कंपनी में विशेषज्ञों का सर्वश्रेष्ठ पूल कैसे बनाया जाए। कार्मिक रिजर्व: उचित गठन और विकास
परिचय
1. कार्मिक रिजर्व के गठन की प्रक्रिया
2. कार्मिक रिजर्व के गठन की समस्याएं
प्रयुक्त स्रोतों की सूची
परिचय
संगठन के लिए योग्य कर्मियों की निर्बाध आपूर्ति सुनिश्चित करने का एक तरीका है - कार्मिक रिजर्व बनाना। यह नए कर्मचारियों को खोजने के समय और अन्य लागतों को कम करने में मदद करेगा।
वास्तव में, और औपचारिक रूप से नहीं, केवल कुछ ही कंपनियों में एक टैलेंट पूल मौजूद है। एक नियम के रूप में, प्रबंधन के पास इसके गठन में संलग्न होने का समय नहीं है - मुख्य कार्यों को पूरा करने के लिए पर्याप्त समय होगा। हालाँकि, यह कार्मिक आरक्षित है जो एक कंपनी को बहुत सारे लाभ प्रदान कर सकता है:
कर्मचारियों की तलाश में समय बचाएं। यदि किसी कंपनी में एक रिक्ति खुलती है जिसे तत्काल भरने की आवश्यकता होती है, तो यदि कोई कार्मिक रिजर्व है, तो समस्या स्वतः ही हल हो जाती है। अगर कंपनी कुछ समय बाद स्टाफ बढ़ाने की योजना बना रही है तो बेहतर होगा कि इसके लिए पहले से ही तैयारी कर ली जाए।
नई स्थिति में परिवर्तन के लिए कर्मचारी को समय पर तैयार करें।
कर्मचारियों को प्रेरित करें। यदि एक अधीनस्थ जानता है कि उसे पदोन्नति के लिए प्रशिक्षित किया जा रहा है, तो वह इस कंपनी में अपने भविष्य को लेकर आश्वस्त है और काम में और अधिक प्रयास करेगा और अपने कौशल में सुधार करेगा।
"कार्मिक रिजर्व" की अवधारणा की व्याख्या अलग-अलग तरीकों से की जाती है। हालाँकि, यदि हम सभी विचारों को एक चित्र में जोड़ते हैं, तो हम दो प्रकार के कार्मिक रिजर्व में अंतर कर सकते हैं: बाहरी और आंतरिक।
बाहरी। यह ऐसे उम्मीदवारों से बना है जो कंपनी में नहीं हैं, लेकिन इसके लिए संभावित मूल्य हैं।
आंतरिक भाग। यह कंपनी में काम करने वाले उन विशेषज्ञों से बनता है, जिन्हें भविष्य में अन्य पदों पर स्थानांतरित किया जा सकता है (अक्सर - प्रबंधन)। इस मामले में कंपनी का कार्य इन कर्मचारियों को विकसित करना, इंटर्नशिप करना और उन्हें नए कार्यों के लिए तैयार करना है।
आंतरिक कार्मिक रिजर्व को अक्सर तीन समूहों में विभाजित किया जाता है:
परिचालन - ऐसे कर्मचारी जो इस तरह की रिक्ति के रिक्त होते ही एक नया, उच्च पद ग्रहण करने के लिए तैयार हैं या प्रकट होते हैं। उनके पास पहले से ही सभी आवश्यक ज्ञान और कौशल हैं या केवल न्यूनतम निर्देश की आवश्यकता है;
मध्यम अवधि - आपके संगठन में कई वर्षों तक काम करने वाले कर्मचारी एक प्रबंधन पद पर जाना चाहते हैं और उपयुक्त कौशल प्राप्त करने के बाद ऐसा कर सकते हैं। ऐसे लोगों को काफी लंबे समय तक विकसित और शिक्षित करने की जरूरत है;
रणनीतिक - ये अक्सर महत्वपूर्ण क्षमता वाले युवा विशेषज्ञ होते हैं। ऐसे कर्मचारी को नया पद ग्रहण करने से पहले कई वर्षों का गहन प्रशिक्षण लेना होगा।
कंपनी के प्रबंधन के लिए अपने जलाशयों को इन तीन समूहों में विभाजित करना और प्रत्येक के लिए अलग-अलग विकास योजनाएँ विकसित करना वांछनीय है।
1. कार्मिक रिजर्व के गठन की प्रक्रिया
एक उद्यम का कार्मिक रिजर्व कंपनी के योग्य कर्मचारियों का एक समूह है, जिन्होंने प्रारंभिक चयन, विशेष प्रशिक्षण पास किया है और उच्च पदों पर रिक्तियों को भरने के लिए आंतरिक उम्मीदवार हैं।
किसी उद्यम के कार्मिक रिजर्व की तैयारी तब प्रभावी होती है जब इसके निर्माण में एक एकीकृत दृष्टिकोण का उपयोग किया जाता है। यदि एक कार्मिक रिजर्व का निर्माण किसी प्रकार की औपचारिक प्रक्रिया नहीं है, एक "बेंच" जिस पर लोग अपने कौशल को विकसित किए बिना और स्पष्ट कैरियर की संभावनाओं के बिना वर्षों तक बैठ सकते हैं, तो यह अधिकतम लाभ लाएगा।
कंपनी के कार्मिक रिजर्व की तैयारी में शामिल हैं
रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन और मूल्यांकन
एक व्यक्तिगत विकास योजना तैयार करना
जलाशयों का प्रशिक्षण और विकास
आरक्षित पद पर पदोन्नति
यह इष्टतम है अगर 80% रिक्तियों को पदोन्नति और कंपनी के भीतर कार्मिक रिजर्व के रोटेशन द्वारा और 20% श्रम बाजार से नए कर्मचारियों को आकर्षित करके भरा जाता है। यह अनुपात कॉर्पोरेट मूल्यों और ज्ञान के संरक्षण की अनुमति देता है और साथ ही कंपनी को नए ज्ञान और लोगों का संचार देता है।
कंपनी के कार्मिक रिजर्व को प्रशिक्षित करना क्यों आवश्यक है?
सबसे पहले, एक उद्यम के कर्मियों के रिजर्व का निर्माण एक नए कर्मचारी की खोज, प्रशिक्षण और अनुकूलन पर काफी बचत कर सकता है। पद जितना ऊंचा होता है, आवेदकों पर उतनी ही अधिक आवश्यकताएं थोप दी जाती हैं, खोज चक्र जितना संकरा हो जाता है और रिक्ति को बंद करने में उतना ही अधिक समय लगता है। जबकि एक उम्मीदवार की तलाश जारी है, कार्य पूरे नहीं हुए हैं और लक्ष्य प्राप्त नहीं हुए हैं। आप गणना कर सकते हैं कि प्रत्येक स्थिति में किसी व्यक्ति की अनुपस्थिति के एक दिन में कंपनी की लागत कितनी होती है। साथ ही, गलत उम्मीदवार का चयन होने पर गलती बहुत महंगी पड़ेगी।
सूचना, प्रौद्योगिकी, ज्ञान और ग्राहकों के संरक्षण के रिसाव के खिलाफ सुरक्षा। जब कोई कर्मचारी कंपनी छोड़ता है, तो वह अपने साथ कुछ तकनीकों, कार्य मानकों, जानिए कैसे, आदि के बारे में अपने ज्ञान का हिस्सा ले जाता है। हो सकता है कि यह जानकारी एक व्यावसायिक रहस्य भी न हो, लेकिन यह प्रतिस्पर्धियों के लिए रुचिकर हो सकती है। एक उद्यम में एक कार्मिक रिजर्व की तैयारी, एक ओर, कर्मचारियों के कारोबार को कम करती है और इस प्रकार, कंपनी से सूचना के रिसाव को कम करती है, दूसरी ओर, ज्ञान की निरंतरता सुनिश्चित करती है और ऐसी स्थिति से बचाती है, जहां प्रमुख कर्मचारियों में से एक की हानि, कंपनी अपने कुछ महत्वपूर्ण ग्राहकों को खो देती है और व्यावसायिक प्रक्रियाओं का हिस्सा बाधित हो जाती है।
स्टाफ प्रेरणा, बढ़ती वफादारी। कंपनी के कार्मिक रिजर्व का निर्माण कर्मचारी के करियर की संभावनाओं को पारदर्शी बनाता है, जो उसे विकास में तेजी लाने, स्पष्ट, सचेत लक्ष्यों के लिए अपने व्यावसायिकता में सुधार करने के लिए प्रेरित करता है। कम टर्नओवर कॉर्पोरेट संस्कृति के संरक्षण और स्थापित टीमों के प्रतिधारण में भी योगदान देता है।
टैलेंट पूल बनाने के लिए नौ कदम
स्टेज 1. रिजर्व की तैयारी के लिए प्रमुख (लक्ष्य) पदों की पहचान।
चरण 2। प्रत्येक स्थिति के लिए जलाशयों की इष्टतम संख्या की योजना बनाना।
चरण 3. लक्ष्य स्थितियों की रूपरेखा तैयार करना।
स्टेज 4 (के माध्यम से)। कार्मिक आरक्षित प्रशिक्षण कार्यक्रम के सूचना समर्थन के लिए गतिविधियों की तैयारी और कार्यान्वयन।
स्टेज 5. कार्मिक रिजर्व पर एक प्रावधान का विकास।
स्टेज 6. कार्मिक रिजर्व में चयन (उम्मीदवारों की खोज और मूल्यांकन)
स्टेज 7. जलाशयों का प्रशिक्षण (पेशेवर और प्रबंधकीय दक्षताओं के विकास के लिए कार्यक्रम का कार्यान्वयन)।
स्टेज 8. जलाशयों के प्रशिक्षण के परिणामों का मूल्यांकन।
स्टेज 9. रिजर्व के साथ आगे के काम की योजना बनाना।
आइए प्रत्येक चरण पर अधिक विस्तार से ध्यान दें।
प्रथम चरण। रिजर्व की तैयारी के लिए प्रमुख (लक्ष्य) पदों की पहचान।
क्रियाएँ:
1. उद्यम की संगठनात्मक संरचना और स्टाफिंग का विश्लेषण।
उद्देश्य: कंपनी के संरचनात्मक प्रभागों के कर्मचारियों का निर्धारण करना।
महत्वपूर्ण: रिजर्व तैयार करते समय, परिणामी रिक्त पदों के प्रतिस्थापन की योजना बनाना आवश्यक है, यदि जलाशयों को उच्च पदों पर नियुक्त किया जाता है। संगठन को कर्मियों को "शून्यता" के उद्भव की अनुमति नहीं देनी चाहिए, खासकर जब यह संकीर्ण विशेषज्ञों और दुर्लभ व्यवसायों की बात आती है, जिनके प्रतिनिधियों को विदेशी बाजार में खोजना मुश्किल होता है।
2. उद्यम के वर्तमान प्रबंधन का आयु विश्लेषण।
उद्देश्य: रिजर्व तैयार करने की तात्कालिकता के संदर्भ में सबसे महत्वपूर्ण प्रबंधकीय पदों की पहचान करना (सेवानिवृत्ति या पूर्व-सेवानिवृत्ति की आयु के प्रमुख)
3. कंपनी के शीर्ष प्रबंधन द्वारा प्रबंधकीय पदों का विशेषज्ञ विश्लेषण।
उद्देश्य: व्यावसायिक परिणाम में उनके योगदान और स्थिति को खाली करने की संभावनाओं के संदर्भ में सबसे प्राथमिकता वाले प्रबंधन पदों की पहचान करना।
पदों के विशेषज्ञ विश्लेषण के लिए मानदंड (उदाहरण):
कंपनी के व्यावसायिक परिणाम की उपलब्धि में योगदान।
रिहाई की संभावना (निम्न परिप्रेक्ष्य - स्थिति अगले 3-5 वर्षों में जारी करने की योजना नहीं है (कर्मचारी को सेवानिवृत्त होने, बढ़ाने या घुमाने की योजना नहीं है)
अधीनस्थ कर्मचारियों की संख्या (प्रतिनियुक्तियों की उपस्थिति / अनुपस्थिति, प्रभाग / विभाग के कर्मचारी)। जिन विभागों में कर्मचारियों की कमी है, उनमें संभावित जलाशयों की कमी है।
अलग-अलग, यह प्रबंधकीय पदों को ध्यान देने योग्य है जो भविष्य में कंपनी में बनाने की योजना है (उदाहरण के लिए, व्यापार विस्तार के हिस्से के रूप में नए डिवीजनों का गठन करते समय)। लक्ष्य पदों की सूची संकलित करते समय, रिजर्व तैयार करने के महत्व और तात्कालिकता के संदर्भ में विश्लेषण करना भी आवश्यक है।
चरण का परिणाम: उन पदों की पहचान की गई जिनके लिए कार्मिक रिजर्व के प्राथमिकता गठन की आवश्यकता होती है।
चरण 2। प्रत्येक लक्षित स्थिति के लिए जलाशयों की इष्टतम संख्या की योजना बनाना।
उद्देश्य: उद्यम के प्रमुख पदों के लिए कर्मियों की सुरक्षा सुनिश्चित करना (आरक्षितों के इनकार / बर्खास्तगी / सेवानिवृत्ति से जुड़े कर्मियों के जोखिम को कम करना)।
महत्व और इसकी प्राथमिकता को देखते हुए, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि प्रत्येक लक्षित स्थिति के लिए कितने जलाशयों को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता होगी।
स्थिति के लिए जलाशयों की इष्टतम संख्या 2-3 लोग हैं। एक ओर, यह एक जलाशय को खोने के जोखिम के खिलाफ लक्ष्य की स्थिति को "बीमा" करता है (कंपनी छोड़ने या आरक्षित प्रशिक्षण कार्यक्रम से बाहर निकलने के कारण)। दूसरी ओर, एक सक्षम मानव संसाधन नीति के साथ एक पद के लिए कई आवेदकों की उपस्थिति, जलाशयों के बीच स्वस्थ प्रतिस्पर्धा पैदा करती है, आत्म-विकास के लिए उनकी प्रेरणा को बढ़ाती है (किसी पद के लिए प्रतिस्पर्धा के नकारात्मक परिणामों को रोकने का विषय एक योग्य है। अलग चर्चा)।
