यह दावा कि प्रत्येक भौतिक प्रणाली प्रयास करती है। संगठन जीवन चक्र चरण
किसी संगठन का सफल विकास और वृद्धि "बड़े व्यवसाय सिंड्रोम" को जन्म दे सकती है, जो निम्नलिखित विशेषताओं द्वारा विशेषता है:
- एक अत्यंत केंद्रीकृत और विकसित प्रशासनिक तंत्र;
- सामान्य, रोजमर्रा के निर्णय लेने के लिए विशेष रूपों और प्रक्रियाओं की एक सर्वव्यापी प्रणाली;
- ऐसे निर्णय लेने के लिए सभी प्रकार की बैठकों की संख्या में वृद्धि;
- निर्णयों एवं उत्तरदायित्वों का एक विभाग से दूसरे विभाग में स्थानांतरण।
यदि, संगठन के प्रगतिशील विकास के परिणामस्वरूप, "बड़े व्यवसाय का सिंड्रोम" प्रकट होने लगा, तो सरल संरचनाओं की ओर आंदोलन के पथ के प्रतिगामी विकास के तरीकों से इसे हटाना संभव होगा, लेकिन एक नए स्तर पर .
आत्म-संरक्षण का नियम
एकता का सिद्धांत दिए गए कानूनों के समूह के कुशल उपयोग के लिए एक दृष्टिकोण प्रदान करता है। यह दृष्टिकोण इस प्रकार है.
कानून प्रकृति में वस्तुनिष्ठ होते हैं और इसलिए हमारी इच्छा की परवाह किए बिना लागू किए जाएंगे, क्योंकि तत्वों का सेट पहले से ही निर्धारित है। नेता के कार्य इस प्रकार हैं:
- संगठन के लक्ष्यों की सूची से मुख्य (एक महीने, तिमाही, वर्ष के लिए) की पहचान करें;
- सेट से वह प्रमुख कानून चुनें जिस पर मुख्य ध्यान दिया जाना चाहिए; अन्य कानूनों के कार्यान्वयन को प्रमुख कानून के अधीन करना;
- उनके कार्यान्वयन के लिए अनुपात, प्राथमिकताएं और समय सीमा स्थापित करके एक दूसरे के साथ कानूनों का अनुपालन प्राप्त करना।
एकता के सिद्धांत का पालन करने में विफलता से संगठन के उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों के प्रदर्शन में गिरावट आती है।
एक सामाजिक संगठन में, जिसका केंद्र एक व्यक्ति होता है, कई सामान्य और विशेष कानून और सिद्धांत निष्पक्ष रूप से लागू होते हैं, जो संगठनों की दुनिया में एक पूरे का प्रतिनिधित्व करते हैं।
विकास का नियम इस प्रकार तैयार किया गया है: प्रत्येक भौतिक प्रणाली जीवन चक्र के सभी चरणों से गुजरते समय सबसे बड़ी कुल क्षमता प्राप्त करने का प्रयास करती है।
विकास पदार्थ और चेतना को बदलने की एक अपरिवर्तनीय प्रक्रिया है। विकास दो प्रकार के होते हैं:
विकासवादी, जो क्रमिक मात्रात्मक और गुणात्मक परिवर्तनों से जुड़ा है;
· क्रांतिकारी, जो पदार्थ की एक अवस्था से दूसरी अवस्था में अचानक अचेतन संक्रमण या चेतना में अचानक परिवर्तन की विशेषता है।
विकास दो मुख्य रूप ले सकता है: प्रगति कम विकसित से अधिक परिपूर्ण में संक्रमण है, और प्रतिगमन एक गिरावट है, अप्रचलित, अक्षम रूपों में वापसी है। प्रगति और प्रतिगमन आपस में घनिष्ठ रूप से जुड़े हुए हैं और एक निश्चित एकता का निर्माण करते हैं।
किसी संगठन का विकास निम्नलिखित कारकों द्वारा निर्धारित होता है:
विश्व सभ्यता की स्थिति;
· बाहरी वातावरण में परिवर्तन (अर्थव्यवस्था, राजनीति, पारिस्थितिकी, संस्कृति, आदि);
· वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति;
समाज की ज़रूरतें और हित;
· आंतरिक वातावरण में परिवर्तन (नई प्रौद्योगिकियों में संक्रमण, कर्मचारियों के कौशल के स्तर में वृद्धि, उपकरण, प्रौद्योगिकी, आदि का नैतिक और शारीरिक गिरावट)।
किसी भी संगठन के विकास का उसके जीवन चक्र से गहरा संबंध होता है।
विकास का नियम जड़ता (विलंब), लोच, निरंतरता और स्थिरीकरण के सिद्धांतों पर आधारित है।
सिद्धांत जड़ता (विलंब)) इस तथ्य में निहित है कि सिस्टम (संगठन) की क्षमता में परिवर्तन बाहरी या आंतरिक वातावरण में परिवर्तन के प्रभाव की शुरुआत के एक निश्चित समय के बाद ही शुरू होता है और कुछ समय तक जारी रहता है।
