Какой главный компонент наступающего лета. Дошколёнок - развитие ребенка, подготовка к школе в киеве
Есть два психологических портрета человека. Кого из них вы бы взяли к себе в команду?
Первый портрет: покладистый, улыбчиво-приветливый, нескандальный, готовый уступать, неконфликтный, ставит общие интересы выше своих, готов ради общего дела пойти против личных амбиций, «не высовывается», всегда открыт к общению.
Второй портрет: принципиальный и амбициозный, имеет и отстаивает по любому вопросу свое мнение, непослушный и своенравный, всегда готов к конфликту, экспертный и знает об этом, яркий и эгоцентричный, не готов идти на ущерб личных интересов, не умеет уступать.
Кого выберете вы? Какой ответ правильный?
Прежде чем его озвучить, позвольте задать вспомогательные вопросы.
- В чем специфика командного взаимодействия?
- Для чего нужна команда?
- Кто нужен команде?
- Чем отличается команда от любого другого коллектива, группы, отдела, бригады?
И коллектив, и группа, и отдел, и бригада, и команда решают какие-то бизнес-цели. Они могут быть краткосрочными или долгосрочными. Но отличие команды в том, что у нее всегда есть свои внутренние цели, связанные с развитием команды в целом и каждого ее участника лично.
Зачем это надо команде? А дело в том, что настоящая команда и ее лидер ставят такие цели, которые невозможно достичь без развития всех ее членов. Поэтому команды бывают либо развивающимися, либо мертвыми.
Отсюда ответ на вопрос: «кто нужен команде»? Тот, кто будет способствовать ее развитию. За счет чего развиваются команда и бизнес? За счет качественных, продуманных, взвешенных и своевременных решений.
Способен ли один человек принимать постоянно по всем вопросам лучшие решения? Нет. Потому что каким бы он разносторонним ни был, его взгляд все равно ограничен его компетенциями и его представлениями о мире.
Для качественного решения нужны разные, порой полярные мнения, нужны хорошие сомнения и несогласия, нужен горячий обмен суждениями. И для этого нужны люди со своей позицией, готовые отстаивать и не соглашаться.
Если вы в команде думаете одинаково, согласны друг с другом, быстро находите консенсус, ловите на лету, находитесь «на одной волне» - значит, все, кроме одного, в ней лишние. Они - бесполезные клоны.
Но ведь это чревато постоянными конфликтами. Не будет ли это разрушать команду?
Конфликт - это столкновение противоречивых мнений. Может ли столкновение мнений само по себе что-то разрушить? Могут ли фразы, слова, буквы сами по себе обладать деструктивным действием? Нет! Их таковыми делают люди. Деструктивный конфликт происходит не от того, что люди о чем-то спорят, а от того, как они спорят.
И умение работать в команде по большому счету состоит из умения конфликтовать, не разрушая себя и других. Сами посудите, что может быть сильнее команды, в которой очень разные и очень сильные люди умеют вместе искать сильные решения, становясь каждый раз сильнее?
В таком случае возникает логичный вопрос: а что значит «уметь конфликтовать»?
Умение конфликтовать - это умение спорить, доказывать, не соглашаться, оставаясь конструктивным, не вызывая у других желания защищаться и нападать, не обижая чувств другого человека, помня о целях этой дискуссии, не теряя своего достоинства и не умаляя достоинства других. Все это называется одним словом: «Уважение».
Командный игрок - это человек, способный проявлять уважение к другим и вызывать уважение к себе. Уважение - двустороннее явление.
Как протестировать способность человека к уважению?
Это проявляется в том, как человек с вами не соглашается, как реагирует на несогласие с ним, как отзывается о других и соблюдает правила.
Понятно, что заставить уважать кого-либо силой невозможно. Также невозможно измерить степень уважения друг к другу. И то, что для одного кажется верхом уважения, другому может показаться оскорблением.
Но также возможно создать в команде общую культуру взаимоуважения, основанную на принятых правилах. Эти правила формируются сообща из ответов на вопрос: «Что нам мешает чувствовать взаимное уважение»?
Ответов будет много: мы опаздываем на совещания, перебиваем друг друга, не слушаем, отвлекаемся на посторонние вопросы, не пытаемся понять точку зрения другого, а стараемся продавить свою, перехватываем инициативу, не даем слова тихоням. Из этих ответов и формируются правила.
И каков же правильный ответ на вопрос о том, кого бы взяли в команду?
Есть люди удобные, а есть люди полезные. Редко это совмещается. Если вы хотите работать в комфорте и без конфликтов, то вам не нужна взаимодополняющая развивающаяся команда.
Если же от ваших целей и амбиций у вас захватывает дух, то вам нужны хорошие решения и отличные помощники. Лучшие помощники - это люди, несогласные с вами и готовые с уважением отстаивать свою точку зрения, не обижая вас. Они будут находить изъяны в ваших решениях, открывать для вас другие ракурсы, позволять смотреть на ситуацию с разных сторон, видеть подводные камни и заранее обращать внимание на детали.
