गुण जो रास्ते में आते हैं. मुख्य प्रतिबंध जो कर्मचारियों के प्रभावी काम में बाधा डालते हैं आपके काम में अक्सर क्या बाधा आती है
किसी भी काम में हमें हमेशा इस बात का सामना करना पड़ता है कि हमें अपना तत्काल काम करने से रोका जाता है। यह कार्यालय में सहकर्मी या दूसरे विभाग के कर्मचारी हो सकते हैं। भले ही आप व्यक्तिगत उद्यमी बन जाएं और अकेले काम करें, फिर भी कोई न कोई आपके काम में लगातार हस्तक्षेप करेगा।
जो आपके काम में कुशलता से बाधा डालता है
कल्पना करें कि आप बैठे हैं और दिन के लिए एक तैयार योजना बना रहे हैं। और फिर आप एक के बाद एक ऑर्डर जोड़ना शुरू करते हैं। समस्या तब और बढ़ जाती है जब आपके ऊपर कई अधिकारी काम करते हों, जिनमें से प्रत्येक आपसे व्यक्तिगत रूप से संपर्क कर सके। इस मामले में किसी उत्पादकता के बारे में बात करने की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि हमारा मस्तिष्क एक एकल कार्य करने वाली मशीन है। और एक ही समय में केवल एक ही कार्य या प्रोजेक्ट पर काम कर सकते हैं।
यह विशेष रूप से काम में बाधा डालता है - इसमें VKontakte, Skype, ICQ और सेल फ़ोन शामिल हैं। मस्तिष्क की संभावनाओं का अध्ययन करने वाले सभी विशेषज्ञ इस बात की पुष्टि करते हैं कि एक व्यक्ति एक ही समय में दो कार्य नहीं कर सकता है; एक व्यक्ति तनाव के तहत भी उत्पादक रूप से काम नहीं कर सकता है या जब उसे बैठकों, बैठकों और कॉफी ब्रेक द्वारा लगातार कार्य प्रक्रिया से बाहर निकाला जाता है।
कोई सहकर्मी जिसने आपसे कुछ पूछने का निर्णय लिया है, वह भी ध्यान भटकाने वाला हो सकता है। कुछ गतिविधियों का तो जिक्र ही नहीं। उदाहरण के लिए, स्थानीय टेक्नोपार्क में अक्सर दिलचस्प घटनाएं घटती रहती हैं। लेकिन यदि आप उनमें से प्रत्येक पर जाएँ, तो काम के लिए लगभग कोई समय नहीं बचेगा।
या कोई अन्य उदाहरण. मैं स्थानीय विश्वविद्यालय में व्याख्यान देता हूं। पिछले सप्ताह से पहले, मुझे कार्य दिवस के मध्य में एक बैठक में आमंत्रित किया गया था। और पिछले हफ्ते उन्होंने मेडिकल जांच कराने की पेशकश की।
अपना काम बचाएं
सहकर्मी आपके काम में हस्तक्षेप अवश्य करेंगे। वे इसे जानबूझकर नहीं करते हैं, लेकिन यदि आप उनकी हर बात से सहमत हैं, तो आप दिन-रात फ्लोरोग्राफी के लिए जा सकते हैं, रक्त परीक्षण करा सकते हैं और प्रतिकूल बैठकों में बैठ सकते हैं।
जब मैंने एक स्व-रोज़गार व्यक्ति के रूप में घर से काम करना शुरू किया, तो मैं अपने करीबी लोगों के बीच गलतफहमी की दीवार में फंस गया। वे यह नहीं समझते कि सभी लोगों की तरह मुझे भी कल उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करने के लिए कड़ी मेहनत करने की आवश्यकता है।
जो कुछ भी आपके काम में हस्तक्षेप करता है, आपको बाहरी हस्तक्षेप से खुद को बचाने की कोशिश करने की ज़रूरत है। इससे मुझे स्पष्ट योजनाएँ बनाने में मदद मिलती है। अब मैं काम से छुट्टी ले सकता हूं। लेकिन मैं ऐसा तभी करने की कोशिश करता हूं जब इष्टतम योजना पूरी हो जाए और एक दिन में वांछित परिणाम प्राप्त हो जाएं।
1. अयोग्य कर्मचारी.वे पेशेवर कौशल के अपर्याप्त अधिकार, पेशेवर और मानवीय गुणों के अपर्याप्त संयोजन से प्रतिष्ठित हैं। कुछ अर्थशास्त्रियों का मानना है कि प्रत्येक कार्य समूह में "विचार प्रदाता," "विश्लेषक," "निदेशक," "योजनाकार," "कंटेनर," और "निष्पादक" होने चाहिए। भूमिकाओं का संयोजन टीम की विशेषताओं पर निर्भर करता है, जबकि एक कर्मचारी कई भूमिकाओं को जोड़ सकता है।
2. प्रबंधक की अनुपयुक्तताकर्मचारियों को एक टीम में एकजुट करने, उन्हें प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रेरित करने में उनकी असमर्थता है।
3. घटिया प्रदर्शन. महत्वपूर्ण लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए लगातार प्रयासरत रहना आवश्यक है, क्योंकि यह टीम के सदस्यों के उच्च आत्म-सम्मान, व्यक्तिगत व्यावसायिकता के विकास में योगदान देता है।
