व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार. व्यक्तिगत श्रम विवाद और उनके विचार की प्रक्रिया
1. व्यक्तिगत श्रम विवाद और उनके समाधान की प्रक्रिया
व्यक्तिगत श्रम विवाद की अवधारणा कला में निहित है। 381 टीके आरएफ.हाँ, नीचे व्यक्तिगत श्रम विवादश्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, एक समझौते, एक स्थानीय नियामक अधिनियम, एक रोजगार अनुबंध वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के आवेदन पर एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच अनसुलझी असहमति को संदर्भित करता है, जो विचार के लिए निकाय को घोषित किया जाता है। व्यक्तिगत श्रम विवादों का.
व्यक्तिगत श्रम विवाद के विषय कर्मचारी और नियोक्ता हैं।
जैसा कि परिभाषा से देखा जा सकता है, व्यक्तिगत श्रम विवाद का विषय श्रम कानून, श्रम संबंधों, सामूहिक समझौतों, समझौतों के क्षेत्र में अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के आवेदन पर असहमति है।
व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया Ch द्वारा विनियमित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 60।
श्रम विवाद समाधान निकायों के लिए निम्नलिखित उदाहरण शामिल करें.
1. श्रम विवादों पर आयोग।श्रम विवाद आयोग (बाद में सीटीसी के रूप में संदर्भित) उद्यमों, संस्थानों और संगठनों में उत्पन्न होने वाले श्रम विवादों पर विचार करने के लिए प्राथमिक निकाय है। KTS का गठन किसी कर्मचारी या नियोक्ता की पहल पर किया जाता है। सीसीसी में कर्मचारी और नियोक्ता के समान संख्या में प्रतिनिधि शामिल होते हैं। सीसीसी बनाने का प्रस्ताव नियोक्ता और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय को भेजा जाना चाहिए, जो दस दिनों के भीतर अपने प्रतिनिधियों को सीसीसी में भेजने के लिए बाध्य हैं। नियोक्ता के प्रतिनिधियों को संगठन के प्रमुख द्वारा नियुक्त किया जाता है, कर्मचारी के प्रतिनिधियों को - कर्मचारियों की सामान्य बैठक द्वारा या कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय द्वारा बाद के अनुमोदन के साथ नियुक्त किया जाता है। आयोग के अध्यक्ष, उपाध्यक्ष और सचिव सीसीसी के सदस्यों में से चुने जाते हैं। यह सुनिश्चित करना कि केटीएस की गतिविधियाँ नियोक्ता द्वारा संचालित की जाती हैं। केटीएस की अपनी मुहर है। केटीएस कर्मचारी और नियोक्ता के बीच उत्पन्न होने वाले सभी विवादों पर विचार करता है, सिवाय कानून द्वारा अन्यथा प्रदान किए गए।
केटीएस में आवेदन करने की समय सीमा उस दिन से तीन महीने है जब कर्मचारी को अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चला या पता चलना चाहिए था। यदि वैध कारणों से समय सीमा समाप्त हो जाती है, तो सीसीसी इसे बहाल कर सकती है।
सीसीसी में किसी विवाद को सुलझाने के लिए निम्नलिखित प्रक्रिया प्रदान की गई है:
1) कर्मचारी का आवेदन आयोग द्वारा पंजीकृत है;
2) आवेदन प्राप्त होने की तारीख से 10 दिनों के भीतर, सीसीसी को संबंधित विवाद पर विचार करना होगा। विवाद पर विचार करते समय कर्मचारी या उसका प्रतिनिधि उपस्थित रहता है। विवाद पर उनकी अनुपस्थिति में तभी विचार किया जा सकता है जब संबंधित आवेदन हो। यदि न तो कर्मचारी और न ही उसका प्रतिनिधि उपस्थित हुआ, तो विवाद पर विचार स्थगित कर दिया जाना चाहिए। यदि वे दूसरी बार उपस्थित नहीं होते हैं, तो सीसीसी विवाद पर विचार करने के मुद्दे को वापस ले सकती है। लेकिन सीमाओं के क़ानून के दौरान, कर्मचारी पुनः आवेदन कर सकता है। सीसीसी की पहल पर, विवाद पर विचार के दौरान गवाह और विशेषज्ञ उपस्थित हो सकते हैं। आयोग के अनुरोध पर, नियोक्ता विवाद को हल करने के लिए आवश्यक दस्तावेज जमा करने के लिए बाध्य है।
2. न्यायालय. एक व्यक्तिगत श्रम विवाद अदालत में विचाराधीन है यदि:
सीसीसी द्वारा 10 दिनों के भीतर विवाद पर विचार नहीं किया गया। इस मामले में, कर्मचारी को विवाद को अदालत में स्थानांतरित करने का अधिकार है;
कर्मचारी, नियोक्ता, कर्मचारी का प्रतिनिधि निकाय सीसीसी के निर्णय से सहमत नहीं हैं;
कर्मचारी केटीएस को दरकिनार करते हुए तुरंत अदालत में एक आवेदन प्रस्तुत करता है;
यदि सीसीसी का निर्णय श्रम कानून का अनुपालन नहीं करता है तो अभियोजक द्वारा आवेदन प्रस्तुत किया जाता है।
इसके अलावा, कुछ श्रम विवादों को केवल अदालत में ही हल किया जा सकता है। ऐसे विवादों के लिए, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 391 में शामिल हैं:
रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधारों की परवाह किए बिना, काम पर बहाली के बारे में विवाद;
बर्खास्तगी की तारीख और कारण के शब्दों को बदलने के बारे में विवाद;
दूसरी नौकरी में स्थानांतरण को लेकर विवाद;
जबरन अनुपस्थिति के समय के भुगतान के बारे में या कम वेतन वाले कार्य करने के समय के वेतन में अंतर के भुगतान के बारे में विवाद;
कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण और सुरक्षा में नियोक्ता के गैरकानूनी कार्यों (निष्क्रियता) के बारे में विवाद;
नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे के बारे में विवाद;
रोजगार से इनकार के बारे में विवाद;
नियोक्ताओं के साथ रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्तियों के विवाद - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं;
धार्मिक संगठनों के कर्मचारियों के विवाद;
उन व्यक्तियों के बीच विवाद जो मानते हैं कि उनके साथ भेदभाव किया गया है।
कर्मचारी और नियोक्ता के लिए अदालत जाने की सीमा अवधि अलग-अलग है। तो, एक कर्मचारी के लिए, यह उस दिन से तीन महीने है जब कर्मचारी को अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चला या पता चलना चाहिए था। बर्खास्तगी से संबंधित विवादों के लिए, यह अवधि बर्खास्तगी आदेश की प्रति की डिलीवरी की तारीख से एक महीने है। किसी कर्मचारी द्वारा क्षति के मुआवजे के संबंध में विवादों की सीमा अवधि क्षति की खोज की तारीख से एक वर्ष है।
यदि पार्टियों द्वारा वैध कारणों से निर्दिष्ट शर्तों का पालन नहीं किया जाता है, तो उन्हें अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है।
जो कर्मचारी श्रम विवाद को सुलझाने के लिए अदालत में आवेदन करते हैं, वे राज्य शुल्क और अदालती लागत का भुगतान करने से छूट के हकदार हैं।
बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण को अवैध मानने के अदालती फैसले के बाद, कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल किया जाना चाहिए। उसी समय, श्रम विवाद पर विचार करने वाली संस्था को कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई के भुगतान या कम वेतन वाले काम करने की पूरी अवधि के लिए कमाई में अंतर के भुगतान पर निर्णय लेना होगा। साथ ही, यह निकाय बर्खास्तगी के आधारों के शब्दों को अपनी मर्जी से बर्खास्तगी में बदलने का निर्णय ले सकता है।
यदि अदालत का निर्णय आधारों के शब्दों, बर्खास्तगी के कारण को गलत या कानून के अनुसार गलत मानने के लिए किया जाता है, तो अदालत इसे बदलने के लिए बाध्य है।
यदि अदालत का निर्णय कर्मचारी को बहाल करने के लिए नहीं, बल्कि बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बदलने के लिए किया जाता है, तो बर्खास्तगी की तारीख को निर्णय की तारीख में बदला जाना चाहिए।
इस घटना में कि बर्खास्तगी के आधार या कारणों के गलत शब्दों ने कर्मचारी को दूसरी नौकरी में प्रवेश करने से रोक दिया, अदालत कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई का भुगतान करने का निर्णय लेती है।
कोई कर्मचारी बिना कानूनी आधार के बर्खास्तगी या अवैध स्थानांतरण के लिए गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजे की भी मांग कर सकता है।
अवैध रूप से बर्खास्त किए गए कर्मचारी की बहाली पर, अवैध रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किए गए कर्मचारी की बहाली पर अदालत के फैसले को तुरंत निष्पादित किया जाना चाहिए। निर्णय के निष्पादन में नियोक्ता द्वारा देरी के लिए, कर्मचारी को देरी के पूरे समय के लिए औसत कमाई या कमाई में अंतर (कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरण के मामले में) का भुगतान किया जा सकता है।