Говоря об умении работать в команде, я вспоминаю притчу о том, как человек по дороге в рай попросил показать ему ад. И он был очень удивлен, потому что увидел красивое изобильное место, полные столы с нетронутыми яствами и злых голодных людей. На вопрос, почему они голодные, ему ответили, что здесь можно кушать только трехметровыми палочками. Человек посочувствовал и оказался в раю. Там он увидел точно такую же картину, только люди были сытые и довольные. Он первым делом спросил, чем они тут кушают, и ему ответили, что трехметровыми палочками. Он удивился еще сильнее, пока ему не объяснили, что здесь, в раю, люди научились кормить друг друга.
Для эффективного и быстрого решения задач люди объединяются в группы. Но не каждый коллектив полезнее и продуктивнее разрозненных индивидов. Чтобы командная работа давала нужный результат, необходимо знать особенности её организации, правила регулирования и принципы функционирования. Подобные знания полезны для руководителей и рядовых сотрудников независимо от сферы деятельности.
Общая характеристика коллективной деятельности
Чтобы выработать действующие правила организации командной работы, нужно понимать особенности функционирования групп. Для этого стоит дать определение команде, выявить принципы, специфические факторы, плюсы и минусы коллективной деятельности.
Понятие
Называться словом «команда» может не каждая группа людей, работающая в одном помещении, организации или над одним проектом. Команда – группа людей, которая объединена общими идеями или мотивами. Исходя из этого понятия, можно определить, что такое командная работа. Рассматриваемый термин подразумевает скоординированную, управляемую и целенаправленную деятельность коллектива над решением общей задачи, по правилам, выработанным совместно.
Отличие командной работы от простого взаимодействия людей:
- непрерывная дискуссия, открытый диалог, свободное общение, обсуждения и критика;
- деятельность направлена на улучшение сотрудничества;
- участники чувствуют вовлечённость, полезность, причастность к деятельности коллектива;
- все рабочие процессы распределены между членами общности;
- участники осведомлены о способностях других членов группы, их обязанностях, успехах и неудачах;
- наличие взаимного интереса и уважения;
- взаимодействие позволяет оперативно и эффективно обеспечивать обмен информацией между участниками.
Специфика организации команды
Термин «команда» в сферу организации разнообразных рабочих процессов был перенесён из спорта. Здесь специфика этого понятия проявляется наиболее наглядно:
- вся команда, включающая игроков, тренера, персонал, нацелена на достижение общих целей – победу в игре, чемпионате;
- в команду подбираются специалисты, каждый из которых заточен на решение конкретных задач (защитники, нападающие, массажисты, тренеры, медицинский персонал);
- решая небольшие подзадачи, коллектив нацелен на реализацию единой цели;
- ключевую роль в команде играет тренер, который отвечает за подбор игроков, контролирует их деятельность, готовит общую стратегию, ставит задачи, улаживает конфликты, следит за мотивацией и микроклиматом;
- среди игроков важен лидер.
Любая группа людей для формирования продуктивного коллектива должна пройти несколько стадий организации:
- Адаптация. На этом этапе участники группы налаживают друг с другом контакт, формируют благоприятную атмосферу и положительный коммуникативный климат. В процессе общения в группе формируются пары, тройки, устанавливаются взаимоприемлемые модели поведения. Участники оценивают друг друга. Для этапа адаптации свойственны: взаимное информирование, оценка поставленных задач, низкая эффективность труда.
- Группировка. Объединение людей по интересам и симпатиям. Отдельные участники коллектива открыто противодействуют командным требованиям. Таким образом они проверяют дозволенные границы эмоционального поведения. Характерный признак этапа группировки – расхождение индивидуальных и групповых интересов.
- Кооперация. Появление желания у всех членов группы к решению поставленной командной задачи. Отождествление группы её участниками как «мы».
- Нормирование работы. Формируются устойчивые механизмы, порядки и правила взаимодействия в группе. Участники группы, для повышения эффективности, специализируются на решение отдельных подзадач. На этой стадии для членов группы характерно открытое и активное общение друг с другом.
- Функциональная. Задача оценивается и анализируется для выработки полезных ролей каждого человека. Групповое выяснение отношений и погашение скрытых или открытых конфликтов. Участники группы создают позитивную атмосферу. Начинается настоящая работа в команде – все осознают роль каждого в движении к единой цели, все понимают вектор и конечную точку движения.
Структура процессов в командной работе подразумевает три фазы: перехода, действия и межличностного взаимодействия. Каждая из них включает несколько процессов.
Фаза перехода актуальна в периоды между фазами действия коллектива. Переход включает следующие процессы:
- анализ миссии;
- спецификация целей;
- формирование стратегии.
Фаза действия – основа функционирования группы в период активного выполнения задач. Она подразумевает следующие процессы:
- отслеживание процесса движения к цели путём последовательного решения небольших подзадач;
- проверка работы систем в группе;
- командный мониторинг и резервное поведение;
- координация деятельности.
Фаза межличностной коммуникации свойственна всему периоду существования коллектива. Она включает три процесса:
- управление конфликтами;
- мотивация и доверие;
- влияние на управление.
Основополагающие положения
Не всякая группа людей может быть командой, так же как и не всякая команда эффективна и продуктивна. Всё зависит от особенностей коллектива, его основополагающих положений.
