Procedura de concediere a unui salariat pentru apariția în stare de ebrietate la locul de muncă. Concedierea pentru băutură - procedură pas cu pas
Respectarea reglementărilor departamentale de muncă este responsabilitatea directă și principală a fiecărui angajat. În același timp, beția la locul de muncă este cea mai gravă încălcare a disciplinei industriale. Astfel de fapte sunt stipulate în actele locale ca fiind inacceptabile și implicând cele mai grave consecințe pentru angajat.
În același timp, managerul este obligat să identifice și să oprească beția la locul de muncă, deoarece prezența unui subordonat într-o stare de ebrietate creează o amenințare pentru sine și pentru cei din jur. Astfel de fapte sunt de o importanță deosebită atunci când un angajat efectuează lucrări de producție periculoase.
Concedierea pentru beție articolul din Codul Muncii al Federației Ruse - dispoziții de bază
Concedierea pentru beţie la locul de muncă este prevăzută expres de lege. Faptul constatat de a fi în stare de ebrietate la locul de muncă este considerat drept motiv de încetare a raporturilor juridice cu un astfel de angajat.
În acest caz, ar trebui evidențiate o serie de caracteristici ale acestei proceduri:
- Beția la locul de muncă trebuie înregistrată în mod corespunzător. Angajatorul sau supraveghetorul imediat al persoanei vinovate este obligat să-l trimită la control medical. Este imposibil să certificați că sunteți în stare de ebrietate la locul de muncă în alt mod;
- Refuzul de a fi supus unei proceduri medicale este echivalat cu stabilirea faptului de ebrietate si atrage exact aceleasi consecinte;
- Este necesară oprirea angajatului din îndeplinirea funcțiilor sale oficiale;
- După repararea cazului și trecerea examinării într-o instituție medicală, trebuie să începeți un control intern.
În cazul în care se confirmă starea de ebrietate la locul de muncă, angajatorul este obligat să ia măsuri disciplinare împotriva persoanei vinovate. O opțiune este să-l concediezi.
Concedierea pentru băutură - procedură pas cu pas
Condițiile privind concedierea unui angajat pentru băutură la locul de muncă trebuie respectate cu strictețe. În caz contrar, subordonatul va putea contesta decizia șefului și aceasta va fi anulată pe motive de formă, iar cel vinovat va fi repus în funcție. Prin urmare, procedura de concediere pentru stare de ebrietate la locul de muncă ar trebui prezentată mai detaliat:
- Se cere trimiterea unui angajat pentru examinare în fața martorilor sau predarea acestuia la o unitate medicală cu ajutorul supraveghetorului său imediat;
- Certificatul de examinare trebuie să fie certificat de sigiliul unui medic și al unei instituții medicale. Acest lucru trebuie verificat deoarece acest document este cel mai important;
- Șeful făptuitorului trebuie să raporteze incidentul conducerii superioare. Pentru a face acest lucru, trebuie să întocmiți un memoriu în care să subliniați însuși faptul de a bea la locul de muncă și martorii care pot confirma acest lucru;
- Superiorul sau angajatorul începe direct auditul Pentru a evalua situația și a o soluționa în mod echitabil, sunt audiați martori oculari, se colectează documente care caracterizează identitatea făptuitorului;
- La confirmarea celor întâmplate, angajatorul decide asupra aplicării uneia sau altei măsuri disciplinare salariatului.
Articolele din Codul Muncii al Federației Ruse prevăd concedierea ca pedeapsă. Dar procedura se poate termina pentru angajat nu numai prin pierderea muncii. În prezența unor caracteristici bune, experiență îndelungată și valoare a angajatului, conducerea se poate limita la o mustrare strictă sau la un avertisment cu privire la conformitatea incompletă a serviciului. Decizia finală revine autorităților.
Ordin de concediere conform articolului pentru beție - probă
Beția la locul de muncă este cea mai flagrantă încălcare a legii și a regulamentelor interne. Prin urmare, angajatorul are dreptul de a opri munca unei persoane și de a o concedia. Acesta trebuie comandat. De regulă, un astfel de ordin de concediere combină două prevederi - aducerea la răspundere disciplinară și încetarea relațiilor, ca măsură a acestei răspunderi.
Acest eșantion este conceput în conformitate cu prevederile legii și normelor de muncă de birou.
Pentru mai multe informații despre cum se face o comandă de suspensie de alcool, consultați acest articol.
Concedierea în conformitate cu articolul pentru beție - o intrare în cartea de muncă
Cartea de muncă este o reflectare a activității de muncă a angajatului. Include o indicare a motivelor angajării unei persoane și a motivelor pentru încetarea raportului de muncă cu aceasta.
Înscrierile din carte nu pot decât să corespundă conținutului ordinului autorităților. Prin urmare, dacă temeiul încetării raporturilor juridice cu o persoană este pp. B p. 6 h. 1 art. 81 Legea, și anume concediere pentru beție la locul de muncă, apoi se va reflecta în carte. Nu pot exista alte opțiuni.
Ce ar trebui să fac dacă am fost concediat pentru beție?
Trebuie înțeles că un angajat poate lua medicamente pe bază de alcool și nu o băutură alcoolică. Prin urmare, efectul alcoolului poate fi cauzat de motive obiective. În astfel de cazuri, concedierea pentru ebrietate a unui angajat este inacceptabilă.
În același timp, trebuie avut în vedere că o condiție prealabilă pentru implementarea procedurii de concediere pentru ebrietate la locul de muncă în conformitate cu articolul relevant este respectarea strictă a normelor legislative. Dacă procedura nu este urmată, atunci astfel de acțiuni ale conducerii trebuie atacate prin contactarea parchetului sau instanței.
Legislația actuală permite concedierea unui angajat pentru că se află la locul de muncă în stare de ebrietate (clauza „b”, clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Chiar dacă aceasta este prima abatere, iar înainte de aceasta, angajatul nu a fost adus la răspundere disciplinară.
Concedierea pentru ebrietate este unul dintre putinele motive de conflicte de munca, in care instantele de judecata iau destul de des de partea angajatorului. Dar numai dacă legea a fost aplicată corect și au fost respectate toate formalitățile necesare.
Ne calificam corect
Un angajat care s-a aflat într-o astfel de stare în timpul orelor de lucru la locul său de muncă, într-o altă parte a întreprinderii sau la unitatea în care trebuia să îndeplinească sarcina atribuită poate fi concediat pentru că se află în stare de ebrietate.
Intoxicarea poate fi confirmată printr-un raport medical sau alte dovezi.
Prin urmare, pentru calificarea corectă a abaterii, trebuie să confirmați totalitatea următoarelor circumstanțe:
- starea de ebrietate a lucrătorului
- aflându-se într-o asemenea stare în timpul programului de lucru
- prezența unui angajat în stare de ebrietate pe teritoriul angajatorului sau la locul de desfășurare a muncii atribuite
În lipsa a cel puțin unuia dintre aceste semne, concedierea va fi ilegală.
