Таблица типы поведения человека в организации. Типы поведения человека в организации
13.3.3. Правовой режим нематериальных активов
Правовой режим нематериальных активов определяется Положением по бухгалтерскому учету «Учет нематериальных активов», утвержденным приказом Минфина России от 16 октября 2000 г. № 91н. К нематериальным активам относится имущество, обладающее одновременно следующими признаками:
а) отсутствие материально-вещественной (физической) структуры;
б) возможность идентификации (выделения, отделения) организацией от другого имущества;
в) использование в производстве продукции, при выполнении работ, оказании услуг или для управленческих нужд;
г) использование в течение длительного времени, то есть срока полезного использования, продолжительностью свыше 12 месяцев или обычного операционного цикла, если он превышает 12 месяцев;
д) организацией не предполагается последующая перепродажа данного имущества;
е) способность приносить организации экономические выгоды (доход) в будущем;
ж) наличие надлежаще оформленных документов, подтверждающих существование самого актива и исключительного права у организации на результаты интеллектуальной деятельности (патенты, свидетельства, другие охранные документы, договор уступки патента, товарного знака и т. п.).
К нематериальным активам относятся обладающие перечисленными признаками исключительные права на результаты интеллектуальной деятельности (изобретения, полезные модели, промышленные образцы, программы для ЭВМ и базы данных, селекционные достижения) и приравненные к ним средства индивидуализации (товарные знаки, знаки обслуживания, наименования мест происхождения товаров).
В составе нематериальных активов учитываются также:
1) организационные расходы – расходы, связанные с образованием юридического лица, признанные в соответствии с учредительными документами вкладом участников (учредителей) в уставной (складочный) капитал. Расходы организации, связанные с возникающей в ходе ее функционирования необходимостью переоформления учредительных и других документов (при изменении видов деятельности, представлении образцов подписей должностных лиц и пр.), изготовления новых штампов, печатей не относятся к нематериальным активам, а подлежат учету в составе общехозяйственных расходов;
2) деловая репутация.
В состав нематериальных активов не включаются интеллектуальные и деловые качества персонала организации, его квалификация и способность к труду, поскольку они неотделимы от своих носителей и не могут быть использованы без них.
Учитываются нематериальные активы в сумме затрат на их приобретение, изготовление и расходов по доведению их до состояния, в котором они пригодны к использованию в запланированных целях.
Нематериальные активы могут быть внесены учредителями (собственниками) организации в счет их вкладов в уставный капитал организации, получены безвозмездно, приобретены организацией в процессе ее деятельности.
Необходимо учитывать, что в качестве вклада в имущество организации могут вноситься имущественные права либо иные права, имеющие денежную оценку. В связи с этим таким вкладом не может быть объект интеллектуальной собственности (патент, объект авторского права и т. п.) или «ноу-хау». Однако в качестве вклада может быть признано право пользования таким объектом, передаваемое организации в соответствии с лицензионным договором, который должен быть зарегистрирован в предусмотренном законодательством порядке (см. п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 1 июля 1996 г. № 6/8 «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой ГК РФ»).
Стоимость нематериальных активов погашается путем начисления амортизации . Амортизационные отчисления определяются линейным или нелинейным способами в зависимости от срока полезного использования и амортизационной группы.
Из книги Всё об УСН (упрощенной системе налогообложения) автора Терехин Р. С.4.2.2. Приобретение нематериальных активов, а также создание нематериальных активов самим налогоплательщиком Нематериальные активы – это приобретенные или созданные налогоплательщиком результаты интеллектуальной деятельности, иные объекты интеллектуальной
Из книги Бухгалтерский учет автора Мельников Илья автора Виноградов Алексей Юрьевич3.9. Продажа нематериальных активов Организация может расстаться с принадлежащим ей нематериальным активом в следующих основных случаях:– продажа (уступка прав);– списание;– передача в виде вклада в уставный (складочный) капитал других организаций;– безвозмездная
Из книги Азбука бухгалтерского учета автора Виноградов Алексей Юрьевич3.10. Списание нематериальных активов Нематериальные активы списываются с баланса организации, если они перестают использоваться. При списании объекта нематериальных активов организация может нести расходы: объект может быть не полностью самортизирован, в некоторых
Из книги Нематериальные активы: бухгалтерский и налоговый учет автора Захарьин В Р1.1. Объекты нематериальных активов 1.1.1. Общие положения В составе объектов нематериальных активов, как правило, учитываются объекты интеллектуальной собственности, которые представляют собой права на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним
автора Крюков Андрей ВитальевичКлассификация нематериальных активов К нематериальным активам, в частности, относятся:1) произведения науки, литературы и искусства;2) программы для электронных вычислительных машин;3) изобретения, полезные модели, селекционные достижения;4) секреты производства
Из книги Бухгалтерский учет с нуля автора Крюков Андрей ВитальевичАмортизация нематериальных активов Нематериальные активы используются длительное время, и в течение этого времени их стоимость включается в себестоимость продукции путем начисления износа. Амортизацию в бухгалтерском учете можно начислять одним из следующих
автора Коллектив авторовIV Амортизация нематериальных активов 23. Стоимость нематериальных активов с определенным сроком полезного использования погашается посредством начисления амортизации в течение срока их полезного использования, если иное не установлено настоящим Положением.По
Из книги 25 положений по бухгалтерскому учету автора Коллектив авторовV Списание нематериальных активов 34. Стоимость нематериального актива, который выбывает или не способен приносить организации экономические выгоды в будущем, подлежит списанию с бухгалтерского учета.Выбытие нематериального актива имеет место в случае: прекращения
Из книги Бухгалтерский учет: Шпаргалка автора Коллектив авторов41. Учет нематериальных активов Согласно Положению по бухгалтерскому учету «Учет нематериальных активов» (ПБУ 14/2007) (утв. приказом Министерства финансов РФ от 27 декабря 2007 г. № 153н) для принятия к бухгалтерскому учету объекта в качестве нематериального актива (НА)
Из книги Доходы и расходы по УСН автора Суворов Игорь Сергеевич5.3. Расходы на приобретение нематериальных активов, а также создание нематериальных активов самим налогоплательщиком Данные расходы принимаются налогоплательщиками в следующем порядке:1) в отношении приобретенных (созданных самим налогоплательщиком) нематериальных
Из книги Учредитель и его фирма [От создания ООО до выхода из него] автора Анищенко Александр ВладимировичВнесение нематериальных активов О том, что в качестве нематериальных активов фирма может учесть организационные расходы учредителя, мы рассказывали в предыдущей главе.Однако понятно, что одними организационными расходами дело не ограничивается.В соответствии с
автора Смагина И А13.3. Правовой режим отдельных видов имущества С экономико-юридической точки зрения имущество предпринимателей можно разделить на следующие виды: основные средства; оборотные средства; нематериальные активы; капитал; фонды и резервы
Из книги Предпринимательское право автора Смагина И А13.3.1. Правовой режим основных средств Правовой режим основных средств установлен НК РФ, Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденным Приказом Министерства финансов РФ от 29 июля 1998 г. № 34н и Положением по
Из книги Предпринимательское право автора Смагина И А13.3.2. Правовой режим оборотных средств Правовой режим оборотных активов определяется Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденным Приказом Министерства финансов РФ, Положением по бухгалтерскому учету
Из книги Предпринимательское право автора Смагина И А13.3.4. Правовой режим капиталов, фондов и резервов организации Уставный (складочный) капитал (паевой фонд)представляет собой зарегистрированную в учредительных документах совокупность вкладов (долей, акций, паев) учредителей (участников) организации. Порядок формирования
Правовой режим нематериальных активов
Объекты, относящиеся к нематериальным активам (НМА). Выделим объекты, которые одинаково признаны НМА Положением по бухгалтерскому учету "Учет нематериальных активов" (ПБУ 14/2000)*(575) и НК РФ.
К ним относятся:
Исключительное право патентообладателя на изобретение, промышленный образец, полезную модель;
Исключительное право на товарный знак, знак обслуживания, наименование мест происхождения товаров;
Исключительное право патентообладателя на селекционные достижения.
НК РФ, наряду с указанными объектами, признает в качестве нематериальных активов (в отличие от ПБУ 14/2000) также право на фирменное наименование организации и владение ноу-хау, секретной формулой или процессом, информацией в отношении промышленного, коммерческого или научного опыта. При этом перечень НМА по НК РФ является примерным (п. 3 ст. 257 НК РФ), а по ПБУ - исчерпывающим.
В то же время в соответствии с ПБУ 14/2000 являются НМА (в отличие от НК РФ) деловая репутация организации и организационные расходы*(576). Правом на деловую репутацию, на защиту этого права обладают как граждане, так и юридические лица (ст. 150, п. 7 ст. 152 ГК РФ).
Однако сама по себе деловая репутация (права на нее) как нематериальное благо не является объектом бухгалтерского учета.
Объектом учета она становится, в случае если цена покупки имущественного комплекса организации выше или ниже цены имущества этого комплекса по балансу продавца.
Если цена выше, считается, что в состав имущественного комплекса входит положительная деловая репутация, а если ниже - отрицательная.
