नियंत्रण संसाधनों का सैद्धांतिक विश्लेषण। सामग्री डाउनलोड करें
संसाधन प्रबंधन वह प्रक्रिया है जिसके द्वारा कंपनियां अपने निपटान में विभिन्न प्रकार के संसाधनों का प्रभावी ढंग से प्रबंधन करती हैं। ये संसाधन अमूर्त (लोग, समय) और सामग्री (उपकरण, सामग्री, वित्त) हो सकते हैं।
इस प्रक्रिया में यह सुनिश्चित करने की योजना शामिल है कि विशिष्ट कार्यों के लिए सही संसाधनों का उपयोग किया जाता है। संसाधन प्रबंधन में लोगों, परियोजनाओं, उपकरणों और आपूर्तियों के लिए शेड्यूलिंग और बजट बनाना शामिल है।
यद्यपि इस शब्द का प्रयोग अक्सर परियोजना प्रबंधन के संबंध में किया जाता है, यह संगठनात्मक प्रबंधन के कई अन्य क्षेत्रों पर लागू होता है। विशेष रूप से, एक छोटी कंपनी निम्नलिखित सहित कई क्षेत्रों में संसाधन प्रबंधन पर ध्यान दे सकती है।
- वित्त। क्या चालू लागतों को कवर करने के लिए पर्याप्त धन है? क्या आप नए उपकरण या कर्मचारी प्रशिक्षण में निवेश करने का जोखिम उठा सकते हैं?
- राज्य। क्या कंपनी में पर्याप्त उपयुक्त कर्मचारी हैं? क्या किसी और को काम पर रखना आवश्यक होगा, और यदि हां, तो इन लोगों के पास क्या कौशल होना चाहिए?
- भौतिक स्थान। क्या कार्यालय या उत्पादन क्षेत्रों का स्थान आपको अधिकतम दक्षता के साथ अन्य संसाधनों का प्रबंधन करने की अनुमति देता है?
- उपकरण। क्या कंपनी के पास आवश्यक कार्य करने के लिए आवश्यक सभी उपकरण हैं?
- तकनीकी। कंपनी को सफल होने के लिए क्या चाहिए, और क्या वित्तीय संसाधनों को इस तरह से पुन: आवंटित करने की आवश्यकता है कि जो गायब है उसे हासिल करने के लिए?
परियोजना संसाधन प्रबंधन
परियोजना प्रबंधन के क्षेत्र में संसाधन प्रबंधन में अक्सर संसाधनों को समतल और सुचारू करना शामिल होता है।
एक क्षेत्र में संसाधनों की कमी और दूसरे क्षेत्र में उनकी अधिकता को सही स्तर पर बनाए रखने से बचने के लिए संसाधन समतलन किया जाता है। इसके लिए खास सॉफ्टवेयर का इस्तेमाल किया जा सकता है।
यह शब्द किसी परियोजना को पूरा करने में लगने वाले समय को भी संदर्भित करता है। लेवलिंग परियोजना की शुरुआत और समाप्ति तिथियों को समायोजित करता है ताकि दोनों तिथियां संबंधित संसाधनों की उपलब्धता के साथ मेल खाती हों। लेवलिंग एक परियोजना के जीवन को बढ़ा सकता है।
रिसोर्स स्मूथिंग एक शेड्यूलिंग तकनीक है जो किसी प्रोजेक्ट को संसाधन उपयोग के मामले में ध्यान देने योग्य उतार-चढ़ाव के बिना एक निश्चित तिथि तक पूरा करने की अनुमति देती है। लक्ष्य समय के साथ संसाधनों का एक समान उपयोग है।
अपने सरलतम स्तर पर, एक छोटे व्यवसाय के लिए, संसाधन प्रबंधन का अर्थ है कंपनी द्वारा सामग्री और मानव संसाधनों के सबसे कुशल और समझदार उपयोग की व्यवस्था करना।
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परियोजना संसाधन प्रबंधन: परियोजना के उद्देश्यों को प्राप्त करना
रूस में, परियोजना प्रबंधन अपेक्षाकृत हाल ही में विकसित होना शुरू हुआ, लेकिन यह पहले से ही देश की अर्थव्यवस्था में अपना महत्व और आवश्यकता दिखाने में कामयाब रहा है। परियोजना प्रबंधन- परियोजनाओं के विकास और कार्यान्वयन के दौरान की जाने वाली प्रक्रियाओं (विधियों, मॉडलों, सॉफ्टवेयर और हार्डवेयर, कार्यप्रणाली) की समानता, इन प्रक्रियाओं की समय सीमा होती है, संसाधनों की आवश्यकता होती है।
के लिये किसी परियोजना के सफल होने के लिए, आपको परियोजना संसाधनों का प्रबंधन करने में सक्षम होना चाहिए. संसाधन प्रबंधन परियोजना प्रबंधन का एक खंड है जो केवल उन प्रक्रियाओं को दर्शाता है जो उपलब्ध संसाधनों के इष्टतम उपयोग के माध्यम से परियोजना के लक्ष्यों को सुनिश्चित करने के लिए पर्याप्त और आवश्यक हैं।
योजना परियोजना संसाधन प्रबंधन का आधार है
योजना एक ऐसी प्रक्रिया है जिसे समग्र परियोजना योजना के आधार पर डिजाइन और अनुमान प्रलेखन के अनुसार किया जाना चाहिए। नियोजन प्रक्रिया में, कार्य और संसाधनों का सामान्य विश्लेषण किया जाना चाहिए। संसाधन आवश्यकताओं की अनुसूची के आधार पर संसाधनों की सीमा और उनके भविष्य कहनेवाला वितरण को ध्यान में रखना आवश्यक है। परियोजना संसाधन योजनाएक बहुत ही महत्वपूर्ण प्रक्रिया है, जो न केवल समय के साथ संसाधनों की जरूरतों को निर्धारित करने का आधार है, बल्कि संसाधनों की आपूर्ति की योजना बनाने का आधार भी है, संसाधनों की खरीद के लिए अनुबंधों के समापन के लिए संसाधन उपलब्ध कराने की संभावना का निर्धारण करने का आधार भी है। परियोजना कार्य के लिए पहले से खरीदे गए संसाधनों को विवेकपूर्ण ढंग से आवंटित करने के आधार के रूप में।
संसाधन आयोजन- परियोजना प्रबंधन का मुख्य घटक। संसाधन नियोजन न केवल संसाधनों और कार्यों का विकास और विश्लेषण है जिसका उद्देश्य परियोजना के लक्ष्यों को प्राप्त करना है, यह संसाधन आवंटन प्रणाली का विकास भी है, कार्य की प्रगति पर नियंत्रण (वास्तविक और नियोजित कार्य मापदंडों की तुलना, सुधारात्मक कार्यों का चयन), कलाकारों का चयन।
परियोजना संसाधन प्रबंधन में शामिल हैं:
- परियोजना संसाधन प्रबंधन प्रक्रियाएं;
- परियोजना संसाधन योजना के बुनियादी सिद्धांत;
- संसाधन खरीद प्रबंधन;
- आपूर्ति श्रृंखला प्रबंधन;
- सूची प्रबंधन;
- रसद प्रबंधन के तरीके, रसद।
परियोजना में कच्चे माल जैसे संसाधनों के अतिरिक्त मानव संसाधन भी हैं। परियोजना मानव संसाधन प्रबंधन परियोजना प्रबंधन की कला का एक अभिन्न अंग है। वास्तव में परियोजना मानव संसाधन प्रबंधन वह प्रक्रिया है जिसके द्वारा परियोजना मानव संसाधनों का प्रभावी उपयोग सुनिश्चित किया जाता है। परियोजना के मानव संसाधन के तहत हमारा मतलब किसी भी परियोजना प्रतिभागियों से है: उपठेकेदार, कंपनी डिवीजन, ग्राहक, प्रायोजक, परियोजना टीम।
परियोजना के लक्ष्यों की सफल उपलब्धि में महत्वपूर्ण चरण परियोजना प्रतिभागियों की संरचना की पहचान, सभी परियोजना प्रतिभागियों की भूमिका की परिभाषा, परियोजना प्रतिभागियों की बातचीत की प्रक्रिया, परियोजना प्रबंधन टीम का गठन, गठन हैं। एक परियोजना टीम की, और प्रबंधन के लिए पर्याप्त संगठनात्मक संरचना का निर्माण।
आप सिंपल बिजनेस सीआरएम सिस्टम का उपयोग करके परियोजना संसाधन प्रबंधन की दक्षता बढ़ा सकते हैं, जो आपको कर्मियों, लेखा, संचार, ग्राहक आधार, वर्कफ़्लो, वेबसाइट आदि का प्रबंधन करने की भी अनुमति देता है। कार्यक्रम किसी भी व्यावसायिक क्षेत्र के लिए सार्वभौमिक है, उत्पाद के नए संस्करण नियमित रूप से जारी किए जाते हैं। डेवलपर 5 से कम कर्मचारियों वाली कंपनियों के लिए सेवा का एक निःशुल्क संस्करण भी प्रदान करता है।
विषय में महारत हासिल करने के परिणामस्वरूप, छात्र को चाहिए:
- जाननासंसाधनों के साथ परियोजना प्रदान करने के संगठन के सिद्धांत; मुख्य प्रक्रियाएं जो परियोजना संसाधनों के प्रबंधन को सुनिश्चित करती हैं; संसाधन प्रदाताओं के साथ मुख्य प्रकार के अनुबंध;
- करने में सक्षम होपरियोजना संसाधनों की एक पदानुक्रमित संरचना का निर्माण करें, संसाधन प्रबंधन पर काम को विघटित करें, किसी परियोजना को शेड्यूल करते समय संसाधनों के भार में उतार-चढ़ाव को ध्यान में रखें;
- अपनासंसाधनों के अनुकूलन और परियोजना में तेजी लाने के तरीकों को लागू करने में कौशल, विभिन्न प्रकार के अनुबंधों के लिए अनुबंध मूल्य का निर्धारण, परियोजना के लिए संसाधन आपूर्तिकर्ताओं की पसंद को सही ठहराना।
परियोजना संसाधन योजना
आधुनिक परियोजना प्रबंधन पद्धति में, "संसाधनों" की अवधारणा की व्याख्या काफी व्यापक रूप से की जाती है। इनमें परियोजना के उत्पाद को बनाने में शामिल सभी वस्तुएं और साधन शामिल हैं। परियोजना का संसाधन परिसर श्रम, वित्तीय, सामग्री और तकनीकी, सूचना, बौद्धिक, अस्थायी और अन्य संसाधनों का संबंध बनाता है। इसलिए, के तहत परियोजना संसाधनपरियोजना को लागू करने और गुणवत्ता के एक निश्चित स्तर पर अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उपयोग किए जाने वाले कार्यों को पूरा करने के साधनों के सेट को समझें।
परियोजना प्रबंधन में, संसाधनों के दो समूहों को प्रतिष्ठित किया जाता है - सामग्री और श्रम (चित्र। 7.1)।
यह वर्गीकरण संसाधनों के संचय और उनके पुन: उपयोग को ध्यान में रखने की आवश्यकता के कारण है। भौतिक संसाधन गैर-प्रजनन योग्य हैं, और श्रम संसाधन पुनरुत्पादित हैं। संचालन के निष्पादन के दौरान गैर-पुनरुत्पादित संसाधनों का या तो पूरी तरह से, अपरिवर्तनीय रूप से, या पूरी तरह से उपभोग नहीं किया जाता है, और फिर उन्हें बाद के काम में उपयोग के लिए जमा किया जा सकता है। पुनरुत्पादित संसाधन संचालन के दौरान अपना आकार नहीं बदलते हैं और अन्य कार्यों में उपयोग किए जा सकते हैं।
