Что значит неформальные отношения. Виды неформальных отношений в различных организациях
УДК 316.3/.4
ТИПОЛОГИЯ НЕФОРМАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ TYPOLOGY OF INFORMAL RELATIONSHIPS
Карартинян З.О. Аспирант,
ЮРИФ РАНХиГС
Karartinyan Z.O.
Graduate student, South-Russian institute of Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration
Актуальность темы исследования определяется, прежде всего, потребностью управленческой практики в адекватной научной проработке проблем эффективной адаптации формальных управленческих процедур, внедряемых в настоящее время в России на основе общепринятых международных стандартов к системе неформальных отношений, сложившейся в отечественном производстве за время освоения рыночных механизмов.
Ключевые слова: неформальные отношения.
Background research determined, above all, the need for adequate management practices of scientific development in the area of effective adaptation of the formal management procedures are being implemented in Russia on the basis of generally accepted international standards to the system of informal relations prevailing in domestic production during the development of market mechanisms.
Key words: informal relations.
Организационный порядок, основанный на формальных нормах, образует систему предсказуемых действий и, с точки зрения диалектики, организационный порядок - это процесс становления норм взаимоотношений, который испытывает перманентную претензию на институционализацию со стороны иных отношений. Не принятые организационным порядком отношения имеют статус неформальных, дополняя формализованную систему и являясь источником ее саморазвития. Г енетически неформальные отношения возникают в силу дуализма человеческой природы и несут в себе отпечаток специфической субкультуры коллектива, генерирующей посредством них свою идентичность, противопоставляя общему - особенное.
В зависимости от природы возникновения неформальных отношений выделяют внеформальную основу, формирующуюся в производственных целях, и социально-психологическую, возникающую как результат длительного общения работников. Поэтому, можно выделить два типа неформальных отношений: производственно ориентированные и личностно ориентированные.
Довольно подробное определение производственно ориентированным неформальным отношениям дает Д.П. Пикулин: «Неформальные образования, складывающиеся в организациях для решения проблемных задач, которые затрудняются или даже не способны решить структуры формальные, т.е. действующие на нормативно-правовой основе» . Неформальные отношения, связанные с производственной деятельностью организации, наиболее часто выступают объектом изучения социологии организации.
Для характеристики производственно ориентированных неформальных отношений также подходит определение М.А. Петрова: "Взаимоотношения между людьми в хозяйственной деятельности, регулируемые неформальными нормами, сложившимися в обществе, и не имеющие законно закрепленного обоснования" . Данное определение подчеркивает именно тот факт, что неформальные отношения образуют комплекс производственных процессов и отношений, существующих, например, в рамках конкретного предприятия.
Не так давно А.И. Пригожин писал, что в мировой социологической литературе исследования производственно ориентированных отношений незначительны и их часто отождествляют с системой неформальных отношений вообще. Они также возникают спонтанно, также существуют в формальной организации, однако основная их особенность - служебное, "деловое" содержание при совпадении (или расхождении) деятельности с целями формальной организации . Нередко их еще называют "неофициальными отношениями".
Сегодня уже есть исследования, подтверждающие преимущества производственно ориентированных отношений. Например, в рамках исследования относительно сопоставления формального и неформального регулирования рабочих вопросов выяснилось, что неформальным решениям приписывают большую справедливость, чем принятым на основании закона. Так, на вопрос: "Каковы достоинства решения вопросов по закону?" - 64% респондентов выбрало ответ: "Вопрос решается быстро", а на аналогичный вопрос "Каковы достоинства решения вопросов по договоренности с начальством?" - 73% выбрали ответ "Вопрос решается справедливо" .
Личностно ориентированные неформальные отношения Р.Л. Кричевский и Е.М Дубовская определяют как: «Различные неинструментальные формы межличностного общения», т.е. общение "ради самого общения, а не по поводу какого-то дела" .
В основе таких отношений находятся индивидуальные симпатии (взаимные эмоциональные предпочтения), схожесть интересов, совместимость личностных характеристик. Личностно ориентированные отношения возникают на основе субъективных связей между людьми и отражают эмоциональность пристрастность их взаимодействия.
Развернутая модель многоуровневой структуры межличностных отношений представлена А.В. Петровским . В его модели рассматривается четырехуровневая структура межличностных отношений: от отношений, связанных с предметной деятельностью группы, т.е. носящих официальный характер, до уровня отно-
шений, никак не связанных с реализуемой совместной деятельностью, а обусловленных личными интересами и взаимной симпатией участников группы. Таким образом, обосновывается зависимость типа неформальных отношений от природы их возникновения.
В зависимости от цели возникновения неформальных отношений можно выделить заинтересованные и дружеские отношения . Первый тип отношений складывается для реализации конкретного общего интереса и, как правило, прекращает свое существование после достижения поставленной цели. Второй тип отношений возникает на основе взаиморасположения и личностных симпатий.
В качестве другого критерия классификации неформальных отношений М.А. Петров предлагает степень законности, на основании которого неформальные отношения можно расценивать как противозаконные и законные . Примерами первого типа являются коррупция, неофициальное распределение прибыли, а также возможные случаи нарушения трудового законодательства или формальных правил, например, фаворитизм.
В качестве законных неформальных отношений рассматриваются семейные, родственные, дружеские. На наш взгляд, к ним также могут относиться производственные отношения, не связанные с правовыми нарушениями, например, устоявшиеся прямые контакты между различными отделами в обход прописанных процедурой этапов.
Неформальные отношения также классифицируют по временному признаку, и эта типология наиболее популярна. Из зарубежных работ можно привести классификацию М. Бордена и Г. Левингера (М.Н. Borden и G. Levinger).
По мнению этих исследователей, временной континуум отношений представлен тремя крупными категориями: а) скоротечные, ситуационно ориентированные отношения, связанные с предметом непосредственной ситуации; они характеризуются открытой уступчивостью, проявляются во. временном приспособлении к желанию других; б) отношения, ориентированные на систематическую взаимосвязь, основанные на заботе о другом; они характеризуются непостоянством собственных предпочтений; в) отношения, называемые авторами "межлич-
ностной конвергенцией", которые отражаются в устойчивости симпатии, интересов, предпочтении к партнерам . Авторы полагают, что отношения категорий "а" и "б" сопровождают установление связей на начальном уровне, а отношения "в" характеризуют прочные связи.
В отечественной социологии схожей, а также самой известной является типология неформальных отношений С.Ю. Алашеева. В зависимости от частоты возникновения и времени существования неформальных отношений разделяют на ситуационно ориентированные, периодические зависимости и устоявшиеся отношения .
К ситуационно ориентированным отношениям относятся скоротечные, разовые отношения, непосредственно связанные с ситуацией. Чаще всего ими являются разовые нарушения технологических или дисциплинарных требований (плохие условия труда, задержка общественного транспорта). К ним также относятся и производственно ориентированные неформальные отношения, возникающие как исключение из правил, для оперативного решения текущей проблемы или нестандартной ситуации.
Периодические зависимости ориентированы на некую систематическую негласную взаимосвязь между руководителем и подчиненным, равно как и между сотрудниками одного уровня. По мнению С.Ю. Алашеева, наиболее часто такие отношения возникают как следствие нарушений формальных норм или проступков, оставленных безнаказанными со стороны руководства.
На наш взгляд, такие зависимости очень часто могут возникать и из -за хорошего, уважительного отношения руководителя и подчиненного друг к другу. Неформальные отношения возникают не только тогда, когда происходит нарушение предписанных норм, но и когда подчиненный выполняет индивидуальные, личные просьбы руководителя, не входящие в его обязанности, воспринимая это как проявление доверия руководителя к себе, либо самостоятельно предлагает свои услуги. В ответ на дополнительные услуги со стороны подчиненного отношение руководителя к нему становится привилегированным по сравнению с остальными.
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 2(апрель - июнь). 2013
Именно по характеру зависимостей М.А. Петров разделяет неформальные отношения на принудительные, доверительные и компромисс .
