अनौपचारिक संबंध का क्या अर्थ है? विभिन्न संगठनों में अनौपचारिक संबंधों के प्रकार
यूडीके 316.3/.4
अनौपचारिक संबंधों की टाइपोलॉजी
कार्तिनियन Z.O. स्नातक छात्र,
जुरीफ राणेपा
कार्तिनियन Z.O.
स्नातक छात्र, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था और लोक प्रशासन के रूसी राष्ट्रपति अकादमी के दक्षिण-रूसी संस्थान
अनुसंधान विषय की प्रासंगिकता, सबसे पहले, औपचारिक प्रबंधन प्रक्रियाओं के प्रभावी अनुकूलन की समस्याओं के पर्याप्त वैज्ञानिक अध्ययन के लिए प्रबंधन अभ्यास की आवश्यकता से निर्धारित होती है, जो वर्तमान में रूस में आम तौर पर स्वीकृत अंतरराष्ट्रीय मानकों के आधार पर लागू की जा रही है। अनौपचारिक संबंधों की प्रणाली जो विकसित हुई है घरेलू उत्पादनबाजार तंत्र के विकास के दौरान।
मुख्य शब्द: अनौपचारिक संबंध।
पृष्ठभूमि अनुसंधान, सबसे ऊपर, औपचारिक प्रबंधन प्रक्रियाओं के प्रभावी अनुकूलन के क्षेत्र में वैज्ञानिक विकास के पर्याप्त प्रबंधन प्रथाओं की आवश्यकता को रूस में प्रचलित अनौपचारिक संबंधों की प्रणाली के लिए आम तौर पर स्वीकृत अंतरराष्ट्रीय मानकों के आधार पर लागू किया जा रहा है। बाजार तंत्र के विकास के दौरान घरेलू उत्पादन।
मुख्य शब्द: अनौपचारिक संबंध।
संगठनात्मक आदेश के आधार पर औपचारिक नियमआह, पूर्वानुमेय क्रियाओं की एक प्रणाली बनाता है और, द्वंद्वात्मकता के दृष्टिकोण से, संगठनात्मक आदेश संबंधों के मानदंडों को स्थापित करने की प्रक्रिया है, जो अन्य संबंधों से संस्थागतकरण के लिए एक स्थायी दावे का अनुभव करता है। संगठनात्मक आदेश द्वारा स्वीकार नहीं किए गए संबंधों को अनौपचारिक, औपचारिक प्रणाली के पूरक और इसके आत्म-विकास का स्रोत होने का दर्जा प्राप्त है। द्वैतवाद के कारण आनुवंशिक रूप से अनौपचारिक संबंध उत्पन्न होते हैं मानव प्रकृतिऔर सामूहिक के एक विशिष्ट उपसंस्कृति की छाप धारण करते हैं, जो उनके माध्यम से अपनी पहचान उत्पन्न करता है, सामान्य से विशेष का विरोध करता है।
अनौपचारिक संबंधों के उद्भव की प्रकृति के आधार पर, एक अनौपचारिक आधार को प्रतिष्ठित किया जाता है, जो उत्पादन उद्देश्यों के लिए बनता है, और एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक एक, जो कर्मचारियों के बीच दीर्घकालिक संचार के परिणामस्वरूप उत्पन्न होता है। इसलिए, दो प्रकार के अनौपचारिक संबंधों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: उत्पादन-उन्मुख और व्यक्तित्व-उन्मुख।
उत्पादन-उन्मुख अनौपचारिक संबंधों की एक विस्तृत परिभाषा डी.पी. पिकुलिन: "अनौपचारिक संरचनाएं जो समस्याग्रस्त कार्यों को हल करने के लिए संगठनों में आकार लेती हैं जो औपचारिक संरचनाओं को हल करने में मुश्किल या यहां तक कि असमर्थ हैं, यानी। कानूनी आधार पर काम कर रहा है।" अनौपचारिक संबंधसंगठन की उत्पादन गतिविधियों से जुड़े, अक्सर संगठन के समाजशास्त्र के अध्ययन का उद्देश्य होते हैं।
उत्पादन-उन्मुख अनौपचारिक संबंधों को चिह्नित करने के लिए, एम.ए. की परिभाषा। पेट्रोवा: "लोगों के बीच संबंध आर्थिक गतिविधिअनौपचारिक मानदंडों द्वारा विनियमित जो समाज में विकसित हुए हैं, और कानूनी रूप से निश्चित औचित्य नहीं है"। यह परिभाषाइस तथ्य पर जोर देता है कि अनौपचारिक संबंध उत्पादन प्रक्रियाओं और संबंधों का एक जटिल रूप बनाते हैं, उदाहरण के लिए, किसी विशेष उद्यम के भीतर।
बहुत पहले नहीं, ए.आई. प्रोगोगिन ने लिखा है कि विश्व समाजशास्त्रीय साहित्य में, उत्पादन-उन्मुख संबंधों का अध्ययन महत्वहीन है और उन्हें अक्सर सामान्य रूप से अनौपचारिक संबंधों की प्रणाली के साथ पहचाना जाता है। वे अनायास भी उत्पन्न होते हैं, वे एक औपचारिक संगठन में भी मौजूद होते हैं, लेकिन उनकी मुख्य विशेषता उनकी आधिकारिक, "व्यावसायिक" सामग्री होती है, जब गतिविधियाँ एक औपचारिक संगठन के लक्ष्यों से मेल खाती हैं (या अलग हो जाती हैं)। अक्सर उन्हें "अनौपचारिक संबंध" भी कहा जाता है।
आज, उत्पादन-उन्मुख संबंधों के लाभों की पुष्टि करने वाले पहले से ही अध्ययन हैं। उदाहरण के लिए, औपचारिक और अनौपचारिक कार्य विनियमन की तुलना करने वाले एक अध्ययन में, यह पता चला कि अनौपचारिक निर्णयों को कानून के आधार पर किए गए निर्णयों की तुलना में अधिक निष्पक्षता का श्रेय दिया जाता है। तो, इस सवाल पर: "कानून के अनुसार मुद्दों को हल करने के क्या फायदे हैं?" - 64% उत्तरदाताओं ने उत्तर चुना: "समस्या जल्दी हल हो गई", और इसी तरह के प्रश्न के लिए "अधिकारियों के साथ समझौते से मुद्दों को हल करने के क्या फायदे हैं?" - 73% ने उत्तर चुना "समस्या का समाधान निष्पक्ष रूप से किया गया है"।
व्यक्ति-उन्मुख अनौपचारिक संबंध आर.एल. Krichevsky और E.M. Dubovskaya इसे इस प्रकार परिभाषित करते हैं: "पारस्परिक संचार के विभिन्न गैर-वाद्य रूप", अर्थात। संचार "संचार के लिए ही, और किसी व्यवसाय के बारे में नहीं।"
ऐसे रिश्तों के केंद्र में व्यक्तिगत सहानुभूति (आपसी भावनात्मक प्राथमिकताएं), रुचियों की समानता, अनुकूलता हैं निजी खासियतें. व्यक्तिगत रूप से उन्मुख संबंध लोगों के बीच व्यक्तिपरक संबंधों के आधार पर उत्पन्न होते हैं और उनकी बातचीत की भावनात्मकता और पक्षपात को दर्शाते हैं।
पारस्परिक संबंधों की बहुस्तरीय संरचना का एक विस्तृत मॉडल ए.वी. पेत्रोव्स्की। उनके मॉडल में, पारस्परिक संबंधों की चार-स्तरीय संरचना पर विचार किया जाता है: समूह की उद्देश्य गतिविधि से जुड़े संबंधों से, अर्थात। एक आधिकारिक चरित्र वाले, के स्तर तक
निर्णय जो किसी भी तरह से लागू की जा रही संयुक्त गतिविधियों से जुड़े नहीं हैं, बल्कि व्यक्तिगत हितों और समूह के सदस्यों की आपसी सहानुभूति के कारण हैं। इस प्रकार, उनकी घटना की प्रकृति पर अनौपचारिक संबंधों के प्रकार की निर्भरता प्रमाणित होती है।
अनौपचारिक संबंधों के उद्भव के उद्देश्य के आधार पर, रुचि और मैत्रीपूर्ण संबंधों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है। पहले प्रकार का संबंध एक विशिष्ट सामान्य हित की प्राप्ति के लिए बनता है और, एक नियम के रूप में, लक्ष्य की प्राप्ति के बाद अस्तित्व में रहता है। दूसरे प्रकार का संबंध पारस्परिक स्थान और व्यक्तिगत सहानुभूति के आधार पर उत्पन्न होता है।
अनौपचारिक संबंधों को वर्गीकृत करने के लिए एक अन्य मानदंड के रूप में, एम.ए. पेट्रोव वैधता की डिग्री का सुझाव देते हैं जिसके आधार पर अनौपचारिक संबंधों को अवैध और कानूनी माना जा सकता है। पहले प्रकार के उदाहरण हैं भ्रष्टाचार, मुनाफे का अनौपचारिक वितरण, और श्रम कानूनों या औपचारिक नियमों का संभावित उल्लंघन, जैसे पक्षपात।
परिवार, रिश्तेदार, दोस्ती को कानूनी अनौपचारिक संबंध माना जाता है। हमारी राय में, वे औद्योगिक संबंध भी शामिल कर सकते हैं जो कानूनी उल्लंघनों से संबंधित नहीं हैं, उदाहरण के लिए, प्रक्रिया द्वारा निर्धारित चरणों को दरकिनार करते हुए, विभिन्न विभागों के बीच सीधे संपर्क स्थापित करना।
अनौपचारिक संबंधों को भी अस्थायी आधार पर वर्गीकृत किया जाता है, और यह टाइपोलॉजी सबसे लोकप्रिय है। विदेशी कार्यों से, कोई एम। बोर्डेन और जी। लेविंगर (एम.एन. बोर्डेन और जी। लेविंगर) के वर्गीकरण का हवाला दे सकता है।
इन शोधकर्ताओं के अनुसार, रिश्तों की समय निरंतरता को तीन बड़ी श्रेणियों द्वारा दर्शाया गया है: ए) तात्कालिक स्थिति के विषय से जुड़े क्षणिक, स्थितिजन्य रूप से उन्मुख संबंध; वे खुले अनुपालन की विशेषता रखते हैं, स्वयं में प्रकट होते हैं। दूसरों की इच्छा के लिए अस्थायी अनुकूलन; बी) दूसरे के लिए चिंता के आधार पर व्यवस्थित अंतःसंबंध की ओर उन्मुख संबंध; उन्हें अपनी प्राथमिकताओं की असंगति की विशेषता है; ग) संबंध, जिसे लेखकों ने "पारस्परिक" कहा है
भागीदारों के लिए सहानुभूति, रुचियां, वरीयता लेखकों का मानना है कि "ए" और "बी" श्रेणियों के संबंध प्रारंभिक स्तर पर कनेक्शन की स्थापना के साथ हैं, और संबंध "सी" मजबूत संबंधों की विशेषता है।
घरेलू समाजशास्त्र में, एक समान, और सबसे प्रसिद्ध भी, एस.यू. द्वारा अनौपचारिक संबंधों की टाइपोलॉजी है। अलाशेव। घटना की आवृत्ति और अनौपचारिक संबंधों के अस्तित्व के समय के आधार पर, उन्हें स्थितिजन्य रूप से उन्मुख, आवधिक निर्भरता और स्थापित संबंधों में विभाजित किया जाता है।
