बिना उचित कारण के अनुपस्थित रहने पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया
नमस्ते! इस लेख में, हम इस बारे में बात करेंगे कि अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे बर्खास्त किया जाए। आज आप जानेंगे कि अनुपस्थिति क्या है, अनुपस्थिति के कौन से कारण वैध माने जाते हैं। अनुपस्थिति पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया क्या है, कार्यपुस्तिका में क्या प्रविष्टि की जाती है।
अनुपस्थिति किसे माना जाता है
अनुपस्थिति उन आधारों में से एक है जिस पर एक नियोक्ता, अपनी पहल पर, किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है। यह कारण आधिकारिक है और श्रम संहिता द्वारा प्रदान किया गया है, इसके बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की गई है।
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के विषय में सफलतापूर्वक महारत हासिल करने के लिए, सबसे पहले, बुनियादी और संबंधित शर्तों को समझना आवश्यक है, क्योंकि कानून और औसत व्यक्ति की नजर में, परिचित अवधारणाएं अलग-अलग अर्थों से भरी होती हैं। इसके अलावा, आपको कागजी कार्रवाई के सभी चरणों को सावधानीपूर्वक पूरा करने की आवश्यकता है।
आधिकारिक परिभाषा के अनुसार, कार्य से अनुपस्थित होनानिम्नलिखित को समझें:
- कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पूरे कार्य दिवस के दौरानबिना किसी अच्छे कारण के. या एक दिन के भीतर लगातार चार घंटे से अधिक;
- बर्खास्तगी के पूरा होने से पहले काम की समाप्ति (उस स्थिति में जब दो सप्ताह की कार्य अवधि प्रदान की जाती है);
- नियोक्ता की सहमति के बिना आवश्यक छुट्टी के दिनों से छुट्टी।
ऐसे मामले में जब नियोक्ता मनमाने ढंग से कर्मचारी के लिए छुट्टी का दिन नहीं चुन सकता है, तो कर्मचारी, खुद के लिए परिणाम के बिना, कानून द्वारा निर्धारित निश्चित दिन पर काम पर नहीं आ सकता है। उदाहरण के लिए, एक दाता को रक्तदान के दिन के अगले दिन छुट्टी लेने का अधिकार है। इसे अनुपस्थिति नहीं माना जा सकता।
कार्यस्थल से क्या तात्पर्य है
अनुपस्थिति का पता लगाने के लिए, आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि अनुपस्थित व्यक्ति वास्तव में कार्यस्थल से अनुपस्थित था। प्रश्न तभी हास्यास्पद लगता है जब आप कानूनी बारीकियों में न जाएं।
काम की जगह - वह संगठन जिसकी ओर से कर्मचारी के साथ अनुबंध संपन्न हुआ था।
कार्यस्थल - कंपनी के क्षेत्र में एक सीमित स्थान, जहां कर्मचारी को कार्य दिवस के अंत तक रहना होगा और रोजगार अनुबंध द्वारा उसे सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करना होगा।
एक निश्चित उत्तर देने के लिए, आपको पहले कर्मचारी के साथ अनुबंध और नौकरी विवरण का अध्ययन करना चाहिए। साथ ही, कार्यस्थल का एक संकेत आदेशों, विनियमों, निर्देशों और अन्य स्थानीय कृत्यों में मौजूद हो सकता है।
उदाहरण के लिए, निर्देश में यह उल्लेख किया गया था कि कार्यस्थल कन्वेयर बेल्ट या ट्रेडिंग मंडप पर एक विशिष्ट स्थिति है, जिसमें उपयोगिता कक्ष शामिल नहीं हैं। ऐसी स्पष्ट परिभाषाओं के अभाव में, संगठन के पूरे क्षेत्र को कार्यस्थल माना जाएगा।
नियोक्ता को सभी संभावित प्रश्नों को पहले से ही हटाने के लिए सूचीबद्ध दस्तावेजों में से कम से कम एक में कार्यस्थल की अवधारणा को स्पष्ट करने की सलाह दी जा सकती है।
किन कारणों को वैध माना जाता है
आइए मान लें कि किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति अनुपस्थिति की सभी विशेषताओं में फिट बैठती है। लेकिन कर्मचारी के पास नियोक्ता को उसकी अनुपस्थिति का उचित कारण बताकर खुद को सही ठहराने का अवसर होता है।
"आदरणीय" का क्या मतलब है? दुर्भाग्य से, कानून अपने संकल्पों में जीवन की सभी प्रकार की स्थितियों को शामिल नहीं कर सकता है।
लेकिन यहां कुछ विशिष्ट मामले हैं:
- डॉक्टर के पास जाने के कारण काम से अनुपस्थिति;
- बीमारी की छुट्टी, जिसमें बच्चे की देखभाल भी शामिल है;
- कुछ प्रकार के कार्यों के लिए चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण करना आवश्यक है;
- अदालती सुनवाई में भागीदारी;
- पन्द्रह दिन से अधिक समय से वेतन न मिलने पर हड़ताल;
- सड़क दुर्घटनाएं;
- आवास और सांप्रदायिक सेवाओं की दुर्घटनाएँ;
- आपातकालीन स्थिति।
अनुपस्थिति के लिए "प्रतिबंध"।
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को अनुशासनात्मक कार्रवाई का एक चरम उपाय माना जाता है। नियोक्ता इसे लागू कर सकता है, लेकिन इसकी सख्त आवश्यकता नहीं है।
किसी बेईमान कर्मचारी को प्रभावित करने के अन्य उपाय भी हैं, अर्थात्:
- कर्मचारी द्वारा छूटे कार्य दिवस या पाली को वेतन से घटाएं;
- अपने आप को एक टिप्पणी तक सीमित रखें;
- लिखित में फटकार जारी करें.
नियोक्ता स्वयं निर्णय लेता है कि उसे कौन सी सजा चुननी है। यह याद रखना चाहिए कि एक अपराध के लिए केवल एक ही प्रकार का जुर्माना लगाया जाता है।
एक नियोक्ता अपने कर्मचारी पर केवल तभी "प्रतिबंध" लागू कर सकता है, जब उल्लंघन का पता चलने के दिन से एक महीना भी नहीं बीता हो। अन्यथा सज़ा अवैध होगी. और आप कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त किए बिना कार्रवाई नहीं कर सकते।
यदि नियोक्ता फिर भी रोजगार संबंध समाप्त करने का निर्णय लेता है, तो उसे कानून द्वारा मान्यता प्राप्त योजना का पालन करते हुए, इस तरह की बर्खास्तगी को सक्षम रूप से औपचारिक बनाना चाहिए। आइए अगले पैराग्राफ में इस पर विचार करें।
अनुपस्थिति पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया
कर्मचारी बर्खास्तगी की वैधता को चुनौती देने के लिए अदालत में आवेदन कर सकता है। यदि वह यह साबित करने में सफल हो जाता है, तो नियोक्ता को उसे बहाल करना होगा और जबरन डाउनटाइम के लिए मुआवजा देना होगा। इसलिए, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की सही ढंग से व्यवस्था करना बहुत महत्वपूर्ण है।
- स्पष्टीकरण का अनुरोध करें. नियोक्ता कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए संभावित बर्खास्तगी की एक लिखित सूचना भेजता है, और उसे दो कार्य दिवसों के भीतर काम से अनुपस्थिति के लिए लिखित रूप में स्पष्टीकरण भी देना होगा। कर्मचारी को दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करना होगा, यह पुष्टि करते हुए कि वह इससे परिचित है। दो दिन की अवधि के बाद, प्रतिक्रिया के अभाव में, स्पष्टीकरण से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाता है।
यदि कर्मचारी कभी काम पर नहीं आया और लंबे समय से अनुपस्थित है, तो उसके पंजीकरण के पते पर एक पंजीकृत पत्र भेजना बेहतर है। इसकी डिलीवरी की पुष्टि से नियोक्ता को यह साक्ष्य उपलब्ध हो सकेगा कि कर्मचारी को खुद को समझाने की आवश्यकता के बारे में सूचित किया गया था।
- एक ज्ञापन लिखें. यदि कंपनी में छोटे कर्मचारी हैं और शाखाबद्ध पदानुक्रम नहीं है तो इस चरण को छोड़ा जा सकता है। यदि कंपनी में कई उपविभाग हैं, तो अनुपस्थित व्यक्ति का तत्काल पर्यवेक्षक कंपनी के प्रमुख को एक ज्ञापन लिखता है।
- कार्यस्थल से अनुपस्थिति का एक अधिनियम तैयार करें. अधिनियम उसी दिन तैयार किया जाना चाहिए जिस दिन उल्लंघन दर्ज किया गया हो। कोई एकीकृत रूप नहीं है; प्रत्येक कंपनी अपना स्वयं का प्रपत्र बना सकती है। दस्तावेज़ में अनुपस्थित व्यक्ति का पूरा नाम, अनुपस्थिति की तिथि, समय और अवधि का उल्लेख होना चाहिए। इसके अलावा, आयोग के सभी सदस्य कम से कम तीन लोगों की राशि में इस पर हस्ताक्षर करते हैं। कार्यस्थल पर उसकी उपस्थिति के पहले दिन उल्लंघनकर्ता को अधिनियम प्रस्तुत किया जाना चाहिए।
मुकदमेबाजी की स्थिति में, बार-बार अनुपस्थिति को चिह्नित करने वाले कई कार्य नियोक्ता के बचाव में एक वजनदार तर्क होंगे।
- टाइमशीट पर अनुपस्थिति दर्ज करें. टाइम शीट के अस्तित्व का तात्पर्य है कि कर्मचारी के कार्य समय को ट्रैक किया जाएगा, और इससे होने वाले विचलन को तुरंत नोट किया जाएगा। पक्षों के बीच विवाद की स्थिति में, अदालत इस दस्तावेज़ की समीक्षा करेगी। इसलिए, यदि कोई कर्मचारी काम पर नहीं आता है, तो रिपोर्ट कार्ड में "HN" नोट किया जाता है। जब अनुपस्थिति के बारे में पता चलता है, तो "एनएन" काट दिया जाता है, और संक्षिप्त नाम "पीआर" शीर्ष पर रखा जाता है। सुधार दस्तावेज़ को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित किया जाता है।
- अनुपस्थिति पर बर्खास्तगी का आदेश जारी करें. जुर्माना लगाने के आदेश के रूप में मध्यवर्ती चरण को छोड़कर, बर्खास्तगी आदेश तुरंत जारी किया जा सकता है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की समय सीमा का पालन किया जाना चाहिए: जिस तारीख को आदेश तैयार किया गया था वह वह तारीख होगी जब नियोक्ता ने यह तथ्य स्थापित किया था कि कर्मचारी किसी अज्ञात कारण से अनुपस्थित था। बर्खास्तगी का कारण कानून के संदर्भ में शब्दांकन होगा। सभी संलग्न दस्तावेज़ (अधिनियम, ज्ञापन, कर्मचारी से व्याख्यात्मक नोट) को आधार के रूप में उपयोग किया जाना चाहिए।
- कार्यपुस्तिका में डेटा दर्ज करें.
कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि इस प्रकार होनी चाहिए: "अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया", साथ ही शॉपिंग मॉल का लिंक भी होना चाहिए। या, रिकॉर्ड में, आप श्रम अनुशासन के घोर उल्लंघन का संकेत दे सकते हैं।
जिस दिन आदेश जारी होता है उसी दिन कर्मचारी को कार्यपुस्तिका दे दी जाती है। कर्मचारी इसमें हस्ताक्षर करता है, साथ ही व्यक्तिगत कार्ड और कार्य पुस्तकों के संचलन की पुस्तक पर भी हस्ताक्षर करता है। यदि कर्मचारी कभी काम पर नहीं आया, तो पुस्तक को संग्रह में स्थानांतरित कर दिया जाता है।
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी एक कठोर दंड है और कार्य इतिहास को खराब करती है। इस संबंध में, नियोक्ता अक्सर पहले नरम तरीकों से कर्मचारी को अनुशासित करने का प्रयास करते हैं। सबसे अधिक संभावना है, यदि कोई आवेदक आपके पास आता है, जिसे एक बार अनुपस्थिति के कारण निकाल दिया गया था, तो आपके साथी नियोक्ता से उसकी अनुपस्थिति व्यवस्थित थी।
आज, आधिकारिक तौर पर नियोजित कर्मचारी को बर्खास्त करने के कई तरीके हैं। सबसे अप्रिय में से एक लेख के तहत बर्खास्तगी है। अधिकतर ऐसा साधारण अनुपस्थिति के कारण होता है।
प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:
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कानूनी आधार
इस प्रावधान के आधार पर, नियोक्ता अपने कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को एकतरफा समाप्त कर सकता है।
आज, 06/30/06 के संघीय कानून के संस्करण का उपयोग किया जाता है। लेकिन प्रत्येक अनुपस्थिति के लिए, आधिकारिक तौर पर नियोजित कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है।
इसके लिए बड़ी संख्या में विभिन्न कारकों के संयोजन की आवश्यकता होती है:
- कर्मचारी पूरे दिन अपनी जगह से अनुपस्थित था - भले ही काम का समय केवल कुछ घंटे हो (यदि कार्य दिवस पूरा है, तो लगातार कम से कम 4 घंटे);
- कर्मचारी सीधे अपने कार्यस्थल पर अनुपस्थित है, लेकिन यदि कर्मचारी को ऐसी जगह नहीं सौंपी गई है और वह उद्यम के क्षेत्र में कहीं था, तो अनुपस्थिति की गणना नहीं की जाती है;
- कर्मचारी किसी अज्ञात कारण से अनुपस्थित है;
- अनुपस्थिति सिद्ध हो गई है।
एक अच्छा कारण वह स्थिति है जो किसी कर्मचारी को अपने कार्यस्थल पर समय पर पहुंचने से रोकती है। उदाहरण के लिए:
- सार्वजनिक परिवहन में रुकावट;
- मुकदमे के लिए सम्मन;
- बीमारी;
- दुर्घटना।
यह केवल महत्वपूर्ण है कि दुर्गम परिस्थितियों की उपस्थिति के उचित दस्तावेजी साक्ष्य मौजूद हों।
यह बीमारी की छुट्टी या कुछ और हो सकता है। साथ ही, यदि कर्मचारी अपनी अनुपस्थिति के बारे में प्रबंधन को पहले से या समय पर चेतावनी नहीं दे सका, तो यह अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का कोई कारण नहीं है।
अनुपस्थिति के लिए उचित बर्खास्तगी आदेश बनाने के लिए दस्तावेजी औचित्य होना आवश्यक है।
सभी दावे जो बर्खास्तगी का आधार हैं, उन्हें बिना किसी असफलता के प्रमाणित और सिद्ध किया जाना चाहिए, दर्ज किया जाना चाहिए। साथ ही, किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने की प्रक्रिया का बिना किसी असफलता के पालन किया जाना चाहिए।
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी आदेश के निष्पादन में निम्नलिखित विशेषताएं हैं:
- दो दस्तावेज़ (अनुशासनात्मक कार्रवाई और बर्खास्तगी पर) जारी करने की आवश्यकता नहीं है - आदेश ही पर्याप्त है;
- प्रश्नगत दस्तावेज़ बनाने के लिए, एक एकीकृत प्रपत्र का उपयोग किया जाता है।
साथ ही, विभिन्न ज्ञापनों के साथ-साथ अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि करने वाले अन्य दस्तावेजों को आधार के रूप में दर्शाया गया है। यदि कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध इस तरह समाप्त हो जाता है, तो कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि बिना किसी असफलता के की जाती है।
कर्मचारी और नियोक्ता के बीच किसी भी विवाद की स्थिति में निम्नलिखित दस्तावेजों पर ध्यान देना आवश्यक है:
- रूसी संघ का श्रम संहिता दिनांक 30 दिसंबर 2001 (कानून संख्या 197-एफजेड द्वारा संशोधित);
- 17 मार्च, 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का डिक्री संख्या।
नतीजे
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के काफी गंभीर परिणाम होते हैं। इसीलिए इससे बचना चाहिए, क्योंकि बाद में नौकरी पाना काफी कठिन होगा - कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि की जाती है: पी.पी. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 81 का "ए" भाग 1।
आमतौर पर, शब्दांकन स्वयं इस प्रकार है: "कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघन के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया है।"
लगभग हमेशा, नियोक्ता अपने संभावित कर्मचारी की कार्यपुस्तिका का बारीकी से अध्ययन करता है।
और ऐसे रिकॉर्ड की उपस्थिति तुरंत एक व्यक्ति को अविश्वसनीय के रूप में चिह्नित करती है। लेकिन यह क्षण उन लोगों के लिए एकमात्र अप्रिय परिणाम है जिन्हें अनुपस्थिति के लिए लेख के तहत निकाल दिया गया था।
अक्सर ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जब अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी बिना किसी चेतावनी के छुट्टी पर जाने या असामयिक निकास के परिणामस्वरूप उत्पन्न होती है।
लेकिन इस मामले में, नियोक्ता को कोई शेड्यूल न होने पर ही बर्खास्तगी की धमकी देने का अधिकार है। यह भी एक गंभीर उल्लंघन है और इसके लिए काफी गंभीर जुर्माने की आवश्यकता है।
इसलिए, ऐसी स्थिति में अधिकांश नियोक्ता अपने कर्मचारियों के साथ समझौता करने का प्रयास करते हैं।
अनुपस्थिति के कारण नौकरी से निकाले जाने से कैसे बचें?
श्रम संहिता का उल्लंघन हमेशा काफी गंभीर समस्याओं का खतरा बना रहता है। लेकिन किसी कठिन परिस्थिति से बाहर निकलने के हमेशा कई तरीके होते हैं जब नियोक्ता के पास अपने कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकालने का आधार होता है। इसके अलावा, ऐसी कार्रवाइयां पूरी तरह से कानूनी हैं।
उदाहरण के लिए, जब कोई कर्मचारी अपने कार्यस्थल से 4 घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थित रहता है, तो नियोक्ता को अनुशासनात्मक प्रक्रिया शुरू करने का पूरा अधिकार है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 193 के अनुसार, कर्मचारी कार्मिक विभाग को कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के लिए उचित औचित्य प्रदान करने के लिए बाध्य है।
लेकिन साथ ही, रूसी संघ के समान श्रम संहिता के अनुसार, कर्मचारी को उचित व्याख्यात्मक नोट बनाने के लिए कम से कम 2 कार्य दिवस दिए जाने चाहिए।
साथ ही, अपने नियोक्ता के साथ एक उचित चिह्न लगाना आवश्यक है - ताकि बाद में कार्मिक विभाग के कर्मचारी को स्पष्टीकरण नोट जमा करने में विफलता पर उचित अधिनियम तैयार करने का अधिकार न हो।
इस तरह आप पूरे दो दिन जीत सकते हैं. इस दौरान आपको निम्नलिखित कार्य करने होंगे:
- अपनी स्वतंत्र इच्छा का विवरण लिखें;
- तत्काल "बीमार हो जाओ" और बीमार छुट्टी ले लो या रक्तदान करने जाओ।
यदि कोई कर्मचारी अपनी मर्जी से त्याग पत्र लिखने का निर्णय लेता है, तो ज्यादातर मामलों में संगठन उसमें हस्तक्षेप नहीं करेगा।
चूंकि इस तरह से रोजगार अनुबंध को समाप्त करना अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया को पूरा करने की तुलना में बहुत आसान है। लगभग हमेशा नेतृत्व के साथ आप किसी प्रकार का समझौता पा सकते हैं।
दूसरा तरीका है बीमार छुट्टी लेना। बेशक, कुछ भी नकली करने की जरूरत नहीं है। चूंकि काम के लिए अक्षमता की पुष्टि करने वाली शीट की जालसाजी आपराधिक संहिता के प्रासंगिक लेख के अनुसार गंभीर सजा का प्रावधान करती है।
लेकिन डॉक्टर के पास जाते समय बीमारी की शुरुआत की तारीख बताना जरूरी है - उसे उसी के अनुसार फॉर्म भरना होगा।
इसे केवल अनुपस्थिति दिवस के रूप में नामित करना आवश्यक होगा। इस मामले में, नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने या कोई जुर्माना लगाने का अधिकार नहीं होगा।
अनुपस्थिति के दायित्व से कानूनी रूप से बचने का तीसरा तरीका रक्तदान है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कर्मचारी को उसके तत्काल कर्तव्यों से, साथ ही अगले दिन भी मुक्त कर दिया जाता है।
लेकिन यह याद रखना चाहिए कि नियोक्ता को इस तथ्य के बारे में सूचित किया जाना चाहिए कि अगले दिन का उपयोग रक्तदान के कारण आराम के लिए किया जाता है।
इस मामले में, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प संख्या पर ध्यान देना आवश्यक है।
बाद वाली विधि का उपयोग करते समय, आपको निम्नलिखित कार्य करना होगा (यदि बर्खास्तगी अपरिहार्य है):
- त्याग पत्र लिखें;
- दो सप्ताह से बीमार
उसके बाद, आप सुरक्षित रूप से कार्यपुस्तिका उठा सकते हैं - कार्मिक विभाग स्वयं कर्मचारी के अनुरोध पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति का रिकॉर्ड बनाने के लिए बाध्य है।
