हथियारों के बारे में मीडिया में लेख. "रूस वापस आ गया है": रूसी हथियारों के बारे में पश्चिमी मीडिया
कार्यकर्ता ने खराब प्रदर्शन दिखाया. हालाँकि, वह लंबे समय से काम कर रहे हैं और अच्छा कर रहे हैं। क्या मुझे उससे तुरंत नाता तोड़ लेना चाहिए? शायद उसे दूसरा मौका दें, लेकिन निचले पद पर?
कभी-कभी नियोक्ताओं को ऐसी स्थिति से निपटना पड़ता है जहां एक कर्मचारी जो "आसमान से तारे नहीं खींच रहा", लेकिन काफी मेहनती और विश्वसनीय है, फिर भी उसकी स्थिति के अनुरूप नहीं है। इसे "स्थानांतरित" करना अच्छा होगा - थोड़ा नीचे, जहां बहुत अधिक ज्ञान, कौशल, अनुभव की आवश्यकता नहीं है, और अपेक्षाकृत कम जिम्मेदारी है। लेकिन ऐसा कैसे करें?
आप पदावनत करने के अधिकार का उपयोग कब कर सकते हैं?
उन कर्मचारियों के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता में जिनका काम मुख्य रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों द्वारा विनियमित होता है, उनमें पदावनति जैसी अनुशासनात्मक मंजूरी शामिल नहीं है। कला के भाग 1 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 में अनुशासन के उल्लंघन के लिए केवल तीन प्रकार की सजा सूचीबद्ध है:
- टिप्पणी;
- डाँटना;
- उचित कारणों से बर्खास्तगी.
हालाँकि, कला का भाग 2। रूसी संघ के श्रम संहिता का 192 बहिष्करण की संभावना को इंगित करता है यह नियम: संघीय कानून, कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए अनुशासन पर चार्टर और नियम अन्य के लिए प्रदान कर सकते हैं आनुशासिक क्रिया. साथ ही, अनुशासनात्मक चार्टर और अन्य मानक कृत्यों के विश्लेषण से "पदावनति" जैसी सजा की पहचान नहीं हो पाती है।
कला के भाग 1 का अनुच्छेद 3 भी। 27 जुलाई 2004 के संघीय कानून के 57 नंबर 79-एफजेड "राज्य सिविल सेवा पर" रूसी संघ"(इसके बाद - यह एक सजा के रूप में पदावनति नहीं, बल्कि अपूर्ण आधिकारिक अनुपालन के बारे में एक चेतावनी प्रदान करता है। एकमात्र अपवाद खंड 5, भाग 1, 30 नवंबर 2011 के संघीय कानून संख्या 342-एफजेड के अनुच्छेद 50 है "रूसी संघ के आंतरिक मामलों के निकायों में सेवा पर और रूसी संघ के कुछ विधायी अधिनियमों में संशोधन" (इसके बाद - आंतरिक मामलों के विभाग में सेवा पर कानून), जो आंतरिक मामलों के निकाय के एक कर्मचारी के स्थानांतरण को कहता है नीचे पुलिस विभाग में सज़ा के तौर पर स्थायी पद दिया गया है।
जैसा कि आप देख सकते हैं, पदावनति कोई अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं है श्रम कोडआरएफ. एकमात्र अपवाद पुलिस अधिकारी हैं, जिनके लिए अनुशासनात्मक उल्लंघनों के लिए सजा के रूप में एक विशेष कानून के मानदंड द्वारा ऐसी कमी प्रदान की जाती है।
सज़ा नहीं तो पदावनति क्या है?