Третий тип неформальных отношений, существующих во временном континууме, - это устоявшиеся нормы поведения. К ним относятся устойчивые традиции, обычаи, негласные правила, привычки, которые очень разнообразны, например, регулярные опоздания сотрудников с обеденного перерыва на несколько минут.
Укоренившиеся неформальные отношения существуют в любом трудовом коллективе. На определенных этапах развития трудовой группы неформальные отношения приобретают форму стереотипизированных норм взаимоотношений сотрудников организации, которые создают трудовой ритм.
Таким образом, ситуационные неформальные отношения носят непостоянный, случайный характер. Периодические зависимости довольно трудно выявить, т.к. они скрытны, поскольку в большинстве случаев возникают между двумя людьми.
Укоренившиеся нормы поведения и взаимодействия определяют образ жизни в организации, поскольку существуют на постоянной основе. Именно характер перманентности таких норм поведения позволяет оценить их воздействие на сотрудников организации, в частности, на его уровень лояльности в продолжительной временной перспективе.
Разновидностями проявления таких устоявшихся неформальных отношений, не связанных с рабочим процессом, могут быть периодические корпоративные мероприятия, совместное времяпровождение коллег вне работы, тренинги, которые цементируют именно связи и отношения в организации как между сотрудниками одного уровня, так и между руководством и подчиненными.
В зависимости от возможности контроля неформальных отношений, их можно разделить на неконтролируемые и контролируемые. К первому типу относятся неформальные отношения, которые носят скрытый характер, например, противозаконные отношения или взаимоотношения между двумя людьми (зависимости, договоренности, физическая близость).
В основном это личностно ориентированные отношения, которые зависят от индивидуальных предпочтений каждого человека, что очень редко поддается влиянию, например, далеко не всегда возможно изменить негативное мнение одного человека о другом, и их натянутые межличностные отношения могут препятствовать совместной работе.
Ко второму типу отношений относятся явно прослеживаемые связи и отношения сотрудников, на которые руководство может оказывать влияние с целью получения желаемого поведения, например, поощрять неформальное общение или наоборот ему препятствовать.
Неформальные отношения компенсируют недостаток в контактах, который испытывают сотрудники, попадая в организационные структуры, пронизанные формальной субординацией и координацией. Эти связи и отношения между сотрудниками, не относящиеся к рабочему процессу, впоследствии ложатся в основу горизонтальных рабочих связей.
Это важно, т.к. результативность профессионального взаимодействия во многом обусловлена человеческими отношениями сотрудников, следовательно, последние влияют на эффективное функционирование всей организации.
Проявление вертикальных неформальных отношений несколько разнообразнее. По характеру взаимодействия среди них можно выделить следующие типы: патерналистские, партнерские и командные.
В настоящее время вследствие уже не только теоретических размышлений, но и практических примеров эффективности неформального взаимодействия и командного менеджмента в организациях появляются модели более упрощенных, гибких, плоских организационных структур, которые активно внедряются ведущими компаниями (например, "Motorola", "Xerox"). Эффективность и успешность таких организаций обусловлены упрощенной структурой, построенной на взаимодействии межфункциональных команд.
Такие организации называются горизонтальными (horizontal organizations). В горизонтальной организации "сотрудники лучше осознают цели компании, развивают способности в разрешении передовых проблем" .
В отличие от вертикальных организаций, где "люди ориентированы либо только на удовлетворение босса, либо на контроль над подчиненными", в горизонтальных организациях практикуется взаимодействие исполнителей и менеджеров. Результаты исследования мнений сотрудников компании "IBM" в 46 странах мира относительно способа контроля оказались в пользу консультаций с руководством и совместного принятия решений .
В настоящее время командные неформальные отношения выполняют ряд значимых функций в организации, обеспечивая эффективное взаимодействие сотрудников.
ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА
1) Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс,
2) Пикулин Д.П. Неформальные образования в организационных структурах управления проектами: Дис.... канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2001. С. 2
3) Петров М.А. Неправовые практики и неформальные отношения как формы функционирования института предпринимательства: Автореферат Дис.... канд. социол.наук: 22.00.03. СПб.:2005.
4) Работа проведена при поддержке РГНФ (проект № 03-03-00124а) и уча-
стии В.В. Карачаровского // Барсукова С.Ю. Неформальные способы регулирования трудовых отношений // Портал «Человеческие ресурсы» //
http: //www.rhr.ru/index/
5) Барсукова С.Ю. Неформальные способы регулирования трудовых отношений // Портал «Человеческие ресурсы» // http://www.rhr.ru/index
6) Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. М.: Аспект Пресс. 2001. С.104.
7) Петровский А.В. Психологическая теория коллектива. М.: Педагогика,
8) Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2000. С. 211.
9) Петров М.А. Неправовые практики и неформальные отношения как формы функционирования института предпринимательства. Автореферат Дис. ... канд. социол. наук: 22.00.03. СПб. 2005.
10) Borden М.Н., Levinger G. Interpersonal transformations in intimate relationships // Advances in personal relationships. L. 1991.
11) Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: "Взгляд изнутри" //Социологические исследования. 1995. №2. С. 12-19.
12) Петров М.А. Неправовые практики и неформальные отношения как формыфункционирования института предпринимательства: Автореферат дис. ... канд. социол. наук: 22.00.03. СПб. 2005.
13) Fox W.M. Effective group problem solving: How to broaden participation, improve decision making, and increase commitment to action. S.Fr: Jossey-Bass, 1987. P.1.
14) Темницкий А.Л. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990-е годы // Социологический журнал. 2002.№2. С. 76-93.
15) Темницкий А.Л. Отношение к труду рабочих России и Германии: терминальное и инструментальное // Социологические исследования. 2005. №9.С. 5463.
16) Козина И. М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе // Социологические исследования. 2007. № 8. С. 35-44.
Давно замечено, что наличие социального взаимодействия для человека является необходимым элементом для сохранения его психического здоровья. Для примера вспомним небезызвестного Робинзона Крузо, который начал чувствовать себя на острове значительно лучше, после знакомства с Пятницей. Эта тяга к общению также проявляется и на рабочих местах современного человека. Одним из главных вопросов, который задают устроившемуся на новую работу друзья и родственники: «Ну, как коллектив?» И подразумевают они не столько профессиональный уровень новых сослуживцев близкого человека, а скорее их личностные качества.
Таким образом, любой человек, входя в новый служебный коллектив, неизбежно становится участником двух видов отношений - формального и неформального.
Формальные отношения являются одним из средств достижения организацией своих целей и основаны на четких правилах и нормах взаимодействия между работниками, регулируемыми должностными инструкциями.
Неформальные отношения в служебном коллективе - личные взаимодействия между членами организации, основанные на принятии или непринятии личных качеств сослуживцев без учета их формального статуса. Неформальные отношения служат для подтверждения значимости личности человека, потребности в уважении и принятии со стороны других людей. Другая важнейшая роль неформальных отношений в трудовом коллективе - адаптация к правилам и законам служебного коллектива.
Все неформальные взаимодействия в коллективе условно можно разделить на несколько основных видов, в зависимости от количества людей, включенных в эти отношения:
Группа из двух человек, в которой один является лидером, второй ведомым.
Группа из трех участников является одним из самых устойчивых неформальных образований. Вспомним вечный поиск страждущих - «Третьим будешь?»
Неформальная группа из четырех и более человек часто в действительности является несколькими парами, объединяющимися периодически для решения своих собственных проблем, и основанная на схожести взглядов и личных качеств.
Наличие неформального лидера способствует сплочению вокруг него части коллектива, особенно если неформальный лидер имеет определенные оппозиционные взгляды и демонстрирует достаточно «вольное» поведение.
Некоторые преимущества принадлежности к неформальной группе в :
Неформальные отношения в коллективе обеспечивают человека дополнительной поддержкой сослуживцев, как в рабочее, так и в нерабочее время без необходимости компенсации помощи. Понятно, что если надо, придется также оказывать помощь членам своей неформальной группы.
