उद्यम के कर्मियों के विकास के लिए रणनीति में सुधार। किसी संगठन की कार्मिक प्रबंधन रणनीति का विकास
स्लेप्टसोवा, ई. वी., तुमानोवा एम. यू. सार्वजनिक सेवा प्रणाली में कार्मिक विकास रणनीति का गठन। // अर्थशास्त्र और व्यवसाय: सिद्धांत और व्यवहार। - 2018. - 3. - एस. 111-116.
सिस्टम में एक कर्मचारी विकास रणनीति बनाना
सार्वजनिक सेवा
ई.वी. स्लेप्टसोवा, पीएच.डी. अर्थव्यवस्था । विज्ञान, एसोसिएट प्रोफेसर
एम.यू. तुमानोवा, छात्र
क्यूबन स्टेट यूनिवर्सिटी
(रूस, क्रास्नोडार)
एनोटेशन. साथ लेख कार्मिक विकास के सामयिक मुद्दों के लिए समर्पित है। सिद्ध करनाए संगठन की रणनीति और कार्मिक प्रबंधन की रणनीति को ध्यान में रखते हुए कार्मिक विकास के लिए एक रणनीति बनाने की आवश्यकता पर। कार्मिक विकास के मुख्य चरणों की सामग्री प्रस्तुत की गई है; रणनीति को लागू करने के लिए आवश्यक संसाधन; उसका आपसीहे कार्मिक प्रबंधन की अन्य उपप्रणालियों के साथ संचार।
कीवर्ड: कार्मिक, कार्मिक विकास, कार्मिक प्रबंधन, सरकारसैन्य सेवा
कर्मचारी विकास रणनीति के तहतहे संगठन में प्रबंधकीय निर्णय लेने वाले व्यक्तियों द्वारा कर्मियों के संबंध में किए गए संगठनात्मक कार्यों का सेट, और स्तरों को प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित किया गयाइ संगठन के लक्ष्य. आवश्यक कार्मिक विकास रणनीति बनाने की आवश्यकता निम्नलिखित कारकों के कारण हैटोरी को:
- किसी संगठन का पुनर्गठन, विलय या अधिग्रहण।
- संगठन की रणनीति बदल रही है, इसलिए कर्मियों की गुणवत्ता के लिए नई आवश्यकताएं सामने आती हैं।
- यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि संगठन की बाज़ार में अग्रणी स्थिति हो।
- कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में समस्याओं की उपस्थिति।
- ज्ञान जल्दी ही अप्रचलित हो जाता है, इसलिए इसे व्यवस्थित रूप से अद्यतन किया जाना चाहिए।
- कर्मचारियों को अपनी व्यावसायिक क्षमता का एहसास करने के लिए विकास की आवश्यकता है।
तालिका नंबर एक । संगठनात्मक विकास रणनीतियों के साथ कार्मिक विकास रणनीति का सहसंबंधए प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन
संगठन की रणनीति |
प्रबंधन रणनीति कर्मचारी |
विकास की रणनीति कार्मिक |
आंतरिक विकास रणनीति संगठन गतिशील रूप से विकसित हो रहा है, उसके पास विकास के लिए संसाधन हैं और वह इस पर केंद्रित हैपर किसी परिचित क्षेत्र में अधिक मात्रा में और बेहतर तरीके से गतिविधियों का घटित होना |
स्वयं की ओर उन्मुखीकरणआर सोनल; कार्मिक रिजर्व का गठन, पीस्टाफ |
पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का विकास; व्यावसायिक विकास और पुनर्प्रशिक्षण; स्वयं सीखना। |
बाहरी विकास रणनीति दूसरों से जुड़ना या समाहित होनाएम पैनी, ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज पूर्णांकई कृपा |
ओर से कर्मचारियों का उन्मुखीकरणहमारे बारे में; टीम निर्माण कार्य; स्टाफ की गुणवत्ता पर ध्यान दें |
सक्रिय मेथ का उपयोगडीओवी प्रशिक्षण के बारे में; टीम बिल्डिंग पीआरग्राम के बारे में; कर्मचारी अनुकूलन; इंटर्नशिप, प्राधिकार का प्रतिनिधिमंडल |
एकाग्रता की रणनीति बाज़ार के एक संकीर्ण हिस्से पर ध्यान केंद्रित करनाएस लक्ष्य खंड का विभाजन, शो जंपिंगएन उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार के आधार पर (शर्त)।जीआई पर) |
अपने कर्मियों के प्रति उन्मुखीकरण; हाई-प्रोफ़ाइल आकर्षणहे पेशेवर कर्मचारी; प्रतिधारण अत्यधिक पेशेवरवें कर्मचारी; स्टाफ प्रेरणा; व्यक्तिगत दृष्टिकोण |
पेशेवर और रचनात्मक क्षमताओं का विकास; प्रशिक्षण; परामर्श; स्वाध्याय |
विनिवेश रणनीति (गिरावट) संसाधनों की बचत, समेकन और स्थानांतरणइ पूंजी संरक्षण, संभवतः संकट-विरोधी प्रबंधन |
स्वयं की ओर उन्मुखीकरणआर सोनल; कर्मचारियों की भर्ती पर रोक; कर्मचारियों की कमी |
कुंजी एसपी का रखरखावहे कार्मिक संपत्तियां; मांग पर प्रशिक्षण; स्टाफ रोटेशन; वैगन प्राथमिकतावें कर्मचारी; कर्मचारी अनुकूलन |
जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, कार्मिक विकास रणनीति कार्मिक प्रबंधन रणनीति और संगठन की रणनीति दोनों से स्वाभाविक रूप से जुड़ी हुई है। यह संबंध तालिका में स्पष्ट रूप से प्रस्तुत किया गया हैऔर सीई 1.
कार्मिक विकास रणनीति के गठन की सामान्य योजना में आवंटन शामिल हैइ कई चरण (चित्र)। आइए मुख्य बातों पर करीब से नज़र डालें।
मैं मंचन करता हूँ. संगठनात्मक.
चरण का कार्यान्वयन शुरू होता हैए बोटकी अवधारणा, लक्ष्य निर्धारण और एसए स्टाफ विकास कॉटेज. कार्मिक विकास की दिशाओं और विधियों के चुनाव को उचित ठहराने के लिए कार्मिकों की गुणात्मक स्थिति का आकलन करना आवश्यक है। विभिन्न मूल्यांकन विधियों का उपयोग आपको योग्यता के स्तर की पहचान करने की अनुमति देता हैहे कर्मचारी, पेशेवर विकास की संभावना निर्धारित करते हैं। सबसे धीमाऔर मूल्यांकन मानदंड निर्धारित करना महत्वपूर्ण है, क्योंकि "हम क्या विकसित कर रहे हैं?" प्रश्न का उत्तर "हम क्या मूल्यांकन करते हैं?" प्रश्न के उत्तर पर निर्भर करता है।
एक बार मूल्यांकन हो जाने और विकास की आवश्यकता की पहचान हो जाने के बाद, इसे परिभाषित करना आवश्यक हैइ कार्मिक विकास की दिशा-निर्देश और प्रौद्योगिकियों को साझा करना।
के विकास के साथ प्रथम चरण पूरा किया जा रहा हैए नए और विशिष्ट विकास कार्यक्रमआर सोनाला.
द्वितीय चरण. तैयारी।
कार्मिक विकास की चुनी गई दिशाओं और प्रौद्योगिकियों में शैक्षिक सेवाओं के प्रदाताओं की पसंद शामिल है। अभ्यास से पता चलता हैजिसके बारे में आमतौर पर होता है संगठन प्रदाताओं की तीन श्रेणियों की ओर रुख करते हैं: माध्यमिक व्यावसायिक और उच्च शिक्षा संस्थान, सलाहकारऔर आयन केंद्र, विशेष संगठनए में सेवाएँ प्रदान करने वाले संगठनबी व्यावसायिक शिक्षा का क्षेत्र. इनमें से प्रत्येक प्रदाता के अपने फायदे और नुकसान हैं।
इस प्रकार, शास्त्रीय विश्वविद्यालयों के पास प्रशिक्षण विशेषज्ञों के लिए तैयार कार्यक्रम हैंहे अस्थायी शैक्षिक प्रौद्योगिकियाँ, पर्याप्त सामग्री और तकनीकी आधार और प्रशिक्षित शिक्षक। हालाँकि, विश्वविद्यालय, एक नियम के रूप में, एक मानकीकृत उत्पाद पेश करते हैं जो किसी विशेष ग्राहक के हितों को ध्यान में नहीं रखता है।और का.
