Relacje w sprawie rozstrzygania sporów zbiorowych pracy. Spór zbiorowy pracy – praktyka sądowa w Federacji Rosyjskiej
51. Spory zbiorowe pracy: pojęcie, rodzaje i tryb ich rozstrzygania.
Spór zbiorowy pracy – nierozstrzygnięte spory między pracownikami (ich przedstawicielami) a pracodawcami (ich przedstawicielami) dotyczące ustalania i zmiany warunków pracy (w tym płacy), zawierania, zmiany i realizacji układów zbiorowych, porozumień, a także w związku z odmowa uwzględnienia przez pracodawcę opinii wybranego organu przedstawicielskiego pracowników przy uchwalaniu przepisów miejscowych (art. 398).
Ze względu na charakter sporu zbiorowe spory pracownicze dzielą się na dwa rodzaje:
1) w sprawie stosowania prawa pracy, wykonywania układów zbiorowych pracy oraz porozumień w wykonywaniu uprawnień zbiorowego układu pracy lub właściwego związku zawodowego;
2) w sprawie ustalenia nowych lub zmian odpowiednich społeczno-gospodarczych warunków pracy i życia pracowników w układach zbiorowych pracy, lokalnych i innych umowach o partnerstwie społecznym.
W zależności od poziomu partnerskich stosunków prawnych, z których wynikają, wszystkie spory zbiorowe pracy można podzielić na sześć typów:
1. Spory na poziomie kolektywu pracy organizacji, oddziału, przedstawicielstwa.
2. Spory podczas rokowań zbiorowych na szczeblu federalnym w zakresie stosunków socjalnych i pracowniczych.
3. Spory w toku rokowań zbiorowych na szczeblu branżowym w celu zawarcia branżowej umowy taryfowej.
4. Spory na szczeblu regionalnym podmiotów Federacji Rosyjskiej dotyczące stosunków społecznych i pracowniczych.
5. Spory na płaszczyźnie zawodowej dotyczące stosunków społecznych i pracowniczych. Ten rodzaj sporu zbiorowego pracy może pokrywać się z rodzajem szczepu branżowego, przy czym szczebel branżowy może być zarówno przemysłem ogólnorosyjskim, jak i regionalnym – podmiotem Federacji Rosyjskiej.
6. Spory na poziomie terytorialnym. W szerokim tego słowa znaczeniu wszystkie poziomy sporów dotyczą określonych terytoriów (Federacja, jej podmiot itp.). Ale poziom terytorialny można ograniczyć np. do miasta, dzielnicy. Mogą to być odrębne części kraju. Na przykład regiony Dalekiej Północy.
1. Komisja pojednawcza. Tworzą go same strony z równej liczby swoich przedstawicieli na równych zasadach. Musi zostać utworzony w ciągu trzech dni roboczych od rozpoczęcia sporu zbiorowego pracy i sformalizowany zarządzeniem pracodawcy oraz decyzją przedstawiciela pracowników. Pracodawca nie ma prawa uchylać się od jego tworzenia i udziału w swojej pracy i jest zobowiązany do stworzenia niezbędnych warunków do swojej pracy.
Komisja pojednawcza musi rozpatrzyć spór w ciągu pięciu dni roboczych od daty wydania postanowienia o jego utworzeniu.
2. Rozpatrzenie sporu zbiorowego z udziałem mediatora jest drugim etapem postępowania pokojowego. W tym celu, za zgodą stron, mediator jest zapraszany na zalecenie usługi rozstrzygania sporów zbiorowych pracy (zwanej dalej usługą) lub niezależnie od niej. A jeśli w ciągu trzech dni roboczych od momentu zgłoszenia się do Serwisu strony nie dojdą do porozumienia w sprawie kandydatury mediatora, to jest on wyznaczany przez Serwis. Mediator określa tryb rozpatrywania sporu zbiorowego z jego udziałem w drodze porozumienia ze stronami sporu. Mediator jest neutralnym trzecim podmiotem w stosunku do stron sporu, ma za zadanie pomóc im w osiągnięciu porozumienia. Musi rozpatrzyć spór w ciągu siedmiu dni kalendarzowych od daty jego zaproszenia (mianowania). Rozważanie to kończy się przyjęciem uzgodnionej decyzji na piśmie, aw przypadku braku porozumienia sporządzany jest protokół rozbieżności.
Mediator dąży do rozwiązania sytuacji konfliktowej. Służba powinna szkolić mediatorów w tym zakresie: szkoli zarówno mediatorów, jak i arbitrów pracy, ma listy obu.
Jeżeli porozumienie stron w sporze nie zostanie osiągnięte i sporządzony zostanie protokół nieporozumień, to od tego momentu strony przechodzą do trzeciego etapu postępowania pojednawczego - arbitrażu pracy.
3. Arbitraż pracy jest tymczasowym organem rozstrzygającym określony spór zbiorowy pracy. Tworzą go strony sporu oraz Serwis nie później niż trzy dni robocze od zakończenia rozpatrywania sporu przez komisję pojednawczą lub przy udziale mediatora.
Powstaje w ramach trzech arbitrów pracy rekomendowanych przez Służbę lub proponowanych przez strony sporu zbiorowego. Przedstawiciele stron sporu nie powinni wchodzić w skład arbitrażu pracy.
Stosowna decyzja pracodawcy, przedstawiciela pracowników i Służby formalizuje utworzenie arbitrażu pracy, jego skład osobowy, regulamin i uprawnienia.
Niepaństwowa prywatna instytucja edukacyjna
wyższe wykształcenie zawodowe
INSTYTUT GOSPODARKI, PRAWA I HUMANITARNOŚCI
SPECJALNOŚCI
Wydział Prawa
Przyjąć do ochrony w NSA
„___” ____________ 2013
_________________________
PRACA KWALIFIKACYJNA KOŃCOWA
NIEKTÓRE ASPEKTY SPORÓW ZBIOROWYCH PRACY: KONCEPCJA I PROCEDURA ROZWIĄZYWANIA
Kierunek 521400.62 „Orzecznictwo”
Ukończone przez studenta
4 kursy Wydziału Przyspieszonej Edukacji I. P. Konareva
doradca naukowy
Kandydat nauk prawnych, profesor nadzwyczajny T. I. Shtrineva
Krasnodar 2013
PRZEDSTAWIENIE SIĘ
2.2 Komisja pojednawcza jako obowiązkowy krok w rozwiązaniu sporu zbiorowego
2.3 Rola mediatora w rozwiązywaniu sporów zbiorowych
WNIOSEK
WYKAZ STOSOWANYCH PRZEPISÓW I LITERATURY
PRZEDSTAWIENIE SIĘ
Zdecydowana większość osób pozostaje w stosunkach pracy i często napotyka problemy w obronie swoich praw pracowniczych przed pracodawcą. Coraz częściej spory pracownicze z pracodawcami przeradzają się w masowe konflikty, strajki i inne protesty pracowników. Spory pracownicze, będące elementem relacji między pracownikiem a pracodawcą, mogą oddziaływać na interesy całego społeczeństwa oraz wpływać na sytuację społeczno-polityczną. Znaczną część stanowią spory spowodowane niewypłacaniem przez pracodawcę wynagrodzeń całemu zespołowi pracowników. W nowoczesnych warunkach spory zbiorowe coraz częściej pojawiają się przy zawieraniu, zmianie lub wykonywaniu układu zbiorowego, porozumień, a także w związku z odmową uwzględnienia przez pracodawcę opinii wybranego przedstawiciela pracowników przy przyjmowaniu lokalnych przepisów. Strony sporu zbiorowego nie zawsze są w stanie dojść do kompromisowego porozumienia co do istoty konfliktu, a w takim przypadku rozwój sporu zbiorowego może przerodzić się w aktywne formy sprzeciwu (strajki, zwolnienia masowe itp.). ).
Wiele prac w literaturze prawniczej poświęconych jest badaniu sporów zbiorowych pracy, jednak praktyka rozwiązywania sporów zbiorowych nadal rodzi sytuacje kontrowersyjne, identyfikuje luki w regulacjach prawnych, nowe sposoby interakcji między stronami, które nie są regulowane przepisami prawa pracy iw tym zakresie ten temat badawczy nie traci na aktualności.
Szczególną uwagę w toku badań zwrócono na problematykę egzekwowania norm regulujących tryb rozwiązywania sporów zbiorowych. Ciągły rozwój państwa i społeczeństwa, wdrażanie reform społecznych, gospodarczych i politycznych wymaga rozwoju prawa pracy, dostosowania norm prawnych do współczesnych warunków.
Te i inne aktualne zagadnienia prawnego mechanizmu regulującego rozwiązywanie sporów zbiorowych przesądziły o wyborze tematu badawczego.
Podstawę metodologiczną badania określa jego przedmiot, cele i zadania. Stosowane są ogólne i szczegółowe naukowe metody badawcze: analiza logiczna, historyczna, systemowa, porównawcza, analiza złożona i inne.
Teoretyczną podstawą badania są prace naukowców O.V. Abramowa, V.S. Berdychewski, MA Bocharnikowa, M.O. Buyanova, Z.D. Winogradowa, V.L. Geikhman, K.N. Gusova, A.D. Zaykina, I.Ya. Kisielewa, I.A. Kostyan, AM Kurennogo, A.M. Łusznikowa, M.V. Łusznikowa, N.L. Lyutova, S.P. Mavrina, AF Nurtdinova, DA Nikonova, Yu.P. Orłowski, O.Yu. Pavlovskaya, N.N. Polyansky, V.A. Safonowa, N.M. Sennikova, E.N. Sidorenko, V.N. Skobelkina, O.V. Smirnova, I.O. Snigireva, A.V. Solovyova, V.G. Soifer, Los Angeles Syrovatskaya, M.K. Treusznikowa, I.Yu. Chursina, LA Shikanova, N.S. Szmeleva, E.B. Chochłowa i innych.
Bazę empiryczną badania stanowiły akty międzynarodowe, w tym Konwencje i zalecenia MOP, Konstytucja Federacji Rosyjskiej, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej, Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej oraz inne źródła prawa rosyjskiego, akty orzecznictwa, układy zbiorowe, porozumienia, inne przepisy lokalne.
Celem opracowania jest analiza prawna sporów zbiorowych pracy, identyfikacja znamion zbiorowego sporu pracowniczego, identyfikacja luk w regulacji prawnej rozwiązywania sporów zbiorowych pracy, opracowanie praktycznych propozycji poprawy obecnego prawo pracy.
Zdefiniuj pojęcie i oznaki zbiorowego sporu pracowniczego, usystematyzuj przyczyny i warunki powstania zbiorowego sporu pracowniczego;
Analizować normy prawne regulujące rozwiązywanie sporów zbiorowych na różnych etapach;
Analizować akty międzynarodowe ustanawiające podstawowe zasady rozwiązywania sporów zbiorowych;
identyfikować luki w regulacjach prawnych w zakresie rozwiązywania sporów zbiorowych pracy przez komisję pojednawczą, z udziałem mediatora, opracowywać i przedstawiać propozycje usprawnień legislacyjnych;
Przeanalizuj koncepcję i główne cechy strajku; identyfikacja niedociągnięć i przyczyn nieskuteczności strajków;
Przedmiotem opracowania jest zespół relacji społecznych związanych z rozwiązaniem sporu zbiorowego pracy między pracownikami (ich przedstawicielami) a pracodawcą.
Przedmiotem pracy jest spór zbiorowy pracy, strony sporu zbiorowego pracy, tryb i metody rozwiązywania sporu zbiorowego pracy.
Struktura pracy składa się ze wstępu, dwóch rozdziałów, łączących pięć paragrafów, zakończenia, wykazu zastosowanych przepisów oraz literatury.
ROZDZIAŁ 1. KONCEPCJA SPORU ZBIOROWEGO PRACY
1.1 Pojęcie i znamiona sporu zbiorowego pracy
spór zbiorowy pracy
W trakcie wykonywania czynności pracowniczych mogą powstawać różnego rodzaju nieporozumienia między pracownikami a pracodawcą. Rozbieżności te mogą dotyczyć różnych aspektów: zarówno ustanawiania nowych lub zmian w istniejących normach prawnych regulujących warunki pracy pracowników, jak i stosowania niektórych norm obowiązującego prawa pracy.
Charakter i stopień niezgody może mieć różny poziom manifestacji – od powolnego sporu do otwartej konfrontacji.
Z badań przeprowadzonych przez Wyższą Szkołę Pracy i Polityki Społecznej w 2008 roku wynika, że blisko jedna trzecia respondentów (27,2%) ocenia relacje między pracownikami a kierownictwem w organizacji jako napięte. Otwarty konflikt uznaje 2,2% Tyurina E. Konflikty pracownicze: rozwiązanie trójstronne // Moskiewski księgowy. 2011. Nr 22. . W przypadkach, gdy nieporozumienia między pracownikami a pracodawcą osiągają duże nasilenie i obejmują znaczną część pracowników, spór pracowniczy często wykracza poza konkretne przedsiębiorstwo i stwarza warunki do niestabilności społecznej, a często politycznej w społeczeństwie.
W takich okolicznościach państwo nie może ignorować relacji między pracownikami a pracodawcą i jest zmuszone odpowiedzieć na nie poprzez uregulowanie prawne procesu rozstrzygania sporów.
W pewnym stopniu stabilność społeczna w społeczeństwie zależy od stopnia skuteczności prawnej regulacji rozwiązywania sporów zbiorowych.
Wcześniej istnienie sporów zbiorowych uważano za niezgodne z systemem socjalistycznym. W czasach sowieckich uznawano i regulowano tylko indywidualne spory pracownicze.Kiselev I.Ya., Lushnikov A.M. Prawo pracy Rosji i innych krajów. Międzynarodowe standardy pracy: Podręcznik, wyd. Lushnikova M.V., M. 2008. P. 289. a po drugie rozszerzenie uprawnień pracodawcy w prawnej regulacji stosunków pracy. Zasadnicze zmiany w stosunkach gospodarczych doprowadziły do istotnych modyfikacji prawa pracy w zakresie uregulowania sporów między pracownikami a pracodawcą – uregulowano prawnie procedury rozwiązywania sporów zbiorowych Beata Nacha Doskonalenie metod pozasądowego rozstrzygania sporów pracowniczych // Sąd Arbitrażowy. 2005. nr 4. S. 169..
Nowoczesna Konstytucja Federacji RosyjskiejSZ RF. 2009. Nr 4. art. 445. (część 4, art. 37) przyznaje pracownikom prawo do sporów zbiorowych pracy, a także do strajku jako jednego ze sposobów ich rozwiązywania. Tym samym prawo do rozstrzygania sporów zbiorowych pracy należy do konstytucyjnych praw obywateli. Ta norma konstytucyjna została rozwinięta w ustawodawstwie federalnym, w szczególności w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Po raz pierwszy prawo do rozstrzygania sporów zbiorowych, w tym prawo do strajku, zostało zapisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (zwanym dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) RF SZ. 2002. nr 1 (część 1). Sztuka. 3. jako jedna z podstawowych zasad regulacji prawnej stosunków pracy i stosunków bezpośrednio z nimi związanych (art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Prawo do rozwiązywania sporów zbiorowych, w tym prawo do strajku, jest zapisane jako podstawowe prawa pracownika (art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jednak samo pojęcie „sporu zbiorowego pracy” nie osiągnęło jeszcze stopnia pewności, który jest niezbędny do wykluczenia możliwości wystąpienia błędów w praktyce rosyjskich sądów.
Zgodnie z art. 398 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, spór zbiorowy jest zdefiniowany jako nierozstrzygnięte nieporozumienia między pracownikami (ich przedstawicielami) a pracodawcami (ich przedstawicielami) dotyczące ustalenia i zmiany warunków pracy (w tym płacy), zawarcia, zmiany i realizacji układów zbiorowych pracy, porozumień, a także w związku z odmową uwzględnienia przez pracodawcę opinii wybranego organu przedstawicielskiego pracowników przy uchwalaniu lokalnych przepisów.
