Artykuł w mediach na temat broni. „Rosja wróciła”: zachodnie media o rosyjskiej broni
Pracownik wykazywał słabe wyniki w pracy. Jednak pracuje już od dłuższego czasu i wykonuje dobrą robotę. Czy powinnam od razu z nim zerwać? Może warto dać mu drugą szansę, ale na niższym stanowisku?
Czasami pracodawcy mają do czynienia z sytuacją, gdy pracownik, który nie „łapie gwiazdek z nieba”, ale jest w miarę wydajny i rzetelny, nadal nie nadaje się na stanowisko, które zajmuje. Szkoda, że nie można tego „przenieść” – trochę niżej, gdzie nie wymaga to dużej wiedzy, umiejętności, doświadczenia i relatywnie mniejszej odpowiedzialności. Ale jak to zrobić?
Kiedy możesz skorzystać z prawa do degradacji?
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w odniesieniu do pracowników, których praca jest regulowana głównie przez normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie zawiera takiej sankcji dyscyplinarnej jak degradacja. W części 1 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia tylko trzy rodzaje kar za naruszenie dyscypliny:
- komentarz;
- nagana;
- zwolnienie z właściwych powodów.
Jednakże część 2 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje na możliwość wykluczenia tej zasady: prawa federalne, karty i przepisy dotyczące dyscypliny dla niektórych kategorii pracowników mogą przewidywać także inne postępowanie dyscyplinarne. Jednocześnie analiza ustaw dyscyplinarnych i innych przepisów nie prowadzi do utożsamienia takiej kary jak „degradacja”.
Nawet klauzula 3 ust. 1, art. 57 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacja Rosyjska„(dalej - nie przewiduje degradacji jako kary, a jedynie ostrzeżenie o niepełnym oficjalnym przestrzeganiu. Jedynym wyjątkiem jest klauzula 5 część 1, artykuł 50 ustawy federalnej z dnia 30 listopada 2011 r. nr 342-FZ „O służbie w organach spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej oraz o zmianach niektórych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej” (zwana dalej ustawą o służbie w Departamencie Spraw Wewnętrznych), która za karę wzywa do przeniesienia pracownika organu spraw wewnętrznych na niższe stanowisko w agencji spraw wewnętrznych.
Jak widać degradacja nie podlega postępowaniu dyscyplinarnemu Kodeks Pracy RF. Jedynym wyjątkiem są policjanci, dla których takie degradowanie przewiduje specjalna ustawa jako kara za przewinienia dyscyplinarne.
Czym jest degradacja, jeśli nie karą?
Klauzula 3 Część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podstawą zwolnienia jest nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy ze względu na niewystarczające kwalifikacje, potwierdzone wynikami certyfikacji.
Jednakże zwolnienie na tej podstawie jest dopuszczalne, jeżeli nie ma możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (wolne stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, lub wolne, niższe stanowisko lub gorzej płatna praca) jakie może wykonać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych lokalizacjach, jeżeli tak przewiduje układ zbiorowy, umowy, umowy o pracę.
Podobne przepisy znajdziemy w ustawach o służbie cywilnej i służbie w Departamencie Spraw Wewnętrznych. Zatem zgodnie z częścią 16 art. 48 ustawy o służbie cywilnej, w terminie miesiąca od dnia poświadczenia, na podstawie jego wyników wydaje się akt prawny Agencja rządoważe urzędnik państwowy:
- zostać włączony do rezerwy kadrowej w celu obsadzenia wolnego stanowiska służba cywilna w kolejności awansu;
- wysłany po dodatkowe kształcenie zawodowe;
- zdegradowany ze służby cywilnej i wykluczony ze służby cywilnej rezerwa kadrowa jeśli w nim jesteś.
Jeżeli urzędnik służby cywilnej odmawia podjęcia dokształcania zawodowego lub przeniesienia na inne stanowisko w służbie cywilnej, przedstawiciel pracodawcy ma prawo zwolnić go z zajmowanego stanowiska i zwolnić ze służby cywilnej zgodnie z przepisami ustawy o służbie cywilnej ( Część 17, art. 48). Podstawę zwolnienia określa ust. 1 ust. 1, art. 37 ustawy o służbie cywilnej: rozwiązanie umowy o świadczenie usług z inicjatywy przedstawiciela pracodawcy w przypadku niezgodności urzędnika z obsadzanym stanowiskiem w służbie cywilnej. Zgodnie z częścią 2 art. 37 Zgodnie z ustawą o służbie cywilnej zwolnienie ze służby cywilnej na tej podstawie jest dopuszczalne, jeżeli za jego zgodą przeniesienie urzędnika na inne stanowisko nie jest możliwe.