Принципы командной работы:
- Наличие общего замысла, идеи.
- Понимание единых целей.
- Коллективные интересы преобладают над индивидуальными.
- Взаимодополняющие умения.
- Ответственность за результат.
Команды могут существенно отличаться друг от друга. В коллективе могут быть сотрудники одной компании, представители разных организаций, люди одной профессии или специалисты различного профиля. Все команды объединяет в деятельности наличие общей цели. Особенности формирования, функционирования группы определяют их индивидуальные особенности, качества и свойства.
Основные виды команд:
- Инициативные группы, оперативные стартовые команды создаются для быстрого решения конкретной, актуальной задачи. В жизни это чаще экстренные ситуации – авария, катастрофа, обвал в экономике, политический кризис, резкий рост заболевания и др. Эффективность таких групп зависит от уровня профессионализма участников, их мотивации и опыта людей, осуществляющих функцию координации и коммуникации. Особенности таких групп – нет длительного периода формирования, участники не всегда знакомы друг с другом.
- Высшие управленческие команды состоят из нескольких ключевых фигур какой-либо общности. Такие группы функционируют для решения задач стратегического характера. Отличаются высоким уровнем ответственности членов за принятие решений и широкой автономией.
- Виртуальные команды актуальны в современных условиях, когда широкие возможности для работы и коммуникации предоставляют современные технологии и интернет. Существование группы и её функционирование напрямую зависит от технологий – в этом главное отличие таких рабочих общностей. Сегодня для виртуальных рабочих групп созданы удобные и эффективные системы управления взаимоотношениями (CRM). Эти программы позволяет участникам, независимо от местонахождения и времени, в едином пространстве ставить задачи, обмениваться информацией, контролировать ход процессов.
Феномены
В ходе многочисленных исследований были выявлены следующие закономерности:
- количество участников влияет на результаты деятельности группы;
- важная характеристика коллектива, повышающая эффективность – близость социального статуса участников;
- разнообразие членов группы по половому и возрастному признаку улучшает результаты её деятельности;
- правила поведения в группе, совместно выработанные её членами, имеют высокое значение и заслуживают уважения;
- при работе в группе постепенно снижается уровень самосознания её членов;
- групповые решения отличаются большей крайностью – принимаются или менее рискованные, или более рискованные решения;
- выбирается компромиссное решение, которое будет «стремиться» к удовлетворению мнений всех участников группы;
- разделение ответственности в групповой работе приводит к снижению эффективности отдельных участников;
- сплочённость и эффективность коллектива значительно возрастает после первого успеха.
Плюсы и минусы работы в команде
У коллективной работы есть свои достоинства и недостатки.
Положительные стороны командной работы:
- Она позволяет решать сложные, масштабные задачи, которые захватывают различные области знаний.
- Распределение обязанностей позволяет существенно экономить время.
- При принятии решении учитываются идеи всех членов сообщества. Такой подход позволяет существенно снизить вероятность ошибок, повысить объективную полезность и верность выбора.
- Позволяет полностью раскрыть потенциал сотрудников за счёт открытого взаимодействия с коллегами.
- Ускоряется профессиональное развитие людей, ускоряется процесс обмена опытом, передачи полезных и важных данных.
Отрицательные стороны командной работы:
- Временные затраты и дополнительные ресурсы на организацию работы коллектива.
- С ростом числа участников усложняется и замедляется решение задач.
- Повышается вероятность конфликтов, многие из которых могут носить скрытый характер.
Восемь правил успешной командной работы
Теперь, разобравшись с основами коллективной деятельности, можно обозначить правила, которые помогут эффективно работать в команде.
Лидер и руководитель
В эффективной команде должен быть руководитель и лидер. Важно чётко разграничивать два этих понятия. Руководитель – сотрудник, наделённый ключевыми полномочиями принятия решений, управления. Это больше «техническая» характеристика.
Функции руководителя:
- контроль;
- делегирование задач;
- распределение обязанностей;
- планирование;
- мотивация;
- организация работы;
- представительство группы при взаимодействии с внешними субъектами;
- улаживание внутренних конфликтов.
Для достижения целей коллективу важно видеть движение к цели. Для этого руководитель должен разбить задачу на промежуточные этапы и фиксировать достижение каждого.
Лидер – это лицо, которое обладает социальным влиянием, авторитетом в коллективе. Он благодаря своим качествам обладает поддержкой членов общности, является центром влияния, формирует мнение, может манипулировать настроением и атмосферой. Это больше эмоциональная, психологическая и личностная характеристика.
В зависимости от характера задач и особенностей коллектива роли руководителя и лидера могут существенно отличаться. В одних ситуациях, хорошо, когда роли лидера и руководителя совмещает один человек. В других ситуациях, большую пользу приносит «противопоставление» руководителя, который несколько отстранён от коллектива, и лидера, «своего на все 100%». Модель соотношения «лидер – руководитель» зависит от конкретных особенностей общности.
Важным аспектом руководства и лидерства является авторитет. Его использование в процессе формирования коллектива и решения рабочих задач, играет значимую роль. Авторитет нужно применять взвешенно. Сильное давление на участников часто имеет отрицательный результат.