Нематериальным активом признается лишь положительная деловая репутация. Ее денежную оценку ПБУ 14/2000 рассматривает как надбавку к цене имущественного комплекса, которую покупатель платит в ожидании будущих экономических выгод. Указанный актив принимается к учету как отдельный инвентарный объект. Приобретенная деловая репутация амортизируется в течение 20 лет (но не более срока деятельности организации).
Приобретение имущественного комплекса с отрицательной деловой репутацией означает, что на момент покупки покупатель совершает вроде бы выгодную сделку (он платит меньше, чем объект стоит по балансу продавца), однако это не всегда сулит ему получение выгод от использования такого объекта в будущем. Разница в цене в таком случае формирует доход организации-покупателя и учитывается ею как доходы будущих периодов (а не в качестве НМА). Далее "стоимость" отрицательной деловой репутации (доходы будущих периодов) равномерно относится на финансовые результаты организации как операционный доход (п. 29 ПБУ 14/2000).
В состав нематериальных активов не включаются интеллектуальные и деловые качества персонала организации, его квалификация и способность к труду, поскольку они неотделимы от своих носителей и не могут быть использованы без них (п. 4 ПБУ 14/2000; п. 3 ст. 257 НК РФ).
В состав нематериальных активов не включаются также не давшие положительного результата научно-исследовательские, опытно-конструкторские и технологические работы (п. 2 ПБУ 14/2000; п. 3 ст. 257 НК РФ), не законченные и не оформленные в установленном порядке результаты этих работ, материальные объекты (материальные носители), в которых выражены произведения науки, литературы, искусства, программы для ЭВМ и базы данных (п. 2 ПБУ 14/2000).
Условия принятия к учету объектов в качестве нематериальных активов. В соответствии с п. 3 ПБУ 14/2000 для принятия к бухгалтерскому учету активов к качестве нематериальных необходимо единовременное выполнение следующих условий:
а) отсутствие материально-вещественной (физической) структуры. Творческий замысел автора может быть воплощен в вещах: изобретение - в опытном образце, промышленный образец - в изделии, полезная модель - в конструкции нового механизма, программа для ЭВМ - записана на диске. Но к учету принимаются исключительные права на изобретение, полезную модель, промышленный образец. Затраты на создание опытных образцов входят в состав затрат, формирующих стоимость НМА;
б) возможность идентификации (выделения, отделения) организацией от другого имущества. Отметим, что ПБУ некорректно сравнивает НМА с другим имуществом, в то время как НМА к имуществу не относятся. Странно было бы сравнивать НМА и идентифицировать их от основных средств, объектов незавершенного строительства и других материальных активов. Идентифицировать конкретный НМА необходимо от других НМА. Например, право на одно изобретение от другого, право на изобретение от права на полезную модель;
в) использование в производстве продукции, при выполнении работ или оказании услуг либо для управленческих нужд организации. Использование в производстве, например, изобретения означает, что правообладатель изготавливает продукцию, в которой воплощено, материализовано изобретение;
г) использование в течение длительного времени, т.е. срока полезного использования, продолжительностью свыше 12 месяцев или обычного операционного цикла, если он превышает 12 месяцев;
д) организацией не предполагается последующая перепродажа данного НМА. Относительно НМА правильнее было бы говорить не об их продаже (предметом купли-продажи являются вещи), а об уступке всех прав на изобретение, о передаче исключительного права на программу для ЭВМ полностью другому лицу на основании авторского договора;
е) способность приносить организации экономические выгоды (доход) в будущем;
ж) наличие надлежаще оформленных документов, подтверждающих существование самого актива и исключительного права у организации на результаты интеллектуальной деятельности (патенты, свидетельства, другие охранные документы, договор уступки (приобретения) патента, товарного знака и т.п.
Обратим внимание, что нематериальными активами являются исключительные права в их денежной оценке, а не объекты этих прав - изобретения, полезные модели, промышленные образцы, произведения. Соответственно приобретаются не патенты на изобретения, а исключительные права на них, не сами товарные знаки - а исключительные права на них.
Основания возникновения прав на НМА. Исключительные права на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации юридического лица и его продукции возникают у правообладателя в результате создания указанных объектов интеллектуальной собственности и их государственной регистрации на имя правообладателя в установленном законодательством РФ порядке. Если изобретение, полезная модель, промышленный образец созданы работниками в связи с выполнением ими своих трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя, право на получение патента на эти объекты принадлежит работодателю*(577) (иное может быть предусмотрено договором между ним и работником - автором изобретения).
