एक खुली व्यवस्था के रूप में एक संगठन का संकेत है। खुली प्रणाली के रूप में संगठन
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प्रणाली के सामान्य गुण। वर्गीकरण
उद्देश्यपूर्ण गतिविधि के लिए भागों और तत्वों से बनाई गई एक प्रणाली एक संपूर्ण है। प्रणाली के संकेत: कई तत्व, सभी तत्वों के लिए मुख्य लक्ष्य की एकता, उनके बीच संबंधों की उपस्थिति, तत्वों की अखंडता और एकता, संरचना और पदानुक्रम, सापेक्ष स्वतंत्रता, स्पष्ट रूप से परिभाषित नियंत्रण। एक बड़ी प्रणाली को कई उप-प्रणालियों में विभाजित किया जाता है। एक सबसिस्टम सिस्टम के भीतर एक स्वायत्त क्षेत्र का प्रतिनिधित्व करने वाले तत्वों का एक समूह है।
सिस्टम के गुण:
1. गैर-नशे की लत। नॉन-एडिटिविटी की अवधारणा इस तथ्य में निहित है कि पूरे सिस्टम की गतिविधि का प्रभाव प्रत्येक तत्व की गतिविधि के प्रभाव के योग के बराबर नहीं होता है। इसे इस तथ्य से समझाया जा सकता है कि अपघटन के दौरान, न केवल क्षैतिज लिंक (संरचनात्मक ब्लॉक के स्तर पर अनौपचारिक लिंक) टूट जाते हैं, बल्कि बिना स्तर के भेदभाव के बड़ी संख्या में अनौपचारिक लिंक भी टूट जाते हैं, जो सिर्फ हिस्से के नुकसान की ओर जाता है। प्रभाव।
2. उद्भव। उद्भव की घटना में यह तथ्य शामिल है कि प्रणाली के प्रत्येक तत्व की गतिविधि के मुख्य लक्ष्य, एक नियम के रूप में, संपूर्ण प्रणाली की गतिविधि के लक्ष्यों के साथ मेल नहीं खाते हैं। प्रबंधन के संगठनात्मक ढांचे में प्रणाली की यह संपत्ति प्रबंधन के विभिन्न स्तरों द्वारा गतिविधियों के कार्यान्वयन के विश्लेषण में प्रकट होती है।
उदाहरण के लिए, एक संगठन का लक्ष्य लाभ कमाना है, और एक कार्यकर्ता का लक्ष्य अपने काम के लिए मौद्रिक पुरस्कार प्राप्त करना है। पहले विचार में, यह पता चलता है कि ये लक्ष्य किसी भी तरह से मेल नहीं खाते हैं - संगठन अपने लिए पैसा कमाना चाहता है, और कलाकार खुद के लिए। लेकिन, अपने लिए पैसा कमाते हुए, कार्यकर्ता संगठन के लिए काम करता है, जो सबसे पहले, उसके लिए पैसा लाएगा, और फिर वह अपने कर्मचारी को उसके द्वारा किए गए काम के लिए अपने मुनाफे का हिस्सा देगी। इस प्रकार, कार्यकर्ता को संगठन के लिए पैसा कमाने की जरूरत है, जिसका अर्थ है कि उनके लक्ष्य कम से कम आंशिक रूप से हैं, लेकिन वही हैं।
3. सिनर्जी। सिनर्जी (सिनर्जी) का अर्थ है कि सिस्टम की गतिविधि का अधिकतम प्रभाव तभी प्राप्त होगा जब उसके सभी तत्व और सबसिस्टम एक ही दिशा में काम करेंगे। तब उनकी गतिविधि के सभी प्रभाव जुड़ जाएंगे और अधिक संयुक्त परिणाम देंगे। सिस्टम जितना अधिक व्यवस्थित और स्पष्ट होता है, तालमेल का प्रभाव उतना ही अधिक होता है। यदि प्रणाली अव्यवस्थित है, तो नकारात्मक तालमेल दिखाई देता है, जो निश्चित रूप से, इसकी गतिविधियों के परिणामों को समग्र रूप से प्रभावित करता है।
विदेशी फर्मों में, प्रबंधन के संगठन के लिए आवंटित सभी निधियों का 10 से 20% तक संगठन की गतिविधियों को स्थापित करने पर खर्च किया जाता है।
4. बहुलता। बहुलता की संपत्ति इस तथ्य में निहित है कि सिस्टम में नकारात्मक रुझान आमतौर पर नहीं जुड़ते हैं, लेकिन गुणा या एक शक्ति तक बढ़ा दिए जाते हैं। ये प्रक्रियाएँ उन मामलों में उत्पन्न होती हैं जब सिस्टम की गतिविधि अपने हिसाब से काम करती है।
वास्तव में नकारात्मक प्रभाव का गुणन क्यों होता है, वैज्ञानिकों को अभी तक यह पता नहीं चल पाया है। लेकिन सिस्टम को डिजाइन, कार्यान्वित और रखरखाव करते समय, इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।
5. ईमानदारी। सिस्टम की अखंडता के तहत यह समझा जाता है कि इसमें अतिरिक्त तत्वों और सबसिस्टम को शामिल करने की कोई उद्देश्य आवश्यकता नहीं है। साथ ही, सिस्टम में कृत्रिम रूप से या वर्तमान आवश्यकता के संबंध में शामिल तत्वों और उप-प्रणालियों को बाहर करने की आवश्यकता है। प्रणाली की अखंडता इसकी स्थिरता और कामकाज की दक्षता को निर्धारित करती है।
इस संपत्ति का दूसरों की तुलना में बहुत कम अध्ययन किया जाता है।
व्यवहार में, प्रणाली की अखंडता की डिग्री का निर्धारण वैज्ञानिक आधार की तुलना में सहज स्तर पर अधिक होता है।
6. अलगाव। यह एक प्रणाली की एक संपत्ति है जो इसकी सीमाओं, अन्य प्रणालियों से इसके अलगाव और उन प्रणालियों से अलग होती है जिनमें यह शामिल है। उदाहरण के लिए, संघीय महत्व की प्रणालियों के संबंध में, समग्र रूप से राज्य, यहां पूरे राज्यों का भाग्य उनके अलगाव की समस्या के समाधान पर निर्भर करता है। संगठनों की संयुक्त गतिविधियों में अक्सर समस्या उत्पन्न होती है - किसे क्या करना चाहिए। यहां तक कि अगर इन संबंधों को प्रलेखित किया जाता है, तो अक्सर आपातकालीन स्थितियां होती हैं जब संयुक्त रूप से काम करने वाली प्रणालियों और उनके घटकों के अलगाव का उल्लंघन होता है।
7. केंद्रीकरण। प्रणाली के केंद्रीकरण की डिग्री सबसे महत्वपूर्ण कार्यों के प्रदर्शन में केंद्रीकरण और विकेंद्रीकरण के अनुपात की विशेषता है। वर्तमान समय में प्रणाली की इस महत्वपूर्ण संपत्ति का सक्रिय रूप से अध्ययन किया जा रहा है। बड़ी संख्या में बड़े संगठन पहले ही उत्पादन के उस महत्वपूर्ण आकार तक पहुँच चुके हैं, जब उनकी आगे की वृद्धि, प्रबंधन विधियों में गुणात्मक परिवर्तन के बिना, उनके कामकाज की दक्षता में गिरावट का कारण बनेगी। यही है, पैमाने का प्रभाव, जिसके कारण उन्हें बड़ी आय प्राप्त हुई, स्वयं समाप्त हो गई है, और उत्पादन में और वृद्धि से उनके कामकाज की दक्षता में कमी आएगी। विकेंद्रीकरण की प्रक्रिया संगठनों के प्रबंधन के शीर्ष और मध्यम स्तरों को राहत देने और उनके लचीलेपन और अनुकूलन क्षमता को बढ़ाने में सक्षम है, जो संगठनों को प्रभावी ढंग से कार्य करना जारी रखने की अनुमति देगा।