स्थिति-उन्मुख संबंधों में क्षणभंगुर, एकमुश्त संबंध शामिल होते हैं जो सीधे स्थिति से संबंधित होते हैं। अक्सर वे तकनीकी या अनुशासनात्मक आवश्यकताओं (खराब काम करने की स्थिति, देरी .) के एकमुश्त उल्लंघन होते हैं सार्वजनिक परिवाहन) उनमें उत्पादन-उन्मुख अनौपचारिक संबंध भी शामिल हैं जो वर्तमान समस्या या गैर-मानक स्थिति के त्वरित समाधान के लिए नियमों के अपवाद के रूप में उत्पन्न होते हैं।
आवधिक निर्भरता नेता और अधीनस्थ के साथ-साथ समान स्तर के कर्मचारियों के बीच किसी प्रकार के व्यवस्थित मौन संबंधों पर केंद्रित होती है। S.Yu के अनुसार। अलाशेव के अनुसार, अक्सर ऐसे रिश्ते औपचारिक मानदंडों के उल्लंघन या नेतृत्व द्वारा छोड़े गए कदाचार के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं।
हमारी राय में, प्रबंधक और एक दूसरे के अधीनस्थ के अच्छे, सम्मानजनक रवैये के कारण ऐसी निर्भरता बहुत बार उत्पन्न हो सकती है। अनौपचारिक संबंध न केवल तब उत्पन्न होते हैं जब निर्धारित मानदंडों का उल्लंघन होता है, बल्कि जब अधीनस्थ नेता के व्यक्तिगत, व्यक्तिगत अनुरोधों को पूरा करता है जो उसके कर्तव्यों का हिस्सा नहीं होते हैं, तो इसे नेता के अपने आप में विश्वास की अभिव्यक्ति के रूप में मानते हैं, या स्वतंत्र रूप से अपनी सेवाएं प्रदान करता है। एक अधीनस्थ की ओर से अतिरिक्त सेवाओं के जवाब में, उसके प्रति मुखिया का रवैया बाकी की तुलना में विशेषाधिकार प्राप्त हो जाता है।
रोस्तोव सामाजिक-आर्थिक संस्थान का इलेक्ट्रॉनिक बुलेटिन। अंक संख्या 2 (अप्रैल-जून)। 2013
यह निर्भरताओं की प्रकृति से है कि एम.ए. पेट्रोव अनौपचारिक संबंधों को जबरदस्ती, विश्वास और समझौता में विभाजित करता है।
तीसरे प्रकार के अनौपचारिक संबंध जो समय सातत्य में मौजूद हैं, व्यवहार के स्थापित मानदंड हैं। इनमें स्थिर परंपराएं, रीति-रिवाज, अनकहे नियम, आदतें शामिल हैं जो बहुत विविध हैं, उदाहरण के लिए, कर्मचारी नियमित रूप से अपने लंच ब्रेक से कई मिनट देरी से पहुंचते हैं।
किसी भी कार्य सामूहिक में निहित अनौपचारिक संबंध मौजूद होते हैं। एक कार्य समूह के विकास के कुछ चरणों में, अनौपचारिक संबंध संगठन के कर्मचारियों के बीच संबंधों के रूढ़िबद्ध मानदंडों का रूप लेते हैं, जो एक श्रम लय बनाते हैं।
इस प्रकार, स्थितिजन्य अनौपचारिक संबंध एक अस्थायी, यादृच्छिक प्रकृति के होते हैं। आवधिक निर्भरता की पहचान करना काफी कठिन है, क्योंकि वे गुप्त होते हैं, क्योंकि ज्यादातर मामलों में वे दो लोगों के बीच होते हैं।
व्यवहार और अंतःक्रिया के अंतर्निहित मानदंड संगठन में जीवन के तरीके को निर्धारित करते हैं, क्योंकि वे मौजूद हैं स्थाई आधार. यह व्यवहार के ऐसे मानदंडों के स्थायित्व की प्रकृति है जो संगठन के कर्मचारियों पर उनके प्रभाव का आकलन करना संभव बनाता है, विशेष रूप से, लंबे समय में वफादारी के स्तर पर।
इस तरह के अच्छी तरह से स्थापित अनौपचारिक संबंधों की अभिव्यक्ति की विविधताएं जो कार्य प्रक्रिया से संबंधित नहीं हैं, समय-समय पर कॉर्पोरेट घटनाएं हो सकती हैं, काम के बाहर सहयोगियों का संयुक्त शगल, प्रशिक्षण जो सीमेंट कनेक्शन और संगठन में एक ही स्तर के कर्मचारियों के बीच संबंध और संबंध हो सकते हैं। प्रबंधन और अधीनस्थों के बीच।
अनौपचारिक संबंधों को नियंत्रित करने की क्षमता के आधार पर, उन्हें अनियंत्रित और नियंत्रित में विभाजित किया जा सकता है। पहले प्रकार में अनौपचारिक संबंध शामिल हैं जो छिपे हुए हैं, उदाहरण के लिए, अवैध संबंध या दो लोगों के बीच संबंध (निर्भरता, समझौते, शारीरिक अंतरंगता)।
ये ज्यादातर व्यक्ति-केंद्रित संबंध हैं जो प्रत्येक व्यक्ति की व्यक्तिगत प्राथमिकताओं पर निर्भर करते हैं, जो बहुत कम प्रभावित होते हैं, उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति की दूसरे के बारे में नकारात्मक राय को बदलना हमेशा संभव नहीं होता है, और उनके तनावपूर्ण पारस्परिक संबंध काम में हस्तक्षेप कर सकते हैं। साथ में।
दूसरे प्रकार के संबंध में कर्मचारियों के स्पष्ट रूप से पता लगाए गए कनेक्शन और संबंध शामिल हैं जिन्हें प्रबंधन वांछित व्यवहार प्राप्त करने के लिए प्रभावित कर सकता है, उदाहरण के लिए, अनौपचारिक संचार को प्रोत्साहित करने के लिए या, इसके विपरीत, इसे रोकने के लिए।
अनौपचारिक संबंध संपर्क की कमी के लिए क्षतिपूर्ति करते हैं जो कर्मचारियों को संगठनात्मक संरचनाओं में शामिल होने का अनुभव होता है जो औपचारिक अधीनता और समन्वय के साथ अनुमत होते हैं। कर्मचारियों के बीच ये कनेक्शन और गैर-कार्यप्रवाह संबंध बाद में क्षैतिज कार्य संबंधों का आधार बनते हैं।
यह महत्वपूर्ण है क्योंकि पेशेवर बातचीत की प्रभावशीलता काफी हद तक कर्मचारियों के मानवीय संबंधों के कारण होती है, इसलिए बाद वाले पूरे संगठन के प्रभावी कामकाज को प्रभावित करते हैं।
ऊर्ध्वाधर अनौपचारिक संबंधों की अभिव्यक्ति कुछ अधिक विविध है। बातचीत की प्रकृति से, उनमें से निम्नलिखित प्रकारों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: पितृसत्तात्मक, साथी और टीम।
वर्तमान में, न केवल सैद्धांतिक प्रतिबिंबों के परिणामस्वरूप, बल्कि संगठनों में अनौपचारिक बातचीत और टीम प्रबंधन की प्रभावशीलता के व्यावहारिक उदाहरण भी, अधिक सरलीकृत, लचीले, सपाट संगठनात्मक ढांचे के मॉडल उभर रहे हैं, जो प्रमुख कंपनियों द्वारा सक्रिय रूप से कार्यान्वित किए जाते हैं (उदाहरण के लिए) , "मोटोरोला", "जेरोक्स")। ऐसे संगठनों की प्रभावशीलता और सफलता क्रॉस-फ़ंक्शनल टीमों की बातचीत पर निर्मित एक सरलीकृत संरचना के कारण है।
ऐसे संगठनों को क्षैतिज संगठन कहा जाता है। एक क्षैतिज संगठन में, "कर्मचारी कंपनी के लक्ष्यों के बारे में अधिक जागरूक हो जाते हैं, उन्नत समस्याओं को हल करने की क्षमता विकसित करते हैं"।
ऊर्ध्वाधर संगठनों के विपरीत, जहां "लोग या तो केवल मालिक की संतुष्टि पर, या अधीनस्थों पर नियंत्रण पर केंद्रित होते हैं," क्षैतिज संगठन कलाकारों और प्रबंधकों की बातचीत का अभ्यास करते हैं। नियंत्रण की पद्धति के संबंध में दुनिया भर के 46 देशों में आईबीएम कर्मचारियों की राय के अध्ययन के परिणाम प्रबंधन और संयुक्त निर्णय लेने के साथ परामर्श के पक्ष में थे।
वर्तमान में, अनौपचारिक टीम संबंध संगठन में कई महत्वपूर्ण कार्य करते हैं, प्रदान करते हैं प्रभावी बातचीतकर्मचारियों।
प्रतिक्रिया दें संदर्भ
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यह लंबे समय से देखा गया है कि किसी व्यक्ति के लिए सामाजिक संपर्क की उपस्थिति होती है आवश्यक तत्वउसके मानसिक स्वास्थ्य को बनाए रखने के लिए। उदाहरण के लिए, आइए कुख्यात रॉबिन्सन क्रूसो को याद करें, जो शुक्रवार को मिलने के बाद द्वीप पर बहुत बेहतर महसूस करने लगा था। संचार की यह इच्छा कार्यस्थल में भी प्रकट होती है। आधुनिक आदमी. नौकरी तलाशने वाले से पूछे जाने वाले मुख्य प्रश्नों में से एक नयी नौकरीदोस्त और रिश्तेदार: "अच्छा, टीम कैसी है?" और उनका मतलब किसी प्रियजन के नए सहयोगियों के पेशेवर स्तर से नहीं, बल्कि उनके व्यक्तिगत गुणों से है।
इस प्रकार, कोई भी व्यक्ति, एक नई सेवा टीम में प्रवेश करता है, अनिवार्य रूप से दो प्रकार के संबंधों में भागीदार बन जाता है - औपचारिक और अनौपचारिक।
औपचारिक संबंध उन साधनों में से एक है जिसके द्वारा संगठन अपने लक्ष्यों को प्राप्त करता है और कर्मचारियों के बीच बातचीत के स्पष्ट नियमों और मानदंडों पर आधारित होता है, जो नौकरी के विवरण द्वारा नियंत्रित होता है।
सेवा दल में अनौपचारिक संबंध - संगठन के सदस्यों के बीच व्यक्तिगत बातचीत, उनकी औपचारिक स्थिति की परवाह किए बिना सहकर्मियों के व्यक्तिगत गुणों की स्वीकृति या अस्वीकृति के आधार पर। अनौपचारिक संबंध किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व के महत्व, अन्य लोगों से सम्मान और स्वीकृति की आवश्यकता की पुष्टि करने का काम करते हैं। कार्य दल में अनौपचारिक संबंधों की एक अन्य महत्वपूर्ण भूमिका कार्य दल के नियमों और कानूनों का अनुकूलन है।
एक टीम में सभी अनौपचारिक बातचीत को सशर्त रूप से कई मुख्य प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है, जो इन संबंधों में शामिल लोगों की संख्या पर निर्भर करता है:
दो लोगों का एक समूह, जिसमें एक नेता होता है, दूसरा अनुयायी होता है।
तीन सदस्यों का समूह सबसे स्थिर अनौपचारिक संरचनाओं में से एक है। आइए हम दुख की शाश्वत खोज को याद करें - "क्या आप तीसरे होंगे?"
