Вклад мильнера в теорию организации. Теория организации
(Шпаргалка)
n1.doc
Б.З. Мильнер. Теория организации
Введение
Каждый человек в течение всей жизни так или иначе связан с организациями. Именно в организациях или при их содействии люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру. В рамках организаций повсеместно осуществляется человеческая деятельность. Нет организаций без людей, равно как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями.
Организация - сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи. Не понимая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности. Зачем организации нужны, как создаются и развиваются, на каких принципах строятся, почему и как изменяются, какие возможности открывают, почему их участники действуют так, а не иначе, - ответы на эти вопросы призвана дать теория организации, опирающаяся на обобщение новейшего мирового опыта.
Трудно переоценить значение научного обоснования всех сторон функционирования организаций в условиях современной России, когда происходит радикальная смена социально-экономических отношений. Новые требования к построению и поведению организаций предъявляют рыночные отношения, предпринимательская активность, развитие различных форм собственности, изменение функций и методов государственного регулирования и управления. Организационная деятельность испытывает влияние революционных изменений в технологической базе производства. Переход к эффективным формам организации и управления, построенным на научных принципах, стал главным условием успеха экономических реформ. Конкуренция продуктов и услуг стала, в сущности, конкуренцией организаций, используемых форм, методов и мастерства управления. Традиции централизованной типизации всех структурных построений, жесткой формализации внутренних и внешних отношений соподчиненности, несвободы всех нижестоящих звеньев, массовое распространение и многолетнее использование организационных схем, пригодных лишь для определенных условий или чрезвычайных обстоятельств, породили стереотип консервативного мышления и организационной скованности. Изучение теории организации призвано качественно изменить подход к организациям, к пониманию и регулированию протекающих в них процессов и в конечном счете - к их адаптации к условиям рыночных отношений.
Можно проследить три фазы фундаментальных изменений в организациях в XX веке. Первая фаза - отделение управленческих функций (капитала-функции) от капитала-собственности и превращение управления в профессию. Вторая фаза - появление, начиная с 1920-х годов, командно-административных организаций с вертикальной соподчиненностью и высоким уровнем централизации решений. Третья фаза - переход к организациям с преобладанием горизонтальных структур и связей, базирующихся на широком использовании информационных технологий, специальных знаний и системных методов принятия решений. Каждая фаза организационных изменений была ответом на вызовы времени, повышение сложности и наукоемкости производства, радикальные изменения экономических отношений. На пороге XXI века совершается переход от организационной рационализации, основанной преимущественно на накопленном опыте, к всестороннему применению современных информационных сетей и компьютерных систем. Получают развитие процессы интеграции в управлении (образование ассоциативных структур и альянсов, включая организации транснационального характера), комплексной реструктуризации, перехода к организациям "с внутренними рынками", тенденции к сокращению размеров организационных звеньев, использованию целевых групп, матричных структур и самообучающихся организаций.
Сущность организаций не может быть сведена лишь к формальным структурам или потокам информации, к механическим взаимодействиям или исполнению команд. Упрощенный подход к функционированию организаций, однобокость в интерпретации их базисных элементов и свойств не позволяют в полной мере использовать их потенциал. Наряду с традиционными экономическими критериями оценки деятельности организаций, основанными на измерении эффективности использования ресурсов, на первый план выходят "неосязаемые" измерители: интеллектуальный капитал, удовлетворенность потребителя, социальная прибыль, организационная культура. Во многих случаях такие критерии лучше свидетельствуют о будущих результатах, чем финансовые показатели.
Организационная практика и управление имеют многовековую историю, однако научные теории в этой области появились лишь в начале XX века. В книге представлены основные теоретические исследования, научные принципы и модели организации - от работ Фредерика Тейлора, Генри Файоля, Макса Вебера, Герберта Саймона, Ренсиса Лайкерта, Игоря Ансоффа, Дугласа Норта до современных теорий системного подхода, социальных систем, сетевых и "информационно базирующихся" организаций, реинжиниринга, бихевиористских концепций, организаций "с внутренними рынками". Основной упор при изложении сделан на научную и практическую значимость рассматриваемых теорий в условиях перехода к рыночным отношениям. На переднем крае теоретических разработок, имеющих большую практическую ценность, оказались направления, которые в наибольшей мере отражают изменившиеся условия функционирования хозяйствующих субъектов. Это вызвано и ориентацией на новейшие производственные и информационные технологии, и проблемой рисковых инвестиций, и современными способами высокопродуктивного ведения хозяйства, и прогнозированием потребительского спроса и поведения конкурентов, и доминантой стратегического подхода в управлении.
В преддверии XXI века появились признаки нового прорыва. На первый взгляд кажется парадоксальным, но кооперация и сотрудничество вытесняют конкуренцию, дают гораздо более весомые стратегические преимущества, чем конкурентная борьба. Расширяются рыночные ниши и востребованность малых и средних форм предпринимательства - гибких, чутко реагирующих на изменения потребительского спроса. Появляются новые формы организации крупномасштабного производства и распределения, - стратегические альянсы, виртуальные, сетевые, круговые, обучающиеся, интеллектуальные, глобальные организации. В условиях стремительного развития техники и технологии производства, динамичных изменений потребительских свойств продуктов и услуг, беспрецедентного роста коммуникаций и взаимозависимостей в управлении принципиальную важность приобретает стремление к организационным переменам и инновациям как к возможности препятствовать застою и обеспечивать эффективное использование всех имеющихся ресурсов. Главным источником всех этих возможностей становятся управление, деятельность, компетентность и предприимчивость руководителей. Создавать условия для этого должна рационально построенная современная организация.
Основные черты, характерные особенности и принципиальные выводы теории организации рассматриваются в следующих семи частях книги: "Основы", "Структуры", "Функционирование", "Адаптация к рынку", "Интеграция" "Организационное проектирование" и "Будущее". Такое построение книги отражает организационную концепцию и логику излагаемого материала.
Первая часть - "Основы" посвящена изучению понятия и сущности организаций, их классификации по разным признакам и выявлению особенностей каждого типа организационных систем. Понимание сущности организаций расширяется благодаря ознакомлению с их внутренней и внешней средой, миссией и системой целей, концепцией жизненного цикла организаций (включая все стадии их развития - от рождения до старения и обновления), основными элементами организационной культуры. Для читателя представят интерес ролевые функции, служащие основой динамизма организаций, - межличностные, информационные и связанные с принятием и реализацией управленческих решений.
Вторая часть - "Структуры" в известном смысле является теоретической, хотя во многом носит и прикладной характер. Структурный подход к организации позволяет выделить формальные построения и систему неформальных связей, вертикальное и горизонтальное разделение труда и формы их взаимодействия, объемы контроля и его модели, различные виды подразделения организации на определенные части и звенья. Овладение знаниями в этой области позволяет обоснованно подходить к определению степени централизации функций и механизмов принятия решений в организациях, соотношения между централизацией и децентрализацией в управлении, направлений и методов делегирования полномочий и ответственности. Особое внимание уделяется формированию горизонтальных связей в организациях. Подробному разбору подвергаются прямые контакты между руководителями, взаимосвязи между подразделениями, методы работы целевых групп и интегрирующих органов, условия эффективных взаимодействий, практика разрешения конфликтных ситуаций. Анализируются как условия и формы построения, так и преимущества и недостатки различных видов организационных структур - линейно-функциональных, дивизиональных, продуктовых, проектных и матричных, а также возможные варианты их сосуществования и взаимного дополнения. Специальному анализу подвергнуты достоинства и недостатки бюрократических систем управления.
Третья часть - "Функционирование" дает представление об основных рычагах и организационных механизмах, приводящих в действие субъекты хозяйствования и обеспечивающих их устойчивую и сбалансированную работу. Прежде всего это организация деятельности высшего звена управления и механизм принятия управленческих решений - стратегических и оперативных, простых и сложных. С этих же позиций рассматриваются координационная деятельность и ее основные виды - превентивная, устраняющая, регулирующая и стимулирующая деятельность. С усложнением организаций трудно переоценить значение и такого "мотора" их деятельности, как межгрупповое поведение. Важное место отводится формам проявления межгрупповых отношений, моделям поведения групп, путям преодоления межгрупповых конфликтов, значению и роли доверия. "Человеческий фактор" в организации находится в постоянном взаимодействии с новейшими техническими средствами управления. Неуклонно возрастает влияние информационных технологий на организацию и управление. Под этим углом зрения изучаются продуктивность и методы работы аппарата управления, развитие собственно информационной технологии, основные тенденции происходящих изменений.
Четвертая часть - "Адаптация к рынку". Ее актуальность связана с современными процессами перехода к новым формам организации, адекватным условиям рыночной экономики. В этой части рассматриваются влияние форм собственности на организацию управления применительно к разным видам хозяйствующих субъектов, соответствующие типы структур управления и методы их адаптации к рыночным отношениям. Особое внимание уделяется построению и анализу работы акционерных обществ - новых для России форм хозяйствования, а также роли, организации и специфическим особенностям малых предприятий. Последние рассматриваются, с одной стороны, как важный ресурс экономического развития, а с другой - как широко распространенная организационная форма, которой свойственны динамизм и высокая адаптивность к запросам потребителей. Принципиальное значение имеет исследование организации взаимодействия государства и предприятий, включая современные формы государственного регулирования, принципы организации и функции федеральных органов власти, формирование рыночной инфраструктуры. В современной России существует объективная потребность в повышении действенности государственного регулирования и законодательного обеспечения процессов экономического развития и хозяйствования, в усилении роли государства в экономике.
Пятая часть - "Интеграция", в которой последовательно рассматриваются теоретические основы, предпосылки и разновидности объединения организации для достижения общих целей и решения определенных задач. Изучаются современные формы интеграции предприятии: корпорации (в том числе транснациональные), холдинги, финансово-промышленные группы, консорциумы, совместные предприятия, синдикаты, картели и др. К числу специфических российских факторов, побуждающих предприятия к объединению, относятся: рост трансакционных издержек, необходимость восстановления разрушенных производственно-технологических связей и структурной перестройки производства, координация деятельности всех звеньев технологической цепи, привлечение крупных финансовых ресурсов, повышение уровня управляемости. Особое значение приобретают организационные структуры, которые могли бы стать проводниками промышленной политики, формировать промышленные союзы из предприятий различных отраслей и новых экономических образований (включая финансово-кредитные учреждения и торгово-коммерческие компании).
Шестая часть - "Организационное проектирование" посвящена системному подходу к формированию организационных структур управления. Анализируются и сопоставляются основные методологические принципы, процессы и собственно методы проектирования организаций, а также используемые критерии для оценки организационных решений, основные условия и направления корректировки организационных структур. Дается характеристика возможных этапов организационного проектирования, программ реорганизации и методов решения задач на каждом этапе (подготовка, сбор информации, определение проблем, организационно-техническое проектирование, социальное проектирование, проведение преобразований). Данная часть завершается постановкой и решением задач по определению эффективности организационных изменений на основе кратко-, средне- и долгосрочных критериев.
Седьмая часть - "Будущее". На основе анализа современных мировых тенденций и результатов исследований, обобщающих передовую практику, рассматриваются объективные требования к организациям будущего, перспективные формы таких организаций, а также условия их использования в долгосрочном плане. Приводятся основные характеристики возникших в последнее время организаций "с внутренними рынками" и сетевых организаций. Практически впервые достаточно подробному разбору подвергаются построение и механизм функционирования таких новых типов организаций, как виртуальные, многомерные, интеллектуальные, круговые. Большое внимание уделяется обучающимся организациям, выступающим в роли ключевого фактора организационного развития.
Второе издание книги дополнено двумя новыми частями - пятой ("Интеграция") и седьмой ("Будущее"). В них сделана попытка обобщить мировой опыт и теоретические воззрения последнего времени, нашедшие отражение в новейшей литературе по организации и управлению, а также в материалах международных конференций и симпозиумов. В целом ряде новых глав, помещенных в других частях книги, дан анализ современных аспектов теории организации (жизненный цикл организаций, организационная культура, доверие в системах управления). Расширен материал об управлении государственной собственностью и организации малых предприятий.