4. असंरचित टीम माहौल. यह सामान्य कार्यों के प्रति निष्ठा और कर्मचारियों के बीच आपसी सहयोग की कमी की विशेषता है।
5. कर्मचारियों में व्यावसायिकता एवं संस्कृति का अभाव।कर्मचारियों के पास उच्च पेशेवर प्रशिक्षण होना चाहिए, साथ ही ऊर्जावान होना चाहिए, खुलकर और उचित रूप से अपनी राय व्यक्त करने के लिए तैयार होना चाहिए, भावनाओं को प्रबंधित करने में सक्षम होना चाहिए और तर्कों के आधार पर अपने दृष्टिकोण को बदलने की क्षमता होनी चाहिए।
6. कमजोर रचनात्मकताअन्य टीमों के साथ स्टाफ और अरचनात्मक संबंध।
7.धुंधले लक्ष्य.व्यक्तिगत और सामूहिक लक्ष्यों का खराब संरेखण, प्रबंधन और टीम के सदस्यों की समझौता करने में असमर्थता।
8. अप्रभावी कार्य पद्धति.सूचना के संग्रह और प्रावधान के सही संगठन, उसके विश्लेषण और सही और समय पर निर्णय लेने पर ध्यान दिया जाना चाहिए।
9. अपर्याप्त खुलापन.समय-समय पर किए गए कार्य की ताकत और कमजोरियों और मौजूदा असहमतियों पर चर्चा करना आवश्यक है।
टीम की मुख्य विशेषताएं विशेषता:
नौकरी पदानुक्रम, अधीनता का क्रम;
कर्मचारियों के बीच कार्यों का पृथक्करण, नियमों या निर्देशों में परिलक्षित;
प्रत्येक कर्मचारी की अपनी टीम के सदस्यों के प्रति निष्ठा।
"पर्यवेक्षक-अधीनस्थ" प्रणाली में संबंधों के प्रकार
"नेता-अधीनस्थ" प्रणाली में चार प्रकार के संबंध होते हैं: आदेश, सुझाव, भागीदारी और प्रतिनिधिमंडल।
1. कम व्यावसायिकता के मामले में आदेश का उपयोग करने की सिफारिश की जाती है, जब कलाकार स्वतंत्र रूप से कार्य करने के लिए तैयार नहीं होता है और जिम्मेदारी नहीं लेना चाहता है। नेता का कार्य कर्मचारी को परिणाम प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करने का निर्देश देना है।
2. सुझाव को औसत से स्तरों पर लागू किया जाना चाहिए
कर्मचारी की उच्च व्यावसायिक परिपक्वता के लिए: अधीनस्थ अभी सक्षम नहीं हैं, लेकिन जिम्मेदारी लेने के लिए पहले से ही तैयार हैं। कार्य को प्राप्त करने में सहायता के लिए मार्गदर्शन और समर्थन दोनों की आवश्यकता होती है।
3. व्यावसायिक परिपक्वता के मध्यवर्ती से उच्च स्तर के कर्मचारियों के लिए भागीदारी सबसे प्रभावी है। कर्मचारी पहले से ही कार्य को स्वतंत्र रूप से करने में सक्षम है, और ऐसी स्थिति में, मनोवैज्ञानिक समर्थन, समस्या की संयुक्त चर्चा और आवश्यक निर्णय लेने की अधिक आवश्यकता होती है।
4. अधिकार के प्रत्यायोजन का उपयोग कर्मचारी की व्यावसायिक परिपक्वता के पर्याप्त उच्च स्तर पर किया जाता है।
मुख्य कार्य जो विश्वास की डिग्री को कम कर सकते हैं
कर्मचारी प्रबंधक से:
नेता अपनी गलती स्वीकार नहीं कर पाता, अपने अधीनस्थ कर्मचारियों में से अपराधी ढूंढने की कोशिश करता है;
एक की गलतियों के लिए दूसरा जिम्मेदार है;
एक कार्यकर्ता के काम का इनाम दूसरे को मिलता है;
कार्यवाही तीसरे दिन या किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति में होती है;
कलाकार से महत्वपूर्ण जानकारी छिपाई जाती है;
एक कर्मचारी जो पेशेवर रूप से उच्च पद लेने में सक्षम है, उसे पदोन्नति नहीं मिलती है;
निर्णय कर्मचारी की भागीदारी के बिना किया जाता है;
एक प्रबंधक अपने अधीनस्थ के बारे में वरिष्ठ से शिकायत करता है;
सटीकता का स्तर सभी कर्मचारियों के लिए समान नहीं है।
एक ऐसे प्रबंधक को क्या एकजुट करता है जो एक नवागंतुक के साथ गलती बताने से डरता है जो कार्य को स्पष्ट करने की हिम्मत नहीं करता है? अत्यधिक अनुभवी पेशेवरों और हरित प्रशिक्षुओं दोनों में कौन से गुण हस्तक्षेप करते हैं, जिनसे उन्हें तुरंत छुटकारा पाने की आवश्यकता है - एक मनोवैज्ञानिक, मनोचिकित्सक, कोच, एनएलपी विशेषज्ञ ने पोर्टल को बताया अन्ना सुखोवा.