Возможность получения объективной информации о состоянии дел в служебном коллективе и об отношении сослуживцев.
Неформальные отношения выполняют терапевтическую функцию в случае проблем или конфликтных ситуаций в служебном коллективе.
Так как руководитель тоже является частью коллектива, то возможность иметь неформальные отношения с ним способствует служебному росту.
фото: Stock.XCHNG; wagg66
К сожалению, в науке существует путаница по поводу неформального пласта отношений. На наш взгляд, в пласте неформальных отношений можно условно выделить три слоя:
1) неформализованные нормы, традиции осуществления офици альных функций лицами различных официальных статусов.
Например, ни в одном законе или инструкции не регламентированы взаимоотношения студента и ректора (преподавателя), но принято, что стиль этих взаимоотношений предполагает учитывать со стороны студента. Такова неписаная традиция взаимоотношений;
2) неформальная структура социальных взаимодействий, кото рая может дополнять официальную структуру, а иногда и проти востоять ей. Речь,дцет о тех аспектах, когда по поводу общегруппо вых целей возникают неофициальные статусы и роли (неформаль ный лидер, эмоциональный лидер и др.). Данная неформальная структура может в чем-то совпадать с официальной (начальник- лидер), может существовать параллельно, изредка оппонируя офи циальной структуре, а может и противостоять ей. Наличие нефор мальной структуры организации жизни группы существенно до полняет групповые взаимодействия - она играет немалую роль в групповом контроле, создает систему защиты от административно го произвола официальной структуры, позволяет выражать и от стаивать интересы членов группы перед официальным руковод ством, создает возможность участия неофициальных статусов в ре альном управлении организацией. Взаимодействие официальной и неофициальной структуры организации - закон эффективного развития организации, хотя они и различаются характером задач,
306
степенью ответственности перед внешними органами, ресурсами влияния, уровнем развитости группового «эгоизма»;
3) неформальные взаимоотношения между участниками групп, которые в отличие от первых двух слоев неформальных отношений никак не связаны с групповыми целями. Речь идет о совместном проведении свободного времени, отдыхе, спортивных заня-тиях, развлечениях, учебе и т.д. В результате внутри организации могут быть созданы неформальные микрогруппы, которые (в отличие от первых двух слоев) не связаны с решением проблем группы. Однако эти неформальные микрогруппы эмоционально особо близких, доверяющих друг другу работников вполне могут превратиться (а могут и не превратиться) в элемент неформальной структуры организации, оказывающий существенное влияние на работу организации в целом.
В хотторнском эксперименте была выявлена и особая роль небольших групп работников, которые совместно проводили свободное от работы время. Но эти микрогруппы оказались способными оказывать влияние на производственную деятельность всего завода. Несмотря на попытки руководства контролировать выработку путем установления норм, эти группы сами неофициально регулировали темп работы. Те, у кого темп работы был слишком высок (их называли «выскочками»), подвергались социальному давлению со стороны группы, которое, по свидетельству Ф. Ретлисбергера и У. Диксона, зачастую оказывалось столь сильным, что рабочие специально работали медленнее и отказывались от премий за превышение норм выработки.
Исследования П. Блау, проведенные в 1963 г., показали, что неформальные отношения развиваются на всех уровнях организации, а наверху пирамиды личные неформальные связи могут играть даже более важную роль в реальной структуре власти и при принятии решений, чем формальные.
«Встречи без галстуков» могут быть гораздо эффективнее, чем официальные переговоры. Например, личная встреча директоров и предпринимателей часто определяет политику деловых корпораций. Ру-ководители крупных фирм зачастую консультируют друг друга неформальным путем, совместно проводя досуг. Несколько членов правления корпорации нередко руководят ее деятельностью, принимая неформальные решения.
Эффективность неформальных связей зависит от направленности принимаемых неформальных решений. Если они исходят из приоритета интересов коллектива (фирмы, государства и т.д.), то неформальные связи содействуют решению проблем; если же превалируют личные интересы, выгода, то неформальные контакты могут стать причиной ухудшения положения фирмы, государства и т.д.
В реальной группе тесно переплетаются формальные и многообразные неформальные отношения. Дружба, личная привязан-
307
ность может стать основой создания прочных отношений, влияющих (как позитивно, так и негативно) на реальный ход дел в организации.
ЛИДЕР ГРУППЫ
Важнейшим фактором, обеспечивающим эффективную деятельность группы как целого, является деятельность лидера и (более широко) органов управления групповой деятельности. Лидер группы необходим не только для координации деятельности отдельных членов группы и контроля.
Лидер есть личностно-ролевое воплощение и олицетворение интересов группы как социального субъекта, ее целостности. Функция лидера - это постоянное, регулярное осуществление и отслеживание задач, интересов группы как единого целого. Он непосредственно несет ответственность за престиж, сплоченность, интегрированность группы. Его деятельность, полномочия, права и обязанности в первую очередь выражают именно эту групповую солидарную задачу, функцию. Синтез этих компонентов (ко-ординация, контроль, выражение интересов группы как целостности) дает эффект «лидер - творец «группы».
Не имея лидера, группа представляет собой лишь объединение людей с совпадающими целями, нормами, критериями, которое обречено на распад.
Лидер наделяется властью, которая существует везде, где есть совместная деятельность, это необходимый атрибут обществен-ных отношений, «суть которого заключается в переводе материальных и духовных интересов и сил в совместное действие»*.
Ранее мы рассматривали лишь механизм власти, отвлекаясь от ее содержания, выполняемых задач, - при рассмотрении групповых взаимодействий мы подходим к этой задаче вплотную. Уступки, на которые идет каждый участник группы, подчиняясь властным решениям лидера (органов управления), имеют смысл, будут им признаны обоснованными в тех случаях, когда эта власть обеспечивает индивидам возможность выступать как единое целое и получать от этого ожидаемое вознаграждение. Раз участие в группе Актору необходимо, значит, он должен подчиниться требованиям, распоряжениям, обеспечивающим скоординированность действий отдельных индивидов (во избежания хаоса), подчиняться рациональным решениям, принимаемым в интересах всей группы как системы. И при этом Актор должен поступиться своими правами, свободой, суверенитетом. Следовательно, власть - это выработанное и отобранное людьми средство наиболее эффектив-
* Здравомыслов А.Г. Проблема власти в современной социологии. В кн.: Проблемы теоретической социологии. - СПб., 1994, с. 200.
308
ного решения вопросов координации, организованности социальной группы, обеспечивающих способность разрозненных людей выступать как единое целое и получать благодаря этому соответствующее вознаграждение.
В соответствии с выделением двух сфер утверждения групповых интересов (внешняя - утверждение авторитета, позиций групп в противоборстве с конкурирующими и в единстве с союзническими группами; внутренняя - организация наиболее эффективной системы солидарных взаимодействий между членами группы) можно выделить следующие направления деятельности лидера*:
осуществление внешних контактов, сотрудничество и про тивоборство с другими группами, поиск наиболее выгод ных внешних связей, отстаивание интересов группы перед вышестоящими организациями, т.е. обеспечение наилуч ших внешних условий для деятельности групп;
реагирование на вызовы внешней среды и выдвижение соответствующих новых идей, целей развития группы в изменившихся внешних условиях, реорганизация внутренней структуры группы, норм, стандартов солидарных отноше ний в соответствии с внешними требованиями;
программирование, координация деятельности членов груп пы с целью эффективного решения задач внутригруппового развития, ее отдельных участников, усиления сплоченнос ти, солидарности группы, преодоления конфликтов и т.д.
Для осуществления этих функций лидеру необходимы определенные интеллектуальные, психо-волевые, нравственно-эмоциональные, физически-имидживые ресурсы, он наделяется определенными правами, привилегиями (властью) и немалыми обязанностями. Формальный- неформальный лидер.
В неформальной (малой) группе лидер, естественно, неформальный. Его полномочия, форма реализации привилегий, власти, носит, как правило, достаточно диффузный, расплывчатый характер (например, лидер компании друзей).
