Kariera biznesowa: zarządzanie i planowanie. Kariera biznesowa jako kategoria społeczno-ekonomiczna
Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza
Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.
Opublikowano na http://www.allbest.ru/
MINISTERSTWO EDUKACJI I NAUKI FEDERACJI ROSYJSKIEJ
EDUKACJA PUBLICZNA
INSTYTUCJA WYŻSZEGO KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO
UNIWERSYTET PAŃSTWOWY KURGAN
(KSU)
WYDZIAŁ EKONOMII
DZIAŁ „ZARZĄDZANIA”
Test
przez dyscyplinę”Zarządzanie personelem»
Opcja 25
Ukończył: Larionova O.N.
Grupa: EZ-4710vv
Dziennik ocen: 307023
Nauczyciel: Doktor nauk ekonomicznych, profesor Kuchina E.V.
Kurgan, 2011
Wstęp
2. Etapy kariery biznesowej
3. Podstawowe modele kariery
Wniosek
Wstęp
Zarządzanie karierą w ramach teorii zarządzania personelem zaczęło kształtować się w Rosji dopiero w połowie lat 90. XX wieku. Gospodarka rynkowa wymusza na organizacjach samodzielne zadbanie o zaopatrzenie swojej działalności w niezbędne zasoby ludzkie oraz określenie priorytetów polityki personalnej. Dlatego coraz większą wagę przywiązuje się do czynnika ludzkiego i jego rozwoju. Nacisk na rozwój personelu, planowanie kariery i aktywność biznesową pracowników od dawna jest cechą charakterystyczną innowacyjnego strategicznego podejścia do zarządzania personelem w firmach odnoszących sukcesy. Koncepcja przedsiębiorstw samouczących się, które opierają się na wykorzystaniu zasobów osobistych każdego pracownika, zakłada rozwój jego kariery. W tym celu ważne jest, aby strategie firmy stały się podstawą planowania personelu, szkoleń i edukacji oraz wyznaczania realistycznych celów w zakresie rozwoju zasobów pracy organizacji. Rozsądna polityka rozwoju kariery obejmuje:
1) zwiększyć produktywność pracy poprzez poprawę motywacji;
2) organizować ciągłą wymianę pracowników na kluczowych stanowiskach;
3) racjonalne wykorzystanie zasobów ludzkich.
1. Kariera biznesowa: koncepcja i rodzaje
menedżer kariery biznesowej
Termin „kariera” ma wiele znaczeń. Ogólnie rzecz biorąc, kariera to pomyślny rozwój w dziedzinie działalności społecznej, urzędowej, naukowej i innych.
Kariera wiąże się ze stopniową zmianą umiejętności, zdolności i możliwości zawodowych związanych z działalnością jednostki.
Zachodnie kierownictwo postrzega karierę z dwóch perspektyw. Z jednej strony kariera to zespół stanowisk zajmowanych przez osobę przez całe życie. To celowa kariera. Z drugiej strony kariera obejmuje zmiany wartości i motywów danej osoby, które zachodzą przez całe jej życie. To subiektywna kariera. Obydwa te stanowiska są skupione na jednostce, co sugeruje, że człowiek może w pewnym stopniu kontrolować swój postęp, zarządzać swoimi szansami w osiąganiu maksymalnego sukcesu i satysfakcji z działalności zawodowej.
Kariera biznesowa to stopniowy rozwój jednostki w dowolnej dziedzinie działalności, zmiana umiejętności, zdolności, kwalifikacji i wynagrodzenia związanego z tą działalnością; posuwając się naprzód raz obraną ścieżką działania, osiągając sławę, chwałę i dobrobyt. Np. uzyskanie większych uprawnień, wyższego statusu, prestiżu władzy, znacznej wysokości wynagrodzenia.
Kariera to nie tylko awans w pracy. O karierze możemy mówić jako o zawodzie lub działaniu. Na przykład kariera menedżerska, kariera sportowa, kariera wojskowa, kariera artystyczna. Życie człowieka poza pracą ma znaczący wpływ na karierę biznesową i jest częścią kariery. Kariera biznesowa rozpoczyna się od ukształtowania się subiektywnie świadomych ocen pracownika na temat jego przyszłości zawodowej, oczekiwanej ścieżki wyrażania siebie i satysfakcji z pracy. Innymi słowy, kariera to indywidualnie świadoma pozycja i zachowanie jednostki związane z doświadczeniem zawodowym i działaniami przez całe życie zawodowe.
Istnieje kilka rodzajów karier: wewnątrzorganizacyjna, międzyorganizacyjna, specjalistyczna, niewyspecjalizowana, pionowa, pozioma, schodkowa, dośrodkowa.
Kariera wewnątrzorganizacyjna oznacza, że konkretny pracownik w procesie aktywności zawodowej przechodzi wszystkie etapy rozwoju: szkolenie, wejście do pracy, rozwój zawodowy, wspieranie i rozwój indywidualnych zdolności zawodowych, przejście na emeryturę. Konkretny pracownik przechodzi te etapy sekwencyjnie w murach jednej organizacji. Ta kariera może być specjalistyczna lub niespecjalistyczna.
Kariera międzyorganizacyjna oznacza, że konkretny pracownik w trakcie swojej aktywności zawodowej przechodzi wszystkie etapy rozwoju: szkolenie, wejście do pracy, rozwój zawodowy, wspieranie i rozwój indywidualnych zdolności zawodowych, przejście na emeryturę. Pracownik przechodzi te etapy sekwencyjnie, pracując na różnych stanowiskach w różnych organizacjach. Kariera ta, podobnie jak kariera wewnątrzorganizacyjna, może mieć charakter specjalistyczny lub niespecjalistyczny.
Kariera specjalistyczna charakteryzuje się tym, że konkretny pracownik w trakcie swojej aktywności zawodowej przechodzi przez różne etapy kariery. Konkretny pracownik może przechodzić te etapy sekwencyjnie zarówno w jednej, jak i w różnych organizacjach, ale w ramach zawodu i dziedziny działalności, w której się specjalizuje. Na przykład szef działu sprzedaży organizacji został szefem działu sprzedaży w innej organizacji. Takie przejście wiąże się albo ze wzrostem wynagrodzenia za pracę, albo ze zmianą treści, albo z perspektywą awansu.
Kariera niespecjalistyczna jest typowa dla praktyki zagranicznej. Japończycy na przykład są głęboko przekonani, że menedżer powinien być specjalistą, który potrafi pracować w dowolnym obszarze firmy, a nie na jakiejś konkretnej funkcji. Wspinając się po drabinie korporacyjnej, należy umieć spojrzeć na firmę z różnych punktów widzenia, bez konieczności pozostawania w jednym miejscu dłużej niż trzy lata. Za całkiem normalne uważa się, że kierownik działu sprzedaży zamienia się miejscami z kierownikiem działu zakupów. Wielu japońskich menedżerów na początku swojej kariery pracowało w związkach zawodowych. W efekcie tej polityki japoński menadżer dysponuje znacznie mniejszym zasobem specjalistycznej wiedzy, która i tak za pięć lat straci na wartości, a jednocześnie dysponuje holistycznym spojrzeniem na organizację, popartym osobistym doświadczeniem. Pracownik może przejść przez kolejne etapy tej kariery zarówno w jednej, jak i w różnych organizacjach.
Kariera pionowa to ten rodzaj kariery, z którym najczęściej kojarzone jest samo pojęcie kariery biznesowej, gdyż w tym przypadku awans jest najbardziej widoczny. Karierę pionową rozumiemy jako awans na najwyższy szczebel hierarchii strukturalnej (awans na stanowisku, któremu towarzyszy wyższy poziom wynagrodzenia).