- अन्ना, आपकी राय में, कौन से गुण नौसिखिए और पुराने समय के व्यक्ति दोनों के काम में बाधा डालते हैं?
मनोवैज्ञानिक रूप से, नए लोग और पुराने लोग बिल्कुल विपरीत तरीके से व्यवहार करते हैं। मैं एक प्रकार के तुलनात्मक विश्लेषण का प्रस्ताव करता हूं जो प्रबंधकों को अपने कर्मचारियों और टीम के बारे में निष्कर्ष निकालने, संवाद करने के प्रभावी तरीके खोजने में मदद करेगा।
शुरुआती: चिंता बढ़ जाती है, वे हर चीज़ से डरते हैं, बाहरी तौर पर वे बहुत बहादुर और सक्रिय लगते हैं, लेकिन मैं अधिक से अधिक गलतियाँ और गलतियाँ करता हूँ। शुरुआती लोग स्पष्ट प्रश्न पूछने में शर्मिंदा होते हैं, उन्हें डर होता है कि उनके बारे में बुरा सोचा जाएगा, और इसलिए वे वहां चतुराई से काम लेना पसंद करते हैं जहां यह बिल्कुल भी करने लायक नहीं है। शुरुआती लोगों के लिए मुख्य समस्या समय का अकुशल वितरण है: बहुत अधिक उपद्रव होता है, लेकिन परिणाम कम होते हैं। अत्यधिक भोलापन और टीम में संवादात्मक फिल्टर की कमी भी उनके लिए बाधा बनती है।
पुराने समय के लोग: ये लोग आत्मविश्वासी और आत्म-केंद्रित होते हैं। हर कोई हर किसी के बारे में जानता है, और निश्चित रूप से, वे हमेशा कर्मचारियों, प्रबंधन, किसी से भी और किसी भी चीज से असंतुष्ट रहते हैं, सिर्फ खुद को समझाने के लिए कि वे अपर्याप्त प्रेरणा के साथ क्यों काम करते हैं। बेशक, आलस्य, प्रेरणा और मान्यता की कमी पुराने समय के लोगों को कभी-कभी उत्तेजक और अहंकारपूर्ण व्यवहार करने के लिए मजबूर करती है। क्या वे संवेदनशील हैं, विभिन्न चालाकीपूर्ण तरीकों का उपयोग करते हैं, "एक मुद्रा में खड़े रहते हैं" और बस स्पष्ट रूप से गड़बड़ करते हैं, "क्योंकि कोई भी उनके उत्साह की सराहना नहीं करेगा, ऐसा करने का क्या मतलब है"?
दुर्भाग्य से, पुराने और नए लोगों दोनों में मुख्य रूप से मनोवैज्ञानिक समस्याएं हैं, और सभी को इसे समझना चाहिए किस स्थिति में कौन सा विशिष्ट मनोविज्ञान है।
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- क्या आपके पास किसी व्यक्ति के चरित्र और उसके रहने के स्थान के बीच विसंगति के ज्वलंत उदाहरण हैं?
अपने परामर्श अभ्यास में, मेरा अक्सर सामना होता है पद के संबंध में स्वभाव, चरित्र और व्यक्तित्व की असंगति।सबसे आम समस्या तब होती है जब कोई नेता जो कठोरता नहीं दिखाता है वह काम पर निर्देशात्मक व्यवहार से बचता है। सबसे पहले, यह अनुशासन के मामले में टीम को कमजोर करता है।
परिचितता स्थापित हो जाती है, और नेता बस अधिकार खो देता है, इस हद तक कि वह कोई टिप्पणी नहीं कर सकता - अधीनस्थ बर्खास्तगी में हेरफेर करते हैं "मैं अभी एक बयान लिखने के लिए तैयार हूं", निष्क्रियता "उस स्थिति में, मैं कुछ नहीं करूंगा सब" और गलतफहमी "मुझे नहीं पता कि यह कैसे करना है, आप नेता हैं, आप बताएं।" दूसरे शब्दों में, एक नरम नेता के अधीनस्थ उत्तेजक और अपमानजनक व्यवहार करना शुरू कर देते हैं।
-लेकिन जो गुण एक के लिए बुरे हैं वे दूसरे के लिए सुंदर हैं। उदाहरण के लिए, एक "आक्रामक" बिक्री प्रबंधक पूरे विभाग को नुकसान पहुंचा सकता है। आप कर्मचारियों के रूप में क्या अनुमति देते हैं जो आपको सामान्य रूप से बहुत पसंद नहीं है?