चावल। 7.1
यदि इन संसाधनों का उपयोग किसी विशिष्ट अवधि में नहीं किया जाता है, तो भविष्य की परियोजना गतिविधियों के लिए उनकी "क्षमता" जमा नहीं की जा सकती है।
सभी प्रकार के परियोजना संसाधनों के अंतर्संबंध संसाधन प्रबंधन के मुख्य कार्यों की पहचान निर्धारित करते हैं, जैसे कि जोखिम को कम करने और मौजूदा को ध्यान में रखते हुए व्यक्तिगत प्रकार के कार्यों के बीच परियोजना के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक संसाधनों की योजना और इष्टतम वितरण। समय, बजट और संसाधनों की कमी।
प्रभावी संसाधन प्रबंधन सुनिश्चित करने के लिए, परियोजना निम्नलिखित मुख्य प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन के लिए प्रदान करती है: बाधाओं को परिभाषित करना, पुनरावृत्त संसाधन योजना, खरीद और आपूर्ति का आयोजन, निगरानी और संसाधनों को नियंत्रित करना। आइए इन प्रक्रियाओं के सार पर विचार करें। प्रतिबंधभौतिक संसाधनों के उपयोग के लिए इष्टतम प्रोफ़ाइल विकसित करते समय परियोजना को ध्यान में रखा जाना चाहिए, जो अक्सर दुर्लभ होते हैं। प्रतिबंध समय और संसाधनों के सीमित अनुपात को ध्यान में रखते हैं:
- समय सीमापरियोजना के लिए एक निश्चित समाप्ति तिथि और संसाधनों की न्यूनतम स्वीकार्य राशि मानता है। भीड़भाड़ की अवधि के लिए अतिरिक्त संसाधन उपलब्ध कराए जा सकते हैं;
- संसाधन सीमायह उपलब्ध संसाधनों की एक निश्चित राशि के लिए परियोजना को पूरा करने के लिए समय सीमा का अधिकतम त्वरण मानता है, जिसे बदला नहीं जा सकता है। संसाधन प्रावधान पर संघर्ष की स्थितियों का समाधान आमतौर पर किया जाता है
कार्य पूर्ण करने की तिथि में परिवर्तन करके।
संसाधनों के आवंटन के लिए अच्छी तरह से परिभाषित मानदंडों के भीतर, परियोजना प्रबंधक का कार्य परियोजना के काम को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए आवश्यक समय और संसाधनों के उपयोग में समझौता करना है।
ऐसी परियोजनाएं हैं जहां कई कार्यों के लिए निश्चित समय की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, दवाओं के उत्पादन में कुछ प्रक्रियाएं (उद्देश्य और आवश्यकताओं के अनुपालन की पहचान) व्यवस्थित रूप से सीमित हैं। प्रौद्योगिकी प्रदान करती है कि सुरक्षा के लिए एक नई दवा का परीक्षण किया जाता है और एक निश्चित तापमान पर एक निश्चित दिनों के लिए उपभोक्ता को कोई जोखिम नहीं होता है। समय बढ़ाने या घटाने से वांछित सत्यापन सटीकता नहीं मिलेगी। एक प्रणालीबद्ध समस्या में कोई समझौता संभव नहीं है। यह सुनिश्चित करना कि संसाधन ठीक उसी समय उपलब्ध हों जब उनकी आवश्यकता हो, ऐसे परियोजना कार्यों के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त है।
किसी एक समय में संसाधन की कमी विशिष्ट शेड्यूलिंग समस्याओं को जन्म देती है, जैसे किसी प्रोजेक्ट में दो या दो से अधिक कार्यों के बीच विरोध। समय सहित संसाधनों के उपयोग पर सर्वोत्तम समझौता करके नियोजन के दौरान समस्याओं को समाप्त किया जाता है।
प्रक्रिया पुनरावृत्त संसाधन योजनाएक आधारभूत संसाधन योजना विकसित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है जो परियोजना की संसाधन आवश्यकताओं को परिभाषित करता है। परियोजना में प्रत्येक गतिविधि को सौंपे गए कार्य की सूची के अनुसार संसाधन आवंटित करने से प्रक्रिया शुरू होती है। संसाधनों की आवश्यकता दो काउंटर विधियों "टॉप-डाउन" और "बॉटम-अप" द्वारा निर्धारित की जाती है।
कार्यों द्वारा संसाधनों का वितरण परियोजना को पूरा करने के लिए आवश्यक संसाधनों के प्रकार की प्रक्रियाओं के अपघटन के प्रत्येक स्तर पर एक स्पष्ट निश्चित ™ में होता है। तो, उच्चतम स्तर पर, सामग्री, तकनीकी, मानव और वित्तीय संसाधनों के प्रकार निर्धारित किए जा सकते हैं। इसके अलावा, प्रत्येक प्रकार के संसाधन को अधिक विशिष्ट श्रेणियों में विस्तृत किया जाता है, उदाहरण के लिए, मानव संसाधन कौशल, भौतिक संसाधनों - ब्रांड, वर्गीकरण आदि द्वारा विभेदित होते हैं। इन चरणों को करने से निर्माण होता है संसाधनों की श्रेणीबद्ध संरचना (संसाधन टूटने की संरचना),या एक संसाधन वृक्ष (चित्र 7.2)। अंततः, संसाधन आधार रेखा सभी प्रकार के कार्यों में संसाधनों के विस्तृत वितरण को दर्शाती है।
परियोजना के डब्ल्यूबीएस और मानव और वित्तीय संसाधनों की संरचना के आधार पर, यदि आवश्यक हो, तो अलग-अलग अपघटनों का निर्माण किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, एक पदानुक्रमित संगठनात्मक संरचना और एक लागत वृक्ष, या एक लागत संरचना।
चावल। 7.2.
मानव संसाधन की आवश्यकता को निर्धारित करने के लिए, एक RACI मैट्रिक्स (जिम्मेदारियों, कर्तव्यों या असाइनमेंट का मैट्रिक्स) संकलित किया जाता है, जिसमें इस आवश्यकता को WBS के कार्यों के बीच वितरित किया जाता है। यह सारणीबद्ध समन्वय और परियोजना निष्पादकों की भूमिकाओं को ठीक करने, एक-दूसरे के साथ उनकी बातचीत को प्रदर्शित करने, विभिन्न समूहों, बहु-विषयक टीमों के काम को समन्वित और सिंक्रनाइज़ करने के लिए उपयोग किया जाने वाला एक सामान्य उपकरण है। यह संघर्ष की स्थितियों के जोखिम को कम करने में मदद करता है।
संसाधन योजना विकसित करने के बाद, वे अगली संसाधन नियोजन प्रक्रिया के लिए आगे बढ़ते हैं - तैयार करना परियोजना सूचीपत्रसमय के साथ संसाधनों के वितरण को ध्यान में रखते हुए। यह इस प्रक्रिया की जटिलता पर ध्यान दिया जाना चाहिए। इसलिए, प्रबंधन अभ्यास में, अक्सर ऐसे समय में गैर-कमी वाले संसाधन की आवश्यकता होती है जब यह पूरी तरह से अन्य कार्यों में शामिल होता है (शायद एक आसन्न परियोजना में भी)। इससे चल रहे काम में रुकावट आ सकती है या महत्वपूर्ण मंदी आ सकती है, और यदि परियोजना के विकास को बहाल करना संभव नहीं है, तो इसकी "मृत्यु" होती है।
प्रोजेक्ट शेड्यूल विकसित करते समय, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि प्रोजेक्ट गतिविधियों को करने के लिए प्रत्येक संसाधन कब उपलब्ध होगा, साथ ही प्रोजेक्ट के प्रत्येक समय अवधि के लिए प्रत्येक संसाधन पर प्रोजेक्ट कार्यों द्वारा बनाए गए कुल भार की गणना करें। इस प्रकार, मानव संसाधन की उपलब्धता प्रत्येक परियोजना संचालन को करने के लिए कर्मचारी के कार्य समय की लागत से निर्धारित होती है। भौतिक संसाधनों की उपलब्धता का आकलन करते समय, उनकी आवश्यक मात्रा और उपलब्धता को ध्यान में रखा जाता है। फलस्वरूप, संसाधनों की उपलब्धताइसका अर्थ है किसी संसाधन के लिए उसके कैलेंडर के भीतर किसी प्रोजेक्ट में भाग लेने के लिए अधिकतम संभव समय।
पर संसाधन कैलेंडरकार्य दिवसों, छुट्टियों और सप्ताहांतों की तिथियां, या संसाधन की कार्यशील और गैर-कार्य अवधि आमतौर पर परिभाषित की जाती हैं। इस तरह के एक कैलेंडर के अनुसार, इसके लिए प्रदान किए गए संसाधनों का उपयोग करके आवश्यक परियोजना संचालन के कार्यान्वयन की समय सीमा निर्धारित की जाती है। उपलब्धता के संकेत के साथ, कैलेंडर मानव संसाधनों के सबसे महत्वपूर्ण पैरामीटर के रूप में कार्य करता है।
- अपने स्वभाव से, समय एक संसाधन नहीं है, लेकिन भौतिक संसाधन प्रबंधन आपको परियोजना के समय को तेज या धीमा करने की अनुमति देता है, अर्थात। समय सीमा प्रबंधित करें। इसलिए, एक परियोजना में, समय को एक संसाधन के रूप में माना जा सकता है जो परियोजना की बाधाओं, अवधि और समय को निर्धारित करता है।
- ए.ए. द्वारा संकलित यूसुफ स्रोत पर आधारित: परियोजना प्रबंधन: विशेषता "संगठन प्रबंधन" / आई.आई. में अध्ययन करने वाले छात्रों के लिए अध्ययन मार्गदर्शिका। मजूर [और अन्य]; कुल के तहत ईडी। आई.आई. माजुरा, वी.डी. शापिरो.एस. 735-736।
- देखें: मेरेडिथ जे।, मेंटल एस। परियोजना प्रबंधन। 8वां संस्करण। सेंट पीटर्सबर्ग: पिटर, 2014। एस। 432।
- PMBOK टेम्पलेट 6.4.3.2 "संसाधनों की पदानुक्रमित संरचना"। यूआरएल: http://www.pmdoc.ru/product/517/ (पहुंच की तिथि: 08/10/2017)।
- आरएसीआई (अंग्रेजी से। जिम्मेदार, जवाबदेह, परामर्श, सूचित - जिम्मेदार, अनुमोदन, परामर्श, सूचित)।
प्रबंधन में निम्नलिखित प्रकार के संसाधन होते हैं:
- 1. सामग्री (वित्त, ऊर्जा, अचल संपत्ति, आदि)।
- 2. मानव (बुद्धिमत्ता, शारीरिक शक्ति, रचनात्मकता)।
- 3. सूचना।
- 4. समय।
- 5. प्रबंधन स्थान।
सफलता व्यक्तिगत गुणों और स्थिति का विश्लेषण करने, समाधान खोजने की क्षमता के साथ-साथ व्यक्ति के दृढ़-इच्छाशक्ति और ताकत पर निर्भर करती है। दृढ़ता, साहस और जिम्मेदारी व्यवसाय और करियर में उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करने की दिशा में एक लंबा रास्ता तय करती है।
अमेरिकी मॉडल के अनुसार, सफलता के मुख्य घटक हैं:
- - नेता की क्षमता;