Profesor AM Kurennoy, komentując orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 23 listopada 1998 r. Nr 78-G98-39 Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 23 listopada 1998 r. N 78-G98-39 // dokument nie został opublikowany. ATP „Konsultant Plus” słusznie podkreśla, że użytego w innych ustawach pojęcia „spór zbiorowy pracy” nie należy interpretować szeroko. W oparciu o wielopodmiotowy skład uczestników sporu, niezależnie od przedmiotu sporu, zastosowanie ma definicja sporu zbiorowego zawarta w przepisach oraz szeroka interpretacja pojęcia „spór zbiorowy ” jest nie do przyjęcia dla Kurennaya A.M. Spory zbiorowe pracy // Prawa Rosji: doświadczenie, analiza, praktyka. 2012. №4..
Definicja ta zawiera szereg cech, które pozwalają na wytyczenie pewnej granicy pomiędzy sporem zbiorowym pracy a innymi nieporozumieniami, które mogą powstać między pracownikami a pracodawcą, a także między pracownikiem (grupą pracowników) a pracodawcą. Identyfikacja pewnych oznak zbiorowego sporu pracowniczego pozwoli uniknąć praktycznych błędów, gdy spory, które mają znamiona zbiorowego sporu pracowniczego, będą rozpatrywane w sądzie jako indywidualny spór pracowniczy.
Pierwszą oznaką sporu zbiorowego pracy jest jego kolektywny charakter, tj. nieporozumienia dotyczące stosowania prawa pracy lub ustalenia (zmiany) norm prawnych regulujących stosunki pracy wpływają na prawa lub uzasadnione interesy nie jednego pracownika (a nawet grupy pracowników), ale wszystkich pracowników pracujących w organizacji dla danego pracodawcy, lub wszyscy pracownicy zatrudnieni w oddziale, przedstawicielstwie i innych wyodrębnionych pionach strukturalnych organizacji.
Rozstrzygnięcie sporu zbiorowego ma na celu ochronę zbiorowego (ogólnego) interesu; ochrony praw pracowniczych całej grupy pracowników, przy czym naruszonego zbiorowego prawa pracowników lub zbiorowego interesu pracowników nie można przywrócić w inny sposób niż w drodze postępowania w sprawie rozwiązania zbiorowego sporu pracowniczego (tj. środków i metod rozwiązywania sporu zbiorowego pracy Spierać się). Praktyka sądowa zwraca również uwagę na zbiorowy charakter sporu, w szczególności zostało to wskazane w Postanowieniu Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 7 lipca 2006 r. Nr 82-Г06-2, w Postanowieniu Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 18 lipca 2008 r. nr 45-Г08-12.
W praktyce często pojawia się pytanie, czy nieporozumienia można uznać za spór zbiorowy, jeśli tylko kilku pracowników, a nie cały kolektyw pracowniczy, wysuwa żądania. Uważamy, że odpowiedzi na to pytanie można udzielić, analizując łącznie normy prawne dotyczące zawierania układów zbiorowych i rozwiązywania sporów zbiorowych. Zgodnie z art. 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustawodawca przyznał prawo do reprezentowania interesów pracowników w negocjacjach z pracodawcą podstawowym organizacjom związkowym, które zrzeszają ponad połowę pracowników. Zatem pośrednio, ale ilościowo, określił ustawodawca. Celowe byłoby wskazanie bezpośrednio w normie prawnej na kryterium ilościowe jako niezbędną cechę odróżniającą spór zbiorowy od innych rodzajów nieporozumień.
Biorąc pod uwagę, że skrajnym sposobem rozwiązania sporu zbiorowego jest strajk, należy uznać, że metody (metody) rozwiązywania sporu zbiorowego mają na celu nie tylko wywieranie presji, wpływania na pracodawcę, ale także „ukaranie” go ekonomicznie, powodując straty gospodarcze w wyniku strajku. W tym zakresie kontrowersyjne wydaje się wyrażane w doktrynie stanowisko dotyczące możliwości „strajku indywidualnego” Soyfer V.G. Indywidualny strajk? Czemu nie… // Prawo pracy. 2008. nr 8. s. 12..
Kolejnym przejawem sporu zbiorowego pracy jest faktyczne naruszenie przez pracodawcę norm prawa pracy. Spór zbiorowy z reguły powstaje w wyniku naruszenia przez pracodawcę warunków układu zbiorowego lub może powstać na etapie zawierania układu zbiorowego.
Jednak we wszystkich przypadkach spór zbiorowy charakteryzuje się naruszeniem przez pracodawcę ustalonych norm prawnych (albo norm ustawodawstwa federalnego regulującego stosunki pracy, albo lokalnych norm prawnych). Na ten przejaw zbiorowego sporu pracowniczego zwracano już uwagę w literaturze. Tak więc A. Sołowjow słusznie twierdzi, że „z natury spór zbiorowy jest kolizją prawa” Sołowjow A.V. Co kierownictwo musi wiedzieć o procedurze rozwiązywania sporów zbiorowych // Kadrovik. Prawo pracy dla oficera personalnego. 2008. Nr 7, 8, 9. (wersja elektroniczna czasopisma) SPS „Garant” ..
Z punktu widzenia prawa konflikty to nieporozumienia, które wyrażają się w dwóch postaciach: w postaci kolizji prawa i konfliktu interesów. jako I.Ya. Kiselev, konflikty prawne dotyczą stosowania i interpretacji norm ustanowionych przez ustawy, układy zbiorowe lub inne akty prawne, podczas gdy konflikty interesów powstają w związku z wymaganiami dotyczącymi ustanowienia nowych lub zmiany istniejących warunków pracy Kiselev I.Ya. Prawo pracy w Rosji i innych krajach: podręcznik. M., 2011. C. 439..
Należy zauważyć, że „nierozstrzygnięte spory” i „spór zbiorowy pracy” nie są pojęciami tożsamymi. Słuszny wydaje się pogląd, że nieporozumienia co do zasady poprzedzają spór zbiorowy, który toczy się w ramach ustalonej procedury określonej przepisami prawa pracy lub w sposób umowny. Obecność sporu pracowniczego wskazuje, że próba stron uprawnionych do przeprowadzenia postępowania pojednawczego nie powiodła się i spór pracowniczy zastępuje etap rozpatrywania nieporozumień Soifer V.G. Prawna regulacja strajków wymaga zmiany // Prawo pracy. 2008. nr 7. S. 24..
Profesor AM Kurennoy zauważa, że wszelkie nieporozumienia związane ze stosunkami pracy, nawet jeśli wpływają na interesy znacznej liczby pracowników, same w sobie nie są sporem zbiorowym w sensie prawnym, dopóki nie osiągną etapu określonego przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej . Spór zbiorowy nie może rozpocząć się bez podejmowania przez strony prób rozwiązania powstałych nieporozumień. Tylko jeśli próby te okażą się nieskuteczne, można rozpocząć procedurę faktycznego sporu zbiorowego pracy Kurennoy A.M. Spory zbiorowe pracy // Prawa Rosji: doświadczenie, analiza, praktyka. 2012. nr 4. . Wynika z tego, że spór zbiorowy jest procesem, procedurą rozwiązywania powstałych nieporozumień, sprzeczności między pracownikami a pracodawcą.
Tak więc w orzeczeniu Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 7 lipca 2006 r. Nr 82-G06-2 zauważono, że nierozstrzygnięte nieporozumienia między pracownikami a pracodawcami zostaną zakwalifikowane jako spór zbiorowy tylko wtedy, gdy wystąpią określone oznaki .
Na przykład spory dotyczące stosowania przepisów ustaw i rozporządzeń, w tym norm prawnych określających zasady przeprowadzania strajku, nie mogą być uznawane za zbiorowe, nawet jeśli dotyczą interesów wszystkich pracowników organizacji.
Obowiązkową cechą charakteryzującą spór zbiorowy jest szczególny przedmiot sporu, Kiselev I.Ya., Lushnikov A.M. Prawo pracy Rosji i innych krajów. Międzynarodowe standardy pracy: Podręcznik, wyd. Łusznikowa M.V. M., 2008. S. 289.
Profesor I.O. Snigirewa, opierając się na koncepcji sporu zbiorowego pracy, zapisanej w art. 398 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej proponuje podział przedmiotu sporu zbiorowego pracy na trzy grupy:
1) ustalanie i zmiana warunków pracy (w tym płacy);
2) zawieranie, zmiana i realizacja układów zbiorowych pracy;
3) odmowa uwzględnienia przez pracodawcę opinii wybranego organu przedstawicielskiego pracowników przy uchwalaniu przepisów lokalnych Prawo pracy: Podręcznik / wyd. OV Smirnova, I.O. Snigirewa. M. Prospekt, 2007. S. 546.
Profesor AM Kurennoy wyszczególnia zakres kwestii, w których mogą powstać nieporozumienia i wysuwane są żądania pracowników wobec pracodawcy:
a) ustanowienie, zmiana, wypełnienie warunków układu zbiorowego pracy;
b) ustalenia lub zmiany warunków pracy;
c) spełnienia (niewykonania) warunków umowy (branżowej, regionalnej, zawodowej itp.);
d) odmowa pracodawcy uwzględnienia opinii wybranego przedstawiciela pracowników w przypadkach określonych przez prawo, układ zbiorowy, porozumienie Kurennaya A.M. Spory zbiorowe pracy. Wysuwanie żądań przez pracowników i ich przedstawicieli. Uwzględnienie wymagań // Prawa Rosji: doświadczenie, analiza, praktyka. 2012. .
W literaturze prawniczej zaproponowano również klasyfikację sporów zbiorowych ze względu na charakter stosunku prawnego, z którego one wynikają:
Spory ze stosunku prawnego zespołu pracowników z pracodawcą (jego przedstawicielem);
Spory ze stosunku prawnego wybranego związku zawodowego lub innego przedstawiciela pracowników z pracodawcą (jego przedstawicielem) Berdychevsky V.S., Akopov D.R., Suleymanova G.V. Prawo pracy: podręcznik / wyd. wyd. VS. Berdychevsky.- Rostov n-D: Phoenix, 2002. S. 258..
Jednakże wykaz rozbieżności, o którym mowa w art. 398 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie jest wyczerpujący. Niektórzy naukowcy uważają, że pojawienie się nieporozumień dotyczących określenia procedury uznawania prawowitych przedstawicieli stron przy zawieraniu aktów rokowań zbiorowych może być przedmiotem sporu zbiorowego pracy. Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., Shikanova L.A. 500 aktualnych zagadnień dotyczących Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: komentarz, wyjaśnienia: Praktyczny przewodnik, odpowiedzialny. Redaktor Yu.P. Orłowski, M., 2006. S. 513.
Znaczna część sporów zbiorowych wynika z nieporozumień dotyczących ustalania i zmiany warunków pracy. Zgodnie z art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunki pracy są kombinacją czynników środowiska pracy i procesu pracy, które wpływają na wydajność i zdrowie pracowników. Warunki pracy określają ustawy i regulacyjne akty prawne, w tym dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej, dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej, akty ministerstw i departamentów, służb. Biorąc pod uwagę fakt, że roszczenia pracowników (ich przedstawicieli) mogą opierać się na treści układu zbiorowego, ich roszczenia wobec pracodawcy w związku z ustaleniem lub zmianą warunków pracy mogą obejmować cały katalog spraw określonych w art. . 41 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w tym: formy, systemy i kwoty wynagrodzeń; wypłata zasiłków i odszkodowań; mechanizm regulacji wynagrodzeń z uwzględnieniem wzrostu cen, wskaźników inflacji oraz realizacji wskaźników określonych układem zbiorowym pracy; czas pracy i czas odpoczynku; poprawa warunków pracy i ochrona pracy pracowników; bezpieczeństwo środowiskowe i ochrona zdrowia pracowników w miejscu pracy; poprawa zdrowia i rekreacja pracowników i ich rodzin.
W odniesieniu do sporów zbiorowych pracy ważne są te warunki pracy, które ustala pracodawca, uwzględniając opinię reprezentatywnego organu pracowników. Na przykład systemy płac ustanowione przez pracodawcę w lokalnych przepisach (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadkach, gdy pracownicy organizacji nie zgadzają się na zmiany współczynników regionalnych, spór zbiorowy nie powstaje, ponieważ określony warunek zmienia się nie wolą pracodawcy, ale organem państwowym Chursina I.Yu. Jeśli spór zbiorowy zakończył się strajkiem // Dział personalny instytucji budżetowej. 2008. Nr 1. .
Specjalny przedmiot zbiorowego sporu pracowniczego wskazuje, że dotyczy to praw i interesów zbiorowych, a także szczególne podmioty zbiorowego sporu pracowniczego. W sporze zbiorowym pracownicy mają jeden interes (grupowy), a nie zespół interesów indywidualnych połączonych jednym przedmiotem sporu. Na przykład spór o zwrot wynagrodzenia ma charakter osobisty, pomimo obecności nie jednego, ale kilku podmiotów, których prawa są naruszane przez niewypłacanie lub opóźnianie wypłaty wynagrodzenia. Na podstawie wyników rozpatrzenia sprawy na posiedzeniu sądu w sprawie roszczenia grupy pracowników sąd podejmuje decyzję w odniesieniu do każdego pracownika, podczas gdy spór pracowniczy w sprawie ustalenia nowych warunków pracy jest zbiorowy, ponieważ praca warunki są ustalane dla wszystkich pracowników, a nie indywidualnie dla każdego Pavlovskaya O.Yu. . Rozstrzygnięcie sporu zbiorowego pracy // Spory pracownicze. 2008. nr 4. s. 43..
Z tego punktu widzenia interesująca jest praktyka wymiaru sprawiedliwości. Strajk pracowników, spowodowany znacznym opóźnieniem w wypłacie wynagrodzeń, został przez sąd uznany za nielegalny. W orzeczeniu Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 23 listopada 1998 r. Nr 78-G98-39 wskazano, że jeżeli w sprawie miały miejsce pozwy zbiorowe w obronie indywidualnych praw pracowniczych, zastosowanie przepisów o rozwiązywaniu zbiorowe spory pracownicze są dla nich niezgodne z prawem Komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. (artykuł po artykule), wydanie 5, poprawione, poprawione i uzupełnione, wyd. Tak. Orłowski. M., 2012. .
Analiza praktyki rozwiązywania sporów zbiorowych pracy pozwala zidentyfikować inny przejaw zbiorowego sporu pracowniczego, który przyczynia się do głębszego zrozumienia istoty sporu zbiorowego pracy: inicjatorem sporu zbiorowego pracy jest zawsze i może być tylko pracownicy organizacji (i ich przedstawiciele). Pomimo tego, że pracodawca swoim działaniem (bezczynnością) może (bezpośrednio lub pośrednio) prowokować pracowników, to jednak to pracownicy inicjują spór zbiorowy poprzez kierowanie pisemnych żądań do pracodawcy. Pracownicy i ich przedstawiciele mają prawo do wysuwania żądań (art. 399 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Odrzucenie przez pracodawcę (jego przedstawiciela) całości lub części roszczeń pracowników (ich przedstawicieli) lub niezgłoszenie się przez pracodawcę (jego przedstawiciela) do ustalonego art. 400 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej trzydniowy termin na podjęcie decyzji to dzień rozpoczęcia sporu zbiorowego.
Obecna regulacja prawna trybu rozpatrywania i rozwiązywania sporów zbiorowych charakteryzuje się znacznymi lukami, zwłaszcza w zakresie proceduralnych i procesowych aspektów relacji między pracownikami a pracodawcą. W szczególności art. 399 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wskazujący, że wymagania przedstawione przez pracowników i (lub) organ przedstawicielski pracowników organizacji (oddział, przedstawicielstwo lub inna jednostka strukturalna) są zatwierdzane na odpowiednim spotkaniu (konferencji) pracowników, określone na piśmie i przesłane do pracodawcy, w ogóle nie reguluje kwestii tych wymagań.
Czy żądania pracowników mają być przez nich podpisane, a jeśli tak, to przez kogo; czy do przesłanych pracodawcy wymagań należy dołączyć protokół (wyciąg z protokołu) walnego zgromadzenia (konferencji), na którym wymagania te zostały zatwierdzone; czy pracodawca ma prawo żądać od pracowników (ich przedstawicieli) protokołu walnego zgromadzenia (konferencji), protokołu komisji skrutacyjnej oraz innych dokumentów pozwalających ocenić ich zasadność – te niezwykle istotne aspekty procedury poprzedzającej powstanie spór zbiorowy pracy wymaga regulacji prawnej.