В формальной группе зачастую существует проблема соотношения формального, официально наделенного властью руководителя и неформального авторитета, выразителя групповых мнений, интересов.
Не всегда отношения формального и неформального лидера строятся по схеме конкуренции. Во-первых, подчас неформальным лидером является лидер «эмоциональных симпатий», лидер общественного мнения, которые не являются конкурентами ру-
* См.: ШутцУ. Комплементарная функция лидера. В кн.: Современная зарубежная социальная психология. - М., 1984, с. 162-168.
309
I
ководителя (и, как правило, не претендуют на эту роль), хотя и могут оказать на него серьезное воздействие, заставить корректировать свое поведение.
Иногда неформальный лидер (к примеру, крупный ученый) фактически сохраняет за собой лидерские позиции, но формально они отходят к его ученику - при решении всех важных вопросов он ориентируется на мнение своего учителя.
Иногда (в редких счастливых случаях) одно и то же лицо является формальным и неформальным лидером.
Мы хотели бы обратить внимание не столько на психологическую драму, которая характеризует конкуренцию, а может быть, и конфликт между формальным и неформальным лидерами, сколько на разный объем задач, ответственности, обусловленный различным видом лидерства.
Неформальное и формальное лидерство - это два разных со-циальных явления. Прежде всего неформальный лидер опирается на неформальную структуру отношений между людьми, его задачи воздействия на ситуацию диффузны; он выражает преимущественно интересы самих участников группы изнутри («групповой эгоизм»), а ответственность за последствия действий снижена.
Формальный руководитель всегда вырабатывает цель, принимает решения, сообразуясь со множеством различных обстоятельств, далеко выходящих за рамки данной группы. Руководитель всегда осмысливает группу в более широком макроконтексте, осуществляет свои полномочия, опираясь на официальные нормативы, организует официальную структуру взаимоотношений между сотрудниками.
Каким должен быть эффективный лидер?
Для социологии нет изначально негодных или изначально эффективных методов управления. Лидер прежде всего должен соответствовать типу социальной реальности, типу организации социальных взаимодействий.
Известны основные стили лидерства, которые мы представим как некие «идеальные» типы:
авторитарный, который строится на безусловном автори тете лидера, принимающего единоличные решения, по давляющего инициативу других, абсолютизирующего кон троль над подчиненными. Авторитарный тип лидерства может быть и вынужденным, когда члены группы малоинициа тивны, а степень самоорганизации и ответственности низ кая;
демократический - стремление вовлечь участников груп пы в управление, поощрение инициативы, совместного обсуждения и принятия решений, контроль присутствует,
370
но неприоритетен. Демократический тип целесообразен и возможен в условиях высокоразвитого личностного развития, высокой организованности индивидов; попустительский стиль не является стилем руководства в полном смысле слова, роль лидера крайне снижена - он ограничивается тем, что подписывает документы и присутствует на заседаниях. Группа же фактически остается без руководства. Солидарные связи снижены, фактически имеется не гругта, а агрегация людей.
Общесоциологический анализ эффективного стиля лидерства прежде всего разводит индивидуально-психологические, функ-циональные и социально-типические особенности лидерства. Но во всех случаях необходимо учитывать, что выбор приемлемого варианта лидерства определяется не только и не столько личностью лидера, особенностями его характера, сколько готовностью членов группы признать приемлемыми тот или иной тип взаимоотношений лидера с ними.
Функциональные особенности лидера в разных группах различны. В неформальной группе друзей лидер не может быть авторитарным, тем более деспотичным в отличие от формального лидера - руководителя; лидер научного коллектива по определению не может вести себя со своими подопечными так, как это позволено начальнику коллектива малоквалифицированных работников; лидерство в военном коллективе по определению будет отличаться от лидерства в группе актеров и т.п.
Особо важно разводить индивидуально-психологические и социально-типические аспекты. Царь может быть «жестоким и грозным», а может быть «тишайшим», но независимо от лич-ностно-индивидуальных особенностей царствующей особы власть царя как социально-типический тип лидерства чаще всего оставалась неизменной. Общесоциологический подход исходит из того, что социально-типический аспект лидерства определяется прежде всего типом социальной мотивации, приемлемой в данном обществе, в данной среде.
Традиционной мотивации будет соответствовать вполне определенный тип организации руководства и власти. Лидер и его опекаемые будут считать приемлемыми и разумными скорее авторитарную форму взаимоотношений с безусловным единоначалием, заботой об опекаемых и т.д. Попытка внедрить демократический тип лидерства в среде, где превалируют традиционалистски-патриархальные устои, наивна и утопична.
Демократический тип лидерства возможен и уместен как для руководителя, так и для подчиненных в той среде, где приорите-том является личность, ее независимость, самостоятельность и
311
ответственность. Наивно внедрять демократический стиль руководства, если у членов группы недостаточно развито чувство личной ответственности, самостоятельности, если они постоянно ждут от своего руководителя указаний, если низок уровень самоорганизации, самоконтроля.
Иными словами, тип лидерства должен быть адекватен доминирующим типам социальной мотивации, принятой в данной среде, т.е. должен соответствовать социально-исторической, социокультурной ситуации.
Еще одно обстоятельство важно для понимания проблемы эффективного лидерства.
Согласно одному из наиболее существенных положений Дж. Хоманса, выдвинутого им на основе анализа результатов хот-торнского эксперимента, чем выше социальный ранг в группе, тем в большей степени его действия согласуются с нормами этой группы, и наоборот, т.е. лишь работники третьего ранга (непризнанные, неуважаемые в группе лица) могут быть нонконформистами. Они потому и не признаны группой, что не приняли групповых норм, так как группа для них не авторитетна, а группа в ответ на их нонконформизм лишает их своего доверия, уважения и т.д. Казалось бы, все ясно - лидер должен быть образцом выполнения групповых норм.
Однако на основе других исследований Дж. Хоманс установил в дальнейшем следующую эмпирическую закономерность: члены социальных групп, имеющие высокий ранг (лидеры) и низкий ранг (неуважаемые, непризнанные), наименее склонны к конформности, а члены группы среднего ранга в наибольшей степени склонны к конформности*.
Итак, от эффективного лидера надо ждать готовности (смелости) к нововведениям, неконформного поведения, оригинально-сти в оценках, подходах. Он более чутко реагирует на внешние угрозы, новые предложения и возможности. Лидер, склонный к конформизму, не способен предложить и поддержать с помощью своего авторитета новые, более адекватные складывающейся ситуации образцы поведения. В этом смысле (а не только в интеллектуальном, эмоционально-харизматическом) лидер несколько противостоит основной массе членов группы.
Обладая властью, авторитетом, лидер в немалой степени способен сформировать новые образцы поведения в группе, создать определенную культуру организации общества. Поддерживая лю-дей, поведение которых пусть в чем-то непривычно для группы,
I
* См. подробнее: Тернер Дж. Структура социологической теории, с. 309-313. 312
но более адекватно новым условиям, формируя во многом культуру группы, лидер тем самым формирует «дух группы, деловую и организационную культуру ее членов».
ГРУППОВОЙ КОНТРОЛЬ
Важное условие функционирования группы как системы институализированных солидарных связей - формирование групповых деиндивидуа-лизированных норм солидарных отношений и группового контроля за их осуществлением.
В различных группах формируются различные нормы солидарного поведения. Степень реализации взаимопомощи, взаимной поддержки, готовности руководителя защитить своего работника, готовности быть верным своим обычаям и т.д. в решающей степени зависит от уровня группового контроля за личностью, соответствием ее поведения определенным нормам, стандартам.
Таким образом, для функционирования устойчивой системы солидарных взаимодействий нужен групповой контроль в различных его видах, который с помощью группового «надзора» за поведением членов группы, а также позитивных или негативных санкций становится дополнительным гарантом внутригрупповой солидарности, выполнения групповых норм и стандартов поведения; препятствует действиям, разрушающим единство, солидарность участников групп.
