Tipuri de bază de comportament moral uman într-o organizație. Comportamentul uman într-o organizație
Este evident că percepția și evaluarea experienței cuiva, precum și procesul de adaptare la condițiile și cerințele mediului organizațional, sunt în mare măsură de natură individuală. În același mediu, oamenii se comportă diferit. O persoană pare să aibă două grade de libertate în construirea comportamentului său într-o organizație. Pe de o parte, are libertate în alegerea formelor de comportament: să accepte sau să nu accepte formele și normele de comportament existente în organizație, pe de altă parte, poate accepta sau nu valorile organizației, împărtășește sau nu își împărtășește obiectivele și filosofia. În funcție de combinația în care sunt combinate aceste componente principale ale bazei comportamentului, se pot distinge patru: tip limită comportamentul uman într-o organizație (Fig. 21).
Orez. 21. Matricea tipurilor de includere a unei persoane într-o organizație
Primul tip: valorile și normele de comportament sunt pe deplin acceptate. În acest caz, persoana încearcă să se comporte în așa fel încât acțiunile sale să nu intre în conflict cu interesele organizației. Încearcă sincer să fie disciplinat, să-și îndeplinească rolul pe deplin în conformitate cu normele și formele de comportament acceptate în organizație. Prin urmare, rezultatele acțiunilor unei astfel de persoane depind în principal de capacitățile și abilitățile sale personale și de cât de corect este definit conținutul rolului său. Acest tip de comportament poate fi descris ca fiind cel al unui membru dedicat și disciplinat al organizației.
Al doilea tip: o persoană nu acceptă valorile organizației, dar încearcă să se comporte în deplină conformitate cu normele și formele de comportament acceptate în organizație. O astfel de persoană poate fi descrisă ca un oportunist. Face totul corect și conform regulilor, dar nu poate fi considerat un membru de încredere al organizației, deoarece, deși este un lucrător bun și eficient, poate totuși să părăsească organizația în orice moment sau să întreprindă acțiuni care pot fi contrare interesele organizației, dar în concordanță cu propriile sale interese. De exemplu, o astfel de persoană va fi dispusă să participe la o grevă pentru a obține o promovare salariile.
Al treilea tip: o persoană acceptă valorile organizației, dar nu acceptă normele de comportament existente în ea. În acest caz, o persoană poate crea multe dificultăți în relațiile cu colegii și conducerea, arată ca un original; Cu toate acestea, dacă o organizație își poate permite să abandoneze normele de comportament stabilite în raport cu membrii individuali și să le ofere libertatea de a alege forme de comportament, ei își pot găsi locul în organizație și pot aduce beneficii acesteia.
Al patrulea tip: individul nu acceptă nici normele de comportament, nici valorile organizației. Acesta este un rebel deschis care intră constant în conflict cu mediul organizațional și creează situatii conflictuale. Ar fi greșit să presupunem că acest tip de comportament este complet inacceptabil într-o organizație, iar oamenii care se comportă în acest fel nu sunt necesari de către organizație. Cu toate acestea, în cele mai multe cazuri, „rebelii” dau naștere la multe probleme care complică semnificativ viața organizației și chiar îi provoacă pagube mari.
Este evident că percepția și evaluarea experienței cuiva, precum și procesul de adaptare la condițiile și cerințele mediului organizațional, sunt în mare măsură de natură individuală. În același mediu, oamenii se comportă diferit. O persoană pare să aibă două grade de libertate în construirea comportamentului său într-o organizație. Pe de o parte, are libertate în alegerea formelor de comportament: să accepte sau să nu accepte formele și normele de comportament existente în organizație, pe de altă parte, poate accepta sau nu valorile organizației, împărtășește sau nu își împărtășește obiectivele și filosofia. În funcție de combinația acestor componente principale ale bazei comportamentului, se pot distinge patru tipuri extreme de comportament uman într-o organizație (Fig. 21).
Orez. 21. Matricea tipurilor de includere a unei persoane într-o organizație
Primul tip: valorile și normele de comportament sunt pe deplin acceptate. În acest caz, persoana încearcă să se comporte în așa fel încât acțiunile sale să nu intre în conflict cu interesele organizației. Încearcă sincer să fie disciplinat, să-și îndeplinească rolul pe deplin în conformitate cu normele și formele de comportament acceptate în organizație. Prin urmare, rezultatele acțiunilor unei astfel de persoane depind în principal de capacitățile și abilitățile sale personale și de cât de corect este definit conținutul rolului său. Acest tip de comportament poate fi descris ca fiind cel al unui membru dedicat și disciplinat al organizației.