Во второе издание книги включена достаточно подробная хронология развития теории организации. Она охватывает многие известные в истории человечества факты и события, имеющие отношение к зарождению и развитию принципов формирования и функционирования организаций, - от древнейших времен до наших дней. В "Хронологии" использованы материалы из книги Shafritz S. M., Ott J. S. Classics of Organization Theory. 4 ed. - Harcourt Brace College Publishers, 1996.
Курс лекций по теории организаций читался автором на экономическом факультете Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова, в Государственном университете управления, в Международном университете в Москве, а также в ряде зарубежных университетов.
В подготовке второго издания книги большую и неоценимую помощь оказали сотрудники Института экономики РАН: О. Б. Добржицкая Ю. М. Абахов, Г. Н. Белова. А. 3. Дадашев, О. В Лукашенко, Е. В. Нисевич, И. В. Пименова. Целый ряд весьма полезных советов и рекомендаций был высказан Г. Р. Латфуллиным, В. Г. Смирновой и А. Ю. Манюшисом. Считаю своим долгом выразить искреннюю благодарность всем коллегам, оказавшим содействие в том, чтобы настоящая книга вышла в свет.
Особую признательность хочу выразить академику Леониду Ивановичу Абалкину - директору Института экономики РАН за созданную им в институте атмосферу творчества, доброжелательности и неустанного научного поиска.
Основы. Теория организации в системе наук
Существуют различные трактовки термина "организация". В одних случаях он употребляется для обозначения деятельности по упорядочению всех элементов определенного объекта во времени и пространстве. Такое толкование близко к понятию "организовывать". Во многих других случаях организация рассматривается как объект, обладающий упорядоченной внутренней структурой. В нем сочетаются многообразные связи (физические, технологические, экономические, правовые) и человеческие отношения. Организация как объект представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов (свойство организационной сложности) и особое единство с внешним окружением. Для нее характерна целенаправленность функционирования и развития. Организация - это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. Именно такое понимание и положено в основу теории организации. Организации не могут быть предметом изучения только одной науки - теории организации. Они должны рассматриваться как предмет междисциплинарного изучения. Система наук об организации представлена на 1.1.
Разумеется, такой сложный организм, каким является современная организация, не может быть понят только с позиций рассмотрения его формальной структуры и разложения его на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим преимущественно статику организации, ключевое значение имеет поведенческий подход, нацеленный на выявление динамики организации и ставящий в центр исследований человека, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивации к труду и достижению установленных целей. Людей побуждают объединяться в организации и взаимодействовать в их рамках физические и биологические ограничения, свойственные каждому человеку в отдельности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Дополняя друг друга, люди объединяют свои усилия и влияют на поведение организации в целом в интересах повышения ее эффективности.
Определяющая роль в обеспечении жизнеспособности организации и достижении ими своих целей принадлежит науке об управлении. Вопрос о разграничении теории организации и науки об управлении в проводимых исследованиях и публикуемых работах решается неоднозначно. В одних работах (и их немало) теория организации рассматривается как составная часть науки об управлении. Мотивируется это тем, что управление как целенаправленная деятельность по переводу объекта в желаемое состояние не может рассматриваться в отрыве от природы и свойств управляемого объекта. В ряде работ по теории управления формулируются основные категории, закономерности, принципы и типология организационных систем, но не проводится строгое разграничение, к какому ответвлению общей теории - к организации или управлению - относится тот или иной постулат.
Имеется также большое число работ, выделяющих проблемы организации в относительно самостоятельную область знаний. Исходная позиция их авторов состоит в том, что "организация" отвечает на вопрос, чем управлять, а "управление" - зачем и как воздействовать на объект. Понимание организации создает основу для изучения управления. Такая позиция позволяет, на наш взгляд, глубже и всесторонне исследовать закономерности и принципы построения организаций разных типов, выявить наиболее подходящие условия и пути обеспечения действенности их отдельных элементов, взаимосвязей и взаимозависимостей, учесть особенности каждой стадии жизненного цикла субъектов хозяйствования. Разумеется, и при таком подходе сохраняется объективно существующая связь и взаимовлияние организации и управления в рамках единого процесса целенаправленной деятельности.
Интересы комплексного решения проблем организаций требуют учета того, что в состав их элементов входят объекты двоякой природы. С одной стороны, это факторы, определяющие социально-экономическую структуру организации (индивидуумы с их способностями, интересами и подготовленностью, социальные совокупности, подразделения, распределение полномочий и ответственности, неформальные отношения, потоки информации). С другой стороны, это элементы, определяющие производственно-техническую структуру организации (орудия труда, материальные ресурсы, технологические правила).
Основополагающая задача теории организации - изучение влияния, которое оказывают индивидуумы и группы людей на функционирование организации, на происходящие в ней изменения, на обеспечение эффективной целенаправленной деятельности и получение необходимых результатов. Теория организации призвана использовать достижения и данные целого ряда смежных научных дисциплин (психологии, социологии, социальной психологии, антропологии) для решения этих задач.
Вклад психологии в теорию организации проявляется в наибольшей мере через изучение и прогнозирование поведения индивидуума, определение возможностей изменения поведения людей. Психология выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям и поступкам людей. В последнее время расширилась база именно тех психологических исследований, которые непосредственно связаны с поведением человека в организации. Речь идет о приемах восприятия, обучения и тренировки, выявлении нужд и разработке мотивационных методов, степени удовлетворенности работой, психологических аспектах процессов принятия решений, оценке поступков и позиций людей, природе хозяйственной предприимчивости.
Исследования в области социологии расширяют методологические основы теории организации за счет изучения социальных систем, где индивидуумы исполняют свои роли и вступают в определенные отношения между собой. Принципиально важным является изучение группового поведения, особенно в формальных и сложных организациях. Актуальными становятся социологические выводы и рекомендации, касающиеся групповой динамики, процессов социализации, организационной структуры, бюрократии, коммуникаций, статуса и власти. Особый вклад социологии обусловлен изучением природы социальных конфликтов (и прежде всего конфликтов межличностных) между малыми, средними и большими социальными группами. Для теории организации большую научную значимость приобретает изучение мотивации человеческой деятельности, места и роли человека в социальных и технических системах, анализ факторов социальной активности и социальной патологии, моделирование социальной значимости деятельности человека, исследование его социальных возможностей, ожиданий, ограничений, социальных перемещений, мобильности, идентификации.
На вопросы, возникающие в процессе функционирования организации, о том, как индивидуумы ведут себя в групповой деятельности и почему они ведут себя так, а не иначе, дает ответы сравнительно новая научная дисциплина - социальная психология. При изучении межличностного поведения главным ориентиром является то, как происходят изменения, в каких формах они осуществляются и как преодолеваются барьеры их восприятия. Исключительную важность для организаций представляют исследования, посвященные оценке и анализу изменения позиций людей, форм коммуникаций и путей удовлетворения индивидуальных нужд в условиях групповой деятельности.
Вклад антропологии в теорию организации обусловлен тем, что эта отрасль знаний среди прочих проблем изучает функцию культуры общества, т. е. своеобразный механизм отбора ценностей и норм прошлого, трансляции их живущим поколениям, вооружаемым определенными стереотипами сознания и поведения. Эта социальная память прошлого лежит в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения людей, проявляющихся в деятельности организаций. В теории организации исключительно важно учитывать характер и степень влияния указанных факторов на формирование приоритетов людей и их поведение в организациях.
Связь теории организации с экономической наукой определяется объективной потребностью формировать цели и стратегию организаций как основу их построения, обеспечения их внутренних и внешних взаимодействий. Исследования отношений собственности, рыночного и государственного регулирования, макро- и микроэкономических аспектов функционирования субъектов хозяйствования, проблем эффективности и ее измерителей, методов экономического стимулирования имеют непосредственное отношение не только к ориентации организаций, но и ко всем сторонам их эффективной деятельности.
Особую значимость приобретает связь теории организации с юридической наукой, изучающей право как систему социальных норм и различные аспекты правоприменительной деятельности. Непосредственное влияние на формирование ключевых разделов теории организации оказывают такие отрасли юридической науки, как гражданское, трудовое и хозяйственное право. Это же относится и к административному праву, регулирующему общественные отношения, возникающие в процессе организации государственного управления и осуществления исполнительно-распорядительной деятельности. Особо выделим корпоративное право - совокупность юридических норм, регулирующих правовой статус, порядок создания и деятельности хозяйственных обществ и товариществ. В организационной деятельности исключительно велика роль системы правил, устанавливаемых собственником или администрацией предприятия (коммерческой организации) и регулирующих различные внутрифирменные отношения. Совокупность социальных регуляторов, облекаемая в соответствующую законодательную форму и обеспечивающая юридическую регламентацию общественных отношений, создает необходимые предпосылки для эффективного функционирования организаций.
Важную роль играют современные информационные системы, связывающие воедино все процессы функционирования организаций и собственно управленческой деятельности, а также информатика как наука, изучающая законы, закономерности, методы, способы и средства реализации информационных процессов в этих системах. Организации должны быть структурированы таким образом, чтобы максимизировать возможности системы управления по обработке и передаче необходимой информации, добиться требуемой оперативности принятия, реализации и контроля управленческих решений. Организации должны обеспечить оперативное получение требуемой информации как руководителями, так и исполнителями. Развитие современных информационных систем осуществляется высокими темпами за счет широкого внедрения новых информационных технологий, развития компьютерных сетей и телекоммуникаций. В перспективе значение этого фактора будет возрастать.