8. अनुकूलनशीलता। यह संपत्ति अपने अस्तित्व और कामकाज की स्थितियों में महत्वपूर्ण परिवर्तनों के साथ अपने संतुलन को बहाल करने की प्रणाली की क्षमता को दर्शाती है। बेशक, परिवर्तन के रास्ते हैं, जिसके आगे सिस्टम मौजूद नहीं रह सकता है और ढह जाता है। किसी भी प्रणाली का मुख्य कार्य उस क्षमता को संचित करना है, जिसके उपयोग से, चरम मामलों में, सिस्टम न केवल जीवित रह सकता है, बल्कि अपनी सामान्य स्थिति में भी लौट सकता है, भले ही वह थोड़ी अलग क्षमता में हो।
9. प्रणाली की क्षमता। एक संगठन की क्षमता विभिन्न संसाधन हो सकती है: पूंजी, प्रबंधक की उद्यमशीलता क्षमता, कार्य टीमों का सामंजस्य और एकमत, आपूर्ति का लचीलापन, उत्पादन और बिक्री विभाग, आदि। उनके निर्माण से अनुकूलन क्षमता में वृद्धि हो सकती है। संगठन।
10. संगतता। संगतता एक संगठन के तत्वों और उप-संरचनाओं की क्षमता है जो न केवल इसके अन्य तत्वों और उप-प्रणालियों के साथ, बल्कि अन्य बाहरी संगठनों के साथ भी संगत है। दुर्भाग्य से, इस महत्वपूर्ण संपत्ति को व्यापक आर्थिक स्तर पर पर्याप्त रूप से ध्यान में नहीं रखा जाता है, जो राज्य में बड़े पैमाने पर असमानता, पर्यावरणीय आपदाओं और अन्य नकारात्मक घटनाओं की ओर जाता है। विशेष रूप से, मनुष्य द्वारा बनाई गई प्राकृतिक प्रणालियों के संयुक्त कामकाज में संगतता की कमी बहुत स्पष्ट रूप से परिलक्षित होती है।
11. प्रतिक्रिया। सिस्टम में फीडबैक प्रॉपर्टी की उपस्थिति इंगित करती है कि सिस्टम के आउटपुट उत्पाद के बारे में जानकारी का उपयोग इसके उत्पादक कार्यों को स्थापित करने के लिए किया जाता है।
इन कनेक्शनों के निम्न प्रकार हैं: औपचारिक; रैखिक; (प्रत्यक्ष रैखिक; रिवर्स रैखिक; कार्यात्मक; अनौपचारिक; संरचनात्मक ब्लॉक के स्तर पर; स्तर भेदभाव के बिना)।
एक सीधा रैखिक कनेक्शन एक कनेक्शन है जो नियंत्रण के विषय से वस्तु पर नियंत्रण जानकारी के हस्तांतरण की विशेषता है।
रैखिक प्रतिक्रिया एक प्रकार का संचार है जिसके माध्यम से किए गए कार्य और उसके परिणामों पर एक रिपोर्ट के रूप में एक अधीनस्थ से एक वरिष्ठ को सूचना प्रेषित की जाती है। साथ ही, इन कड़ियों के माध्यम से सूचना प्रसारित की जाती है जो एक अभिनव (अभिनव) चरित्र को वहन करती है।
एक प्रत्यक्ष कार्यात्मक लिंक एक लिंक है जिसके माध्यम से एक कार्यात्मक नियंत्रण विषय और दूसरी सेवा से संबंधित नियंत्रण वस्तु के बीच नियंत्रण जानकारी स्थानांतरित की जाती है।
कार्यात्मक प्रतिक्रिया एक संरचनात्मक इकाई और उसके कार्यात्मक प्रबंधक के बीच की एक कड़ी है, एक नियम के रूप में, इसके माध्यम से किए गए कार्य के परिणामों पर एक रिपोर्ट के रूप में जानकारी प्रसारित की जाती है।
एक संरचनात्मक ब्लॉक के स्तर पर एक अनौपचारिक संबंध संरचनात्मक इकाइयों के बीच एक संबंध है जो एक संरचनात्मक ब्लॉक का हिस्सा हैं।
दो मुख्य प्रकार की प्रणालियाँ हैं: बंद और खुली। एक बंद प्रणाली में कठोर निश्चित सीमाएं होती हैं, इसकी क्रियाएं आसपास के सिस्टम के पर्यावरण से अपेक्षाकृत स्वतंत्र होती हैं। एक खुली प्रणाली बाहरी वातावरण के साथ बातचीत की विशेषता है। बंद प्रणालियों को विकास की नियतिवाद और रैखिकता की विशेषता है। ओपन सिस्टम में किसी भी बिंदु पर बाहरी दुनिया के साथ पदार्थ, ऊर्जा, सूचनाओं का आदान-प्रदान शामिल होता है, और प्रक्रियाओं की एक स्टोकेस्टिक प्रकृति भी होती है, कभी-कभी एक परिभाषित स्थिति में यादृच्छिकता लाती है।
एक खुली प्रणाली एक ऐसी प्रणाली है जिसमें बाहरी वातावरण के साथ निरंतर और विनियमित संबंध होते हैं। इन संबंधों की प्रकृति का तात्पर्य बाहरी और आंतरिक दोनों वातावरणों की परिवर्तनशीलता से है।
एक खुली प्रणाली के रूप में एक संगठन की सामान्यीकृत विशेषताएं हैं:
1. किसी संगठन के घटक या घटक जो प्रणाली के समग्र लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए आवश्यक हैं।
2. कनेक्शन, यानी। सिस्टम के घटक आपस में जुड़े हुए हैं, जो सिस्टम में होने वाली प्रक्रियाओं की निरंतरता को संभव बनाता है।
3. संरचना। संरचना में संचार का रूप संगठनात्मक रूप से तय होता है, जो स्थिरता सुनिश्चित करता है और सिस्टम में स्थिरता को धोखा देता है। एक प्रणाली के लिए, संरचना कार्य से अधिक महत्वपूर्ण है।
4. इंटरेक्शन, यानी। दूसरों पर कुछ घटकों के प्रभाव की प्रकृति और दिशा, जिसके परिणामस्वरूप प्रभाव पड़ता है।
5. प्रक्रियाएं। सिस्टम में एक साथ कई प्रक्रियाएं की जाती हैं, जिनमें से प्रत्येक कुछ परिवर्तनों से जुड़ी होती है। प्रक्रियाएं उन संसाधनों को बदल देती हैं जो सिस्टम में प्रवेश करते हैं और उन्हें उत्पादों या सेवाओं में बदल देते हैं।
6. समग्रता, उद्भव। समग्रता का अर्थ है अखंडता, एकता और उद्भव का अर्थ है गुणों की उपस्थिति जो केवल संगठन के घटकों की बातचीत के परिणामस्वरूप उत्पन्न होती है।
7. अवधारणा। प्रणाली एक अवधारणा है, इसका विशेष रूप है, यह उन लोगों के लक्ष्यों और मूल्यों को दर्शाता है जो अभिन्न अंग हैं और अपने स्वयं के विचारों को लागू करते हैं कि सिस्टम क्या होना चाहिए।
