Gestionarea deșeurilor periculoase din producție și consum. Cerințe de gestionare a deșeurilor
Natura stresului și gestionarea acestuia
Plan
1. Concept, probleme, cauze ale stresului
Conceptul de „stres” a devenit deja ferm stabilit în noi viata de zi cu zi, totuși, de regulă, folosim acest cuvânt numai în valoare negativă. Stresul este o condiție care nu este întotdeauna dăunătoare. La o examinare mai atentă, se dovedește că este pur și simplu necesar - deoarece ajută la depășirea obstacolelor și la evitarea pericolului. Autorul teoriei stresului, Hans Selye, credea că stresul este „un răspuns nespecific al organismului la orice cerere care i se prezintă”. Acestea. stresul este o reacție universală a creierului și a corpului nostru care ne ajută să depășim orice obstacole: boală, examenele finale, serviciul decisiv într-un meci de tenis sau un important interviu de afaceri. Cerințele și schimbările care generează stres deschid unei persoane două posibilități: 1) adaptarea la noile condiții de viață; 2) . Prea mult stres sau o combinație de factori stresanți („stresori”) care fac dificilă sau imposibilă adaptarea la cerințele situației pot fi potențial periculoase pentru o persoană. Lista factorilor de stres este variată: de la cei simpli, cum ar fi temperatura, zgomotul, compozitia gazelor atmosfera, substante toxice etc., la complex psihologic şi factori sociali: risc, pericol, lipsă de timp, noutate și neașteptare a situației, semnificație sporită a activității.
Descriind procesul de stres, Selye a identificat trei faze:
1) Reacție de alarmă- apare imediat după impactul oricărui factor de stres și se exprimă în tensiune și scădere bruscă rezistenta corpului. Apare entuziasmul sistemul nervos simpatic; Hipotalamusul trimite un semnal chimic glandei pituitare, determinând-o să crească eliberarea hormonului adrenocorticotrop (ACTH), care, la rândul său, călătorește cu sângele către glandele suprarenale și determină secreția de corticosteroizi - hormoni care pregătesc întregul organism pentru acțiune. și posibilă luptă cu factori nocivi. Oamenii de știință măsoară răspunsul la stres prin creșteri ale norepinefrinei, ACTH sau corticosteroizilor din sânge;
2) Faza de rezistenta, caracterizată prin mobilizarea resurselor organismului pentru a depăși situație stresantă. În timpul stresului psihologic, cel simpatic sistem nervos pregătește corpul pentru luptă sau fuga;
Fiecare persoană trece prin aceste două etape de multe ori. Când rezistența are succes, corpul revine la normal.
3) Faza de epuizare, ceea ce corespunde unei scăderi persistente a resurselor organismului. Apare atunci când factorul de stres continuă să acționeze pentru o perioadă suficientă de timp. Stres prelungit viata sociala- acesta este lotul multora din complexul nostru lumea modernă. Principalele surse de stres pot fi nemulțumirea față de lucrurile de la locul de muncă, încercările de a satisface nevoile familiei, dificultăți financiare, lipsa constantă de timp (timp liber insuficient pentru familie și prieteni), etc. Când simțim că lucrurile scapă de sub controlul nostru, factorii de stres continuă să se acumuleze și nu mai suntem capabili să facem față situației, atunci această afecțiune se numește suferință. O persoană devine nervoasă și se confruntă cu stres în situații din viața de zi cu zi, cum ar fi un ambuteiaj sau un serviciu lent într-un magazin. Uneori „explodăm” din cele mai simple lucruri. Eliberarile frecvente de hormoni de stres ne fac iritati in situatii care pur si simplu nu pot fi evitate. În cele din urmă, nu contează cât de tare strângi volanul mașinii tale, vei rămâne blocat în trafic pentru aceeași perioadă de timp. Această incapacitate de a face față stresului poate duce la epuizare, care ia forma unei căderi nervoase și uneori duce chiar la boală mintală (oboseala cronica, depresie, senzație generală de iritabilitate) sau tulburări psihosomatice (palpitații, ulcere gastrice, tensiune musculară, probleme cu colesterolul, tensiune arterială crescutăși boli cardiovasculare).
Multe studii au confirmat legătura dintre stare emotionalași apariția bolilor. Într-un studiu, cinci mii de pacienți au raportat ce evenimente din viața lor au precedat boala fizică: decesul unui soț, divorț, căsătorie, schimbarea reședinței, pierderea locului de muncă sau pensionare, de ex. în cele mai multe cazuri au fost dramatice situatii de viata. În cercetările ulterioare, psihologii au ajuns la concluzia că depășirea crizelor de viață, mai ales atunci când metodele de depășire nu au succes, poate reduce rezistența la boli. Aceste constatări sunt în concordanță cu conceptul lui G. Selye despre etapele rezistenței și epuizării.
Un alt studiu, care a expus voluntarii la șocuri electrice inevitabile, a constatat că predictibilitatea evenimentelor externe, capacitatea de a afla despre rezultatele propriilor acțiuni și sentimentul asociat de încredere în sine sunt protejate împotriva stresului și a consecințelor acestuia. Cei cărora li s-a spus că pot opri (dar nu preveni) șocul strângând pumnii sau apăsând un buton au raportat mai puțin stres emoțional (măsurat prin măsurătorile umidității pielii) decât cei care știau că este imposibil să oprească șocul. Subiecții care au apăsat butonul au fost încrezători că acțiunea lor va opri curentul. Acest lucru i-a făcut să se simtă capabili să facă față situației.