- 1. 1
- 2. Б.З. Мильнер ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ Издание второе, переработанное и дополненное Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим специальностям Москва ИНФРА-М 2000 УДК 330(075.8) ББК65.9(2)я73 М60 2
- 3. Мильнер Б. 3 М 60 Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. И доп. – М:.ИНФРА-М, 2000. – 480с. ISBN 5-16-000079-8 Автор книги Борис Захарович Мильнер – доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки и техники РФ, первый заместитель директора Института экономики РАН, заведующий кафедрами организации и управления Государственного университета управления и Международного университета в Москве. Б. З. Мильнер – член целого ряда зарубежных академий и ассоциаций, автор 11 книг, около 300 статей и соавтор четырех учебников по экономике и управлению производством. На высоком профессиональном уровне рассмотрены теория организации, ее место в системе наук, эволюция взглядов на ее сущность и структуру, формирование организационных структур, функционирование, адаптация их к рынку, интеграционные процессы, реорганизация и эффективность организационных изменений, перспективные тенденции развития организаций. Для научных работников, преподавателей, студентов и аспирантов экономических вузов, работников органов исполнительной и законодателей власти, руководителей предприятий, сотрудников органов местного самоуправления, а также для всех тех, кто интересуется актуальными проблемами организации и управления. ББК 65.9 (2)я73 ISBN 5-16-000079-8 © Мильнер Б.З., 1998, 1999 3
- 4. ВВЕДЕНИЕ Каждый человек в течение всей жизни так или иначе связан с организациями. Именно в организациях или при их содействии люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру. В рамках организации повсеместно осуществляется человеческая деятельность. Нет организаций без людей, равно как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями. Организация - сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи. Не понимая сущности организации и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности. Зачем организации нужны, как создаются и развиваются, на каких принципах строятся, почему и как изменяются, какие возможности открывают, почему их участники действуют так, а не иначе, - ответы на эти вопросы призвана дать теория организации, опирающаяся на обобщение новейшего мирового опыта. Трудно переоценить значение научного обоснования всех сторон функционирования организаций в условиях современной России, когда происходит радикальная смена социально- экономических отношении. Новые требования к построению и поведению организации предъявляют рыночные отношения, предпринимательская активность, развитие различных форм собственности, изменение функции и методов государственного регулирования и управления. Организационная деятельность испытывает влияние революционных изменений в технологической базе производства. Переход к эффективным формам организации и управления, построенным на научных принципах, стал главным условием успеха экономических реформ. Конкуренция продуктов и услуг стала, в сущности, конкуренцией организаций, используемых форм, методов и мастерства управления. Традиции централизованной типизации всех структурных построений, жесткой формализации внутренних и внешних отношений соподчиненности, несвободы всех нижестоящих звеньев, массовое распространение и многолетнее использование организационных схем, пригодных лишь для определенных условий или чрезвычайных обстоятельств, породили стереотип консервативного мышления и организационной скованности. Изучение теории организации призвано качественно изменить подход к организациям, к пониманию и регулированию протекающих в них процессов и в конечном счете – к их адаптации к условиям рыночных отношений. Можно проследить три фазы фундаментальных изменений в организациях в XX веке. Первая фаза – отделение управленческих функций (капитала-функции) от капитала-собственности и превращение управления в профессию. Вторая фаза – появление, начиная с 1920-х годов, командно- административных организаций с вертикальной соподчиненностью и высоким уровнем централизации решений. Третья фаза – переход к организациям с преобладанием горизонтальных структур и связей, базирующихся на широком использовании информационных технологий, специальных знаний и системных методов принятия решений. Каждая фаза организационных изменений была ответом на вызовы времени, повышение сложности и наукоемкости производства, радикальные изменения экономических отношений. На пороге XXI века совершается переход от организационной рационализации, основанной преимущественно на накопленном опыте, к всестороннему применению современных информационных сетей и компьютерных систем. Получают развитие процессы интеграции в управлении (образование ассоциативных структур и альянсов, включая организации транснационального характера), комплексной реструктуризации, перехода к организациям «с внутренними рынками», тенденции к сокращению размеров организационных звеньев, использованию целевых групп, матричных структур и самообучающихся организаций. Сущность организаций не может быть сведена лишь к формальным структурам или потокам информации, к механическим взаимодействиям или исполнению команд. Упрощенный подход к функционированию организаций, однобокость в интерпретации их базисных элементов и свойств не 4
- 5. позволяют в полной мере использовать их потенциал. Наряду с традиционными экономическими критериями оценки деятельности организаций, основанными на измерении эффективности использования ресурсов, на первый план выходят «неосязаемые» измерители: интеллектуальный капитал, удовлетворенность потребителя, социальная прибыль, организационная культура. Во многих случаях такие критерии лучше свидетельствуют о будущих результатах, чем финансовые показатели. В преддверии XXI века появились признаки нового прорыва. На первый взгляд кажется парадоксальным, но кооперация и сотрудничество вытесняют конкуренцию, дают гораздо более весомые стратегические преимущества, чем конкурентная борьба. Расширяются рыночные ниши и востребованность малых и средних форм предпринимательства - гибких, чутко реагирующих на изменения потребительского спроса. Появляются новые формы организации крупномасштабного производства и распределения, – стратегические альянсы, виртуальные, сетевые, круговые, обучающиеся, интеллектуальные, глобальные организации. В условиях стремительного развития техники и технологии производства, динамичных изменений потребительских свойств продуктов и услуг, беспрецедентного роста коммуникаций и взаимозависимостей в управлении принципиальную важность приобретает стремление к организационным переменам и инновациям как к возможности препятствовать застою и обеспечивать эффективное использование всех имеющихся ресурсов. Главным источником всех этих возможностей становятся управление, деятельность, компетентность и предприимчивость руководителей. Создавать условия для этого должна рационально построенная современная организация. Основные черты, характерные особенности и принципиальные выводы теории организации рассматриваются в следующих семи частях книги: «Основы», «Структуры», «Функционирование», «Адаптация к рынку», «Интеграция» «Организационное проектирование» и «Будущее». Такое построение книги отражает организационную концепцию и логику излагаемого материала. Первая часть – «Основы» посвящена изучению понятия и сущности организаций, их классификации по разным признакам и выявлению особенностей каждого типа организационных систем. Понимание сущности организаций расширяется благодаря ознакомлению с их внутренней и внешней средой, миссией и системой целей, концепцией жизненного цикла организаций (включая все стадии их развития - от рождения до старения и обновления), основными элементами организационной культуры. Для читателя представят интерес ролевые функции, служащие основой динамизма организаций, - межличностные, информационные и связанные с принятием и реализацией управленческих решений. Организационная практика и управление имеют многовековую историю, однако научные теории в этой области появились лишь в начале XX века. В книге представлены основные теоретические исследования, научные принципы и модели организации - от работ Фредерика Тейлора, Генри Файоля, Макса Вебера, Герберта Саймона, Ренсиса Лайкерта, Игоря Ансоффа, Дугласа Норта до современных теорий системного подхода, социальных систем, сетевых и «информационно базирующихся» организаций, реинжиниринга, бихевиористских концепций, организаций «с внутренними рынками». Основной упор при изложении сделан на научную и практическую значимость рассматриваемых теорий в условиях перехода к рыночным отношениям. На переднем крае теоретических разработок, имеющих большую практическую ценность, оказались направления, которые в наибольшей мере отражают изменившиеся условия функционирования хозяйствующих субъектов. Это вызвано и ориентацией на новейшие производственные и информационные технологии, и проблемой рисковых инвестиций, и современными способами высокопродуктивного ведения хозяйства, и прогнозированием потребительского спроса и поведения конкурентов, и доминантой стратегического подхода в управлении. Вторая часть - «Структуры» в известном смысле является теоретической, хотя во многом носит и прикладной характер. Структурный подход к организации позволяет выделить формальные построения и систему неформальных связей, вертикальное и горизонтальное разделение труда и формы их взаимодействия, объемы контроля и его модели, различные виды подразделения организации на определенные части и звенья. Овладение знаниями в этой области позволяет обоснованно подходить к определению степени централизации функций и механизмов принятия решений в организациях, соотношения между централизацией и децентрализацией в управлении, направлений и методов делегирования полномочий и ответственности. Особое внимание уделяется формированию горизонтальных связей в организациях. Подробному разбору подвергаются прямые контакты между руководителями, взаимосвязи между подразделениями, методы работы целевых групп и интегрирующих органов, условия эффективных взаимодействий, практика разрешения конфликтных 5
- 6. ситуаций. Анализируются как условия и формы построения, так и преимущества и недостатки различных видов организационных структур - линейно-функциональных, дивизиональных, продуктовых, проектных и матричных, а также возможные варианты их сосуществования и взаимного дополнения. Специальному анализу подвергнуты достоинства и недостатки бюрократических систем управления. Третья часть – «Функционирование» дает представление об основных рычагах и организационных механизмах, приводящих в действие субъекты хозяйствования и обеспечивающих их устойчивую и сбалансированную работу. Прежде всего это организация деятельности высшего звена управления и механизм принятия управленческих решений – стратегических и оперативных, простых и сложных. С этих же позиций рассматриваются координационная деятельность и ее основные виды – превентивная, устраняющая, регулирующая и стимулирующая деятельность. С усложнением организаций трудно переоценить значение и такого «мотора» их деятельности, как межгрупповое поведение. Важное место отводится формам проявления межгрупповых отношений, моделям поведения групп, путям преодоления межгрупповых конфликтов, значению и роли доверия. «Человеческий фактор» в организации находится в постоянном взаимодействии с новейшими техническими средствами управления. Неуклонно возрастает влияние информационных технологий на организацию и управление. Под этим углом зрения изучаются продуктивность и методы работы аппарата управления, развитие собственно информационной технологии, основные тенденции происходящих изменений. Четвертая часть – «Адаптация к рынку». Ее актуальность связана, с современными процессами перехода к новым формам организации, адекватным условиям рыночной экономики. В этой части рассматриваются влияние форм собственности на организацию управления применительно к разным видам хозяйствующих субъектов, соответствующие типы структур управления и методы их адаптации к рыночным отношениям. Особое внимание уделяется построению и анализу работы акционерных обществ – новых для России форм хозяйствования, а также роли, организации и специфическим особенностям малых предприятий. Последние рассматриваются, с одной стороны, как важный ресурс экономического развития, а с другой - как широко распространенная организационная форма, которой свойственны динамизм и высокая адаптивность к запросам потребителей. Принципиальное значение имеет исследование организации взаимодействия государства и предприятий, включая современные формы государственного регулирования, принципы организации и функции федеральных органов власти, формирование рыночной инфраструктуры. В современной России существует объективная потребность в повышении действенности государственного регулирования и законодательного обеспечения процессов экономического развития и хозяйствования, в усилении роли государства в экономике. Пятая часть – «Интеграция», в которой последовательно рассматриваются теоретические основы, предпосылки и разновидности объединения организаций для достижения общих целей и решения определенных задач. Изучаются современные формы интеграции предприятий: корпорации (в том числе транснациональные), холдинги, финансово-промышленные группы, консорциумы, совместные предприятия, синдикаты, картели и др. К числу специфических российских факторов, побуждающих предприятия к объединению, относятся: рост трансакционных издержек, необходимость восстановления разрушенных производственно-технологических связей и структурной перестройки производства, координация деятельности всех звеньев технологической цепи, привлечение крупных финансовых ресурсов, повышение уровня управляемости. Особое значение приобретают организационные структуры, которые могли бы стать проводниками промышленной политики, формировать промышленные союзы из предприятий различных отраслей и новых экономических образований (включая финансово-кредитные учреждения и торгово-коммерческие компании). Шестая часть – «Организационное проектирование» посвящена системному подходу к формированию организационных структур управления. Анализируются и сопоставляются основные методологические принципы, процессы и собственно методы проектирования организаций, а также используемые критерии для оценки организационных решений, основные условия и направления корректировки организационных структур. Дается характеристика возможных этапов организационного проектирования, программ реорганизации и методов решения задач на каждом этапе (подготовка, сбор информации, определение проблем, организационно-техническое проектирование, социальное проектирование, проведение преобразований). Данная часть завершается постановкой и решением задач по определению эффективности организационных изменений на основе кратко-, средне- и долгосрочных критериев. 6