Kariera pozioma to rodzaj kariery, który polega na przejściu do innego funkcjonalnego obszaru działalności lub pełnieniu określonej oficjalnej roli na poziomie, który nie ma ścisłego formalnego utrwalenia w strukturze organizacyjnej. Na przykład pełnienie funkcji kierownika tymczasowej grupy zadaniowej, programu itp. Kariera horyzontalna może obejmować także poszerzanie lub komplikowanie zadań na poprzednim szczeblu – z reguły przy odpowiedniej zmianie wynagrodzenia. Koncepcja kariery poziomej nie oznacza niezbędnego i stałego przemieszczania się w górę hierarchii organizacyjnej.
Kariera stopniowana to rodzaj kariery, który łączy w sobie elementy kariery poziomej i pionowej. Awans pracowników można realizować poprzez naprzemienny wzrost pionowy i poziomy, co daje znaczący efekt. Ten rodzaj kariery jest dość powszechny i może przybierać formy zarówno wewnątrz-, jak i międzyorganizacyjne.
Kariera dośrodkowa to ten rodzaj kariery, który jest najmniej oczywisty dla innych. Dostępna jest dla ograniczonej liczby pracowników, zazwyczaj tych mających rozległe powiązania biznesowe poza organizacją. Kariera dośrodkowa oznacza ruch w kierunku rdzenia, przywództwa organizacji. Np. zapraszanie pracownika na spotkania niedostępne dla innych pracowników, spotkania o charakterze zarówno formalnym, jak i nieformalnym, uzyskiwanie przez pracownika dostępu do nieformalnych źródeł informacji, poufne prośby, pewne ważne instrukcje od kierownictwa. Taki pracownik może zajmować zwykłe stanowisko w jednym z działów organizacji. Jednakże poziom wynagrodzenia za jego pracę znacznie przewyższa wynagrodzenie za pracę na jego stanowisku.
2. Etapy kariery
Na różnych etapach budowania kariery człowiek zaspokaja różne potrzeby.
Tabela 1. Etapy i potrzeby kariery menedżera
Etapy kariery |
Wiek, lata |
Potrzeby osiągnięcia celu |
Potrzeby moralne |
Potrzeby fizjologiczne i materialne |
|
Wstępny |
Studia, testowanie w różnych zawodach |
Początek samoafirmacji |
Bezpieczeństwo istnienia |
||
Twarzowy |
Opanowanie zawodu, rozwój umiejętności, wykształcenie wykwalifikowanego specjalisty lub menedżera |
Samoafirmacja, początek osiągnięć |
Bezpieczeństwo bytu, zdrowie, normalny poziom pracy |
||
Awans |
Awans po szczeblach kariery, zdobywanie nowych umiejętności i doświadczenia, podnoszenie kwalifikacji |
Wzrost samoafirmacji, osiągnięcie większej niezależności, rozpoczęcie wyrażania siebie |
Zdrowie, wysoki poziom wynagrodzenia |
||
Ochrona |
Szczyt podnoszenia kwalifikacji specjalisty lub menedżera. Podnoszenie swoich kwalifikacji. Szkolenie młodzieży |
Stabilizacja wyrażania siebie w nowym polu działalności, stabilizacja szacunku |
Zwiększanie wynagrodzeń, zainteresowanie innymi źródłami dochodu |
||
Ukończenie |
Przygotowanie do emerytury. Przygotowanie do zmiany i nowy rodzaj aktywności na emeryturze |
Stabilizacja wyrażania siebie, wzrost szacunku |
Utrzymanie poziomu wynagrodzeń i zwiększenie zainteresowania innymi źródłami dochodów |
||
Emerytura |
Podjęcie nowej działalności |
Wyrażanie siebie w nowym polu działalności, stabilizacja szacunku |
Wysokość emerytury, inne źródła dochodów, stan zdrowia |
Etap wstępny obejmuje naukę w szkole, otrzymanie kształcenia specjalnego i trwa do 25 lat. W tym okresie człowiek może zmienić kilka zawodów, różne zawody w poszukiwaniu takiego rodzaju działalności, który zaspokoi jego potrzeby i będzie odpowiadał jego możliwościom. Jeżeli od razu zostanie odnaleziona tego typu działalność, wówczas rozpoczyna się proces samoafirmacji człowieka jako jednostki i kształtuje się troska o bezpieczeństwo egzystencji.
Następnie następuje etap formacyjny, który trwa około 5 lat – od 25 do 30 lat. W tym okresie pracownik opanowuje zawód, nabywa niezbędne umiejętności, kształtują się jego kwalifikacje, następuje samoafirmacja i pojawia się potrzeba ustanowienia niezależności. W dalszym ciągu obawia się o bezpieczeństwo swojej egzystencji i obawia się o swoje zdrowie. Zwykle w tym wieku tworzą się i tworzą rodziny, dlatego istnieje chęć otrzymywania zarobków wyższych niż minimum egzystencji.
Etap awansu od 30 do 45 lat. W tym okresie następuje proces podnoszenia kwalifikacji, awansu zawodowego, następuje gromadzenie praktycznych doświadczeń i umiejętności, wzrasta potrzeba wyrażania siebie, osiągania wyższego statusu i jeszcze większej niezależności, a wyrażanie siebie w miarę zaczyna się jednostka. W tym okresie znacznie mniej uwagi poświęca się zaspokojeniu potrzeby bezpieczeństwa. Wysiłki pracownika skupiają się na podnoszeniu wynagrodzeń i dbaniu o zdrowie.
Etap konserwatorski charakteryzuje się działaniami utrwalającymi osiągnięte rezultaty i trwa od 45 do 60 lat. Zbliża się szczyt doskonalenia umiejętności, który wzrasta w wyniku aktywnej pracy i specjalnego szkolenia. Pracownik jest zainteresowany przekazywaniem swojej wiedzy młodym ludziom. Okres ten charakteryzuje się kreatywnością. Tutaj nastąpi awans na nowe poziomy kariery. Osoba osiąga wyżyny niezależności i wyrażania siebie. Pojawia się zasłużony szacunek do siebie i innych, którzy swoją pozycję osiągnęli uczciwą pracą. Choć w tym okresie wiele potrzeb pracownika jest zaspokajanych, w dalszym ciągu interesuje go poziom wynagrodzenia, jednak coraz większe jest zainteresowanie innymi źródłami dochodów (na przykład udział w zyskach, kapitałach innych organizacji, akcjach, obligacjach ).
Etap ukończenia trwa w praktyce zagranicznej od 60 do 65 lat. Pracownik zaczyna poważnie myśleć o przejściu na emeryturę i przygotowywać się do przejścia na emeryturę. W tym okresie prowadzone są aktywne poszukiwania godnego zastępstwa i szkolenia kandydata na wolne stanowisko. Choć okres ten charakteryzuje się kryzysem kariery i ludzie czerpią coraz mniejszą satysfakcję z pracy, a także doświadczają stanu dyskomfortu psychicznego i fizjologicznego, wyrażanie siebie i szacunek do siebie i innych podobnych osób osiągają swój najwyższy punkt przez cały okres kariery . Są zainteresowani utrzymaniem poziomu wynagrodzeń, dążą jednak do zwiększenia innych źródeł dochodów, które po przejściu na emeryturę zastąpiłyby ich wynagrodzenie w tej organizacji i byłyby dobrym uzupełnieniem świadczenia emerytalnego.
