उत्पादन प्रणालियों का संगठनात्मक सुधार। संगठनात्मक विकास की अवधारणा
परिचय
अलग-अलग कंपनियां, लगभग समान शुरुआती स्थितियों के साथ, पूरी तरह से अलग परिणाम क्यों प्राप्त करती हैं: कुछ फलते-फूलते हैं, अन्य को औसत सफलता मिलती है, और फिर भी अन्य व्यवसाय से बाहर हो जाते हैं?
"संगठन" को लोगों के एक संघ के रूप में परिभाषित किया गया है जो संयुक्त रूप से कुछ कार्यक्रम या लक्ष्य को लागू करते हैं और कुछ प्रक्रियाओं और नियमों के आधार पर कार्य करते हैं, जो एक संगठन को एक समूह और एक टीम से अलग करता है। जीवित रहने के लिए, एक संगठन को बदलना होगा। एक आधुनिक कंपनी के भविष्य का निर्माण एक प्रेरक दृष्टि तैयार करने से, इसके कार्यान्वयन के लिए योजनाओं और परिदृश्यों को विकसित करने से लेकर नए बाजारों और व्यवसाय की सफल रेखाओं को खोजने या बनाने तक कोई आसान काम नहीं है। पर्यावरणीय परिस्थितियों को बदलने के लिए संगठनों के अनुकूलन की समस्या को कई दशकों से आधुनिक प्रबंधन सिद्धांत और व्यवहार की सबसे अधिक दबाव वाली समस्याओं में से एक के रूप में मान्यता दी गई है।
सफल परिवर्तन के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है जो परिवर्तन को संगठन के सभी स्तरों पर लागू करने और बनाए रखने में सक्षम बनाता है। नई स्थितियों के लिए संगठनों और विधियों के सार की एक नई दृष्टि की आवश्यकता होती है। दीर्घकालिक व्यावसायिक सफलता सुनिश्चित करने के लिए एक आधुनिक कंपनी को कैसे विकसित होना चाहिए? बाजार के नेताओं के जीवन पथ में कौन से रहस्य हैं जो कई दशकों से "लहर के शिखर पर" हैं? इसकी वृद्धि और विकास पर नजर रखने के साथ एक संगठन प्रबंधन प्रणाली का निर्माण कैसे करें? व्यवसाय के मूल्य को बढ़ाने और इसकी स्थिरता और प्रभावी विकास सुनिश्चित करने के लिए भंडार कहाँ से प्राप्त करें? प्रबंधकों ने उन तरीकों की तलाश शुरू कर दी जो संगठनों को बदलते बाहरी वातावरण को पूरा करने, विकसित करने और अपने लक्ष्यों की ओर आगे बढ़ने के लिए इन और अन्य सवालों के जवाब देने की अनुमति दें। इससे संगठनात्मक विकास की अवधारणा का निर्माण हुआ।
इस प्रकार, कंपनी के लिए, एक सफल रणनीति के विकास के साथ, एक और पहलू समान रूप से महत्वपूर्ण हो जाता है - संगठनात्मक विकास, जो एक प्रभावी कंपनी वास्तुकला (संगठनात्मक संरचना, व्यावसायिक प्रक्रियाओं, आईटी अवसंरचना) को विकसित करने और लागू करने के उद्देश्य से उपायों का एक समूह है। कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों के लिए। उपरोक्त सभी विषय की प्रासंगिकता को सही ठहराते हैं।
इस कार्य का उद्देश्य: कंपनी के जीवन में संगठनात्मक विकास की भूमिका पर विचार करना।
संगठनात्मक विकास के कार्यान्वयन की विशेषताओं की पहचान करें;
एक विशेष उद्यम के भीतर संगठनात्मक विकास की अध्ययन की गई सैद्धांतिक नींव को व्यवहार में लागू करें।
कार्य में एक परिचय, मुख्य भाग के दो अध्याय शामिल हैं: सैद्धांतिक और व्यावहारिक, निष्कर्ष और उपयोग किए गए स्रोतों की सूची।
1. संगठनात्मक विकास
.1 संगठनात्मक विकास की अवधारणा और विशेषताएं
संगठनात्मक विकास एक प्रबंधन गतिविधि है जिसका उद्देश्य संगठनों में परिवर्तन को लागू करना है।
मनोविज्ञान, समाजशास्त्र और नृविज्ञान के क्षेत्र से विभिन्न तकनीकों के आधार पर बीसवीं शताब्दी के 60 के दशक के अंत में संगठनात्मक विकास की अवधारणा दिखाई दी, जिसका उपयोग कंपनियों और फर्मों की गतिविधियों की व्यावहारिक समस्याओं को हल करने के लिए किया गया था। इसकी उपस्थिति इस तथ्य के कारण थी कि प्रबंधन सिद्धांतकारों और चिकित्सकों ने महसूस किया कि परिवर्तन करने के लिए व्यक्तियों और छोटे समूहों की तत्परता पर्याप्त नहीं है; संगठन की संरचना में परिवर्तन के लिए ग्रहणशील होने की क्षमता प्रदान करना आवश्यक है (मुख्य रूप से लचीलापन और अनुकूलन क्षमता सुनिश्चित करना), साथ ही साथ निर्णय लेने की प्रक्रिया और स्वयं नेताओं में।
"संगठनात्मक विकास" शब्द को आर. ब्लेक, एच. शेपर्ड और जे. माउटन ने 50 के दशक के अंत में ईएसएसओ निगम में अपने काम के दौरान पेश किया था। समय के साथ, संगठनात्मक विकास को एक ही लक्ष्य द्वारा समन्वित प्रयासों के एक समूह के रूप में समझा जाने लगा, जिसकी मदद से किसी उद्यम के मानव संसाधनों का अध्ययन, पहचान, उत्पादन में शामिल और विकसित किया जाता है, और ऐसे तरीकों और तरीकों से जो बढ़ते हैं न केवल आर्थिक संस्थाओं के संगठन का सामान्य स्तर, बल्कि स्वतंत्र रूप से अपनी गतिविधियों की योजना बनाने और इसके दौरान उत्पन्न होने वाली समस्याओं को हल करने की उनकी क्षमता भी।
संगठन प्रबंधन के सिद्धांत के दृष्टिकोण से, संगठनात्मक विकास की अवधारणा अभी भी गंभीर विवाद का विषय है। "संगठनात्मक विकास" शब्द की वर्तमान व्याख्या का अर्थ है "परिवर्तन, योग्यता, गतिविधियों, विधियों और तकनीकों के क्षेत्र में गतिविधियों का एक निश्चित समूह जो लोगों और संगठनों को अधिक प्रभावी बनाने में मदद करने के लिए उपयोग किया जाता है।" हालांकि, इस कथन की सापेक्ष सरलता के बावजूद, उपायों के एक विशिष्ट सेट में क्या शामिल किया जाना चाहिए और संगठनों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन किस स्थिति से किया जाना चाहिए, इस पर कोई सार्वभौमिक सहमति नहीं है।
चूँकि विशेषज्ञों के बीच संगठनात्मक विकास के विभिन्न दृष्टिकोण हैं, यहाँ संगठनात्मक विकास की कुछ बुनियादी परिभाषाएँ दी गई हैं।
संगठनात्मक विकास अपनी समस्याओं को हल करने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में संगठन की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए संगठन की संस्कृति, प्रणालियों और व्यवहार में परिवर्तन की एक नियोजित, नियंत्रित और व्यवस्थित प्रक्रिया है। इस मामले में, समय के साथ एक नियोजित प्रक्रिया के रूप में संगठनात्मक विकास पर जोर दिया जाता है, जिसे संगठन की प्रभावशीलता के संदर्भ में उचित ठहराया जाना चाहिए।
निम्नलिखित परिभाषा संगठनात्मक विकास के सभी प्रासंगिक पहलुओं की पहचान करती है: "संगठनात्मक विकास एक संगठन के भीतर विश्वास, आकलन और काम के प्रति दृष्टिकोण को प्रभावित करने के उद्देश्य से एक मानक पुनः सीखने की रणनीति को संदर्भित करता है ताकि यह प्रौद्योगिकी में परिवर्तन की त्वरित गति को बेहतर ढंग से अनुकूलित कर सके, हमारे औद्योगिक वातावरण और समग्र रूप से समाज में। संगठनात्मक विकास में औपचारिक संगठनात्मक पुनर्गठन शामिल होता है जो अक्सर नियामक और व्यवहारिक परिवर्तन द्वारा शुरू, समर्थित और प्रबलित होता है।
विभिन्न कंपनियों में, संगठनात्मक विकास गतिविधियों को अलग-अलग तरीकों से समझा जाता है। कुछ में, यह एक या दो विशेषज्ञों के काम तक सीमित हो सकता है जो उप-विभाजनों पर अप-टू-डेट नौकरी विवरण और विनियमों का संकलन और रखरखाव सुनिश्चित करते हैं। दूसरों में - कॉर्पोरेट संस्कृति, आंतरिक संचार, कॉर्पोरेट घटनाओं के संगठन, एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली या गुणवत्ता प्रबंधन प्रणाली के निर्माण, कर्मियों के रिजर्व के गठन और विकास, संगठनात्मक संस्कृति के गठन और कार्यान्वयन में शामिल विशाल निदेशालयों और विभागों के काम में शामिल होना डिजाइन, कर्मचारी सशक्तिकरण कार्यक्रमों का विकास और जिम्मेदारी, व्यावसायिक प्रक्रियाओं का अनुकूलन, सामान्य तौर पर, परिवर्तन प्रबंधन से संबंधित सब कुछ। संगठनात्मक विकास में चिकित्सकों द्वारा वैज्ञानिक लेखों और लेखों में - एक समान स्थिति। कुछ का मानना है कि संगठनात्मक विकास उत्पादन और प्रबंधन प्रक्रियाओं को सुव्यवस्थित करने के लिए नीचे आता है (अर्थात, अनिवार्य रूप से व्यावसायिक प्रक्रियाओं के डिजाइन और अनुकूलन के बराबर है), जबकि कोई संगठनात्मक विकास को समस्याओं को हल करने की प्रक्रियाओं में सुधार करने और संगठन को और अधिक अद्यतन करने के लिए दीर्घकालिक कार्य के रूप में समझता है। संगठन के सांस्कृतिक पदों का प्रभावी संयुक्त विनियमन, आदि।
संगठनात्मक विकास और उद्यमों के कर्मियों और प्रबंधकों के साथ काम के अन्य प्रकारों और रूपों के बीच मुख्य अंतर संगठन को परस्पर संबंधित तत्वों और परस्पर संबंधित तत्वों की एक अभिन्न प्रणाली के रूप में माना जाता है। व्यवहार में, इसका तात्पर्य निम्नलिखित क्षेत्रों में परिवर्तनों की शुरूआत से है:
ए) संगठनात्मक संरचना और ताकत;
) कार्य (व्यावसायिक प्रक्रियाएँ), उनके कार्यान्वयन की गुणवत्ता;
) कॉर्पोरेट संस्कृति।
संगठनात्मक के इन क्षेत्रों में से प्रत्येक में काम के परिणाम पहले महीनों के दौरान पहले से ही विकास, व्यावसायिक प्रक्रियाओं की गुणवत्ता और गति से समझौता किए बिना या समान लागत पर व्यावसायिक प्रक्रियाओं की गुणवत्ता और गति में सुधार किए बिना लागत में महत्वपूर्ण कमी हो सकती है। और इन सभी क्षेत्रों में व्यवस्थित कार्य करने से न केवल लागत कम होगी बल्कि व्यवसाय को गुणात्मक रूप से एक नए स्तर पर ले जाएगा। तदनुसार, संगठनात्मक विकास गतिविधियों के परिणाम हैं: उद्यम के संगठनात्मक-कार्यात्मक और संगठनात्मक-प्रबंधकीय संरचनाओं का अनुकूलन, परिवर्तन और विकास के लिए अपनी तत्परता बढ़ाना, लोगों के व्यवहार को एक दूसरे के प्रति अधिक सकारात्मक दृष्टिकोण के प्रति संशोधित करना, व्यक्ति और समूह को सुनिश्चित करना उद्यम कर्मियों का आत्म-सम्मान, नेताओं के उद्यमों की टीम के प्रयासों को एकजुट करना, समग्र नौकरी से संतुष्टि प्राप्त करना। साथ ही अन्य, अधिक "ठोस" परिणाम: उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार, उत्पादन उत्पादकता में वृद्धि, बाजार में कंपनी की स्थिति को मजबूत करना, कर्मचारियों के टर्नओवर को कम करना, लाभप्रदता बढ़ाना आदि।