- 7. Седьмая часть - «Будущее». На основе анализа современных мировых тенденций и результатов исследований, обобщающих передовую практику, рассматриваются объективные требования к организациям будущего, перспективные формы таких организаций, а также условия их использования в долгосрочном плане. Приводятся основные характеристики возникших в последнее время организаций «с внутренними рынками» и сетевых организаций. Практически впервые достаточно подробному разбору подвергаются построение и механизм функционирования таких новых типов организаций, как виртуальные, многомерные, интеллектуальные, круговые. Большое внимание уделяется обучающимся организациям, выступающим в роли ключевого фактора организационного развития. Второе издание книги дополнено двумя новыми частями – пятой («Интеграция») и седьмой («Будущее»). В них сделана попытка обобщить мировой опыт и теоретические воззрения последнего времени, нашедшие отражение в новейшей литературе по организации и управлению*, а также в материалах международных конференций и симпозиумов. В целом ряде новых глав, помещенных в других частях книги, дан анализ современных аспектов теории организации (жизненный цикл организаций, организационная культура, доверие в системах управления). Расширен материал об управлении государственной собственностью и организации малых предприятий. Во второе издание книги включена достаточно подробная хронология развития теории организации. Она охватывает многие известные в истории человечества факты и события, имеющие отношение к зарождению и развитию принципов формирования и функционирования организаций, – от древнейших времен до наших дней. В «Хронологии» использованы материалы из книги Shafritz. S. M., Ott J. S. Classics of Organization Theory. 4 ed. – Harcourt Brace College Publishers, 1996. Курс лекций по теории организаций читался автором на экономическом факультете Московского государственного университета им. M. В. Ломоносова, в Государственном университете управления, в Международном университете в Москве, а также в ряде зарубежных университетов. * * * В подготовке второго издания книги большую и неоценимую помощь оказали сотрудники Института экономики РАН: О. Б.Добржицкая, Ю. М. Абахов, Г. Н. Белова, А. 3. Дадашев, О. В. Лукашенко, Е. В. Нисевич, И. В. Пименова. Целый ряд весьма полезных советов и рекомендаций был высказан Г. Р. Латфуллиным, В. Г. Смирновой и А. Ю. Манюшисом. Считаю своим долгом выразить искреннюю благодарность всем коллегам, оказавшим содействие в том, чтобы настоящая книга вышла в свет. * В первую очередь можно выделить такие монографии, как: Senge Р. M. The Fifth Discipline. - N.Y: Doubleday, 1990; Hesselbein F., Goldsmith, Beckhard R. The Organization of the Future. - San Francisco: Sossey-Bass, 1997; Mead R. International Management. Cross-Cultural Dimensions. - L: Beackwell Publishers, 1994; Ha/a/ W. E.,GeranmayehA.,PourdebnadJ. Internal Markets.-L: John Wiley and Sons, 1993; AckoffR. L. The Democratic Corporation. - Oxf.: Oxford University Press, 1994; Scott W.R. Organizations, Rational, Natural and Open Systems. 4 ed. -Prentice Hall, 1998; Williamson О. Е. Organization Theory, From Chester Barnard to the Present and Beyond. - Oxf.: Oxford University Press, 1995; Hodge B. S., Antony W. P., Gales L. M. Organization Theory (A Strategic Approach). 5 ed. -Prentice Hall, 1996; Pinchot G., Pinchot Е. The Intellegent Organization. - San Francisco Berrett-Koehler Publishers, 1996; Davidow W. H., Malone M. S. The Virtual Corporation. - N.Y.: Harper Business, 1992; Organizational Dynamics. A Quarterly Review. - Autumn 1998. Особую признательность хочу выразить академику Леониду Ивановичу Абалкину - директору Института экономики РАН за созданную им в институте атмосферу творчества, доброжелательности и неустанного научного поиска. ЧАСТЬ I. ОСНОВЫ Глава 1. Теория организации в системе наук Существуют различные трактовки термина «организация». В одних случаях он употребляется для обозначения деятельности по упорядочению всех элементов определенного объекта во времени и пространстве. Такое толкование близко к понятию «организовывать». Во многих других случаях организация рассматривается как объект, обладающий упорядоченной внутренней структурой. В нем сочетаются многообразные связи (физические, технологические, экономические, правовые) и человеческие отношения. Организация как объект представляет собой целостный комплекс 7
- 8. взаимосвязанных элементов (свойство организационной сложности) и особое единство с внешним окружением. Для нее характерна целенаправленность функционирования и развития. Организация – это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. Именно такое понимание и положено в основу теории организации. Организации не могут быть предметом изучения только одной науки - теории организации. Они должны рассматриваться как предмет междисциплинарного изучения. Система наук об организации представлена на рис. 1.1. Разумеется, такой сложный организм, каким является современная организация, не может быть понят только с позиций рассмотрения его формальной структуры и разложения его на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим преимущественно статику организации, ключевое значение имеет поведенческий подход, нацеленный на выявление динамики организации и ставящий в центр исследований человека, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивации к труду и достижению установленных целей. Людей побуждают объединяться в организации и взаимодействовать в их рамках физические и биологические ограничения, свойственные каждому человеку в отдельности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Дополняя друг друга, люди объединяют свои усилия и влияют на поведение организации в целом в интересах повышения ее эффективности. 8
- 9. Определяющая роль в обеспечении жизнеспособности организаций и достижении ими своих целей принадлежит науке об управлении. Вопрос о разграничении теории организации и науки об управлении в проводимых исследованиях и публикуемых работах решается неоднозначно. В одних работах (и их немало) теория организации рассматривается как составная часть науки об управлении. Мотивируется это тем, что управление как целенаправленная деятельность по переводу объекта в желаемое состояние не может рассматриваться в отрыве от природы и свойств управляемого объекта. В ряде работ по теории управления формулируются основные категории, закономерности, принципы и типология организационных систем, но не проводится строгое разграничение, к какому ответвлению общей теории - к организации или управлению – относится тот или иной постулат. Имеется также большое число работ, выделяющих проблемы организации в относительно самостоятельную область знаний. Исходная позиция их авторов состоит в том, что «организация» отвечает на вопрос, чем управлять, а «управление» - зачем и как воздействовать, на объект. Понимание организации создает основу для изучения управления. Такая позиция позволяет, на наш взгляд, глубже и всесторонне исследовать закономерности и принципы построения организаций разных типов, выявить наиболее подходящие условия и пути обеспечения действенности их отдельных элементов, взаимосвязей и взаимозависимостей, учесть особенности каждой стадии жизненного цикла субъектов хозяйствования. Разумеется, и при таком подходе сохраняется объективно существующая связь и взаимовлияние организации и управления в рамках единого процесса целенаправленной деятельности. Интересы комплексного решения проблем организаций требуют учета того, что в состав их элементов входят объекты двоякой природы. С одной стороны, это факторы, определяющие социально- экономическую структуру организации (индивидуумы с их способностями, интересами и подготовленностью, социальные совокупности, подразделения, распределение полномочий и ответственности, неформальные отношения, потоки информации). С другой стороны, это элементы, определяющие производственно-техническую структуру организации (орудия труда, материальные ресурсы, технологические правила). Основополагающая задача теории организации – изучение влияния, которое оказывают индивидуумы и группы людей на функционирование организации, на происходящие в ней изменения, на обеспечение эффективной целенаправленной деятельности и получение необходимых результатов. Теория организации призвана использовать достижения и данные целого ряда смежных научных дисциплин (психологии, социологии, социальной психологии, антропологии) для решения этих задач. Вклад психологии в теорию организации проявляется в наибольшей мере через изучение и прогнозирование поведения индивидуума, определение возможностей изменения поведения людей. Психология выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям и поступкам людей. В последнее время расширилась база именно тех психологических исследований, которые непосредственно связаны с поведением человека в организации. Речь идет о приемах восприятия, обучения и тренировки, выявлении нужд и разработке мотивационных методов, степени удовлетворенности работой, психологических аспектах процессов принятия решений, оценке поступков и позиций людей, природе хозяйственной предприимчивости. Исследования в области социологии расширяют методологические основы теории организации за счет изучения социальных систем, где индивидуумы исполняют свои роли и вступают в определенные отношения между собой. Принципиально важным является изучение группового поведения, особенно в формальных и сложных организациях. Актуальными становятся социологические выводы и рекомендации, касающиеся групповой динамики, процессов социализации, организационной структуры, бюрократии, коммуникаций, статуса и власти. Особый вклад социологии обусловлен изучением природы социальных конфликтов (и прежде всего конфликтов межличностных) между малыми, средними и большими социальными группами. Для теории организации большую научную значимость приобретает изучение мотивации человеческой деятельности, места и роли человека в социальных и технических системах, анализ факторов социальной активности и социальной патологии, моделирование социальной значимости деятельности человека, исследование его социальных возможностей, ожиданий, ограничений, социальных перемещений, мобильности, идентификации. На вопросы, возникающие в процессе функционирования организации, о том, как индивидуумы ведут себя в групповой деятельности и почему они ведут себя так, а не иначе, дает ответы сравнительно новая научная дисциплина - социальная психология. При изучении межличностного поведения главным ориентиром является то, как происходят изменения, в каких формах они осуществляются и как 9
- 10. преодолеваются барьеры их восприятия. Исключительную важность для организаций представляют исследования, посвященные оценке и анализу изменения позиций людей, форм коммуникаций и путей удовлетворения индивидуальных нужд в условиях групповой деятельности. Вклад антропологии в теорию организации обусловлен тем, что эта отрасль знаний среди прочих проблем изучает функцию культуры общества, т. е. своеобразный механизм отбора ценностей и норм прошлого, трансляции их живущим поколениям, вооружаемым определенными стереотипами сознания и поведения. Эта социальная память прошлого лежит в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения людей, проявляющихся в деятельности организаций. В теории организации исключительно важно учитывать характер и степень влияния указанных факторов на формирование приоритетов людей и их поведение в организациях. Связь теории организации с экономической наукой определяется объективной потребностью формировать цели и стратегию организаций как основу их построения, обеспечения их внутренних и внешних взаимодействий. Исследования отношений собственности, рыночного и государственного регулирования, макро- и микроэкономических аспектов функционирования субъектов хозяйствования, проблем эффективности и ее измерителей, методов экономического стимулирования имеют непосредственное отношение не только к ориентации организаций, но и ко всем сторонам их эффективной деятельности. Особую значимость приобретает связь теории организации с юридической наукой, изучающей право как систему социальных норм и различные аспекты правоприменительной деятельности. Непосредственное влияние на формирование ключевых разделов теории организации оказывают такие отрасли юридической науки, как гражданское, трудовое и хозяйственное право. Это же относится и к административному праву, регулирующему общественные отношения, возникающие в процессе организации государственного управления и осуществления исполнительно-распорядительной деятельности. Особо выделим корпоративное право - совокупность юридических норм, регулирующих правовой статус, порядок создания и деятельности хозяйственных обществ и товариществ. В организационной деятельности исключительно велика роль системы правил, устанавливаемых собственником или администрацией предприятия (коммерческой организации) и регулирующих различные внутрифирменные отношения. Совокупность социальных регуляторов, облекаемая в соответствующую законодательную форму и обеспечивающая юридическую регламентацию общественных отношений, создает необходимые предпосылки для эффективного функционирования организаций. Важную роль играют современные информационные системы, связывающие воедино все процессы функционирования организаций и собственно управленческой деятельности, а также информатика как наука, изучающая законы, закономерности, методы, способы и средства реализации информационных процессов в этих системах. Организации должны быть структурированы таким образом, чтобы максимизировать возможности системы управления по обработке и передаче необходимой информации, добиться требуемой оперативности принятия, реализации и контроля управленческих решений. Организации должны обеспечить оперативное получение требуемой информации как руководителями, так и исполнителями. Развитие современных информационных систем осуществляется высокими темпами за счет широкого внедрения новых информационных технологий, развития компьютерных сетей и телекоммуникаций. В перспективе значение этого фактора будет возрастать. Глава 2. Эволюция взглядов на сущность и структуру организации Теоретические основы построения организаций как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний – менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юриспруденции и др. Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для XX века, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими. Это вызвало к жизни множество научных идей и школ, изучающих закономерности построения организаций, их основные черты и стимулы функционирования – формальные и неформальные организации, человеческие отношения, социальные системы, разделение функций и ответственности, принятие управленческих решений, математический аппарат процессов управления. 10
- 11. Для решения вопроса о том, какая схема организации является оптимальной для данных конкретных условий, необходимо принимать во внимание различные подходы, предлагаемые теориями формирования организаций. Теории, которые утверждают, что существует единственный рациональный способ построения организации, называются универсальными. Теории, согласно которым оптимальная структура может различаться от ситуации к ситуации в зависимости от таких факторов, как изменение технологии и внешней среды, называются ситуационными. Существующие теории различаются также по способу их разработки. Например, некоторые из них являются результатом логической дедукции, тогда как другие сформулированы на основе исследовательских разработок. Одни теории ведут главным образом поиск базовых характеристик для описания организаций, другие же пытаются описывать «лучшую» организацию. В экономической литературе различают также теории, в которых сделан акцент на задачах подразделений фирмы, рассматриваемых в качестве важнейшей основы анализа, и теории, которые пытаются анализировать организацию в целом. Эти различия в подходах и предмете анализа затрудняют разработку общей теории формирования организаций. Основные факторы, оказавшие влияние на становление и развитие научных школ управления XX века, сгруппированы в табл. 2.1. Таблица 2.1 Последние десятилетия, ознаменовавшиеся стремительными переменами в технологии, возрастающей сложностью и наукоемкостью производства, его глобализацией и распространением современных информационных технологий, дали новый мощный толчок теоретическим обобщениям и прикладным научным исследованиям в управлении. Классическая теория организации Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. К известным авторам, внесшим основной вклад в развитие главных разделов классической теории, относятся: научное управление – Ф. В.Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук; собственно теория организации - X. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. С. Рейли, Л. Урвик; бюрократическая теория - М. Вебер. 11