Не случайно самый высокий уровень групповой интеграции достигается при очень высоком уровне контроля (секты, касты, воинские коллективы, формальная организация).
Групповой контроль оказывается главным условием развития конформизма (добровольного или принудительного). Групповой контроль на время способен преодолеть дезинтеграционное воздействие малой авторитетности группы для некоторых ее участников.
Этот контроль может осуществляться в виде внешнего контроля группы за личностью (общественное мнение): одобрение или неприятие (критика), уклонение от сотрудничества или порщре-ние. Он может быть выражен слабо или сильно (остракизм, выговор, увольнение с работы). Наличие внешнего контроля, его своевременность, функциональная точность - важнейшее условие и свидетельство развитости группы как целостного социального организма.
Особую роль играет самоконтроль - видоизмененная форма внешнего контроля группы, ее лидеров, общественного мнения за своими членами. Основной механизм самоконтроля - это включение своего «Я» в «Мы». Ведущие формы самоконтроля - это чувства совести, вины и стыда перед товарищами, внутреннее раскаяние и т.д.
313
Важным индикатором отношения личности к группе (насколько она авторитетна для нее, насколько она идентифицирует себя с группой) является глубина ее переживаний и раскаяния за свои проступки перед «Мы».
Однако люди могут стремиться избегать нареканий со стороны группы не только потому, что группа для них высокореферентна, высокозначима. Между восторженным отношением к группе и полным пренебрежением ею существует множество промежуточных состояний.
Вполне возможно (особенно в формальных и больших группах), что для человека более референтна другая группа, но он не уверен, что будет принят в нее, поэтому остается в прежней группе, где гарантированы определенные вознаграждения (может, и не очень высокие). В результате возникает и определенный уровень самоконтроля - обусловленный скорее не столько чувством совести, а опасением быть выдворенным из группы и лишиться пусть и не самой эффективной, но гарантированной поддержки своих сотрудников (назовем это формой вынужденного самоконтроля).
Завершая описание основных признаков социальной группы, отметим:
все перечисленные признаки сопряжены, взаимозависи мы; при этом основная роль принадлежит институализа- ции солидарных взаимодействий;
способность группы выступать как единое целое обуслов лена существенным усложнением внутренней организации групповой деятельности. Группа - это сложно организо ванная общность независимо от ее размера и области фун кционирования.
Формальные отношения могут рассматриваться во многих аспектах. С одной стороны, это официальных отношений, он применяется для описания партнерства между несколькими людьми, закрепленного какими-то рамками и правилами. К примеру, на рабочем месте нужно придерживаться формальных отношений. Противовесом к ним будут отношения неофициальные, которых нужно на работе, наоборот, избегать, особенно при общении руководителей и подчиненных. Однако совсем другой вид формальные отношения имеют в семейной жизни.
Формальные отношения в семейной жизни
Помимо того, что семейные отношения становятся зарегистрированы документально, термин «формальные отношения» в семейной жизни рассматривается в аспекте отсутствия каких-либо чувств. Отношения между двумя партнерами в таком случае существуют, официально брак подтвержден, но фактически любви между мужем и женой уже давно нет. Они проживают вдвоем просто формально, возможно, растят вместе детей или живут рядом уже просто из привычки. Такие отношения давно не существуют в качестве союза двух любящих сердец, скорее всего, они не несут в себе даже уважения или доверия друг к другу.
Есть и другой вид формальных отношений: когда один из супругов считает систему и порядок высшей формой проявления уважения к партнеру. В такой семье действует строгая иерархия, от детей требуется беспрекословное подчинение родителям, от жены - подчинение мужу. У каждого в такой семье есть своя роль и род обязанностей, которые следует выполнять. Каждому члену семьи приписано то поведение, которому он должен следовать. Официальность и следование правилам и традициям становится главной целью подобных отношений. Речи о тепле и взаимопонимании, совместных веселых посиделках и любящем отношении в таких семьях, конечно же, тоже не идет.
Как избежать формального отношения в семье
Не стоит слишком строго относиться к домочадцам и переносить отношение к ним из другой сферы жизни. Они не подчиненные, а любящие люди, самые дорогие друг для друга, поэтому в семье нужно позволить им быть такими, какие они есть. Стоит посмотреть на семью под другим углом: она необязательно должна быть идеальной, хватит уже того, что родители и дети смогут рассказывать друг другу о своих радостях и переживаниях, обсуждать интересные события, проводить время вместе и с удовольствием. Очень важно, чтобы все члены семьи могли высказывать свое мнение и знали, что их могут выслушать и принять их точку зрения. Хорошо, если родители будут доверять детям, интересоваться их жизнью и успехами, давать им принять участие в семейных советах. Это укрепит доверие в семье, сделает ее крепче, а отношения менее формальными.
Цель лекции: Изучить основные составляющие современной организации, наличие в ней формальных и неформальных систем, их роль в деятельности организации, бюрократизм и его последствия для эффективной деятельности организации.
Вопросы:
1. Понятие организации
2. Бюрократизм в организациях
Основные понятия: организация, формальная система связей, неформальная система взаимоотношений, бюрократия, бюрократизм, иерархия
Понятие организации
Организация – это социальная категория и одновременно – средство достижения целей. Это – место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательств руководителя. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Толковый руководитель должен знать их и взаимодействовать с ними.
В связи с этим обозначим три подхода к анализу организации: рациональный, естественный и синтезирующий два первых – неорациональный.
С точки зрения рациональной модели (М.Вебер) организация мыслится как инструмент, рациональное средство достижения четко поставленных целей. Организация в данном случае рассматривается как совокупность отдельных самостоятельных частей, способных изменяться и заменять друг друга, не нарушая при этом целостности структуры организации. Рациональный подход к исследованию организации часто игнорирует роль неформальных отношений в ней. М.Вебер практически исключил из своего анализа взаимовлияние формальных и неформальных отношений, т. к. это создает "организационные шумы", "помехи".
Сторонники естественной модели представляют организацию как естественное целое, как некий организм. С данной точки зрения организация может продолжить свое существование даже после успешного достижения поставленных перед ней целей. Для представителей этого направления главной задачей является поддержка равновесия организации. Естественная модель организации больше внимания уделяет неформальным отношениям.
Т. Парсонс утверждает, что организацию надо брать как систему естественную, а значит необходимо учитывать все происходящие процессы в их естественном природном и социальном проявлении, т.к. организация - это форма естественного общественного устройства. В своем крайнем выражении это направление возводит неформальные отношения в ранг универсального средства от всех организационных болезней, по принципу: "завод – наш дом", "бригада коммунистического труда – дружная семья".
Попытку соединения положительных черт этих двух моделей предприняли представители так называемой неорациональной модели организации (Блау, Голднер и др.). От рациональной модели неорационализм взял акцент на рациональность, от естественной модели – внимание к неформальным отношениям.
Формальная организация системы - это осознанная и официально регламентированная структура, система типовых норм, обезличенных образцов поведения (должностная инструкция, устав). Всякая формальная организация имеет специальный административный аппарат, координирующий действия членов организации в целях ее сохранения. Члены формальной организации рассматриваются функционально: не как личности, а как носители определенных социальных ролей.
Неформальная структура - это система отношений между членами организаций, не регламентированная специальными предписаниями. Существование неформальной организации в значительной мере обусловлено тем, что общение между членами коллектива далеко не ограничивается только их служебными (рабочими) связями. Общение людей, кроме того, формируется на основе близости их характера, общности интересов, вкусов, установок, стремлений, общего места жительства или учебы, пола, возраста, национальности и т.д.
В организации образуются те или иные группы, в которых выделяются лидеры - суть неформальные руководители. Неформальные отношения фиксируют дружбу людей, возможность их сопереживания, взаимоподражания, содействия и помощи как в работе, так и в сугубо личных делах. Понятно, что подобные неформальные образования должны накладывать – ощутимый отпечаток на регламентированную организацию системы.