व्यक्तिगत श्रम विवादों पर श्रम विवाद आयोग और न्यायालय द्वारा विचार किया जाता है।
श्रम विवादों पर आयोगअपनी कानूनी प्रकृति के कारण, यह एक समान स्तर पर गठित निकाय है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 384, कर्मचारियों और (या) नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों और नियोक्ता के प्रतिनिधियों की समान संख्या से आयोग का गठन किया जाता है। श्रम विवादों पर आयोग के लिए कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को संगठन के कर्मचारियों की सामान्य बैठक द्वारा चुना जाता है या संगठन के कर्मचारियों की सामान्य बैठक में अनुमोदन के बाद कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय द्वारा सौंपा जाता है। नियोक्ता के प्रतिनिधियों को संगठन के प्रमुख द्वारा आयोग में नियुक्त किया जाता है।
श्रम विवाद आयोग संगठन में उत्पन्न होने वाले व्यक्तिगत विवादों पर विचार करता है, उन विवादों के अपवाद के साथ जिनके लिए श्रम संहिता और अन्य संघीय कानून उनके विचार के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित करते हैं।
एक कर्मचारी उस तारीख से तीन महीने के भीतर श्रम विवाद समिति में आवेदन कर सकता है जिस दिन उसे अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चला था या पता होना चाहिए था।
रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 387 श्रम विवाद आयोग में व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने की प्रक्रिया प्रदान करता है। आयोग आवेदन जमा करने की तारीख से दस कैलेंडर दिनों के भीतर विवाद पर विचार करने के लिए बाध्य है। आयोग की बैठक को सक्षम माना जाता है यदि इसमें कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करने वाले कम से कम आधे सदस्य और नियोक्ता का प्रतिनिधित्व करने वाले कम से कम आधे सदस्य शामिल होते हैं। विवाद पर आवेदक और नियोक्ता के प्रतिनिधियों की उपस्थिति में विचार किया जाता है। कर्मचारी के अनुरोध पर उसकी अनुपस्थिति में विवाद पर विचार किया जा सकता है। मामले के उद्देश्यपूर्ण और व्यापक विचार के लिए, गवाहों को आयोग की बैठक में बुलाया जा सकता है, विशेषज्ञों को आमंत्रित किया जा सकता है, आवश्यक दस्तावेजों और गणनाओं का अनुरोध किया जा सकता है। बैठक में उपस्थित आयोग के सदस्यों के साधारण बहुमत से गुप्त मतदान द्वारा निर्णय लिया जाता है। समिति का निर्णय लिखित रूप में होना चाहिए। एक नियम के रूप में, निर्णय में प्रेरक और निर्णायक भाग होते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 388 के भाग 2)।
आयोग के निर्णय की प्रमाणित प्रतियां निर्णय की तारीख से तीन दिनों के भीतर कर्मचारी और संगठन के प्रमुख को सौंप दी जाती हैं। श्रम विवादों पर आयोग के निर्णय के खिलाफ कर्मचारी आयोग के निर्णय की प्रति सौंपने की तारीख से दस दिनों के भीतर अदालत में अपील कर सकता है।
श्रम विवादों पर आयोग का निर्णय अपील के लिए प्रदान किए गए दस दिनों की समाप्ति के बाद तीन दिनों के भीतर तत्काल निष्पादन के अधीन है। निर्धारित अवधि के भीतर आयोग के निर्णय का पालन न करने की स्थिति में, श्रम विवाद आयोग कर्मचारी को एक प्रमाण पत्र जारी करता है। प्रमाणपत्र एक कार्यकारी दस्तावेज़ है, जिसके आधार पर बेलिफ़ श्रम विवादों पर आयोग के निर्णय को जबरन लागू करता है।
कर्मचारी को प्रमाण पत्र जारी नहीं किया जाता है यदि उसने या नियोक्ता ने श्रम विवाद को अदालत में स्थानांतरित करने के लिए निर्धारित अवधि के भीतर आवेदन किया हो।
वर्तमान कानून के अनुसार, व्यक्तिगत श्रम विवादों पर जिला (शहर) अदालतों द्वारा विचार किया जाता है। श्रम विवादों को हल करने की सामान्य प्रक्रिया के हिस्से के रूप में, जिला (शहर) अदालत श्रम विवादों पर आयोग के संबंध में एक बयान के साथ आवेदन करने के मामलों में दूसरे उदाहरण के रूप में कार्य करती है:
- एक कर्मचारी जिसके आवेदन पर श्रम विवाद आयोग द्वारा 10 दिनों के भीतर विचार नहीं किया गया;
- एक कर्मचारी, नियोक्ता या संबंधित ट्रेड यूनियन उस कर्मचारी के हितों की रक्षा करता है जो इस ट्रेड यूनियन का सदस्य है, जब वे श्रम विवाद समिति के निर्णय से असहमत होते हैं;
- अभियोजक, यदि श्रम विवादों पर आयोग का निर्णय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन नहीं करता है।
वर्तमान कानून द्वारा अदालत को अपनी पहल पर श्रम विवादों पर आयोगों के निर्णयों की समीक्षा करने का अधिकार नहीं है, उदाहरण के लिए, पर्यवेक्षण के माध्यम से। साथ ही, कानून पहले उदाहरण के रूप में कई श्रम विवादों के प्रत्यक्ष समाधान के लिए अदालत की क्षमता को संदर्भित करता है। इसलिए, सीधे अदालतों में आवेदनों पर श्रम विवाद माने जाते हैं:
- काम पर बहाली पर कर्मचारी, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार की परवाह किए बिना, बर्खास्तगी के कारण की तारीख और शब्दों को बदलने पर, जबरन अनुपस्थिति के समय के भुगतान पर या कम वेतन वाले काम के प्रदर्शन पर;
- नियोक्ता की संपत्ति को हुई भौतिक क्षति के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर नियोक्ता।
इसके अलावा, विवादों पर सीधे अदालतों में भी विचार किया जाता है:
- रोजगार से इनकार के बारे में. उदाहरण के लिए, किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से आमंत्रित व्यक्तियों के अनुरोध पर, अन्य व्यक्तियों के अनुरोध पर, जिनके साथ नियोक्ता, कानून के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य था (उदाहरण के लिए, द्वारा भेजे गए व्यक्ति के साथ) कोटा की कीमत पर रोजगार के लिए रोजगार सेवा);
- नियोक्ताओं - व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्तियों के अनुरोध पर;
- उन व्यक्तियों के अनुरोध पर जो मानते हैं कि उनके साथ भेदभाव किया गया है।
रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम ने 17 मार्च, 2004 के अपने फैसले में "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" समझाया कि एक व्यक्ति जो मानता है कि उसके अधिकारों का उल्लंघन किया गया है अपने विवेक से, व्यक्तिगत श्रम विवाद को हल करने का तरीका चुन सकता है। उसे शुरू में श्रम विवादों पर आयोग में आवेदन करने का अधिकार है (उन मामलों को छोड़कर जिन पर सीधे अदालत द्वारा विचार किया जाता है), और उसके फैसले से असहमति के मामले में, एक प्रति की डिलीवरी की तारीख से 10 दिनों के भीतर अदालत में आवेदन करने का अधिकार है। उसे आयोग के फैसले के बारे में बताएं, या तुरंत अदालत जाएं।
अदालत में श्रम विवादों पर समग्र रूप से विचार करना सिविल कार्यवाही की सामान्य आवश्यकताओं के अधीन है। अदालत में श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया श्रम और नागरिक प्रक्रियात्मक कानून द्वारा विनियमित होती है।
एक व्यक्तिगत श्रम विवाद के समाधान के लिए, कर्मचारी को उस दिन से तीन महीने के भीतर अदालत में आवेदन करने का अधिकार है जब उसे अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चला था या पता होना चाहिए था, और बर्खास्तगी के बारे में विवादों के लिए - एक महीने के भीतर बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति उसे सौंपे जाने की तारीख या कार्यपुस्तिका जारी होने के दिन से। वैध कारणों से स्थापित समय सीमा चूक जाने की स्थिति में (उदाहरण के लिए, बीमारी की स्थिति में, दूसरे क्षेत्र में जाने पर), उन्हें अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है। बर्खास्तगी का दिन कार्य का अंतिम दिन माना जाता है। हालाँकि, बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने की अवधि कला के भाग 2 के अनुसार शुरू होती है। कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश की डिलीवरी के अगले दिन रूसी संघ के श्रम संहिता के 14।
कला के अनुसार. रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 28, किसी संगठन के खिलाफ दावा संगठन के स्थान पर अदालत में दायर किया जाता है, यदि दावा संगठन की किसी शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय में काम से संबंधित है, तो दावा दायर किया जा सकता है शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय का स्थान.