По договорам на выполнение НИР и ОКТР право на использование результатов работ, в том числе способных к правовой охране, принадлежит, если иное не предусмотрено договором, заказчику. Исполнитель же вправе использовать созданный им результат лишь для собственных нужд (ст. 772 ГК РФ). Это означает, что по общему правилу именно у заказчика возникает право запатентовать изобретение на свое имя и приобрести исключительное право на него. НМА в таких случаях появляются у заказчика при создании для него результата интеллектуальной деятельности исполнителем по договору.
НМА могут быть приобретены у других лиц за плату, получены в качестве вкладов в уставные (складочные) капиталы хозяйственных обществ и товариществ, получены безвозмездно.
Независимо от возмездности (или безвозмездности) приобретения НМА они являются объектами бухгалтерского учета. Однако НК РФ признает объектами налогового учета лишь НМА, созданные самой организацией, либо созданные для нее на возмездной основе, либо приобретенные ею за плату (п. 3 ст. 257 НК РФ).
Первоначальная стоимость НМЛ. НМА принимаются к бухгалтерскому учету по первоначальной стоимости.
Первоначальная стоимость НМА, приобретенных за плату, представляет собой суммированную стоимость, которая складывается из фактических расходов на их приобретение, в частности:
Сумм, уплаченных правообладателю за уступку исключительного права;
Сумм, уплаченных консультантам, посредникам за услуги, связанные с приобретением НМА;
Регистрационных сборов, таможенных пошлин, патентных пошлин и иных аналогичных платежей, связанных с приобретением исключительных прав у правообладателя.
После приобретения исключительных прав могут возникать дополнительные расходы на приведение изобретения, полезной модели, промышленного образца, программ и баз данных для ЭВМ в состояние, пригодное к использованию в запланированных целях. Например, программа модифицируется (перерабатывается), адаптируется под конкретные технические средства пользователя. Расходы на оплату этих работ, услуг увеличивают стоимость НМА.
Первоначальная стоимость НМА, созданных самой организацией, определяется как сумма фактических затрат на их создание.
При внесении НМА в качестве вкладов в уставные (складочные) капиталы организаций их первоначальная стоимость определяется исходя из денежной оценки, согласованной учредителями, участниками организации, а в установленных случаях - согласованной ими на основе оценки, произведенной независимым (профессиональным) оценщиком.
Первоначальная стоимость НМА, полученных организацией безвозмездно, определяется по рыночной стоимости на дату принятия к бухгалтерскому учету.
Амортизация НМА. Амортизируемыми являются те НМА со сроком полезного использования свыше 12 месяцев, которые имеют первоначальную стоимость не менее 10 000 рублей (п. 1 ст. 256 НК РФ). НМА с первоначальной стоимостью менее этой суммы амортизации не подлежит. Стоимость такого НМА в целях налогообложения включается в состав материальных расходов в полной сумме по мере практического использования в производстве.
НК РФ предусматривает два метода амортизации - линейный и нелинейный (формулы расчетов норм амортизации приведены в ст. 259 НК РФ). При этом с позиций НК РФ амортизации подлежат лишь НМА, приобретенные организацией на возмездной основе либо созданные ею (или для нее исполнителями).
ПБУ 14/2000 называет три способа начисления амортизации:
Линейный;
Способ уменьшаемого остатка;
Способ списания стоимости пропорционально объему продукции (работ).
Правила расчета амортизации указаны в п. 16 ПБУ 14/2000.
Выбранный организацией способ амортизации отражается в ее учетной политике - налоговой, бухгалтерской.
Амортизация НМА, приобретенных организацией безвозмездно, произведенная по правилам ПБУ 14/2000, в налоговых целях не признается. Соответственно начисление амортизации по таким активам не входит в состав затрат организации (себестоимости производимого ею продукта) и не уменьшает налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.
Амортизация НМА производится за каждый месяц их использования в течение всего срока полезного использования.
Срок полезного использования НМА устанавливается самой организацией при принятии НМА к бухгалтерскому учету.
При этом за основу берут сроки действия патентов, свидетельств и других документов, подтверждающих наличие у лица исключительных прав, ожидаемые сроки использования этого объекта, в течение которых организация планирует получать экономические выгоды (доход).
Например, патент на изобретение действует в течение 20 лет с даты подачи заявки на изобретение в федеральный орган исполнительной власти по интеллектуальной собственности. Организация исходя из опыта патентной работы и ценности изобретения установила срок полезного использования НМА в 10 лет.
По НМА, по которым срок полезного использования определить невозможно, амортизация рассчитывается исходя из срока в 20 лет (согласно п. 2 ст. 258 НК РФ - 10 лет), но не более срока деятельности организации.
Исключительные права - абсолютные: все обязаны воздерживаться от нарушения этих прав. Они не относятся к категории имущественных прав, поскольку объекты этих прав представляют собой не вещи, а результаты интеллектуальной деятельности или средства индивидуализации юридического лица или его продукции (например, товарный знак, фирменное наименование).