Zgodnie z częścią 13 art. 33 ustawy o służbie w Departamencie Spraw Wewnętrznych, na podstawie wyników certyfikacji funkcjonariusza Policji, komisja certyfikująca przyjmuje jedną z sześciu rekomendacji. Jednym z nich jest to, że pracownik nie odpowiada stanowisku zajmowanemu w organach spraw wewnętrznych i podlega przeniesieniu na niższe stanowisko w organach spraw wewnętrznych.
Podstawę zwolnienia w tym przypadku stanowi § 5 ust. 2, art. 81 ustawy o służbie w Departamencie Spraw Wewnętrznych - „ze względu na niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem w organach spraw wewnętrznych - na podstawie rekomendacji komisji certyfikacyjnej”.
Uwaga: podstawy powyższej nie należy mylić z podstawą przewidzianą w klauzuli 14 ust. 2 art. 82 ustawy o służbie w Wydziale Spraw Wewnętrznych, który ma zastosowanie wyłącznie „w związku z odmową pracownika przeniesienia na niższe stanowisko w organach spraw wewnętrznych w wykonaniu kary dyscyplinarnej”.
Degradacja jest zatem miarą reakcji pracodawcy na rozbieżność pomiędzy poziomem wiedzy pracownika a zajmowanym stanowiskiem. Wyjątkiem są policjanci, dla których degradacja może być zarówno karą, jak i środkiem reakcji.
Prawidłowy algorytm realizacji degradacji
Jak zatem ograniczyć ryzyko konflikt pracowniczy przynajmniej poprzez degradację pracownika?
Podczas przeprowadzania certyfikacji należy zwrócić szczególną uwagę na:
- na listę osób zgłoszonych do certyfikacji. Zarówno regulacyjne akty prawne, jak i lokalne akty regulacyjne organizacji z reguły przewidują listę pracowników, którzy nie podlegają certyfikacji (tymczasowo, do czasu wyeliminowania okoliczności, które stanowiły podstawę odroczenia certyfikacji);
- do procedury certyfikacyjnej. Musi to być przewidziane przez lokalne przepisy;
- do składu komisji certyfikującej. W przypadku certyfikacji członka związku zawodowego w skład komisji certyfikacyjnej musi wchodzić przedstawiciel komisji związkowej;
- zgodnie z kolejnością rejestracji procedury i wyników certyfikacji. Wnioski komisji muszą być uzasadnione, protokół muszą podpisać wszyscy członkowie komisji certyfikującej.
Dla Twojej informacji
Zwiń pokaz
Lokalny akt prawny musi określać ramy czasowe reakcji kierownictwa na wyniki certyfikacji. Terminy te nie pozwalają pracodawcy przedłużać przyjemności trzymania pracownika pod mieczem Damoklesa i wymagają od niego reakcji w określonym terminie, po upływie którego nie jest już możliwe podjęcie jakichkolwiek działań.
Poniżej procedura pracodawcy:
1. Przeprowadzaj certyfikację pracowników bez naruszeń.
Na podstawie wyników certyfikacji sporządzany jest protokół, w którym zapisywane są wnioski komisji certyfikującej oraz zalecenia dla pracowników, które może uwzględnić menadżer posiadający uprawnienia do rozwiązywania i zawierania umów o pracę.
Lokalny akt prawny może przewidywać, oprócz protokołu, sporządzenie arkusza zaświadczeń dla każdego certyfikowanego pracownika.
Dla Twojej informacji
Zwiń pokaz
Oficjalny skład komisji certyfikacyjnej (z opcjami w przypadku braku któregokolwiek z członków) musi zostać odzwierciedlony w lokalnym akcie regulacyjnym dotyczącym certyfikacji. Skład konkretnej komisji certyfikacyjnej można (jeśli przewiduje to lokalna ustawa) ustalić przed każdą certyfikacją. Lub może pozostać niezmieniony, jeśli w organizacji nie ma rotacji personelu.
2. Zapisz wyniki certyfikacji.
Komisja certyfikująca przekazuje prawidłowo wypełniony protokół kierownikowi do wglądu. Forma protokołu w różnych organizacjach może być różna - w zależności od tego, jaka forma została zatwierdzona w lokalnym akcie prawnym.
Dla Twojej informacji
Zwiń pokaz
Formularz protokołu stanowi zazwyczaj załącznik do aktu lokalnego akt normatywny organizacji w sprawie procedury certyfikacji.