मेरा मानना है कि प्रत्येक व्यक्ति की अपनी क्षमता और पेशेवर प्रतिभा होती है, एक रचनात्मक नेता का कार्य सिस्टम पर विचार करना और उसके प्रत्येक तत्व के लिए आवश्यक अग्रणी प्रेरणा के साथ एक कर्मचारी का चयन करना है। उपलब्धि प्रेरणा के साथ सर्वोत्तम योग्य कर्मचारी, वे बड़ी मात्रा में प्रदर्शन कर सकते हैं, वे मनोवैज्ञानिक रूप से व्यक्तिगत पेशेवर परिणामों पर निर्भर हैं। साथ ही, नेतृत्व के पदों के साथ-साथ प्रशासनिक और नियंत्रण क्षेत्रों में भी टीम में सत्ता का मकसद आवश्यक है। ऐसे लोग बस अनमोल होते हैं - जब उन्हें शक्ति और मान्यता महसूस होती है तो वे ईमानदारी से अपने काम का आनंद लेते हैं। संचार में सामंजस्य की प्रेरणा रखने वाले लोग कार्मिक संरचना में महान होते हैं, मध्य स्थिति में। उनके लिए सबसे अच्छी बात कर्मचारियों के जन्मदिन का प्रभारी होना और लोगों के भोजन पर नियंत्रण रखना है। सुरक्षा का उद्देश्य वे लोग हैं जो सतर्क और भयभीत हैं, वे अच्छे वकील हो सकते हैं जो सभी विवरणों की दोबारा जांच करते हैं, उत्कृष्ट विश्लेषक, ईमानदार एकाउंटेंट - बढ़ी हुई चिंता वाले लोग परामर्श के बिना और किसी के साथ जिम्मेदारी साझा किए बिना कभी भी कोई महत्वपूर्ण कदम नहीं उठाएंगे।
मेरा मानना है कि मुख्य महत्वपूर्ण गुण कंपनी के प्रति वफादारी है, बाकी सीखा जा सकता हैऔर इसके विपरीत, चाहे कितना भी अद्भुत पेशेवर क्यों न हो, अगर कंपनी के प्रति उसकी वफादारी अनुपस्थित है तो वह कभी भी प्रबंधनीय नहीं होगा।
शोधकर्ताओं ने पाया कि सेंट पीटर्सबर्ग के कर्मचारियों की कार्यक्षमता सबसे अधिक किस चीज़ से कम हो जाती है। शीर्ष मुख्य कारण इस प्रकार हैं: विभागों के बीच काम की असंगतता (57%), कम वेतन (46%), व्यक्तिगत क्षमता का अधूरा उपयोग (42%), समय का दबाव और तनाव (41%), प्रशंसा और पुरस्कार की कमी अच्छा काम (38%), शोर मचाने वाले सहकर्मी और उनकी बकबक (33%)। यहां ध्यान देने योग्य बात यह है कि 51% उत्तरदाताओं ने स्वीकार किया कि वे एकांत वातावरण में - एक अलग कार्यालय में, आसपास सहकर्मियों के बिना, अधिक उत्पादक रूप से काम करेंगे। ध्यान भटकाने वाले कारकों का शीर्ष वरिष्ठों के व्यवहार से हतोत्साहित होना (33%) और अधीनस्थों के प्रति प्रबंधन का खराब रवैया (29%) पूरा होता है। अध्ययन में 2418 लोगों को शामिल किया गया।
रूस में केपीएमजी और सीआईएस में मानव संसाधन प्रमुख एलेवटीना बोरिसोवा याद करती हैं, ''1990 के दशक के अंत में अमेरिकी कंपनी गैलप द्वारा इसी तरह के अध्ययन किए गए थे।'' ''दुनिया भर में प्रभावशाली संख्या में कर्मचारियों के साक्षात्कार के बाद, यह पाया गया कि कुंजी कारक आम तौर पर देश के आधार पर बहुत भिन्न नहीं होते हैं और लंबे समय तक नहीं बदलते हैं"। निस्संदेह, जापान जैसे प्रबंधन के प्रति विशेष दृष्टिकोण वाले देश अपवाद हैं।
सीईबी एसएचएल रूस और सीआईएस में वरिष्ठ सलाहकार इरिना पोर्टनोवा का कहना है कि हेडहंटर सर्वेक्षण के नतीजे कंपनी को हर साल मिलने वाले परिणामों के अनुरूप हैं, जिसमें रूस और सीआईएस में 8,000 से अधिक कर्मचारियों का सर्वेक्षण किया गया है। क्षेत्र चाहे जो भी हो, निवेश किए गए प्रयासों के लिए उचित सामग्री पुरस्कार, प्रबंधन द्वारा योग्यता की मान्यता, आराम की भावना और किसी की क्षमता का एहसास करने का अवसर हमेशा रेटिंग में आता है। हेडहंटर के करियर दिशा विशेषज्ञ तात्याना कानोनेरोवा के अनुसार, शीर्ष कारक साल-दर-साल नहीं बदलते हैं, क्योंकि इन कारकों का कारण एक ही है - कमजोर प्रबंधन। "जब प्रबंधक कर्मचारियों के काम की खराब योजना बनाते हैं, विभागों के बीच संपर्क स्थापित नहीं कर पाते हैं और अपने अधीनस्थों की शक्तियों का उपयोग नहीं करते हैं, तो लोग काम का आनंद नहीं लेते हैं और इसे खराब तरीके से करते हैं। और यह हाल के वर्षों की समस्या नहीं है। एक के मूल सिद्धांत अच्छे नेता कालजयी होते हैं," - वह कहती हैं।