Ce se întâmplă cu cei care nu au posibilitatea de a schimba situația? Martin Seligman a administrat șocuri electrice la două grupuri de câini. Grupului de control i s-a oferit posibilitatea de a învăța să evite șocurile: câinele putea să sară peste un gard într-o altă parte a cuștii în care nu era aplicat curent. Un alt grup de câini au primit o serie de lovituri inevitabile și apoi au avut ocazia să învețe să le evite. Dar nu numai că nu au putut, dar nici nu au încercat să o facă. Seligman a numit acest fenomen „neputință învățată”. Weiss a sugerat că neputința câinilor lui Seligman, incapacitatea lor de a învăța evitarea atunci când în cele din urmă a devenit posibil, a fost rezultatul unei epuizări (temporare) a norepinefrinei în țesutul cerebral.
Rezistența umană la apariție diferite forme reacţiile de stres sunt determinate în primul rând caracteristici individuale personalitate. În mod convențional, se disting două tipuri de oameni: A – accentuat, B – persoane rezistente la stres. Reprezentanții de tip A au mai des o tendință pronunțată de a concura, o dorință de a atinge obiective, agresivitate, nerăbdare, anxietate, hiperactivitate, vorbire expresivă, tensiune constantă în mușchii faciali, o senzație de lipsă constantă de timp și activitate crescută. Prețul de plătit pentru aceasta este pierderea sănătății, adesea deja La o vârstă frageda. Tipul B - aceștia sunt oameni care au o atitudine ușoară față de viață, sunt calmi și nu fac tragedii din ei. situatii de criza. Ca toate încercările de a împărți oamenii în două categorii, împărțirea în tipurile A și B este nerealistă. Cu toții avem trăsături ale acestor două tipuri într-o măsură sau alta. Cu toate acestea, dacă simțiți că sunteți stresat, nu este nevoie să intrați în panică - există modalități de a vă normaliza răspunsul la stres.
Lipsa de claritate a bazelor categorice și a restricțiilor a afectat cel mai mult conceptul de stres. Însemnând inițial un răspuns nespecific al organismului la influența agenților nocivi, manifestat în simptomele sindromului de adaptare generală, acest concept este acum atribuit orice, astfel încât în lucrările critice asupra stresului a existat chiar o tradiție de gen particulară de a începe un trecerea în revistă a studiilor cu o listă a celor care coexistă în mod miraculos sub titlul acestui concept fenomene atât de complet eterogene, cum ar fi reacția la influențele reci și la criticile auzite la adresa cuiva, hiperventilația plămânilor în condiții de respirație forțată și bucuria succesului, oboseala si umilinta. Potrivit lui R. Luft, „mulți consideră că tot ceea ce se întâmplă cu o persoană este stres dacă nu stă întins în patul lui”, iar G. Selye consideră că „chiar și într-o stare de relaxare totală o persoană adormită se confruntă cu un anumit stres”, și echivalează absența stresului cu moartea. Dacă adăugăm la aceasta că reacțiile de stres sunt inerente, potrivit lui Selye, tuturor viețuitoarelor, inclusiv plantelor, atunci acest concept, împreună cu derivații sale simple ( stresor, micro- și macrostres, stres bun și rău) devine centrul unui sistem aproape cosmologic în pretențiile sale, dobândind brusc demnitatea de nici mai mult nici mai puțin decât „stimul principal pentru afirmarea vieții, creație, dezvoltare”, „cel baza tuturor aspectelor vieții umane” sau acționând ca fundație pentru construcțiile filozofice și etice autohtone.
Astfel de transformări ale unui concept științific concret în principiul universal atât de cunoscut din istoria psihologiei, descrisă atât de detaliat de L.S. Regularitățile lui Vygotski ale acestui proces, că starea în care se află acum conceptul analizat probabil ar fi putut fi prezis chiar la începutul „boom-ului stresului”: „Această descoperire, umflată într-o viziune asupra lumii, ca o broaște umflată într-un bou, aceasta negustor în nobilime, cade în cea mai periculoasă... etapă a dezvoltării sale: izbucnește ușor, ca bule de sapun*; în orice caz, intră în stadiul de luptă și negare, pe care acum le întâlnește din toate părțile.”
Și de fapt, în modern lucrări psihologiceÎn ceea ce privește stresul, se fac încercări persistente de a limita cumva pretențiile acestui concept, subordonându-l problemelor și terminologiei psihologice tradiționale. În acest scop, R. Lazăr introduce ideea de psihologic stresul, care, spre deosebire de răspunsul fiziologic la stres extrem de stereotip, este o reacție mediată de evaluarea amenințărilor și procesele de protecție. J. Averill, in urma lui S. Sells, considera esenta unei situatii stresante ca fiind pierderea controlului, i.e. absența unui răspuns adecvat situației date când consecințele refuzului de a răspunde sunt semnificative pentru individ. P. Fress sugerează să-i numească stres un fel deosebit situații emotiogene și anume „utilizați acest termen în relație cu situații recurente sau cronice în care pot apărea tulburări de adaptare”. Yu.S. Savenko definește stresul mental ca fiind „o stare în care o persoană se află în condiții care îi împiedică auto-actualizarea”.