इन मापदंडों के अनुसार, संगठनात्मक प्रणालियों का एक सामान्य वर्गीकरण करना संभव है। सिस्टम की वर्गीकरण विशेषताएं सीधे सिस्टम के लक्ष्यों के साथ-साथ उनके शोध के लक्ष्यों द्वारा निर्धारित की जाती हैं। इस प्रकार, संगठनात्मक सहित प्रणालियों को लक्ष्य-निर्धारण के गुणों, तत्वों के बीच संबंधों की प्रकृति और स्तर और सिस्टम की सीमाओं (बाहरी और आंतरिक वातावरण) के संबंध के आधार पर वर्गीकृत किया जा सकता है।
प्रत्येक व्यक्ति अपने पूरे जीवन में किसी न किसी तरह से संगठनों से जुड़ा रहता है। यह उनमें या उनकी सहायता से है कि लोग बढ़ते हैं, अध्ययन करते हैं, काम करते हैं, बीमारियों को दूर करते हैं, विविध संबंधों में प्रवेश करते हैं, विज्ञान और संस्कृति का विकास करते हैं। संगठनों के भीतर, मानव गतिविधि हर जगह होती है। लोगों के बिना कोई संगठन नहीं है, जैसे ऐसे लोग नहीं हैं जिन्हें संगठनों से निपटना नहीं है।
एक संगठन एक जटिल जीव है। यह व्यक्ति और समूहों के हितों, प्रोत्साहनों और प्रतिबंधों, कठोर प्रौद्योगिकी और नवाचार, बिना शर्त अनुशासन और मुक्त रचनात्मकता, नियामक आवश्यकताओं और अनौपचारिक पहलों के साथ परस्पर जुड़ा और सह-अस्तित्व में है। संगठनों की अपनी छवि, अपनी संस्कृति, अपनी परंपराएं और प्रतिष्ठा होती है। जब उनके पास एक अच्छी रणनीति होती है और संसाधनों का कुशलता से उपयोग करते हैं तो वे आत्मविश्वास से विकसित होते हैं। जब वे अपने चुने हुए लक्ष्यों को पूरा करना बंद कर देते हैं तो उनका पुनर्निर्माण किया जाता है। वे मर जाते हैं जब वे अपने कार्यों को करने में असमर्थ होते हैं।
इस निबंध को लिखने का उद्देश्य संगठन को एक प्रणाली के रूप में अध्ययन करना है।
अध्ययन का उद्देश्य संगठन की अवधारणा है।
संगठनों के व्यापक अध्ययन को शुरू करते समय, यह जानना आवश्यक है कि "संगठन" शब्द की व्याख्या में अंतर हैं। कुछ मामलों में, इसका उपयोग किसी संपत्ति को निरूपित करने के लिए किया जाता है, जिसे किसी विशेष वस्तु के सभी तत्वों को समय और स्थान में क्रमबद्ध करने की गतिविधि के रूप में समझा जाता है। यह व्याख्या "व्यवस्थित" की अवधारणा के करीब है। कई अन्य मामलों में, "संगठन" शब्द को एक आदेशित आंतरिक संरचना के साथ एक वस्तु के रूप में माना जाता है।
"सिस्टम" की अवधारणा का विकास
"संगठन सिद्धांत" में बुनियादी अवधारणाओं में से एक एक प्रणाली की अवधारणा है, जो कि सर्वविदित है, लंबे समय से ज्ञान की अन्य शाखाओं में सफलतापूर्वक उपयोग किया गया है। एक प्रणाली की अवधारणा का एक लंबा इतिहास रहा है। पुरातनता में भी, थीसिस तैयार की गई थी कि संपूर्ण अपने भागों के योग से अधिक है। स्टोइक्स ने व्यवस्था को विश्व व्यवस्था के रूप में व्याख्यायित किया। प्लेटो और अरस्तू ने ज्ञान की प्रणाली और ब्रह्मांड के तत्वों की प्रणाली की ख़ासियत पर बहुत ध्यान दिया। एक प्रणाली की अवधारणा संगठित रूप से अखंडता, तत्व, उपप्रणाली, संबंध, संबंध, संरचना, पदानुक्रम, बहुस्तरीयता आदि की अवधारणा से जुड़ी हुई है। इस शब्द का उपयोग तब किया जाता है जब वे एक जटिल वस्तु को समग्र रूप से चित्रित करना चाहते हैं। एक प्रणाली को आमतौर पर किसी दिए गए कार्य को करने के लिए नियमित बातचीत या अन्योन्याश्रयता के किसी न किसी रूप द्वारा एक साथ लाए गए तत्वों के संग्रह के रूप में परिभाषित किया जाता है। इसके विचार के विभिन्न चरणों में "सिस्टम" की अवधारणा में, आप अलग-अलग सामग्री डाल सकते हैं, सिस्टम के बारे में बात कर सकते हैं, जैसा कि यह था, इसके विभिन्न रूपों में, उस कार्य के आधार पर जो शोधकर्ता अपने लिए निर्धारित करता है। दार्शनिक शब्दकोश में: एक प्रणाली तत्वों का एक समूह है जो एक दूसरे के साथ संबंधों और संबंधों में हैं और किसी प्रकार की अभिन्न एकता का निर्माण करते हैं।
सामान्य प्रणाली सिद्धांत के अनुसार:
एक प्रणाली भागों का एक वास्तविक या बोधगम्य सेट है, जिसके अभिन्न गुण भागों के बीच के कनेक्शन से निर्धारित होते हैं।
एक प्रणाली परस्पर क्रिया करने वाले तत्वों का एक कार्बनिक समूह है।
प्रसिद्ध कार्य "थ्योरी ऑफ़ ए फंक्शनल सिस्टम" (1970) में फिजियोलॉजिस्ट पीके अनोखिन ने विभिन्न लेखकों द्वारा एक प्रणाली की अवधारणा के 12 सूत्रों का हवाला दिया। वी.एन. वोल्कोवा और ए.ए. डेनिसोव की पाठ्यपुस्तक में "फंडामेंटल्स ऑफ सिस्टम्स थ्योरी एंड सिस्टम एनालिसिस" (1999), लेखक पहले से ही "सिस्टम" की अवधारणा की 30 परिभाषाओं के बारे में बात करते हैं। अब ऐसे योगों को कई गुना अधिक एकत्र किया जा सकता है।
एक प्रणाली की परिभाषा लगातार विकसित हुई है। एल. वॉन बर्टलान्फी - ने सिस्टम को "इंटरैक्टिंग घटकों के परिसर" या "तत्वों का एक समूह जो एक दूसरे के साथ या पर्यावरण के साथ कुछ संबंधों में हैं" के रूप में परिभाषित किया। ग्रेट सोवियत इनसाइक्लोपीडिया में, "एक प्रणाली वस्तुओं, घटनाओं और प्रकृति और समाज के बारे में ज्ञान की एक उद्देश्यपूर्ण एकता है जो स्वाभाविक रूप से एक दूसरे से जुड़ी हुई हैं।" बाद में, "सिस्टम" की परिभाषा उद्देश्य की अवधारणा का परिचय देती है: अनोखिन की व्याख्या में, "एक प्रणाली को केवल चुनिंदा शामिल घटकों का एक ऐसा जटिल कहा जा सकता है, जिसकी बातचीत और संबंध एक प्राप्त करने के लिए घटकों की बातचीत के चरित्र को प्राप्त करता है। केंद्रित उपयोगी परिणाम।" इस बात पर जोर देते हुए कि "घटकों की बातचीत" सभी फॉर्मूलेशन के लिए आम है, अनोखिन किसी भी सिस्टम प्रक्रिया के लिए बातचीत की अपर्याप्तता को नियंत्रित करता है। वह गतिविधि के परिणाम (लक्ष्य) के प्रमुख मूल्य का तर्क देता है, जो सीधे मनमानी बातचीत के सेट को सीमित करता है। इस प्रकार, एक "लक्ष्य" को प्रणाली की परिभाषा में पेश किया जाता है।