और फिर भी यह बदलता है
हालाँकि, सभी विशेषज्ञ शीर्ष विकर्षणों को स्थिर नहीं मानते हैं। तो, इसके विपरीत, पूर्वी यूरोप के लिए REHAU में बिक्री और विपणन के कार्यकारी निदेशक आंद्रेई बेलोएडोव का कहना है कि अब एक अनोखी स्थिति है जब कर्मचारियों की दक्षता उन कारकों से प्रभावित होती है जिनके बारे में अधिकांश नियोक्ताओं ने दस साल पहले नहीं सोचा था। आंद्रेई बेलोएडोव का मानना है कि ये परिवर्तन नियोक्ताओं की नीति के कारण नहीं, बल्कि गहरी सामाजिक प्रक्रियाओं के कारण होते हैं, उदाहरण के लिए, समाज का शिशुकरण और वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति।
सेंचुरी 21 रूस कर्मचारियों की दक्षता में गिरावट के संभावित कारणों की पहचान करने के लिए हर छह महीने में अपना अध्ययन करता है। उप मानव संसाधन निदेशक ऐलेना उटेलेवा कहती हैं, "पिछले 5 वर्षों में, वेतन वृद्धि का कर्मचारी प्रेरणा पर कम प्रभाव पड़ा है।" "2011 में, हमारे 52% उत्तरदाताओं ने मौद्रिक प्रोत्साहन के बारे में बात की थी। 2016 में, यह आंकड़ा केवल 39% था। ।”
यदि पहले लोग अधिकारियों से अच्छे वेतन, सम्मान और गैर-भौतिक प्रोत्साहन में अधिक रुचि रखते थे, तो अब उनकी क्षमताओं को महसूस करने के अवसर को महत्व दिया जाता है। "कृपया ध्यान दें कि भावनात्मक घटक वाले कारण सबसे पहले बढ़ जाते हैं, सीधे शब्दों में कहें तो - हर साल लोगों को अधिक से अधिक समझने की आवश्यकता होती है," एफजीईसी "रज़मैक्स" की कार्मिक नीति के उपाध्यक्ष ओल्गा कोर्निएन्को कहते हैं। प्रो-विज़न ग्रुप के अध्यक्ष व्लादिमीर विनोग्रादोव का कहना है कि कर्मचारियों की दक्षता में गिरावट के शीर्ष कारणों को प्रभावित करने वाला मुख्य कारक पीढ़ियों का परिवर्तन है। श्रमिकों यही कारण है कि गैर-भौतिक कारक शीर्ष पर आ गए - सहकर्मियों और प्रबंधन की मान्यता, प्रतिक्रिया, इत्यादि।
भर्ती कंपनी के सेंट पीटर्सबर्ग प्रतिनिधि कार्यालय के निदेशक का कहना है कि एचएच द्वारा संकलित रेटिंग इंगित करती है कि कर्मचारियों ने अपने पेशेवर विकास और प्रगति पर अधिक ध्यान देना शुरू कर दिया है। "वेतन का स्तर हमेशा असंतोष के शीर्ष कारणों में रहेगा, लेकिन एक तस्वीर उभर रही है कि लोग समझते हैं कि अपनी भलाई को और बढ़ाने के लिए, उन्हें एक पेशेवर के रूप में विकसित होने, अधिक जटिल और जिम्मेदार कार्यों को हल करने की आवश्यकता है। इसलिए कारणों के शीर्ष में उपस्थिति विशुद्ध रूप से भौतिक प्रकृति की नहीं है।
उदाहरण के लिए, काम में असंगतता व्यावहारिक रूप से किसी कर्मचारी की प्रभावशीलता को कम कर देती है, वह आगे बढ़ने के बजाय जगह-जगह भागता है, जिसका अर्थ है कि उसका विकास नहीं होता है। उदाहरण के लिए, शोर मचाने वाले सहकर्मी। ऐसा प्रतीत होता है, जुड़ें और नेतृत्व करें, क्योंकि "वेतन टपक रहा है।" लेकिन कई लोगों के लिए यह अधिक महत्वपूर्ण है कि वे अपने कार्यों को उच्च गुणवत्ता के साथ पूरा करें, एक पेशेवर के रूप में विकसित हों और नई ऊंचाइयां हासिल करें,'' विशेषज्ञ का तर्क है।
क्या कहते हैं सर्वे के नतीजे