इमेजिंग कंपनियाँए निकाय परामर्श, प्रदान करेंआर पुत्रयुक्त शैक्षिक सुविधाएँपर आवश्यकता-उन्मुख जी.आईए काज़चिक, अपनी आधुनिक छवियांए प्रौद्योगिकी, बाहरी सलाहकारों को शामिल कर सकती है। साथ ही, ऐसी कंपनियाँ बड़े पैमाने पर व्यावसायिक विकास के लिए उपयुक्त नहीं हैं, और इससे भी अधिकइ श्रमिकों का पुनर्प्रशिक्षण.
छवियाँ प्रदान करने वाले व्यक्तिगत भागीदार संगठनए सेवाएँ, नवीनतम ज्ञान प्रदान करती हैं, अवसर प्रदान करती हैंऔर काम पर सीखने की क्षमता, आदि।हे कार्यक्रम निकाय के लक्ष्यों और उद्देश्यों को ध्यान में रखते हैंऔर zation. शायद कुछ में से एकसाथ ऐसी फर्मों का मुख्य कारण शैक्षिक सेवाओं की उच्च लागत है जो उन्हें तैयार करती हैसाथ मूर्ख कुछ संगठन.
चित्र 1। कार्मिक विकास रणनीति के गठन की योजना
इसके बाद, आपको गणना करने की आवश्यकता हैए व्यय (वित्तीय, सामग्री, लोगइ कार्मिक विकास प्रणाली के कार्यान्वयन के लिए अस्थायी, अस्थायी, आदि)। लागतों में न केवल प्रशिक्षण कार्यक्रमों को ध्यान में रखा जाना चाहिए, बल्कि मूल्यांकन, अनुकूलन, विकास लागतों की लागत भी शामिल होनी चाहिए।यू वर्तमान बुनियादी ढाँचा।
स्वीकृत कार्यक्रमों के अनुसारएम विकास माताओं का विकास होना चाहिएटी केयू शैक्षिक और पद्धति संबंधी दस्तावेज़ीकरण, एक पद्धतिगत आधार तैयार करें।
के क्रियान्वयन में एक महत्वपूर्ण तत्व हैडी प्रारंभिक चरण कार्मिक अधिकारियों का प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण है, क्योंकि सिस्टम के कार्यान्वयन की प्रभावशीलता उनके काम पर निर्भर करती है।इ हम कर्मचारी विकास कर रहे हैं.
तृतीय चरण. प्रमुख उपायों का कार्यान्वयनहे कर्मचारी विकास पहल.
चतुर्थ चरण. परिणामों का कार्यान्वयनऔर संगठन की गतिविधियों में टिया कर्मी।
पहले यह नोट किया गया था कि प्रभाववी कई में कार्मिक विकास प्रणाली की प्रभावशीलताहे जीओएम परिवर्तनों को स्वीकार करने के लिए सभी स्तरों पर प्रबंधन की इच्छा पर निर्भर करता है,मैं श्रमिकों के विकास से संबंधित. इसलिए हाथों की प्रतिक्रिया बहुत महत्वपूर्ण है.हे कार्मिक विकास के dstva परिणाम।
इस स्तर पर, आपको प्रवेश करना होगाएन केयू ने ज्ञान, दक्षताएं, विशिष्ट विभागों और समग्र रूप से संगठन की आवश्यकताओं के साथ उनका अनुपालन प्राप्त किया। पीई विकास गुणवत्ता नियंत्रण प्रणालीआर सोनाला प्रणाली के कार्यान्वयन का परिणाम हैइ हम विकास हैं. एक रचना करना आवश्यक हैए निष्कर्ष युक्त लाइटिक रिपोर्टइ और के लिए व्यावहारिक सिफ़ारिशेंहे विकास प्रणाली में सुधारआर सोनाला. भागीदारी अनिवार्य हैरिपोर्ट तैयार करने में जुटे कर्मचारी इस बारे मेंसाथ इस रिपोर्ट को सही किया जा रहा हैको विकास योजनाएँ एवं कार्यक्रम, के अनुसारडी अधिक प्रभावी तरीकों और प्रौद्योगिकियों को अपनाए जाने पर शैक्षिक सेवाओं के प्रदाता को बदलना संभव है।
कार्मिक प्रबंधन का कार्यवी कर्मियों के विकास का प्रबंधन किया जाता है, जिसमें प्रबंधन के विषय और वस्तु का आवंटन शामिल होता है।
पेशे के प्रबंधन के विषयहे शरीर में कर्मचारियों का आंतरिक विकासऔर केशन सभी स्तरों के नेता हैंवी उसके, कार्मिक सेवा विशेषज्ञ, संगठन के कर्मचारी स्वयं (के संदर्भ में)।विकास के बारे में)
नियंत्रण का उद्देश्य वह हर व्यक्ति है जिसे नियंत्रण निर्देशित किया गया है।एच क्रिया, अर्थात् संगठन के सभी कर्मचारी। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि विचार करने के बाद सेटी यह व्यावसायिक विकास हैऔर यानी, तब प्रबंधन के उद्देश्य को पेशेवर गुणों पी के रूप में समझा जा सकता हैऔर बॉटनिकोव [3]।
एक पेशेवर के संसाधनों के रूप में प्रबंधन का ऐसा पहलू महत्वपूर्ण हैबी स्टाफ का विकास। आधार का चयन करेंवी विकास रणनीति को लागू करने के लिए आवश्यक संसाधनों के कोई भी समूह।
- संगठनात्मक, यानी कार्मिक प्रबंधन की उपयुक्त संगठनात्मक और कार्यात्मक संरचना की उपलब्धता।
- कार्मिक - व्यावसायिक विकास को व्यवस्थित और प्रबंधित करने के लिए आवश्यक दक्षताओं वाले मानव संसाधन विशेषज्ञों की एक निश्चित संख्या।
- प्रबंधकीय - इसमें प्रबंधकीय निर्णय लेने, प्रबंधन के उपकरण और तरीके, उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण, प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए प्रक्रियाओं का एक सेट शामिल है।
- आर्थिक (वित्तीय) - व्यावसायिक विकास, सामग्री और तकनीकी आधार की प्रक्रिया के लिए वित्तीय सहायता।
- सूचनात्मक - सूचना के संग्रह, प्रसंस्करण और विश्लेषण के संगठन और कार्यान्वयन में शामिल है, विकास के विषयों के बीच सूचना प्रवाह का संगठन।
विकास रणनीति का कार्यान्वयन जारीहे यदि निम्नलिखित शर्तें पूरी होती हैं तो नाला सफल होगा:
- वर्तमान समय में और भविष्य में कार्मिक विकास के लिए संगठन की आवश्यकता की उपस्थिति।
- कर्मचारियों के व्यावसायिक और व्यक्तिगत विकास की संभावना, अर्थात्। विकास के लिए प्रेरणा, एक निश्चित स्तर की दक्षताओं, क्षमताओं की उपस्थिति।
- स्वयं कर्मचारियों के विकास में रुचि।
व्यक्तिगत विकास तंत्र का कार्यान्वयनहे नाला को संगठन के विकास के चरणों के साथ सहसंबद्ध होना चाहिए (तालिका)। 2 ).