खंड 3, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 बर्खास्तगी के लिए ऐसे आधार का प्रावधान करते हैं जैसे कर्मचारी की स्थिति के साथ असंगतता या अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य, प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की जाती है।
हालाँकि, इस आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति दी जाती है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी (दोनों रिक्त पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और) में स्थानांतरित करना असंभव है। खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी)जिसे वह अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए पूरा कर सकता है। साथ ही, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो दिए गए क्षेत्र में उसकी निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, यदि यह प्रदान किया गया है सामूहिक समझौतासमझौते, रोजगार अनुबंध।
हम सिविल सेवा और आंतरिक मामलों के विभाग में सेवा पर कानूनों में समान प्रावधान पाएंगे। तो, कला के भाग 16 के अनुसार। सिविल सेवा कानून के 48, प्रमाणीकरण के एक महीने के भीतर, इसके परिणामों के आधार पर एक कानूनी अधिनियम जारी किया जाता है सरकारी विभागवह एक सिविल सेवक:
- रिक्त पद को भरने के लिए कार्मिक रिजर्व में शामिल किए जाने के अधीन सिविल सेवापदोन्नति के क्रम में;
- अतिरिक्त के लिए भेजा गया व्यावसायिक शिक्षा;
- सिविल सेवा से पदावनत किया जा सकता है और बाहर किया जा सकता है कार्मिक आरक्षितअगर यह उसमें है.
यदि कोई सिविल सेवक अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने या सिविल सेवा में किसी अन्य पद पर स्थानांतरण से इनकार करता है, तो नियोक्ता के प्रतिनिधि को सिविल सेवा कानून (अनुच्छेद 48 के भाग 17) के अनुसार उसे प्रतिस्थापित पद से मुक्त करने और सिविल सेवा से बर्खास्त करने का अधिकार है। बर्खास्तगी के आधार कला के भाग 1 के पैराग्राफ 1 में दिए गए हैं। सिविल सेवा कानून के 37: सिविल सेवक की सिविल सेवा स्थिति के साथ असंगतता के मामले में नियोक्ता के प्रतिनिधि की पहल पर सेवा अनुबंध की समाप्ति। कला के भाग 2 के अनुसार. सिविल सेवा कानून के 37, इस आधार पर सिविल सेवा से बर्खास्तगी की अनुमति है यदि किसी सिविल सेवक को उसकी सहमति से किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करना असंभव है।
कला के भाग 13 के अनुसार। आंतरिक मामलों के विभाग में सेवा पर कानून के 33, आंतरिक मामलों के विभाग के एक कर्मचारी के प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर, प्रमाणन आयोग छह सिफारिशों में से एक को अपनाता है। उनमें से एक यह है कि कर्मचारी आंतरिक मामलों के निकायों में कब्जे वाले पद के अनुरूप नहीं है और आंतरिक मामलों के निकायों में निचले पद पर स्थानांतरण के अधीन है।
इस मामले में बर्खास्तगी के आधार कला के भाग 2 के पैराग्राफ 5 में दिए गए हैं। आंतरिक मामलों के विभाग में सेवा पर कानून के 81 - "आंतरिक मामलों के निकायों में रखे जाने वाले पद के साथ कर्मचारी की असंगति के कारण - सत्यापन आयोग की सिफारिश के आधार पर।"
कृपया ध्यान दें: उपरोक्त आधार को दूसरे के साथ भ्रमित नहीं किया जाना चाहिए, जैसा कि कला के भाग 2 के पैराग्राफ 14 में दिया गया है। आंतरिक मामलों के विभाग में सेवा पर कानून के 82, जो केवल "अनुशासनात्मक मंजूरी के निष्पादन में आंतरिक मामलों के निकायों में निचले पद पर स्थानांतरित होने से कर्मचारी के इनकार के संबंध में लागू होता है।"
इस प्रकार, पदावनति कर्मचारी के ज्ञान के स्तर और उसके पद के बीच असंगतता पर नियोक्ता की प्रतिक्रिया का एक माप है। अपवाद पुलिस अधिकारी हैं, जिनके लिए पदावनति सज़ा और प्रतिक्रिया दोनों हो सकती है।
डिमोशन लागू करने के लिए सही एल्गोरिदम
तो आप जोखिम को कैसे कम करते हैं? श्रमिक संघर्षकिसी कर्मचारी को पदावनत करके न्यूनतम?