Между тем законодательство о бухгалтерском учете и налоговое законодательство не всегда проводят четкую грань между имуществом и исключительными правами, учитываемыми в качестве нематериальных активов.
Так, в п. 1 ПБУ 14/2000 говорится, что ПБУ устанавливают правила формирования информации о нематериальных активах организаций, находящихся у них на праве собственности, хозяйственного ведения, оперативного управления. Как видим, объекты интеллектуальной собственности смешиваются с имуществом как объектом права собственности.
Объектами бухгалтерского учета являются имущество организаций, их обязательства и хозяйственные операции (ст. 3 Закона о бухгалтерском учете). Как видим, исключительные права как объект учета не выделяются и по сути поглощаются понятием "имущество".
Результаты интеллектуальной деятельности и иные объекты интеллектуальной собственности, если их первоначальная стоимость превышает 10 000 рублей, отнесены НК РФ к амортизируемому имуществу (ст. 256 НК РФ).
В отличие от вещи, которой в конкретный момент времени может фактически владеть и пользоваться только одно лицо, изобретением, иной технической идеей могут воспользоваться сразу и одновременно множество лиц. Соответственно понятия владения, пользования для характеристики содержания исключительного права в законах, посвященных объектам интеллектуальной деятельности, не применяются.
Принадлежность произведения, технической идеи ее создателю, иному правообладателю можно обозначать через термин "обладание правом" (отсюда широко применяемый термин "правообладатель").
Право на использование изобретения, иной технической идеи осуществляется путем изготовления и введения в хозяйственный оборот продукта, содержащего изобретение, иную техническую идею.
Использование программы для ЭВМ - это различные действия по введению их в хозяйственный оборот (воспроизведение, распространение).
Правообладатель может отказаться от исключительного права, передав его другому лицу, а может, оставаясь правообладателем, разрешить использование своего произведения, изобретения пользователю.
Отражение в учете операций, связанных с приобретением НМА. Если исключительные права приобретены в порядке правопреемства (когда у одного лица право прекращается, а у другого - возникает), новый правообладатель учитывает их как НМА на счете 04 "Нематериальные активы".
При заключении между правообладателем и пользователем лицензионного договора, договора коммерческой концессии, авторского договора о частичной передаче прав на использование программ для ЭВМ и баз данных исключительные права сохраняются у правообладателя. Начисление амортизации по ним производится правообладателем.
У пользователя, которому разрешено использование изобретения, полезной модели, промышленного образца, программы для ЭВМ и базы данных, право на использование отражается на забалансовом счете в оценке, указанной в соответствующем договоре (аналогично тому, как за балансом отражается аренда имущества).
У человека имеются две степени свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения - принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой - может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию.
Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости, склонностью к нему. В зависимости от того, как сочетаются основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации.
Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.
Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне желательны, добросовестное подчинение будут иметь неблагоприятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а достижение комфортного состояния.
Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. При этом у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.
Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Было бы неверным считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, существенно осложняющих жизнь организации и даже наносящих ей большой ущерб.
теория поведение личность трудовой
У человека есть две степени свободы в построении своего поведения в организации, с одной стороны, он имеет свободу в выборе форм поведения - признавать или не признавать, что существуют формы и стандарты поведения в организации, а с другой - может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию.
Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными причинами, понимание его необходимости, склонность к нему. В зависимости от того, как компоненты сочетаются, могут быть выделены четыре типа человеческого поведения в организации.
Первый тип поведения (лояльный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, пытаясь вести себя таким образом, что его действия не могут быть в конфликте с интересами организации. Он искренне пытается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми стандартами поведения. Результаты деятельности такого человека в значительной степени зависят от его личных возможностей и навыков и, как правильно определяют содержание его роли. Для этих людей, руководство и подчинение является осознанной необходимостью, в том числе тех, которые возникают из чувства долга.
Второй тип поведения ("приспособленец") характеризуется тем, что человек не принимает ценности организации, тем не менее, пытается вести себя с соблюдением норм поведения, принятых в организации. Он делает все, по правилам, но его не следует рассматривать в качестве надежного члена организации, хотя этот хороший исполнительный работник может в любое время выйти из организации или совершить действия, противоречащие его интересам, но в соответствии со своими собственными. Для этих людей, руководство или подчинение внутри желательно добросовестный подчинение будет иметь негативные последствия из-за ориентации в реализации задач, и достижение комфортного состояния.