चार या अधिक लोगों का एक अनौपचारिक समूह अक्सर वास्तविकता में कई जोड़े होते हैं जो अपनी समस्याओं को हल करने के लिए समय-समय पर एक साथ आते हैं। खुद की समस्याएं, और विचारों और व्यक्तिगत गुणों की समानता के आधार पर।
उपलब्धता नहीं औपचारिक नेताअपने आसपास की टीम के एक हिस्से की रैली में योगदान देता है, खासकर अगर अनौपचारिक नेता के कुछ विरोधी विचार हैं और "मुक्त" व्यवहार का प्रदर्शन करता है।
से संबंधित होने के कुछ लाभ औपचारिक समूहमें :
टीम में अनौपचारिक संबंध एक व्यक्ति को सहायता के लिए मुआवजे की आवश्यकता के बिना, काम और गैर-कार्य के घंटों के दौरान सहकर्मियों से अतिरिक्त सहायता प्रदान करते हैं। यह स्पष्ट है कि यदि आवश्यक हो, तो आपको अपने अनौपचारिक समूह के सदस्यों को भी सहायता प्रदान करनी होगी।
सेवा दल में मामलों की स्थिति और सहकर्मियों के रवैये के बारे में वस्तुनिष्ठ जानकारी प्राप्त करने की संभावना।
कार्य दल में समस्याओं या संघर्ष की स्थितियों के मामले में अनौपचारिक संबंध एक चिकित्सीय कार्य करते हैं।
चूंकि नेता भी टीम का हिस्सा होता है, इसलिए उसके साथ अनौपचारिक संबंध रखने का अवसर करियर के विकास में योगदान देता है।
फोटो: स्टॉक। एक्ससीएचएनजी; वैग66
दुर्भाग्य से, विज्ञान में रिश्तों की अनौपचारिक परत के बारे में भ्रम है। हमारी राय में, अनौपचारिक संबंधों की परत में सशर्त रूप से तीन परतों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:
1) गैर-औपचारिक मानदंड, विभिन्न आधिकारिक स्थितियों के व्यक्तियों द्वारा आधिकारिक कार्यों को करने की परंपराएं।
उदाहरण के लिए, कोई कानून या निर्देश एक छात्र और एक रेक्टर (शिक्षक) के बीच संबंधों को नियंत्रित नहीं करता है, लेकिन यह स्वीकार किया जाता है कि इन संबंधों की शैली में छात्र को ध्यान में रखना शामिल है। यह है रिश्तों की अलिखित परंपरा;
2) सामाजिक अंतःक्रियाओं की अनौपचारिक संरचना, जो आधिकारिक ढांचे की पूरक हो सकती है, और कभी-कभी इसका विरोध भी कर सकती है। हम उन पहलुओं के बारे में बात कर रहे हैं जब समूह लक्ष्यों (अनौपचारिक नेता, भावनात्मक नेता, आदि) के संबंध में अनौपचारिक स्थितियां और भूमिकाएं उत्पन्न होती हैं। यह अनौपचारिक संरचना कुछ हद तक आधिकारिक एक (प्रमुख-नेता) के साथ मेल खा सकती है, समानांतर में मौजूद हो सकती है, कभी-कभी आधिकारिक संरचना का विरोध कर सकती है, या इसका विरोध भी कर सकती है। समूह जीवन के संगठन के लिए एक अनौपचारिक संरचना की उपस्थिति समूह की बातचीत को महत्वपूर्ण रूप से पूरक करती है - यह समूह नियंत्रण में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, आधिकारिक संरचना की प्रशासनिक मनमानी के खिलाफ सुरक्षा की एक प्रणाली बनाता है, समूह के सदस्यों के हितों को व्यक्त करने और बचाव करने की अनुमति देता है। आधिकारिक नेतृत्व, संगठन के वास्तविक प्रबंधन में अनौपचारिक स्थितियों की भागीदारी की संभावना पैदा करता है। संगठन की आधिकारिक और अनौपचारिक संरचना की परस्पर क्रिया संगठन के प्रभावी विकास का नियम है, हालाँकि वे कार्यों की प्रकृति में भिन्न हैं,
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बाहरी निकायों के लिए जिम्मेदारी की डिग्री, प्रभाव के संसाधन, समूह "अहंकार" के विकास का स्तर;
3) समूह के सदस्यों के बीच अनौपचारिक संबंध, जो अनौपचारिक संबंधों की पहली दो परतों के विपरीत, किसी भी तरह से समूह के लक्ष्यों से जुड़े नहीं हैं। इसके बारे मेंखाली समय, मनोरंजन, खेल गतिविधियों, मनोरंजन, अध्ययन आदि के संयुक्त खर्च के बारे में। नतीजतन, संगठन के भीतर अनौपचारिक सूक्ष्म समूह बनाए जा सकते हैं, जो (पहली दो परतों के विपरीत) समूह की समस्याओं को हल करने से जुड़े नहीं हैं। हालांकि, भावनात्मक रूप से विशेष रूप से करीबी, भरोसेमंद कर्मचारियों के ये अनौपचारिक माइक्रोग्रुप संगठन के अनौपचारिक ढांचे के एक तत्व में अच्छी तरह से बदल सकते हैं (या नहीं बदल सकते हैं), जिसका पूरे संगठन के काम पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है।
नागफनी प्रयोग में यह पता चला था और विशेष भूमिकाश्रमिकों के छोटे समूह जिन्होंने अपना खाली समय एक साथ बिताया। लेकिन ये सूक्ष्म समूह पूरे संयंत्र की उत्पादन गतिविधियों को प्रभावित करने में सक्षम थे। प्रबंधन द्वारा मानकों को निर्धारित करके उत्पादन को नियंत्रित करने के प्रयासों के बावजूद, इन समूहों ने स्वयं अनौपचारिक रूप से काम की गति को नियंत्रित किया। जिनके काम की गति बहुत अधिक थी (उन्हें "अपस्टार्ट" कहा जाता था) समूह के सामाजिक दबाव के अधीन थे, जो कि एफ। रोथलिसबर्गर और डब्ल्यू। डिक्सन के अनुसार, अक्सर इतने मजबूत निकले कि श्रमिक जानबूझकर अधिक धीरे-धीरे काम करते थे। और उत्पादन मानकों से अधिक के लिए बोनस से इनकार कर दिया।
1963 में किए गए पी. ब्लाउ द्वारा किए गए शोध से पता चला है कि संगठन के सभी स्तरों पर अनौपचारिक संबंध विकसित होते हैं, और पिरामिड के शीर्ष पर, व्यक्तिगत अनौपचारिक संबंध और भी अधिक खेल सकते हैं। महत्वपूर्ण भूमिकासत्ता की वास्तविक संरचना में और औपचारिक लोगों की तुलना में निर्णय लेने में।
औपचारिक वार्ताओं की तुलना में "बिना संबंधों के बैठकें" बहुत अधिक प्रभावी हो सकती हैं। उदाहरण के लिए, निदेशकों और उद्यमियों की एक व्यक्तिगत बैठक अक्सर व्यावसायिक निगमों की नीति निर्धारित करती है। बड़ी फर्मों के नेता अक्सर एक-दूसरे से अनौपचारिक तरीके से परामर्श करते हैं, एक साथ ख़ाली समय बिताते हैं। एक निगम के बोर्ड के कई सदस्य अनौपचारिक निर्णय लेते हुए अक्सर इसकी गतिविधियों का प्रबंधन करते हैं।
अनौपचारिक संचार की प्रभावशीलता अनौपचारिक निर्णयों की दिशा पर निर्भर करती है। यदि वे टीम (कंपनी, राज्य, आदि) के हितों की प्राथमिकता से आगे बढ़ते हैं, तो अनौपचारिक कनेक्शन समस्याओं को हल करने में योगदान करते हैं; यदि व्यक्तिगत हित और लाभ प्रबल होता है, तो अनौपचारिक संपर्क कंपनी, राज्य आदि की स्थिति में गिरावट का कारण बन सकते हैं।
एक वास्तविक समूह में, औपचारिक और विविध अनौपचारिक संबंध आपस में घनिष्ठ रूप से जुड़े होते हैं। दोस्ती, व्यक्तिगत लगाव
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ईमानदारी मजबूत संबंध बनाने का आधार बन सकती है जो संगठन में मामलों के वास्तविक पाठ्यक्रम को प्रभावित करती है (सकारात्मक और नकारात्मक दोनों)।
समूह के नेता
समूह के प्रभावी संचालन को सुनिश्चित करने वाला सबसे महत्वपूर्ण कारक नेता की गतिविधि है और (अधिक व्यापक रूप से) समूह गतिविधि के शासी निकाय हैं। समूह के नेता के लिए न केवल समूह के व्यक्तिगत सदस्यों की गतिविधियों का समन्वय करना और नियंत्रण करना आवश्यक है।
नेता एक सामाजिक विषय, इसकी अखंडता के रूप में समूह के हितों का एक व्यक्तिगत-भूमिका अवतार और व्यक्तित्व है। एक नेता का कार्य कार्यों का निरंतर, नियमित कार्यान्वयन और निगरानी, समूह के हितों को समग्र रूप से करना है। वह समूह की प्रतिष्ठा, सामंजस्य, एकीकरण के लिए सीधे जिम्मेदार है। इसकी गतिविधियाँ, शक्तियाँ, अधिकार और दायित्व मुख्य रूप से इस समूह एकजुटता कार्य, कार्य को व्यक्त करते हैं। इन घटकों का संश्लेषण (समन्वय, नियंत्रण, समग्र रूप से समूह के हितों की अभिव्यक्ति) "नेता -" समूह के निर्माता "का प्रभाव देता है।
एक नेता के बिना, समूह केवल मेल खाने वाले लक्ष्यों, मानदंडों, मानदंडों वाले लोगों का एक संघ है, जो विघटन के लिए बर्बाद है।
नेता शक्ति से संपन्न होता है, जो कहीं भी संयुक्त गतिविधि होती है, यह सामाजिक संबंधों का एक आवश्यक गुण है, "जिसका सार सामग्री और आध्यात्मिक हितों और ताकतों को संयुक्त कार्रवाई में अनुवाद करना है" *।
पहले, हमने केवल शक्ति के तंत्र पर विचार किया, इसकी सामग्री से अमूर्त, किए गए कार्यों - समूह इंटरैक्शन पर विचार करते समय, हम इस कार्य के करीब आते हैं। समूह का प्रत्येक सदस्य जो रियायतें देता है, वह नेता (प्रबंधन निकायों) के आधिकारिक निर्णयों का पालन करता है, समझ में आता है, उन्हें उन मामलों में उचित माना जाएगा जहां यह शक्ति व्यक्तियों को एक पूरे के रूप में कार्य करने और प्राप्त करने का अवसर प्रदान करती है। इससे इनाम की उम्मीद है। चूंकि अभिनेता के लिए समूह में भागीदारी आवश्यक है, इसका मतलब है कि उसे उन आवश्यकताओं, आदेशों का पालन करना चाहिए जो व्यक्तिगत व्यक्तियों के कार्यों का समन्वय सुनिश्चित करते हैं (अराजकता से बचने के लिए), पालन करें तर्कसंगत निर्णयएक प्रणाली के रूप में पूरे समूह के हितों में लिया गया। और साथ ही, अभिनेता को अपने अधिकार, स्वतंत्रता, संप्रभुता का त्याग करना चाहिए। नतीजतन, शक्ति लोगों द्वारा विकसित और चयनित सबसे प्रभावी साधन है।
* ज़्ड्रावोमिस्लोव ए.जी. आधुनिक समाजशास्त्र में शक्ति की समस्या। में: सैद्धांतिक समाजशास्त्र की समस्याएं। - एसपीबी।, 1994, पी। 200.
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समन्वय के मुद्दों का समाधान, सामाजिक समूह का संगठन, अलग-अलग लोगों को एक पूरे के रूप में कार्य करने की क्षमता सुनिश्चित करना और इसके कारण उचित पुरस्कार प्राप्त करना।
समूह के हितों की पुष्टि के लिए दो क्षेत्रों के आवंटन के अनुसार (बाहरी - अधिकार का दावा, प्रतिस्पर्धा के साथ टकराव में समूहों की स्थिति और संबद्ध समूहों के साथ एकता में; आंतरिक - एकजुटता की सबसे प्रभावी प्रणाली का संगठन) समूह के सदस्य), नेता की गतिविधि के निम्नलिखित क्षेत्रों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है*:
बाहरी संपर्कों का कार्यान्वयन, अन्य समूहों के साथ सहयोग और टकराव, सबसे अधिक लाभदायक बाहरी संबंधों की खोज, उच्च संगठनों से पहले समूह के हितों की रक्षा करना, अर्थात। समूहों की गतिविधियों के लिए सर्वोत्तम बाहरी परिस्थितियाँ प्रदान करना;
बाहरी वातावरण की चुनौतियों का जवाब देना और प्रासंगिक नए विचारों को सामने रखना, बदली हुई बाहरी परिस्थितियों में समूह के विकास के लिए लक्ष्य, समूह की आंतरिक संरचना का पुनर्गठन, मानदंड, बाहरी आवश्यकताओं के अनुसार एकजुटता संबंधों के मानक;
प्रोग्रामिंग, समूह के सदस्यों की गतिविधियों का समन्वय, इंट्राग्रुप विकास की समस्याओं को प्रभावी ढंग से हल करने के लिए, इसके व्यक्तिगत सदस्यों, एकजुटता को मजबूत करने, समूह की एकजुटता, संघर्षों पर काबू पाने आदि।
इन कार्यों को करने के लिए, नेता को कुछ बौद्धिक, मनो-भावनात्मक, नैतिक-भावनात्मक, भौतिक-छवि संसाधनों की आवश्यकता होती है, वह कुछ अधिकारों, विशेषाधिकारों (शक्ति) और महत्वपूर्ण कर्तव्यों से संपन्न होता है। औपचारिक-अनौपचारिक नेता।
एक अनौपचारिक (छोटे) समूह में, नेता स्वाभाविक रूप से अनौपचारिक होता है। उनका अधिकार, विशेषाधिकारों की प्राप्ति का रूप, शक्ति, एक नियम के रूप में, बल्कि फैलाना, अस्पष्ट (उदाहरण के लिए, दोस्तों के समूह का नेता) है।
एक औपचारिक समूह में अक्सर औपचारिक, आधिकारिक रूप से अधिकार प्राप्त नेता और एक अनौपचारिक प्राधिकरण, समूह की राय और हितों के प्रवक्ता के बीच सहसंबंध की समस्या होती है।
औपचारिक और अनौपचारिक नेता के बीच संबंध हमेशा प्रतिस्पर्धा की योजना के अनुसार नहीं बनते हैं। सबसे पहले, कभी-कभी अनौपचारिक नेता "भावनात्मक सहानुभूति" का नेता होता है, नेता जनता की राय, जो प्रतिस्पर्धी नहीं हैं ru-
* देखें: शुट्ज़यू। नेता का पूरक कार्य। इन: मॉडर्न फॉरेन सोशल साइकोलॉजी। - एम।, 1984, पी। 162-168.
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नेता (और, एक नियम के रूप में, इस भूमिका का दावा न करें), हालांकि वे उस पर गंभीर प्रभाव डाल सकते हैं, उसे अपने व्यवहार को सही करने के लिए मजबूर करें।
कभी-कभी एक अनौपचारिक नेता (उदाहरण के लिए, एक प्रमुख वैज्ञानिक) वास्तव में नेतृत्व के पदों को बरकरार रखता है, लेकिन औपचारिक रूप से वे अपने छात्र के पास जाते हैं - सभी महत्वपूर्ण मुद्दों को हल करते समय, वह अपने शिक्षक की राय से निर्देशित होता है।
कभी-कभी (दुर्लभ खुश मामलों में) वही व्यक्ति औपचारिक और अनौपचारिक नेता होता है।
हम मनोवैज्ञानिक नाटक पर इतना ध्यान नहीं देना चाहेंगे जो प्रतियोगिता की विशेषता है, और शायद औपचारिक और अनौपचारिक नेताओं के बीच संघर्ष, लेकिन कार्यों, जिम्मेदारियों के विभिन्न दायरे के कारण, कुछ अलग किस्म कानेतृत्व।
अनौपचारिक और औपचारिक नेतृत्व दो अलग-अलग सामाजिक घटनाएं हैं। सबसे पहले, अनौपचारिक नेता लोगों के बीच संबंधों की अनौपचारिक संरचना पर निर्भर करता है, स्थिति को प्रभावित करने के उसके कार्य अलग-अलग होते हैं; यह मुख्य रूप से समूह के सदस्यों के हितों को स्वयं ("समूह अहंकार") से व्यक्त करता है, और कार्यों के परिणामों के लिए जिम्मेदारी कम हो जाती है।
एक औपचारिक नेता हमेशा एक लक्ष्य विकसित करता है, कई अलग-अलग परिस्थितियों के अनुसार निर्णय लेता है, इस समूह के दायरे से बहुत दूर। नेता हमेशा एक व्यापक मैक्रो संदर्भ में समूह को समझता है, आधिकारिक मानकों के आधार पर अपनी शक्तियों का प्रयोग करता है, और कर्मचारियों के बीच संबंधों की आधिकारिक संरचना को व्यवस्थित करता है।
एक प्रभावी नेता क्या होना चाहिए?