प्रमाणीकरण करते समय, इस पर सावधानीपूर्वक विचार करना आवश्यक है:
- प्रमाणीकरण के लिए प्रस्तुत व्यक्तियों की सूची। नियामक कानूनी अधिनियम और संगठनों के स्थानीय नियम दोनों, एक नियम के रूप में, उन कर्मचारियों की एक सूची प्रदान करते हैं जो प्रमाणन के अधीन नहीं हैं (अस्थायी रूप से, जब तक कि प्रमाणन के स्थगन के आधार के रूप में कार्य करने वाली परिस्थितियाँ समाप्त नहीं हो जातीं);
- प्रमाणन प्रक्रिया के लिए. इसे स्थानीय विनियमन द्वारा प्रदान किया जाना चाहिए;
- सत्यापन आयोग की संरचना के लिए. ट्रेड यूनियन सदस्य के सत्यापन के मामलों में, ट्रेड यूनियन समिति के एक प्रतिनिधि को सत्यापन आयोग में शामिल किया जाना चाहिए;
- प्रक्रिया के पंजीकरण के क्रम और प्रमाणन के परिणामों के लिए। आयोग के निष्कर्षों की पुष्टि की जानी चाहिए, प्रोटोकॉल पर सत्यापन आयोग के सभी सदस्यों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।
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स्थानीय नियामक अधिनियम को प्रमाणीकरण के परिणामों पर प्रबंधन की प्रतिक्रिया के समय का प्रावधान करना चाहिए। ये समय सीमा नियोक्ता को कर्मचारी को डैमोकल्स की तलवार के नीचे रखने की खुशी को बढ़ाने की अनुमति नहीं देती है और एक निश्चित अवधि के भीतर प्रतिक्रिया की आवश्यकता होती है, जिसके बाद कोई भी उपाय करना संभव नहीं है।
नियोक्ता के लिए प्रक्रिया नीचे दी गई है:
1. उल्लंघन के बिना कर्मचारियों का प्रमाणीकरण करना।
प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर, एक प्रोटोकॉल तैयार किया जाता है, जहां प्रमाणन आयोग के निष्कर्ष और कर्मचारियों पर सिफारिशें दर्ज की जाती हैं, जिसे प्रबंधक, जिसके पास रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने और समाप्त करने का अधिकार है, ध्यान में रख सकता है।
एक स्थानीय मानक अधिनियम, प्रोटोकॉल के अतिरिक्त, प्रत्येक प्रमाणित कर्मचारी के लिए एक सत्यापन पत्र तैयार करने का प्रावधान कर सकता है।
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सत्यापन आयोग की आधिकारिक संरचना (किसी भी सदस्य की अनुपस्थिति में विकल्पों के साथ) सत्यापन पर स्थानीय नियामक अधिनियम में प्रतिबिंबित होनी चाहिए। प्रत्येक सत्यापन से पहले एक विशेष सत्यापन आयोग की संरचना (यदि स्थानीय अधिनियम द्वारा प्रदान की गई हो) बनाई जा सकती है। और यदि संगठन में कोई स्टाफ टर्नओवर नहीं है तो यह अपरिवर्तित हो सकता है।
2. प्रमाणन के परिणाम रिकॉर्ड करें.
