Organizațiile sunt clasificate ca grupuri formale. Grupurile formale și informale, caracteristicile și rolul lor în management
În orice echipă există mai multe grupuri de oameni cu gânduri asemănătoare, care în limbajul psihologilor sunt numite grupuri informale.
De ce apar grupurile informale?
În colectivul de muncă există lideri și subordonați, ale căror activități sunt reglementate prin ordine și ordine. Pe hârtie, totul este simplu: îndatoririle și responsabilitățile sunt definite, trebuie doar să îndeplinești ceea ce este scris. Dar, în realitate, trăsăturile de personalitate sunt puțin luate în considerare la numirea într-o funcție. Experiența, meritele trecute, datele naturale, preferințele sunt, de asemenea, parțial ignorate.
Prin urmare, oamenii se înghesuie în „turme” pentru a-și satisface nevoile urgente.
Un grup informal este un fel de club de interes în care oamenii primesc ceea ce nu pot obține printr-un alt mod de comunicare.
Ce caută oamenii într-un grup informal?
Nevoia de recunoaștere este fundamentală, cineva trebuie să aibă nevoie de o persoană. Nu contează exact ce poate face o persoană mai bine decât ceilalți: dansează, tricotează, gătește, repară o mașină sau pescuiește. Este important ca oamenii pe care îi cunoști să apeleze la el pentru sfaturi și ajutor. Un cerc social plăcut se formează cu ușurință în jurul unei persoane care are o anumită abilitate utilă.
Un grup informal este, de fapt, o recunoaștere a talentelor unei persoane.
În mod ideal, o persoană ar trebui să facă ceea ce iubește în viață. Dar nu merge întotdeauna așa. Oamenii angajați în muncă de rutină - pe linia de asamblare, de exemplu - și-ar pierde foarte repede stabilitatea psihologică dacă nu ar avea ocazia să discute despre știri arzătoare în timpul acțiunilor repetitive mecanic.
Ajutor reciproc
Acesta este un alt semn important al unui grup microsocial format. Un grup informal este o comunitate în care oamenii se susțin unii pe alții prin definiție.
Un microclimat bun la locul de muncă apare cel mai adesea între oameni cu experiență și cunoștințe aproximativ egale. Cineva cunoaște mai bine complexitățile muncii, cineva mai rău. În mod ideal, liderul ar trebui să cunoască și să înțeleagă conținutul sarcinii de lucru cel mai bine dintre toate. Dar nu toți managerii îndeplinesc acest criteriu și nu toată lumea știe să creeze o atmosferă de deschidere. Prin urmare, angajații preferă adesea să clarifice problemele dificile împreună decât să adreseze problema managerului.
Uneori, o relație de lucru bună se transformă într-o adevărată prietenie pe termen lung.
Protecție reciprocă
O echipă bine coordonată este atât un ajutor, cât și o problemă pentru management. O astfel de echipă poate fi încredințată cu o sarcină de orice complexitate și va fi finalizată cu succes. Dar a încălca drepturile lucrătorilor nu funcționează. Un grup informal este o entitate foarte stabilă care își poate apăra drepturile. Este imposibil să reduceți zona de influență a echipei formate sau să încercați să trișați atunci când plătiți forța de muncă, deoarece acțiunile administrației se poticnesc instantaneu de o opoziție acerbă.
În protejarea intereselor lor, grupurile informale sunt mult mai eficiente decât sindicatele. Membrii grupului informal sunt clar conștienți că „unul pentru toți și toți pentru unul” este cel mai bun mod de a supraviețui în condiții dificile.
Zvonuri și bârfe
Acest fenomen este generat cel mai adesea de acțiunile inepte sau stângace ale administrației, atunci când adevărata stare de fapt sau motivele mișcărilor oficiale nu sunt exprimate, ci ascunse. Oamenii de orice fel nu vor să se simtă ca o turmă controlată fără cuvinte.
În cazurile în care nu există o conștientizare normală a proceselor care au loc în întreprindere, canalele informale de informare - zvonuri și bârfe - devin solicitate. Aceste fenomene sociale umplu un vid informațional, care în mod ideal ar trebui să nu existe.
Noul lider creează întotdeauna în jurul său grupurile informale de care are nevoie. Exemple pot fi văzute în fiecare organizație majoră.
Ideologie generală
Grupurile de interese se formează nu numai la locul de muncă. În general, fiecare persoană face parte dintr-un astfel de grup. Aceștia sunt vecini, o companie de pescari sau vânători, tricotatori, fani ai taxelor de garaj, fani și fani, chiar și obișnuiți ai unui bar de bere.
Cercetătorii numesc grupurile informale mici, deoarece numărul lor de obicei nu depășește 15 persoane, ocazional acest număr ajunge la 30. Dar mai des există grupuri care nu depășesc 7.
În mediul adolescentin, grupurile informale sunt mai frecvente decât altele. Exemple pot fi văzute în orice curte a unei clădiri cu mai multe etaje. Adolescenții tânjesc la autoafirmare, uneori chiar au nevoie de semne exterioare de apartenență la comunitate. Poate fi o piesă vestimentară, un tatuaj, un batic sau o bandană, moduri speciale de salutare.
Grupurile de adolescenți pot fi periculoase dacă sunt conduse de un adolescent cu tendințe criminale. Astfel de grupuri se bazează întotdeauna pe forța fizică, represaliile sunt aplicate celor inacceptabile.
Tipuri de grupuri informale
- Club pentru comunicare - un număr mare dintre ele pot fi găsite pe rețelele sociale.
- Grupe de studiu - cursuri, studiouri și altele asemenea.
- Fan club - fanii unei persoane sau ansamblu creative, fotbal, hochei sau alte echipe sportive.
- Grupul de acțiune este cel mai adesea grupuri informale din organizație: angajați individuali ai departamentului de contabilitate, echipa de producție.
- Grupul reactiv este opoziția, oponenții noului șef, adepții conservatorismului și altele asemenea.
Control în cadrul grupului
Un grup social informal este bun pentru că își stabilește propriile „reguli ale jocului”. Acest lucru nu necesită comenzi sau eforturi speciale. Este simplu: o persoană poate deveni membru al grupului doar dacă îndeplinește anumite criterii interne.
De exemplu, un fan al unei alte echipe nu va putea niciodată să intre în grupul de fani din Sankt Petersburg „Zenith”, deoarece se confruntă cu sarcini diametral opuse. În același timp, nu există subiecte tabu pentru „propriile lor”, detaliile vieții, succesele și eșecurile jucătorilor sunt discutate în detaliu. Dacă un membru al grupului dă dovadă de lipsă de respect sau ignoranță față de echipă, atunci după o serie de avertismente, este expulzat. Deci grupul își ajustează componența.
Structura informală a grupului
Această întrebare a fost studiată cu atenție de către psihologi. În structuri diferite, structura s-a dovedit a fi aproximativ aceeași. Distribuția rolurilor de grup arată astfel:
- Un lider este o persoană cu forță interioară, angajată în motivare și sancțiuni, folosind „morcovul și bățul”.
- „Analist” – capabil să gândească strategic.
- Un „sceptic” sau un reprezentant al opoziției interne este necesar pentru a confirma sau infirma viabilitatea ideilor.
- „Diplomat” - cel mai uman membru al grupului, ține cont de interesele tuturor.
- „Entertainer” - oferă petrecere a timpului liber interesant.
- „Bufon sau bufon” – are un simț al umorului strălucitor, susține autoironia.
- „Țap ispășitor” - este numit vinovat pentru eșecul angajamentului. Necesar pentru ca întregul grup să funcționeze în viitor.
Un grup informal de oameni apare întotdeauna pe baza unei comunicări constante, când oamenii comunică între ei zilnic sau la un interval de 1-3 zile.
Relațiile dintre grupurile formale și informale
Întotdeauna apar grupuri informale – atât în cele mai progresiste, cât și în cele mai problematice organizații, țări sau colective. Toți oamenii sunt diferiți și fiecare trebuie să găsească un spirit înrudit în împrejurimile lor.
Un bun lider sau profesor înțelege că formarea unor grupuri sociale mici este un fenomen natural și nu se poate interacționa decât cu un astfel de grup. O încercare de a ignora sau de a interzice un astfel de grup este sortită eșecului în avans.
Una dintre caracteristicile grupurilor informale este rezistența la inovare și schimbare. Orice relocare sau tehnologie nouă reprezintă o potențială amenințare la adresa însăși existenței grupului, deoarece reformatează angajații - unii pot fi promovați, în timp ce alții pot fi concediați. Nu este întotdeauna posibil să se găsească un compromis rezonabil între cererea de progres și interesele grupului.
Care este scopul grupurilor informale?
Principalele obiective ale unui grup informal sunt existența confortabilă a membrilor săi. Comunicarea cu propria persoană reduce semnificativ nivelul de stres, ajută la ameliorarea tensiunii interne, le oferă oamenilor posibilitatea de a-și simți relevanța.
Grupurile mari apar acolo unde managementul folosește nevoia firească a unui membru al colectivului de muncă – de a fi implicat în rezultatul activității colective. Dacă conducerea folosește doar pedeapsa, atunci ar trebui să ne așteptăm la formarea unei rezistențe reale.
Formarea de grupuri informale are loc într-un ritm accelerat în grupuri închise - în armată, pe nave de lungă distanță și în locurile de privare de libertate, unde oameni cu experiențe de viață și niveluri sociale diferite sunt forțați să comunice între ei non-stop. .
Angajatorii progresiști acordă o mare atenție unei atmosfere sănătoase în echipă. Pentru a face acest lucru, se efectuează testarea potențialilor angajați, sunt selectați oameni cu un psihic stabil și sănătos.
Care este durata de viață a unui grup informal?
Cercetătorii susțin că nu mai mult de 4 ani. Se consideră că un grup productiv nu are mai mult de 2 ani. Grupurile mici apar spontan, simpatia, vârsta, interesele comune joacă un rol decisiv. Este cumva imposibil de reglementat apariția unor grupuri sociale mici.
Principala captură constă în obiectivele conflictuale ale membrilor grupului. Oamenii creează alianțe temporare, adesea „prieteni împotriva” unei anumite persoane. Cu toate acestea, urcarea în rânduri, laudele sau pedepsele pot schimba fundamental distribuția rolurilor în cadrul grupului.
Arta conducerii este de a angaja grupuri informale pentru a atinge scopul cerut de organizație în ansamblu. De regulă, marea majoritate a oamenilor din echipă preferă o poziție conformistă sau un acord tacit cu majoritatea. Prin urmare, este logic să cooperăm cel mai strâns cu persoana care se află în acest moment.
Este important ca liderul să arate grupului exact cum să acționeze într-o situație dată. Oamenii învață unii de la alții, iar eficiența întregii echipe crește. Angajații slabi, urmând un lider puternic, pot da rezultate excelente.
Omul trebuie să comunice cu oamenii lui. Majoritatea dintre noi, uneori inconștient, caută în mod activ interacțiunea cu alți oameni. În multe cazuri, contactele noastre cu alte persoane sunt scurte și nesemnificative. Cu toate acestea, dacă doi sau mai mulți oameni petrec suficient timp unul în apropierea celuilalt, treptat devin conștienți din punct de vedere psihologic și se influențează reciproc. Timpul necesar pentru o astfel de conștientizare și gradul de conștientizare depind foarte mult de situație și de natura relației dintre oameni.