न्यायाधीश को निम्नलिखित मामलों में आवेदन स्वीकार करने से इनकार करने का अधिकार है: एक अदालत का निर्णय है जो एक ही मुद्दे पर कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है, विवाद सामान्य रूप से अदालत के अधिकार क्षेत्र में नहीं है, या क्षेत्रीय आधार पर नहीं है .
अदालत में किसी विवाद पर विचार करते समय, पक्ष कर्मचारी और नियोक्ता होते हैं। अभियोजक के कार्यालय और ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधि प्रक्रिया में भागीदार के रूप में कार्य कर सकते हैं। लेकिन भले ही आवेदन कर्मचारी के अधिकारों की रक्षा के लिए ट्रेड यूनियन या अभियोजक द्वारा दायर किया गया हो, वे विवाद में एक पक्ष नहीं बनते हैं, और जिस कार्यकर्ता के बचाव में उन्होंने बात की थी उसे दावों की पुष्टि करनी होगी। नियोक्ता (व्यक्ति या संगठन) मुख्य रूप से प्रतिवादी के रूप में कार्य करता है, और केवल नियोक्ता को हुई सामग्री क्षति के मुआवजे के लिए कर्मचारी के खिलाफ दावे की स्थिति में, वह वादी के रूप में कार्य करता है।
कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 393, श्रम संबंधों से उत्पन्न दावों पर अदालत में आवेदन करते समय, कर्मचारियों को कर्तव्यों और अदालती लागतों का भुगतान करने से छूट दी जाती है। श्रम विवादों के संबंध में लागत में गवाहों और विशेषज्ञों को देय राशि शामिल हो सकती है; ऑन-साइट निरीक्षण के उत्पादन से जुड़ी लागत; अदालत के फैसले के निष्पादन से जुड़ी लागत।
प्रक्रिया में सभी सामग्रियों, पक्षों और अन्य प्रतिभागियों की गवाही के व्यापक अध्ययन के आधार पर, अदालत निर्णय लेती है। निर्णय दावे की संतुष्टि या दावे की अस्वीकृति पर अदालत का निष्कर्ष तैयार करता है। दावों को संतुष्ट करते समय, अदालत स्पष्ट रूप से तय करती है कि निर्णय के अनुसरण में प्रतिवादी को क्या कार्रवाई करनी चाहिए।
यदि वादी ने मुकदमे के दौरान दावा छोड़ दिया है या विवाद सौहार्दपूर्ण समझौते के साथ समाप्त हो गया है, तो अदालत कोई निर्णय नहीं देती है, बल्कि एक फैसला सुनाती है जिसमें दावे की छूट दर्ज की जाती है या सौहार्दपूर्ण समझौते को मंजूरी दी जाती है।
जिला (शहर) अदालत के फैसले के खिलाफ विवाद के पक्षकारों द्वारा दस दिनों के भीतर उच्च न्यायालय में अपील की जा सकती है। शिकायत निर्णय जारी करने वाली अदालत के माध्यम से दायर की जाएगी।
अदालत में विचार किए गए एक व्यक्तिगत श्रम विवाद को अदालत के फैसले के निष्पादन द्वारा समाप्त कर दिया जाएगा। किसी निर्णय का निष्पादन उसमें निहित निर्देशों का वास्तविक कार्यान्वयन है। श्रम विवादों पर अदालतों के निर्णय तत्काल निष्पादन के मामलों को छोड़कर, कानूनी बल में प्रवेश पर निष्पादन के अधीन हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 396 में प्रावधान है कि अवैध रूप से बर्खास्त किए गए या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित किए गए कर्मचारी को बहाल करने का निर्णय तत्काल निष्पादन के अधीन है। अदालत के फैसले से असहमति के मामले में, नियोक्ता को अदालत के फैसले के खिलाफ अपील करने का अधिकार है, लेकिन यह बहाली पर फैसले के निष्पादन को प्रभावित नहीं करता है। काम पर बहाली पर अदालत के फैसले के अगले कारोबारी दिन के बाद, नियोक्ता को बहाली का आदेश जारी करना होगा, और कर्मचारी को अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू करना होगा। यदि नियोक्ता इस तरह के निर्णय के निष्पादन में देरी करता है (उदाहरण के लिए, नियोक्ता ने कर्मचारी को काम पर बहाल करने का आदेश जारी नहीं किया है), तो निर्णय लेने वाला निकाय देरी के पूरे समय के लिए कर्मचारी को भुगतान पर निर्णय जारी करता है। औसत कमाई या कमाई में अंतर के निर्णय का क्रियान्वयन।
श्रम विवादों पर न्यायिक निकायों के निर्णयों का प्रत्यक्ष निष्पादन जमानतदारों को सौंपा गया है।
व्यक्तिगत श्रम विवाद (आईटीएस) एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच श्रम कानून, एक सामूहिक समझौते, एक समझौते, एक रोजगार अनुबंध (व्यक्तिगत कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना या परिवर्तन सहित) वाले कानूनों और अन्य नियमों के आवेदन पर अनसुलझी असहमति हैं। जो व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए निकाय को घोषित किया गया (श्रम संहिता का अनुच्छेद 381)। व्यक्तिगत श्रम विवादों पर श्रम विवाद आयोग (सीटीसी) और अदालतों द्वारा विचार किया जाता है।
श्रम विवाद आयोग श्रम सामूहिक का एक निकाय है। यह सभी संस्थानों, संगठनों में कर्मचारियों और (या) नियोक्ता की पहल पर पार्टियों के प्रतिनिधियों के समान स्तर पर बनाया जाता है। कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को श्रम सामूहिक की सामान्य बैठक (सम्मेलन) द्वारा गुप्त या खुले मतदान (बैठक या सम्मेलन के विवेक पर) द्वारा चुना जाता है। नियोक्ता के प्रतिनिधियों को संगठन के प्रमुख द्वारा आयोग में नियुक्त किया जाता है। श्रम विवाद आयोग के अध्यक्ष और उसके सचिव को आयोग की संरचना (कार्यालय कार्य की शुरूआत, फाइलों के भंडारण आदि के लिए) से चुना जाता है।
एक श्रम विवाद श्रम विवाद आयोग द्वारा विचार के अधीन है यदि कर्मचारी ने स्वयं या अपने प्रतिनिधि की भागीदारी से नियोक्ता के साथ सीधी बातचीत के दौरान मतभेदों का निपटारा नहीं किया है। श्रम विवाद आयोग में आवेदन करने की अवधि उस दिन से तीन महीने है जब कर्मचारी को अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चला या पता चलना चाहिए था। यदि किसी अच्छे कारण से समय सीमा चूक जाती है, तो श्रम विवाद समिति इसे बहाल कर सकती है।
किसी कर्मचारी का आवेदन आवेदन प्राप्ति रजिस्टर में अनिवार्य पंजीकरण के अधीन है। व्यक्तिगत श्रम विवादों पर कर्मचारी-आवेदक की उपस्थिति में या कर्मचारी की अनुपस्थिति में - कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर 10 कैलेंडर दिनों के भीतर विचार किया जाता है। श्रम विवादों पर आयोग का निर्णय गुप्त मतदान द्वारा बहुमत से लिया जाएगा।
निर्णय में संकेत दिया जाएगा: संगठन का नाम, पूरा नाम, पेशा, विशेषता, आवेदक की स्थिति, श्रम विवाद आयोग में आवेदन की तारीख और विवाद पर विचार की तारीख, विवाद का सार, के नाम श्रम विवाद आयोग के सदस्य उपस्थित थे, मतदान के परिणाम और कानून के नियम के निर्णय के संदर्भ में तर्क दिया।