- 12. Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления была предпринята Ф. В. Тейлором и его последователями. Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора, известны как научное управление, в центре которого – работа, выполняемая в низовом звене организации. Исследования по собственно теории организации стали проводиться на систематической основе в период 1890-1940 гг. наряду с углублением разработок по научному управлению. В центре внимания этих исследований – вся организация, а не работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Были сформулированы принципы организации, критерии формирования организационных структур, создания системы подразделений, определения управляемости и делегирования прав и ответственности. Значительным вкладом в развитие классической теории явилась разработка бюрократической теории, основы которой содержатся в трудах Макса Вебера. Рассмотрим более детально каждый ключевой раздел классической теории организации. Научное управление Основополагающей предпосылкой этого направления классической теории является то, что работа (в частности, работа исполнителей) может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Более того, определение этого наилучшего способа является обязанностью управляющего. Сущность научного управления выражена Тейлором в следующих четырех основных положениях: 1) вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы; 2) с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу; 3) тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки; 4) обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителем и работниками. Руководители выполняют ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие, тогда как в прошлом почти вся работа и большая часть ответственности лежала на исполнителях. Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам следует пережить то, что Тейлор называл «умственной революцией», прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. «Умственная революция» будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов. Разделение планирования работ и их выполнения. Это разделение двух функций базируется на специализации труда как руководителей, так и рабочих, и на рациональном подходе к формированию иерархии управления в организациях. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Разделяя планирование работ и их выполнение, производственные организации образуют отделы планирования, задача которых - выработка точных ежедневных предписаний для управляющих. Тейлор, однако, пошел дальше и обосновал необходимость специализации руководителей низовых звеньев – групп исполнителей. Функциональное руководство группой. Концепция функционального руководства группой состоит в делении работы управляющими таким образом, чтобы каждый человек (начиная с помощника управляющего и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить. Тейлор считал, что традиционные функции руководителя низовой группы сводятся к деятельности и по планированию, и по управлению (рис. 2.1). Тейлор отмечал, что деятельность по планированию должна выполняться в департаментах планирования служащими, специализирующимися на этих вопросах. Он выделял четыре различные подфункции, которые должны выполняться четырьмя различными индивидами: служащий по порядку и направлению работы, служащий по инструкциям, служащий по времени и стоимости и служащий по соблюдению цеховой дисциплины. Управленческая деятельность должна была 12
- 13. проявляться на уровне цехов и проводиться четырьмя различными лицами: начальником смены, приемщиком, руководителем ремонтной мастерской, руководителем по нормированию. Рис. 2.1. Функциональное руководство группой по Тейлору Функциональное руководство группой породило специализацию управляющих. Предполагалось, что производственный процесс улучшится, так как ни сам рабочий, ни один из руководителей группы не может быть специалистом по всем подфункциям. Вместе с тем рабочий, который пытается следовать инструкциям всех специализированных руководителей, с трудом может удовлетворить их всех. Громоздкость такого организационного устройства, несомненно, объясняет его малое распространение в промышленности. Однако следует признать, что функции планирования производства уже в других формах существуют в современной промышленности, а в функциях промышленного проектирования и кадрового состава можно найти функции руководителя по нормированию и по соблюдению цеховой дисциплины. Исследование в действии и во времени. Важнейшей чертой научного управления является системный анализ работы. Тейлор и его последователи предположили, что способ улучшить работу, а именно сделать ее более эффективной, состоит в определении: 1) наилучшего пути выполнения задания; 2) стандартного времени его выполнения. Взаимосвязь между исследованием действия и временем настолько тесна, что отделить одно от другого невозможно. Например, Тейлор проанализировал работу с точки зрения предпочтительности действий. Определение стандартов времени на выполнение задания без определения возможностей улучшения задания представляет собой напрасный труд. Совершенствование работы включает анализ внешней среды и условий, при которых работа совершается. Цель исследования действия состоит в определении предпочтительного метода работы с учетом используемого сырья, плана производства, порядка работы, инструмента, оборудования, месторасположения работы и требуемого ручного труда. В этом контексте исследование в действии и во времени является частью общего процесса усовершенствования работы. Для того чтобы исследование в действии и во времени было значимым и эффективным, его следует соединить с исследованием плана завода, материальных потоков, проектно-конструкторских работ и плана расширения работ. Исследование движения - это процесс, в ходе которого исследуется движение основных элементов, относящихся к машинам и инструментам, необходимым для выполнения работы. Техническая сторона такого исследования обоснована Ф. Гилбретом с целью упрощения работ, поиска способов ликвидации, соединения или изменения излишних движений. 13
- 14. Временное исследование - это фиксация времени, необходимого для выполнения задачи после того, как выбран предпочтительный способ ее решения. Имеются два метода исследования во времени, которые заменяют произвольные оценки руководителей – хронометрирование и нормирование. Хронометрирование требует, чтобы исследователь изучил задачу и определил временные элементы, которые могут состоять из одного или ряда взаимосвязанных частей. Важно, чтобы каждый временной элемент не зависел от предыдущего и последующего элементов. Нормирование является современным методом, который, естественно, вытекает из исследований Тейлора и Гилбрета. В данной системе допускается, что для всех основных видов работ (безотносительно к ситуации) существует установленное время. Премиальная система заработной платы. Интегральным аспектом определения стандартных методов и времени является система заработной платы. Тейлор, например, предложил, что рабочие должны получать заработную плату пропорционально своему вкладу, т. е. сдельную оплату. В то же время он считал, что рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, чем те, кому не удалось выполнить норму. Предлагая дифференциальную сдельную оплату труда, Тейлор исходил из того, что основным мотивационным фактором для работника является возможность зарабатывать деньги. Дифференциальная сдельная оплата стимулирует рабочих прилагать большие трудовые усилия. Точка зрения Тейлора оспаривалась Ганттом, который полагал, что каждый рабочий должен иметь некоторую гарантию фиксированного заработка безотносительно к выполняемой работе. Идеи Гантта воплотились в премиальную систему заработной платы. Согласно его теории, рабочему будет гарантирована недельная заработная плата безотносительно к выработке. Но как только рабочий перевыполняет норму, он заработает премию плюс более высокую оплату единицы продукции за сверхнормативную выработку. Отбор и обучение. Сторонники теории научного управления считали важнейшей задачей руководителя отбор людей, способных отвечать требованиям работы, а затем их обучение, с тем чтобы они могли выполнять работу, как предписано. Прежде рабочие учились новой профессии у опытных рабочих; традиционные рабочие привычки передавались от одного к другому. Руководители предприятий не рассматривали обучение как свою функцию. Систематизированные, научно обоснованные методы отбора кадров отсутствовали. К 1910 г. психологи увидели возможность применения своих знаний к проблемам промышленности. Область промышленной психологии начала принимать определенные очертания в связи с исследованиями Хуго Манстерберга, профессора Гарвардского университета. Публикация его книги «Психология и промышленная эффективность» в 1913 г. стала вехой в этой области. Психологические методы были развиты для отбора рабочих, чьи умственные и физические способности удовлетворяли бы требованиям практической работы. Обучение рабочим профессиям заранее намеченными способами является важной частью научного управления. Без обучения усилия по улучшению работы будут напрасны. Гантт в 1908 г. выдвинул идею использования инструктора по обучению каждого рабочего предпочтительным способом. Однако идея о том, что руководитель должен учредить официальные программы обучения, не была широко внедрена до 1930 г. Это объяснялось неполнотой знаний о методах обучения, а частично и тем, что менеджмент в то время просто игнорировал потенциальную выгоду обучения. Но уже к началу второй мировой войны методы обучения рабочих были широко представлены в промышленности. Теория организации Разработка проблем научного управления в начале XX века, сосредоточившая внимание на деятельности и специализации руководителя, столкнулась с необходимостью анализа построения организации в целом и формулирования принципов ее функционирования. Ответом на эту потребность практики стали работы Генри Файоля, предложившего ряд организационных принципов, которые он посчитал полезными для управления крупной угледобывающей компанией во Франции. Он рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации. Принципы организации. Файоль предложил 14 принципов, хотя и утверждал, что их может быть намного больше. Группировка указанных принципов по разным признакам приводится в табл. 2.2. 14
- 15. Таблица 2.2 Группировка принципов Файоля Структурные принципы лежат в основе создания системы взаимосвязанных задач, прав и ответственности. Организаторские функции включают дробление задач на более мелкие подзадачи, перегруппировку этих задач во взаимосвязанных подразделениях, назначение руководителя каждого подразделения и передачу ему прав и ответственности и, наконец, соединение подразделений цепью целевых команд. Рассмотрим более подробно каждый из основных принципов организации управления. 1. Принцип разделения труда. Согласно Файолю, разделение и специализация труда – естественный способ произвести больше продукции с лучшими качественными характеристиками, прилагая те же усилия. Посредством специализации сокращается число объектов, на которые должны быть направлены внимание и усилия работника. Как отмечал Файоль, специализация рассматривается как лучшее средство использования индивидуумов и групп людей. В то же время разделение труда имеет свои пределы, которые не могут быть превышены. Такие методы упрощения труда, как стандарты работ и исследование в действии и во времени, акцентировали внимание на технических сторонах работы, а не на поведенческих. Позднее, в начале 1930-х годов, появился подход, описывающий человеческие отношения и позволяющий более углубленно рассматривать разделение труда в организациях с учетом влияния человеческого фактора. 2. Принцип единства цели и руководства. Виды работ, которые появляются в результате разделения труда, должны быть скоординированы и направлены к единой цели. Процесс группировки задач по определенным признакам называется департаментализацией. Файоль не выделил базис для департаментализации, но он действительно выработал основное направление, в соответствии с которым деятельность, имеющая общую цель, должна производиться по единому плану и управляться одним руководителем. Принцип объясняет необходимость назначения руководителя для координации взаимозависимой деятельности. 3. Принцип соотношения централизации и децентрализации. Этот принцип связан с увеличением или снижением объема власти руководителя, что позволяет говорить о той или иной степени централизации и децентрализации. Принцип утверждает, что для каждой ситуации существует оптимальный баланс между централизацией и децентрализацией и что этот баланс нельзя определить без учета способностей руководителя, который координирует деятельность департаментов (отделов). 4. Принцип власти и ответственности. Этот принцип утверждает, что должна существовать связь между ответственностью руководителя и той властью, которой он наделен. Желательная связь состоит в равенстве этих двух факторов. Оценить эту связь, особенно при исследовании задач руководителей высшего уровня, весьма сложно. Суть дела в том, что поскольку ответственность передана руководителю, то ему должны быть даны и права отдавать приказы, и власть требовать их исполнения. 5. Принцип цепи. Естественный результат применения предыдущих четырех принципов - создание соподчиненной цепи руководителей от высших звеньев управления до низших уровней. Цепь - это путь для вертикальных связей в организации. Соответственно все связи от низшего уровня должны пройти через каждого руководителя в цепи команд. А связи, идущие сверху, должны пройти через каждую подчиненную единицу, прежде чем они достигнут требуемого уровня. Такая цепь будет результативной до того предела, когда: 1) задания однозначно определены; 2) деятельность департаментов основывается на четко установленном базисе и определенных критериях; 3) полномочия специально передаются на нижестоящие уровни управления. В то же время необходимо учитывать возможность существования горизонтальных связей. Для руководителя часто необходимо контактировать с другими сослуживцами на том же уровне организации. 15