Respectăm procedura de concediere
Concedierea din motivele prevăzute în clauza 6 partea 1 articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este un tip de sancțiune disciplinară. Prin urmare, înainte de a emite un ordin de concediere, trebuie să urmați procedura stabilită la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cereți angajatului o explicație scrisă. Dacă, după două zile lucrătoare, angajatul nu a furnizat o notă explicativă, întocmește un act de formă arbitrară în acest sens.
Puteți publica în cel mult o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea, fără a socoti perioada în care angajatul a fost bolnav sau în concediu. Vă rugăm să rețineți că legea interzice concedierea unui salariat la inițiativa administrației în perioada de boală sau concediu.
Practica de arbitraj
CAZUL 1
P. a intentat acțiune în justiție pentru declararea nelegală a concedierii și repunerea lui în muncă. El a susținut că nu era beat și nu a încălcat nimic. În plus, a considerat că angajatorul a încălcat procedura de tragere la răspundere disciplinară.
În ședința de judecată s-a stabilit că angajatorul a întocmit un act privind apariția lui P. la locul de muncă în stare de ebrietate. În aceeași zi, P. a fost concediat în temeiul paragrafelor. „b” clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Actul nu indică în ce temei angajatorul a ajuns la concluzia că salariatul se afla în stare de ebrietate. Miere. examinarea nu a fost efectuată. Angajatorul nu i-a oferit reclamantului posibilitatea de a oferi nicio explicație, nu a cercetat împrejurările cauzei, iar în aceeași zi a emis ordin de concediere.
Prin decizia instanței au fost satisfăcute pretențiile salariatului.
CAZUL 2
M. a fost concediat pentru că s-a prezentat la locul de muncă în stare de ebrietate. Nu a fost de acord cu concedierea și a intentat un proces. În cerere, acesta a indicat că se afla în concediu în acea zi din motive familiale. Stăpânul l-a sunat și l-a rugat să vină la muncă să predea cheile. Întrucât M. nu avea de gând să apară la serviciu, a băut dimineața un pahar de bere, dar nu era beat. La ieșirea din întreprindere, gardienii l-au oprit și au întocmit un act de a fi în stare de ebrietate.
La examinarea cauzei în instanță a fost confirmată mărturia lui M. Chiar era în concediu fără plată și a venit la fabrică la cererea stăpânului. În nota explicativă, salariatul a subliniat și aceste împrejurări. Actul de găsire a lui M. în stare de ebrietate a fost întocmit în lipsa acestuia, potrivit gardienilor.
Instanța a repus salariatul în funcție, recunoscând concedierea ca fiind ilegală. Angajatorul nu a dovedit că M. era beat. În plus, reclamantul se afla la întreprindere în timpul programului de lucru pentru el.
Oamenii fac aproape întotdeauna apel împotriva concedierii pentru beție - nimeni nu vrea să aibă o astfel de înscriere în cartea de muncă. Prin urmare, întocmește imediat toate documentele așa cum le-ai pregăti pentru instanță.
Asigurați-vă că angajatul a fost în stare de ebrietate în timpul orelor de lucru. O greșeală comună a multor angajatori: securitatea reține la intrare un angajat care a venit la muncă în avans, dar cu semne de ebrietate. Ei întocmesc act, iar angajatul pleacă de acasă. Iar timpul lui de lucru nu a venit încă, adică. pe teritoriul întreprinderii, această persoană nu se afla în stare de ebrietate în timpul programului de lucru. Și nu-l poți concedia pentru asta.
O situație asemănătoare: un angajat a rămas până târziu la serviciu și se îmbată deja. Și în instanță atunci va pretinde că a băut după terminarea programului de lucru. Dacă angajatorul nu face dovada contrariului, concedierea este declarată ilegală.
Raportul medical nu este obligatoriu, dar va confirma cel mai sigur faptul de intoxicație. Prin urmare, dacă aveți îndoieli cu privire la sobrietatea unui angajat, oferiți-i să meargă la o instituție medicală pentru examinare. În cazul în care angajatul refuză să fie examinat, întocmește un act de refuz, în instanță va servi drept argument suplimentar în favoarea dumneavoastră.
La întocmirea unui act asupra salariatului aflat în stare de ebrietate, indicați în detaliu pe ce temei au ajuns salariații care au întocmit actul la această concluzie. Fiți conștienți de faptul că, în cazul unei dispute privind concedierea, acești angajați vor fi, cel mai probabil, citați ca martori.
Beția dăunează nu numai sănătății persoanei care consumă alcool, ci și eficienței muncii la întreprindere. Deci, conform statisticilor pe an, un alcoolic poate sări peste 30-70 de zile lucrătoare. Mai mult, dacă luăm în considerare toate cazurile de absență a angajaților la locul de muncă, atunci aproape jumătate sunt reprezentate de oamenii băutori. Mai mult, o persoană aflată sub influența alcoolului reprezintă o amenințare la adresa siguranței procesului de producție. Din acest motiv, numărul accidentărilor la locul de muncă este în creștere, precum și numărul accidentelor industriale. Cu toate acestea, legislația muncii prevede concedierea conform articolului pentru beție. De multe ori aceasta este deja cea mai extremă măsură la care recurg autoritățile după încercări nereușite de a negocia pe cale amiabilă cu un astfel de angajat.
Motive pentru concediere
Temeiul legal pentru concedierea unui salariat pentru beție sistematică la locul de muncă este Codul Muncii al țării noastre și anume articolele sale numerotate 81, 76, 193 și 192.
Pe baza acestui cod, puteți concedia o persoană care a apărut la serviciu în stare de ebrietate. Mai mult, această stare înseamnă nu numai intoxicația cu alcool, ci și intoxicația conștiinței cu substanțe narcotice sau alte toxice. Chiar dacă nu a stat la locul de muncă, ci a fost la instalația sau pe teritoriul organizației într-o astfel de stare, el poate fi concediat pentru băutură.
Important: concedierea unui angajat este posibilă numai dacă starea de ebrietate este confirmată printr-un examen medical și luată în considerare de instanță.
Pe lângă MO, trebuie să existe și alte dovezi. De exemplu:
- un act de remediere a faptului că un angajat este la locul de muncă în stare de ebrietate;
- o notă explicativă scrisă chiar de muncitorul beat;
- rapoarte de la alți angajați.
Legislația rusă prevede mai multe motive pentru concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului. Iar una dintre ele este încetarea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată sau concedierea unei persoane care se afla la locul de muncă în stare de ebrietate.
Potrivit actualului Cod al Muncii (CL), autoritățile au dreptul de a pedepsi beția la locul de muncă. Pentru aceasta, se poate aplica orice acțiune disciplinară:
- cometariu;
- mustrare;
Fixarea faptului de intoxicație
Dacă un angajat este văzut la locul de muncă în stare de ebrietate, acest fapt trebuie înregistrat corect, ceea ce în viitor poate fi o dovadă și un motiv de concediere conform articolului. Pentru a face acest lucru, urmați următoarea secvență de acțiuni:
- Mai întâi trebuie să întocmiți un act privind șederea sau apariția unui angajat în stare de ebrietate la locul de muncă. Nu există o formă clară a acestui document, deci poate fi întocmit sub orice formă. Actul trebuie să fie certificat prin semnăturile a doi angajați care acționează ca martori.