Na etapie emerytalnym kończy się kariera w danej organizacji (rodzaju działalności). Istnieje możliwość wyrażenia siebie w innych rodzajach aktywności, które nie byłyby możliwe podczas pracy w organizacji lub spełniałyby się w ramach hobby (malowanie, ogrodnictwo, praca w organizacjach publicznych itp.). Szacunek do siebie i swoich emerytowanych kolegów zostaje ustabilizowany. Jednak sytuacja finansowa i stan zdrowia w tych latach mogą sprawić, że będzie to stała troska o inne źródła dochodów i zdrowia.
W tabeli 1 przedstawiono zależności pomiędzy tymi etapami kariery a potrzebami. Aby jednak zarządzać karierą, niezbędny jest pełniejszy opis stanów pracownika na różnych etapach jego kariery. W tym celu przeprowadza się specjalne badania w organizacjach zainteresowanych efektywnym zarządzaniem karierą personelu.
3. Podstawowe modele kariery
Różnorodność możliwości kariery osiąga się poprzez połączenie czterech podstawowych modeli.
Odskocznia zawodowa jest powszechna wśród menedżerów i specjalistów. Droga życiowa pracownika składa się z długiej wspinaczki po szczeblach kariery wraz ze stopniowym zwiększaniem jego potencjału, wiedzy, doświadczenia i kwalifikacji. Po pracy na wyższym stanowisku - emerytura.
Model kariery „drabinkowy” zakłada stopniowe wspinanie się pracownika po szczeblach drabiny kariery. Po zajęciu najwyższej pozycji rozpoczyna się płynny spadek od wykonywania coraz mniej intensywnej pracy, która nie wymaga skomplikowanych decyzji w ekstremalnych sytuacjach ani kierowania dużym zespołem. Model kariery „drabinowy” jest trudny psychologicznie ze względu na niechęć menedżerów do odchodzenia od „pierwszych ról”, dlatego musi być wspierany przez wyższy organ zarządzający, na przykład radę dyrektorów, zarząd itp.
Model kariery „węża” przewiduje poziome przemieszczanie się pracownika z pobytem na jednym stanowisku przez 1-2 lata. Po przestudiowaniu konkretnych funkcji zarządczych na danym szczeblu pracownik zostaje przeniesiony na wyższe stanowisko.
Model kariery na skrzyżowaniu polega na kompleksowej ocenie (certyfikacji) po ustalonym lub zmiennym okresie pracy na danym stanowisku. Na podstawie wyników certyfikacji podejmowana jest decyzja o awansie, przeniesieniu lub degradacji pracownika.
Rodzaje karier, szybkość przechodzenia między stanowiskami, etapy kariery zależą od wielu czynników:
1. Czynniki ekonomiczne, gdyż to potrzeby produkcji społecznej i rynku kształtują potrzeby i kierunki rozwoju kapitału ludzkiego.
2. Czynniki społeczno-ekonomiczne. Są one związane z poziomem wykształcenia i kwalifikacji pracownika oraz poparciem społeczeństwa dla istotnych społecznie obszarów działalności. Nie bez znaczenia jest także dostępność edukacji, wsparcie materialne i poziom dochodów poszczególnych grup zawodowych.
3. Czynniki społeczno-demograficzne (płeć, wiek, pochodzenie społeczne, stan cywilny).
Wniosek
Należy zauważyć, że problemy motywacji w obszarze kariery nie zostały dostatecznie zbadane, chociaż motywacja jest jednym z głównych czynników udanej kariery. W karierze ważne są zasady „gry personalnej”, które są znane każdemu i konsekwentnie przestrzegane, jeśli kandydat ma pozytywną motywację. Rozpoczynając karierę, osoba posiadająca odpowiednią motywację jest wrażliwa na to, czy zostanie „awansowana” w poziomie, czy w pionie. Co więcej, ta wrażliwość pozostaje, ale osoba zaczyna rozważać tę lub inną pozycję bardziej selektywnie. Selektywność ta kształtuje się pod wpływem szeregu czynników wewnętrznych i zewnętrznych. Motywacja do samorozwoju, a co za tym idzie rozwoju kariery, jest zróżnicowana, jednak jak wykazały badania, po pięciu i więcej latach na jednym stanowisku znacząco maleje. A jeśli organizacja nie podejmie działań na rzecz rozwoju i awansu zawodowego, wówczas wydajność pracy takich pracowników zauważalnie spada lub opuszczają organizację.
Lista wykorzystanych źródeł
1. Bukhalkov M.I. Zarządzanie personelem: Podręcznik. - M.: INFRA-M, 2007.
2. Pikhalo V.T., Tsaregorodtsev Yu.N., Petrova S.A., Efremova Yu.E. Zarządzanie personelem w organizacji: Podręcznik - M.: FORUM, 2010.
3. Fedorova N.V., Minchenkova O.Yu. Zarządzanie personelem organizacyjnym – wyd. 4, poprawione. I dodatkowe - M.: KNORUS, 2010.
4. Zarządzanie personelem organizacji: Podręcznik/wyd. prof. PE Shlender – M.: INFRA-M, 2010.
Opublikowano na Allbest.ru
Podobne dokumenty
Definicja i klasyfikacja typów kariery, etapy jej rozwoju oraz potrzeby na każdym etapie. Charakterystyka niektórych celów zawodowych. Potrzeba i funkcje zarządzania karierą, podejścia archaiczne i nowoczesne. Kierunki rozwoju kariery.
prezentacja, dodano 26.07.2015
Pojęcie i struktura społeczno-psychologiczna kariery zawodowej. Zarządzanie personelem na poziomie strategicznym. Podstawowe pojęcia o karierze biznesowej, rodzajach i etapach awansu. Zalecenia dotyczące rozwoju kariery biznesowej na przykładzie Obuv Rossii LLC.
teza, dodano 25.12.2010
Etapy kariery biznesowej a potrzeby menedżera, charakterystyka typów karier. System kariery i awansu zawodowego. Struktura, zasady i tryb tworzenia rezerwy kadrowej. Rodzaje i metody szkolenia personelu. Analiza SWOT organizacji.
teza, dodano 17.12.2010
Pojęcie kariery, jej klasyfikacja i odmiany, cechy i cechy wyróżniające. Kierunki realizacji kariery wewnątrzorganizacyjnej, jej cele i zadania. Podejścia do rozwoju kariery w zależności od samooceny i poziomu aspiracji pracownika.
prezentacja, dodano 26.05.2009
Pojęcie kariery w zarządzaniu personelem, jej rodzaje. Istota planowania i sterowania karierą biznesową przez pracownika, powiązanie etapów kariery z potrzebami. Metody planowania kariery zawodowej: doradztwo formalne i nieformalne, premie i benefity.
streszczenie, dodano 14.05.2012
Aktywność zawodowa człowieka. Pojęcie kariery, jej trwałość. Kariera zawodowa i wewnątrzorganizacyjna. Czynniki wpływające na awans zawodowy. Planowanie i rozwój kariery pracowników. Kryterium uniwersalności.
test, dodano 17.10.2008
Kierunki kariery dla menedżerów. Kariera jako system produkcyjny. Indywidualne planowanie kariery menedżera. Charakterystyka wzorowego menadżera. Charakterystyczne cechy kariery przedsiębiorcy i menedżera. Wybór i planowanie kariery.
streszczenie, dodano 08.05.2012
Ogólna koncepcja, funkcje, główne zadania, specyfika i obowiązkowe cechy menedżera. Etapy planowania kariery menedżera. Wyznaczanie krótko- i długoterminowych celów zawodowych, sposobów i możliwości ich osiągnięcia. Analiza SWOT kariery menedżera.
praca twórcza, dodano 16.04.2011
Definicja pojęcia „kariera biznesowa”, jej cele, zadania, podstawowe etapy. Psychologiczne i społeczne strukturyzowanie kariery biznesowej. Proces zarządzania personelem na poziomie strategicznym. Ocena systemu zarządzania personelem JSC Elektroizdelie.
praca na kursie, dodano 30.07.2013
Rola menedżera w systemie zarządzania organizacją. Studium głównych teorii przywództwa. Charakterystyka wymagań stawianych współczesnemu menedżerowi. Etapy kariery biznesowej. Praktyka rozwijania cech osobistych menedżera jako czynnik w jego karierze biznesowej.