Третий тип поведения ("оригинал") характеризуется тем, что люди принимают ценности организации, но не принимают его в существующих кодексов поведения. В то же время он может испытывать много трудностей в отношениях с коллегами и руководством. В случае, когда организация может отказаться от установленных стандартов поведения по отношению к тем из своих членов и предоставлять им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, чтобы успешно адаптироваться к организационной среде.
Четвертый тип поведения ("бунтарь") характеризуется тем, что человек не принимает никакого кодекса поведения или ценностей организации, все время находится в противоречии с организационной средой и создает конфликты. Необходимость определенного типа поведения для таких людей вынуждена навязанные извне, из-за отсутствия понимания как важности и необходимости ценностей и норм поведения в организации, а также отсутствие соответствующих навыков и привычек. В этих условиях, функции управления или подчинения воспринимаются как насилие против личности, нападение на свободу является внутренним протестом, а иногда и гневом. Было бы неверно полагать, что этот тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, которые ведут себя подобным образом, ей не нужны. Тем не менее, в большинстве случаев, "бунтари" приводят ко многим проблемам, значительно усложняя жизнь организации и даже нанося ей значительный ущерб.
1.2 Основные типы поведения человека в организации
У человека имеются две степени свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения - принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой - может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию.
Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости, склонностью к нему. В зависимости от того, как сочетаются основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации.
Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.
Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне желательны, добросовестное подчинение будут иметь неблагоприятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а достижение комфортного состояния.
Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. При этом у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.
Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Было бы неверным считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, существенно осложняющих жизнь организации и даже наносящих ей большой ущерб.
1.3 Исследование основополагающих начал поведения человека
В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу.
В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация - ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.
«Мотивация является базовым процессом для управления поведением человека на рабочем месте. Мотивацию не следует отождествлять с поведением, так как одно и то же поведение может быть вызвано разными мотивами, более того, одни и те же мотивы по-разному будут действовать на разных людей.»
Хотя причины поведения гораздо шире, чем их можно объяснить с помощью одной лишь только мотивации, ее значение трудно переоценить. Некоторые мотивы являются социальными табу, поэтому о них особенно трудно судить. Единой классификации мотивов не существует.
Как правило, мотивы разделяют на первичные (т.е. врожденные и обусловленные физиологией) и вторичные мотивы (т.е. социально обусловленные). Ряд мотивов легко отнести к первичным или вторичным, некоторые квалифицировать трудно. Поэтому делаются попытки ввести более сложное разделение мотивов, например, вводится понятие основного мотива. К нему относят такие мотивы, как мотив привязанности, который с одной стороны, связан с первичным сексуальным мотивом, а с другой стороны, со вторичным мотивом принадлежности, мотив любопытства, творчества и желания манипулировать.
К первичным мотивам относят жажду, голод, потребность в сне, избегание боли и теплового дискомфорта, секс и материнский инстинкт. Первичные мотивы в развитых странах в основном удовлетворены, и поэтому для проблемы трудовой мотивации они не столь критичны, как вторичные мотивы. Важно и то, что первичные мотивы для всех людей одинаковы, хотя степень их актуализации различна. Термин первичные не означает, что эти мотивы сильнее вторичных.
Вторичные мотивы наиболее интересны с точки зрения проблем трудовой мотивации. Чтобы относиться к категории вторичных мотивов, мотив должен быть приобретенным. Важно, что большинство вторичных мотивов человек может удовлетворить только через свое участие в организации, поэтому эти мотивы так важны для организационного поведения.
«Восприятие - процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой активную подсознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Поскольку восприятие во многом субъективный процесс, оно содержит в себе возможности полного или частичного искажения или потери информации. В результате восприятия могут возникнуть различного рода субъективные реакции на воспринимаемый объект: принятие, отторжение, «поведение страуса.»
На восприятие оказывают влияние следующие основные обстоятельства как объективного, так и субъективного характера:
Ситуация, в которой поступает информация или происходит знакомство (если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более благожелательным, чем объект этого на самом деле заслуживает, и наоборот, в негативной ситуации все представляется гораздо худшим, чем есть на самом деле);
Глубина видения реальной ситуации (много знающий и понимающий человек обычно спокойнее относится к другим людям и происходящим событиям, менее склонен их драматизировать или превозносить, чем тот, чей кругозор ограничен);
Личностные и социальные характеристики воспринимаемого объекта (доброжелательность, манера поведения, внешность, пол, возраст, национальность, должность, служебное положение и пр.);
Стереотипы и предрассудки присущие человеку.
На восприятие влияет также его избирательность (воспринимается не вся информация о человеке), глобальность (объект воспринимается как единое целое, а не как совокупность взаимосвязанных элементов), недостаточная структурированность (все, кроме главного, воспринимается как фон, похожее воспринимается как единое, выделяются и объединяются сходные объекты, все соотносится со старым опытом).