इस प्रकार, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है संगठनातमक विकाससैद्धांतिक अवधारणाओं और व्यावहारिक तकनीकों का एक सेट है जिसका उद्देश्य किसी संगठन को उभरती हुई समस्याओं को हल करने, अधिक लचीलापन प्राप्त करने और बाहरी और आंतरिक दोनों परिवर्तनों के अनुकूल होना सीखना है।
.2 संगठन विकास मॉडल
संगठनात्मक विकास अनुकूलन संरचना
किसी कंपनी के विकास और विकास संकट के चरणों को कहा जाता है संगठन जीवन चक्र. प्रत्येक कंपनी की विशिष्टता के बावजूद, इसके अस्तित्व की पूरी अवधि को उन मुख्य चरणों में विभाजित किया जा सकता है जिनसे यह गुजरता है। एक अवस्था से दूसरी अवस्था में संक्रमण परिवर्तनों के कार्यान्वयन से जुड़ा है। परिवर्तनों के कार्यान्वयन और एक चरण से दूसरे चरण में संक्रमण को सुविधाजनक बनाने के लिए, इस श्रृंखला में प्रत्येक चरण की विशेषताओं को जानना आवश्यक है।
उचित संगठनात्मक विकास के लिए उपयुक्त मॉडल का उपयोग करने की सलाह दी जाती है। विकास की कई चुनौतियाँ सभी व्यवसायों के लिए आम हैं। इस परिस्थिति ने उन मॉडलों के विकास को प्रेरित किया जो उद्यम विकास के चरणों और विभिन्न चरणों में उत्पन्न होने वाली समस्याओं को निर्धारित करते हैं। बीसवीं शताब्दी के दौरान, दुनिया में लगभग एक दर्जन कार्य सिद्धांत विकसित किए गए थे। व्यापार (संगठन) जीवन चक्र के क्लासिक संस्करण का प्रतिनिधित्व करने वाले मॉडल का एक उदाहरण चित्र 1 में दिखाया गया लियोन डैंको का मॉडल है।
चित्र 1 - संगठनात्मक विकास का मॉडल एल डैंको।
इस मॉडल का उपयोग संगठनों की प्रणालियों के जीवन चक्रों का वर्णन करने के लिए भी किया जा सकता है। क्षैतिज अक्ष समय - या संगठन (प्रणाली) की उम्र - युवा - परिपक्व दिखाता है। ऊर्ध्वाधर अक्ष पर - संगठन या प्रणाली के आकार में परिवर्तन। संगठन के आकार के तहत विभिन्न मापदंडों को समझा जा सकता है। सूक्ष्म स्तर पर संगठनों के लिए, वे अक्सर वार्षिक कारोबार में परिवर्तन, संपत्ति के बही मूल्य, या उद्यम में कर्मचारियों की संख्या या संयोजन में इन मानदंडों पर विचार करते हैं।
नीचे दिए गए दो मॉडल (इज़ेडिस मॉडल और ग्रेनर मॉडल) सबसे स्पष्ट रूप से उद्यम विकास के मुख्य चरण दिखाते हैं। इन मॉडलों का निर्माण इसलिए किया गया क्योंकि अधिकांश उद्यम अपने विकास में समान समस्याओं का सामना करते हैं (आंकड़े 2 और 3, क्रमशः)।
चित्र 2 - ऐडिस का विकास मॉडल
Aizedis मॉडल का जन्म एक उद्यम की तुलना एक जीवित जीव से करने के आधार पर हुआ था। मॉडल से पता चलता है कि सभी उद्यम फलने-फूलने के लिए जीवित रहते हैं, फलने-फूलने के बाद अनिवार्य रूप से व्यवसाय का नौकरशाहीकरण होता है, और फिर मृत्यु हो जाती है। Aizedis मॉडल कई खतरों को परिभाषित करता है जो एक उद्यम अपने विकास के रास्ते पर उम्मीद करता है, लेकिन इस सवाल का जवाब नहीं देता है: एक उद्यम को किस संगठनात्मक राज्य के लिए प्रयास करना चाहिए ताकि वह लंबे समय तक बने रहे?
प्रबंधन घटक चरण 1 चरण 2 चरण 3 चरण 4 चरण 5 प्रबंधन केंद्र विनिर्माण और संचालन की बिक्री दक्षता बाजार विस्तार संगठनात्मक समेकन सहयोग और नवाचार संगठनात्मक संरचना अनौपचारिक केंद्रीकृत कार्यात्मक डिवीजनल लाइन कार्मिक और उत्पाद समूह मैट्रिक्स बिल्डिंग, स्टैंडअलोन बिजनेस यूनिट वरिष्ठ प्रबंधन शैली व्यक्तिवादी और उद्यमशीलता निर्देश प्रतिनिधिमंडल के आधार पर व्यक्तिगत भागीदारी पर्यवेक्षी प्रणालियों और नियंत्रण की वस्तुओं के माध्यम से बिक्री संकेतक मानकीकरण और लागत केंद्र रिपोर्टिंग और लाभ केंद्र योजना और निवेश केंद्र संयुक्त लक्ष्य निर्धारण प्रेरणा प्रणाली स्वामित्व वेतन काम के परिणामों पर निर्भर करता है व्यक्तिगत पारिश्रमिक लाभ साझा करना समूह पारिश्रमिक
चित्र 3 - संगठन के विकास और विकास संकट के चरण (एल. ग्रीनर के अनुसार)
Aizedis मॉडल के विपरीत, अपने मॉडल में, L. ग्रीनर ने एक मॉडल प्रस्तावित किया जो संकट बिंदुओं के अनुक्रम के माध्यम से कंपनियों के विकास का वर्णन करता है। वह संगठनात्मक विकास के पांच चरणों को अलग करता है, जो संगठनात्मक संकट के क्षणों से एक दूसरे से अलग हो जाते हैं। इस संक्रमणकालीन अवधि के संबंधित संकट पर काबू पाने के लिए कंपनी विकास के एक चरण से दूसरे चरण तक जाती है। एल. ग्रीनर द्वारा प्रस्तावित संगठनात्मक विकास का सिद्धांत, वास्तव में, व्यक्त करता है कि संगठन में सभी परिवर्तन क्रमादेशित हैं। तालिका में। 1 संगठनात्मक विकास के सिद्धांत के अनुसार उद्यम विकास के प्रत्येक चरण में प्रबंधन घटकों के मूल्यों को दर्शाता है।
कई बड़े उद्यम वास्तव में अपने विकास के अधिकांश चरणों से गुजरे हैं, लेकिन वर्तमान में यह सोचना गलत है कि आधुनिक कंपनियां इसी तरह के रास्ते से गुजरेंगी। लेकिन यह मॉडल, पिछले वाले की तरह, सवालों का जवाब नहीं देता है: कौन सा चरण संगठन के लिए सबसे "आरामदायक" है और संकटों को कैसे दूर किया जाता है? बाजार की स्थितियों में जीवित रहने के लिए, एक उद्यम को विकास के संकट के क्षणों को दूर करना चाहिए। इसलिए, अस्तित्व के हित में, कंपनी को अपने विकास में संकट के बिंदुओं को दूर करना चाहिए। इसके लिए, कंपनी को पिछले स्तर से अगले स्तर तक परिवर्तन करते हुए नियमित रूप से अपनी व्यापार प्रणाली में सुधार करना चाहिए।
अंजीर पर। 4 एक आधुनिक कंपनी के संगठनात्मक विकास का एक मॉडल दिखाता है। एल. ग्रीनर के मॉडल के विपरीत, यह मॉडल कंपनी के विकास स्तर की उसके संगठनात्मक विकास की लागतों पर निर्भरता को दर्शाता है। कंपनी के संगठनात्मक विकास की लागत को संगठनात्मक उपायों की लागत के रूप में समझा जाता है जिसे कंपनी को संकट के बिंदुओं को दूर करने के लिए करना चाहिए।
चित्र 4 - एक आधुनिक कंपनी के संगठनात्मक विकास का मॉडल
इस प्रकार, बाहरी वातावरण में निरंतर परिवर्तन की स्थितियों में काम करने वाले आधुनिक संगठन हमें लगातार बदलती संरचनाओं के उदाहरण प्रदान करते हैं। वे केंद्रीकरण, विलय और विकेंद्रीकरण की प्रक्रियाओं की एक श्रृंखला के साथ-साथ प्रबंधन प्रणालियों के पुनर्गठन से गुजर रहे हैं।
.3 संगठनात्मक विकास प्रक्रिया की मुख्य विशेषताएं
संगठनात्मक विकास की प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण शामिल हो सकते हैं:
संगठन के मिशन की परिभाषा;
बाहरी और आंतरिक स्थितियों का आकलन;
डेटा संग्रहण;
विकास प्रक्रिया में कर्मियों की भागीदारी सुनिश्चित करना;
परिवर्तन के लिए लक्ष्य निर्धारित करना;
परिवर्तन और विकास गतिविधियों का कार्यान्वयन;
परिवर्तनों का मूल्यांकन और समेकन।
संगठनात्मक विकास एक नियोजित और दीर्घकालिक प्रक्रिया है, अर्थात इन कार्रवाइयों के महत्व के कारण, कोई त्वरित परिणाम की उम्मीद नहीं है: पूरी प्रक्रिया में कई साल लग सकते हैं। यह एक समस्या-उन्मुख प्रक्रिया है, अर्थात संगठनात्मक विकास प्रक्रिया संगठनात्मक समस्याओं को हल करने के लिए विभिन्न सिद्धांतों और वैज्ञानिक अनुसंधानों को लागू करने का प्रयास करती है। यह प्रक्रिया प्रबंधन के क्षेत्र में अपनी प्रौद्योगिकी, संरचना और प्रक्रियाओं के साथ कार्यबल और संगठन की क्षमता को जोड़ने, एक व्यवस्थित दृष्टिकोण को दर्शाती है। यह एक क्रिया-उन्मुख प्रक्रिया है - संगठनात्मक विकास उपलब्धियों और परिणामों पर केंद्रित है।
लोगों को बदले बिना संगठनात्मक परिवर्तन असंभव है। प्रक्रिया की मुख्य विशेषता यह है कि यह कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण पर आधारित है, जो परिवर्तनों को लागू करने के साधनों में से एक है। आधुनिक संगठनात्मक विकास प्रक्रिया की इन विशेषताओं से संकेत मिलता है कि कार्यक्रम प्रबंधकों को संगठनात्मक व्यवहार में मूलभूत परिवर्तन लाने के लिए कहा जाता है।
संगठनात्मक विकास के चार मुख्य रूप हैं: संरचना, संरचना, विनियमन, अभिविन्यास।
चूँकि वे सभी आपस में जुड़े हुए हैं, इसलिए उन्हें अक्सर संगठन के भविष्य की स्थिति की मुख्य विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए समानांतर में किया जाता है। संरचना की प्रक्रिया में, संगठनात्मक लक्ष्यों के आधार पर, इकाइयों की संरचना, उनकी आंतरिक संरचना, उनके सामने आने वाले कार्यों और उनमें शामिल नौकरियों और पदों जैसे मापदंडों का निर्धारण किया जाता है। रचना में विभागों और कार्यस्थलों के बीच तकनीकी, सूचनात्मक और अन्य संबंधों को ध्यान में रखते हुए संगठन की एक सामान्य संरचनात्मक योजना का विकास शामिल है। इसके ढांचे के भीतर, कामकाज के तंत्र और संगठन के अलग-अलग तत्वों की बातचीत की प्रकृति के लिए सामान्य आवश्यकताएं तैयार की जाती हैं (कौन किसको रिपोर्ट करता है; कौन किसको नियंत्रित करता है; कौन अपनी गतिविधियों को किसके साथ समन्वयित करता है, आदि), भर्ती के सिद्धांत और कर्मियों, पारिश्रमिक, सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन की पदोन्नति। विनियमन नियमों और प्रक्रियाओं के विकास को संदर्भित करता है जो संगठन के सदस्यों को उनकी दैनिक गतिविधियों (उदाहरण के लिए, नौकरी विवरण) में मार्गदर्शन करना चाहिए, कर्मचारियों के मुख्य कार्यों की परिभाषा, उनके कर्तव्यों का दायरा, प्रदर्शन के लिए मानक कुछ ऑपरेशन। विनियमन का एक महत्वपूर्ण उद्देश्य सूचना, इसकी सामग्री, प्राप्ति या प्रावधान की आवृत्ति है। संगठनों में मुख्य नियामक दस्तावेज हैं: चार्टर, संगठन पर ही नियम, इसके प्रभाग, वरिष्ठ अधिकारी, कर्मचारी, प्रभागों के कार्य कार्यक्रम, प्रबंधन, आगंतुकों का स्वागत, नौकरी विवरण और कुछ पार्टियों और गतिविधियों को विनियमित करने वाले निर्देश। संगठनात्मक विकास के एक रूप के रूप में अभिविन्यास संगठन के भीतर विषयों और भौतिक वस्तुओं की स्थिति और आंदोलन को सुव्यवस्थित करने के लिए परिस्थितियों का निर्माण करना है।