Conștientizarea că alții se gândesc la ei și așteaptă ceva de la ei îi determină pe oameni să-și schimbe comportamentul într-un fel, adaptându-se sau rezistând așteptărilor altor oameni și confirmând astfel existența relațiilor sociale. Aceste procese sunt cele care dau naștere apariției unor grupuri stabile de oameni.
Fiecare dintre noi aparține mai multor grupuri în același timp. Suntem membri ai mai multor grupuri familiale: familia noastră imediată, familiile bunicilor, verilor, socrii soției/soțului etc.
Majoritatea oamenilor aparțin și mai multor grupuri de prieteni - un cerc de oameni care se văd destul de regulat. Unele dintre grupurile cu care interacționăm sunt de scurtă durată și misiunea lor este simplă. Când scopul grupului este atins, sau când membrii grupului își pierd interesul pentru el, grupul se desparte. Alte grupuri pot exista de mulți ani și au un impact semnificativ asupra membrilor lor sau chiar asupra mediului extern.
Potrivit lui Marvin Shaw, " grup - sunt două sau mai multe persoane care interacționează între ele în așa fel încât fiecare persoană să le influențeze pe ceilalți și să fie influențată simultan de alte persoane.
Acestea sunt două sau mai multe persoane care se unesc pentru a atinge anumite obiective,îndeplinind atribuții diferite, în funcție unul de celălalt, coordonând activități comune și considerându-se ca parte a unui singur tot.
Pe baza acestei definiții, o organizație de orice dimensiune poate fi considerată formată din unul sau mai multe grupuri. Managementul poate crea grupuri de la sine atunci când face diviziuni orizontale (diviziuni) și diviziuni verticale (niveluri de management).
Aceste grupuri create din voinţa conducerii de a organiza procesul de producţie , sunt numite grupuri formale. Oricât de mici ar fi, sunt organizații formale ale căror Prima funcție în raport cu organizația în ansamblu este îndeplinirea unor sarcini specifice și atingerea anumitor obiective.
Grupuri formale- grupuri create prin decizie a conducerii în structura organizației pentru a îndeplini anumite sarcini, activitățile lor contribuind la realizarea scopurilor organizației. Ele funcționează în conformitate cu reglementările, instrucțiunile și chartele predeterminate și aprobate oficial.
Este posibil conditionat sa grupuri formale poate fi împărțit în trei tipuri: grupuri de conducere, grupuri de producție (de lucru). Și comitete.
Grupul liderului (echipa de conducere) este formată din lider si a lui rapoarte directe, care la rândul său poate fi și lideri(alte divizii). Director general al companiei și directori de domenii cheie- acesta este un grup de comandă tipic.
Al doilea tip de grup formal este grup de lucru (țintă). . De obicei este format din oameni lucrând împreună la aceeași sarcină . Deși au au un lider comun, aceste grupuri diferă de grupurile de comandă prin aceea că au o independență mult mai mare în planificarea și realizarea activității lor.
Al treilea tip condiționat din clasificarea noastră Comitet - Acest un grup din cadrul unei organizații căruia i se delegată autoritatea de a îndeplini o sarcină sau un set de sarcini. Uneori sunt chemate comitete sfat, grupuri țintă, comisioane sau comenzi. cheie diferență - luarea deciziilor în grup și implementarea acțiunilor care distinge comitetul de alte structuri organizatorice.
Managementul eficient al fiecărui grup formal din cadrul unei organizații este critic. Aceste grupuri interdependente sunt elementele de bază care formează organizația ca întreg sistem.
Organizarea formală este creată de voința conducerii. Dar, de îndată ce este creat, devine și un mediu social, în care regulile de interacțiune umană nu se formează conform instrucțiunilor conducerii. Din relațiile sociale se nasc multe alte asociații - grupuri informale, care împreună reprezintă o organizație informală.
Datorită structurii formale a organizației și a obiectivelor acesteia, aceiași oameni se reunesc de obicei în fiecare zi, uneori de mulți ani. Oamenii care altfel nici măcar s-ar întâlni cu greu sunt adesea forțați să petreacă mai mult timp în compania celuilalt decât în propria familie. În plus, natura sarcinilor pe care le rezolvă în multe cazuri îi face să comunice și să interacționeze adesea între ei. Rezultatul firesc al acestei intense interacțiuni sociale este apariția spontană a organizațiilor informale.
grupuri informale nu au statut juridic, ci se caracterizează printr-un sistem stabilit de relații interpersonale (prietenie, simpatie, înțelegere reciprocă, încredere). ei nu sunt o structură organizatorică, ci apar ca urmare a nevoii oamenilor de contacte sociale.
informal grupurile sunt grupuri create de membrii organizației în concordanță cu gusturile și antipatiile lor reciproce, interesele comune, aceleași hobby-uri, obiceiurile de a satisface nevoile sociale și oamenii de comunicare.
grupuri informale subdiviza pe grupuri de interese și prietenoase .
Grupurile informale au ceva în comun. Ce îi unește cu formalul:
- 1) sunt practic organizate la fel ca grupurile formale – au ierarhie, lideri și sarcini;
- 2) în grupurile care apar spontan există și reguli nescrise, numit norme care deservesc membrii organizaţiei standarde de comportament. Aceste norme susţinut de un sistem de recompense şi sancţiuni.
diferență lucru este formal grup creat conform unui plan pre-planificat, A informal este răspuns spontan la nevoile individuale nesatisfăcute.
Cel mai important motivele aderării la grup sunt: sentimentul de apartenență, asistență reciprocă, protecție reciprocă, comunicare strânsă și interes.
- 1. Un sentiment de apartenență . Satisfacerea nevoii acestui sentiment este primul motiv pentru a te alătura unui grup informal. Chiar înainte de experimentele Hawthorne, E. Mayo a descoperit că oamenii a căror muncă nu face posibilă stabilirea și menținerea contactelor sociale tind să fie nemulțumiți.
- 2. Ajutor reciproc . În mod ideal, subordonații ar trebui să se simtă liberi să apeleze la superiorii lor direcți pentru sfaturi sau pentru a discuta problemele lor. Dacă acest lucru nu se întâmplă, atunci șeful ar trebui să-și examineze cu atenție relația cu subalternii săi. În orice caz, bine sau greșit, mulți oameni cred că șeful lor dintr-o organizație formală va gândi prost despre ei dacă îl întreabă cum pot face o anumită treabă. În aceste și alte situații, oamenii preferă adesea să recurgă la ajutorul colegilor. De exemplu, un nou muncitor din producție este mai probabil să ceară altui muncitor să-i explice cum să efectueze cutare sau cutare operație. Acest lucru duce la faptul că noii lucrători tind, de asemenea, să participe într-un grup social deja format, unde există lucrători cu experiență. Primirea ajutorului de la un coleg este benefic pentru ambii: pentru cel care l-a primit și pentru cel care l-a oferit. Ca urmare a ajutorării, cel care o dă capătă prestigiu și respect de sine, iar cel care o primește dobândește îndrumarea necesară pentru acțiune.
- 3. Protecție reciprocă . Oamenii au știut întotdeauna că puterea este în unitate. Unul dintre motivele principale care i-au determinat pe oamenii preistorici să se unească în triburi a fost protecția suplimentară împotriva manifestărilor ostile ale mediului lor extern. Nevoia percepută de protecție continuă să fie un motiv important pentru ca oamenii să se alăture anumitor grupuri. Chiar și astăzi, membrii grupurilor informale de bază se protejează reciproc de reguli dăunătoare.
- 4. comunicare strânsă . Oamenii vor să comunice și să știe ce se întâmplă în jurul lor, mai ales dacă le afectează munca. Cu toate acestea, în multe grupuri formale, sistemul de contacte interne este destul de slab și, uneori, conducerea ascunde în mod deliberat anumite informații subordonaților lor. Prin urmare, unul dintre motivele importante ale apartenenței la un grup informal este accesul la un canal informal de primire a informațiilor - zvonuri.
- 5. Interes . Oamenii se alătură adesea unor grupuri informale pur și simplu pentru a fi mai aproape de cei pe care îi plac. De exemplu, funcționarii de departament sau inginerii lucrează adesea în încăperi mari unde nu există pereți despărțitori între birouri. Acești oameni au multe în comun și se plac unii pe alții parțial pentru că fac meserii similare. Așadar, pot merge împreună la prânz, pot discuta despre munca și treburile lor personale în pauzele de cafea sau pot cere superiorilor o creștere a salariului și condiții de muncă mai bune. La locul de muncă, oamenii tind să interacționeze cu cei din jur.
Grupurile informale au următoarele caracteristici:
· controlul social. După cum notează cercetătorii, organizațiile informale tind să exercite „control social” asupra membrilor lor. Primul pas în acest sens este stabilirea și întărirea normelor - standarde de grup de comenzi acceptabile și inacceptabile. Pentru a fi acceptat de grup și pentru a-și menține poziția în acesta, o persoană trebuie să respecte aceste norme. Pentru a întări aceste norme, în grup pot fi aplicate sancțiuni destul de severe, iar cei care le încalcă se pot confrunta cu excluderea.
Controlul social exercitat de organizaţia informală poate influenţa şi ghida atingerea scopurilor organizaţiei formale.
Discutând normele de grup, William Scott notează: „Aceste norme pot să nu corespundă în totalitate cu sistemul de valori al unei organizații formale, astfel încât o persoană se poate găsi într-o situație în care i se prezintă cerințe care se exclud reciproc”;
- · rezistenta la schimbare. De asemenea, oamenii pot folosi organizația informală pentru a discuta schimbările propuse sau reale care pot apărea în departamentul lor sau în structura organizației în ansamblu. În organizațiile informale, există tendința de a rezista schimbării. Rezistența va apărea ori de câte ori membrii unui grup văd schimbarea ca o amenințare pentru existența continuă a grupului lor ca atare, experiența lor comună, nevoile sociale, interesele comune sau emoțiile pozitive. Acest lucru se datorează legii conservării grupului;
- · lideri informali. La fel ca organizațiile formale, cele informale au propriii lor lideri. Ele se deosebesc în esență doar prin aceea că liderul unei organizații formale are sprijin sub forma unor competențe oficiale care i-au fost delegate și, de obicei, acționează într-un anumit domeniu funcțional care îi este atribuit.
Sprijinul liderului informal este recunoașterea grupului său. În acțiunile sale, el se bazează pe oameni și pe relațiile lor. Sfera de influență a unui lider informal poate depăși cu mult cadrul administrativ al unei organizații oficiale.
Factorii importanți care determină oportunitatea de a deveni liderul unei organizații informale includ: vârsta, funcția, competența profesională, locația locului de muncă, libertatea de mișcare în zona de lucru și receptivitatea. Caracteristicile exacte sunt determinate de sistemul de valori adoptat în grup. Și valorile grupului, combinate cu cât de adecvat este liderul informal pentru ei, determină în mare măsură direcția și ritmul dinamicii de grup a organizației informale.