सिद्धांत लोचयह है कि सिस्टम (संगठन) की क्षमता में परिवर्तन की दर क्षमता पर ही निर्भर करती है। यदि सिस्टम परिवर्तनों के प्रति अतिसंवेदनशील नहीं है, अर्थात। इसकी लोच छोटी होती है तो छोटे-छोटे प्रभावों का इस पर कोई प्रभाव नहीं पड़ता। यदि सिस्टम प्रभावों के प्रति संवेदनशील है, तो इसे उच्च लोच वाला माना जाता है।
किसी संगठन की लोच में वृद्धि को कई कारक प्रभावित करते हैं, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण निम्नलिखित हैं: उत्पादन का सार्वभौमिकरण, बीमा, उत्पादों के एकीकरण का उच्च स्तर, कर्मियों का रोटेशन, बाहरी वातावरण पर कमजोर निर्भरता आदि।
संगठन की लोच के स्तर में कमी महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित होती है: उत्पादन की एक संकीर्ण विशेषज्ञता, उत्पादन क्षमता के भंडार की कमी, बाहरी वातावरण पर महत्वपूर्ण निर्भरता और कर्मियों के रोटेशन में कमी।
सिद्धांत निरंतरतायह है कि सिस्टम (संगठन) की क्षमता को बदलने की प्रक्रिया निरंतर होती है, केवल परिवर्तन की गति और संकेत बदलते हैं।
सिद्धांत स्थिरीकरणइस तथ्य में निहित है कि सिस्टम (संगठन) सिस्टम की क्षमता में परिवर्तनों की सीमा को स्थिर करने की प्रवृत्ति रखता है। यह सिद्धांत एक निश्चित अवधि में स्थिरता के लिए व्यक्ति और समाज की आवश्यकता पर आधारित है।
- बनने।संगठन अपनी प्रारंभिक अवस्था में है, लक्ष्य अभी भी पर्याप्त रूप से स्पष्ट नहीं हैं, रचनात्मक प्रक्रिया स्वतंत्र रूप से बहती है। मुख्य प्रयासों का उद्देश्य उत्पाद बनाना और बाज़ार में टिके रहना है। संगठन आमतौर पर छोटा होता है, कर्मचारियों के बीच संबंध अनौपचारिक होते हैं। इस स्तर पर, प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना सबसे अधिक बार बनती है, प्रबंधकीय कार्य का विभाजन और विशेषज्ञता कमजोर रूप से प्रकट होती है।
- ऊंचाई।इस स्तर पर, नवीन प्रक्रियाएं गहन रूप से विकसित हो रही हैं, संगठन का मिशन (उद्देश्य) अंततः बनता है। संचार और नियंत्रण अनौपचारिक रहते हैं. जैसे-जैसे संगठन बढ़ता है, उसमें प्रबंधकीय श्रम के विभाजन और विशेषज्ञता की प्रक्रियाएँ तेज़ हो जाती हैं, जो बदले में नए संरचनात्मक विभाजनों के गठन का कारण बनती हैं।
- परिपक्वता।संगठन की संरचना पदानुक्रमित रूप से अधिक से अधिक जटिल, औपचारिक हो जाती है, नए नियम और प्रक्रियाएं पेश की जाती हैं। श्रमिकों के श्रम विभाजन और विशेषज्ञता की डिग्री बढ़ रही है, और शीर्ष प्रबंधन की भूमिका बढ़ रही है। निर्णय लेने की प्रक्रिया तेजी से रूढ़िवादी होती जा रही है। भूमिकाएँ निर्दिष्ट की जाती हैं ताकि कुछ कर्मचारियों के जाने से गंभीर खतरा न हो।
- गिरावट।किसी संगठन को अपने उत्पादों या सेवाओं की मांग में कमी का सामना करना पड़ता है। नेता बाज़ार पर पकड़ बनाए रखने और नए अवसरों का लाभ उठाने के तरीके तलाश रहे हैं। सबसे मूल्यवान विशिष्टताओं वाले श्रमिकों की आवश्यकता बढ़ रही है। गिरावट के चरण में, संगठन में नई जान फूंकना, रणनीति को तेजी से समायोजित करना, आवश्यक संगठनात्मक परिवर्तन करना आवश्यक है, अन्यथा संगठन का अस्तित्व समाप्त हो सकता है।
व्यापार परिवर्तन- यह एक निगम की आनुवंशिक वास्तुकला का एक संगठित नया स्वरूप है, जो चार क्षेत्रों (तत्वों) में एक साथ काम के परिणामस्वरूप प्राप्त किया जाता है: रीफ़्रेमिंग, पुनर्गठन, पुनरोद्धार (पुनरोद्धार) और नवीनीकरण।
पुनः फ़्रेमिंग- यह निगम के दृष्टिकोण में बदलाव है कि वह अभी क्या है और क्या हासिल कर सकता है। परिवर्तन का यह तत्व कंपनी के मन (मस्तिष्क) को संबोधित करता है।