नियोक्ता को अपनी मर्जी से बर्खास्तगी की अनिवार्य पूर्व सूचना के कारण दो सप्ताह की अवधि आवश्यक है।
ऊपर बताए गए सभी मामलों में, नियोक्ता को निम्नलिखित कारणों से अनुपस्थिति के लिए अपने कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है:
इसके अलावा, आपको अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के दिन काम पर नहीं आना चाहिए - आपको लगातार बीमार रहना होगा। जब एक निश्चित अवधि समाप्त हो जाती है, तो नियोक्ता को कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने के अनुरोध के साथ मेल द्वारा एक अधिसूचना भेजनी होती है।
यदि, किसी कारण से, कर्मचारी पूर्व कार्यस्थल पर नहीं जाना चाहता है, तो आप यह दस्तावेज़ मेल द्वारा प्राप्त कर सकते हैं।
जब बर्खास्तगी अपरिहार्य हो, तो उपरोक्त योजनाओं में से किसी एक का उपयोग करना सबसे अच्छा है। इससे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के रिकॉर्ड की उपस्थिति को रोका जा सकेगा।
बर्खास्तगी के बाद रोजगार की विशेषताएं
काम की नई जगह पर, वे हमेशा ट्रैक रिकॉर्ड में रुचि रखते हैं और कार्यपुस्तिका को ध्यान से देखते हैं। इसीलिए अक्सर बाद के रोजगार में दिक्कतें आती हैं।
ऐसी स्थितियों में, तर्कसंगत और सुविधाजनक स्पष्टीकरण खोजने के लिए, नए नियोक्ता को ऐसे रिकॉर्ड का कारण बताना आवश्यक है।
यह कहने का सबसे आसान तरीका है कि उन्हें पूर्व बॉस के साथ एक आम भाषा नहीं मिल सकी और उन्होंने बदला लेने का फैसला किया।
लेख में:
अनुच्छेद संख्या 81 में रूसी संघ का श्रम संहिता अनुपस्थिति को एक कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन के जानबूझकर उल्लंघन के रूप में परिभाषित करता है, आइए चरण दर चरण समझें कि अनुपस्थिति के लिए कैसे बर्खास्त किया जाए। इस मामले में, उल्लंघन लगातार चार घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थिति है। इस घटना में कि कोई कर्मचारी प्रबंधक को चेतावनी दिए बिना और रोजगार दायित्वों की समाप्ति की सूचना के बिना कार्यस्थल छोड़ देता है, इसे भी अनुपस्थिति के रूप में वर्गीकृत किया जाता है।
मुख्य समस्या जो नियोक्ता और कर्मचारी के बीच हितों के लगातार टकराव का कारण बनती है, वह यह है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में उन सभी संभावित कारणों को सूचीबद्ध नहीं किया गया है कि क्यों कोई कर्मचारी कार्यस्थल से कानूनी रूप से अनुपस्थित हो सकता है।
किन मामलों में किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किया जा सकता है?
तथ्य यह है कि अनुपस्थिति का कारण वैध नहीं है, यह नेता को साबित करना होगा। इसके अलावा, बाद वाले को बर्खास्तगी प्रक्रिया को स्वीकृत प्रक्रिया के अनुसार सख्ती से पूरा करना होगा, अन्यथा कर्मचारी, न्यायिक अधिकारियों के पास आवेदन करके, इस आदेश को आसानी से अस्वीकार कर देगा।
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को कानूनी बनाने के लिए, निम्नलिखित बातों का पालन किया जाना चाहिए:
- कर्मचारी को अपनी पूरी कार्य पाली (भले ही वह दो या तीन घंटे तक चले) या 4 घंटे से अधिक कार्य समय को छोड़ना होगा;
- कर्मचारी को अपने आधिकारिक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहना चाहिए;
- अनुपस्थिति किसी अज्ञात कारण से की जानी चाहिए;
- अनुपस्थिति का आधिकारिक प्रमाण जारी किया जाना चाहिए।
ट्रुएन्सी को आधिकारिक तौर पर मान्यता नहीं दी जाएगी:
- जब कोई कर्मचारी चार घंटे से कम समय के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है;
- जब कर्मचारी के पास कोई व्यक्तिगत कार्यस्थल नहीं है, और वह कंपनी के किसी अन्य परिसर में था;
- जब कर्मचारी को अपनी अनुपस्थिति के बारे में प्रबंधक को सूचित करने का अवसर नहीं मिला, और जब कर्मचारी के पास अनुपस्थिति का कोई अच्छा कारण हो।
जिसमें यह असंभव है
निम्नलिखित स्थितियों में, किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए पकड़ा नहीं जा सकता और बर्खास्त नहीं किया जा सकता:
- कर्मचारी अस्थायी रूप से अक्षम था;
- कर्मचारी ने सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन किया जो उसे अधिकृत राज्य निकायों द्वारा सौंपे गए थे;
- कर्मचारी ने किया रक्तदान और प्लाज्मा;
- कार्यकर्ता को कानून प्रवर्तन द्वारा गिरफ्तार कर लिया गया;
- कर्मचारी ने परिवहन की खराबी या मौसम संबंधी आपदाओं के कारण अनुपस्थिति की अनुमति दी;
- किसी कर्मचारी को वेतन भुगतान में पंद्रह दिन या उससे अधिक की देरी हुई। यह स्थिति तभी संभव है जब मुखिया की ओर से लिखित चेतावनी हो;
- कर्मचारी हड़ताल पर चले गये.
उपरोक्त सभी स्थितियों में, कर्मचारी को इस तथ्य की पुष्टि करने वाले प्रासंगिक दस्तावेज़ उपलब्ध कराने होंगे। इन दस्तावेज़ों में शामिल हैं:
- विकलांगता स्थिति दस्तावेज़;
- चिकित्सा केंद्र से एक दस्तावेज़ जहां कर्मचारी ने रक्त और प्लाज्मा दान किया था;
- सम्मन या गिरफ़्तारी का प्रमाण पत्र;
- गैर-कार्यशील परिवहन के कारण अनुपस्थिति के मामले में परिवहन कंपनी द्वारा तैयार किया गया एक दस्तावेज़।
यदि कोई कर्मचारी बिना किसी उचित कारण के चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है, तो इसे अनुपस्थिति माना जाता हैइस मामले में प्रबंधक का कार्य प्रदान किए गए प्रमाणपत्र की प्रामाणिकता निर्धारित करना है, साथ ही अनुपस्थिति के कारण की सत्यता स्थापित करना है। यदि यह पता चलता है कि प्रमाणपत्र जाली या अमान्य है, तो नियोक्ता के पास कर्मचारी को बर्खास्त करने का पूरा अधिकार है।
बर्खास्तगी के लिए चरण-दर-चरण निर्देश
अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया में तीन चरण होते हैं:
- सबसे पहले, कर्मचारी की अनुपस्थिति का तथ्य प्रलेखित है;
- फिर अनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट किया जाता है;
- उसके बाद, एक निर्णय लिया जाता है और कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी किया जाता है।
उपरोक्त तीन चरणों में से किसी भी चरण में त्रुटियां और अशुद्धियां संभव हैं, जिसके कारण बर्खास्त कर्मचारी द्वारा कानूनी कार्रवाई की जा सकती है। बर्खास्तगी आदेश रद्द किया जा सकता है, कर्मचारी को मुआवजा देना होगा और कार्यस्थल पर बहाल होना होगा। इन कारणों से, प्रबंधक को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के चरण-दर-चरण निर्देशों पर सावधानीपूर्वक विचार करना चाहिए।
अनुपस्थिति का एक अधिनियम तैयार करना
सबसे पहले आपको अनुपस्थिति का आधिकारिक अधिनियम जारी करना होगा। यह किसी कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन के उल्लंघन का मुख्य दस्तावेजी साक्ष्य है। अधिनियम निम्नलिखित योजना के अनुसार तैयार किया जाना चाहिए:
- शीर्षक अनुपस्थिति का एक कार्य है, कार्य के स्थान से अनुपस्थिति का एक कार्य है। विभिन्न शीर्षक विकल्पों की अनुमति है;
- संकलन की तिथि, संकलन का पता, साथ ही सटीक समय का संकेत;
- उस कर्मचारी का नाम जो अधिनियम तैयार करता है। यह या तो कंपनी का प्रमुख या इस विभाग का प्रमुख हो सकता है;
- उस कर्मचारी का नाम जिस पर अनुपस्थिति करने का संदेह है;
- चलने की परिस्थितियाँ. यहां आपको वह सटीक समय बताना चाहिए जब कर्मचारी काम से अनुपस्थित था, प्रबंधक द्वारा की गई कार्रवाई (उदाहरण के लिए, मोबाइल फोन तक पहुंचने का प्रयास)। जिस समय कर्मचारी अनुपस्थित था, उसे एक मिनट तक, यथासंभव सटीक रूप से दर्ज किया जाना चाहिए;
- अधिनियम के निचले भाग में दस्तावेज़ की तारीख, साथ ही सिर और गवाहों की पेंटिंग भी रखी जानी चाहिए। अनुपस्थित कर्मचारी के सहकर्मी गवाह के रूप में कार्य कर सकते हैं;
- अनुपस्थिति के दिन अधिनियम तैयार किया जाता है।
कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर अधिनियम का नमूना और प्रपत्र डाउनलोड करें:
अनुपस्थिति का कारण पता करना
इसके बाद, आपको यह पता लगाना होगा कि कर्मचारी कार्यस्थल पर उपस्थित क्यों नहीं था। नियोक्ता को कर्मचारी से अनुपस्थिति के कारणों का लिखित स्पष्टीकरण मांगना चाहिए - एक व्याख्यात्मक नोट। एक व्याख्यात्मक नोट के लिए औपचारिक रूप से अनुरोध जारी करना बेहतर है ताकि भविष्य में इस कार्रवाई के साक्ष्य संरक्षित रहें।
तैयार की गई आवश्यकता पर प्रमुख के साथ-साथ कर्मचारी के हस्ताक्षर होने चाहिए, जो हस्ताक्षर करके रसीद के तथ्य की पुष्टि करता है। कानून अनुपस्थिति के अच्छे कारण की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ प्रदान करने के लिए दो कैलेंडर दिन देता है। इस घटना में कि न तो कोई व्याख्यात्मक नोट और न ही कोई प्रमाणपत्र प्रदान किया गया है, नियोक्ता अंतिम चरण - बर्खास्तगी की प्रक्रिया - पर आगे बढ़ सकता है।
यदि कर्मचारी दो दिनों के भीतर प्रबंधक को एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करता है, तो हमारे पास तीन प्रकार की स्थिति होती है:
- कर्मचारी द्वारा काम के घंटों की अनुपस्थिति का कारण वास्तव में वैध है, उन्हें सभी प्रासंगिक दस्तावेज उपलब्ध कराए गए हैं। ऐसे में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव नहीं है.