संगठनात्मक विकास पर आधारित है संगठनात्मक डिजाइन और संगठनात्मक युक्तिकरण।डिजाइन प्रक्रिया में, जिसे "स्क्रैच से" कहा जाता है, संगठनात्मक संरचनाओं, प्रबंधन योजनाओं, प्रक्रियाओं आदि का गठन किया जाता है, जो संगठन के भीतर सहयोग करने वालों के उभरते हुए तकनीकी, सूचनात्मक, प्रशासनिक, व्यक्तिगत संबंधों को ध्यान में रखते हैं। युक्तिकरण मौजूदा संगठनों के भीतर उल्लिखित तत्वों के निरंतर सुधार को संदर्भित करता है।
सफलता या असफलता निर्भर करती है उद्देश्य और व्यक्तिपरक कारक. उद्देश्य में मुख्य रूप से आवश्यक सामग्री, मानव, वित्तीय, सूचना और अन्य संसाधनों की उपलब्धता शामिल है; उनके त्वरित युद्धाभ्यास की संभावना, संगठन को लचीलापन देना, जड़ता को आसानी से दूर करने और आंतरिक और बाहरी परिस्थितियों को बदलने के लिए अनुकूल बनाने की क्षमता। मुख्य व्यक्तिपरक कारक प्रबंधन की तैयारी और क्षमताओं का स्तर है, जो पुनर्गठन की मुख्य वस्तु, आवश्यक दिशाओं और परिवर्तनों की गति को सटीक रूप से निर्धारित करना, उनकी निरंतरता सुनिश्चित करना और सभी प्रतिभागियों के लिए प्रोत्साहन की एक प्रभावी प्रणाली बनाना संभव बनाता है। काम में।
संगठनात्मक प्रक्रियाओं में, राज्य महत्वपूर्ण है आंतरिक और बाहरी वातावरणसंगठनों। संगठन के आंतरिक वातावरण को उत्पादन और श्रम प्रक्रियाओं के भेदभाव (श्रम का विभाजन) और एकीकरण (सहयोग) की डिग्री की विशेषता है। संगठन का बाहरी वातावरण उसके वातावरण से बनता है: व्यवसाय, जिसे प्रभावित किया जा सकता है, और पृष्ठभूमि - जिसके लिए संगठन को अनुकूल होना पड़ता है। संगठन के प्रबंधन को आंतरिक और बाहरी वातावरण में परिवर्तनों को जल्दी से पकड़ना चाहिए, वर्तमान और भविष्य में उनके महत्व का अनुमान लगाना चाहिए और मौजूदा बाधाओं और निर्धारित लक्ष्य के भीतर उनका जवाब देने के लिए सबसे अच्छा विकल्प चुनना चाहिए।
और यद्यपि संगठनात्मक विकास का उद्देश्य संगठन में सकारात्मक परिवर्तन करना है और इसके निस्संदेह फायदे हैं, हालांकि, किसी भी जटिल कार्यक्रम की तरह, इसकी अपनी समस्याएं और सीमाएं हैं। तालिका में। 2 संगठनात्मक विकास की अवधारणा के लाभ और सीमाओं को दर्शाता है।
तालिका 2 - संगठनात्मक विकास की अवधारणा के लाभ और सीमाएं
सामर्थ्य सीमाएं पूरे संगठन में बदलाव महत्वपूर्ण समय निवेश उच्च प्रेरणा महत्वपूर्ण लागत उत्पादकता में वृद्धि लौटाने के समय में वृद्धि कार्य की गुणवत्ता में सुधार संभव विफलता नौकरी से संतुष्टि में वृद्धि स्व-ब्याज के संभावित हस्तक्षेप में सुधार टीमवर्क संभावित मनोवैज्ञानिक क्षति संघर्ष समाधान लक्ष्यों को प्राप्त करने में संभावित अनुरूपता समूह पर जोर प्रदर्शन के बजाय प्रक्रियाओं में बदलाव की प्रवृत्ति में वृद्धि संभावित वैचारिक अनिश्चितता घटी हुई टर्नओवर दर परिणामों का मूल्यांकन करने में कठिनाई शिक्षार्थियों के समूह संस्कृतियों की असंगति
इस प्रकार, संगठनात्मक विकास के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, नियमित और समग्र रणनीतिक परिवर्तन प्रबंधन की आवश्यकता होती है, जो कर्मचारियों के व्यक्तिगत मूल्यों को ध्यान में रखते हुए कार्यात्मक और संगठनात्मक संरचना, व्यावसायिक प्रक्रियाओं, गतिविधियों, संसाधनों के परिवर्तन को जोड़ती है।
बदले या सुधारे जाने वाले प्रमुख घटक हैं:
संगठनात्मक संरचना;
व्यावसायिक प्रक्रियाएं;
प्रबंधन प्रणालियां? योजना और नियंत्रण, प्रेरणा, गुणवत्ता प्रबंधन, नियामक ढांचा आदि की प्रणाली।
सामान्य विकास मॉडल हैं जो किसी विशेष कंपनी के विकास के स्तर का आकलन करने के साथ-साथ उभरती व्यावसायिक समस्याओं को दूर करने के लिए विशिष्ट उपाय विकसित करने की अनुमति देते हैं।
संगठनात्मक विकास का अब विशेष महत्व है, जब मजबूत प्रतिस्पर्धा और प्रतिकूल आर्थिक स्थिति के कारण बाजार विकास के माध्यम से आगे की वृद्धि काफी सीमित है। इसलिए, अगले अध्याय में, हम एक विशेष उद्यम के काम के ढांचे के भीतर विचाराधीन विषय के व्यावहारिक अनुप्रयोग पर विचार करेंगे: क्रास्नोयार्स्क में अतिरिक्त शिक्षा "इंद्रधनुष" के लिए नगरपालिका केंद्र।
2. संगठन के कार्मिक प्रबंधन में संगठनात्मक विकास
.1 उद्यम की संगठनात्मक संरचना का अनुकूलन
संगठनात्मक संरचना का अनुकूलन उद्यम की संरचना, बाजार के साथ इसकी बातचीत और आंतरिक बातचीत को एक राज्य में ला रहा है जो कि अपनाई गई रणनीतियों के ढांचे के भीतर उद्यम के लक्ष्यों की सबसे प्रभावी उपलब्धि में योगदान देता है।
किसी संगठन की संगठनात्मक संरचना प्रबंधन स्तरों और कार्यात्मक क्षेत्रों के बीच एक स्पष्ट संबंध है। यहाँ एक कार्यात्मक क्षेत्र की अवधारणा उस कार्य को संदर्भित करती है जो एक विशेष इकाई को संगठन के लिए समग्र रूप से करना चाहिए। संगठन के प्रमुख के लिए, जो आधुनिक बाजार स्थितियों में है, कम समय में व्यवसाय से उच्च परिणाम प्राप्त करना, प्रभावी ढंग से निर्णय लेना और उन्हें लागू करना महत्वपूर्ण है। इसलिए यह आवश्यक है कि कंपनी का प्रत्येक कर्मचारी अधिकतम दक्षता के साथ अपना काम करे और व्यवसाय के विकास में अपना योगदान दे।
संगठनात्मक संरचना का उद्देश्य संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि सुनिश्चित करना है, इसलिए संरचना का डिज़ाइन संगठन की रणनीतिक योजनाओं और बाहरी वातावरण के चर पर आधारित होना चाहिए जिसमें यह संचालित होता है। संगठनात्मक संरचना केवल कंपनी की गतिविधियों की बारीकियों को पुन: पेश नहीं करती है, यह कर्मचारियों के बीच प्रभावी बातचीत के लिए एक उपकरण है और प्रबंधकीय प्रभावों की प्रभावशीलता को प्रदर्शित करता है, विभागों में विभाजन, कार्यक्षमता के वितरण और अधीनता के पदानुक्रम को दर्शाता है। अधिकांश आधुनिक रूसी शैक्षणिक संस्थानों को पारंपरिक पदानुक्रमित संरचनाओं की विशेषता है। रैखिक कनेक्शन आमतौर पर यहां अच्छी तरह से स्थापित और प्रभावी होते हैं, लेकिन विभागों के बीच वे अक्सर एक मायावी लक्ष्य बन जाते हैं। यह टीम इंटरैक्शन के लिए विशेष रूप से सच है। फिर भी, यह अधिक लचीली संगठनात्मक संरचनाओं के निर्माण में ठीक है कि एक स्कूल संगठन के प्रबंधन के लिए एक बड़ी संभावना है।
चूंकि रणनीति और बाहरी वातावरण समय के साथ बदलते हैं, इसलिए संगठनात्मक संरचनाओं में भी उपयुक्त परिवर्तन आवश्यक हैं, संरचनाओं के नए संगठनात्मक रूपों का उपयोग जो ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज प्रबंधन का एक जैविक संयोजन प्रदान करते हैं। सामान्य तौर पर, उद्यम में संरचनात्मक परिवर्तन की आवश्यकता तब उत्पन्न होती है जब बाजार की स्थिति में महत्वपूर्ण परिवर्तन होते हैं, लक्ष्यों को फिर से परिभाषित करना और रणनीतियों को समायोजित करना, जब उद्यम विकास के कुछ चरणों में पहुंचता है, जब मौजूदा संरचना आगे के विकास में बाधा डालती है। संगठन के संगठनात्मक ढांचे में सुधार की प्रक्रिया में, एक नियम के रूप में, तीन मुख्य चरण होते हैं:
) मौजूदा संगठनात्मक संरचना का विश्लेषण;
ए) एक नई संगठनात्मक संरचना का विकास;
) आवश्यक परिवर्तनों का कार्यान्वयन।
.2 एमसीडीओ रेडुगा का संक्षिप्त विवरण
अतिरिक्त शिक्षा के लिए नगरपालिका केंद्र "इंद्रधनुष" (MCDO "इंद्रधनुष") एक गैर-लाभकारी संगठन है और क्रास्नोयार्स्क शहर के प्रशासन के शिक्षा विभाग के प्रति जवाबदेह है।
एमसीडीओ "इंद्रधनुष" का स्थान: रूसी संघ, क्रास्नोयार्स्क क्षेत्र, क्रास्नोयार्स्क शहर, मेटलर्जोव एवेन्यू, 25।
एमसीडीओ "इंद्रधनुष" एक कानूनी इकाई है, इसकी एक स्वतंत्र बैलेंस शीट है, ट्रेजरी के साथ एक व्यक्तिगत खाता है, स्थापित फॉर्म का एक टिकट, इसके नाम से बना है।
MCDO "इंद्रधनुष" बनाने का उद्देश्य 3 से 6 वर्ष की आयु के क्रास्नोयार्स्क शहर की आबादी को सार्वजनिक पूर्वस्कूली शिक्षा के प्रावधान के लिए सेवाएं प्रदान करना है।
पूर्वस्कूली के विकास के लिए केंद्र के मुख्य कार्य हैं:
बदलती वास्तविकता की परिस्थितियों में उनके सामाजिक अनुकूलन के लिए आवश्यक महत्वपूर्ण कौशल के पूर्वस्कूली में विकास;
साथियों और वयस्कों के साथ संचार के नियमों और मानदंडों को सीखने वाले बच्चे;
कम उम्र में ही व्यक्तिगत क्षमताओं को पहचानने और विकसित करने में सहायता;
प्रत्येक बच्चे के बौद्धिक, व्यक्तिगत और शारीरिक विकास को सुनिश्चित करना, उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखना;
बच्चे के विकास में विचलन के आवश्यक सुधार का कार्यान्वयन;
बच्चों को सार्वभौमिक मूल्यों से परिचित कराना;
बच्चों के पालन-पोषण में सहायता के लिए परिवार के साथ बातचीत, बच्चे के पूर्ण विकास को सुनिश्चित करना।
लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, शैक्षिक कार्यक्रम बनाए गए, जिनमें "भाषण का विकास", "प्राथमिक गणितीय अभ्यावेदन का गठन", "अंग्रेजी", "मनोरंजक कंप्यूटर", "कला और शिल्प का स्टूडियो" फंतासी "," जैसे पाठ्यक्रम शामिल हैं। ”, “म्यूजिकल थिएटर”, “रिदम”।
शैक्षिक प्रक्रिया समूह पाठ के रूप में आयोजित की जाती है। विकासशील वातावरण, खेल गतिविधियाँ, विशेष कक्षाएं और पारस्परिक संचार पूर्वस्कूली बचपन के दौरान बच्चे के व्यक्तित्व के समग्र विकास, सामाजिक अनुभव के निर्माण और बच्चों को प्राथमिक विद्यालय में भविष्य की शैक्षिक गतिविधियों के लिए तैयार करने में मदद करते हैं।
.3 प्रबंधन संरचना की समीक्षा एमसीडीओ "इंद्रधनुष" और इसके अनुकूलन के लिए सिफारिशें
वर्तमान में, MCDO "इंद्रधनुष" में 75 लोग कार्यरत हैं। कर्मचारियों की भर्ती संरचना और स्टाफिंग के अनुसार की जाती है।
संगठनात्मक संरचना के विश्लेषण के लक्ष्य संगठनात्मक संरचना में मौजूदा समस्याओं की पहचान करना, उनकी घटना के कारणों का विश्लेषण करना और उन्हें खत्म करने के तरीके हैं।
एमसीडीओ "इंद्रधनुष" की मौजूदा प्रबंधन संरचना को चित्र 2 में दिखाया गया है।