कुछ मामलों में, एक रिजर्विस्ट एक साथ कई पदों के लिए संभावित उम्मीदवार हो सकता है। यह तब संभव है जब उन पदों की बात आती है जिनके लिए समान व्यवसाय और पेशेवर दक्षताओं की आवश्यकता होती है (उदाहरण के लिए, मुख्य लेखाकार और वित्तीय विभाग के प्रमुख)। हालांकि, ऐसे मामलों को नियम के बजाय अपवादों के लिए जिम्मेदार ठहराया जाना चाहिए, वे अक्सर कुछ पदों के लिए जलाशयों की कमी के कारण उत्पन्न होते हैं। इस मामले में, "सार्वभौमिक" जलाशयों की नीति का उपयोग करने की अनुशंसा नहीं की जाती है, क्योंकि इससे कर्मियों के जोखिम बढ़ जाते हैं और कर्मचारियों के लक्षित प्रशिक्षण की प्रभावशीलता कम हो जाती है। आंतरिक कर्मचारियों के बीच रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की कमी की स्थिति का सामना करते हुए, श्रम बाजार में संभावित जलाशयों की खोज को व्यवस्थित करने की सलाह दी जाती है।
आधुनिक परिस्थितियों में एक कार्मिक आरक्षित बनाने की प्रक्रिया एक बहुत ही महत्वपूर्ण प्रक्रिया है जो न केवल किसी कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति के दौरान बदलने के मुद्दे को जल्दी से हल करने की अनुमति देती है, बल्कि एक नए व्यक्ति को ठीक से प्रशिक्षित करने के लिए जो एक योग्य पद लेने के लिए उपयुक्त हो सकता है। आइए कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया पर अधिक विस्तार से विचार करें।
अवधारणा
कार्मिक रिजर्व को उन व्यक्तियों की सूची के रूप में समझा जाना चाहिए जो अपनी क्षमताओं, ज्ञान और कौशल के कारण उच्च पद के एक निश्चित पद के विशेषज्ञों के कार्यों और कार्यों को करने में सक्षम हैं।
रिजर्व में जाने के लिए, पेशेवर उन्नति के उद्देश्य से एक कर्मचारी के पास उच्च ज्ञान और महत्वाकांक्षा होनी चाहिए। इस तरह की पदोन्नति को नेतृत्व के पदों के कब्जे के रूप में समझा जाना चाहिए, जिसके लिए आरक्षित उम्मीदवार को कुछ आवश्यकताओं और विशेषताओं को पूरा करने की आवश्यकता होती है।
प्रतिभा पूल का मूल्य
कर्मियों के रिजर्व की नियुक्ति संघीय स्तर पर कानून में बताई गई है। इसलिए, उदाहरण के लिए, रूसी संघ की सरकार के आदेश में "संघीय कार्यक्रम के अनुमोदन पर" प्रबंधकीय कर्मियों के रिजर्व का प्रशिक्षण और पुन: प्रशिक्षण "" सभी क्षेत्रों, विशेष रूप से सरकारी निकायों के लिए योग्य प्रबंधकों को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता को संदर्भित करता है। , जो राज्य में हो रहे सामाजिक-आर्थिक परिवर्तनों से जुड़ा है। इस दस्तावेज़ को अपनाने के बाद, कुछ और विधेयक जोड़े गए जो राज्य संरचनाओं और निकायों में कार्मिक भंडार बनाने की प्रक्रिया को परिभाषित और पूरक करते हैं। इस तरह के आदेश कई मंत्रालयों (आंतरिक मामलों के मंत्रालय, कृषि मंत्रालय, परिवहन मंत्रालय, Roskomnadzor, आदि) द्वारा विकसित किए गए हैं।
कार्मिक रिजर्व का मूल्य अस्पष्ट है और विशिष्ट संगठनों के लिए जो लंबे समय तक काम करने की उम्मीद करते हैं और विकास की संभावनाएं रखते हैं, वे विशेष रूप से प्रबंधकीय पदों पर कर्मियों के जोखिम को कम करने की परवाह करते हैं।
कार्मिक रिजर्व के उद्देश्य
रिजर्व बनाने के उद्देश्य इस प्रकार हैं:
- प्रमुख प्रबंधकों के प्रस्थान से जुड़ी समस्याओं का त्वरित समाधान;
- कर्मियों की खोज, चयन और प्रशिक्षण के लिए वित्तीय और समय की लागत में महत्वपूर्ण बचत;
- कर्मचारियों की व्यावसायिक वृद्धि;
- काम करने के लिए कर्मचारी की वफादारी और प्रेरणा बढ़ाना (आगामी कर्तव्यों और अचानक सौंपे गए कार्यों को पूरा करने की जटिलता के "भंडार" के बीच भय की कमी सहित);
- नियोक्ता के लिए अपने स्वयं के मूल्य के बारे में कर्मचारियों की समझ का गठन;
- संगठन में भविष्य में परिवर्तन के लिए विशेषज्ञ तैयार करना;
- आपके कर्मचारियों को "पॉलिश" करने की क्षमता, जो आपके संगठन की आवश्यकताओं को पूरा करेगा;
- कर्मचारियों के कारोबार के स्तर में कमी;
- कंपनी में होनहार कर्मचारियों का प्रतिधारण।
कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया काफी कठिन है। इसमें न केवल कंपनी के प्रमुख और कार्मिक विभाग, बल्कि अन्य विशेषज्ञों (वकीलों, मनोवैज्ञानिकों, ट्रेड यूनियनों, आदि) की भी भागीदारी की आवश्यकता होती है। इस संबंध में, एक विशेष निकाय (या आयोग) की मदद से, एक नियम के रूप में, कार्मिक रिजर्व के मुद्दों को सामूहिक रूप से हल किया जाता है।
मुख्य लक्ष्य
निम्नलिखित कार्यों को हल करने के उद्देश्य से एक कार्मिक रिजर्व का गठन किया गया है:
- कर्मचारियों के बीच मौजूदा क्षमता की पहचान;
- अधूरी रिक्तियों को भरने की संभावना;
- उत्पादन प्रक्रिया और इसकी दक्षता की निरंतरता।
प्रमुख दस्तावेज
कार्मिक रिजर्व के गठन पर इस तरह के प्रावधान की संरचना में निम्नलिखित खंड शामिल होने चाहिए:
- कार्मिक रिजर्व के लक्ष्य और उद्देश्य;
- सृजन के सिद्धांत;
- उन पदों की सूची जिसके लिए एक कार्मिक रिजर्व बनाया गया है;
- गठन का क्रम;
- उम्मीदवारों के चयन के लिए मानदंड;
- प्रशिक्षण कार्यक्रम;
- रिजर्व से कटौती के लिए मानदंड;
- रिजर्व के साथ काम की प्रभावशीलता का विश्लेषण।
इस प्रावधान में उन नमूना दस्तावेजों के बारे में जानकारी भी हो सकती है जिन्हें रिजर्व के साथ काम करने की प्रक्रिया में तैयार किया जाना चाहिए।
कार्मिक रिजर्व के प्रकार
उम्मीदवारों को उस पद के लिए आवश्यकताओं को पूरी तरह से पूरा करना चाहिए जिसके लिए उन्हें रिजर्व में रखा गया है। हालाँकि, इसमें वे लोग भी शामिल हैं जिनके पास आगे पेशेवर उन्नति की उच्च क्षमता है, लेकिन कम अनुभव या अपर्याप्त प्रशिक्षण है। एक नियम के रूप में, प्रत्येक पद के लिए 2 उम्मीदवारों का चयन किया जाता है।
गतिविधि के प्रकार से, एक विकास रिजर्व और एक कामकाजी रिजर्व को प्रतिष्ठित किया जाता है। दूसरे शब्दों में, एक जलाशय दो कैरियर पथों के बीच चयन कर सकता है - पेशेवर और प्रबंधकीय।
नियुक्ति के समय तक, कार्मिक रिजर्व में वर्तमान समय में उच्च पद के लिए नामांकित उम्मीदवारों का एक समूह और अगले एक से तीन वर्षों के लिए उम्मीदवारों का एक समूह बनता है।
कार्मिक रिजर्व आंतरिक और बाहरी हो सकता है। एक आंतरिक बनाना एक अधिक अध्ययन की जाने वाली प्रक्रिया है, जिसमें कम वित्तीय लागतों की आवश्यकता होती है। इस तरह के रिजर्व का व्यवहार में अधिक बार उपयोग किया जाता है।
एक बाहरी रिजर्व में बाहर से उम्मीदवारों को आकर्षित करना शामिल है।
सिद्धांतों
कंपनी के कार्मिक रिज़र्व के प्रबंधन के अंतर्गत कुछ सिद्धांत हैं। कार्मिक रिजर्व के गठन के मूल सिद्धांतों पर विचार करें:
- प्रासंगिकता का सिद्धांत - इसका मतलब है कि किसी पद को भरने की आवश्यकता आज मान्य होनी चाहिए;
- अनुपालन का सिद्धांत - इसका मतलब है कि उम्मीदवार को स्थिति के लिए आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए;
- उम्मीदवार की संभावनाओं का सिद्धांत।
कैसे बनता है
कार्मिक रिजर्व के गठन की वर्तमान प्रणाली होनहार कर्मचारियों की पहचान करने (या उन्हें भर्ती करने) के लिए सबसे उपयुक्त और नेतृत्व के पदों की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए एक श्रमसाध्य कार्य है।
व्यवस्था के कुछ नियम होते हैं। गठन का क्रम इस प्रकार है:
- एक निकाय का गठन करें जो इन मुद्दों से निपटे;
- आंतरिक नियमों का विकास, यानी एक दस्तावेज जिसमें रिजर्व बनाने के लिए सभी प्रक्रियाओं को प्रतिबिंबित करना आवश्यक है;
- विकसित नियमों को लागू करने के लिए तंत्र बनाएं।
ऐसी प्रणाली का सही निर्माण कंपनी में कर्मियों की संख्या को अनुकूलित करने की सफलता की कुंजी है।
चरणबद्ध गठन योजना
कर्मियों के रिजर्व के गठन के चरणों पर विचार करें, जिसमें चरणों का एक निश्चित क्रम शामिल है:
- वर्तमान स्थिति का विश्लेषण:
- अगले 1-3 वर्षों के लिए नए प्रबंधकों या विशेषज्ञों की आवश्यकता का आकलन;
- नए रिजर्व के पदों की सूची तैयार करना;
- प्रतिस्थापन के लिए पहले से मौजूद विशेषज्ञों की उपलब्धता का निर्धारण;
- विशेषज्ञों की सूची का विनिर्देश;
- पहले बनाए गए रिजर्व के प्रभाव का विश्लेषण।
रिजर्व में शामिल करने के लिए आवश्यक उम्मीदवारों का चयन निम्नलिखित चरणों में होता है:
- कर्मचारियों पर प्रश्नावली डेटा का विश्लेषण;
- एक साक्षात्कार आयोजित करना;
- अन्य सहयोगियों के साथ अपने संबंधों में कर्मचारी के व्यवहार की निगरानी करना;
- प्रदर्शन संकेतकों का मूल्यांकन जो उसकी श्रम गतिविधि की विशेषता है, साथ ही साथ विशिष्ट कार्यों के प्रदर्शन के परिणाम;
- एक कर्मचारी का प्रदर्शन मूल्यांकन;
- स्थिति की आवश्यकताओं के साथ पहचाने गए गुणों के अनुपालन की पहचान करना;
- विभिन्न उम्मीदवारों के लिए परिणामों की तुलना;
- स्थिति के लिए उम्मीदवारों की सूची के साथ एक नए रिजर्व की सूची तैयार करना।
ऐसी सूची की अपनी विशेषताएं हैं:
- एक व्यक्ति एक साथ कई वर्गों में प्रकट हो सकता है: निकट और दूर के परिप्रेक्ष्य के साथ-साथ विभिन्न नौकरी विकल्पों के लिए;
- उम्मीदवार के बारे में अधिकतम जानकारी एकत्र करना, उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत डेटा, प्रमाणन परिणाम, संभावित मूल्यांकन, सहकर्मी समीक्षा आदि;
- उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रम के लिए सिफारिशें तैयार करना।
इस प्रकार प्राप्त सूची को संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है।
- समय-समय पर उम्मीदवारों के रोस्टर की समीक्षा करना;
- यदि आवश्यक हो तो सूची की पुनःपूर्ति;
- आवश्यकताओं को पूरा करने वाले कर्मचारियों की सूची से बहिष्करण;
- कर्मचारी विकास कार्यक्रमों का समायोजन;
- रजिस्ट्री, पूर्वानुमान और परिवर्तनों के उपयोग की प्रभावशीलता का विश्लेषण।
कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रिया
कार्मिक मूल्यांकन के मुख्य प्रकार:
- प्रणालीगत, जो मूल्यांकन के सभी संकेतों (प्रक्रिया, आवृत्ति, मानदंड, माप के तरीकों) को स्पष्ट रूप से परिभाषित करके किया जाता है;
- अव्यवस्थित।
मुख्य मूल्यांकन प्रक्रियाएं इस प्रकार हैं:
- मूल्यांकन की तैयारी - प्रारंभिक जानकारी का संग्रह शामिल है;
- कर्मचारी के कार्य के ज्ञान, कौशल, क्षमताओं और परिणामों के स्तर का मूल्यांकन करने वाले विशेषज्ञ समूह बनाकर कर्मचारी का प्रत्यक्ष मूल्यांकन;
- मूल्यांकन का चरण, जिसमें निम्नलिखित क्रम में आयोग की बैठक शामिल है: एक कर्मचारी और उसके प्रबंधक को आमंत्रित करना, सामग्री की समीक्षा करना, वार्ताकारों को सुनना, परिणामों पर चर्चा करना, एक निष्कर्ष बनाना, एक प्रोटोकॉल तैयार करना;
- निर्णय लेने का चरण, जिसके बाद आयोग के निष्कर्षों और प्रस्तावों को ध्यान में रखते हुए एक निष्कर्ष निकाला जाता है; उसी स्तर पर, कर्मचारी को उच्च पद पर पदोन्नत करने की आवश्यकता पर सिफारिशें दी जाती हैं।
प्रतियोगिता कैसे आयोजित की जाती है