- चूक का कारण स्पष्ट रूप से मान्य नहीं है, दस्तावेजी साक्ष्य व्याख्यात्मक नोट के साथ संलग्न नहीं हैं। इस स्थिति में, मुखिया को बर्खास्तगी आदेश जारी करने का पूरा अधिकार है।
- कारण वैध है, लेकिन दस्तावेज़ केवल आंशिक रूप से कर्मचारी के संस्करण की पुष्टि करते हैं, या प्रबंधक देखता है कि प्रमाणपत्र सुधार, अशुद्धियाँ इत्यादि के साथ प्रदान किए गए हैं। इस मामले में, प्रबंधक को सभी पेशेवरों और विपक्षों का वजन करने और गतिविधि के इस क्षेत्र में कर्मचारी के भविष्य के बारे में सही निर्णय लेने की आवश्यकता है।
बर्खास्तगी आदेश
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के चरण-दर-चरण निर्देशों में अंतिम आइटम संबंधित आदेश का निष्पादन है। यह दस्तावेज़ टी-8 फॉर्म में तैयार किया गया है और, कानून के अनुसार, प्रबंधक द्वारा कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट लिखित रूप में मांगे जाने के दो दिन से पहले नहीं तैयार किया जाना चाहिए, और तीस दिन से अधिक नहीं बीतना चाहिए। अनुपस्थिति के बाद से.
समाप्ति की सूचना में निम्नलिखित बातें शामिल होनी चाहिए:
- दस्तावेज़ का शीर्षक;
- पंजीकरण की तिथि और स्थान;
- आदेश जारी करने का आधार (अनुपस्थिति के तथ्य का दस्तावेजीकरण करने वाला एक अधिनियम, आदि);
- उपनाम, नाम, संरक्षक, साथ ही बर्खास्त कर्मचारी की स्थिति;
- श्रम अनुशासन के उल्लंघन का संक्षिप्त विवरण;
- अनुपस्थिति के निर्दिष्ट कारण के अनादर का तर्क;
- कर्मचारी के अधिकारों का संकेत, जिसके अनुसार वह बर्खास्तगी के तथ्य के खिलाफ अपील कर सकता है;
- सबसे नीचे मुखिया की तारीख और हस्ताक्षर होने चाहिए।
बर्खास्त कर्मचारी को इस आदेश की सामग्री से परिचित होना चाहिए और परिचित होने के तथ्य की पुष्टि करने के लिए अपने हस्ताक्षर करना चाहिए।
इनकार के मामले में, एक उचित कार्रवाई का पालन करना होगा। उपरोक्त प्रक्रियाओं के बाद बर्खास्त कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है। कर्मचारी को उसके लिए लेखा विभाग में आना होगा।
नमूना आदेश
वीडियो: अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी कैसे करें
ई.यू. ने सवालों के जवाब दिये. ज़ब्राम्नाया, वकील, पीएच.डी. एन।
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: कोई व्यक्ति नहीं है - लेकिन एक समस्या है
यह सर्वविदित है कि किसी भी कंपनी का मुख्य मूल्य उसके कर्मचारी होते हैं। हालाँकि, सभी कर्मचारी यह नहीं समझते हैं कि उनके श्रम कर्तव्यों को अच्छे विश्वास के साथ निभाया जाना चाहिए। और श्रम अनुशासन के दुर्भावनापूर्ण उल्लंघनकर्ता, जैसे कि अनुपस्थित लोग, नियोक्ता के लिए सिरदर्द बन जाते हैं।
कार्य से अनुपस्थित होनाबिना किसी उचित कारण के किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति है एन:
- <или>पूरे कार्य दिवस के दौरान, यदि कार्य दिवस 4 घंटे या उससे कम है;
- <или>लगातार 4 घंटे से अधिक, यदि कार्य दिवस 4 घंटे से अधिक है।
कार्यस्थल- वह स्थान जहां कर्मचारी को होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के सिलसिले में पहुंचने की आवश्यकता है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है मैं कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209.
हर कोई जानता है: अनुपस्थिति के लिए आपको नौकरी से निकाला जा सकता है बी विषय। "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81. लेकिन व्यवहार में, कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं: क्या किसी विशेष स्थिति में काम पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जा सकता है और इसके लिए दंडित किया जा सकता है?
जब कोई कर्मचारी एक दिन काम पर जाना बंद कर दे तो क्या करें? अनुपस्थिति को सही ढंग से कैसे दर्ज करें?
विशिष्ट मुद्दों पर आगे बढ़ने से पहले, अनुपस्थिति के लिए जवाबदेह ठहराने की सामान्य प्रक्रिया पर विचार करें।
अनुपस्थिति को कैसे ठीक करें और आप इसके लिए कैसे दंडित कर सकते हैं
आइए इस तथ्य से शुरू करें कि अनुपस्थिति किसी कर्मचारी द्वारा कार्य कर्तव्यों का घोर उल्लंघन है। इसलिए, आप किसी ऐसे व्यक्ति को नौकरी से भी निकाल सकते हैं जिसने एक दिन काम छोड़ दिया हो। एच विषय। "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81. यह कम "गंभीर" उल्लंघनों से अलग है, जैसे काम के लिए देर से आना।
यद्यपि अनुपस्थिति के मामले में, कर्मचारी को बर्खास्तगी की तुलना में हल्के प्रतिबंधों का सामना करना पड़ सकता है, - एक टिप्पणी और फटकार आर कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता.
चाहे आप सज़ा का कोई भी माप चुनें, आपको यह करना होगा:
- काम पर कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को रिकॉर्ड करें;
- इस अनुपस्थिति का कारण पता करें.
किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति कैसे दर्ज करें?
किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति दर्ज की जाती है:
कार्यस्थल से अनुपस्थिति का अधिनियम कैसे तैयार करें, देखें: 2010, संख्या 23, पृष्ठ। 74
- <или>चेकपॉइंट (चेकपॉइंट) पर स्थापित इलेक्ट्रॉनिक सिस्टम का डेटा;
- <или>अनुपस्थित व्यक्ति के तत्काल पर्यवेक्षक से एक ज्ञापन (आधिकारिक) नोट;
- <или>कार्यस्थल से अनुपस्थिति का एक अधिनियम, जो आमतौर पर कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी या अनुपस्थित कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा दो गवाहों - अनुपस्थित सहयोगियों की उपस्थिति में तैयार किया जाता है।
किसी कर्मचारी की काम पर अनुपस्थिति का कारण कैसे निर्धारित करें
कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को ठीक करने के बाद, आपको यह पता लगाना होगा कि इस अनुपस्थिति का कारण क्या है। आख़िरकार, कोई कर्मचारी किसी अच्छे कारण से काम पर नहीं आ सकता है, उदाहरण के लिए, बीमारी की स्थिति में या उड़ान में देरी के कारण छुट्टी से काम पर असामयिक वापसी की स्थिति में।
किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने की प्रक्रिया के बारे में अधिक जानकारी के लिए देखें: 2010, संख्या 23, पृष्ठ। 14, 74यदि अनुपस्थित कर्मचारी अगले दिन या कुछ दिनों बाद काम पर लौटता है, तो उससे अनुपस्थिति का लिखित स्पष्टीकरण मांगें। इसके अलावा, इसे लिखित रूप में करना बेहतर है, ताकि मुकदमे की स्थिति में आपके पास सबूत हो कि आपने स्पष्टीकरण का अनुरोध किया है। स्पष्टीकरण प्राप्त करने के बाद, आप समझ जाएंगे कि क्या कर्मचारी काम से अनुपस्थित था या उसके पास काम से अनुपस्थित रहने के अच्छे कारण थे इ कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193; 17 अक्टूबर 2006 संख्या 381-ओ के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के फैसले के प्रेरक भाग के खंड 2.
हम मुखिया को चेतावनी देते हैं
कार्य से अनुपस्थिति के कारणों का स्पष्टीकरणलिखित रूप में अनुरोध किया जाना चाहिए और कर्मचारी को उन्हें प्रदान करने के लिए 2 कार्य दिवस दिए जाने चाहिए।
कृपया ध्यान दें: कर्मचारी को स्पष्टीकरण देने के लिए 2 कार्य दिवस दिए जाते हैं। इस अवधि की गणना आपके द्वारा कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करने के अगले दिन से की जाती है। मैं कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. उदाहरण के लिए, यदि आपने 26 अप्रैल को स्पष्टीकरण का अनुरोध किया है, तो उपरोक्त दो दिवसीय अवधि 27 अप्रैल से चलनी शुरू हो जाएगी। यदि कर्मचारी निर्दिष्ट अवधि के भीतर स्पष्टीकरण नहीं देता है, तो उनके स्पष्टीकरण न देने पर एक अधिनियम तैयार करें और कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता.
लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता के नोटिस का एक उदाहरण और लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता का एक उदाहरण प्रकाशन "जनरल लेजर" में पाया जा सकता है। कॉन्फ्रेंस हॉल", 2011, नंबर 3, पी। 25-26.