Natura stresului. Stresul (din engleza stress - „pull tight”) este o stare de tensiune care apare sub influența unor influențe puternice. Chiar și în cea mai progresivă și bine gestionată organizație, există situații și caracteristici ale postului care provoacă stres. De exemplu, un manager se confruntă cu stres deoarece nu are suficient timp pentru a finaliza întregul volum de muncă planificată. Un sentiment de anxietate (stres) apare atunci când situația scapă de sub control. Există o problemă și nu există alternativă pentru a o rezolva, dar trebuie rezolvată urgent. Acest lucru este, de asemenea, stresant.
Stresul este un fenomen comun și obișnuit (iritabilitate crescută sau insomnie înaintea unui eveniment crucial etc.). Stresul minor este inevitabil și inofensiv. Stresul excesiv este ceea ce creează probleme indivizilor și organizațiilor. În acest sens, este important să învățăm să distingem între un grad acceptabil de stres și prea mult stres.
Tipul de stres care se referă la manageri este caracterizat de tensiune psihologică sau fiziologică excesivă.
Să arătăm modelul de reacție la stres (Fig. 12.5.1).
Orez. 12.5.1.
Semne fiziologice de stres – ulcere, boli de inimă, astm etc. Manifestări psihologice– iritabilitate, pierderea poftei de mâncare, depresie. Prin reducerea eficacității și a bunăstării individului, stresul excesiv are un cost pentru organizație.
Cauzele stresului. Există diferite teorii cu privire la cauzele stresului. Principala cauză a stresului este Schimbare. Orice schimbare, chiar și pozitivă, dă peste cap echilibrul pe care îl menținem în mediul nostru. În acest sens, unii angajați se află într-o situație atât de stresantă încât sunt chiar nevoiți să-și părăsească locul de muncă.
Dacă o persoană se află într-o stare de stres extrem, atunci va reacționa la situație conform următoarei scheme: "lupta sau zbor." Sindromul de „scăpare” apare atunci când o persoană încearcă să scape din situația înconjurătoare. Răspunsul „de luptă” permite cuiva să se adapteze la un mediu nou.
Odată ce un manager a recunoscut că există stres, el trebuie să înceapă să lucreze pentru a elimina factorii care fac stresul excesiv, de aceea este important să înțelegem simptomele stresului (Figura 12.5.2).
Figura 12.5. 2.
Pe măsură ce managerii învață să-și gestioneze propriul stres, ei trebuie să abordeze simultan preocupările imediate ale subordonaților lor, minimizând pe cât posibil impactul simptomelor de stres.
Desigur, diferiți indivizi vor reacționa diferit la fiecare situație. Prin urmare, managerii ar trebui să încerce să proiecteze în acest fel la locul de muncă pentru a elimina cât mai mult posibil sursele de stres. Orice poate face un manager pentru a reduce stresul va fi benefic atât pentru el, cât și pentru organizație.
După cum puteți vedea, stresul poate fi cauzat de factori legați de munca și activitățile organizației sau evenimentele din viața personală a individului.
Există două grupuri de factori care provoacă stres (Fig. 12.5.3.).
Orez. 12.5.3
Factori organizatorici. O cauză comună a stresului în organizații este suprasolicitare, acestea. Angajatului i se atribuie un număr nerezonabil de sarcini. În acest caz, apare anxietatea, un sentiment de deznădejde și pierdere materială.
Conflict de rol apare atunci când unui angajat i se prezintă solicitări contradictorii, de ex. Există situații în care un angajat, pe de o parte, dorește să fie acceptat de grup și să respecte cerințele managementului, pe de altă parte. Rezultatul este un sentiment de anxietate și tensiune.
Ambiguitatea rolului apare atunci când un angajat nu este sigur de ceea ce se așteaptă de la el. Spre deosebire de conflictul de rol, aici nu vor exista cerințe contradictoriu, dar ei evazivȘi incert.
Lucru neinteresant rănește o persoană, adică oameni cu mai multe lucrare interesantă, prezintă mai puțină anxietate și sunt mai puțin susceptibile la afecțiuni fizice.
Stresul poate rezulta și din rău conditii fiziologice (regim de temperatură, lipsa luminii, zgomotul excesiv etc.).
Factori personali. Fiecare individ participă la multe activități care nu au legătură cu organizația. Aceste evenimente private pot fi, de asemenea, o cauză potențială de stres și pot duce la scăderea performanței în muncă. Cel mai mare impact este decesul unui soț, divorț, boală sau vătămare, boală sexuală etc.
Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că evenimentele pozitive ale vieții, cum ar fi cele negative, cum ar fi o nuntă, o promovare, câștigarea la loterie etc., pot provoca același stres sau chiar mai mult.