Zarządzanie karierą w biznesie i awans zawodowy
Osoba sama buduje karierę – trajektorię swojego ruchu – zgodnie z cechami rzeczywistości wewnętrznej i pozaorganizacyjnej, a co najważniejsze, z własnymi celami, pragnieniami i postawami.
Kariera biznesowa rozpoczyna się od ukształtowania się subiektywnie świadomych ocen pracownika na temat jego przyszłości zawodowej, oczekiwanej ścieżki wyrażania siebie i satysfakcji z pracy.
W procesie realizacji kariery ważne jest zapewnienie interakcji wszystkich typów karier.
Rodzaje kariery biznesowej
Rodzaje i rodzaje karier
Kariera wewnątrzorganizacyjna polega na przejściu przez wszystkie etapy rozwoju kariery (szkolenia, zatrudnienie, rozwój zawodowy, wsparcie i rozwój indywidualnych zdolności zawodowych, przejście na emeryturę) w ramach jednej organizacji. Ta kariera może być specjalistyczna lub niespecjalistyczna.
Międzyorganizacyjne Kariera zakłada, że pracownik przechodzi przez wszystkie etapy rozwoju kariery w różnych organizacjach. Może być wyspecjalizowany lub niespecjalistyczny.
§ Specjalistyczna kariera różni się tym, że pracownik przechodzi przez różne etapy swojej aktywności zawodowej w ramach jednego zawodu. Organizacja może pozostać taka sama lub ulec zmianie.
§ Kariera niewyspecjalizowana zakłada, że pracownik przechodzi przez różne etapy swojej ścieżki zawodowej jako specjalista biegły w różnych zawodach i specjalnościach. Organizacja może się zmienić lub pozostać taka sama.
W Japonii szeroko rozwinięte są kariery niewyspecjalizowane. Japończycy są głęboko przekonani, że menedżer musi być specjalistą, który potrafi pracować w dowolnym dziale firmy, a nie na określonej funkcji. Wspinając się po drabinie korporacyjnej, należy umieć spojrzeć na firmę z różnych punktów widzenia, bez konieczności pozostawania w jednym miejscu dłużej niż trzy lata. Dlatego uważa się za całkiem normalne, jeśli kierownik działu sprzedaży zamienia się miejscami z kierownikiem działu zakupów. Wielu japońskich menedżerów na początku swojej kariery pracowało w związkach zawodowych. W efekcie tej polityki japoński menadżer dysponuje znacznie mniejszym zasobem specjalistycznej wiedzy (która i tak za pięć lat straci na wartości), a jednocześnie posiada holistyczne spojrzenie na organizację, poparte osobistym doświadczeniem. Pracownik może przejść przez kolejne etapy tej kariery zarówno w jednej, jak i w różnych organizacjach.
Kariera pionowa polega na przechodzeniu z jednego poziomu hierarchii strukturalnej na drugi. Następuje awans na stanowisko, któremu towarzyszy wzrost płac.
Kariera pozioma- rodzaj kariery. Wiąże się to z przejściem do innego obszaru funkcjonalnego, poszerzeniem i skomplikowaniem zadań lub zmianą stanowiska pracy w ramach jednego poziomu hierarchii strukturalnej, czemu towarzyszy wzrost wynagrodzenia.
Stopniowa kariera- rodzaj kariery - łączący elementy kariery pionowej i poziomej. Kariera etapowa jest dość powszechna i może przybierać formy zarówno wewnątrzorganizacyjne, jak i międzyorganizacyjne.
Ukryta (dośrodkowa) kariera- rodzaj kariery najmniej oczywisty dla innych, sugerujący przejście do rdzenia, w stronę przywództwa organizacji. Ukryta kariera jest dostępna dla ograniczonej liczby pracowników, zwykle tych z rozległymi powiązaniami biznesowymi poza organizacją. Np. zapraszanie pracownika na spotkania niedostępne dla innych pracowników, spotkania o charakterze zarówno formalnym, jak i nieformalnym, uzyskiwanie przez pracownika dostępu do nieformalnych źródeł informacji, poufne prośby, indywidualne, ważne instrukcje od kierownictwa. Taki pracownik może zajmować zwykłe stanowisko w jednym z działów organizacji. Jednakże poziom wynagrodzenia za jego pracę znacznie przewyższa wynagrodzenie za pracę na jego stanowisku.
Modele kariery biznesowej
W praktyce istnieje szeroka gama możliwości kariery, które opierają się na czterech głównych modele:
"Trampolina". Wspinanie się po szczeblach kariery następuje w momencie zajmowania wyższych i lepiej płatnych stanowisk. Na pewnym etapie pracownik zajmuje dla niego najwyższą pozycję i stara się ją utrzymać przez długi czas. A potem skok z „odskoczni” - emerytura. Kariera ta jest najbardziej typowa dla menedżerów z okresu stagnacji, kiedy wiele stanowisk zajmowanych było przez te same osoby przez 20-25 lat. Z drugiej strony model ten jest typowy dla specjalistów i pracowników, którzy z wielu powodów nie wyznaczają sobie celów rozwoju zawodowego – zainteresowania osobiste, małe obciążenie pracą, zgrany zespół – pracownik jest zadowolony ze swojego stanowiska i jest gotowy na nim pozostać do czasu emerytura .
"Drabina". Każdy szczebel drabiny kariery reprezentuje określone stanowisko, które pracownik zajmuje przez określony czas (nie dłużej niż 5 lat). Okres ten wystarczy, aby objąć nowe stanowisko i pracować z pełnym zaangażowaniem. Wraz ze wzrostem kwalifikacji, potencjału twórczego i doświadczenia produkcyjnego menedżer lub specjalista pnie się po szczeblach kariery. Każde nowe stanowisko pracownik obejmuje po zaawansowanym szkoleniu. Na szczyt osiąga szczyt w okresie maksymalnego potencjału, a potem rozpoczyna się systematyczne zejście po szczeblach kariery, wykonując mniej intensywną pracę. Z psychologicznego punktu widzenia model ten jest bardzo niewygodny dla menedżerów ze względu na niechęć do wychodzenia z „pierwszych ról”. W tym miejscu możemy zalecić zwrócenie szczególnej uwagi na takich pracowników - włączenie ich do zarządu, wykorzystanie ich jako konsultanta.
"Wąż". Polega na poziomym przemieszczaniu się pracownika z jednego stanowiska na drugie w drodze mianowania, zajmowania każdego z nich przez krótki czas, a następnie zajmowania wyższego stanowiska na wyższym szczeblu. Główną zaletą tego modelu jest możliwość przestudiowania wszystkich funkcji działania i zarządzania, które przydadzą się na wyższym stanowisku. Model ten jest charakterystyczny dla modelu japońskiego, gdyż kojarzą się nie tylko z konkretnym zawodem, ale także z przyszłością całej firmy. Jeżeli nie zostanie zachowana rotacja personelu, model ten traci na znaczeniu i może mieć negatywne konsekwencje, gdyż Część pracowników o dominującym temperamencie melancholijnym i flegmatycznym nie jest skłonna do zmiany zespołu czy stanowiska i odbierze to bardzo boleśnie.