Управление
Ключевая функция руководителя – умение управлять коллективом. Отсутствие контроля приведёт к хаосу и снижению эффективности.
- Постоянная фиксация идей сотрудников по вопросам организации процесса. Анализ рекомендаций и внедрение полезных решений.
- Грамотное делегирование полномочий.
- Планирование, строгое следование выбранному плану.
- Чёткая постановка задач, с разбивкой на подзадачи. Обсуждение и объяснение целей и задач. Участники должны понимать глобальные задачи и свою роль в их решении.
- Индивидуальная работа с каждым участником.
- Внимание не только рабочим проблемам члена группы, но и его личным переживаниям, проблемам и радостям.
Уменьшение количества конфликтов
Взаимодействие людей может привести к развитию конфликтных ситуаций. В коллективной работе нельзя игнорировать характер взаимодействия между участниками. Любой конфликт разрушает атмосферу в сообществе, отвлекает и забирает время, мешает сосредоточиться на решении важных задач.
Способы устранения конфликтных ситуаций в коллективе:
- Определение чётких правил поведения. Их формирование совместно с членами группы.
- Лояльное и гибкое отношение руководителя ко всем участникам. Нельзя выделять «особенных», любимчиков, изгоев, «крайних».
- Групповые тренинги, творческие задания и игры.
- Единые правила в коллективе для всех, с учётом функциональных особенностей. Понятная и равнозначная шкала ответственности за нарушение правил.
- Пресечение интриг, отслеживание образования подгрупп, выявление характера взаимоотношений между всеми участниками.
- Контроль эмоциональной атмосферы в коллективе.
- Корректировка характера, стиля взаимоотношений в команде.
- Грамотное сочетание нагрузок и отдыха. Участники сообщества не должны постоянно находиться в состоянии усталости.
Распределение ролей
Важный аспект успешной команды – грамотное распределение участников. Каждый человек должен играть ту роль, которая соответствует его способностям.
При распределении ролей в команде нужно учитывать:
- Специфику сферы деятельности, особенности целей и задач.
- Профессиональный уровень человека, соответствие навыков обязанностям на конкретной позиции.
- Эмоциональный и психологический уровень.
- Перспективы последующих изменений.
По теме выстраивания грамотной стратегии распределения ролей сегодня существует большое количество тестов и заданий. Они помогают составить точный портрет участников, определить степень их соответствия задачам в группе.
Чёткая формулировка обязанностей
Коллектив должен действовать по единым правилам. Порядок вознаграждения и ответственности должен быть чётко оговорён, равноценно применим ко всем участникам.
Порядок действия членов коллектива и общие правила действий команды должны быть детально прописаны. Каждый сотрудник должен быть детально ознакомлен со своими обязанностями.
Поддержание естественных отношений
Продуктивная работа в команде – результат деятельности группы людей, а для человека важно, чтобы отношения были естественными. Как добиться такого положения в коллективе:
- Тщательно подбирать участников не только по профессиональным навыкам, но и с учётом психологических аспектов взаимной совместимости.
- Поощрять создание в группе подгрупп «по интересам». Людям важно общаться с похожими, близкими по духу людьми.
- Во время решения рабочих задач отводить время на совместный отдых. Неформальная обстановка, знакомство участников друг с другом в новых условиях делает атмосферу в команде более комфортной.
Принятие решений
Существует несколько моделей принятия решений в коллективе при выполнении задач. Оптимальной схемой является совместное, коллективное принятие решений, когда все участники активно высказывают мнение и обсуждают ситуацию.
Противоположный вариант – принятие решений руководителем. Такая система зависит от авторитета руководителя. Если команда принимает и доверяет ему, эффективность не будет страдать. В противном случае – эффективность коллективных действий будет страдать.
В больших командах, где задействованы сотрудники различных сфер деятельности и квалификации, оптимальным вариантом выглядит смешанная система. Какие-то решения принимаются коллегиально. Обычно это вопросы тактического плана. Проблемы стратегического характера решаются руководителем с учётом мнения всех сотрудников.
Мотивация
Эффективность деятельности человека зависит от побуждающих психофизиологических аспектов. Работоспособность определяет три группы мотивационных факторов:
- вознаграждение за результат;
- естественный интерес от деятельности;
- социальная значимость.
При решении определённых задач могут использоваться различные мотивации. Задача руководителя – грамотно подобрать к каждому сотруднику оптимальные механизмы стимулирования. Причём важно при поощрении одного сотрудника учитывать мнение на это событие остальных участников.
Несоразмерная, несбалансированная мотивация может разрушить атмосферу в коллективе. В общности нужно тщательно прорабатывать единую систему правил мотивации, перед внедрением проверять и тестировать результаты.
Распространённые ошибки в командной работе
Командная работа может быть малоэффективной в силу следующих причин:
- Недостаточные сроки существования группы – в общности не успели наладиться коммуникативные связи, участники «не притёрлись» друг к другу.
- Несоответствие задачи, руководителя и коллектива.
- Ошибки при подборе членов группы.
- Проблемы с планированием, постановкой задач, целеполаганием.