- - एक साथी की धारणा और सोच को मानसिक रूप से ट्यून करने की क्षमता;
- - सत्ता के पूर्ण प्रतिनिधिमंडल के लिए सत्तावादी और परामर्शी दृष्टिकोण से संक्रमण के रूप में विश्वास।
यूरोपीय मॉडल प्रभावी प्रबंधन के लिए तीन आवश्यक शर्तों को भी परिभाषित करता है:
- - नेता का सकारात्मक दृष्टिकोण (सफलता के लिए एक सेटिंग के रूप में अधीनस्थों में विश्वास और व्यवसाय में रुचि);
- - सही ढंग से चुना गया स्वर (संचार की स्थिति);
- - प्रभाव की सही आवृत्ति का चुनाव, क्योंकि सफल प्रेरणा के लिए किसी व्यक्ति की साहचर्य अवस्था में दीर्घकालिक (दो दिनों से अधिक) स्मृति पर प्रभाव की इष्टतम आवृत्ति होना आवश्यक है, जब वह महसूस करने के लिए सबसे अधिक निपटारा करता है , इच्छा, रूप छापें। (1, पृ. 57)
रूसी वैज्ञानिकों के अनुसार, "बाजार संबंधों की प्रणाली में प्रबंधन और आत्म-प्रबंधन" पुस्तक के लेखक, प्रबंधक की गतिविधि की सफलता काफी हद तक इस संभावित संसाधन की आत्म-प्राप्ति की प्रक्रियाओं से संबंधित है, अर्थात। स्व-प्रबंधन के साथ। इस मॉडल को व्यवहार में कैसे लागू किया जाता है, छात्र कई विषयों से सीखेंगे: "प्रबंधन", "व्यावसायिक संचार", "प्रभावी प्रबंधन", साथ ही साथ अन्य विषय, जो धीरे-धीरे उन बाहरी और आंतरिक अवसरों के बारे में विचार बनाएंगे जो एक प्रबंधक उपयोग कर सकता है यदि उसके पास स्व-प्रबंधन, व्यावसायिक नैतिकता और व्यावसायिक आचरण में कौशल होगा। व्यवसाय, पेशेवर और व्यक्तिगत विशेषताओं का संयोजन, सीखने की प्रक्रिया और काम की प्रक्रिया दोनों में गठित, हमें उन्हें एक प्रबंधक के पेशेवर और व्यक्तिगत मॉडल के रूप में प्रस्तुत करने की अनुमति देता है, जो गठन के चरणों और चरणों का खुलासा करता है एक नेता के सभी गुणों का उपयोग करना।
उद्देश्य बाहरी संसाधनों के रूप में जिनका उपयोग प्रबंधन संसाधन के रूप में किया जा सकता है, सबसे पहले सूचना की सुस्थापितता और गुणवत्ता, उद्यम की संगठनात्मक संरचना की प्रगतिशीलता और लागू प्रबंधन विधियों का नाम देना चाहिए। प्रबंधन विधियों की प्रगति, बदले में, मानवतावादी मनोविज्ञान और व्यक्तित्व-उन्मुख शिक्षाशास्त्र पर आधारित आधुनिक मनोविज्ञान के व्यावहारिक उपयोग के साथ-साथ प्रबंधन सूचना प्रौद्योगिकियों, आधुनिक चैनलों और संचार और नियंत्रण के तरीकों, पर्सनल कंप्यूटर, स्थानीय के उपयोग से आती है। और अंतरराष्ट्रीय सूचना प्रणाली। (3, पृष्ठ 69)
इस प्रकार, आधुनिक प्रबंधन के पास महत्वपूर्ण अनिश्चितता की स्थितियों में जटिल संबंधों के प्रभावी प्रबंधन के लिए बहुत अधिक और गुणात्मक रूप से विभिन्न अवसर और संसाधन हैं, जो कि अर्थव्यवस्था की संक्रमण अवधि की विशेषता है। सामाजिक प्रबंधन के तरीके जो पूर्व नेताओं (प्रशासनिक प्रभाव, प्रोत्साहन, सामाजिक अभिविन्यास, आदि) के साथ सेवा में थे, उनमें तेजी से बदलती परिस्थितियों और मानवीय कारकों को प्रभावी ढंग से ध्यान में रखने की क्षमता नहीं थी, और इसलिए पर्याप्त प्रभावी नहीं हैं जब आज लागू किया गया है, विशेष रूप से नए संगठनात्मक ढांचे के लिए।
प्रमुख प्रबंधन सिद्धांतकारों में से एक, पीटर ड्रकर ने प्रबंधन प्रदर्शन की 7 श्रेणियों की पहचान की, जिन्हें प्रबंधन संसाधन के घटक तत्वों के रूप में भी माना जा सकता है:
- 1. प्रभावशीलता;
- 2. प्रदर्शन;
- 3. लाभप्रदता;
- 4. उत्पाद की गुणवत्ता;
- 5. नवाचार;
- 6. श्रमिकों के जीवन की गुणवत्ता;
- 7. लाभप्रदता।
प्रबंधन संसाधन के सार की स्पष्ट समझ के लिए, प्रबंधन प्रभावशीलता की श्रेणियों की इन दो श्रृंखलाओं की तुलना करना और यह निर्धारित करना आवश्यक है कि कौन से दो मुख्य पदों से प्रभावशीलता मानदंड का वर्णन किया गया है।
राज्य सूचना संसाधन वे संसाधन हैं जो संपत्ति के एक तत्व के रूप में राज्य के स्वामित्व में हैं।
राज्य के संसाधनों को निम्नलिखित समूहों में विभाजित किया गया है:
संघीय संसाधन;
सूचना संसाधन जो संयुक्त रूप से रूसी संघ और रूसी संघ के घटक संस्थाओं द्वारा प्रशासित हैं;
रूसी संघ के विषयों के सूचना संसाधन।
राज्य सूचना संसाधन राज्य प्रशासन के कार्यों की पूर्ति सुनिश्चित करते हैं; नागरिकों के अधिकारों और सुरक्षा को सुनिश्चित करना; देश के सामाजिक-आर्थिक विकास, संस्कृति, विज्ञान, शिक्षा आदि के विकास के लिए समर्थन। (7, पृष्ठ 51)
राज्य सूचना संसाधनों को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है:
- 1) एक निश्चित लिंक के एक विशिष्ट प्रबंधन निकाय की समस्याओं को हल करने के लिए डिज़ाइन किए गए सूचना संसाधन;
- 2) बाहरी उपयोगकर्ता पर केंद्रित सूचना संसाधन।
दूसरे समूह के संसाधन सूचना और विश्लेषणात्मक संरचनाओं द्वारा निर्मित होते हैं। यदि उनके पास एक सामान्य पद्धति संबंधी मार्गदर्शन है, समान कार्यों को एकीकृत नियामक दस्तावेजों के आधार पर हल किया जाता है, तो उन्हें राज्य सूचना प्रणाली कहा जा सकता है।
औद्योगिक उद्यमों में उपभोग किए गए भौतिक संसाधनों को बुनियादी सामग्री और सहायक में विभाजित किया जा सकता है। मुख्य कच्चे माल हैं जो प्राथमिक प्रसंस्करण से नहीं गुजरे हैं। कच्चे माल जो प्रसंस्करण की एक छोटी डिग्री के माध्यम से चले गए हैं, और पूर्व-संयोजन वाले हिस्से जो अंतिम उत्पाद का एक महत्वपूर्ण हिस्सा बनाते हैं, उन्हें अर्ध-तैयार उत्पादों के रूप में वर्गीकृत किया जाता है। उनकी खरीद पारंपरिक कच्चे माल और सामग्री की खरीद से अलग नहीं है।
सामग्री संसाधनों को आपूर्ति के गोदाम रूप के साथ उद्यम को भी आपूर्ति की जा सकती है, जो सामग्री के आवश्यक बैचों की डिलीवरी की अधिक आवृत्ति द्वारा प्रतिष्ठित है। वेयरहाउस फॉर्म इन्वेंट्री में सापेक्ष कमी में योगदान देता है और डिलीवरी की पूर्णता सुनिश्चित करता है। हालांकि, आपूर्ति के इस रूप को सामग्री के लोडिंग, अनलोडिंग और भंडारण के लिए गोदाम संचालन के कार्यान्वयन से जुड़ी अतिरिक्त लागतों की विशेषता है। (4, पृ. 147)
रसद समय और स्थान में भौतिक संसाधनों की आवाजाही के लिए सभी प्रकार की गतिविधियों को शामिल करता है। भौतिक संसाधनों के उत्पादन और संचलन के सभी चरणों में रसद कार्यों को लागू किया जाता है। इसलिए, वे उत्पादन, आपूर्ति और विपणन के रसद को साझा करते हैं। आपूर्ति और विपणन की रसद सामग्री के अंतर-उत्पादन आंदोलन के मुद्दों को कवर नहीं करती है, लेकिन काफी हद तक उद्यम के बाहर भौतिक संसाधनों की आवाजाही। इसलिए, सामग्री प्रवाह की आवाजाही सुनिश्चित करने के लिए रसद के कार्यों को अन्य कार्यों के साथ निकटता से जोड़ा जाता है। रसद एक जटिल कार्य करता है और एक स्वतंत्र क्षेत्र है जो उद्यम के सभी चरणों में समय और स्थान में भौतिक संसाधनों के भौतिक आंदोलन की समस्याओं को कवर करता है।
कार्मिक प्रबंधन को उद्यम के जीवन के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक के रूप में मान्यता प्राप्त है, जो इसकी दक्षता को बढ़ाने में सक्षम है, और "कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणा कर्मचारियों के हितों, व्यवहार और गतिविधियों को उनके विकास को अधिकतम करने के लिए काफी व्यापक रूप से मानती है। पद्धतिगत रूप से, यह टीम के कार्मिक प्रबंधन और सामाजिक विकास का क्षेत्र है। एक संगठन का कार्मिक प्रबंधन एक संगठन की प्रबंधन टीम, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के विभागों के प्रबंधकों और विशेषज्ञों की एक उद्देश्यपूर्ण गतिविधि है, जिसमें कार्मिक नीति, सिद्धांतों और संगठन के कार्मिक प्रबंधन के तरीकों की अवधारणा और रणनीति का विकास शामिल है।
कार्मिक प्रबंधन में एक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली बनाना, कर्मियों के काम की योजना बनाना, कर्मियों के साथ काम करने के लिए एक परिचालन योजना विकसित करना, कर्मियों के विपणन का संचालन करना शामिल है; कर्मियों में मानव संसाधन क्षमता और संगठन की जरूरतों का निर्धारण।
कार्मिक प्रबंधन प्रणाली, किसी भी संगठन के प्रबंधन और विकास का एक अनिवार्य घटक होने के नाते, उसके विकास की सफलता को निर्धारित करती है। प्रबंधकीय गतिविधि के सबसे महत्वपूर्ण घटकों में से एक होने के नाते, कार्मिक प्रबंधन आमतौर पर किसी संगठन में किसी व्यक्ति के स्थान के विचार पर आधारित होता है। (4, पृ. 207)
कंपनी की प्रभावशीलता और इसके प्रतिस्पर्धी लाभ इसके सबसे महत्वपूर्ण संसाधन - एक व्यक्ति के उपयोग की प्रभावशीलता पर निर्भर हैं। यही कारण है कि कर्मचारियों की आवश्यकताएं बढ़ रही हैं, काम के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण का मूल्य और व्यावसायिकता की डिग्री बढ़ रही है।
आपको सीखना होगा:
- आपकी कंपनी के लिए मानव संसाधन प्रबंधन क्यों आवश्यक है?