Неформальные отношения развиваются на всех уровнях организации. Как показало исследование Блау, в правительственных учреждениях нарушаются правила для служащих. Эти правила запрещают консультироваться с коллегами, занимающими одну ступень в иерархической лестнице, однако часть служащих консультировались друг с другом, не боясь показать свою некомпетентность и рискуя своей карьерой. При этом проявлялось доброжелательное, лояльное отношение друг к другу.
Наверху пирамиды власти роль личных неформальных связей еще более возрастает. Например, личная встреча директоров и предпринимателей часто определяет политику деловых корпораций. На практике часто бывает, что несколько членов правления в неформальной обстановке принимают решение. Руководители крупных фирм обычно совместно проводят досуг, принадлежат к одним и тем же клубам. Информация между руководителями циркулирует во многом через личные контакты.
Таким образом, неформальные механизмы регуляции поведения человека в организации заслуживают пристального внимания. В чем их существо? Э. Голднер выделяет несколько аспектов. Известно, что организации – открытые системы. Поэтому имеют место социально-культурные воздействия, когда общество в целом диктует образцы поведения. Эти моральные постулаты приходят из обыденной жизни, из окружающей среды, проникают в структуру неформальных отношений в виде стереотипов и шаблонов.
Вторая группа неформальных образцов – отражение жизнедеятельности внутри организации. Это нормы, традиции, обычаи, которые основаны на ценностях организации, они развиваются в недрах самой организации как продукт межличностных, групповых и межгрупповых отношений. С их помощью образуются социальные структуры, т.е. группы единомышленников как носители и выразители ценностей. Важно подчеркнуть, что неформальные группы – не только дружеские. Ведь в организации как нигде актуализируются жизненные силы, энергия, и предполагать, что они реализуются только в любви и дружбе, конечно, неверно. Организационная жизнедеятельность – это и борьба, и конкуренция, и соревнование, и конфликты, которые запускают механизмы вражды и раздора.
Э.Голднер выделяет также неформальные образцы, которые не предписываются никакими традиционными ценностями – ни культуры общества в целом, ни данной конкретной организации. Порождаются эти образцы соперничеством или конкурентной борьбой за дефицитную информацию или дефицитные товары. Из вышеизложенного вытекает проблема соотношения явных и скрытых (латентных) образцов системы. Совершенно очевидно, что все люди обладают множеством скрытых индивидуальных особенностей. Это могут быть свойства пола и возраста, национальные и классовые особенности. По мнению Э. Голднера, наличие явных (формальных) и латентных (скрытых, неформальных) образцов выступает фактором и источником напряженности в организации.
В. П. Казмиренко пишет, что источником напряженности является рассогласование между ожиданиями членов организации и реализацией их потребностей. Речь идет и о заработке, условиях труда, а также и более глубинных потребностях, например, социальная защита, социальная справедливость, самореализация, престиж.
Назовем основные функции неформальной структуры, их можно классифицировать на основе обобщения выводов, сделанных такими исследователями, как А.И.Пригожин, Ч. Перроу, В. П. Казмиренко. Во-первых, неформальная организация возникает на принципах компенсации. Компенсация понимается как творческая реакция на жестко формализованную программу деятельности организации. Во-вторых, неформальная организация возникает как фактор снижения напряженности в организации на всех уровнях. Речь идет о взаимопересечении сфер межличностных отношений от официальных и инструментальных к деловым и товарищеским. Конфликтная напряженность снижается через механизмы неформальной саморегуляции.
Как верно замечает В. П. Казмиренко, страшны не конфликты, а их затяжной либо необратимый относительно результатов характер.
Напряженность в организационных структурах как процесс - условие необходимое. Существует пирамида иерархии статусов, власти, принуждения, многообразие целей. Все эти обстоятельства индуцируют напряженность, иначе организация не может существовать. Столкновение различных интересов, ценностей, противоположных установок приводит к ситуации, далекой от абсолютной гармонии любви и добра. Неформальные структуры модулируют энергию оптимизма и человеколюбии снижая чрезмерное напряжение, создают некий баланс. В-третьих, неформальная организация возникает как условие расширения возможностей. Речь идет об использовании и актуализации резервов.
Один из резервов – творчество. Однако формальная организация требует четкости, точности, строгости и своевременности. Деятельность часто превращается в рутинную цепь конкретных операций или действий. Без такой рутинизации кооперативная задача не будет выполнена, так как будет нарушена координация коллективных действий. В то же время в совместной деятельности, тем более в условиях жесткой конкуренции нельзя достичь значительных успехов, если нет свободы творчества. Творческие процессы могут разворачиваться только в условиях некоторой функциональной свободы.
Неформальные отношения и связи дают человеку престиж и социальную защиту, уверенность в социальной справедливости и многое другое. Именно механизмы социальной причастности позволяют расширить возможности и задействовать резервы. Неформальные отношения являются мощным мотиватором, активизирующим деятельность индивида. Они одновременно формируют как уверенность в себе, так и ответственность перед другими. Это те социально- психологические механизмы, которые делают "организационный конформизм" естественным и необходимым состоянием каждого.
Неформальная группа в силу объективных характеристик не может быть такой же многочисленной, как формальная. Она имеет внутренние ограничительные рамки, они связаны с объемом человеческой памяти и восприятия, с тем, к чему человек может привыкнуть. Малая неформальная группа более устойчива, чем большая. Устойчивой может быть и временная неформальная группа.
В реальной действительности очень мало групп, которые бы отличались либо только формальной, либо только неформальной организацией. В сфере человеческой деятельности две системы отношений накладываются друг на друга. Даже в такой формальной группе как государство (или правительство) возникает серия личных отношений между людьми. Сложным является вопрос о том, насколько неформальные отношения помогают или мешают эффективной работе организаций. Существование неформальных отношений, как мы видели выше, необходимо.
Как показывает практика, новые идеи часто возникают в результате общения по неформальным каннам. Да и само рождение формальной организации происходит нередко как легализация ее неформальной структуры. Н. Дж. Смелзер подчеркивает важность создания небольших организационных групп рабочих. На заводе члены этих групп часто стремились вместе затеять возню, шутки, азартные игры. После работы они играли, ходили в гости друг к другу. И эти первичные группы были способны оказать влияние на уровень всей продукции завода. Те, что трудились слишком быстро ("выскочки"), подвергались социальному давлению со стороны группы: их дразнили, высмеивали или игнорировали. Рабочие отказывались от премий за превышение нормы выработки.
Данные советских и российских социологов (в том числе исследования Н.А.Аитова в Башкирии) показывают, что личные связи и контакты положительно влияют на сплоченность, дисциплинированность и удовлетворенность трудом, на выполнение коллективных официальных заданий и отношение к работе, однако новейшие исследования раскрывают более тонкую зависимость формальных и неформальных связей. Центральный фактор - ценностная направленность группы в рабочее и свободное время.
Слияние товарищеских и официальных отношений может вызвать как положительный, так и отрицательный эффект. Обнаружено, что в малых школах в силу адаптационных механизмов дружеские отношения часто перерастают в панибратские. В результате теряется дистанция между руководителем и подчиненными, что усложняет координацию совместных усилий. Размытость границы между деловым и личным общением приводит к снижению интереса к неформальным контактам. Так в сельских школах утрачивается новизна информации как основа для неформального общения. И, как парадокс, возникает дефицит общения. Ослабление отношений взаимной зависимости и требовательности снижает продуктивность педагогического труда.
Аналогично в рабочей бригаде, где личные отношения сливаются с официальными, имеется больше условий для того, чтобы строить отношения между бригадиром и подчиненными на основе личной преданности. Характерно, что ряд американских социологов оценивает совпадение формальной, и неформальной структур скорее как негативное явление, чем позитивное, ибо такая группа многого не добьется.