Al doilea tip: o persoană nu acceptă valorile organizației, dar încearcă să se comporte în deplină conformitate cu normele și formele de comportament acceptate în organizație. O astfel de persoană poate fi descrisă ca un oportunist. Face totul corect și conform regulilor, dar nu poate fi considerat un membru de încredere al organizației, deoarece, deși este un lucrător bun și eficient, poate totuși să părăsească organizația în orice moment sau să întreprindă acțiuni care pot fi contrare interesele organizației, dar în concordanță cu propriile sale interese. De exemplu, o astfel de persoană va fi dispusă să participe la o grevă pentru a obține o creștere a salariilor.
Al treilea tip: o persoană acceptă valorile organizației, dar nu acceptă normele de comportament existente în ea. În acest caz, o persoană poate crea multe dificultăți în relațiile cu colegii și conducerea, arată ca un original; Cu toate acestea, dacă o organizație își poate permite să abandoneze normele de comportament stabilite în raport cu membrii individuali și să le ofere libertatea de a alege forme de comportament, ei își pot găsi locul în organizație și pot aduce beneficii acesteia.
Al patrulea tip: individul nu acceptă nici normele de comportament, nici valorile organizației. Acesta este un rebel deschis care intră constant în conflict cu mediul organizațional și creează situații de conflict. Ar fi greșit să presupunem că acest tip de comportament este complet inacceptabil într-o organizație, iar oamenii care se comportă în acest fel nu sunt necesari de către organizație. Cu toate acestea, în cele mai multe cazuri, „rebelii” dau naștere la multe probleme care complică semnificativ viața organizației și chiar îi provoacă pagube mari.
Orice organizație este interesată ca angajații săi să se comporte într-un anumit fel. Comportamentul uman este un set de acțiuni conștiente, semnificative din punct de vedere social, determinate de poziția ocupată, adică de înțelegerea propriilor funcții. Comportamentul angajaților săi care este eficient pentru o organizație se manifestă prin faptul că aceștia își îndeplinesc cu încredere și conștiință sarcinile de serviciu, sunt gata, în numele intereselor afacerii într-o situație în schimbare, să depășească responsabilitățile lor imediate, depunând eforturi suplimentare, fiind activ și găsind oportunități de cooperare.
Prima abordare pentru a rezolva această problemă este selectarea unor persoane cu anumite calități care pot garanta comportamentul membrilor săi dorit de organizație.
A doua abordare, care în principiu nu îl exclude pe primul, este că organizația influențează o persoană, forțându-l modifica comportamentul ei în direcția de care are nevoie. O persoană este capabilă să-și schimbe comportamentul pe baza conștientizării experienței sale comportamentale anterioare și a cerințelor pentru comportamentul său din mediul organizațional. Comportamentul uman într-o organizație este determinat de normele și regulile de serviciu acceptate și se manifestă în primul rând prin următoarele calități: obiectivitatea individului, tendința lui de dominare și ascultare, ambiție, impulsivitate și socialitate.
Obiectivitatea se referă la principiul comportamentului atunci când este controlat de situație. Când un șef țipă la un angajat, aceasta este o abordare incorectă din punct de vedere psihologic pentru rezolvarea metodelor de comunicare între un șef și un subordonat. O persoană „obiectivă” este capabilă să se comporte raţional şi obiectiv în orice situaţie.
Comportamentul neadaptativ sau părtinitor este adesea rezultatul frustrării. Oamenii care sunt frustrați pentru că se confruntă cu un obstacol sau cu o dilemă pot reacționa în oricare dintre mai multe moduri iraționale:
1. deveniți agresivi, chiar până la violența fizică;
2. coboara la o reactie infantila;
3. să adere cu încăpățânare la cursul obișnuit de acțiune, refuzând să accepte propuneri rezonabile;
4. „renunț”, a pierdut toate semnele de inițiativă și prezență de spirit.
Tendința de dominare este dorința de a lua inițiativa în relațiile interpersonale sau de a stabili controlul asupra acestora. Tendința de dominare poate varia în funcție de situație, precum și în funcție de caracteristicile persoanei. Un administrator poate avea tendința de a fi dominant în relațiile cu subalternii, dar este supus în prezența superiorilor.
Manifestările extreme de dominație sau supunere sunt de obicei indicatori ai frustrării sau a altor patologii de personalitate legate de muncă.
O persoană ambițioasă este în permanență preocupată de statutul său și de avansarea în organizație. În comportamentul său real, el poate fi sau nu predispus la dominație, dar este extrem de sensibil la schimbările de rang, salariu sau alte semne ale statutului său.