समाजशास्त्र के लिए, प्रबंधन के शुरू में अनुपयुक्त या शुरू में प्रभावी तरीके नहीं हैं। नेता को सबसे पहले सामाजिक वास्तविकता के प्रकार, सामाजिक अंतःक्रियाओं के संगठन के प्रकार के अनुरूप होना चाहिए।
नेतृत्व की मुख्य शैलियाँ ज्ञात हैं, जिन्हें हम कुछ प्रकार के "आदर्श" प्रकारों के रूप में प्रस्तुत करेंगे:
अधिनायकवादी, जो नेता के बिना शर्त अधिकार पर बनाया गया है, जो व्यक्तिगत निर्णय लेता है, दूसरों की पहल को दबाता है, और अधीनस्थों पर नियंत्रण को पूर्ण करता है। जब समूह के सदस्यों की पहल कम होती है और स्व-संगठन और जिम्मेदारी की डिग्री कम होती है, तो सत्तावादी प्रकार के नेतृत्व को भी मजबूर किया जा सकता है;
लोकतांत्रिक - प्रबंधन में समूह के सदस्यों को शामिल करने की इच्छा, पहल का प्रोत्साहन, संयुक्त चर्चा और निर्णय लेने, नियंत्रण मौजूद है,
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लेकिन प्राथमिकता नहीं। अत्यधिक विकसित व्यक्तिगत विकास, व्यक्तियों के उच्च संगठन की स्थितियों में लोकतांत्रिक प्रकार समीचीन और संभव है; सांठगांठ शैली नेतृत्व शैली नहीं है पूरी समझशब्द, नेता की भूमिका बेहद कम हो जाती है - वह दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने और बैठकों में भाग लेने तक ही सीमित है। समूह, वास्तव में, नेतृत्व के बिना रहता है। एकजुटता के संबंध कम हो गए हैं, वास्तव में कोई समूह नहीं है, बल्कि लोगों का एक समूह है।
एक प्रभावी नेतृत्व शैली का एक सामान्य समाजशास्त्रीय विश्लेषण, सबसे पहले, नेतृत्व की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक, कार्यात्मक और सामाजिक-विशिष्ट विशेषताओं को अलग करता है। लेकिन सभी मामलों में, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक स्वीकार्य नेतृत्व विकल्प का चुनाव न केवल नेता के व्यक्तित्व, उसके चरित्र की विशेषताओं से निर्धारित होता है, बल्कि समूह के सदस्यों को पहचानने की इच्छा से भी निर्धारित होता है। नेता और उनके बीच इस या उस प्रकार के संबंध को स्वीकार्य माना जाता है।
विभिन्न समूहों में नेता की कार्यात्मक विशेषताएं भिन्न होती हैं। दोस्तों के एक अनौपचारिक समूह में, औपचारिक नेता-प्रबंधक के विपरीत, नेता निरंकुश नहीं हो सकता, निरंकुश कम; एक वैज्ञानिक दल का नेता, परिभाषा के अनुसार, अपने बच्चों के साथ उस तरह का व्यवहार नहीं कर सकता जिस तरह से कम-कुशल श्रमिकों की एक टीम के प्रमुख को अनुमति दी जाती है; एक सैन्य सामूहिक इच्छा में नेतृत्व, परिभाषा के अनुसार, अभिनेताओं के समूह में नेतृत्व से अलग हो, और इसी तरह।
व्यक्तिगत-मनोवैज्ञानिक और सामाजिक-विशिष्ट पहलुओं को प्रजनन करना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। ज़ार "क्रूर और दुर्जेय" हो सकता है, या "सबसे शांत" हो सकता है, लेकिन शासन करने वाले व्यक्ति की व्यक्तिगत और व्यक्तिगत विशेषताओं की परवाह किए बिना, सामाजिक रूप से विशिष्ट प्रकार के नेतृत्व के रूप में tsar की शक्ति अक्सर अपरिवर्तित रहती है। सामान्य समाजशास्त्रीय दृष्टिकोण इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि नेतृत्व का सामाजिक-विशिष्ट पहलू प्राथमिक रूप से स्वीकार्य सामाजिक प्रेरणा के प्रकार से निर्धारित होता है। यह समाज, इस माहौल में।
पारंपरिक प्रेरणा काफी मेल खाती है खास प्रकार कानेतृत्व और शक्ति का संगठन। नेता और उनके वार्ड बिना शर्त एक-आदमी के आदेश, वार्डों के लिए चिंता, आदि के साथ संबंध के स्वीकार्य और उचित बल्कि एक सत्तावादी रूप पर विचार करेंगे। एक ऐसे माहौल में जहां परंपरावादी-पितृसत्तात्मक नींव प्रबल होती है, एक लोकतांत्रिक प्रकार के नेतृत्व को पेश करने का प्रयास भोला और काल्पनिक है।
लोकतांत्रिक प्रकार का नेतृत्व ऐसे वातावरण में नेता और अधीनस्थ दोनों के लिए संभव और उपयुक्त है जहां प्राथमिकता व्यक्तित्व, उसकी स्वतंत्रता, स्वायत्तता और
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एक ज़िम्मेदारी। यदि समूह के सदस्यों में व्यक्तिगत जिम्मेदारी, स्वतंत्रता की पर्याप्त रूप से विकसित भावना नहीं है, यदि वे लगातार अपने नेता से निर्देशों की प्रतीक्षा कर रहे हैं, यदि आत्म-संगठन और आत्म-संगठन का स्तर नियंत्रण कम है।
दूसरे शब्दों में, दिए गए वातावरण में अपनाई गई प्रमुख प्रकार की सामाजिक प्रेरणा के लिए नेतृत्व का प्रकार पर्याप्त होना चाहिए, अर्थात। सामाजिक-ऐतिहासिक, सामाजिक-सांस्कृतिक स्थिति के अनुरूप होना चाहिए।
प्रभावी नेतृत्व की समस्या को समझने के लिए एक और परिस्थिति महत्वपूर्ण है।
जे। होम्स के सबसे महत्वपूर्ण प्रावधानों में से एक के अनुसार, हॉथोर्न प्रयोग के परिणामों के विश्लेषण के आधार पर उनके द्वारा सामने रखा गया, एक समूह में सामाजिक रैंक जितना अधिक होगा, उतना ही अधिक उसके कार्यों के मानदंडों के अनुरूप होंगे। यह समूह, और इसके विपरीत, अर्थात्। केवल तीसरी रैंक के कार्यकर्ता (समूह में गैर-मान्यता प्राप्त, अपमानित व्यक्ति) गैर-अनुरूपतावादी हो सकते हैं। इसलिए उन्हें एक समूह के रूप में मान्यता नहीं दी गई क्योंकि उन्होंने स्वीकार नहीं किया समूह मानदंड, चूंकि समूह उनके लिए आधिकारिक नहीं है, और समूह, उनकी गैर-अनुरूपता के जवाब में, उन्हें उनके विश्वास, सम्मान आदि से वंचित करता है। ऐसा लगता है कि सब कुछ स्पष्ट है - नेता को समूह के मानदंडों के कार्यान्वयन के लिए एक मॉडल होना चाहिए।
हालांकि, अन्य अध्ययनों के आधार पर, जे। होम्स ने बाद में निम्नलिखित अनुभवजन्य पैटर्न की स्थापना की: उच्च रैंक (नेताओं) और निम्न रैंक (अपमानजनक, अपरिचित) वाले सामाजिक समूहों के सदस्य अनुरूपता के लिए कम से कम इच्छुक हैं, और के सदस्य मध्य-रैंकिंग समूह अनुरूपता के लिए सबसे अधिक इच्छुक हैं *।
इसलिए, एक प्रभावी नेता से नवाचारों, गैर-अनुरूप व्यवहार, आकलन और दृष्टिकोण में मौलिकता के लिए तत्परता (साहस) की अपेक्षा करनी चाहिए। यह बाहरी खतरों, नए प्रस्तावों और अवसरों के प्रति अधिक संवेदनशील है। अनुरूपता के लिए प्रवृत्त एक नेता अपने अधिकार की मदद से व्यवहार के नए पैटर्न की पेशकश और समर्थन करने में सक्षम नहीं है जो वर्तमान स्थिति के लिए अधिक पर्याप्त हैं। इस अर्थ में (और न केवल बौद्धिक, भावनात्मक और करिश्माई अर्थों में), नेता समूह के अधिकांश सदस्यों का कुछ हद तक विरोध करता है।
सत्ता, अधिकार रखने वाला, नेता काफी हद तक समूह में व्यवहार के नए पैटर्न बनाने में सक्षम होता है, समाज को व्यवस्थित करने की एक निश्चित संस्कृति बनाता है। उन लोगों का समर्थन करना जिनका व्यवहार समूह के लिए कुछ असामान्य है,
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* और देखें: टर्नर जे. द स्ट्रक्चर ऑफ सोशियोलॉजिकल थ्योरी, पृ. 309-313. 312
लेकिन नई परिस्थितियों के लिए अधिक पर्याप्त रूप से, समूह की संस्कृति को कई तरह से आकार देते हुए, नेता "समूह की भावना, उसके सदस्यों की व्यवसाय और संगठनात्मक संस्कृति" बनाता है।
समूह नियंत्रण
संस्थागत एकजुटता संबंधों की एक प्रणाली के रूप में समूह के कामकाज के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त एकजुटता संबंधों और उनके कार्यान्वयन पर समूह नियंत्रण के समूह के गैर-व्यक्तिगत मानदंडों का गठन है।
पर विभिन्न समूहएकजुट व्यवहार के विभिन्न मानदंड बनते हैं। आपसी सहायता की प्राप्ति की डिग्री, आपसी समर्थन, अपने कर्मचारी की रक्षा के लिए प्रबंधक की तत्परता, अपने रीति-रिवाजों के प्रति सच्चे होने की तत्परता आदि। एक निर्णायक सीमा तक व्यक्ति पर समूह नियंत्रण के स्तर, कुछ मानदंडों और मानकों के साथ उसके व्यवहार के अनुपालन पर निर्भर करता है।
इस प्रकार, एकजुटता की बातचीत की एक स्थिर प्रणाली के कामकाज के लिए, इसके विभिन्न रूपों में समूह नियंत्रण की आवश्यकता होती है, जो समूह के सदस्यों के व्यवहार के साथ-साथ सकारात्मक या नकारात्मक प्रतिबंधों पर समूह "पर्यवेक्षण" की मदद से एक अतिरिक्त बन जाता है। इंट्रा-ग्रुप एकजुटता का गारंटर, समूह मानदंडों और व्यवहार के मानकों का कार्यान्वयन; उन कार्यों को रोकता है जो समूह के सदस्यों की एकता और एकजुटता को नष्ट करते हैं।
यह कोई संयोग नहीं है कि समूह एकीकरण का उच्चतम स्तर बहुत उच्च स्तर के नियंत्रण (संप्रदाय, जाति, सैन्य समूह, औपचारिक संगठन) के साथ प्राप्त किया जाता है।
अनुरूपता (स्वैच्छिक या अनिवार्य) के विकास के लिए समूह नियंत्रण मुख्य शर्त है। समूह नियंत्रण अस्थायी रूप से अपने कुछ सदस्यों के लिए समूह के कम अधिकार के विघटनकारी प्रभाव को दूर करने में सक्षम है।