हमें कार्मिक रिजर्व के लिए एक प्रतियोगिता आयोजित करने के बारे में अलग से बात करनी चाहिए। इस प्रक्रिया का क्रम कंपनी के आंतरिक दस्तावेजों द्वारा भी स्पष्ट रूप से विनियमित होता है। ऐसी प्रक्रिया को पूरा करने के लिए, संगठन में विशेष प्रतिस्पर्धी आयोगों का गठन किया जाता है:
- रिक्त स्थान को भरने के लिए एक प्रतियोगिता आयोजित करने के लिए;
- एक रिजर्व के गठन के लिए एक प्रतियोगिता आयोजित करने के लिए।
प्रतियोगिता प्रक्रिया तभी शुरू की जा सकती है जब कार्मिक रिजर्व के लिए कम से कम दो आवेदक हों। अन्यथा, प्रतियोगिता को अमान्य माना जाता है।
प्रतियोगिता के मुख्य चरण:
- प्रतियोगिता आयोग के अध्यक्ष को यूनिट के प्रमुख द्वारा एक ज्ञापन प्रस्तुत करना;
- प्रतियोगिता के लिए सभी आवश्यक दस्तावेजों की तैयारी;
- प्रतियोगिता से 20 दिन पहले, इसके बारे में एक घोषणा प्रकाशित की जाती है;
- आवेदकों से दस्तावेज स्वीकार करना;
- प्रतियोगिता आयोग की बैठक के कार्यवृत्त तैयार किए जाते हैं;
- प्रतिभागियों के परीक्षण के साथ-साथ एक प्रतिस्पर्धी कार्य जारी करके एक प्रतियोगी परीक्षा आयोजित करना;
- प्रतियोगिता में आवेदकों का मूल्यांकन;
- प्रतियोगी का चयन किया जाता है;
- इसके गोद लेने के लिए सभी आवश्यक दस्तावेज तैयार किए गए हैं।
राज्य सिविल सेवा की विशेषताएं
सिविल सेवा प्रणाली के विकास को बढ़ावा देने के साथ-साथ प्रबंधकीय कर्मियों के रिजर्व के गठन और प्रभावी उपयोग के लिए प्रक्रिया में सुधार करने के लिए, सार्वजनिक सेवा के मुद्दों पर रूसी संघ के राष्ट्रपति के अधीन एक आयोग और रिजर्व प्रबंधकीय कर्मियों का गठन किया जा रहा है।
राज्य सिविल सेवा के कार्मिक रिजर्व के नियोजन और गठन की अवधि, एक नियम के रूप में, एक से तीन वर्ष तक होती है। व्यक्तिगत विशेषज्ञों के कार्मिक रिजर्व में बिताया गया समय भी औसतन तीन साल है, लेकिन संगठन की दीर्घकालिक योजनाओं के साथ यह पांच साल तक पहुंच सकता है।
"आरक्षित" परियोजना के कार्यान्वयन के समय और संगठन की वित्तीय क्षमताओं के बावजूद, इच्छुक पार्टियों के बीच एक खुले रूप में कार्मिक रिजर्व के साथ काम किया जाना चाहिए (कर्मचारियों को जानकारी उपलब्ध होनी चाहिए), यह वातावरण होना चाहिए प्रतिस्पर्धी (कई उम्मीदवारों को एक प्रबंधकीय पद के लिए एक साथ चुना जाना चाहिए)।
पेशेवर गतिविधि के परिणाम एक बहुत ही महत्वपूर्ण चयन मानदंड हैं, क्योंकि उनका उपयोग न केवल उम्मीदवार के काम की प्रभावशीलता का न्याय करने के लिए किया जा सकता है, बल्कि उसे रिजर्व में नामांकित करने के लाभों का मूल्यांकन करने के लिए भी किया जा सकता है। एक विशेषज्ञ के इस तरह के गैर-भौतिक प्रोत्साहन, कर्मियों के रिजर्व में शामिल होने के रूप में, अन्य कर्मचारियों के लिए एक अच्छा उदाहरण के रूप में काम करेगा और उन्हें उच्च कार्य परिणामों के लिए प्रेरित करेगा।
आवश्यकताओं का यह सेट संपूर्ण नहीं है और संगठन की वर्तमान और भविष्य की जरूरतों के आधार पर, कर्मचारियों के टर्नओवर के स्तर के साथ-साथ कर्मचारियों की सामाजिक, आयु और अन्य विशेषताओं के आधार पर बनाया जा सकता है। यह समझना महत्वपूर्ण है कि अत्यधिक सख्त चयन से कर्मचारी भेदभाव हो सकता है।
कार्मिक रिजर्व का प्रबंधन करने के लिए, विशेष आंतरिक नियामक और स्थानीय अधिनियम आमतौर पर जारी किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, कार्मिक रिजर्व के गठन पर प्रावधान या कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने पर प्रावधान। इस परियोजना के कार्यान्वयन के प्रारंभिक चरण में, इस तरह के दस्तावेज़ को समेकित करने का इरादा है:
- रिजर्व बनाने की प्रक्रिया;
- रिजर्व बनाकर हल किए गए कार्य;
- रिजर्व बनाने वाले अधिकारियों के कर्तव्य और जिम्मेदारियां;
- आदेश और कार्य प्रणाली;
- रिजर्व की पुनःपूर्ति और इसकी संरचना में परिवर्तन;
- कर्मियों के काम पर रिपोर्टिंग के लिए एक प्रणाली और इस रिपोर्टिंग को बनाए रखने की प्रक्रिया।
ऐसा दस्तावेज काम के महत्व, प्रबंधन के इरादों की गंभीरता और कर्मचारियों के प्रति चौकस रवैये पर जोर देगा।
एक कार्मिक रिजर्व के गठन के प्रावधान के साथ, राज्य सिविल सेवा के कार्मिक रिजर्व में पदों की एक सूची तैयार की जाती है, जो अन्य बातों के अलावा, एक आरक्षित पद के लिए उम्मीदवारों की संख्या निर्धारित करती है। अधिकांश संगठनों में प्रतिभा पूल विकास, प्रतिधारण कार्यक्रम और रिक्तियों के भरे जाने की स्थिति में आरक्षित सूची होती है। साथ ही, यह याद रखना चाहिए कि कार्मिक रिजर्व में नामांकित कर्मचारियों को न केवल इसके बारे में पता होना चाहिए, बल्कि वास्तविक पदोन्नति की स्थिति में उनकी संभावनाओं और आवश्यकताओं को भी स्पष्ट रूप से समझना चाहिए।
"जलाशय" का प्रशिक्षण उन्नत प्रशिक्षण के रूप में हो सकता है, दूसरी उच्च शिक्षा प्राप्त करना, पाठ्यक्रम या इंटर्नशिप करना। एक अच्छा जोड़ अनुभव के आदान-प्रदान के लिए बैठकें हैं, जहाँ कर्मचारी अपने ज्ञान और छापों को साझा करेंगे।
इसी समय, इस तथ्य पर ध्यान देना आवश्यक है कि आरक्षित विशेषज्ञों से वापसी की उम्मीद करना और एक विशिष्ट स्थिति के लिए तैयार करना अर्थहीन है यदि कार्मिक रिजर्व के साथ काम संगठन की रणनीति से संबंधित नहीं है, पूरे कॉर्पोरेट द्वारा समर्थित नहीं है संस्कृति, अगर कर्मचारियों के टर्नओवर का मध्यवर्ती परीक्षण और विश्लेषण नहीं किया जाता है, कर्मचारियों की कम वफादारी, सीखने के लिए तत्परता की कमी। लेकिन अगर सब कुछ अलग है - कार्मिक रिजर्व निश्चित रूप से कर्मचारियों और संगठन दोनों के लिए एक अच्छा प्रेरक कारक बन जाएगा।
वर्तमान कानून के अनुसार, रिजर्व के साथ निरंतर काम प्रदान किया जाता है, जिसका उद्देश्य वरिष्ठ कर्मचारियों के लिए योग्य प्रतिस्थापन तैयार करना और पीढ़ियों की निरंतरता सुनिश्चित करना है। रिजर्व के साथ काम करने के रूप और तरीके संगठन के प्रमुख या इसकी संरचनात्मक इकाई और स्थिति की आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।
निष्कर्ष
इस प्रकार, कंपनी में एक कार्मिक रिजर्व के निर्माण का लक्ष्य मौजूदा प्रबंधन और विशेषज्ञों को स्वयं और आकर्षित कर्मचारियों दोनों की कीमत पर अद्यतन करना है। इस रिजर्व में प्रवेश के लिए उम्मीदवार को विशेष गुणों, ज्ञान, अनुभव, कौशल की आवश्यकता होती है, और इसके प्रशिक्षण और आवश्यक स्तर तक उन्नत प्रशिक्षण की संभावना भी होती है। संगठन में उनके लिए पदों और आवश्यकताओं की सूची इसके भीतर व्यक्तिगत रूप से निर्धारित की जाती है।
भर्ती का विषय किसी भी कंपनी के लिए हमेशा प्रासंगिक होता है, क्योंकि विभिन्न आकारों की फर्मों में कर्मियों का "कारोबार" काफी सामान्य है। और इस बात की परवाह किए बिना कि एक मूल्यवान कर्मचारी या पांच औसत कार्यकारी कर्मचारियों ने आपको छोड़ दिया है, थोड़े समय में एक योग्य प्रतिस्थापन खोजने में समस्याएँ हैं। हमारी पत्रिका के पिछले अंक में, हमने पहले से ही गर्मियों में छंटनी के शिखर के संबंध में भर्ती के मुद्दों को छुआ था, लेकिन हमने कंपनी के भीतर एक कार्मिक रिजर्व बनाने पर विशेष ध्यान दिया। इस तरह के भंडार उद्यमों में काफी आम हैं, क्योंकि अपने स्वयं के कर्मचारियों का एक आधार बनाना और उनके जारी होने की स्थिति में उच्च पद पर कब्जा करने के लिए उनके कौशल के विकास और सुधार की निगरानी करना मुश्किल नहीं है। हालाँकि, श्रम क्षेत्र में श्रमिकों का एक अन्य प्रकार का रिजर्व है - एक बाहरी कार्मिक रिजर्व। आइए इस भर्ती विकल्प पर करीब से नज़र डालें।
एक बाहरी प्रतिभा पूल की अवधारणा
सबसे पहले, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि बाहरी प्रतिभा पूल रूसी संघ में बहुत लोकप्रिय नहीं है। इसके कार्यान्वयन के अभ्यास का विश्लेषण करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कई नियोक्ता, सिद्धांत रूप में, यह नहीं जानते कि यह क्या है और यह कैसे कार्य करता है। हालाँकि, श्रम बाजार की आधुनिक ज़रूरतें तेजी से रूसी नियोक्ताओं का ध्यान इस भर्ती तंत्र की ओर आकर्षित कर रही हैं। जब किसी कंपनी में नेतृत्व के पदों को बदलने की बात आती है, तो बाहरी कर्मियों का विशेष महत्व होता है, जब यह स्पष्ट रूप से दिखाई देता है कि मौजूदा कर्मचारी व्यावसायिकता के आवश्यक स्तर तक नहीं पहुँचते हैं। बड़ी कंपनियों के अभ्यास की ओर मुड़ते हुए, कोई भी इस पैटर्न का पता लगा सकता है कि, अन्य सभी चीजें समान होने पर, नियोक्ता हमेशा किसी ऐसे व्यक्ति को चुनेगा जो विशेषज्ञ के रूप में कम से कम थोड़ा जानता हो, न कि सड़क का व्यक्ति। इस संबंध में, रिक्तियां अक्सर खुले श्रम बाजार तक नहीं पहुंचती हैं, लेकिन जब यह सफलतापूर्वक कार्य करता है तो बाहरी कार्मिक रिजर्व से बंद कर दिया जाता है।
रूसी संघ के कानून में इस अवधारणा की सटीक परिभाषा निश्चित नहीं है। व्यवहार में, सबसे सही, हमारी राय में, निम्नलिखित परिभाषा है: एक बाहरी प्रतिभा पूल एक कंपनी का एक डेटाबेस है जिसमें कंपनी की गतिविधियों के क्षेत्र में आवश्यक कौशल और दक्षता वाले विशेषज्ञों के बारे में जानकारी शामिल है, जो वर्तमान में अन्य संगठनों में काम कर रहे हैं। और उनके प्रस्थान की स्थिति में वर्तमान कर्मचारियों को बदलने में सक्षम। इस प्रकार, व्यापक अर्थों में, बाहरी कार्मिक रिजर्व भविष्य के लिए कर्मचारियों का एक प्रकार का रिजर्व है। व्यवहार में, ऐसा डेटाबेस सभी भर्ती एजेंसियों के समान है - ये अतिरिक्त प्रोफ़ाइल जानकारी वाले संभावित कर्मचारियों की सूची हैं, लेकिन प्रत्येक विशिष्ट कंपनी के लिए बनाई गई हैं। अपने उम्मीदवारों के साथ संपर्क एजेंसियों का सिद्धांत यहां भी लागू होता है, यानी एक प्रभावी बाहरी प्रतिभा पूल वाली एक अच्छी कंपनी अपने भर्तीकर्ता के साथ दीर्घकालिक और गतिशील संबंध बनाती है।
एक नियम के रूप में, ऐसे कर्मियों के रिजर्व में शामिल होने के लिए, एक कंपनी को कम से कम फिर से शुरू करने की आवश्यकता होती है। इस तरह के रिज्यूमे अक्सर विभिन्न रिक्तियों के लिए प्रस्तुत किए जाते हैं, और नियोक्ता की प्रतिक्रिया आमतौर पर उस गति पर निर्भर करती है जिसके साथ एक उपयुक्त कर्मचारी द्वारा स्थिति भरी जाती है। ज्यादातर कंपनियां साक्षात्कार के लिए संभावित रूप से दिलचस्प कर्मचारियों को आमंत्रित करती हैं और रिक्ति बंद होने की स्थिति में भी, वे ऐसे कर्मचारी को अपने स्वयं के बाहरी प्रतिभा पूल की पेशकश करती हैं। इसके अलावा, किसी कर्मचारी को बाहरी कार्मिक रिजर्व में शामिल करना अक्सर तब होता है जब नियोक्ता एक युवा विशेषज्ञ में प्रतिभा की पहचान करता है, लेकिन उस समय उसका व्यावसायिकता या अनुभव का स्तर अपर्याप्त होता है। कार्मिक रिजर्व के साथ उचित रूप से संरचित कार्य के साथ, नियोक्ता भविष्य के कर्मचारी के लिए सिफारिशों में रुचि रखता है और कंपनी के विभिन्न आयोजनों में उसे आमंत्रित करके उसके संपर्क में रहता है। इस प्रकार, अक्सर वे लोग जो किसी न किसी तरह से खुद को साबित कर चुके हैं, बाहरी कार्मिक रिजर्व में आ जाते हैं, और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी ने साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान खुद को दिखाया या नियोक्ता लंबे समय से उसके साथ काम कर रहा है। एक प्रतियोगी कंपनी का काम। बाहरी कार्मिक रिजर्व में शामिल कर्मचारियों की निम्नलिखित श्रेणियों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:
- एक कर्मचारी जिसने सफलतापूर्वक एक कंपनी में एक साक्षात्कार उत्तीर्ण किया जिसे नियोक्ता ने एक मजबूत आवेदक चुना तो इनकार कर दिया गया। ऐसी रिक्ति के खुलने की स्थिति में ऐसा जलाशय विशेष रूप से उपयोगी होता है, और कंपनी बिना समय बर्बाद किए पहले से ही परिचित उम्मीदवारों की ओर मुड़ सकती है और उन्हें एक प्रस्ताव दे सकती है।
- एक कर्मचारी जिसने सफलतापूर्वक साक्षात्कार पास किया, लेकिन किसी अन्य नियोक्ता के पक्ष में प्रस्ताव को ठुकरा दिया। कुछ समय बाद, ऐसा जलाशय फिर से कंपनी के प्रस्ताव में दिलचस्पी ले सकता है, जिससे उसने पहले पूरी तरह से अलग कारणों से काम करने से इनकार कर दिया था।
- युवा पेशेवर, छात्र और विश्वविद्यालयों के स्नातक। जलाशयों की ये श्रेणियां कंपनी के लिए रुचिकर हैं यदि वह उन्हें प्रशिक्षित करना चाहती है, और इस मामले में, नियोक्ता को शैक्षणिक संस्थानों के साथ बातचीत करने की आवश्यकता होती है जो उनकी गतिविधि के क्षेत्र में प्रासंगिक विशेषज्ञ तैयार करते हैं।
हालांकि, एक कंपनी में हम जिस भर्ती तंत्र पर विचार कर रहे हैं, उसे बनाने और लागू करने के लिए, केवल बाहरी कार्मिक रिजर्व में किसे शामिल किया जाना चाहिए, इसके बारे में जानकारी जानना पर्याप्त नहीं है। नियोक्ता को इस तथ्य पर विशेष ध्यान देना चाहिए कि इस प्रकार का रिजर्व निम्नलिखित बुनियादी सिद्धांतों के अनुसार बनाया गया है:
1) कार्मिक रिजर्व की प्रासंगिकता, यानी कर्मचारियों का डेटाबेस, वास्तविक मौजूदा पदों और उनके प्रतिस्थापन की जरूरतों को ध्यान में रखते हुए बनाया जाना चाहिए। इसी समय, रिक्त पदों और भविष्य के लिए रिक्तियों दोनों को जरूरतों के रूप में माना जा सकता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि कोई कंपनी निकट भविष्य में एक नया विभाग बनाने का निर्णय लेती है या किसी नई परियोजना पर काम करने की योजना बना रही है, तो आवश्यक कर्मियों को उनके प्रत्यक्ष रोजगार और कार्य से बहुत पहले चुना जा सकता है।
2) स्थिति के साथ उम्मीदवार का अनुपालन, यानी एक निश्चित संभावित स्थिति में काम करते समय उम्मीदवार की योग्यता के लिए मूलभूत आवश्यकताओं को ध्यान में रखना। प्रत्येक कंपनी अपने कर्मचारियों के लिए कई बुनियादी आवश्यकताओं को सामने रखती है, जो एक नियम के रूप में इस प्रकार हैं: आयु, शिक्षा, पेशेवर कौशल का स्तर आदि। हालांकि, संगठन की गतिविधि के क्षेत्र के आधार पर, नियोक्ता बता सकता है उम्मीदवार के ज्ञान और कौशल के लिए विशिष्ट आवश्यकताएं।
3) उम्मीदवार की संभावनाओं को ध्यान में रखते हुए, यानी आगे के पेशेवर विकास पर ध्यान केंद्रित करना, स्थिति में वरिष्ठता बढ़ाना, अतिरिक्त शिक्षा प्राप्त करना आदि। किसी विशेष क्षेत्र में कार्य अनुभव या किसी विशिष्ट ज्ञान की कमी। यदि ऐसा उम्मीदवार रिजर्व में शामिल है और उसके साथ संपर्क बनाए रखता है, तो कंपनी को भविष्य में एक उत्कृष्ट विशेषज्ञ मिल सकता है।
4) रिजर्व का पैमाना, यानी प्रत्येक कंपनी अपनी जरूरतों और काम के दायरे के आधार पर एक बाहरी टैलेंट पूल बनाती है: कुछ कंपनियां प्रबंधकों को चुनने की जरूरत महसूस करती हैं, जबकि अन्य लगभग सभी पदों के लिए बैकअप विकल्प रखना पसंद करती हैं।
5) रिजर्व का गतिशील विकास और संभावित आवेदकों के साथ निरंतर संपर्क, यानी यह केवल एक कर्मचारी को रिजर्व में जोड़ने और उसके लिए उपयुक्त स्थिति की प्रतीक्षा करने के लिए पर्याप्त नहीं है। एक कंपनी जो अपने बाहरी रिजर्व को सक्रिय रूप से विकसित कर रही है, लगातार नए कर्मियों के साथ इसकी भरपाई करती है, जलाशयों को उनके पदों में बदलाव के आधार पर स्थानांतरित करती है, आदि। आवेदकों के साथ संपर्क, एक नियम के रूप में, उन्हें कंपनी की दिलचस्प विषयगत घटनाओं के लिए आमंत्रित करके बनाए रखा जाता है, जिसके कारण ऐसे संगठन में अच्छे विशेषज्ञों के रोजगार के लिए खुद को और अधिक आकर्षक बनाने का अवसर होता है।
यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि एक ठीक से गठित और अद्यतन बाहरी प्रतिभा पूल कंपनी को उन रिक्तियों को बंद करने की अनुमति देता है जो कार्यप्रवाह में महत्वपूर्ण अंतराल के बिना जल्दी, कुशलता से और बिना प्रकट हुए हैं।
उद्यम में बाहरी कार्मिक रिजर्व बनाने का तंत्र
एक बाहरी कार्मिक रिजर्व की कंपनी में उपस्थिति, निश्चित रूप से, समग्र रूप से इसके विकास पर सकारात्मक प्रभाव डालती है, क्योंकि यह "आरक्षित" कर्मचारियों के माध्यम से कर्मियों के चयन को पूरी तरह से नियंत्रित करने में मदद करती है। हालांकि, ऐसे रिजर्व के प्रभावी संचालन को लागू करना काफी कठिन है। बाहरी कार्मिक रिजर्व के साथ समस्याएं इसके विकास के पूरी तरह से अलग चरणों में उत्पन्न हो सकती हैं, और इसका प्रारंभिक गठन विशेष रूप से कठिन है। इस मामले में, कंपनी में एक औपचारिक कार्मिक रिजर्व के निर्माण पर चर्चा नहीं की जानी चाहिए, क्योंकि संबंधित उद्योग में दिलचस्प कर्मियों के बारे में जानकारी के साथ मामला एक डेटाबेस के गठन से आगे नहीं बढ़ता है और ऐसा रिजर्व निश्चित रूप से फल नहीं देगा।
इस तरह के रिजर्व को बनाने और विकसित करने और इसके प्रभावी कामकाज के लिए जटिलता के कारण, नियोक्ता को यह तय करने की आवश्यकता है कि कौन से कर्मचारी इस काम में लगे रहेंगे। बड़ी कंपनियों में, विशेषज्ञों के साथ पूरे ढांचे को इसके लिए डिज़ाइन किया जा सकता है, मध्यम और छोटी फर्मों में, ये कार्य, एक नियम के रूप में, कार्मिक विभाग के कर्मचारियों को सौंपे जाते हैं। बाहरी कार्मिक रिजर्व के प्रारंभिक निर्माण के लिए, वर्तमान में, इस तरह की भर्ती तंत्र को शुरू करने के लिए संगठनों की बढ़ती आवश्यकता के कारण, कार्मिक परामर्श में विशेषज्ञता वाली कुछ एजेंसियों ने एक निर्माण सेवा की पेशकश शुरू कर दी है। ऐसी कार्मिक एजेंसी की गतिविधि के पैमाने के आधार पर, नियोक्ता को कई प्रकार के बाहरी कार्मिक रिजर्व बनाने की पेशकश की जा सकती है। उदाहरण के लिए, एक मामले में, एक डेटाबेस बनाया जा सकता है जो संभावित कर्मचारियों की सूची के साथ बाजार में कर्मियों की स्थिति का अवलोकन प्रदान करता है, लेकिन उनके साथ सीधा संपर्क स्थापित किए बिना। इसी समय, अन्य कंपनियां उन कर्मचारियों के ठिकानों में रुचि रखती हैं जो निकट भविष्य में मौजूदा रिक्तियों पर आने के लिए तैयार हैं। एक एजेंसी द्वारा रिजर्व के गठन के लिए ऐसी सेवाएं स्वाभाविक रूप से सुविधाजनक होती हैं, लेकिन हमेशा सीमित बजट के कारण छोटी कंपनियों के लिए उपलब्ध नहीं होती हैं। इसलिए, आइए एक कंपनी में बाहरी कर्मियों के रिजर्व के स्वतंत्र निर्माण के तंत्र पर अधिक विस्तार से विचार करें। इस प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:
1. कंपनी की स्टाफिंग जरूरतों का निर्धारण करना
किसी उद्यम के बाहरी कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए, ऐसे संगठन की कार्मिक आवश्यकताओं को निर्धारित करना सबसे पहले आवश्यक है। इसलिए, आप शुरू में कंपनी के सभी पदों पर लक्ष्य बना सकते हैं, हालांकि, यदि कंपनी काफी बड़ी है, तो एक ही समय में बड़ी संख्या में जलाशयों के साथ पूर्ण संपर्क स्थापित करना असंभव है। इसलिए, बड़ी कंपनियों में, किसी भी क्षेत्र के काम के लिए जलाशयों की भर्ती शुरू करना अधिक उचित है जो रिजर्व के गठन के समय सबसे कमजोर हैं। छोटे व्यवसायों के लिए, अल्पावधि में मौजूदा रिक्तियों को जल्दी से बंद करने के लिए प्राथमिक जरूरतों की पहचान करना भी प्रासंगिक है।
2. बाहरी कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की खोज और आकर्षण
रिजर्व के निर्माण और विकास में शामिल होने वाले कर्मचारियों के सर्कल को निर्धारित करने और कंपनी की कर्मियों की जरूरतों की पहचान करने के बाद, बाहरी कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की खोज और आकर्षण के लिए आगे बढ़ना आवश्यक है। ज्यादातर कंपनियां इस चरण पर ज्यादा ध्यान नहीं देती हैं और खुली रिक्तियों के लिए भर्ती प्रक्रिया में अपने रिजर्व में शामिल करने की पेशकश करती हैं। कुछ संगठन विश्वविद्यालय के स्नातकों के बीच ऐसे उम्मीदवारों की तलाश पर विशेष ध्यान देते हैं जो अपने कार्यक्षेत्र में योग्य कर्मियों को तैयार कर रहे हैं। आप नियोक्ता के हित के शैक्षिक संस्थान से संपर्क करके अपने बाहरी कार्मिक रिजर्व में स्नातक प्राप्त कर सकते हैं, जिनमें से अधिकांश के पास स्नातकों के रोजगार के साथ काम करने के लिए अपनी अलग संरचनाएँ हैं। इस तरह की संरचनाएं नियोक्ता को विश्वविद्यालय के भीतर सर्वश्रेष्ठ कर्मियों को खोजने में मदद कर सकती हैं, या सीधे कंपनी के हित के संकाय के साथ सहयोग का आयोजन कर सकती हैं, जहां संगठन के कर्मचारी स्वयं जलाशयों का प्रत्यक्ष चयन करेंगे। इसके अलावा, सूचना प्रौद्योगिकी के युग में, कुछ कंपनियां अपने बाहरी प्रतिभा पूल के बारे में सभी जानकारी अपनी वेबसाइट पर पोस्ट करती हैं, जहां आप रिजर्व में शामिल करने के लिए एक आवेदन भर सकते हैं, फिर से शुरू कर सकते हैं, और कुछ विकसित कंपनियों में भी जा सकते हैं। एक ऑनलाइन साक्षात्कार के माध्यम से। रिजर्व के लिए उम्मीदवारों को आकर्षित करने का यह तरीका कंपनी की वेबसाइट के पूर्ण कामकाज और उस पर जानकारी को लगातार अपडेट करने के मामले में सुविधाजनक है।
3. बाहरी कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की सूची का गठन
ऐसे डेटाबेस के साथ काम करते समय, उनकी संरचना और लेखांकन का बहुत महत्व होता है। अभ्यर्थियों की सूची संधारित करने के क्रम से उनके चयन का कार्य और सरल होगा। रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की सूची नियोक्ता के विवेक पर बनाई गई है और इसे गतिविधि के क्षेत्रों या उम्मीदवारों के पेशेवर स्तर से विभाजित किया जा सकता है। भविष्य में, इस तरह के प्रलेखन को ध्यान में रखते हुए रिजर्व के गठन के पिछले चरण की समस्याओं की पहचान करने और उन्हें हल करने के तरीके खोजने में मदद मिलेगी।
4. बाहरी प्रतिभा पूल के लिए उम्मीदवारों का चयन