पुनर्गठन −यह एक महत्वपूर्ण प्रारंभिक चरण है, जो कंपनी को दक्षता का एक स्तर हासिल करने की अनुमति देता है जो उसकी प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करता है। पुनर्गठन कंपनी के निकाय से संबंधित है; इसलिए, प्रतिस्पर्धात्मकता, यानी। फिट रहने और पर्यावरण के अनुरूप होने की आवश्यकता प्राथमिक महत्व है। पुनर्गठन परिवर्तन का वह क्षेत्र है जहां भुगतान सबसे तेज़ होता है और जहां सांस्कृतिक चुनौतियाँ सबसे बड़ी होती हैं, जहाँ अपरिहार्य दुष्प्रभाव अक्सर होते हैं, जैसे छंटनी और कर्मचारी अशांति। हालाँकि, यदि पुरस्कार को पुनरुद्धार और नवीकरण में निवेश किया जाता है, तो इसका उपयोग "घावों को भरने" और उनकी गहराई को कम करने के लिए किया जा सकता है।
पुनरुद्धार (पुनरोद्धार) −यह निगम के निकाय और पर्यावरण के बीच संबंध स्थापित करके विकास में वृद्धि है।
अद्यतनपरिवर्तन प्रक्रिया के मानवीय पक्ष और संगठन की भावना से संबंधित है। यह लोगों को नए कौशल और नए लक्ष्य प्रदान करता है, जो संगठन को खुद को पुनर्जीवित करने की अनुमति देता है।
संगठन के कानूनों की प्रणाली
कानूनों पर विचार करते समय, निर्भरता, कानून और नियमितता की अवधारणाओं पर प्रकाश डाला जाता है। लतएक प्रणाली के रूप में संगठन के इनपुट और आउटपुट मापदंडों के बीच संबंध है। कानून- यह एक स्थिर निर्भरता है, जो या तो: विधायी दस्तावेजों में तय की गई है, लोगों और संगठनों के एक बड़े समूह के लिए आम तौर पर स्वीकृत मानदंड है, आधिकारिक वैज्ञानिकों द्वारा मान्यता प्राप्त है। नियमितता- यह इसके अनुप्रयोग के किसी संकीर्ण क्षेत्र या इसकी सैद्धांतिक समझ और अनुसंधान की शुरुआत में कानून के प्रारंभिक सूत्रीकरण (अभी तक तय नहीं) से संबंधित कानून का एक हिस्सा है।
संगठन के कानून उभरती स्थिति का सही आकलन करना, संचित अनुभव का निष्पक्ष विश्लेषण करने में मदद करना और कंपनियों में प्रबंधन संस्कृति के सुधार में योगदान करना संभव बनाते हैं। उनके पास महत्वपूर्ण विशेषताएं हैं, अर्थात्, संगठन के कानून:
· सामाजिक परिवेश में सामान्य संबंधों और संबंधों की विशेषता बता सकेंगे;
सामाजिक प्रक्रिया के लिए उत्प्रेरक के रूप में कार्य करें;
· सामाजिक संबंधों के विकास के साथ कंपनी की गतिविधियों पर अपना प्रभाव बढ़ाएं।
संगठनात्मक कानूनों की टाइपोलॉजी:
आम हैं:- तालमेल का नियम- प्रबंधन संगठन का मूल कानून, जो बताता है: एक संरचना के रूप में किसी संगठन की संपत्तियां और क्षमताएं, उसके व्यक्तिगत तत्वों की संपत्तियों और क्षमताओं के योग से अधिक होती हैं, जो उनकी पूरकता, पारस्परिक समर्थन और के कारण होती है। परस्पर प्रभाव.
- आत्म-संरक्षण का नियम
- विकास का नियम. प्रत्येक भौतिक प्रणाली जीवन चक्र के सभी चरणों के पारित होने के दौरान सबसे बड़ी कुल क्षमता प्राप्त करने का प्रयास करती है।
- नियंत्रण उपप्रणाली की विविधता और नियंत्रित उपप्रणाली की विविधता के बीच पत्राचार का नियम:नियंत्रित वस्तु के व्यवहार में अनिश्चितता को नियंत्रण के विभिन्न रूपों में तदनुरूप वृद्धि द्वारा कम किया जा सकता है।
- भाग पर संपूर्ण की प्राथमिकता का नियम:सिस्टम और सबसिस्टम की परस्पर क्रिया में, अग्रणी पक्ष संपूर्ण होता है, जो सक्रिय रूप से भागों को प्रभावित करता है, जबकि संपूर्ण और भाग एक होते हैं, वे एक दूसरे के बिना मौजूद नहीं होते हैं। भाग संपूर्ण के अधीन होते हैं, उसकी सीमाओं के भीतर गति करते हैं और विकसित होते हैं।
- आवश्यकताओं की लेखा प्रणाली का नियम:श्रमिकों के कार्य हमेशा जरूरतों और हितों से प्रेरित होते हैं, जिनमें से प्रमुख सामाजिक-आर्थिक होते हैं। व्यक्तिगत, समूह और कॉर्पोरेट तथा सार्वजनिक आवश्यकताओं की समग्रता की विविधता को ध्यान में रखने वाला प्रबंधन प्रभावी होगा।
- ओटोजनी का नियम. यह कहता है कि किसी भी संगठन के जीवन में एक जीवन चक्र होता है, जिसमें चरण शामिल हैं: गठन, उत्कर्ष, विलुप्त होना। अद्यतन मॉडल अपनाकर लुप्त होती अवस्था से बचा जा सकता है। नेतृत्व के लिए एक नई प्रबंधन टीम आनी चाहिए.