एमसीडीओ "इंद्रधनुष" का नेतृत्व एक निदेशक करता है जो एक व्यक्ति प्रबंधन के सिद्धांत के आधार पर वर्तमान प्रबंधन करता है और अपनी गतिविधियों के लिए व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार होता है। MCDO "इंद्रधनुष" में स्वशासन के रूप शिक्षक परिषद, कार्यप्रणाली परिषद, माता-पिता समिति, श्रम सामूहिक की सामान्य बैठक हैं।
जैसा कि आप देख सकते हैं, एमसीडीओ "इंद्रधनुष" की मौजूदा संगठनात्मक और प्रबंधकीय संरचना एक रैखिक-कार्यात्मक है। यह संरचना स्थिर स्थिति में अच्छा काम करती है। ऐसी प्रबंधन संरचना के साथ, प्रत्येक विभाग उत्पादन प्रक्रिया की समग्र श्रृंखला में अच्छी तरह से परिभाषित कार्य करता है और इसके अपने फायदे हैं:
आंतरिक संगठनात्मक लिंक स्पष्ट रूप से चित्रित हैं;
कमांड और कंट्रोल सिस्टम अपेक्षाकृत सरल है;
पूर्ण क्षमता उपयोग के अधीन अपेक्षाकृत कम ओवरहेड लागत।
एमसीडीओ "इंद्रधनुष" की संगठनात्मक संरचना का विश्लेषण करने के बाद, हम इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि संगठन की संरचना को बड़े और गंभीर परिवर्तनों की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि। यह एक नगरपालिका संस्था है जो इन संस्थानों के लिए विशेष रूप से स्थापित नियमों और प्रक्रियाओं के अनुसार काम करती है।
हालाँकि, वर्तमान प्रबंधन संरचना नैतिक रूप से पुरानी है और आधुनिक आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती है। आधुनिक समाज में प्रवृत्ति सूचना प्रौद्योगिकी का व्यापक विकास है, जो धीरे-धीरे सार्वजनिक जीवन के सभी क्षेत्रों में अपना सही स्थान ले लेती है। अर्थात्, बाहरी वातावरण में बदलाव के लिए MCDO "इंद्रधनुष" के प्रबंधन ढांचे के अनुरूप समायोजन की आवश्यकता होती है, इसलिए, सफल कार्य के लिए, संगठन की वर्तमान संरचना में सूचना प्रौद्योगिकी के आधार पर एक नया विभाजन आयोजित करना आवश्यक है।
एक संगठन का विकास, जैसा कि आप जानते हैं, हमेशा संगठन में गुणात्मक (संरचनात्मक) जटिलताओं से जुड़ा होता है, जिसका सार एक अधिक जटिल आंतरिक रूप का निर्माण होता है, जो बदलती बाहरी परिस्थितियों के अनुकूल होता है और बीच में एक प्रभावी संतुलन प्रदान करने में सक्षम होता है। "संगठन का आंतरिक वातावरण" और इसका "बाहरी वातावरण"। इसलिए, अगले चरण का कार्य अध्ययन के तहत संगठन की ऐसी संरचना तैयार करना है, जो कामकाज की नई स्थितियों के लिए सबसे उपयुक्त हो।
पूर्वस्कूली शिक्षा का सूचनाकरण शिक्षण, शिक्षा प्रबंधन और अनुसंधान में सूचना प्रौद्योगिकी की उपलब्धियों को पेश करने की एक प्रक्रिया है। यह सूचना प्रौद्योगिकियां हैं जो छात्रों के लिए समय पर और आधुनिक सॉफ्टवेयर और पद्धतिगत समर्थन के विकास के लिए एक व्यापक परिप्रेक्ष्य खोलती हैं, एक संस्था में निगरानी मॉडल का सबसे पर्याप्त कार्यान्वयन और प्रमुख की गतिविधियों के अधिक से अधिक पूर्ण मॉडल बनाने का तरीका और एक शैक्षिक संस्थान के विशेषज्ञ।
इस प्रकार, एक नई संरचनात्मक इकाई: एक आधुनिक कार्यक्रम और पद्धति केंद्र (पीएमसी) की शुरूआत पर एमसीडीओ "इंद्रधनुष" की प्रबंधन संरचना को अनुकूलित करने का कार्य बनाने का निर्णय लिया गया, जो शिक्षा के एक नए स्तर तक पहुंचने की अनुमति देगा। आधुनिक आवश्यकताएं, सूचना स्थान की पूर्णता प्रदान करना (पूर्वस्कूली से लेकर एक व्यक्तिगत छात्र तक)।
चूंकि एक विकासशील सूचना वातावरण के साथ संगठनात्मक संरचना का तात्पर्य कार्यात्मक रूप से उन्मुख क्षेत्रों के अनिवार्य ब्लॉकों को शामिल करना है, इसलिए, रेडुगा एमसीडीओ के संगठनात्मक ढांचे में उपयुक्त अतिरिक्त इकाइयों-ब्लॉकों को पेश करना आवश्यक है।
केंद्र के पीएमसी में निम्नलिखित संरचनात्मक प्रभाग शामिल हैं: सॉफ्टवेयर और पद्धतिगत समर्थन विभाग; सूचना विभाग; प्रकाशन विभाग (चित्र 3)।
पीएमसी की गतिविधि का प्रारंभिक आधार: एमसीडीओ "इंद्रधनुष" (शैक्षिक कार्यक्रम, पद्धतिगत विकास, एमसीडीओ "इंद्रधनुष" के कार्यक्रमों के बैंक) के कर्मचारियों के सॉफ्टवेयर और पद्धतिगत विकास।
पीएमसी का डेटा बैंक शुरू में क्रास्नोयार्स्क और जिलों में बच्चों के लिए अतिरिक्त शिक्षा प्रणाली में काम करने वाले सभी इच्छुक विशेषज्ञों द्वारा उपयोग के लिए इसकी उपलब्धता मानता है। इसके बाद, केंद्र के सूचना डेटा बैंक को अन्य शैक्षणिक संस्थानों के कार्यक्रम और पद्धति संबंधी सामग्रियों से भर दिया जाएगा।
चित्र 3 - एमसीडीओ "इंद्रधनुष" की बेहतर प्रबंधन संरचना
इस प्रकार, लक्ष्यों, निर्माण और विकास रणनीति के सिद्धांतों के आधार पर, एमसीडीओ "इंद्रधनुष" के प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना एक मैट्रिक्स के तत्वों के साथ एक रैखिक-कार्यात्मक प्रकार के अनुसार बनाई गई है, जिसमें निम्न स्तर कार्य करते हैं:
निदेशक - मुख्य प्रशासनिक व्यक्ति, कमांड की एकता का प्रतीक और प्रबंधन के सभी विषयों द्वारा शैक्षिक संस्थान में की जाने वाली हर चीज के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी वहन करता है। मॉडल के समान स्तर पर, कॉलेजिएट और लोक प्रशासन के सर्वोच्च निकाय हैं जिनकी एक या दूसरी कानूनी स्थिति है: शैक्षणिक परिषद, संस्था की परिषद।
इस स्तर की प्रबंधन संस्थाएँ समग्र रूप से प्रबंधन प्रणाली की एकता सुनिश्चित करती हैं, शैक्षिक संस्थान के विकास की रणनीतिक दिशा, उसके सभी प्रभागों का निर्धारण करती हैं।
ओयू के उप निदेशक। प्रत्येक सदस्य अपनी प्रशासनिक स्थिति या सामाजिक भूमिका के अनुसार शैक्षिक प्रणाली की एक निश्चित दिशा या विभाजन को एकीकृत करता है। यह स्तर निर्देशक के शैक्षिक प्रणाली के अप्रत्यक्ष प्रबंधन में एक कड़ी के रूप में कार्य करता है। उनका मुख्य कार्य प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों की गतिविधियों को निर्धारित लक्ष्यों, कार्यक्रम और अपेक्षित परिणामों के अनुसार समन्वयित करना है, अर्थात। सामरिक कार्यों और पूर्वानुमानों के सामरिक कार्यान्वयन को प्राप्त करने के लिए।
पद्धतिगत संघ। इस स्तर पर प्रबंधन पद्धतिगत संघों के प्रमुखों द्वारा किया जाता है। इस स्तर के प्रबंधन विषयों की सहभागिता कार्यों के विशेषज्ञता के माध्यम से उनके साथ-साथ एकीकरण के माध्यम से की जाती है।
छात्र, अभिभावक और शिक्षक। इस स्तर पर स्वशासन का विकास लोकतंत्रीकरण के सिद्धांत के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करता है। प्रबंधन प्रणाली में बच्चों की भागीदारी उनके संगठनात्मक कौशल और व्यावसायिक गुण बनाती है।
संरचनात्मक संबंधों में, प्रबंधन - सह-प्रबंधन - स्वशासन की एकता मौलिक है। प्रबंधन के प्रत्येक स्तर के प्रबंधकों के लिए कार्यात्मक जिम्मेदारियां विकसित की गई हैं, जो शैक्षिक संस्थानों के विकास के प्रबंधन में स्पष्टता और सुसंगतता सुनिश्चित करती हैं, जिम्मेदारी के एक अधिकारी से दूसरे अधिकारी पर स्थानांतरण को समाप्त करती हैं।
प्रशासनिक कर्तव्यों को चार्टर, स्टाफिंग के अनुसार वितरित किया जाता है। कार्यात्मक जिम्मेदारियों का एक सक्षम वितरण प्रत्येक संरचनात्मक इकाई के स्वायत्त प्रबंधन को सुनिश्चित करता है, कार्य के परिणामों के लिए विभागों के प्रमुखों की व्यक्तिगत जिम्मेदारी निर्धारित करता है।
2.4 कार्यक्रम और पद्धति केंद्र की गतिविधियाँ
आवश्यक परिवर्तन करना सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा है।
पीएमसी की गतिविधि इसके मुख्य कार्यों के माध्यम से महसूस की जाती है।
विश्लेषणात्मक:
1. पीएमसी प्रणाली के सॉफ्टवेयर और पद्धतिगत समर्थन की स्थिति पर जानकारी का विश्लेषण और व्यवस्थितकरण।
कर्मियों पर एक डेटाबेस का निर्माण और पीएमसी की कार्यप्रणाली निकाय की रचनात्मक क्षमता।
पीएमसी में बेचे जाने वाले बैंक उपयोगकर्ताओं के लिए उपलब्ध स्वीकृत सॉफ्टवेयर और कार्यप्रणाली उत्पादों का निर्माण।
बच्चों की अतिरिक्त शिक्षा में कार्यान्वित कार्यक्रम और पद्धतिगत उत्पादों का व्यवस्थितकरण (टाइपोलॉजी और वर्गीकरण का विकास)।
वैज्ञानिक और पद्धतिगत:
1. विभिन्न प्रकार के कार्यक्रमों (शैक्षिक, सांस्कृतिक और अवकाश कार्यक्रम, प्रायोगिक कार्य कार्यक्रम), साथ ही साथ विभिन्न प्रकार के पद्धतिगत उत्पादों (पद्धति संबंधी विकास, सिफारिशें, मैनुअल, आदि) के विकास के लिए प्रौद्योगिकियों का निर्माण।
पद्धतिगत अनुप्रयोगों के सेट के साथ विभिन्न प्रकार और प्रकार के कार्यक्रमों का विकास।
शैक्षिक, सांस्कृतिक और अवकाश गतिविधियों, शिक्षण प्रौद्योगिकियों के सामान्य और विशेष तरीकों का विकास।
बच्चों के लिए अतिरिक्त शिक्षा की सामग्री के विकास के लिए प्राथमिकता वाले क्षेत्रों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने वाले कार्यक्रम और पद्धतिगत उत्पादों के प्रकाशन की तैयारी।
विशेषज्ञ:
1. MCDO "इंद्रधनुष" के कर्मचारियों के शैक्षिक कार्यक्रमों और पद्धति संबंधी सामग्रियों की एक नियोजित परीक्षा आयोजित करना।
क्रास्नोयार्स्क के शैक्षिक संस्थानों से शहर की प्रतियोगिताओं के लिए प्रस्तुत कार्यक्रम और पद्धतिगत उत्पादों की एक प्रोफ़ाइल (क्षेत्रों के अनुसार) का संगठन।
परामर्श:
1. PMC फंड के उपयोग पर MCDO "इंद्रधनुष" और अन्य शैक्षणिक संस्थानों के कर्मचारियों को व्यावहारिक सहायता प्रदान करना।
व्यक्तिगत और समूह परामर्श का संगठन (पद्धतिविदों, शिक्षकों के लिए)।
बच्चों की अतिरिक्त शिक्षा में कार्यप्रणाली के मुद्दों पर पद्धतिगत और उपदेशात्मक प्रदर्शनियों, सेमिनारों, गोल मेजों का संगठन।
शैक्षणिक उपलब्धियों को बढ़ावा देना (मास्टर कक्षाओं, शैक्षणिक कार्यशालाओं, रचनात्मक संगोष्ठियों के संगठन के माध्यम से)।
संगठन और प्रबंधन, संरचना और कर्मचारी पीएमसी
PMC के प्रमुख को MCDO "इंद्रधनुष" के निदेशक के आदेश से नियुक्त किया जाता है, शिक्षा और कार्य अनुभव के लिए प्रासंगिक नौकरी की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, और MCDO "इंद्रधनुष" की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख उप निदेशक के रूप में होते हैं .