Опыт истории учит, что организациям и обществу в целом свойствен самопроизвольный характер поведения и ограниченная управляемость. А Смит писал о "невидимой руке", превращающей хаос рыночной площади в порядок, при котором взаимная координация людей порождает правила, законы, экономический рост и богатство нации. Последующие два века социологических исследовании позволили Ф. Хайеку утверждать, что "в обществе существуют порядки, которые не проектируются людьми, но являются результатом их действия без осознанного намерения создать именно этот порядок", и "что чем более, сложен порядок, к которому мы стремимся, тем более мы вынуждены полагаться на стихийные силы, чтобы его достичь".
Речь идет в данном случае о феномене самоорганизации, о признании и выявлении самоорганизующих тенденций. Давая характеристику производственной организации, Ю. М. Забродин отмечает, что это "система самоорганизующаяся и, значит, характер ее внутренних взаимодействий, ее структура – нечеткие в математическом смысле и подвижные, изменяющиеся, и система, в известном смысле воспроизводящая себя в своем развитии".
Феномен самоорганизации в наиболее полном виде проявляет себя в стихийных демонстрациях и выступлениях, а также в добровольных ассоциациях. Добровольные группы состоят из людей, которых объединяют общие интересы и проблемы. Такие группы не являются бюрократическими организациями по своей природе и не имеют иерархической структуры. Им присуще подвижное членство, и существуют они в основном на взносы, собранные с их участников. Здесь индивиды чувствуют себя более свободными и равными своим коллегам. В то же время выявлена такая закономерность: добровольные союзы, разрастаясь до чрезвычайно больших размеров, имеют тенденцию к бюрократизации.
Феномен самоорганизации органично укладывается в теорию естественных систем. Эта теория, описывающая процессы саморегуляции, гомеостазиса, стихийности в групповой и организационной динамике, в значительной мере ориентирована на неформальные организации.
Бюрократизм в организациях
Первоначально понятие "бюрократия" применялось к представителям министерств и правительства, а затем его стали относить и к другим большим организациям. Бюрократия – правление официальных лиц (буквально "господство канцелярии").
В социологическом значении этого слова бюрократия – это определенная рационализированная и безличная система управления и руководства. Бюрократия обеспечивает максимальную четкость и эффективность деятельности социальных институтов, предприятий или других целевых групп. Упрощая, можно сказать, что бюрократия – это метод четкого решения вопросов.
Это метод работы администрации, характеризующийся следующими чертами:
1) поручение функций лицам, которые специализируются в их выполнении,
2) создание системы служебной зависимости, в которой работники подчинены только одному начальнику,
3) труд работника целиком отделен от его личных дел,
4) работник решает вопросы только в пределах своей компетенции и квалификации,
5) служебная иерархия,
6) продвижение и карьера работника зависят от качества выполняемой работы и уровня квалификации.
М.Вебер и А. Вебер называют также и другие черты образцового (идеального) типа бюрократии:
Публичная канцелярия. На всех уровнях данной организации существуют письменные предписания, которыми руководствуются официальные лица;
Официальная процедура подготовки должностных лиц;
Правила (например, строгая регламентация рабочего времени и продолжительности перерывов);
Лояльность каждого работника по отношению к организации;
Каждый работник получает полную занятость и фиксированный оклад. Индивиды не могут продвигаться по служебной лестнице и делать карьеру, будучи вне этой организации;
Никто из членов организации не владеет материальными ресурсами, которыми они оперируют.
М. Вебер полагает, что современная бюрократия – наиболее эффективная модель организации большого числа людей. Во-первых, она позволяет принимать решения согласно общим критериям в противовес капризам отдельных руководителей. Во-вторых, экспертами, как правило, выступают обученные официальные лица, что исключает из процесса экспертизы талантливых дилетантов. Бюрократическая организация заинтересована в поддержании высокого уровня компетенции всех ее служащих. В-третьих, полная занятость и фиксированный оклад служащих позволяют уменьшить коррупцию.
Бюрократии обычно возникали в процессе рождения национальных государств. Благоприятное время для расцвета бюрократии - мир, когда растет потребность в достижении социального порядка. На Западе бюрократическое управление стало распространяться в 18 веке, когда возникли проблемы наиболее рационального использования рабочей силы. Бюрократическая структура способствует укреплению дисциплины и улаживанию споров. Подлинный бюрократический контроль не требует применения насилия. Даже приказ не обязателен. Есть более безличная и формальная сила – нормы и правила. Модели, идеальной бюрократии соответствует начальник, который руководствуется не личными чувствами, а объективными правилами. Как резонно спрашивал один из персонажей А.Райкина: "Так будем работать или чувствовать?"
Если эти условия не выполнены, то возникает явление вырождения бюрократического аппарата. Г. С. Яковлев считает, что "...сущностная характеристика бюрократии состоит в нарастающем отчуждении исполнительной власти, ее концентрация в руках чиновничества, стремящегося избежать или ослабить демократический контроль за своей властью".
М. Вебер высказывал мнение, что развитие бюрократии все дальше отделяет рабочих от осуществления контроля за средствами производства. Бюрократия объективно ограничивает инициативу людей, и власть сконцентрирована наверху пирамиды Большинство крупных организаций имеет форму пирамиды, в которой власть принадлежит меньшинству ее членов. Роберт Мишель ввел даже понятие "железный закон олигархий" (олигархия – правление меньшинства). Правление меньшинства является неизбежной чертой, характеризующей бюрократическую природу крупных организаций.
Бюрократический аппарат нередко превращается в машину, функционирующую для себя самой. Для нормального функционирования механизма социального управления объективно необходимы инструментальные функции аппарата. Однако, они трансформируются в целеполагающие, а аппарат превращается в самодовлеющую силу общества.
В данном случае правомерно говорить о бюрократизме.
Бюрократизм понимается в двух основных смыслах:
1) Концентрация реальных рычагов власти в руках работников специализированного аппарата. Это бюрократическая система аппаратного властвования и управления.
2) Стиль управления, который характеризуется:
а) своекорыстным формализмом, проявляющимся в ритуальном следовании нормам, независимо от существа дела;
б) волокитой и уклонением от принятия решений;
в) подчинением интересов дела интересам карьеры.
Бюрократизм неотрывен от процессов социальной дифференциации и стратификации. Это система социального управления, отчужденная от управляемых и стоящая над ними. Выполнявшие функции "общих дел", структуры начинают осуществлять и функции обеспечения интересов имущих господствующих групп.
Бюрократизм связан и с феноменом целевых групп. Некоторые социологи полагают, что в каждой целевой группе действует "организационный императив". Он основан на том, что каждая организация должна сначала удовлетворить собственные потребности, прежде чем она начнет действовать и удовлетворять потребности, для которых она создана.
Бюрократизм проявляется и в низкой производительности труда управленческого аппарата по причине порочного стиля работы. То, что вчера было верхом эффективности, сегодня может оказаться волокитой и формализмом. Бюрократизм может выступать и как специфический социальный слой. Некоторые ученые даже применяют термин "как бы классе Допустимо сказать, что бюрократизм – общность, организованная иерархически.
Кратко охарактеризуем бюрократизированного индивида. Ему свойственно высокомерное недоверие к народу и гипертрофированные представления о престижности своего труда. Склонен к "безошибочному безделью" (стремление утопить проблему, лишь бы не брать на себя ответственность). Бюрократическая личность конформна, стремится соответствовать общепринятым образцам. Индивидуализм и статусное сознание: на более высокую ступень продвигается сильнейший, все остальные - соперники. Бюрократическая личность рассматривает служение организации как средство достижения собственной выгоды. "Бюрократы" нередко формируются из людей с чрезмерной амбицией, которая часто компенсирует недостаток деловых качеств. Отсюда – возросшая ценность власти как способ страхования своего положения и компенсация подспудного чувства неполноценности.
Степень вероятности бюрократической деградации населения зависит от национального характера, менталитета народа, природных задатков, географических, климатических условий и истории страны. По мнению А.Вебера, "есть народы, которые, благодаря их темпераменту, невозможно утопить в аппарате. Француза, который может быть хорошим бюрократом, невозможно тем не менее превратить в чистого бюрократа. Ибо месье способен очень хорошо калькулировать, декретировать, даже парировать, но не в состоянии в это войти насовсем и обычно плюет на все это, скучает и жаждет иного, без чего не может жить: тепла, общения, возбуждения". В Германии же ценность человека определяется его чиновничьим титулом. Следовательно, немцы проявляют большую природную склонность к бюрократизму в сравнении с французами.