तालिका 2 । कार्मिक विकास प्रक्रिया की सामग्री और संगठन के विकास के चरणों के बीच संबंध
अवस्था |
आयोजन |
गठन |
आवश्यक व्यावसायिक दक्षता वाले कर्मियों का चयन व्यावसायिक दक्षताओं के लिए संगठन की आवश्यकताओं की पहचान कर्मचारियों के बीच आवश्यक व्यावसायिक दक्षताओं का निर्माण कर्मचारी अनुकूलन कैरियर योजनाएँ बनाना जो संगठन की विकास रणनीति से संबंधित हों |
गहन विकास |
कैरियर प्रबंधन कार्मिक रिजर्व का गठन और उसके साथ काम करना अल्प एवं मध्यम अवधि के लिए विकास योजनाओं का निर्माण |
स्थिरीकरण |
कार्मिकों का मूल्यांकन एवं प्रमाणीकरण आवश्यकताओं की पहचान करने के लिए कर्मचारियों के साथ सर्वेक्षण, साक्षात्कार आयोजित करनाविकास में एसटीआई के बारे में कार्मिक रोटेशन प्रशिक्षण कार्यक्रमों, उन्नत प्रशिक्षण का कार्यान्वयन |
मंदी |
कार्यात्मक उत्तरदायित्वों की समीक्षा कर्मियों के लिए परामर्श और मनोवैज्ञानिक सहायता कार्यक्रम आयोजित करना संगठन के विकास की संभावनाओं की चर्चा में कर्मियों को शामिल करना |
तदनुसार, निर्भर करता हैए संगठन का विकास, उसके लक्ष्यों पर ध्यान केंद्रित करते हुए, प्रबंधन विकास के लिए सबसे उपयुक्त तकनीक का चयन कर सकता हैऔर कर्मियों की उपलब्धता को ध्यान में रखते हुएवन्य संसाधनों के बारे में.
टी को समझना जरूरी हैहे कि संगठन के कर्मियों के विकास का प्रबंधन प्रबंधन का हिस्सा हैआर समग्र रूप से संगठन और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का एक कार्यात्मक तत्व। इसलिए, कर्मियों का विकास कार्मिक प्रबंधन की अन्य उप-प्रणालियों के साथ निकट संबंध में किया जाना चाहिए। इस संबंध पर विचार करें (टैब. 2 ).
- योजना एवं भर्ती.
काम पर रखे गए कर्मचारियों को आमतौर पर प्रारंभिक प्रशिक्षण, ऑनबोर्डिंग और शिक्षा की आवश्यकता होती है।और नेस. इसलिए, अनुकूलन समय को कम करने के लिए, परीक्षण को सफलतापूर्वक पूरा करनाए अधिकतम की अवधि और उपलब्धिबी पहले चरण में, प्रभावी दक्षता प्राप्त करने के लिए कार्मिक विकास के पर्याप्त तरीके प्रदान करना आवश्यक है।
- कर्मियों की प्रेरणा और उत्तेजना का प्रबंधन।
संगठन में कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली का उद्देश्य एक निश्चित स्तर की कार्य प्रेरणा बनाना है।टी उपनाम, जिसमें पीआर के प्रति उनका रवैया भी शामिल हैहे व्यावसायिक विकास। साथ ही, कार्मिकों का व्यवस्थित विकास ही एक शक्तिशाली प्रेरक कारक के रूप में कार्य करता है।को टोरस, रचनात्मक लोगों को आकर्षित करता है, एसपीहे अत्यधिक पेशेवर बने रहने में योगदान देता हैहे नकद कर्मचारी.
3. संगठनात्मक संरचना का विकासपर नियंत्रण. में कोई भी परिवर्तनए डाउनग्रेड, जैसे नए सॉफ़्टवेयर का निर्माणडी प्रभागों, नए क्षेत्रों के विकास, नई प्रौद्योगिकियों की शुरूआत के लिए प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण आदि की आवश्यकता होती हैए श्रमिकों के बड़े समूहों का वर्गीकरण।
4. कॉर्पोरेट संस्कृति। रा परएच कार्मिक विकास रणनीति पर काम करनाइ कर्मियों की निगरानी करना, कर्मचारियों को अलग करना आवश्यक हैसर्वोत्तम पर औसत, सबसे ख़राब. उच्च पेशेवर वाले श्रमिकों के समूह को अलग करना भी संभव हैहे राष्ट्रीय योग्यता, नवाचारएन एनवाई, बौद्धिक, प्रेरक और व्यक्तिगत क्षमता। रा प्रणालीएच स्टाफ विकास में उद्देश्यपूर्ण शामिल होना चाहिएए कर्मियों पर प्रभाव के सही और व्यवस्थित उपाय, जो वांछित गुणवत्ता की उपलब्धि सुनिश्चित कर सकते हैंटी सैन्य स्तर के कर्मी. परिभाषित करने के लिएइ विकास की दिशा बदलने के लिए मौजूदा और कार्यान्वयन के लिए आवश्यक की तुलना करना आवश्यक हैव्यापार रणनीतियाँलक्ष्य समूह। सबसे प्रभावीवी एक दृष्टिकोण है जिसमें, श्रम बाजार की वर्तमान स्थिति पर प्रतिक्रिया देने के बजाय, संगठन योजना बनाता हैए कौन सा स्टाफ (गुणवत्ता की दृष्टि से)इ इसकी रणनीति के कार्यान्वयन के लिए विशेषताएँ और संख्याएँ आवश्यक हैं। साथ ही, तरलता, आरईसी के संकेतकों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण हैपर टिंग गतिविधि, वाइप्स की संख्याडी सेवानिवृत्ति की आयु आदि के उपनाम इसलिएबी प्रारंभिक जानकारी उलु पर लागू होती हैएच चयन, प्रशिक्षण, आरए की प्रणालीसाथ कर्मचारियों और विभागों के बीच कार्यों का वितरण, दूसरे शब्दों में, मध्यम अवधि में संगठन की इष्टतम स्टाफिंग बनाने के लिए। फ़्रेम प्लानिंग से मुख्य अंतरहे पहला रिजर्व, जो प्रत्येक होनहार कर्मचारी पर व्यक्तिगत रूप से ध्यान केंद्रित करने का प्रावधान करता है, वह यह है कि प्रमुख प्रकारों को अलग किया जाता हैहे वे कर्मचारी जिनकी संगठन में उपस्थिति हैए इसके आगे के विकास के लिए यह आवश्यक हैएच तांडव. इसके आधार पर, यह निर्धारित किया जाता है कि किन कार्मिक विकास कार्यक्रमों का विस्तार किया जाना चाहिए, और इसके विपरीत, किनकाटूटे के बारे में.
इस प्रकार संक्षेप में कार्मिकों के विकास पर विचार किया जा सकता हैडी कार्मिक प्रबंधन प्रणाली, जिसमें संगठन की गुणवत्ता को प्रभावित करने की प्रक्रियाएं, तंत्र, तरीके शामिल हैंए पूरे संगठन के कामकाज की दक्षता में सुधार करने के लिए बॉटनिकोवई स्क्रैप.
ग्रंथसूची सूची
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सार्वजनिक सेवा में कर्मचारियों के विकास के लिए एक रणनीति बनाना
ई. वी. स्लेप्टसोवा, आर्थिक विज्ञान के उम्मीदवार, एसोसिएट प्रोफेसर
मेरा। तुमानोव ए , छात्र
क्यूबन राज्य विश्वविद्यालय
(रूस, क्रास्नोडार)
अमूर्त। यह लेख कर्मचारी विकास के सामयिक मुद्दों के लिए समर्पित है।आर की आवश्यकता संगठन की रणनीति और कार्मिक प्रबंधन की रणनीति को पूरा करने के लिए कर्मियों के विकास की रणनीति का निर्माण।कार्मिक विकास के मुख्य चरणों की सामग्री; रणनीति को लागू करने के लिए आवश्यक संसाधन; मानव संसाधन प्रबंधन की अन्य उप-प्रणालियों के साथ इसका संबंधई मेंट.
कीवर्ड: कार्मिक, कर्मचारी विकास, कार्मिक प्रबंधन, सार्वजनिक सेवा.