- Dacă mustrarea nu l-a ajutat pe angajat să se răzgândească, atunci se formează un ordin de îndepărtare a acestuia din procesul de muncă. Acesta nu este un document unificat care poate fi întocmit sub orice formă.
- Angajatul trebuie să explice în scris că a fost în stare de ebrietate la locul de muncă. Pentru a face acest lucru, el este înștiințat cu o notificare a unei cereri de explicație scrisă a faptului de intoxicație cu alcool la locul de muncă. De regulă, o persoană are două zile pentru a prezenta o explicație scrisă. Dacă în acest termen nu au fost transmise autorităților note explicative, atunci procedura prevede întocmirea unui act de refuz de a da o explicație. Acest act trebuie să fie certificat prin semnăturile a doi angajați care acționează ca martori.
- În continuare, se întocmește un document oficial - un memoriu despre apariția la serviciu în stare de ebrietate. Această notă este scrisă direct de șeful producției și poate fi depusă sub orice formă. Este susținută în mod necesar de un act de remediere a faptului de a se prezenta în stare de ebrietate la locul de muncă, o notă explicativă a salariatului însuși sau un act care confirmă refuzul salariatului de a depune o notă explicativă.
Secvența concedierii
Acțiunile pas cu pas ale conducerii organizației în care lucrează angajatul concediat arată astfel:
- Se întocmește ordin de concediere pentru ebrietate. De fapt, acesta este un ordin de încetare a TD (contract de muncă) cu un angajat. Acest document trebuie să respecte formularul unificat sub numărul T-8 sau T-8a.
- Într-un jurnal special pentru înregistrarea comenzilor legate de personal, acest ordin este înregistrat.
- O notă de decontare trebuie întocmită la încetarea unui contract (de muncă) existent. Acest document trebuie să respecte formularul T-61. În ziua concedierii pentru ebrietate se face o decontare cu salariatul. I se plătește câștiguri, dacă nu a fost în concediu în acest an, atunci trebuie plătită o compensație pentru vacanța nefolosită și se pot face și alte plăți.
- Înainte de a concedia un angajat, acesta trebuie să dea un ordin de concediere pentru revizuire. După familiarizare, trebuie să-și pună autograful. Dacă o persoană refuză să facă acest lucru, atunci se face o notă în comandă despre refuzul său. Se recomandă întocmirea unui act în care să rezulte că salariatul a refuzat să citească ordinul. Acest act trebuie semnat de doi martori și de redactorul documentului.
- O înregistrare a concedierii se face în cardul personal al angajatului. Înscrierea trebuie să respecte formularul T-2 și să fie certificată prin semnătura angajatului departamentului de personal și semnătura persoanei concediate. Dacă se dovedește că își pune semnătura, atunci se face neapărat o notă corespunzătoare pe card.
- După finalizarea activității de muncă a salariatului la această întreprindere, se face o evidență a concedierii în carnetul de muncă. În acest caz, introducerea înregistrării corespunzătoare se face după cum urmează:
- în prima coloană se scrie numărul de ordine al acestei înregistrări;
- a doua coloană indică data concedierii;
- a treia coloană trebuie să conțină o înregistrare a motivului concedierii (trebuie să respecte formularea Codului Muncii al Federației Ruse și să fie însoțită de link-uri către numărul articolului, partea și paragraful acestuia);
- coloana a patra consemnează documentul în baza căruia persoana a fost concediată.
Important: toate înscrierile din carte trebuie să fie certificate prin semnătura conducerii sau angajatului departamentului de personal, sigiliul acestei organizații, precum și autograful angajatului însuși.
Un angajat concediat trebuie să primească un contract de muncă cu evidență de concediere sau de încetare a contractului în ziua concedierii. Asigurați-vă că faceți o înscriere în registrul de circulație a carnetelor de muncă ale angajaților. Dacă în această zi angajatul a refuzat să ridice cartea (manopera), atunci i se trimite o notificare că trebuie să ridice acest document sau să-și dea acordul pentru a-l trimite prin poștă.
Atenție: conform Codului Muncii al Rusiei, angajatorul trebuie să dea angajatului carnetul de muncă în cel mult 3 zile lucrătoare de la data concedierii. Trimiterea unei cărți prin poștă fără acordul angajatului este interzisă.
Examen medical
Se poate afirma că un angajat se află în stare de ebrietate la locul de muncă numai pe baza unui examen medical. Poate fi efectuată cât mai curând posibil din momentul în care angajatul apare în stare de ebrietate, deoarece după un timp alcoolul va fi îndepărtat din organism. Rezultatele Ministerului Apărării privind dacă angajatul era treaz sau beat sunt neapărat consemnate în raportul medical.
Unii angajatori pot întâmpina anumite dificultăți în desfășurarea procedurii MO, deoarece o persoană are dreptul de a refuza un examen medical sau de a cere în orice moment încetarea procedurii.
Procedura MO funcționează și este depanată cel mai eficient în industriile de transport, în instituțiile din industria energetică, precum și în alte întreprinderi industriale periculoase, unde este foarte important ca toți angajații să fie treji. În astfel de organizații, un examen medical este de obicei efectuat înainte de începerea zilei de lucru, iar rezultatele sale sunt înregistrate în protocoalele de sobrietate.
Important: procedura de examinare medicală este efectuată de narcologi în sălile speciale ale clinicilor medicale narcologice.
Uneori, un angajator, dintr-un motiv sau altul, poate pur și simplu să nu poată livra un angajat la o astfel de clinică. În acest caz, examinarea poate fi efectuată în laboratoare medicale mobile, care sunt organizate pe bază de ambulanțe. De obicei, astfel de laboratoare folosesc instrumente certificate, iar echipele de ambulanță însele sunt autorizate să desfășoare astfel de activități.
Ordinea procedurii MO:
- Concluziile despre starea unei persoane se fac nu numai pe baza unei evaluări a comportamentului său, a reacțiilor neurologice și a tulburărilor autonome, ci și pe baza unor teste pentru determinarea alcoolului în sânge, urină și salivă. Astfel de analize sunt efectuate numai prin metode permise de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse.
- În plus, dispozitivele indicator pot fi utilizate pentru a determina concentrația de etanol în aerul expirat.
- Medicul care efectuează examinarea trebuie să întocmească un protocol în două exemplare. După aceea, persoana examinată trebuie să se familiarizeze cu protocolul și să-și pună semnătura.
- Refuzul examinării este documentat și semnat și de persoana care a refuzat să efectueze procedura MO, precum și de către lucrătorul medical. Acest extras din dosarele medicale poate fi folosit de angajator.
- După sondaj, rezultatele acestei proceduri ar trebui anunțate imediat.
- Protocolul Ministerului Apărării se emite în mod obligatoriu persoanelor care au adus un angajat la procedură în stare de ebrietate. Dacă nu există astfel de persoane însoțitoare, atunci protocolul este trimis prin poștă la adresa specificată a organizației.
Dacă pentru efectuarea unui examen medical au fost utilizate metode și dispozitive care nu sunt incluse în lista mijloacelor permise, atunci raportul medical își pierde forța juridică. Dacă cauza ajunge în judecată, instanța nu va considera o astfel de concluzie drept probă. Dar lucrătorul medical care a efectuat examinarea poate acționa în continuare de partea angajatorului.