चूंकि हमने पहले ही तय कर लिया है कि हम वास्तव में बाहरी प्रतिभा पूल में किसे शामिल करते हैं और किन सिद्धांतों के आधार पर, यह ध्यान देने योग्य है कि उम्मीदवारों के सीधे चयन के लिए निम्नलिखित तरीके हैं:
- औपचारिक मानदंडों के अनुसार उम्मीदवारों का मूल्यांकन: एक सर्वेक्षण आयोजित करना, फिर से शुरू करना, सिफारिशें आदि पर शोध करना।
- उम्मीदवार के व्यक्तिगत, व्यावसायिक और व्यावसायिक कौशल का मूल्यांकन: साक्षात्कार आयोजित करना, विशेष प्रतिस्पर्धी कार्यक्रम आदि। रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन के लिए विशिष्ट तरीके नियोक्ता के विवेक पर चुने जाते हैं। हालांकि, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि यदि कोई कंपनी बाहरी कार्मिक रिजर्व की औपचारिकता से बचना चाहती है और अपने प्रभावी कामकाज को प्राप्त करना चाहती है, तो उसे चयन चरण में उम्मीदवारों के मूल्यांकन के तरीकों को संयोजित करने की आवश्यकता है। उम्मीदवार के साथ व्यक्तिगत संपर्क पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए, जो उसके व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का पूरी तरह से आकलन करने में मदद करेगा। इसके अलावा, एक उम्मीदवार के पेशेवर कौशल के स्तर की पहचान करने के लिए, न केवल उसके साथ एक साक्षात्कार का उपयोग करना बेहतर है, बल्कि इसके भाग के रूप में या एक अलग चयन चरण - विभिन्न रूपों में प्रतिस्पर्धी घटनाओं को आयोजित करना जैसे कि निबंध लिखना, व्यावहारिक हल करना संभावित जलाशय की व्यावहारिक उपयुक्तता की पहचान करने के लिए समस्याएं और अन्य तरीके। यदि संबंधित कंपनी में काम समूहों में किया जाता है, तो चयन चरणों में समूह समाधान के लिए प्रतिस्पर्धी कार्यों को शामिल करना आवश्यक है, जिससे टीम में काम करने के लिए उम्मीदवारों के अवसरों की पहचान करना संभव हो जाएगा।
बाहरी कर्मियों के भंडार के कामकाज का अभ्यास गुणों के निम्नलिखित समूहों की पहचान करने में मदद करता है, जिन्हें जलाशयों का चयन करते समय ध्यान देना चाहिए:
- सामाजिक और नागरिक परिपक्वता: उम्मीदवार की सामाजिक और राजनीतिक साक्षरता का स्तर, जनता की जरूरतों का पालन करने की क्षमता, आलोचना सुनने की क्षमता आदि। एक ओर, ये गुण श्रम की तुलना में अधिक व्यक्तिगत हैं, लेकिन वास्तव में वे एक छोड़ देते हैं व्यवहार संभावित कर्मचारी पर गंभीर छाप।
- नैतिक और नैतिक गुण: कर्तव्यनिष्ठा, ईमानदारी, शिष्टाचार, सिद्धांतों का पालन आदि। किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत गुण उसकी कार्य गतिविधि में सीधे परिलक्षित होते हैं। कर्मियों के चयन के प्राथमिक रूपों का उपयोग करके उन्हें पहचानना काफी मुश्किल है, लेकिन सभी रिज्यूमे और प्रश्नावली, एक नियम के रूप में, ऐसे आइटम होते हैं जो एक संभावित कर्मचारी के चरित्र गुणों को प्रकट करते हैं। एक और सवाल यह है कि उम्मीदवार खुद कितनी ईमानदारी से अपने बारे में इस तरह के डेटा की रिपोर्ट करते हैं। दुर्भाग्य से, कंपनी के कर्मचारियों में जलाशय के नियोजित होने के बाद ही इसे व्यवहार में जांचना संभव होगा।
— काम करने का रवैया: जिम्मेदारी, ध्यान, अनुशासन आदि की भावना का विकास। ये गुण उम्मीदवार की कार्य गतिविधि की नींव रखते हैं और अपने उच्च स्तर पर, समग्र रूप से कार्य पर सकारात्मक प्रभाव डालते हैं। इन गुणों के साथ समस्याएं सबसे प्रतिभाशाली संभावित कर्मचारी के काम में गंभीरता से हस्तक्षेप कर सकती हैं।
- संगठनात्मक क्षमताएं: विचारों की स्पष्ट प्रस्तुति, लक्ष्यों का निर्माण और कार्य के उद्देश्य, एक टीम में काम करने की क्षमता आदि। गतिविधि के कुछ क्षेत्रों में, इन गुणों का विशेष महत्व है, क्योंकि कर्मचारियों की संगठनात्मक क्षमताओं के बिना यह किसी बड़ी टीम या कंपनी में उच्च परिणाम प्राप्त करना कठिन होता है।
- नेतृत्व क्षमता: समय पर निर्णय लेना, संघर्ष समाधान, प्रदर्शन नियंत्रण आदि। किसी भी कार्य दल में, पदों के आधार पर, नेता होते हैं। जब समूह कार्य की बात आती है, तो ऐसे समूहों के पास किसी न किसी रूप में अपने स्वयं के नेता भी होते हैं। एक संभावित कर्मचारी में उपरोक्त गुणों की उपस्थिति से नेतृत्व के पदों पर उसकी भागीदारी को सही ठहराना संभव हो जाता है, जिसका एक अच्छा परिणाम होगा।
- आगे बढ़ने की क्षमता: पहल, कुछ नया करने के लिए एक साहसिक रवैया, नवाचारों को पेश करने की इच्छा आदि। ऐसे गुणों वाले संभावित कर्मचारी न केवल खुद में सुधार कर सकते हैं, बल्कि समग्र रूप से संगठन के सक्रिय विकास के लिए भी उपयोगी हैं।
5. बाहरी कार्मिक रिजर्व की सूची का गठन
चयन परिणामों के आधार पर, उम्मीदवारों के बीच से विभिन्न पदों के लिए आरक्षित बाहरी कर्मियों की एक सूची बनाई जाती है, जो इस तरह के रिजर्व के पैमाने की पसंद पर निर्भर करता है। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि इस सूची या इसके अनुलग्नकों में प्रत्येक उम्मीदवार के बारे में अधिकतम जानकारी होनी चाहिए: उसका अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक, पता, फोन नंबर, शिक्षा (मूल और अतिरिक्त यदि उपलब्ध हो), कार्य का स्थान (यदि कोई हो) , आदि ई। इसके अलावा, वे सभी दस्तावेज जो चयन प्रक्रिया के दौरान रिजर्विस्ट ने भरे थे, जिसमें प्रतिस्पर्धी कार्यों के उत्तर भी शामिल थे, क्योंकि यह भविष्य में काम आ सकता है। इसके अलावा, एक संभावित कर्मचारी के रिजर्व में बिताए गए समय (रिजर्व में नामांकन की तारीख), चयन प्रक्रिया में निष्कर्ष और सिफारिशों के बारे में जानकारी संग्रहीत करना आवश्यक है, जिसमें उसके व्यक्तिगत गुणों और पेशेवर कौशल का आकलन होता है।
जिस अवधि के लिए इस तरह की सूची तैयार की जाती है, वह भिन्न हो सकती है, हालांकि, भंडार बनाने की प्रथा के आधार पर, 1 वर्ष सबसे अधिक स्वीकार्य है। साथ ही, जलाशयों के व्यक्तिगत संपर्कों को 6 महीने में 1 बार से कम समय में अद्यतन करना आवश्यक है। बाहरी कार्मिक रिजर्व की निर्दिष्ट अवधि इसे नियमित रूप से समीक्षा और अद्यतन करने की अनुमति देती है।
हालाँकि, जैसा कि हमने पहले उल्लेख किया है, केवल एक बाहरी कार्मिक रिजर्व बनाना ही पर्याप्त नहीं है, इसकी संरचना के साथ नियमित कार्य करना भी आवश्यक है। इसलिए, जब आवश्यक उम्मीदवार मिल जाता है, तो उसके साथ दीर्घकालिक संबंध बनाना बहुत महत्वपूर्ण होता है, जिसके लिए एक अच्छा आधार नियोक्ता की ओर से खुलापन और ईमानदारी होगी। ये गुण उम्मीदवार को रिजर्व में शामिल किए जाने के बारे में प्रारंभिक सूचना देने, संभावनाओं आदि के बारे में विस्तृत जानकारी प्रदान करने के रूप में प्रकट होते हैं। विभाग।
जलाशय के साथ एक दीर्घकालिक संबंध कंपनी की ओर से सक्रिय होना चाहिए। हर महीने, एक नियोक्ता उसे उपलब्ध रिक्तियों के बारे में अद्यतन जानकारी प्रदान कर सकता है, जिससे एक संभावित कर्मचारी की आवश्यकता का प्रदर्शन होता है। इस घटना में कि, एक नया विभाग खोलने या एक परियोजना बनाने की उम्मीद के साथ, कंपनी जलाशय से जानकारी का अनुरोध कर सकती है कि क्या उसने सहमत समय के भीतर कंपनी में प्रवेश करने का इरादा बनाए रखा है। भविष्य में, श्रम प्रक्रिया की ख़ासियत के साथ अनुकूलन और परिचित होने के लिए तत्काल गतिविधि से एक महीने पहले राज्य में नई परियोजनाओं के लिए आरक्षित जलाशयों को पेश करना अच्छा होगा। बेशक, हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि यह अभी तक एक "पूर्ण विकसित" कर्मचारी नहीं है और यह उसे आंतरिक जानकारी प्रदान करने के लायक नहीं है जो कंपनी की दीवारों से परे नहीं जाना चाहिए। किसी भी मामले में, ऐसे कर्मचारी के प्रस्थान से कोई भी सुरक्षित नहीं है, क्योंकि अत्यधिक योग्य विशेषज्ञ श्रम बाजार में हमेशा लोकप्रिय होते हैं और उनके लिए संघर्ष में कंपनियों के बीच प्रतिस्पर्धा बहुत अधिक होती है। लेकिन अगर आप किसी बाहरी रिजर्व में होने के समय भी किसी संभावित कर्मचारी के साथ सही ढंग से काम करते हैं, तो भविष्य में उसे अपनी कंपनी में लाना संभव है, जिससे आपके लिए कर्मियों की कमी की समस्या का समाधान हो सके।
बाहरी प्रतिभा पूल: पेशेवर और विपक्ष
बाहरी टैलेंट पूल बनाना प्रत्येक कंपनी के लिए एक व्यक्तिगत पसंद है। पूर्वगामी के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि यह एक कंपनी के लिए एक जटिल प्रक्रिया है, जिसके लिए सामग्री और मानव दोनों में काफी लागत की आवश्यकता होती है। बाहरी कार्मिक रिजर्व के पूर्ण कामकाज के लिए, और विशेष रूप से प्रतिस्पर्धी कंपनियों के कर्मचारियों के मूल्यवान कर्मियों के "अवैध शिकार" के लिए, जलाशयों के साथ काम निरंतर और बहुमुखी होना चाहिए, जिसके बदले में कुछ संसाधनों की भी आवश्यकता होती है। हालांकि, अगर कोई कंपनी गंभीर भर्ती समस्याओं को दूर करना चाहती है, तो बाहरी प्रतिभा पूल अनिवार्य है।
बाहरी कार्मिक रिजर्व के लाभ:
- रिक्तियों को बंद करने की अवधि कम करना;
- उच्च स्तर के पेशेवर कौशल और सिफारिशों के साथ सबसे उपयुक्त कर्मचारियों को आकर्षित करना;
- श्रम बाजार में कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता और आकर्षण के स्तर में वृद्धि;
- श्रम बाजार की स्थिति के बारे में अद्यतन जानकारी का कब्ज़ा;
- कर्मियों की खोज की लागत को कम करना;
- दुर्लभ या नवीन क्षेत्रों में संकीर्ण विशेषज्ञों के चयन में उच्च दक्षता।
यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि, कुछ हद तक, एक बाहरी टैलेंट पूल के लाभ सीधे तौर पर इसमें निहित होते हैं कि यह कैसे बनता है। इसलिए, यदि रिजर्व का मुख्य उद्देश्य मुख्य रिक्तियों को जल्दी से बंद करना है, तो आप इस पद के लिए उपयुक्त सभी मिले हुए विशेषज्ञों को आसानी से दर्ज कर सकते हैं। हालांकि, यदि हम उच्च-गुणवत्ता वाली भर्ती के लक्ष्य का पीछा करते हैं, तो डेटाबेस में वे लोग शामिल होते हैं जिन पर हमें भरोसा है, जिनके साथ हमने काम किया या श्रम प्रक्रिया में देखा गया, जिनकी सिफारिश की गई थी, आदि। इस प्रकार, कुछ सकारात्मक महसूस करने के लिए बाहरी कार्मिक रिजर्व के प्रभाव, आप केवल इसके निर्माण और विकास पर गंभीरता से काम करते हैं, बल्कि यह भी स्पष्ट रूप से समझते हैं कि कंपनी वास्तव में इससे क्या प्राप्त करना चाहती है।
किसी कंपनी के बाहरी कार्मिक रिजर्व के निर्माण पर निर्णय लेते समय, इस प्रक्रिया के साथ आने वाले नकारात्मक पहलुओं को ध्यान में रखना आवश्यक है, जिन्हें कई संगठनों के लिए दूर करना मुश्किल हो सकता है।
बाहरी प्रतिभा पूल के विपक्ष:
- निर्माण की जटिल और समय लेने वाली प्रक्रिया;
- डेटा की प्रासंगिकता बनाए रखने में समस्या;