3. Wydawać polecenia/instrukcje w oparciu o wyniki certyfikacji.
Menedżer przegląda protokół komisji certyfikującej i podejmuje decyzję (niekoniecznie biorąc pod uwagę zalecenia komisji). Ważne jest, aby zrozumieć, że nie można zwolnić pracownika wyłącznie na podstawie certyfikacji i zaleceń komisji certyfikacyjnej. Decyzję tę podejmuje kierownik organizacji lub osoba upoważniona.
Jeżeli zostanie podjęta decyzja o zwolnieniu, nakaz/instrukcja musi odzwierciedlać tę decyzję plan na przyszłość działania zlecone specjaliście HR. Można na przykład zobowiązać specjalistę ds. kadr do zaoferowania pracownikom uznanym za nieodpowiednich na dane stanowisko, wolnych stanowisk pracy dostępnych w przedsiębiorstwie, odpowiadających kwalifikacjom pracowników, lub stanowisk niższego szczebla i gorzej opłacanych.
4. Oferować wolne stanowiska pracy pracownikom uznanym za nieodpowiednich na zajmowane stanowisko.
Dalsze działania podejmuje obsługa personalna organizacji. Polegają one na analizie tabeli personelu oraz kwalifikacji pracownika w celu ustalenia, jakie wakaty mogą i powinny być mu zaproponowane.
Pisemne ogłoszenie o ofercie pracy, podpisane przez kierownika, przekazywane jest pracownikowi pod jego własnoręcznym podpisem. W przypadku odmowy przyjęcia zawiadomienia lub złożenia podpisu na jego odbiorze sporządza się akt stwierdzający ten fakt.
5. Przenieść na niższe stanowisko lub zwolnić pracownika.
Jeżeli pracownik zgodzi się zająć wolne stanowisko niższego szczebla oferowane przez pracodawcę, przeniesienie odbywa się w zwykły sposób. W przypadku braku zgody na transfer umowa o pracę z pracownikiem ulega rozwiązaniu na podstawie ust. 3 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub na podstawie przepisów federalnych, jeżeli mówimy o o „konkretnych” pracownikach (np. policjantach, urzędnikach, pracownikach samorządowych), których działalność regulują odrębne regulacyjne akty prawne.
Stanowisko sądu
Naturalnie ambicje, resentymenty i obecna świadomość prawna pracowników często popychają ich w spory z pracodawcami. Dotyczy to szczególnie decyzji stwierdzających nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska. Z reguły prawie nigdy nie mogą pogodzić się z taką oceną. Ale w niektórych przypadkach wolą się nie kłócić, zgadzając się na degradację lub rezygnację „sami”, a w innych nie da się uniknąć sporu.
Jeżeli jednak pracodawca na żadnym etapie degradowania pracownika nie popełnił błędów i wszystko sformalizował prawidłowo, wówczas sąd uzna jego działania za zgodne z prawem i uzasadnione.
Praktyka arbitrażowa
Zwiń pokaz
Pracownik złożył pozew przeciwko pracodawcy (Państwowemu Przedsiębiorstwu Unitarnemu) o uznanie przeniesienia na inne stanowisko z uwagi na niezgodność ze stanowiskiem zajmowanym na podstawie wyników certyfikacji za niezgodne z prawem oraz o zakwestionowanie wyników certyfikacji. Na poparcie swoich żądań wskazał, że pracuje na stanowisku głównego inżyniera i na mocy rozkazu został przeniesiony na stanowisko brygadzisty ósmej klasy. Podstawą przeniesienia była certyfikacja, której wyniki wykazały, że nie odpowiada on zajmowanemu stanowisku. Powód zgodził się na przeniesienie, gdyż Nie chciałem zostać zwolniony na podstawie klauzuli 3 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Nie zgadza się jednak z wynikami certyfikacji, gdyż jego zdaniem celem jej przeprowadzenia jest zwolnienie niechcianych pracowników. W dodatku został o tym uprzedzony zaledwie z dwutygodniowym wyprzedzeniem, co nie jest wystarczającym czasem na przygotowanie się do certyfikacji.