श्रम विवादों पर आयोग के निर्णय में तर्कपूर्ण और समाधानात्मक भाग होते हैं। श्रम विवादों पर आयोग की बैठक के कार्यवृत्त पर अध्यक्ष या उसके उपाध्यक्ष द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए और श्रम विवादों पर आयोग की मुहर द्वारा प्रमाणित होना चाहिए।
श्रम विवादों पर आयोग के निर्णय के खिलाफ कर्मचारी या प्रशासन द्वारा निर्णय की प्रति की डिलीवरी की तारीख से 10 दिनों के भीतर अपील की जा सकती है।
एकातेरिना एनेनकोवा, रूसी संघ के वित्त मंत्रालय द्वारा प्रमाणित एक लेखा परीक्षक, क्लर्क.आरयू समाचार एजेंसी में लेखांकन और कराधान में एक विशेषज्ञ। फोटो बी. माल्टसेव आईए क्लर्क.आरयू द्वारा
किसी भी संगठन-नियोक्ता को अपने कर्मचारियों के साथ श्रम संबंध बनाए रखने की प्रक्रिया में श्रम विवादों का खतरा होता है। ऐसे श्रम विवाद व्यक्तिगत और सामूहिक दोनों हो सकते हैं।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 381 के प्रावधानों के अनुसार, एक व्यक्तिगत श्रम विवाद एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच निम्नलिखित के आवेदन पर एक अनसुलझा असहमति है:
- श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य मानक कानूनी कार्य,
- सामूहिक समझौता, समझौता,
- स्थानीय विनियमन,
- रोजगार अनुबंध (व्यक्तिगत कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना या परिवर्तन सहित),
एक नियोक्ता और उसके कर्मचारी, एक पूर्व (बर्खास्त) कर्मचारी, साथ ही एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने का दावा करने वाले व्यक्ति के बीच एक व्यक्तिगत श्रम विवाद उत्पन्न हो सकता है, यदि नियोक्ता इसे समाप्त करने से इनकार करता है।
कर्मचारियों और नियोक्ता संगठन के बीच व्यक्तिगत विवादों के कारण ये हो सकते हैं:
- रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना,
- एक कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थानांतरण,
- कर्मचारी को उसके देय अवकाश और छुट्टी के दिन प्रदान करने में विफलता,
- किसी कर्मचारी के विरुद्ध अनुशासनात्मक कार्रवाई
- मजदूरी का अपूर्ण एवं असामयिक भुगतान,
- किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी
- किसी कर्मचारी या नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए मुआवजा,
- आवेदक के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार (किराए पर लेने से इनकार)।
- और इसी तरह।
रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधान "नाराज" कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा उल्लंघन किए जाने पर उनके अधिकारों की रक्षा के लिए काफी व्यापक अवसर प्रदान करते हैं।
हालाँकि, साथ ही, किसी कर्मचारी द्वारा अदालत में आवेदन करने की समय सीमा के बारे में याद रखना चाहिए, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 के प्रावधानों द्वारा स्थापित है:
- व्यक्तिगत श्रम विवाद के समाधान के लिए कर्मचारी को अदालत में आवेदन करने का अधिकार है तीन महीनेउस दिन से जब उसे अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता था या होना चाहिए था।
- बर्खास्तगी से संबंधित विवादों को अदालत में लाया जा सकता है एक माहबर्खास्तगी आदेश की एक प्रति की डिलीवरी की तारीख से याकार्यपुस्तिका जारी होने की तिथि से.
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 द्वारा स्थापित समय सीमा को अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है यदि वे अच्छे कारणों से चूक जाते हैं। साथ ही, किसी कर्मचारी की कानूनी निरक्षरता को आमतौर पर अदालतें ऐसे कारण के रूप में मान्यता नहीं देती हैं।
न्यायालय या श्रम विवाद समिति?
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 383 के प्रावधानों के अनुसार, व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया निम्नलिखित प्रावधानों द्वारा शासित होती है:
- श्रम कोड,
- अन्य संघीय कानून (उदाहरण के लिए, 27 जुलाई 2004 का संघीय कानून संख्या 79-एफजेड "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर")।
एक व्यक्तिगत श्रम विवाद पर श्रम विवाद आयोग द्वारा विचार किया जाता है यदि कर्मचारी ने स्वतंत्र रूप से या अपने प्रतिनिधि की भागीदारी से नियोक्ता के साथ सीधी बातचीत के दौरान मतभेदों का निपटारा नहीं किया है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 384 के आधार पर, श्रम विवाद आयोग कर्मचारियों (या उनके प्रतिनिधि निकाय) की पहल पर और नियोक्ता की पहल पर बनाया जा सकता है। उनमें अवश्य शामिल होना चाहिए समान संख्याकर्मचारी और नियोक्ता प्रतिनिधि। नियोक्ता और कर्मचारी प्रतिनिधि निकाय जिसने प्रस्ताव प्राप्त किया लेखन मेंश्रम विवादों पर एक आयोग की स्थापना पर, दस दिनों के भीतर अपने प्रतिनिधियों को आयोग में भेजने के लिए बाध्य हैं।
श्रम विवादों पर आयोग में नियोक्ता के प्रतिनिधियों को संगठन के प्रमुख (व्यक्तिगत उद्यमी के नियोक्ता) द्वारा नियुक्त किया जाता है। श्रम विवाद आयोग में कर्मचारियों के प्रतिनिधियों का चुनाव कर्मचारियों की आम बैठक द्वारा किया जाता है याट्रेड यूनियन द्वारा श्रमिकों की आम बैठक में बाद में अनुमोदन के साथ आगे रखा जाएगा।
श्रम विवाद आयोग की अपनी मुहर होती है। श्रम विवादों पर आयोग की गतिविधियों के लिए संगठनात्मक और तकनीकी सहायता नियोक्ता द्वारा की जाती है।
श्रम विवादों पर आयोग अपने सदस्यों में से एक अध्यक्ष, एक उपाध्यक्ष और एक सचिव का चुनाव करता है।
यह याद रखना चाहिए कि सभी प्रकार के व्यक्तिगत श्रम विवाद श्रम विवादों पर विचार करने के लिए आयोग की क्षमता के अंतर्गत नहीं आते हैं। व्यक्तिगत श्रम विवाद जिन पर आयोग द्वारा विचार किया जा सकता है उनमें शामिल हैं:
- रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना।
- कर्मचारी को उसके देय अवकाश और छुट्टी के दिन प्रदान करने में विफलता।
- किसी कर्मचारी के विरुद्ध अनुशासनात्मक कार्रवाई.
- मजदूरी का अपूर्ण एवं असामयिक भुगतान।
- किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी.
- अवैध बर्खास्तगी के कारण किसी कर्मचारी की बहाली।
- बर्खास्तगी आदेश की तारीख और शब्दों में परिवर्तन।
- भुगतान अनुपस्थिति.
- किसी कर्मचारी या नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए मुआवजा।
- आवेदक के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार (रोजगार से इनकार) के कारण विवाद।
- भेदभाव पर विवाद.
- एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच विवाद, जो एक ऐसा व्यक्ति है जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं है*।
एक कर्मचारी अपने श्रम अधिकारों के उल्लंघन के मामले में आयोग में केवल उस दिन से तीन महीने के भीतर आवेदन कर सकता है जिस दिन उसे इस तरह के उल्लंघन के बारे में पता चला था या उसे पता होना चाहिए था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 386)। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 390 के आधार पर, यदि श्रम विवादों पर आयोग द्वारा किसी व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार नहीं किया जाता है दस दिनों के भीतर, कर्मचारी को अपना विचार न्यायालय में स्थानांतरित करने का अधिकार है।
कर्मचारी और नियोक्ता दोनों श्रम विवाद आयोग के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील कर सकते हैं, लेकिन यह जल्दी से किया जाना चाहिए - दस दिनों के भीतरआयोग के निर्णय की प्रति प्राप्त होने की तिथि से। इसके अलावा, कर्मचारी श्रम विवादों पर आयोग को दरकिनार करते हुए तुरंत अदालत में आवेदन कर सकता है। यह संभावना रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391 द्वारा प्रदान की गई है।
आयोग द्वारा श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 387 के प्रावधानों के अनुसार, श्रम विवाद आयोग को यह करना होगा:- कर्मचारी द्वारा प्राप्त आवेदन को पंजीकृत करना अनिवार्य है।
- एक व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करें दस कैलेंडर दिनों के भीतरकर्मचारी द्वारा आवेदन जमा करने की तिथि से।
श्रम विवाद आयोग को गवाहों को बैठक में बुलाने और विशेषज्ञों को आमंत्रित करने का अधिकार है। आयोग के अनुरोध पर, नियोक्ता (उसके प्रतिनिधि) आयोग द्वारा स्थापित समय अवधि के भीतर आयोग को आवश्यक दस्तावेज जमा करने के लिए बाध्य हैं।
आयोग की बैठक में भाग लेने पर ही उसे सक्षम माना जाता है कम से कम आधाकर्मचारियों और नियोक्ता का प्रतिनिधित्व करने वाले सदस्य। आयोग की बैठक में एक प्रोटोकॉल रखा जाना चाहिए, जिस पर आयोग के अध्यक्ष या उनके उपाध्यक्ष द्वारा हस्ताक्षरित और आयोग की मुहर द्वारा प्रमाणित किया गया हो।
आयोग द्वारा निर्णय लेने की प्रक्रिया
श्रम विवाद समिति निर्णय लेती है गुप्त मतदान द्वाराबैठक में उपस्थित समिति के सदस्यों के साधारण बहुमत से।श्रम विवादों पर आयोग के निर्णय में क्या दर्शाया जाना चाहिए:
- संगठन का नाम (नियोक्ता का पूरा नाम - आईपी), और यदि किसी व्यक्तिगत श्रम विवाद पर संगठन की संरचनात्मक इकाई के आयोग द्वारा विचार किया जाता है, तो संरचनात्मक इकाई का नाम।
- आयोग में आवेदन करने वाले कर्मचारी का पूरा नाम, पद, पेशा या विशेषता।
आयोग में आवेदन करने और विवाद पर विचार करने की तिथियां, विवाद का सार।
आयोग के सदस्यों और बैठक में उपस्थित अन्य व्यक्तियों का पूरा नाम।
श्रम विवादों पर आयोग के निर्णय की प्रतियां, आयोग के अध्यक्ष या उनके डिप्टी द्वारा हस्ताक्षरित और आयोग की मुहर द्वारा प्रमाणित, कर्मचारी और नियोक्ता (या उनके प्रतिनिधियों) को सौंप दी जाती हैं। तीन दिननिर्णय की तिथि से.
आयोग के निर्णयों का निष्पादन
श्रम विवादों पर आयोग का निर्णय भीतर निष्पादन के अधीन है तीन दिनबाद दस दिनउसकी अपील के लिए प्रावधान किया गया। निर्धारित अवधि के भीतर निर्णय पर अमल न होने की स्थिति में आयोग कर्मचारी को एक प्रमाणपत्र जारी करता है, जो एक कार्यकारी दस्तावेज होता है।कोई भी कर्मचारी प्रमाण पत्र के लिए आवेदन कर सकता है एक माहजिस दिन से श्रम विवादों पर आयोग द्वारा निर्णय लिया गया।
यदि कर्मचारी द्वारा अच्छे कारणों से यह अवधि छूट गई है तो आयोग इस अवधि को बहाल कर सकता है।
यदि किसी कर्मचारी या नियोक्ता ने श्रम विवाद को अदालत में स्थानांतरित करने के लिए आवेदन दायर किया है, तो प्रमाणपत्र जारी नहीं किया जाता है।
आयोग द्वारा जारी एवं प्रस्तुत प्रमाण पत्र के आधार पर तीन महीने से बाद नहीं *इसकी प्राप्ति की तारीख से, बेलीफ़ श्रम विवादों पर आयोग के निर्णय को बलपूर्वक लागू करता है।
*इस अवधि को प्रमाण पत्र जारी करने वाले आयोग द्वारा भी बहाल किया जा सकता है, यदि कर्मचारी अच्छे कारणों से इसे चूक जाता है।
अदालतों में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार
अदालतें आवेदनों के आधार पर व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करती हैं:- कार्यकर्ता,
- नियोक्ता,
- ट्रेड यूनियन श्रमिकों के हितों की रक्षा करती है।
- जब उनके प्रतिभागी श्रम विवादों पर आयोग के निर्णय से सहमत नहीं होते हैं,
- जब कोई कर्मचारी श्रम विवादों पर आयोग को दरकिनार करते हुए अदालत जाता है,
- अभियोजक के अनुरोध पर, यदि श्रम विवादों पर आयोग का निर्णय श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों का अनुपालन नहीं करता है।
- कर्मचारी:
- रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधारों की परवाह किए बिना, काम पर बहाली पर,
- बर्खास्तगी के कारण की तारीख और शब्द बदलने पर,
- दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के बारे में,
- जबरन अनुपस्थिति के समय के भुगतान पर या कम वेतन वाले कार्य करने के समय के वेतन में अंतर के भुगतान पर,
- कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण और सुरक्षा में नियोक्ता की गैरकानूनी कार्रवाइयों (निष्क्रियता) के बारे में।
- नियोक्ता:
- नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर (जब तक अन्यथा संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया गया हो)।
- काम पर रखने से इनकार के बारे में;
- नियोक्ताओं के लिए रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्ति - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं, और धार्मिक संगठनों के कर्मचारी हैं;
- ऐसे व्यक्ति जो मानते हैं कि उनके साथ भेदभाव किया गया है*।
इस अनुच्छेद के प्रावधानों के अनुसार, किसी को भी श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता में प्रतिबंधित नहीं किया जा सकता है या कोई लाभ प्राप्त नहीं किया जा सकता है, भले ही:
- लिंग,
- दौड़,
- त्वचा का रंग,
- राष्ट्रीयता,
- भाषा,
- मूल,
- संपत्ति, पारिवारिक, सामाजिक और आधिकारिक स्थिति,
- आयु,
- रहने की जगह,
- धर्म से संबंध
- राजनीतिक मान्यताओं,
- सार्वजनिक संघों से संबंधित या नहीं,
- साथ ही अन्य परिस्थितियाँ जो कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों से संबंधित नहीं हैं।
जो व्यक्ति मानते हैं कि श्रम के क्षेत्र में उनके साथ भेदभाव किया गया है, उन्हें एक बयान के साथ अदालत में आवेदन करने का अधिकार है:
- उल्लंघन किए गए अधिकारों की बहाली के बारे में,
- भौतिक क्षति के लिए मुआवजा,
- नैतिक क्षति के लिए मुआवजा.
साथ ही, नियोक्ता को कर्मचारी द्वारा नियोक्ता को हुए नुकसान के मुआवजे के विवादों में अदालत में आवेदन करने का अधिकार है, एक साल के भीतरक्षति का पता चलने की तिथि से.