यदि कर्मचारी किसी अज्ञात कारण से लंबे समय तक काम पर नहीं आता है, तो कार्रवाई करें को कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता:
1) कर्मचारी के पते पर उसकी अनुपस्थिति के लिखित स्पष्टीकरण के अनुरोध के साथ संलग्नक की सूची और एक रिटर्न रसीद के साथ एक मूल्यवान पत्र मेल द्वारा भेजें। फिर, किसी कर्मचारी के साथ कानूनी विवाद की स्थिति में, आपके पास सबूत होगा कि आपने स्पष्टीकरण प्राप्त करने का प्रयास किया था;
2) कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति पर गवाहों की उपस्थिति में दैनिक कार्रवाई;
3) टाइमशीट में नंबर टी-12 या टी-1 के रूप में रिकॉर्ड करें 3 अस्पष्टीकृत कारणों से कर्मचारी की गैर-उपस्थिति (परिस्थितियों के स्पष्ट होने तक)। ऐसा करने के लिए, तालिका में रखें:
- <или>अक्षर कोड "एनएन";
- <или>डिजिटल कोड "30"।
ऐसा तब तक करें जब तक आपको कर्मचारी की अनुपस्थिति का कारण पता न चल जाए या जब तक प्रबंधन उसे नौकरी से निकालने का निर्णय न ले ले।
आपके अगले कदम इस बात पर निर्भर करते हैं कि स्थिति कैसी बनती है।
स्थिति 1. कुछ देर बाद कर्मचारी काम पर आया।उससे स्पष्टीकरण मांगें और, इस बात पर निर्भर करते हुए कि उसके पास उसकी अनुपस्थिति का कोई अच्छा कारण है या नहीं, निर्णय लें कि उसे जवाबदेह ठहराया जाए या नहीं।
स्थिति 2.आपको कर्मचारी से मेल द्वारा स्पष्टीकरण प्राप्त हुआ, जिससे यह पता चलता है कि उसके पास अपनी अनुपस्थिति का कोई वैध कारण नहीं है। लेकिन वह काम पर नहीं जाता. आपको बर्खास्तगी सहित अनुपस्थिति के लिए उसे जवाबदेह ठहराने का आदेश जारी करने का अधिकार है मैं विषय। "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। 81, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192, 193.
स्थिति 3.आपको कर्मचारी से स्पष्टीकरण नहीं मिला है, वह अभी भी काम पर नहीं आता है। लेकिन आपको मेल में एक सूचना मिली कि उसे स्पष्टीकरण के लिए आपका अनुरोध प्राप्त हुआ है। ऐसी स्थिति में कुछ नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्त कर देते हैं। वे इस तथ्य से निर्देशित होते हैं कि कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध किया जाता है और इसे प्रदान न करने के लिए कर्मचारी को दोषी ठहराया जाता है। लेकिन ऐसी कार्रवाइयां कुछ जोखिमों से जुड़ी होती हैं। आखिर संभावना है कि नोटिस उन्हें नहीं, बल्कि परिवार के ही किसी सदस्य को दिया गया हो. उदाहरण के लिए, कर्मचारी स्वयं अस्पताल में हो सकता है, और पत्राचार उसके परिवार को प्राप्त होता है, जो आपको स्पष्टीकरण देने के लिए बाध्य नहीं है। इसलिए, ऐसी स्थिति में यह समझदारी है कि कर्मचारी से तब तक संपर्क करने का प्रयास जारी रखा जाए जब तक कि उससे कोई स्पष्टीकरण प्राप्त न हो जाए।
स्थिति 4.कर्मचारी काम पर नहीं आता है, स्पष्टीकरण नहीं भेजता है, आपके पास इसकी पुष्टि नहीं है कि उसे आपका पत्र प्राप्त हुआ है। या पत्र लौटा दिया गया, प्राप्तकर्ता को कभी प्राप्त नहीं हुआ। यह सबसे कठिन स्थिति है जिसमें व्यवहार में वे ऐसा करते हैं:
- <или>दैनिक आधार पर काम पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर अधिनियम बनाना जारी रखें और समय पत्रक में अनुपस्थिति दर्ज करें, और जब तक किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट नहीं किया जाता है, तब तक वे उसे बर्खास्त करने का आदेश जारी नहीं करते हैं। बहुमत ऐसा इस तथ्य से निर्देशित होकर करता है कि कर्मचारी की अनुपस्थिति का कारण ज्ञात नहीं है, जिसका अर्थ है कि नियोक्ता को सौ प्रतिशत निश्चितता नहीं है कि कर्मचारी बस छोड़ रहा है (अर्थात, बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थित है);
- <или>यदि कर्मचारी की अनुपस्थिति अत्यधिक लंबी हो जाती है, तो वे धैर्य खो देते हैं और अनुपस्थिति के लिए निकाल दिए जाते हैं, नियोक्ता द्वारा उससे संपर्क करने के बार-बार प्रयास असफल होते हैं और उसके स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी को काम पर रखना पड़ता है। ऐसी अनुपस्थित बर्खास्तगी वाली अदालतें अक्सर सहमत होती हैं मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 12 नवंबर 2010 संख्या 33-32370.
लेकिन कभी-कभी अदालतें बर्खास्तगी प्रक्रिया के उल्लंघन के रूप में नोट करती हैं कि कर्मचारी को काम से अनुपस्थिति के बारे में स्पष्टीकरण देने की आवश्यकता का नोटिस भेजा गया था, लेकिन डाक आइटम कर्मचारी को नहीं सौंपा गया था, बल्कि नियोक्ता को वापस कर दिया गया था। यू. हालाँकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, यदि यह एकमात्र उल्लंघन है, तो यह संभावना नहीं है कि ऐसी स्थिति में किसी कर्मचारी को बहाल किया जाएगा।
हम मुखिया को चेतावनी देते हैं
यह वर्जित है किसी कर्मचारी के उपस्थित न होने पर उसे तुरंत बर्खास्त करें।आपको उससे स्पष्टीकरण माँगना होगा। अन्यथा, उसे अदालत द्वारा काम पर बहाल किया जा सकता है, और फिर आपको जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए उसे औसत वेतन देना होगा।
याद रखें, इस बात की हमेशा संभावना है कि आपका कर्मचारी वापस आएगा और आपको उसकी अनुपस्थिति के कारणों की वैधता और नियोक्ता को समय पर सूचित करने की असंभवता की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज प्रदान करेगा। फिर आपको कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश रद्द करना होगा।
यदि आप स्वयं ऐसा नहीं करते हैं, तो पूर्व कर्मचारी को अदालत में बहाल करते समय, अदालत आपको जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए उसे औसत कमाई का भुगतान करने के लिए बाध्य करेगी। ए कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394; 17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 41, अनुच्छेद 62. बर्खास्तगी आदेश जारी करने से पहले आपको किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति की अवधि के लिए भुगतान नहीं करना होगा, क्योंकि उसने काम नहीं किया। अपवाद तब होता है जब उसके पास बीमार अवकाश हो।
यदि आपने पहले ही बर्खास्त कर्मचारी के स्थान पर नया कर्मचारी नियुक्त कर लिया है और बर्खास्त कर्मचारी की अदालत ने बहाली कर दी है टी कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394, तो उसके पद के लिए स्वीकृत नए कर्मचारी को यह करना होगा:
- <или>उसकी योग्यता के अनुरूप किसी अन्य नौकरी में, या निचले पद (कम वेतन वाली नौकरी) में स्थानांतरण, जिसे वह स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है;
- <или>रिक्तियों के अभाव में या यदि कर्मचारी स्थानांतरण के लिए सहमत नहीं है, तो उस कर्मचारी की अदालत द्वारा बहाली के संबंध में रोजगार संबंध समाप्त करें जिसने पहले यह कार्य किया था पर पी. 2 घंटे. 1 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 83. बर्खास्तगी पर, एक नए कर्मचारी को दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा। ए कला। 178 रूसी संघ का श्रम संहिता.
यदि, अनुपस्थित कर्मचारी की उपस्थिति के संबंध में, आपने स्वयं (बिना परीक्षण के) उसे बर्खास्त करने और उसे उसकी पिछली नौकरी प्रदान करने के आदेश को रद्द करने का निर्णय लिया है, तो आपको उसकी जगह लेने वाले नए कर्मचारी से सहमत होना होगा (जब तक कि आप नहीं) उसे एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया):
- <или>उसके दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के बारे में पर कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.1;
- <или>पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एन कला। रूसी संघ के 78 श्रम संहिता.
टाइमशीट में अनुपस्थिति कैसे दर्ज करें
यदि आप आश्वस्त हैं कि कर्मचारी अनुपस्थित था, तो टाइमशीट डेटा को सही करना सुनिश्चित करें। याद रखें कि टाइम शीट किसी कर्मचारी की काम पर अनुपस्थिति और इस अनुपस्थिति के कारण की पुष्टि करने वाले सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेजों में से एक है। मैं लेनिनग्राद क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 15 सितंबर 2010 संख्या 33-4513/2010.
आपको अनुपस्थिति कोड के लिए टाइमशीट में मूल रूप से दर्ज किए गए अक्षर कोड "एनएच" (या संख्यात्मक कोड "30") को सही करने की आवश्यकता है। इसे दो तरीकों से किया जा सकता है:
- <или>बस रिपोर्ट कार्ड में कोड "НН" (या "30") को काट दें और शीर्ष पर "पीआर" (या डिजिटल कोड "24") लिखें। इन सुधारों को कंपनी में टाइम शीट और कार्मिक रिकॉर्ड बनाए रखने के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों के साथ-साथ उस संरचनात्मक इकाई के प्रमुख द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए जिसमें अनुपस्थित काम करता है, जिसमें सुधार किए जाने की तारीख का संकेत दिया गया हो। वां कला का अनुच्छेद 5। 21 नवंबर 1996 के संघीय कानून के 9 नंबर 129-एफजेड "लेखांकन पर";
- <или>सभी कर्मचारियों के लिए तैयार की गई मुख्य टाइम शीट के अलावा, जहां "एनएच" (या "30") का मतलब उसकी अनुपस्थिति की अवधि के दौरान अनुपस्थित व्यक्ति है, इस कर्मचारी के लिए विशेष रूप से एक सुधारात्मक टाइम शीट तैयार करें। और पहले से ही इस रिपोर्ट कार्ड में अनुपस्थिति के दिनों के लिए "पीआर" (या "24") कोड डाल दिया गया है। सुधारात्मक टाइमशीट को मुख्य टाइमशीट में संलग्न करें।
अनुपस्थिति के लिए मुकदमा चलाने का आदेश जारी करने में कितना समय लगता है?