Oamenii diferă semnificativ unul de celălalt în ceea ce privește gradul de impulsivitate și puterea caracterului, adică tendința de a lua rapid decizii și de a rămâne ferm într-o zi. deciziile luate. Tendința de a amâna luarea unei decizii necesare, dar neplăcute în toate modurile posibile este inerentă aproape tuturor administratorilor.
Socialitatea se referă la receptivitatea individului la opiniile și dorințele celor cu care comunică direct. Această sensibilitate este unul dintre principalele mijloace de adaptare la norme de grup. Pentru angajații cu un grad scăzut de socialitate, stimulentele adresate unei persoane ca individ sunt destul de eficiente. Astfel de angajați pot lucra din greu pentru a câștiga un bonus sau pentru a-și asigura o promovare rapidă, chiar și atunci când se confruntă cu dezaprobarea colegilor lor. Pentru angajatii cu grad înalt socialitatea astfel de stimulente mai degrabă toate? Ele se vor dovedi a fi relativ „ineficiente” până când vor fi adresate tuturor grup de lucruîn general. Pentru astfel de angajați, afinitatea lor pentru mediul de lucru sau simțul comun al grupului cu privire la importanța muncii și nevoia de a o duce la bun sfârșit poate fi factorul cheie motivare.
Orice personalitate se caracterizează prin:
? calitati generale (inteligență, inteligență, observație, eficiență, organizare, sociabilitate etc.);
? proprietăți specifice (capacitate pentru unul sau altul tip de activitate);
? pregătire pentru un anumit tip Activități(sub forma unui set de cunoștințe, abilități, aptitudini);
Anumit caracter;
? caracteristici determinate biologic(de exemplu, temperamentul);
? se concentreze(un set de interese, aspirații, idealuri, credințe).
Trăsături de personalitate influențează semnificativ calitatea performanței funcțiilor atribuite unei persoane, stilul său de lucru și relațiile cu ceilalți. Stabilitatea acestor trăsături face posibilă prezicerea comportamentului unui individ, adică acțiuni care exprimă reacția sa subiectivă la situație și la alții.
Comportamentul în muncă se bazează pe motive și aspirații interne care determină direcția comportamentului de muncă al unei persoane și formele sale. Același comportament poate avea o bază motivațională diferită. Motivația este cheia înțelegerii comportamentului uman și a posibilităților de influențare a acestuia
Comportamentul diferit al oamenilor dintr-o organizație face posibilă identificarea tipurilor de temperament și caractere, luându-le în considerare în management. După ce a determinat tipul psihologic al partenerului, managerul poate alege acțiunile potrivite.
Puteți selectapatru tipuri de comportament uman într-o organizație.
Primul tip de comportament (un membru dedicat și disciplinat al organizației) se caracterizează prin faptul că ? Persoana acceptă pe deplin valorile și normele de comportament, încearcă să se comporte în așa fel încât acțiunile sale să nu intre în conflict cu interesele organizației. Încearcă sincer să fie disciplinat, să-și îndeplinească rolul în conformitate cu normele și formele de comportament acceptate în organizație. Rezultatele acțiunilor unei astfel de persoane depind în principal de capacitățile și abilitățile sale personale și de cât de corect este definit conținutul rolului său. Pentru acești oameni, conducerea și supunerea reprezintă nevoie percepută, inclusiv cele care decurg din simțul datoriei.
Al doilea tip de comportament („ oportunist„) se caracterizează prin faptul că o persoană nu acceptă valorile organizației, ci încearcă să se comporte conform normelor și formelor de comportament acceptate în organizație. Face totul conform regulilor, dar nu poate fi considerat un membru de încredere al organizației, deoarece, deși este un muncitor bun și eficient, poate părăsi organizația în orice moment sau să comită acțiuni care sunt contrare intereselor acesteia, dar în concordanţă cu a lui. Pentru acești oameni, conducerea sau subordonarea este de dorit în interior și aduce o anumită satisfacție (pentru manageri, aceasta se datorează oportunității de a se exprima, de a-și demonstra propria putere și de a obține plăcere din acest sentiment; subordonații sunt eliberați de nevoia de a gândi și ia decizii independente).
Al treilea tip de comportament („ original„) se caracterizează prin faptul că o persoană acceptă valorile organizației, dar nu acceptă normele de comportament existente în aceasta. În acest caz, el poate avea multe dificultăți în relațiile cu colegii și conducerea. În cazul în care o organizație poate abandona normele de comportament stabilite în raport cu astfel de membri și le poate oferi libertatea de a alege forme de comportament, aceștia își pot găsi locul în organizație și se pot adapta cu succes la mediul organizațional.