सेंट पीटर्सबर्ग में हायर स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स में प्रबंधन विभाग की एसोसिएट प्रोफेसर एलेना कुद्रियावत्सेवा कहती हैं, हेडहंटर शोध डेटा से पता चलता है कि तीन मुख्य कारण हैं जो कर्मचारियों की उत्पादकता को कम करते हैं। विशेषज्ञ का कहना है, "इनमें से पहला है कम गुणवत्ता वाली नौकरियों की बहुतायत, जो बड़ी मात्रा में नियमित काम से भरी होती हैं। ऐसे पदों पर काम करने से जल्दी ही थकान हो जाती है, जिससे प्रदर्शन में गिरावट आती है।"
दूसरी समस्या कार्यस्थलों के डिज़ाइन की है। खुले स्थान (अंग्रेजी ओपन स्पेस से - खुली जगह) को अधिक सुविधाजनक टीम वर्क के लिए पश्चिमी तरीके से पेश किया गया था, लेकिन परिणामस्वरूप उन्होंने कर्मचारियों को अपनी समस्याओं को हल करने पर ध्यान केंद्रित करने के अवसर से वंचित कर दिया और तनाव बढ़ गया। विशेषज्ञ बताते हैं: सर्वेक्षण में शामिल लोगों में से 55% अलग कमरे में काम करना चाहते हैं क्योंकि वे व्यक्तिवादी बन गए हैं।
कुद्रियावत्सेवा के अनुसार, प्रदर्शन में गिरावट का तीसरा कारण कॉर्पोरेट संस्कृति की प्रकृति है, जो या तो काम और व्यक्तिगत संचार के निरंतर मिश्रण की अनुमति देती है, या, इसके विपरीत, विशेष तपस्या की आवश्यकताओं के रूप में कर्मचारियों के प्रति बहुत कठोर रवैया रखती है। काम पर किसी भी तरह का ध्यान भटकने नहीं देता है। विशेषज्ञों का कहना है कि यह कर्मचारियों पर भी समान रूप से नकारात्मक प्रभाव डालता है।
कर्मचारियों का उच्च प्रतिशत, जिन्होंने तनाव को अपनी प्रभावशीलता में बाधा डालने वाला एक महत्वपूर्ण कारक (41%) बताया है, मनोवैज्ञानिक बताते हैं कि इस तथ्य के कारण है कि लोग पिछले वर्षों में नियोक्ता द्वारा अपेक्षित उपलब्धि के प्रारूप में काम करने से थक गए हैं। संकट का. यह कहावत "सबसे अच्छी प्रेरणा नौकरी पाना है" पहले ही काम करना बंद कर चुकी है।
"कुछ समय पहले, इस तरह के अध्ययनों में भाग लेने वाले कर्मचारियों के एक बड़े प्रतिशत ने नोट किया कि बाजार में कंपनी की स्थिर स्थिति ("मैं सुरक्षित हूं, मुझे नौकरी से नहीं निकाला जाएगा"), सामाजिक पैकेज की उपलब्धता और निश्चित रूप से, वेतन का स्तर उनके लिए महत्वपूर्ण है। आज के सर्वेक्षणों के नतीजों से पता चलता है कि काम के सार और कर्मचारियों की अपनी क्षमता का अधिकतम उपयोग करने की इच्छा पर जोर दिया गया है, ”मनोवैज्ञानिक यूलिया प्रियाखिना ने पुष्टि की।
बॉस को नोट
बिजनेस कोच ओलेग आवी चेतावनी देते हैं, "कर्मचारियों की दक्षता में कमी के मुख्य कारणों में वृद्धि और विस्तार होगा: प्रबंधकों और कलाकारों की सोच प्रणाली आधुनिक दुनिया के विकास के साथ तालमेल नहीं रखती है।"
कर्मचारियों की दक्षता के संघर्ष में, नियोक्ता विभिन्न उपायों के साथ आने के लिए मजबूर हैं। “पिछले साल, हमने मेक माई लाइफ ईज़ीयर प्रोजेक्ट शुरू किया था, जो कर्मचारियों को अपने वर्कफ़्लो को सुव्यवस्थित करने के लिए प्रोत्साहित करता है: तत्काल अनुरोधों के साथ एक-दूसरे से कम संपर्क करें, अपने सहयोगियों के समय का सम्मान करें, बैठकों की संख्या कम करें, पत्रों की संख्या कम करें, इत्यादि। पर,'' व्यवसाय का कहना है। - कोका-कोला एचबीसी रूस की एचआर पार्टनर गैलिना पोडोवज़्नाया ने बताया कि कंपनी विकर्षणों से कैसे निपटती है।