सामग्री
परिचय 3
अध्याय 1. कार्मिक विकास रणनीति विकसित करने की अवधारणा के सैद्धांतिक पहलू 5
1.1. कर्मचारी विकास रणनीति: अवधारणा, सार, मुख्य तत्व। .5
1.2. किसी संगठन में कर्मियों के व्यावसायिक विकास के लिए रणनीति के विकास में मुख्य चरण …………………………………………………….7
अध्याय 2. कार्मिक विकास रणनीति 13 के विकास में प्रबंधन की वस्तु के रूप में संगठन का विश्लेषण
2.1. परामर्श कंपनी "Alt" की विशेषताएं 13
2.2. कंपनी "Alt" में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का विश्लेषण......19
2.3. कंपनी में एक नई कार्मिक विकास रणनीति का विकास और विश्लेषण।27
निष्कर्ष 34
सन्दर्भ 36
परिचय
अत्यधिक प्रतिस्पर्धी और तेजी से बदलते माहौल में, संगठनों को न केवल आंतरिक मामलों पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए, बल्कि व्यवहार की एक दीर्घकालिक रणनीति भी बनानी चाहिए जो उन्हें अपने वातावरण में होने वाले परिवर्तनों के साथ तालमेल बिठाने की अनुमति देगी। अतीत में, संगठन सफलतापूर्वक काम कर सकते थे यदि वे केवल दैनिक कार्य, इस गतिविधि में संसाधनों के उपयोग की प्रभावशीलता में सुधार से जुड़ी आंतरिक समस्याओं पर ध्यान देते। अब ऐसे प्रबंधन को लागू करना महत्वपूर्ण है, जो तेजी से बदलती बाजार स्थितियों के लिए संगठन के अनुकूलन को सुनिश्चित करता है।
सभी संगठनों के लिए कोई एक रणनीति नहीं है. प्रत्येक कंपनी अपने तरीके से अद्वितीय होती है, जिसके परिणामस्वरूप प्रत्येक, व्यावहारिक रूप से, संगठन के लिए एक रणनीति विकसित करने की प्रक्रिया अद्वितीय होती है, क्योंकि यह बाजार में स्थिति, प्रतिस्पर्धियों के व्यवहार, की गतिशीलता पर निर्भर करती है। इसका विकास, इसकी क्षमताएं, इसके द्वारा प्रदान की जाने वाली सेवाओं की विशेषताएं, अर्थव्यवस्था की स्थिति और कई अन्य कारक। साथ ही, ऐसे प्रमुख बिंदु हैं जो हमें व्यवहार रणनीति विकसित करने और रणनीतिक प्रबंधन को लागू करने के लिए कुछ सिद्धांतों के बारे में बात करने की अनुमति देते हैं।
ऐसी स्थितियों में जब गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए पर्यावरणीय कारकों और आंतरिक स्थितियों में निरंतर परिवर्तन होता है, तो संगठन के संकट की संभावना बढ़ जाती है, जो विभिन्न रूप ले सकती है।
कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि, नए विभागों के निर्माण, उत्पादन कार्यों की जटिलता के साथ, प्रबंधकों को इस बारे में अधिक विस्तृत जानकारी की आवश्यकता है कि उनके संगठन के साथ अब क्या हो रहा है और निकट भविष्य में इसका क्या होगा, किन लक्ष्यों को प्राप्त करने और आधारित करने की आवश्यकता है किन संसाधनों पर. ताकि संगठन समय-समय पर संकट में न पड़े और बाजार में अपनी जगह न खोए, प्रबंधक अपने कर्मचारियों के व्यावसायिक विकास के बारे में निर्णय लेता है, क्योंकि कर्मचारियों की व्यावसायिकता संगठन के जीवन में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है।
पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य कर्मियों के व्यावसायिक विकास की रणनीति का अध्ययन करना है, साथ ही एक औसत संगठन के स्तर पर रणनीति विकसित करने के सिद्धांत और अभ्यास का अध्ययन करना है।
पाठ्यक्रम कार्य के लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक नहीं है:
1. कर्मचारी विकास रणनीतियों का पता लगाएं;
2. कार्मिक विकास रणनीति विकसित करने की अवधारणा का अध्ययन करना;
3.संगठन के कर्मियों के व्यावसायिक विकास के लिए रणनीतियों का विश्लेषण करें;
4. सुविधाओं की पहचान करें?? संगठन में कर्मियों के व्यावसायिक विकास के लिए एक रणनीति का विकास।
विषय? पाठ्यक्रम कार्य? एस: कर्मचारियों के व्यावसायिक विकास के लिए एक रणनीति का विकास।
वस्तु? टर्म पेपर?एस: कर्मचारियों के व्यावसायिक विकास के लिए एक रणनीति के विकास में संगठन का विश्लेषण।
वगैरह? पर??सान?? काम?एस था? निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया गया: एस?दूरस्थ विश्लेषण, एस?एस?एट्ज़?ओन?ओदखोद, कार्यात्मक?एस?ओड्होड, एस?एन.ई.जे. के सामान्य वैज्ञानिक तरीके? विश्लेषण? के लिए, विधि?
अध्याय 1. कार्मिक विकास रणनीति विकसित करने की अवधारणा के सैद्धांतिक पहलू
1.1. कर्मचारी विकास रणनीति: अवधारणा, सार, मुख्य तत्व
व्यापक अर्थों में एक रणनीति कार्य की एक मास्टर योजना है जो रणनीतिक उद्देश्यों, संसाधनों और उन्हें प्राप्त करने के लिए कदमों के अनुक्रम को प्राथमिकता देती है।
संगठन के कार्मिक प्रबंधन का एक अभिन्न अंग कर्मियों के व्यावसायिक विकास के लिए एक रणनीति का निर्माण और कार्यान्वयन है।
किसी संगठन के लिए रणनीति का अर्थ नियमों और विधियों का एक समूह है जिसके द्वारा एक लक्ष्य प्राप्त किया जाता है और विशिष्ट समस्याओं का समाधान किया जाता है।
किसी विशेष संगठन की रणनीति बनाना एक अनोखी और व्यक्तिगत प्रक्रिया है जो कई कारकों पर निर्भर करती है।
किसी संगठन में रणनीति का निर्माण उस स्थिति पर निर्भर करता है जिसमें उद्यम स्थित है। उन्हें प्राप्त करने के लिए रणनीति में लक्ष्यों और विचारों को बारीकी से संरेखित किया जाना चाहिए।
रणनीति बनाना एक लंबी और श्रमसाध्य प्रक्रिया है। अलग-अलग कंपनियां इस कार्य को अलग-अलग तरीकों से करती हैं। इस प्रकार, बड़ी कंपनियाँ रणनीति को यथासंभव विस्तृत और विस्तृत बनाना चाहती हैं, जबकि छोटे व्यवसाय रणनीतिक योजना के मुख्य सिद्धांतों तक ही सीमित हैं।
प्रारंभिक अवधि में, प्रबंधन कंपनियों की व्यक्तिगत क्षमताओं और इस रणनीति के अध्ययन में उनकी रुचि का विश्लेषण किया जाता है।
भविष्यवाणियों को हर जटिल अवधारणा का मूल माना जाता है।
कंपनी की कार्मिक विकास रणनीति पर शोध करने की प्रक्रिया में कई चरण होते हैं।
यह कंपनी के प्रबंधन की एक अच्छी तरह से समन्वित स्थिति का गठन है और इसमें कार्मिक विकास रणनीति पर काम करने वाले सलाहकार शामिल हैं। फिर कार्मिक प्रबंधन का गहन निदान किया जाता है। साथ ही, उद्यम विकास रणनीति पर प्रश्नावली सहित प्रश्नावली सर्वेक्षण विधियों को लागू किया जा सकता है।
दूसरे चरण में संगठन के कार्य समूहों का निर्माण शामिल है जो कर्मियों के लिए विकास रणनीति के विकास के लिए रणनीतिक विकल्पों का निर्माण तैयार करेंगे। कर्मियों के विकास के लिए एक ही परियोजना पर काम करते समय, मुख्य क्षेत्रों में श्रमिकों के समूहों के संगठन बनते हैं:
आर्थिक;
कर्मचारियों के साथ संबंध
सामाजिक;
पारिस्थितिक.