Al patrulea tip de comportament („ Rebel„) se caracterizează prin faptul că o persoană nu acceptă nici normele de comportament, nici valorile organizației, intră constant în conflict cu mediul organizațional și creează situații conflictuale. Necesitatea unui anumit tip de comportament pentru astfel de oameni este forțată, impusă extern, ceea ce se datorează atât lipsei de înțelegere a importanței și necesității valorilor și normelor de comportament în organizație, cât și lipsei de competențe adecvate. si obiceiuri.
Reguli de bază ale individului și comportament de grup este stabilit de organizația însăși, stabilind termenii de referință, drepturile și puterile corespunzătoare, nivelul de responsabilitate și standardele de comunicare în afaceri. Consecvența necesară a comportamentului oamenilor este atinsă de organizație prin stabilirea de obiective organizaționale generale, menținerea unui sentiment de valoare în rândul personalului, introducerea anumitor modele de comportament și interacțiune cu rol și utilizarea standardelor. comportament organizational, prescriind unele dintre tipurile sale ca fiind preferate, aprobate de organizație, iar altele ca nedorite, condamnate. Cu toate acestea, mecanismele formale de integrare nu sunt suficiente singure pentru a armoniza diversele identități umane.
Sub comportament este înțeles ca un ansamblu de acțiuni și acțiuni raționale și iraționale ale persoanelor care se află sub influența factorilor personali și situaționali și au ca scop adaptarea la mediu. Cu alte cuvinte, comportamentul este o formă de reacție a unui individ la stimuli externi și interni.
Să luăm în considerare principalele tipuri de comportament al angajaților într-o organizație.
1. Comportamentul poate fi de afaceri (formal și informal) și interpersonal. Primul determină performanța organizației; al doilea este climatul moral și psihologic din acesta.
Caracteristicile comportamentului în afaceri:
- – certitudine funcțională (toată lumea ar trebui să știe ce să facă);
- – limitat la un anumit interval de timp;
- – predominarea principiului conștient și posibilitatea de autoreglare.
- 2. Comportamentul poate fi privit ca individual (când membrii unei organizații acționează separat) sau colectiv (toți împreună).
- 3. Comportamentul poate fi managerial și executiv.
- 4. Comportamentul poate fi pasiv sau activ. Acesta din urmă, la rândul său, poate fi considerat agresiv.
Cu comportament pasiv o persoană nu este încrezătoare, nu vrea să ia inițiativă și responsabilitate, cedează presiunii altora, uită de propriul beneficiu și, prin urmare, rareori ajută la atingerea obiectivelor. Cu toate acestea, mulți oameni aleg acest tip de comportament pentru că este mai puțin riscant și evită intrarea în situații dificile.
Pentru comportament agresiv o persoană, dimpotrivă, își impune părerea altora, cere ca aceștia să acționeze în favoarea lui, ia decizii pentru ei etc. Ostilitatea și imprevizibilitatea lui provoacă îndoială de sine, frică și nevoia de a se apăra în cei către care sunt îndreptați. Acest comportament ajută la atingerea obiectivelor într-o anumită măsură, dar îi descurajează pe alții să coopereze.
Depinzând de gradul de conștientizare factorii unei persoane care îi influențează acțiunile și controlul asupra acestora variază următoarele tipuri comportament:
- 1) reactiv – acțiuni inconștiente automate ca răspuns la schimbările situației externe. Acest tip de comportament apare la rezolvarea unor sarcini simple repetitive;
- 2) instinctiv – situația este realizată, dar acțiunile nu sunt controlate de voință (fuga de panică când apare pericolul);
- 3) emoţional – situația este realizată și accesibilă controlului volițional, dar acesta din urmă lipsește din cauza reticenței subiectului;
- 4) concentrat liber – persoana este pe deplin conștientă de situație și își controlează comportamentul.
Comportamentul muncii Pot exista trei tipuri de oameni. Fiecare dintre ele se caracterizează prin:
- 1) motive;
- 2) înțelegerea necesității sale;
- 3) dorința de a lucra.
Pentru unii oameni, comportamentul de muncă este forțat, impus extern, ceea ce se datorează lipsei de înțelegere a importanței și necesității sale, și lipsei de abilități și obiceiuri. În aceste condiții, îndeplinirea funcțiilor de conducere sau subordonare este percepută ca violență împotriva individului, o încălcare a libertății, provocând proteste interne și uneori chiar furie. Angajatul este împovărat de această situație, rezistă la comenzi și reduce productivitatea.