În acest context, liderul informal are două funcții primare: de a ajuta grupul să-și atingă obiectivele și de a-și menține și întări existența. Uneori, aceste funcții sunt îndeplinite conștient sau inconștient de diferiți oameni.
MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL FEDERATIEI RUSE
Instituția de învățământ de învățământ profesional superior bugetar de stat federal
„CERCETARE NAȚIONALĂ
UNIVERSITATEA POLITEHNICĂ TOMSK”
SUCURSALA NOVOKUZNETSK
Direcția 080200 „management”
Departamentul de Discipline Sociale și Umanitare
Rezumat despre disciplina: „Teoria managementului”
Subiect: Grupuri formale și informale în management
Realizat de Ekaterina Popova
student gr. F-3A20NK, cursul 1
verificat
Conf. univ. S.I. Kakovichina
Novokuznetsk, 2013
Introducere
Grupuri formale
grupuri informale
Influența grupurilor informale
Metode de management organizațional
Concluzie
Introducere
Organizația este o categorie socială și, în același timp, un mijloc de atingere a obiectivelor. Este un loc în care oamenii construiesc relații și interacționează. Prin urmare, în fiecare organizație formală există o împletire complexă de grupuri informale și organizații care s-au format fără intervenția managementului. Aceste asociații informale au adesea un impact puternic asupra performanței și eficacității organizaționale.
Deși organizațiile informale nu sunt create din voința managementului, ele sunt un factor cu care fiecare lider trebuie să ia în considerare, deoarece astfel de organizații și alte grupuri pot avea o influență puternică asupra comportamentului indivizilor și asupra comportamentului în muncă al angajaților. În plus, indiferent cât de bine își îndeplinește funcția liderul, este imposibil să se determine ce acțiuni și atitudini vor fi necesare pentru a atinge obiectivele în organizațiile care luptă înainte. Managerul și subordonatul trebuie adesea să interacționeze cu oameni din afara organizației și cu unități din afara subordonării lor. Oamenii nu își vor putea îndeplini sarcinile cu succes dacă nu realizează interacțiunea oficială a indivizilor și grupurilor de care depind activitățile lor. Pentru a face față unor astfel de situații, managerul trebuie să înțeleagă ce rol joacă acest sau acel grup într-o anumită situație și ce loc ocupă procesul de conducere în ea.
Relevanța temei alese constă în faptul că pentru orice organizație care se dezvoltă cu succes în condițiile afacerilor moderne, factorul uman, și anume relația dintre grupurile formale și informale, joacă un rol important și are o mare influență asupra vieții organizație în ansamblu. Prin urmare, este important să cunoaștem și să înțelegem rolul, interacțiunea grupurilor formale și informale, metodele de management al grupului. Managerii trebuie să caute modalități inovatoare de a gestiona oamenii sau de a le folosi pe cele existente mai eficient pentru a capta beneficiile potențiale și pentru a reduce impactul negativ al grupurilor informale.
Scopul acestei lucrări este de a identifica natura interacțiunii grupurilor formale și informale, influența acestora asupra procesului de funcționare a organizației.
Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să se rezolve o serie de sarcini:
Să se familiarizeze cu conceptul de grup și cu trăsăturile lor caracteristice;
Luați în considerare grupuri formale și informale;
Determinați caracteristicile grupurilor informale;
Luați în considerare influența grupurilor informale;
Să evidențieze metodele de conducere a organizațiilor;
Conceptul de grup și trăsăturile caracteristice ale unui grup
O viziune destul de generală, bine stabilită a unui grup este larg acceptată ca o asociere relativ izolată a unui număr mic de persoane (de obicei nu mai mult de 10) care sunt într-o interacțiune destul de stabilă și desfășoară acțiuni comune pentru o perioadă suficient de lungă de timp. . Interacțiunea membrilor grupului asupra unui anumit interes comun și poate fi asociată cu atingerea unui scop de grup. În același timp, grupul are un anumit potențial de grup și capacități de grup care îi permit să interacționeze cu mediul și să se adapteze la schimbările care au loc în mediu.
Trăsăturile caracteristice ale grupului sunt:
Membrii grupului se identifică pe ei înșiși și acțiunile lor cu grupul ca întreg și astfel acționează ca în numele grupului în interacțiuni externe. O persoană nu vorbește despre sine, ci despre grup în ansamblu, folosind pronumele noi, al nostru, al nostru, al nostru etc.
Interacțiunea dintre membrii grupului are caracterul unor contacte directe, conversație personală, observare a comportamentului celuilalt etc. Într-un grup, oamenii comunică direct între ei, dând interacțiunilor formale o formă „umană”.
Într-un grup, împreună cu rolurile formale, dacă acestea există, se formează în mod necesar o distribuție informală a rolurilor, care este de obicei recunoscută de grup. Membrii individuali ai grupului își asumă rolul de generatori de idei, alții tind să coordoneze eforturile membrilor grupului, alții se ocupă de relațiile din grup, mențin un climat bun în echipă, al patrulea se asigură că există ordine în munca, totul este făcut la timp și adus la capăt. Sunt oameni care acționează ca structuratori, stabilesc obiective pentru grup, monitorizează influența mediului asupra sarcinilor rezolvate de grup.
Aceste și alte roluri ale comportamentului de grup sunt îndeplinite de oameni în funcție de abilitățile și chemarea lor interioară, astfel încât în grupurile care funcționează bine, abilitățile sunt de obicei create astfel încât o persoană să se poată comporta în conformitate cu abilitățile sale pentru acțiunile de grup și este limitată de rol specific ca membru al grupului...
Există două tipuri: formale și informale. Ambele tipuri sunt importante pentru organizație și au un impact mare asupra membrilor organizației.
Grupuri formale
Grupurile formale sunt legalizat
În vorbirea de zi cu zi, cuvântul formal are o conotație negativă, adică neinteresat de rezultate, atitudine indiferentă față de îndeplinirea atribuțiilor oficiale. Într-adevăr, abuzul de formalități duce la diverse tipuri de perversiuni birocratice. Cu toate acestea, formalul are o serie de avantaje:
face proprietatea comună cunoștințele dobândite și, pe baza acestora, tehnologiile avansate și metodele de lucru;
stabilește norme și reguli uniforme pentru toată lumea, ceea ce exclude arbitrariul și - contribuie la obiectivarea activităților;
prevede transparenţă stabilirea argumentelor pentru control și publicitate pentru interacțiunea cu publicul, ceea ce este cu siguranță important pentru democratizarea managementului.
Astfel, un grup formal are următoarele caracteristici:
Este rațional, adică. se bazează pe principiul oportunității, mișcarea conștientă către un scop cunoscut;
Ea este impersonală, adică. Este conceput pentru persoane fizice, relațiile dintre care sunt stabilite conform unui program compilat.
Într-un grup formal, sunt furnizate doar conexiuni oficiale între indivizi și este supus doar obiectivelor funcționale. Grupurile formale sunt:
O organizare verticală (liniară) care unește un număr de organe și departamente în așa fel încât fiecare dintre ele să fie situat între altele două - mai sus și mai jos, iar conducerea fiecăruia dintre corpuri și departamente este concentrată într-o singură persoană;
Organizarea functionala, in conformitate cu care managementul este repartizat intre un numar de persoane specializate in indeplinirea anumitor functii si lucrari;
Organizarea personalului, caracterizată prin prezența unui personal de consilieri, experți, asistenți, neincluși în sistemul de organizare verticală.
Grupurile formale pot fi formate pentru a îndeplini o funcție obișnuită, cum ar fi contabilitatea, sau pot fi create pentru a rezolva o anumită sarcină, cum ar fi o comisie pentru dezvoltarea unui proiect.
grupuri informale
Grupurile informale apar ca urmare a incompletității fundamentale a grupurilor formale, deoarece fișele postului pur și simplu nu pot prevedea toate situațiile posibile care se pot întâmpla, iar formalizarea tuturor ideilor subiective ca norme de reglementare a relațiilor sociale este posibilă doar în regimurile politice totalitare.
Grupurile informale sunt create nu prin ordine executive și rezoluții formale, ci de către membrii organizației în conformitate cu simpatiile lor reciproce, interesele comune, hobby-uri similare, obiceiuri etc. Aceste grupuri există în toate organizațiile, deși nu sunt reprezentate în diagramele care reflectă structura organizației, structura acesteia.
Grupurile informale au de obicei propriile reguli și norme de comportament nescrise, oamenii știu bine cine este în grupul lor informal și cine nu. În grupurile informale se formează o anumită distribuție a rolurilor și posturilor. De obicei, aceste grupuri au un lider explicit sau implicit. În multe cazuri, grupurile informale pot exercita o influență egală sau chiar mai mare asupra membrilor lor decât structurile formale.
Grupurile informale sunt un sistem spontan (spontan) stabilit de legături sociale, norme, acțiuni care sunt produsul unei comunicări interpersonale mai mult sau mai puțin lungi.
Un grup informal se manifestă în două soiuri:
Este o organizație non-formală în care relațiile de servicii neformalizate au un conținut funcțional (de producție), și există în paralel cu organizarea formală. De exemplu, sistemul optim de legături de afaceri care se dezvoltă spontan între angajați, unele forme de raționalizare și invenție, metode de luare a deciziilor etc.
Reprezintă o organizație socio-psihologică, care acționează sub forma unor relații interpersonale care apar pe baza interesului reciproc al indivizilor unul față de celălalt, fără a ține cont de nevoile funcționale, i.e. o comunitate de oameni directă, spontană, bazată pe o alegere personală a legăturilor și asocierilor dintre ei, de exemplu, tovărășie, grupuri de amatori, relații de prestigiu, conducere, simpatie etc.
Tabloul unui grup informal este extrem de variat și variabil în direcția intereselor, a naturii activității și în ceea ce privește vârsta și compoziția socială. În funcție de orientarea ideologică și morală, stilul de comportament, organizațiile informale pot fi clasificate în trei grupe:
Prosocial, adică grupuri social pozitive. Acestea sunt cluburi socio-politice de prietenie internațională, fonduri pentru inițiative sociale, grupuri pentru protecția mediului și salvarea monumentelor culturale, asociații club de amatori etc. Acestea, de regulă, au o orientare pozitivă;
Asocial, adică grupuri care stau în afara problemelor sociale;
Antisocial. Aceste grupuri sunt partea cea mai nefavorabilă a societății, provocându-i anxietate. Pe de o parte, surditatea morală, incapacitatea de a-i înțelege pe ceilalți, un punct de vedere diferit, pe de altă parte, adesea propria lor durere și suferință care s-a abătut asupra acestei categorii de oameni contribuie la dezvoltarea unor opinii extreme în rândul reprezentanților săi individuali.
Sinteza formală și informală în organizație
Orice organizație cu adevărat existentă ca sistem social este întotdeauna o combinație de elemente formale și informale, pare să fie formată din două jumătăţi , relația dintre care este foarte flexibilă și depinde de gradul de formalizare sau reglementare legală în mediu, de vârsta organizației în sine, de cultura acesteia și de stilul de comportament în afaceri urmat de managementul acesteia.