Pentru a-i gestiona pe ceilalți, obținând în același timp o productivitate ridicată și nivel scăzut stres, trebuie să:
· evaluați abilitățile, nevoile și înclinațiile angajaților dvs. și încercați să alegeți cantitatea și tipul de muncă potrivite pentru aceștia;
· permite angajaților să refuze îndeplinirea unei sarcini dacă au motive suficiente pentru aceasta. Dacă aveți nevoie de ei pentru a finaliza această sarcină specială, explicați de ce este necesar și acordați prioritate muncii lor;
· descrie clar domenii specifice de autoritate, responsabilitate și așteptări de producție, folosește comunicarea bidirecțională;
· să folosească un stil de conducere care să corespundă cerințelor situației;
· să ofere o remunerație adecvată pentru munca eficienta;
· acționează ca un mentor al subordonaților, își dezvoltă abilitățile și discută probleme dificile cu aceștia.
Acest capitol a discutat o serie de tehnici de management prin resurse umane. Folosindu-le în mod corespunzător, managementul poate îmbunătăți atât bunăstarea angajaților săi, cât și productivitatea organizației. Cu toate acestea, chiar și în cea mai progresivă și bine gestionată organizație, există situații și caracteristici ale postului care influențează negativ oamenii și îi fac să se simtă stresați. Stresul excesiv poate fi cel mai înalt grad distructiv pentru individ şi, în consecinţă, pentru organizaţie. Astfel, acesta este un alt factor pe care managerul priceput trebuie să-l înțeleagă și să învețe să-l neutralizeze pentru a asigura eficacitatea deplină.
Ce este stresul
Stresul este un fenomen comun și comun. Cu toții o trăim din când în când – poate ca senzația de gol în stomac când te ridici pentru a te prezenta în clasă, sau ca o iritabilitate crescută sau insomnie în timpul unei sesiuni de examen. Stresul minor este inevitabil și inofensiv. Stresul excesiv este ceea ce creează probleme indivizilor și organizațiilor. După cum notează Dr. Karl Albrecht, autorul cărții Stress and the Manager: „Stresul este o parte naturală a existenţei umane... Trebuie să învățăm să facem diferența între o cantitate acceptabilă de stres și prea mult stres... stresul zero este imposibil.”
Tipul de stres care se referă la manageri este caracterizat de stres psihologic sau fiziologic excesiv (Fig. 61). Cercetările arată că să semne fiziologice stresul includ ulcere, migrene, hipertensiune arterială, dureri de spate, artrită, astm și dureri de inimă. Manifestările psihologice includ iritabilitate, pierderea poftei de mâncare, depresie și scăderea interesului pentru relațiile interpersonale și sexuale.
Prin reducerea performanței individuale și a bunăstării, stresul excesiv are un cost pentru organizații. După cum afirmă dr. Albrecht, „Este acum clar că multe probleme ale angajaților care afectează banii și performanța, precum și sănătatea și bunăstarea angajaților, sunt înrădăcinate în stresul psihologic. Stresul crește direct și indirect costul de a face afaceri și reduce calitatea vieții profesionale pentru un numar mare muncitori americani”.
Cauzele stresului
Stresul poate fi cauzat de factori legați de muncă și activități organizaționale sau evenimente din viața personală a unui individ.
FACTORI ORGANIZATIVI. O cauză comună și de înțeles a stresului în organizații este supraîncărcarea sau subîncărcarea cu o sarcină care trebuie finalizată într-o anumită perioadă de timp. Potrivit dr. Albrecht: „Angajatului i s-a atribuit pur și simplu un număr nerezonabil de sarcini sau un nivel nerezonabil de rezultate per aceasta perioada timp. În acest caz, există de obicei anxietate, frustrare, precum și un sentiment de deznădejde și pierdere materială. Cu toate acestea, subutilizarea poate provoca exact aceleași sentimente. Un lucrător care nu primește un loc de muncă care se potrivește cu capacitățile sale se simte de obicei frustrat și îngrijorat de valoarea și poziția sa la locul de muncă. sistem social organizație și se simte în mod clar nerecompensat.”
Al doilea factor este conflictul de rol. Conflictul de rol apare atunci când unui angajat i se impun cerințe contradictorii. Agentul de vânzări poate fi instruit să răspundă imediat solicitărilor clienților, dar când este văzut vorbind cu un client, i se spune să-și amintească să aprovizioneze rafturile cu marfă. Conflictul de rol poate apărea și ca urmare a încălcării principiului unității de comandă. Doi manageri din ierarhia postului pot da sarcini conflictuale unui angajat. De exemplu, directorul unei fabrici poate cere șefului atelierului să maximizeze producția, în timp ce șefului de departament control tehnic necesită respectarea standardelor de calitate. Conflictul de rol poate apărea și ca urmare a diferențelor dintre norme grup informalși cerințe organizare formală. În această situație, individul poate simți tensiune și anxietate pentru că dorește să fie acceptat de grup, pe de o parte, și să respecte cerințele managementului, pe de altă parte.
Al treilea factor este ambiguitatea rolului. Ambiguitatea rolului apare atunci când un angajat nu este sigur de ceea ce se așteaptă de la el. Spre deosebire de conflictul de rol, aici cerințele nu vor fi contradictorii, dar sunt evazive și vagi. Oamenii trebuie să aibă o înțelegere corectă a așteptărilor managementului - ce ar trebui să facă, cum ar trebui să o facă și cum vor fi apoi evaluați.