Sąd stwierdził, że certyfikacja kadry kierowniczej, pracowników inżynieryjnych i technicznych oraz innych specjalistów stowarzyszeń produkcyjnych (zakładów), przedsiębiorstw i organizacji przemysłowych, budowlanych, Rolnictwo, transportu i łączności, a także jednostki strukturalne stowarzyszenia naukowo-produkcyjne prowadzące działalność produkcyjną były prowadzone zgodnie z Uchwałą Rady Ministrów ZSRR z dnia 26 lipca 1973 r. nr 531. Zgodnie z Regulaminem certyfikacji w przedsiębiorstwie pozwanego pracownik musi zostać powiadomiony o certyfikacji nie później niż na dwa tygodnie przed jego przeprowadzeniem. Na podstawie przedstawionych wyników certyfikacji certyfikowanemu powodowi podczas certyfikacji zadano przez członków komisji certyfikującej 14 pytań, z czego na 11 z nich otrzymano błędne odpowiedzi. Członkowie komisji certyfikacyjnej ocenili pracę powoda, uznając, że nie odpowiada on swojemu stanowisku i zalecono mu degradację. Tym samym spełniony został przewidziany w Regulaminie certyfikacji wymóg ostrzeżenia pracownika o zbliżającej się certyfikacji.
Ponadto sąd uważa, że dwa tygodnie to rozsądny okres upomnienia dla pracownika, biorąc pod uwagę, że zaświadczenie przeprowadzane jest w celu ustalenia zdolności pracownika do wykonywania obowiązków służbowych na swoim stanowisku, czyli wyłącznie w kwestiach bezpośrednio związanych z odpowiedzialność zawodowa ten pracownik. Jednakże zaświadczenie, którego skutki kwestionuje powód, miało charakter nadzwyczajny.
Sąd na podstawie materiału dowodowego przedstawionego przez oskarżonego uznał, że pracodawca miał podstawy do jego przeprowadzenia. Faktem jest, że na podstawie wyników ostatniej regularnej certyfikacji zalecono dodatkowe szkolenie dla powoda. Ten ostatni ukończył szkolenie, jednak skargi klientów dotyczące jakości pracy stały się częstsze, co było podstawą do wydania nadzwyczajnego zaświadczenia powoda. Na podstawie powyższego sąd odmówił zaspokojenia roszczenia powoda (decyzja Selivanovsky’ego Sąd rejonowy obwód włodzimierski z dnia 12 lipca 2011 r. w sprawie nr 2-248/2011).
W innym przypadku pracownik odrzuca wszystkie oferty pracy, woli zostać zwolniony, a następnie wszczynać spór pracowniczy, w którym kwestionuje zarówno wyniki certyfikacji, jak i legalność zwolnienia. Ale i tutaj stanowisko sądu jest przewidywalne: jeśli w trakcie rozpatrywania sprawy nie zostaną ujawnione naruszenia praw pracowniczych i wymogów prawnych, sąd uzna legalne zwolnienie pracownika nieadekwatnego do zajmowanego stanowiska, chyba że zgodził się na degradację.
Praktyka arbitrażowa
Zwiń pokaz
Urzędnik złożył pozew przeciwko pracodawcy o uznanie postanowienia o zwolnieniu i przywróceniu do pracy za niezgodne z prawem. Na poparcie pozwu wskazała, że na podstawie wyników certyfikacji urzędników państwowych uznano ją za nieodpowiednią na stanowisko urzędnika państwowego, w związku z czym rozwiązano z nią umowę o pracę i została ona zwolniona ze służby cywilnej. Uważa, że jego zwolnienie jest wynikiem negatywnych relacji z kierownictwem.
Sąd ustalił, że w chwili wydania postanowienia o dokonaniu zaświadczenia powód przepracował w przedsiębiorstwie ponad rok, w związku z czym podlegał zaświadczenia; postanowienie zostało należycie zapoznane z terminem określonym przepisami prawa. Sąd ustalił, że certyfikacja odbyła się w formie rozmowy kwalifikacyjnej; członkowie komisji certyfikującej zadawali powodowi pytania na tematy z zakresu jej obowiązków służbowych. Jednakże powód nie był w stanie prawidłowo i kompetentnie odpowiedzieć na zadane pytania. Na podstawie wyników certyfikacji komisja jednomyślnie stwierdziła, że powód nie nadaje się na obsadzone stanowisko w służbie cywilnej. Uznając, że pracodawca dotrzymał warunków i trybu certyfikacji, sąd doszedł do prawidłowego wniosku, że nie ma podstaw do uznania wyników certyfikacji za nielegalne.