"Skrzyżowanie dróg". Kiedy po pewnym okresie pracy przeprowadzana jest certyfikacja (kompleksowa ocena personelu) i na podstawie jej wyników podejmowana jest decyzja o awansie, przeniesieniu lub awansie pracownika. Przypomina to model amerykański, typowy dla wspólnych przedsięwzięć.
Kariera biznesowa- jest to stopniowy rozwój w określonej dziedzinie działalności zawodowej. Obejmuje wysokiej jakości szkolenia o zaawansowanym statusie i rozwój umiejętności. Z drugiej strony koncepcja ta uwzględnia także podwyżkę wynagrodzenia za wykonaną pracę.
Kariera biznesowa to coś więcej niż tylko awans. Jakościowa strona kariery wiąże się z rozwojem w określonym zawodzie. Oznacza to, że możesz podać ogromną liczbę odmian karier w zależności od cech zawodowych.Może to być kariera artysty, menedżera, lekarza, polityka lub wojskowego.
Postęp zawodowy jest bezpośrednio powiązany z indywidualnymi cechami konkretnej osoby, jego główne cechy charakteru, takie jak determinacja, ambicja itp. Świadomość i osobista wizja swojej przyszłości w zawodzie jest podstawą do wspinania się po szczeblach drabiny. Stąd bierze się kształtowanie pozycji człowieka w sferze zawodowej, zawodowej. Czynniki wpływające na rozwój kariery mogą z pewnością obejmować życie osobiste, czyli życie poza pracą.
Ponieważ w tej kwestii tak wiele zależy od subiektywnych cech danej osoby, logiczny jest wniosek, że zarządzanie rozwojem kariery również leży w rękach danej osoby. Rzeczywiście planowanie kariery zawodowej ma bezpośredni wpływ na rzeczywisty postęp.
Istnieją różne rodzaje karier. Może być międzyorganizacyjne i wewnątrzorganizacyjne. Istnieją kariery zawodowe specjalistyczne i niewyspecjalizowane. Istnieje coś takiego jak kariera pozioma, wertykalna i ukryta (lub dośrodkowa).
Najbardziej harmonijną i obiecującą opcją jest planowanie kariery tak, aby rozwój odbywał się zarówno na poziomie zawodowym, jak i wewnątrzorganizacyjnym. Zarządzanie karierą biznesową w tym kontekście wymaga od człowieka realizacji kilku z następujących zadań: zrozumienia zależności pomiędzy przyszłym rozwojem całej firmy i siebie samego w jej ramach, planowania własnych możliwości zgodnie z osiągnięciami zawodowymi i perspektywami awansu zawodowego, eliminowanie „ślepych zaułków” w rozwoju kariery, badanie potencjału własnego rozwoju, aby uniknąć niespełnionych oczekiwań itp.
Kariera biznesowa profesjonalisty w określonej dziedzinie obejmuje kilka klasyków gradacja. Są to swoiste segmenty życia człowieka w sferze jego aktywności zawodowej.
Etap wstępny to czas nauki i przygotowania do pracy. Zwykle trwa do 28 lat. Ten czas jest przeznaczony na znalezienie swojego miejsca. Następnie następuje etap formacyjny, który trwa około pięciu lat. Czas ten przeznaczony jest na opanowanie wybranego zawodu i podniesienie kwalifikacji.
Etap konserwacji to szczyt Twojej kariery. Trwa do 60 lat. W tym czasie trwa rozwój zawodowy. Okres ten charakteryzuje się już kreatywnością. Osiągnął niezależność i ekspresję siebie.
A ostatnim etapem jest koniec kariery. Osoba myśli już o wakacjach. To okres kryzysu, kiedy kariera biznesowa przestaje mieć w oczach człowieka większą wartość. Nadszedł czas, aby pomyśleć o wyrażaniu siebie w innych działaniach. Na przykład w swoim ulubionym hobby.
Kariera- jest to subiektywnie realizowane zachowanie i pozycja danej osoby, związane z jej doświadczeniem zawodowym i działaniami przez całe życie zawodowe. W takim przypadku konieczne jest spełnienie warunku wzajemnego zainteresowania rozwojem kariery zarówno przedsiębiorstwa, jak i samego pracownika. Ponadto kariera to motywacja do osiągnięcia sukcesu, samowiedza, sukces i poświęcenie, samokontrola i wydajność, pewność siebie i obiektywizm itp. „Kariera pracownika to proces udanej samorealizacji menedżera lub specjalisty , któremu towarzyszy uznanie społeczne i jest efektem awansu po szczeblach kariery, co zapewnia wzajemny proces pomiędzy przedsiębiorstwem a pracownikiem (przy wzroście dobrobytu materialnego tego ostatniego).”
Życie człowieka poza pracą ma znaczący wpływ na jego karierę i jest jej częścią. To posuwanie się naprzód obraną kiedyś ścieżką działania. Na przykład zdobycie większej mocy, wyższego statusu, prestiżu, władzy, większych pieniędzy. Pojęcie kariery nie oznacza jedynie niezbędnego i ciągłego przemieszczania się w górę hierarchii organizacyjnej.
Istnieją dwa rodzaje karier: profesjonalna i wewnątrzorganizacyjna. Karierę zawodową charakteryzuje to, że dany pracownik w trakcie swojej aktywności zawodowej przechodzi przez różne etapy rozwoju: szkolenie, wejście do pracy, rozwój zawodowy, wspieranie indywidualnych zdolności zawodowych, przejście na emeryturę. Konkretny pracownik może przejść te etapy w różnych organizacjach. Obok kariery zawodowej należy wyróżnić karierę wewnątrzorganizacyjną. Obejmuje sukcesywną zmianę etapów rozwoju pracowników w ramach jednej organizacji.
Kariera wewnątrzorganizacyjna realizowana jest w trzech głównych kierunkach:
— Pionowy – z tym kierunkiem kojarzy się samo pojęcie kamieniołomu, gdyż w tym przypadku postęp jest najbardziej widoczny. Pionowy kierunek kariery rozumiany jest jako wzniesienie się na wyższy poziom hierarchii strukturalnej.
— Poziomy – oznacza albo przejście do innego funkcjonalnego obszaru działalności, albo pełnienie określonej roli służbowej na poziomie, który nie ma ścisłego formalnego utrwalenia w strukturze organizacyjnej (na przykład pełnienie roli kierownika zadania tymczasowego siła, program itp.); Kariera horyzontalna może obejmować także poszerzanie lub komplikowanie zadań na poprzednim poziomie (zwykle przy odpowiedniej zmianie wynagrodzenia).
— Dośrodkowy – ten kierunek jest najmniej oczywisty, choć w wielu przypadkach najbardziej atrakcyjny dla pracowników. Kariera dośrodkowa oznacza ruch w kierunku rdzenia, przywództwa organizacji. Na przykład zaproszenie pracownika na niedostępne wcześniej spotkania, spotkania o charakterze zarówno formalnym, jak i nieformalnym, uzyskanie przez pracownika dostępu do nieformalnych źródeł informacji, poufnej komunikacji i niektórych ważnych instrukcji od kierownictwa.
Cele kariery biznesowej- cele, jakie stawia sobie osoba wchodząc do pracy i organizacja, przyjmując go do pracy. Osoba zatrudniana musi być w stanie realistycznie ocenić swoje cechy biznesowe, skorelować swoje cechy biznesowe z wymaganiami, jakie stawia przed nią organizacja i jego praca. Od tego zależy sukces całej jego kariery. Prawidłowa samoocena swoich umiejętności i cech biznesowych polega na poznaniu siebie, swoich mocnych i słabych stron oraz braków. Tylko pod tym warunkiem możesz poprawnie wyznaczyć cele zawodowe. Celu zawodowego nie można nazwać obszarem działania, konkretną pracą, stanowiskiem czy miejscem na drabinie kariery. Cele kariery zawodowej mają głębszą treść i przejawiają się w powodzie, dla którego dana osoba chce wykonywać tę konkretną pracę, aby zająć określony stopień w hierarchicznej drabinie stanowisk.