कंपनी के कर्मचारियों का मुख्य लक्ष्य विकल्पों का निर्माण और मूल्यांकन करना, उन पर विशेषज्ञों के साथ चर्चा करना है, जिसमें विशेषज्ञ और उद्यम का प्रबंधन दोनों शामिल हैं।
तीसरे चरण में, गठित रणनीतिक विकल्पों को रैंक करना और उनके चयन के पहलुओं को स्थापित करना आवश्यक है। इस स्तर पर, कंपनी में कार्मिक विकास के लिए मौजूदा अवसरों या रणनीतियों की उपस्थिति विशेष महत्व प्राप्त कर लेती है।
ये चरण आमतौर पर विभिन्न बहुक्रियाशील विभागों के विशेषज्ञों द्वारा किए जाते हैं और विभिन्न दृष्टिकोणों से विचार किए जाते हैं:
टीम की संभावनाओं का एहसास;
सामाजिक (इस स्तर पर कर्मियों के व्यावसायिक विकास का स्तर)।
किसी संगठन की कार्मिक विकास रणनीति के निर्माण में मुख्य कारक हैं:
समय कारक
· संगठनात्मक संरचना;
कर्मचारियों की योग्यता;
प्रबंधन निर्णयों के विकास और कार्यान्वयन की प्रक्रिया;
संगठन की विशिष्टताएँ
किसी संगठन की कार्मिक विकास रणनीति विकसित करने के मुख्य कार्य:
· कर्मियों के व्यावसायिक विकास में वृद्धि;
संगठन के मानव संसाधनों के लिए बाहरी वातावरण से आवश्यकताओं की प्रत्याशा;
कर्मचारियों की व्यावसायिकता;
कर्मियों का विकास सुनिश्चित करना;
प्रतिस्पर्धा को ध्यान में रखते हुए कार्मिक विकास रणनीति के विकास के स्तर को स्थापित करना;
उद्यम की प्रतिष्ठा और छवि।
1.2. किसी संगठन में कर्मियों के व्यावसायिक विकास के लिए रणनीति के विकास में मुख्य चरण
कर्मियों के उच्च गुणवत्ता वाले विकास पर अपर्याप्त ध्यान देने से कर्मियों के कौशल और क्षमता में कमी आती है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मियों और कंपनी के काम की प्रभावशीलता और उत्पादकता में जटिलता आती है।
संगठन के कार्मिक प्रबंधन अवधारणा के अन्य बहुक्रियाशील उपप्रणालियों के साथ उच्च गुणवत्ता वाले कार्मिक निर्माण का संबंध चित्र 1 में दिखाया गया है।
उच्च-गुणवत्ता वाले कार्मिक विकास का वर्तमान वैज्ञानिक सिद्धांत कंपनी के विकास मिशन पर निर्देशित अन्योन्याश्रित और परस्पर संबंधित घटकों की अवधारणा द्वारा दिखाया गया है, जैसे: कंपनी के उच्च-गुणवत्ता वाले कार्मिक निर्माण के लिए मिशन और समस्याएं, नीतियां और रणनीतियां, नींव, तरीके। गठन, गठन की तकनीकी प्रक्रियाएं, एक ओर, कंपनी/नौकरियों की स्थितियों के लिए कर्मियों के उच्च-गुणवत्ता स्तर के अनुपात का संरक्षण सुनिश्चित करना, और दूसरी ओर, की जरूरतों को पूरा करने की संभावना कर्मचारी स्वयं पेशेवर आत्म-साक्षात्कार में हैं।
रणनीति का एक महत्वपूर्ण घटक उच्च गुणवत्ता वाले कर्मियों के निर्माण का कार्य है - कंपनी को समन्वय लक्ष्यों और रणनीति के अनुसार उच्च योग्य और प्रेरित कर्मचारी प्रदान करना। कुछ समन्वय के कार्यान्वयन के माध्यम से मिशन हासिल किए जाते हैं...
प्रयुक्त साहित्य की सूची
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कार्मिक प्रबंधन (पीएम) मुख्य गतिविधियों में से एक है जिसका किसी भी संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता और दक्षता पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है।
बाजार अर्थव्यवस्था कार्मिक नीति को बदलने की आवश्यकता तय करती है। अधिकतम लाभ प्राप्त करने के लिए, कर्मियों के साथ काम करते समय एक महत्वपूर्ण घटक किसी विशेष कर्मचारी के लक्ष्यों और समग्र रूप से कंपनी की रणनीतिक योजनाओं के संयोजन के आधार पर सही कार्मिक प्रबंधन रणनीति का निर्धारण करना है।
लक्ष्य और उद्देश्य
कार्मिक प्रबंधन रणनीति को एक जिम्मेदार, पेशेवर, प्रतिस्पर्धी टीम के निर्माण के रूप में समझा जाता है जो कंपनी की दीर्घकालिक योजनाओं को पूरा करने और अपने रणनीतिक लक्ष्यों को पूरी तरह से साकार करने में सक्षम है।
रणनीति में कंपनी के कर्मचारियों के प्रबंधन के लिए साधनों और तरीकों का एक सेट शामिल है, जिसका उपयोग एक निश्चित समय अवधि में किया जाता है और इसका उद्देश्य कार्मिक नीति को लागू करना है।
कार्मिक प्रबंधन के लिए रणनीतिक निर्णय चुनने में सही दिशानिर्देश के लिए, आपको निम्नलिखित प्रश्नों का उत्तर देना होगा। सबसे पहले, कंपनी की समग्र विकास रणनीति को पूरा करने के लिए कर्मियों को किस दर से विकसित किया जाना चाहिए? और दूसरी बात, क्या कदम उठाए जाने की जरूरत है ताकि टीम निर्धारित नए कार्यों को पूरा करने में सक्षम हो सके?
रणनीतियों का संबंध
कार्मिक प्रबंधन रणनीति संगठन की मुख्य रणनीति के साथ-साथ उसके तत्व पर भी निर्भर हो सकती है। किसी भी मामले में, यह पूरी तरह से व्यवसाय-उन्मुख है, और कार्मिक प्रबंधन के रणनीतिक लक्ष्यों का प्रकार कंपनी की कॉर्पोरेट रणनीति के प्रकार पर निर्भर करता है। कार्मिक प्रबंधन रणनीतियों के सबसे महत्वपूर्ण प्रकारों पर विचार करें।
उद्यमी
इसका मुख्य कार्य योजनाओं का त्वरित कार्यान्वयन है, भले ही वे अच्छी तरह से विकसित न हों। वित्तीय जोखिम का स्तर उच्च है, परियोजनाएं न्यूनतम चरणों के साथ विकसित की जाती हैं।
इस मामले में, संगठन की कार्मिक प्रबंधन रणनीति नवीन डेटा वाले पहल और रचनात्मक कर्मचारियों का चयन करना है। टीम के सदस्यों को गतिशील होना चाहिए और गतिविधि की नई परिस्थितियों के लिए जल्दी से अनुकूल होना चाहिए, साथ ही वे जोखिम लेने और जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार हैं, वे सभी शुरू किए गए मामलों को उनके तार्किक निष्कर्ष पर लाने में सक्षम हैं।
साथ ही, यह सलाह दी जाती है कि प्रमुख विशेषज्ञों की संरचना में महत्वपूर्ण परिवर्तन न हों। कर्मचारी की जरूरतों पर ध्यान देने के साथ, वित्तीय प्रोत्साहन व्यावसायिक आधार पर प्रदान किया जाता है। कर्मचारी के योगदान को ध्यान में रखते हुए, सख्त उपायों के बिना, कार्य का मूल्यांकन व्यक्तिगत रूप से किया जाता है।
गतिशील विकास
कंपनी की ऐसी रणनीति भविष्य की गतिविधियों के लिए एक विश्वसनीय आधार बनाने के लिए वर्तमान कार्यों और दीर्घकालिक योजनाओं की व्यवस्थित तुलना पर आधारित है। प्रबंधन के इस रूप में जोखिम की मात्रा पिछले मामले जितनी अधिक नहीं है। कार्मिक प्रबंधन रणनीति को लागू करने के मुख्य कार्य और तरीके कंपनी की व्यावसायिक योजनाओं को समायोजित करने के लिए उपयोग किए जाने वाले विस्तृत विश्लेषण की निगरानी और संचालन के लिए तय किए गए हैं।
कार्मिक प्रबंधन रणनीति का तात्पर्य सबसे लचीले कर्मचारियों के चयन और स्टाफिंग से है जो जोखिम लेने में सक्षम होने के साथ-साथ परिवर्तनों को जल्दी से अपना लेते हैं। उन्हें बाकी टीम के साथ बातचीत करनी चाहिए, संगठन के व्यवसाय में समस्याओं की पहचान करने में सक्षम होना चाहिए।
संगठनात्मक संरचना में राज्य को स्पष्ट रूप से तय किया जाना चाहिए। कार्य के बदले उचित पारिश्रमिक प्रदान किया जाता है। साथ ही गतिविधियों का मूल्यांकन पूर्व निर्धारित स्पष्ट मानदंडों पर आधारित होता है। यह रणनीति विभिन्न कैरियर उन्नति विकल्प प्रदान करती है।
लाभप्रदता