निजी:- उत्पादन परिसंपत्तियों की गति में निरंतरता और लय का नियम:उत्पादन प्रक्रिया की लय, सामग्री और तकनीकी आपूर्ति की निरंतरता और निर्मित उत्पादों की बिक्री, संगठन की निश्चित उत्पादन संपत्तियों का समय पर नवीनीकरण। इन शर्तों का अनुपालन आपको उत्पादन परिसंपत्तियों के कारोबार की इष्टतम दर प्राप्त करने की अनुमति देता है, जिससे उत्पादन दक्षता बढ़ती है।
- कम से कम का नियमबताता है कि संपूर्ण की संरचनात्मक स्थिरता उसकी न्यूनतम आंशिक स्थिरता से निर्धारित होती है।
प्रबंधन कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता का नियमकहता है: प्रत्येक सामाजिक-आर्थिक प्रणाली में प्रबंधकीय कर्मियों का उनकी वास्तविक क्षमताओं के अनुसार मूल्यांकन और चयन करने के लिए एक स्पष्ट तंत्र होना चाहिए। इस तरह के तंत्र का संचालन प्रबंधकीय पदों को भरने के लिए सबसे अधिक पेशेवर रूप से प्रशिक्षित कर्मचारियों के प्रतिस्पर्धी चयन और आर्थिक प्रणाली द्वारा नामांकन के साथ अटूट रूप से जुड़ा हुआ है।
विशिष्ट:
- सूचनात्मकता का नियम - सुव्यवस्थाकहा गया है कि किसी संगठन के पास आंतरिक और बाहरी वातावरण के बारे में जितनी अधिक जानकारी होगी, उसके स्थायी रूप से संचालित होने (आत्म-संरक्षण) की संभावना उतनी ही अधिक होगी।
- विश्लेषण और संश्लेषण की एकता का नियम. कानून कहता है कि सभी संगठन निरंतर अनुकूलन (संरचनात्मक परिवर्तन, कार्यों में परिवर्धन, पुनर्संरचना) के माध्यम से संचालन के सबसे किफायती तरीके को अपनाने का प्रयास करते हैं। नतीजतन, परिवर्तन की दर (साथ ही परिणाम) बाहरी और आंतरिक वातावरण के परिवर्तन के दायरे और दर पर निर्भर करती है।
संरचना और आनुपातिकता का नियम बताता है कि प्रत्येक भौतिक प्रणाली अपनी संरचना में उन सभी आवश्यक तत्वों (संरचना) को संरक्षित करने का प्रयास करती है जो किसी दिए गए सहसंबंध में या किसी दिए गए अधीनता (अनुपात) में हैं।
सार विभेदन का नियमऔर कार्य सार्वभौमीकरणयह है कि संगठनात्मक प्रणालियों में विपरीत रूप से निर्देशित प्रक्रियाएं होती हैं: एक ओर इसके तत्वों द्वारा कार्यान्वित कार्यों का पृथक्करण, विशेषज्ञता, और दूसरी ओर उनका एकीकरण, सार्वभौमिकरण। परिणामस्वरूप, सिस्टम को बनाने वाले तत्वों की संभावित क्षमताएं बढ़ जाती हैं और समग्र रूप से संगठन की क्षमता में वृद्धि के रूप में उनकी बातचीत के परिणामों में सुधार होता है।
-मौलिकता का नियम(व्यक्तित्व). प्रत्येक संगठन केवल उस संगठनात्मक और प्रबंधन संरचना के अनुसार कार्य करता है जो उसके लिए इष्टतम है और केवल उसमें निहित है। दो बिल्कुल समान संगठन ढूंढना असंभव है, कोई भी संगठन अद्वितीय और अद्वितीय है।
- इष्टतम भार का नियम. प्रत्येक कर्मचारी के अपने इष्टतम कार्यभार मानक होते हैं, जिसके तहत वह अधिकतम दक्षता के साथ काम करेगा।
- सामाजिक समरसता का नियम. संगठन के भीतर सामाजिक क्षेत्र के विकास से कर्मचारियों की भावनात्मक संतुष्टि के स्तर में वृद्धि होगी, इसलिए, श्रम गतिविधि सक्रिय होगी और श्रम उत्पादकता में वृद्धि होगी। इस कानून को नियंत्रित करते हुए, यह भी महत्वपूर्ण है कि काम के घंटों के दौरान विकास के परिणामों को कामकाजी माहौल से परे न जाने दिया जाए।
- सूचना की प्रभावी धारणा और याद रखने का कानून. कर्मचारी द्वारा सूचना की धारणा की प्रक्रिया उसकी सोच की प्राकृतिक प्रक्रिया के यथासंभव करीब होनी चाहिए।
25. संगठन संरचना: प्रासंगिक विशेषताएँ
संगठनों - यहसबसे पहले, सामाजिक समूहों ने परस्पर संबंधित और विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित किया।
संगठन की प्रासंगिक विशेषताएँ:
1.आकार- संगठन का आकार, यानी. संगठन में काम करने वाले लोगों की संख्या. लोगों की संख्या (बिक्री की मात्रा नहीं, संपत्ति का मूल्य) आकार निर्धारित करती है, क्योंकि संगठन एक सामाजिक प्रणाली है। संगठन का आकार, उसकी शाखा, प्रभाग।
संगठन का आकार: बड़ा और छोटा.
2. संगठन द्वारा उपयोग की जाने वाली प्रौद्योगिकियाँ- उपकरण, उत्पादन विधियां और गतिविधियां जिनके द्वारा कोई संगठन इनपुट को आउटपुट में बदलता है। कोई संगठन उत्पादों, सेवाओं (इंटरनेट, ऑडियंस, मशीन असेंबली लाइन, डिलीवरी सेवा) का उत्पादन कैसे करता है।
3. पर्यावरण- वह सब कुछ जो संगठन से जुड़ा है, उसके बाहर स्थित है (अन्य संगठन, सरकार, खरीदार, आपूर्तिकर्ता, वित्तीय वातावरण)।