यू.आई. चेर्न्याक, जिसका अध्ययन का उद्देश्य आर्थिक प्रणाली था, एक पर्यवेक्षक को एक प्रणाली की परिभाषा में पेश करता है। "प्रणाली वस्तुओं के गुणों के विषय के मन में एक प्रतिबिंब है और अनुसंधान, ज्ञान की समस्या को हल करने में उनके संबंध" बाद में, वह: "प्रणाली वस्तुओं, संबंधों और के पर्यवेक्षक की भाषा में एक प्रतिबिंब है। अनुसंधान, ज्ञान की समस्या को हल करने में उनके गुण।" इस प्रकार, प्रणाली की परिभाषा के विकास की तुलना करते हुए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पहले, "तत्व और कनेक्शन" परिभाषा में दिखाई देते हैं, फिर "लक्ष्य", फिर "पर्यवेक्षक"। आर्थिक प्रणालियों में, यदि आप एक पर्यवेक्षक को परिभाषित करते हैं, तो आप उस लक्ष्य को प्राप्त नहीं कर सकते जिसके लिए प्रणाली बनाई गई है।
कुछ परिपाटी के साथ, "प्रणाली" की सभी अवधारणाओं को तीन समूहों में विभाजित किया जा सकता है।
पहले समूह से संबंधित परिभाषाएं प्रणाली को प्रक्रियाओं, घटनाओं और उनके बीच संबंधों के एक जटिल के रूप में मानती हैं जो पर्यवेक्षक की परवाह किए बिना निष्पक्ष रूप से मौजूद हैं। पर्यवेक्षक का कार्य इस प्रणाली को पर्यावरण से अलग करना है, अर्थात, कम से कम, इसके इनपुट और आउटपुट निर्धारित करने के लिए, और, अधिकतम के रूप में, इसकी संरचना का विश्लेषण करने के लिए, इसके तत्वों, कनेक्शन, और के कामकाज के तंत्र का पता लगाएं। इसे सही दिशा में प्रभावित करें। इस अर्थ में, प्रणाली अनुसंधान और नियंत्रण का विषय है।
दूसरे समूह की परिभाषाएँ प्रणाली को एक उपकरण, प्रक्रियाओं और घटनाओं का अध्ययन करने का एक तरीका मानती हैं। पर्यवेक्षक, उसके सामने एक लक्ष्य रखते हुए, वास्तविक वस्तुओं के कुछ अमूर्त प्रतिनिधित्व के रूप में प्रणाली का निर्माण करता है। उसी समय, एक अमूर्त प्रणाली को कुछ गुणों, तत्वों की विशेषताओं, वस्तुओं का प्रतिनिधित्व करने वाले परस्पर संबंधित चर के एक सेट के रूप में समझा जाता है, जिन्हें इस प्रणाली में माना जाता है। इस व्याख्या में, एक प्रणाली की अवधारणा एक मॉडल की अवधारणा के साथ विलीन हो जाती है। एक प्रणाली के संश्लेषण के बारे में बोलते हुए, उनका मतलब इसके मैक्रोमॉडल से है, जबकि विश्लेषण इसके व्यक्तिगत तत्वों और प्रक्रियाओं के माइक्रोमॉडलिंग के साथ मेल खाता है।
परिभाषाओं का तीसरा समूह पहले दो के बीच एक समझौते का प्रतिनिधित्व करता है। यहां प्रणाली एक जटिल संगठनात्मक, तकनीकी और आर्थिक समस्या को हल करने के लिए डिज़ाइन किए गए तत्वों का एक कृत्रिम रूप से बनाया गया परिसर है। नतीजतन, यहां पर्यवेक्षक न केवल पर्यावरण से सिस्टम को अलग करता है, बल्कि इसे बनाता है, संश्लेषित करता है।
प्रणाली, एक ओर, एक वास्तविक वस्तु है और साथ ही, वास्तविकता के कनेक्शन का एक अमूर्त प्रतिबिंब, एक मॉडल है। हालाँकि, परिभाषाओं के सभी तीन समूहों में, "सिस्टम" शब्द में एक संपूर्ण की अवधारणा शामिल है, जिसमें परस्पर, परस्पर, अन्योन्याश्रित भाग शामिल हैं। इसके अलावा, इन भागों के गुण पूरे सिस्टम पर निर्भर करते हैं और इसके विपरीत, सिस्टम के गुण इसके घटक भागों के गुणों पर निर्भर करते हैं। सभी मामलों में, हमारा मतलब उस वातावरण की उपस्थिति से है जिसमें सिस्टम मौजूद है और कार्य करता है। अध्ययन के तहत प्रणाली के लिए, पर्यावरण को क्रमशः एक सुपरसिस्टम के रूप में माना जा सकता है, इसके कुछ हिस्सों के रूप में - सबसिस्टम के रूप में। तत्वों और कनेक्शनों, और लक्ष्य, और पर्यवेक्षक, और कभी-कभी सिस्टम को प्रदर्शित करने की भाषा सहित एक अधिक पूर्ण परिभाषा, समस्या को और अधिक विशेष रूप से तैयार करने, कार्यों को परिभाषित करने और सिस्टम अनुसंधान के मुख्य चरणों की रूपरेखा तैयार करने में मदद करती है।
मानव मस्तिष्क में न्यूरॉन्स होते हैं, जो स्वयं किसी भी बुद्धिमान क्रिया के लिए सक्षम नहीं होते हैं। लेकिन अपनी समग्रता में, वे इस समग्रता में निहित एक निश्चित प्रणालीगत संपत्ति को जन्म देते हैं, जिसे हम सोच कहते हैं। इसका अध्ययन व्यक्तिगत न्यूरॉन्स के गुणों के अध्ययन तक ही सीमित नहीं है, यह वास्तव में न्यूरॉन्स के एक सेट की एक प्रणालीगत संपत्ति है। दूसरे शब्दों में, सिस्टम में विशेष सिस्टम गुण होते हैं। सहकारी अंतःक्रियाओं के गुणों का अध्ययन आधुनिक विज्ञान की सबसे महत्वपूर्ण दिशा प्रतीत होती है।
सिस्टम के मुख्य गुणों में से एक यह है कि इसमें तत्व होते हैं। इन तत्वों को सबसिस्टम कहा जाता है।
प्रणालियों की एक और महत्वपूर्ण संपत्ति यह है कि उनमें से कोई भी स्वयं कुछ बड़ी प्रणाली का हिस्सा है।
सभी संगठन सिस्टम हैं। संगठन के लक्ष्यों के बावजूद - औद्योगिक, आर्थिक, शैक्षिक, राजनीतिक, चिकित्सा - वे सभी संगठनात्मक प्रणालियों के वर्ग से संबंधित हैं और एक खुली, गतिशील प्रणाली के सभी लक्षण हैं।
XX सदी के मध्य में। साइबरनेटिक्स, सिस्टम दृष्टिकोण और सिस्टम विश्लेषण ने बड़े, जटिल सिस्टम के व्यवहार को समझने के लिए बहुत महत्व प्राप्त कर लिया है। उन्होंने ज्ञान के विभिन्न क्षेत्रों में व्यावहारिक अनुप्रयोगों की एक विस्तृत श्रृंखला जल्दी से प्राप्त की।