इस नियंत्रण को व्यक्ति (जनमत) पर बाहरी समूह नियंत्रण के रूप में प्रयोग किया जा सकता है: अनुमोदन या अस्वीकृति (आलोचना), सहयोग या प्रोत्साहन की चोरी। इसे कमजोर या दृढ़ता से व्यक्त किया जा सकता है (बर्खास्तगी, फटकार, काम से बर्खास्तगी)। बाहरी नियंत्रण की उपस्थिति, इसकी समयबद्धता, कार्यात्मक सटीकता सबसे महत्वपूर्ण शर्त है और एक अभिन्न सामाजिक जीव के रूप में समूह के विकास का प्रमाण है।
आत्म-नियंत्रण द्वारा एक विशेष भूमिका निभाई जाती है - समूह के बाहरी नियंत्रण का एक संशोधित रूप, उसके नेता, उसके सदस्यों पर जनता की राय। आत्म-नियंत्रण का मुख्य तंत्र किसी के "मैं" को "हम" में शामिल करना है। आत्म-नियंत्रण के प्रमुख रूप साथियों के सामने विवेक, अपराधबोध और शर्म की भावना, आंतरिक पश्चाताप आदि हैं।
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समूह के प्रति किसी व्यक्ति के रवैये का एक महत्वपूर्ण संकेतक (वह उसके लिए कितना आधिकारिक है, वह समूह के साथ खुद को कितना पहचानता है) उसके अनुभवों की गहराई और "हम" से पहले उसके कुकर्मों के लिए पश्चाताप है।
हालांकि, लोग समूह से आलोचना से बचने का प्रयास कर सकते हैं, न केवल इसलिए कि समूह अत्यधिक संदर्भित है, उनके लिए अत्यधिक महत्वपूर्ण है। समूह के प्रति उत्साही रवैये और उसके प्रति पूर्ण अवहेलना के बीच कई मध्यवर्ती अवस्थाएँ हैं।
यह काफी संभव है (विशेषकर औपचारिक और बड़े समूह) कि एक अन्य समूह एक व्यक्ति के लिए अधिक संदर्भात्मक है, लेकिन उसे यकीन नहीं है कि उसे इसमें स्वीकार किया जाएगा, इसलिए वह उसी समूह में रहता है, जहां कुछ पुरस्कारों की गारंटी होती है (शायद बहुत अधिक नहीं)। नतीजतन, आत्म-नियंत्रण का एक निश्चित स्तर उत्पन्न होता है - विवेक की भावना के लिए इतना अधिक नहीं, बल्कि समूह से निष्कासित होने और खोने के डर के कारण, सबसे प्रभावी नहीं, लेकिन उनके समर्थन की गारंटी कर्मचारी (आइए इसे जबरन आत्म-नियंत्रण का एक रूप कहते हैं)।
एक सामाजिक समूह की मुख्य विशेषताओं के विवरण को समाप्त करते हुए, हम ध्यान दें:
सब सूचीबद्ध संकेतजुड़ा हुआ, अन्योन्याश्रित; साथ ही, मुख्य भूमिका एकजुटता बातचीत के संस्थागतकरण की है;
समूह की एक पूरे के रूप में कार्य करने की क्षमता समूह गतिविधि के आंतरिक संगठन की एक महत्वपूर्ण जटिलता के कारण है। एक समूह एक जटिल रूप से संगठित समुदाय है, इसके आकार और संचालन के क्षेत्र की परवाह किए बिना।
औपचारिक संबंधों को कई पहलुओं में माना जा सकता है। एक ओर, यह आधिकारिक संबंध, इसका उपयोग कई लोगों के बीच साझेदारी का वर्णन करने के लिए किया जाता है, जो किसी प्रकार के ढांचे और नियमों द्वारा तय किया जाता है। उदाहरण के लिए, कार्यस्थल में, आपको औपचारिक संबंधों का पालन करने की आवश्यकता है। उनके प्रति असंतुलन अनौपचारिक संबंध होंगे, जो, इसके विपरीत, काम पर बचा जाना चाहिए, खासकर जब प्रबंधकों और अधीनस्थों के साथ संवाद करते हैं। हालाँकि, पारिवारिक जीवन में औपचारिक संबंधों का एक बिल्कुल अलग रूप होता है।
पारिवारिक जीवन में औपचारिक संबंध
इस तथ्य के अलावा कि पारिवारिक रिश्ते प्रलेखित हो जाते हैं, पारिवारिक जीवन में "औपचारिक संबंध" शब्द को किसी भी भावना की अनुपस्थिति के पहलू में माना जाता है। इस मामले में दो भागीदारों के बीच संबंध मौजूद हैं, शादी की आधिकारिक पुष्टि हो गई है, लेकिन वास्तव में लंबे समय तक पति-पत्नी के बीच प्यार नहीं होता है। वे केवल औपचारिक रूप से एक साथ रहते हैं, शायद वे एक साथ बच्चों की परवरिश करते हैं या आदत के कारण साथ-साथ रहते हैं। दो प्यार करने वाले दिलों के मिलन के रूप में ऐसे रिश्ते लंबे समय तक मौजूद नहीं होते हैं, सबसे अधिक संभावना है, वे एक-दूसरे में सम्मान या विश्वास भी नहीं रखते हैं।
एक अन्य प्रकार का औपचारिक संबंध है: जब पति-पत्नी में से कोई एक प्रणाली और व्यवस्था को साथी के प्रति सम्मान दिखाने का सर्वोच्च रूप मानता है। ऐसे परिवार में एक सख्त पदानुक्रम होता है, बच्चों को अपने माता-पिता का निर्विवाद रूप से पालन करना होता है, और पत्नी को अपने पति का पालन करना चाहिए। ऐसे परिवार में हर किसी की एक भूमिका और एक तरह की जिम्मेदारियां होती हैं जिन्हें निभाना चाहिए। परिवार के प्रत्येक सदस्य को एक व्यवहार सौंपा गया है जिसका उसे पालन करना चाहिए। आधिकारिकता और नियमों और परंपराओं का पालन करना ऐसे संबंधों का मुख्य लक्ष्य बन जाता है। बेशक, ऐसे परिवारों में गर्मजोशी और आपसी समझ, संयुक्त हर्षोल्लास और प्यार भरे रवैये की बात नहीं होती है।
परिवार में औपचारिक संबंधों से कैसे बचें
आपको घर के सदस्यों के साथ बहुत सख्त नहीं होना चाहिए और जीवन के दूसरे क्षेत्र से उनके प्रति अपना दृष्टिकोण स्थानांतरित करना चाहिए। वे अधीनस्थ नहीं हैं, लेकिन प्यार करने वाले लोग, एक दूसरे को सबसे प्रिय, इसलिए परिवार को उन्हें वही रहने देना चाहिए जो वे हैं। यह परिवार को एक अलग कोण से देखने लायक है: यह सही नहीं है, यह पर्याप्त है कि माता-पिता और बच्चे एक-दूसरे को अपनी खुशियों और अनुभवों के बारे में बता सकते हैं, दिलचस्प घटनाओं पर चर्चा कर सकते हैं, एक साथ और आनंद के साथ समय बिता सकते हैं। यह बहुत महत्वपूर्ण है कि परिवार के सभी सदस्यों की आवाज हो और उन्हें पता हो कि उन्हें सुना और स्वीकार किया जा सकता है। अच्छा है अगर माता-पिता अपने बच्चों पर भरोसा करें, उनके जीवन और सफलता में रुचि लें, उन्हें इसमें भाग लेने दें परिवार परिषद. यह परिवार में विश्वास को मजबूत करेगा, इसे मजबूत बनाएगा और रिश्ते कम औपचारिक होंगे।
व्याख्यान का उद्देश्य:एक आधुनिक संगठन के मुख्य घटकों, उसमें औपचारिक और अनौपचारिक प्रणालियों की उपस्थिति, संगठन की गतिविधियों में उनकी भूमिका, नौकरशाही और संगठन के प्रभावी संचालन के लिए इसके परिणामों का अध्ययन करना।
प्रशन:
1. संगठन की अवधारणा
2. संगठनों में नौकरशाही
मूल अवधारणा:संगठन, संबंधों की औपचारिक प्रणाली, संबंधों की अनौपचारिक प्रणाली, नौकरशाही, नौकरशाही, पदानुक्रम
संगठन की अवधारणा
संगठन है सामाजिक श्रेणीऔर साथ ही अंत का साधन। यह एक ऐसी जगह है जहां लोग संबंध बनाते हैं और बातचीत करते हैं। इसलिए, प्रत्येक औपचारिक संगठन में अनौपचारिक समूहों और संगठनों का एक जटिल अंतर्विरोध होता है जो नेता के हस्तक्षेप के बिना बनाए गए थे। इन अनौपचारिक संघअक्सर प्रदर्शन और संगठनात्मक प्रभावशीलता पर एक मजबूत प्रभाव पड़ता है। एक बुद्धिमान नेता को उन्हें जानना चाहिए और उनके साथ बातचीत करनी चाहिए।
इस संबंध में, हम संगठन के विश्लेषण के लिए तीन दृष्टिकोण निर्दिष्ट करते हैं: तर्कसंगत, प्राकृतिक और पहले दो का संश्लेषण - गैर-तर्कसंगत।
एक तर्कसंगत मॉडल (एम। वेबर) के दृष्टिकोण से, एक संगठन की कल्पना एक उपकरण के रूप में की जाती है, जो स्पष्ट रूप से परिभाषित लक्ष्यों को प्राप्त करने का एक तर्कसंगत साधन है। इस मामले में संगठन को अलग-अलग स्वतंत्र भागों के एक समूह के रूप में माना जाता है जो संगठन संरचना की अखंडता का उल्लंघन किए बिना एक दूसरे को बदल सकते हैं और बदल सकते हैं। संगठन के अध्ययन के लिए एक तर्कसंगत दृष्टिकोण अक्सर इसमें अनौपचारिक संबंधों की भूमिका की उपेक्षा करता है। एम। वेबर ने औपचारिक और अनौपचारिक संबंधों के पारस्परिक प्रभाव को व्यावहारिक रूप से अपने विश्लेषण से बाहर रखा, क्योंकि इससे "संगठनात्मक शोर", "बाधा" पैदा होती है।
प्राकृतिक मॉडल के समर्थक संगठन को एक प्राकृतिक पूरे के रूप में, एक प्रकार के जीव के रूप में प्रतिनिधित्व करते हैं। इस दृष्टिकोण से, संगठन अपने लक्ष्यों की सफल उपलब्धि के बाद भी अस्तित्व में रह सकता है। इस दिशा के प्रतिनिधियों के लिए मुख्य कार्य संगठन का संतुलन बनाए रखना है। संगठन का प्राकृतिक मॉडल अनौपचारिक संबंधों पर अधिक जोर देता है।
टी. पार्सन्स का तर्क है कि संगठन को एक प्राकृतिक प्रणाली के रूप में लिया जाना चाहिए, जिसका अर्थ है कि सभी चल रही प्रक्रियाओं को उनकी प्राकृतिक और सामाजिक अभिव्यक्ति में ध्यान में रखना आवश्यक है, क्योंकि संगठन प्राकृतिक सामाजिक व्यवस्था का एक रूप है। अपनी चरम अभिव्यक्ति में, यह दिशा अनौपचारिक संबंधों को सभी संगठनात्मक रोगों के लिए एक सार्वभौमिक उपाय के पद तक बढ़ाती है, सिद्धांत के अनुसार: "पौधा हमारा घर है", "कम्युनिस्ट श्रम की टीम है मिलनसार परिवार".