4. संगठन के लक्ष्य और रणनीतियाँ- संगठन के कार्य, उनके कार्यान्वयन के संगत तरीके, जो इस संगठन को दूसरों से अलग करते हैं। लक्ष्य और रणनीतियाँ संगठन की गतिविधि के क्षेत्र और कर्मचारियों, उपभोक्ताओं, प्रतिस्पर्धियों के साथ उसके संबंधों को निर्धारित करती हैं। लक्ष्य विशिष्ट अंतिम स्थिति या परिणाम हैं जिन्हें एक समूह एक साथ काम करने की प्रक्रिया में हासिल करना चाहता है। लक्ष्य प्रकार:
1. संगठन का मुख्य समग्र लक्ष्य - इसके अस्तित्व का स्पष्ट रूप से व्यक्त कारण - इसके मिशन के रूप में नामित है। उद्देश्य- संगठन का मुख्य मुख्य लक्ष्य जिसके लिए इसे बनाया गया था। किसी संगठन की योजना बनाते और उसका उद्देश्य चुनते समय मिशन सबसे महत्वपूर्ण निर्णयों में से एक है। संगठन के सभी लक्ष्य उसके मिशन को पूरा करने के लिए विकसित किये गये हैं। मिशन के महत्व को कम करके नहीं आंका जा सकता।
2. आम लक्ष्य(वे आमतौर पर 4 से 6 तक होते हैं) समग्र रूप से संगठन की सबसे महत्वपूर्ण गतिविधियों को दर्शाते हैं।
3. विशिष्ट लक्ष्य(स्थानीय) - प्रत्येक इकाई में विकसित होते हैं और उसके सामान्य लक्ष्यों के कार्यान्वयन के संदर्भ में उसकी गतिविधियों की मुख्य दिशाएँ निर्धारित करते हैं।
4.सामरिक लक्ष्योंबड़े पैमाने पर आशाजनक समस्याओं को हल करने पर ध्यान केंद्रित किया गया है जो गुणात्मक रूप से संगठन का चेहरा बदल देते हैं, उदाहरण के लिए, गतिविधि के अपने क्षेत्र में नेतृत्व हासिल करना, अंतरराष्ट्रीय बाजारों में प्रवेश करना, सामग्री और उत्पादन आधार को मौलिक रूप से अद्यतन करना आदि।
5.सामरिक लक्ष्य- रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के व्यक्तिगत चरणों को प्रतिबिंबित करें, उदाहरण के लिए, उत्पादन उपकरण का ओवरहाल, आदि।
6.वर्तमान लक्ष्य(अल्पकालिक) - रणनीतिक से अनुसरण करें और उनके कार्यान्वयन के साधन के रूप में कार्य करें, एक निश्चित अवधि के लिए मात्रात्मक प्रदर्शन संकेतकों में व्यक्त किया जाता है, आमतौर पर एक वर्ष।
7. परिचालन लक्ष्यवर्तमान से निर्धारित होते हैं और उनके कार्यान्वयन के उद्देश्य से होते हैं, एक नियम के रूप में, एक महीने, दस दिन या एक दिन की अवधि के लिए निर्धारित होते हैं।
रणनीति- पर्यावरण के साथ संबंध स्थापित करने और लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक संसाधनों और गतिविधियों के आवंटन का वर्णन करने वाली एक कार्य योजना।
5. संगठन संस्कृति- सभी कर्मचारियों के लिए सामान्य मूल्यों, विश्वासों, दृष्टिकोणों और मानदंडों का एक सेट। मूल्य व्यवहार की नैतिकता, उपस्थिति के लिए आवश्यकताओं, कर्मचारियों के व्यवहार, संगठन में बातचीत से संबंधित हैं, मूल्य संगठन की संरचना को मजबूत कर रहे हैं। संगठन की संस्कृति कहीं भी लिखी नहीं गई है, हालाँकि नैतिक संहिताएँ मौजूद हैं। हालाँकि, यह हर चीज़ में दिखाई देता है। संगठनात्मक संस्कृति दो मुख्य कार्य करती है कार्य:- आंतरिक एकीकरण: संगठन के सदस्यों का आंतरिक एकीकरण इस तरह से करता है कि उन्हें पता हो कि उन्हें एक-दूसरे के साथ कैसे बातचीत करनी चाहिए;
- बाहरी अनुकूलन: संगठन को बाहरी वातावरण के अनुकूल बनने में मदद करता है।
26.संगठन और सीखने में व्यक्तिगत विकास
व्यक्तित्व विशेषताओं का एक स्थिर समूह है जो लोगों के व्यवहार में समानता और अंतर को निर्धारित करता है। ये विशेषताएँ वंशानुगत, सामाजिक, सांस्कृतिक और प्राकृतिक कारकों से आकार लेती हैं।
व्यवसाय में लोगों की टाइपोलॉजी.व्यक्तित्व के प्रकारों का आकलन करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोण हैं:
व्यक्तिगत मानव स्वभाव के प्रकार (पित्तनाशक, कफयुक्त, रक्तरंजित, उदासीन),
नियंत्रण के स्रोत के संबंध में व्यक्तित्व के प्रकार (नियंत्रण के बाहरी और आंतरिक स्रोतों वाले व्यक्तित्व),
संगठन के मानदंडों के साथ उनके संबंध की प्रकृति के आधार पर व्यक्तित्व के प्रकार (सत्तावादी व्यक्तित्व, नौकरशाही व्यक्तित्व; मैकियावेलियन, नेतृत्व के लिए प्रयासरत),
संगठन के जीवन के अनुकूलन के अनुसार व्यक्तित्व प्रकार (संगठनात्मक, पेशेवर, उदासीन)।