- 16. Рассмотренные выше пять принципов определяют главные вопросы, требующие решения при создании структуры задач и власти. Они не являются подробно фиксированными правилами, а лишь намечают ведущие направления в деятельности руководителей. Принципы процесса сосредоточены на действиях руководителей, направляющих деятельность организации, особенно когда руководители общаются с подчиненными. Справедливость руководителей рассматривается как основной фактор побуждения наемных работников к добросовестному выполнению своих задач. Принцип справедливости отражен и в справедливом вознаграждении. Этот принцип гласит, что оплата труда должна соответствовать объему и качеству выполненной работы. Принцип дисциплины относится к практике заключения стабильных соглашений между производственной организацией и ее наемными работниками. При этом должно предусматриваться применение санкций в случае невыполнения соглашений. Применение санкций должно осуществляться в соответствии с принципом справедливости и подчинения личных интересов общим. Это означает, что в конфликтных ситуациях общие интересы должны превалировать над интересами индивидуума. Согласно принципу единства команд руководитель никогда не должен демонстрировать свое превосходство в общении с подчиненными или нарушать цепь команд. Считается, что любой исполнитель должен подчиняться только одному начальнику. Такая связь и взаимодействие учитываются при формировании организационных структур. Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации. Хорошо спланированная и направленная деятельность организации должна характеризоваться порядком и стабильностью, а рабочие – инициативным выполнением своих задач. Эти атрибуты деятельности организации, по Файолю, могут проистекать из ощутимого использования принципов структуры и процесса. Бюрократическая теория организации В исследовании Макса Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму, или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Бюрократическая структура делает возможным, как считал Вебер, высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней. Чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы, Вебер полагал, что организация должна принять определенную стратегию развития. Суть дела сводится к следующим моментам. 1. Все задания, необходимые для достижения целей, должны разделяться на высокоспециализированные виды работ. Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей. 2. Каждое задание должно выполняться в соответствии с «постоянной системой абстрактных правил» с целью гарантирования однородности и скоординированности различных заданий. Разумность такой практики состоит в том, что руководитель может устранить неопределенность при выполнении задания, связанную с индивидуальными различиями. 3. Каждый сотрудник или офис организации должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчиненных. Власть руководителей основывается на экспертных знаниях и узаконивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии управления. Таким образом создается цепь команд. 4. Каждое официальное лицо в организации должно вести дела своего офиса безлично и формально. Оно должно поддерживать социальную дистанцию между собой и подчиненными, а также клиентами. Цель такой практики – гарантировать невмешательство отдельных личностей в продуктивное выполнение целей офиса, отсутствие фаворитизма, служебных отношений, основанных наличной дружбе или знакомстве. 5. Наем на работу в бюрократическую организацию должен основываться на технической квалификации работника и предусматривать защиту от произвольного увольнения. Соответственно продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личных достижениях. Наем в организацию должен рассматриваться как карьера работника на протяжении всей жизни, что предполагает высокий уровень его преданности фирме. Организация, достигающая такого уровня, приближается к бюрократии идеального типа. Между тем только некоторым организациям свойственны все характеристики идеального типа. Отдельные 16
- 17. достаточно высокие характеристики свойственны для многих организаций. Например, все организации до определенного уровня применяют разделение труда, имеют отношения «руководитель - подчиненный», используют определенные виды процедур. Более подробно особенности, черты и уроки использования бюрократической организации рассматриваются в главе 11. Факторы эффективной организации Исследования Ренсиса Лайкерта в Мичиганском университете показали, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных измерений. Согласно Лайкерту, эффективна та организация, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на стремлении создать эффективную рабочую группу с высокопроизводительными целями. Разработанная Лайкертом «Система-4» предполагает, что организация строится на человеческих мотивациях, которые должны проявляться через: процесс выдвижения целей, принятие решений, контроль, децентрализацию. Менее эффективные организации побуждают руководителей: разбить общие действия на простые составные части или задания; разработать наилучший способ выполнения каждой из этих составных частей; нанять людей с соответствующими способностями и квалификацией для выполнения каждого из этих заданий; обучать этих людей выполнению задания особым наилучшим способом; осуществлять руководство, контроль выполнения заданий, хронометрирование работ; использовать поощрения в форме индивидуальной или групповой сдельной оплаты труда. Перечисленные выше пункты подытоживают ответственность руководителя исходя из классической теории. Однако исследования Лайкерта выявили, что эти предписания не ведут к эффективным организациям и таким образом подтвердили более ранние выводы Мертона, Гоулднера и Селзника. Было также доказано, что организации можно описывать с помощью определенных измерений, каждое из которых показывает соотношение характеристик по классической теории организации и по «Системе-4», разработанной Лайкертом исходя из предложенных им принципов (табл. 2.3). 17
содержанием труда менеджеров являются функции, представляющие собой однородные виды работ, связанных с планированием, организовыванием, мотивированием, контролем и пр. Все эти функции, в силу того, что они составляют содержание процесса управления, называют общими. Однако они требуют специальных знаний и профессионалы, выполняющие их, должны быть знакомы с методами решения соответствующих задач.
Менеджеры, специализирующиеся на выполнении функций управления
В крупных организациях, где управленческий труд специализирован, можно встретить менеджеров, выполняющих ту или иную функцию управления. Одни из них отвечают за функцию планирования и несут ответственность за систему планов, в соответствии с которыми функционирует организация. В практике отечественных предприятий их называют плановиками, хотя в процессе планирования принимают участие другие менеджеры, например руководство организации, разрабатывающее планы стратегического развития.
Аналогично этому другие менеджеры специализируются на выполнении функций, связанных с организацией труда, производства и управления, с контролем, а также с разработкой систем стимулирования, направленных на усиление мотивации работников организации Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: Инфра-М, 2008. - с. 64..
Общие (линейные) менеджеры
Функциональное разделение труда предполагает выделение из общего состава менеджеров специалистов, которые отвечают за процесс управления в целом, а не за какую-то одну функцию. Этих менеджеров называют общими (general manager), и их главная задача состоит в обеспечении целостности функционирования организации. Поэтому общий менеджер - это руководитель предприятия в целом или руководители отдельных частей предприятия, осуществляющие интеграцию работы функциональных менеджеров и специалистов. В их задачи входит: выработка видения будущего, то есть картины того, какой должна быть организация в перспективе и как этого можно достичь; развитие потенциала организации и людей, работающих в ней; принятие необходимых действий для достижения поставленных целей. В соответствии с этим общие менеджеры концентрируют свое внимание на формировании и сохранении ценностей организации, на определении стратегических целей и направлений развития, на организации работы и распределении ресурсов, на контроле за ходом реализации планов
21. Информационное обеспечение системы управления персоналом.
Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информа-ции и системы документации (унифицированные и специальные).
При проектировании и разработке информационного обеспечения (ИО) системы управления наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для принятой технологии управления. Информационное обеспечение службы управления персоналом (рис. 3.16) укрупненно можно подразделить на внемашинное и внутрима-шинное. Такая классификация ИО может быть использована только при условии, что в подразделениях службы управления персоналом имеются средства вычислительной техники (например, персональные компьютеры или используемые ресурсы ВЦ организации).
Внемашинное информационное обеспечение включает: систему классификации и кодирования информации; системы управленческой документации; систему организации, хранения, внесения изменений в документацию.
Внемашинная информационная база представляет собой совокупность сообщений, сигналов и документов в форме, воспринимаемой человеком непосредственно, без применения средств вычислительной техники.
Во внемашинной сфере в процессе управления обмен информацией реализуется в виде движения документов между управляемой и управляющей системами: от органа управления к объекту следуют документы, содержащие плановую информацию (приказы, распоряжения, плановые задания, планы-трафики и т.п.); по линии обратной связи - от объекта к органу управления -следуют документы, содержащие учетно-отчетную информацию (информация о текущем или прошлом состоянии объекта управления). Внемашинное информационное обеспечение позволяет провести идентификацию объекта управления, формализовать информацию, представить данные в виде документов.
Внутримашинное информационное обеспечение содержит мас -сивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов. Основным элементом внутримашинного ИО является информационный массив, представляющий собой совокупность однородных записей. Структура массива, состав, порядок следования записей в массиве не зависят от типа машинного носителя. Поэтому на логическом уровне оценивается структура информационного массива, а на физическом уровне осуществляется реализация информационной базы с использованием современных технических средств.
В последнее время широкое распространение получило использование персональных компьютеров в структурных подразделениях организаций, в том числе в отделе кадров, отделах труда и заработной платы и т.д. В этой связи одной из центральных проблем проектирования информационного обеспечения службы управления персоналом является организация данных в памяти ЭВМ.
Недостатки традиционного подхода организации массивов информации в памяти ЭВМ, при котором разработка информационной базы ориентировалась на конкретные функциональные задачи, привели к необходимости ориентации собственно на информацию, на данные, что обусловило переход от проблемно-ори-ентированной базы д анных к информационно-ориентированной .
Все это обусловило новую организацию данных в ЭВМ, что нашло свое отражение в разработке банков данных, представляющих собой совокупность баз данных пользователей, технических и программных средств формирования и ведения этих баз.
Банк данных строится из баз данных, каждая из которых представляет собой совокупность данных, организованных по определенным правилам, предусматривающим общие принципы описания, хранения и манипулирования данными. В базе данных накапливается и постоянно обновляется информация в виде небольшого числа массивов, каждый из которых ориентирован на использование при решении многих задач управления. При этом основное внимание уделяется непрерывному поддержанию в системе точной динамической информационной модели объекта управления.
В этой связи открывается принципиально новая возможность использования ЭВМ несколькими пользователями, которые совместно разрабатывают и используют программы, обобщают получаемые результаты.
К разработке информационного обеспечения службы управления персоналом предъявляется ряд организационно-методических требований: рациональная интеграция обработки информации при минимальном дублировании информации в информационной базе, сокращение числа форм документов; возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах и во вну-тримашинной сфере; необходимая избыточность информационного обеспечения, позволяющая пользователям различного уровня получать информацию с различной степенью детализации.
22. Эффективность применения новых информационных технологий в деятельности кадровых служб.
информационная технология - это комплекс взаимосвязанных, научных, технологических, инженерных дисциплин, изучающих методы эффективной организации труда людей, занятых обработкой и хранением информации. Сами информационные технологии требуют сложной подготовки, больших первоначальных затрат и наукоемкой техники. Их введение должно начинаться с создания математического обеспечения, формирования информационных потоков в системах подготовки специалистов.
Виды информационных технологий:
Internet Explorer;
Opera;
Microsoft Office Outlook;
Adobe Photoshop.
Расширение границ применения современных информационных технологий, включая ресурсы Интернет, позволяет формировать более полную информационную базу о кадрах предприятия по всем аспектам по сравнению с той, которая представлена в настоящее время в большинстве отечественных пакетов по управлению кадрами и ограничивающаяся, в основном, исключительно первичной учетной информации. Таким образом, создаются условия для решения принципиально новых задач, к числу которых можно отнести, например, задачу планирования и распределения работ в рамках проектов и формирования рабочих групп на их выполнение. Привлечение полной базы данных о кадрах позволяет подбирать персонал в соответствии со спецификой предстоящих работ, исходя из объективных профессиональных и социально-психологических характеристик персонала.
В качестве другой задачи можно назвать такую, как создание платформы для получения информации об отклонениях в развитии кадровых процессов, требующих тактического или стратегического управленческого воздействия. В качестве таких комплексных индикаторов отклонений могут быть предложены, например, текучесть кадров, застой в движении кадров, старение кадров, снижение образовательного уровня кадров, снижение дисциплины и правопорядка, уровень динамики пополнения кадрового резерва, изменения качественного уровня принимаемого контингента кадров, штатный некомплект (качественный и количественный).
Расширение возможностей внедрения НИТ (новых информационных технологий) в процессы управления кадрами призваны совершенствовать их в направлении оптимизации затрат на персонал и повышения эффективности управления предприятием в целом за счет рационального использования его кадрового потенциала.
Незаменимость компьютерной технологии в том, что она дает возможность оптимизировать и рационализировать управленческую функцию за счет применения новых средств сбора, передачи и преобразования информации.
Современный этап развития общества характеризуется интенсивной информатизацией всех сфер его жизнедеятельности. Данный факт определяет необходимость широкого использования информационных технологий по всем направлениям развития общества. Использование информационных технологий (ИТ) предоставляет принципиально новые возможности для повышения эффективности работы органов государственной и муниципальной службы Российской Федерации.
23. Должностная инструкция менеджера по кадрам. Общие квалификационные требования к менеджерам по управлению персоналом.
Утверждено
Приказом Генерального директора
^
ООО «ХХХ»
И.И. Ивановым
№ 1 –ДИ от 01.02.2010г.
Должностная инструкция
Менеджер по персоналу
Администрация
1. Общие положения
1.1. Общая цель должности:
Обеспечение эффективного управления персоналом на вверенной территории.
Ведение кадрового делопроизводства в полном объеме.
1.3. Менеджер подчиняется: Генеральному директору Общества.