Восприятие часто осложняется непредсказуемостью поведения людей, которое зависит от многих, порой самых неожиданных обстоятельств, в том числе сознательных действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытие или искажение информации о себе, неспособности правильно себя преподнести, ожиданий, чувств и т.п.). Оно влияет на поведение людей не непосредственно, а преломляясь через ценности, верования, принципы, уровень притязаний.
«К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут принять совсем разные решения. И это будет определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий.»
Критериальная база любого человека складывается из следующих элементов:
Расположение к людям, событиям, процессам (проявляется в том, что человек ведет себя в соответствии с априорным положительным или отрицательным отношением к явлению, объекту, процессу или человеку). Наиболее важными для эффективного управления и установления хороших отношений в коллективе являются три типа расположения - удовлетворенность работой, увлеченность работой, приверженность организации;
Совокупность ценностей, разделяемых данным человеком (набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений и процессов и окружающих его людей). Ценности обычно сформулированы в виде заповедей, утверждений, общих норм и могут разделяться большими группами людей. Ценности бывают двух видов - относящиеся к цели жизни, желаемым результатам и относящиеся к средствам, используемым для достижения целей;
Верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлении, процессе, человеке, которые люди используют при их восприятии). По поводу одного и того же объекта может быть множество различных верований, так как обычно верования относятся к различным характеристикам объекта. Верования вырабатываются на основе индивидуального опыта, а также на основе информации, поступающей извне.
Принципы, которым человек следует в своем поведении (формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой ее проявления в виде определенных норм поведения, ограничений, реакции на явления, процессы, людей). Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно, однако чаще всего они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.
Таким образом, необходимость тщательного и регулярного изучения индивидуальных характеристик членов организации не вызывает сомнений. Однако, признавая значимость и полезность этого вида управленческой деятельности, необходимо помнить и о том, что индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляются его действия.
Поэтому изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации. Кроме того, при изучении индивидуальности человека необходимо принимать во внимание его возраст. Учет всех этих факторов может дать ключ к пониманию индивидуальности человека, а следовательно, и к управлению его поведением.
На поведение работников организации влияют и внешние факторы. Среди них необходимо выделить следующие:
Круг общения, который может быть личным, включающим эмоциональные связи, и служебным, определяемым должностными обязанностями.
На практике выделяются: круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического общения, где рассматриваются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации; круг эпизодического общения, охватывающий в потенциале всех сотрудников и личных знакомых.
Роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии. Роли, выполняемые человеком, различаются способом получения, направленностью, степенью определенности, формализации, эмоциональности. На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;
Статус - оценка окружающими личности данного субъекта и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и неформальным. Первый определяется должностью его обладателя, привилегиями, заработком. Второй - личностными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом, культурой, связями, нравственными качествами).
Глава 2. Управление поведением человека в организации
2.1 Исследование причин неэффективного поведения персонала
Практически в каждой организации возникают проблемы связанные с неэффективным (для предприятия) поведением сотрудников, т.е. пассивность персонала.
Разочарование в работе и, как следствие, низкая отдача обычно бывают вызваны следующими причинами:
Чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
Отсутствие психологической и организационной поддержки;
Недостаток необходимой информации;
Чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
Отсутствие обратной связи, т. е. незнание работником результатов своего труда;
Неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
Некорректность оценки работника руководителем.
Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.
Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий.
1. Растерянность. Здесь отмечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать работник. Они являются следствием растерянности. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том, связано ли это с ним самим, с начальником, с работой. Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что, в свою очередь, может только усилить стресс.
2. Раздражение. Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. При этом он стремится повысить производительность работы, преследуя две цели: зарекомендовать себя с лучшей стороны и подчеркнуть тем самым на этом фоне бездеятельность руководства.
3. Подсознательные надежды. Вскоре подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения. Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.
4. Разочарование. На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но работник еще не потерял последней надежды. Его поведение напоминает поведение маленького ребенка: он полагает, что если будет «вести себя плохо», начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, в хорошем отношении со стороны других сотрудников, в своем авторитете.
5. Потеря готовности к сотрудничеству. Симптомом этой стадии является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.
6. Заключительная стадия. Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства, накопившегося у коллектива.
По мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала.
2.2 Подходы к управлению поведением сотрудников организации
Руководство организации может активно воздействовать на модификацию поведения человека.
Используемые для этого средства влияния должны выбираться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение, в первую очередь, с учетом потребностей и мотивов деятельности, создания условий для того, чтобы человек, опираясь на свой собственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся организационному окружению. Модификация поведения возможна не только посредством влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, а также через использование комбинационного воздействия на личность и на внешнюю среду (эффективное управление группами людей, изменение установок межличностных отношений и т.д.).