सत्यापन आयोग उचित रूप से निष्पादित प्रोटोकॉल को विचार के लिए प्रमुख को प्रस्तुत करता है। विभिन्न संगठनों में प्रोटोकॉल का रूप भिन्न हो सकता है - यह इस पर निर्भर करता है कि स्थानीय नियामक अधिनियम में किस प्रपत्र को मंजूरी दी गई है।
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प्रोटोकॉल का रूप, एक नियम के रूप में, स्थानीय के लिए एक अनुप्रयोग है मानक अधिनियमप्रमाणीकरण की प्रक्रिया पर संगठन।
3. प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर आदेश/निर्देश जारी करें।
प्रमुख सत्यापन आयोग के प्रोटोकॉल पर विचार करता है और निर्णय लेता है (जरूरी नहीं कि आयोग की सिफारिशों को ध्यान में रखा जाए)। यहां यह समझना जरूरी है कि केवल प्रमाणन और प्रमाणन आयोग की सिफारिशों के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है। ऐसा निर्णय संगठन के प्रमुख या अधिकृत व्यक्ति द्वारा किया जाता है।
यदि बर्खास्त करने का निर्णय किया जाता है तो आदेश/आदेश प्रतिबिंबित होना चाहिए आगे की योजनामानव संसाधन विशेषज्ञ द्वारा निर्धारित क्रियाएँ। उदाहरण के लिए, आप एक मानव संसाधन विशेषज्ञ को उन कर्मचारियों की पेशकश करने के लिए बाध्य कर सकते हैं जो अपने पदों के अनुरूप नहीं हैं, उद्यम में उपलब्ध रिक्तियां जो कर्मचारियों की योग्यता के अनुरूप हैं, या कम और कम वेतन वाले हैं।
4. अपने पदों के अनुरूप नहीं माने गए कर्मचारियों को रिक्तियों की पेशकश करें।
आगे की कार्रवाई संगठन के कार्मिक विभाग द्वारा की जाती है। इनमें कर्मचारी के स्टाफिंग और योग्यताओं का विश्लेषण शामिल है ताकि यह निर्धारित किया जा सके कि उसे कौन सी रिक्तियां दी जा सकती हैं और दी जानी चाहिए।
रिक्ति प्रस्ताव की एक लिखित सूचना, प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित, व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ कर्मचारी को सौंपी जाती है। किसी अधिसूचना को प्राप्त करने से इनकार करने या उसकी रसीद पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने की स्थिति में, इस तथ्य को ठीक करते हुए एक अधिनियम तैयार किया जाता है।
5. किसी कर्मचारी को निचले पद पर स्थानांतरित करना या नौकरी से निकाल देना।
यदि कर्मचारी नियोक्ता द्वारा प्रस्तावित कम रिक्त पद पर रहने के लिए सहमत होता है, तो स्थानांतरण सामान्य तरीके से किया जाता है। स्थानांतरण से असहमति की स्थिति में रोजगार अनुबंधकर्मचारी को कला के भाग 1 के पैराग्राफ 3 के तहत समाप्त कर दिया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 या संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए आधार पर, यदि हम बात कर रहे हैं"विशिष्ट" कर्मचारियों (उदाहरण के लिए, पुलिस अधिकारी, सिविल सेवक, नगरपालिका कर्मचारी) के बारे में, जिनकी गतिविधियाँ अलग-अलग नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा नियंत्रित होती हैं।
न्यायालय की स्थिति
स्वाभाविक रूप से, श्रमिकों की महत्वाकांक्षाएं, नाराजगी और वर्तमान कानूनी चेतना अक्सर उन्हें नियोक्ताओं के साथ विवादों में धकेल देती है। यह विशेष रूप से कर्मचारी की पद के साथ असंगतता पर निर्णयों के बारे में सच है। एक नियम के रूप में, वे लगभग कभी भी इस तरह के मूल्यांकन को स्वीकार नहीं कर पाते हैं। लेकिन कुछ मामलों में, वे बहस नहीं करना पसंद करते हैं, किसी पदावनति पर सहमत होते हैं या "स्वयं ही" इस्तीफा दे देते हैं, जबकि अन्य में, विवाद को टाला नहीं जा सकता है।