Caracteristicile grupurilor informale
1. Controlul social
Organizațiile informale exercită control social asupra membrilor lor. Primul pas în acest sens este stabilirea și consolidarea normelor - standarde de grup de comportament acceptabil și inacceptabil. Pentru a fi acceptat de grup și pentru a-și menține poziția în acesta, o persoană trebuie să respecte aceste norme. Pentru a consolida respectarea acestor norme, grupul poate impune sancțiuni destul de severe, iar cei care le încalcă se pot confrunta cu excluderea. Este o pedeapsă puternică și eficientă atunci când o persoană depinde de o organizație informală pentru a-și satisface nevoile sociale.
Rezistenta la schimbare
Oamenii folosesc organizația informală pentru a discuta schimbările anticipate sau reale care pot apărea în organizația lor. În organizațiile informale, există tendința de a rezista schimbării. Acest lucru se datorează parțial faptului că schimbarea poate reprezenta o amenințare la adresa existenței continue a unei organizații informale. Reorganizarea, introducerea de noi tehnologii, extinderea producției și, în consecință, apariția unui grup mare de noi angajați pot duce la dezintegrarea unui grup informal sau la reducerea oportunităților de interacțiune și satisfacere a nevoilor sociale.
Lideri informali
Organizațiile informale, precum și cele formale, au proprii lor lideri. Liderul informal își dobândește poziția căutând puterea și aplicând-o membrilor grupului. În esență, nu există diferențe majore în ceea ce privește mijloacele folosite de liderii organizațiilor formale și informale pentru a-și exercita influența. Diferența esențială este doar că liderul informal se bazează pe recunoașterea grupului său. În acțiunile sale, el se bazează pe oameni și pe relațiile lor.
Liderul informal are două funcții principale: să ajute grupul să-și atingă obiectivele și să-și mențină și să-și întărească existența. Uneori, aceste funcții sunt îndeplinite de persoane diferite. Dacă acesta este cazul, atunci în grupul informal apar doi lideri: unul pentru îndeplinirea scopurilor grupului, celălalt pentru interacțiunea socială.
Influența grupurilor informale asupra organizației
Este foarte important să înțelegem că organizațiile informale interacționează dinamic cu cele formale. Unul dintre primii care a acordat atenție acestui factor, precum și formarii organizațiilor informale, a fost George Homans, teoretician în domeniul studiilor de grup. În Modelul Homans, activitățile sunt înțelese ca sarcini îndeplinite de oameni. În procesul îndeplinirii acestor sarcini, oamenii intră în interacțiune, care, la rândul său, contribuie la apariția sentimentelor - emoții pozitive și negative în relație între ele și superiori. Aceste emoții influențează modul în care oamenii își vor desfășura activitățile și vor interacționa în viitor.
Pe lângă faptul că arată modul în care organizațiile informale iau naștere din procesul de management (delegarea sarcinilor care provoacă interacțiune), arată nevoia de a conduce o organizație informală. Deoarece emoțiile de grup afectează atât sarcinile, cât și interacțiunile, ele pot afecta și eficacitatea organizării formale. În funcție de natura emoțiilor (favorabile sau nefavorabile), acestea pot duce fie la creșterea, fie la scăderea eficienței, absenteism, fluctuație de personal, reclamații și alte fenomene care sunt importante pentru evaluarea performanței unei organizații. Prin urmare, chiar dacă o organizație informală nu este creată de voința conducerii și nu se află sub controlul său complet, ea trebuie întotdeauna să fie gestionată eficient, astfel încât să își poată atinge obiectivele.
Unii lideri consideră că grupul informal este rezultatul unui management defectuos, dar apariția acestor grupuri este firească și foarte comună; sunt în fiecare organizație.
Grupurile informale au atât influență negativă, cât și pozitivă asupra activităților unei organizații formale. Zvonurile false se pot răspândi prin canale informale, ducând la atitudini negative față de management. Normele adoptate de grup pot duce la faptul ca productivitatea organizatiei va fi mai mica decat cea determinata de management. Tendința de a rezista oricărei schimbări și tendința de a menține stereotipuri înrădăcinate pot întârzia modernizarea necesară a producției. Cu toate acestea, un astfel de comportament contraproductiv este adesea o reacție la atitudinea superiorilor față de acest grup. Corect sau greșit, membrii grupului simt că sunt tratați nedrept și răspund în același mod în care orice persoană ar răspunde la ceva care i se pare nedrept.
Asemenea cazuri de reacții adverse fac uneori dificil pentru lideri să vadă numeroasele beneficii potențiale ale organizațiilor informale. Deoarece pentru a fi membru al unui grup trebuie să lucrezi în organizație, loialitatea față de grup se poate traduce în loialitate față de organizație. Mulți oameni refuză locurile de muncă mai bine plătite la alte companii pentru că nu vor să perturbe legăturile sociale pe care le-au făcut la acea companie. Scopurile grupului pot coincide cu cele ale organizației formale, iar standardele de performanță ale organizației informale le pot depăși pe cele ale organizației formale. De exemplu, spiritul puternic de echipă care caracterizează unele organizații și generează o puternică dorință de succes, de multe ori, se dezvoltă din relații informale, acțiuni involuntare ale managementului. Chiar și canalele informale de comunicare pot ajuta uneori o organizație formală prin completarea sistemului formal de comunicare. Nereușind să găsească modalități de a se implica în mod eficient cu organizațiile informale sau încercând să le suprime, liderii deseori ratează aceste beneficii potențiale.
În orice caz, fie că organizația informală este dăunătoare sau benefică, ea există și trebuie luată în considerare. Chiar dacă conducerea distruge un grup, în locul său va apărea cu siguranță un alt grup, care, poate, va dezvolta o atitudine deliberat negativă față de conducere.
Metode de management organizațional
Rezolvând cutare sau cutare sarcină a managementului, metodele servesc scopurilor managementului practic, punând la dispoziție un sistem de reguli, tehnici și abordări care reduc timpul și alte resurse cheltuite pentru stabilirea și atingerea obiectivelor. Metodele de management discutate mai jos sunt aplicate colectivelor de muncă în general și angajaților individuali în special. Prin urmare, ele ar trebui interpretate ca modalități de influență managerială asupra colectivelor de muncă și a oamenilor.
Există mai multe abordări și clasificări ale metodelor de management, cu toate acestea, conform celei mai comune clasificări, acestea sunt împărțite în trei grupuri:
Metoda economică de management. Metodele de management economic sunt metode și tehnici de influențare a oamenilor, bazate pe relațiile economice ale oamenilor și pe utilizarea intereselor lor economice.
Metodele de management economic sunt un mecanism specific pentru utilizarea conștientă a legilor economice obiective în practică. Conţinutul metodelor de management economic constă într-un impact ţintit asupra intereselor economice ale individului, ale echipei, ale statului, pentru a obţine cele mai bune rezultate ale funcţionării acestora cu cele mai reduse cerinţe şi costuri materiale.
Metodele economice de management ar trebui să fie un sistem interconectat de stimulare și impact economic asupra tuturor aspectelor vieții statului, a colectivului și a individului și a organelor lor de conducere.
Sistemul metodelor de management economic cuprinde două mari grupe de metode: calcul economic direct și economic.
Calculul economic direct se bazează pe distribuția și redistribuirea centralizată, planificată, directivă a resurselor materiale, forței de muncă și financiare pentru a asigura proporții macro de reproducere extinsă. Este planificată (adică realizată prin plan) și directivă. Directivitate înseamnă caracterul ei obligatoriu, îi conferă caracter de lege.
Calculul economic se bazează pe utilizarea categoriilor de cost ca instrumente de reglementare și pârghii, corelarea rezultatelor și costurilor în producția și vânzarea produselor.
Metoda organizatorica si administrativa de management. Metoda organizatorică și administrativă cuprinde metode și tehnici de influențare a subiectului managementului asupra obiectului conducerii bazate pe forța și autoritatea puterii - decrete, legi, decrete, ordine, ordine, instrucțiuni, instrucțiuni etc.
Metodele de management organizațional și administrativ stabilesc îndatoririle, drepturile, responsabilitățile fiecărui manager și executor, precum și fiecare verigă și nivel de conducere. Aceștia trebuie să asigure responsabilitatea personală a fiecăruia dintre angajații aparatului administrativ pentru punerea în aplicare a voinței autorităților superioare.
La baza acestor metode se află relațiile organizaționale care există în mod obiectiv în orice societate, orice sistem socio-economic. Pe baza acestora se formează diverse relații de control. În realitate, orice relații organizaționale sunt, în primul rând, relații subiect-obiect, care includ relații de drepturi și responsabilități, autoritate și competență.
Metodele organizatorice și legale de management implică:
prezența unei diviziuni clare a muncii și a competențelor (drepturi și îndatoriri) între diverse organe, departamente, precum și funcționari;
utilizarea puterii administrative în cadrul standardelor legale, morale și etice pentru rezolvarea problemelor economice;
selecția și plasarea rațională a personalului, ținând cont de calitățile de afaceri și personale ale angajaților.
O caracteristică importantă a diviziunii muncii a organelor administrative este că acestea își construiesc activitățile pe o bază funcțională, adică. făcând o anumită treabă. La îmbunătățirea structurii de conducere, separarea funcțiilor de conducere, o distribuție clară a drepturilor și responsabilităților este de o importanță excepțională. Când se ia o decizie, devine foarte clar cine este responsabil pentru aceasta. În cazurile în care decizia nu este pusă în aplicare, ar trebui, de asemenea, să fie clar cine și din ce motive amână cazul. Trecerea la un nivel calitativ nou de management, o creștere semnificativă a eficienței activităților de management în fiecare verigă a managementului necesită o dezvoltare intensivă și echilibrată a potențialului organizatoric, tehnic, științific, metodologic și de personal al sistemului de management.
Metoda socio-psihologică de management.
Metodele socio-psihologice de management sunt utilizate în rezolvarea următoarelor probleme:
selectarea și plasarea personalului (studiarea atractivității proceselor de muncă în cadrul diferitelor profesii; creșterea prestigiului anumitor profesii, efectul denumirii profesiilor; identificarea abilităților individuale ale angajaților și determinarea aptitudinii profesionale pentru anumite tipuri de muncă în întreprindere; dezvoltarea metodelor pentru selecția și evaluarea profesională a personalului); formarea unei echipe de producție și dezvoltarea acesteia (studiul compatibilității psihologice a oamenilor din colectivele primare de muncă, formarea echipelor de producție, departamentelor, secțiilor etc.);
reglementarea relațiilor interpersonale în echipa de producție (studiarea comportamentului unui angajat într-o echipă de muncă; identificarea cauzelor situațiilor conflictuale în echipa primară de muncă, între manageri și subordonați, între manageri de diferite niveluri de conducere etc.);
creșterea eficacității stimulentelor individuale și colective pentru angajați (dinamica nevoilor și intereselor membrilor colectivului de muncă; dezvoltarea diferitelor forme de stimulente individuale și colective pentru angajații întreprinderii, măsuri de îmbunătățire a validității socio-psihologice a sistemul de stimulente materiale individuale și colective pentru lucrători);
creșterea eficienței muncii educaționale în echipă (educarea unei atitudini conștiente față de muncă, formarea unui sentiment de proprietate în rândul angajaților în afacerile întreprinderii, sentimentul locului lor în producție, sentimentul proprietarului, un sentiment creativ atitudinea față de muncă);
întărirea disciplinei muncii (identificarea cauzelor încălcărilor, elaborarea măsurilor de prevenire a încălcărilor disciplinare);
raționalizarea proceselor de muncă ale personalului de producție și conducere (reducerea oboselii, studiul cauzelor accidentelor de muncă, bolilor profesionale).