ये दृष्टिकोण प्रबंधक को एक उपकरण देते हैं जो संगठन के प्रत्येक सदस्य को दिशा और व्यक्तिगत दृष्टिकोण बताएगा, व्यक्ति के लिए व्यवहार्य और दिलचस्प कार्य निर्धारित करने में मदद करेगा, उसकी प्रेरणा बढ़ाएगा, संघर्ष को हल करेगा या रोकेगा। कुछ कंपनियों की आज जीवित रहने और आगे बढ़ने की क्षमता इस बात पर निर्भर करती है कि प्रबंधन और टीम के रिश्ते एक-दूसरे के साथ कितने प्रभावी हैं। लोग किसी भी संगठन की पूंजी होते हैं और इसे अधिक प्रभावी ढंग से उपयोग करने के लिए प्रबंधकों को मानवीय संबंधों में विशेषज्ञ होना चाहिए।
सीखना संगठनात्मक व्यवहार की एक महत्वपूर्ण श्रेणी है जो संगठनात्मक व्यवहार के प्रदर्शन और मानव संसाधनों के विकास को प्रभावित करती है।
व्यवहारिक शिक्षा अनुभव के आधार पर मानव व्यवहार को बदलने की एक काफी स्थिर प्रक्रिया है जो किसी व्यक्ति के कार्यों और इन कार्यों पर पर्यावरण की प्रतिक्रिया को दर्शाती है।
व्यवहारिक शिक्षा तीन प्रकार की होती है:
1)किसी व्यक्ति का प्रतिवर्त व्यवहार;
2)सचेत सुधार और व्यवहार परिवर्तनइसके परिणामों पर निर्भर करता है;
3) अवलोकन-आधारित शिक्षा(सामाजिक शिक्षण सिद्धांत)।
व्यवहार सिखाने के दो तरीके हैं:
साहचर्य विधि - विधि उन घटनाओं की पुनरावृत्ति पर आधारित है जो एक दूसरे से जुड़ी हुई हैं और व्यवहार के एक निश्चित रूप की पसंद की ओर ले जाती हैं,
वाद्य विधि एक परीक्षण और त्रुटि विधि और क्रमिक सन्निकटन है।
व्यवहार सीखने की प्रक्रिया व्यक्ति के भीतर होती है। इसमें कई चरण शामिल हैं:
चरण 1 - संगठनात्मक व्यवहार के वर्तमान स्तर का आकलन,
चरण 2 - व्यवहारिक शिक्षा संचालित करने का निर्णय लेना,
चरण 3 - शिक्षण व्यवहार की एक विधि चुनना,
चरण 4 - व्यवहार सिखाने के लिए गतिविधियों का संचालन करें,
चरण 5 - सीखने के व्यवहार के कुछ परिणाम प्राप्त करना,
चरण 6 - सीखने के व्यवहार के स्तर को बदलें।
विकास पदार्थ और चेतना में एक अपरिवर्तनीय, निर्देशित, नियमित परिवर्तन है।
विकास के दो रूप हैं:
विकासवादी, क्रमिक मात्रात्मक और गुणात्मक परिवर्तनों से जुड़ा हुआ है (चेतना में परिवर्तन पदार्थ में परिवर्तन के साथ संयुक्त है);
क्रांतिकारी, पदार्थ की एक अवस्था से दूसरी अवस्था में अचानक अचेतन संक्रमण, या आधार में तदनुरूप परिवर्तन के बिना चेतना में अचानक परिवर्तन की विशेषता।
प्रगतिशील और प्रतिगामी विकास के बीच अंतर बताइये। प्रगतिशील विकास -यह निम्न से उच्चतर, कम से अधिक परिपूर्ण की ओर एक संक्रमण है, प्रतिगामी -यह गिरावट है, ज्ञान और संबंधों के स्तर में कमी, अप्रचलित पहले या पहले से ही पारित रूपों और संरचनाओं में संक्रमण।
प्रगति और प्रतिगमन आपस में घनिष्ठ रूप से जुड़े हुए हैं और एक द्वंद्वात्मक एकता का गठन करते हैं? प्रतिगमन के बिना कोई प्रगति नहीं है, और प्रगति के बिना कोई प्रतिगमन नहीं है।
संगठनों का विकास निम्नलिखित कारकों के कारण होता है:
बाहरी वातावरण में परिवर्तन (अर्थशास्त्र, राजनीति, नैतिकता, संस्कृति, आदि),
आंतरिक वातावरण में परिवर्तन (कर्मचारियों का स्थानांतरण, नई प्रौद्योगिकियों में संक्रमण, आदि);
किसी व्यक्ति और समाज की आवश्यकताएं और हित (किसी व्यक्ति की आत्म-अभिव्यक्ति और आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता, समाज के अधिशेष उत्पाद की आवश्यकता, आदि);
भौतिक तत्वों (उपकरण, मानव, प्रौद्योगिकी) की उम्र बढ़ना और टूटना;
पर्यावरणीय परिवर्तन (पर्यावरण का प्रदूषण या शुद्धिकरण, वनस्पतियों और जीवों में कमी या वृद्धि);
तकनीकी प्रगति;
विश्व सभ्यता की वैश्विक स्थिति।
विकास किसी भी भौतिक प्रणाली के जीवन चक्र पर आधारित है (चित्र 3.12), जिसमें आठ परस्पर संबंधित चरण शामिल हैं: असंवेदनशीलता की सीमा (ई 1), कार्यान्वयन (ई 2), विकास (ई 3), परिपक्वता (ई 4), संतृप्ति (ई 5), गिरावट (ई 6), पतन (ई 7) और परिसमापन या निपटान (ई 8) (चित्र 3.12)।
चित्र.3.12. सामग्री प्रणाली के विकास की गतिशीलता
आठ चरणों में प्रगतिशील और प्रतिगामी दोनों विकास शामिल हैं। कार्यान्वयन, विकास, परिपक्वता, गिरावट और पतन के चरणों में वक्र के ढलान की स्पर्शरेखा यह निर्धारित करती है कि विकास विकासवादी या क्रांतिकारी रूप, गिरावट या वृद्धि से संबंधित है या नहीं। 50 - 60° की सीमा में कोण मान विकास के एक क्रांतिकारी रूप को इंगित करते हैं, 10 - 30° की सीमा विकास के विकासवादी रूप को इंगित करती है, 30 - 50° की एक मध्यवर्ती सीमा सूचीबद्ध में क्रमिक संक्रमण की अवधि है रूपों, 0 - 10° की सीमा एक स्थिरीकरण या भंडार में परिवर्तन है। स्पर्शरेखा का एक सकारात्मक मान वृद्धि को इंगित करता है, और एक नकारात्मक मान कमी को इंगित करता है।