Первый подход к решению данной проблемы - подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.
Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.
Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет:
Постановки общеорганизационных целей,
Поддержания в персонале ощущения его ценности,
Внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия,
Использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых.
Однако для согласования разнообразных человеческих индивидуальностей одних лишь формальных механизмов интеграции недостаточно.
2.3 Управление поведением людей в рабочем коллективе
Любая организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп. Работники организации включены в определенную систему межличностных отношений в составе в организации (и формальной, и неформальной) необходимо для обоснования специфических методов воздействия на нее.
Так, коллектив, образовавшийся давно, имеющий длительную историю становления и развития, несмотря на то, что состав лишь относительно стабилен, имеет достаточно устойчивые традиции. Соответственно для управления поведением людей в данном коллективе необходимо выявить традиции, устоявшиеся взгляды основной части коллектива, проанализировать их, решить, следует ли их поддерживать и развивать или с ними должно бороться. При этом необходимо выяснить, в какой период функционирования коллектива они сформировались: в том случае, если они установились в исторический период, неблагоприятный для коллектива, они могут быть более стойкими, чем традиции, установившиеся в иной по характеру исторический период.
Коллектив с коротким историческим путем (недавно созданный как новое организационное звено в структуре, объединенный с другим коллективом - полностью или частично переформированный и т.п.) обычно представляет собой довольно сложную и пеструю картину, поскольку работники, пришедшие из других коллективов, являются носителями их традиций, устоев, поведенческих норм и стандартов. В данном случае следует познакомиться со всеми внесенными в новый коллектив традициями, привычками: одни следует поддержать и развивать, другие - предать забвению и, возможно, заняться созданием новых, объединяющих коллектив.
Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руководителем могут быть по-разному эмоционально окрашены в зависимости от указанного признака. Общеизвестен тот факт, что женщины более эмоциональны, чем мужчины, поэтому общение с женским коллективом (полностью или в основном) или отдельной его представительницей требует от руководителя большей эмоциональной окрашенности его публичных выступлений (совещания, собрания и т.п.), а также личной беседы.
Однако можно извлечь и положительные моменты из пресловутой эмоциональности женщин: в силу именно этого качества женщины быстрее своих коллег другого пола отзовутся на достаточно эмоционально высказанную, доверительную просьбу руководителя выполнить дополнительную работу, помочь кому-либо. Коллективы, смешанные по полу, как правило, более продуктивны, менее конфликтны: причина этого - желание представителей обоих полов выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.
Возрастная характеристика коллектива также влияет на эффективность действий, предпринимаемых руководителем, его отношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с возрастом изменяется мотивационная сфера человека, накапливается опыт, формируются навыки и умения, и в то же время - стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми знаниями и навыками, определяют негативное отношение к нововведениям и т.п.).
При этом необходимо иметь в виду, что правилами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не подвластен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи характерные черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни.
Для того чтобы изучить данную проблему, более детально, необходимо ознакомиться с основными базовыми понятиями.
Заключение
При взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, определенные верования и мораль.
Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет.
В любой организации возникают проблемы связанные с неэффективным поведением сотрудников, т.е. пассивность персонала.
Если руководители не уделяют должного внимания управлению персоналом, высока вероятность того, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата.
Поэтому, по мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала.
Список литературы
1) Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006. – 360 с.
2) Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.
3) Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.
4) Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.
5) Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.
6) Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис, 2006. – 416 с.
7) Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
На всех уровнях, кража рабочего времени, уклонения, избегания налогов, подделки ведомостей заработной платы, саботажа и так далее. Таким образом, девиантное поведение – это любое поведение, официально не одобряемое руководством организации и включающее недозволенные перемещения ресурсов к работникам и руководителям. Надо заметить, что это явление имеет довольно длительную историю – от Египта...
Для людей всех возрастов, национальностей, обоих полов, религий. Для каждого индивида можно нарисовать, профиль модели «большая пятерка». 3. Типы поведения личности в организации Выделяют четыре основных типа поведения работника в организации: 1. «преданный и дисциплинированный член организации», характеризуется следующими чертами: · полностью принимает ценности и нормы...
С 2008 они увеличились на 191,8 %, а по сравнению с 2008г. выросли на 99 тыс. руб. или 135,6 %. Хотя по сравнению 2008г. к 2007г. они снизились на 19,2 %. 4. Пути совершенствования управления поведением персонала в организации Рассмотрим организационные рекомендации, связанные с построением Организации (фирмы) и налаживанием ее работы. Они условно подразделяются на: структурные; связанные...