Pentru rezolvarea practică a acestor probleme la întreprinderile mari, ar trebui create servicii socio-psihologice speciale.
Climatul socio-psihologic din echipă este un complex de legături morale și etice între membrii echipei care decurg din activități de producție și relații industriale.
Analiza climatului socio-psihologic din echipă și alegerea celor mai raționale modalități de formare și stabilizare a acestuia este o procedură complexă.
Întrucât oamenii sunt participanții la procesul de management, relațiile sociale și metodele de management corespunzătoare care le reflectă sunt importante și sunt strâns legate de alte metode de management.
Acestea includ:
încurajarea morală;
planificare socială;
credinta;
sugestie;
exemplu personal;
Concluzie
management colectiv de grup informal
În cursul muncii efectuate, sunt prezentate concepte generale ale grupurilor, sunt luate în considerare trăsăturile grupurilor informale și formale, caracteristicile acestora, apariția și rolul lor în procesul de funcționare a organizației. Sunt acoperite metodele de management organizațional.
Grupurile informale sunt create nu prin ordinele conducerii și prin rezoluții formale, ci de către membrii organizației în conformitate cu simpatiile lor reciproce, interesele comune, hobby-urile identice etc. Ele reprezintă un sistem format spontan de legături sociale, norme de acțiune, care sunt produsul unei comunicări interpersonale mai mult sau mai puțin lungi.
Grupurile formale sunt legalizat grupurile sunt de obicei identificate ca unități structurale în cadrul unei organizații. Ei au un lider desemnat oficial, o structură definită formal de roluri, poziții și poziții în cadrul grupului, precum și funcții și sarcini atribuite oficial.
Am identificat caracteristicile grupurilor informale precum: controlul social, rezistența la schimbare, liderii informali. Am aflat influența grupurilor informale asupra organizației în ansamblu. Printre aspectele negative se numără: răspândirea zvonurilor false, loialitatea oamenilor față de grup, tendința de a rezista oricărei schimbări și tendința de a menține stereotipuri înrădăcinate întârzie modernizarea necesară a producției etc. Aspecte pozitive ale activității unei organizații informale - loialitatea față de grup se poate transforma în loialitate față de organizație, scopurile grupului pot coincide cu scopurile organizației formale, iar normele de eficacitate a organizației informale pot ridica normele organizarii formale etc. Acest lucru va ajuta la găsirea pârghiilor pentru gestionarea acestor grupuri în viitor.
Am evidențiat cea mai comună clasificare a metodelor de management organizațional, cum ar fi:
Metoda economică de management. Metodele de management economic sunt metode și tehnici de influențare a oamenilor, bazate pe relațiile economice ale oamenilor și pe utilizarea intereselor lor economice.
Metoda organizatorica si administrativa de management. Metoda organizatorică și administrativă cuprinde metode și tehnici de influențare a subiectului managementului asupra obiectului conducerii bazate pe forța și autoritatea puterii - decrete, legi, decrete, ordine, ordine, instrucțiuni, instrucțiuni etc.
Metoda socio-psihologică de management. Acestea includ:
încurajarea morală;
planificare socială;
credinta;
sugestie;
exemplu personal;
reglementarea relațiilor interpersonale și intergrup;
crearea și menținerea unui climat moral în echipă.
Sunt prezentate și dezvăluite informații cu privire la obiectivul stabilit.
Este dezvăluită natura interacțiunii grupurilor și influența lor. Putem spune că subiectul este pe deplin dezvăluit.
Lista literaturii folosite
1.Psihologie generală: un curs de prelegeri pentru prima etapă a educației pedagogice. / Întocmit de E.I. Rogov. - M.: Centrul de editură umanitară VLADOS, 1998. - 448s
.Management: / Comp. O. S. Vikhansky, A. I. Naumov.-ed. a IV-a-Moscova: ECONOMIST, 2008.-669p.
.Conceptul de management: Proc. indemnizație / Korotkov E.M. - M.: Deka, 1998. - 304s
.Korotkov E.M. management. - M.: INFRA-M, 2009. (Ștampila UMO)
Îndrumare
Ai nevoie de ajutor pentru a învăța un subiect?
Experții noștri vă vor sfătui sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe subiecte care vă interesează.
Trimiteți o cerere indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.
Controlați munca pe disciplină
„Management”.
Tema 15. Grupuri formale și informale.
1. Introducere……………………………………………………………………………………..pagina2
2. Grupuri formale…………………………………………………………………...pagina 2
3. Grupuri informale …………………………………………………………………………..p4
4. Conducerea grupurilor formale și informale…………………………………………..p7
5. Concluzie……………………………………………………………………………… pagina 18
6. Lista literaturii utilizate……………………………………………………………..pagina 19
Introducere
Organizația este o categorie socială și, în același timp, un mijloc de atingere a obiectivelor. Este un loc în care oamenii construiesc relații și interacționează. Prin urmare, în fiecare organizație formală există o împletire complexă de grupuri informale și organizații care s-au format fără intervenția managementului. Aceste asociații informale au adesea un impact puternic asupra performanței și eficacității organizaționale.
Deși organizațiile informale nu sunt create din voința managementului, ele sunt un factor cu care fiecare lider trebuie să ia în considerare, deoarece astfel de organizații și alte grupuri pot avea o influență puternică asupra comportamentului indivizilor și asupra comportamentului în muncă al angajaților. În plus, indiferent cât de bine își îndeplinește funcțiile liderul, este imposibil să se determine ce acțiuni și atitudini vor fi necesare pentru a atinge obiectivele într-o organizație care merge mai departe. Managerul și subordonatul trebuie adesea să interacționeze cu oameni din afara organizației și cu unități din afara subordonării lor. Oamenii nu își vor putea îndeplini sarcinile cu succes dacă nu realizează interacțiunea oficială a indivizilor și grupurilor de care depind activitățile lor. Pentru a face față unor astfel de situații, managerul trebuie să înțeleagă ce rol joacă acest sau acel grup într-o anumită situație și ce loc ocupă procesul de conducere în ea.
Una dintre premisele unui management eficient este capacitatea de a lucra în grupuri mici, cum ar fi comitetele sau comisiile create de lideri înșiși, și capacitatea de a construi relații cu subordonații lor direcți.
grupuri formale.
Pe baza definiției lui Marvin Shaw: „un grup este două sau mai multe persoane care interacționează între ele în așa fel încât fiecare persoană să le influențeze pe ceilalți și să fie influențată simultan de alte persoane”, putem presupune că o organizație de orice mărime constă a mai multor grupuri. Managementul creează grupuri de la sine atunci când împarte munca pe orizontală (diviziuni) și pe verticală (niveluri de conducere). În fiecare dintre numeroasele departamente ale unei organizații mari, pot exista o duzină de niveluri de management. De exemplu, producția într-o fabrică poate fi împărțită în divizii mai mici - prelucrare, vopsire, asamblare. Aceste producții, la rândul lor, pot fi împărțite în continuare. De exemplu, personalul de producție implicat în prelucrarea mecanică poate fi împărțit în 3 echipe diferite de 10 - 16 persoane, inclusiv maiștri. Astfel, o organizație mare poate consta literalmente din sute sau chiar mii de grupuri mici.
Aceste grupuri, create la cererea conducerii pentru a organiza procesul de producție, se numesc grupuri formale. Oricât de mici ar fi, acestea sunt organizații formale a căror funcție principală în raport cu organizația în ansamblu este de a îndeplini sarcini specifice și de a atinge anumite obiective specifice.
Există trei tipuri principale de grupuri formale într-o organizație: grupuri de conducere; grupuri de producție; comitete.
Grup de comandă (subordonat). Echipa managerului este formată din manager și subordonații săi imediati, care, la rândul lor, pot fi și manageri. Președintele companiei și vicepreședinții seniori sunt un grup tipic de echipă. Un alt exemplu de grup subordonat de comandă este căpitanul unui avion de linie, copilotul și inginer de zbor.
Al doilea tip de grup formal este grup de lucru (țintă). . De obicei, constă în indivizi care lucrează împreună la aceeași sarcină. Deși au un lider comun, aceste grupuri diferă de grupul de comandă prin faptul că au mult mai multă autonomie în planificarea și realizarea muncii lor. Grupurile de lucru (țintă) sunt incluse în companii cunoscute precum Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments și General Motors. Mai mult de două treimi din forța de muncă totală a Texas Instruments (89.000+) sunt membri ai grupurilor țintă. Pentru îmbunătățirea eficienței generale a companiei, aceștia pot primi un bonus de 15 la sută la bugetul lor. În această companie, managementul consideră că grupurile țintă doboară barierele de neîncredere între manageri și lucrători. În plus, oferind lucrătorilor posibilitatea de a se gândi și de a-și rezolva propriile probleme de producție, aceștia pot satisface nevoile lucrătorilor de nivel superior.
Al treilea tip de grup formal este Comitet . Acesta este un grup din cadrul unei organizații căruia i-a fost delegată autoritatea de a îndeplini o sarcină sau un set de sarcini. Comitetele sunt uneori denumite consilii, grupuri operative, comisii sau echipe.
Toate echipele și grupurile de lucru, precum și comitetele, trebuie să lucreze eficient - ca o singură echipă bine coordonată. Nu mai este necesar să argumentăm că managementul eficient al fiecărui grup formal din cadrul unei organizații este critic. Aceste grupuri interdependente sunt elementele de bază care alcătuiesc organizația ca sistem. Organizația în ansamblu își va putea îndeplini în mod eficient sarcinile globale numai dacă sarcinile fiecăreia dintre unitățile sale structurale sunt definite în așa fel încât să susțină activitățile reciproce. În plus, grupul în ansamblu influențează comportamentul individului. Astfel, cu cât managerul înțelege mai bine ce este grupul și factorii eficacității acestuia și cu cât cunoaște mai bine arta managementului eficient al grupului, cu atât va putea crește productivitatea acestei unități și a organizației în ansamblu. .
grupuri informale.
În ciuda faptului că organizațiile informale nu sunt create de voința conducerii, ele sunt o forță puternică care, în anumite condiții, poate deveni efectiv dominantă în organizație și anulează eforturile conducerii. Mai mult, organizațiile informale au tendința de a se întrepătrunde. Unii lideri nu sunt adesea conștienți că ei înșiși sunt afiliați la una sau mai multe dintre aceste organizații informale.
În condiții de producție, protecția este adesea necesară, de exemplu, împotriva condițiilor dăunătoare de producție, reduceri de salarii și concedieri. Această protecție poate fi găsită într-un grup informal organizat.
Adesea, organizațiile informale folosesc informații informale, așa-numitele zvonuri, care fac obiectul satisfacției vanității indivizilor. În grup, puteți, de asemenea, să vă exprimați simpatiile și să obțineți satisfacție din comunicarea cu alți angajați. Grupurile informale își dezvoltă propriile norme de comportament și solicită membrilor lor să respecte aceste norme.