Acum știi dacă poți fi concediat pentru că ai fost beat la serviciu. După cum puteți vedea, ei pot. Mai mult, o înscriere proastă în cartea de muncă despre această concediere sub articolul pentru beție poate deveni o piatră de poticnire în căutarea unui nou loc de muncă. Pur și simplu s-ar putea să nu vrea să angajeze un astfel de angajat, temându-se de repetarea istoriei beției. Așa că e mai bine să nu riști și să nu bei la serviciu.
Oamenii se întreabă adesea dacă pot fi concediați pentru că au băut la locul de muncă. Totul depinde de când anume persoana a fost surprinsă la locul de muncă în stare de ebrietate: în timpul nemuncii sau în timpul programului de lucru. Concedierea în temeiul articolului pentru ebrietate este posibilă numai dacă există martori că angajatul a venit la muncă beat sau acest fapt este confirmat de un examen medical.
Imaginează-ți această situație: la sfârșitul zilei de lucru, un coleg are ziua de naștere. S-a adunat, a stat, a băut. Este posibil să calificăm acest lucru drept beție la locul de muncă și să o folosim ca concediere în conformitate cu articolul? Dacă timpul de lucru s-a încheiat deja, va fi ilegal.
Însă dacă ziua de lucru este încă în curs, o persoană, în conformitate cu legislația în vigoare a muncii, poate fi acuzată cu două taxe:
- Consumul de băuturi alcoolice la locul de muncă;
- Prezența la locul de muncă în stare de ebrietate.
Aceste două motive sunt motive suficiente pentru a concedia un angajat pentru beție. Și dacă managerul decide să scape de angajat, acesta poate începe să învârtească acest caz spre concediere pentru apariția la serviciu în stare de ebrietate. Procedând astfel, se va referi la art. 81.6b din Codul Muncii, care interzice să vină la muncă beat măcar o singură dată.
Pentru a emite un ordin de concediere pentru ebrietate, trebuie să aveți la îndemână documente care confirmă apariția unui angajat la locul de muncă beat. Una dintre astfel de probe pe care instanța le ține seama, pe lângă concluzia unui expert medical, este un act asupra salariatului aflat în stare de ebrietate la locul de muncă.
Există, de asemenea, un răspuns la întrebarea cum să concediezi un angajat pentru beție dacă nu a făcut un examen. Este suficient ca acest eveniment să fie confirmat în scris de doi colegi în formă liberă (mostre ale actului pot fi găsite pe internet).
Unul dintre răspunsurile la întrebarea cum să evitați să fiți concediat pentru beție, dacă șeful dorește cu fermitate să concedieze o persoană, este să încercați să scrieți o declarație din propria voință.
Poate că șeful va fi de acord, deoarece a fi concediat pentru că a băut alcool la locul de muncă este o sarcină foarte supărătoare care necesită să te joci cu o grămadă de certificate și acte. O altă variantă ar fi încercarea de a înlocui concedierea pentru ebrietate cu o acțiune disciplinară. Acest lucru poate avea succes dacă persoana care lucrează este un muncitor deosebit de valoros și calificat.
Astfel, este evident că nu strică angajații să cunoască bine ce zile a declarat compania drept sărbători legale și zile nelucrătoare. Acest lucru va face posibil să nu vă fie frică de orice neconcordanță cu sărbătoarea, deoarece toată lumea are dreptul la odihnă.
Dacă se face o mustrare
De asemenea, se întâmplă ca o persoană pur și simplu să nu aibă o relație cu superiorii săi, dar nu vrea să-l concedieze. Dar pentru că apare beat, poate mustra, respectând regulile stabilite de lege. În primul rând, trebuie să explice angajatului care este încălcarea acestuia. Acest pas este de obicei efectuat pe cale orală. De exemplu - băuturi și beție.
De asemenea, șeful este obligat în scris să ofere persoanei care a comis o abatere oficială să scrie o notă explicativă. Acest lucru este important de făcut dacă un angajat crede că este acuzat pe nedrept și că își va apăra drepturile în viitor. După ce salariatul are o cerere scrisă de la superiorii săi, conform legislației în vigoare a muncii, acesta va avea la dispoziție două zile pentru a redacta o notă explicativă.
Este mai bine să folosiți acest timp în mod eficient și să căutați ajutor calificat în compilarea textului acestei note, de exemplu, un avocat sau un avocat bun. După ce angajatorul primește explicația cerută de la angajat, acesta poate emite un ordin de anchetă internă.
Șeful va trebui să adune dovezile necesare că apariția la locul de muncă în stare de ebrietate a avut loc cu adevărat. De exemplu, este necesară avizul unui medic (examen medical), care trebuie să ateste semnele de intoxicație cu alcool. Dacă documentul este întocmit nu la locul de muncă, ci la două zile după incident, concluzia medicului narcolog va fi invalidă. Faptul este că cea mai mare parte a alcoolului va părăsi corpul până în acest moment, iar rămășițele sale pot fi explicate că persoana a băut în afara programului de lucru.
De ce nu ar trebui să bei la serviciu
Desigur, poate apărea întrebarea de ce există un articol care permite concedierea pentru apariția unui angajat în stare de ebrietate. Mulți oameni cred că dacă beau sau nu la locul de muncă este treaba lor și nimeni nu are dreptul să intervină și să decidă în locul lor. În același timp, ei nu se gândesc la cât de mult alcool și intoxicație pot interfera cu îndeplinirea normală a îndatoririlor oficiale și a regulilor de siguranță la locul de muncă.
Faptul este că consumul de alcool la locul de muncă este costisitor nu numai pentru întreprindere, ci și pentru societate în ansamblu. Pierderile sunt exprimate în miliarde din cauza productivității reduse, accidentelor și accidentelor, tragediilor personale și familiilor distruse. Utilizarea alcoolului la locul de muncă este deosebit de periculoasă, deoarece este o epidemie de amploare ascunsă, care, datorită caracterului său de masă, nu iese întotdeauna la suprafață.
Alcoolul este un factor grav de accidentare profesională în mai mult de jumătate din cazurile înregistrate. Oamenii care abuzează de alcool au șanse de până la zece ori mai mari să lipsească de la serviciu decât cei care nu consumă alcool.
Cum să identifici dependența de alcool la un angajat
Deoarece prezența problemelor unui angajat cu alcoolul afectează negativ rezultatele și productivitatea muncii, managerii sunt obligați să monitorizeze disciplina de producție și să identifice cu promptitudine angajații care abuzează de alcool. Uneori, aceste probleme nu sunt atât de evidente, deoarece mulți oameni tind să-și ascundă băutura.
Dacă managerul nu poate condamna direct o persoană pentru consumul de alcool, el poate suspecta alcoolism la un angajat pentru următoarele fapte:
- Întârzieri constante.
- Concediu medical frecvent.
- Absența de la serviciu în anumite zile, de exemplu, a doua zi după salariu, luni, vineri etc.
- Absențe inexplicabile de la serviciu fără permisiune.