Pentru alții, comportamentul în muncă aduce o anumită satisfacție. Pentru manageri, acest lucru este asociat cu oportunitatea de a se exprima, de a-și demonstra propria putere și de a obține plăcere din acest sentiment. Subordonații sunt eliberați de nevoia de a gândi și de a lua decizii independente, ceea ce face și viața mai ușoară.
În sfârșit, pentru alții, conducerea și subordonarea reprezintă o nevoie conștientă, inclusiv una care decurge din simțul datoriei. În acest caz, acești oameni au o activitate cu adevărat activă, natura creativă, efectiv eficient. Supunerea conștientă presupune ca angajatul să-și înțeleagă funcțiile și sarcinile, nevoia de a le coordona cu ceilalți și acțiunile managerului.
În ceea ce privește consecințele pentru munca prestată (de mediu), comportamentul poate fi pozitiv sau negativ (deși oamenii foarte rar au intenții negative). Negativitatea trebuie suprimată cu hotărâre din boboc, dar în același timp ajută la corectare și utilizare punctele forte unde dă rezultate bune.
În procesul de lucru, în funcție de caracteristicile interacțiunii, oamenii sunt împărțiți în:
- – asupra liderilor care rezolvă o problemă doar subordonându-i pe ceilalți lor înșiși;
- – individualiști care încearcă să rezolve singuri o problemă;
- – oportuniști care știu să se adapteze și să aplice opiniile și convingerile la circumstanțe;
- – colectivişti care se străduiesc să rezolve împreună o problemă.
LA caracteristici individuale a unei persoane, influențarea comportamentului acesteia poate fi atribuită:
- 1) calități de personalitate: orientare, temperamentul psihologic, tip de abilități (astfel, persoanele cu abilități intersociale sunt comunicative, dar cele analitice sunt de obicei închise), caracter;
- 2) atitudini, valori, nivel de aspirații, interese, poziție, principii, dorință de a face o impresie favorabilă, obiceiuri etc.;
- 3) stări și procese psihologice în acest moment(de exemplu, percepția, starea de spirit);
- 4) calculul conștient.
O organizație este un grup de oameni care se comportă într-un anumit fel. Acești oameni nu sunt unelte sau mașini. Au sentimente, sperante, temeri. Ei simt
stare de rău, foame, furie, deznădejde, fericire, tristețe.
Comportamentul oamenilor este determinat de o serie de influențe care se întorc până la momentul nașterii lor. Comportamentul oamenilor dintr-o organizație este rezultatul tuturor acestor influențe.
Pentru a explica comportamentul într-o organizație, este important să identificăm premisele pe baza cărora angajații se comportă într-un anumit mod, adică acele criterii sau linii directoare pe care angajații le folosesc pentru a reduce multe opțiuni la o singură acțiune reală.
Înainte ca un individ să poată alege în mod rațional unul dintre mai multe cursuri de acțiune, el trebuie să se întrebe: „Care este scopul meu?” și „Care direcție se potrivește cel mai bine acestui obiectiv?” Justificarea oricărei alegeri depinde, în primul rând, de obiectivele care trebuie atinse și, în al doilea rând, de validitatea cursului particular de acțiune ales pentru realizarea acestor obiective.
Exista anumite tipuri valori precondiții care vor fi întâlnite din când în când în deciziile organizaționale. Poate că cele mai importante dintre ele sunt: 1 - scopurile organizației; 2 - criteriul eficienței; 3 - reguli de „fair play”; 4 - sistemele individuale de valori ale decidentului.
Principalul criteriu pentru corectitudinea oricărui curs de acțiune propus este: „Va contribui la atingerea obiectivelor organizației?”
A doua condiție prealabilă a valorii luate în considerare în majoritatea decizii administrative, servește drept criteriu de eficiență. Ea poate fi definită astfel: dacă două căi de acțiune vor aduce aceleași rezultate în raport cu scopul organizației, ar trebui să fie preferată cea care implică cel mai mic cost sau, în caz contrar, dacă două căi de acțiune implică aceleași costuri, ar trebui preferat cel care va da cele mai mari rezultate.
Supraviețuirea și succesul oricărei organizații depind de capacitatea acesteia de a obține de la angajați și alți membri un comportament suficient de consistent cu valorile sale. Valorile individuale interferează cu activitățile organizației atunci când dau naștere unui comportament care intră în conflict cu cerințele care decurg din valorile organizației. Organizaţia stimulează sau
recompensează comportamentul care promovează valorile organizației și pedepsește comportamentul care intră în conflict cu acele valori. Stimulentele sunt un fel de apel pe care o organizație îl face față de valorile individuale ale unui angajat, încurajându-l să ia în considerare valorile organizației atunci când ia decizii.