एक सफल संगठन का तात्पर्य परिवर्तन में सभी प्रतिभागियों की प्रक्रिया में सक्रिय भागीदारी से भी है। PMC गतिविधि के प्राथमिकता वाले क्षेत्रों के आधार पर MCDO "इंद्रधनुष" के अन्य विभागों के साथ बातचीत करता है: सॉफ्टवेयर और पद्धतिगत समर्थन के मुद्दों पर, संगठन में भागीदारी और विभिन्न स्तरों पर कार्यक्रम आयोजित करना, कर्मचारियों की श्रम सुरक्षा, वित्तीय, रसद समर्थन पीएमसी की गतिविधियां
केंद्र अन्य शैक्षणिक संस्थानों, सांस्कृतिक संस्थानों, संघों, रचनात्मक संघों, सार्वजनिक संगठनों आदि के साथ सॉफ्टवेयर और पद्धतिगत समर्थन के मुद्दों पर व्यावसायिक सहयोग करता है।
यह ज्ञात है कि सबसे पहले अधिकांश लोग परिवर्तनों को नकारात्मक रूप से देखते हैं, इसलिए, कर्मचारियों के बीच "शैक्षिक" कार्य करना आवश्यक है, परिवर्तनों के सकारात्मक पहलुओं की व्याख्या करना, संदेह को दूर करना और कर्मचारियों की ओर से गलतफहमी को दूर करना।
हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि कोई भी विकास और परिवर्तन सीखने के माध्यम से होता है, जो व्यक्ति को बाहरी परिस्थितियों को बदलने के लिए अपने व्यवहार को अनुकूलित करने में मदद करता है। सीखना व्यक्तिगत परिवर्तन की कुंजी है। चूंकि MCDO "रेडुगा" के परिवर्तन कार्यों में बदलाव या कर्मचारियों की बातचीत के क्रम से जुड़े हैं, इसलिए कर्मियों के प्रशिक्षण को नई परिस्थितियों में काम करने के लिए अग्रिम रूप से व्यवस्थित करना आवश्यक है, उचित प्रशिक्षण आयोजित करें, और, यदि आवश्यक, पेशेवर पुन: या प्रशिक्षण।
इसके अलावा, नौकरी विवरण और अन्य कार्य विनियमों को इसकी गतिविधियों और नियामक आवश्यकताओं की सामग्री के अनुसार संशोधित या बनाया जाना चाहिए:
पीएमसी पर विनियम;
संरचनात्मक डिवीजनों पर नियम;
पीएमसी कर्मचारियों का नौकरी विवरण;
कर्मचारी कार्य कार्यक्रम;
एक अस्थायी रचनात्मक टीम पर स्थिति;
कार्यक्रम और पद्धति संबंधी सामग्री
दीर्घकालिक कार्य योजना;
काम की अनुसूची;
पीएमसी के काम पर रिपोर्ट-विश्लेषण;
अस्थायी रचनात्मक टीमों के काम पर रिपोर्ट;
सुरक्षा नियमों, अग्नि सुरक्षा नियमों, स्वच्छता और स्वच्छ आवश्यकताओं के अनुपालन के लिए निर्देश;
पीएमसी कर्मचारियों के कर्मियों पर आदेशों की प्रतियां;
पीएमसी से संबंधित आदेशों, आदेशों, उच्च संगठनों की प्रतियां;
कर्मचारियों के प्रमाणन के लिए सामग्री और दस्तावेज;
मास्टर क्लास, शैक्षणिक कार्यशाला, आदि पर नियम;
संगठनों, संस्थानों के साथ सहयोग समझौते;
कार्यप्रणाली कार्यालय के आगंतुकों के साथ काम का रजिस्टर;
पीएमसी कर्मचारियों के अतिरिक्त प्रकार के कार्यों का रजिस्टर
गतिविधि के क्षेत्रों के अनुसार अन्य दस्तावेज।
इसलिए, MCDO "इंद्रधनुष" के प्रबंधन ढांचे में एक सूचना सेवा की शुरूआत से कार्य की दक्षता में वृद्धि होगी:
आधुनिक सॉफ्टवेयर और पद्धतिगत विकास;
सूचना की शीघ्र प्राप्ति;
सूचना प्रवाह और वर्कफ़्लो का एकीकरण;
विभागों के बीच बातचीत और सामंजस्य की दक्षता में सुधार;
समस्याओं का विश्लेषण करने और तुरंत प्रबंधकीय निर्णय लेने की संभावना;
संसाधनों के भार और उपलब्धता का विश्लेषण करने की क्षमता;
कार्यों के निष्पादन के नियंत्रण और प्रबंधन में सुधार;
अपने पेशेवर स्तर को बढ़ाने, नई परिस्थितियों में काम करने में व्यावहारिक कौशल हासिल करने में सभी कर्मियों की रुचि।
इस प्रकार, अभिनव विकास के प्रबंधन समर्थन में एक कारक के रूप में एमसीडीओ "इंद्रधनुष" की संगठनात्मक संरचना का अनुकूलन समय की लगातार उभरती चुनौतियों और संरचनात्मक और कार्यात्मक प्रबंधन के मौजूदा मॉडल के बीच के अंतर को कम करने के उद्देश्य से है। संस्था जो संगठन के विकास के आधुनिक लक्ष्यों और उद्देश्यों को पूरा करती है।
निष्कर्ष
आधुनिक परिस्थितियों में संगठन के विकास की प्रक्रिया में असमानता, असततता, चक्रीयता, साथ ही स्थिरता और अस्थिरता की अभिव्यक्तियों के बीच एक जटिल संबंध की उपस्थिति की विशेषता है। नतीजतन, मुख्य गुणों में से एक लचीलापन और अनुकूलनशीलता होना चाहिए। किसी संगठन के सबसे प्रभावी होने के लिए, संगठनातमक विकास - सैद्धांतिक अवधारणाओं और व्यावहारिक तकनीकों का एक सेट जिसका उद्देश्य संगठन को उभरती समस्याओं को हल करने में मदद करना, अधिक लचीलापन प्राप्त करना, बाहरी और आंतरिक दोनों परिवर्तनों के अनुकूल होना सीखना है।
संगठनात्मक विकास का परिणाम है: उद्यम के संगठनात्मक-कार्यात्मक और संगठनात्मक-प्रबंधन संरचनाओं का अनुकूलन, परिवर्तन और विकास के लिए अपनी तत्परता में वृद्धि, लोगों के व्यवहार में एक दूसरे के प्रति अधिक सकारात्मक दृष्टिकोण में संशोधन, व्यक्तिगत और समूह आत्म-सम्मान सुनिश्चित करना उद्यम कर्मियों की, उद्यम के नेताओं की टीम के प्रयासों को एकजुट करते हुए, समग्र नौकरी से संतुष्टि प्राप्त करना। और यह भी: उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार, उत्पादन उत्पादकता में वृद्धि, बाजार में कंपनी की स्थिति को मजबूत करना, कर्मचारियों के टर्नओवर को कम करना, व्यावसायिक लाभप्रदता बढ़ाना आदि।
कार्य के व्यावहारिक भाग में, MCDO "इंद्रधनुष" के प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना पर विचार किया गया, इसका संक्षिप्त विवरण, गतिविधि का दायरा और मुख्य कार्यों पर प्रकाश डाला गया।
संस्था के संगठनात्मक और प्रबंधकीय ढांचे के विश्लेषण के आधार पर, प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना का प्रकार निर्धारित किया गया था, इसके फायदे और नुकसान की पहचान की गई थी।
बाहरी वातावरण में परिवर्तन के लिए रणनीतिक लक्ष्यों के अनुसार संगठनात्मक संरचना के उचित समायोजन की आवश्यकता होती है, जिससे यह बाहरी परिवर्तनों के लिए लचीला हो जाता है और परिणामस्वरूप, आर्थिक गतिविधि के सामान्य संकेतक। प्रबंधन संरचना में सुधार किया गया है, एक नई सूचना प्रौद्योगिकी इकाई की शुरूआत प्रस्तावित की गई है। नई सूचना प्रौद्योगिकी में विशेषज्ञों को अपनाया।
इस प्रकार, कार्य का उद्देश्य प्राप्त किया गया था:
उद्यम के संगठनात्मक विकास की अवधारणा और सार का खुलासा किया;
क्रास्नोयार्स्क में अतिरिक्त शिक्षा केंद्र "इंद्रधनुष" में प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना में सुधार के उदाहरण पर संगठन के विकास के व्यावहारिक अनुप्रयोग पर विचार किया जाता है।
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कंपनी का संगठनात्मक विकास
कंपनी के संगठनात्मक विकास की अवधारणा बहुमुखी है और, एक नियम के रूप में, इसकी गतिविधियों के रणनीतिक मुद्दों को प्रभावित करती है। संगठनात्मक विकास की सबसे व्यापक परिभाषाओं में से एक कंपनी के संगठन में नियोजित और नियंत्रित परिवर्तन है, जो कुछ परिस्थितियों और कारणों से किया जाता है। विलय या नई शाखाओं के गठन, विस्तार या उत्पादन में कमी, स्वामित्व में परिवर्तन सहित कारण और परिस्थितियां बहुत भिन्न हो सकती हैं।
संगठनात्मक विकास समय में एक अपरिवर्तनीय, निर्देशित और नियमित परिवर्तन है, जो कार्यबल के सदस्यों की इच्छा या अनिच्छा से स्वतंत्र एक वस्तुनिष्ठ प्रक्रिया है। हम कह सकते हैं कि संगठनात्मक विकास संगठन में एक नियोजित, नियंत्रित परिवर्तन है और अक्सर कुछ परिस्थितियों और कारणों से होता है। ऐसे कई कारण हो सकते हैं, उदाहरण के लिए: नेतृत्व में बदलाव, विलय या विभाजन, उत्पादन तकनीकों में बदलाव, उत्पादन के पैमाने में बदलाव, ऑपरेटिंग माहौल में बदलाव और भी बहुत कुछ।
व्यवसाय सिद्धांतकार कई प्रकार के संगठनात्मक विकास में अंतर करते हैं:
कंपनी के संगठनात्मक विकास का उद्देश्य एक है - व्यावसायिक गतिविधियों की अधिकतम दक्षता प्राप्त करने के लिए संगठन और कर्मचारियों को नई वास्तविकताओं के अनुरूप लाना। सही मायने में, दक्षता परिणाम और लागत का अनुपात है। तदनुसार, लागत जितनी कम होगी, दक्षता उतनी ही अधिक होगी।
बेशक, हर संगठन अद्वितीय है। इसलिए, कंपनी के प्रदर्शन में सुधार के लिए संगठनात्मक विकास के लिए कोई एक सार्वभौमिक नुस्खा नहीं है। अपनी कंपनी की दक्षता में सुधार करने में रुचि रखने वाले प्रत्येक उद्यमी को पहले स्वतंत्र रूप से अपने व्यवसाय के रणनीतिक लक्ष्य, प्रमुख दक्षताओं और संगठन के प्रतिस्पर्धी लाभों का निर्धारण करना चाहिए। दूसरे चरण में संगठन की संरचना में बदलाव होना चाहिए। वहीं, उनकी योग्यता, रोजगार और अन्य कारणों से इन चरणों से गुजरना मुश्किल और यहां तक कि इंकार भी कर सकता है। कंपनियों के मालिकों, निदेशकों को हमारी सहायता संगठनात्मक विकास उपायों के कार्यान्वयन में ऐसी नकारात्मकता से बचने में मदद करेगी। हम गुणात्मक रूप से कार्य करेंगे:
- संगठनात्मक निदानकंपनियां;
- पर सलाह दें प्रबंधन प्रणाली का विकासकंपनियों।
संगठनात्मक निदान कंपनी के रणनीतिक प्रबंधन के मुद्दों को संबोधित करेगा:
- मैक्रो पर्यावरण, प्रतिस्पर्धी माहौल, कंपनी की आंतरिक क्षमता का विश्लेषण;
- कंपनी के मिशन, अल्पकालिक और दीर्घकालिक लक्ष्यों की परिभाषा;
- बाजार में व्यवहार की रणनीति का निर्धारण;
- रणनीतिक लक्ष्यों के कार्यान्वयन के परिणामों का विश्लेषण।