अनुपस्थिति के लिए, किसी भी अन्य अनुशासनात्मक अपराध की तरह, आपको दंडित किया जा सकता है बी कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता:
अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन के समय के बारे में अधिक जानकारी के लिए पढ़ें: 2010, संख्या 23, पृष्ठ। 16
- इसकी खोज की तारीख से एक महीने के भीतर, कर्मचारी की बीमारी और उसके छुट्टी पर रहने के समय की गिनती नहीं;
- इसके निष्पादन की तारीख से 6 महीने के भीतर।
जब कोई कर्मचारी बहुत लंबे समय तक काम से अनुपस्थित रहता है, तो प्रबंधन को चिंता हो सकती है कि अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की समय सीमा समाप्त हो जाएगी।
कोई चिंता नहीं। अनुपस्थिति की खोज की तारीख से गणना की गई अवधि कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के पहले दिन से नहीं, बल्कि उस दिन से शुरू होगी जब आपको पता चला कि कर्मचारी सिर्फ अनुपस्थित था। टी.
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए आवेदन कैसे करें
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के मामले में, एकीकृत प्रपत्र संख्या टी-8 में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी किया जाता है। अनुमत रूस की राज्य सांख्यिकी समिति का डिक्री दिनांक 05.01.2004 नंबर 1. आदेश में, अनुपस्थिति की तारीखों का संकेत देते हुए, कर्मचारी द्वारा की गई अनुपस्थिति की परिस्थितियों को बताना न भूलें ए मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 25 नवंबर 2010 संख्या 33-35148, और कॉलम "कारण (दस्तावेज़, संख्या, दिनांक)" में कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की प्रक्रिया के हिस्से के रूप में तैयार किए गए सभी दस्तावेजों को सूचीबद्ध करें:
आप लेख में उल्लिखित अदालती फैसलों के पाठ पा सकते हैं: कंसल्टेंटप्लस प्रणाली का "न्यायिक अभ्यास" अनुभाग
- कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कार्य;
- रिपोर्ट (आधिकारिक) नोट्स;
- कर्मचारी का लिखित स्पष्टीकरण या स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का कार्य।
बर्खास्तगी के आदेश के साथ, आपको कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित कराना होगा। और यदि आदेश को कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध इससे परिचित होने से इनकार करता है, तो आदेश पर इसके बारे में एक प्रविष्टि की जानी चाहिए एम कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1.
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि निम्नानुसार तैयार की जाती है।
यदि रोजगार अनुबंध समाप्त होने के दिन कर्मचारी काम पर नहीं है, तो कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता के बारे में उसके घर के पते पर एक नोटिस भेजें या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हों। इ कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1. जब तक आपको क्या करना है इसके बारे में लिखित आदेश नहीं मिल जाता, तब तक कार्यपुस्तिका अपने पास रखें।
अब हम अपने पाठकों के प्रश्नों की ओर बढ़ते हैं।
छुट्टी पर अनधिकृत छुट्टी - अनुपस्थिति
टी.ए. इवानोवा, पर्म
कर्मचारी कई महीनों तक बीमार छुट्टी पर था, और फिर उसने वार्षिक छुट्टी के लिए एक आवेदन लिखा। हमारे पास उसे इस विशेष समय पर छुट्टी देने का कोई आधार नहीं है (अर्थात् अवकाश कार्यक्रम के अनुसार नहीं)। प्रबंधन की प्रतिक्रिया की प्रतीक्षा किए बिना, उन्होंने काम पर जाना बंद कर दिया। क्या हमें काम से उसकी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में जारी करने का अधिकार है?
: हाँ। आपकी स्थिति के अनुसार, कर्मचारी मनमाने ढंग से छुट्टी पर चला गया, अर्थात अनुपस्थिति एल कला। 192, उप. "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81; ; रियाज़ान क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 25 अप्रैल, 2007 संख्या 33-580.
वैसे, अनुपस्थिति किसी कर्मचारी द्वारा अवकाश के समय का अनधिकृत उपयोग भी है। अपवाद ऐसे मामले हैं जहां नियोक्ता को कानून द्वारा कर्मचारी को समय की छुट्टी प्रदान करने की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, एक निश्चित दिन पर एक दिन की छुट्टी, लेकिन उसने इसे प्रदान नहीं किया। उदाहरण के लिए, उन्होंने कर्मचारी द्वारा रक्तदान करने के अगले दिन एक कर्मचारी को दाता दिवस प्रदान करने से इनकार कर दिया, हालांकि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार वह ऐसा करने के लिए बाध्य था। बी विषय। 17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के "डी" पृष्ठ 39; 28 अक्टूबर 2010 के मॉस्को सिटी कोर्ट के निर्णय संख्या 33-30782, 14 अक्टूबर 2010 के नंबर 33-30069, या छुट्टी देने से इनकार कर दिया, हालांकि कार्यक्रम के अनुसार, कर्मचारी को उस समय छुट्टी पर जाना था।
अव्यवस्थित माता-पिता की छुट्टी - अनुपस्थिति भी
कांटेदार जंगली चूहा। गोंचारोवा, बालाबानोवो
मातृत्व अवकाश (2008 में) की समाप्ति के बाद, कर्मचारी काम पर नहीं गया, नियोक्ता को बच्चे के जन्म के बारे में सूचित नहीं किया। बच्चे को जन्म देने के बाद उसने माता-पिता की छुट्टी नहीं ली। 2011 में, उसने एक पत्र भेजकर 7 मार्च, 2011 से 15 अप्रैल, 2011 तक की अवैतनिक छुट्टी मांगी। संभवत: 7 मार्च 2011 को बच्चा 3 साल का हो गया.
क्या इस कर्मचारी को नौकरी से निकाला जा सकता है?: कर सकना। यदि कर्मचारी ने अपने अधिकार का प्रयोग नहीं किया और माता-पिता की छुट्टी नहीं ली ए कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 256, तो वह, सबसे अधिक संभावना है, छोड़ देती है। प्रश्न के अनुसार, फिर वह मनमाने ढंग से अपना वेतन बचाए बिना छुट्टी पर चली गई, यानी उसने फिर से अनुपस्थिति कर दी।
लेकिन किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने से पहले उससे 3 साल तक काम से अनुपस्थित रहने के कारणों का स्पष्टीकरण मांगें। और अपेक्षा के अनुरूप अनुपस्थिति की व्यवस्था करें।
छुट्टी बाधित करने से इनकार करने पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है
नरक। स्टारिकोव, मॉस्को
कर्मचारी, प्रबंधक के साथ सहमति से, पूरे एक महीने के लिए छुट्टी पर चला गया। संगठन में उनकी छुट्टियों के दौरान ऐसी स्थिति उत्पन्न हुई जब उनकी भागीदारी की आवश्यकता थी। हालांकि, उन्होंने छुट्टियां बाधित करने से इनकार कर दिया. क्या उसे अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है?
: नहीं, ऐसी स्थिति में आपको अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता। कानून के मुताबिक छुट्टी से वापस बुलाना कर्मचारी की सहमति से ही संभव है। ए कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 125. इसलिए, आपके पास न केवल अनुपस्थिति के लिए उसकी बर्खास्तगी के लिए, बल्कि सामान्य तौर पर उसे अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के लिए (यहां तक कि एक टिप्पणी या फटकार के रूप में भी) कोई आधार नहीं है )कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता.
एक व्याख्यात्मक माँ एक व्याख्यात्मक कार्यकर्ता का स्थान नहीं ले सकती
एस.एफ. ज़ोर्किन, स्टावरोपोल
कर्मचारी कई दिनों तक काम पर नहीं गया, उसने अपनी अनुपस्थिति के कारणों का स्पष्टीकरण नहीं दिया। उनकी मां अपने बेटे के मौखिक अनुरोध पर उसकी कार्यपुस्तिका जारी करने के अनुरोध के साथ संगठन में आई थीं। मां ने यह भी कहा कि उनका बेटा पहले से ही दूसरे शहर में काम कर रहा है और वह हमारे संगठन में काम नहीं करने जा रहा है.
कर्मी की मां से लिखित स्पष्टीकरण लिया गया. इन स्पष्टीकरणों के आधार पर, हमने कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया, और कार्यपुस्तिका उसकी माँ को दे दी।
अब हम सोचते हैं: क्या हमने सही काम किया?हम मुखिया को चेतावनी देते हैं
अगर कर्मचारी जल्दी छुट्टी नहीं छोड़ना चाहता,यह कोई पैदल यात्रा नहीं है.
: आपने गलत निर्णय लिया। ऐसी स्थिति में, आपको स्वयं कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए था, न कि उसके सात सदस्यों से और कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता.
आपकी स्थिति में माँ का स्पष्टीकरण केवल एक अतिरिक्त तर्क है। लेकिन यह आपके कर्मचारी की अनुपस्थिति के साक्ष्य के रूप में कार्य नहीं कर सकता।
कार्यकर्ता की मां को कार्य पुस्तिका देना गलत था, क्योंकि उन्होंने आपको इसे प्राप्त करने के लिए अपने बेटे द्वारा लिखित पावर ऑफ अटॉर्नी प्रदान नहीं की थी। कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने या मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत होने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी के पते पर एक अधिसूचना भेजना आवश्यक था इ कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1. जब तक आपको उससे कोई प्रतिक्रिया न मिल जाए, कार्यपुस्तिका अपने पास रखनी चाहिए।
नियोक्ता के साथ छुट्टी के समय पर लिखित समझौता - कर्मचारी के हित में
आर.पी. कुत्सेंको, क्रास्नोडार
प्रबंधक ने मौखिक रूप से मुझे अवकाश अनुसूची के बाहर 3 दिनों के लिए छुट्टी पर जाने की अनुमति दी, और काम पर लौटने पर, उसने मुझे अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया। यह हमारी कंपनी में पहली बार नहीं है। क्या यह कानूनी है?
उत्तर: बेशक, यदि आपने उसके साथ अपनी छुट्टियों पर सहमति जताई है तो यह अवैध है। लेकिन आपकी स्थिति में, आपको अभी भी इसे अदालत में साबित करने में सक्षम होने की आवश्यकता है (गवाहों की मदद सहित)। और सबसे अच्छा प्रमाण पर्यवेक्षक के संकल्प के साथ आपका अवकाश आवेदन है। फिर अदालत आपको काम पर बहाल कर देगी। और यदि आप इसे साबित नहीं कर पाते हैं, तो अदालत यह निर्णय ले सकती है कि आप बिना अनुमति के छुट्टी पर गए थे हे रियाज़ान क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 25 अप्रैल, 2007 संख्या 33-580.