- Absențe frecvente neplanificate de la serviciu sub diverse pretexte - reparații la domiciliu, probleme cu mașina, probleme în familie, cu legea etc.
- Uneori, un angajat lipsește de la serviciu, dar timpul absenței sale este amânat fără explicații.
Astfel de lucrători au adesea probleme cu îndeplinirea directă a sarcinilor de serviciu. Printre acestea - eșecul de a îndeplini sarcinile și de a lucra până la data stabilită, atitudine neglijentă și frivolă față de sarcinile de serviciu, calitatea slabă a muncii. În același timp, puteți auzi adesea o mulțime de scuze de la angajat cu privire la neîndeplinirea sarcinilor și a întârzierilor, iar el însuși nu este în măsură să evalueze obiectiv rezultatele muncii sale.
Uneori, oamenii care au o problemă cu băutura, în timp ce lucrează la un proiect pe termen lung, ascund fapte care pot indica că nu își fac treaba. Dacă bănuiți că au alcoolism, trebuie să fiți atenți la relația lor cu alți angajați: sunt adesea tensionați. De asemenea, astfel de oameni încearcă să atragă și să-și impună altor oameni viziunea și atitudinea față de alcool.
Oamenii care au probleme cu alcoolul au adesea probleme cu banii: deseori împrumută bani de la colegi, se îndatorează constant și au probleme cu împrumuturile bancare. Starea de spirit a persoanelor care abuzează de alcool este adesea militantă. Sunt înclinați să se certe, să nu fie de acord, au iritabilitate constantă, mai ales dimineața după weekend și sărbători.
Următoarele simptome indică faptul că o persoană este alcoolică:
- Miros de alcool.
- Mers uluitor.
- Ochi roșii.
- Miros de alcool.
- Schimbări frecvente de dispoziție, râsete nerezonabile și o voce tare.
- Utilizarea excesivă a diverselor produse cosmetice, apă de gură și gumă de mestecat.
- Tremuratul mainilor.
- Somnolență la locul de muncă.
- O persoană poate veni la muncă beată.
Prezența acestor semne nu indică neapărat că o persoană are o problemă cu băutura. Dar, dacă sunt adesea găsite, acest lucru nu ar trebui să treacă neobservat.
Dacă angajatul este beat
Una dintre situațiile foarte delicate pentru superiori este atunci când intoxicația alcoolică a unui angajat este evidentă. În acest caz, există multe modalități de a răspunde în mod adecvat la situația actuală.
Dacă munca este direct legată de îndeplinirea sarcinilor asociate cu un risc pentru viața sau sănătatea altor persoane, trebuie să urmeze imediat suspendarea de la muncă și de la îndeplinirea acestor sarcini. Astfel de situații includ conducerea vehiculelor, utilizarea echipamentului tehnic, lucrul cu materiale și arme chimice și explozive și lucrul într-un spital.
Dacă un muncitor beat interferează cu procesul de producție, el trebuie îndepărtat cu forța de la locul de muncă. Poate fi fie trimitere acasă, fie către o stație de reluare. Dacă bețivul își exprimă violent dezacordul, este posibil să se implice ajutorul gardienilor sau al poliției. În acest caz, protocolul întocmit de oamenii legii va fi și un document care poate fi prezentat în instanță. Este necesar să se asigure că bețivul nu merge neînsoțit, nu trebuie să aibă voie să conducă.
A doua zi, managerul este obligat să aducă penalități și să nu lase situația neobservată. Adesea el folosește tactici diplomatice, arătându-i angajatului clar că multe depind de rezultatele muncii sale. Prin urmare, dacă nu își schimbă comportamentul și rezultatele muncii sale în bine, acest lucru poate duce la pierderea locului de muncă.
Dacă o persoană este totuși concediată în temeiul articolului pentru beție, se pune adesea întrebarea dacă persoana concediată are dreptul la despăgubiri pentru concediu, bonusuri etc. Conform legislației muncii în vigoare, dacă o persoană renunță la acest articol, în ziua concedierii trebuie să primească integral toți banii câștigați. Această plată include bani pentru toate vacanțele nefolosite de o persoană, chiar dacă aceasta nu a fost în vacanță de câțiva ani.
Concedierea „pentru beție” este o procedură destul de supărătoare, însoțită de publicarea a numeroase acte, certificate care confirmă că angajatul este în stare de ebrietate. Majoritatea ofițerilor de personal se tem pe bună dreptate de consecințele concedierii în temeiul acestui articol, deoarece pentru un angajat o înscriere în cartea de muncă despre încetarea contractului de muncă în conformitate cu paragrafele. "b" p. 6. Partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - un stigmat pentru restul vieții tale profesionale. Acesta este, probabil, motivul pentru care instanțele au în vedere atât de multe procese ale persoanelor concediate pe această bază, despre reintegrarea la locul de muncă sau modificarea înscrierii în carnetul de muncă. Documentele executate corect sunt o garanție că un iubitor de băuturi tari nu va mai apărea în organizația ta.
Argumente, fapte, acte
Ce să faci dacă îți găsești angajatul într-o stare tulbure la locul de muncă? Majoritatea specialiștilor în HR vă vor răspunde că trebuie să alergați la medic, pentru că. principala dovadă de a fi în stare de ebrietate este raportul medical. Dar înainte de a continua cu executarea unei concedieri pentru ebrietate, este necesar să se stabilească în mod clar că consumul de băuturi alcoolice a avut loc la „muncă”, adică. locul de muncă al salariatului sau teritoriul organizației - angajator sau instalație, unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă și în timpul programului de lucru. Concedierea celor cărora le place să „gândească pentru trei” în atelier sau în biroul lor la sfârșitul zilei de lucru sau al schimbului, din păcate, va fi declarată ilegală. Așadar, începem să consemnăm pe hârtie faptele și dovezile apariției unui angajat în stare de ebrietate în timpul programului de lucru.
Paragraful 42 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (denumit în continuare Decret) prevede că intoxicația cu alcool sau cu stupefiante sau alte toxice poate fi confirmată atât printr-un referat medical, cât și prin alte tipuri de probe, care trebuie apreciate în consecință de către instanță. Astfel, un examen medical și o concluzie nu este cel mai important document în stabilirea stării de intoxicație alcoolică. Un act bine scris cu privire la apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate, un act de refuz de a se supune unui examen medical, mărturia martorilor - toate acestea vor deveni baza pentru scoaterea de la locul de muncă a angajatului infracțional și apoi pentru demiterea sa conform paragrafelor. "b" p. 6. Partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, deși nu a fost efectuat un examen medical ca atare. În plus, lucrătorii în stare de ebrietate refuză adesea să efectueze manipulări medicale asupra lor.
În cazul în care un angajat apare la locul de muncă beat, angajatorul sau reprezentantul acestuia trebuie în primul rând să consemneze faptul că salariatul era în stare de ebrietate. Pentru a face acest lucru, trebuie să întocmiți corect actul corespunzător.