Wydaje się, że przesłane pracodawcy pisemne wymagania muszą być podpisane przez osobę, która pełniła funkcję przewodniczącego walnego zgromadzenia (konferencji) pracowników oraz sekretarza walnego zgromadzenia (konferencji).
Protokół z walnego zgromadzenia (konferencji) pracowników nie może być przesłany, ale pisemne wymagania muszą zawierać odniesienie do daty, godziny i miejsca walnego zgromadzenia (konferencji), na którym te wymagania zostały zatwierdzone.
Opierając się na podstawowych zasadach partnerstwa społecznego (równość stron; poszanowanie i uwzględnienie interesów stron), zapisanych w art. 24 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uważamy, że pracodawca (jego przedstawiciel) powinien zgodnie z prawem
Przyznano prawo uczestniczenia w walnym zgromadzeniu (konferencji) pracowników;
Prawo żądania od pracowników (ich przedstawicieli) protokołu walnego zgromadzenia (konferencji) i innych dokumentów potwierdzających jego zasadność.
Jednym z warunków powstania sporu zbiorowego pracy jest legalność roszczeń pracowników (ich przedstawicieli) podnoszonych przez pracodawcę (jego przedstawiciela).
Uważamy, że uzasadniona odmowa zaspokojenia przez pracodawcę bezprawnych żądań pracowników (ich przedstawicieli) nie może prowadzić do wszczęcia procedury rozpatrywania i rozwiązywania sporów zbiorowych.
Uchwała Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 24 stycznia 2002 r. nr 3-P podkreśla, że ustawodawca musi zapewnić równowagę konstytucyjnych praw i wolności, co jest niezbędnym warunkiem harmonizacji stosunków pracy w Federacji Rosyjskiej zgodnie z art. państwo socjalne, które stanowi podstawę prawną dla sprawiedliwej harmonizacji praw i interesów pracowników i pracodawców.
Identyfikowane są obiektywne i subiektywne przyczyny sporów pracowniczych.
Obiektywne przyczyny obejmują obecność przeciwstawnych interesów uczestników społecznego procesu pracy, niedoskonałość prawa pracy itp.
Do subiektywnych przyczyn powstawania sporów pracowniczych należy zaliczyć psychologiczne nastawienie pracodawców do nieograniczonego dysponowania czynnikami produkcji, w tym pracą pracowników, oraz ignorowanie przepisów regulujących korzystanie z pracy Prawo pracy Rosji: Podręcznik, wyd. Sp. Marvina, E.B. Khokhlova, M., 2003. S.524-525..
Według National Human Resources Union konflikty mogą zależeć od pory roku.
Pod koniec roku odsetek niezadowolonych pracowników w przedsiębiorstwach wzrasta, ponieważ w tym okresie podsumowywane są wyniki finansowe, wynagrodzenia i pakiety odszkodowań dla pracowników Parshina E., Trifonov A. Strajk w języku rosyjskim // Prawnik korporacyjny. 2007. Nr 9. (wersja elektroniczna). SPS „Garant”
W ten sposób spór zbiorowy powstaje między uczestnikami zbiorowymi i ma na celu ochronę tych praw pracowników, które są związane z ich udziałem w regulacji prawnej stosunków pracy i wdrażaniem norm ustanowionych w drodze zbiorowej regulacji umownej.
Aby nierozstrzygnięte spory między pracownikami a pracodawcami mogły zostać zakwalifikowane jako spór zbiorowy, muszą wystąpić powyższe przesłanki.
Jeśli spór charakteryzuje tylko jeden z nich, nie można go uznać za zbiorowy Ryzhenkov A.Ya., Melikhov VM, Sharonov S.A. Prawo pracy Rosji. Kurs wykładowy. 2007. (wersja elektroniczna). SPS „Garant”
Wydaje się, że wobec powyższego poniższa definicja sporu zbiorowego najpełniej oddaje wszystkie jego istotne cechy – są to nierozwiązane spory między pracownikami (ich przedstawiciele wyrażają opinię ponad połowy pracowników) a pracodawcami ( ich przedstawicieli) spowodowane naruszeniem przez pracodawcę norm prawnych, a dotyczące ustalania i zmiany warunków pracy, zawierania, zmiany i wykonywania układów zbiorowych pracy, porozumień, odmowy uwzględnienia przez pracodawcę opinii wybranego przedstawiciela pracowników przy uchwalaniu przepisów lokalnych, a także innych działań (bezczynności) pracodawcy wpływających na zbiorowe interesy pracowników.
1.2 Strony sporu zbiorowego pracy
Prawidłowe zdefiniowanie stron sporu zbiorowego pracy ma duże znaczenie prawne, w szczególności dla uznania zasadności podpisanych dokumentów przy rozwiązywaniu sporu zbiorowego pracy, oceny skutków prawnych zawartych porozumień. Na podstawie analizy przepisów obowiązującego prawa pracy należy zauważyć, że w chwili obecnej nie ma koniecznej jasności w ustalaniu stron zbiorowego sporu pracowniczego.
Jak wynika z koncepcji sporu zbiorowego pracy (art. 398 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), stronami sporu zbiorowego pracy są: z jednej strony pracownicy (ich przedstawiciele); z drugiej strony – pracodawca (przedstawiciel pracodawcy).
Zgodnie z art. 399 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy i ich przedstawiciele mają prawo do żądania od pracodawcy. Należy zauważyć, że prawo do zgłaszania żądań mają nie tylko pracownicy organizacji (tj. cały zespół pracowników), ale także część pracowników, czyli pracownicy oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej komórki strukturalnej . Tak więc jednym z przejawów robotników jako strony zbiorowego sporu pracowniczego jest jedność organizacyjna, strukturalna.
Na tę charakterystyczną cechę strony sporu zbiorowego pracy zwrócił uwagę Yu.P. Orlovsky Orlovsky Yu.P., Nurtdinova AF, Shikanova L.A. 500 aktualnych zagadnień dotyczących Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: komentarz, wyjaśnienia: Praktyczny przewodnik, odpowiedzialny. redaktor Yu.P. Orłowski. M., 2006. S. 511., podkreślając, że konieczne jest rozpoznanie jasnej idei jedności organizacyjnej pracowników – nie jest to dowolna grupa pracowników, ale zespół o określonych w ustawie cechach (członkowie podstawowa organizacja związkowa; członkowie związku zawodowego lub związku zawodowego wchodzącego w skład danego związku (na poziomie branży, zawodu); zespół pracowników zatrudnionych przez danego pracodawcę (niezależnie od tego, czy jest on pracownikiem osoba fizyczna lub organizacja); praca w odrębnej jednostce strukturalnej osoby prawnej).
Biorąc pod uwagę, że spotkanie pracowników, na którym należy zatwierdzić wymagania wobec pracodawcy, uważa się za kwalifikujące się, jeśli obecna jest ponad połowa pracowników odpowiedniej jednostki strukturalnej (część 3 artykułu 399 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) , a także wspomniany przepis art. 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o przyznaniu prawa do reprezentowania interesów pracowników w negocjacjach z pracodawcą podstawowych organizacji związkowych, które zrzeszają ponad połowę pracowników, należy uznać, że ze strony pracowników spór pracowniczy może zostać wszczęty przez ½ liczby pracowników dowolnej odrębnej jednostki strukturalnej. Naszym zdaniem jest to pewien znak, minimalna liczebność strony pracowniczego sporu zbiorowego ze strony pracowników, za którą ustawodawca uznaje prawo do wszczęcia sporu zbiorowego.
Uważamy, że istniejąca luka w regulacji prawnej rozwiązywania sporów zbiorowych pracy nie pozwala na udzielenie odpowiedzi na pytanie o możliwość zmiany (zmniejszenia lub zwiększenia) liczby pracowników po zatwierdzeniu przez walne zgromadzenie pracowników i przedstawieniu roszczeń pracodawcy w szczególności poprzez dołączenie do innych pracowników tej odrębnej jednostki strukturalnej lub pracowników innych pionów strukturalnych tej organizacji. W przepisach nie ma odpowiedzi na pytanie o wyjście z sytuacji, w której po walnym zgromadzeniu zmniejszyła się liczba pracowników.
W przypadkach, gdy w sporze zbiorowym uczestniczy więcej niż połowa pracowników organizacji, prawo do reprezentowania interesów „wszystkich pracowników tego pracodawcy” przysługuje podstawowym organizacjom związkowym i ich organom (art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej; artykuł 30 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie podstawowe organizacje związkowe, rozstrzygając spór zbiorowy na poziomie lokalnym, nie są samodzielną stroną w sporze zbiorowym, a jedynie przedstawicielem pracowników i tylko w przypadku podjęcia decyzji o reprezentacji głównej organizacji związkowej na walnym zgromadzeniu pracowników.
Interesy pracowników w rozwiązywaniu sporów zbiorowych dotyczących zawarcia lub zmiany warunków układów, w sprawowaniu kontroli nad ich wykonywaniem reprezentują właściwe związki zawodowe, ich terytorialne organizacje, zrzeszenia związków zawodowych i zrzeszenia terytorialnych organizacji branżowych związki zawodowe (część 3 artykułu 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Umowa jako akt prawny reguluje stosunki społeczne i pracownicze i jest zawierana między przedstawicielami pracowników i pracodawców na szczeblu federalnym, międzyregionalnym, sektorowym (międzysektorowym) i terytorialnym (art. 45 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Związek zawodowy i jego organizacje terytorialne (ich zrzeszenia) występują jako strona w sporze zbiorowym tylko wtedy, gdy wynika to z układu (terytorialnego, branżowego, międzysektorowego, regionalnego, międzyregionalnego, federalnego).
W przypadku powstania sporu zbiorowego z układu ustawodawca nie dopuszcza „innych przedstawicieli” pracowników, z wyjątkiem zrzeszonych w związkach zawodowych. Warto zauważyć, że w normach Międzynarodowej Organizacji Pracy związki zawodowe - „organizacje pracowników” („organizacje pracowników”) są uważane za podmiot zbiorowych stosunków pracy. Zainteresowani pracownicy i ich przedstawiciele mogą uczestniczyć w tych stosunkach tylko w przypadku braku organizacji związkowych Gerasimova E.S. Prawo związków zawodowych do strajku: doświadczenia rosyjskie i międzynarodowe // [Zasoby elektroniczne] URL: http://www.trudprava.ru/index.php?id=418..
Inni przedstawiciele wybrani na walnym zgromadzeniu (konferencji) pracowników spośród pracowników mogą również reprezentować interesy pracowników w rozwiązywaniu sporów zbiorowych (art. 31 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Posługując się pojęciem „inni przedstawiciele”, ustawodawca wskazuje na prawo pracowników do powierzania reprezentowania ich interesów innym osobom, a nie podstawowym organizacjom związkowym. „Inni przedstawiciele” mogą brać udział w rozwiązywaniu sporów zbiorowych tylko na szczeblu lokalnym, tj. tylko w ramach jednej organizacji (jednego pracodawcy). Ustawodawca w sposób bezwzględny przewidział, że wspomniani przedstawiciele pracowników powinni być wybierani w głosowaniu tajnym.
Ustawodawstwo nie precyzuje, z jakich przedstawicieli pracowników można wybierać: czy mogą to być dowolni pracownicy danego pracodawcy, czy tylko pracownicy wyodrębnionej jednostki strukturalnej inicjującej spór zbiorowy. Biorąc pod uwagę, że ustawodawca nie określa bezpośrednio żadnych wymagań, uważamy, że reprezentatywny organ pracowników może być wybrany spośród ogólnej liczby pracowników tej organizacji (tj. dowolnego pracownika tej organizacji).
Chciałbym zwrócić uwagę na pewną niejasność i niespójność w prawie pracy. Tak więc w części 1 i części 2 art. 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że inni przedstawiciele wybrani przez pracowników mogą reprezentować interesy pracowników w ramach partnerstwa społecznego przy rozpatrywaniu sporów pracowniczych między pracownikami a pracodawcą. Z literalnej treści art. 31 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika z tego, że pod pewnymi warunkami można utworzyć innego przedstawiciela pracowników, a mianowicie, gdy pracownicy tego przedsiębiorstwa nie są zrzeszeni w żadnej podstawowej organizacji związkowej lub żadna z istniejących podstawowych organizacji związkowych nie zrzesza się ponad połowę pracowników tego pracodawcy i nie jest upoważniony do reprezentowania ich interesów przez pracowników. Uważamy, że ustawodawca nie powinien ograniczać prawa pracowników do tworzenia innych organów reprezentujących ich interesy przed pracodawcą jakimikolwiek dodatkowymi warunkami, jak również formą głosowania na walnym zgromadzeniu.
Osoby upoważnione do reprezentowania interesów pracowników (przedstawicieli pracowników), jako strony sporu zbiorowego pracy, określane są jako „organ przedstawicielski” (część 1 artykułu 31 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, część 1 artykuł 400 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Tym samym pracownicy jako strona sporu zbiorowego pracy mogą być reprezentowani przez różne osoby: pracowników organizacji; podstawowe organizacje związkowe; organizacje związkowe (związki związków zawodowych) i ich organy. W każdym przypadku organ przedstawicielski pracowników musi być wybrany (wybrany, utworzony) na walnym zgromadzeniu pracowników organizacji (jednostki strukturalnej) w głosowaniu tajnym.
Wydaje się celowe nie tylko doprecyzowanie niektórych sformułowań prawa pracy, które eliminowałyby istniejące niejasności, ale także uzupełnienie norm prawnych dotyczących przedstawicieli pracowników w spółce społecznej, w tym przy rozwiązywaniu zbiorowego sporu pracowniczego, o przepisy dotyczące możliwość i mechanizm zastępowania ich przedstawicieli w organie przedstawicielskim, tj. ustanowić mechanizm zmiany składu przedstawicielskiego organu pracowników.
Luką w regulacji prawnej rozwiązywania sporów zbiorowych jest „milczenie” ustawodawcy na temat zakresu uprawnień, jakie pracownicy przekazują swoim przedstawicielom (organowi przedstawicielskiemu). W szczególności, czy przedstawiciele pracowników mają prawo do zmiany (w całości lub w części) wymagań zatwierdzonych na walnym zgromadzeniu pracowników, zastąpienia i/lub doprecyzowania, uzupełnienia tych wymagań, czy też wymagane jest każdorazowe walne zgromadzenie pracowników; jakie są skutki prawne podpisania osiągniętego porozumienia (protokołu), jeśli przedstawiciele częściowo (lub całkowicie) zmienili wymagania zatwierdzone wcześniej na walnym zgromadzeniu pracowników.
Wskazane byłoby również wprowadzenie normy prawnej określającej formę i treść dokumentu potwierdzającego uprawnienia przedstawicieli pracowników wchodzących w skład organu przedstawicielskiego. Na podstawie analizy art. 399 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej takim dokumentem jest protokół walnego zgromadzenia pracowników (odpowiedniej jednostki strukturalnej).
Ustawodawstwo nie zawiera jednak żadnych instrukcji dotyczących wykonania tego dokumentu. Uważamy, że protokół oprócz danych ogólnych (data i miejsce walnego zgromadzenia) powinien zawierać: wskazanie jednostki organizacyjnej lub strukturalnej, w której odbyło się walne zgromadzenie pracowników; wskazanie liczby osób obecnych na walnym zgromadzeniu pracowników, ze wskazaniem nazwiska, imienia, patronimiki pracownika, jego danych paszportowych (w celu ustalenia zasadności walnego zgromadzenia); punkty porządku obrad; formularz głosowania i wyniki głosowania nad każdym punktem porządku obrad; nazwiska, imiona, patronimiki, a także stanowiska (miejsce pracy) osób wybranych do organu przedstawicielskiego; wymagania stawiane przez pracodawcę; uprawnienia osób wchodzących w skład organu przedstawicielskiego (dyskusja, porozumienie, podpisanie itp.); okres, w którym działa organ przedstawicielski. Kurennoy A.M. Spory zbiorowe pracy. Wysuwanie żądań przez pracowników i ich przedstawicieli. Uwzględnienie wymagań // Prawa Rosji: doświadczenie, analiza, praktyka. 2012.