यदि, अच्छे कारण से, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 के प्रावधानों द्वारा स्थापित समय सीमा छूट जाती है, तो उन्हें अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है।
अब आइए विचार करें कि वैध कारणों के रूप में क्या मान्यता प्राप्त है, जिनकी उपस्थिति में श्रम विवादों के लिए सीमा अवधि बहाल की जा सकती है।
17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के डिक्री के अनुच्छेद 5। 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" यह स्थापित किया गया है कि अदालत में आवेदन करने की समय सीमा चूकने के अच्छे कारणों में वे परिस्थितियाँ शामिल हैं जिन्होंने इस कर्मचारी को समय पर मुकदमा दायर करने से रोका व्यक्तिगत श्रम विवाद को सुलझाने के तरीके पर विचार किया जा सकता है। उदाहरण के लिए:
- वादी की बीमारी
- उसे एक व्यापारिक यात्रा पर ढूँढना,
- अप्रत्याशित घटना के कारण न्यायालय जाने में असमर्थता,
- गंभीर रूप से बीमार परिवार के सदस्यों की देखभाल की आवश्यकता।
इस प्रकार, वोल्गोग्राड क्षेत्रीय न्यायालय ने अपने अपीलीय फैसले दिनांक 23.11.2012 में। मामले संख्या 33-11901/2012 में, उन्होंने श्रम संबंधों के तथ्य को स्थापित करने और मजदूरी एकत्र करने के दावे को खारिज कर दिया, क्योंकि वादी सीमाओं के क़ानून से चूक गया था और समय सीमा चूकने के कोई अच्छे कारण नहीं थे। साथ ही, वादी की शिकायत में उसकी कानूनी निरक्षरता और शारीरिक अक्षमताओं (वादी की विकलांगता) के कारण उसके अधिकारों की रक्षा करने की असंभवता के संदर्भ को उल्लंघन किए गए अधिकारों की न्यायिक सुरक्षा के लिए समय सीमा चूकने के वैध कारणों के रूप में मान्यता नहीं दी गई थी।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 393 के प्रावधानों के अनुसार, जब कोई कर्मचारी श्रम संबंधों से उत्पन्न होने वाले दावों के दावे के साथ अदालत में आवेदन करता है, तो वह मुक्तफीस और अदालती लागत का भुगतान करने से।
* जिसमें नागरिक कानून प्रकृति के रोजगार अनुबंध की शर्तों की गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति शामिल है।
बर्खास्तगी और दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के विवादों पर अदालत के फैसले
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 के आधार पर, यदि अदालत बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण को अवैध मानती है, तो कर्मचारी बहाल किया जाना चाहिएपिछली नौकरी पर.इस मामले में, अदालत के निर्णय से, कर्मचारी को भुगतान किया जाता है:
- जबरन अनुपस्थिति के पूरे समय के लिए औसत कमाई,
- कम वेतन वाले कार्य के प्रदर्शन की पूरी अवधि के लिए कमाई में अंतर।
- बर्खास्तगी आदेश के अमान्य होने पर,
- काम पर बहाली
- जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए वेतन की वसूली,
- गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा,
- एक प्रतिनिधि की सेवाओं के भुगतान की लागत की वादी के पक्ष में वसूली,
कर्मचारी के अनुरोध पर, अदालत कर्मचारी के पक्ष में उपरोक्त मुआवजे की वसूली पर निर्णय लेने तक ही सीमित हो सकती है।
इसके अलावा, यदि बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है, तो अदालत, कर्मचारी के अनुरोध पर, बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को अपनी मर्जी से बर्खास्तगी में बदलने का निर्णय ले सकती है।
यदि गलत या कानून के साथ असंगत पाया जाता है:
- आधार वक्तव्य,
- बर्खास्तगी के कारण
यदि बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है, और अदालत द्वारा विवाद पर विचार करने के समय के लिए रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, तो व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाली अदालत बर्खास्तगी के लिए आधार के शब्दों को बर्खास्तगी में बदलने के लिए बाध्य है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति.
यदि, इस लेख में दिए गए मामलों में, बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने के बाद, अदालत कर्मचारी को बहाल नहीं करने, बल्कि बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बदलने का निर्णय लेती है, तो बर्खास्तगी की तारीख को बर्खास्तगी की तारीख में बदला जाना चाहिए। न्यायालय द्वारा निर्णय.
इस घटना में कि जब तक उक्त निर्णय लिया जाता है, कर्मचारी, विवादित बर्खास्तगी के बाद, किसी अन्य नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश करता है, बर्खास्तगी की तारीख को इस नियोक्ता के साथ काम शुरू होने के दिन से पहले की तारीख में बदला जाना चाहिए।
यदि कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के आधार और/या कारणों की गलत शब्दावली कर्मचारी को दूसरी नौकरी में प्रवेश करने से रोकती है, तो अदालत कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई का भुगतान करने का निर्णय लेती है।
बर्खास्तगी के मामलों में:
- बिना कानूनी आधार के
- बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन में,
- दूसरी नौकरी में अवैध स्थानांतरण,
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 396 के अनुसार, बहाल करने का निर्णय:
- अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी के काम पर,
- किसी कर्मचारी की पिछली नौकरी पर अवैध रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया गया,
यदि नियोक्ता इस तरह के निर्णय के निष्पादन में देरी करता है, तो अदालत निर्णय के निष्पादन में देरी के पूरे समय के लिए कर्मचारी को औसत कमाई या कमाई में अंतर के भुगतान पर निर्णय जारी करती है।
टिप्पणी:जब निर्णय पर्यवेक्षण के माध्यम से रद्द कर दिया जाता है, तो अदालत के फैसले के अनुसार उसे भुगतान की गई राशि की कर्मचारी से रिवर्स वसूली की अनुमति केवल उन मामलों में दी जाती है, जहां रद्द किया गया निर्णय कर्मचारी द्वारा प्रदान की गई जानकारी पर आधारित था।झूठी सूचना या उसके द्वारा प्रस्तुत किया गयाझूठे दस्तावेज़ (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 397)।
उद्यम में श्रम गतिविधि आवश्यक रूप से कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच संघर्ष के साथ होती है। इस प्रकार के टकराव को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा व्यक्तिगत श्रम विवादों के रूप में परिभाषित किया गया है, जिसके समाधान की प्रक्रिया उसी विधायी अधिनियम में स्पष्ट रूप से परिलक्षित होती है। अन्य प्रक्रियात्मक प्रक्रियाओं के विपरीत, इन संघर्षों को हल करने की प्रक्रिया पर विचार करना विशेष रूप से कठिन नहीं है, क्योंकि इसके सार को समझने के लिए, ऊपर उल्लिखित कोड के 60वें अध्याय का अध्ययन करना पर्याप्त है। आज का लेख इसी के लिए समर्पित है, इसलिए यदि आप व्यक्तिगत श्रम विवादों के बारे में सभी महत्वपूर्ण जानकारी जानना चाहते हैं, तो इसे अंत तक अवश्य पढ़ें।
व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार का सार और बुनियादी सिद्धांत
हमारे देश के कानून के अनुसार, कार्यस्थल पर प्रत्येक संघर्ष को व्यक्तिगत श्रम विवाद (आईटीएस) नहीं कहा जा सकता है। इस घटना के लिए समर्पित, रूसी संघ के श्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता) का 60वां अध्याय इसके सार और इसे हल करने की प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है। तो, अधिनियम के 381वें अनुच्छेद से यह निष्कर्ष निकलता है कि एक व्यक्तिगत श्रम विवाद कोई अनसुलझा असहमति है जो एक कर्मचारी और उसके नियोक्ता के बीच और श्रम कानून के आवेदन के संबंध में उत्पन्न हुई है। श्रम संबंधों के दोनों पक्षों के बीच विवादास्पद मुद्दों का उद्भव उनमें से किसी एक की गलत व्याख्या के कारण हो सकता है जैसे:
- रूसी संघ का संविधान;
- रूसी संघ का श्रम संहिता;
- रूसी संघ के क्षेत्र में श्रम संबंधों के विनियमन से संबंधित कोई भी संघीय कानून, साथ ही रूसी संघ सरकार के समान संकल्प, राष्ट्रपति के आदेश और स्थानीय अधिकारियों के कानून;
- स्थानीय नियम सीधे उद्यम पर लागू होते हैं;
- रोजगार अनुबंध।