संगठन की अवधारणा और इसकी विशिष्ट विशेषताएं
सिस्टम दृष्टिकोण के क्षेत्र में पहला प्रमुख विशेषज्ञ चेस्टर आई बर्नार्ड (1886-1961) था। उनका मानना था कि संगठन "सचेत रूप से समन्वित कार्यों की एक प्रणाली है जिसमें नेता सबसे महत्वपूर्ण रणनीतिक कारक है", कि नेता केवल तीन महत्वपूर्ण शर्तों को पूरा करके अपने काम में उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त कर सकता है: संचार प्रणाली प्रदान करना, प्रयास करना सिस्टम के लक्ष्यों को तैयार और परिभाषित करके सिस्टम के संचालन के लिए आवश्यक है।
एक प्रणाली एक प्रकार की अखंडता है, जिसमें अन्योन्याश्रित भाग होते हैं, जिनमें से प्रत्येक संपूर्ण की विशेषताओं में योगदान देता है। संगठन (संगठन) किसी भी प्रणाली की एक आवश्यक संपत्ति है।
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व्यवस्थापरस्पर संबंधित और अन्योन्याश्रित भागों का एक संग्रह है, जो इस तरह से बनाया गया है कि आप किसी भी स्थिति में संपूर्ण को पुन: पेश कर सकते हैं।
प्रणालियों की एक अनूठी विशेषता भागों (तत्वों) के बीच आंतरिक संबंध हैं:
1. किसी भी प्रणाली में विभेदीकरण और एकीकरण दोनों की विशेषता होती है। इसका प्रत्येक भाग व्यक्तिगत कार्य करता है। साथ ही, सिस्टम के अलग-अलग हिस्सों के इंटरकनेक्शन को बनाए रखने और एक पूरे बनाने के लिए एकीकरण किया जाता है। संगठनों में, यह आमतौर पर पदानुक्रम के स्तरों के समन्वय, प्रणाली के व्यवहार का प्रत्यक्ष अवलोकन, व्यक्तिगत नियमों, प्रक्रियाओं और गतिविधियों के कार्यक्रमों के कार्यान्वयन द्वारा प्राप्त किया जाता है।
2. यद्यपि संगठन भागों, या तत्वों से बने होते हैं, वे स्वयं एक बड़ी प्रणाली के भीतर उपतंत्र होते हैं। इसी समय, संपूर्ण भागों का एक साधारण योग नहीं है, क्योंकि सिस्टम को न केवल तत्वों की एकता के रूप में माना जाना चाहिए, बल्कि उनके बीच के संबंध भी हैं, जो उनकी गतिविधि की दक्षता को बढ़ा सकते हैं या इसे कम कर सकते हैं। (मल्टीप्लेक्स, या सहक्रियात्मक, प्रभाव)।बंद और खुली प्रणालियों के बीच भेद।
संकल्पना बंद प्रणालीप्राकृतिक विज्ञान से पैदा हुआ। ऐसी प्रणाली, आत्मनिर्भर होने के कारण, बाहरी प्रभावों पर लगभग प्रतिक्रिया नहीं करती है। इस प्रकार की एक आदर्श प्रणाली बाहरी स्रोतों से बिल्कुल भी ऊर्जा प्राप्त नहीं करेगी और अपनी ऊर्जा को बाहरी वातावरण में नहीं छोड़ेगी। बंद संगठनात्मक प्रणाली सीमित उपयोग पाती है, क्योंकि इसके मुख्य कार्य आत्म-अस्तित्व और आत्म-प्रजनन हैं। यह समाज में आर्थिक और सामाजिक संबंधों की प्रणाली का उपतंत्र नहीं हो सकता है और, तदनुसार, एक ऐसे मिशन को पूरा नहीं कर सकता है जो समाज के लिए महत्वपूर्ण है और आर्थिक या अन्य गतिविधियों को अंजाम देता है।
खुली प्रणाली,इसके विपरीत, यह पर्यावरण के साथ बातचीत करता है। इस प्रकार की प्रणाली वाले संगठन वहां से कच्चा माल और मानव संसाधन प्राप्त करते हैं और बाहरी दुनिया के ग्राहकों और ग्राहकों पर निर्भर होते हैं जो उनके उत्पादों का उपभोग करते हैं। बैंक, पर्यावरण के साथ सक्रिय रूप से बातचीत करते हुए, जमा को ऋण और निवेश में बदल देते हैं, मुनाफे का उपयोग अपनी गतिविधियों को बनाए रखने और विकसित करने, लाभांश का भुगतान करने और करों का भुगतान करने के लिए करते हैं।
सिस्टम के भीतर किसी भी बदलाव के परिणामस्वरूप खुलेपन की डिग्री बदल जाती है। यदि समय के साथ, पर्यावरण के साथ संपर्क सीमित हो जाते हैं, तो एक खुली प्रणाली एक बंद की विशेषताओं को प्राप्त कर सकती है। विपरीत स्थिति भी संभव है।
ओपन सिस्टम अधिक जटिल और विभेदित हो जाते हैं, दूसरे शब्दों में, जैसे-जैसे वे बढ़ते हैं, वे संरचना में अधिक विशिष्ट और अधिक जटिल होते जाते हैं, अक्सर अपनी सीमाओं को धक्का देते हैं या व्यापक सीमाओं के साथ एक नया सुपरसिस्टम बनाते हैं।
सभी प्रणालियों (संगठनों) के पास है इनपुट, परिवर्तनकारी प्रक्रियातथा बाहर निकलना।वे कच्चे माल, ऊर्जा, सूचना, अन्य संसाधन प्राप्त करते हैं और उन्हें माल, सेवाओं, लाभ, अपशिष्ट आदि में बदल देते हैं।
एक खुली प्रणाली के रूप में संगठन
संगठन− लोगों का एक समूह जिनकी गतिविधियों को निर्धारित सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए समन्वित किया जाता है।
चावल। 1.2. संगठन की सामान्य विशेषताएं
साधन।किसी भी संगठन का लक्ष्य संसाधनों की उपलब्धता और परिवर्तन है जिसका उपयोग वह अपने सामरिक और रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए करता है। मुख्य संसाधन लोग (श्रम संसाधन), निश्चित और कार्यशील पूंजी, प्रौद्योगिकी और सूचना हैं।
श्रम का क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर विभाजन। श्रम का क्षैतिज विभाजन- यह गुणात्मक और मात्रात्मक भेदभाव और श्रम गतिविधि का विशेषज्ञता है। संक्षेप में, यह सभी कार्यों का घटक घटकों में विभाजन है, अर्थात सामान्य उत्पादन प्रक्रिया का एक निजी में विभाजन, उत्पादन और कलाकारों की विशेषज्ञता के साथ विभिन्न प्रकार की श्रम गतिविधि का निरंतर पृथक्करण।
क्षैतिज रूप से, श्रम को कार्यात्मक, उत्पाद-उद्योग और योग्यता विशेषताओं के अनुसार, एक नियम के रूप में विभाजित किया जाता है।