Cele kariery biznesowej mogą być następujące: zaangażowanie się w działalność lub zajęcie stanowiska, które odpowiada poczuciu własnej wartości i dlatego zapewnia satysfakcję moralną; zdobyć pracę lub stanowisko w obszarze o warunkach naturalnych, które korzystnie wpływają na zdrowie i pozwalają na zorganizowanie dobrego wypoczynku; podjąć pracę lub stanowisko, które wzmacnia i rozwija Twoje możliwości; mieć pracę lub stanowisko o charakterze twórczym; pracować w zawodzie lub na stanowisku pozwalającym osiągnąć stopień niezależności; mieć dobrze płatną pracę lub stanowisko lub pracę, która pozwala jednocześnie uzyskiwać duże dochody dodatkowe; mieć pracę lub stanowisko, które pozwala na wychowywanie dzieci lub opiekę nad domem.
Cele kariery zawodowej zmieniają się wraz z wiekiem, a także wraz ze zmianą nas samych, wraz ze wzrostem naszych kwalifikacji itp. Kształtowanie celów kariery biznesowej jest procesem ciągłym.
W karierze biznesowej można wyróżnić Kilka etapów:
1. Przygotowawcze (18 – 22 lata) wiąże się z uzyskaniem wyższego lub średniego wykształcenia zawodowego. Kariera zaczyna się od momentu zatrudnienia absolwenta w organizacji; Na tym etapie kładzie się podwaliny pod przyszłego specjalistę.
2. Na etapie adaptacji (23 – 30 lat) pracownik opanowuje wybrany zawód, zdobywa niezbędne umiejętności, kształtują się kwalifikacje, następuje samoafirmacja i pojawia się potrzeba ustanowienia niezależności. Środek tego etapu może zbiegać się z początkiem kariery menedżerskiej, dla której dotychczasowe stanowisko wąskiego specjalisty stworzyłoby niezbędne przesłanki. Uważa się, że idealnym „wyrzutnią” kariery menedżera jest trudne, ale „widoczne” stanowisko menedżera niższego szczebla na stanowisku kierowniczym, a nie „ciepłe miejsce” w aparacie. Stanowisko to wnosi cenne doświadczenie samodzielnej pracy, a jednocześnie nie jest kluczowe, w efekcie czego ewentualne niepowodzenia początkującego menadżera nie wyrządzają większych szkód organizacji i nie zniechęcają go do dalszego rozwoju. Tutaj szybko staje się jasne, czy dana osoba ma zdolności przywódcze i należy ją jak najszybciej awansować lub dać szansę na karierę specjalisty.
3. Na etapie stabilizacji kariery (30–40 lat) ostatecznie dzieli się pracowników na tych, którzy są obiecujący i tych, którzy nie rokują w stosunku do kierownictwa. Niektórzy po osiągnięciu szczytu kariery pozostają na zawsze na stanowiskach młodszych menedżerów lub specjalistów, przed innymi otwierają się nieograniczone możliwości awansu po szczeblach kariery. Tutaj doprecyzowuje się i wzmacnia cele zawodowe, a na pierwszy plan wysuwa się staranne planowanie kariery; walka o awans; działania mające na celu wspieranie rozwoju; wszelkie programy edukacyjne, które wydają się niezbędne do osiągnięcia celów. Brak perspektyw rozwoju, dopełniony problemami psychologicznymi związanymi z naturalną restrukturyzacją organizmu, prowadzi większość ludzi do „kryzysu wieku średniego”. W tym okresie ludzie często ponownie oceniają swój sukces i awans w oparciu o pierwotne ambicje i cele. Może się okazać, że nie zrealizowali swojego marzenia lub realizując swoje plany, nie osiągnęli w pełni tego, czego chcieli.
4. Znalezienie sposobów dostosowania się do sytuacji i podjęcie decyzji o dalszym życiu oznacza przejście do etapu konsolidacji kariery, który przypada na przedział wiekowy 40–50 lat. Dla osób, które chcą i mogą kontynuować karierę menedżerską, nie ma tu w zasadzie żadnych zmian. W dalszym ciągu pną się po szczeblach kariery w kilkuletnich odstępach (optymalnie nie więcej niż 6-7 lat, bo wtedy zaczynają pojawiać się tendencje konserwatywne). Jednocześnie ci, którzy mają bardziej zdecydowany charakter, kontynuują karierę jako menedżerowie liniowi, natomiast ci, którzy są mniej zdecydowani, ale bardziej przemyślani, nadal pracują w centrali. Część z nich musi nauczyć się nowych zajęć i przejść do „kariery horyzontalnej”.
5. W wieku 50–60 lat rozpoczyna się etap dojrzałości w karierze biznesowej. Tutaj osoba zwykle stworzyła już dla siebie niszę w świecie i środowisku zawodowym, a wszystkie jego wysiłki mają na celu utrzymanie tego, co osiągnął. Dodatkowo na tym etapie możesz skupić się na przekazywaniu młodym ludziom swojej wiedzy, doświadczenia i umiejętności.
6. Wreszcie ostatni etap Twojej kariery, który następuje po 60 latach, to przygotowanie do przejścia na emeryturę. Kwestia ta jest czysto indywidualna. W przypadku niektórych kategorii osób wskazane jest wdrożenie go jak najszybciej od momentu nabycia przez nie odpowiedniego prawa; dla innych pełnych sił fizycznych i duchowych – możliwie najpóźniej. Na przykład w Japonii za normę uważa się, że czołowi (ale tylko najlepsi!) menedżerowie mają około 80 lat.
Wewnętrzna ocena udanej i nieudanej kariery następuje poprzez porównanie rzeczywistego stanu rzeczy z osobistymi celami i aspiracjami danej osoby, a ocena zewnętrzna opiera się na opiniach innych, zajmowanym stanowisku, statusie, wpływach. Oceny te mogą nie odpowiadać sobie, a wówczas powstaje podstawa do rozwoju konfliktu intrapersonalnego, niosącego za sobą najbardziej niekorzystne konsekwencje.
Wykaz używanej literatury
1. Vesin V.R. Praktyczne zarządzanie personelem. – M.: Prawnik, 1998.- 496 s.
2. Volgin N.A. Japońskie doświadczenie w rozwiązywaniu problemów społeczno-gospodarczych i pracowniczych. – M.: Ekonomia, 1998.- 247 s.
3. Kabushkin N.I. Podstawy zarządzania. – Mińsk: JSC „Econompress”, 1997. – 284 s.
wynik świadomej pozycji i zachowania człowieka w sytuacji związanej z rozwojem oficjalnym lub zawodowym.
- Wzrost pozycji— zmianę statusu urzędowego osoby, jej roli społecznej, stopnia i zakresu władzy publicznej.
- Profesjonaly rozwój- rozwój wiedzy zawodowej, umiejętności i zdolności, uznanie przez środowisko zawodowe jej wyników, autorytet w określonym rodzaju działalności zawodowej.
Kariera biznesowa— postępujący awans jednostki związany ze wzrostem umiejętności zawodowych, statusu, roli społecznej i wynagrodzenia.
- Pion kariery- rodzaj kariery, z którym najczęściej kojarzone jest samo pojęcie kariery biznesowej. Karierę pionową rozumiemy jako awans na wyższy szczebel hierarchii strukturalnej (awans na stanowisku, któremu towarzyszy wyższy szczebel).