Al patrulea factor este munca neinteresantă. Un studiu pe 2.000 de lucrători bărbați din 23 de ocupații a constatat că persoanele cu locuri de muncă mai interesante erau mai puțin anxioase și mai puțin susceptibile de a suferi de boli fizice decât cei cu locuri de muncă neinteresante. Cu toate acestea, așa cum s-a arătat mai jos, oamenii au opinii diferite asupra conceptului de muncă „interesantă”: ceea ce pare interesant sau plictisitor pentru o persoană va fi cu siguranță interesant pentru alții.
Orez. 61. Modelul reacției la stres.
Pe lângă acești factori, stresul poate rezulta din rău condiţiile fizice, cum ar fi variații ale temperaturii camerei, iluminare slabă sau zgomot excesiv. Cercetările au arătat, de asemenea, că echilibrul slab de autoritate și responsabilitate, canalele slabe de comunicare organizațională și cerințele nerezonabile unul față de celălalt pot provoca, de asemenea, stres.
FACTORI PERSONALI. Munca este un aspect major al vieții majorității oamenilor, dar, desigur, toată lumea este implicată în multe activități non-organizaționale. Aceste evenimente private vor fi, de asemenea, o posibilă cauză de stres, care poate duce la scăderea performanței. În tabel 33. Este prezentată o scară care indică amploarea relativă a stresului cauzat de evenimentele obișnuite de viață. Thomas HolmesȘi Richard Raz, care a dezvoltat această scală, a concluzionat că persoanele care au un punctaj mai mare de 300 au un risc de aproape 80% de a experimenta stres fiziologic sau psihologic excesiv. Este de remarcat faptul că evenimentele pozitive din viață, cum ar fi o promovare sau o creștere semnificativă a veniturilor, pot provoca, de asemenea, la fel de mult sau mai mult stres ca și cele negative.
Cum să reușiți să creșteți productivitatea și să reduceți stresul
Situația ideală ar fi atunci când productivitatea este cât mai mare posibil. nivel inalt, iar stresul - cât mai scăzut posibil. Pentru a realiza acest lucru, liderii trebuie să învețe să gestioneze stresul în ei înșiși. Persoanele care suferă de stres excesiv la locul de muncă pot încerca următoarele metode.
1. Dezvoltați un sistem de priorități în munca dvs. Evaluează-ți munca după cum urmează: „ar trebui să o fac astăzi”, „fă-o mai târziu în această săptămână” și „fă-o când am timp”.
Tabelul 33. Scala de evaluare a adaptării sociale
Indicații: notează fiecare eveniment din viața ta care a avut loc în anul precedent. Adună punctele tale. Un scor de 150 de puncte sau mai puțin înseamnă relativ Nu un numar mare de schimbări de viață și susceptibilitate scăzută la problemele de sănătate cauzate de stres în următorii doi ani. Un scor peste 300 crește aceste cote la aproape 80% conform modelului de prognoză statistică Holmes-Rahe.
Eveniment de viață |
Valoarea medie |
|
Moartea unui soț Separarea sotilor prin sentinta judecatoreasca Moarte ruda apropiata Vătămare corporală gravă sau boală Căsătorie Concedierea de la serviciu Restabilirea relațiilor cu soțul tău Pensionare Schimbări majore în sănătatea sau comportamentul unui membru al familiei Sarcina Dificultăți sexuale Apariția unui nou membru al familiei (de exemplu, nașterea, adopția, sosirea unei rude mai în vârstă etc.) Schimbare majoră în afaceri (de exemplu, fuziune, reorganizare, faliment etc.) Schimbari majore situatie financiara(de exemplu, a devenit mult mai rău sau mult mai bine decât de obicei) Moarte prieten apropiat Trecerea la un tip de muncă complet diferit O schimbare bruscă a numărului de dispute cu soțul dvs. (de exemplu, există mai multe sau mai puține decât de obicei despre creșterea copiilor, obiceiurile personale etc.) Obținerea unui credit ipotecar pentru o sumă mai mare de 10 mii USD (de exemplu, cumpărarea unei case, a unei companii etc.) Executarea silită sau executarea împrumutului Schimbări majore la locul de muncă la locul de muncă (promovare, retrogradare, transfer pe o poziție similară) Un fiu sau o fiică care pleacă de acasă (de exemplu, se căsătorește, merge la facultate etc.) Relații tensionate cu socrii Realizare personală remarcabilă Soția începe și oprește munca în afara casei Începerea sau încheierea educației formale Schimbări drastice conditii de viata(de exemplu, construirea unei noi case, reconstrucția, deteriorarea locuinței sau a zonei înconjurătoare) Revizuirea obiceiurilor personale (îmbrăcăminte, maniere, conexiuni etc.) Relație dificilă cu șeful Schimbari majore ore de lucru Schimbarea domiciliului Mergi la școală nouă Schimbări majore la tip normalși durata repausului Schimbări bruște în activitatea religioasă (de exemplu, mult mai mult sau mult mai puțin decât de obicei) Schimbări bruște în activitățile sociale (de exemplu, vizitarea cluburilor, săli de dans, cinematografe, cunoștințe etc.) Obținerea unui credit ipotecar sau a unui împrumut de mai puțin de 10.000 USD (de exemplu, cumpărarea unei mașini, televizor, frigider etc.) Schimbări majore în obiceiurile de somn (mult mai mult sau semnificativ mai putin somn, schimbarea orei de somn) O schimbare bruscă a numărului de adunări de familie (de exemplu, mult mai mult sau mult mai puțin decât de obicei) O schimbare bruscă a obiceiurilor alimentare (mult mai mult sau semnificativ cantitate mai mica sau orele sau mediul de masă complet diferite) Crăciun Infracțiuni minore (de exemplu, călătorie fără bilet, plimbare, încălcarea ordinii publice etc.) |
2. Învață să spui „nu” când ajungi în punctul în care nu mai poți să te angajezi mai multă muncă. Explicați-i șefului că înțelegeți importanța sarcinii. Apoi descrieți munca prioritară la care lucrați în prezent. Dacă insistă să facă o nouă sarcină, întreabă ce lucru ar trebui să aștepți până când noua sarcină este finalizată.