कंपनी का मुख्य फोकस संचित लाभ को संरक्षित करना और उसे पर्याप्त स्तर पर बनाए रखना है। इसलिए, अक्सर कर्मचारियों के विस्तार के लिए कोई प्रावधान नहीं होता है, कर्मचारियों को काम पर रखने की वित्तीय लागत न्यूनतम होती है।
इस रणनीति का अनुसरण एक विकसित प्रबंधन संरचना वाली कंपनियों द्वारा किया जाता है, जिन्होंने नियामक दस्तावेजों की एक प्रणाली विकसित और संचालित की है।
इस मामले में, कर्मचारी प्रबंधन रणनीति कर्मियों की प्रभावशीलता, कर्मियों की संख्या को बनाए रखते हुए उनकी क्षमता बढ़ाने के साथ-साथ न्यूनतम स्तर के जोखिम के साथ अधिकतम प्रभाव प्राप्त करने पर केंद्रित है। कर्मचारियों के चयन के लिए बहुत सख्त मानदंड अपनाए जाते हैं। पारिश्रमिक की राशि योग्यता के साथ-साथ अंतर-संगठनात्मक प्रोत्साहन मानदंडों पर भी निर्भर करती है।
परिसमापन
प्रदर्शन में अपेक्षित गिरावट के कारण कर्मचारियों की गतिविधियों पर लगभग कोई ध्यान नहीं दिया जा रहा है, कोई भी संगठन को बचाने की कोशिश नहीं कर रहा है। यह कर्मियों को कम करने, संपत्ति बेचने और संभावित नुकसान को कम करने की योजना बनाई गई है।
कार्मिक प्रबंधन रणनीति का उद्देश्य गतिविधियों की एक संकीर्ण श्रृंखला के साथ थोड़े समय के लिए विशेषज्ञों की आवश्यकता को पूरा करना है और यह उत्पादन आवश्यकताओं पर आधारित है। भुगतान, एक नियम के रूप में, किसी भी प्रोत्साहन के लिए प्रदान नहीं करता है, मानदंड प्रबंधकीय मूल्यांकन पर आधारित होते हैं।
चक्रीय
मुख्य कार्य उद्यम को बचाना, निकट भविष्य में जीवित रहना और भविष्य की स्थिर गतिविधियों के लिए आधार तैयार करना है। इस फॉर्म के साथ, कर्मचारियों के वित्तपोषण सहित कंपनी की लागत कम हो जाती है।
कार्मिक नीति का उद्देश्य उम्मीदवारों का सावधानीपूर्वक चयन करना, संगठन के कर्मचारियों में लचीले, परिवर्तन के लिए तैयार कर्मचारियों को बनाए रखना है जो दूर की संभावनाओं और वैश्विक चुनौतियों से निर्देशित होते हैं। कार्मिकों को विविध ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है। भुगतान प्राप्त परिणामों पर आधारित है। कार्मिकों की पदोन्नति संभव है।
रणनीतिक प्रबंधन के चरण
रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन में कई चरण शामिल हैं: विश्लेषण, एक विशिष्ट दिशा का चयन, इच्छित लक्ष्यों का कार्यान्वयन।
विश्लेषण
चरण की विशेषता रणनीतिक कारकों की स्थापना और उनका मूल्यांकन है। विश्लेषण की दिशा में कंपनी का आंतरिक वातावरण ही नहीं, बाहरी परिस्थितियों पर भी विचार किया जाता है।
बाहरी वातावरण - कंपनी का मैक्रो-पर्यावरण और वातावरण जिसके साथ बातचीत की जाती है। वृहद पर्यावरण में कानूनी, राजनीतिक, सामाजिक, आर्थिक, वैज्ञानिक, तकनीकी, पर्यावरणीय कारकों के साथ-साथ अंतर्राष्ट्रीय परिस्थितियाँ भी शामिल हैं। तात्कालिक वातावरण में बाजार का बुनियादी ढांचा, प्रतिस्पर्धी फर्मों की कार्मिक नीति, श्रम बाजार, कल्याण और अन्य घटक शामिल हैं।
आंतरिक वातावरण पर विचार करते समय, उपयोग किए गए प्रबंधन के तरीकों और मॉडलों, संगठन की वित्तीय स्थिति, तकनीकी प्रक्रियाओं में सुधार की संभावनाओं, कर्मचारियों की क्षमताओं, सैद्धांतिक ज्ञान और कर्मचारियों की पेशेवर क्षमता, उनके डेटा को ध्यान में रखा जाता है। प्रदर्शन और कार्यभार, लागू सामाजिक सुरक्षा उपाय, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की गुणवत्ता और उत्पादन प्रक्रिया।
विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में उद्यम के काम की ताकत और कमजोरियां स्थापित की जाती हैं, बाहरी वातावरण के खतरों की पहचान की जाती है जिनसे बचा जाना चाहिए।
यह स्थापित करना महत्वपूर्ण है कि कार्मिक प्रबंधन के विशिष्ट क्षेत्रों के साथ-साथ संपूर्ण प्रणाली की ताकत और कमजोरियां क्या हैं। इसके लिए, रणनीतिक प्रबंधन में सामान्य विकल्पों का उपयोग किया जाता है: अवसरों के मैट्रिक्स, खतरे, पर्यावरण प्रोफ़ाइल संकलित करने की विधि, (एसडब्ल्यूओटी)।
किसी संगठन का आत्म-मूल्यांकन, शक्तियों और कमजोरियों की पहचान के आधार पर, आपको मुख्य प्रतिस्पर्धी फर्मों के साथ कर्मियों के प्रदर्शन की तुलना करने और भविष्य की कार्य योजना बनाते समय इन परिणामों को ध्यान में रखने की अनुमति देता है।
एक अनुभवी कार्मिक अधिकारी को सभी कमजोरियों और शक्तियों का मूल्यांकन करना चाहिए, क्षमता और खतरों की पहचान करनी चाहिए, कनेक्शन की तुलना करनी चाहिए और ऐसे संयोजनों को उजागर करना चाहिए, जिन्हें किसी भी मामले में कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकसित करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए।
दिशा का चुनाव
जानकारी के गहन संग्रह और विश्लेषण के बाद, एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति बनाई जाती है, जिसका अध्ययन करने के बाद सर्वश्रेष्ठ मॉडल का चयन किया जाता है। निर्धारित कार्यों के सफल कार्यान्वयन के लिए कंपनी के मुख्य लक्ष्य और मिशन तैयार किए जाते हैं।
कार्यान्वयन
जैसे ही रणनीति पूरी तरह और स्पष्ट रूप से परिभाषित हो जाती है, कार्यान्वयन प्रक्रिया शुरू हो जाती है। इसे मध्यम अवधि और अल्पकालिक योजनाओं के माध्यम से क्रियान्वित किया जाता है, जो कंपनी की वर्तमान गतिविधियों के विभिन्न कार्यक्रमों और प्रक्रियाओं में परिलक्षित होता है।
कार्मिक प्रबंधन रणनीति का दस्तावेज़ीकरण रणनीतिक योजना में परिलक्षित होता है, जो प्रत्येक विशिष्ट विषय के भीतर गतिविधियों और कार्यों, समय सीमा और जिम्मेदार निष्पादकों की एक विशिष्ट सूची, सूचनात्मक, सामग्री और वित्तीय सहित संसाधनों की मात्रा को ध्यान में रखता है।
रणनीति की मूल बातें
कार्मिक प्रबंधन रणनीति तैयार करते समय, यह याद रखना चाहिए कि प्रबंधन विधियों और कार्यक्रमों में सुधार के केंद्र में मानव संसाधनों पर विचार किया जाना चाहिए।
साथ ही, इसके गठन के विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जा सकता है: ऊपर से नीचे तक (प्रबंधन - सामान्य दीर्घकालिक विकास नीति - कंपनी की एक निश्चित संरचनात्मक इकाई की रणनीति और योजना), या नीचे से ऊपर तक (डिवीजन - योजना) और विकास की संभावनाएं - कंपनी की एकल योजना में विलय)।
कार्मिक प्रबंधन रणनीति के वर्तमान मुद्दे हैं:
स्थिति के आधार पर, कार्मिक प्रबंधन रणनीति में मुद्दों का केवल एक हिस्सा शामिल हो सकता है, जबकि उनका संयोजन अलग होगा, क्योंकि यह कंपनी की योजनाओं और उद्देश्यों से निर्धारित होता है।
कंपनी के विकास की दिशा, एक नियम के रूप में, व्यावसायिक रणनीति से निर्धारित होती है। कंपनी की कार्य कुशलता के स्तर और कर्मियों की संरचना को प्रबंधित करने के लिए, यह समझने के लिए कि संगठन को किस प्रकार के विशेषज्ञों की आवश्यकता है, एक कार्मिक विकास रणनीति बनाना आवश्यक है।
लेख से आप सीखेंगे:
- प्रबंधन को कार्मिक विकास रणनीति पर ध्यान क्यों देना चाहिए;
- कार्मिक विकास रणनीति विकसित करना वास्तव में कब आवश्यक है;
- किस प्रकार की विकास रणनीतियाँ मौजूद हैं.