कंपनी की प्रबंधन प्रणाली के विकास के लिए सिफारिशें इसके आगे के पुनर्गठन से संबंधित हैं। कोई भी व्यावसायिक संगठन अपरिवर्तित अवस्था में सफलतापूर्वक कार्य करने में सक्षम नहीं होता है। पुनर्गठन का यह भी मुख्य कारण है, क्योंकि यह "महान" से जाना जाता है कि: "कोई भी कंपनी अपनी वर्तमान स्थिति में आदर्श रूप से उन परिणामों को प्राप्त करने के लिए अनुकूल है जो उसके पास हैं। इसलिए, यदि आप कंपनी से अधिक या बेहतर परिणाम प्राप्त करना चाहते हैं, तो परिवर्तन अवश्यम्भावी हैं।
कंपनी के पुनर्गठन के मुख्य चरण भी अपरिहार्य हैं:
- पुनर्गठन के उद्देश्य और कार्यों की परिभाषा। अब कंपनी के प्रमुख को क्या शोभा नहीं देता? परिवर्तनों के बाद क्या परिणाम प्राप्त होने चाहिए।
- कंपनी अनुसंधान। ताकत और कमजोरियों की पहचान, प्रतिस्पर्धियों पर लाभ, उत्पादन की लाभप्रदता, निवेश आकर्षण;
- उद्यम की संरचना को बदलने के लिए एक रणनीति का विकास, पुनर्गठन जोखिमों की गणना;
- विकसित रणनीति का कार्यान्वयन। इसके लिए रणनीति को सुधारना और उसे परिष्कृत करना भी संभव है;
- अंत में, हम कंपनी के संगठनात्मक ढांचे में बदलाव का मूल्यांकन करेंगे।
1960 के दशक के मध्य में संगठनात्मक विकास की अवधारणा उभरी। परिवर्तन की धारणा के लिए संगठन में एक पूर्ण तत्परता विकसित करना। इसके तीव्र विकास के परिणामस्वरूप, संगठन के प्रबंधक संगठन की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए परिवर्तन के प्रबंधन और समर्थन के लिए तरीकों और प्रक्रियाओं को प्राप्त करने में सक्षम हुए हैं।
"संगठनात्मक विकास" शब्द को फ्रेंच और बेल द्वारा परिभाषित किया गया है, "संगठन में समस्या निवारण और नवीकरण की प्रक्रिया में सुधार के लिए एक दीर्घकालिक प्रयास के रूप में एक संगठन के सांस्कृतिक सिद्धांतों को अधिक प्रभावी ढंग से प्रबंधित करके - औपचारिक रूप से संस्कृति पर विशेष ध्यान देने के साथ। कार्यकारी समूह - परिवर्तन के एजेंट या उत्प्रेरक के माध्यम से - व्यावहारिक व्यवहार विज्ञान के सिद्धांत और प्रौद्योगिकी को लागू करके, कार्रवाई अनुसंधान सहित":
समस्या-समाधान प्रक्रियाएं इस बात से संबंधित हैं कि कोई संगठन बाहरी वातावरण में अवसरों और खतरों के बारे में कैसे मूल्यांकन करता है और निर्णय लेता है;
संस्कृति संगठन की सामाजिक व्यवस्था से संबंधित है - संगठन में काम करने वाले लोगों के व्यवहार, भावनाओं, दृष्टिकोण और मूल्यों के प्रचलित मानदंड;
संस्कृति के सह-विनियमन का अर्थ है संस्कृति पर प्रबंधन के प्रभाव में भागीदारी की एक निश्चित डिग्री;
औपचारिक कार्यकारी समूहों को संगठनात्मक विकास गतिविधियों का मुख्य फोकस माना जाता है;
संगठन और प्रबंधन के विभिन्न पहलुओं के प्रति दृष्टिकोण जैसे मुद्दों पर ध्यान देने के लिए संगठन में विभिन्न लोगों को प्राप्त करने के लिए एक परिवर्तन एजेंट या उत्प्रेरक (बाहरी सलाहकार, संगठनात्मक विकास प्रतिनिधि) का उपयोग किया जाता है; यह निर्धारित करना कि आपको काम करने से क्या रोक रहा है, आदि;
मानव व्यवहार विज्ञान (जैसे, मनोविज्ञान, सामाजिक मनोविज्ञान, समाजशास्त्र और नृविज्ञान) में सिद्धांत और शोध के निष्कर्षों का उपयोग संगठनात्मक विकास की दिशा में काम करने के लिए मूल ज्ञान आधार बनाने के लिए किया जाता है। लेकिन अर्थशास्त्र, प्रबंधन और उत्पादन के संगठन के क्षेत्र से अनुप्रयुक्त विकास का भी उपयोग किया जाता है;
एक्शन रिसर्च बुनियादी मॉडल है
अनुसंधान अधिकांश संगठनात्मक विकास गतिविधियों में लागू होता है।
हालाँकि, मात्रात्मक दृष्टिकोण से, संगठनों का कोई विकास तब तक नहीं होता है जब तक मानवता समय की एक रेखीय अवधारणा का पालन करती है, जिसके अनुसार दिन को दिन, सप्ताह से सप्ताह, वर्ष से वर्ष में जोड़ा जाता है। विकल्प समय की चक्रीय धारणा है जो आमतौर पर आदिम संस्कृतियों की विशेषता है। एक चक्र एक मौसमी या दैनिक ताल है। सब कुछ जो पहले हुआ है और फिर होगा। ऐसी संस्कृतियाँ अपने अस्तित्व के अर्थ को समझती हैं और कार्यों और घटनाओं पर संदेह नहीं करती हैं। समय का चक्रीय विचार दुनिया की अधिकांश आबादी की विशेषता है।
कार्लॉफ "विकास" को सरल से अधिक जटिल में परिवर्तन के रूप में परिभाषित करता है। कई व्यावसायिक अवधारणाओं में विकास को एक निश्चित स्थान दिया गया है। इसका प्रयोग दो अर्थों में किया जाता है:
किसी संगठन के चार मुख्य कार्यों में से एक को परिभाषित करने के लिए (अन्य तीन विपणन, उत्पादन और प्रबंधन हैं);
समस्याओं को हल करने के तरीकों का निर्धारण करना जो हमें चीजों को सही दिशा में ले जाने की अनुमति देता है।
हाल ही में, विकास की अवधारणा के साथ, दो अन्य का उपयोग किया जाने लगा है, जैसे कि इसके साथ प्रतिस्पर्धा कर रहे हों:
पहला "बाजार विकास" की अवधारणा है, जिसका उपयोग उपभोक्ताओं, ग्राहकों की श्रेणी के विस्तार की प्रक्रिया को निरूपित करने के लिए किया जाता है। इस संदर्भ में, यह लेखक एक और अवधारणा देता है: "व्यवसाय विकास"। इस तरह की अवधारणा का उपयोग व्यवसाय के क्षेत्र में संगठन की गतिविधियों के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण की विशेषता के लिए किया जाता है, जो संसाधनों की संरचना और उत्पादों की उपभोक्ता उपयोगिता दोनों को ध्यान में रखता है।
व्यवसाय विकास एक विशेष प्रकार की रणनीति है, लेकिन यह विशेष शब्द लोकप्रिय हो गया है क्योंकि "विकास रणनीति" की अवधारणा का उपयोग पहले "पोर्टफोलियो" रणनीति और लागत और निवेश को तर्कसंगत बनाने की प्रक्रिया दोनों के लिए किया जाता था। व्यवसाय विकास की अवधारणा का उपयोग संदर्भित करने के लिए किया जाता है:
व्यवसाय की मात्रा बढ़ाने की प्रक्रिया;
बाजार की मांग को पूरा करने के प्रयास;
नए व्यावसायिक क्षेत्र बनाने की प्रक्रिया;
उपभोक्ताओं की जरूरतों का अध्ययन करने और उन्हें पूरा करने के लिए रचनात्मकता और पहल के संगठन में उत्तेजना।
व्यवसाय विकास का एक अन्य कार्य पहले से मौजूद मुख्य व्यवसाय को पुनर्जीवित करना और इसके आंतरिक स्रोतों से "ऊर्जा का पता लगाना" है;
दूसरा "संगठनात्मक विकास" की अवधारणा है, जो व्यक्तियों, समूहों, जिम्मेदारी के क्षेत्रों, प्रबंधन प्रणालियों, पहलों आदि के विकास को संदर्भित करता है। किसी संगठन के प्रबंधन की विभिन्न समस्याओं की प्रकृति की तुलना करके विकास की अवधारणा के इस अर्थ को सबसे आसानी से समझाया जा सकता है।
इस प्रकार, विकास के मुद्दों को हल करने की क्षमता आधुनिक प्रबंधन की मुख्य विशेषता है। यथास्थिति की स्थितियों में संगठन की अधिकतम दक्षता के लिए अभिविन्यास को संगठन के विकास की प्रभावशीलता के उन्मुखीकरण द्वारा प्रतिस्थापित किया गया था। व्यवसाय के विकास की अवधारणा एक आक्रामक रणनीति की पहचान बन गई है जिसे किसी व्यवसाय के विस्तार के लिए डिज़ाइन किया गया है, न कि अपने संसाधनों को अपरिवर्तित रखने के लिए। बेशक, सफल व्यवसाय प्रबंधन के लिए दोनों तत्व आवश्यक हैं। विकास के एक नए पहलू के लिए अत्यधिक उत्साह इस तथ्य की ओर ले जाता है कि प्रबंधक लापरवाही से और बेकार ढंग से संसाधनों को संभाल रहे हैं, जिसकी किसी भी तरह से सराहना नहीं की जा सकती है।
संगठनात्मक विकास निम्नलिखित विशेषताओं की विशेषता है:
संगठनात्मक परिवर्तन की समस्याओं का व्यावहारिक समाधान;
एक जटिल संगठनात्मक संस्कृति, जिसका उद्देश्य प्रौद्योगिकियों, बाजारों और पर्यावरणीय चुनौतियों की बदलती परिस्थितियों के आधार पर पदों, पदों, मूल्यों और संगठनात्मक संरचना को बदलना है;
एक नियोजित संगठनात्मक प्रक्रिया जिसके द्वारा संगठन में सामान्य परिवर्तन को प्रभावित करने के लिए एक प्रभावी संगठन में व्यवहार विज्ञान के सिद्धांतों और तकनीकों का उपयोग किया जाता है;
संगठन के स्तर पर और प्रबंधन के उच्चतम स्तर के समर्थन के साथ एक व्यवस्थित प्रयास;
तीन मापदंडों के अनुसार संगठनात्मक प्रणाली में व्यवस्थित हस्तक्षेप:
1) पर्यावरण के तत्वों में परिवर्तन की जरूरतों को पूरा करना;
2) परिवर्तन प्रक्रिया की योजना और कार्यान्वयन;
3) संगठन की संस्कृति में मानक परिवर्तन।
परिवर्तन लाने के लिए आमतौर पर किसी भी संगठन में ऊर्जा की प्रचुरता होती है, हालाँकि शुरुआत में इसकी कल्पना करना कठिन हो सकता है। लेकिन इस तथ्य के महत्व को कम करके नहीं आंका जाना चाहिए, क्योंकि परिवर्तन की प्रक्रिया में बौद्धिक प्रावधान में बड़े निवेश की आवश्यकता होती है, जो मूर्त वस्तुओं, जैसे भवनों और उपकरणों में निवेश की तुलना में तय करना अधिक कठिन होता है।
परिवर्तन का विरोध अपरिहार्य है। कई लेखकों के अनुसार, किसी संगठन के प्रबंधन के पारंपरिक तरीकों में कोई भी बदलाव उन सभी लोगों के बीच प्रतिरोध पैदा करता है जिनसे ये परिवर्तन संबंधित हैं: प्रबंधक और अधीनस्थ दोनों। लोग तीन मुख्य कारणों से परिवर्तन का विरोध करते हैं:
परिवर्तन के परिणामों के बारे में अनिश्चितता;
यह महसूस करना कि बदलाव से व्यक्तिगत नुकसान होगा, अर्थात। किसी भी आवश्यकता की संतुष्टि की कम डिग्री;
यह विश्वास कि परिवर्तन संगठन के लिए आवश्यक या वांछनीय नहीं है क्योंकि नियोजित परिवर्तनों से समस्याओं का समाधान नहीं होगा, बल्कि केवल उनकी संख्या में वृद्धि होगी।