3. „Dezvoltați o relație deosebit de eficientă și de încredere cu șeful dvs. Înțelege-i problemele și ajută-l să le înțeleagă pe ale tale. Antrenează-ți șeful să-ți respecte prioritățile, volumul de muncă și să dea ordine rezonabile.”
4. Nu sunteți de acord cu managerul dvs. sau cu oricine face cerințe conflictuale (conflict de rol). Explicați-vă că aceste cerințe vă atrag în direcții opuse. Solicitați o întâlnire cu toate părțile interesate pentru a clarifica problema. Nu luați o poziție acuzator-agresivă; explica doar ce probleme specifice creați cerințe conflictuale asupra dvs.
5. Anunțați managerul sau colegii dumneavoastră când simțiți că așteptările sau standardele de evaluare nu sunt clare (ambiguitate rol). Spuneți-le că sunteți oarecum nesigur cu privire la o serie de întrebări specifice legate de sarcini și că ați dori posibilitatea de a discuta aceste probleme cu ei.
6. Discutați cu supervizorul dumneavoastră despre sentimentele de plictiseală sau lipsă de interes pentru muncă. Încă o dată, ține cont că nu ar trebui să te pui în situația de a te plânge. Explicați că sunteți un susținător al muncii provocatoare și că ați dori posibilitatea de a participa la alte activități.
7. „Găsiți timp în fiecare zi să vă deconectați și să vă relaxați. Închideți ușa timp de cinci minute în fiecare dimineață, ridicați-vă picioarele și sprijiniți-le pe ceva, relaxați-vă complet și îndepărtați-vă munca din minte. Apelează la gânduri sau imagini plăcute pentru a-ți împrospăta creierul... Pleacă din când în când de la birou pentru a schimba mediul sau trenul de gândire. Nu luați masa acolo și nu rămâneți mult timp după ce ar trebui să mergeți acasă sau să faceți altă muncă.”
Alți factori asociați cu reducerea probabilității de stres includ menținerea unei diete adecvate, menținerea în formă cu exercițiu fizicși atingerea echilibrului general în viață. În tabel 34. Sunt date diferențele dintre stilul de viață stresant și cel puțin stresant.
Pentru a-i gestiona pe ceilalți în timp ce obțineți o productivitate ridicată și un stres scăzut, vă sugerăm următoarele.
1. Evaluează abilitățile, nevoile și aptitudinile lucrătorilor tăi și încearcă să selectezi pentru ei cantitatea și tipul de muncă care corespunde acestor factori. Odată ce demonstrează succes în îndeplinirea acestor sarcini, crește volumul de lucru dacă doresc acest lucru. Delegați autoritatea și responsabilitatea atunci când este cazul.
2. Permiteți angajaților dumneavoastră să refuze să îndeplinească orice sarcină dacă au motive întemeiate pentru a face acest lucru. Dacă este necesar ca aceștia să finalizeze această sarcină, explicați de ce este necesar și prioritizați-le munca pentru a le oferi timpul și resursele necesare pentru a finaliza sarcina suplimentară.
3. Descrieți clar domeniile specifice de autoritate, responsabilitate și așteptări de performanță. Utilizați comunicarea bidirecțională și informațiile de la subordonați.