- Неблагоприятные внешние условия для работы.
Выявить конкретную причину, которая тормозит работу коллектива – первоочерёдная задача. Часто сделать это довольно проблематично. Алгоритм действий для нормализации функционирования группы зависит от конкретной причины. Если группа не сработалась, нужно просто подождать. Если её состав не соответствует задачам – проводят обновление участников.
«Плюсы» организации команды
Команда не является универсальным инструментом системы управления. Но в организации команд немало «плюсов». Команда профессионалов способна быстро и эффективно решить задачу, на которую обычно уходит значительное время.
Команда профессионалов способна генерировать нестандартные решения, создавая «копилку решений»
«Кодекс чести» профессионала не позволит сделать работу некачественно
В команде отрабатывается стиль сотрудничества и взаимной поддержки
В команде не требуется специальный менеджер, координирующий работу членов команды. Каждый из членов гибко участвует в координации работ.
Наличие команды создает фирме выгодный имидж, вызывая у клиентов доверие
При наличии команды фирма имеет преимущества в получении выгодных заказов.
Работа в команде формирует созидательную систему ценностей у каждого члена команды.
Работа в команде всегда содействует личностному и профессиональному росту членов команды, а значит и повышает эффективность команды в целом.
«Минусы» работы команды
Создавая команду важно помнить и о ее «минусах», их также немало:
Время: процесс командообразования «времяемкий». Чтобы рабочая группа стала командой требуется немало времени.
Деньги: чтобы члены группы стали командой, требуются деньги на дополнительные тренинговые занятия (необходимо сформировать «командный дух»); возможно, потребуются деньги на дополнительное обучение членов команды.
«Человеческий фактор»: в команде резко возрастает ценность человека, руководителю и члену команды нужно быть к этому психологически готовыми.
Недирективность: административно-командный стиль управления в команде «не проходит».
«Эксклюзивность »: модель команды не всегда пригодна для «тиражирования», каждую новую команду нужно создавать с особой тщательностью и бережностью.
Хрупкость: в команде многое держится на взаимоотношениях между ее членами, на «командном духе», системе ценностей, философии развития. Это категории тонкие и требуют постоянной поддержки, сопровождения.
51. Управление конфликтами в командах. Целесообразность инвестиций и формирование команд
Конфликт может возникнуть между членами одной команды или между несколькими командами. Под конфликтом понимается противоборство сторон, препятствующих достижению целей. Всякий раз, когда люди начинают работать вместе, между ними неизбежно возникают конфликты. Лидер команды должен вывести конфликты наружу и уметь эффективно их разрешать. Способность разрешать внутренние конфликты – ключевой фактор успешной работы команд, особенно виртуальных. Некоторые конфликты идут команде и организации на пользу, их называют конструктивными или функциональными. К примеру, здоровые (не затрагивающие личных отношений) конфликты препятствуют возникновению такого группового мышления, при котором люди настолько преданы идее сплоченности команды, что предпочитают не высказывать вслух противоположное мнение. Определенный уровень конфликтов приводит к улучшению принимаемых решений, позволяя рассматривать различные точки зрения. Однако если конфликт становится глубоким и затрагивает личные отношения, а не только рабочие вопросы, он начинает оказывать разрушительное влияние на моральный климат и продуктивность команды (деструктивные или дисфункциональные конфликты). Ухудшаются взаимоотношения в команде, нарушается обмен идеями и информацией. Снижается удовлетворение от работы, увеличиваются прогулы и текучесть кадров. Некоторые конфликты не оказывают влияния на продуктивность работы группы или организации. Лидеры команд должны находить правильный баланс между конфликтами и сотрудничеством. Когда конфликты возникают слишком редко, это может привести к снижению эффективности работы команды, ибо команда не будет получать выгод от обмена идеями и мнениями, противоречащими друг другу – обмена, который предотвращает ошибки и повышает качество принимаемых решений. Слишком большое число конфликтов сводит на нет выгоды от командного сотрудничества, приводит к ослаблению преданности членов команды и их удовлетворения от работы, снижает результаты труда команды. Умеренное число конфликтов, при котором происходит их надлежащее разрешение, обеспечивает наивысшую производительность команды. ^ Уровни конфликта. Некоторые конфликты затрагивают лишь самого работника, они происходят внутри человека вследствие давления несовместимых целей или ожиданий и называются внутриличностными. Межличностные конфликты происходят между двумя и более людьми, находящимися в оппозиции друг к другу. Межгрупповые конфликты возникают между различными группами в организации, межорганизационные конфликты возникают между организациями и вызываются отношениями конкуренции и соперничества. Вертикальный конфликт происходит между различными уровнями иерархии. Горизонтальный конфликт происходит между людьми или группами, находящимися на одном и том же иерархическом уровне. ^ Причины конфликтов . Конфликты возникают по разным причинам: недостаток ресурсов, нарушение коммуникаций, личностные аспекты, различия в целях. Недостаток ресурсов. Всякий раз, когда члены одной команды или сами команды начинают конкурировать за ограниченные (сокращающиеся) ресурсы, неизбежно возникают конфликты. Нарушение коммуникаций. Ошибки в коммуникациях (искажение или потеря информации) вызывают