तथाकथित गैर-तर्कसंगत संगठन मॉडल (ब्लौ, गोल्डनर, और अन्य) के प्रतिनिधियों द्वारा इन दो मॉडलों की सकारात्मक विशेषताओं को संयोजित करने का प्रयास किया गया था। तर्कसंगत मॉडल से, नव-तर्कवाद ने तर्कसंगतता पर जोर दिया, प्राकृतिक मॉडल से - अनौपचारिक संबंधों पर ध्यान दिया।
प्रणाली का औपचारिक संगठन एक सचेत और आधिकारिक रूप से विनियमित संरचना है, मानक मानदंडों की एक प्रणाली, व्यवहार के अवैयक्तिक पैटर्न ( नौकरी का विवरण, चार्टर)। किसी भी औपचारिक संगठन के पास एक विशेष प्रशासनिक तंत्र होता है जो संगठन के सदस्यों के कार्यों का समन्वय करता है ताकि इसे संरक्षित किया जा सके। एक औपचारिक संगठन के सदस्यों को कार्यात्मक रूप से देखा जाता है: व्यक्तियों के रूप में नहीं, बल्कि कुछ सामाजिक भूमिकाओं के वाहक के रूप में।
एक अनौपचारिक संरचना संगठनों के सदस्यों के बीच संबंधों की एक प्रणाली है जो विशेष नियमों द्वारा विनियमित नहीं होती है। एक अनौपचारिक संगठन का अस्तित्व काफी हद तक इस तथ्य के कारण है कि टीम के सदस्यों के बीच संचार केवल उनके आधिकारिक (कामकाजी) कनेक्शन तक ही सीमित नहीं है। लोगों का संचार, इसके अलावा, उनके चरित्र, सामान्य रुचियों, स्वाद, दृष्टिकोण, आकांक्षाओं, निवास या अध्ययन के सामान्य स्थान, लिंग, आयु, राष्ट्रीयता आदि की निकटता के आधार पर बनता है।
संगठन में कुछ समूह बनते हैं जिनमें नेता बाहर खड़े होते हैं - अनौपचारिक नेताओं का सार। अनौपचारिक संबंध लोगों की मित्रता, उनकी सहानुभूति की संभावना, आपसी नकल, सहायता और सहायता दोनों काम और विशुद्ध रूप से व्यक्तिगत मामलों में तय करते हैं। यह स्पष्ट है कि इस तरह की अनौपचारिक संरचनाओं को व्यवस्था के विनियमित संगठन पर एक ठोस छाप छोड़नी चाहिए।
अनौपचारिक संबंध संगठन के सभी स्तरों पर विकसित होते हैं। ब्लाउ के शोध के अनुसार सरकारी कार्यालयों में कर्मचारियों के लिए नियमों का उल्लंघन किया जाता है। ये नियम उन सहकर्मियों के साथ परामर्श करने से मना करते हैं जो पदानुक्रम में एक ही पायदान पर हैं, लेकिन कुछ कर्मचारियों ने अपनी अक्षमता दिखाने और अपने करियर को जोखिम में डालने से नहीं डरते हुए एक-दूसरे के साथ परामर्श किया। उसी समय, एक दूसरे के प्रति एक परोपकारी, वफादार रवैया प्रकट किया गया था।
सत्ता के पिरामिड के शीर्ष पर व्यक्तिगत अनौपचारिक संबंधों की भूमिका और भी बढ़ जाती है। उदाहरण के लिए, निदेशकों और उद्यमियों की एक व्यक्तिगत बैठक अक्सर व्यावसायिक निगमों की नीति निर्धारित करती है। व्यवहार में, अक्सर ऐसा होता है कि कई बोर्ड सदस्य अनौपचारिक रूप से निर्णय लेते हैं। बड़ी फर्मों के प्रमुख आमतौर पर अपना ख़ाली समय एक साथ बिताते हैं, एक ही क्लब से संबंधित होते हैं। नेताओं के बीच सूचना बड़े पैमाने पर व्यक्तिगत संपर्कों के माध्यम से प्रसारित होती है।
इस प्रकार, किसी संगठन में मानव व्यवहार को विनियमित करने के लिए अनौपचारिक तंत्र पर ध्यान देने योग्य है। उनका सार क्या है? ई. गोल्डनर कई पहलुओं पर प्रकाश डालता है। संगठनों को खुली प्रणाली के रूप में जाना जाता है। इसलिए, सामाजिक-सांस्कृतिक प्रभाव तब होते हैं, जब समाज समग्र रूप से व्यवहार के पैटर्न को निर्धारित करता है। ये नैतिक सिद्धांत रोजमर्रा की जिंदगी से आते हैं, से वातावरणअनौपचारिक संबंधों की संरचना में रूढ़ियों और प्रतिमानों के रूप में प्रवेश करना।
अनौपचारिक पैटर्न का दूसरा समूह संगठन के भीतर जीवन का प्रतिबिंब है। ये मानदंड, परंपराएं, रीति-रिवाज हैं जो संगठन के मूल्यों पर आधारित हैं, वे संगठन की गहराई में ही पारस्परिक, समूह और अंतरसमूह संबंधों के उत्पाद के रूप में विकसित होते हैं। उनकी सहायता से सामाजिक संरचनाएँ बनती हैं, अर्थात्। मूल्यों के वाहक और प्रतिपादक के रूप में समान विचारधारा वाले लोगों के समूह। इस बात पर जोर देना महत्वपूर्ण है कि अनौपचारिक समूह न केवल मैत्रीपूर्ण होते हैं। दरअसल, संगठन में, जैसा कि कहीं और नहीं, वे अपडेट हैं प्राण, ऊर्जा, और यह मान लेना कि उन्हें केवल प्यार और दोस्ती में ही महसूस किया जाता है, निश्चित रूप से गलत है। संगठनात्मक जीवन गतिविधि संघर्ष, और प्रतिस्पर्धा, और प्रतिस्पर्धा, और संघर्ष दोनों है जो दुश्मनी और कलह के तंत्र को ट्रिगर करते हैं।
ई. गोल्डनर अनौपचारिक प्रतिमानों पर भी प्रकाश डालते हैं जो किसी भी पारंपरिक मूल्यों द्वारा निर्धारित नहीं हैं - न तो समग्र रूप से समाज की संस्कृति, न ही यह विशिष्ट संगठन। ये पैटर्न प्रतिद्वंद्विता या दुर्लभ जानकारी या दुर्लभ वस्तुओं के लिए प्रतिस्पर्धा से उत्पन्न होते हैं। पूर्वगामी से सिस्टम के स्पष्ट और छिपे हुए (अव्यक्त) नमूनों के बीच संबंधों की समस्या का अनुसरण करता है। यह स्पष्ट है कि सभी लोगों में कई छिपी हुई व्यक्तिगत विशेषताएं होती हैं। ये लिंग और उम्र, राष्ट्रीय और के गुण हो सकते हैं कक्षा की विशेषताएं. ई. गोल्डनर के अनुसार, स्पष्ट (औपचारिक) और गुप्त (छिपे हुए, अनौपचारिक) मॉडल की उपस्थिति संगठन में एक कारक और तनाव का स्रोत है।
वी.पी. काज़मिरेंको लिखते हैं कि तनाव का स्रोत संगठन के सदस्यों की अपेक्षाओं और उनकी आवश्यकताओं की पूर्ति के बीच बेमेल है। हम कमाई, काम करने की स्थिति, साथ ही गहरी जरूरतों के बारे में बात कर रहे हैं, उदाहरण के लिए, सामाजिक सुरक्षा, सामाजिक न्याय, आत्म-प्राप्ति, प्रतिष्ठा।
आइए अनौपचारिक संरचना के मुख्य कार्यों का नाम दें, उन्हें ए.आई. प्रिगोज़िन, च। पेरो, वी.पी. काज़मिरेंको जैसे शोधकर्ताओं द्वारा किए गए निष्कर्षों के सामान्यीकरण के आधार पर वर्गीकृत किया जा सकता है। सबसे पहले, अनौपचारिक संगठन मुआवजे के सिद्धांतों पर उत्पन्न होता है। मुआवजे को संगठन की गतिविधियों के एक कठोर औपचारिक कार्यक्रम के लिए एक रचनात्मक प्रतिक्रिया के रूप में समझा जाता है। दूसरे, अनौपचारिक संगठन सभी स्तरों पर संगठन में तनाव को कम करने में एक कारक के रूप में उभरता है। हम आधिकारिक और सहायक से लेकर व्यवसाय और कामरेड तक पारस्परिक संबंधों के क्षेत्रों के प्रतिच्छेदन के बारे में बात कर रहे हैं। अनौपचारिक स्व-नियमन के तंत्र के माध्यम से संघर्ष तनाव कम हो जाता है।
जैसा कि वी.पी. काज़मिरेंको ने सही ढंग से नोट किया है, यह संघर्ष नहीं है जो भयानक हैं, लेकिन परिणामों के संबंध में उनकी लंबी या अपरिवर्तनीय प्रकृति है।
एक प्रक्रिया के रूप में संगठनात्मक संरचनाओं में तनाव एक आवश्यक शर्त है। स्थिति, शक्ति, जबरदस्ती, विभिन्न प्रकार के लक्ष्यों का एक पिरामिड पदानुक्रम है। ये सभी परिस्थितियाँ तनाव उत्पन्न करती हैं, अन्यथा संगठन का अस्तित्व नहीं रह सकता। विभिन्न हितों, मूल्यों, विरोधी दृष्टिकोणों का टकराव एक ऐसी स्थिति की ओर ले जाता है जो प्रेम और दया के पूर्ण सामंजस्य से दूर है। अनौपचारिक संरचनाएं आशावाद और परोपकार की ऊर्जा को नियंत्रित करती हैं, अत्यधिक तनाव को कम करती हैं, एक निश्चित संतुलन बनाती हैं। तीसरा, अनौपचारिक संगठन सशक्तिकरण के लिए एक शर्त के रूप में उभरता है। हम भंडार के उपयोग और अद्यतन के बारे में बात कर रहे हैं।
भंडार में से एक रचनात्मकता है। हालांकि, औपचारिक संगठन के लिए स्पष्टता, सटीकता, कठोरता और समयबद्धता की आवश्यकता होती है। गतिविधि अक्सर विशिष्ट संचालन या कार्यों की एक नियमित श्रृंखला में बदल जाती है। इस तरह के नियमितीकरण के बिना, सहकारी कार्य पूरा नहीं होगा, क्योंकि सामूहिक कार्यों का समन्वय बाधित होगा। इसी समय, संयुक्त गतिविधियों में, विशेष रूप से भयंकर प्रतिस्पर्धा की स्थितियों में, रचनात्मकता की स्वतंत्रता नहीं होने पर महत्वपूर्ण सफलता प्राप्त करना असंभव है। रचनात्मक प्रक्रियाएं केवल कुछ कार्यात्मक स्वतंत्रता की स्थितियों में ही प्रकट हो सकती हैं।
अनौपचारिक संबंध और संबंध एक व्यक्ति को प्रतिष्ठा और सामाजिक सुरक्षा, सामाजिक न्याय में विश्वास और बहुत कुछ देते हैं। यह सामाजिक भागीदारी का तंत्र है जो अवसरों का विस्तार करना और भंडार का उपयोग करना संभव बनाता है। अनौपचारिक संबंध एक शक्तिशाली प्रेरक हैं जो व्यक्ति की गतिविधि को सक्रिय करते हैं। वे एक साथ आत्मविश्वास और दूसरों के प्रति जिम्मेदारी दोनों बनाते हैं। ये सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तंत्र हैं जो "संगठनात्मक अनुरूपता" को सभी के लिए एक प्राकृतिक और आवश्यक स्थिति बनाते हैं।
अनौपचारिक समूह प्रभाव उद्देश्य विशेषताएंऔपचारिक के रूप में कई नहीं हो सकते। इसकी आंतरिक सीमाएँ हैं, वे मानव स्मृति और धारणा की मात्रा के साथ जुड़े हुए हैं, जिसके साथ एक व्यक्ति को इसकी आदत हो सकती है। एक छोटा अनौपचारिक समूह बड़े समूह की तुलना में अधिक स्थिर होता है। एक अस्थायी अनौपचारिक समूह भी स्थिर हो सकता है।
वास्तव में, बहुत कम समूह ऐसे होते हैं जो या तो केवल औपचारिक रूप से भिन्न होते हैं, या केवल अनौपचारिक संगठन. मानव गतिविधि के क्षेत्र में, संबंधों की दो प्रणालियाँ एक-दूसरे पर आरोपित होती हैं। राज्य (या सरकार) जैसे औपचारिक समूह में भी लोगों के बीच व्यक्तिगत संबंधों की एक श्रृंखला उत्पन्न होती है। अनौपचारिक संबंध कैसे संगठनों के प्रभावी कार्य में मदद या बाधा डालते हैं, यह एक कठिन प्रश्न है। जैसा कि हमने ऊपर देखा, अनौपचारिक संबंधों का अस्तित्व आवश्यक है।
जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, अनौपचारिक चैनलों के माध्यम से संचार के परिणामस्वरूप अक्सर नए विचार उत्पन्न होते हैं। और एक औपचारिक संगठन का जन्म अक्सर इसकी अनौपचारिक संरचना के वैधीकरण के रूप में होता है। एन जे स्मेलसर छोटे बनाने के महत्व पर जोर देता है संगठनात्मक समूहकर्मी। संयंत्र में, इन समूहों के सदस्य अक्सर एक साथ उपद्रव, चुटकुले और जुआ शुरू करने की मांग करते थे। काम के बाद वे खेले, एक दूसरे से मिलने गए। और ये बीज समूह पौधे के पूरे उत्पादन के स्तर को प्रभावित करने में सक्षम थे। जो लोग बहुत तेजी से ("अपस्टार्ट") काम करते थे, उन्हें समूह के सामाजिक दबाव का सामना करना पड़ता था: उन्हें चिढ़ाया जाता था, उपहास किया जाता था या उनकी उपेक्षा की जाती थी। उत्पादन के मानदंड से अधिक होने पर श्रमिकों ने बोनस देने से इनकार कर दिया।
सोवियत और रूसी समाजशास्त्रियों के डेटा (बश्किरिया में एन.ए. एतोव के शोध सहित) से पता चलता है कि व्यक्तिगत कनेक्शन और संपर्कों का सामूहिक आधिकारिक कार्यों के प्रदर्शन और काम के प्रति दृष्टिकोण पर सामंजस्य, अनुशासन और नौकरी की संतुष्टि पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, हालांकि, नवीनतम शोध से औपचारिक और अनौपचारिक संबंधों की अधिक सूक्ष्म निर्भरता का पता चलता है। केंद्रीय कारक काम और खाली समय के दौरान समूह का मूल्य अभिविन्यास है।