- किसी संगठन में मानव संसाधन प्रबंधन क्या है।
- मानव संसाधन प्रबंधन के लक्ष्य और उद्देश्य क्या हैं।
- मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति कैसे बनाई जाती है?
मानव संसाधन प्रबंधन क्यों महत्वपूर्ण है
कई रूसी कंपनियों का प्रबंधन वित्तीय, उत्पादन और विपणन प्रबंधन पर ध्यान केंद्रित करता है, मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली विकसित करना भूल जाता है, जो अक्सर समग्र प्रबंधन प्रणाली में सबसे कमजोर कड़ी बनी रहती है।
विचार करना मानव संसाधन प्रबंधन विकास का महत्व।
- मानव संसाधन प्रबंधन सीधे उद्यम के समग्र मूल्य को प्रभावित करता है। कार्मिक नीति, कर्मचारियों की बौद्धिक क्षमता, कंपनी की सभी संपत्तियों के कुल में ब्रांड जैसी अमूर्त संपत्ति का हिस्सा बढ़ रहा है।
- मानव संसाधन प्रबंधन उद्यम की एक महत्वपूर्ण "आंतरिक क्षमता" है, और, तदनुसार, मुख्य मानदंड है जो प्रतियोगियों के खिलाफ लड़ाई में श्रेष्ठता की गारंटी देता है।
- कई विशेषज्ञों का मानना है कि लोग प्रबंधन कंपनियों को एक विशेष बाजार में कई सफल कंपनियों से नेताओं में बदलने में सक्षम बनाता है।
मानव संसाधन प्रबंधन प्रबंधन का सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्र है। एक व्यक्ति किसी भी उद्यम का मुख्य संसाधन है। यह वे लोग हैं जो नया माल बनाते हैं, वित्तीय संसाधनों का संचय और उपयोग करते हैं, और गुणवत्ता नियंत्रण करते हैं। वे हमेशा सुधार और विकास के लिए प्रयासरत रहते हैं।
किसी संगठन में मानव संसाधन प्रबंधन क्या है
मानव संसाधन प्रबंधन(संक्षिप्त नाम - एचआरएम, या एचआरएम - अंग्रेजी मानव संसाधन प्रबंधन से) कंपनी की सबसे अपूरणीय संपत्ति के प्रबंधन के रणनीतिक या तार्किक रूप से सुसंगत पहलू के रूप में प्रस्तुत किया जाता है: कर्मचारी जो संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि में महत्वपूर्ण योगदान देते हैं।
सबसे महत्वपूर्ण मानव संसाधन प्रबंधन गुण:
एचआरएम निम्नलिखित क्षेत्रों में लक्ष्य प्राप्ति से संबंधित है।
- एचआरएम यह सुनिश्चित करने के लिए एक बहुआयामी और सुसंगत दृष्टिकोण का उपयोग करता है कि कार्य रोजगार के सिद्धांत और व्यवहार दोनों की पद्धति मानव संसाधन (समूह विन्यास) के सिद्धांत और व्यवहार के विकास के माध्यम से समर्थित हैं;
- मानव संसाधन प्रबंधन एचआरएम के लिए एक रणनीतिक दृष्टिकोण की आवश्यकता को पूरा करता है, जिससे कंपनी और उसकी मानव संसाधन रणनीति को सहसंबंधित करना संभव हो जाता है;
- एचआरएम प्रतिबद्धता पर केंद्रित है, यानी मानव संसाधन प्रबंधन में, किसी विशेष कंपनी के कार्यों, मूल्यों के प्रति प्रतिबद्धता के महत्व पर जोर दिया जाता है;
- मानव संसाधनों को प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के स्रोत के रूप में माना जा सकता है, साथ में रणनीति की अवधारणा, जो संसाधनों पर आधारित है;
- एचआरएम में, कर्मचारी एक परिसंपत्ति के रूप में, मानव पूंजी के रूप में जुड़े हुए हैं, क्योंकि एचआरएम के लिए धन्यवाद, कंपनी की शिक्षा और विकास का अवसर है;
- एचआरएम का गठन और विकास संगठन के विभागों के प्रमुखों का प्रत्यक्ष कार्य है;
- कर्मचारी संबंधों के लिए दृष्टिकोण बहुलवादी के बजाय एकात्मक लगता है: एक नियम के रूप में, कर्मचारी नियोक्ता के हितों को साझा करते हैं, भले ही वे अपने स्वयं के साथ मेल नहीं खाते।
- संसाधनों का चयन और उनका सुधार
एक कंपनी को यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि वह अत्यधिक कुशल, वफादार और अच्छी तरह से प्रेरित कार्यबल का अधिग्रहण और रखरखाव करती है। ऐसा करने के लिए, आपको कर्मचारियों के लिए संगठन की सभी जरूरतों का सही ढंग से आकलन और संतुष्टि करने में सक्षम होना चाहिए, साथ ही कर्मचारियों में निहित क्षमताओं को बढ़ाना और विकसित करना (उद्यम के काम में संभावित, व्यक्तिगत योगदान, उपयोग करने की संभावना) भविष्य में उनके श्रम)। इन गतिविधियों को अंजाम देने के लिए, कंपनी को अपने कर्मचारियों को पेशेवर रूप से सीखने और विकसित होने का अवसर प्रदान करना चाहिए। इसके अलावा, इस तरह के संसाधनों के चयन में उच्च श्रम मानकों के साथ सिस्टम का निर्माण, लचीलेपन में वृद्धि और चयन और भर्ती प्रक्रिया को कवर करना, एक बोनस भुगतान प्रणाली जो प्रदर्शन पर निर्भर करती है, और प्रबंधन प्रशिक्षण और विकास गतिविधियां शामिल हैं। कंपनियां।
- कर्मचारियों का मूल्यांकन
आधुनिक मानव संसाधन प्रबंधन को कर्मचारियों को प्रेरित करना चाहिए, कंपनी की गतिविधियों और परिणामों के प्रति उनकी प्रतिबद्धता की भावना को बढ़ाना चाहिए। कर्मचारियों को समझना चाहिए कि वे मूल्यवान हैं, कि उन्हें उनके काम के लिए, उनकी उपलब्धियों के लिए, उनकी क्षमताओं के लिए, उनके व्यावसायिकता के लिए मूल्यवान और पुरस्कृत किया जाता है।
- कर्मचारियों और कंपनी प्रबंधन के बीच संबंध
मानव संसाधन प्रबंधन का लक्ष्य कंपनी की टीम में एक ऐसा माइक्रॉक्लाइमेट बनाना है जिसमें कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच अत्यधिक उत्पादक और सामंजस्यपूर्ण संबंध बनाए रखना संभव हो, जिसके परिणामस्वरूप टीम वर्क सफल और विकसित होगा। उचित प्रबंधन गतिविधियों को अंजाम देना आवश्यक है जिसका उद्देश्य कंपनी के लक्ष्यों और उद्देश्यों के लिए कर्मचारियों की प्रतिबद्धता को बढ़ाना होगा, साथ ही कर्मचारियों को उनके महत्व और मूल्य को प्रदर्शित करने पर केंद्रित सक्रिय कार्यों को लागू करना होगा।
मानव संसाधन प्रबंधन का उद्देश्य संगठन में विश्वास और सहयोग का उपयुक्त माहौल बनाने में मदद करना भी है। मानव संसाधन प्रबंधन उद्यम को पारस्परिक हितों को संतुलित करने में सहायता करता है और कंपनी के काम में रुचि रखने वाले कुछ समूहों की जरूरतों को अनुकूलित करने में मदद करता है। ये मालिकों, प्रबंधकों, कर्मचारियों, आपूर्तिकर्ताओं, ग्राहकों, सरकारी एजेंसियों, सामाजिक समूहों आदि के समूह हो सकते हैं।
मानव संसाधन विकास मंत्री का एक अन्य लक्ष्य कार्यबल का प्रबंधन है, लेकिन किसी को नहीं भूलना चाहिए और कर्मचारियों की जरूरतों, उनकी गतिविधि की शैली और आकांक्षाओं के बीच समूह और व्यक्तिगत अंतर दोनों को ध्यान में रखना चाहिए। मानव संसाधन प्रबंधन को सभी के लिए समान अवसरों की गारंटी देनी चाहिए, ताकि एक नैतिक दृष्टिकोण लागू किया जा सके, अर्थात्: लोगों के लिए चिंता, संबंधों में पारदर्शिता और निष्पक्षता।
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मानव संसाधन प्रबंधन की विशेषता निम्नलिखित है: कार्यों:
- कर्मचारियों का चयन और भर्ती;
- अनुकूलन;
- कर्मचारी मूल्यांकन;
- कर्मचारी प्रशिक्षण और विकास;
- कैरियर विकास योजना;
- रणनीतिक योजना;
- पारिश्रमिक और लाभों की एक प्रणाली का गठन;
- सुरक्षा प्रदान करना;
- उद्यम की विभिन्न कार्य प्रक्रियाओं का विश्लेषण और योजना;
- श्रम संबंधों का समन्वय।
विशेषज्ञ की राय
मानव संसाधन प्रबंधन को मानव पूंजी प्रबंधन द्वारा प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए
इगोर खुखरेव,
अंकोर कर्मियों के अध्यक्ष, मास्को
रूस में व्यापार परिप्रेक्ष्य प्रबंधन पर नवीनतम परिप्रेक्ष्य है: एचआरएम को मानव पूंजी प्रबंधन द्वारा प्रतिस्थापित करने की आवश्यकता है। आइए अंतर को समझने के लिए शब्दावली को तोड़ें। एक संसाधन कुछ ऐसा है जो पर्याप्त नहीं हो सकता है, एक संसाधन को खोजने और कंपनी को आकर्षित करने की आवश्यकता होती है, और पूंजी एक उद्यम का संचय है जो गुणा और विकसित होता है। कर्मचारियों को पूंजी के रूप में प्रबंधित करने में एक ऐसी प्रणाली की दृष्टि शामिल होती है जिसे विशेषता दी जा सकती है निम्नलिखित गुण:
- कंपनियों का प्रबंधन उन लोगों द्वारा किया जाता है जो किसी विशेष समस्या का समाधान ढूंढते हैं, विकास के असामान्य तरीके खोजते हैं, अपने कर्मचारियों में समान गुणों को प्रोत्साहित करते हैं और उनकी सराहना करते हैं;
- कलाकार एक महत्वपूर्ण कड़ी है, कंपनी में बहुत कुछ उसके निर्णयों की शुद्धता पर निर्भर करता है;
- व्यावसायिक गतिविधि के दायरे की परवाह किए बिना काम के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण के विकास के कारण उद्यम का मूल्य बढ़ता है, न कि व्यावसायिक प्रक्रियाओं के एकीकरण के कारण;
- प्रबंधन, अपने अधीनस्थों को सबसे बड़ा अधिकार देते हुए, उन्हें कंपनी के एक विशिष्ट निर्दिष्ट क्षेत्र में निर्णय लेने के लिए जिम्मेदार होने का अवसर प्रदान करता है।
रूस में कंपनियों के प्रबंधन के लिए कोई एकल मानक नहीं है; आप प्रबंधन कंपनियों में दो समान संगठन नहीं पा सकते हैं। निर्णय जो भी हो, यह प्रत्येक विशिष्ट स्थिति के लिए, प्रत्येक विशिष्ट कंपनी में किया जाता है। पश्चिमी देशों में सफल अधिकांश संरचित क्रिया एल्गोरिदम रूस में काम नहीं करते हैं। उदाहरण के लिए, पश्चिमी विशेषज्ञों द्वारा विकसित कर्मचारियों के लिए परीक्षण रूसी वास्तविकता के अनुकूल नहीं है, और प्रशिक्षण के दौरान विदेशी सामग्रियों पर ध्यान केंद्रित करना रूसी नागरिकों के व्यवहार के मानदंडों के लिए डिज़ाइन नहीं किया गया है और तदनुसार, वांछित परिणाम नहीं लाता है। कर्मचारियों का प्रमाणन, एक नियम के रूप में, कंपनी द्वारा कर्मचारियों की वृद्धि और विकास के लिए उपयोग नहीं किया जाता है, बल्कि उनकी बर्खास्तगी का केवल एक कारण है।