Astfel de stimulente sunt:
1. Stimulente materiale - valori sau bunuri.
2. Oportunități de distincție, de câștigare a premiilor, de a câștiga prestigiu și influență personală.
3. De dorit condiţiile fizice munca, de exemplu, curățenia, un mediu liniștit sau un birou separat.
4. Mândria în abilitățile cuiva, posibilitatea de a ajuta familia sau alte persoane, patriotism.
5. Confort personal și satisfacție față de relațiile cu colegii din organizație.
6. Respectarea modului obișnuit de acțiune și a punctelor de vedere, adică cunoașterea obiceiurilor și stereotipurilor comportamentale acceptate în organizație și acordul cu acestea.
7. Un sentiment de implicare în evenimente mari și importante.
Următoarele valori sunt importante pentru o persoană: respectul față de colegi; satisfacție creativă; o mai mare independență în gestionarea propriilor afaceri; dedicare pentru afacerile organizației; realizarea deplină a abilităților cuiva; dorința de a experimenta acordul cu sine, acordul în al tău lumea interioarași să aibă relații armonioase cu lumea exterioară.
Un nou angajat nu este o bucată de hârtie goală pe care organizația poate scrie orice dorește. De obicei, el este o personalitate complet dezvoltată, strâns legată de normele sociale predominante, care posedă propriile sale trăsături individuale, incluse într-un anumit număr de aspecte externe. grupuri socialeși instruiți în abilități profesionale specifice. Există anumite limite ale capacității unei organizații de a direcționa sau influența comportamentul. Din acest motiv, una dintre cele mai importante influențe pe care le poate exercita o organizație este libertatea sa în selectarea angajaților; este necesară selectarea angajaţilor
oameni care sunt mai apți să coopereze în îndeplinirea sarcinilor organizației datorită trăsăturilor pe care le aduc cu ei în organizație. Ceea ce face un angajat și deciziile pe care le ia sunt în mare măsură determinate de tipul de personalitate, structura caracterului și atitudinile insuflate în el înainte de a se alătura organizației. Dar dacă asta era tot ce ar fi fost de spus comportament uman, atunci nu am avea nevoie de cărți speciale despre management. Dacă aceste influențe externe ar determina complet comportamentul, atunci oamenii s-ar comporta în organizații exact în același mod ca și în orice alt loc.
Cu toate acestea, în realitate, indivizii plasați în situații organizaționale (adică, angajați) se comportă neapărat diferit decât ar fi dacă ar fi în afara organizației. Sistem organizatoricîn sine începe să aibă un impact puternic asupra lor, ceea ce modifică și reorientează tendințele comportamentului lor.
În măsura în care participarea unei persoane într-o organizație o afectează impact psihologic, constatăm că comportamentul său începe să capete următoarele trăsături de caracter. Premisele valorice (scopuri, obiective) pe care angajatul își bazează deciziile, de regulă, reprezintă scopurile organizației sau diviziei acesteia în care lucrează. De exemplu, un pădurar acționează, concentrându-se nu pe stingerea incendiilor în general, ci pe stingerea incendiilor în zona sa specifică. În consecință, comportamentul într-o organizație se caracterizează prin fragmentarea sarcinii complete a organizației în sarcini parțiale, care acționează ca obiective pentru anumiți angajați sau grupuri de angajați.
Angajatul tinde să perceapă un impact care „asupra legal” au asupra lui alți membri ai organizației. Această comunicare poate lua forma comenzilor, transferului de informații și sfaturi și instruire. În foarte mare măsură acestea diferite forme comunicările pot fi organizate deliberat într-un sistem specific care să permită introducerea angajatului în mediul format de influenţă al organizaţiei. Un exemplu de astfel de influențe programate ar putea fi subordonarea oficială, elaborarea de formulare de raport și instrucțiuni pentru întocmirea lor, înființarea oficială a
rolul „consultanților” și recomandarea angajaților pentru a participa la programe de formare aprobate oficial. Din acest motiv, identificarea și exploatarea unor astfel de canale de influență a fost întotdeauna una dintre sarcinile principale ale planificării organizaționale. Un angajat dezvoltă de obicei așteptări puternice cu privire la relațiile sale cu alți oameni și la modul în care aceștia se vor comporta în circumstanțe specifice. Angajatul tinde să ia o poziție deloc pasivă, dar poziție activăîn raport cu implementarea scopurilor organizaţiei. El nu numai că recunoaște scopurile organizației, rezolvând problemele care îi sunt puse în fața sau execută comenzile primite, dar într-o măsură mai mare sau mai mică ia inițiativa, încercând să găsească în mod independent modalități de atingere a acestor obiective. Dacă o organizație trebuie să-și direcționeze angajații la fiecare pas, dacă aceștia se opresc și așteaptă noi decizii de fiecare dată când o sarcină este finalizată, dacă își dedică doar o mică parte din gândurile și eforturile spontane de zi cu zi lucrului, atunci cea mai mare parte a organizației . Această energie este irosită și cheltuită pentru a depăși inerția lor. Într-o organizație, energia de a-și îndeplini sarcinile trebuie să provină din contribuțiile spontane ale angajaților care lucrează activ la atingerea scopurilor organizației. Încercările liderilor organizației de a-l furniza cu energie ar fi la fel de ineficiente ca și cum șoferul ar coborî din mașină și ar fi împins-o înainte în loc să pornească motorul.