कानून और विकास सिद्धांत
विकास का नियम: प्रत्येक भौतिक प्रणाली जीवन चक्र के सभी चरणों के पारित होने के दौरान सबसे बड़ी कुल क्षमता प्राप्त करने का प्रयास करती है।
विश्लेषणात्मक रूप में यह कानून लिखा गया है:
कहाँ आर जे - स्तर पर सिस्टम क्षमता जेजीवन चक्र;
आर आईजे - क्षेत्र में सिस्टम की क्षमता (संसाधन)। मैं(अर्थशास्त्र, राजनीति, वित्त) और चरण y पर;
क जे - अगले चरण पर प्रत्येक पिछले चरण की क्षमता के प्रभाव का भार गुणांक;
एफ जे - इस प्रभाव का कार्य;
आर अधिकतम - विशिष्ट गतिविधियों के लिए नियोजित परिणाम (व्यवसाय योजना में या अन्य दस्तावेजों में)।
संबंध में पहला सूत्र (3.7) जीवन चक्र के प्रत्येक चरण में प्रणाली की क्षमता की गणना करता है। जैसा कि §3.1 और 3.3 में बताया गया है, संगठन की क्षमता का आधार मूर्त और अमूर्त संसाधन हैं। संबंध में दूसरा और तीसरा सूत्र (3.7) सबसे स्वीकार्य प्रभाव गुणांक निर्धारित करते हैं को जे फ़ंक्शन F का चयन करके प्रत्येक पिछले चरण की क्षमता को अगले चरणों में बदलें जे . इन सूत्रों पर विशिष्ट डेटा की गणना सिंप्लेक्स विधि और न्यूनतम वर्ग विधि द्वारा की जाती है (सामान्य तौर पर, संबंध (3.7) की गणना के लिए तंत्र अभी तक विकसित नहीं हुआ है)।
विकास का नियम कई बातों पर आधारित है सिद्धांतों:जड़ता, लोच, निरंतरता और स्थिरीकरण।
जड़ता का सिद्धांत(या देरी) सिस्टम की क्षमता में परिवर्तन है आर,बाहरी या आंतरिक वातावरण में परिवर्तनों के प्रभाव की शुरुआत के कुछ समय बाद (7z) शुरू होता है और उनके समाप्त होने के बाद कुछ समय (Hz) तक जारी रहता है (चित्र 3.13)।
चित्र.313. टी एस के प्रभाव में प्रणाली की क्षमता विलंब समय है, टी पी निरंतरता समय है
संगठनों में, पुराने उपकरणों के कामकाज में, पुराने ज्ञान और कौशल के उपयोग में, अप्रचलित संगठनात्मक संरचनाओं की गतिविधियों में जड़ता प्रकट होती है। जड़ता किसी व्यक्ति की बहुत विशेषता है, चाहे उसकी उम्र कुछ भी हो। यह स्वयं को परंपराओं, रीति-रिवाजों, सोच की रूढ़ियों, व्यवहार के मानदंडों में प्रकट करता है।
लोच का सिद्धांतवह है सिस्टम की क्षमता में परिवर्तन की दर (सी पी)। आर जे क्षमता पर निर्भर करता है आर जे , अर्थात।:
संसाधनों की क्षमता या मात्रा में परिवर्तन की दर लोच क्षेत्र में संसाधन में परिवर्तन के वक्र के उत्थान या पतन के कोण से निर्धारित होती है (चित्र 3.13)। यदि कोण छोटा है, तो वे सिस्टम की कम लोच की बात करते हैं, यानी, सिस्टम प्रभावों के प्रति अतिसंवेदनशील नहीं है और छोटे प्रभाव बिना किसी ध्यान के इसके पास से गुजर सकते हैं। यदि कोण बड़ा है, तो वे सिस्टम की महान लोच, इसकी सक्रिय संवेदनशीलता के बारे में बात करते हैं। व्यवहार में, सांख्यिकीय डेटा या वर्गीकरण के आधार पर अन्य प्रणालियों की तुलना में प्रणाली की लोच का मूल्यांकन किया जाता है।
तालिका में। 3.8 संगठन में लोच में वृद्धि या कमी को बढ़ावा देने वाले कारकों का परिणाम है।
तालिका 3.8. संगठन की लोच को प्रभावित करने वाले कारक
संगठन की लोच |
|
बढ़ोतरी |
घटाना |
प्रमुख कार्मिकों का विश्वविद्यालय प्रशिक्षण |
प्रमुख कार्मिकों का व्यावसायिक प्रशिक्षण |
उत्पादन का सार्वभौमीकरण |
उत्पादन विशेषज्ञता |
आरक्षण (बीमा) |
सभी उत्पादन सुविधाओं पर काम करें |
बाहरी वातावरण से अलगाव (अपना स्वयं का बुनियादी ढाँचा बनाना) |
बाहरी वातावरण पर अत्यधिक निर्भरता |
उत्पादों का एकीकरण और उन्हें दूसरों के साथ जोड़ना |
उत्पादों के आयामों और विशेषताओं में पूर्ण स्वतंत्रता |
GOSTs और OSTs का परिचय |
अनिवार्य मानदंडों का अभाव |
कार्मिक रोटेशन |
स्टाफ टर्नओवर को कम करना |
कर्मचारियों की व्यावसायिकता, संगठन के तकनीकी, संगठनात्मक और सांस्कृतिक स्तर के आधार पर अलग-अलग संगठन समान घटनाओं पर अलग-अलग प्रतिक्रिया करते हैं।
उच्च लोच वाले संगठनों के व्यवहार के उदाहरण:
उत्पादों की मांग में अचानक वृद्धि के साथ, संगठन जल्दी से आरक्षित क्षमता का उपयोग करता है और संबंधित संगठनों को आकर्षित करता है;
उत्पादों की मांग में दीर्घकालिक कमी के साथ, संगठन के कर्मचारियों ने कम समय में नए उत्पादों का विकास, महारत हासिल किया और उनका उत्पादन करना शुरू कर दिया जिनकी काफी मांग है।