- रिजर्व के निर्माण और विकास के लिए सामग्री और मानवीय लागत;
- जलाशयों की भर्ती के लिए गारंटी का अभाव;
- बाहरी कर्मियों के काम की प्रभावशीलता की निर्भरता इसके निर्माण और विकास की गुणवत्ता पर आरक्षित है।
बाहरी टैलेंट पूल बनाने वाली कंपनियों के नकारात्मक परिणामों के लिए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि उनकी संख्या कुछ हद तक संगठन के आकार और उसके रिजर्व के पैमाने के बीच पत्राचार पर निर्भर करती है। इसलिए, यदि एक छोटी कंपनी एक बड़े टैलेंट पूल के निर्माण और विकास में भारी संसाधनों का निवेश करने का निर्णय लेती है, तो यह पूरी तरह से अनुचित होगा, क्योंकि ऐसी कंपनी में एक मजबूत स्टाफ टर्नओवर के साथ, बड़ी संख्या में संभावित कर्मचारियों की आवश्यकता नहीं होगी। . खासकर जब यह रिक्तियों के उच्च-गुणवत्ता वाले प्रतिस्थापन की बात आती है। बड़ी कंपनियों के मामले में, बड़ी संख्या में कार्मिक रिजर्व अधिक न्यायसंगत है, लेकिन यहां यह ध्यान देना आवश्यक है कि इसे अपडेट करने के लिए किन कर्मचारियों को कार्य असाइनमेंट के साथ लोड किया गया है। यदि यह उन व्यक्तिगत कार्मिक अधिकारियों के कार्यों में शामिल है जिनके पास अधिक महत्वपूर्ण कार्य नहीं हैं, तो निश्चित रूप से इसका सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। यदि एक बड़ी कंपनी में वे कार्मिक विभाग के कर्मचारियों की संख्या को बचाते हैं और सभी को अधिकतम लोड करते हैं, तो यह, एक नियम के रूप में, आंतरिक कर्मियों के मुद्दों पर उनके अक्षम कामकाज और कंपनी के बाहरी कार्मिक रिजर्व की औपचारिकता को जन्म देगा। जिससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि बड़ी कंपनियों के लिए यह बेहतर है कि वे अपने बाहरी टैलेंट पूल को बनाने और विकसित करने के लिए अलग-अलग कर्मचारियों को आवंटित करें।
किसी कंपनी के कार्मिक रिजर्व बनाने के सभी सकारात्मक और नकारात्मक पहलुओं को तौलने के बाद, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कर्मियों की भर्ती के लिए यह एक बहुत ही जटिल तंत्र है। फ़ॉलबैक विकल्प की उपस्थिति कंपनी के मालिकों के जीवन को बहुत सरल करती है, क्योंकि जितनी जल्दी हो सके विश्वसनीय विशेषज्ञों से संपर्क करना और आवेदकों के चयन के लिए समय और वित्तीय लागत से बचते हुए रिक्ति को बंद करना संभव है। एक बाहरी टैलेंट पूल नियोक्ता को श्रम बाजार की जरूरतों के बारे में जानकारी रखने में मदद करता है और बाजार के रुझानों के आधार पर काम करने वाले कर्मचारियों के लिए शर्तों को समायोजित करने में मदद करता है।
इस प्रकार, कार्मिक रिजर्व का गठन उद्यम की कार्मिक नीति की सबसे महत्वपूर्ण दिशाओं और रणनीतिक कार्यों में से एक है। ऐसे रिजर्व की गुणवत्ता न केवल कुशल श्रम के प्रावधान पर बल्कि कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता पर भी निर्भर करती है। टैलेंट पूल की योजना बनाना एक जटिल कार्य है जिसके लिए मानव संसाधन प्रबंधक और कंपनी प्रबंधन से महत्वपूर्ण संसाधनों और समय की आवश्यकता होती है। लेकिन अनुभव से पता चलता है कि बड़े उद्यम अक्सर रिजर्व का उपयोग करते हैं, नए उम्मीदवारों को प्रशिक्षित करने के लिए न तो संसाधन और न ही समय बख्शते हैं। यह इसका सकारात्मक परिणाम देता है - कंपनी के भविष्य में विश्वसनीयता, स्थिरता, प्रतिस्पर्धात्मकता और विश्वास। उचित रूप से बनाए गए और बनाए गए बाहरी टैलेंट पूल वाली कंपनियों के विकास के सकारात्मक प्रभाव के लिए संसाधनों के गंभीर निवेश की आवश्यकता होती है, और प्रत्येक नियोक्ता को क्षमताओं और वास्तविक जरूरतों के आधार पर, अपनी कंपनी में इस तंत्र के पेशेवरों और विपक्षों को तौलने की आवश्यकता होती है। इसे बनाना। इसके अलावा, कंपनी की क्षमताओं के आधार पर, रिजर्व बनाने के तरीकों का चयन करना चाहिए, चाहे वह भर्ती एजेंसियों से उपयुक्त सेवा का आदेश दे रहा हो या एक नए तंत्र के स्वतंत्र चरण-दर-चरण कार्यान्वयन।
सलाहकार
लगभग किसी भी प्रकार के व्यवसाय में निहित भयंकर प्रतिस्पर्धा में, जिसके पास एक शक्तिशाली प्रबंधकीय संसाधन होता है, उसकी शुरुआत अच्छी होती है। दरअसल, प्रतिभाशाली नेता सही निर्णय लेने और नवीन रणनीतिक योजनाएँ विकसित करने में सक्षम हैं। इसलिए, कंपनियों को विशेष पदों के समूह - प्रबंधन टीम पर बहुत ध्यान देना चाहिए।
इस प्रक्रिया में प्रबंधकों के एक कार्मिक रिजर्व का गठन और इसके साथ अथक परिश्रम शामिल है।
उद्यम हैं:
संभावित प्रबंधकों का रिजर्व (पदोन्नति के लिए कर्मचारी) कर्मचारियों की एक निश्चित संख्या है, जो अपने पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों के कारण किसी भी समय नियोजित प्रबंधकीय स्थिति में स्थानांतरित हो सकते हैं।
एक कार्मिक रिजर्व का गठनप्रबंधन टीम- यह कंपनी की सबसे महत्वपूर्ण रणनीतिक गतिविधियों में से एक है, जो संभावित प्रबंधकों के चयन और प्रशिक्षण के लिए उपायों का एक समूह है।
संगठन के टैलेंट पूल का हिस्सा कौन बन सकता है?
- कंपनी के कर्मचारी जिन्होंने सफलतापूर्वक प्रमाणीकरण पारित किया है और पदोन्नति के लिए उनके तत्काल वरिष्ठों द्वारा सिफारिश की गई है
- उद्यम के कार्मिक आरक्षित में युवा पेशेवर शामिल हो सकते हैं जो व्यवसाय में खुद को अच्छी तरह दिखाने में कामयाब रहे हैं
- उद्यम में काम करने वाले कर्मचारी जो दूरस्थ रूप से उच्च या विशिष्ट माध्यमिक विशिष्ट शिक्षण संस्थानों में शिक्षा प्राप्त करते हैं
- उप वर्तमान नेता
प्रबंधकीय दक्षताओं के विकास में विशेषज्ञ एलेक्सी शिरोकोपोयास द्वारा युवा पेशेवरों के लिए प्रबंधन और भागीदारी की बुनियादी बातों पर प्रशिक्षण आयोजित किया जाता है। प्रशिक्षक सलाहकार। मुख्या संपादक ।
8-926-210-84-19. [ईमेल संरक्षित]
किसी संगठन का कार्मिक रिजर्व बनाने के दो तरीके हैं: परंपरागत रूप से या आधुनिक तरीके से।
पारंपरिक दृष्टिकिसी उद्यम के कार्मिक रिजर्व के गठन में एक विशिष्ट स्थिति के लिए एक विशिष्ट प्रतिस्थापन की तैयारी शामिल है। उदाहरण के लिए, एक बड़ी क्षेत्रीय निर्माण कंपनी के शेयरधारक स्थानीय श्रमिकों के लिए "विदेशी" शीर्ष प्रबंधकों को बदलने का निर्णय लेते हैं। ऐसा करने के लिए, बाद वाले ठीक से प्रशिक्षित और शिक्षित हैं।
आधुनिक व्यवस्थासंगठन के कार्मिक रिजर्व का गठन एक श्रमसाध्य "प्रतिभाओं के साथ काम" है। उद्यम के कर्मचारियों में, सबसे होनहार और प्रतिभाशाली की पहचान की जाती है, और उनका विकास उनके वर्तमान कार्यस्थल पर किया जाता है। साथ ही उनकी सबसे बड़ी ताकत की पहचान की जाती है, जिसके बाद यह तय किया जाता है कि किस नेतृत्व की स्थिति में वे सबसे बड़ा लाभ लाएंगे।
अधिकांश मामलों में, कंपनियां प्रबंधकीय प्रतिभा पूल बनाने के पारंपरिक तरीके का उपयोग करती हैं, क्योंकि यह कम समय लेने वाला और महंगा है।
हालाँकि, कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप किस विधि का उपयोग करने का निर्णय लेते हैं, सिद्धांतों के निम्नलिखित सेट का पालन करना अनिवार्य है:
- नियोजन का सिद्धांत- गतिविधि की आर्थिक स्थितियों में निरंतर परिवर्तन के संदर्भ में नए नेताओं के लिए कंपनी की वस्तुनिष्ठ आवश्यकता को ध्यान में रखना आवश्यक है।
- एकता सिद्धांत- सभी पदों के प्रबंधकों का प्रशिक्षण समान गुणवत्ता का हो।
- निरंतरता सिद्धांत- एक योग्य नेता बनने वाले विशेषज्ञ का विकास दीर्घकालिक और निरंतर होना चाहिए। कुछ मामलों में, यह कई सालों तक रहता है। यह निरंतर स्व-शिक्षा, मौके पर कौशल का सम्मान करने के साथ-साथ उपयोगी घटनाओं (पाठ्यक्रम, प्रशिक्षण, आदि) में ऑफ-ड्यूटी शामिल है।
- "अधिक बेहतर" का सिद्धांत- संगठन के कार्मिक रिजर्व में "अनावश्यक" कर्मचारियों को शामिल करने से डरो मत, वास्तव में प्रतिभाशाली अधीनस्थों के लापता होने से सावधान रहें। हालाँकि, कुछ मात्रात्मक सीमाएँ हैं: एक "मध्य-अग्रणी" स्थिति के लिए तीन से अधिक लोगों को दर्ज नहीं किया जाना चाहिए।
- पारदर्शिता और खुली सूची का सिद्धांत- किसी भी कर्मचारी के लिए अवसर प्रदान करें जो कंपनी के प्रबंधन कर्मियों के रिजर्व का हिस्सा बनना चाहता है, अगर वह वास्तव में औपचारिक मानदंडों को पूरा करता है। इसे छोड़ने वालों के लिए उम्मीदवारों की सूची में "वापसी" करना भी संभव होना चाहिए।
- "अछूतों की जाति न बनाने" का सिद्धांत» — संगठन के वरिष्ठ कार्मिक रिजर्व में प्रवेश विशेष वरीयता का कारण नहीं होना चाहिए। इन लोगों को काम के अधिमान्य या विशेषाधिकार प्राप्त मोड की व्यवस्था नहीं करनी चाहिए। हम पेशेवर विकास के लिए विशेष रूप से अनुकूल परिस्थितियों के बारे में बात कर रहे हैं।
- शीर्ष प्रबंधन भागीदारी सिद्धांत- वर्तमान मालिकों को "युवा" पीढ़ी के साथ काम करना चाहिए।
- गोपनीयता और नैतिकता का सिद्धांत- उद्यम के कार्मिक रिजर्व से प्रमुख की नियुक्ति से सावधान रहें। इसमें बाकी सदस्यों को काम की कमी महसूस नहीं होनी चाहिए।
- प्रचार का सिद्धांत- मानता है कि कंपनी की जनता किसी भी समय जांच कर सकती है कि कार्मिक रिजर्व में संगठन के गुण चयन मानदंडों के अनुरूप कैसे हैं।
भविष्य के प्रबंधकों के कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया में, निम्नलिखित महत्वपूर्ण कार्य हल किए जाते हैं:
- प्रतिस्थापन प्रबंधकों की भर्ती करना और इन प्रक्रियाओं के लिए एक योजना बनाना
- भविष्य के मालिकों के लिए आवश्यक आवश्यकताओं का पदनाम
- उद्यम के कार्मिक रिजर्व के लिए संभावित उपयुक्त कर्मचारियों की पहचान
- संगठन के कार्मिक रिजर्व में प्रत्येक कर्मचारी के लिए पेशेवर विकास और विकास के लिए एक व्यक्तिगत योजना बनाना
- प्रत्यक्ष प्रशिक्षण और चयनित विशेषज्ञों के स्तर में सुधार
- उद्यम के कार्मिक रिजर्व में प्रत्येक कर्मचारी की प्रगति का विश्लेषण
- अनुकूलन अवधि के दौरान एक कर्मचारी को एक नई स्थिति और सहायता में स्थानांतरित करना।
- उपरोक्त सभी गतिविधियों की वास्तविक लागत का निर्धारण।
शुरुआत में, निष्पक्ष रूप से सबसे महत्वपूर्ण पदों की पहचान की जाती है जो कंपनी की गतिविधियों और उसके परिणामों को गंभीरता से प्रभावित करते हैं। एक नियम के रूप में, उनमें मुख्य प्रबंधक, उनके प्रतिनिधि, विभागों के प्रमुख और अन्य विभाग शामिल हैं। इसके अलावा, हम निम्न रैंक के संकीर्ण विशेषज्ञों के बारे में बात कर सकते हैं, लेकिन उद्यम के लिए कोई कम महत्वपूर्ण नहीं है।
महत्वपूर्ण पदों की संख्या जिसके लिए एक कार्मिक रिजर्व तैयार करना आवश्यक है, उद्यम के आकार और विशेषताओं के आधार पर भिन्न होता है। उदाहरण के लिए, बड़ी बहुराष्ट्रीय कंपनियों में जलाशयों की संख्या 30 से 200 लोगों तक होती है।
संगठन के कार्मिक रिजर्व का प्रबंधन क्या होना चाहिए?