Protokół z walnego zgromadzenia pracowników musi być podpisany przez przewodniczącego i sekretarza walnego zgromadzenia. Wyciąg z protokołu walnego zgromadzenia pracowników lub kopię protokołu walnego zgromadzenia pracowników należy dostarczyć pracodawcy (jego przedstawicielowi) w celu potwierdzenia umocowania przedstawicieli pracowników jako strony w sporze zbiorowym .
Z drugiej strony pracodawca (związek pracodawców) lub ich przedstawiciele (art. 398 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) występuje jako uczestnik zbiorowego sporu pracowniczego. Spośród trzech rodzajów pracodawców przewidzianych przez prawo pracy (osoba prawna, indywidualny przedsiębiorca, osoba fizyczna) stroną w rozwiązywaniu zbiorowego sporu pracowniczego może być pracodawca - osoba prawna i pracodawca - indywidualny przedsiębiorca lub ich przedstawiciele.
Osoba prawna jest uważana za ustanowioną od daty dokonania odpowiedniego wpisu w ujednoliconym państwowym rejestrze osób prawnych (klauzula 2, art. 51 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Zdolność prawna osoby prawnej wygasa z chwilą dokonania wpisu o jej wyłączeniu z jednolitego państwowego rejestru osób prawnych (klauzula 3, art. 49 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).
Zgodnie z częścią 1 art. 33 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej interesy pracodawcy w rozpatrywaniu i rozwiązywaniu sporów zbiorowych między pracownikami a pracodawcą są reprezentowane przez kierownika organizacji lub osoby przez nich upoważnione zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej Federacja Rosyjska, ustawy federalne, dokumenty założycielskie osoby prawnej (organizacji) i przepisy lokalne.
Jednocześnie realna jest sytuacja, gdy przedmiotem konkretnych negocjacji zbiorowych będą kwestie, których rozwiązanie leży poza kompetencjami szefa organizacji. Na przykład rozwiązanie określonych kwestii wynagrodzeń można przypisać przedmiotowi kompetencji kolegialnego organu wykonawczego osoby prawnej.
W takim przypadku porozumienie w danej sprawie osiągnięte w trakcie rokowań zbiorowych z udziałem kierownika organizacji lub osób przez niego upoważnionych wejdzie w życie po jego zatwierdzeniu przez organ upoważniony na mocy dokumentów założycielskich osoby prawnej aby rozwiązać ten problem.
Obecnie istnieje niepewność co do statusu i uprawnień kierownika oddziału w zakresie jego wchodzenia w relacje z przedstawicielami pracowników przy rozwiązywaniu sporu zbiorowego w imieniu pracodawcy. Zgodnie z częścią 3 art. 55 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej SZ RF. 1994. Nr 32. art. 3301., kierownicy oddziałów są powoływani przez osobę prawną i działają na podstawie pełnomocnictwa. Wydaje się, że w przypadkach, gdy pełnomocnictwo kierownika oddziału, w Regulaminie oddziału nie wskazuje na umocowanie kierownika oddziału do występowania w imieniu pracodawcy w rozwiązywaniu sporu zbiorowego pracy, w imieniu pracodawcy może działać tylko kierownik organizacji, a kierownik oddziału jest zobowiązany do terminowego przekazywania żądań przedstawicieli pracowników kierownikowi organizacji (lub jego przedstawicielowi).
W przypadkach, gdy kierownik oddziału jest upoważniony na podstawie pełnomocnictwa lub aktu miejscowego do działania w imieniu pracodawcy w stosunkach z przedstawicielami pracowników przy rozwiązywaniu sporu zbiorowego, jego reprezentacja jest ograniczona zakresem umocowania określonym w art. pełnomocnictwa lub w akcie miejscowym. Stanowisko to jest zapisane w orzeczeniu Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 18 kwietnia 2008 r. Nr 45-Г08-9).
Biorąc pod uwagę, że spór zbiorowy może powstać także w odrębnych jednostkach strukturalnych, w dokumentach poświadczających organ należy wskazać, czy kierownik jednostki strukturalnej może działać w imieniu pracodawcy.
Zgodnie z częścią 1 art. 53 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej osoba prawna nabywa prawa obywatelskie i zaciąga zobowiązania cywilne poprzez swoje organy działające zgodnie z prawem, innymi aktami prawnymi i dokumentami założycielskimi.
Uważamy, że kierownik organizacji jest zobowiązany do nawiązania relacji z przedstawicielami pracowników przy rozwiązywaniu sporów zbiorowych z mocy prawa - na mocy wskazania tego w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej - nawet w przypadkach, gdy nie jest przewidziane w dokumentach założycielskich osoby prawnej (organizacji) ani w lokalnych przepisach.
Jeśli chodzi o przedstawicieli pracodawcy, mogą to być (art. 33, 34 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):
1) kierownik organizacji, pracodawca – przedsiębiorca indywidualny (osobiście) lub osoby przez nich upoważnione;
2) związki pracodawców;
3) przedstawiciele pracodawców finansowanych z odpowiednich budżetów - federalne instytucje państwowe, instytucje państwowe podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej, instytucje miejskie i inne organizacje.
Zgodnie z art. 27 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jedną z form partnerstwa społecznego jest udział przedstawicieli pracowników i pracodawców w rozwiązywaniu sporów pracowniczych. Artykuł 33 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje, że między partnerami społecznymi powstają spory zbiorowe, w związku z czym partnerzy społeczni powinni odpowiadać za tworzenie warunków do rozwiązywania konfliktów Iwanow S. Ostatnią deską ratunku jest strajk. W sprawie regulacji procedur pojednawczych // Kadrovik. Zarządzanie personelem. 2011. nr 10..
Przy rozstrzyganiu sporów zbiorowych dotyczących zawierania lub zmiany układów interesy pracodawców reprezentują odpowiednie stowarzyszenia pracodawców (część 2 art. 33 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Związek Pracodawców jest organizacją non-profit, zrzeszającą dobrowolnie pracodawców w celu reprezentowania interesów i ochrony praw swoich członków w stosunkach ze związkami zawodowymi, władzami państwowymi i samorządowymi. Zgodnie z art. 15 ustawy federalnej z dnia 27 listopada 2002 r. Nr 156-FZ „O związkach pracodawców” RF SZ. 2002. Nr 48. art. 4741., związek pracodawców jest odpowiedzialny za naruszenie lub niewykonanie zawartych przez niego umów w części dotyczącej obowiązków tego związku, w sposób przewidziany przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, tych umów i nie jest ponosi odpowiedzialność za zobowiązania swoich członków. Pracodawca, jako strona sporu zbiorowego pracy, może być reprezentowany przez swego rodzaju kolektyw pracodawców w danej branży, terytorium itp. Ryzhenkov A.Ya., Melikhov VM, Sharonov SA Prawo pracy Rosji. Przebieg wykładów - System GARANT, 2007. Jednocześnie związek pracodawców może występować jako strona w sporze zbiorowym tylko wtedy, gdy zostanie przedstawione żądanie pracowników dotyczące wypełnienia obowiązków związku pracodawców Orłowski Yu.P., Nurtdinova AF, Shikanova L.A. 500 aktualnych zagadnień dotyczących Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: komentarz, wyjaśnienia: Praktyczny przewodnik, odpowiedzialny. Redaktor Yu.P. Orłowski, M. 2006.S. 515..
ROZDZIAŁ 2. POWSTANIE I ROZSTRZYGANIE SPORÓW ZBIOROWYCH PRACY
2.1 Tryb rozwiązywania sporów zbiorowych pracy
Deklaracja w sprawie kultury pokoju Deklaracja i program działań w dziedzinie kultury pokoju: Rezolucja 53/243 Zgromadzenia Ogólnego ONZ (przyjęta w Nowym Jorku 13 września 1999 r. na 107. posiedzeniu plenarnym 53. sesji Rady Zgromadzenie Ogólne ONZ). Dokument nie został opublikowany. [Zasób elektroniczny] SPS „Konsultant Plus”. Zgromadzenie Ogólne ONZ z 13 września 1999 r. w art. 3 stwierdza, że pełniejszy rozwój kultury i pokoju jest nierozerwalnie związany z:
Promowanie pokojowego rozwiązywania konfliktów, wzajemnego szacunku i zrozumienia współpracy międzynarodowej;
Promowanie demokracji, rozwoju oraz powszechnego poszanowania i przestrzegania wszystkich praw człowieka i podstawowych wolności;
Dawanie ludziom na wszystkich poziomach możliwości rozwijania umiejętności dialogu, negocjacji, budowania konsensusu i pokojowego rozwiązywania sporów.
Po raz pierwszy w Federacji Rosyjskiej procedurę rozstrzygania sporów zbiorowych pracy reguluje ustawa federalna z dnia 23 listopada 1995 r. Nr 175-FZ „O procedurze rozwiązywania sporów zbiorowych pracy” RF SZ. 1995. Nr 48. art. 4557. Normy tego prawa zostały zapisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej prawie bez zmian.
Obecnie, w przypadku nieporozumień między pracownikami a pracodawcą, strony muszą kierować się rozdziałem 61 „Rozpatrywanie i rozstrzyganie sporów zbiorowych” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i postępować zgodnie z określonymi procedurami.
jako AM Kurennaya żądania pracowników i ich przedstawicieli można wysuwać zarówno na etapie zawierania układu zbiorowego, jak iw celu jego zmiany w okresie obowiązywania układu, przy opracowywaniu lokalnych przepisów, ponieważ w niektórych przypadkach Kodeks pracy przewiduje uwzględnianie opinii przedstawicieli pracowników, a także w innych przypadkach, gdy regulacja warunków pracy zależy od pracodawcy i wpływa na interesy pracowników Kurennoy A.M. Spory zbiorowe pracy. Wysuwanie żądań przez pracowników i ich przedstawicieli. Uwzględnienie wymagań // Prawa Rosji: doświadczenie, analiza, praktyka. 2012. nr 4. .
Przepisy artykułów 29, 30, 31 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej regulują kwestie reprezentacji pracowników w spółce społecznej. Normy te ustanawiają zasadę, zgodnie z którą w partnerstwie społecznym na poziomie lokalnym interesy pracowników reprezentują podstawowe organizacje związkowe. Inni przedstawiciele pracowników mogą być wybrani w głosowaniu tajnym tylko wtedy, gdy w organizacji nie ma pierwszorzędnych organizacji związkowych albo żadna organizacja związkowa nie zrzesza więcej niż połowy pracowników tego pracodawcy i żadna z nich nie jest uprawniona do reprezentowania interesów wszyscy pracownicy.
Jednocześnie niniejsze instrukcje są wdrażane w związku z przepisami rozdziału 61 (art. 398–418) Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, które regulują rozpatrywanie i rozstrzyganie sporów zbiorowych.
Zgodnie z art. 399 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy i ich przedstawiciele, ustaleni zgodnie z art. 29-31 i częścią piątą art. 40 Kodeksu, mają prawo do wysuwania roszczeń.
Po pierwsze, pracownicy i ich przedstawiciele na odpowiednim spotkaniu (konferencji) wysuwają żądania określone na piśmie (art. 399 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i przesłane pracodawcy przez upoważniony przez nich organ przedstawicielski pracowników do rozwiązania zbiorowy spór pracowniczy. Żądania związków zawodowych i ich zrzeszeń (ogólnorosyjskich i międzyregionalnych związków zawodowych, ich organizacji terytorialnych, zrzeszeń związków zawodowych i zrzeszeń terytorialnych organizacji związków zawodowych) wysuwają wybrane przez nie ciała kolegialne, upoważnione do tego statutami związków zawodowych i statutów ich zrzeszeń, a przesyłane przez te organy do odpowiednich stron partnerstwa społecznego.
Podobne dokumenty
Pojęcie, przedmiot sporu zbiorowego pracy, jego rodzaje i strony. Rozpatrzenie sporu zbiorowego pracy przez komisję pojednawczą, w sądzie pracy iz udziałem mediatora. Status prawny pracowników w związku z udziałem w strajku.
praca semestralna, dodano 20.11.2013
Pojęcie, rodzaje i strony sporów pracowniczych, regulacje prawne i akty prawne Federacji Rosyjskiej. Procedura rozstrzygania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych na drodze sądowej, z udziałem pośrednika, komisja pojednawcza; zagraniczna sprawiedliwość pracy.
praca dyplomowa, dodano 28.04.2012
Pojęcie, podmiotowy skład sporów pracowniczych i tryb ich rozpatrywania. Klasyfikacja takich sporów ze względu na charakter i sposób ich rozstrzygnięcia. Tryb rozpatrywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych. Charakterystyka podstawy normatywnej ich rozstrzygania.
praca semestralna, dodano 30.11.2010
Ogólna charakterystyka ustawodawstwa dotyczącego sporów zbiorowych pracy. Pojęcie sporów zbiorowych pracy. Ich przedmiot, strony i rodzaje. Tryb rozwiązywania sporów zbiorowych pracy. Strajk. Konsekwencje prawne uczestnictwa w grach legalnych i nielegalnych
praca semestralna, dodano 03.10.2005
System rozstrzygania zbiorowych sporów pracowniczych powstałych między stronami zbiorowych stosunków pracy, odzwierciedlony w ustawodawstwie Białorusi. Prawa, obowiązki członka neutralnego w toku sporów, zasady wypłacania mu należnego wynagrodzenia.
streszczenie, dodano 22.09.2012
Definicja strajku w Kodeksie pracy i ustawie federalnej „O trybie rozwiązywania sporów zbiorowych”, tryb jego ogłaszania i gwarancje dla pracowników. Wymiar odpowiedzialności za przymuszanie do udziału w strajku. Koncepcja nielegalnych strajków.
test, dodano 29.04.2011
Pojęcie „sporu pracowniczego” zgodnie z obowiązującym prawem. Ogólne przyczyny i przesłanki powstawania sporów pracowniczych. Rozpatrywanie i rozstrzyganie sporów zbiorowych pracy przez różne organy jurysdykcyjne. Strajk jako środek wyjątkowy.
praca semestralna, dodano 23.07.2016
Spory między pracodawcą a pracownikiem dotyczące regulacji stosunków pracy. Historia sporów pracowniczych. Rozważanie i możliwości rozwiązywania zbiorowych sporów pracowniczych. Strajk jako sposób na rozwiązanie sporu pracowniczego.
prezentacja, dodano 16.12.2016
Pojęcia, przyczyny, ogólna charakterystyka i charakter prawny sporów zbiorowych pracy. Ogólna procedura rozwiązywania, kontrola sądowa indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych. Materiały praktyki sądowej w sprawach o uznanie strajku za nielegalny.
praca semestralna, dodano 22.07.2011
Klasyfikacja sporów pracowniczych. Pojęcie indywidualnych sporów pracowniczych, główne przyczyny i warunki ich występowania. Akty normatywne i organy do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych. Tryb i metody rozwiązywania indywidualnych sporów pracowniczych.
Po przestudiowaniu tego rozdziału uczeń powinien:
wiedzieć
- pojęcie i przejawy sporu zbiorowego pracy, rodzaje sporów zbiorowych pracy;
- tryb rozwiązywania sporów zbiorowych pracy;
- tryb tworzenia i funkcjonowania organów do rozpatrywania sporów zbiorowych pracy;
- tryb rozpatrywania sporów zbiorowych pracy i formalizacji podejmowanych decyzji;
- treść prawa do strajku i tryb jego realizacji;
- prawne zakazy i ograniczenia dotyczące organizowania strajku;
- podstawy i tryb uznania strajku za nielegalny, skutki prawne;
- warunki i tryb wykonywania decyzji organów do rozpatrywania sporów pracowniczych;
być w stanie
- odróżnić zbiorowe spory pracownicze od indywidualnych sporów pracowniczych;
- prawidłowo określić przedmiot sporu zbiorowego pracy;
- analizować treść sporu zbiorowego pracy w celu wypracowania stanowiska prawnego, gdy jest on rozstrzygany przez organy rozpatrywania sporów zbiorowych pracy;
- przewidzieć skutki prawne strajku;
posiadać
- aparat pojęciowy instytucji sporów zbiorowych;
- postępowania pojednawcze w celu rozwiązania sporu zbiorowego;
- umiejętność sporządzania dokumentów towarzyszących sporze zbiorowemu pracy.