हालाँकि, यदि नियोक्ता ने कर्मचारी की पदावनति के किसी भी चरण में कोई गलती नहीं की और सब कुछ सही ढंग से निष्पादित किया, तो अदालत नियोक्ता के कार्यों को वैध और उचित मानती है।
मध्यस्थता अभ्यास
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कर्मचारी ने प्रमाणीकरण के परिणामों को चुनौती देने के लिए, प्रमाणीकरण के परिणामों के अनुसार रखे गए पद की असंगतता के कारण किसी अन्य पद पर स्थानांतरण को अवैध मानने के लिए नियोक्ता (एसयूई) के खिलाफ मुकदमा दायर किया। अपने दावों के समर्थन में, उन्होंने संकेत दिया कि उन्होंने एक मुख्य अभियंता के रूप में काम किया था, आदेश से उन्हें 8वीं श्रेणी के फोरमैन के पद पर स्थानांतरित कर दिया गया था। स्थानांतरण का आधार प्रमाणीकरण था, जिसके परिणामों से पता चला कि वह जिस पद पर था उसके अनुरूप नहीं था। वादी अनुवाद से सहमत था, टी.टू. कला के भाग 1 के अनुच्छेद 3 के तहत बर्खास्त नहीं होना चाहता था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। हालाँकि, वह प्रमाणीकरण के परिणामों से सहमत नहीं है, क्योंकि, उनकी राय में, इसके आचरण का उद्देश्य आपत्तिजनक कर्मचारियों को बर्खास्त करना है। इसके अलावा, उन्हें केवल दो सप्ताह में इस बारे में चेतावनी दी गई थी, जो प्रमाणन की तैयारी के लिए पर्याप्त समय नहीं है।
अदालत ने पाया कि उत्पादन संघों (कंबाइन), उद्यमों और उद्योग, निर्माण संगठनों के प्रबंधकों, इंजीनियरिंग और तकनीकी श्रमिकों और अन्य विशेषज्ञों का प्रमाणीकरण, कृषि, परिवहन और संचार, साथ ही संरचनात्मक इकाइयाँउत्पादन गतिविधियों में लगे अनुसंधान और उत्पादन संघों को यूएसएसआर के मंत्रिपरिषद के दिनांक 26 जुलाई, 1973 नंबर 531 के डिक्री के अनुसार किया गया था। प्रतिवादी के उद्यम में प्रमाणीकरण पर विनियमों के अनुसार, कर्मचारी को प्रमाणीकरण के बारे में दो सप्ताह से पहले चेतावनी दी जानी चाहिए। सत्यापन के परिणामों के आधार पर, सत्यापन आयोग के सदस्यों द्वारा सत्यापन के दौरान सत्यापित दावेदार से 14 प्रश्न पूछे गए, जिनमें से 11 के गलत उत्तर मिले। सत्यापन आयोग के सदस्यों ने वादी की गतिविधियों का आकलन दिया, जिसके अनुसार वह अपनी स्थिति के अनुरूप नहीं है और उसे पदावनत करने की सिफारिश की गई है। इस प्रकार, कर्मचारी को आगामी सत्यापन के बारे में चेतावनी देने के लिए सत्यापन पर विनियमों द्वारा निर्धारित आवश्यकता का पालन किया गया।
इसके अलावा, अदालत का मानना है कि कर्मचारी को चेतावनी देने के लिए दो सप्ताह एक उचित अवधि है, यह देखते हुए कि कर्मचारी की अपनी स्थिति में आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने की क्षमता स्थापित करने के लिए प्रमाणीकरण किया जाता है, यानी विशेष रूप से सीधे संबंधित मुद्दों पर आधिकारिक कर्तव्ययह कार्यकर्ता. हालाँकि, सत्यापन, जिसके परिणाम वादी द्वारा विवादित हैं, असाधारण था।
प्रतिवादी द्वारा प्रस्तुत साक्ष्यों के आधार पर अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि नियोक्ता के पास इसे लागू करने का आधार था। तथ्य यह है कि पिछले नियमित प्रमाणीकरण के परिणामों के अनुसार, वादी के अतिरिक्त प्रशिक्षण के लिए सिफारिशें दी गई थीं। उत्तरार्द्ध को प्रशिक्षित किया गया था, लेकिन काम की गुणवत्ता के लिए ग्राहकों के दावे अधिक बार हो गए, जिसने वादी के असाधारण सत्यापन के लिए आधार दिया। पूर्वगामी के आधार पर, अदालत ने वादी के दावे को संतुष्ट करने से इनकार कर दिया (सेलिवानोव्स्की का निर्णय) जिला अदालत व्लादिमीर क्षेत्रदिनांक 12 जुलाई 2011 प्रकरण क्रमांक 2-248/2011)।