- आवश्यक विशेषज्ञों की संख्या जिनकी आपको अगले 2-5 वर्षों में आवश्यकता हो सकती है
- वर्तमान में उपलब्ध जलाशयों की वास्तविक संख्या
- कार्य के दौरान पहचानी गई विसंगति के कारण उद्यम के कार्मिक रिजर्व में प्रतिभागियों के संभावित प्रस्थान का अनुमानित प्रतिशत
- वर्तमान प्रबंधकों की संख्या जो अपना पद छोड़ने के बाद किसी अन्य क्षेत्र में उपयोगी हो सकते हैं।
यदि आप आवश्यक और पर्याप्त संख्या में जलाशयों की सही गणना करते हैं, तो आप अनावश्यक लागतों से बच सकते हैं।
याद रखें, प्रबंधकों के कार्मिक रिजर्व में आपके प्रवास के दौरान, एक कर्मचारी जबरदस्त पेशेवर और मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण से गुजरता है। आदर्श रूप से, उसे अभीष्ट पद पर नियुक्त किया जाना चाहिए और कंपनी के लिए महान मूल्य लाना चाहिए। कुछ संगठन के कार्मिक रिजर्व में मानक 2-5 वर्षों से अधिक समय तक बने रहते हैं। यह देखते हुए कि जलाशयों के लिए औपचारिक आवश्यकताओं के बीच कोई आयु डेटा नहीं है, ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब एक संभावित उम्मीदवार अपने लक्ष्य को "आगे" बढ़ा देता है।
यदि कोई व्यक्ति जो किसी उद्यम के कार्मिक रिजर्व में है, उसमें कई वर्षों तक रहने की वास्तविक संभावनाएँ नहीं देखता है, तो वह काम में रुचि खो सकता है और समर्पण कम कर सकता है।
किसी संगठन के कार्मिक रिजर्व का गठन करते समय, भविष्य के पदों के कठोर विभाजन से बचना आवश्यक है: यह जितना संभव हो उतना मोबाइल हो तो बेहतर है। इस मामले में, जब आप नेतृत्व की स्थिति खाली करते हैं तो आप सबसे योग्य उम्मीदवार चुनने में सक्षम होंगे। एक अच्छे विशेषज्ञ के लिए उपयोग करना भी संभव होगा, भले ही उसके लिए नियोजित रिक्ति न खुले। किसी उद्यम का एक सही कार्मिक रिज़र्व बनाने में कुछ कठिनाइयाँ होती हैं: यह न केवल प्रमुख पदों को निर्धारित करने के लिए आवश्यक है, बल्कि यह भी अनुमान लगाने के लिए कि उनमें से कौन सा 2-5 वर्षों में निष्पक्ष रूप से आवश्यक होगा। ऐसा करने के लिए, उद्योग के लिए पूर्वानुमान संकेतकों का उपयोग करें, साथ ही प्रतिस्पर्धियों पर अवलोकन संबंधी डेटा जो आपके से "पुराने" हैं।
किसी उद्यम के कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवार का चयन करने के लिए आवश्यक मानदंड हैं
- किसी कर्मचारी की गतिशीलता (किसी भी समय अपने कार्यस्थल और निवास स्थान को बदलने की उसकी तत्परता)
- गंभीर मनोवैज्ञानिक और शारीरिक तनाव का सामना करने की क्षमता।
- पहले किए गए कार्यों से छुटकारा पाने की इच्छा।
यदि शर्तों में से एक को पूरा नहीं किया जाता है, तो उम्मीदवार को संगठन के कार्मिक रिजर्व में स्वीकार नहीं किया जा सकता है।
इसके बाद दूसरा चरण आता है - प्रबंधकीय रिक्तियों को जारी करने की योजना का निर्माण। इसके लिए, वर्तमान नेताओं की आयु, स्वास्थ्य की स्थिति, व्यक्तिगत रुचियों और पेशेवर संभावनाओं जैसे संकेतकों के संयोजन का विश्लेषण किया जाता है। परिणामी योजना उद्यम के कार्मिक रिजर्व की तैयारी का आधार बनेगी।
तीसरे चरण में संभावित नेताओं के लिए आवश्यक आवश्यकताओं की पहचान की जाती है। व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों की एक सूची निर्धारित की जाती है जो भविष्य के जलाशय के पास आवश्यक रूप से होनी चाहिए। आप इस कार्य में वर्तमान नेता के उदाहरण का उपयोग कर सकते हैं।
सीधे चयन की शुरुआत करते समय, याद रखें कि प्रक्रिया गोपनीयता के माहौल में होनी चाहिए। प्रत्येक विशिष्ट स्थिति का विश्लेषण करते समय, उम्मीदवारों के लिए निम्नलिखित चयन मानदंड लागू करें:
संगठन के कार्मिक रिजर्व में चयन के लिए मानदंड
- इस खंड के आदर्श नेता की छवि के लिए प्रत्येक आवेदक की व्यक्तिगत विशेषताओं की समग्रता का पत्राचार। इस मामले में, गहन बहुमुखी व्यक्तिगत परीक्षण जैसे उपकरणों का उपयोग करना बेहतर है, क्योंकि व्यक्तिपरक मूल्यांकन की विधि हमेशा प्रभावी नहीं होती है, और विशेषज्ञ मूल्यांकन की विधि गोपनीयता के सिद्धांत का उल्लंघन करेगी।
- वर्तमान गतिविधियों के उपलब्ध परिणाम। ऐसा करने के लिए, कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल से जानकारी के साथ-साथ उसके काम के मूल्यांकन से डेटा का उपयोग करें।
- नेतृत्व की स्थिति ग्रहण करने के लिए उम्मीदवार की तत्परता की डिग्री। यह प्रक्रिया कर्मियों के अधिकारियों के अंतर्ज्ञान और अनुभव का उपयोग करके होनी चाहिए, अन्य तरीके अप्रभावी हैं।
सभी संभावित जलाशय दो-चरण की कठोर चयन प्रक्रिया से गुजरते हैं। प्रत्येक चरण में, आवेदकों का विभिन्न दृष्टिकोणों से मूल्यांकन किया जाता है।
- सबसे पहले, स्पष्ट रूप से अनुपयुक्त उम्मीदवारों की जांच की जाती है। उनकी पहचान करने के लिए, जटिल परीक्षण किए जाते हैं जो यह निर्धारित कर सकते हैं कि व्यक्ति आगे के विकास और व्यक्तिगत विकास के लिए कितना तैयार है।
- दूसरे चरण में, पहले के बाद शेष बचे उम्मीदवारों में से सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों का चयन किया जाता है। वे उसकी क्षमताओं, कौशल, प्रतिभा के साथ-साथ विकास क्षमता का और भी गहराई से विश्लेषण करते हैं।
सभी चयनित जलाशयों को निम्नलिखित सिद्धांत के अनुसार सशर्त रूप से विभाजित किया गया है:
- जो वस्तुनिष्ठ रूप से अपने मौजूदा गुणों और पेशेवर गुणों के कारण नेता बन सकते हैं।
- जिनमें विकास की अपार संभावनाएं हैं।
यदि कोई व्यक्ति दोनों श्रेणियों के अंतर्गत आता है, तो उसे तथाकथित "उद्यम के निकट कार्मिक रिजर्व" में नामांकित किया जाता है। जिनके पास इनमें से केवल एक विशेषता है - "संगठन के दूरस्थ कार्मिक रिजर्व" में, जो विभिन्न प्रशिक्षण कार्यक्रमों और कार्यक्रमों की आवश्यकता के कारण कंपनी के लिए अधिक महंगा है।
कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया में, निम्नलिखित गलतियाँ की जा सकती हैं:
- कार्मिक रिजर्व की संरचना में अपर्याप्त संतुलन (रिजर्व में नामांकित लोगों में प्रबंधन के कुछ स्तर गायब हैं)
- योग्य परियोजनाओं की कमी जो जलाशयों को अपने गुणों का प्रदर्शन करने में सक्षम बनाती हैं।
- संगठन के कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की गलत प्रेरणा।
चयनित सर्वश्रेष्ठ जलाशयों के साथ काम करने की प्रक्रिया में, वे तीन दिशाओं में विकसित होते हैं: वे अपने पेशेवर और उद्योग कौशल में सुधार करते हैं, प्रबंधकीय ज्ञान प्राप्त करते हैं और आवश्यक स्थितिजन्य अनुभव प्राप्त करते हैं।
जिस व्यक्ति के पास सदस्य होने का सम्मान है, उसे अपने विकास की प्रक्रिया में नेतृत्व का ध्यान लगातार महसूस करना चाहिए। सभी जलाशयों का विकास व्यापक और व्यापक होना चाहिए।
किसी उद्यम के कार्मिक प्रबंधकीय कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए सभी आवश्यकताओं में महारत हासिल करने वाली कंपनियों को किसी भी स्तर पर बदलते प्रबंधकों के साथ समस्या नहीं होती है। उनके विकास को सफल रणनीतियों के उत्तराधिकार के साथ-साथ नए नवीन विचारों की शुरुआत की विशेषता है।
इकाई के प्रभावी कार्य का एक महत्वपूर्ण घटक है। उद्यम के कार्मिक रिजर्व का प्रबंधन केवल कर्मियों के मामले में योग्य विशेषज्ञों को प्रदान किया जाना चाहिए।
कार्मिक सेवा के विशेषज्ञों द्वारा कर्मियों का रिजर्व बनाया जाता है। ज्ञान, कौशल, व्यवसाय, व्यक्तिगत गुणों के मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, कर्मचारियों के एक समूह को एक विशेष टीम में चुना जाता है। कार्मिक रिजर्व बनाने का सिद्धांत, तकनीक और लक्ष्य कंपनी के रणनीतिक कार्यों को हल करने के उद्देश्य से हैं।
इस लेख से आप सीखेंगे:
- कर्मियों के एक रिजर्व के गठन से कौन से कार्य हल किए जा सकते हैं;
- कार्मिक रिजर्व के गठन के मुख्य लक्ष्य क्या हैं;
- कार्मिक रिजर्व के गठन की प्रक्रिया क्या है;
- कार्मिक रिजर्व के गठन में कौन से सिद्धांत निर्धारित किए गए हैं;
- कर्मियों के रिजर्व के गठन के लिए सबसे प्रभावी तकनीक क्या है।
कार्मिक रिजर्व के गठन से किन कार्यों को हल किया जा सकता है
कार्मिक रिजर्व अधिकांश रूसी कंपनियों में बनता है। यदि आवश्यक हो, विशेषज्ञों को एक विशेष टीम से चुना जाता है जो विभिन्न स्तरों पर नेतृत्व के पदों पर कब्जा करने में सक्षम होते हैं। इन उद्देश्यों के लिए अप्रशिक्षित विशेषज्ञों को आकर्षित करना काफी कठिन है। श्रम बाजार में आपूर्ति हमेशा मांग से अधिक होती है।
प्रबंधकों की तैयारी का स्तर अक्सर किसी विशेष संगठन की बताई गई आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है। परिणामस्वरूप ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है कि प्रधान का रिक्त पद लम्बे समय तक रिक्त रहे। और यह कंपनी के विकास और रणनीतिक मुद्दों के समाधान को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है।
कंपनी का प्रभावी विकास
कर्मियों के रिजर्व की समय पर तैयारी और गठन जोखिमों से बचने में मदद करेगा। बड़ी कंपनियां इस लेवल के काम को एचआर सर्विस पर भरोसा करती हैं। यह रिक्त पदों को तेजी से भरने में योगदान देता है। प्रबंधकों को बदलने में सक्षम एक पेशेवर टीम न केवल कर्मियों के वर्तमान आंदोलन के साथ आवश्यक है।
व्यवसाय के विकास की योजना बनाते समय, यह विचार करने योग्य है कि विस्तार करते समय, नए संरचनात्मक विभाजन बनाते समय विशेषज्ञों की क्या आवश्यकता होगी। मानव संसाधन को एक प्रमुख मूल्य माना जाता है। प्रशिक्षित विशेषज्ञों के बिना, कंपनी के आर्थिक विकास और स्थिरता के उद्देश्य से विकास करना और रणनीतिक कार्यों को हल करना असंभव है।