मानव संसाधन प्रबंधन के लक्ष्य और उद्देश्य
मौलिक लक्ष्य मानव संसाधन प्रबंधनयह सुनिश्चित करना है कि कंपनी ऐसे कर्मचारियों को नियुक्त करे जो इसे अपने सभी लक्ष्यों को प्रभावी ढंग से प्राप्त करने की अनुमति दें।
वर्तमान में, जब संगठन के कर्मचारी सबसे महत्वपूर्ण संसाधन हैं, मानव संसाधन प्रबंधन विभागों के प्रमुखों के लिए संगठन की रणनीति के विकास में भाग लेने के लिए मानव संसाधन की स्थिति से शुरू करना एक महत्वपूर्ण कार्य माना जाता है।
एचआरएम कार्यों की पूर्ति सीधे कंपनी के लक्ष्यों पर निर्भर करती है। साथ ही, मानव संसाधन प्रबंधन के लक्ष्य किसी संगठन के जीवन चक्र के चरणों के बराबर होते हैं।
कंपनी का विकास और गठन कई चरणों से गुजरता है, जिनमें से प्रत्येक में उसे कुछ कार्यों पर निर्णय लेने होते हैं।
मानव संसाधन प्रबंधन निम्नलिखित की अनुमति दे सकता है कार्य।
- कर्मचारियों और उनके चयन के लिए कंपनी की जरूरतों का गठन:
- कर्मचारियों के कार्यस्थलों के लिए आवश्यकताओं का विकास;
- श्रम बाजार विश्लेषण;
- कर्मचारी विकास;
- आवेदकों का चयन;
- कर्मियों के आंतरिक और बाहरी स्रोतों का गठन;
- रिक्तियों के लिए आवेदकों का आकर्षण।
- कंपनी के कर्मचारियों का विकास:
- कर्मचारियों के अनुकूलन के लिए उपाय;
- कंपनी के कार्मिक रिजर्व का गठन;
- पेशेवर शक्तियों की परिभाषा;
- कर्मचारियों के पेशेवर कैरियर का समन्वय;
- कॉर्पोरेट शक्तियों का गठन।
- कर्मचारी रेटिंग:
- कर्मचारियों का प्रमाणीकरण;
- कर्मचारियों की शक्तियों के लिए आवश्यकताओं का गठन;
- नियोक्ता की आवश्यकताओं के साथ कर्मचारियों के अधिकार के वास्तविक स्तर का अनुपालन स्थापित करना।
- कर्मचारी प्रदर्शन प्रबंधन:
- श्रम का विनियमन और विश्लेषण;
- एक कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन जो कंपनी के लक्ष्यों की उपलब्धि में सक्रिय रूप से योगदान देता है;
- ज्ञान प्रबंधन;
- गैर-भौतिक और भौतिक प्रेरणा की एक प्रणाली का गठन;
- उद्यम के कर्मचारियों के लिए मौलिक प्रदर्शन संकेतकों का विकास।
- कर्मचारियों की संगठनात्मक वृद्धि और विकास:
- संगठनात्मक संरचना का अनुकूलन;
- कार्यस्थलों की परियोजनाओं का विकास;
- कंपनी का मूल्यांकन और विश्लेषण;
- संगठन में संघर्ष का समाधान।
मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति कैसे बनती है
इस रणनीति का प्रतिनिधित्व संगठनात्मक और प्रबंधन निर्णयों की एक प्रणाली द्वारा किया जाता है जिसका उद्देश्य कंपनी के मिशन, उद्देश्यों और लक्ष्यों को पूरा करना है।
प्रत्येक रणनीति होनी चाहिए:
- पर्यावरण के अनुकूल;
- संपूर्ण और वास्तविक;
- संसाधन संतुलित;
- अल्पकालिक और दीर्घकालिक दोनों लक्ष्यों को मिलाएं;
- मध्यम जोखिम भरा।
रणनीति में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं:
- संसाधन आवंटन प्राथमिकताएंसबसे पहले, उन्हें कंपनी की सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं को हल करने के लिए निर्देशित करने की आवश्यकता है; आप उन्हें उभरती जरूरतों के अनुपात में वितरित कर सकते हैं, और आदर्श विकल्प यह होगा कि संसाधनों को जरूरतों के अनुसार पूर्ण रूप से केंद्रित किया जाए; संगठन के सभी विभागों को समान मात्रा में संसाधन उपलब्ध कराना संभव है;
- लक्ष्यों का संगठन(विशिष्ट, कॉर्पोरेट, मिशन);
- प्रबंधन कार्यों के निष्पादन के लिए प्रक्रियामानव संसाधन प्रबंधन सहित।
एक रणनीति बनाने के लिए, आपको कई लोगों के सामूहिक कार्य की आवश्यकता होती है, यही वजह है कि बड़ी कंपनियां इसके लिए विशेष टीमों का आयोजन करती हैं, जिसमें 10-15 लोग होते हैं। इनमें प्रमुख विभागों के प्रमुख, उच्च योग्य विशेषज्ञ, टीम के प्रतिनिधि, तीसरे पक्ष के सलाहकार शामिल हैं। वे रणनीति के वैकल्पिक मॉडल, इसकी प्राथमिक दिशाएं, घटनाओं के संभावित पाठ्यक्रम के परिदृश्य विकसित करते हैं। किसी भी समय, ऐसा हो सकता है कि कंपनी के अंदर और बाहर नई परिस्थितियां होंगी जो रणनीतिक अवधारणा में फिट नहीं होती हैं।
आदेश को न बदलने के लिए, नेतृत्व रणनीतिक कार्यों को निर्धारित करता है और हल करता है, जो यदि आवश्यक हो, तो इसे पूरक और सुधारें।
मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति (कार्मिक रणनीति, कार्मिक रणनीति) कार्यात्मक है, अर्थात। सामान्य रणनीति के अधीन, यह इसका अनुसरण करता है, विवरण और विकसित करता है।
कार्मिक रणनीति के कारण, जैसे कार्य:
- कार्मिक अनुकूलन;
- मानव संसाधन प्रबंधन तंत्र का विकास और सुधार;
- आवश्यक योग्यता और सही मात्रा में कर्मचारियों के साथ कंपनी की समय पर आपूर्ति;
- मानव संसाधन में वृद्धि, व्यापार रणनीति के कार्यान्वयन के लिए इसका उचित उपयोग;
- अनुकूल कामकाजी परिस्थितियों का गठन;
- कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक, नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन के लिए मानकों का गठन;
- एक कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण, एक व्यक्ति और एक कंपनी के बीच घनिष्ठ संबंध का निर्माण;
- मानव संसाधन प्रबंधन इकाइयों का परिवर्तन (उन्हें नौकरशाही से विपणन संरचना में परिवर्तित करना);
- शिक्षा, कर्मचारियों का व्यावसायिक विकास, मानव संसाधन का विकास, रणनीतिक सोच का कौशल पैदा करना;
- श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए कर्मचारियों के अधिकारों और दायित्वों की पूर्ति के लिए शर्तों का गठन।
अंग्रेजी प्रोफेसर एस लिज़ की राय को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों के साथ गतिविधि के रणनीतिक क्षेत्रों में शामिल हैं:
- संसाधन के रूप में कर्मचारियों की क्षमताओं का अधिकतम अवतार;
- लागत में मजदूरी के हिस्से को कम करना, इसके लिए कंपनी के कर्मियों को 2 समूहों में विभाजित करना आवश्यक है: कम मजदूरी के साथ अकुशल और उच्च मजदूरी के साथ उच्च योग्य;
- प्रबंधन के चरणों की संख्या को कम करना, काम को व्यवस्थित करने का एक लचीला तरीका पेश करना;
- कंपनी के प्रकार के साथ कर्मचारी प्रबंधन रणनीति का सहसंबंध;
- विकास, सांस्कृतिक विकास, आदि।
रणनीति तैयार करने से पहले, कर्मियों की संरचना, श्रम और उत्पाद बाजारों, प्रौद्योगिकियों, श्रम संबंधों, सामाजिक मूल्यों, कार्य समय खर्च करने की दक्षता, जनसांख्यिकीय डेटा, समग्र रणनीति, रोजगार विकास और उत्पादन पर अनुमानित डेटा का विश्लेषण करना आवश्यक है।
मानव संसाधन प्रबंधन के तरीके
उत्पादन प्रबंधन कार्यों को आगे बढ़ाने के लिए कर्मियों को प्रबंधित करने के कई तरीके हैं। लोगों को प्रभावित करने के सिद्धांत द्वारा प्रतिष्ठित प्रशासनिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और आर्थिक तरीकों को अलग करना संभव है।
प्रशासनिकविधियाँ अनुशासन बनाए रखने और दंड पर आधारित हैं, यह विकल्प कर्मचारियों पर प्रबंधकीय प्रभाव बनाने का एक तरीका है।
सामाजिक-मनोवैज्ञानिककर्मचारियों पर प्रबंधकीय प्रभाव मनोविज्ञान और समाजशास्त्र के नियमों के उपयोग के आधार पर किया जाता है। इन विधियों के आवेदन का उद्देश्य व्यक्ति और लोगों के समूह दोनों हैं।
मनोवैज्ञानिककर्मियों के साथ काम करने के लिए प्रबंधन के तरीके बहुत महत्वपूर्ण हैं, क्योंकि वे एक विशिष्ट व्यक्ति पर केंद्रित हैं, वे व्यक्ति की आंतरिक क्षमता को हल करने के लिए निर्देशित करने के लिए बुद्धि, व्यक्ति की आंतरिक दुनिया, उसकी छवियों, भावनाओं, व्यवहार से अपील करते हैं। कंपनी की विभिन्न समस्याएं। इन विधियों के आवेदन की नींव संगठन की टीम की एक उपयोगी मनोवैज्ञानिक स्थिति बनाने के लिए कर्मियों के साथ काम करने के एक नए तरीके की मनोवैज्ञानिक योजना है। कर्मचारियों को व्यापक रूप से विकसित करना और टीम के पिछड़े हिस्से के पतन के प्रतिकूल दृष्टिकोण को समाप्त करना आवश्यक है। मनोवैज्ञानिक नियोजन से तात्पर्य विकास लक्ष्यों और प्रभावशीलता के लिए शर्तों, मानदंडों के गठन, मनोवैज्ञानिक माइक्रॉक्लाइमेट की योजना बनाने और अंतिम परिणाम प्राप्त करने के तरीकों के विकास से है।
समाजशास्त्रीयमानव संसाधन प्रबंधन में विधियां महत्वपूर्ण हैं, क्योंकि वे कंपनी की टीम में कर्मचारियों के महत्व और स्थान को नियंत्रित करना, नेताओं की पहचान करना और उनके समर्थन की गारंटी देना, काम के अंतिम परिणामों के साथ कर्मचारी प्रेरणा को सहसंबंधित करना, प्रभावी संचार सुनिश्चित करना और संघर्षों को समाप्त करना संभव बनाती हैं।
आर्थिकविधियों को श्रेणियों के उपयोग और अर्थशास्त्र के नियमों के माध्यम से कर्मचारियों को प्रभावित करने के तरीके माने जाते हैं।
पारिश्रमिक कर्मचारियों की गतिविधियों के साथ-साथ श्रम की कीमत का एक मौद्रिक उपाय है। यह पारिश्रमिक है जो श्रम के परिणामों और कार्य प्रक्रिया के बीच घनिष्ठ संबंध प्रदान करता है, विभिन्न योग्यताओं के कर्मचारियों के काम की कठिनाई को सहसंबंधित करता है। कर्मचारियों के लिए काम करने की विशिष्टताओं और आधिकारिक वेतन के लिए टैरिफ दरों का विकास, प्रबंधक श्रम की मानक लागत निर्धारित करते हैं, जबकि इसकी अवधि की सीमा के साथ श्रम की औसत लागत को ध्यान में रखते हैं।
कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान और श्रम के अंतिम परिणाम के अनुसार, एक विशिष्ट अवधि के लिए उसका पारिश्रमिक निर्धारित किया जाता है। बोनस भुगतान प्रत्येक विभाग और कर्मचारी के काम के परिणाम को लाभ से जोड़ता है, जो कंपनी का एक महत्वपूर्ण आर्थिक संकेतक है।
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बुनियादी मानव संसाधन प्रबंधन मॉडल
- मैच मॉडल
मानव संसाधन प्रबंधन की अवधारणा के बारे में पहला बयान 1984 में मिशिगन स्कूल, चार्ल्स फॉम्ब्रान द्वारा दिया गया था। उनका मानना था कि मानव संसाधन प्रणाली और कंपनी की संरचना को इस तरह से विनियमित किया जाना चाहिए कि संगठनात्मक रणनीति के अनुरूप हो (इसलिए उन्होंने इसे "फिट मॉडल" कहा)। फिर उन्होंने समझाया कि एक एचआर चक्र होता है जिसमें 4 महत्वपूर्ण कार्य होते हैं जो हर कंपनी में होते हैं:
- चयन- मौजूदा मानव संसाधनों का अनुपात;
- साक्षी- श्रम कारक प्रबंधन;
- पारिश्रमिक- प्रदर्शन संकेतकों को प्रेरित करने के लिए, वे पारिश्रमिक की एक प्रणाली का उपयोग करते हैं, जो एक प्रबंधन उपकरण होने के बावजूद, अक्सर गलत या अपर्याप्त रूप से लागू होता है; इसे न केवल अल्पकालिक उपलब्धियों को प्रोत्साहित करना चाहिए, बल्कि दीर्घकालिक उपलब्धियों को भी प्रोत्साहित करना चाहिए, जिसका अर्थ है कि कंपनी को कल सफल होने के लिए आज सक्रिय होना चाहिए;
- विकास- उद्यम की स्थिति में एक उच्च योग्य कार्यबल की इच्छा।
- मॉडल 4सी
हार्वर्ड बिजनेस स्कूल के विशेषज्ञों ने 4 सी मॉडल बनाया, जो आम तौर पर मान्यता प्राप्त कार्यों की तुलना में अधिक विस्तारित व्यावसायिक सीमाओं में एचआरएम समस्याओं के अध्ययन का परिणाम था, कर्मियों को आकर्षित करना, चयन करना, प्रशिक्षण देना, कर्मियों का मूल्यांकन करना, कर्मियों के रिकॉर्ड को बनाए रखना आदि। इस मॉडल के अनुसार, विश्लेषण के आधार पर एचआरएम नीति बनाई जानी चाहिए:
- कई कारक- किसी विशेष स्थिति के आधार पर;
- लोगों के विविध समूहों की जरूरतें,एक तरह से या किसी अन्य रुचि और व्यवसाय में शामिल।
व्यावसायिक हितधारकों के इस तरह के सिद्धांत का तात्पर्य है कि यदि किसी कंपनी का स्वामित्व और संचालन विभिन्न समूहों के लोगों द्वारा किया जाता है, तो प्रबंधन का लक्ष्य सभी समूहों के हितों को संतुष्ट करने के लिए एक निश्चित संतुलन प्राप्त करना है। हितधारकों के उदाहरणों में शेयरधारक, कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियां, उपभोक्ता, ग्राहक, ट्रेड यूनियन, बैंक, लेनदार, राज्य और स्थानीय प्राधिकरण शामिल हैं। इसलिए, प्रबंधकों को राजनयिक और राजनेता होना चाहिए, साथ ही साथ किसी भी हितधारक समूह के साथ अनुकूल संबंध स्थापित करने में सक्षम होना चाहिए, राजी करने की क्षमता विकसित करना, गठबंधन बनाना, एक दूसरे के लिए समूहों का प्रतिनिधित्व करना आदि।
हितधारक सिद्धांततात्पर्य यह है कि किसी भी समूह का अपना हित हो सकता है। उदाहरण के लिए, यदि कंपनी के प्रबंधन को कोई बड़ा निर्णय लेने की आवश्यकता है, तो उसे कंपनी के मालिकों और कर्मचारियों दोनों के हितों को ध्यान में रखना चाहिए।
हितधारकों को कंपनी में उच्च पदों पर रहने की आवश्यकता नहीं है, इस तथ्य के बावजूद कि वे सभी कंपनी में निवेश करते हैं: कोई आर्थिक रूप से, कोई श्रम या अन्य संसाधन वाला। इसलिए उनमें से कोई भी संगठन से पारिश्रमिक प्राप्त करना चाहता है और इसे निर्धारित करने की प्रक्रियाओं को प्रभावित करता है। इसलिए, कंपनी का प्रबंधन बाध्य है:
- कंपनी में हितधारकों की पहचान करना;
- न्यूनतम की गणना करें जो रुचि रखने वालों में से प्रत्येक को प्राप्त करना चाहिए;
- उनके साथ अच्छे संबंध स्थापित करने के लिए प्रत्येक समूह में प्रमुख व्यक्तियों की पहचान करना;
- कंपनी के हितधारकों की धारणा को प्रभावित करने का प्रयास करें (उदाहरण के लिए, शेयरधारकों को यह विश्वास दिलाकर कि अत्यधिक उच्च लाभांश लंबे समय में उद्यम के हित में नहीं होंगे, या कर्मचारियों को आश्वस्त करना कि इस वर्ष वेतन बढ़ाना असंभव है)।
प्रति स्थिति से संबंधित कारकशामिल हैं: कर्मचारी प्रेरणा; उनके नैतिक गुण; श्रम बाजार की स्थिति; प्रबंधन शैली, आंशिक रूप से समाज की संस्कृति पर निर्भर; उत्पादन प्रौद्योगिकियां, गतिविधि के तरीकों की विशेषताएं। सबसे महत्वपूर्ण कारक श्रम बाजार का संयोजन है। यह वह है जो उन लोगों को एकजुट करता है जो काम की तलाश में हैं, साथ ही साथ कंपनियां, संस्थान जो कर्मचारियों की तलाश में हैं। श्रम बाजार विभिन्न स्तरों पर संचालित होते हैं: क्षेत्रीय, क्षेत्रीय, राष्ट्रीय, अंतर्राष्ट्रीय।
अन्य स्थितिजन्य कारक प्रभावित कर रहे हैं:
- कंपनी के स्वामित्व का संगठनात्मक रूप और जिसके प्रति प्रबंधन जवाबदेह है;
- ट्रेड यूनियन संघों और श्रमिक संघों का प्रभाव;
- उस समाज में लागू श्रम कानून और व्यवसाय प्रथाएं जिसमें कंपनी संचालित होती है;
- प्रतिस्पर्धी वातावरण;
- कार्यों के समन्वय और प्रबंधन के लिए संगठन के प्रबंधन की क्षमता।
मानव संसाधन रणनीति बनाते समय और निम्नलिखित मुद्दों को संबोधित करने वाली एचआरएम नीतियों को प्रभावित करते समय हितधारकों की अपेक्षाओं और स्थितिजन्य कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए: कर्मचारियों पर नियंत्रण का स्तर, इनाम प्रणाली, वित्तीय पर गतिविधि के श्रम-गहन तरीकों को चुनने में प्राथमिकता वाले आदि व्यावसायिक गतिविधियों में प्रतिस्पर्धा में वृद्धि इस तथ्य को जन्म दे सकती है कि संगठन को श्रम उत्पादकता बढ़ाने, कुछ कर्मचारियों की छंटनी, प्रशासनिक लिंक का पुनर्गठन आदि के लिए मजबूर किया जाएगा। जनसंख्या के आयु समूहों में परिवर्तन इस तथ्य को जन्म दे सकता है कि कंपनी मुख्य रूप से महिला श्रम का उपयोग करेगी। शैक्षिक मानकों में सुधार से नौकरी की जिम्मेदारियों में बदलाव हो सकता है और कर्मचारी को अधिकतम स्वायत्तता मिल सकती है।
हार्वर्ड के शोधकर्ताओं का मानना है कि परिणामों की प्रभावशीलतामानव संसाधन प्रबंधन को 4 क्षेत्रों में विश्लेषण करने की आवश्यकता है: क्षमता, कॉर्पोरेट वफादारी, टीम की निरंतरता, कॉर्पोरेट लागत-प्रभावशीलता (अंग्रेजी 4C से - क्षमता, अनुरूपता, प्रतिबद्धता, लागत-प्रभावशीलता)।
- क्षमताकर्मियों की योग्यता के स्तर, कौशल, प्रशिक्षण की आवश्यकता, पुन: प्रशिक्षण और उच्चतम स्तर के कार्य करने की क्षमता से संबंधित है। इसका मूल्यांकन पेशेवर कौशल के एक एल्गोरिथ्म की तैयारी और कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन की एक प्रणाली के माध्यम से किया जा सकता है। एचआरएम पाठ्यक्रम को पेशेवर, सक्षम कर्मचारियों को आकर्षित करने, बनाए रखने और प्रोत्साहित करने के लिए डिज़ाइन किया जाना चाहिए।
- कॉर्पोरेट वफादारीतात्पर्य कंपनी के प्रति कर्मचारी की वफादारी, उनके काम के लिए जुनून, व्यक्तिगत प्रेरणा से है। एक कर्मचारी की अपनी कंपनी के प्रति वफादारी का आकलन पहले कर्मचारियों की राय, कर्मचारियों के कारोबार की डिग्री, अनुपस्थिति के आंकड़ों का अध्ययन करके और स्वैच्छिक बर्खास्तगी की स्थिति में कर्मचारी के साथ अंतिम कार्य दिवस पर बात करके भी किया जा सकता है।
- टीम संगतिइस तथ्य की ओर जाता है कि कंपनी के प्रबंधन और कर्मचारी कंपनी के लक्ष्यों को एक ही दिशा में देखते हैं और अच्छे परिणाम प्राप्त करने के लिए संयुक्त गतिविधियों का संचालन करते हैं। यदि संगठन को अच्छी तरह से प्रबंधित किया जाता है, तो किसी भी स्तर पर कर्मचारी उन कारकों के बारे में एक सामान्य दृष्टिकोण साझा करते हैं जो उद्यम के विकास और इसकी भविष्य की संभावनाओं को निर्धारित करते हैं। ऐसी एकीकृत स्थिति फर्म के प्रबंधन में अंतर्निहित महत्वपूर्ण सिद्धांतों को छूती है। आंतरिक संचार प्रणाली, प्रबंधन शैली, व्यवसाय करने के तरीके, संगठनात्मक प्रणाली के माध्यम से नेता द्वारा राय की एक समानता बनाई जा सकती है, लेकिन प्रत्यक्ष समर्थन और दैनिक कार्य केवल संगठन के कर्मचारियों द्वारा ही किया जा सकता है। सभी कंपनी कर्मियों को यह समझना चाहिए कि एक सामान्य लक्ष्य है। प्रत्येक कर्मचारी को कंपनी की गतिविधियों, कार्यों और लक्ष्यों के स्वामित्व को महसूस करना चाहिए, इस बात से अवगत रहें कि वे एक सामान्य काम कर रहे हैं। किसी भी संघर्ष, शिकायतों की अनुपस्थिति, रिश्तों में सामंजस्य की उपस्थिति मानदंड बन सकती है कि संगठन में टीम की स्थिरता है।
- कॉर्पोरेट दक्षतालागत पक्ष कंपनी की प्रक्रियाओं की प्रभावशीलता को निर्धारित करता है। मानव संसाधनों का उपयोग इस प्रकार किया जाना चाहिए कि उनके लाभों का अधिकतम दक्षता के साथ उपयोग किया जा सके। उत्पादन की मात्रा बढ़ाई जानी चाहिए, लेकिन साथ ही सामग्री और संसाधनों की लागत को कम करना आवश्यक है। कंपनी को बाजार द्वारा पेश किए गए अवसरों और व्यावसायिक क्षेत्र में बदलाव के लिए तुरंत प्रतिक्रिया देनी चाहिए।