निरंतरता सिद्धांतयह है कि सिस्टम आर की क्षमता को बदलने की प्रक्रिया जेसतत है, केवल परिवर्तन की गति और संकेत बदलते हैं। सिस्टम की क्षमता में परिवर्तन की स्पष्ट विसंगति (असंततता) को अक्सर बाहर से एक दृश्य द्वारा समझाया जाता है, जब किसी नई गुणवत्ता या मात्रा की ओर ले जाने (परिवर्तन) करने वाले वर्तमान कार्य पर ध्यान नहीं दिया जाता है।
उदाहरण के लिए, 28 मार्च को, एक संगठन को 2 मिलियन रूबल का ऋण प्राप्त हुआ, जो उसके बैंक खाते में जमा किया गया था। क्या इसकी क्षमता बढ़ गयी है? बिल्कुल नहीं, क्योंकि 2 मिलियन रूबल की संख्या बैलेंस शीट लाइन "देय खातों" में दिखाई देती है।
हालाँकि, यदि संगठन इस ऋण का सफलतापूर्वक उपयोग करता है, तो उसकी क्षमता धीरे-धीरे (लगातार) बढ़ेगी।
स्थिरीकरण का सिद्धांतइस तथ्य में शामिल है कि सिस्टम सिस्टमआर की क्षमता में परिवर्तन की सीमा को स्थिर करता है जे . यह सिद्धांत मनुष्य और समाज की स्थिरता की सर्वविदित आवश्यकता पर आधारित है।
अंजीर पर. 3.12 सिस्टम के संसाधन में महत्वपूर्ण परिवर्तन हुए हैं, और अंत में, पतन और परिसमापन के चरणों में, संसाधन शून्य हो गया है। संगठन के प्रदर्शन में सुधार और स्थिरीकरण चरण का विस्तार कई कारकों के कारण पेशेवर रूप से किया जाना चाहिए, जिसमें उत्पाद विकास के प्रत्येक चरण में नए संसाधनों को जोड़ना शामिल है (चित्र 3.14, जिसमें, सरलता के लिए, केवल तीन चरण) जीवन चक्र का उपयोग किया जाता है: कार्यान्वयन (ई 2), संतृप्ति (ई 5) और गिरावट (ई 6))।
चावल। 3.14. एक स्थिर सामग्री प्रणाली के विकास की गतिशीलता
संगठन की गतिविधियों में नए उत्पादों को शामिल करने से स्थिरीकरण होता है। इसलिए, उत्पादन ए में गिरावट की प्रतीक्षा किए बिना, संगठन की गतिविधियों में नए उत्पाद बी को शामिल करना आवश्यक है, और फिर, इसी तरह, उत्पाद सी और उत्पाद डी। इस मामले में, एक संसाधन स्थिरीकरण क्षेत्र बनता है, जैसा कि चित्र में दर्शाया गया है। बोल्ड लाइनों द्वारा.
विचारित सिद्धांत के आधार पर, संगठन के कर्मियों के पेशेवर स्तर को स्थिर करने के लिए, निरंतर कर्मचारी प्रशिक्षण की एक प्रणाली बनाना आवश्यक है। यदि ऐसा कोई प्रशिक्षण नहीं है, तो यह प्रक्रिया अभी भी चलती रहेगी, लेकिन अनायास और अप्रभावी रूप से।
संगठन की क्षमता को स्थिर करने के लिए विशेष प्रकार के बीमा का भी उपयोग किया जा सकता है (देखें §3.3)।
किसी संगठन का सफल विकास एवं वृद्धि हो सकती है बड़ा व्यवसाय सिंड्रोमजो निम्नलिखित विशेषताओं द्वारा विशेषता है:
अत्यधिक केंद्रीकृत और फूला हुआ प्रशासनिक तंत्र;
सामान्य, रोजमर्रा के निर्णय लेने के लिए विशेष रूपों और प्रक्रियाओं की एक सर्वव्यापी प्रणाली;
ऐसे निर्णय लेने के लिए सभी प्रकार की बैठकों की संख्या में वृद्धि;
निर्णयों एवं उत्तरदायित्वों का एक विभाग से दूसरे विभाग में स्थानांतरण।
तो, प्रगतिशील विकास का परिणाम बड़े व्यवसाय का सिंड्रोम हो सकता है। प्रतिगामी विकास विधियाँ (इस पैराग्राफ की शुरुआत देखें) सरल संरचनाओं पर वापस जाकर इस सिंड्रोम को दूर कर सकती हैं। यहां आप उस प्रसिद्ध कहावत को उद्धृत कर सकते हैं कि "सर्वश्रेष्ठ अच्छे का दुश्मन है।"
आत्म-नियंत्रण के लिए प्रश्न
1. संगठनों के विकास का सार क्या है?
2. कौन से कारक संगठनों के विकास को निर्धारित करते हैं?
3. संगठन के विकास के जीवन चक्र के मुख्य चरणों का संक्षेप में वर्णन करें।
4. "डेड थ्रेशोल्ड" चरण की क्या विशेषताएं हैं?
5. "परिसमापन (उपयोग)" चरण की क्या विशेषताएं हैं?
6. विकास के नियम का सार और सामग्री क्या है?
7. संगठनात्मक प्रणालियों में जड़ता के सिद्धांत का वर्णन करें।
8. लोच का सिद्धांत क्या है?
9. शैक्षणिक संस्थान कितने लचीले होने चाहिए?
10. स्थिरीकरण का सिद्धांत क्या है?
11. बड़े बिजनेस सिंड्रोम से कैसे बचें?
12. विकास के नियम को व्यवहार में लागू करने के कौन से विकल्प पाए जाते हैं?
13. अपनी कंपनी के विकास में एक प्रबंधक के पेशेवर दृष्टिकोण का एक उदाहरण दीजिए।
14. कंपनी के कौन से दस्तावेज़ विकास प्रक्रिया को दर्शाते हैं?
15. व्यवसाय योजना संकलित करने की पद्धति क्या है?
16. एक विशिष्ट व्यवसाय योजना संरचना तैयार करें।
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