O organizație informală este un grup format spontan de oameni care interacționează în mod regulat pentru a atinge un anumit scop. Asemenea unei organizații formale, aceste obiective sunt motivul existenței unei astfel de organizații informale. Este important de înțeles că într-o organizație mare există mai mult de o organizație informală. Cele mai multe dintre ele sunt conectate liber în rețea. Prin urmare, unii cred că o organizație informală este în esență o rețea de organizații informale. Mediul de lucru este deosebit de favorabil pentru formarea unor astfel de grupuri. Datorită structurii formale a organizației și a obiectivelor acesteia, aceiași oameni se reunesc de obicei în fiecare zi, uneori de mulți ani. Oamenii care altfel nici măcar s-ar întâlni cu greu sunt adesea nevoiți să petreacă mai mult timp în compania colegilor lor decât în propria familie. Mai mult, natura sarcinilor pe care le îndeplinesc în multe cazuri îi obligă să comunice și să interacționeze frecvent între ei. Membrii aceleiași organizații depind unii de alții în multe privințe. Rezultatul firesc al acestei intense interacțiuni sociale este apariția spontană a organizațiilor informale.
Organizațiile informale au multe în comun cu cele formale, în care sunt înscrise. Ele sunt într-un fel organizate în același mod ca și organizațiile formale - au o ierarhie, lideri și sarcini. Organizațiile spontane (emergente) au și reguli scrise, numite norme, care servesc drept standarde de comportament pentru membrii organizației. Aceste norme sunt întărite printr-un sistem de încurajare și sancțiuni. Specificul este că organizația formală a fost creată după un plan premeditat. Organizarea informală este mai degrabă un răspuns spontan la nevoile individuale nesatisfăcute.
Diferența în mecanismul de formare a organizațiilor formale și informale este prezentată în figură:
Grupurile informale tind să reziste schimbărilor industriale care pot amenința existența grupului. Sub formă de factori amenințători pot fi extinderea producției, introducerea de noi tehnologii, reorganizare. Consecința acestor factori este apariția unor noi oameni care pot încălca relațiile stabilite într-o organizație informală.
Conducerea unor grupuri formale și informale.
Leadership-ul are o mare influență asupra managementului în ansamblu. Un manager este o persoană care, în calitate de lider, își gestionează eficient subordonații pentru a-și îndeplini sarcinile permanente. Un lider este o persoană care exercită în mod eficient conducerea formală și informală.
Conducerea se bazează pe influență. Influența este „orice comportament al unui individ care face o schimbare în comportament, atitudini, sentimente etc. alt individ”.
O persoană o poate influența pe alta și numai prin idei. Karl Marx, care nu a avut niciodată autoritate oficială în nicio organizație politică și nu a folosit niciodată violența personală, a avut o influență neintenționată asupra cursului evenimentelor din secolul al XX-lea. Liderii trebuie să influențeze într-un mod ușor de prezis și care să conducă nu doar la adoptarea unei idei date, ci și la acțiune - munca efectivă necesară pentru atingerea scopurilor organizației. Pentru a-și face conducerea și influența eficace, liderul trebuie să dezvolte și să aplice puterea. Cu alte cuvinte, se folosește puterea - capacitatea de a influența comportamentul celorlalți. Deținând autoritate, dar neavând putere, liderul nu se poate gestiona eficient.
Liderul are putere asupra subordonaților săi ca urmare a dependenței lor de el în ceea ce privește salariile, satisfacerea nevoilor sociale, prezentarea de lucru etc. Dar subordonații au și un anumit grad de putere asupra liderului: obținerea de informații, contactele informale, dorința de a face muncă.
Un lider eficient trebuie să-și folosească puterea în limite rezonabile, astfel încât subordonații să nu aibă dorința de a-și exercita puterea, ceea ce ar putea reduce eficacitatea managementului, de exemplu. este necesar să se mențină un echilibru de forțe, să se realizeze obiectivele stabilite și să nu provoace recalcitrare subordonaților.
O anumită cotă de putere în raport cu alți lideri este deținută și de liderii de care depinde primirea de informații, materii prime și echipamente. Dacă liderul controlează ceea ce îl interesează pe subordonat, el are putere asupra lui, ceea ce îl face pe subordonat să acționeze în direcția corectă. De fapt, puterea se bazează pe nevoile interpretului.
Profesorul de la Universitatea din Michigan R. French și B. Raven au propus următoarea clasificare a puterii.
1. Puterea bazată pe constrângere. Se bazează pe convingerea subordonatului că un lider care are putere poate interfera cu satisfacerea oricărei nevoi sau poate efectua alte acțiuni nedorite.
2. Putere bazată pe recompensă. Subordonatul crede că liderul are capacitatea de a-și satisface nevoile.
3. Puterea expertului. Subordonatul este convins că cunoștințele speciale ale liderului îi vor satisface nevoia.
4.Putere de referință. Liderul are proprietăți care îl fac pe interpret să-și dorească să-l imite.
5. Autoritate legală. Subordonatul consideră că managerul are dreptul la comandă, acesta fiind la un nivel superior al ierarhiei manageriale. Legitimitatea puterii se bazează pe delegarea autorităţii de administrare.
În structurile organizate formal, autoritatea juridică este utilizată în mod predominant. În mod tradițional, oamenii raportează șefilor care ocupă anumite funcții. Tradiția este impersonală. Subordonatul reactioneaza nu la persoana, ci la pozitie. În acest caz, există o subordonare a sistemului ca întreg.
În teoria managementului, sunt utilizate trei abordări pentru a determina eficiența leadershipului: din punctul de vedere al calităților personale, abordări comportamentale și situaționale. Calitățile personale ale unui lider care determină influența efectivă asupra subordonaților includ: un nivel ridicat de inteligență și cunoștințe, onestitate, sinceritate, inițiativă, educație juridică și economică, încredere în sine. Cu toate acestea, nu se poate vorbi despre suma calităților specifice care vor da neapărat un rezultat eficient în management. Studiile au arătat că, în diferite situații, liderul trebuie să-și folosească diferitele calități și, prin urmare, să-și influențeze subordonații în moduri diferite. Acest lucru ne permite să vorbim despre comportamentul diferit al liderului în diferite condiții. Susținătorii abordării comportamentale consideră că eficacitatea influenței este determinată nu de calitățile personale ale liderului, ci de tipurile generalizate de comportament ale liderului în relațiile cu subalternii în procesul de realizare a scopurilor stabilite, de exemplu. stil de conducere.
Dar nu trebuie să uităm de alți factori. Calitățile personale ale liderului și comportamentul acestuia determină succesul, ținând cont de nevoile și calitățile personale ale subordonaților, de natura sarcinii și de impactul mediului. Este necesară o abordare situațională a definiției leadershipului, calitățile personale ale liderului și stilul de comportament trebuie să corespundă unei situații specifice.
Este esențial ca liderii să înțeleagă că organizațiile informale interacționează dinamic cu cele formale. Unul dintre primii care a acordat atenție acestui factor, precum și formarii organizațiilor informale, a fost George Homans, teoretician în domeniul studiilor de grup. În Modelul Homans, activitățile sunt înțelese ca sarcini îndeplinite de oameni. În procesul îndeplinirii acestor sarcini, oamenii intră în interacțiune, care, la rândul său, contribuie la apariția sentimentelor - emoții pozitive și negative în relație între ele și superiori. Aceste emoții influențează modul în care oamenii își vor desfășura activitățile și vor interacționa în viitor.
Pe lângă faptul că modelul demonstrează cum din procesul de management
(delegarea sarcinilor care determină interacțiune) apar organizații informale, arată nevoia de a conduce o organizație informală. Deoarece emoțiile de grup afectează atât sarcinile, cât și interacțiunile, ele pot afecta și eficacitatea organizării formale. În funcție de natura emoțiilor (favorabile sau nefavorabile), acestea pot duce fie la creșterea, fie la scăderea eficienței, absenteism, fluctuație de personal, reclamații și alte fenomene care sunt importante pentru evaluarea performanței unei organizații. Prin urmare, chiar dacă o organizație formală nu este creată de voința managementului și nu se află sub controlul său complet, ea trebuie întotdeauna să fie gestionată eficient, astfel încât să își poată atinge obiectivele.
Una dintre cele mai mari și mai frecvente dificultăți care împiedică gestionarea eficientă a grupurilor și organizațiilor informale este opinia inițial scăzută a liderilor acestora. Unii manageri continuă să creadă cu încăpățânare că organizarea informală este rezultatul unui management defectuos. În esență, apariția organizațiilor informale este un fenomen natural și foarte comun - ele există în fiecare organizație. La fel ca mulți alți factori care operează în domeniul managementului, aceștia poartă atât aspecte negative, cât și pozitive.
Într-adevăr, unele grupuri informale se pot comporta într-un mod neproductiv, care interferează cu atingerea obiectivelor formale. Zvonurile false se pot răspândi prin canale informale, ducând la atitudini negative față de management. Normele adoptate de grup pot duce la faptul ca productivitatea organizatiei va fi mai mica decat cea determinata de management. Tendința de a rezista oricărei schimbări și tendința de a menține stereotipuri înrădăcinate pot întârzia modernizarea necesară a producției. Cu toate acestea, un astfel de comportament contraproductiv este adesea o reacție la atitudinea superiorilor față de acest grup. Corect sau greșit, membrii grupului simt că sunt tratați nedrept și răspund în același mod în care orice persoană ar răspunde la ceva care i se pare nedrept.
Asemenea cazuri de reacții adverse fac uneori dificil pentru lideri să vadă numeroasele beneficii potențiale ale organizațiilor informale. Deoarece pentru a fi membru al unui grup trebuie să lucrezi în organizație, loialitatea față de grup se poate traduce în loialitate față de organizație. Mulți oameni refuză locurile de muncă mai bine plătite la alte companii pentru că nu vor să perturbe legăturile sociale pe care le-au făcut cu acea companie. Scopurile grupului pot coincide cu cele ale organizației formale, iar standardele de performanță ale organizației informale le pot depăși pe cele ale organizației formale. De exemplu, spiritul puternic de echipă care caracterizează unele organizații și generează o puternică dorință de succes, de multe ori, se dezvoltă din relații informale, acțiuni involuntare ale managementului. Chiar și canalele informale de comunicare pot ajuta uneori o organizație formală prin completarea sistemului formal de comunicare.
Nereușind să găsească modalități de a se implica în mod eficient cu organizațiile informale sau încercând să le suprime, liderii deseori ratează aceste beneficii potențiale. În orice caz, fie că organizația informală este dăunătoare sau benefică, ea există și trebuie luată în considerare. Chiar dacă conducerea distruge un grup, în locul său va apărea cu siguranță un alt grup, care, poate, va dezvolta o atitudine deliberat negativă față de conducere.
Scriitorii dinainte au crezut că știu cum să se ocupe de organizarea informală – doar să o distrugă. Teoreticienii de astăzi cred că organizația informală poate ajuta organizația formală să-și atingă obiectivele. Scott și Davis propun să abordeze această problemă după cum urmează:
1. Recunoașteți existența organizației informale și realizați că distrugerea acesteia va atrage distrugerea organizației formale. Prin urmare, managementul ar trebui să recunoască organizația informală, să lucreze cu ea și să nu-i amenințe existența.