एक अन्य मामले में, कर्मचारी सभी रिक्तियों को अस्वीकार कर देता है, निकाल दिया जाना पसंद करता है और बाद में प्रमाणीकरण के परिणामों और उसकी बर्खास्तगी की वैधता दोनों को चुनौती देने के बारे में एक श्रम विवाद शुरू करता है। लेकिन यहां भी अदालत की स्थिति अनुमानित है: यदि मामले के विचार के दौरान कर्मचारी के अधिकारों और कानून की आवश्यकताओं का कोई उल्लंघन सामने नहीं आता है, तो अदालत मान्यता देती है कानूनी बर्खास्तगीएक कर्मचारी जो धारित पद के अनुरूप नहीं है, यदि वह पदावनति के लिए सहमत नहीं है।
मध्यस्थता अभ्यास
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सिविल सेवक ने बर्खास्तगी, बहाली के आदेश को अमान्य करने के लिए नियोक्ता के खिलाफ मुकदमा दायर किया। दावे के समर्थन में, उसने संकेत दिया कि, राज्य सिविल सेवकों के प्रमाणीकरण के परिणामों के अनुसार, उसे एक सिविल सेवक की स्थिति के अनुरूप नहीं माना गया था, जिसके संबंध में उसके साथ सेवा अनुबंध समाप्त कर दिया गया था और उसे सिविल सेवा से बर्खास्त कर दिया गया था। अपनी बर्खास्तगी को प्रबंधन के साथ नकारात्मक संबंधों का परिणाम मानते हैं।
अदालत ने पाया कि प्रमाणीकरण करने का आदेश जारी करने के समय, वादी ने उद्यम में एक वर्ष से अधिक समय तक काम किया था, और इसलिए प्रमाणीकरण के अधीन था; आदेश के साथ कानून द्वारा स्थापित अवधि के भीतर ठीक से परिचित किया गया था। अदालत ने निर्धारित किया कि सत्यापन एक साक्षात्कार के रूप में किया गया था, सत्यापन आयोग के सदस्यों ने वादी से उसके कर्तव्यों के दायरे में विषयों पर प्रश्न पूछे। हालाँकि, वादी पूछे गए प्रश्नों का सही और योग्य उत्तर देने में सक्षम नहीं था। सत्यापन के परिणामों के आधार पर, आयोग ने सिविल सेवा पद पर वादी की गैर-अनुपालन पर एक सर्वसम्मत निर्णय लिया। यह ध्यान में रखते हुए कि नियोक्ता द्वारा प्रमाणीकरण के लिए शर्तों और प्रक्रिया का पालन किया गया था, अदालत सही निष्कर्ष पर पहुंची कि प्रमाणीकरण के परिणामों को अवैध मानने का कोई आधार नहीं था।
अदालत ने यह भी स्थापित किया कि प्रतिवादी द्वारा वादी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया का पालन किया गया था: उसे दो निचले पदों (पदावनति) पर स्थानांतरण की पेशकश की गई थी, वादी ने निचले पदों पर स्थानांतरित होने से इनकार कर दिया, जिसकी पुष्टि कृत्यों द्वारा की गई थी। कोई अन्य रिक्तियां नहीं थीं, जिसकी पुष्टि प्रतिवादी द्वारा प्रतिनिधित्व की गई थी स्टाफ. पूर्वगामी के आधार पर, अदालत ने वादी की बर्खास्तगी को वैध माना और सिविल सेवक के दावे को खारिज कर दिया (05 मार्च, 2012 के लिपेत्स्क के सोवियत जिला न्यायालय का निर्णय; 21 मई, 2012 के मामले संख्या 33-1101 / 2012 में लिपेत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय)।
अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में पदावनति को चुनौती देने पर पुलिस अधिकारियों के मामलों में न्यायिक कृत्यों के विश्लेषण से इसी तरह के निष्कर्ष निकलते हैं।