„Autorul” actului privind apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate poate fi orice funcționar care monitorizează respectarea disciplinei muncii: de la un specialist în serviciul de personal până la supervizorul imediat al angajatului. Actele de reglementare nu prevăd o formă unificată a acestui document, prin urmare, fiecare organizație o dezvoltă în mod independent. Pentru a evita probleme în viitor în timpul procesului, dacă se întâmplă acest lucru, în act trebuie indicate următoarele informații (vezi Anexa 1):
Semne de intoxicație cu alcool:
- mirosul de alcool din gură;
- instabilitate posturală;
- tulburări de vorbire;
- tremur pronunțat al degetelor;
- o schimbare bruscă a culorii pielii feței;
- comportament nepotrivit situației;
- prezența alcoolului în aerul expirat, determinată prin mijloacele tehnice de indicație, înregistrată, permisă pentru utilizare în scopuri medicale și recomandată pentru examinarea medicală a unui angajat pentru intoxicație.
- locul întocmirii, data, ora (cu cât faptele sunt mai exacte, cu atât mai bine, ora poate fi specificată la cel mai apropiat minut);
- prenumele, numele, patronimul și funcția salariatului care a întocmit documentul;
- nume de familie, prenume, patronimime și funcții ale salariaților care au fost prezenți la întocmirea actului;
- o descriere a semnelor de ebrietate a salariatului, pe baza căreia redactorul actului a concluzionat că salariatul a fost în stare de ebrietate;
- semnăturile redactorului actului și ale martorilor.
La pregătirea unui astfel de act, poate apărea o problemă cu descrierea semnelor de intoxicație a unui angajat, deoarece evaluarea stării sale nu va fi efectuată de specialiști medicali. Sunt cazuri curioase când, de exemplu, angajatorul este sigur că angajatul este beat, dar de fapt tocmai a luat o tinctură de plante medicinale (motherwort, valeriană etc.). Prin urmare, ar trebui efectuată o evaluare cuprinzătoare a semnelor stării de intoxicație alcoolică a unui angajat. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza criteriile enumerate în Anexa nr. 6 la Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse din 14 iulie 2003 nr. 308 „La un examen medical pentru intoxicație”. În ciuda faptului că aceste criterii sunt concepute pentru a determina starea șoferilor de vehicule, ele sunt aplicabile reprezentanților oricărei specialități. Dacă angajatul este tratat efectiv cu tincturi medicinale care conțin alcool, acesta trebuie să aibă dovezile corespunzătoare.
La practică
Reclamanta K. a intentat un proces împotriva OAO Aeroflot - Russian Airlines pentru recunoașterea ordinului de concediere conform paragrafelor. "b" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ilegale, reintegrare la locul de muncă, plata pentru timpul de absenteism forțat, despăgubiri pentru prejudiciul moral. Ea consideră că concedierea ei este ilegală, întrucât nu se afla în stare de ebrietate alcoolică la locul de muncă, din cauza sănătății precare a fost nevoită să ia medicamente, printre care păducel și valocordin. Prin decizia Tribunalului Districtual Golovinsky din Moscova din 22 august 2012, i s-a refuzat satisfacerea cererilor sale. Decizia de recurs a Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Tribunalului orașului Moscova din 16 mai 2013 a menținut decizia de mai sus.
Având în vedere litigiul, instanța de fond a stabilit în mod corect împrejurările de fapt relevante cauzei și le-a dat o apreciere juridică corespunzătoare. Astfel, instanța a constatat că<дата>părţile au încheiat un contract de muncă, conform căruia K. a fost angajat. Prin ordinul SA „Aeroflot - Russian Airlines” din 25 aprilie 2012 nr.<…>contractul de muncă cu K. a fost reziliat pentru prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate conform alin. "b" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Instanța a constatat că K. în timpul schimbului său de lucru din data de 03.04.2012 la ora 07:50. s-a aflat la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, fapt ce se confirmă printr-un act întocmit de șeful GOBP OOB, un protocol de examinare medicală pentru K. pentru stabilirea faptului de consum și intoxicație alcoolică din data de 04.03.2012, întocmit la Centrul Științific și Practic de Narcologie din Moscova, unde a fost dusă la examen, pe care a refuzat să-l promoveze.
Refuzând satisfacerea pretenţiilor, instanţa, după ce a examinat şi evaluat probele strânse în cauză, a ajuns la concluzia că angajatorul avea temei de concediere a reclamantului în temeiul paragrafelor. "b" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece ea nu a respins informațiile despre starea de intoxicație alcoolică, reflectate în actul angajatorului, și nu a furnizat dovezi privind consumul de medicamente care conțin alcool în perioada specificată.
Motivele și motivele pentru care instanța de fond a ajuns la astfel de concluzii, precum și probele avute în vedere de instanță, sunt detaliate în partea de motivare a deciziei, neexistând motive pentru a le considera incorecte (determinarea Tribunalul Moscova din 20 septembrie 2013 Nr. 4g / 4 –9746).
Un angajat care se află în stare de ebrietate trebuie să fie familiarizat cu fapta și trebuie să pună o semnătură care să confirme familiarizarea cu acest document. Dar cel mai adesea este imposibil să obțineți înțelegere de la un angajat beat. În acest caz, actul ar trebui să menționeze că angajatul refuză să semneze documentul sau să indice starea sa, ceea ce nu îi permite să înțeleagă ce i se cere, prin urmare, este imposibil să-l familiarizeze cu actul privind ziua intocmirii.
În niciun caz, un angajat nu trebuie să fie obligat să se supună unui examen medical și să folosească forța dacă refuză. Motivul refuzului de a se supune unui control medical, indicat de salariat, se consemnează într-un act nou, care se întocmește după aceleași reguli și ținând cont de aceleași informații ca și actul de a fi în stare de ebrietate, sau acest lucru se poate reflecta în primul act. Actul de refuz al examenului medical este pus la dispoziție angajatului pentru revizuire: acesta fie își pune semnătura, fie refuză să semneze, ceea ce trebuie consemnat și în acest document.
În plus, ca dovadă că un angajat este la locul de muncă în stare de ebrietate, pot exista:
- mărturiile martorilor (de exemplu, alți angajați ai acestei organizații, reprezentanți ai serviciului de securitate);
- memorii, care consemnează și comportamentul și starea „vinovaților”;
- mărturia medicului, dacă angajatul a fost de acord cu un control medical.
Faptul că raportul medical nu este cel mai important document în astfel de cazuri este confirmat și de practica judiciară.