प्रो-विज़न ग्रुप ने अपने कर्मचारियों के लिए एचएच के समान एक सर्वेक्षण किया और इसके परिणामों के आधार पर, कर्मचारियों की प्रेरणा और भागीदारी बढ़ाने के उद्देश्य से एक अभियान विकसित किया। इसे "प्रो-विज़न ड्रीम टीम: 18+" कहा गया: कंपनी ने अपने कर्मचारियों के लिए एक फोटो शूट का आयोजन किया, जिसका उद्देश्य कर्मचारी को फिर से अठारह वर्ष का महसूस कराना था। फोटो परिणामों को फिर कर्मचारियों के लिए एक कैलेंडर में डाल दिया गया, ग्राहक और भागीदार। कर्मचारी सितारों के रूप में, और अपने मंच के पीछे (पर्दे के पीछे - संस्करण) नहीं छिपाते थे,'' कंपनी ने समझाया।
अच्छे काम के लिए प्रशंसा की कमी के कारण विशेषज्ञों को न खोने के लिए, सर्चइन्फॉर्म ने टाइमइन्फॉर्मर प्रोग्राम का उपयोग करना शुरू किया, जो विभाग के प्रमुखों को कर्मचारियों की उत्पादकता दिखाता है ताकि वे स्पष्ट रूप से देख सकें कि कब और किसे पुरस्कृत करना है।
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रोजगार के दौरान, यहां तक कि एक छोटी सी बात, जिसका पहली नज़र में बहुत कम मतलब होता है, एक विवरण भी निर्णायक भूमिका निभा सकता है। खैर, अगर यह आपके लिए "प्लस" में काम करता है। लेकिन आख़िरकार कर सकते हैं और "माइनस में।" ऐसा होने से रोकने के लिए, नौकरी की तलाश करते समय अधिक एकत्रित और चौकस रहने का प्रयास करें।
विभिन्न उद्यमों में एक ही विशेषज्ञ की नौकरी की जिम्मेदारियाँ एक दूसरे से काफी भिन्न हो सकती हैं। एक नियम के रूप में, नियोक्ता नौकरी पोस्टिंग में विशिष्टताओं का उल्लेख करते हैं। अपना बायोडाटा लिखते समय इन अंतरों को ध्यान में रखने का प्रयास करें। सामूहिक मेलिंग के औपचारिक संदेश की तुलना में स्पष्ट फोकस बेहतर प्रभाव डालता है।
और अपना बायोडाटा भेजने के बाद, कंपनी को कॉल करने और यह पता लगाने में आलस्य न करें कि क्या आपका पत्र पहुंच गया है जब आप प्रतिक्रिया की उम्मीद कर सकते हैं। इस प्रकार, आप प्रबंधक को यह समझने देंगे कि आप परवाह करते हैं कि आप कहाँ काम करते हैं, कि आप वास्तव में रोजगार में रुचि रखते हैं और उसके उद्यम में जगह पाना चाहते हैं। ऐसे आवेदक निश्चित रूप से उन लोगों से आगे निकल जाएंगे जो निष्क्रिय हैं और स्वयं पहल नहीं करते हैं।
दादा के गांव तक...
LEKO की HR मैनेजर इरीना वैसोचकिना का कहना है कि उनकी कंपनी को ऐसे लोगों के बहुत सारे कॉल आते हैं जिन्हें पता नहीं होता कि उन्हें नई जगह पर क्या करना होगा।
- ऐसा लगता है कि उस व्यक्ति ने विज्ञापन में प्रकाशित फोन नंबर देखा, उठाया और कॉल किया। और क्यों - और वह वास्तव में नहीं जानता। बस मामले में... मेरा मानना है कि उपयुक्त नौकरी की तलाश हमेशा और हर किसी को अपना और अन्य लोगों का समय बर्बाद किए बिना अधिक उद्देश्यपूर्ण होनी चाहिए। और यह अभी भी होता है. हम उस व्यक्ति को बुलाते हैं जिसने हमारी कंपनी को बायोडाटा भेजा था, और वह आश्चर्यचकित हो गया: “क्या मैंने तुम्हें कुछ भेजा था? मुझे याद नहीं आ रहा है..."। लेकिन मुझे आमतौर पर ऐसे आवेदक याद आते हैं। और यदि वह अपना बायोडाटा दोबारा हमारी कंपनी को भेजता है, तो मैं उसे साक्षात्कार के लिए आमंत्रित करने की संभावना नहीं रखता। इस बात की क्या गारंटी है कि इस बार वह उतना ही थोपा हुआ और असावधान नहीं होगा?
क्या आप नहीं चाहते कि वैसी ही "प्रसिद्धि" आपके साथ भी बनी रहे, लेकिन आप अपनी याददाश्त पर भरोसा न करें? फिर अपने लिए एक चीट शीट बनाएं: एक अलग शीट पर उन सभी कंपनियों को लिखें जहां आपने अपना बायोडाटा भेजा था, जिन रिक्तियों के लिए आप वहां आवेदन करते हैं, जिस तारीख को पत्र भेजा गया था। अपने फ़ोन के बगल में एक चीट शीट लटकाएँ। अब नियोक्ताओं की कोई भी कॉल आपको आश्चर्यचकित नहीं करेगी।
क्या आप आवेदन करते हैं? मिलान!