неправильное восприятие получаемой информации, снижают доверие команд друг к другу, что и становится причиной конфликтов. Личностные аспекты. Межличностные конфликты возникают тогда, когда люди не могут ужиться друг с другом или не находят общего языка по многим вопросам вследствие значительных различий в характеристиках личности, ценностях и установках. Люди и группы зависят друг от друга, но существенно отличаются друг от друга по своему статусу, влиянию и ценностям. Опыт показывает, что «столкновение личностей» - главная помеха эффективной работе топ-менеджеров. Нередко различия удается преодолеть, и конфликты исчезают. Если это невозможно, то контакты между конфликтующими сторонами сводятся к минимуму. Различия в целях . Конфликт может возникнуть потому, что члены команды преследуют разные цели, поскольку выполняют разные функции. Часто возникают конфликты между торговыми представителями, между специалистами по продажам и специалистами по маркетингу, между отделом сбыта и производственным отделом. Когда члены команды не имеют ясного представления о командных целях, они могут работать исключительно в личных целях, что неизбежно приводит к конфликтам в команде. ^ Стили управления конфликтами. Разрешение конфликта означает устранение причин конфликта. Нерешенные конфликты создают почву для повторения конфликтов и появления новых конфликтов. К косвенным методам управления конфликтами относятся: 1) уменьшение взаимозависимости конфликтующих людей или групп :
2) обращение к общим целям – концентрация внимания конфликтующих сторон на достижении результата, желаемого для обеих сторон, тогда стороны берут на себя ответственность за улучшение ситуации; 3) решение проблемы передается вверх по служебной лестнице старшим менеджерам, что может привести не к разрешению конфликта, а к замене (увольнению) людей с личностными проблемами; 4) изменение сценариев поведения , когда обсуждения становятся не столько способом решения производственных проблем, сколько способом достижения согласия, смягчения конфликтов. Что же нужно для того что бы грамотно спланировать и организовать инвестиционный проект? Ответ прост – надежная и эффективная команда. Поэтому при организации работы над проектом надо решить две задачи: 1) сформировать команду проекта; 2) организовать команду инвестиционного проекта на эффективную и слаженную работу.
Для начала рассмотрим основные факторы, определяющие принципы формирования команды инвестиционного проекта.
Факторы, определяющие принципы формирования команды инвестиционного проекта
Название |
Описание |
|
Первый фактор |
Специфика проекта |
Этот фактор определяет формальную структуру команды, которая утверждается руководством, а это: состав команды, перечень нужных для команды знаний, умений и навыков, которые помогут в реализации проекта; сроки, стадии и виды работы по проекту. На примере Российской компании «Альянс РОСНО Управление Активами» – инвестиционная компания состоит из пяти человек, должности которых: Генеральный директор, заместитель Генерального директора, Директор Департамента управления активами и управляющие портфелями. |
Второй фактор |
Организационно культурная среда |
Организационно культурная среда подразделяется на внешнюю и внутреннюю. Внешняя, включает в себя окружение проекта во всех аспектах. Внутренняя среда, или организационная культура самой команды, включает такие характеристики, как способы разделения лидерства, распределение ответственности, организация ролевого распределения, способы принятия коллективного решения и т.д. |
Третий фактор |
Особенности личного стиля взаимодействия ее руководителя или лидера с другими членами команды |
Подразумевается, что в этом фактор внимание уделяется взаимоотношению лидера и подчиненного, способам управления и ведения команды к общему решению. |
Коллектив, это так называемая команда, которая является основой, залогом успеха многих крупных, высокоэффективных компаний. В пример можно привести несколько зарубежных компаний, таких как:
Procter&Gamble, которые на 18 своих предприятий применяют рабочие команды, производительность которых выше почти на 43%,по сравнению с предприятиями не использующие рабочие команды;
В компании Textronix, которая является американской корпорацией, одной из мировых лидеров в производстве измерительной техники, на производство конечного продукта рабочие команды тратят примерно 3 дня, тогда как обычно для этого требуется в среднем 14 дней;
Компания Kodak, с помощью эффективной команды смогли повысит производительность настолько, что объем работы, который раньше выполнялся за четыре смены, стали завершать за одну. Можно сделать вывод, что эффективность компаний от части зависит от хорошей команды внутри, поэтому сперва, надо принять решение о количестве и типе команд, которые должны существовать в организации, которая занимается инвестиционными проектами.
Командная работа практически всегда воспринимается как нечто исключительно положительное, ведь если работать сообща, есть возможность достичь синергии и реализовать те проекты и выполнить те задачи, которые для одного человека будут слишком «неподъёмными». И результат в командной работе достигается только тогда, когда усилия всех её членов устремлены в одном направлении. И ответственность за все результаты также несёт группа людей, а не просто один человек.
Однако, даже работая в команде, каждый человек может и должен быть способным мыслить и работать самостоятельно. Командную игру ни в коем случае нельзя считать гарантией избавления от неудач, тем более, если речь идёт о бизнесе, ведь у коллективной организации труда есть не только свои преимущества, но также и слабые стороны.