Pojęcie i przejawy sporu zbiorowego pracy
Instytut Sporów Zbiorowych Pracy jest jedną z najmłodszych instytucji prawa pracy, budzącą coraz większe zainteresowanie nie tylko prawników, ale także politologów, historyków, ekonomistów, konfliktologów. Jest to całkiem naturalne: spory zbiorowe są złożonym zjawiskiem, którego aspekty badają specjaliści z różnych branż. Prawnicy są zajęci analizą legalności wybranych przez strony procedur rozwiązania sporu zbiorowego; ekonomiści kalkulują „cenę emisji”, próbując ustalić, jakie konsekwencje materialne pociąga za sobą udział w konflikcie dla pracodawcy; politolodzy identyfikują i uzasadniają przyczyny współczesnych sporów pracowniczych, umożliwiając historykom ocenę sporów z minionych dni. Wreszcie konfliktologowie starają się albo wygasić rodzący się konflikt, albo zadbać o jego jak najszybsze rozwiązanie (dlatego nieprzypadkowo konfliktologia zajmuje się m.in. badaniem sporów pracowniczych).
Pomimo faktu, że w ostatnich latach liczba sporów zbiorowych w Rosji znacznie spadła, nawet te spory, które nadal powstają, powodują dość poważne konsekwencje dla pracodawcy, gospodarki poszczególnych terytoriów, aw niektórych przypadkach dla całego kraju .
Rozpatrywanie i rozstrzyganie sporów zbiorowych pracy poświęcone jest Ch. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który tradycyjnie zaczyna się od definicji podstawowego pojęcia.
Spór zbiorowy pracy- nierozwiązane spory między pracownikami (ich przedstawicielami) a pracodawcami (ich przedstawicielami) dotyczące ustalania i zmiany warunków pracy (w tym płacy), zawierania, zmiany i realizacji układów zbiorowych, porozumień, a także w związku z odmową pracodawca uwzględnia opinię pracowników wybranego organu przedstawicielskiego przy przyjmowaniu lokalnych przepisów (art. 398 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Analiza tej definicji pozwala na wyodrębnienie następujących cech sporu zbiorowego pracy.
- 1. Za spór uważa się wyłącznie nierozstrzygnięte spory. Wysuwanie żądań przez pracowników (art. 399 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie oznacza jeszcze powstania sporu zbiorowego. Za dzień wszczęcia sporu zbiorowego uważa się dzień doręczenia decyzji pracodawcy (jego przedstawiciela) o odrzuceniu całości lub części roszczeń pracowników albo pracodawca (jego przedstawiciel) nie zakomunikował swojej decyzji w terminie terminy określone ustawą.
- 2. Stronami sporu są podmioty zbiorowe (z wyłączeniem pracodawców – osób fizycznych). Po jednej stronie są pracownicy, ich przedstawiciele (organy związków zawodowych i ich zrzeszeń upoważnione do reprezentacji zgodnie z ustalonymi dokumentami lub inne reprezentatywne organy pracowników utworzone na zebraniu (konferencji) pracowników organizacji, oddziału, przedstawicielstwa). Z drugiej strony - pracodawcy, ich przedstawiciele (kierownicy organizacji lub inne osoby upoważnione zgodnie ze statutem organizacji, innymi aktami prawnymi, zrzeszeniami pracodawców). Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dopuszcza udział przedstawicieli pracowników i przedstawicieli pracodawców jako niezależnych uczestników w zbiorowym sporze pracowniczym.
- 3. Przedmiot sporu zbiorowego pracy jest niejednorodny, spory powstają o:
- ustalanie i zmiana warunków pracy (w tym płacy). Odnosi się to do tych warunków pracy, które są lub mogą być ustalane przez samego pracodawcę, na przykład godziny pracy, systemy i płace;
- zawieranie, zmiana i realizacja układów zbiorowych, porozumień. Jeżeli w trakcie negocjacji nie zostanie podjęta uzgodniona decyzja we wszystkich lub niektórych kwestiach, sporządzany jest protokół nieporozumień (art. 38 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), co oznacza początek sporu zbiorowego pracy;
- odmowa uwzględnienia przez pracodawcę opinii wybranego organu przedstawicielskiego pracowników przy uchwalaniu przepisów lokalnych. Tego typu spór może powstać tylko na poziomie organizacji, z indywidualnym pracodawcą, ponieważ tylko on przyjmuje lokalne przepisy. Pracodawca jest zobowiązany do uwzględnienia opinii wybranego organu przedstawicielskiego pracowników przy zatwierdzaniu harmonogramów zmian (art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), harmonogramów urlopów (art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) , lokalne przepisy przewidujące wprowadzenie, zmianę i wymianę norm pracy (art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), wewnętrzne przepisy pracy (art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), instrukcje ochrony pracy (art. 212 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) i inne akty lokalne. Tryb uwzględniania opinii określa art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale służy nie tylko uwzględnieniu opinii związku zawodowego, ale także w przypadkach, gdy interesy pracowników reprezentuje inny organ. Jeżeli w trakcie konsultacji nad lokalnym aktem normatywnym nie zostanie osiągnięte porozumienie, powstałe rozbieżności dokumentuje się protokołem, po czym pracodawca ma prawo uchwalić akt normatywny, a wybrany organ związkowy ma prawo rozpocząć procedura sporu zbiorowego pracy.
- 4. Spór zbiorowy pracy może powstać zarówno w jednej organizacji, z jednym indywidualnym przedsiębiorcą, gdy stroną jest jeden pracodawca, jak i na szczeblu branżowym, terytorialnym, regionalnym, federacyjnym, gdy po stronie pracodawcy występuje związek pracodawców . Na poziomie organizacji w imieniu pracowników mogą działać zarówno podstawowa organizacja związkowa, jak i inne przedstawicielstwa pracowników, podczas gdy na wszystkich innych poziomach reprezentację w imieniu pracowników prowadzą wyłącznie związki zawodowe.
Zbiorowe spory pracownicze należy odróżnić od indywidualnych sporów pracowniczych, które mają charakter masowy (grupowy), gdy istnieje ten sam spór między pracodawcą a każdym pracownikiem. Najczęstszym przykładem są konflikty związane z niewypłacaniem wynagrodzeń. Pracodawca opóźnia wypłatę wynagrodzeń wszystkim pracownikom iw związku z tym dochodzi do zbiorowego protestu, który może przerodzić się w strajk. Pojawiają się pytania: do jakiego rodzaju sporów pracowniczych należy ten konflikt i jakie są zasady rozstrzygania kwestii legalności strajku? Uważamy, że nieterminowa wypłata wynagrodzenia nie może być przedmiotem sporu zbiorowego pracy, pomimo tego, że konflikt ten jest masowy. Pracodawca narusza normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, które przewidują obowiązek wypłaty wynagrodzenia pracownikowi i przestrzegania warunków jego wypłaty. Jest więc indywidualny spór pracowniczy - spór o stosowanie prawa pracy, tylko ten spór nie jest pojedynczy, ale masowy. Jednak całość indywidualnych sporów pracowniczych nie wskazuje jeszcze na istnienie zbiorowego sporu pracowniczego. Każdy pracownik broni indywidualnego prawa do wynagrodzenia i nie jest to przedmiotem sporu zbiorowego.
Z założenia spór zbiorowy ma podwójny początek. Z jednej strony pośredniczy w konflikcie interesów, jasno wyrażając istniejące sprzeczności między pracownikami i pracodawcami, którzy są sobie przeciwni w stosunkach pracy. Ale z drugiej strony pozwala, w ramach partnerstwa społecznego, rozwiązywać powstałe nieporozumienia, dojść do kompromisowego rozwiązania w drodze negocjacji.
Tylko pracownicy i ich przedstawiciele mają prawo stawiać żądania. Tradycyjnie przedstawicielem pracowników jest związek zawodowy. Pracownicy niebędący członkami związku zawodowego mają prawo upoważnić organ podstawowej organizacji związkowej do reprezentowania ich interesów w stosunkach z pracodawcą. Zgodnie z art. 30 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podstawowe organizacje związkowe i ich organy przy rozpatrywaniu i rozwiązywaniu sporów zbiorowych między pracownikami a pracodawcą reprezentują interesy wszystkich pracowników tego pracodawcy, niezależnie od ich przynależności do związków zawodowych. W przypadku braku w organizacji związku zawodowego, a także w sytuacji, gdy żadna z istniejących podstawowych organizacji związkowych nie zrzesza więcej niż połowy pracowników tego pracodawcy i nie jest uprawniona do reprezentowania interesów wszystkich pracowników w partnerstwie społecznym , na walnym zgromadzeniu (konferencji) pracownicy mogą wybrać innego przedstawiciela lub organ przedstawicielski (art. 31 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Wymagania przedstawione przez pracowników i (lub) organ przedstawicielski pracowników organizacji (oddział, przedstawicielstwo lub inną odrębną jednostkę strukturalną), indywidualnego przedsiębiorcę, są zatwierdzane na odpowiednim spotkaniu (konferencji) pracowników, określonym na piśmie i wysyłane do pracodawcy przez upoważnioną przez nich reprezentatywną grupę pracowników do rozstrzygania sporów zbiorowych.
Jednocześnie zebranie pracowników uważa się za właściwe, jeżeli jest na nim obecna więcej niż połowa pracowników. Konferencja jest uważana za kwalifikującą się, jeżeli bierze w niej udział co najmniej 2/3 wybranych delegatów.
Co do zasady, decyzja o zatwierdzeniu przedstawionych wymagań zapada większością głosów pracowników (delegatów) obecnych na posiedzeniu (konferencji). Jeżeli jednak odbycie zebrania (zwołania konferencji) pracowników jest niemożliwe, organ przedstawicielski pracowników ma prawo zatwierdzić swoją decyzję poprzez zebranie podpisów ponad połowy pracowników popierających ich żądania.
Żądania związków zawodowych i ich zrzeszeń są wysuwane i przesyłane do odpowiednich stron partnerstwa społecznego (związków pracodawców).
Wymagania (kopie wymagań) można przesyłać do właściwego organu państwowego w celu rozstrzygnięcia sporów zbiorowych, w tym w formie dokumentu elektronicznego. W takim przypadku państwowy organ rozstrzygania sporów zbiorowych pracy jest zobowiązany do sprawdzenia otrzymania roszczeń (kopii pozwów) przez drugą stronę zbiorowego sporu pracowniczego (art. 399 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Warunki rozpatrywania roszczeń pracowników i związków zawodowych różnią się w zależności od poziomu, na którym powstał konflikt. W przypadku konfliktu w organizacji z indywidualnym przedsiębiorcą pracodawca musi udzielić odpowiedzi na podjętą decyzję w ciągu dwóch dni roboczych (część 1 art. 400 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku konfliktu na poziomie branży, regionu itp. zrzeszenia pracodawców, inni przedstawiciele pracodawców, ustaleni zgodnie z art. 34 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są zobowiązani przyjąć do rozpatrzenia przesłane im żądania związków zawodowych (ich zrzeszeń) i poinformować związki zawodowe (ich zrzeszenia) na piśmie o podjętej decyzji w ciągu trzech tygodni od daty otrzymania tych wymagań (część 2 artykułu 400 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Jeżeli termin na udzielenie odpowiedzi minął, a pracodawca nie ustosunkował się do żądań pracowników (związków zawodowych), powstaje spór zbiorowy.
Jeśli pracodawca udzieli pozytywnej odpowiedzi, która satysfakcjonuje pracowników, nie ma sporu. W przypadku odpowiedzi negatywnej rozpoczyna się spór zbiorowy pracy. Jeżeli pracodawca lub jego przedstawiciel uchyla się od przyjmowania żądań pracowników, może zostać ukarany administracyjną karą pieniężną w wysokości od 1000 do 3000 rubli. zgodnie z art. 5.32 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.
Spór zbiorowy rozstrzyga się w drodze postępowania pojednawczego, które składa się z kilku etapów:
- rozpatrzenie sporu zbiorowego pracy przez komisję pojednawczą;
- rozpatrzenie sporu zbiorowego z udziałem mediatora;
- rozpatrywanie sporu zbiorowego pracy w arbitrażu pracy.
Procedura rozwiązywania sporów zbiorowych z wykorzystaniem procedur pojednawczych jest częścią mechanizmu partnerstwa społecznego. Istnieje zatem pewna wspólność w uregulowaniu prawnym procesu rokowań zbiorowych i trybu rozwiązywania sporów zbiorowych, opartych na zasadach partnerstwa społecznego, takich jak autorytet przedstawicieli stron, dobrowolność zaciągania zobowiązań, obowiązek wykonania umów, odpowiedzialność za niewykonanie umów itp.
Zatem kolejna różnica między sporami zbiorowymi a indywidualnymi polega na tym, że są to spory o charakterze niekonkurencyjnym, niepodlegające jurysdykcji sądu. Państwo nie przyjmuje roli arbitra, dając stronom partnerstwa społecznego możliwość rozwiązania konfliktu na drodze postępowania pojednawczego. Nie oznacza to jednak, że państwo całkowicie wycofało się z udziału w procesie godzenia interesów pracowników i pracodawców. Artykuł 407 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje udział organów państwowych zajmujących się rozstrzyganiem sporów zbiorowych w rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Takimi organami są federalny organ wykonawczy pełniący funkcje świadczenia usług publicznych w zakresie rozstrzygania zbiorowych sporów pracowniczych (Rostrud) oraz organy wykonawcze podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej uczestniczące w rozstrzyganiu zbiorowych sporów pracowniczych. Organy państwowe ds. rozstrzygania sporów zbiorowych dokonują rejestracji notyfikacji sporów zbiorowych, ułatwiają rozstrzyganie tych sporów, prowadzą bazę danych dotyczącą rejestracji arbitrów pracy i organizują ich szkolenia.
- W naszym kraju ustawodawstwo dotyczące sporów zbiorowych pracy zaczęło się kształtować dopiero pod koniec lat 80. XX wieku, do tego czasu uważano, że w państwie socjalistycznym nie ma społeczno-ekonomicznych podstaw konfliktów społecznych w pracy. Pierwsza w historii Rosji Ustawa ZSRR z 9 października 1989 r. „O trybie rozwiązywania sporów zbiorowych (konfliktów)” pojawiła się po potężnej fali strajków górników, która przetoczyła się latem 1989 r.
- Dla porównania: w 1994 r. tylko w regionie wschodniosyberyjskim zarejestrowano 687 sporów zbiorowych pracy, podczas gdy w 2004 r. w Rosji zarejestrowanych było już 48, w 2008 r. 17, aw 2010 r. tylko 9 sporów zbiorowych.
Jaka jest odpowiedzialność dyscyplinarna za zerwanie umowy? Jaka jest data rozpoczęcia sporów? Jaka jest procedura rozpatrywania sporów przez komisję pojednawczą lub z udziałem mediatora?
Masz niezdrową sytuację w zespole w pracy? Wszyscy są niezadowoleni z działań administracji, ale nie wiedzą, co robić? Nie popadaj w przygnębienie i panikę - istnieje wyjście i nazywa się to „zbiorowymi sporami pracowniczymi”.
Ja, Chemakin Valery, jako konsultant prawny, opowiem w tym artykule o sposobach ochrony praw kolektywu pracowniczego.
Na końcu artykułu porozmawiamy o tak radykalnym środku jak strajk.
1. Czym są spory zbiorowe pracy
Zarządzanie zespołem wymaga od kierownictwa nie tylko podejmowania kompetentnych decyzji zarządczych, ale także umiejętności znajdowania kompromisów z pracownikami w oparciu o przepisy prawa.