हार्वर्ड स्कूल मॉडल का तात्पर्य है कि मानव संसाधन में एक पाठ्यक्रम को काम पर रखे गए कार्यबल और प्रबंधन के बीच संचार के प्रवाह में सुधार पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए, और अतिरिक्त प्रशिक्षण और अभ्यास के माध्यम से क्षमता के स्तर को बढ़ाया जाना चाहिए। उपरोक्त के आधार पर, इस दृष्टिकोण की मूलभूत समस्याएं निम्नलिखित हैं:
- सभी 4 दिशाओं का सही आकलन।
- कॉर्पोरेट लागत प्रभावशीलता और स्थिरता के बीच संघर्ष की स्थिति पैदा करने की संभावना। विभिन्न प्रकार के चर हैं जो लगभग हर मानव संसाधन स्थिति के लिए संभावित रूप से प्रासंगिक हैं। कुछ मानव संसाधन परिस्थितियों की वास्तविक प्रकृति को निर्धारित करने वाले अंतर्निहित कारकों को अलग करना अक्सर अवास्तविक होता है।
- इस तथ्य की जागरूकता कि समय-समय पर काम करने की स्थिति या तकनीक 4 सी स्तरों में से किसी को भी सुधारना लगभग असंभव बना देती है। कुछ गतिविधियाँ, उबाऊ, नीरस, गंदी मानी जाने के बावजूद, अभी भी किसी के द्वारा की जानी हैं।
- हार्ड और सॉफ्ट एचआरएम मॉडल
कठिन दृष्टिकोणमानव संसाधन प्रबंधन एक बार फिर दिखाता है कि लोग मुख्य संसाधन हैं, यह उनके लिए धन्यवाद है कि कंपनी प्रतियोगियों के बीच एक फायदा हासिल करती है। इस संसाधन को प्राप्त करें, विकसित करें और उपयोग करें ताकि संगठन इससे लाभ और लाभ उठा सके। श्रम संसाधनों के प्रबंधन के लिए एक व्यावसायिक रणनीति की गणना और उससे जुड़े कारकों पर जोर देना उतना ही तर्कसंगत है जितना कि अन्य आर्थिक कारकों पर लागू तरीके।
यह सिद्धांत प्रबंधन को संदर्भित करता है जो प्रतिस्पर्धात्मक लाभ में सुधार करना चाहता है और यह समझना कि परिणाम प्राप्त करने के लिए, आपको न केवल तकनीकी संसाधनों में बल्कि मानव संसाधनों में भी निवेश करने की आवश्यकता है। मानव संसाधन प्रबंधन कर्मचारियों को एक वस्तु के रूप में व्यवहार करने की पुरानी पूंजीवादी प्रवृत्ति को दर्शाता है। प्रबंधन के हितों पर जोर दें, व्यापार रणनीति के साथ संरेखण, मानव संसाधन विकास के माध्यम से जोड़ा गया मूल्य, गुणवत्ता प्रबंधन, एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति की आवश्यकता जो मिशन, मूल्यों के स्पष्ट बयान में व्यक्त की जाती है, और संचार, प्रदर्शन प्रबंधन प्रक्रियाओं और प्रशिक्षण द्वारा समर्थित है।
नरम मॉडलमानव संसाधन प्रबंधन, जिसका स्रोत मानव संबंधों का स्कूल है, प्रेरणा, संचार, नेतृत्व पर केंद्रित है। ऐसा मॉडल मूल्यवान कर्मियों के रूप में कर्मचारियों के कोमल व्यवहार के सिद्धांत पर आधारित है, जो कंपनी की मुख्य संपत्ति है और प्रतिस्पर्धात्मक लाभ का एक स्रोत है जब वे कंपनी के लिए प्रतिबद्ध हैं, अनुकूली, कुछ कौशल और क्षमताओं के अधिकारी हैं, और हासिल किया है ठोस सफलता। तदनुसार, ऐसा मॉडल कर्मियों को एक साधन के रूप में मानता है, न कि एक अंत के रूप में। यह कर्मचारियों के "दिमाग और दिल" को जीतने की आवश्यकता पर जोर देता है, उन्हें सक्रिय रूप से कंपनी के काम में शामिल करता है, साथ ही अन्य तरीकों से कंपनी के प्रति प्रतिबद्धता में सुधार करता है। इसके अलावा, मुख्य भूमिका संगठनात्मक संस्कृति के साथ रहती है।
नेता और अधीनस्थ के बीच संबंधों को बेहतर बनाने में मदद करने के लिए व्यायाम
कई नेता व्यक्तिगत दृष्टिकोण के पक्ष में निर्देश प्रबंधन प्रणाली को छोड़कर कर्मचारियों की क्षमता को अधिकतम करना चाहते हैं। "टास्कर्स" के शीर्ष प्रबंधक अपने काम में कर्मचारियों के चरित्र लक्षणों और भावनात्मक प्रकार को ध्यान में रखते हुए, संरक्षक में बदल रहे हैं। हालांकि, केवल एक भावनात्मक रूप से सक्षम नेता जो न केवल अन्य लोगों की भावनाओं को प्रबंधित करना जानता है, बल्कि अपनी भी ऐसी प्रबंधन शैली को प्रभावी बना सकता है।
अपनी भावनात्मक बुद्धि के स्तर को बढ़ाने के लिए, साथ ही अधीनस्थों के साथ "स्वस्थ" संबंधों के स्तर को बढ़ाने के लिए, विशेष अभ्यास मदद करेंगे। उनके बारे में इलेक्ट्रॉनिक पत्रिका "वाणिज्यिक निदेशक" के लेख से जानें।
मानव संसाधन प्रबंधन प्रक्रिया में कौन से चरण होते हैं?
प्रथम चरण।बाहरी और आंतरिक वातावरण के कारकों की कार्रवाई का विश्लेषण
मिशन निर्माण, रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन, कॉर्पोरेट रणनीति के चरण में, लक्ष्यों और उद्देश्यों को सही ढंग से निर्धारित करने के लिए बाहरी और आंतरिक वातावरण का विश्लेषण करना अत्यंत आवश्यक है। केवल प्रारंभिक चरण में ही उन्हें ध्यान में रखना पूरी तरह से सही नहीं है। जिस वातावरण में कंपनी संचालित होती है वह सक्रिय रूप से बदल रही है, जिससे मानव संसाधन प्रबंधन में नाटकीय बदलाव आ सकता है।
चरण 2।मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति का गठन
आधार कंपनी का मिशन है, जो कॉर्पोरेट रणनीति के गठन के आधार के रूप में कार्य करता है, जिसके लिए वे मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में एक रणनीति विकसित करते हैं।
विभिन्न योग्यता रणनीतियाँ हैं। एचआरएम रणनीति के चुनाव के आधार पर, इसमें विभाजन:
- नवाचार रणनीति;
- गुणवत्ता सुधार रणनीति;
- लागत में कमी की रणनीति।
कंपनी की लागत को कम करने के लिए, सबसे पहले कर्मचारियों को अनुकूलित करना आवश्यक है (एक नियम के रूप में, इसकी कमी)। इस पद्धति की नकारात्मक बारीकियां यह है कि काम की स्थापित गति में खराबी है, टीम में संबंध गर्म हो रहे हैं, और कर्मचारियों की कमी की विधि के लिए अतिरिक्त लागत की आवश्यकता है।
गुणवत्ता सुधार रणनीति पर जोर इस तरह से एक प्रेरणा प्रणाली का निर्माण करना संभव बनाता है ताकि कर्मचारियों को गुणवत्ता मानकों को बढ़ाने की दिशा में अधिकतम रुचि की गारंटी दी जा सके।
ऐसी रणनीति का उपयोग करने के लिए, कच्चे माल के प्रसंस्करण के लिए नवीनतम तकनीकों और विधियों के कार्यान्वयन के क्षेत्र में प्रशिक्षण प्रदान करना आवश्यक है।
कंपनी की नवीन विकास रणनीति का उपयोग करते हुए, मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली इस तरह से बनाई गई है कि कर्मचारियों के अभिनव कार्य के संचालन के साथ-साथ सूचना ज्ञान के निरंतर विकास और अद्यतन के लिए सबसे आरामदायक परिस्थितियों की गारंटी दी जा सके।
मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति बनाने के चरण में, प्रबंधक यह तय करता है कि क्या वह कंपनी के कर्मियों में निवेश करने के लिए तैयार है, और यदि वह तैयार है, तो किस मात्रा में और वास्तव में किसके लिए? इसलिए, किसी संगठन में मानव संसाधन के प्रबंधन में अगला चरण व्यय के लिए बजट का निर्माण और मानव पूंजी में निवेश की प्रभावशीलता की गणना होना चाहिए।
चरण 3.दीर्घकालिक बजट का विकास। निवेश परियोजना की प्रभावशीलता की गणना
मानव पूंजी में निवेश का मूल्यांकन करने के लिए, कंपनी के खर्चों में मानव संसाधन की लागत को एक स्वतंत्र बजट में आवंटित करना आवश्यक है। वर्तमान में, रूसी कंपनियों में, बजट से संबंधित मुद्दे पहले स्थान पर हैं। मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में काम करने वाले विशेष विभाग, बॉस, विशेषज्ञ "भौतिक जिम्मेदारी के केंद्र" में बदल जाते हैं, और मानव संसाधन की लागत एक "लागत केंद्र" बन जाती है - यह कंपनी की वित्तीय लागत की दिशा है और भौतिक संसाधन।
हम बजट की कई योग्यताओं और बजट बनाने के तरीकों को अलग करते हैं। मानव संसाधन के क्षेत्र में एक रणनीति बनाने के चरण में, उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन की स्थापना के तरीकों का उपयोग करके, और वर्तमान कार्य में एक वर्ष तक के लिए बजट तैयार करने के लिए, लंबी अवधि में बजट बनाना बेहतर होता है, लाइन-आइटम बजटिंग विधियों का उपयोग करना।
भविष्य में, बजट मानव पूंजी में निवेश के आकलन के लिए मानकों की गणना के आधार के रूप में काम करेगा।
चरण 4.कार्मिक नीति का गठन
रणनीति केवल मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में कंपनी के लिए दिशा का एक सामान्यीकृत पाठ्यक्रम दे सकती है। कार्मिक नीति कार्मिक प्रबंधन और मानव संसाधन प्रबंधन प्रणालियों के बीच एक मध्यवर्ती कड़ी है।
अक्सर यह सामूहिक समझौता होता है जो दस्तावेज़ बन जाता है जो उद्यम की कार्मिक नीति को दर्शाता है।
चरण 5.मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली का गठन
वॉल्यूम के मामले में इस चरण को सबसे बड़ा माना जाता है, क्योंकि इसमें कई दस्तावेजों की तैयारी की आवश्यकता होती है। यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि कंपनी ने किन तीन रणनीतियों को चुना है। निम्नलिखित उप-प्रणालियों के गठन पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए: उपयोग, मूल्यांकन, इनाम। लागत में कमी की रणनीति को लागू करते समय, गुणवत्ता सुधार रणनीति का उपयोग करके कर्मचारियों की भर्ती (दिए गए परिस्थितियों में, बर्खास्तगी) का कार्य - विकास और प्रशिक्षण कार्य महत्वपूर्ण है, और नवाचार रणनीति में, परिवर्तन एचआरएम प्रणाली में सभी उप-प्रणालियों को प्रभावित करेंगे। .