एक राय है कि संगठन के अधिकांश प्रतिभागी और विभाग निश्चित रूप से किसी भी बदलाव के विरोध में हैं। हालाँकि, प्रतिरोध परिवर्तन की प्रकृति और सीमा पर निर्भर करता है और इसे कैसे लागू किया जाता है। शक्तिशाली प्रतिरोध भड़क उठता है जब:
परिवर्तन मौलिक और निर्णायक है;
परिवर्तन अचानक और अप्रत्याशित होता है;
इसमें शामिल लोगों पर परिवर्तन का प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है, जो इस मामले में खुद को प्रभावित मानते हैं;
जो कुछ भी है (रणनीति, कॉर्पोरेट मिशन, संगठन, आदि) उसे शक्तिशाली समर्थन दिया जाता है जो परिवर्तन के मूल्य को कम करता है;
परिवर्तन के कारण स्पष्ट रूप से व्यक्त नहीं किए गए हैं, जो एक चिंता का विषय है;
पिछले परिवर्तन वांछित परिणाम नहीं लाए।
ये संगठनात्मक जड़ता के सिद्धांत के आधार पर निर्मित सैद्धांतिक विचार हैं। जड़ता की अवधारणा भौतिकी से उधार ली गई है, जहां यह किसी वस्तु की सीधी रेखा में तब तक चलने की प्रवृत्ति को दर्शाता है जब तक कि उसे रोक नहीं दिया जाता है या उसके प्रक्षेपवक्र को बाहरी ताकतों द्वारा बदल दिया जाता है। संगठनात्मक जड़ता दो प्रकार की होती है:
आंतरिक जड़ता - बल (या बल) जो संगठन या उसके नेताओं को समस्याओं को समझने से रोकता है;
काइनेटिक जड़ता बाधाओं और बाधाओं से प्रेरित होती है जो लचीलेपन और चपलता को कम करती है और परिवर्तन के प्रतिरोध को बढ़ाती है।
गतिशील रूढ़िवाद के सिद्धांत के अनुसार, सामाजिक व्यवस्था यथास्थिति बनाए रखने के लिए संघर्ष करती है, कुछ भी नहीं बदलने के लिए। यही कारण है कि संगठनात्मक संरचनाएं आने वाले परिवर्तनों के संकेतों को शुरू में अनदेखा करती हैं, फिर उनका विरोध करना शुरू करती हैं, उनके प्रभावों का विरोध करने की कोशिश करती हैं और अंत में उन्हें कुछ न्यूनतम सीमाओं के भीतर रखने की कोशिश करती हैं।
इसे सामाजिक व्यवस्था के विकास को एक स्थिर स्थिति से अनिश्चितता या अशांति की स्थिति में और बाद की स्थिति से स्थिरता की एक नई स्थिति में परिवर्तन के रूप में वर्णित करके चित्रित किया जा सकता है। स्थिरता से विक्षोभ में परिवर्तन की प्रक्रिया में, ऊर्जा और प्रेरक शक्ति की तीव्र आवश्यकता होती है, लेकिन मुख्य कठिनाइयों पर काबू पाने के बाद, प्रक्रिया अपनी गतिज ऊर्जा की कीमत पर जारी रहती है।
7.1। संगठनात्मक विकास की अवधारणा
7.2। विकासवादी और क्रांतिकारी विकास
महत्वपूर्ण अवधारणाएं:संगठनातमक विकास; विकासवादी परिवर्तन; क्रांतिकारी परिवर्तन।
संगठनात्मक विकास की अवधारणा
60-70 पीपी पर संगठनात्मक विकास (ओडी) और संगठनात्मक परिवर्तन (03) में गहन रुचि। XX सदी श्रमिकों के हितों में सामाजिक कार्यक्रमों की शुरुआत से जुड़ी है। आइए हम "संगठनात्मक विकास" (संगठन विकास) शब्द की व्याख्या में तीन सबसे स्थापित दृष्टिकोणों को अलग करें। प्रथम के अनुसार संगठन में उसके काल से उत्पन्न गुणात्मक परिवर्तन की प्राकृतिक प्रक्रिया के बारे में कहा जाता है। दूसरों का मानना है कि विकास ऐसे परिवर्तनों से जुड़ा है जो कर्मियों की संख्या में वृद्धि या संगठन के आकार में वृद्धि में योगदान करते हैं और नवाचार द्वारा निर्धारित होते हैं। और फिर भी दूसरों का मानना है कि संगठनात्मक विकास एक जटिल शैक्षिक रणनीति है जिसे सामाजिक संबंधों, लोगों के विचारों और संगठन की संरचना को बदलने के लिए डिज़ाइन किया गया है ताकि प्रौद्योगिकी और बाजार की आवश्यकताओं के अनुकूलन में सुधार हो सके। संगठनात्मक विकास को वी. फ्रेंच और एस. बेल द्वारा औपचारिक रूप से संस्कृति पर विशेष ध्यान देने के साथ, संगठन के सांस्कृतिक सिद्धांतों के अधिक प्रभावी संयुक्त विनियमन के माध्यम से संगठन में समस्या समाधान और नवीनीकरण की प्रक्रियाओं में सुधार के लिए एक दीर्घकालिक कार्य के रूप में परिभाषित किया गया है। कार्यकारी समूह, कार्रवाई अनुसंधान सहित संगठनात्मक व्यवहार के लागू विज्ञान के सिद्धांत और प्रौद्योगिकी को लागू करना।
संगठनात्मक विकास एक संगठन की खुद को नया करने की क्षमता में सुधार करने, उभरती हुई समस्याओं को हल करने और बाहरी और आंतरिक परिवर्तनों के लिए शीघ्रता से प्रतिक्रिया करने का दीर्घकालिक कार्य है। विशेष रूप से संगठन की संस्कृति का प्रभावी प्रबंधन, मुख्य रूप से औपचारिक कार्य समूहों में, व्यवहार विज्ञान तकनीकों का उपयोग करता है। यह देखा जा सकता है कि एस। बेल और वी। फ्रेंच संगठनात्मक विकास और संगठनात्मक परिवर्तन की अवधारणा को समग्र रूप से परिभाषित करते हैं, कोई महत्वपूर्ण असहमति नहीं है, अर्थात ये अवधारणाएं समान और अविभाज्य हैं।
सामान्य तौर पर, संगठनात्मक विकास को "संगठन में सकारात्मक गुणात्मक परिवर्तन की प्रक्रिया के रूप में समझा जाता है, जो विधियों, गतिविधि के साधनों और अंतःक्रिया को प्रभावित करता है और संगठनात्मक संरचना (तालिका 3.5) के परिवर्तन में परिलक्षित होता है।
संगठनात्मक विकास को निरंतर गैर-रैखिक एकीकृत बहुआयामी स्थानीय परिवर्तनों के रूप में समझा जाना प्रस्तावित है, एक उद्यम के एक नए गुणात्मक राज्य में संक्रमण की प्रक्रिया, इसकी उप-प्रणालियों की मात्रा और गुणवत्ता को बदलकर, और उनके बीच के संबंध, इसकी व्यवहार्यता को बढ़ाते हैं। बाहरी वातावरण और कामकाज की दक्षता।
तालिका 3.5
संगठनात्मक विकास और संगठनात्मक परिवर्तन का तुलनात्मक विश्लेषण
विशेषता |
संगठनात्मक परिवर्तन |
संगठनातमक विकास |
निर्णय स्तर |
दोनों विभाग के भीतर और पूरे उद्यम में |
संपूर्ण उद्यम में, पदानुक्रम के विभिन्न स्तरों पर शुरू हो सकता है |
अवधि |
समय-समय पर, सभी विभागों में बदलाव किए जाने चाहिए, ताकि बाजार में बदलाव के लिए पर्याप्त रूप से और जल्दी से जवाब दिया जा सके, उद्यम के विकास में बढ़ने के लिए संगठनात्मक परिवर्तन तेजी से किया जाना चाहिए। |
|
पैमाना |
लगातार ऐसी कार्रवाइयाँ करना आवश्यक है जो भविष्य में उद्यम को विस्तार और विकास की ओर ले जाएँ (एक नए मालिक का उदय, विविधीकरण, पुनर्गठन और परिवर्तन) |
पूरे उद्यम को समग्र रूप से चिंतित होना चाहिए, परिवर्तन की प्रक्रिया (द्विध्रुवीय रणनीति) की प्रतिवर्तीता की अनुमति देता है, विभिन्न पदानुक्रमित स्तरों पर शुरू हो सकता है |
सामाजिक अभिविन्यास |
प्रबंधन विभागों और संगठनों की दक्षता में सुधार पर ध्यान, उद्यम की प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने के लिए लोगों को नवाचारों के अनुकूल बनाना, प्रक्रिया में प्रत्येक प्रतिभागियों की भूमिका कार्यों को निर्धारित करता है। |
नए स्तरों पर परिवर्तन और संक्रमण के माध्यम से उद्यम के विकास पर अधिक ध्यान केंद्रित किया गया, विशेष रूप से संगठन की संस्कृति का प्रभावी प्रबंधन, संगठनात्मक व्यवहार के विज्ञान के तरीकों का उपयोग, सामाजिक लक्ष्यों पर अतिरिक्त विचार |
संकट का प्रकार / संगठन से क्या प्रभावित होता है |
तरलता संकट / परिचालन की स्थिति |
सामरिक संकट / कर्मियों की स्थिति |
जवाबदेही |
इसके विकास के रुझानों को ध्यान में रखते हुए पर्यावरण के लिए तेजी से अनुकूलन, पर्यावरण में परिवर्तन के अनुकूलन और संगठन के लिए पर्यावरण के अनुकूलन |
संगठन की खुद को नया करने की क्षमता में सुधार करने, उभरती हुई समस्याओं को हल करने और आंतरिक और बाहरी परिवर्तनों का तुरंत जवाब देने के लिए दीर्घकालिक कार्य |
उद्यम प्रबंधन प्रणाली के समर्थन और विकास के लिए संगठनात्मक परिवर्तन करना एक गंभीर तंत्र के रूप में काम कर सकता है। संगठनात्मक परिवर्तन को लागू करने वाले नेताओं के एक सक्षम समूह के हाथों में, उद्यम के संचालन में सुधार और इसकी दक्षता बढ़ाने का एक शक्तिशाली साधन है।
विकासवादी और क्रांतिकारी विकास
परिवर्तन की प्रक्रियाओं को एक तार्किक निष्कर्ष की आवश्यकता होती है, क्योंकि यह ज्ञात है कि वे अनिश्चित काल तक जारी रह सकते हैं। इसलिए, व्यवहार और संगठनात्मक नियमों के नए, आधिकारिक तौर पर वैध मॉडल का स्थिरीकरण और समेकन आवश्यक है। यह परिवर्तन की प्रक्रिया के तथाकथित हिमीकरण के चरण में होता है।
संगठनात्मक विकास की अवधारणा एक विकासवादी दृष्टिकोण का एक उदाहरण है और एक सतत विकास रणनीति के लिए उपयुक्त है, अर्थात ये एक उद्यम के निरंतर विकास और बड़ी कंपनियों और चिंताओं में परिवर्तन के लिए सीधे कार्य हैं। रीइंजीनियरिंग, एक संगठन के मौलिक पुनर्विचार और रेडिकल रिडिजाइन के रूप में, एक क्रांतिकारी दृष्टिकोण के अनुरूप है और एक क्रांतिकारी विकास रणनीति के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करता है, रीइंजीनियरिंग का एक उदाहरण व्यावसायिक परिस्थितियों में बदलाव हो सकता है, जो बदले में अतिरिक्त प्राप्त करने का अवसर प्रदान करेगा। प्रतिस्पर्धात्मक लाभ। इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि उद्यम के विभिन्न स्तरों पर कई "क्रांतियाँ" पूरे उद्यम के विकास के लिए एक प्रेरणा पैदा करती हैं, और इससे हम यह भेद कर सकते हैं कि पुनर्रचना संगठनात्मक परिवर्तन का एक रूप है और संगठनात्मक विकास का एक अभिन्न अंग है।