Inaczej w przedsiębiorstwie będzie panować ciągłe napięcie, które nie doprowadzi do niczego dobrego, a jedynie spowoduje straty i koszty.
Są to nierozwiązane w odpowiednim czasie konflikty między pracodawcą a utworzoną grupą pracowników, które powstały z powodu braku porozumienia w jednej lub kilku kwestiach. Podstawą ich wystąpienia jest naruszenie praw materialnych i niemajątkowych pracowników.
Zwyczajowo wyróżnia się następujące etapy rozwiązywania sporów zbiorowych.
Etap 1. Określenie przedmiotu sporu
Na tym etapie zespół opracowuje konkretne roszczenia do przełożonych i ustala przedmiot sporu. Sformułowano wymagania, z którymi przedstawiciele zespołu są gotowi udać się do władz. Konieczne jest, aby były one konkretne, jasne, najlepiej wskazujące przepisy prawa, które zostały naruszone.
Etap 2. Próba rozwiązania sporu w drodze negocjacji
Negocjacje z kierownictwem w sprawie rozwiązania sporu zbiorowego pracy prowadzą przedstawiciele pracowników wybrani na walnym zgromadzeniu. Ze swoimi roszczeniami, sporządzonymi na papierze, idą do lidera i przedstawiają mu pozycję zespołu.
Jednocześnie „parlamentarzyści” proponują własny sposób rozwiązania problemu. Po 2 dniach pracodawca musi udzielić odpowiedzi. Jeśli dojdzie do porozumienia, konflikt się kończy.
Etap 3. Rozpatrzenie sporu przez komisję pojednawczą
Jeżeli nie można osiągnąć kompromisu, należy powołać komisję pojednawczą. Na poziomie przedsiębiorstwa nowe prawo przewiduje na to tylko 2 dni, w przeciwieństwie do zniesionej ustawy federalnej o procedurze rozwiązywania sporów zbiorowych pracy, która dawała na to 3 dni. Komisja składa się z takiej samej liczby członków z zespołu i pracodawcy.
Na rozwiązanie konfliktu prowizja w przedsiębiorstwie ma tylko 3 dni, a na wyższych poziomach 5 dni. W przeciwieństwie do tego, który powstaje podczas poszczególnych konfliktów, tutaj decyzja zapada dopiero w momencie osiągnięcia porozumienia, a nie w drodze głosowania.
Etap 4. Zaangażowanie pośredników
W przypadku wyniku negatywnego następnego dnia komisja musi zwołać arbitraż pracowniczy lub zaangażować pośrednika w procedury pojednawcze. Na dyskusję nad jego kandydaturą przeznaczono 2 dni. Może to być każdy specjalista, który rozumie temat sporu. Najważniejsze, że nie powinien być osobą zainteresowaną i nie pracować w przedsiębiorstwie.
Przykład
W przedsiębiorstwie Uralsibinvest doszło do konfliktu między pracownikami a administracją na tle nieprzemyślanej polityki inwestycyjnej firmy, która wbrew umowie o pracę obniżyła płace o 20%.
Na walnym zgromadzeniu postanowiono zaangażować pośrednika, który jest dobrze zorientowany w transakcjach finansowych i programach inwestycyjnych, aby rozwiązać spór. Specjalista ten w trakcie studiowania dokumentacji doszedł do wniosku, że obniżenie płac w takiej wysokości nie jest ekonomicznie uzasadnione.
Wystarczyło je chwilowo zredukować tylko o 5%, by w ciągu 3-4 miesięcy wrócić do poprzedniego poziomu dochodów. Stanowisko to, uzasadnione kalkulacją, zostało zaakceptowane przez kierownictwo firmy i spór został rozstrzygnięty.
Mediator ma 3 dni na rozwiązanie konfliktu. Żąda dokumentów od którejkolwiek ze stron i negocjuje. Jego działalność kończy się sporządzeniem umowy lub podpisaniem protokołu rozbieżności. W pierwszym przypadku spór zbiorowy zostaje rozwiązany, bez względu na to, kto go zainicjował, aw drugim jego rozwiązanie przechodzi na kolejny poziom.
Etap 5. Złożenie wniosku o rozpatrzenie sprawy w sądzie polubownym
Arbitraż pracy jest tworzony na podstawie porozumienia między zbiorowością, administracją i inspekcją pracy. Jego decyzja jest wiążąca. Ciało to jest tworzone w ciągu 2 dni w przedsiębiorstwie iw ciągu 4 dni na innych poziomach.
Czym jest prawo do arbitrażu pracy:
- rozpatruje uzasadnione odwołanie którejkolwiek ze stron;
- żąda odpowiednich dokumentów;
- przekazuje władzom państwowym i gminnym informacje o przewidywanych skutkach konfliktu;
- podejmuje ostateczną decyzję w tej sprawie.
W przedsiębiorstwie decyzja w sprawie sporu zbiorowego pracy, którego właściwość i jurysdykcja należy do kompetencji tego organu, jest podejmowana w ciągu 3 dni, a na wyższych szczeblach w ciągu 5 dni.
Etap 6. Wykonanie podjętej decyzji
Decyzja podjęta w drodze arbitrażu pracy jest prawem dla obu stron. Należy to zrobić bez zastrzeżeń. Za niedopełnienie obowiązków strony ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną przy rozwiązywaniu sporów zbiorowych, aż do zwolnienia sprawców włącznie.
Organ kontroluje i egzekwuje swoje decyzje. Jeśli nadal nie zostaną spełnione, sprawa zostaje przekazana do sądu powszechnego. W skrajnych przypadkach ogłaszany jest strajk.
4. Profesjonalna pomoc w rozwiązywaniu sporów zbiorowych – przegląd TOP-3 firm świadczących usługi
Przykłady skomplikowanych sporów zbiorowych pracy pokazują, że ich rozwiązanie wymaga udziału osób obeznanych z prawem. Dobrze, jeśli wśród kolektywu pracowniczego są tacy ludzie.
Gdzie to znaleźć, powiem ci teraz.
1) Prawnik
Nawet jeśli nie zamierzasz angażować prawnika do bezpośredniego rozwiązania problemu, jego rady nigdy nie zaszkodzą. Być może najlepsza firma konsultingowa jest obecnie uważana za Pravoved. Pracownicy tej firmy udzielają pomocy doradczej przez Internet, więc mają duże zalety.
Korzyści z prawnika:
- nie ma potrzeby chodzenia do biura, możesz skonsultować się bezpośrednio z domu;
- jeśli Twoja firma znajduje się w małej miejscowości, w której nie ma prawników, nie musisz wydawać pieniędzy na wycieczkę do miasta;
- koszt usług online jest znacznie niższy.
Aby uzyskać poradę, wystarczy wejść na stronę Prawnik i wpisać swoje dane w specjalnym formularzu zwrotnym. Tam trzeba sformułować problem, a następnie zapłacić za usługę. Po pewnym czasie otrzymasz szczegółowe instrukcje i przewodnik po działaniu, które pomogą Ci krok po kroku rozwiązać konflikt pracowniczy.
Firma zatrudnia kilkuset wykwalifikowanych prawników, z których wielu specjalizuje się w prawie pracy. Dlatego ich zalecenia są zawsze aktualne i mają praktyczne zastosowanie.
2) Centrum Pomocy Prawnej
Na stronie internetowej tej firmy można bezpłatnie uzyskać proste porady prawne w różnych kwestiach. Prawnicy Kancelarii od ponad 10 lat pomagają ludziom. Dziś wygrywają 97% spraw, co świadczy o dobrych kwalifikacjach i doświadczeniu. Jednocześnie 62% odwołań nie trafia do sądu – problem rozwiązywany jest pozasądowo, co oszczędza czas i pieniądze klientów.
3) Prawo i porządek
Jest to zdywersyfikowana kancelaria prawna, której jednym z obszarów działalności jest rozwiązywanie sporów pracowniczych. Prawnicy pomogą Ci rozwiązać problem z pracodawcą na każdym etapie rozstrzygania sporu, od napisania pozwu po obronę w sądzie.
Koszt niektórych procedur prawnych:
№ | Nazwa usługi | Koszt, rub.) |
1 | Konsultacja telefoniczna lub internetowa | 0 |
2 | Wstępna rozmowa w biurze | 0 |
3 | Złożenie pozwu przeciwko pracodawcy | 5000 |
4 | Sporządzenie skargi do Państwowej Inspekcji Pracy | 6000 |
5 | Pobieranie wynagrodzeń i innych płatności | 10000 |
6 | Rekonwalescencja po zwolnieniu z pracy | 15000 |
7 | Odzyskanie szkody materialnej lub długu od pracownika | 15000 |
5. Strajk sposobem rozwiązywania sporów zbiorowych – 4 główne zasady strajku
Strajk jako sposób rozwiązania sporu zbiorowego pracy jest dziś rzadko stosowany ze względu na wcześniejsze rozwiązywanie problemów. Jednak od czasu do czasu pracownicy muszą uciekać się do tej formy protestu przeciwko naruszeniu ich praw.
Prawo pracy jasno reguluje tryb przeprowadzania strajków, z których warto wyróżnić kilka głównych zasad.
Zasada 1. Strajk ogłasza się tylko decyzją walnego zgromadzenia kolektywu pracowniczego
Prawo do strajku gwarantuje konstytucja. Przed jej rozpoczęciem zwołuje się walne zgromadzenie, na które musi przyjść co najmniej połowa pracowników. Na tym zebraniu zapada decyzja o terminie rozpoczęcia strajku, na którym wybierani są także przedstawiciele do negocjacji i formułowane są żądania.
Zasada 2. Nikt nie może być zmuszany do udziału w strajku ani do odmowy strajku
Jakiekolwiek zmuszanie do udziału w akcji strajkowej lub odmowa takiego udziału jest niedopuszczalne. Podlega to postępowaniu administracyjnemu i karnemu. Ponadto pracodawca jest zobowiązany zapewnić strajkującym salę narad i wszystko, co niezbędne. Związki zawodowe i inne stowarzyszenia społeczne mają prawo uczestniczyć w strajku lub prowadzić go.
Zasada 3. Strajk kończy się podpisaniem porozumienia między stronami
Logicznym zakończeniem strajku jest podpisanie porozumienia, które jasno określa wszystkie porozumienia i tryb ich realizacji. Organy państwowe czasami włączają się w rozstrzyganie konfliktów podczas strajku. Strony muszą przestrzegać tej umowy, a naruszenie grozi odpowiedzialnością administracyjną i karną.
spór pracowniczy
Konstytucja Federacji Rosyjskiej przewiduje prawo do zbiorowych sporów pracowniczych i ich rozstrzygania w sposób określony przez prawo federalne, w tym prawo do strajku (art. 37 ust. 4).
Zgodnie z konstytucją Federacji Rosyjskiej 23 listopada 1995 r. Przyjęto ustawę federalną „O procedurze rozwiązywania sporów zbiorowych” (zwaną dalej ustawą federalną), a obecnie ustawę byłego ZSRR „ W sprawie trybu rozwiązywania zbiorowych sporów pracowniczych (konfliktów)” nie ma zastosowania w Rosji.
Wymieniona ustawa federalna stanowi, że procedura (metoda) rozwiązywania powstałych sporów zbiorowych ma na celu przede wszystkim ich rozpatrzenie w ramach ustalonej procedury pojednawczej. Strony sporu – pracownicy i pracodawcy (ich przedstawiciele) – jako partnerzy społeczni szukają wyjścia z konfliktu poprzez konsensus i dochodzenie do porozumienia. Dopiero na najbardziej krytycznym etapie, kiedy wyczerpane zostały wszystkie ustalone procedury, pracownicy uciekają się do strajku w celu rozwiązania sporu. A w czasie strajku jest jeden sposób na rozwiązanie sporu zbiorowego – to dojście do porozumienia, ewentualnego kompromisu opartego na wzajemnych ustępstwach, poprzez kontynuację procedur pojednawczych.
Procedura ta jest zgodna z doktryną Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP), zgodnie z którą w dialogu społecznym pracowników i pracodawców (ich przedstawicieli) wyróżnia się trzy aspekty. Po pierwsze, autonomia stron (partnerów społecznych), po drugie, ich pewna równowaga („równowaga sił”), wreszcie po trzecie, istotną rolę przypisuje się stosowaniu norm proceduralnych („reguł gry”) w negocjacji, zawierania porozumień (układów zbiorowych pracy) oraz przy rozpatrywaniu sporów, a także gdy stosowana jest ostateczność rozwiązania sporu – strajk.
Ustawa federalna wpisuje się również w ramy wymagań Międzynarodowego paktu praw gospodarczych, społecznych i kulturalnych, zgodnie z którym państwo uczestniczące w tym pakcie jest zobowiązane do zapewnienia prawa do strajku, o ile jest ono wykonywane zgodnie z art. prawo kraju.
Prawo do strajku jest zagwarantowane w Konstytucji Federacji Rosyjskiej (część 4, art. 37) i jest zapisane we wspomnianej ustawie federalnej, z uwzględnieniem ważnej zasady, że ograniczenia prawa do strajku są dopuszczalne tylko dla tych kategorii pracowników których charakter działalności i ewentualne skutki rozwiązania przez nich pracy dyktują konieczność wprowadzenia zakazu strajku. W przeciwnym razie może to stanowić zagrożenie dla podstaw ustroju konstytucyjnego, bezpieczeństwa państwa, zdrowia innych osób, co bezpośrednio wynika z przepisów Konstytucji Federacji Rosyjskiej jako podstawa ewentualnego ograniczenia praw i wolności (art. 55). Przepis ten jest zapisany w odpowiednim przepisie ustawy federalnej (klauzula 5, artykuł 1, klauzula 2-4, artykuł 17).
Tym samym ustawa federalna w większym stopniu niż dotychczasowa ustawa federalna uwzględniała międzynarodowe doświadczenia w rozwiązywaniu sporów zbiorowych pracy, w tym procedury wykonywania prawa do strajku.
Ustawa federalna ustanawia ramy prawne i metody rozwiązywania tych sporów, legalizuje podstawowe pojęcia, takie jak spór zbiorowy, postępowanie pojednawcze, przedstawiciele pracowników i pracodawców, strajk itp.
O szerokim zakresie ustawy świadczy fakt, że ustanowione przez nią normy dotyczą wszystkich pracowników, pracodawców, a także związków pracowników i pracodawców oraz ich przedstawicieli. Rozstrzyganie sporów zbiorowych powstałych w związku ze zbiorową ochroną indywidualnych praw pracowniczych pracowników nie jest przedmiotem niniejszej ustawy federalnej. Ochrona indywidualnych praw pracowniczych pracownika oraz tryb rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych są uregulowane w Kodeksie pracy i Kodeksie postępowania cywilnego i były wcześniej rozważane. Ustawa ta zawiera ponadto przepis, zgodnie z którym ustawa federalna może ustanowić inny tryb rozstrzygania sporów zbiorowych pracy (klauzula 4, art. 1).
Pojęcie sporu zbiorowego pracy zawarte jest w art. 2 ustawy: „Spór zbiorowy pracy – nierozstrzygnięte spory między pracownikami a pracodawcami (zwanymi dalej stronami) dotyczące kształtowania i zmiany warunków pracy (w tym płacy), zawierania, zmiany i wykonywania układów zbiorowych, porozumień i stosunków pracy”
Z definicji tej wynika, że stronami sporu zbiorowego pracy są pracownicy i pracodawcy, a przedmiotem sporu są prawa i uzasadnione interesy, co do których powstały nierozstrzygnięte spory określone w ustawie. Na przykład przy ustalaniu lub zmianie społeczno-ekonomicznych warunków pracy i jej wynagradzania albo przy zawieraniu, zmianie układu zbiorowego lub układu zbiorowego mogą powstać nieporozumienia co do ustanowienia nowych lub zmiany istniejących standardów pracy, systemów i wynagrodzeń dla kategorii i grupy zawodowe pracowników, tryby pracy i odpoczynku, dodatkowe urlopy, stan ochrony pracy, szkolenia itp. Dlatego w sporach tych broni się zbiorowych interesów społeczno-ekonomicznych i praw pracowników, dlatego określa się je mianem konfliktów interesów i różnią się, jak wiemy, od indywidualnych sporów pracowniczych, zwanych kolizjami prawa.