कर्मियों के एक रिजर्व के गठन की प्रासंगिकता
निम्नलिखित स्थितियों में कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया सबसे अधिक प्रासंगिक है:
- कंपनी के सफल विकास के साथ, जब नई शाखाएँ और संरचनात्मक विभाजन खोले जाते हैं। सक्षम नेताओं का प्रशिक्षणप्रबंधन कर्मचारियों को खोजने के लिए अतिरिक्त समय और प्रयास खर्च किए बिना, जिनकी क्षमता संगठन की बुनियादी आवश्यकताओं को पूरा नहीं कर सकती है, आपको जल्दी से एक पेशेवर टीम बनाने और अधिकतम दक्षता के साथ काम करना शुरू करने की अनुमति देगा;
- यदि किसी संगठन में कर्मियों का निरंतर आवागमन होता है, तो विशेषज्ञों को आकर्षित करना काफी कठिन हो सकता है। यह उन कंपनियों के लिए विशेष रूप से सच है जिनकी गतिविधियाँ जटिल विशिष्टताएँ हैं। प्रबंधकों के पास योग्यता, अनुभव और शिक्षा का उचित स्तर होना चाहिए;
- संगठन युवा पेशेवरों को नेतृत्व क्षमता और उच्च पेशेवर गुणों के साथ बनाए रखने में रुचि रखता है। विशेष प्रशिक्षण आपको ऐसे पेशेवरों को एक विशेष टीम में छोड़ने और यदि संभव हो तो उन्हें बढ़ावा देने की अनुमति देता है;
- तकनीकी प्रक्रिया और उद्यम की बारीकियों से अच्छी तरह परिचित प्रबंधकों की एक मजबूत टीम बनाने का प्रयास करते समय कर्मियों का एक रिजर्व आवश्यक है, और बदलती परिस्थितियों के लिए जल्दी से अनुकूल होने में सक्षम हैं।
प्रमुख प्रबंधक, मानव संसाधन सेवा, लाइन प्रबंधक गठन प्रक्रिया में शामिल होते हैं। कार्य के क्रमिक चरणों का कार्यान्वयन आपको सकारात्मक प्रभाव पर भरोसा करने की अनुमति देता है।
कार्मिक रिजर्व के गठन के मुख्य लक्ष्य क्या हैं
कार्मिक रिजर्व के गठन के लक्ष्य कंपनी के नेताओं द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। उन्हें ठीक से पता होना चाहिए कि संगठन को इसकी आवश्यकता क्यों है कार्मिक आरक्षितऔर बाद के प्रशिक्षण के साथ प्रभावी चयन कैसे करें। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यह "अचानक यह काम आएगा" या "होना" के सिद्धांत पर नहीं बनाया गया है। ऐसे कार्य के प्रमुख उद्देश्यों की पहचान की जानी चाहिए, उन्हें प्रलेखित किया जाना चाहिए और संगठन के सभी कर्मचारियों को सूचित किया जाना चाहिए।
कार्मिक रिजर्व बनाने का मुख्य उद्देश्य है:
- अतिरिक्त या नए नेतृत्व के पदों पर रिक्तियों को भरने की आवश्यकता;
- विभिन्न कारणों से कर्मियों के स्वाभाविक प्रस्थान से जुड़ी रिक्तियों को बंद करने में।
गठन के प्रत्येक चरण को सावधानीपूर्वक काम किया जाता है। एक आंतरिक नियामक दस्तावेज बनाया जा रहा है: "कार्मिक रिजर्व के गठन पर विनियम"। यह पूरी प्रक्रिया का विस्तार से वर्णन करता है। सौंपे गए कार्य में लगे सभी विशेषज्ञों के साथ समन्वय किया जाता है।
संगठन के कार्मिक रिजर्व का गठन
कार्मिक रिजर्व बनाने के लक्ष्यों को निर्धारित करने के बाद, वे नियम विकसित करते हैं, चयन के मुख्य चरण। एक आंतरिक नियामक दस्तावेज़ पर सहमत होने के बाद, यह करना बहुत आसान है। सभी बुनियादी सिद्धांतों और क्षणों पर पहले ही काम किया जा चुका है।
किसी संगठन के कार्मिक रिजर्व के गठन के नियमों में शामिल हैं:
- उम्मीदवारों के चयन की प्रक्रिया;
- गठन के सिद्धांत;
- आयोग, शक्तियों की संरचना;
- रचना में प्रवेश पर निर्णय लेने के नियम;
- एक पेशेवर प्रशिक्षण कार्यक्रम का गठन;
- रिजर्व से बहिष्करण का क्रम;
- नियुक्ति का आदेश।
कार्मिक रिजर्व के गठन की प्रक्रिया क्या है
संख्या निर्धारण
- प्रबंधकों का स्टाफ गठन प्रक्रिया से पहले निर्धारित किया जाता है कर्मियों की विशेष टीम. तत्काल और दीर्घकालिक संभावनाओं को ध्यान में रखा जाता है, इसके आधार पर, कार्मिक रिजर्व के गठन की प्रक्रिया निर्धारित की जाती है;
- नए संरचनात्मक विभाजन, कंपनी की शाखाएँ खोलते समय, प्रबंधकों की आवश्यक संख्या को ध्यान में रखा जाता है। प्रमुख पदों का निर्धारण करते समय, पहले प्रत्येक इकाई में कर्मचारियों की कुल संख्या की गणना करना आवश्यक है;
- कंपनी की आर्थिक स्थिरता के विकास और रखरखाव को प्रभावित करने वाले प्रमुख पद निर्धारित किए जाते हैं। प्रत्येक पद के लिए कम से कम दो उम्मीदवार तैयार किए जाते हैं, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि प्रत्येक संगठन में विभिन्न कारणों से कर्मियों का एक व्यवस्थित आंदोलन होता है।
बुनियादी योग्यता मॉडल की योग्यता और विकास की परिभाषा
कार्मिक रिजर्व गठन प्रणाली प्रबंधकीय दक्षताओं के स्तर को निर्धारित करने पर आधारित है। विशेषज्ञ जो उच्च गुणवत्ता के साथ अपना काम करते हैं, वे हमेशा कार्मिक रिजर्व के लिए उपयुक्त नहीं होते हैं। मूल्यांकन के मानदंड इस पर आधारित हैं:
- योग्यता आवश्यकताओं, कार्य अनुभव, शिक्षा के स्तर, विशेष कौशल की उपलब्धता, ज्ञान को ध्यान में रखते हुए;
- प्रबंधक की स्थिति के लिए आवश्यक दक्षताओं का सेट व्यवहार कारक, टीम के साथ बातचीत करने की क्षमता और नेतृत्व गुणों को ध्यान में रखता है।
कार्मिक रिजर्व के गठन में कौन से सिद्धांत निर्धारित किए गए हैं
कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए कई विकल्प हैं। ऐसे कार्य करने की योजना बनाने वाले सभी संगठनों के लिए सिद्धांत समान रहते हैं।
- प्रचार. उम्मीदवारों, आवेदकों के लिए सभी जानकारी उन कर्मचारियों के लिए खुली है, जिन्हें पहले ही टीम में शामिल किया जा चुका है। इससे प्रेरणा की व्यवस्था बनेगी, निष्ठा बढ़ेगी।
- मुकाबला. इसे आवेदकों की रचना तैयार करने का मूलभूत सिद्धांत माना जाता है। कई उम्मीदवार एक ही पद के लिए आवेदन कर सकते हैं। गठन के मूल क्रम को ध्यान में रखते हुए चयन किया जाता है।
- गतिविधि. सभी हितधारक सक्रिय और सक्रिय हैं। उम्मीदवारों के नामांकन के लिए लाइन मैनेजर जिम्मेदार हैं, विशेषताओं की तैयारी करते हैं।
कार्मिक रिजर्व बनाने के तीन बुनियादी सिद्धांतों के अधीन, कर्मचारियों में वास्तव में सक्षम और पेशेवर विशेषज्ञ शामिल होंगे जो सीखने, अपने कौशल में सुधार करने और प्रशासन की मूल बातों में महारत हासिल करने में सक्षम होंगे।
कार्मिक रिजर्व बनाने की कौन सी तकनीक सबसे प्रभावी है
कार्मिक रिजर्व गठन की तकनीक इस तरह के पहलुओं पर आधारित है:
- विशेष टीम बनाने के लिए मानदंड और सिद्धांतों को ध्यान में रखते हुए उम्मीदवारों का नामांकन। इस प्रक्रिया की जिम्मेदारी कर्मचारियों के तत्काल पर्यवेक्षकों की होती है जिन्हें कर्मचारियों के लिए नामित किया जाएगा। सूची पूर्व-संकलित की जाती है और मानव संसाधन विभाग को प्रस्तुत की जाती है।
- सभी की एक आम सूची का विकास नामांकित उम्मीदवार. कार्मिक सेवा सभी सूचनाओं पर विचार करती है, नामांकन के मुख्य उद्देश्यों को ध्यान में रखती है और टीम के सभी सदस्यों की एक सामान्य सूची तैयार करती है।
- नामांकित उम्मीदवारों की मुख्य क्षमता निर्धारित करने के लिए मनोविश्लेषणात्मक उपाय किए जाते हैं। नेतृत्व के गुण, व्यक्तिगत व्यक्तित्व लक्षण, निष्ठा का स्तर, प्रेरणा, रुचि, रिजर्व में नामांकन के प्रति दृष्टिकोण को ध्यान में रखा जाता है। ऐसी घटनाओं के दौरान, विभिन्न तकनीकों का उपयोग करने की अनुशंसा की जाती है। सबसे प्रभावी व्यावसायिक खेल, साक्षात्कार, मनोवैज्ञानिक परीक्षण हैं। परिणामों को सटीक रूप से निर्धारित करने के लिए एक पेशेवर मनोवैज्ञानिक कार्यक्रमों में शामिल होता है। अक्सर साइकोडायग्नोस्टिक्स के दौरान, सेल्फ-स्क्रीनिंग होती है। कुछ उम्मीदवार ऐसी परीक्षाओं के लिए तैयार नहीं होते और उन्हें पास करने से मना कर देते हैं।
- अंतिम सूची का गठन। सभी चरणों के पूरा होने के बाद अद्यतन सूचियाँ संकलित की जाती हैं। उम्मीदवार के प्रत्येक नाम के विपरीत उस पद को रखा जाता है जिसके लिए रचना में आरक्षक को स्वीकार किया गया था।
- कंपनी के सीईओ द्वारा सूचियों का अनुमोदन।
यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्रत्येक संगठन में कार्मिक रिजर्व बनाने की तकनीक को बदला जा सकता है। एचआर विशेषज्ञ कंपनी के काम की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए प्रत्येक चरण में काम करते हैं। सिविल सेवा के पारित होने के दौरान कर्मियों के भंडार का गठन नहीं किया जाता है। प्रबंधन टीम संघीय कानूनों या रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमानों के अनुसार स्थापित की गई है।
परिचालन कर्मचारियों में विशेषज्ञ शामिल होते हैं जिन्हें निकट भविष्य में नेतृत्व की स्थिति में नियुक्त किया जा सकता है। तदनुसार, ऐसे उम्मीदवारों के चयन पर अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए। प्रचार करते समय, प्रारंभिक रूप से मूल्यांकन, प्रमाणन करें।
रणनीतिक टीम के प्रशिक्षण के लिए अतिरिक्त समय है। युवा विशेषज्ञ जो कंपनी में खुद को साबित करने में कामयाब रहे हैं, वे उम्मीदवारों की भूमिका के लिए उपयुक्त होंगे। यदि नेता वास्तव में होनहार कर्मियों को बनाए रखने की योजना बना रहा है, तो बाद में पदोन्नति के साथ जलाशयों को पदोन्नति देना तर्कसंगत है। एक ही कर्मचारी को परिचालन और रणनीतिक दोनों टीमों में पदोन्नत किया जा सकता है। उच्च पदों को भरने के लिए परिचालन लाइन के साथ पदोन्नति कई अंतरिम नियुक्तियों से होकर गुजरेगी।
लेख पढ़ें