Dorința angajaților de a participa cu adevărat activ la implementarea obiectivelor organizației și de a-și dedica toată energia acesteia este ceea ce se înțelege de obicei prin moral ridicat.
Recompensa și pedeapsa sunt mijloace importante și evidente de influență. Amenințare cu concedierea, promisiunea de a crește salariul sau de promovare, laudă sau mustrare - exemple tipice recompense si pedepse. Mai puțin evidente, dar nu mai puțin importante, sunt sentimentele de satisfacție și nemulțumire de a fi în compania altor membri ai organizației. În special, majoritatea oamenilor sunt sensibili la aprobarea sau dezaprobarea persoanelor cu care sunt în cel mai strâns contact.
Diviziunea muncii într-o organizație și atribuirea unor responsabilități specifice indivizilor și grupurilor de indivizi îi expun pe anumiți angajați la nevoia unei comunicări și interacțiuni strânse cu alți angajați.
Astfel de contacte și conexiuni creează un teren fertil pentru apariția relațiilor extra-birou și pentru manifestarea loialității în grup. Părerile unui angajat asupra obiectivelor organizației și asupra puterii exercitate asupra lui sunt foarte mult influențate de opiniile oamenilor care lucrează cu el.
Sub organizare formală se referă la un model de comportament și relații care este planificat în mod intenționat și legal pentru membrii unei organizații. Managerul desemnat legal, la rândul său, aprobă planuri structurale mai detaliate pentru organizația sa și numește subordonați-cheie în funcțiile oficiale de putere din cadrul acesteia.
Aproape întotdeauna, stereotipurile (modelele) reale de comportament și relații ale membrilor organizației se abat ușor sau foarte departe de planul formal al organizației. Modelul real poate diferi de planul formal din două motive: 1 - planul formal poate fi incomplet, poate să nu includă deloc modele comportamentale pe măsură ce se dezvoltă; 2 - unele componente ale modelului de comportament real pot fi în conflict cu planul.
O organizare informală înseamnă model complet comportament real - comportamentul real al membrilor organizaţiei - măsura în care acest comportament real nu coincide cu planul formal. Nu numai că planul formal este întotdeauna completat de modele comportamentale dezvoltate informal, dar, în plus, modelul real îl contrazice aproape întotdeauna cel puțin parțial. Refuzul de a se supune ordinelor legale – fie refuzul total, fie refuzul care invocă „neînțelegerea” intenției – este comun în aproape orice organizație. La fel de frecvente sunt încercările de a exercita competențe dincolo de cele obținute în mod legal. În cazuri extreme, putem descoperi că există facțiuni în cadrul organizației care încearcă să preia puterea de la cei care sunt învestiți oficial cu ea și
folosiți această putere fie pentru a schimba obiectivele organizației, fie pentru a ajuta membrii grupului.
Poziția angajaților în organizație schimbă comportamentul individului, deoarece una dintre condițiile practice și valorice care stau la baza alegerii și deciziei sale sunt înlocuite cu altele. Ca urmare a intrării sale în organizație, el lucrează spre scopuri diferite și are idei diferite despre cum să atingă aceste obiective decât dacă s-ar afla într-un alt mediu.
Dar angajatul ca individ nu este în niciun caz o marionetă în mâinile organizației. Comportamentul lui este controlat și controlat doar în limite destul de înguste. O gamă largă de influențe, trecute și prezente, înrădăcinate în afara organizației și mai ales în afara planurilor sale formale, joacă un rol rol importantîn determinarea comportamentului real.
Alegerea pe care o va face un individ într-o situație dată constă în: 1) aptitudinile, cunoștințele, caracterul și trăsăturile sale de personalitate în forma în care au fost formate de toate anterioare. experienta de viata; 2) din influențele specifice la care este expus în momentul luării deciziilor. În cele mai multe cazuri, primul este mai important în determinarea comportamentului său decât cel din urmă.