2. Квалификационные требования
К менеджеру по персоналу предъявляются следующие квалификационные требования:
Высшее образование;
Опыт работы по ведению кадрового делопроизводства от 1-го года;
Опыт поиска и подбора кадров;
Владение ПК – опытный пользователь;
Знание и опты работы в программе 1С – 7.7. версии;
Организаторские и аналитические способности;
Ориентация на конечный результат.
Знание организационной структуры компании.
Знание Трудового кодекса РФ и других законодательных и локальных актов и методических материалов по ведению кадровой документации по учету и движению персонала.
Знание кадрового делопроизводства в полном объеме.
Знание методов поиска и подбора персонала.
Знание порядка подсчета страхового стажа.
Знание правил и норм охраны труда, пожарной и экологической безопасности, правил внутреннего трудового распорядка, распоряжений, приказов, локальных актов, касающихся деятельности в должности.
На менеджера по персоналу возлагаются следующие обязанности:
Организует подбор, обучение и адаптацию кадров в организации.
Участвует в оценке деятельности персонала в организации, разрабатывает и реализует мероприятия по повышению квалификации работников организации и ротации кадров.
Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации, а также в соответствии с утвержденными внутренними формами.
Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации, а также другую установленную документацию по кадрам.
Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.
Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям.
Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих.
Вносит информацию о количественном, качественном составе работников, ротации кадров в принятые формы в организации, следит за их своевременным обновлением и пополнением.
Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.
Оформляет медицинские полисы для сотрудников.
Оформляет карточки пенсионного страхования.
На основе предоставленной информации бухгалтерией готовит отчет в пенсионный фонд - Индивидуальные сведения о страховом стаже и начислениях страховых взносов на обязательное пенсионное страхование застрахованных лиц.
Готовит и предоставляет необходимую информацию по персоналу в надзорные органы (Трудовая инспекция, ПФР, ФОМС, Военкомат).
Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.
Проводит мониторинг состояния мотивированности сотрудников, участвует в разработке предложений по мотивационным программам.
Собирает и анализирует информацию по ситуации на рынке труда, готовит предложения о внесении изменений в штатное расписание.
Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.
Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.
Составляет установленную отчетность.
Принимает необходимые меры по обеспечению сохранности/неразглашения персональных сведений о работниках организации
Менеджер по персоналу имеет следующие права:
Запрашивать от руководителей и сотрудников структурных подразделений и служб материалы и информацию, необходимую для выполнения должностных обязанностей.
Требовать от руководителей создания необходимых условий для выполнения служебных обязанностей и сохранности всех документов.
Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящих в компетенцию менеджера по персоналу.
Подавать предложения по совершенствованию своей работы.
За ненадлежащее исполнение или неисполнение возложенных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и трудового договора, нормами и правилами охраны труда и пожарной безопасности, менеджер по персоналу несет дисциплинарную ответственность в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
За совершение в процессе выполнения служебных обязанностей, административных правонарушений или уголовного преступления менеджер по персоналу несет ответственность в соответствии с административным и уголовным законодательством.
Менеджер по персоналу несет полную материальную ответственность за причинение материального вреда работодателю.
________________________ ____________________________ _______________________
(должность) (подпись) (Ф.И.О.)
«___»________________ 20 ___г.
24. Взаимодействие кадровых служб с линейными менеджерами
Обеспечивать конкурентные преимущества фирмы путем наращивания ее человеческого потенциала, всемерно поддерживая рост профессиональной компетентности работников. Сколь ни была бы притягательна корпоративная культура, однако разрыв между требованиями глобального рынка и потенциалом организации можно устранить главным образом за счет развития профессиональных навыков и умений у всего персонала корпорации. Развитие человеческих способностей, центрирование на уровне профессиональной компетентности работников становится лейтмотивом деятельности не только кадровых служб, но и линейных руководителей. При этом одни компании включают вопросы повышения уровня компетентности персонала в качестве составных частей в любую разрабатываемую стратегию, другие - рассматривают эту проблему как возможность реализации специальной инициативной стратегии, органично дополняемой другими конкурентными стратегиями корпорации.
В любом случае успех зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями (не всегда легко эксплицируемыми, а не то, чтобы стандартизированными) и существующим уровнем компетентности каждого работника. Составление этих планов основывается на моделях компетентности, разрабатываемых для каждой должностной позиции.
Руководителю совместно с HR-менеджером необходимо сформулировать задачи работы. Здесь очень важно быть готовым к тому, что руководитель может оказаться неспособным ставить конкретные задачи и понимать цели работы службы персонала. Обычно топ-менеджеры точно понимают необходимость подбора персонала, иногда они ставят задачи по обучению и мотивации. Дальше они могут испытывать затруднение, потому что плохо представляют себе, что еще можно планировать в работе службы персонала. Ведь руководитель на самом деле не профессионал и не может, да и не должен детально разбираться в этих вопросах.
Профессиональный HR-менеджер, выступая внутренним консультантом, должен помочь руководителю определить задачи службы персонала, составить список задач и предложить руководителю выбрать функции и задачи, определить их приоритетность и ресурсы, которые нужны для их выполнения. HR-менеджер должен также составить типовую должностную инструкцию для работников службы персонала и регламенты.
Для того, чтобы менеджер по персоналу составил свои предложения, ему следует понимать специфику данного бизнеса и знать цели бизнеса. Это значит, что надо проанализировать текущую ситуацию в компании, то есть изучить технологические процессы, финансовую ситуацию, документооборот, наличие сотрудников и анализ их квалификации, существующие инструменты работы с персоналом, имидж компании, как внешний, так и внутренний. Такое исследование должно быть быстрым, не затянутым по времени. В результате анализа надо выявить ключевую проблему, которая мешает компании двигаться вперед, и начать ее решать.
Построение отношений HR-менеджера с руководителями высшего, среднего и низового звена для того, чтобы быть партнером и решать задачи компании в целом, а не просто исполнять техническую работу.
Многое зависит от менеджеров по кадрам, но важнейшие решения принимаются на самом верху, владельцами компании и советом директоров.
Необходимо установить правила подчиненности и взаимоотношений, полномочия в принятии решений и процедуры их исполнения. Надо распределить функции и обязанности по работе с персоналом между линейными менеджерами, высшим руководством и службой персонала, обсудить взаимодействие и бизнес-процессы.
25. Критерии эффективности работы современной службы по управлению персоналом.
Для эффективной работы кадровой службы необходимо четко сформулировать функции, и убрать те которые только мешают или являются лишними в работе с персоналом. Количество функций службы персонала зависит от организации ее деятельности и, в большей степени, от понимания их важности в процессах организационного развития. Если руководство организации считает, что основным инструментом привлечения специалистов является заработная плата, а технической организацией и осуществлением этого процесса должны заниматься инспекторы отдела кадров, то и процесс привлечения и качество специалистов будут соответствующего уровня.
Для выявления эффективности функционирования службы управления персоналом необходимо проводить оценку ее деятельности.
Оценка деятельности служб управления персоналом - это систематический и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом. Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.). Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполняемой работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.
Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма. Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины.
Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и других бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников.
С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные каким-либо образом. Конечно, жалобы и проявления недовольства не всегда связаны с вопросами управления перcoналом. Они могут касаться различных сфер деятельности организации в любом случае рост количества и объективность жалоб свидетельствуют о неудовлетворенности работой, что, в свою очередь влечет рост абсентеизма и текучести. Эти факторы являются показателями того, насколько эффективна деятельность службы управления персоналом по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в организации.
Чтобы провести оценку эффективности деятельности служб управления персоналом можно использовать тест разработанный А.П. Егоршиным, тест состоит из 10 критериев оценки и дает представление о фактическом положении работы службы управления персоналом («как есть»), а так же его проектное значение («как должно быть») представленных в таблице.
Таблица. Оценка эффективности деятельности кадровой службы
№ п/п | Критерии оценки | Фактическое значение | Балл | Проектное значение | Балл | |
1 | Функции СУП | |||||
2 | Система приема на работу | |||||
3 | Комплектование подразделений | |||||
4 | Контрактная система | |||||
5 | Должностные инструкции | |||||
6 | Обучение персонала | |||||
7 | Должностные продвижения | |||||
8 | Аттестация | |||||
9 | Увольнение | |||||
10 | Политика сокращения штатов | |||||
11 | Итого | Итого | ||||
1 Функции СУП:
- только оформление документов - 1 балл;
- личным учётом и обучением - 2;
- аттестацией - 3;
- выполняет также ещё одну - две функции - 5;
- выполняет восемь стандартных функций - 8;
- выполняет более восьми функций - 10.
- без участия СУП - 0 баллов;
- по договорам с др. организациями, ведомствами - 2;
- через краткие публикуемые объявления - 3;
- благодаря публикациям с перечнем требований к работникам -5;
- существует специальный работник, который подбирает часть работников - 7;
- специалист, подбирающий большую часть работников - 10.
- случайно и по профессиональному принципу - 1;
- руководитель подбирает работника «на глаз», кто с кем будет работать - 3;
- существуют социально-психологические методы, но не применяются - 5;
- такие методы применяются только в отдельных подразделениях - 8;
- методы применяются в обязательном порядке - 10.
- отсутствует - 0;
- используется только для отдельных работников - 2;
- для многих работников в общем виде - 4;
- для немногих работников, но чётко предусматривает права, обязанности и санкции в случае невыполнения с обеих сторон - 7;
- практически для всех работников сверху донизу в чётко выраженной форме - 10.
- отсутствуют - 0;
- существуют для отдельных работников в самом общем виде - 2;
- для многих работников в обобщённом виде - 4;
- для немногих, но с кратким перечнем обязанностей и функций - 5;
- для немногих, но с очень подробным перечнем обязанностей и функций, дополняемым регламентом, контактами и режимом работы - 7;
- такие инструкции введены повсеместно - 10.
- отсутствует - 0;
- касается только подготовки по рабочим и техническим специальностям - 3;
- эпизодически устраиваются лекции и отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации - 4;
- лекционные курсы регулярны и на повышение посылаются многие работники - 6;
- существует единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учёбу - 8;
- система охватывает весь персонал - 10.
- продвижение по службе случайно и зависит от начальства - 0;
- зависит от начальства, которое учитывает деловые качества и отношение к работнику - 2;
- зависит от руководителя, которые объективно оценивают, проявляя волевые решения - 4;
- производится на конкурсной основе по объективным критериям - 7;
- существуют модели должностного и профессионального продвижения - 10.
- практически не проводится - 0;
- проводится от случая к случаю для отдельных категорий персонала -1;
- для большинства категорий персонала, но чисто формально - 3;
- практически для всех и по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, но нерегулярно - 5;
- по этим же методикам строго регулярно, каждые три, четыре, пять лет - 6;
- по тестовым методикам обеспечивающим автоматическое получение результатов каждые три года - 8;
- по тестовым методикам каждый год - 10.
- осуществляется просто, без проволочек и является рутиной - 0;
- руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию - 1;
- работники службы персонала или руководство несут моральную ответственность за факт увольнения - 5;
- каждый факт увольнения «по собственному желанию» (и несобственному) отражается на кармане работников службы персонала - 10.
- работников немедленно увольняют согласно трудового законодательства - 0;
- увольняющихся заранее предупреждают об этом - 1;
- стараются подыскать какую-нибудь другую работу - 3;
- ищут им другую работу обязательно по специальности - 5;
- профориентируют или дают новую специальность за свой счёт или совместно с предприятием, где будет работать сотрудник - 10.
Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла .
Оценка функционирования службы управления персоналом требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. В связи с этим возникает вопрос о том, как следует наилучшим образом организовать саму аналитическую работу, когда и с какой частотой следует проводить оценку и кто должен вести эту работу.
26. Роль и задачи службы кадров в формировании и поддержании корпоративной культуры в организации.
Корпоративную культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того, как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение.
основные функции корпоративной культуры:
а) накопление и передача ценностей, миссии и стратегических целей корпорации;
б) формирование системы внутренних коммуникаций корпорации;
в) развитие системы ее внешних связей;
г) определение норм отношений в трудовом процессе;
д)обеспечение самоорганизации, сплоченности коллектива, укрепление чувства коллегиальности и корпоративности.