- Kariera horyzontalna- rodzaj kariery polegający na przejściu do innego funkcjonalnego obszaru działalności lub pełnieniu określonej oficjalnej roli na poziomie, który nie ma ścisłego formalnego wzmocnienia w strukturze organizacyjnej; Kariera horyzontalna może obejmować także poszerzanie lub komplikowanie zadań na poprzednim poziomie (zwykle przy odpowiedniej zmianie wynagrodzenia).
Zarządzanie karierą w biznesie i awans zawodowy
Człowiek buduje swoją karierę – trajektorię swojego ruchu – sam, zgodnie z charakterystyką rzeczywistości wewnętrznej i pozaorganizacyjnej, a co najważniejsze, z własnymi celami, pragnieniami i postawami.
Kariera biznesowa rozpoczyna się od ukształtowania się subiektywnie świadomych ocen pracownika na temat jego przyszłości zawodowej, oczekiwanej ścieżki wyrażania siebie i satysfakcji z pracy.
W procesie realizacji kariery ważne jest zapewnienie interakcji wszystkich typów karier.
Rodzaje kariery biznesowej
Rodzaje i rodzaje karier
polega na przejściu przez wszystkie etapy rozwoju kariery (szkolenia, zatrudnienie, rozwój zawodowy, wsparcie i rozwój indywidualnych zdolności zawodowych, przejście na emeryturę) w jednym. Ta kariera może być specjalistyczna lub niespecjalistyczna.
Międzyorganizacyjne Kariera zakłada, że pracownik przechodzi przez wszystkie etapy rozwoju kariery w różnych organizacjach. Może być wyspecjalizowany lub niespecjalistyczny.
- Specjalistyczna kariera różni się tym, że pracownik przechodzi przez różne etapy swojej aktywności zawodowej w ramach jednego zawodu. Organizacja może pozostać taka sama lub ulec zmianie.
- Kariera niewyspecjalizowana zakłada, że pracownik przechodzi przez różne etapy swojej ścieżki zawodowej jako specjalista biegły w różnych zawodach i specjalnościach. Organizacja może się zmienić lub pozostać taka sama.
W Japonii szeroko rozwinięte są kariery niewyspecjalizowane. Japończycy są głęboko przekonani, że menedżer musi być specjalistą, który potrafi pracować w dowolnym dziale firmy, a nie na określonej funkcji. Wspinając się po drabinie korporacyjnej, należy umieć spojrzeć na firmę z różnych punktów widzenia, bez konieczności pozostawania w jednym miejscu dłużej niż trzy lata. Dlatego uważa się za całkiem normalne, jeśli kierownik działu sprzedaży zamienia się miejscami z kierownikiem działu zakupów. Wielu japońskich menedżerów na początku swojej kariery pracowało w związkach zawodowych. W efekcie tej polityki japoński menadżer dysponuje znacznie mniejszym zasobem specjalistycznej wiedzy (która i tak za pięć lat straci na wartości), a jednocześnie posiada holistyczne spojrzenie na organizację, poparte osobistym doświadczeniem. Pracownik może przejść przez kolejne etapy tej kariery zarówno w jednej, jak i w różnych organizacjach.
Kariera pionowa polega na przechodzeniu z jednego poziomu hierarchii strukturalnej na drugi. Następuje awans na stanowisko, któremu towarzyszy wzrost płac.
Kariera pozioma- rodzaj kariery. Co wiąże się z przejściem do innego obszaru funkcjonalnego, poszerzeniem i skomplikowaniem zadań lub zmianą stanowiska w obrębie jednego poziomu hierarchii strukturalnej, czemu towarzyszy wzrost.
Stopniowa kariera- rodzaj kariery - łączący elementy kariery pionowej i poziomej. Kariera etapowa jest dość powszechna i może przybierać formy zarówno wewnątrzorganizacyjne, jak i międzyorganizacyjne.
Ukryta (dośrodkowa) kariera- rodzaj kariery, który jest najmniej oczywisty dla innych, sugerujący przejście do sedna, do przywództwa organizacji. Ukryta kariera jest dostępna dla ograniczonej liczby pracowników, zwykle tych z rozległymi powiązaniami biznesowymi poza organizacją. Np. zapraszanie pracownika na spotkania niedostępne dla innych pracowników, spotkania o charakterze zarówno formalnym, jak i nieformalnym, uzyskiwanie przez pracownika dostępu do nieformalnych źródeł informacji, poufne prośby, indywidualne, ważne instrukcje od kierownictwa. Taki pracownik może zajmować zwykłe stanowisko w jednym z działów organizacji. Jednakże poziom wynagrodzenia za jego pracę znacznie przewyższa wynagrodzenie za pracę na jego stanowisku.
Modele kariery biznesowej
W praktyce istnieje szeroka gama możliwości kariery, które opierają się na czterech głównych modele:
"Trampolina". Wspinanie się po szczeblach kariery następuje w momencie zajmowania wyższych i lepiej płatnych stanowisk. Na pewnym etapie pracownik zajmuje dla niego najwyższą pozycję i stara się ją utrzymać przez długi czas. A potem skok z „odskoczni” - emerytura. Kariera ta jest najbardziej typowa dla menedżerów z okresu stagnacji, kiedy wiele stanowisk zajmowanych było przez te same osoby przez 20-25 lat. Z drugiej strony model ten jest charakterystyczny dla specjalistów i pracowników, którzy z wielu powodów nie wyznaczają celów rozwoju zawodowego – zainteresowania osobiste, małe obciążenie pracą, zgrany zespół – pracownik jest zadowolony ze swojego stanowiska i jest gotowy na nim pozostać do czasu emerytura .
"Drabina". Każdy szczebel drabiny kariery reprezentuje określone stanowisko, które pracownik zajmuje przez określony czas (nie dłużej niż 5 lat). Okres ten wystarczy, aby objąć nowe stanowisko i pracować z pełnym zaangażowaniem. Wraz ze wzrostem kwalifikacji, potencjału twórczego i doświadczenia produkcyjnego menedżer lub specjalista pnie się po szczeblach kariery. Każde nowe stanowisko pracownik obejmuje po zaawansowanym szkoleniu. Na szczyt osiąga szczyt w okresie maksymalnego potencjału, a potem rozpoczyna się systematyczne zejście po szczeblach kariery, wykonując mniej intensywną pracę. Z psychologicznego punktu widzenia model ten jest bardzo niewygodny dla menedżerów ze względu na niechęć do wychodzenia z „pierwszych ról”. W tym miejscu możemy zalecić zwrócenie szczególnej uwagi na takich pracowników - włączenie ich do zarządu, wykorzystanie ich jako konsultanta.
"Wąż". Polega na poziomym przemieszczaniu się pracownika z jednego stanowiska na drugie w drodze mianowania, zajmowania każdego z nich przez krótki czas, a następnie zajmowania wyższego stanowiska na wyższym szczeblu. Główną zaletą tego modelu jest możliwość przestudiowania wszystkich funkcji działania i zarządzania, które przydadzą się na wyższym stanowisku. Model ten jest typowy, gdyż kojarzą się nie tylko z odrębnym zawodem, ale także z przyszłością całej firmy. Jeżeli nie zostanie zachowana rotacja personelu, model ten traci na znaczeniu i może mieć negatywne konsekwencje, gdyż Część pracowników o dominującym temperamencie melancholijnym i flegmatycznym nie jest skłonna do zmiany zespołu czy stanowiska i odbierze to bardzo boleśnie.