कला के भाग 1 से। आंतरिक मामलों के विभाग में सेवा पर कानून के 50, यह इस प्रकार है कि आधिकारिक अनुशासन के उल्लंघन की स्थिति में, निकायों का एक कर्मचारी टिप्पणी, फटकार, सख्त फटकार, अपूर्ण आधिकारिक अनुपालन के बारे में चेतावनी, आंतरिक मामलों के निकायों में निचले पद पर स्थानांतरण, एक कदम से विशेष रैंक में कमी, वंचितता जैसे अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के अधीन हो सकता है। बिल्ला, आंतरिक मामलों के निकायों से बर्खास्तगी।
अदालतें, पुलिस अधिकारियों द्वारा पदावनति के रूप में दंड के मामले पर विचार करते हुए, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की प्रक्रिया के पालन की जांच करती हैं, दुष्कर्म के लिए सजा के चुने हुए उपाय का अनुपालन करती हैं। और, कोई उल्लंघन न पाए जाने पर, वे नियोक्ता की ओर से पदावनति के रूप में दंड के आवेदन को वैध मानते हैं।
मध्यस्थता अभ्यास
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मज़दूर कानून प्रवर्तनपदावनति के आदेश को अवैध मानने के लिए प्रतिवादी - आंतरिक मामलों के मंत्रालय के विभाग के खिलाफ मुकदमा दायर किया। मामले पर विचार के दौरान, अदालत ने पाया कि आदेश जारी करने का आधार वादी का व्यवहार था, जो इस तथ्य में व्यक्त किया गया था कि वह नियमित छुट्टी पर रहते हुए किस स्थिति में था शराब का नशास्टोर के परिसर में उसने इस स्टोर के निदेशक के साथ झगड़ा शुरू कर दिया, स्टोर से बाहर निकलते समय उसने पास में खड़ी एक कार की विंडशील्ड को क्षतिग्रस्त कर दिया। पुलिस दस्ते को बुलाने के बाद, वादी ने कोई दस्तावेज पेश नहीं किया और उसे मेडिकल सोबरिंग-अप स्टेशन ले जाया गया। तथ्य यह है कि वादी ने एक पुलिस अधिकारी के सम्मान को बदनाम करने वाला दुष्कर्म किया है, इसकी पुष्टि एक आंतरिक ऑडिट के निष्कर्ष, आंतरिक मामलों के निदेशालय की एक विशेष रिपोर्ट, स्टोर निदेशक के एक बयान, कार के मालिक के एक बयान, आंतरिक मामलों के विभाग के कर्तव्य पर पुलिस विभाग की एक रिपोर्ट, चिकित्सा विषहरण केंद्र के प्रमुख के एक स्पष्टीकरण, एक व्याख्यात्मक दावेदार द्वारा की जाती है, वास्तव में वादी द्वारा स्वयं मान्यता प्राप्त है। उपरोक्त परिस्थितियों पर विचार करते हुए, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि कर्मचारी ने आधिकारिक अनुशासन का उल्लंघन किया है, जिसके लिए उसे कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाया गया था। इस प्रकार, उसे पद से हटाने के आदेश को अवैध मानने के दावों को संतुष्ट करने का कोई आधार नहीं है। अदालत ने कानून प्रवर्तन अधिकारी के दावे को खारिज कर दिया (खांटी-मानसीस्क के खांटी-मानसीस्क जिला न्यायालय का निर्णय) खुला क्षेत्र- युगरा दिनांक 07.03.2012 प्रकरण क्रमांक 2-740/12)।
उपरोक्त का विश्लेषण करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि पदावनति केवल पहली नज़र में ही बहस योग्य है। इस तरह की पदावनति की प्रक्रिया और विवादों की प्रथा से परिचित होने से प्रत्येक नियोक्ता को न केवल उन मामलों को स्थापित करने की अनुमति मिलती है जिनमें वह किसी कर्मचारी को पदावनत कर सकता है, बल्कि प्रक्रिया का अध्ययन भी कर सकता है और आवश्यक शर्तेंयह प्रक्रिया, और डाउनग्रेड करने के विकल्पों से अवगत रहें।
ऐसा विकल्प प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर उचित आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी है। पुलिस अधिकारियों पर अन्य प्रकार के दंड भी लागू हो सकते हैं।