कार्मिक विकास रणनीति कार्मिकों में निवेश के लिए क्षेत्रों का एक समूह है। एक दृष्टिकोण के रूप में रणनीति कर्मचारी प्रबंधन के निम्नलिखित क्षेत्रों को प्रभावित करती है:
- स्टाफ का आकार,
- स्टाफ दक्षताएँ,
- श्रम उत्पादकता का स्तर,
- मुआवजे की संरचना और स्तर.
कंपनी के कर्मियों के विकास के लिए रणनीति तैयार करना प्रबंधन का कार्य है। मुख्य प्रकार की कार्मिक विकास रणनीतियों के विकास और कार्यान्वयन से टीम को एकजुट करने और पूरी कंपनी की गुणवत्ता में सुधार करने में मदद मिलेगी।
कार्मिक विकास रणनीति का विकास
एक नियम के रूप में, कार्मिक विकास रणनीति विकसित करने की आवश्यकता निम्नलिखित स्थितियों में उत्पन्न होती है:
- व्यावसायिक रणनीति में बड़े बदलावों के साथ, जब उत्पादन में या ग्राहकों के साथ काम करने में महत्वपूर्ण बदलाव की योजना बनाई जाती है।
- उच्च स्तर के स्टाफ टर्नओवर या आवश्यक दक्षताओं वाले नए लोगों को आकर्षित करने के लिए एक स्पष्ट संरचना की कमी जैसी समस्याओं की उपस्थिति में।
- किसी बड़े विलय या अधिग्रहण के दौरान, जब व्यावसायिक उद्देश्यों के अनुरूप स्पष्ट रणनीति के बिना लेनदेन असंभव होता है।
- जब कोई कंपनी बाज़ार में अग्रणी स्थान लेना चाहती है।
यदि प्रबंधक कर्मियों के विकास से सकारात्मक परिणाम प्राप्त करना चाहता है, तो उसे स्पष्ट रूप से परिभाषित करना चाहिए कि विकास प्रौद्योगिकियों में कौन से पैरामीटर शामिल किए जाने चाहिए और कर्मचारियों के कौन से गुण विकसित किए जाने चाहिए। विशेषज्ञ कर्मचारियों की जिज्ञासा और जिज्ञासा, अनुशासन, नए ज्ञान की लालसा, सीखने की क्षमता जैसे गुणों पर ध्यान देने की सलाह देते हैं। ये गुण समग्र रूप से संपूर्ण कंपनी के विकास के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण हैं। कार्मिक विकास रणनीति विकसित करने के दौरान कर्मचारियों की टीम वर्क पर भी ध्यान देना उचित है - आखिरकार, समग्र परिणाम अक्सर प्रत्येक प्रतिभागी की प्रभावशीलता पर निर्भर करता है।
याद रखें कि यदि कंपनी अन्य लोगों के प्रतिस्पर्धियों के सफल व्यवसाय मॉडल को दोहराना चाहती है, यदि संगठन में प्राथमिकताओं का टकराव है, या यदि मानव संसाधन विभाग में कुछ समस्याएं उत्पन्न हुई हैं, तो कार्मिक विकास रणनीति विकसित करने की कोई आवश्यकता नहीं है।
कार्मिक विकास रणनीति का कार्यान्वयन
कर्मचारियों में प्रबंधन के लिए आवश्यक गुण विकसित करने के लिए बहुत काम करना पड़ता है और चूंकि प्रत्येक कर्मचारी में शुरू में अलग-अलग गुण होते हैं, इसलिए काम भी विविध होगा। विकास रणनीति को प्रभावी ढंग से लागू करने के लिए, प्रबंधन को दो नियमों का पालन करना चाहिए:
- इस कार्य के लक्ष्यों और उद्देश्यों को कर्मचारियों को समय पर सूचित किया जाना चाहिए - इससे उन्हें निर्धारित कार्यों को पूरा करने की प्रक्रिया में शामिल होने की अनुमति मिलेगी।
- कंपनी के सामान्य प्रबंधन को रणनीति के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक संसाधनों की समय पर प्राप्ति सुनिश्चित करनी चाहिए, साथ ही प्रत्येक पहले निर्धारित लक्ष्य की उपलब्धि को रिकॉर्ड करना चाहिए।
कार्मिक विकास रणनीति को लागू करते समय, कई मुद्दों पर ध्यान दिया जाता है:
- प्रशासनिक कार्यों में प्राथमिकता स्थापित की जाती है, जैसे संसाधनों का आवंटन या सूचना प्रणाली का निर्माण;
- चुनी गई कार्मिक विकास रणनीति और आंतरिक संगठनात्मक प्रक्रियाओं के बीच पत्राचार निर्धारित किया जाता है;
- कंपनी और विशेष रूप से उसके विभागों की प्रबंधन शैली के लिए उपयुक्त रणनीति का विकल्प मौजूद है।
चुनी गई रणनीति को लागू करने के मुख्य उपकरणों में कार्मिक नियोजन, कार्मिक विकास योजना, सामाजिक समस्याओं का समाधान, प्रेरणा और पारिश्रमिक शामिल हैं।
कर्मचारी विकास रणनीतियों के प्रकार
विशेषज्ञ दो पारंपरिक प्रकार की कार्मिक विकास रणनीति में अंतर करते हैं: स्थितिजन्य और प्रणालीगत। पहला है स्थिति के अनुसार कर्मियों को प्रशिक्षित करना - इस मामले में गतिविधियाँ विशिष्ट समस्याओं के लिए की जाती हैं। इस पद्धति को लागू करने के लिए, आमतौर पर एक तीसरे पक्ष के फ्रीलांस ट्रेनर को आमंत्रित किया जाता है, या प्रशिक्षण में विशेषज्ञता वाली कंपनी के साथ सहयोग को औपचारिक रूप दिया जाता है।
दूसरे प्रकार की कार्मिक विकास रणनीति एक प्रणालीगत दृष्टिकोण है। जिन कंपनियों ने इसे चुना है उन्हें एक अलग प्रभाग बनाना होगा जिसका कार्य दक्षताओं की पूर्व निर्धारित सूची के अनुसार एक पूर्ण कर्मचारी प्रशिक्षण प्रणाली बनाना होगा। इस मामले में प्रशिक्षण संरचनात्मक और नियमित रूप से होता है, और कर्मचारी व्यवहार में नए कौशल और क्षमताओं का अभ्यास कर सकते हैं।
आज, अधिक से अधिक सफल नेता न केवल बाहरी, बल्कि आंतरिक कर्मचारी विकास रणनीतियों में भी निवेश करते हैं, जो किसी भी व्यवसाय को सफल बनाने और परिणामों पर केंद्रित टीम बनाने का एक वास्तविक तरीका है।
कर्मियों की संरचना, गुणवत्ता और उसके आगे के विकास के दृष्टिकोण से, संगठन की रणनीति के तीन हिस्से विशेष रूप से महत्वपूर्ण प्रतीत होते हैं:
- 1. - उत्पादों की गुणवत्ता (सेवाएं, कार्य);
- 2. - नवप्रवर्तन नीति;