2. Ascultați opiniile membrilor și liderilor grupurilor informale. Dezvoltând această idee, Davis scrie: „Fiecare lider ar trebui să știe cine este liderul în fiecare grup informal și să lucreze cu el, încurajându-i pe cei care nu se amestecă, dar contribuie la atingerea scopurilor organizației. Atunci când liderul informal se opune angajatorului său, influența sa pe scară largă poate submina motivația și satisfacția profesională a angajaților organizației formale.
3. Înainte de a lua orice acțiune, calculați posibilul impact negativ asupra organizației informale.
4. Pentru a reduce rezistența la schimbare din partea organizației informale, permiteți grupului să participe la luarea deciziilor.
5. Furnizați rapid informații exacte, prevenind astfel răspândirea zvonurilor.
Pe lângă sarcina de a gestiona organizațiile informale pentru a le folosi potențialele beneficii și a reduce impacturile negative, managementul trebuie să îmbunătățească și eficacitatea grupurilor și comitetelor de comandă. Deoarece aceste grupuri sunt o componentă creată în mod deliberat a organizației formale, majoritatea a ceea ce este adevărat pentru conducerea unei organizații este valabil și pentru ei. La fel ca întreaga organizație în ansamblu, pentru a realiza o funcționare eficientă, grupurile necesită planificare, organizare, motivare și control al activităților.
Grupul își va putea atinge obiectivele mai mult sau mai puțin eficient, în funcție de influența următorilor factori: dimensiunea, componența, normele grupului, coeziunea, conflictul, statutul și rolul funcțional al membrilor săi.
Mărimea. Teoreticienii managementului au dedicat mult timp pentru a determina dimensiunea ideală a grupului. Autorii școlii de management administrativ au considerat că grupul formal ar trebui să fie relativ mic. Potrivit lui Ralph K. Davis, grupul ideal ar trebui să fie format din 3-9 persoane. Keith Davis, un teoretician modern care a dedicat mulți ani studiului grupurilor, tinde să-și împărtășească părerea. El crede că numărul preferat de membri ai grupului este de 5 persoane. Studiile arată că de fapt 5 până la 8 persoane vin la întâlniri într-un grup.
Unele studii sugerează că grupurile cu 5 până la 11 membri tind să ia decizii mai bune decât cele cu o dimensiune mai mare. Cercetările au arătat, de asemenea, că în grupuri de 5 membrii tind să fie mai mulțumiți decât în grupuri mai mari sau mai mici. Explicația pentru aceasta pare să fie că, în grupuri de 2 sau 3, membrii pot fi îngrijorați de faptul că responsabilitatea lor personală pentru decizii este prea evidentă. Pe de altă parte, în grupuri formate din mai mult de 5 persoane, membrii săi pot întâmpina dificultăți, timiditate în a-și exprima opiniile în fața celorlalți.
În general, pe măsură ce dimensiunea unui grup crește, comunicarea între membrii săi devine mai dificilă și devine mai dificil să se ajungă la un acord asupra problemelor legate de activitățile grupului și de îndeplinirea sarcinilor acestuia. O creștere a dimensiunii grupului întărește, de asemenea, tendința ca grupurile de a fi împărțite în subgrupuri în mod informal, ceea ce poate duce la obiective conflictuale și formarea de clicuri.
Compus . Compoziția de aici se referă la gradul de similitudine a personalităților și punctelor de vedere, abordările pe care acestea le arată în rezolvarea problemelor. Un motiv important pentru a pune o întrebare deciziei grupului este utilizarea diferitelor poziții pentru a găsi soluția optimă. Prin urmare, nu este surprinzător că, pe baza cercetărilor, se recomandă ca grupul să fie compus din personalități diferite, deoarece acest lucru promite a fi mai eficient decât dacă membrii grupului ar avea puncte de vedere similare. Unii oameni acordă mai multă atenție detaliilor importante ale proiectelor și problemelor, în timp ce alții vor să privească întreaga imagine, unii vor să abordeze problema dintr-o perspectivă sistemică și să ia în considerare relația dintre diferitele aspecte. Potrivit lui Miner, atunci când „grupurile sunt potrivite fie cu persoane foarte asemănătoare, fie cu persoane foarte diferite, grupurile cu puncte de vedere diferite produc soluții de înaltă calitate. Punctele de vedere multiple și perspectivele perceptuale dau roade.”
Norme de grup
. După cum a fost relevat de primii cercetători ai grupurilor, în colectivele de muncă, normele adoptate de grup au o influență puternică asupra comportamentului individului și asupra direcției în care grupul va lucra: atingerea scopurilor organizației sau să le reziste. Normele sunt concepute pentru a le spune membrilor grupului ce comportament și muncă se așteaptă de la ei. Normele au o influență atât de puternică, deoarece doar conformându-și acțiunile la aceste norme un individ poate conta pe apartenența la un grup, pe recunoașterea și sprijinul acestuia.
Acest lucru se aplică atât organizațiilor informale, cât și formale.
Coeziune.
Coeziunea grupului este o măsură a atracției membrilor grupului unul față de celălalt și față de grup. Un grup foarte coeziv este un grup ai cărui membri sunt puternic atrași unul de celălalt și se văd ca fiind similari.
Deoarece un grup coeziv funcționează bine ca o echipă, un nivel ridicat de coeziune poate crește eficacitatea întregii organizații dacă obiectivele ambelor sunt consecvente unele cu altele. Grupurile foarte coezive tind să aibă mai puține probleme de comunicare, iar cele care o fac sunt mai puțin severe decât altele. Au mai puține neînțelegeri, tensiuni, ostilitate și neîncredere, iar productivitatea lor este mai mare decât în grupurile necoezive.
Dar dacă obiectivele grupului și ale întregii organizații nu sunt consistente, atunci un grad ridicat de coeziune va afecta negativ productivitatea întregii organizații.
Conducerea poate găsi posibilă creșterea efectului pozitiv al coeziunii prin întâlnirea periodică și accentuarea obiectivelor globale ale grupului și permițând fiecărui membru să-și vadă contribuția la aceste obiective. De asemenea, conducerea poate construi coeziunea permițând întâlniri periodice ale subordonaților pentru a discuta probleme potențiale sau în curs, impactul schimbărilor viitoare asupra operațiunilor și noi proiecte și priorități pentru viitor.
O consecință negativă potențială a unui grad ridicat de coeziune este atitudinea de grup.
Unanimitatea grupului este tendința unui individ de a-și suprima părerile reale asupra unui fenomen pentru a nu perturba armonia grupului. Membrii grupului consideră că dezacordul le subminează sentimentul de apartenență și, prin urmare, dezacordul ar trebui evitat. Pentru a păstra ceea ce se înțelege ca acord și armonie între membrii grupului, membrul grupului decide că este mai bine să nu-și exprime părerea. Într-o atmosferă de unanimitate de grup, sarcina principală a individului este să rămână la o linie comună în discuție, chiar dacă el sau ea are informații sau convingeri diferite. Această tendință se auto-întărește, deoarece nimeni nu își exprimă opinii diferite de ceilalți și nu oferă informații sau puncte de vedere diferite, opuse, toată lumea presupune că toți ceilalți gândesc la fel. Deoarece nimeni nu se pronunță, nimeni nu știe că și alți membri ar putea fi sceptici sau îngrijorați. Ca urmare, problema este rezolvată cu mai puțină eficiență, deoarece toate informațiile necesare și soluțiile alternative nu sunt discutate și evaluate. Când există consens de grup, probabilitatea unei soluții mediocre care să nu rănească pe nimeni crește.
Conflict. S-a menționat anterior că diferențele de opinie conduc de obicei la o muncă mai eficientă în grup. Cu toate acestea, crește și probabilitatea unui conflict. Deși un schimb activ de opinii este benefic, poate duce și la dispute intragrup și alte manifestări de conflict deschis, care sunt întotdeauna dăunătoare.
Statutul membrilor grupului . Statutul unui individ într-o organizație sau grup poate fi determinat de o serie de factori, inclusiv vechimea în ierarhia postului, titlul postului, locația biroului, educația, talentele sociale, gradul de conștientizare și experiența. Acești factori pot ridica sau scădea statutul în funcție de valorile și normele grupului. Studiile au arătat că membrii grupului cu statut înalt sunt capabili să influențeze deciziile de grup mai mult decât membrii grupului cu statut scăzut. Cu toate acestea, acest lucru nu duce întotdeauna la creșterea eficienței.
O persoană care a lucrat pentru o companie pentru o perioadă scurtă de timp poate avea idei mai valoroase și o experiență mai bună în legătură cu un proiect decât o persoană cu statut înalt dobândit prin ani de muncă în conducerea acestei companii. Același lucru este valabil și pentru șef de departament, al cărui statut poate fi inferior celui de vicepreședinte. Pentru a lua decizii eficiente, este necesar să se țină cont de toate informațiile relevante pentru o anumită problemă și să cântărească toate ideile în mod obiectiv. Pentru a funcționa eficient, un grup poate avea nevoie să lucreze împreună pentru a se asigura că opiniile membrilor de rang superior nu îl domină.
Rolurile membrilor grupului.
Un factor critic în determinarea eficacității grupului este comportamentul fiecăruia dintre membrii săi. Pentru ca un grup să funcționeze eficient, membrii săi trebuie să se comporte într-un mod care să-și promoveze obiectivele și interacțiunea socială. Există două roluri principale pentru a crea un grup care funcționează bine
- rolurile țintă și suport.
Rolurile țintă sunt distribuite astfel încât să poată selecta sarcinile de grup și să le execute. Pentru angajații care îndeplinesc roluri țintă, sunt caracteristice următoarele funcții:
1. Inițierea activității. Sugerați soluții, idei noi, enunțuri de probleme noi, abordări noi pentru rezolvarea acestora sau o nouă organizare a materialului.
2. Căutați informații. Cereți clarificări cu privire la propunerea propusă, informații suplimentare sau fapte.
3. Colectarea opiniilor. Cereți membrilor grupului să-și exprime atitudinea față de problemele discutate, să-și clarifice valorile sau ideile.
4. Furnizarea de informații. Furnizați grupului fapte sau generalizări, aplicați propria experiență în rezolvarea problemelor grupului sau pentru a ilustra orice puncte.
5. Exprimarea opiniilor. Exprimarea opiniilor sau convingerilor cu privire la orice propunere este obligatorie la evaluarea acesteia, și nu doar raportarea faptelor.
6. Studiu. Explicați, dați exemple, dezvoltați ideea, încercați să preziceți soarta viitoare a propunerii, dacă aceasta este acceptată.
7. Coordonare. Explicați relațiile dintre idei, încercați să rezumați propoziții, încercați să integrați activitățile diferitelor subgrupuri sau membri ai grupului.
8. Generalizare. Reenumerați propunerile după încheierea discuției.
Rolurile de susținere sunt comportamente care susțin și energizează viața și activitățile grupului. Angajații care îndeplinesc roluri de suport îndeplinesc următoarele funcții:
1. Încurajare. Fii prietenos, sincer, simpatic cu ceilalți.