श्रम का लंबवत विभाजन. चूंकि किसी संगठन में कार्य को उसके घटक भागों में विभाजित किया जाता है, इसलिए किसी को समूह के कार्य को सफल बनाने के लिए समन्वय करना चाहिए। इस मामले में, प्रबंधन समारोह का अलगाव सामने आता है, जिसका सार संगठन के सभी तत्वों की गतिविधियों का उद्देश्यपूर्ण समन्वय और एकीकरण है। अधीनस्थों की जिम्मेदारियों को निर्धारित करने, योजना बनाने, व्यवस्थित करने और संगठन की सभी संरचनाओं और लिंक को नियंत्रित करने के लिए किसी को कप्तान के कर्तव्यों को लेना चाहिए।
बाहरी वातावरण पर निर्भरता।यह किसी संगठन की सबसे महत्वपूर्ण विशेषताओं में से एक है। बाहरी दिशा-निर्देशों की परवाह किए बिना कोई भी संगठन अलगाव में कार्य नहीं कर सकता है। वे काफी हद तक बाहरी वातावरण पर निर्भर हैं। ये परिस्थितियाँ और कारक हैं जो पर्यावरण में उत्पन्न होते हैं, संगठन की गतिविधियों की परवाह किए बिना, एक तरह से या किसी अन्य इसे प्रभावित करते हैं।
अधिकांश संगठनों के लिए सामान्य बाहरी वातावरण (अप्रत्यक्ष वातावरण) समान होता है। यह सामाजिक-सांस्कृतिक, आर्थिक, राजनीतिक, कानूनी, राष्ट्रीय, प्राकृतिक प्रक्रियाओं के प्रभाव में बनता है।
सामान्य बाहरी वातावरण के पर्यावरणीय कारक तत्काल कारोबारी माहौल के पर्यावरणीय कारकों के माध्यम से संगठन के साथ बातचीत करते हैं।
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चावल। 1.3. संगठनात्मक पर्यावरणीय कारक
(अंडाकार - सामान्य बाहरी वातावरण, आयत - तत्काल व्यावसायिक वातावरण)
बाहरी वातावरण की विशेषताएं:
1) गतिशीलता एक सतत परिवर्तनशील प्रणाली है।
2) जटिलता - बड़ी संख्या में परस्पर संबंधित कारक।
3) अप्रत्याशितता - पर्यावरणीय कारकों के व्यवहार की भविष्यवाणी करने में कठिनाइयाँ, विशेषकर दीर्घावधि में।
4) कारकों की अन्योन्याश्रयता तब होती है जब एक कारक में परिवर्तन से दूसरे में परिवर्तन होता है।
संगठन का आंतरिक वातावरण
चित्र.1.5। संगठन की प्रबंधन प्रक्रिया के संचालन का सिद्धांत (ठोस रेखा - प्रक्रिया का प्रभाव, टूटी हुई रेखा - सूचना का प्रवाह)
संगठन को साध्य के साधन के रूप में देखा जाना चाहिए।
लक्ष्य अंतिम स्थिति या वांछित परिणाम हैं जिसे कार्य दल प्राप्त करना चाहता है। व्यवहार में, बहुत कम संगठन ऐसे होते हैं जिनका केवल एक ही लक्ष्य होता है। ऐसे संगठन जिनके कई परस्पर संबंधित लक्ष्य होते हैं, जटिल संगठन कहलाते हैं। यह महत्वपूर्ण है कि श्रमिक समूह द्वारा निर्धारित लक्ष्य यथार्थवादी और प्राप्त करने योग्य हों।
चावल। 1.6. किसी संगठन द्वारा लक्ष्यों को क्रिया में बदलने की प्रक्रिया
2. "परिवर्तन", "परिवर्तन प्रबंधन" की सामान्य अवधारणाएं
"बदलें" विषय "परिवर्तन प्रबंधन" की एक प्रमुख अवधारणा है। प्रबंधन में शामिल लोग प्राचीन यूनानी दार्शनिक हेराक्लिटस की इस कहावत से अच्छी तरह वाकिफ हैं: "परिवर्तन से अधिक स्थायी कुछ भी नहीं है।" एक अन्य व्याख्या में, ऐसा लगता है: "सब कुछ बहता है, सब कुछ बदल जाता है" या "आप एक ही नदी में दो बार प्रवेश नहीं कर सकते।" प्राचीन यूनानियों ने जीवन की प्राकृतिक गति, ऋतुओं के परिवर्तन, मानव जीवन चक्र आदि के साथ परिवर्तन को जोड़ा। घटनाओं के स्वाभाविक क्रम में मानवीय हस्तक्षेप का विचार ही उन्हें ईशनिंदा लगेगा। आज, परिवर्तन को अलग तरह से समझा जाता है। बेशक, कोई इस बात से सहमत नहीं हो सकता कि ऐसी चीजें हैं जो नहीं हो सकतीं जानबूझकर परिवर्तन।हालांकि, ऐसी चीजें हैं जो किसी व्यक्ति द्वारा कुछ हद तक प्रभावित हो सकती हैं। साथ ही, इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि इस प्रभाव की सीमाएं हैं। न तो व्यक्तियों और न ही संगठनों में पूर्ण अनुकूलन क्षमता है।
कर्ट लेविन को परिवर्तन के व्यवस्थित अध्ययन का नेतृत्व करने का श्रेय दिया जाता है। 1940 के दशक के मध्य में, उन्होंने विकसित किया नियोजित परिवर्तन मॉडलजिसे आज एक क्लासिक के रूप में पहचाना जाता है और इसका उपयोग वे लोग भी करते हैं जिन्होंने इसके निर्माता का नाम कभी नहीं सुना है।
लेविन के मॉडल में, संगठन को बर्फ के घन के रूप में दर्शाया गया है। एक संगठन को एक अलग रूप देने की प्रक्रिया तीन चरणों से गुजरती है: अनफ्रीजिंग, चेंजिंग, फ्रीजिंग। मॉडल अनावश्यक रूप से परिवर्तन की अत्यंत जटिल प्रक्रिया को रैखिक और स्थिर के रूप में प्रस्तुत करके सरल करता है। लेकिन इस मॉडल की सादगी ने इसे प्रबंधकों के बीच लोकप्रिय बना दिया है।
लेविन के मॉडल की अपूर्णता स्पष्ट है। यह कहने के लिए पर्याप्त है कि संगठनों को बस स्थिर नहीं किया जा सकता है, वे निरंतर गति में हैं। एक नए राज्य को प्राप्त करने की प्रक्रिया के चरणों के लिए, उनके बीच कोई स्पष्ट सीमा नहीं है। ओवरलैपिंग और इंटरपेनिट्रेटिंग चरणों की बात करना अधिक सही होगा। इसी समय, संगठनात्मक परिवर्तन एकतरफा नहीं होते हैं, वे एक साथ कई दिशाओं में होते हैं।
हालाँकि, संगठनात्मक परिवर्तन केवल लोगों के मन में संगठन की नई धारणा के बारे में नहीं है। उनके पास अधिक विशिष्ट विशेषताएं हैं। तथ्य यह है कि इस तरह के एक संगठन को विशेषताओं के एक समूह द्वारा परिभाषित किया जाता है जो पूरे संगठन के लिए और उसके सदस्यों के लिए व्यवहार के स्थिर पैटर्न से जुड़े होते हैं। यदि व्यवहार की विशेषताओं और पैटर्न का ऐसा सेट अनुपस्थित है, तो कोई संगठन नहीं है। किसी संगठन के सदस्यों का पैटर्न वाला व्यवहार जो समय के साथ स्थिर होता है, उसे संगठन का चरित्र कहा जा सकता है।