श्रम संबंधों के पक्ष हमेशा व्यक्तिगत श्रम विवाद के विषय होते हैं। एक ओर, यह आवश्यक रूप से नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि हैं, और दूसरी ओर, कर्मचारी। यह ध्यान देने योग्य है कि रूसी संघ का श्रम संहिता न केवल मौजूदा श्रमिकों के लिए आईटीएस में शामिल होने की संभावना को इंगित करता है, बल्कि उन लोगों के लिए भी है जिन्हें पहले उद्यम से बर्खास्त कर दिया गया था या जो इसमें नौकरी पाना चाहते थे, लेकिन मना कर दिया गया था। किसी संघर्ष के उद्भव के लिए मुख्य बात श्रम कानून के उल्लंघन या उस पर दावे का तथ्य है, इसलिए व्यक्तिगत विवाद के विषयों की वर्तमान स्थिति विशेष महत्व की नहीं है।
सामान्य जानकारी के लिए, उन विशिष्ट कारणों पर विचार करें जिनके कारण कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच व्यक्तिगत श्रम विवाद होता है। अधिकतर, ऐसा टकराव तब होता है जब:
- श्रम कानून के मानदंडों या श्रम संबंधों के विषयों के बीच एक समझौते का अनुपालन न करना (काम से व्यवस्थित अनुपस्थिति, लगातार वेतन में देरी, आदि);
- किसी कर्मचारी की अवैध बर्खास्तगी या नियोक्ता द्वारा किसी को काम पर रखने से इनकार करना;
- श्रम संबंधों के विषयों द्वारा कर्तव्यों का अधूरा प्रदर्शन (कर्मचारियों को आवश्यक लाभ प्रदान करने में विफलता, कार्यस्थल में आवधिक कमियां, आदि)।
व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार दो संरचनाओं को सौंपा गया है - श्रम विवादों पर आयोग और अदालत। उनमें से प्रत्येक पर नीचे अधिक विस्तार से चर्चा की जाएगी, और अब यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इन निकायों की गतिविधियाँ किस पर आधारित हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 383 के अनुसार, आईटीएस का विनियमन रूसी संघ के श्रम संहिता के आधार पर किया जाना चाहिए। साथ ही, कानूनी कार्यवाही की प्रक्रिया के संबंध में, रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के मानदंडों द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है।
केटीएस के माध्यम से व्यक्तिगत श्रम विवादों का समाधान
व्यक्तिगत श्रम विवादों पर आयोग का सार
जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने का अधिकार केवल दो संरचनाओं के पास है - श्रम विवाद आयोग (सीटीएस) और अदालतें ()। लेख के इस भाग में पहले की गतिविधियों पर अधिक विस्तार से विचार किया गया है। सबसे पहले, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि केटीएस एक निकाय है जो एक विशेष उद्यम के भीतर संगठित है और इसमें श्रम विवादों को हल करने के लिए कानूनी रूप से स्थापित शक्तियां हैं। वैसे, व्यक्तिगत श्रम विवादों पर आयोग के निर्माण और गतिविधियों का विनियमन रूसी संघ के श्रम संहिता के उसी अध्याय 60 द्वारा, या बल्कि, इसके द्वारा किया जाता है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों को सारांशित करते हुए, निम्नलिखित पर प्रकाश डाला जाना चाहिए:
- संरचना श्रम संबंधों के किसी एक पक्ष - कर्मचारी या नियोक्ता - की पहल पर बनाई जा सकती है। साथ ही, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि सीसीसी के निर्माण की शुरुआत करते समय, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों द्वारा, नियोक्ता को इसे अस्वीकार करने का अधिकार नहीं है और वह 10 दिनों के भीतर अपने प्रतिनिधियों को निकाय में भेजने का वचन देता है।
- व्यक्तिगत श्रम विवादों पर आयोग की संरचना में श्रम संबंधों के दोनों पक्षों के प्रतिनिधियों को समान संख्या में शामिल किया जाना चाहिए। कर्मचारियों की ओर से प्रतिनिधियों का चुनाव, साथ ही उनकी ओर से एक आयोग के निर्माण की शुरुआत, एक सामान्य बैठक में मतदान करके या ट्रेड यूनियन को संबंधित आवेदन भेजकर की जाती है। नियोक्ता, बदले में, ऐसे निर्णय में सीसीसी और उसके प्रतिनिधियों के निर्माण को शुरू करने का निर्णय स्वतंत्र रूप से निर्धारित करता है।
- स्थापित आयोग की गतिविधियाँ विधायी रूप से स्थापित प्रक्रिया के अनुसार की जानी चाहिए। सीसीसी के सदस्य व्यक्तिगत विवादों पर विचार करते समय पूरी तरह से अपनी क्षमता के भीतर और निष्पक्ष रूप से कार्य करने का वचन देते हैं। बुनियादी नियामक अधिनियम, जिन प्रावधानों पर निकाय को अपनी शक्तियों का प्रयोग करते समय भरोसा करना चाहिए, वे हैं रूसी संघ का संविधान, रूसी संघ का श्रम संहिता और सीसीसी पर स्थानीय नियामक अधिनियम (विनियम, उद्यम के आदेश)।
रूस के मौजूदा कानून उद्यम में श्रम विवादों पर केवल एक आयोग बनाने की संभावना प्रदान करते हैं। अपवाद वे संगठन हैं जिनमें दो या दो से अधिक संरचनात्मक प्रभाग हैं। इस मामले में, प्रत्येक अलग डिवीजन को अपना स्वयं का सीसीसी बनाने का अधिकार है, जो विशेष रूप से अपनी सीमाओं के भीतर व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करेगा।
केटीएस की स्थापना एवं संचालन
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, सीसीसी का निर्माण एक जटिल प्रक्रिया है, जिसमें एक साथ कई चरण शामिल होते हैं। संक्षेप में, इसे इस प्रकार लागू किया गया है:
- कर्मचारी या नियोक्ता दस्तावेजी रूप में एक आयोग के निर्माण की पहल करते हैं, जिसके बाद श्रमिक संबंधों के पक्षों को 10 दिनों के भीतर अपने प्रतिनिधियों को निकाय में भेजना होता है।
- फिर सीसीसी की भविष्य की संरचना एकत्र की जाती है और अध्यक्ष (अंतिम निर्णय लेता है), उनके डिप्टी और सचिव (आयोग के सभी निर्णयों का दस्तावेजीकरण) के मतदान द्वारा उनकी ओर से चुनाव किया जाता है।
- उसके बाद, उद्यम में केटीएस का आधिकारिक पंजीकरण लागू करना आवश्यक है। यह एक आयोग के निर्माण पर एक विशेष आदेश जारी करके किया जाता है, जो बनाए जा रहे निकाय (रचना, प्रतिनिधि, निर्माण शुरू करने वाली पार्टी, क्षमता, आदि) के बारे में सभी महत्वपूर्ण जानकारी को दर्शाता है। इस स्तर पर सीसीसी सील बनाना भी महत्वपूर्ण है।
- आधिकारिक तौर पर एक आयोग बनाने के बाद, इसके प्रतिनिधियों को उद्यम के सभी कर्मचारियों को इस बारे में सूचित करना होगा।
- फिर केटीएस संगठन में व्यक्तिगत श्रम विवादों को सुलझाने के लिए अपनी सीधी गतिविधियाँ शुरू करता है।
टिप्पणी! आयोग की गतिविधियों को सुनिश्चित करना नियोक्ता के कंधों पर पड़ता है। उद्यम में इस निकाय का निर्माण करते समय, यह वह है जो बैठकों के लिए जगह उपलब्ध कराने और सीसीसी की गतिविधि (स्टेशनरी, प्रिंटिंग इत्यादि की खरीद) के दौरान उत्पन्न होने वाले सभी खर्चों को वहन करने का कार्य करता है।
व्यक्तिगत विवादों पर आयोग की क्षमता काफी व्यापक है। सामान्य तौर पर, यह नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच किसी भी टकराव का समाधान करता है। इस मामले में, सीटीसी इसका हकदार नहीं है:
- श्रम गतिविधि और वेतन के मानदंड बदलें;
- टैरिफ श्रेणियां निर्धारित करें;
- बर्खास्तगी और स्थानांतरण पर नियोक्ता के निर्णय को चुनौती दें;
- कर्मचारियों से लाभ और अन्य रियायतें प्राप्त करने के लिए उनकी सेवा की लंबाई की गणना या गणना शुरू करें।
समान गठन के व्यक्तिगत विवादों का समाधान केवल अदालत में किया जाता है। अन्य प्रकार के संघर्षों में, कर्मचारियों और नियोक्ता दोनों की ओर से आयोग में अपील करना काफी संभव है।
आयोग के माध्यम से व्यक्तिगत विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया
सीसीसी के माध्यम से व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार तीन मुख्य चरणों में किया जाता है, अर्थात्:
- उत्पन्न संघर्ष पर विचार की शुरूआत.ऐसा करने के लिए, असंतुष्ट पक्ष को स्वतंत्र रूप में एक बयान लिखना होगा और उसमें विवाद का सार, साथ ही इसे हल करने की आवश्यकताओं का वर्णन करना होगा। संकलित पेपर सीसीसी के सचिव को स्थानांतरित कर दिया जाता है, जिसे निकाय की एक विशेष पत्रिका में इसकी रसीद दर्ज करनी होगी। रूसी संघ का कानून आपको संघर्ष उत्पन्न होने के क्षण से 3 महीने तक की अवधि के भीतर सीसीसी में सहायता के लिए आवेदन करने की अनुमति देता है (अर्थात, उस क्षण से जब श्रम संबंधों में किसी एक पक्ष के अधिकारों का उल्लंघन हुआ हो) .