Sąd stwierdził także, że zachowana została procedura zwolnienia powoda przez pozwaną: zaproponowano jej przeniesienie na dwa niższe stanowiska (degradacja), natomiast powódka odmówiła przeniesienia na niższe stanowiska, co zostało potwierdzone ustawami. Innych wolnych stanowisk pracy nie było, co potwierdził przedstawiony przez pozwanego tabela personelu. Na podstawie powyższego sąd uznał zwolnienie powoda za zgodne z prawem i oddalił powództwo urzędnika (postanowienie Sowieckiego Sądu Rejonowego w Lipiecku z dnia 03.05.2012 r.; apelacja Sądu Okręgowego w Lipiecku z dnia 21.05.2012 r. w sprawie nr 33-1101/2012).
Podobne wnioski płyną z analizy orzecznictwa w sprawach kwestionujących degradację funkcjonariuszy Policji jako sankcję dyscyplinarną.
Z części 1 art. 50 ustawy o służbie w Wydziale Spraw Wewnętrznych wynika, że w przypadku naruszenia dyscypliny służbowej na pracownika organów mogą zostać nałożone sankcje dyscyplinarne, takie jak nagana, nagana, nagana surowa, upomnienie o niepełnym służbie podporządkowanie się, przeniesienie na niższe stanowisko w organach spraw wewnętrznych, obniżenie stopnia specjalnego o jeden stopień, pozbawienie odznaka, wydalenie z organów spraw wewnętrznych.
Sądy rozpatrując sprawy, w których funkcjonariusze Policji kwestionują karę w postaci degradacji, sprawdzają przestrzeganie trybu pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej oraz zgodność wybranej kary z przestępstwem. A nie stwierdziwszy żadnych naruszeń, uznają zastosowanie kary w postaci degradacji za zgodne z prawem ze strony pracodawcy.
Praktyka arbitrażowa
Zwiń pokaz
Pracownik egzekwowanie prawa złożył pozew przeciwko pozwanemu Ministerstwu Spraw Wewnętrznych o uznanie nakazu degradacji za niezgodny z prawem. W toku rozpatrywania sprawy Sąd ustalił, że podstawą wydania postanowienia było zachowanie powoda polegające na tym, że będąc na urlopie wypoczynkowym, mógł on zatrucie alkoholem Na terenie sklepu wdał się w awanturę z dyrektorem tego sklepu, a wychodząc ze sklepu uszkodził przednią szybę zaparkowanego w pobliżu samochodu. Powód po wezwaniu Policji nie przedstawił dokumentów i został przewieziony do Izby Wytrzeźwień. Fakt, że powód dopuścił się przestępstwa dyskredytującego honor funkcjonariusza Policji, potwierdza wynik kontroli wewnętrznej, specjalny komunikat Wydziału Spraw Wewnętrznych, oświadczenie dyrektora sklepu, oświadczenie właściciela samochodu, protokół policji pełniącej dyżur w Wydziale Spraw Wewnętrznych, wyjaśnienia kierownika Izby Wytrzeźwień, oświadczenie powoda i faktycznie przyjęte przez powoda. Biorąc pod uwagę powyższe okoliczności sąd doszedł do wniosku, że pracownik dopuścił się naruszenia dyscypliny służbowej, za co został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej w trybie przewidzianym przez prawo. Nie ma zatem podstaw do zaspokojenia roszczeń o stwierdzenie niezgodności z prawem nakazu usunięcia ze stanowiska. Sąd odrzucił wniosek funkcjonariusza organów ścigania (orzeczenie Sądu Rejonowego Chanty-Mansyjska Sądu Rejonowego w Chanty-Mansyjsku Okręg Autonomiczny– Yugra z dnia 03.07.2012 r. w sprawie nr 2-740/12).
Analizując powyższe, możemy stwierdzić, że degradacja tylko na pierwszy rzut oka budzi kontrowersje. Zaznajomienie się z procedurą takiej degradacji oraz praktyką sporów pozwala każdemu pracodawcy nie tylko ustalić przypadki, w których może on zdegradować pracownika, ale także przestudiować procedurę i niezbędne warunki tę procedurę, a także mieć świadomość alternatyw dla obniżenia wersji.
Alternatywą jest zwolnienie pracownika z odpowiedniej przyczyny, na podstawie wyników certyfikacji. Funkcjonariuszom Policji może zostać nałożona także inna kara.
- Co to jest grupa fokusowa Grupa fokusowa, ile osób powinno być
- Status społeczny osoby
- Matematyka Lubię Twierdzenie graniczne
- Teoria archetypów C. G. Junga i jej znaczenie dla zrozumienia mechanizmów postrzegania świata obiektywnego. Podstawowe archetypy w analizie jungowskiej Archetypy Junga w skrócie