- 3. - मुख्य उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन से संबंधित कारकों के संदर्भ में तकनीकी और तकनीकी रणनीति।
- 1. यदि अधिकतम उत्पाद गुणवत्ता की रणनीति चुनी जाती है, तो कर्मचारी प्रमुख पदों पर हैं और पूरी संख्या में अधिकतम पेशेवर स्तर और क्षमता होनी चाहिए जो उन्हें उत्पादन लागत और तकनीकी विफलताओं की परवाह किए बिना गुणवत्ता स्तर का एहसास करने की अनुमति देती है।
- 2. नवीन रणनीति योजना, जिसमें सबसे उन्नत प्रौद्योगिकियों की शुरूआत शामिल है, के लिए अधिकतम श्रमिकों की आवश्यकता होती है
- - लचीलापन;
- - व्यापक विद्वता;
- - नई प्रौद्योगिकियों और उपकरणों के प्रकारों को समझने की तत्परता।
- 3. तकनीकी और तकनीकी रणनीति मुख्य रूप से उत्पादन संगठन की आंतरिक वैज्ञानिक और तकनीकी क्षमता पर निर्भर करती है। इस रणनीति के लिए कर्मचारियों से पहल, रचनात्मकता और चल रहे अनुसंधान और विकास कार्यों में सक्रिय भागीदारी की आवश्यकता होती है।
कार्मिक विकास प्रणाली के तत्वों का संबंध
आरपी - कर्मचारी विकास;
आरएम - कार्यस्थल.
बदले में, किसी संगठन की कार्मिक विकास रणनीति के निर्माण के लिए कर्मियों के लिए संभावित आवश्यकताओं का विकास एक अनिवार्य और आवश्यक शर्त है। और यह, बदले में, संगठन (इसके सामाजिक और प्रबंधकीय घटकों) के विकास के लिए एक व्यापक रणनीति द्वारा निर्धारित होता है।
कार्मिक विकास रणनीति विकसित करने के चरण
कार्मिक विकास रणनीति विकसित करते समय, क्रियाओं का निम्नलिखित क्रम सबसे प्रभावी होता है:
- 1. संगठन की सामाजिक-आर्थिक क्षमता का विश्लेषण, पीढ़ी के आंतरिक बिंदुओं की पहचान - (अव्य।) जन्म, ए) पीढ़ी, बी) जन्म, प्रजनन, उत्पादन)) संभावित प्रतिस्पर्धी लाभ।
- 2. उत्पाद बाजार का विश्लेषण और आर्थिक क्षेत्रों की पहचान।
- 3. कमोडिटी-बाज़ार, संसाधन-बाज़ार का गठन और उत्पादन संगठन की एकीकरण रणनीति।
- 4. वित्तीय और निवेश रणनीति का गठन।
- 5. सामाजिक रणनीति का गठन.
- 6. अन्य बातों के अलावा, विभागों द्वारा निर्दिष्ट संगठन के कर्मियों के लिए संभावित आवश्यकताओं का विकास (कॉर्पोरेट संस्कृति, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु, कर्मचारी और संगठन के बीच संबंध, आदि)।
- 7. संगठन की कार्मिक विकास रणनीति का गठन।
- 8. कार्मिक विकास प्रबंधन प्रणाली का विकास, जिसमें शामिल हैं:
- - व्यवस्थित;
- - तकनीकी;
- - जानकारी;
- - संगठनात्मक समर्थन.
कार्मिक विकास प्रक्रिया के सबसे महत्वपूर्ण लक्ष्यों में से एक है कर्मचारियों की रचनात्मकता को सक्रिय करना, उनमें पहल के आधार पर और अपने कार्य कर्तव्यों के पालन के क्रम में नवाचार में रुचि और रुचि जगाना।
श्रम समूहों की नवीनता के संदर्भ में विशेषताएँ
"उनकी नवीनता की डिग्री" के आधार पर श्रम समूहों का समूहन तीन मुख्य प्रकार के श्रम समूहों को अलग कर सकता है:
- 1) "प्रारंभिक औद्योगिक" - कार्यान्वयन के लिए एक अनुशासनात्मक तंत्र की विशेषता, एक रैखिक (पदानुक्रमित) नेता द्वारा किए गए श्रमिकों के प्रयासों के सहयोग पर ध्यान केंद्रित करना।
- 2) "टेक्नोक्रेटिक" - एक प्रशासनिक और आर्थिक तंत्र की विशेषता, जिसका उद्देश्य सामाजिक-तकनीकी प्रणालियों के कामकाज को सुनिश्चित करना और संयोजन का उपयोग करके रैखिक-कार्यात्मक पदानुक्रमित प्रबंधन करना है:
- - आर्थिक;
- - प्रशासनिक;
- - प्रेरक तरीके.
ऐसी सामाजिक-तकनीकी प्रणालियों के लिए, न केवल पारस्परिक, बल्कि मानव-मशीन, एर्गोनोमिक इंटरैक्शन का सही संगठन निर्णायक महत्व रखता है।
- 3) श्रमिक समूह का "अभिनव प्रकार", जो एक नेता-नेता के नेतृत्व में श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता की विशेषता है। नेता के प्रयासों का उद्देश्य इस प्रकार के प्रबंधन के तीन मुख्य घटकों को सुनिश्चित करना है:
- ए) दैनिक श्रम प्रक्रिया में श्रमिकों और समूहों की बातचीत;
- बी) उनकी रचनात्मक, व्यक्तिगत और संगठनात्मक क्षमता का सक्रियण;
- ग) कर्मचारियों, सूक्ष्म टीमों के प्रयासों का एकीकरण, संगठन के लक्ष्यों के कार्यान्वयन और अंतिम परिणामों की उपलब्धि के लिए कर्मियों का उन्मुखीकरण।
कार्मिक विकास रणनीति और कार्मिक विकास प्रबंधन प्रणाली का विकास संभव है यदि निम्नलिखित बुनियादी शर्तें मौजूद हों:
- 1) संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों का निर्धारण, जो आने वाले वर्षों के लिए कर्मियों के विकास की योजना बनाने के लिए एक शर्त है;
- 2) संगठन के विकास के लिए एक सामान्य रणनीति का गठन, व्यवहार में इसके सफल कार्यान्वयन के लिए कर्मियों पर प्रभाव की आवश्यक प्रणाली के मूल्यांकन, विश्लेषण और चयन की अनुमति देना;
- 3) संगठन के कर्मचारियों की वर्तमान क्षमताओं और क्षमताओं को निर्धारित करने के लिए कर्मचारियों का आकलन;
- 4) कर्मचारियों के लक्ष्यों और उद्देश्यों का स्पष्टीकरण;
- 5) संगठन के कर्मियों के लिए आवश्यकताओं की गतिशीलता स्थापित करना।
इस मामले में, कर्मियों की आवश्यकताओं को सबसे पहले समझा जाता है: व्यावसायिक गुण, साथ ही काम में वे विशेषताएं जो किसी विशेष स्थिति से तय होती हैं:
- - शिक्षा और उसकी रूपरेखा;
- - आयु;
- - कार्य अनुभव, आदि।