कंपनी में परिवर्तनों की धारणा की प्रक्रिया बहुत विषम है। क्योंकि जिन संगठनात्मक परिवर्तनों को वर्गीकृत किया गया है, उन्हें लागू करने में अभी भी समय लगता है, "परिवर्तनशील" घटनाओं के प्रकट होने पर लोगों का दृष्टिकोण बदल जाता है। यह आमतौर पर "चौंकाने वाले" समाचार के बाद गैर-या कम-सूचित आशावाद के साथ शुरू होता है, यहां जानकारी अधूरी या अविश्वसनीय हो सकती है, लेकिन यह प्राप्त होती है। लोग सर्वश्रेष्ठ की उम्मीद करते हैं, इसलिए "नए मालिक" जैसी घटना भी नई सकारात्मक उम्मीदें लाती है। जैसे-जैसे जागरूकता बढ़ती है, आमतौर पर निराशावाद बढ़ता है, लोग पहले से ही समझते हैं कि कौन से बदलाव उन्हें खतरे में डाल सकते हैं, उनमें से कुछ "आगे बढ़ने" से इनकार करते हैं और उदास हो जाते हैं। अन्य लोग दृढ़ संकल्प और भक्ति व्यक्त करते हैं, चीजों को वास्तविक रूप से देखते हैं, और उनका आशावाद बढ़ने लगता है।
संगठन सिद्धांत: व्याख्यान नोट्स ट्यूरिना अन्ना
10. संगठनात्मक विकास की अवधारणा
संगठनात्मक विकास की अवधारणा 1959 में दिखाई दी। संस्थापक बी शेपर्ट हैं। यह संगठन में निरंतर नियोजित परिवर्तनों का एक समूह है।
अपने पर्यावरण के विकास की डिग्री और तीव्रता के आधार पर आधुनिक संगठन को लगातार बदलना चाहिए। यह अवधारणा पूरी तरह से लोगों पर केंद्रित है - संगठन के कर्मचारी, जो इसे अधिक लचीला, जैविक, अनुकूली बनाता है।
इस प्रकार, उपरोक्त अवधारणा का लक्ष्य एक प्रबंधन प्रणाली बनाना है जो संगठन को अपने रणनीतिक लक्ष्यों और मिशन को प्राप्त करने के लिए अधिकतम लचीलापन और गतिशीलता प्रदान करे। अवधारणा के कुछ कार्य हैं:
1. संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों के साथ ही कर्मचारियों के हितों और जरूरतों को एकीकृत करना महत्वपूर्ण है। यह आपको "उद्यम-पर्यावरण" प्रणाली में एक निश्चित संतुलन प्राप्त करने की अनुमति देता है। जब कर्मचारी समग्र रूप से संगठन के साथ महसूस करने लगते हैं, तो काम और प्रदर्शन में उनकी रुचि नाटकीय रूप से बढ़ जाती है। इसलिए, प्रबंधक को कर्मचारियों को कार्यस्थल में सहज महसूस करने के लिए, संगठन की मुख्य समस्याओं को हल करने में भाग लेने में सक्षम होने के लिए सभी शर्तों का निर्माण करना चाहिए। इसके अलावा, कुछ विशेष रूप से प्रतिभाशाली और रचनात्मक व्यक्तियों को जिम्मेदार और कठिन कार्य दिए जाने के लिए, पहल करने और विचारों को उत्पन्न करने की अनुमति देने के लिए एक निश्चित मात्रा में भरोसे की आवश्यकता होती है। हालांकि, न्याय के सिद्धांत के दृष्टिकोण से, इस तरह के काम के प्रदर्शन के लिए एक उचित पारिश्रमिक बनाया जाना चाहिए: न केवल एक बोनस या वेतन वृद्धि, बल्कि पदोन्नति, कैरियर की वृद्धि आदि।
2. विकास की अवधारणा को संरचनाओं, प्रणालियों और प्रक्रियाओं को बनाने के लिए डिज़ाइन किया गया है जो संगठन के प्रदर्शन में सुधार करेगा।
व्यवहार में, संगठनात्मक विकास की अवधारणा को मुख्य तरीकों के माध्यम से कार्यान्वित किया जाता है, जो एक साथ संगठनात्मक संरचना के विकास के लिए एक कार्यक्रम प्रदान करते हैं।
1. संगठन का निदान। इसे सूचना संग्रह, सर्वेक्षण और साक्षात्कार के आधार पर नियमित रूप से किया जाना चाहिए। ऐसी सांख्यिकीय और व्यावहारिक टिप्पणियों के माध्यम से, गतिकी में परिवर्तन का अध्ययन करना, उचित विश्लेषण करना और आगे की गतिविधियों के लिए एक योजना तैयार करना संभव है।
2. कर्मियों का निरंतर विकास। एक संगठन गहन रूप से तभी विकसित हो सकता है जब उसके कर्मचारी पेशेवर और जिम्मेदार कर्मचारी हों। जैसा कि बाहरी वातावरण विकसित होता है, न केवल संगठन को बदलना चाहिए, सबसे पहले, कर्मचारियों को स्वयं अपने ज्ञान और कौशल को वर्तमान आर्थिक स्थिति के अनुसार भरना चाहिए। इसलिए, संगठन को नियमित रूप से कर्मचारियों को उन्नत प्रशिक्षण, अतिरिक्त प्रशिक्षण, और यहां तक कि, यदि अर्थव्यवस्था और बाहरी वातावरण, पुनर्प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के लिए आवश्यक हो, के लिए भेजना चाहिए।
3. समूहों का निर्माण। संगठन के कर्मी एक एकल टीम हैं, इसके सभी कार्यों का उद्देश्य संगठन के अंतिम और परिचालन लक्ष्यों को प्राप्त करना है।
4. इंटरग्रुप इंटरैक्शन का संगठन आपको संगठनात्मक इकाइयों और विभागों के बीच क्षैतिज संचार लिंक स्थापित करने की अनुमति देता है। उदाहरण के लिए, अधिक नियंत्रण के लिए, यह महत्वपूर्ण है कि रणनीतिक योजना विभाग विपणन, कार्मिक आदि विभाग के साथ सहयोग करे।
5. परामर्श। प्रबंधक और वरिष्ठ प्रबंधन को श्रमिकों को उनकी गतिविधियों के लिए बुनियादी आवश्यकताओं के साथ-साथ, यदि आवश्यक हो, कुछ विशेष रूप से कठिन मुद्दों पर मदद और सलाह देनी चाहिए। यह अनावश्यक त्रुटियों से बचाता है और संगठन की क्षमता को बढ़ाता है।
बिजनेस प्लानिंग: लेक्चर नोट्स पुस्तक से लेखक बेकेटोवा ओल्गा7. एक संगठनात्मक योजना तैयार करना एक महत्वपूर्ण बिंदु जिससे व्यवसाय योजना का यह भाग शुरू होना चाहिए और जिसे विस्तार से कवर किया जाना चाहिए, वह उद्यम की संगठनात्मक संरचना है।
पुस्तक संगठन सिद्धांत से: व्याख्यान नोट्स लेखक ट्यूरिना अन्ना10. संगठनात्मक विकास की अवधारणा 1959 में संगठनात्मक विकास की अवधारणा दिखाई दी। संस्थापक बी शेपर्ट हैं। यह संगठन में निरंतर नियोजित परिवर्तनों का एक समूह है। आधुनिक संगठन में लगातार परिवर्तन होना चाहिए
पुस्तक प्रबंधन से: व्याख्यान नोट्स लेखक डोरोफीवा एल आई4. संगठनात्मक विकास की अवधारणा एक आधुनिक संगठन को निरंतर परिवर्तनों को समझने के लिए तैयार होना चाहिए, इसलिए, संगठन को डिजाइन और प्रबंधित करने में प्रबंधन को इस संवेदनशीलता का निर्माण करना चाहिए। इस प्रक्रिया का बोध हुआ
संगठनात्मक व्यवहार पुस्तक से: एक अध्ययन मार्गदर्शिका लेखक4. संगठनात्मक नियंत्रण के रूप संगठनात्मक नियंत्रण के रूप - नौकरशाही और कबीला (विकेंद्रीकृत)। अधिकांश संगठन नियंत्रण के दोनों रूपों की विशेषताओं को जोड़ते हैं। नौकरशाही नियंत्रण की विशेषता औपचारिक, कठोर, यांत्रिक है
मानव संसाधन प्रबंधन पुस्तक से: एक अध्ययन मार्गदर्शिका लेखक स्पिवक व्लादिमीर अलेक्जेंड्रोविच11.1। संगठनात्मक विपणन की अवधारणा विपणन को आमतौर पर "बाजार का अध्ययन और उस पर प्रभाव के रूप में समझा जाता है ताकि उत्पादन को बाजार की आवश्यकताओं के अनुकूल बनाने के लिए स्थितियां बनाई जा सकें।" इसलिए, संगठनात्मक (व्यवहारिक) विपणन के रूप में माना जा सकता है
मानव संसाधन पुस्तक से लेखक डोस्कोवा ल्यूडमिला8.1। संगठनात्मक शिक्षण प्रणाली किसी महान व्यक्ति का एक महान उद्धरण है जो कुछ इस तरह है: "आप कहते हैं कि शिक्षा महंगी है। फिर यह गणना करने का प्रयास करें कि अज्ञानता की कितनी कीमत है। "कार्मिक प्रशिक्षण का उद्देश्य पर्याप्तता बढ़ाना है
आधुनिक समाज में पुस्तक क्षमता से रेवेन जॉन द्वारा8.4 संगठनात्मक सीखने के तरीके 8.4.1। नौकरी रोटेशन कर्मचारियों को उनके ज्ञान और कौशल का विस्तार करने के लिए संगठन के लगभग सभी स्तरों पर नौकरियों की एक श्रृंखला के माध्यम से घुमाया जा सकता है। जॉब रोटेशन एक संगठन को अधिक लचीलापन प्रदान करता है क्योंकि
समय के संगठन पुस्तक से। व्यक्तिगत प्रभावशीलता से लेकर कंपनी के विकास तक लेखक आर्कान्जेस्की ग्लीब51. संगठनात्मक संघर्ष का सार सार्वजनिक जीवन विचारों, जीवन स्थितियों, व्यक्तियों और छोटी और बड़ी टीमों, अन्य समुदायों के लक्ष्यों के संघर्ष के बिना अकल्पनीय है। संघर्ष में, जैसा कि किसी भी प्रक्रिया में होता है, सकारात्मक और नकारात्मक पक्ष होते हैं।
पुस्तक व्यवसाय प्रक्रियाओं से। मॉडलिंग, कार्यान्वयन, प्रबंधन लेखक रेपिन व्लादिमीर व्लादिमीरोविचसंगठनात्मक जलवायु के पैरामीटर ऊपर हमने जिन अध्ययनों की समीक्षा की है, उनके परिणामों को सारांशित करते हुए, यह कहा जाना चाहिए कि संगठनात्मक जलवायु की अवधारणा अधिक विस्तृत विश्लेषण की हकदार है। इसलिए, इस अध्याय का शेष भाग लिस्टिंग और के लिए समर्पित होगा
बिल्डिंग ए सर्विस बिजनेस: फ्रॉम जीरो टू मार्केट डोमिनेंस नामक पुस्तक से लेखक बख्श कॉन्स्टेंटिन अलेक्जेंड्रोविचसंगठनात्मक विकास के लिए एक उपकरण के रूप में समय प्रबंधन पहली नज़र में, कर्मचारियों के व्यक्तिगत समय का संगठन 20% संभावित उपायों से दूर है जो कंपनी की दक्षता में 80% की वृद्धि देगा। दरअसल, उद्यम के कारोबार में मजदूरी निधि का हिस्सा
विज्ञापन के मनोविज्ञान पुस्तक से लेखक लेबेडेव-लुबिमोव अलेक्जेंडर निकोलाइविच1.4.3। प्रक्रिया दृष्टिकोण को लागू करते समय संगठनात्मक विकास सुनिश्चित करना दूसरा स्तर, अंजीर में दिखाया गया है। 1.4.1, प्रक्रिया दृष्टिकोण को लागू करते समय संगठनात्मक विकास प्रणाली की गतिविधियों के लिए आवश्यकताओं का प्रतिनिधित्व करता है। उन्हें तालिका में प्रस्तुत किया गया है।
द प्रैक्टिस ऑफ ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट पुस्तक से लेखक आर्मस्ट्रांग माइकल1.3। बाजार के विकास के चरण: एस-वक्र अवधारणा एस-वक्र की अवधारणा के अनुसार, कोई भी बाजार (और यहां तक कि प्रत्येक चयनित बाजार खंड) इसके विकास में चार मुख्य चरणों से गुजरता है। पहला चरण: बाजार का प्रारंभिक गठन। अधिकांश ग्राहक
10 दिनों में एमबीए की किताब से। दुनिया के अग्रणी बिजनेस स्कूलों का सबसे महत्वपूर्ण कार्यक्रम लेखक सिलबिगर स्टीफन