यदि प्रबंधक आपत्तिजनक कर्मचारियों से निपटने के लिए अपने कर्मचारियों के प्रति लगातार ऐसी बेईमानी करता है, तो इन तथ्यों को श्रम निरीक्षणालय को रिपोर्ट करना उचित है।
यदि कर्मचारी स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए
कर्मचारी 15 और 16 फरवरी 2011 को काम पर नहीं आया। उसने अपनी अनुपस्थिति का कारण नहीं बताया। अनुपस्थिति अधिनियमों और ज्ञापनों द्वारा दर्ज की गई थी।
जब वे काम पर गए तो उन्होंने स्पष्टीकरण देने से यह कहते हुए इनकार कर दिया कि "आज उनका मन नहीं है, वे कल लिखेंगे।" उन्होंने काम से अपनी अनुपस्थिति को उचित ठहराने वाले दस्तावेज उपलब्ध नहीं कराए। लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया गया था। उनके कार्यकर्ता ने भी यह तर्क देते हुए हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया कि वह सैद्धांतिक रूप से इनकार नहीं करते हैं, लेकिन केवल आज लिखित स्पष्टीकरण नहीं देना चाहते हैं और उन्हें कल लिखेंगे। अनुपस्थित रहने पर कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लिया गया.
क्या हमने सही काम किया है?: शायद, कर्मचारी इस उम्मीद में समय बर्बाद कर रहा था कि कदाचार का पता चलने के दिन से अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की मासिक अवधि समाप्त हो जाएगी और उन्हें अब उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकेगा। और कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता.
सामान्य तौर पर, आपने सही काम किया, सिवाय इसके कि कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने में विफलता पर एक अधिनियम बनाना आवश्यक था, न कि उन्हें देने से इनकार करने पर। याद रखें कि कर्मचारी के पास हमेशा पूरे 2 कार्य दिवस होते हैं जब वह अपना मन बदल सकता है और आपको अपनी अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण प्रदान कर सकता है। मैं कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता. इसलिए, बेहतर है कि जोखिम न लें, प्रतीक्षा करें और स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता का एक अधिनियम तैयार करें।
एक अनुपस्थित व्यक्ति के संबंध में जो अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ना चाहता है, आपको शीघ्रता से कार्य करने की आवश्यकता है
यह। गैवरिलोवा, कज़ान
एक कर्मचारी काम पर नहीं आया और जिस दिन वह अनुपस्थित थी (21 मार्च, 2011) उसने हमें एक पत्र भेजा, जिसमें उसने निर्दिष्ट तिथि से 1 अप्रैल, 2011 तक अवैतनिक छुट्टी देने और पूरा होने पर अनुरोध किया था। यह, उसे अपनी इच्छा से खारिज करना है। कर्मचारी अभी तक काम पर नहीं लौटा है. क्या उसकी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति मानना और उसे उसकी अपनी इच्छा से नहीं, बल्कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करना संभव है?
: आपकी स्थिति के अनुसार, कर्मचारी मनमाने ढंग से बिना वेतन के छुट्टी पर चला गया, अर्थात उसने अनुपस्थिति कर दी, जिसका अर्थ है कि उसे इसके लिए निकाल दिया जा सकता है बी विषय। "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81; विषय। 17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प का "ई" पृष्ठ 39 नंबर 2.
हालाँकि, आपके मामले में, कर्मचारी ने अपने बयान में अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ने का इरादा व्यक्त किया था। बेशक, यह आपको उसे प्रोग के लिए नौकरी से निकालने के अधिकार से वंचित नहीं करता है। एल 17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 33. लेकिन यह उससे उक्त आवेदन प्राप्त होने की तारीख से 2 सप्ताह के भीतर किया जाना चाहिए। अन्यथा, आपको उसकी पहल पर उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना होगा। और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी को किस कारण से बर्खास्त किया गया है।
अनुपस्थिति के लिए किस दिन बर्खास्त किया जाए?
पी.डी. ट्युफ़्तेयेवा, तोग्लिआट्टी
कर्मचारी एक घूर्णन कार्यक्रम पर काम करता है। 25 मार्च, 2011 को उनका एक कार्य दिवस है, फिर दो दिन की छुट्टी। 28 मार्च को वह बिना उचित कारण के काम पर नहीं गया। क्या हम सही ढंग से समझते हैं कि चूंकि, श्रम संहिता के अनुसार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन काम का आखिरी दिन है, तो 25 मार्च, 2011 को अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करना आवश्यक है?
: नहीं। अनुपस्थिति के पहले दिन से एक दिन पहले यानी 25 मार्च 2011 को आपकी स्थिति में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना गलत है। दरअसल, सामान्य नियम के अनुसार, जिस दिन रोजगार अनुबंध समाप्त होता है वह कर्मचारी के काम का आखिरी दिन होता है। अपवाद तब होता है जब उसने वास्तव में काम नहीं किया, लेकिन उसका कार्यस्थल बरकरार रखा गया (स्थिति)। )कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1.
कर्मचारी के लिए, जबकि नियोक्ता उसकी अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाता है और यह स्थापित करता है कि उसके पास अच्छे कारण थे या नहीं, काम की जगह को संरक्षित किया जाना चाहिए। सहमत हूं, यह अजीब लगता है जब स्पष्टीकरण का अनुरोध करने की तारीख और कर्मचारी से उनकी प्राप्ति की तारीख रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख के बाद की हो। आख़िरकार, बर्खास्तगी के बाद, यह व्यक्ति अब कर्मचारी नहीं है और नियोक्ता को कुछ प्रस्तुत करने के लिए बाध्य नहीं है। साथ ही, नियोक्ता कर्मचारी से स्पष्टीकरण आदि मांगने से पहले उसे बर्खास्त नहीं कर सकता। .कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता
इसके अलावा, ऐसी स्थिति संभव है, जब अनुपस्थिति के बाद, कर्मचारी काम पर जाता है और कुछ समय तक काम करेगा, जबकि नियोक्ता यह निर्धारित करता है कि उसने अनुपस्थिति की है या नहीं, आदि। इसलिए, उसे अनुपस्थिति के दिन नहीं हटाया जा सकता है।
किसी कर्मचारी को उसी दिन बर्खास्त करना सही है जिस दिन उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का आदेश जारी किया जाता है। लेकिन, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, भले ही आप अनुपस्थिति से पहले आखिरी कार्य दिवस पर किसी कर्मचारी को निकाल दें, तो कुछ भी भयानक नहीं होगा। आख़िरकार, यह दृष्टिकोण रोस्ट्रुड की अनुशंसा पर आधारित है ए रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 11.07.2006 क्रमांक 1074-6-1.
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी - अधिकार, नियोक्ता का दायित्व नहीं
वी.डी. रुसानोवा, सेंट पीटर्सबर्ग
कर्मचारी छुट्टी से नहीं लौटा और किसी भी तरह से खुद को महसूस नहीं कराया। पंजीकरण के स्थान और उसके वास्तविक निवास स्थान के टेलीग्राम अनुत्तरित रहे। एक महीने बाद, वह फिर भी काम पर आई और अपनी मर्जी से त्याग पत्र लिखा।
क्या हमें उसे अपनी मर्जी से नौकरी से निकाल देना चाहिए, या अनुपस्थिति के कारण उसे नौकरी से निकाल देना चाहिए?: आपको किसी कार्यक्रम के लिए किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का अधिकार है एल विषय। "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81. ऐसा करने के लिए, आपको अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की प्रक्रिया का पालन करना होगा। और कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. लेकिन आप उससे आधे रास्ते में मिल सकते हैं - उसे अपनी मर्जी से निकाल दें। आख़िरकार, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाना एक अधिकार है, नियोक्ता का दायित्व नहीं।
बीमारी के दौरान अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है
एल.टी. स्कोवर्त्सोवा, वोल्गोग्राड
हमने हाल ही में एक नया कर्मचारी नियुक्त किया है। दुर्भाग्य से, वह नशीले पदार्थों की प्रेमी निकली (हालाँकि वह नशे में काम पर नहीं आई थी)। 11 जनवरी, 2011 को उसने काम पर जाना बंद कर दिया। कॉल का उत्तर नहीं देता. जैसा कि अपेक्षित था, हम काम से उसकी सभी अनुपस्थिति को सक्रिय करते हैं, हम रिपोर्ट कार्ड में "एनएन" डालते हैं।
14 फरवरी को हमें मेल से उसका बयान मिला कि वह बीमार छुट्टी पर है। हालाँकि, हमें संदेह है कि उसके पास वास्तव में बीमार छुट्टी है, और इससे भी अधिक पूरी अवधि के लिए। और प्रबंधन अभी भी उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का इरादा रखता है।
और अचानक बीमार छुट्टी की पुष्टि हो जाएगी? ऐसी स्थिति में क्या करें?: ऐसी स्थिति में किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता। आख़िरकार, आपके पास उसका लिखित स्पष्टीकरण है कि वह बीमार छुट्टी पर है।
तो फिलहाल, काम से उसकी सभी अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण करते रहें। लेकिन इस धारणा से आगे बढ़ें कि वह अभी भी बीमार है। यदि बाद में इसकी पुष्टि नहीं होती है, तो आप उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर सकते हैं।
एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाल सकता है। प्रभाव का यह तरीका आपसी उपकरणों, अधिकारों और दायित्वों की प्रणाली में शामिल कई तरीकों में से एक है जिसका उपयोग पार्टियां एक-दूसरे के खिलाफ कर सकती हैं। यह आपको पार्टियों की अधिकतम समानता सुनिश्चित करने, कामकाजी संबंधों में अनुमत और अनुमेय की सीमाओं को इंगित करने की अनुमति देता है।
अक्सर, रोजगार संबंध के पक्षकार अनुपस्थिति की अवधारणा को अलग-अलग तरीकों से समझते हैं। कर्मचारी सोचता है कि यह बिना किसी चेतावनी या कारण बताए कर्मचारी की अनुपस्थिति है, और नियोक्ता सोचता है कि परिस्थितियों की परवाह किए बिना यह कोई अनुपस्थिति है। अनुपस्थिति की वास्तविक परिभाषा केवल विधायी कृत्यों में प्राप्त की जा सकती है, इस मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में।
इस प्रकार, कानून कहता है कि कार्य दिवस के दौरान बिना किसी कारण के, या चार घंटे या उससे अधिक की अवधि के लिए कार्यस्थल पर किसी व्यक्ति की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति कहा जाता है। इस मामले में, परिवर्तन की अवधि को ध्यान में नहीं रखा जाता है।
कार्यस्थल पर अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में मान्यता देने के लिए निम्नलिखित शर्तें आवश्यक हैं:
- एक कर्मचारी चार या अधिक घंटों तक अनुपस्थित रहता है।
- कारण मान्य नहीं है
- किसी दुष्कर्म के लिए सीमा अवधि एक माह है, जिसे आयोग की तारीख से गिना जाता है।
यदि इन बिन्दुओं का पालन नहीं किया जाता है तो यह कृत्य अनुपस्थिति की श्रेणी में नहीं रखा जा सकता।
काम से अनुपस्थित
सबसे पहले, नियोक्ता को अपने कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को सही ढंग से स्थापित करना होगा। ऐसा करने के लिए, आपको यह पता लगाना होगा कि उसका कार्यस्थल क्या होगा।
ऐसी जानकारी श्रम और सामूहिक समझौतों, निर्देशों और उद्यम के कुछ स्थानीय कृत्यों में निहित है। यदि दस्तावेजों में ऐसी कोई जानकारी नहीं है, तो कार्यस्थल रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार निर्धारित किया जाता है, अर्थात, यह वह क्षेत्र माना जाता है जहां व्यक्ति को श्रम कार्य करने के लिए आना चाहिए।
अनुपस्थिति का समय
अनुपस्थिति का समय कम से कम चार घंटे होना चाहिए। अन्यथा, नागरिक को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है, लेकिन अनुशासनात्मक कार्रवाई के अन्य तरीकों को लागू किया जा सकता है।
यह महत्वपूर्ण है कि गैर-उपस्थिति ठीक से दर्ज की जाए। अन्यथा, कर्मचारी के पास नियोक्ता के कार्यों को चुनौती देने का हर मौका है।
अनुपस्थिति के समय की गणना करने की प्रक्रिया
इससे पहले कि आप ठीक से बर्खास्तगी जारी करें, आपको अनुपस्थिति के समय की गणना करने की आवश्यकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है कि ऐसी अवधि में लंच ब्रेक को शामिल नहीं किया जा सकता है। ब्रेक का उपयोग कर्मचारी अपनी इच्छानुसार कर सकता है, जिसमें नियोक्ता के क्षेत्र और उसके कार्यस्थल को छोड़ना भी शामिल है।
कई पारियों या कार्य दिवसों के लिए अनुपस्थिति समय का सारांश नहीं दिया जा सकता है। एक पाली में चार घंटे से अधिक समय तक किसी नागरिक की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा। लेकिन साथ ही यह जरूरी नहीं है कि कर्मचारी लगातार चार घंटे अनुपस्थित रहे. उदाहरण के लिए, वह दो घंटे देर से आ सकता है और दो घंटे पहले भी निकल सकता है - यह अनुपस्थिति के रूप में कार्य करने के लिए पर्याप्त है।
किन स्थितियों में अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाएगा?