कॉमरेडली और आधिकारिक संबंधों के विलय के सकारात्मक और नकारात्मक दोनों प्रभाव हो सकते हैं। यह पाया गया कि छोटे स्कूलों में, अनुकूली तंत्र के कारण, मैत्रीपूर्ण संबंध अक्सर परिचित हो जाते हैं। नतीजतन, नेता और अधीनस्थों के बीच की दूरी खो जाती है, जो संयुक्त प्रयासों के समन्वय को जटिल बनाती है। व्यावसायिक और व्यक्तिगत संचार के बीच की सीमा के धुंधले होने से अनौपचारिक संपर्कों में रुचि कम हो जाती है। इसलिए ग्रामीण स्कूलों में अनौपचारिक संचार के आधार के रूप में सूचना की नवीनता खो जाती है। और, एक विरोधाभास के रूप में, संचार की कमी है। आपसी निर्भरता और सटीकता के संबंध के कमजोर होने से शैक्षणिक कार्य की उत्पादकता कम हो जाती है।
इसी तरह, एक कार्य दल में जहां व्यक्तिगत संबंधों को आधिकारिक लोगों के साथ मिला दिया जाता है, व्यक्तिगत वफादारी के आधार पर फोरमैन और अधीनस्थों के बीच संबंध बनाने की अधिक शर्तें होती हैं। यह विशेषता है कि कई अमेरिकी समाजशास्त्री औपचारिक और अनौपचारिक संरचनाओं के संयोग को सकारात्मक घटना के बजाय नकारात्मक मानते हैं, क्योंकि ऐसा समूह ज्यादा हासिल नहीं करेगा।
इतिहास का अनुभव सिखाता है कि संगठन और समाज समग्र रूप से व्यवहार की एक सहज प्रकृति और सीमित नियंत्रणीयता की विशेषता है। और स्मिथ ने "अदृश्य हाथ" के बारे में लिखा है जो बाजार की अराजकता को क्रम में बदल देता है, जिसमें लोगों के आपसी समन्वय से नियम, कानून, आर्थिक विकास और राष्ट्र की संपत्ति उत्पन्न होती है। अगली दो शताब्दियों के समाजशास्त्रीय शोध ने एफ. हायेक को यह दावा करने की अनुमति दी कि "समाज में ऐसे आदेश हैं जो लोगों द्वारा डिज़ाइन नहीं किए गए हैं, लेकिन इस विशेष आदेश को बनाने के लिए एक सचेत इरादे के बिना उनके कार्यों का परिणाम हैं", और "कि अधिक जिस क्रम के लिए हम प्रयास करते हैं, उसे प्राप्त करने के लिए हमें तात्विक शक्तियों पर उतना ही अधिक निर्भर रहना पड़ता है।"
इस मामले में, हम स्व-संगठन की घटना के बारे में बात कर रहे हैं, स्व-संगठन प्रवृत्तियों की पहचान और पहचान के बारे में। उत्पादन संगठन का विवरण देते हुए, यू.एम. ज़ाब्रोडिन ने नोट किया कि यह "एक स्व-संगठन प्रणाली है और इसलिए, इसकी आंतरिक बातचीत की प्रकृति, इसकी संरचना गणितीय रूप से अस्पष्ट और मोबाइल है, बदलती है, और एक प्रणाली है कि, एक निश्चित अर्थ, अपने विकास में खुद को पुन: पेश करता है"।
स्व-संगठन की घटना स्वतःस्फूर्त प्रदर्शनों और प्रदर्शनों के साथ-साथ स्वैच्छिक संघों में भी पूरी तरह से प्रकट होती है। स्वयंसेवी समूह ऐसे लोगों से बने होते हैं जो समान हितों और समस्याओं को साझा करते हैं। इस तरह के समूह प्रकृति में नौकरशाही नहीं होते हैं और उनकी कोई श्रेणीबद्ध संरचना नहीं होती है। उनके पास एक मोबाइल सदस्यता है, और वे मुख्य रूप से अपने सदस्यों से एकत्रित शुल्क पर मौजूद हैं। यहां व्यक्ति अपने सहयोगियों के लिए अधिक स्वतंत्र और समान महसूस करते हैं। उसी समय, निम्नलिखित पैटर्न का पता चला था: स्वैच्छिक संघ, अत्यधिक बढ़ रहा है बड़े आकारनौकरशाही की प्रवृत्ति है।
स्व-संगठन की घटना स्वाभाविक रूप से प्राकृतिक प्रणालियों के सिद्धांत में फिट बैठती है। यह सिद्धांत, जो स्व-नियमन, होमोस्टैसिस, समूह में सहजता और संगठनात्मक गतिशीलता की प्रक्रियाओं का वर्णन करता है, काफी हद तक अनौपचारिक संगठनों पर केंद्रित है।
संगठनों में नौकरशाही
प्रारंभ में, "नौकरशाही" की अवधारणा को मंत्रालयों और सरकार के प्रतिनिधियों पर लागू किया गया था, और फिर इसे अन्य बड़े संगठनों के लिए जिम्मेदार ठहराया जाने लगा। नौकरशाही - अधिकारियों का शासन (शाब्दिक रूप से "कार्यालय का प्रभुत्व")।
शब्द के समाजशास्त्रीय अर्थ में, नौकरशाही प्रबंधन और नेतृत्व की एक निश्चित तर्कसंगत और अवैयक्तिक प्रणाली है। नौकरशाही गतिविधियों की अधिकतम स्पष्टता और दक्षता सुनिश्चित करती है सामाजिक संस्थाएं, उद्यम या अन्य लक्षित समूह। सरलीकरण करते हुए, हम कह सकते हैं कि नौकरशाही मुद्दों को स्पष्ट रूप से हल करने का एक तरीका है।
यह प्रशासन के काम की एक विधि है, जिसमें निम्नलिखित विशेषताएं हैं:
1) उन व्यक्तियों को कार्य सौंपना जो उनके प्रदर्शन में विशेषज्ञ हैं,
2) सेवा निर्भरता की एक प्रणाली का निर्माण, जिसमें कर्मचारी केवल एक बॉस के अधीन होते हैं,
3) कर्मचारी का काम उसके निजी मामलों से पूरी तरह अलग होता है,
4) कर्मचारी केवल अपनी क्षमता और योग्यता की सीमा के भीतर मुद्दों का समाधान करता है,
5) सेवा पदानुक्रम,
6) किसी कर्मचारी की पदोन्नति और कैरियर प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता और योग्यता के स्तर पर निर्भर करता है।
एम। वेबर और ए। वेबर ने अनुकरणीय (आदर्श) प्रकार की नौकरशाही की अन्य विशेषताओं का भी नाम दिया:
सार्वजनिक कार्यालय। संगठन के सभी स्तरों पर लिखित दिशानिर्देश होते हैं जो मार्गदर्शन करते हैं अधिकारियों;
अधिकारियों के लिए आधिकारिक प्रशिक्षण प्रक्रिया;
नियम (उदाहरण के लिए, काम के घंटे और ब्रेक की अवधि का सख्त विनियमन);
संगठन के संबंध में प्रत्येक कर्मचारी की वफादारी;
प्रत्येक कार्यकर्ता को पूर्णकालिक नौकरी और एक निश्चित वेतन मिलता है। व्यक्ति रैंक के माध्यम से आगे नहीं बढ़ सकते हैं और संगठन के बाहर अपना करियर नहीं बना सकते हैं;
संगठन का कोई सदस्य नहीं है भौतिक संसाधनजिससे वे काम करते हैं।
एम. वेबर का मानना है कि आधुनिक नौकरशाही संगठन का सबसे प्रभावी मॉडल है एक बड़ी संख्या मेंलोगों की। सबसे पहले, यह व्यक्तिगत नेताओं की सनक के विपरीत सामान्य मानदंडों के अनुसार निर्णय लेने की अनुमति देता है। दूसरे, एक नियम के रूप में, प्रशिक्षित अधिकारी विशेषज्ञ के रूप में कार्य करते हैं, जो प्रतिभाशाली शौकीनों को परीक्षा प्रक्रिया से बाहर करता है। नौकरशाही संगठन अपने सभी कर्मचारियों की उच्च स्तर की क्षमता बनाए रखने में रुचि रखता है। तीसरा, पूर्ण रोजगार और कर्मचारियों का एक निश्चित वेतन भ्रष्टाचार को कम कर सकता है।
नौकरशाही आमतौर पर जन्म की प्रक्रिया में उत्पन्न होती हैं देश राज्य. शुभ मुहूर्तनौकरशाही के फलने-फूलने के लिए, शांति, जब सामाजिक व्यवस्था को प्राप्त करने की आवश्यकता बढ़ती है। पश्चिम में नौकरशाही प्रबंधन का प्रसार 18वीं शताब्दी में शुरू हुआ, जब समस्याएं पैदा हुईं तर्कसंगत उपयोगकार्य बल। नौकरशाही संरचना अनुशासन और विवादों के निपटारे को बढ़ावा देती है। वास्तविक नौकरशाही नियंत्रण के लिए हिंसा के उपयोग की आवश्यकता नहीं होती है। आदेश की भी आवश्यकता नहीं है। एक अधिक अवैयक्तिक और औपचारिक बल है - मानदंड और नियम। आदर्श नौकरशाही का मॉडल बॉस से मेल खाता है, जो व्यक्तिगत भावनाओं से नहीं, बल्कि वस्तुनिष्ठ नियमों से निर्देशित होता है। जैसा कि ए रायकिन के पात्रों में से एक ने यथोचित रूप से पूछा: "तो क्या हम काम करेंगे या महसूस करेंगे?"
यदि इन शर्तों को पूरा नहीं किया जाता है, तो नौकरशाही तंत्र के पतन की घटना उत्पन्न होती है। जी. एस. याकोवलेव का मानना है कि "... नौकरशाही की आवश्यक विशेषता कार्यकारी शक्ति का बढ़ता अलगाव है, नौकरशाही के हाथों में इसकी एकाग्रता, अपनी शक्ति पर लोकतांत्रिक नियंत्रण से बचने या कमजोर करने की कोशिश करना।"
एम. वेबर ने राय व्यक्त की कि नौकरशाही का विकास श्रमिकों को उत्पादन के साधनों पर नियंत्रण रखने से और भी अलग करता है। नौकरशाही लोगों की पहल को निष्पक्ष रूप से सीमित करती है और शक्ति पिरामिड के शीर्ष पर केंद्रित होती है अधिकांश बड़े संगठन पिरामिड के आकार के होते हैं, जिसके सदस्यों की एक अल्पसंख्यक शक्ति होती है। रॉबर्ट मिशेल ने "कुलीन वर्गों के लौह कानून" की अवधारणा को भी पेश किया (कुलीनतंत्र अल्पसंख्यक का शासन है)। अल्पसंख्यक शासन बड़े संगठनों की नौकरशाही प्रकृति की एक अनिवार्य विशेषता है।
नौकरशाही अक्सर एक मशीन में बदल जाती है जो अपने लिए काम करती है। सामाजिक नियंत्रण के तंत्र के सामान्य कामकाज के लिए तंत्र के वाद्य कार्य उद्देश्यपूर्ण रूप से आवश्यक हैं। हालाँकि, वे लक्ष्य-निर्धारण करने वालों में बदल जाते हैं, और तंत्र समाज की एक आत्मनिर्भर शक्ति में बदल जाता है।
ऐसे में नौकरशाही की बात करना जायज है।
नौकरशाही को दो मुख्य अर्थों में समझा जाता है:
1) विशेष तंत्र के श्रमिकों के हाथों में सत्ता के वास्तविक उत्तोलकों का संकेंद्रण। यह तंत्र नियम और प्रबंधन की एक नौकरशाही प्रणाली है।
2) प्रबंधन शैली, जिसकी विशेषता है:
क) स्व-सेवारत औपचारिकता, मामले के सार की परवाह किए बिना, मानदंडों के अनुष्ठान के पालन में प्रकट;
बी) लालफीताशाही और निर्णय लेने की चोरी;
ग) व्यवसाय के हितों को कैरियर के हितों के अधीन करना।
नौकरशाही सामाजिक भेदभाव और स्तरीकरण की प्रक्रियाओं से अविभाज्य है। यह सामाजिक नियंत्रण की एक प्रणाली है, जो शासितों से अलग और उनके ऊपर खड़ी होती है। "सामान्य मामलों" के कार्यों को करने के बाद, संरचनाएं भी सत्ताधारी समूहों के हितों को सुनिश्चित करने के कार्यों को पूरा करना शुरू कर देती हैं।
नौकरशाही भी लक्षित समूहों की परिघटना से जुड़ी हुई है। कुछ समाजशास्त्रियों का मानना है कि प्रत्येक लक्षित समूह में एक "संगठनात्मक अनिवार्यता" होती है। यह इस तथ्य पर आधारित है कि प्रत्येक संगठन को कार्य करने से पहले अपनी जरूरतों को पूरा करना चाहिए और उन जरूरतों को पूरा करना चाहिए जिनके लिए इसे बनाया गया था।
नौकरशाही कार्य की शातिर शैली के कारण प्रशासनिक तंत्र की कम उत्पादकता में भी प्रकट होती है। कल जो दक्षता की पराकाष्ठा थी, वह आज लालफीताशाही और औपचारिकता साबित हो सकती है। नौकरशाही एक विशिष्ट सामाजिक स्तर के रूप में भी कार्य कर सकती है। कुछ विद्वान "एक वर्ग की तरह" शब्द का भी उपयोग करते हैं, यह कहना स्वीकार्य है कि नौकरशाही एक पदानुक्रमित समुदाय है।
आइए हम संक्षेप में नौकरशाही वाले व्यक्ति का वर्णन करें। उन्हें लोगों के अहंकारी अविश्वास और उनके काम की प्रतिष्ठा के बारे में अतिरंजित विचारों की विशेषता है। "अचूक आलस्य" (समस्या को डूबने की इच्छा, बस जिम्मेदारी न लेने की इच्छा)। नौकरशाही व्यक्तित्व अनुरूप है, आम तौर पर स्वीकृत पैटर्न के अनुरूप होता है। व्यक्तिवाद और स्थिति चेतना: उच्च स्तर पर सबसे मजबूत प्रगति, बाकी सभी प्रतिद्वंद्वी हैं। नौकरशाही व्यक्तित्व संगठन की सेवा को अपना लाभ प्राप्त करने का साधन मानता है। "नौकरशाह" अक्सर अत्यधिक महत्वाकांक्षा वाले लोगों से बनते हैं, जो अक्सर व्यावसायिक गुणों की कमी की भरपाई करते हैं। इसलिए किसी की स्थिति का बीमा करने और हीनता की अंतर्निहित भावना के लिए क्षतिपूर्ति करने के तरीके के रूप में शक्ति का बढ़ा हुआ मूल्य।