La practică
L. a lucrat ca funcționar de bilete și a fost concediat în temeiul paragrafelor. "b" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat - apariția la locul de muncă în stare de ebrietate). Din actul din 17.08.2011, întocmit de șeful direcției Kiev a SA „Central Suburban Passenger Company” K. I., precum și angajații companiei private de securitate „Fortress” M., U., rezultă că la 03. h. 45 min. în clădirea gării Kievsky din casa de bilete a sălii suburbane, casierii de bilete L., Ya., O., Sh., G., E. se aflau la locul de muncă în stare de ebrietate. Această stare a fost determinată de următoarele semne: miros de alcool din gură, mers instabil, ochi tulburi, vorbire incoerentă. În conformitate cu un extras din registrul ambulatoriilor de la centrul medical al gării Kiev pentru perioada august-septembrie 2011, la 17 august 2011, medicul de gardă K. M. și paramedicul V. de gardă în perioada de la 04 h. 10 minute. până la 04 h 55 min. a prelevat probe pentru alcool de la casierii de bilete L., Ya., O., Sh., G., E. cu ajutorul aparatului indicator AG-1200. Testul de alcool la toți angajații a fost negativ. Potrivit actului din 17.08.2011, angajații L., Ya., O., Sh., G., E. au refuzat să meargă la controlul medical. Conform protocolului întâlnirii operaționale cu directorul general adjunct pentru transportul de pasageri al SA „Central Suburban Passenger Company” din 18 august 2011 nr. 77/tsook, angajații Ya., Sh., G., E. au confirmat faptul a consumului de alcool de către toate casieriile de bilete, casierii L. , O. Acest fapt a fost contestat. Instanța de fond, la soluționarea cauzei și la repunerea lui L. la locul de muncă, a indicat că la examinarea medicală efectuată la centrul medical al gării Kievsky, faptul consumului de băuturi alcoolice de către casierii de bilete L., Ya. , O., Sh., G., E nu au confirmat, depozițiile martorilor sunt evaluative și inconsecvente și, prin urmare, există temeiuri suficiente pentru a aduce la răspundere disciplinară L. sub forma concedierii în condițiile alin. "b" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu a avut. Completul de judecată a apreciat concluziile instanței ca fiind eronate, contrare normelor de drept material și neconforme cu împrejurările stabilite cauzei. Acordând prioritate rezultatelor examenului medical din data de 17.08.2011 la examinarea cauzei, instanța de fond nu a avut în vedere că nu putea fi vorba de probe admisibile, t.to. examinarea a fost efectuată cu încălcări grave ale Instrucțiunii provizorii privind procedura de examinare medicală pentru stabilirea faptului de consum și intoxicație de alcool, aprobată de Ministerul Sănătății al URSS 01. 09.1988 Nr 06–14/33–14, în vigoare în prezent. Potrivit prezentei Instrucțiuni, un control medical pentru stabilirea faptului consumului de alcool și a stării de ebrietate se efectuează în sălile specializate ale dispensarelor (departamente) narcologice de către medicii psihiatri-narcologi sau în instituțiile medicale de către medicii psihiatri-narcologi și medicii de alte specialități care au fost instruiți, atât direct în instituții, cât și cu plecare în mașini special echipate în acest scop. Secvența de acțiuni ale medicului de gardă K. M. și a paramedicului de gardă V., procedura de efectuare a unui examen medical și de prelucrare a documentelor nu îndeplinesc criteriile de mai sus, respectiv, un extras din jurnal nu poate fi o bază suficientă pentru concluzionare. ca L. nu are semne de intoxicatie la 17.08.2011. Depozițiile martorilor care nu sunt în dependență oficială sau de altă natură de inculpat, avertizați de răspundere penală, sunt pe deplin în concordanță cu mărturiile angajaților SA „Central Suburban Passenger Company”<…>iar coroborat cu actele din 17.08.2011, protocolul ședinței operaționale din 18.08.2011, alte materiale scrise ale cauzei confirmă faptul că L. a fost în stare de ebrietate la data de 17.08.2011. Luând în considerare probele de mai sus, completul de judecată a ajuns la concluzia că starea de ebrietate alcoolică a reclamantei a fost confirmată, iar angajatorul avea temeiuri suficiente pentru a o aduce la răspundere disciplinară (hotărârea de apel a Tribunalului Moscova din 26 iulie 2013). Nr. 11-23618 / 2013).
Suspendare de la serviciu
Un angajat care se află în stare de ebrietate trebuie suspendat de la muncă. Această cerință pentru angajator este specificată la art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece în cazul în care angajatul nu a fost suspendat de la muncă, managerul este tras la răspundere pentru consecințele care au apărut în legătură cu îndeplinirea de către angajat a sarcinilor de muncă în stare de ebrietate. Același articol din Codul Muncii al Federației Ruse prezintă și procedura de concediere.
Suspendarea de la serviciu se formalizează prin ordin (instrucțiune) al șefului departamentului de care aparține angajatul sau al șefului organizației (vezi Anexa 2). În ciuda faptului că la concediere în temeiul paragrafelor. "b" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu contează dacă o astfel de suspendare a fost efectiv făcută, prezența unui ordin corespunzător împreună cu alte documente va constitui o bază suplimentară care să dovedească poziția angajatorului, conform căreia angajatul a fost în stare de ebrietate.
Concedierea ca măsură disciplinară
Toate actele de mai sus, un raport medical, memorii servesc drept bază pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare unui angajat care a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este prezentată la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Amintiți-vă regulile de bază:
- sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii. Totodată, nu se ia în considerare nici timpul de îmbolnăvire a salariatului, nici perioada șederii acestuia în concediu;
- Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la angajat.
De asemenea, este necesar să se țină seama de faptul că, potrivit părții 5 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii și de circumstanțele în care a fost săvârșită. Prin urmare, nu ar trebui să concediați imediat angajatul, fără a înțelege situația. Dacă este responsabil, competent, iar abaterea sa nu a dus la consecințe grave, poate avea sens să se limiteze la o remarcă sau mustrare.
În orice caz, este necesar să se solicite o explicație scrisă de la contravenient. Se întâmplă ca angajatorul să ceară să-l furnizeze verbal, iar angajatul să refuze și verbal. Un angajat este concediat conform alineatelor. "b" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și deja în procedura de reintegrare, ca argument pentru concedierea ilegală, fostul angajat se referă la faptul că șeful nici măcar nu s-a interesat de motive și împrejurări, ceea ce este absolut necesar în conformitate cu partea 5 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a evalua gravitatea infracțiunii comise. Pentru a vă proteja pe viitor de astfel de acuzații false, este recomandat să solicitați angajatului să explice că este beat, dându-i o notificare scrisă (vezi Anexa 3), care să indice și perioada (două zile lucrătoare) în care un notă explicativă ar trebui să apară de la un angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, nu oferă explicația specificată (sau refuză să transmită notificarea), atunci este, de asemenea, necesar să se întocmească un act corespunzător (partea 1 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Explicația scrisă a salariatului este un document important de care instanțele iau în considerare atunci când se pronunță asupra concedierii ilegale pentru prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate, ceea ce este confirmat de practica judiciară.
La practică
Prin ordinul din 29 mai 2012 nr.3-111/1L, maistrul lucrări de construcții și instalații K. a fost adus la răspundere disciplinară sub formă de concediere conform alin. "b" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu o singură neîndeplinire gravă a atribuțiilor oficiale, exprimată în apariția lui K. la locul de muncă în stare de ebrietate la 24.05.2012. K. a intentat acțiune împotriva INDASTEK ENERGOSTROY SRL pentru a recunoaște ordonanța de concediere ca nelegală, pentru a-l reintegra la locul de muncă, pentru a recupera salariul pe timpul absenteismului forțat în cuantum de<…>rub., despăgubiri pentru prejudiciul moral în cuantum de<…>freca.