संगठन के पास व्यवहार को आकार देने की शक्ति और महान अवसर हैं, न कि जबरदस्ती के माध्यम से कर्मचारियों के प्रोत्साहन के रूप में। संगठन हमेशा ऐसी स्थितियाँ बनाते हैं जो व्यवहार के कुछ रूपों को सुविधाजनक बनाती हैं और अन्य प्रकार के व्यवहार को कठिन बनाती हैं। लेकिन यह काम सिर्फ "संस्कृति" (यानी कर्मचारियों के दिमाग में क्या है) पर ध्यान केंद्रित नहीं करता है। यह मुख्य रूप से संगठन की औपचारिक विशेषताओं पर केंद्रित है, जैसे:
भूमिकाओं और जिम्मेदारियों का वितरण;
संगठन के संसाधनों तक कर्मचारियों की पहुंच;
भौतिक स्थान या भवनों की भौगोलिक स्थिति का संगठन;
सूचना की उपलब्धता और पहुंच;
इनाम और प्रोत्साहन प्रणाली।
यह "चरित्र" संगठन की संरचना, प्रणालियों और संस्कृति में निहित है, वे तत्व जिनमें संगठन के अपने सदस्यों पर प्रभाव की ऊर्जा निहित है, जो यह सुनिश्चित करता है कि यह समय के साथ पहचानने योग्य बना रहे।
संगठन की प्रकृति में परिवर्तन पूरे संगठन के व्यवहार में कुछ बदलाव का कारण बनता है। यदि संगठन की प्रकृति में कोई परिवर्तन नहीं है, तो वे संगठन पर उनके प्रभाव में कॉस्मेटिक, क्षणिक और अप्रत्याशित हैं। थॉमस कुह्न (कुह्न, 1962) उन्हें एक छोटे से पत्र के साथ परिवर्तन कहते हैं। ये मुख्य रूप से मात्रात्मक परिवर्तन हैं। गुणात्मक परिवर्तन अवधारणा के साथ जुड़े हुए हैं परिवर्तन,वे। पैटर्न व्यवहार में संशोधन, संगठन की प्रकृति में परिवर्तन। टी. कुह्न ऐसे परिवर्तनों को "बड़े अक्षर के साथ परिवर्तन" कहते हैं। "कैपिटल लेटर के साथ परिवर्तन" टेम्प्लेट में बदलाव है। जो एक अद्वितीय अद्वितीय चरित्र है वह संगठनात्मक परिवर्तनों पर लागू नहीं होता है।
इस प्रकार, परिवर्तन को एक प्रक्रिया के रूप में और एक परिणाम के रूप में देखा जा सकता है। परिणाम पूरे संगठन और उसके कर्मचारियों के लिए व्यवहार के नए पैटर्न हैं।
रैखिक रूप से और इसलिए, एक बड़े अक्षर के साथ सरलीकृत परिवर्तन को राज्य 1 (C1) से एक निश्चित समय 1 (B1) से राज्य में अपने स्वयं के हितों में किसी वस्तु को स्थानांतरित करने की एक सचेत रूप से संगठित (जानबूझकर), नियोजित, नियंत्रित प्रक्रिया के रूप में दर्शाया जा सकता है। 2 (सी 2) एक निश्चित समय पर 2 (बी 2)।
C1____________________________________________________C2
चावल। 1.7. परिवर्तन की प्रक्रिया
इसमें हम निम्नलिखित जोड़ सकते हैं। परिवर्तन मात्रात्मक परिवर्तनों के समय के साथ संचय है जो वस्तु द्वारा एक नई गुणवत्ता के अधिग्रहण की ओर ले जाता है।
एक नियोजित परिवर्तन का तात्पर्य वस्तु के विकास की पूर्व की मुख्य दिशा में परिवर्तन और परिधीय दिशाओं में से एक के रूप में एक सचेत विकल्प से है।
अंत में, एक प्रक्रिया के दृष्टिकोण से, संगठनात्मक परिवर्तन के प्रबंधन का अर्थ है संगठन के एक नए चरित्र के गठन और व्यवहार पैटर्न को संशोधित करने के लिए परिस्थितियों का निर्माण करना।
आज, हम एक ऐसी स्थिति का सामना कर रहे हैं जहां किसी कंपनी के भविष्य के विकास का प्रबंधन उसके आंतरिक बलों (निदेशक मंडल, प्रबंधन, कर्मियों, ट्रेड यूनियनों) द्वारा नहीं, बल्कि कई बाहरी प्रभावों (नए कानूनों, अंतर्राष्ट्रीय) द्वारा निर्धारित किया जाता है। प्रतिस्पर्धा, राष्ट्रीय और अंतर्राष्ट्रीय "प्रभाव के समूहों" का दबाव, लगातार तकनीकी प्रगति में तेजी, राज्य की सीमाओं का उन्मूलन, आदि)।
संगठन अब ऐसे वातावरण में अपना रास्ता बनाने के लिए बाध्य हैं जहां अनिश्चितता एक स्थिर और कभी-कभी बहुत महत्वपूर्ण कारक बन रही है। यह सब हमें एक गंभीर, अप्रत्याशित और प्रतीत होने वाले अंतहीन तूफान में उड़ने वाले विमान के चालक दल के साथ एक सादृश्य बनाने की अनुमति देता है। कभी-कभी तूफान के बवंडर कम हो जाते हैं, और चालक दल को उम्मीद है कि सब कुछ शांत हो गया है और सामान्य हो गया है, लेकिन थोड़े समय के बाद विमान एक नए बवंडर में प्रवेश करता है। आज के वैश्विक आर्थिक माहौल में, क्या कोई यह अनुमान लगाने की जिम्मेदारी लेगा कि अनिश्चितता का मौजूदा दौर कब खत्म होगा? क्या कोई इस तरह के मौसम की स्थिति में उड़ने वाले हवाई जहाज के पायलट से तूफान को नियंत्रित करने के लिए कहने की हिम्मत करेगा? सबसे अधिक संभावना है, उसे हवाई अड्डे पर पहुंचने और विमान को उतारने के लिए कहा जाएगा। और हर कोई समझ जाएगा कि वह केबिन में सामान्य आराम को बनाए रखने में सक्षम नहीं है, और कई धक्कों और धक्कों के लिए उसे आसानी से माफ कर देगा। कई कंपनियों के नेता अक्सर ऐसे विमान के पायलट द्वारा अनुभव की गई स्थितियों के करीब महसूस करते हैं, केवल इस अंतर के साथ कि उनके अधीनस्थ चालक दल और यात्रियों की तुलना में उनके लिए बहुत अधिक आलोचनात्मक होते हैं।
परिवर्तन प्रबंधनयह किसी संगठन की दिशा को लगातार समायोजित करने, उसकी संरचना को अद्यतन करने और नए अवसरों की खोज करने की एक प्रक्रिया है। ये सभी बदलाव घरेलू और विदेशी ग्राहकों की लगातार बदलती मांगों से प्रेरित हैं। चीजें पहले से कहीं अधिक तेजी से बदल रही हैं, और इसलिए परिवर्तन प्रबंधन रणनीतियों में महारत हासिल करना महत्वपूर्ण होता जा रहा है।
परिवर्तन प्रबंधन मुख्य रूप से लोगों का प्रबंधन है, इसलिए परिवर्तन प्रबंधन में कर्मचारी प्रेरणा, टीम वर्क और नेतृत्व पर विशेष ध्यान देना आवश्यक है। परिवर्तन व्यावसायिक व्यवहार के तीन सबसे शक्तिशाली चालकों को प्रभावित करता है:
व्यावसायिक गुण और
व्यावसायिक कौशल।
लक्ष्य।यदि परिवर्तन किसी के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए खतरा है, तो प्रतिक्रिया "प्रतिरोध" होगी। यदि परिवर्तन किसी के लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान करते हैं, तो वे खुशी से प्राप्त होंगे। अपने संगठन में कुछ नया करने के बारे में सोचते समय, अपने आप से पूछें, “लोग यहाँ रोज़ाना काम करने क्यों आते हैं? क्या यह परिवर्तन उनके लक्ष्यों के विरुद्ध जाता है, या उनकी उपलब्धि में योगदान देता है? अपने कर्मचारियों के लिए "लक्ष्यों का नक्शा" बनाएं; यह आपको उन मुख्य कारणों की पहचान करने की अनुमति देगा जिनकी वजह से आपके कर्मचारी हर दिन आते हैं और अपनी क्षमता के अनुसार काम करते हैं। आवश्यक नवाचारों की शुरूआत के साथ क्या बदलेगा और नियोजित परिवर्तनों और आपके अधीनस्थ जिन लक्ष्यों का पीछा कर रहे हैं, उन्हें कैसे जोड़ा जाए, इस बारे में एक संवाद शुरू करें।
व्यावसायिक गुण।एक व्यक्ति को हमेशा एक संपूर्ण, सामंजस्यपूर्ण व्यक्तित्व की तरह महसूस करने की आवश्यकता होती है। ऐसे परिवर्तन जो इस तरह के विश्वास को कमजोर कर सकते हैं, निश्चित रूप से एक व्यक्ति को यथास्थिति बहाल करने के लिए प्रोत्साहित करेंगे। आंतरिक सद्भाव की भावना की आवश्यकता सबसे शक्तिशाली ताकतों में से एक है जो किसी संगठन के काम करने और परिणामों को मजबूत करने के तरीके में बदलाव करने के खिलाफ काम करती है। जब कंपनी के काम करने के तरीके में बदलाव करने की गंभीर आवश्यकता होती है, तो सबसे पहले प्रत्येक कर्मचारी और पूरी टीम से पूछना चाहिए: “आप कौन हैं? एक कर्मचारी के रूप में आपकी मुख्य विशिष्ट विशेषताएं क्या हैं? कर्मचारियों के व्यावसायिक प्रदर्शन पर परिवर्तन के प्रभाव के बारे में एक संवाद में शामिल हों, और परिणामस्वरूप कम से कम व्यवधान के साथ नए कार्य वातावरण में कैसे स्थानांतरित किया जाए।
आंतरिक सद्भाव बनाए रखने की समस्या से प्रभावी ढंग से निपटने के लिए, यह आवश्यक है कि प्रबंधन नवाचारों को शुरू करने के लिए पूरी तरह से सम्मोहक कारण ढूंढे जो कंपनी के सभी कर्मचारियों द्वारा समझे और स्वीकार किए जाएंगे।
व्यावसायिक कौशल।जब परिवर्तन किसी व्यक्ति की खुद पर और स्थिति पर नियंत्रण बनाए रखने की क्षमता के नुकसान का कारण बन सकते हैं, तो व्यक्ति उन्हें अपने अस्तित्व के लिए खतरा और, लाक्षणिक रूप से, युद्ध की घोषणा के रूप में देखेगा। जब परिवर्तन क्षितिज पर मंडराने लगे, तो पेशेवर कौशल पर पड़ने वाले प्रभाव के बारे में बातचीत शुरू करें। विश्लेषण करें कि नए वातावरण में किन कौशलों की कमी होगी और कर्मचारियों को सीखने का अवसर देने के लिए आवश्यक कदम उठाएं और यह महसूस करने से बचें कि आपकी टीम नए वातावरण में काम करने के लिए पर्याप्त योग्य नहीं है।
कुछ पैटर्न के अनुपालन में परिवर्तन होते हैं:
1. परिवर्तन प्रकृति में रैखिक नहीं है; बहुत बार उनकी शुरुआत या अंत में अंतर करना असंभव है।परिवर्तन में अधिक से अधिक कर्मचारियों द्वारा अधिक से अधिक लक्ष्यों की दिशा में उठाए गए छोटे कदमों की एक श्रृंखला होती है। इसलिए, ऐसा लग सकता है कि परिवर्तन असंगठित तरीके से होते हैं और यह हमेशा के लिए जारी रहेगा। बहुत बार ऐसा लगता है कि "सुरंग के अंत में प्रकाश" कभी दिखाई नहीं देगा।
2. एक संगठन के काम करने के तरीके में एक बड़ा प्रभावशाली परिवर्तन कई छोटे बदलावों से बना है।संगठन के काम में सुधार करना ग्राहकों के साथ काम करने पर अधिक ध्यान देना, उत्पादकता बढ़ाना और स्वयं कर्मचारियों के काम में रुचि बढ़ाना है। एक चीज में सुधार के लिए दूसरी चीज में सुधार जरूरी है। यदि प्रक्रिया रुकी हुई है, तो यह विफलता का संकेत नहीं है, बल्कि यह कि दूसरी तरफ से, दूसरे क्षेत्र से शुरू करना आवश्यक है। आज हम समझते हैं कि कोई एक सही तरीका नहीं है। भविष्य में संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता - एक लक्ष्य के लिए विभिन्न क्षेत्रों में काम करना आवश्यक है।
3. परिवर्तन की प्रक्रिया ऊपर से नीचे और नीचे से ऊपर की ओर बढ़ती है।समग्र नेतृत्व प्रदान करने के लिए प्रक्रिया ऊपर से शुरू होनी चाहिए और कर्मचारियों की भागीदारी को प्रोत्साहित करने और उनका समर्थन जीतने के लिए नीचे से शुरू होनी चाहिए। अंततः, परिवर्तन प्रबंधन एक संगठन में काम करने वाले सभी लोगों की सामूहिक जिम्मेदारी है। नहीं तो कुछ नहीं चलेगा। पूरे संगठन को एक साझा लक्ष्य की ओर आगे बढ़ना चाहिए।
4. प्रत्येक कर्मचारी के लिए संगठन के कार्य में परिवर्तन का बहुत महत्व है।परिवर्तन जितने गंभीर होंगे, कर्मचारियों को जीवन पर अपने विचारों पर पुनर्विचार करने का अवसर देना उतना ही महत्वपूर्ण होगा। नई परिस्थितियों में संगठन का काम शुरू करने के लिए, यह आवश्यक है कि पहले प्रत्येक कर्मचारी उनके अनुकूल हो और उनमें काम करना सीखे।
5. मूल्यांकन प्रणाली का उपयोग एक नए कार्य वातावरण में संक्रमण की एक सफल और निरंतर प्रक्रिया की कुंजी है।संगठन के जितने अधिक लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित होते हैं और प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की उत्पादकता पर इन लक्ष्यों और उद्देश्यों के कार्यान्वयन की निर्भरता जितनी अधिक होती है, उतनी ही अधिक संभावना है कि प्रक्रिया सुचारू रूप से और बिना देरी के चलेगी।