उम्मीदवार जिस पद के लिए आवेदन कर रहा है उसके लिए उपयुक्त होना चाहिए। और यह केवल ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के बारे में नहीं है। आपकी शक्ल-सूरत, आपके कपड़े पहनने का तरीका भी नियोक्ता के बारे में बहुत कुछ बता सकता है। राष्ट्रीय खुदरा श्रृंखला ग्रैडिएंट की भर्ती प्रबंधक मारिया एंटोनोवा याद करती हैं कि बिक्री सहायक के पद के लिए उम्मीदवारों में से एक - एक सजावटी सौंदर्य प्रसाधन सलाहकार, एक साक्षात्कार के लिए उनके पास आया था... ट्रैकसूट में और बिना किसी मेकअप के। साफ है कि ये लड़की बिना नौकरी के रह गई थी.
जो चुप है उसे प्राप्त नहीं होगा
दो और बिंदु हैं जिन पर कई एचआर और भर्तीकर्ता नौकरी चाहने वालों का ध्यान आकर्षित करना चाहेंगे। सबसे पहले, यदि किसी साक्षात्कार में आपसे कुछ पूछा जाता है, तो अपने आप को केवल एक शब्द "हां", "नहीं", या "मुझे नहीं पता" तक सीमित न रखें। मुझे आपसे अधिक विस्तृत उत्तर निकालने के लिए बाध्य न करें। बेशक, इसका मतलब यह नहीं है कि आपको बिना रुके बात करनी चाहिए। लेकिन अत्यधिक चुप्पी भी कार्रवाई का सर्वोत्तम तरीका नहीं है।
दूसरा, जीवन साक्षात्कार के दौरान शिकायत करने की कोई जरूरत नहीं है।
इरिना वैसोचकिना कहती हैं, ''ऐसे आवेदक शिकायत करने वालों की नस्ल से हैं।'' हाल ही में एक आदमी मेरे पास इंटरव्यू के लिए आया। सब कुछ किसी न किसी तरह पानी में उतारा गया: नीरस, उदास। लगभग पहले मिनट से ही उसने अपनी परेशानियों के बारे में बात करना शुरू कर दिया और कम से कम किसी को अपने पास ले जाने के लिए कहा। बेशक, मुझे उससे सहानुभूति है, लेकिन हमें कंपनी में "किसी" की ज़रूरत नहीं है। हमारे पास एक विशेषज्ञ, एक सफल पेशेवर के लिए एक रिक्ति खुली है। और निराशावादियों के लिए उनका पूरा जीवन एक बड़ी समस्या है। वे जो कुछ भी करते हैं वह उनके लिए पूर्ण यातना है। नतीजतन, ऐसे लोगों के लिए सब कुछ बाकियों से भी बदतर हो जाता है, भले ही वे दिन-रात काम पर लगे रहें। अगर मैं देखता हूं कि साक्षात्कार के लिए आया कोई उम्मीदवार शाश्वत शिकायतकर्ताओं की नस्ल से है, तो मैं जितनी जल्दी हो सके उसे अलविदा कहने की कोशिश करता हूं। और इसके विपरीत: जो लोग खुद पर, अपनी सफलता पर विश्वास करते हैं, जो जीतने के लिए दृढ़ हैं, हमारी कंपनी सहयोग करने के लिए तैयार है। हमें हमेशा ऐसे लोगों की जरूरत होती है.'
संक्षेप में मुख्य के बारे में
तो चलिए रेखा खींचते हैं. नियोक्ता को खुश करने के लिए, आपको चाहिए:
- जिस कंपनी को आप इसे भेज रहे हैं, उसकी विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए, किसी रिक्ति के लिए बायोडाटा बनाएं। आप पद की विशिष्ट विशेषताओं के बारे में जान सकते हैं यदि आप घोषणाओं में निर्दिष्ट उम्मीदवार की आवश्यकताओं और उसके द्वारा निभाए जाने वाले कर्तव्यों को ध्यान से पढ़ें। उद्यम के बारे में यथासंभव अधिक जानकारी एकत्र करना सुनिश्चित करें। इंटरनेट आपको ऐसा करने में मदद करेगा: लगभग हर कंपनी की अपनी वेबसाइट है;
- उन रिक्तियों के बारे में कॉल और बातचीत पर समय बर्बाद किए बिना सक्रिय रूप से और उद्देश्यपूर्ण ढंग से खोजें जो निश्चित रूप से आपके लिए उपयुक्त नहीं हैं;
- साक्षात्कार में "मूक महिला" की भूमिका न निभाएं, जिससे नियोक्ता को आपसे प्रश्नों के विस्तृत उत्तर सचमुच चिमटे से खींचने के लिए मजबूर होना पड़े;
- भावी नेता से मिलते समय आत्मविश्वास और आशावाद का संचार करें। बस इसे ज़्यादा मत करो: सफल कर्मचारियों की मांग है, चतुर लोगों की नहीं;
- आपका रूप-रंग भी बायोडाटा के प्रयोजन के लिए "काम" करना चाहिए। अगर आप किसी इंटरव्यू में जाने के लिए बिजनेस सूट चुनते हैं तो आपसे गलती नहीं होगी।
यदि आप सब कुछ ठीक करते हैं, तो आपको नई नौकरी से पुरस्कृत किया जाएगा।