K. consideră concediere în temeiul paragrafelor. "b" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ilegal, întrucât examinarea medicală a fost efectuată cu încălcarea procedurii stabilite, impunând o sancțiune disciplinară sub formă de concediere, angajatorul nu a urmat procedura de aplicare a acesteia, stabilită de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Soluționând cerințele expuse, instanța de fond a concluzionat că angajatorul avea temei de desfacere a contractului de muncă cu reclamanta în temeiul alineatelor. "b" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, întrucât reclamantul se afla în timpul programului de lucru la 24 mai 2012 la ora 09:30. la locul de muncă - în sediul maistrului de la șantierul din sat. Sivaki era în același timp în stare de ebrietate.
Această concluzie a instanței este confirmată de actul din data de 24.05.2012 nr.3, întocmit de maistrul șantierului S. E. (fila 93 volumul 1), care reflectă semnele intoxicației reclamantei - miros de alcool, deteriorat. coordonarea miscarilor, instabilitatea posturii, precum si un act de control medical al reclamantului din data de 24.05.2012 pentru intoxicatie alcoolica, intocmit ambulanta paramedic sat spital. Sivaki M., confirmând faptul intoxicaţiei alcoolice a lui K., de care reclamantul avea cunoştinţă la 24 mai 2012, nu a avut comentarii asupra faptei (dosar 97 volum 1). Reclamanta nu a prezentat nicio probă care să infirme concluziile instanței. Împotriva hotărârii instanței de judecată din această parte reclamantul nu face apel.
Verificând procedura de concediere a reclamantului, instanța de fond a ajuns la concluzia că angajatorul a încălcat cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse - nu au fost solicitate de la angajat explicații scrise cu privire la circumstanțele săvârșirii abaterii disciplinare. Astfel, instanța a constatat că reclamantei i s-a solicitat la 24 mai 2012 să dea o explicație pentru faptul că se afla în stare de ebrietate la locul de muncă la data de 24 mai 2012 (fila 108 volumul 1). Instanța nu a admis drept probă actul refuzului reclamantei de a da o explicație scrisă asupra faptului de a se prezenta la locul de muncă în stare de ebrietate din data de 26 mai 2012, concluzionand că 26 mai 2012 a fost zi liberă, prin urmare, actul ar putea fi întocmit de pârâtă cel mai devreme de 29 mai 2012, iar întrucât un asemenea act nu a fost întocmit, se încalcă art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Cu toate acestea, completul de judecată nu a putut fi de acord cu această concluzie a instanței, întrucât contrazice materialele cauzei. Astfel, instanța, soluționând pretențiile formulate de reclamantă, nu a ținut cont de actul din 24.05.2012 nr.3 privind aflarea salariatului în stare de ebrietate la locul de muncă, în care K. a explicat acest lucru prin faptul că s-a „odihnit” (fila 93 volumul unu). Reclamantul a semnat acest act și nu a avut niciun comentariu asupra actului. Reclamanta nu a contestat conținutul actului.
În plus, instanța nu a ținut cont de faptul că până la data de 29 mai 2012 de către pârâta a emis ordin de încetare a contractului de muncă cu reclamanta, trecuseră două zile lucrătoare (25 și 28 mai 2012) din momentul în care reclamanta a primit o cerere de explicație scrisă - 24 mai 2012 , reclamanta nu a oferit o explicație, 28.05.2012 a părăsit baza din sat. Sivaki nu s-a mai prezentat acolo, lucru care nu a fost contestat de reclamant în timpul examinării cauzei.
Pe baza probelor prezentate de părți, instanța a concluzionat că angajatorul a respectat cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, reclamantul a dat o explicație asupra împrejurărilor în care se afla în stare de ebrietate la data de 24 mai 2012, indicând în actul din 24 mai 2012 nr. 3 că se odihnește. În ciuda explicațiilor reclamantului din 24 mai 2012, pârâtul i-a oferit lui K. posibilitatea de a da explicații detaliate, însă reclamantul nu și-a făcut uz de dreptul, care a fost atestat documentar la 26 mai 2012.
La o ședință a colegiului de judecată, reprezentanții pârâtei au explicat că locul de muncă al reclamantei și al altor angajați ai bazei din sat. Sivaki coincide cu locul lor de muncă, ceea ce nu exclude posibilitatea întocmirii unui act de către angajator la 26.05.2012.
Întrucât, cu ocazia examinării cauzei, s-a confirmat că K. se afla în stare de ebrietate la locul de muncă în timpul programului de lucru, completul de judecată a ajuns la concluzia că îndeplinirea cerințelor de recunoaștere a ordonanței de concediere ca nelegală, repunerea în funcțiune. ar trebui să fie refuzată, întrucât angajatorul a furnizat probe care confirmă săvârșirea unei abateri disciplinare de către reclamant. Măsura pedepsei disciplinare sub forma concedierii de către angajator a fost aleasă ținând cont de gravitatea abaterii și de împrejurările în care a fost săvârșită (decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 30 mai 2013 în dosarul nr. 11). -13442).
Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare (în acest caz, acesta este un ordin de concediere) se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul în care angajatul a lipsit de la serviciu.
Forma ordinului de concediere depinde de regulile fluxului de documente ale unei anumite organizații. Conform Legii federale din 06.12.2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”, formularele documentelor contabile primare conținute în albumele formelor unificate ale documentelor contabile primare, aprobate. Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1 nu sunt obligatorii pentru utilizare începând cu 1 ianuarie 2013. În art. 9 din această lege prevede că formele documentelor contabile primare se aprobă de către conducătorul unei entități economice la propunerea unui funcționar căruia îi este încredințată contabilitatea. Prin urmare, organizațiile au dreptul de a utiliza formele documentelor contabile primare elaborate de acestea în mod independent. Toate detaliile necesare ale documentului contabil primar sunt enumerate în partea 2 a art. 9 din legea de mai sus. Totuși, nici această lege nu anulează aplicarea formelor unificate obișnuite. Prin urmare, dacă este mai convenabil pentru o organizație să completeze formulare unificate, aprobat. Prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1, acestea pot fi, de asemenea, utilizate, având în prealabil aprobate aceste mostre prin ordin al șefului organizației. Un exemplu de întocmire a unui ordin de respingere a unui formular unificat nr. T-8 este dat în Anexa 4.
Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) privind concedierea împotriva semnăturii, atunci se întocmește și un act corespunzător sau se face o înscriere pe ordin.
Doar după finalizarea acțiunilor de mai sus, se poate face o înscriere în carnetul de muncă al angajatului despre concedierea conform alineatelor. "b" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea Anexa 5), cu care persoana concediată ar trebui să fie familiarizată împotriva semnăturii și va fi posibil să se despartă de băutor.
Atasamentul 1
O mostră a executării unui act privind apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate
Anexa 2
Exemplu de scrisoare de concediere
Anexa 3
Exemplu de notificare către un angajat despre necesitatea de a oferi o explicație scrisă a apariției la locul de muncă într-o stare de ebrietate
Anexa 4
Exemplu de comandă pentru încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere)
Anexa 5
Un eșantion de înscriere în cartea de muncă a unui angajat despre concediere conform alineatelor. "b" alin.6 din prima parte a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse
E Catherine Roschupkina- expert al revistei „Kadrovik”