4. Folosiți un stil de conducere adecvat nevoilor situației.
5. Oferiți recompense adecvate pentru o performanță eficientă.
6. Acționează ca un mentor pentru subalternii tăi, dezvoltându-le abilitățile și discutând probleme dificile cu ei.
Tabelul 34. Comparația stilurilor de viață stresante și cu stres scăzut
Stil de viață stresant |
Stil de viață fără stres |
Experimentarea unui stres cronic, neîncetat |
Permite prezența stresului „creativ” în anumite perioade de activitate intensă |
Trăiește una sau mai multe situații stresante în curs de desfășurare |
Are „căi de evadare” care vă permit să faceți măcar temporar un pas înapoi și să vă relaxați |
Dificultăți de a face față relațiilor interpersonale stresante (de exemplu, dificultăți în familie, complicații în relațiile cu soțul, iubitul, șeful, colegii de muncă) |
Apără propriile drepturi și nevoi; stabilește relații cu stres scăzut și de respect reciproc; își alege prietenii cu grijă și dezvoltă relații încurajatoare și calme |
Se angajează în muncă neinteresantă, plictisitoare, enervantă sau altfel neplăcută și ingrată |
Participă la evenimente interesante, pline de satisfacții, munca demna care oferă recompense autentice |
Se confruntă cu lipsa constantă de timp; sunt prea multe de făcut într-o anumită perioadă de timp |
Menține un volum de muncă stimulant, în care perioadele de suprasolicitare și criză sunt echilibrate de perioade de „spațiu de respirație” |
Îngrijorări cu privire la evenimentele viitoare potențial neplăcute |
Echilibrează evenimentele periculoase scopuri utileși evenimente pozitive pentru care să lupți |
Are obiceiuri nesănătoase (de exemplu, mâncatul, fumatul, băutul, lipsa exercițiilor fizice, starea fizică proastă) |
Se păstrează bine starea fizică, mănâncă bine, bea alcool și tutun foarte rar sau deloc |
Absorbit într-o activitate de viață (de exemplu, muncă, activități sociale, câștig de bani, singurătate sau activitate fizică) |
Pune energie în tipuri diferite activități care, în general, aduc un sentiment de satisfacție (de exemplu, muncă, activități sociale, recreere, singurătate, eveniment cultural, familie și prieteni apropiați) |
Consideră că este dificil să „petreci un timp bun”, să te relaxezi și să te bucuri de o muncă pe termen scurt |
Găsește plăcere în activități simple, fără a simți nevoia să justifice comportamentul în acțiune |
Percepe relațiile dintre sexe ca fiind neplăcute, nerecunoscătoare sau „programate” social (de exemplu, prin intrigi, dorința de „a ademeni”) |
Se bucură plin și exuberant viata sexuala, exprimându-și direct „apetitul sexual” |
Percepe viața ca pe o situație gravă și dificilă; fara simtul umorului |
Se bucură de viață în general; poate râde de el însuși; are un simț al umorului bine dezvoltat |
Este de acord cu executarea ingratului opresiv roluri sociale |
Trăiește o viață relativ liberă de roluri; capabil să exprime nevoi naturale, dorințe și sentimente fără justificare |
Percepe pasiv situațiile dificile sau stresante; suferă în tăcere |
Încearcă în mod constant să schimbe situațiile tensionate ori de câte ori este posibil; revizuiește termenele imposibile; evită situațiile stresante inutile; gestionează timpul eficient |
Stresul este un fenomen comun și obișnuit (iritabilitate crescută sau insomnie înaintea unui eveniment crucial etc.). Stresul minor este inevitabil și inofensiv. Stresul excesiv este ceea ce creează probleme indivizilor și organizațiilor. În acest sens, este important să învățăm să distingem între un grad acceptabil de stres și prea mult stres. Stresul zero este imposibil.
Stresul care se referă la manageri este caracterizat de stres psihologic sau fiziologic excesiv (Fig. 11.8).
Semne fiziologice de stres - ulcere, boli de inima, astm etc. Manifestări psihologice - iritabilitate, pierderea poftei de mâncare, depresie. Prin reducerea performanței individuale și a bunăstării, stresul excesiv are un cost pentru organizații.
Nevoile de mediu
Personal profesional
Comportament (răspunsuri la nevoi)
H Reacții I eficiente I
Stres minim
Situații I inadecvate I 1 I
Reacții fiziologice I 1
Reacții psihologice
11.8. Model de răspuns la stresCauzele stresului. Există diferite teorii cu privire la cauzele stresului. Principala cauză a stresului este schimbarea. Orice schimbare, chiar și pozitivă, dă peste cap echilibrul; pe care le susținem în mediul nostru. În acest sens, unii angajați se află într-o situație atât de stresantă încât sunt chiar nevoiți să-și părăsească locul de muncă.
Dacă o persoană se află sub stres extrem, el sau ea va răspunde la situație cu o mentalitate de „luptă sau fugă”. Sindromul de zbor apare atunci când o persoană încearcă să evadeze situație amenințătoare. Răspunsul „de luptă” permite cuiva să se adapteze la un mediu nou.
Odată ce un manager a recunoscut că există stres, el trebuie să înceapă să lucreze pentru a elimina factorii care fac stresul excesiv, de aceea este important să înțelegem simptomele stresului (Figura 11.9).
Pe măsură ce managerii învață să-și gestioneze propriile tensiuni, ei trebuie să abordeze simultan preocupările imediate ale angajaților lor, minimizând pe cât posibil impactul simptomelor de stres.
Orez. 11.9. Simptome tipice de stres
Desigur, diferiți indivizi vor reacționa diferit la fiecare situație. Prin urmare, managerii ar trebui să încerce să proiecteze locul de muncă pentru a elimina cât mai mult posibil sursele de stres. Orice poate face un manager pentru a reduce stresul* va aduce beneficii atât lui, cât și organizației.
După cum puteți vedea, stresul poate fi cauzat de factori legați de munca și activitățile organizației sau evenimentele din viața personală a individului.
Există două grupuri de factori care provoacă stres (Fig. 11.10).
Factori organizatorici. O cauză comună a stresului în organizații este supraîncărcarea, adică. Angajatului i se atribuie un număr nerezonabil de sarcini. În acest caz, apare anxietatea, un sentiment de deznădejde și pierdere materială.