श्रम संहिता अच्छे कारणों की सूची नहीं देती है। ऐसा माना जाता है कि उन्हें प्रत्येक मामले में व्यक्तिगत रूप से निर्धारित किया जाना चाहिए। अक्सर, निम्नलिखित स्थितियों में अनुपस्थिति को दंडित नहीं किया जाता है:
- स्वास्थ्य का बिगड़ना (बीमारी)।
- किसी रिश्तेदार की मृत्यु.
- आपात्कालीन परिस्थितियाँ और अन्य परिस्थितियाँ (यातायात दुर्घटनाएँ, सैन्य अभियान, इत्यादि)।
- आवास और सांप्रदायिक सेवाओं पर दुर्घटनाएँ।
- अन्य कारण जिन्हें वैध माना जा सकता है।
कारण को वैध मानने के लिए परिस्थितियों को सिद्ध करना आवश्यक है। सबसे अच्छा साक्ष्य दस्तावेजी साक्ष्य है, लेकिन अप्रत्यक्ष साक्ष्य, जैसे गवाहों की गवाही, का कभी-कभी उपयोग किया जा सकता है।
अनुपस्थिति को ऐसी स्थिति नहीं माना जाएगा जहां कोई कर्मचारी कानूनी रूप से अनुपस्थित है। उदाहरण के लिए, उसने बॉस से एक दिन की छुट्टी मांगी या उसकी ओर से उद्यम से बाहर चला गया। लेकिन इन तथ्यों को भी सिद्ध करना होगा.
बर्खास्तगी की प्रक्रिया
इस प्रक्रिया को ठीक से क्रियान्वित किया जाना चाहिए. पार्टियों की सभी गतिविधियों को रिकॉर्ड और प्रलेखित किया जाना चाहिए। अन्यथा, कर्मचारी औपचारिकताओं का पालन न करने के आधार पर तथ्य पर विवाद कर सकता है।
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया कुछ इस प्रकार है:
- अनुपस्थिति का एक अधिनियम कम से कम दो गवाहों की उपस्थिति में भरा जाता है (या प्रमुख उच्च अधिकारियों को संबंधित रिपोर्ट प्रस्तुत करता है)।
- कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करना। इस स्तर पर, अनुपस्थित व्यक्ति अनुपस्थिति के कारण की वैधता को इंगित करने का प्रयास कर सकता है। व्याख्यात्मक नोट जारी करने के लिए उसके पास दो दिन की अवधि होगी।
- इसके अलावा, एक उचित अधिनियम तैयार किया जाता है, या जांच समाप्त कर दी जाती है।
- अपराध होने पर सजा का फैसला होता है. इसमें छंटनी होना जरूरी नहीं है.
- यदि ऐसा निर्णय लिया गया है तो संबंधित विभाग बर्खास्तगी आदेश तैयार करता है।
- कर्मचारी को आदेश की प्रति दी जाती है।
- अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी का दस्तावेजीकरण किया जाता है, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है।
यह प्रक्रिया अल्पकालिक पास के लिए लागू होती है, लंबी अवधि के पास की अपनी प्रक्रियात्मक विशेषताएं होती हैं।
किसी कर्मचारी की लंबी अनुपस्थिति के पंजीकरण की विशेषताएं
लंबी अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए चरण-दर-चरण निर्देशों का पालन करें:
- अनुपस्थिति दर्ज की जाती है, डेटा टाइम शीट में दर्ज किया जाता है।
- कर्मचारी को एक अधिसूचना दी जाती है।
- कर्मचारी को अधिसूचना भेजी जाती है.
- कर्मचारी को पत्र प्राप्त होने के बाद, उसके पास प्रतिक्रिया भेजने के लिए दो दिनों की अवधि होती है।
- यदि कोई उत्तर नहीं है (या यदि कर्मचारी अनुपस्थिति के कारणों का संकेत नहीं देता है), तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है।
- बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है.
- आदेश कर्मचारी को भेजा जाता है (या एक अधिनियम तैयार किया जाता है जिसमें कहा गया है कि परिचित होना असंभव है)।
- श्रम में एक उचित प्रविष्टि की जाती है।
- कर्मचारी को सूचित किया जाता है कि उसे श्रम उठाना होगा और निपटान प्राप्त करना होगा।
अनुशासनात्मक मंजूरी की अवधि कदाचार की तारीख से एक महीने है। इसलिए, सभी कार्य यथाशीघ्र करना महत्वपूर्ण है।
दस्तावेज़ीकरण सुविधाएँ
नियोक्ता को निम्नलिखित कागजी कार्रवाई पूरी करनी होगी:
- अनुपस्थिति कागज.
- जांच प्रोटोकॉल.
- लंबे समय तक अनुपस्थित रहने की स्थिति में कर्मचारी को सूचना।
- बर्खास्तगी आदेश.
- प्रक्रिया के महत्वपूर्ण बिंदुओं को तय करने वाले अन्य दस्तावेज़।
यह महत्वपूर्ण है कि अंत में एक दस्तावेज़ जारी किया जाए जो दंड के आवेदन के तथ्य या दंड की आवश्यकता की अनुपस्थिति की पुष्टि करता है।
जब किसी कर्मचारी को बर्खास्त माना जाता है
पास के लिए काम से वंचित करना कदाचार की तारीख से एक महीने से अधिक की अवधि के लिए ही संभव है। उसके बाद सज़ा का प्रयोग ग़ैरकानूनी होगा.
यदि कोई व्यक्ति लंबे समय तक अनुपस्थित रहता है, तो नियोक्ता यह चुन सकता है कि नागरिक को पहली अनुपस्थिति की तारीख पर या संबंधित आदेश जारी होने पर बर्खास्त किया जाए या नहीं।
श्रम में प्रवेश करना
दरअसल, यह बर्खास्तगी का आखिरी चरण है. इसके बाद, दस्तावेज़ को पूर्व कर्मचारी को सौंपना ही शेष रह जाता है।
कार्यपुस्तिका में श्रम संहिता के लेख के संदर्भ में बर्खास्तगी के आधार पर जानकारी होनी चाहिए। साथ ही, बर्खास्तगी की तारीख, संबंधित आदेश का विवरण और बर्खास्तगी के तथ्य का संकेत दस्तावेज़ में दर्ज किया गया है। संगठन की मुहर और प्रमुख के हस्ताक्षर आवश्यक हैं।
विशेष स्थितियां
- बीमारी के लिए अवकाश। जब कोई कर्मचारी काम पर नहीं आता है और उसे नौकरी से निकाल दिया जाता है, और फिर वह बीमारी की छुट्टी लेकर आता है, तो उसे बहाल किया जा सकता है। साथ ही, नियोक्ता को इस तथ्य के बारे में जल्द से जल्द सूचित किया जाना चाहिए कि कर्मचारी बीमार छुट्टी पर है।
- गर्भवती महिला को काम से हटाना. ऐसी स्थिति में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया तभी संभव है जब उद्यम का परिसमापन हो। अन्य मामलों में परिस्थितियों की परवाह किए बिना यह असंभव है।
बर्खास्तगी का प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। नियोक्ता को सभी परिस्थितियों पर सावधानीपूर्वक विचार करना चाहिए, और कर्मचारी को कारण और अन्य कारकों की वैधता की पुष्टि करने वाले सभी आवश्यक साक्ष्य प्रदान करने होंगे।
आप अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकते हैं। लेकिन कई औपचारिकताओं का पालन करना आवश्यक होगा, जिसका पालन न करने पर कानूनी परिणाम होंगे, जिसमें कार्यालय में "अनुपस्थित" की बहाली भी शामिल है। कानूनी त्रुटियों और विसंगतियों से बचने के लिए नियोक्ता को मामले से संबंधित सभी कारकों का मूल्यांकन करना चाहिए।