- आवेदन पर विचार.यह वैधानिक समय सीमा के भीतर किया जाता है - सचिव द्वारा कागज की प्राप्ति की तारीख से 10 दिन। विवाद पर आयोग की बैठक में विचार किया जाता है, जिसके बारे में संघर्ष में रुचि रखने वाले सभी व्यक्तियों को निमंत्रण के रूप में सूचित किया जाता है।
- फ़ैसला करना।समस्या के सार पर विचार करने और संबंधित पक्षों की गवाही सुनने के बाद, आयोग की संरचना संघर्ष को हल करने के लिए एक गुप्त मतदान करती है। विवादित स्थितियों में या समान संख्या में वोटों के साथ, अंतिम निर्णय अध्यक्ष या उसके उपाध्यक्ष के पास रहता है। उत्पन्न फैसले को सीसीसी की मुहर, अध्यक्ष के हस्ताक्षर द्वारा प्रलेखित और पुष्टि की जाती है। दस्तावेज़ का मूल आयोग के जर्नल में "सिलवाया" जाता है, और निर्णय की प्रतियां विवाद के पक्षों को जारी की जाती हैं।
महत्वपूर्ण! सीसीसी का फैसला इसके जारी होने के दिन से लागू होता है और संघर्ष के प्रत्येक प्रतिनिधि के लिए बाध्यकारी होता है। किसी व्यक्तिगत विवाद में भागीदार जो आयोग के निर्णय से असहमत है, वह केवल अदालत में अपील कर सकता है।
अदालत में व्यक्तिगत श्रम विवादों का समाधान
अदालतों में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार अक्सर किया जाता है। कर्मचारियों और नियोक्ताओं के लिए न्यायिक अधिकारियों के पास आवेदन करने के आधार हैं:
- सीसीसी द्वारा 10 दिनों के भीतर प्रस्तुत आवेदन पर विचार न करना;
- आयोग के निर्णय से असहमति;
- उद्यम में एक आयोग बनाने की अनुपस्थिति या असंभवता;
- किसी विशेष मामले में अक्षमता के कारण सीसीसी के माध्यम से विवाद को हल करने की असंभवता (उदाहरण के लिए, यदि आवश्यक हो, अवैध रूप से बर्खास्त व्यक्ति को काम पर बहाल करना)।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391 के प्रावधानों के अनुसार, विवादों पर सीधे अदालतों में विचार किया जाता है:
- कर्मचारी के अनुरोध पर - काम पर बहाली पर, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार की परवाह किए बिना, बर्खास्तगी के कारण की तारीख और शब्दों को बदलने पर, दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने पर, जबरन अनुपस्थिति के समय के भुगतान पर या कम वेतन वाले कार्य करने के समय के वेतन में अंतर के भुगतान पर, कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण और सुरक्षा में नियोक्ता के गैरकानूनी कार्यों (निष्क्रियता) पर;
- नियोक्ता के अनुरोध पर - नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर, जब तक कि संघीय कानूनों द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो;
- काम पर रखने से इनकार के बारे में;
- नियोक्ताओं के लिए रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्ति - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं, और धार्मिक संगठनों के कर्मचारी हैं;
- ऐसे व्यक्ति जो मानते हैं कि उनके साथ भेदभाव किया गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 3 का उल्लंघन)।
व्यक्तिगत श्रम विवादों को सुलझाने के लिए अदालत में आवेदन करने की शर्तें हो सकती हैं:
- वादी द्वारा सीसीसी के असंतोषजनक निर्णय की प्राप्ति की तारीख से 10 दिन।
- उस दिन से 3 महीने जब वादी को अपने श्रम अधिकारों के उल्लंघन के बारे में पता था या पता होना चाहिए था।
- नियोक्ता द्वारा वादी को देय भुगतान न करने की तारीख से 1 वर्ष;
- उस क्षण से 1 वर्ष जब वादी को रोजगार संबंध के दूसरे पक्ष की गलती के कारण नुकसान हुआ।
महत्वपूर्ण! यदि उपरोक्त समय सीमा वादी द्वारा किसी अच्छे कारण से चूक गई है जिसे दस्तावेज किया जा सकता है (बीमारी, विदेश प्रस्थान, आदि), तो उसे दावे के बयान के साथ संबंधित कागज को संलग्न करके उन्हें बहाल करने के अनुरोध के साथ उन्हें बहाल करने का अधिकार है। उसके मामले में सीमा अवधि.
व्यक्तिगत श्रम विवाद में मुकदमा शुरू करने के लिए, कानूनी रिश्ते में घायल पक्ष को वैश्विक (50,000 रूबल तक की राशि के साथ या कोई नहीं) या एक जिले (50,000 रूबल के दावे की राशि के साथ) के साथ मुकदमा दायर करना होगा। अधिक) उनके निवास स्थान पर अदालत। दावे के विवरण में निम्नलिखित के बारे में जानकारी होनी चाहिए:
- न्यायिक संरचना का नाम जिस पर दावा भेजा गया है, और उसका पता;
- दावेदार (नाम, संपर्क, निवास का पता);
- प्रतिवादी (पूरा नाम, संपर्क, आवासीय पता);
- विवाद का सार और उसके घटित होने का स्थान सबसे संक्षिप्त रूप में, लेकिन सभी महत्वपूर्ण बारीकियों के स्पष्टीकरण के साथ;
- व्यक्तिगत संघर्ष को हल करने के लिए वादी के दावे या इच्छाएं (उदाहरण के लिए, कार्यस्थल पर बहाल होने या नियोक्ता से आवश्यक भुगतान प्राप्त करने का अनुरोध);
- दावे की कीमत (यदि कोई हो);
- दावे के साथ संलग्न आवेदन (वादी की सत्यता की पुष्टि करने वाला कोई भी दस्तावेज)।
दावे का तैयार किया गया बयान आवश्यक रूप से वादी के हस्ताक्षर और उसके संकलन की तारीख द्वारा समर्थित है, जिसके बाद इसे किसी भी सुविधाजनक तरीके से अदालत में पहुंचाया जाता है (व्यक्तिगत यात्रा द्वारा, कूरियर के माध्यम से या पंजीकृत मेल द्वारा)। विश्व और जिला अदालतों में व्यक्तिगत श्रम विवादों के दावों पर विचार करने की शर्तें 1 महीने हैं, जिसके बाद कानूनी कार्यवाही शुरू की जाती है। अंतिम फैसला इसके जारी होने के तुरंत बाद निष्पादन के अधीन है, जब तक कि न्यायाधीश द्वारा जारी किए गए दस्तावेजों द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है। अदालत के फैसले से असंतुष्ट पक्ष को इसके खिलाफ उच्च मामलों (क्षेत्रीय और क्षेत्रीय न्यायिक निकायों) में अपील करने का पूरा अधिकार है।
सामान्य तौर पर, व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया समझने में पारदर्शी होती है। ऊपर प्रस्तुत सामग्री और रूसी संघ के श्रम संहिता के 60वें अध्याय की समीक्षा करने के बाद, यह बिल्कुल निश्चित है कि कोई भी कर्मचारी या नियोक्ता अपने अधिकारों और हितों की उसके लिए सुविधाजनक तरीके से रक्षा करने में सक्षम होगा। हम आशा करते हैं कि आज चर्चा किया गया विषय पाठकों के लिए दिलचस्प था और वे सभी इसका सार समझने में कामयाब रहे।
व्यक्तिगत श्रम विवादों के सार के बारे में वीडियो:
क्या यह लेख आपके लिए सहायक था?