Strony sporów zbiorowych wykonują swoje uprawnienia przez przedstawicieli.
Przedstawiciele pracowników - organy związków zawodowych i ich zrzeszeń upoważnione do reprezentacji zgodnie z ich statutami lub publiczne organizacje amatorskie utworzone na zebraniu (konferencji) pracowników organizacji, oddziału, przedstawicielstwa i przez nich upoważnione.
Organ publicznego występu amatorskiego może powstać tylko w organizacji (przedsiębiorstwie) i reprezentować pracowników jako stronę sporu zbiorowego pracy, bez wychodzenia poza organizację (przedsiębiorstwo). Związki zawodowe, reprezentowane przez swoje organy, tradycyjnie reprezentują pracowników zarówno na poziomie organizacji, jak i we wszystkich innych sprawach rozwiązywania sporów zbiorowych pracy, które wykraczają poza granice organizacji (przedsiębiorstwa).
Przedstawiciele pracodawców - szefowie organizacji lub inne osoby upoważnione zgodnie ze statutami przez organizacje, inne akty prawne lub uprawnione organy związków pracodawców lub inne organy upoważnione przez pracodawców.
Poza organizacją, na wyższych szczeblach, strony w sporze zbiorowym pracy występują zrzeszenia pracodawców, aw imieniu pracowników właściwe organy związków zawodowych i ich zrzeszenia. Jeżeli do sporu zbiorowego dojdzie np. przy zawieraniu branżowej umowy (taryfy), wówczas stronami sporu są odpowiednie branżowe związki zawodowe oraz związki pracodawców w branży. Jednak do tej pory Federacja Rosyjska nie przyjęła regulacyjnego aktu prawnego regulującego procedurę tworzenia i funkcjonowania zrzeszeń pracodawców, co powoduje pewne trudności w stosowaniu ustawy federalnej „O procedurze rozstrzygania sporów zbiorowych”.
Jeśli istnieją nieporozumienia między pracownikami a pracodawcą, można je rozstrzygnąć. Pracownicy i ich przedstawiciele mają prawo do zgłaszania roszczeń pracodawcy w przypadku braku porozumienia.
Pracownicy organizacji (oddział, przedstawicielstwo) zgłaszają żądania pracodawcy na zebraniu (konferencji) i akceptują je większością głosów. Jednocześnie pracownicy wybierają swoich pełnomocników do udziału w rozstrzygnięciu sporu.
Przedstawiciele pracowników wysuwają żądania w sposób określony w statucie lub decyzją zgromadzenia (konferencji) pracowników, które utworzyły organ przedstawicielski. Związki zawodowe i ich organy, jako przedstawiciele, wysuwają żądania i podejmują inne decyzje zgodnie ze statutem związku zawodowego, zrzeszenia (stowarzyszenia) lub regulaminem podstawowej organizacji związkowej. Organ publicznego występu amatorskiego wysuwa żądania zgodnie z procedurą ustanowioną decyzją zebrania (konferencji) pracowników, które utworzyły ten organ przedstawicielski. Przedstawiając te same wymagania przez różnych przedstawicieli pracowników, mają oni prawo do utworzenia jednego organu do udziału w rozstrzygnięciu tego zbiorowego sporu pracowniczego. Ponieważ ustawa federalna nie określa sposobu tworzenia takiego organu, procedurę jego tworzenia można ustalić na spotkaniu (konferencji) decyzją pracowników lub samych przedstawicieli zgodnie z zawartym między nimi porozumieniem. Utworzony jeden organ uczestniczy w rozstrzygnięciu tego sporu zbiorowego.
Zaakceptowane wymagania przesyłane są na piśmie do pracodawcy, a kopię tych wymagań można przesłać do Służby Rozstrzygania Zbiorowych Sporów Pracowniczych (zwanej dalej Służbą), która posiada własne organy terenowe, specjalnie utworzone w ramach Ministerstwo Pracy Rosji. W takim przypadku Służba jest zobowiązana do sprawdzenia, czy pracodawca otrzymał roszczenia pracowników.
Prawo federalne przewiduje udział Służby w rozstrzyganiu sporów zbiorowych pracy. Serwis ten jest państwowym organem ułatwiającym rozwiązywanie sporów zbiorowych zarówno poprzez organizowanie postępowań pojednawczych, jak i poprzez udział w nich. Usługa jest odpowiedzialna za: rejestrację sporów zbiorowych przez zawiadomienie, sprawdzenie w razie potrzeby uprawnień przedstawicieli stron, sporządzenie listy mediatorów i arbitrów pracy, identyfikację i podsumowanie przyczyn i warunków powstania sporów zbiorowych, przygotowanie propozycje ich eliminacji oraz udzielanie stronom pomocy metodycznej na wszystkich etapach rozwiązywania sporów zbiorowych.
Biuro organizuje prace nad rozwiązywaniem sporów zbiorowych we współpracy z przedstawicielami pracowników i pracodawców, władzami państwowymi i samorządowymi.
Serwis organizuje również finansowanie postępowań pojednawczych zgodnie z ustaloną procedurą. Ta usługa działa zgodnie z ustawą federalną „O procedurze rozwiązywania sporów zbiorowych” i Regulaminem. Pracownicy Służby mają prawo do swobodnego, po okazaniu zaświadczenia o ustalonej formie, odwiedzania organizacji, oddziałów, przedstawicielstw w celu rozwiązywania sporów zbiorowych pracy, identyfikacji i eliminacji przyczyn, które powodują te konflikty (art. ustawa federalna).
Prawo federalne zobowiązuje przedstawicieli pracodawcy do nieingerencji w odbycie spotkania (konferencji) w celu przedstawienia żądań i zapewnienia niezbędnych do tego przesłanek. Jeżeli przedstawiciele pracodawcy uchylają się od tych obowiązków, a także od przyjmowania żądań pracowników, przedstawiciele ci mogą podlegać sankcjom dyscyplinarnym lub grzywnie w sposób określony w niniejszej ustawie federalnej (art. 20).
Pracodawca jest obowiązany przyjąć do rozpatrzenia kierowane do niego reklamacje iw ciągu trzech dni roboczych od dnia ich otrzymania pisemnie poinformować przedstawiciela pracowników o swojej decyzji. Jeśli pracodawca spełnia wymagania, spór nie powstaje, ponieważ nieporozumienia są rozstrzygane. W przypadku całkowitego lub częściowego odrzucenia przez pracodawcę roszczeń, powstały spór - w postaci nierozwiązanych różnic - podlega rozstrzygnięciu na drodze postępowania pojednawczego. Spór powstaje również wtedy, gdy pracodawca nie zgłosi swojej decyzji w wyznaczonym terminie lub w toku rokowań zbiorowych, gdy sporządzany jest protokół rozbieżności.
Konieczne jest ustalenie momentu powstania sporu zbiorowego pracy. Jest to dzień doręczenia określonej decyzji pracodawcy, w przypadku gdy odrzuca on żądania (lub część wymagań) pracowników albo nie zakomunikuje swojej decyzji w ustalonym trzydniowym terminie, a także dzień sporządzenia protokół rozbieżności w toku rokowań zbiorowych prowadzonych przed zawarciem układu lub porozumień zbiorowych.
Strony sporu rozwiązują powstały spór zbiorowy pracy w trybie określonym przez prawo. Procedura ta składa się z kilku etapów, wśród których pierwszym i obowiązkowym etapem jest rozpatrzenie sporu w komisji pojednawczej. Jeżeli we wspomnianej komisji pojednawczej nie zostanie osiągnięte porozumienie, strony sporu mogą przystąpić do jego rozpatrywania z udziałem mediatora i (lub) w arbitrażu pracy.
Prawo określa dwa obowiązkowe etapy rozwiązania sporu zbiorowego: pierwszy, którego nie można ominąć, to rozpatrzenie sporu przez komisję pojednawczą; drugi etap można określić według wyboru stron - rozpatrzenie sporu z udziałem pośrednika i (lub) arbitraż pracowniczy. Oznacza to, że w przypadku braku porozumienia w komisji pojednawczej, strony sporu kontynuują postępowanie pojednawcze, wybierając jeden z możliwych etapów sporu. Mają prawo skorzystać z udziału pośrednika, jeżeli wyrazili zgodę na taki udział, a następnie wystąpić do arbitrażu pracowniczego lub ograniczyć się do udziału pośrednika lub arbitrażu pracowniczego. Jeżeli strony, nie dochodząc do porozumienia w komisji pojednawczej, nie mogą dojść do porozumienia co do wyboru kolejnego etapu sporu, wówczas muszą rozwiązać spór zbiorowy w drodze arbitrażu pracy.
Tym samym arbitraż pracy może być stworzony do rozpatrywania sporu zbiorowego pracy, zarówno bezpośrednio po rozpatrzeniu tego sporu w komisji pojednawczej, jak i po rozpatrzeniu sporu z udziałem mediatora.
Ustawa federalna przewiduje tę samą procedurę rozpatrywania sporów wynikających z rokowań zbiorowych w celu zawarcia umowy zbiorowej lub porozumienia. W takich przypadkach, jak wiadomo, sporządzany jest protokół nieporozumień, którego data wskazuje na początek sporu.
We wszystkich sytuacjach, w przypadku powstania sporu zbiorowego, strony (ich przedstawiciele) przystępują do powołania komisji pojednawczej. Komisja pojednawcza jest tworzona nie później niż trzy dni robocze od momentu powstania sporu i składa się z przedstawicieli stron tego sporu na równych (parytetowych) zasadach. Pracodawca nie ma prawa uchylać się od powołania komisji pojednawczej i udziału w niej. Utworzenie komisji pojednawczej musi być sformalizowane zarządzeniem pracodawcy i decyzją przedstawiciela pracowników. Spór musi zostać rozpatrzony przez komisję w terminie do pięciu dni roboczych od dnia wydania zarządzenia o organizacji komisji.
Pracodawca jest zobowiązany do stworzenia warunków niezbędnych do pracy komisji pojednawczej.
Decyzja komisji pojednawczej jest podejmowana za zgodą stron i sporządzana na piśmie. Zwykle jest to udokumentowane protokołem. Niniejsza decyzja wiąże strony i jest wykonywana w sposób iw terminach w niej określonych. Zwykle protokół formułuje decyzję komisji, określa przedstawicieli każdej ze stron obecnych i datę decyzji, składa podpisy wszystkich przedstawicieli stron, a także może wskazywać terminy realizacji każdego wymagania.
Jeżeli dojdzie do porozumienia między stronami w trakcie rozpatrywania sporu przez komisję pojednawczą, to, jak już wspomniano, spór zbiorowy pracy przestaje istnieć, ponieważ się wyczerpał.
W przypadku braku porozumienia w komisji pojednawczej strony muszą przejść do kolejnego etapu procedury rozstrzygania sporów. Jak wiadomo, jeśli obie strony wyrażą na to zgodę, do rozpatrzenia sporu zbiorowego może zostać zaangażowany mediator. Może zostać zaproszony za zgodą stron sporu, niezależnie od Służby Rozpatrywania Sporów Zbiorowych Pracy lub na jej zalecenie. Jeżeli jednak w ciągu trzech dni roboczych od dnia kontaktu z Serwisem strony nie dojdą do porozumienia w sprawie kandydatury mediatora, mediatora wyznacza Serwis.
Pojawienie się mediatora – osoby neutralnej, która ustala tryb rozpatrywania sporu zbiorowego w drodze porozumienia z samymi jego stronami – wiąże się z poszukiwaniem kompromisowego rozwiązania pozwalającego wyjść z krytycznej sytuacji w sporze.
Rozpatrzenie sporu zbiorowego z udziałem mediatora przeprowadza się w terminie do siedmiu dni kalendarzowych od momentu jego zaproszenia (mianowania) i kończy się podjęciem uzgodnionej decyzji lub sporządzeniem protokołu nieporozumień. Tym samym mediator nie wydaje wiążących decyzji ani nawet zaleceń, proponuje opcje pogodzenia, aby dojść do porozumienia, a strony wybierają i podejmują uzgodnioną decyzję lub nie podejmują ostatecznej uzgodnionej decyzji, ale sporządzają protokół nieporozumienia.
Jeżeli strony nie dojdą do porozumienia przy udziale mediatora lub jeżeli strony nie dojdą do porozumienia w sprawie udziału mediatora – we wszystkich tych przypadkach muszą rozpocząć tworzenie sądu polubownego nie później niż w ciągu trzech dni od zakończenie rozpatrywania sporu przez komisję pojednawczą lub przez mediatora, jeżeli brał udział w rozpatrywaniu sporu. Arbitraż pracy, jako organ tymczasowy, tworzony jest za porozumieniem stron, składający się z trzech osób spośród arbitrów pracy rekomendowanych przez Serwis lub proponowanych przez same strony sporu.
Tworzenie, skład, zasady i uprawnienia arbitrażu pracy są sformalizowane odpowiednią decyzją pracodawcy, przedstawiciela pracowników i Serwisu.
Arbitraż pracy rozpatruje odwołania stron, otrzymuje niezbędne dokumenty i informacje dotyczące sporu, w razie potrzeby informuje władze państwowe i samorządy o możliwych społecznych skutkach sporu, a także opracowuje rekomendacje co do meritum zbiorowego układu pracy. Spierać się. Zalecenia te są przekazywane stronom i stają się dla nich wiążące, jeżeli strony zawarły pisemną umowę o ich wykonaniu.
Prawo federalne stanowi, że jeśli pracodawca uchyla się od utworzenia arbitrażu pracy lub rozpatrzenia zbiorowego sporu pracowniczego w arbitrażu pracy, a także od wykonania jego zaleceń, jeśli zostanie osiągnięte porozumienie co do ich obowiązkowego charakteru, we wszystkich tych przypadkach , pracownicy mogą rozpocząć strajk.
Jeżeli w toku rozwiązywania sporu zbiorowego pracy strony dojdą do porozumienia, to jest ono dla nich wiążące, a kontrolę nad jego wykonaniem sprawują same strony sporu zbiorowego. Ustanawia również odpowiedzialność za nieprzestrzeganie niniejszej umowy. Przedstawiciele pracodawcy, którzy są winni niewykonania swoich obowiązków wynikających z porozumienia osiągniętego w wyniku postępowania pojednawczego, podlegają sankcji dyscyplinarnej lub grzywnie w sposób określony w ustawie federalnej (art. 21). Jeżeli więc pracodawca uchyla się od udziału w utworzeniu lub pracach komisji pojednawczej, spór zostaje przekazany do rozpatrzenia sądowi polubownemu, a jeżeli uchyla się od utworzenia sądu polubownego lub rozpatrzenia w nim sporu lub wykonania zaleceń tego ostatniego (jeżeli osiągnięto porozumienie co do ich wiążącego charakteru), wówczas pracownicy mogą rozpocząć strajk (art. 10 ustawy). Te przepisy ustawy federalnej, jak również udział mediatora w rozwiązywaniu sporu, są bardziej demokratyczne w porównaniu z przepisami wcześniejszej ustawy federalnej. W okresie prawa związkowego, często z winy przedstawicieli pracodawców, dochodziło do zakłócenia procedury pojednawczej rozstrzygania sporów, a strajki w tych warunkach decyzją władz sądowych uznawano za nielegalne. Rosyjska ustawa federalna różni się od ustawy federalnej i przewidzianych w niej środków, które mają na celu skuteczniejszy mechanizm rozstrzygania sporów zbiorowych, wraz z odpowiedzialnością przedstawicieli pracodawców za naruszenie procedury pojednawczej.
Na poparcie swoich żądań w toku rozwiązywania sporów zbiorowych pracownicy mają prawo do organizowania zebrań, wieców, demonstracji i pikiet zgodnie z prawem. Żadna ze stron sporu zbiorowego nie ma prawa uchylić się od udziału w postępowaniu pojednawczym.
Ustawa zobowiązuje również przedstawicieli stron sporu, komisję pojednawczą, mediatora, arbitraż pracy oraz Służbę Rozpatrywania Sporów Zbiorowych Pracy do wykorzystania wszelkich przewidzianych prawem możliwości rozwiązania powstałego sporu.