Lăudați-i pe ceilalți pentru ideile lor, sunteți de acord cu ceilalți și apreciați contribuția lor la rezolvarea unei probleme.
2. Asigurarea participării. Încercați să creați un mediu în care fiecare membru al grupului poate face o sugestie. Încurajați acest lucru, de exemplu, spunând:
„Nu am auzit încă nimic de la Jim” sau să oferim tuturor un anumit timp limită pentru a vorbi, astfel încât toată lumea să aibă șansa de a vorbi.
3. Stabiliți criterii. Stabiliți criteriile după care grupul ar trebui să fie ghidat atunci când alege punctele de fond sau procedurale sau evaluează decizia grupului. Amintiți-le grupului să evite să ia decizii care nu sunt conforme cu criteriile grupului.
4. Performanță. Urmăriți deciziile grupului fiind atent la ideile celorlalți oameni care alcătuiesc publicul în timpul discuțiilor de grup.
5. Exprimarea sentimentelor grupului. Generalizează ceea ce se formează ca sentiment al grupului. Descrieți reacțiile membrilor grupului la idei și soluții la probleme.
Concluzie.
Managementul grupului este foarte important în managementul modern. Deoarece organizațiile de orice dimensiune sunt formate din grupuri, un manager trebuie să fie bine familiarizat cu apariția și dezvoltarea grupurilor formale și informale. Managerul modern trebuie să înțeleagă importanța existenței unor grupuri informale. El ar trebui să se străduiască să asigure o interacțiune strânsă între organizațiile formale și informale, deoarece organizațiile informale interacționează dinamic cu organizațiile formale, influențează calitatea performanței muncii și atitudinile oamenilor față de muncă și superiori.
Problemele asociate cu organizațiile informale includ: ineficiența, răspândirea zvonurilor false și tendința de a rezista schimbării. Beneficiile potențiale includ un angajament organizațional mai mare, un spirit de echipă mai mare și o productivitate mai mare atunci când normele de grup le depășesc pe cele oficiale. Pentru a face față problemelor potențiale și a capta beneficiile potențiale ale organizației informale, managementul trebuie să recunoască organizația informală și să lucreze cu ea, să asculte opiniile liderilor informali și ale membrilor grupului, să țină cont de eficacitatea deciziei de organizațiile informale, permit grupurilor informale să participe la luarea deciziilor și stinge zvonurile prin furnizarea promptă de informații oficiale.
Cunoscând bine dinamica grupului, managementul va fi capabil să gestioneze eficient grupurile formale, este rezonabil să se folosească astfel de structuri ca comitete în activitățile întreprinderii lor.
Bibliografie.
Gercikova I.N. Management: manual. Ed. a 3-a, revizuită. si suplimentare - M .: Băncile de schimb, UNIGI, 1999.
Zaitseva O.A., Radugin A.A., Radugin K.A., Rogacheva N.I., Fundamentals of Management: M.: Center, 2000.
Korotkov E.M. Conceptul de management: Proc. indemnizatie. - M., 1998.
Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Fundamentele managementului: -M., 1997.
Vershigora E.E., Management: Proc. indemnizatie. – Ediția a II-a, revizuită. si suplimentare – M.INFRA-M. 2001
Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V., Managementul personalului: - M., 2000
Shepel V.M., Manualul unui om de afaceri și manager. - M., 2004.
Fiecare persoană aparține simultan mai multor grupuri. Aparținem unuia dintre ei pentru o perioadă destul de scurtă (grup de excursii, armată, școală tehnică). Atingând scopul, astfel de grupuri se despart. Alții, dimpotrivă, ne însoțesc toată viața (familie, familie, prieteni) și au o mare influență asupra lui.
În teoria managementului, grupurile sunt distribuite, care stau la baza oricărei echipe, în formale și informale.
Grupuri formale - sunt grupuri care iau naștere la inițiativa administrației și sunt incluse de o anumită unitate în structura organizatorică și personalul întreprinderii. Există diferite tipuri de grupuri formale:
1. Un grup de manageri (echipă) - este format din șeful întreprinderii (divizia acesteia) și adjuncții și asistenții imediati ai șefului.
2. Grupul funcțional – reunește șeful și specialiștii unei unități funcționale (departament, birou, serviciu) care implementează o funcție de management comună și au scopuri și interese profesionale similare.
3. Grupa de productie - este formata dintr-un conducator si muncitori angajati in efectuarea unui anumit tip de munca la nivelul inferior de conducere (link, brigada, sectie). Membrii grupului lucrează împreună la aceeași sarcină, stimulentul este rezultatul final, iar diferențele dintre ei sunt legate de distribuția tipurilor de muncă între membrii grupului în funcție de calificările lucrătorilor.
4. Un comitet este un grup din cadrul unei întreprinderi căruia îi este delegată autoritatea de la conducerea superioară pentru a realiza orice proiect sau sarcină. Principala diferență dintre un comitet și alte structuri formale este luarea deciziilor în grup, care este uneori cel mai eficient mijloc de rezolvare a problemelor complexe și de atingere a obiectivelor.
Grupurile formale apar la ordinul conducerii și, prin urmare, sunt oarecum conservatoare, deoarece depind adesea de personalitatea liderului și a oamenilor care lucrează în acest grup. Dar de îndată ce apar, devin imediat un mediu social în care oamenii încep să interacționeze între ei conform altor legi, creând grupuri informale.
grupuri informale - Acestea sunt mici grupuri sociale educate liber de oameni care intră în interacțiune constantă pentru a atinge obiectivele personale.
Grupurile informale sunt create nu de conducere prin ordine și rezoluții formale, ci de membrii organizației, în funcție de simpatiile lor reciproce, interese comune, atașamente identice etc. Aceste grupuri există în toate organizațiile, deși nu sunt reflectate în diagramele structurale. Grupurile informale au propriile lor reguli și norme de comportament nescrise; oamenii știu bine cine face parte din grupul lor informal și cine nu. În grupurile informale se formează o anumită distribuție a rolurilor și posturilor; aceste grupuri au un lider exprimat explicit sau implicit. În multe cazuri, un grup informal poate avea influența membrilor săi egală sau mai mare decât structura formală.
Grupurile informale se formează de obicei spontan în cadrul grupurilor formale, cu care au multe în comun, și anume:
Au o anumită organizare - ierarhie, lider și sarcini;
Au anumite reguli nescrise - norme;
Au un anumit proces de educație – etape;
Au anumite soiuri - tipuri de grupuri informale în funcție de gradul de maturitate.
Motivele formării unor grupuri informale pot fi diferite: dorința de a aparține unui anumit grup social și de a avea anumite contacte sociale; posibilitatea de a primi ajutor de la colegii din echipă; dorinta de a sti ce se intampla in jur, de a folosi canale informale de comunicare; dorinta de a fi mai aproape de cei cu care simpatizi.
Există diferențe semnificative între grupurile formale și informale atât în ceea ce privește scopul pentru care sunt create, cât și în formele de influență ale liderilor lor asupra celorlalți membri ai grupului (Tabelul 13.1).
Tabelul 13.1
Principalele diferențe dintre grupurile formale și informale
Clasificare semn |
Caracteristici |
|
Grupuri formale |
grupuri informale |
|
Determinat de organizație în funcție de locul grupului în structura formală |
Satisfacerea nevoilor sociale care sunt în afara intereselor unei organizații oficiale (hobby-uri, prietenie, dragoste etc.) |
|
Condiții de apariție |
Conform unui proiect prestabilit pentru construirea unei organizații |
Creat spontan |
Numiți de organizație |
Recunoscut de grup |
|
Comunicatii |
Canale formale cu alte elemente structurale și în cadrul grupului |
Canale predominant informale atât în interiorul cât și în afara grupului |
Interacțiunea dintre membrii grupului |
Pe baza sarcinilor de producție |
Dezvoltați-vă spontan |
Forme de influență asupra membrilor grupului |
Toate formele, dar dominate de natura economică și administrativă |
În principal metode de influență psihologică personală |
Experții împart procesul de formare a grupurilor informale în cinci etape, în urma cărora apar cinci tipuri diferite de grupuri informale, care diferă unele de altele în gradul de maturitate al relației:
/ scena- asocieri spontane de oameni care reactioneaza inconstient la orice evenimente;
etapa a II-a- apariția unor emoții mai conștiente în cazul acțiunilor anterioare reușite;
Etapa III- o asociație organizată pentru o luptă comună împotriva unei amenințări externe, apariția unui lider;
IV etapă - în prezența factorilor pozitivi - apariția unei dorințe de a se impune în luptă și de a continua activități comune, apariția ierarhiilor;
V etapă - Asociația pentru rezolvarea obiectivelor pe termen lung, apariția normelor.
Există grupuri informale în fiecare organizație și un aspect serios în activitățile unui lider este necesitatea de a înțelege importanța existenței acestor grupuri și de a le gestiona.
Unul dintre primii oameni de știință care a început să acorde atenție acestor probleme a fost teoreticianul de cercetare de grup George Homans, care a creat un model numit modelul Homans (Fig. 13.1).
Orez. 13.1. Modelul Homans
Esența acestui model constă în faptul că în procesul activității comune oamenii intră în interacțiuni, care la rândul lor contribuie la manifestarea sentimentelor - emoții pozitive și negative unul față de celălalt și față de lider. Aceste emoții afectează modul în care oamenii își vor desfășura activitățile și duc la creșterea sau scăderea eficacității acesteia. De aceea, trebuie să fim conștienți de unele dintre fenomenele negative și pozitive pe care le poate întâlni o organizație în procesul de gestionare a grupurilor informale (Tabelul 13.2).
Masa 13.2
Negativ și pozitiv în existența grupurilor informale
Relațiile informale ale membrilor echipei sunt inevitabile, deoarece activitățile și interesele lor nu pot exista doar în cadrul structurilor, funcțiilor, funcțiilor și procedurilor formale (aprobate). În plus, relațiile informale sunt necesare, deoarece fără ele, structura formală, într-un anumit sens, își pierde eficacitatea.
Starea optimă a echipei este atunci când grupurile formale și informale coincid cât mai mult posibil. O astfel de coincidență a structurilor formale și informale asigură coeziunea echipei și crește productivitatea muncii acesteia.
Din cauza inconsecvențelor din structuri, atunci când liderul nu are autoritate în echipă, iar normele și regulile de grup diferă de cele colective, în organizație poate apărea o luptă între structurile formale și informale, împiedicând activitatea eficientă și procesul de realizare a obiectivelor organizaționale. .
Teoreticienii de astăzi cred că grupurile informale pot ajuta o organizație formală să-și atingă obiectivele. Pentru aceasta este de dorit:
1. Recunoașteți existența unor grupuri informale și lucrați cu acestea.
2. Ascultați opiniile membrilor și liderilor grupurilor informale.
3. Înainte de a începe orice acțiuni, calculați posibilul impact negativ al acestora asupra organizației informale.
4. Permiteți grupului informal să participe la luarea deciziilor.
5. Furnizați rapid informații exacte, prevenind astfel răspândirea zvonurilor.
Deci, una dintre cele mai importante sarcini ale liderului este convergența structurilor formale și informale, orientarea pozitivă a grupurilor informale și lupta împotriva manifestărilor negative în echipă.