Бюрократия порождает бюрократию. Владея монополией на распространение информации, бюрократия контролирует распространение информации среди других сотрудников. Аппарат способствует неведению рядовых работников и тем самым укрепляет свое влияние.
Английский социально мыслящий сатирик Паркинсон вывел следующий закон: всякая организация, единожды созданная, находит для себя работу и поэтому стремится расширить собственные рамки действий. Не для определенных работ существует организация, а наоборот. Ю.Левада приводит пример: когда-то Англия была царицей морей, а потом перестала быть ею. Количество Морфлота в Англии резко уменьшилось, а между тем штат английского морского министерства вырос в несколько раз. И в Казахстане в настоящее время слой правящей бюрократии растет в численном отношении.
Одна из причин господства бюрократии - рост промышленности и ее продуктивности. Другая: возрастание специализации. Промышленные предприятия загрязняют природу и, как ответ, создаются органы по защите окружающей среды. Создаются даже специальные комиссии... по сокращению аппарата чиновников. Но контролирующие органы сами становятся бюрократическими. Происходит не сокращение, а постоянное воспроизводство бюрократического слоя, круговорот чиновников в социуме. Пока не видно пределов расширению бюрократии.
Как известно, в СССР сложилась тотальная система бюрократического управления. Причины кроются прежде всего в массовой патриархальной культуре и соответствующем народном менталитете. Сталинская система управления административно-командного типа базировалась на модели германского госмонополистического капитализма. Бессознательно усвоенная модель "единой фабрики" двигала помыслами и действиями как руководителей, так и многих рядовых. Различие было формальным: диктатура пролетариата.
Непосредственной почвой бюрократической системы служит дефицитарная экономика. Универсальные учетно-распределительные функции выполняет бюрократическая система, органично заинтересованная в сохранении дефицита как главного условия своего существования.
Например, в 90-х годах проводилось социологическое исследование в ряде районов Башкирии. Выявлен был тип сельского руководителя, для которого превыше всего - укрепление собственной власти. Такому руководителю выгодна текучесть кадров, нехватка людских ресурсов, социально-бытовая неустроенности и бесправие сельских жителей. Руководители этого типа не были заинтересованы в поиске и выращивании специалистов с высоким уровнем профессиональной культуры и творческим отношением к работе, ибо самостоятельно мыслящие и действующие работники - угроза их всевластию. Обнаружены были факты "выживания" из хозяйств людей неординарных, инициативных путем создания для них невыносимой атмосферы. Нехватку кадров они использовали в качестве ширмы, за которую можно укрыть низкую производительность труда. Руководители данного типа не занимались в должной мере вопросами соцкультбыта. Развитая инфраструктура уменьшает зависимость рядового жителя от начальника и, следовательно, не укрепляет, а ослабляет его власть.
Наиболее значимые факторы дебюрократизации - рост обшей и политической культуры народных масс. Само по себе утверждение начал выборности и принципов парламентской демократии не является панацеей от бюрократизма. Как верно заметил писатель В Максимов, "демократия - это не выбор лучших, а выбор себе подобных". Изменения в самых консервативных элементах социума - культуре и социальной структуре - невозможно произвести за год или несколько лет. И, в сущности, правильно было сказано, что "бороться с бюрократизмом до конца, до полной победы над ним можно лишь тогда, когда все население будет участвовать в управлении" (Ленин В.И.). Речь, видимо, должна идти не о некомпетентном вмешательстве, а о достаточном уровне образованности, социальной активности, элементарной политической, правовой и экономической грамотности большинства общества.
Бюрократизм развивается в условиях неразвитости демократии, особенно при авторитарном политическом режиме, когда демократический контроль сводится на нет. В этом случае исполнительная власть концентрируется в руках чиновничества, которому во многом удается избежать демократического контроля за своей деятельностью. Бюрократическая структура ориентирована на демонстративно-формальное исполнение (или имитацию выполнения) указаний только вышестоящего начальства.
Таким образом, все современные организации являются бюрократическими. А между демократией и бюрократией существует качественное различие. Поэтому многие организации так или иначе пытаются освободиться от централизованной системы власти. В крупных фирмах и организациях осуществляется делегирование власти сверху вниз. Но наиболее ярко это проявляется в различных системах самоуправления и добровольных организациях.
Применительно к школе как социальной организации остро стоит вопрос о степени самостоятельности учителя. Чтобы обеспечить себе более или менее приличную зарплату, педагоги вынуждены брать на себя дополнительную нагрузку. При этом количество и качество их труда вступают в непримиримое противоречие. Бюрократические формы управления учитывают только сиюминутный результат, количественные показатели, отраженные в официальных документах. Очень слабо стимулируется работа педагога по повышению своего образовательного и культурного уровня, которая в значительной мере осуществляется вне школы. Более того, свободного времени для духовного развития и повышения квалификации явно не хватает.
Преобладание экстенсивных количественных методов над интенсификацией, технологией и качеством педагогического труда снижает эффективность школы как института образования. Думается, что снижение общей нагрузки при сохранении прежнего уровня зарплаты, особенно по предметам естественно-математического цикла, поможет улучшить не только качество преподавания, но и создаст предпосылки для более успешного освоения знаний учащимся. Объективной реальностью является и то, что конкретные воспитатели, родители и педагоги имеют собственные взгляды на цели воспитания, на его методы и, особенно, на отношения с детьми. Эти взгляды могут не совпадать с официальными установками и противоречить им. Но это обстоятельство также можно использовать в интересах школы как целостной организации и подрастающего поколения. Любая концепция воспитания, все методы обучения имеют глубокие личностные, исторические и этнические корни. Их можно и нужно использовать с максимальной пользой. Но для этого необходимо предоставить учителю-практику еще больше свободы и самодеятельности, позаботиться о его свободном времени и отдыхе, доверять ему всецело. А оценивать его работу нужно по конечным результатам: не по количеству часов проведенных занятий, а по реальному итогу.
Внешние целевые установки и внешний контроль необходимы. Но они не должны быть мелочными, каждодневными. Управление школой должно быть в большей мере стратегическим, нежели тактическим. Скажем, такая стратегическая цель, как уровень развития педагогического коллектива. Он находится в прямой зависимости от степени принятия членами коллектива общей цели. Следовательно, важнейшая задача управления школой как социальной организацией - разработка мер по превращению внешних целевых установок в субъективную потребность. Иначе говоря, групповые и общественно значимые цели должны стать субъективно значимыми для каждого его члена. При этих условиях у учащихся и преподавателей могут сформироваться мотивы, т.е. внутренние побудители учебной и деловой активности. Преодоление бюрократизма в общеобразовательной школе, вузах позволит учащимся и педагогам ощутить себя не винтиками бездушной машины, а реальными творцами своей жизни.
Выводы: Организация – целевая общность людей. Выделяют четыре основных признака организации: цель, функции координации, функции субординации, организационная культура. Выявлено три основных типа отношений в организации: официальные деловые отношения, неофициальные деловые отношения и неформальные(неделовые) отношения. Бюрократия - рациональная и безличная система управления. Бюрократизм – отчуждение власти высшего менеджмента и ее концентрация у работников специализированного аппарата, формализм в управлении.
Литература:
1. Франчук В.И. Общая теория управления - М., 2004. – 356 с.
2. Марков Марко. Технология и эффективность социального управления. Перевод с болгарского – М., 2002. – 148 с.
3. Веснин В. Стратегическое управление – М.: Проспект, 2006 . – 356 с.
4. Иванов В., Патрушев В. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления – М.: Экономика, 2011. – 284 с.
5. Щекин Г. Теория социального управления – Киев: МАУП, 2006. – 428 с.