W razie potrzeby istnieje możliwość przedłużenia terminów prowadzenia postępowań pojednawczych za zgodą stron sporu zbiorowego. Ale obliczenie wszystkich okresów przewidzianych w ustawie odbywa się w dniach roboczych i kalendarzowych, co biorąc pod uwagę przepisy art. 221 Kodeksu pracy w zakresie obliczania terminów, pociągają za sobą wydłużenie przybliżonego przewidywanego terminu przeprowadzenia postępowania pojednawczego.
Po raz pierwszy w Federacji Rosyjskiej we wspomnianej ustawie federalnej pojawiła się koncepcja gwarancji dla pracowników w związku z rozwiązaniem sporu zbiorowego pracy. Ustawa stanowi, że członkowie komisji pojednawczej, mediatorzy, arbitrzy pracy, przedstawiciele związków zawodowych, ich zrzeszeń, organów publicznego występu amatorskiego nie mogą być pociągnięci do odpowiedzialności dyscyplinarnej w trakcie rozwiązywania sporu zbiorowego pracy, przeniesieni do innej pracy ani zwolnieni z pracy z inicjatywy pracodawcy (administracji) bez uprzedniej zgody uprawniającej ich do reprezentowania organu.
Przy całym znaczeniu postępowania pojednawczego dla rozwiązywania sporów zbiorowych pracy nie zawsze daje ono pozytywny skutek w postaci rozstrzygnięcia podjętego na podstawie zawartego między stronami porozumienia. Możliwe, że spór pozostanie nierozwiązany, a ostatecznością jego rozwiązania będzie strajk. Zgodnie z art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej uznaje prawo do strajku jako sposób rozwiązania sporu zbiorowego pracy, przy czym możliwość strajku powstaje w następujących przypadkach: - po pierwsze, jeżeli postępowanie pojednawcze nie doprowadziło do rozstrzygnięcia sporu; po drugie, gdy pracodawca uchyla się od postępowania pojednawczego; po trzecie, jeśli pracodawca nie wywiąże się z porozumienia zawartego w toku rozwiązywania sporu zbiorowego.
Ustawa federalna zawiera następującą definicję strajku: „jest to tymczasowa dobrowolna odmowa pracowników wykonywania obowiązków pracowniczych (w całości lub w części) w celu rozwiązania sporu zbiorowego” (klauzula 6, art. 2). W związku z tym strajk wiąże się z całkowitym lub częściowym czasowym wstrzymaniem pracy poprzez niewykonywanie obowiązków służbowych lub absencję, a co najważniejsze, działania te opierają się na dobrowolnym udziale pracowników.
Fakt, że udział w strajku jest dobrowolny, jest szczególnie podkreślony w ustawie federalnej, ponieważ nikogo nie można zmusić do udziału w strajku ani odmówić mu udziału (art. 13). Takie metody, jak wszelkiego rodzaju groźby ze strony szefa (administracji) w stosunku do tych, którzy wstrzymali pracę, są niedopuszczalne.
Ponadto ustawa przewiduje odpowiedzialność prawną osób zmuszających pracowników do udziału lub odmowy udziału w strajku, a przedstawiciele pracodawców nie są uprawnieni do organizowania strajku i brania w nim udziału (ust. 3 i 4 art. 13).
Prawo do strajku jest wzmocnione przez istnienie gwarancji ochrony przed zwolnieniem za udział w strajku.
W ustawie federalnej zadanie wyważenia interesów strajkujących pracowników i interesów społeczeństwa jest rozwiązane zgodnie z art. 55 Konstytucji Federacji Rosyjskiej. Wychodząc z interesu publicznego, strajki stwarzające realne zagrożenie dla podstaw porządku konstytucyjnego i zdrowia innych osób są uznawane za nielegalne. Strajki pracowników Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, organów ścigania i organów Federalnej Służby Bezpieczeństwa będą nielegalne, ponieważ stwarzają zagrożenie dla obronności kraju i bezpieczeństwa państwa. Prawo do strajku może zostać ograniczone na mocy stanu wyjątkowego. Strajk w przypadku sporu zbiorowego pracy jest nielegalny, jeżeli został ogłoszony bez uwzględnienia warunków, procedur i wymogów przewidzianych w odpowiednich artykułach ustawy federalnej (art. 3-8, 12-16).
W kwestii ograniczenia prawa do strajku należy również wziąć pod uwagę uchwałę Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 1995 r. Nr 8 „O niektórych kwestiach stosowania przez sądy konstytucyjne Federacji Rosyjskiej w Wymiarze Sprawiedliwości”. Uchwała ta zawiera wskazanie na konieczność zwrócenia przez sądy uwagi, że ograniczenia prawa do strajku w celu ochrony podstaw porządku konstytucyjnego, moralności, zdrowia, praw i słusznych interesów innych osób, zapewnienia obronności państwa i bezpieczeństwo państwa (art. 17 ust. 3, art. 55 ust. 3 Konstytucji Federacji Rosyjskiej) jest dopuszczalne tylko dla tych kategorii pracowników, w stosunku do których, biorąc pod uwagę charakter ich działalności i możliwe konsekwencje ich wypowiedzenia pracy, konieczność zakazu strajku wynika wprost z powyższych przepisów Konstytucji.
Ograniczenia prawa do strajku większego kręgu pracowników niż jest to konieczne do osiągnięcia celów, o których mowa w części 3 art. 17 i ust. 3 art. 55 Konstytucji jest niezgodne z prawem.
Korzystanie z prawa do strajku nie może naruszać praw i wolności innych osób.
Przeprowadzenie strajku ma charakter ogólny, gdyż dotyczy zbiorowych interesów wszystkich pracowników i dotyczy każdego pracownika z osobna. Decyzja o strajku jest podejmowana na zebraniu (konferencji) pracowników lub członków organizacji związkowej i uważa się ją za podjętą, jeżeli głosowała za nią co najmniej połowa obecnych na zebraniu (konferencji). Jednocześnie na zebraniu (konferencji) musi być obecnych co najmniej dwie trzecie ogółu pracowników, członków organizacji związkowej (delegatów na konferencję). W takim przypadku spotkanie zostanie uznane za ważne.
O rozpoczęciu zbliżającego się strajku należy powiadomić pracodawcę nie później niż z wyprzedzeniem dziesięciu dni kalendarzowych.
Decyzja o ogłoszeniu strajku powinna wskazywać: podstawę jego ogłoszenia i przeprowadzenia (wykaz nieporozumień między stronami, datę i godzinę rozpoczęcia strajku, czas jego trwania oraz przewidywaną liczbę uczestników, nazwę organu prowadzącego strajk i skład przedstawicieli pracowników, a także propozycje niezbędnego minimum pracy (usług), wykonywanych w czasie strajku.
Po pięciu dniach kalendarzowych pracy komisji pojednawczej można ogłosić jednorazowo godzinny strajk ostrzegawczy, o czym pracodawca jest powiadamiany nie później niż z trzydniowym wyprzedzeniem. Podczas przeprowadzania strajku ostrzegawczego organ, który go prowadzi, zapewnia minimalne niezbędne prace (usługi) przewidziane przez prawo (klauzule 3 i 4 art. 16 ustawy federalnej). Pracodawca musi powiadomić tę służbę o zbliżającym się strajku.
Na czele strajku stoi organ wybrany przez zgromadzenie (konferencję) pracowników lub właściwy organ związku zawodowego (np. komitet związkowy organizacji). Organ ten działa w granicach uprawnień przewidzianych przepisami prawa. Ma prawo zwołać zebranie (konferencję) pracowników, otrzymać niezbędne informacje od pracodawcy, zaangażować ekspertów w sprawach kontrowersyjnych, a także ma prawo zawiesić strajk. Wznowienie strajku nie wymaga ponownego rozpatrzenia sporu na etapach postępowania pojednawczego, ale pracodawca i Służba muszą zostać uprzedzeni o wznowieniu strajku nie później niż trzy dni robocze. Uprawnienia organu prowadzącego strajk wygasają w przypadku podpisania porozumienia w sprawie rozstrzygnięcia sporu lub w przypadku uznania strajku za nielegalny, chyba że decyzja walnego zgromadzenia (konferencji) stanowi inaczej.
Ustawa federalna określa obowiązki stron podczas strajku, z których głównym jest dalsze rozwiązywanie sporu w drodze procedur pojednawczych. W tym okresie pracownicy mają prawo wykorzystywać zebrania, wiece, demonstracje, pikiety w celu skłonienia pracodawcy i jego przedstawicieli do pojednania i osiągnięcia niezbędnego porozumienia.
Pracodawca, władze wykonawcze, samorządy terytorialne oraz organ prowadzący strajk są obowiązani do podjęcia niezbędnych działań w celu zapewnienia porządku publicznego w czasie strajku, żywotności organizacji, bezpieczeństwa mienia organizacji (pracodawcy) i osób fizycznych, zgodnie z art. a także pracy maszyn i urządzeń, których zatrzymanie stwarza bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia ludzi.
Po raz pierwszy w Federacji Rosyjskiej ustawa ta ustaliła minimum niezbędnej pracy (usług), które muszą być świadczone podczas strajku w tych organizacjach, oddziałach, przedstawicielstwach, których praca związana jest z bezpieczeństwem ludzi, zapewnieniem ich zdrowia i życia interesy społeczeństwa.
Minimalną pracę ustala się w drodze porozumienia stron z organem władzy wykonawczej państwa lub organem samorządu terytorialnego w ciągu pięciu dni od dnia podjęcia decyzji o ogłoszeniu strajku. W przypadku nieosiągnięcia porozumienia ustala je sama władza wykonawcza lub organ samorządu terytorialnego. W przeciwnym razie strajk może zostać uznany za nielegalny z powodu niewykonania ustalonego minimum pracy (usług).
W przypadkach określonych w ustawie federalnej, jak wiadomo, może zostać podjęta decyzja o bezprawności strajku. Taką decyzję podejmują sądy najwyższe republik, sądy okręgowe, okręgowe, sądy Moskwy i Petersburga, obwodu autonomicznego i okręgów autonomicznych na wniosek pracodawcy lub prokuratora. Decyzja sądu jest komunikowana pracownikom. Decyzje sądu w sprawie nielegalnego strajku, które weszły w życie, podlegają natychmiastowemu wykonaniu. Oznacza to, że pracownicy są zobowiązani do przerwania strajku i podjęcia pracy nie później niż następnego dnia po doręczeniu organowi prowadzącemu strajk odpisu przedmiotowej decyzji. W przypadku zagrożenia życia i zdrowia ludzi sąd ma prawo odroczyć rozpoczęty strajk na okres do trzydziestu dni i zawiesić rozpoczęty strajk na ten sam okres. Prezydent i Rząd Federacji Rosyjskiej mają prawo zawiesić strajk do czasu rozstrzygnięcia sprawy przez właściwy sąd, nie dłużej jednak niż na dziesięć dni kalendarzowych w przypadkach o szczególnym znaczeniu dla zapewnienia żywotnych interesów Federacji Rosyjskiej lub jej poszczególne terytoria.
Należy zwrócić uwagę na fakt, że w przypadku braku możliwości strajku pracowników, gdy prawo do strajku jest prawnie ograniczone, decyzję w sprawie sporu zbiorowego pracy podejmuje Prezydent Rosji w ciągu dziesięciu dni.
Ustawa federalna w specjalnym artykule (art. 19) określa gwarancje i status prawny pracowników w związku ze strajkiem. Udział pracowników w strajku nie jest naruszeniem dyscypliny pracy, a zatem nie pociąga za sobą zastosowania środków dyscyplinarnych. Na czas trwania strajku pracownicy biorący w nim udział zachowują swoje miejsce pracy i stanowisko, ale pracodawca ma prawo nie wypłacać im wynagrodzenia, z wyjątkiem pracowników zaangażowanych w wykonywanie obowiązkowego minimum pracy (usługi ).
Jednocześnie ustawa federalna stanowi, że układ zbiorowy, układ lub porozumienia zawarte w toku rozwiązywania sporu zbiorowego pracy mogą przewidywać wypłaty odszkodowań dla pracowników uczestniczących w strajku.
Strajk często nie pozwala na pracę pracownikom, którzy w nim nie biorą udziału, biorąc pod uwagę te okoliczności, ustawa federalna zawiera przepis nakładający na organizację (pracodawcę) obowiązek utrzymywania wynagrodzeń dla takich pracowników w wysokości nie niższej niż przewidziana w art. 91 Kodeksu pracy, czyli jak za przestój powstały bez winy pracownika. Pracodawca ma prawo przenieść tych pracowników do innej pracy, tak jak w przypadku przestoju nie z winy pracownika. Bardziej preferencyjny niż przewidziany przepisami prawa pracy tryb wypłat dla pracowników nieuczestniczących w strajku może przewidywać układ zbiorowy pracy, porozumienie lub porozumienia zawarte w sprawie rozstrzygnięcia sporu.
Zakaz lokautu w prawie federalnym jest znaczącym osiągnięciem demokracji. W rozumieniu ustawy federalnej lokaut to zwolnienie pracowników z inicjatywy pracodawcy w związku ze sporem zbiorowym i strajkiem, a także reorganizacja lub likwidacja organizacji, oddziału, przedstawicielstwa. Groźba lokautu nie jest w stanie powstrzymać licznych strajków, których przyczyny tkwią w naruszeniach płac czy warunków pracy i są przede wszystkim związane ze sferą społeczno-gospodarczą. Lokaut mógłby jedynie pogorszyć sytuację gospodarczą i napięcia społeczne w społeczeństwie, gdyby na rynku pracy pojawiła się znaczna liczba zwolnionych pracowników.
Wymogi ustawy federalnej dotyczące przeprowadzania strajków są poparte szeregiem sankcji nakładanych na łamiących prawo zarówno przez przedstawicieli pracodawców i pracowników, jak i organizację związkową.
Prawo federalne przewiduje odpowiedzialność za naruszenie przepisów dotyczących sporów zbiorowych pracy. Odpowiedzialność taka może powstać dla osób będących przedstawicielami pracodawcy, jak wiadomo, w kilku przypadkach (art. 20, 21). Przedstawiciele pracodawcy, którzy uchylają się od przyjmowania żądań pracowników i uczestniczenia w postępowaniach pojednawczych, a także nie udostępniają pomieszczeń do odbycia walnego zgromadzenia (konferencji), podlegają sankcji dyscyplinarnej albo karze grzywny do pięćdziesięciu minimalnych Sąd. Przedstawiciele pracodawcy winni niewykonania zobowiązań wynikających z ugody zawartej w wyniku postępowania pojednawczego podlegają sankcji dyscyplinarnej albo grzywnie w wysokości do pięćdziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia orzeczonego przez sąd.
Odpowiedzialność dyscyplinarna pracowników związana jest ze skutkami prawnymi strajku uznanego orzeczeniem sądu za nielegalny lub zawieszony, a także w przypadku orzeczenia sądu o jego odroczeniu.
Jeżeli robotnikom, którzy strajk rozpoczęli lub nie przerwali go następnego dnia po zawiadomieniu organu prowadzącego strajk, doręczono postanowienie sądu o uznaniu strajku za nielegalny albo o odroczeniu albo zawieszeniu strajku , - we wszystkich tych przypadkach pracownicy ci mogą podlegać sankcjom dyscyplinarnym za naruszenie dyscypliny pracy.
Organizacja związkowa, która ogłosiła strajk i nie przerwała go po uznaniu go za nielegalny, jest zobowiązana do zrekompensowania pracodawcy strat wyrządzonych przez nielegalny strajk kosztem własnych środków w wysokości ustalonej przez sąd. Środek ten wpływa na sytuację finansową związków zawodowych.
Biorąc pod uwagę niepożądane skutki strajku (utrata konkurencyjności organizacji lub bankructwo, a także utrata zarobków przez pracowników itp.), wskazane jest znalezienie innych sposobów rozwiązania sporu zbiorowego, z wykorzystaniem procedur pojednawczych i zawierania ugody bez uciekania się do strajku.