Conflictul de rol apare atunci când unui angajat i se prezintă cerințe conflictuale, de ex. sunt situaţii când
Tocilarul, pe de o parte, vrea să fie acceptat de grup și să respecte cerințele conducerii, pe de altă parte. Rezultatul este un sentiment de anxietate și tensiune. Factori care cauzează stres
organizatoric
Personal
1 . Supraîncărcare 2. Conflict de rol 3. Ambiguitate de rol 4. Muncă neinteresantă
1 . Pensionare 2. Nunta (divort) 3. Urmarire penala 4. Concedierea de la serviciu 5. Pedeapsa (mustrare) 6. Moartea unei persoane dragi 7. Transfer la un alt loc de munca 8. Pierderea fondurilor investite in banca etc.
Orez. 11.10. Principalele cauze ale stresului
Ambiguitatea rolului apare atunci când un angajat nu este sigur de ceea ce se așteaptă de la el. Spre deosebire de conflictul de rol, aici cerințele nu vor fi contradictorii, dar sunt evazive și vagi.
Munca neinteresantă este al patrulea factor de stres. Acestea. Persoanele care au locuri de muncă mai interesante prezintă mai puțină anxietate și sunt mai puțin susceptibile la afecțiuni fizice.
Pe lângă acești factori, stresul poate apărea ca urmare a unor condiții fizice proaste (temperatură, lipsă de iluminare, zgomot excesiv etc.).
Factori personali. Fiecare individ participă la multe activități care nu au legătură cu organizația. Aceste evenimente private pot fi, de asemenea, o cauză potențială de stres și pot duce la scăderea performanței în muncă. Cea mai mare influență cauza decesul unui soț, divorț, boală sau vătămare, boală sexuală etc.
Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că evenimentele pozitive ale vieții, precum și cele negative, precum nunta, promovarea, câștigarea la loterie etc., pot provoca același stres sau chiar mai mare. 292
Pentru a-i gestiona pe alții, obținând în același timp o productivitate ridicată și un nivel scăzut de stres, trebuie să:
1) evaluați abilitățile, nevoile și înclinațiile angajaților dvs. și încercați să alegeți volumul și tipul de muncă adecvat pentru aceștia;
2) să permită angajaților să refuze să îndeplinească orice sarcină dacă au motive suficiente pentru aceasta.
Dacă aveți nevoie de ei pentru a finaliza această sarcină specială, explicați de ce este necesar și acordați prioritate muncii lor;3) descrie clar domenii specifice de autoritate, responsabilitate și așteptări de producție, folosește comunicarea bidirecțională;
4) să folosească un stil de conducere care să corespundă cerințelor situației date;
5) să ofere o remunerație adecvată pentru munca eficientă;
6) să acționeze ca un mentor al subordonaților, să le dezvolte abilitățile și să discute probleme dificile cu ei.
1. Întâlnire cu directorul companiei Atlant. Au fost sintetizate rapoartele de lucru pentru primul trimestru anul curent. Situația de pe piața frigiderelor s-a schimbat, în urma căreia în depozitele companiei s-a acumulat o cantitate mare de produse nevândute. Directorul companiei a dat vina pentru omisiuni pe directorul comercial I.I.Petrov. La rândul său, I.I. Petrov a anunțat participanții la întâlnire că deja în ianuarie a avut preocupări cu privire la vânzarea frigiderelor și, prin urmare, a dat instrucțiuni verbale șefului departamentului de marketing V.P. Sidorov pentru a stabili condițiile de piață pentru februarie și martie. V.P. Sidorov a răspuns acuzațiilor că a auzit despre acest lucru pentru prima dată. A apărut un conflict.
2. Determinați natura și tipul conflictului cunoscut de dvs. (motive, obiect, subiect). Dezvoltați un model management eficient conflict.
3. Discutați cu un coleg despre un conflict de care vă amintiți în mod viu. Evaluează corectitudinea comportamentului tău în rezolvarea conflictului. Privește-te din exterior. Ce greșeli a făcut adversarul tău pe calea depășirii conflictului?
Întrebări de revizuire
1. Ce este conflictul? Pe ce este bazat?
2. Definiți consecinte posibile conflict funcțional.
3. Identificați rolul conflictelor disfuncționale.
4. Ce tipuri de conflicte cunoașteți? Dați caracteristicile lor. Gândește-te la unul sau mai multe dintre cele patru tipuri de conflicte din viața ta.
5. Numiți și explicați principalele cauze ale conflictelor.
6. Descrieți cele cinci stiluri interpersonale de bază folosite pentru a rezolva conflictul.
7. Numiți și explicați cele patru faze ale dezvoltării conflictului.
8. Cum înțelegeți stresul?
9. Prezentați și explicați modelul de răspuns la stres.
10. Numiți cauzele stresului.
Literatură
1. Borodin F.M., Koryak N.M. Avertisment: conflict. M, 1989.
2. Vishnyakova N.F. Conflictul este creativitate. Mn., 1994.
3. Siegert W., Leng L. Conduce fără conflict. M., 1990.
4. Lukyan Y.A. Bariere de comunicare, conflicte, stres... Mn., 1989.
5. Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. Fundamentele managementului. M., 1992.
6. Selye T. Stres fără suferință /Trans. din engleza M., 1982.
7. Hramov O. V. Metode de cunoaștere și depășire situatii conflictuale. L., 1989.
8. Andreev V.I. Conflictologie. Arta argumentării, a conflictului. Kazan, 1992.
9. Kremen M.A. Managementul echipei. M., 1997.