"Skrzyżowanie dróg". Kiedy po pewnym okresie pracy przeprowadzana jest certyfikacja (kompleksowa ocena personelu) i na podstawie jej wyników podejmowana jest decyzja o awansie, przeniesieniu lub awansie pracownika. Jest to podobne do tego, co jest typowe dla wspólnych przedsięwzięć.
Kariera i cechy jej powstawania
Konfiguracja kariery przez kierowcę
Jak widać z poprzedniej części, poziom profesjonalizmu i statusu zmienia się w procesie pracy, jednak kombinacja tych zmian w karierach różnych osób jest odmienna, co daje obraz kariery indywidualnego specjalisty. Istnieje kilka typowych konfiguracji kariery.
Docelowa karieraDocelowa kariera – pracownik raz na zawsze wybiera przestrzeń zawodową, planuje odpowiednie etapy swojej drogi do ideału zawodowego i dąży do jego osiągnięcia.
Monotonna karieraKariera monotonna – pracownik wyznacza raz na zawsze pożądany status zawodowy, a po jego osiągnięciu nie zabiega o awans w hierarchii organizacyjnej, nawet jeśli istnieją możliwości poprawy jego sytuacji społecznej, zawodowej i finansowej.
Spiralny kamieniołomKariera spiralna – pracownik jest zmotywowany do zmiany rodzaju działań i po ich opanowaniu przesuwa się po szczeblach hierarchii organizacyjnej.
Ulotna karieraPrzelotna kariera - przechodzenie z jednego rodzaju działalności do drugiego następuje spontanicznie, bez widocznej logiki.
Kariera stabilizacyjnaKariera stabilizacyjna - specjalista osiąga pewien poziom i pozostaje tam przez dość długi czas, ponad siedem lat.
Zanikająca karieraZanikająca kariera - pracownik osiąga określony status, zatrzymuje się na nim, a następnie rozpoczyna ruch w dół.
Rodzaje i etapy kariery
Można zidentyfikować kilka podstawowych trajektorii przemieszczania się danej osoby wewnątrz firmy lub prowadzących do różnych typów karier.
Profesjonalna kariera— rozwój wiedzy, umiejętności, zdolności. Kariera zawodowa może przebiegać po linii specjalizacji (pogłębianie w jednym kierunku ruchu wybranym na początku ścieżki zawodowej) lub transprofesjonalizacji (opanowanie innych obszarów ludzkiego doświadczenia, związane raczej z poszerzaniem narzędzi i obszarów działania) .
Kariera wewnątrzorganizacyjna- jest powiązany z trajektorią ruchu człowieka w organizacji. Może to iść wzdłuż linii:
- kariera pionowa - wzrost zatrudnienia;
- kariera horyzontalna - awans w organizacji, np. praca w różnych działach tego samego poziomu hierarchii;
- kariera dośrodkowa – awans do jądra organizacji, centrum kontroli, coraz głębsze włączenie w procesy decyzyjne.
Etapy kariery
Spotykając się z nowym pracownikiem, menadżer HR musi wziąć pod uwagę etap kariery, na którym aktualnie się znajduje. Może to pomóc w wyjaśnieniu celów działalności zawodowej, stopnia dynamiki i, co najważniejsze, specyfiki indywidualnej motywacji. Przedstawmy krótki opis etapów kariery w poniższej tabeli:
Potrzeby człowieka na etapie kariery
Etap kariery |
Okres wieku |
krótki opis |
Cechy motywacji (według Maslowa) |
Wstępny |
Przygotowanie do pracy, wybór dziedziny działalności |
Bezpieczeństwo, uznanie społeczne |
|
Twarzowy |
Opanowanie zawodu, rozwój umiejętności zawodowych |
Uznanie społeczne, niezależność |
|
Awans |
Rozwój zawodowy |
Uznanie społeczne, samorealizacja |
|
Ukończenie |
Po 60 latach |
Przygotowanie do przejścia na emeryturę, znalezienie i przeszkolenie własnego zastępcy |
Trzymać uznanie społeczne |
Emerytura |
Po 65 latach |
Angażowanie się w inne działania |
Poszukiwanie ekspresji w nowym polu działania |
Etap wstępny obejmuje edukację szkolną, średnią i wyższą i trwa do 25 lat. W tym okresie człowiek może zmienić kilka różnych zawodów w poszukiwaniu takiego rodzaju aktywności, który będzie mu satysfakcjonował i odpowiadał jego możliwościom.Jeśli od razu znajdzie tego typu aktywność, rozpoczyna się proces samoafirmacji jego jako jednostki, zależy mu o bezpieczeństwie swego istnienia.
Jest to okres, w którym kładzie się podwaliny pod ogólną wiedzę teoretyczną i praktyczną, a człowiekowi udaje się zdobyć wykształcenie średnie lub wyższe zawodowe.
Etap formacjiNastępnie następuje etap formacji , który trwa około pięciu lat od 25 do 30. W tym okresie pracownik mistrzuje w zawodzie nabywa niezbędne umiejętności, kształtują się jego kwalifikacje następuje samoafirmacja i pojawia się potrzeba ustanowienia niezależności. Pracownik jest zaniepokojony kwestiami bezpieczeństwa i zdrowia. Pojawienie się rodzin dla większości pracowników, narodziny dzieci, prowadzą do wzrostu zapotrzebowania na wyższe dochody.
Etap promocjiFaza awansu trwa od 30 do 45 lat. W tym okresie istnieje proces rozwoju zawodowego, awansu zawodowego. Następuje kumulacja praktycznych doświadczeń i umiejętności, rośnie potrzeba samoafirmacji, osiągania wyższego statusu i jeszcze większej niezależności, zaczyna się wyrażanie siebie jako jednostki. W tym okresie znacznie mniej uwagi poświęca się zaspokajaniu potrzeby bezpieczeństwa, wysiłki pracownika skupiają się na podnoszeniu wynagrodzeń i dbaniu o zdrowie.
Zapisz fazę charakteryzują się działaniami zmierzającymi do utrwalenia osiągniętych wyników i trwałości od 45 do 60 lat. Nadchodzący Szczytowe podnoszenie kwalifikacji. Istnieje potrzeba przekazywania wiedzy innym. Etap ten charakteryzuje się kreatywnością w pracy, szczytową ekspresją siebie i niezależnością oraz zwiększoną potrzebą szacunku. Rośnie zapotrzebowanie na podwyżki płac i zainteresowanie dodatkowymi źródłami dochodu.
Etap realizacjiFaza ukończenia trwa od 60 do 65 lat. Pracownik przygotowuje się do przejścia na emeryturę, poszukuje się następcy i szkoli kandydatów. Jest to okres kryzysu, dyskomfortu fizjologicznego i psychicznego. Wzrasta potrzeba szacunku i samoafirmacji. Pracownik jest zainteresowany utrzymaniem poziomu wynagrodzeń, dąży jednak do zwiększenia innych źródeł dochodów, które po przejściu na emeryturę zastąpiłyby wynagrodzenie tej organizacji i byłyby dobrym uzupełnieniem świadczenia emerytalnego.
Etap emerytalnyNa ostatnim - etap emerytalny kariera w tej organizacji (rodzaj działalności) została zakończona. Istnieje możliwość wyrażenia siebie w innych działaniach, które w okresie pracy w organizacji były niemożliwe lub pełniły funkcję hobby.Zwraca się uwagę na zdrowie i utrzymanie sytuacji finansowej. Tacy specjaliści często chętnie zgadzają się na pracę tymczasową i sezonową w swojej organizacji.
Praktyka pokazuje, że pracownicy często nie znają swoich perspektyw w danym zespole. Wskazuje to na złe zarządzanie personelem, brak planowania i kontroli karier w organizacji.