Так в чём же состоят особенности командной работы, и что можно отнести к её положительным моментам, а что – к недостаткам? Сегодня мы постараемся дать ответы на эти важные вопросы.
Немного о командной работе
В первую очередь следует заметить, что командная работа представляет собой одну из форм . Совсем необязательно, чтобы в команде присутствовали сотрудники одного статуса – у всех членов команды могут быть свои должности и полномочия, однако обязанности и права всегда должны быть едиными для всех. И это очень важно, ведь, несмотря на различие в статусе, у всех «игроков» должны быть одинаковые позиции.
Что же касается одинаковых обязанностей и прав, то это равенство представляет собой основополагающий принцип командной работы, т.к. посредством него можно дать объективную характеристику потенциала всех членов команды в рассматриваемой форме деятельности.
И чтобы команда была успешной, а её функционирование давало соответствующие результаты, необходимо, чтобы соблюдались нижеследующие условия:
- Грамотная
- Наличие чётких и ясных задач
- Правильный подбор командного состава
- Наличие детализированной системы работы
- Способность людей работать в команде
И только если эти условия соблюдены, можно говорить о том, что командная работа имеет смысл. И, конечно же, самым первым, что стоит рассмотреть, являются преимущества командной работы.
Плюсы командной работы
Здесь мы можем указать на следующие преимущества работы командой:
- В процессе командной работы достигаются такие замыслы, которые в процессе обычной работы, скорее всего, даже и не возникли бы. Объяснить это можно тем, что, работая в стандартном режиме, человек просто-напросто не может выходить за границы своих полномочий, а значит, он не имеет доступа к инструментам, при помощи которых можно решить все задачи
- Как мы уже сказали в самом начале, команда, состоящая даже из 3-4 человек, способна достичь гораздо больших результатов, чем один человек, что обусловлено эффектом синергии, когда сумма потенциала отдельных элементов является больше целого
- Если команда создана с учётом всех соответствующих , в ней всегда будут учитываться мысли, идеи и мнения всех её членов
- По причине того, что для команды, в большинстве случаев, характерно сотрудничество специалистов из разных организационных подразделений (если речь о работе в организации), оказывать давление на работу коллектива какому-либо из вышестоящих подразделений становится довольно сложно, иногда даже просто невозможно
- По причине того, что в команде принято каждого из участников, можно сказать, что это является гарантом того, что в радиусе действия коллектива, непременно, появятся интересные идеи, а при их обсуждении будет учтено максимальное количество деталей. Таким образом, шансы на ошибку существенно сокращаются
- Командная работа – это практически 100%-я гарантия того, что в деятельности удастся выявить любые огрехи. Если один человек беспрерывно несёт ответственность за конкретную область работы, его видение «затуманивается», ведь для него всё уже становится привычным, отчего многие детали он просто может упустить. Но когда на те же вещи смотрит другой человек, или даже несколько, становятся видны абсолютно все недочёты
- Командная работа наделяет людей готовностью, решительностью и способностью к сотрудничеству, причём даже в тех случаях, когда взаимодействуют люди самых разных статусов
- Если человеку хотя бы раз довелось поработать в команде, он становится более открыт, терпим и лоялен к коллегам, вследствие чего уже в дальнейшей работе ему будет гораздо проще взаимодействовать не только с другими сотрудниками, но и с другими организационными подразделениями
- Командная работа взращивает в человеке терпимость к окружающим людям, настраивает на порядок, формирует уважение чужого мнения и способность грамотно вести диалоги, а также учит его время от времени отодвигать свои интересы на задний план, что в общем и целом оказывает огромное положительное влияние на всю команду и её работу
- Человек, который сумел зарекомендовать себя в качестве эффективного командного игрока, открывает для себя широкие перспективы, а также получает ценнейший опыт, который может быть полезен как для него, так и для организации, где он работает
- Все члены команды, как вместе, так и по одному, имеют возможность максимального и его реализации в практической деятельности
- Если команда относится к штату какой-либо крупной организации, то эта организация имеет все шансы на более рациональное и эффективное использование потенциала своих сотрудников, ведь они смогут работать над решением тех проблем и задач, которые находятся вне рамок, соответствующих их привычному статусу
- Если команда относится к штату небольшой или средней компании, то посредством командной работы можно прийти к всестороннему использованию навыков, знаний и умений всех сотрудников. Команда может даже заменить какого-то одного специалиста, которого компания не в состоянии пригласить на работу
Несложно заметить, что плюсов у командной работы достаточно много, и если научиться видеть этот потенциал в командной работе, можно достичь поистине небывалых высот.
Но если может быть «горячо», значит, может быть и «холодно». Другими словами, у командной работы есть и ряд своих недостатков.