जनसंख्या के नौकरशाही क्षरण की संभावना की डिग्री राष्ट्रीय चरित्र, लोगों की मानसिकता, प्राकृतिक झुकाव, भौगोलिक, जलवायु परिस्थितियों और देश के इतिहास पर निर्भर करती है। ए वेबर के अनुसार, "ऐसे लोग हैं, जो अपने स्वभाव के कारण, तंत्र में डूब नहीं सकते हैं। एक फ्रांसीसी, जो एक अच्छा नौकरशाह हो सकता है, फिर भी एक शुद्ध नौकरशाह में नहीं बदला जा सकता है। महाशय के लिए बहुत गणना करने में सक्षम है ठीक है, डिक्री, यहां तक कि पैरी, लेकिन वह अच्छे के लिए इसमें प्रवेश करने में सक्षम नहीं है और आमतौर पर इस सब पर थूकता है, ऊब जाता है और कुछ और चाहता है, जिसके बिना वह नहीं रह सकता: गर्मी, संचार, उत्तेजना। जर्मनी में, किसी व्यक्ति का मूल्य उसके नौकरशाही शीर्षक से निर्धारित होता है। नतीजतन, जर्मन फ्रांसीसी की तुलना में नौकरशाही के लिए अधिक प्राकृतिक प्रवृत्ति दिखाते हैं।
नौकरशाही नौकरशाही को जन्म देती है। सूचना के प्रसार पर एकाधिकार होने के कारण नौकरशाही अन्य कर्मचारियों को सूचना के प्रसार को नियंत्रित करती है। तंत्र रैंक और फ़ाइल की अज्ञानता में योगदान देता है और इस तरह इसके प्रभाव को मजबूत करता है।
अंग्रेजी सामाजिक रूप से दिमाग वाले व्यंग्यकार पार्किंसन ने अनुमान लगाया अगला कानून: प्रत्येक संगठन, एक बार बनाया गया, अपने लिए एक नौकरी ढूंढता है और इसलिए अपने स्वयं के कार्य क्षेत्र का विस्तार करना चाहता है। कुछ नौकरियों के लिए कोई संगठन नहीं है, लेकिन इसके विपरीत। वाई। लेवाडा एक उदाहरण देते हैं: एक बार इंग्लैंड समुद्र की रानी थी, और फिर वह नहीं रही। इंग्लैंड में नौसेना की संख्या में तेजी से कमी आई है, और इस बीच ब्रिटिश नौसेना मंत्रालय के कर्मचारियों की संख्या कई गुना बढ़ गई है। और कजाकिस्तान में, वर्तमान में, सत्ताधारी नौकरशाही की परत संख्यात्मक रूप से बढ़ रही है।
नौकरशाही के प्रभुत्व का एक कारण उद्योग की वृद्धि और उसकी उत्पादकता है। एक और: विशेषज्ञता में वृद्धि। औद्योगिक उद्यम प्रकृति को प्रदूषित करते हैं और एक प्रतिक्रिया के रूप में, पर्यावरण संरक्षण प्राधिकरण बनाए जा रहे हैं। अधिकारियों के तंत्र को कम करने के लिए विशेष आयोग भी बनाए जा रहे हैं। लेकिन नियंत्रक निकाय स्वयं नौकरशाही बन जाते हैं। कमी नहीं है, लेकिन नौकरशाही परत का निरंतर पुनरुत्पादन, समाज में अधिकारियों का प्रचलन है। अभी तक नौकरशाही के विस्तार की कोई सीमा नहीं है।
जैसा कि आप जानते हैं, यूएसएसआर में नौकरशाही प्रबंधन की कुल प्रणाली विकसित हुई है। कारण मुख्य रूप से जन पितृसत्तात्मक संस्कृति और इसी लोक मानसिकता में निहित हैं। आदेश और नियंत्रण की स्टालिनवादी व्यवस्था जर्मन राज्य-एकाधिकार पूंजीवाद के मॉडल पर आधारित थी। "एकल कारखाने" के अनजाने में आत्मसात किए गए मॉडल ने दोनों नेताओं और कई आम लोगों के विचारों और कार्यों को प्रभावित किया। अंतर औपचारिक था: सर्वहारा वर्ग की तानाशाही।
नौकरशाही व्यवस्था का तात्कालिक आधार घाटे की अर्थव्यवस्था है। सार्वभौमिक लेखांकन और वितरण कार्य नौकरशाही प्रणाली द्वारा किए जाते हैं, जो घाटे को अपने अस्तित्व के लिए मुख्य शर्त के रूप में बनाए रखने में व्यवस्थित रूप से रुचि रखते हैं।
उदाहरण के लिए, 1990 के दशक में बशकिरिया के कई जिलों में एक समाजशास्त्रीय अध्ययन किया गया था। एक प्रकार का ग्रामीण नेता सामने आया, जिसके लिए अपनी शक्ति को मजबूत करना सबसे ऊपर है। ऐसे नेता को स्टाफ टर्नओवर, मानव संसाधन की कमी, सामाजिक और घरेलू अव्यवस्था और ग्रामीण निवासियों के अधिकारों की कमी से लाभ होता है। इस प्रकार के नेताओं को विशेषज्ञों को खोजने और विकसित करने में कोई दिलचस्पी नहीं थी उच्च स्तरपेशेवर संस्कृति और रचनात्मक रवैयाकाम करने के लिए, क्योंकि स्वतंत्र रूप से सोचने और काम करने वाले कार्यकर्ता उनकी सर्वशक्तिमानता के लिए खतरा हैं। घरों के असाधारण और उद्यमी लोगों के लिए असहनीय माहौल बनाकर उनके "अस्तित्व" के तथ्य खोजे गए। उन्होंने कर्मियों की कमी को एक स्क्रीन के रूप में इस्तेमाल किया जिसके पीछे वे कम उत्पादकता छुपा सकते थे। नेताओं इस प्रकार केसामाजिक-सांस्कृतिक मुद्दों पर ठीक से विचार नहीं किया। एक विकसित बुनियादी ढाँचा मालिक पर एक सामान्य नागरिक की निर्भरता को कम करता है और इसलिए, उसकी शक्ति को मजबूत नहीं करता है, बल्कि कमजोर करता है।
नौकरशाहीकरण के सबसे महत्वपूर्ण कारक जनता की सामान्य और राजनीतिक संस्कृति का विकास है। अपने आप में, चुनाव के सिद्धांतों और संसदीय लोकतंत्र के सिद्धांतों की पुष्टि नौकरशाही के लिए रामबाण नहीं है। जैसा कि लेखक वी मैक्सिमोव ने ठीक ही कहा है, "लोकतंत्र सर्वश्रेष्ठ का चुनाव नहीं है, बल्कि अपनी तरह का चुनाव है।" समाज के सबसे रूढ़िवादी तत्वों - संस्कृति और सामाजिक संरचना - में परिवर्तन एक वर्ष या कई वर्षों में नहीं किया जा सकता है। और, वास्तव में, यह ठीक ही कहा गया था कि "नौकरशाही से अंत तक लड़ना, उस पर पूर्ण विजय प्राप्त करना, केवल तभी संभव है जब पूरी आबादी प्रबंधन में भाग लेती है" (लेनिन वी.आई.)। यह, जाहिरा तौर पर, अक्षम हस्तक्षेप के बारे में नहीं होना चाहिए, बल्कि शिक्षा के पर्याप्त स्तर के बारे में होना चाहिए, सामाजिक गतिविधि, समाज के बहुमत की प्राथमिक राजनीतिक, कानूनी और आर्थिक साक्षरता।
नौकरशाही लोकतंत्र के अविकसित होने की स्थितियों में विकसित होती है, विशेष रूप से एक सत्तावादी राजनीतिक शासन के तहत, जब लोकतांत्रिक नियंत्रण शून्य हो जाता है। इस मामले में, कार्यकारी शक्ति नौकरशाही के हाथों में केंद्रित है, जो बड़े पैमाने पर अपनी गतिविधियों पर लोकतांत्रिक नियंत्रण से बचने का प्रबंधन करती है। नौकरशाही संरचना केवल उच्च अधिकारियों से निर्देशों के औपचारिक निष्पादन (या निष्पादन की नकल) पर केंद्रित है।
इस प्रकार, सभी आधुनिक संगठन नौकरशाही हैं। और लोकतंत्र और नौकरशाही में गुणात्मक अंतर है। इसलिए, कई संगठन किसी न किसी तरह से सत्ता की केंद्रीकृत व्यवस्था से खुद को मुक्त करने की कोशिश कर रहे हैं। बड़ी फर्मों और संगठनों में, सत्ता ऊपर से नीचे तक प्रत्यायोजित की जाती है। लेकिन यह स्वशासन और स्वैच्छिक संगठनों की विभिन्न प्रणालियों में सबसे स्पष्ट रूप से प्रकट होता है।
एक सामाजिक संगठन के रूप में स्कूल के संबंध में, शिक्षक की स्वतंत्रता की डिग्री का प्रश्न तीव्र है। खुद को कम या ज्यादा अच्छा वेतन देने के लिए शिक्षकों को अतिरिक्त काम का बोझ उठाने के लिए मजबूर किया जाता है। उसी समय, उनके काम की मात्रा और गुणवत्ता एक अपरिवर्तनीय विरोधाभास में प्रवेश करती है। प्रबंधन के नौकरशाही रूप केवल क्षणिक परिणामों को ध्यान में रखते हैं, आधिकारिक दस्तावेजों में परिलक्षित मात्रात्मक संकेतक। अपने शैक्षिक और सांस्कृतिक स्तर को सुधारने के लिए शिक्षक का काम बहुत कमजोर रूप से प्रेरित होता है, जो कि बड़े पैमाने पर स्कूल के बाहर किया जाता है। इसके अलावा, आध्यात्मिक विकास और उन्नत प्रशिक्षण के लिए स्पष्ट रूप से पर्याप्त खाली समय नहीं है।
शैक्षणिक कार्यों की गहनता, प्रौद्योगिकी और गुणवत्ता पर व्यापक मात्रात्मक तरीकों की प्रबलता एक शैक्षणिक संस्थान के रूप में स्कूल की प्रभावशीलता को कम करती है। ऐसा लगता है कि वेतन के समान स्तर को बनाए रखते हुए, विशेष रूप से प्राकृतिक और गणितीय चक्र के विषयों में, समग्र कार्यभार को कम करने से न केवल शिक्षण की गुणवत्ता में सुधार करने में मदद मिलेगी, बल्कि छात्रों द्वारा ज्ञान की अधिक सफल महारत के लिए पूर्वापेक्षाएँ भी पैदा होंगी। यह भी एक वस्तुपरक वास्तविकता है कि विशिष्ट शिक्षकों, माता-पिता और शिक्षकों के शिक्षा के लक्ष्यों, इसके तरीकों और विशेष रूप से बच्चों के साथ संबंधों पर अपने विचार हैं। ये विचार आधिकारिक दृष्टिकोण से मेल नहीं खा सकते हैं और उनका खंडन कर सकते हैं। लेकिन इस परिस्थिति का उपयोग स्कूल के हित में एक अभिन्न संगठन और युवा पीढ़ी के रूप में भी किया जा सकता है। शिक्षा की कोई भी अवधारणा, सभी शिक्षण विधियों की गहरी व्यक्तिगत, ऐतिहासिक और जातीय जड़ें होती हैं। उनका अधिकतम लाभ के लिए उपयोग किया जा सकता है और किया जाना चाहिए। लेकिन इसके लिए यह आवश्यक है कि अभ्यास करने वाले शिक्षक को और भी अधिक स्वतंत्रता और पहल प्रदान की जाए, उसके खाली समय और आराम का ध्यान रखा जाए और उस पर पूरा भरोसा किया जाए। और आपको उसके काम का मूल्यांकन इसके द्वारा करना होगा अंतिम परिणाम: कक्षाओं के घंटों की संख्या से नहीं, बल्कि वास्तविक परिणाम से।
बाहरी लक्ष्य और बाहरी नियंत्रण आवश्यक हैं। लेकिन उन्हें हर रोज क्षुद्र नहीं होना चाहिए। स्कूल प्रबंधन सामरिक से अधिक रणनीतिक होना चाहिए। उदाहरण के लिए, शिक्षण स्टाफ के विकास के स्तर के रूप में इस तरह के एक रणनीतिक लक्ष्य। यह सीधे टीम के सदस्यों द्वारा स्वीकृति की डिग्री पर निर्भर करता है। सामान्य उद्देश्य. नतीजतन, एक सामाजिक संगठन के रूप में स्कूल प्रबंधन का सबसे महत्वपूर्ण कार्य बाहरी लक्ष्यों को व्यक्तिपरक आवश्यकता में बदलने के उपायों का विकास करना है। दूसरे शब्दों में, समूह और सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण लक्ष्य अपने प्रत्येक सदस्य के लिए विषयपरक रूप से महत्वपूर्ण होने चाहिए। इन शर्तों के तहत, छात्र और शिक्षक मकसद विकसित कर सकते हैं, अर्थात। शैक्षिक और व्यावसायिक गतिविधि के लिए आंतरिक प्रोत्साहन। माध्यमिक विद्यालयों और विश्वविद्यालयों में नौकरशाही पर काबू पाने से छात्रों और शिक्षकों को खुद को एक आत्माहीन मशीन के रूप में नहीं, बल्कि अपने जीवन के वास्तविक निर्माता के रूप में महसूस करने की अनुमति मिलेगी।
निष्कर्ष:एक संगठन लोगों का एक लक्षित समुदाय है। संगठन की चार मुख्य विशेषताएं हैं: उद्देश्य, समन्वय कार्य, अधीनता कार्य, संगठनात्मक संस्कृति। एक संगठन में तीन मुख्य प्रकार के संबंधों की पहचान की गई है: औपचारिक व्यावसायिक संबंध, अनौपचारिक व्यावसायिक संबंध और अनौपचारिक (गैर-व्यावसायिक) संबंध। नौकरशाही सरकार की एक तर्कसंगत और अवैयक्तिक प्रणाली है। नौकरशाही - शीर्ष प्रबंधन की शक्ति का अलगाव और एक विशेष तंत्र के कर्मचारियों के बीच इसकी एकाग्रता, प्रबंधन में औपचारिकता।
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