Normele sociale sunt stereotipuri de comportament stabilite care sunt insuflate tuturor membrilor societății prin aprobarea sau dezaprobarea concetățenilor.
O parte semnificativă a creșterii fiecărui copil constă în insuflarea în el a normelor sistemului social căruia îi aparține prin naștere. Până când devine adult, normele de bază de comportament sunt propriul mod de a se îmbrăca, de a mânca, de a saluta străini sau prieteni - se dovedesc a fi atât de familiari pentru el, încât par înnăscuți. Dar în acest moment viața este influențată de diverși factori. De exemplu, un angajat poate fi căsătorit fericit sau nefericit. El experimentează în mod constant unul sau altul influente externe iar în paralel este influenţat de organizaţie.
Cele mai importante influențe pe care o organizație le poate avea asupra angajaților săi sunt influențele pe termen lung, cumulative, care, pe măsură ce sunt absorbite continuu, devin parte din atitudinile și personalitățile angajaților.
Influențarea unui angajat prin canalele formale ale organizației. Exemplele de influențe formale includ atribuirea unor responsabilități sau sarcini specifice unui angajat, comenzi directe, programe de formare, rapoarte statisticeși așa mai departe.
Impactul asupra unui angajat prin informal structura sociala care există în organizație. Prieteniile apar între membrii unei anumite organizații. Unii angajați ies în mod regulat la prânz împreună. Apar atașamente stabile, apar rivalitatea și gelozia. Toate acestea pot avea un impact puternic asupra deciziilor și comportamentului unei persoane în diferite situații.
Factorii care influențează comportamentul angajaților includ cunoștințele și informațiile despre ceea ce fac sau vor face alți membri ai organizației.
Să luăm în considerare „simptomele” manifestării personalității - felul în care se manifestă în comportamentul administrativ: obiectivitatea individului, tendința lui de dominare, ambiția, impulsivitatea și socialitatea.
Obiectivitatea se referă la gradul în care comportamentul este guvernat de cerințele situației reale, mai degrabă decât de dorința individului de a se exprima. Când un șef își arată sentimentele „țipând” la un angajat, acest comportament este înțeles mai corect ca o expresie nevoi psihologice acest șef decât ca metodă rezonabilă de îmbunătățire a performanței angajatului. O persoană „obiectivă” este o persoană care este capabilă să abordeze situațiile în mod rațional deoarece este relativ lipsită de impulsuri nevrotice și psihopatice.
Comportamentul neadaptativ sau părtinitor este adesea rezultatul frustrării. Oamenii care sunt frustrați pentru că se confruntă cu un obstacol sau cu o dilemă pot reacționa în oricare dintre mai multe moduri iraționale. Pot deveni agresivi până la violență fizică. Ele pot coborî într-o reacție infantilă. (Niciuna dintre aceste reacții nu este propice pentru participarea activă la treburile organizației.) Ei se pot încăpățâna să se agațe de modul obișnuit de a face lucrurile, refuzând să accepte schimbările care le sunt propuse, chiar și pe cele mai rezonabile. În cele din urmă, pot renunța, pierzând toate semnele de inițiativă și prezență de spirit. 6*
Tendința de dominare este dorința de a lua inițiativa în relațiile interpersonale sau de a stabili controlul asupra acestora. Tendința de dominare poate varia în funcție de situație, precum și în funcție de caracteristicile persoanei. Un administrator poate avea tendința de a fi dominant în relațiile cu subalternii, dar este supus în prezența superiorilor. Manifestările extreme de dominație sau supunere sunt de obicei indicatori ai frustrării sau a altor patologii de personalitate legate de muncă.
O persoană ambițioasă este în permanență preocupată de statutul său și de avansarea în organizație. În comportamentul său real, el poate sau nu să fie dominant, dar este extrem de sensibil la schimbările de rang, statut sau alte semne ale statutului său.
Oamenii diferă semnificativ unul de celălalt în ceea ce privește gradul de impulsivitate și puterea caracterului, adică tendința de a lua rapid decizii și de a rămâne ferm pe deciziile luate. Tendința de a amâna luarea unei decizii necesare, dar neplăcute în toate modurile posibile este inerentă aproape tuturor administratorilor.
- De ce visezi că un copil a fost furat - carte de vis ezoteric
- Dacă visezi că întârzii undeva De ce să întârzii la autobuz într-un vis
- Interpretarea visului de a vedea un ceas de mână într-un vis
- Horoscop sexual, amoros al zodiei Gemeni Horoscop online gratuit pentru a doua jumătate a lunii mai Gemeni