Минусы командной работы
Минусов командной работы существенно меньше, но сказать о них нужно обязательно. Среди них можно выделить следующие:
- Командная работа требует дополнительных временных затрат. Дело в том, что члены команды должны «притереться» друг к другу, а это может занять немало времени. Плюс к этому, время нужно также и для того, чтобы найти подходящую форму совместной работы
- Для командной работы характерна некоторая медлительность, что наиболее сильно заметно, когда в команде много людей, а также когда кто-то из членов совмещает командную работу с индивидуальной. Также нередко возникают сложности с тем, чтобы собрать всех участников в одном месте в одно время, а это негативно влияет на весь процесс работы
- Существенные временные затраты могут сопутствовать и в том случае, если кто-то из членов команды не владеет техникой командной работы. Это может послужить, помимо прочего, и причиной серьёзных разногласий и даже
- В командной работе могут задерживаться принятия важных решений, причиной чему служат различные взгляды членов команды на одни и те же вещи, обобщить которые можно лишь посредством длительных дискуссий
- На желании членов команды работать может негативно сказаться анонимность результатов деятельности. Неэффективный работник может «прикрыться» эффективным, если его показатели низки. В командной работе нет стимула к честолюбию, т.к. отсутствует индивидуализированное поощрение за успехи
- Если работа в команде является для человека дополнительной, она может начать отнимать у него большое количество сил. По этой причине необходимо понимать, справится ли человек с этой нагрузкой, или задачи командной работы следует пересмотреть
Но важно сказать о том, что если способен успешно применять принципы командообразования и в состоянии найти к каждому члену коллектива индивидуальный подход, у него есть все шансы создать эффективную команду и сделать так, чтобы преимущества командной работы перевешивали недостатки.
КОМАНДНЫЙ ЛИ ВЫ ИГРОК: Если вам хочется узнать, какое место вы должны занимать в команде, а также понять, способны ли вы сами повести за собой людей, вам необходимо определить не только свои личные особенности, но также узнать, какой из командных ролей они соответствуют более всего. Поэтому мы предлагаем вам пройти наш специализированный курс по самопознанию (он находится ), который раскроет вам ваши особенности как командного игрока и даст огромное количество другой информации о вашей личности, владение которой повысит вашу личную эффективность не только в работе в команде и не только в работе вообще, но и в любой сфере жизни.
Желаем вам хорошего настроения и знания себя!
Залогом успешной работы коллектива является командный дух. Это прекрасно понимают руководители компаний и поэтому уделяют должное внимание проведению различных мероприятий, нацеленных на формирование корпоративной культуры в фирме и создание коллектива единомышленников.
Под тимбилдингом следует понимать активный корпоративный отдых, который способствует сплочению коллектива. Тимбилдинг ориентирован на достижение таких целей, как:
- выработка у сотрудников умения трудиться в команде;
- выявление лидеров и сплочение коллектива;
- предоставление возможности сотрудникам пообщаться за пределами офиса, в более располагающей обстановке;
- создание условий для психологической разгрузки.
Организациею тимбилдинга можно поручить как людям, выбранным из числа сотрудников, так и профессионалам из различных агентств, специализирующихся на таких мероприятиях. Неправильно организованный и осуществленный тимбилдинг не только не принесет пользы — он может нанести вполне ощутимый вред. Например, не каждому из сотрудников легко будет принять участие в определенных видах спортивных игр в силу возраста, а кто-то просто находится не в лучшей физической форме, и ему будет трудно соревноваться с другими, более физически подготовленными, сотрудниками фирмы. Поэтому при выборе мероприятий необходимо тщательно продумать, чем именно будет заниматься команда, учесть интеллектуальные и физические особенности каждого из сотрудников.
Тимбилдинг: минусы
- наличие риска получения физических и психологических травм;
- слишком длительное, бурное и сопровождающееся конфликтами обсуждение негативных моментов, произошедших на мероприятии;
- снижение самооценки у некоторых членов коллектива, которое станет следствием неудач в процессе активного корпоративного отдыха.
Тимбилдинг: плюсы
- получение сотрудниками психологической разгрузки;
- достижение сплоченности коллективом компании;
- поднятие командного духа;
- создание атмосферы взаимной поддержки и взаимовыручки между работниками фирмы.
Положительные результаты обязательно проявятся, если тимбилдинг проведен по-настоящему профессионально.
В качестве одного из наиболее удачных примеров тимбилдингового мероприятия можно привести гонки на лодках класса дракон. Во-первых, они не имеют ограничений по возрасту. Во-вторых, для того чтобы принять в них участие, не нужно обладать особой физической подготовкой, достаточно уметь плавать. Победа в таких гонках не является самоцелью, главная задача – сплотить коллектив. Добиться успеха можно лишь в том случае, когда все члены команды будут работать четко и слаженно: рулевой должен следить за фарватером и другими лодками, гребцы – синхронно грести веслами, барабанщик – задавать четкий ритм. Такие гонки дарят массу ярких эмоций и поднимают командный дух. Те члены коллектива, которые не могут принимать непосредственное участие в соревновании, тоже получат удовольствие, болея за коллег.
Тимбилдинг: плюсы и минусы
https://сайт/wp-content/uploads/2015/01/Pic-5-150x150.png
Залогом успешной работы коллектива является командный дух. Это прекрасно понимают руководители компаний и поэтому уделяют должное внимание проведению различных мероприятий, нацеленных на формирование корпоративной культуры в фирме и создание коллектива единомышленников. Под тимбилдингом следует понимать активный корпоративный отдых, который способствует сплочению коллектива. Тимбилдинг ориентирован на достижение […]