подбор и расстановку кадров с учетом требований корпоративной культуры данной организации;
профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;
непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям корпоративной культуры;
воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию.
27. Кадровая политика организации.
Ка́дровая поли́тика - совокупность правил и норм , целей и представлений , которые определяют направление и содержание работы с персоналом . Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:
правилах внутреннего распорядка
коллективном договоре.
Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.
Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.
Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика. Делится на рациональную и авантюристскую.
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.
обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.
научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;
необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.
Мильнер Б.З.
Теория организации
Серия: Высшее образование
Издательство: М.: Инфра-М; Издание 6-е, перераб. и доп.
Переплет: твердый; 797 страниц; 2008 г.
ISBN: 978-5-16-003167-5; Формат: стандартный
Язык: русский
книга новая
Аннотация
Учебник для научных работников, преподавателей, студентов и аспирантов экономических ВУЗов, а также для всех, кто интересуется актуальными проблемами организации и управления.
В книге рассмотрены теория организации, ее место в системе наук, эволюция взглядов на ее сущность и структуру, роль и место человеческого фактора, формирование и функционирование организационных структур, уравление знаниями, использование информационны технологий, адаптация предприятий к рынку, интеграционные процессы, роль государства в управлении экономикой, реорганизация и эффективность организационных изменений, перспективные тенденции развития организаций. Представлен материал о лидерстве, организационном развитии и изменениях, роли нематериальных активов, административной реформе. В новое издание внесены дополнения, касающиеся реинжиниринга, компетенции организаций, государственно-частного партнерства, особых экономических зон, аутсорсинга и др.
ОГЛАВЛЕНИЕ
Предисловие к шестому изданию............................................................7
Предисловие к пятому изданию.............................................................11
Предисловие к четвертому изданию.....................................................15
Предисловие к третьему изданию.........................................................17
ВВЕДЕНИЕ...............................................................................................20
ЧАСТЫ. ОСНОВЫ.......................................................................................31
Глава 1. Теория организации в системе наук....................................31
Глава 2. Эволюция взглядов на организацию...................................37
Глава 3. Понятие и сущность организации........................................80
Глава 4. Жизненный цикл организации..............................................98
ЧАСТЬ II. СТРУКТУРЫ..............................................................................109
Глава 5. Структурный подход к организации..................................109
Глава 6. Централизация и децентрализация...................................122
Глава 7. Формирование горизонтальных связей.............................132
Глава 8. Линейно-функциональные и дивизиональные
структуры................................................................................................140
Глава 9. Проектное и матричное управление.................................153
Глава 10. Бюрократические системы.................................................160
Глава 11. Организационное проектирование....................................173
ЧАСТЬ III. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР.....................................................202
Глава 12. Профессиональное управление.........................................202
Глава 13. Лидерство.............................................................................210
Глава 14. Организационное поведение..............................................221
Глава 15. Организационная культура.................................................235
Глава 16. Доверие в организациях.....................................................248
Глава 17. Деловая репутация..............................................................267
ЧАСТЬ IV. ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ.........................................................277
Глава 18. Организация и методы принятия решений.......................277
Глава 19. Координация в организациях.............................................288
Глава 20. Организационные коммуникации.......................................294
Глава 21. Организационная эффективность.....................................309
ЧАСТЬ V. УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ.....................................................321
Глава 22. Нематериальные активы организации..............................321
Глава 23. Компетенция организаций..................................................329
Глава 24. Значение знаний для развития организаций....................335
Глава 25. Функция управления знаниями..........................................347
Глава 26. Новые формы организации................................................365
Глава 27. Концепция «управления талантами».................................387
ЧАСТЬ VI. ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ...................................397
Глава 28. Аппарат управления............................................................397
Глава 29. Информационные системы и сети.....................................410
Глава 30. Электронный бизнес...........................................................430
ЧАСТЬ VII. АДАПТАЦИЯ К РЫНКУ.........................................................444
Глава 31. Виды собственности и организация управления..............444
Глава 32. Формы организации предприятий......................................460
Глава 33. Акционерные общества......................................................475
Глава 34. Организация малых предприятий......................................491
ЧАСТЬ VIII. ИНТЕГРАЦИЯ........................................................................506
Глава 35. Корпоративные организации..............................................506
Глава 36. Финансово-промышленные группы...................................532
Глава 37. Транснациональные компании...........................................544
Глава 38. Международные совместные предприятия......................551
ЧАСТЬ IX. ГОСУДАРСТВО И ПРЕДПРИЯТИЕ.......................................561
Глава 39. Организация исполнительной власти................................561
Глава 40. Государственное регулирование и поддержка
предприятий.........................................................................577
Глава 41. Управление государственной собственностью...............597
ЧАСТЬ X. ПРЕОБРАЗОВАНИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ....................................607
Глава 42. Концепция организационных изменений...........................607
Глава 43. Организационное развитие................................................627
Глава 44. Реорганизация: этапы и методы........................................638
Глава 45. Организация слияния компаний........................................654
Глава 46. Эффективность организационных изменений.................663
ЧАСТЬ XI. БУДУЩЕЕ................................................................................671
Глава 47. Перспективные направления развития организаций......671
Глава 48. Организации с «внутренними рынками»...........................690
Глава 49. Сетевые организации..........................................................698
Глава 50. Виртуальные корпорации...................................................709
Глава 51. Многомерные организации.................................................716
Глава 52. Круговые корпорации..........................................................727
Глава 53. Интеллектуальные организации........................................732
Глава 54. Обучающиеся организации.................................................742
Хронология теории организации.........................................................755
Использованная и рекомендуемая литература.................................780
Список используемых терминов..........................................................791
Разработка проблем научного управления в начале XX века, сосредоточившая внимание на деятельности и специализации руководителя, столкнулась с необходимостью анализа построения организации в целом и формулирования принципов ее функционирования. Ответом на эту потребность практики стали работы Генри Файоля, предложившего ряд организационных принципов, кᴏᴛᴏᴩые он посчитал полезными для управления крупной угледобывающей компанией во Франции. Стоит заметить, что он рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации.
Принципы организации. Файоль предложил 14 принципов, хотя и утверждал, что их может быть намного больше. Группировка указанных принципов по разным признакам приводится в табл. 2.2.
Таблица 2.2
Группировка принципов Файоля
Структурные принципы |
Принципы процесса |
Принципы конечного результата |
Разделение труда |
Справедливость |
|
Единство цели и руководства |
Дисциплина |
Стабильность |
Соотношение централизации и децентрализации |
Вознаграждение персонала |
Инициатива |
Власть и ответственность |
Единство команд |
|
Подчинение главному интересу |
Структурные принципы лежат в основе создания системы взаимосвязанных задач, прав и ответственности. Организаторские функции включают дробление задач на более мелкие подзадачи, перегруппировку данных задач во взаимосвязанных подразделениях, назначение руководителя каждого подразделения и передачу ему прав и ответственности и, наконец, соединение подразделений цепью целевых команд. Изучим более подробно каждый из основных принципов организации управления.
1. Принцип разделения труда. Согласно Файолю, разделение и специализация труда - естественный способ произвести больше продукции с лучшими качественными характеристиками, прилагая те же усилия. Посредством специализации сокращается число объектов, на кᴏᴛᴏᴩые должны быть направлены внимание и усилия работника. Как отмечал Файоль, специализация рассматривается как лучшее средство использования индивидуумов и групп людей. При всем этом разделение труда имеет ϲʙᴏи пределы, кᴏᴛᴏᴩые не могут быть превышены. Нужно помнить, такие методы упрощения труда, как стандарты работ и исследование в действии и во времени, акцентировали внимание на технических сторонах работы, а не на поведенческих. Позднее, в начале 1930-х годов, появился подход, описывающий человеческие отношения и позволяющий более углубленно рассматривать разделение труда в организациях с учетом влияния человеческого фактора.
2. Принцип
единства цели и руководства. Виды работ, кᴏᴛᴏᴩые побудут в результате
разделения труда, должны быть скоординированы и направлены к единой цели.
Процесс группировки задач по определенным признакам называется департаментализацией.
Файоль не выделил базис для департаментализации, но он действительно выработал
основное направление, в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с кᴏᴛᴏᴩым деятельность, имеющая общую
цель, должна производиться по единому плану и управляться одним руководителем.
Принцип объясняет необходимость назначения руководителя для координации
взаимозависимой деятельности. Материал опубликован на http://сайт
3. Принцип соотношения централизации и децентрализации. Этот принцип связан с увеличением или снижением объема власти руководителя, что позволяет говорить о той или иной степени централизации и децентрализации. Принцип утверждает, что для каждой ситуации существует оптимальный баланс между централизацией и децентрализацией и что ϶ᴛᴏт баланс нельзя определить без учета способностей руководителя, кᴏᴛᴏᴩый координирует деятельность департаментов (отделов)
4. Принцип власти и ответственности. Этот принцип утверждает, что должна существовать связь между ответственностью руководителя и той властью, кᴏᴛᴏᴩой он наделен. Желательная связь состоит в равенстве данных двух факторов. Оценить эту связь, особенно при исследовании задач руководителей высшего уровня, весьма сложно. Суть дела в том, что поскольку ответственность передана руководителю, то ему должны быть даны и права отдавать приказы, и власть требовать их исполнения.
5. Принцип цепи. Естественный результат применения предыдущих четырех принципов - создание соподчиненной цепи руководителей от высших звеньев управления до низших уровней. Цепь - ϶ᴛᴏ путь для вертикальных связей в организации. Соответственно все связи от низшего уровня должны пройти через каждого руководителя в цепи команд. А связи, идущие сверху, должны пройти через каждую подчиненную единицу, прежде чем они достигнут требуемого уровня. Именно такая цепь будет результативной до того предела, когда: 1) задания однозначно определены; 2) деятельность департаментов базируется на четко установленном базисе и определенных критериях; 3) полномочия специально передаются на нижестоящие уровни управления. В тоже время крайне важно учитывать возможность существования горизонтальных связей. Стоит сказать, для руководителя часто крайне важно контактировать с другими сослуживцами на том же уровне организации.
Рассмотренные выше пять принципов определяют главные вопросы, требующие решения при создании структуры задач и власти. Стоит заметить, что они не будут подробно фиксированными правилами, а исключительно намечают ведущие направления в деятельности руководителей.
Принципы процесса сосредоточены на действиях руководителей, направляющих деятельность организации, особенно когда руководители общаются с подчиненными. Справедливость руководителей рассматривается как основной фактор побуждения наемных работников к добросовестному выполнению ϲʙᴏих задач. Принцип справедливости отражен и в справедливом вознаграждении. Этот принцип гласит, что оплата труда должна ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙовать объему и качеству выполненной работы.
Принцип дисциплины относится к практике заключения стабильных соглашений между производственной организацией и ее наемными работниками. При ϶ᴛᴏм должно предусматриваться применение санкций в случае невыполнения соглашений. Применение санкций должно осуществляться в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с принципом справедливости и подчинения личных интересов общим. Это означает, что в конфликтных ситуациях общие интересы должны превалировать над интересами индивидуума.
Согласно принципу единства команд руководитель никогда не должен демонстрировать ϲʙᴏе превосходство в общении с подчиненными или нарушать цепь команд. Считается, что любой исполнитель должен подчиняться только одному начальнику. Именно такая связь и взаимодействие учитываются при формировании организационных структур.
Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации. Хорошо спланированная и направленная деятельность организации должна характеризоваться порядком и стабильностью, а рабочие - инициативным выполнением ϲʙᴏих задач. Эти атрибуты деятельности организации, по Файолю, могут проистекать из ощутимого использования принципов структуры и процесса.
- Правила препинания. Пунктуационная норма. Значение пунктуации в русском языке. Виды знаков препинания, которые есть в русском языке
- Пьесы на немецком языке для детей - Немецкий язык онлайн - Start Deutsch Сценарий детских пьес на немецком языке
- Запятые при обращении и междометии
- Знаки препинания при обращении