चरण 6.अल्पावधि में बजट बनाना
मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली का वित्तीय घटक इसके कार्यान्वयन के लिए अल्पावधि में बजट योजना में परिलक्षित होता है।
चरण 7.मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली का अवतार। वर्तमान बजट का क्रियान्वयन
यह अवस्था समय की दृष्टि से सबसे लंबी मानी जाती है। यहां यह अत्यंत महत्वपूर्ण है कि कर्मचारियों को कंपनी में होने वाले सभी परिवर्तनों के बारे में सूचित किया जाए। यह तथ्य आवश्यक संगठनात्मक संस्कृति को बनाने में मदद करता है, श्रम संघर्षों को समाप्त करता है, कर्मचारियों की अनावश्यक चिंता को दूर करता है, और आने वाले परिवर्तनों के विरोध को दूर करने में भी मदद करता है। एक सूचना वैक्यूम सिस्टम के कार्यान्वयन में देरी कर सकता है और कर्मचारियों से नकारात्मक प्रतिक्रिया पैदा कर सकता है, जिससे कार्य दल में स्थिति बढ़ जाती है।
चरण 8.मानव संसाधन प्रबंधन की रणनीति, प्रणाली और नीति के कार्यान्वयन का मूल्यांकन। बजट कार्यान्वयन का विश्लेषण
किसी भी प्रक्रिया का मूल्यांकन किया जाना चाहिए। इस चरण को नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है, क्योंकि परिणाम निर्णय लेने का आधार है। मूल्यांकन करने के बाद, कंपनी के प्रबंधन को पता चल जाएगा कि आगे कहाँ जाना है: मानव संसाधन प्रबंधन के उन्हीं तरीकों का उपयोग करें जो पहले संगठन में उपयोग किए गए थे, या उन्हें पूरी तरह से समायोजन की आवश्यकता है, या उद्यम की कार्मिक नीति और मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति में पूर्ण परिवर्तन की आवश्यकता है। आवश्यक है।
इस मामले में, कंपनी में मानव संसाधन प्रबंधन मॉडल के अगले दौर का जन्म होता है।
मानव संसाधन प्रबंधन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कैसे करें
एचआरएम की प्रभावशीलतान्यूनतम लागत पर व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने का परिणाम है।
प्रबंधन के लक्ष्यों को चिह्नित करने के लिए, "व्यक्तिगत (अर्थात सामाजिक) दक्षता", "संगठनात्मक दक्षता" और "आर्थिक दक्षता" शब्द अक्सर उपयोग किए जाते हैं।
सामान्य दक्षता मॉडल को तीन तरीकों से चित्रित किया जा सकता है। पैरामीटर।
- सामाजिक दक्षता(काम का चिंतन), कम स्टाफ टर्नओवर, नौकरी से संतुष्टि, काम के समय का कम नुकसान।
- संगठनात्मक दक्षता(भागीदारी), यानी कंपनी की आम समस्याओं को हल करने में कर्मचारियों की भागीदारी, सहयोग, प्रतिबद्धता की भावना।
- आर्थिक दक्षता(कार्यों का कार्यान्वयन), उद्यम की सफलता में निवेश, सामान्य उत्पादन गतिविधियाँ।
मानव संसाधन प्रबंधन की प्रभावशीलता का निर्धारण करने के लिए, आपको आनुभविक रूप से सत्यापन योग्य डेटा के साथ संकेतकों को सहसंबंधित करने की आवश्यकता है। पांच श्रेणियों पर विचार करें संकेतक।
- उत्पादन में सामग्री दक्षता, माप संकेतक कार्य, शिकायतों, उत्पाद की गुणवत्ता, विवाह, वितरण तिथियों के अनुपालन से विचलन हो सकते हैं।
- श्रम परिणामों की दक्षता (सामान्य वित्तीय दक्षता), माप के संकेतक आय, उत्पादकता, मांग संतुष्टि की गुणवत्ता, लाभप्रदता, पूंजी कारोबार में वृद्धि हैं।
- उत्पादन में अमूर्त दक्षता, माप संकेतक किसी विशेष समस्या को हल करने का समय हो सकता है, समाधान की सटीकता, नवाचार की इच्छा, लक्ष्य की विशिष्टता, सूचना प्राप्त करने और संचारित करने में दक्षता, अनिश्चितता में कमी आदि।
- लोगों के प्रति रवैया: दोस्ती, सम्मान, रैली, सद्भाव, विश्वास, सहयोग के लिए तत्परता, प्रभाव की धारणा, आदि।
- काम के प्रति दृष्टिकोण: पहल, नौकरी से संतुष्टि, काम के समय की हानि, जिम्मेदारी की स्वीकृति, शिकायतें आदि।
इसलिए, पहली दो श्रेणियां आर्थिक दक्षता निर्धारित करती हैं, और चौथी और 5 वीं - संगठनात्मक दक्षता।
आर्थिक क्षमताप्रबंधन के क्षेत्र में कर्मचारियों के लिए इष्टतम या न्यूनतम लागत के साथ संगठनात्मक लक्ष्यों की उपलब्धि के रूप में माना जाता है, अर्थात। स्थिरता, आर्थिक परिणाम, अनुकूलनशीलता और लगातार बदलते परिवेश में लचीलापन, और सामाजिक दक्षता को कर्मचारियों की जरूरतों और हितों को पूरा करने के रूप में समझा जाता है (पारिश्रमिक, प्रबंधक और सहकर्मियों के साथ संचार, एक टीम में होने से संतुष्टि, आत्म-प्राप्ति की संभावना , आदि।)। सामाजिक दक्षता का सबसे महत्वपूर्ण संकेतक वेतन और कर्मचारियों के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि है।
संगठनात्मक क्षमतास्थापित सामाजिक-आर्थिक दक्षता को लागू करने के लिए मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली की क्षमता को दर्शाता है।
उड़ानों = एफई/ आर सी,
जहां आरसी संसाधनों या व्यय की राशि है, और ईएफ प्राप्त आर्थिक परिणाम की राशि है।
ईई वार्षिक आर्थिक प्रभाव है, जिसकी गणना उत्पाद की लागत और इसकी वार्षिक मात्रा को मापने के मूल्य को निर्धारित करके की जाती है, विभिन्न उत्पादन उपायों को लागू करने की लागत को घटाकर। आर्थिक प्रभाव को श्रम उत्पादकता के रूप में व्यक्त किया जा सकता है, अर्थात। इसकी उत्पादकता, जिसे श्रम, ऊर्जा, उपकरण, सामग्री, या संसाधनों की कुल लागत की लागत के उत्पादन के अनुपात के रूप में परिभाषित किया गया है। श्रम उत्पादकता निम्नलिखित सूत्र द्वारा निर्धारित की जा सकती है:
पीटी = हे/ टी,
जहां ओ भौतिक शब्दों में एक विशिष्ट अवधि के लिए उत्पादित उत्पादों या सेवाओं की मात्रा है; टी श्रम की लागत है, जिसे विश्लेषण के लिए एक विशिष्ट अवधि के लिए कार्य समय की कुल लागत में व्यक्त किया जाता है, मानव-घंटे में; R उत्पादकता या श्रम उत्पादकता है।
अवधारणा का सार " सामाजिक क्षमतामानव संसाधन प्रबंधन" को कंपनी के कर्मचारियों, विशेष रूप से प्रबंधन कर्मियों की क्षमता के विकास के रूप में तैयार किया जा सकता है।
मानव संसाधन प्रबंधन के सामाजिक प्रभाव को आवश्यकताओं की संतुष्टि के स्तर को दिखाना चाहिए। कर्मचारियों की सभी जरूरतों को 3 प्रकार से घटाया जा सकता है:
- आवास और सामान्य रूप से अस्तित्व में संतुष्टि सहित जीवन की जरूरतें;
- आंतरिक और बाहरी वातावरण (कंपनी की टीम में सामाजिक और मनोवैज्ञानिक माइक्रॉक्लाइमेट) के साथ संबंधों में आवश्यकता की संतुष्टि सहित रिश्ते की जरूरतें;
- आत्म-अभिव्यक्ति और विकास की ज़रूरतें (व्यक्तिगत, व्यावसायिक विकास और रचनात्मक आत्म-अभिव्यक्ति दोनों में कर्मचारी की मदद करके संतुष्ट की जा सकती हैं)।
सामाजिक प्रभाव को निर्धारित करने के लिए, निम्नलिखित संकेतकों का उपयोग करें:
- विभिन्न सामाजिक भुगतानों सहित वेतन;
- रहने की स्थिति के साथ कर्मचारी संतुष्टि का स्तर;
- कर्मचारियों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, शिक्षा की तीव्रता;
- कंपनी में कर्मचारियों के कारोबार का स्तर, कार्यबल में सामाजिक तनाव;
- संगठन के कर्मचारियों द्वारा किए गए और कार्यान्वित किए गए उचित प्रस्तावों की संख्या।
विशेषज्ञों के बारे में जानकारी
इगोर खुखरेवअंकोर कार्मिक होल्डिंग, मॉस्को के अध्यक्ष हैं। इगोर खुखरेव ने मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी से एम.वी. लोमोनोसोव (मनोविज्ञान संकाय, सामाजिक मनोविज्ञान विभाग)। स्टेट यूनिवर्सिटी - हायर स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स में, उन्होंने 2004 में अपने कार्यकारी एमबीए डिप्लोमा का बचाव किया, और मई 1990 में, समान विचारधारा वाले लोगों के एक समूह के साथ, उन्होंने अंकोर कार्मिक फर्म (डिकोडिंग: "विश्लेषण। परामर्श। भर्ती" बनाया। ) 2004 में अंकोर कर्मियों की होल्डिंग में परिवर्तन हुआ।