Лидирующая группа во главе. Функции лидера
1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе
2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа)
3) лидерство возникает стихийно, а руководитель либо назначается, либо избирается
4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы
5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;
6) лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;
7) сфера деятельности лидера - в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной
Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.
Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства - это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.
Теории происхождения лидерства. Существует три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства. «Теория черт» (иногда называется «харизматической теорией», от слова «харизма», т.е. «благодать», которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто, снизошедшее на человека).
Лидером может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие). Однако существовал разнобой, даже относительно таких черт, как «сила воли» и «ум», что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него. После публикации Стогдилла с новыми добавлениями к списку возникло достаточно категоричное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой. Разочарование было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута даже теория «лидера без черт». Но она по существу просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства.
На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулированное в «ситуационной теории лидерства» . Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство - продукт ситуации . В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером .
Третий вариант был представлен в так называемой системной теории лидерства , согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы , и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее существования. В этом смысле системная теория имеет, конечно, ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о лидерстве, но о руководстве: особенно популярной является так называемая вероятностная модель эффективности руководства, предложенная Ф. Фидлером.
Большинство отечественных исследований лидерства осуществляется в рамках близких данной модели, хотя к ней добавляется нечто новое, продиктованное общими предпосылками исследования динамических процессов в группе: феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», но конкретные задачи групповой деятельности, в которыхопределенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.
Интересной в данном случае является разработанная Р.Л. Кричевским концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодействии людей и ранее разрабатывалась в социальной психологии (Дж. Хоманс, Д. Тибо, К. Келли и др.). Здесь же идея ценностного обмена использована при объяснении феномена лидерства: ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями. Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, который как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием.
Консорциум
Консорциум от лат. Consortium – это соучастие, сообщество
Консорциум – это временное объединение предприятий, союз компаний, фирм, банков на договорной основе для проведения определенных экономических проектов.
Консорциум – это временное соглашение между рядом банков и(или) компаний, фирм для совместного размещения кредита. К. - одна из форм сращивания банковского и промышленного капитала. Участники К. несут солидарную ответственность перед своими заказчиками, подчиняются совместно выбранному руководству.
Банковский консорциум (синдикат) – это группа банков , временно организованная одним из них - главой консорциума с целью совместного проведения крупных кредитных операций и ограничения потерь для каждого участника в случае неплатежа заемщиком.
Консорциум – это банковская группа во главе с определенным банком-лидером, гарантирующая полученный займ
Консорциум – это организационная форма временного объединения , организаций, промышленных компаний и/или банков для осуществления капиталоемкого проекта или для совместного размещения ссуды . Обязанности членов консорциума, доля каждого из них в издержках и ожидаемой прибыли, а также формы участия в реализации проекта определяются соглашением о консорциуме. Консорциум несет солидарную ответственность перед своими заказчиками. По достижении поставленной цели консорциум прекращает свою деятельность или преобразуется в иной вид договорного объединения предприятий .
Лидер консорциума - компания или фирма , координирующая работу консорциума и представляющая его интересы перед покупателем, заказчиком и третьими лицами. Обычно лидер является одним из членов консорциума, он действует в пределах предоставленных ему полномочий и согласовывает принципиальные вопросы со всеми членами консорциума. За свою работу лидер получает от других членов консорциума вознаграждение (3-5% от доли участника).
Налоговая уступка в цене консорциуму - способ, позволяющий компаниям-членам консорциума, передавать другим членам консорциума выгоду от вычитания убытка из налогооблагаемой прибыли или некоторых других платежей, которая им самим недоступна по закону. Налоговая маржа не распространяется на все виды убытков.
Подписной консорциум - консорциум, синдикат, гарантирующий реализацию долга или размещение новых ценных бумаг.
Консорциум (от лат. Consortium - соучастие, сообщество), временное соглашение между несколькими капиталистическими банками или промышленными компаниями для совместного размещения задолженности либо осуществления единого промышленного проекта большого масштаба с целью извлечения монопольных прибылей . Одна из форм сращивания банковского и промышленного капитала . Наиболее широкое распространение консорциум получили после 2-й мировой войны 1939-45. Участниками консорциум могут быть частные и государственные компании . В 60-х гг. возникли консорциум нового типа, в которых в качестве участников выступают целые государства. В условиях научно-технической революции консорциум возникают в новых отраслях или на стыке различных отраслей . В этом случае предусматривается не только объединение предприятий капиталов, но и проведение совместных научных исследований. При образовании консорциум входящие в него организации полностью сохраняют свою самостоятельность, но в той части деятельности, которая касается целей консорциум, они подчиняются совместно выбранному руководству. Характерная черта консорциум - неравенство в отношениях между участниками.
Специфика функций лидера обусловлена особенностями группы, которой он руководит; в демократичных группах решающее значение имеют совершенно другие функции, нежели в авторитарных. Однако это не значит, что руководить группами с демократичной структурой легче, чем с авторитарной; просто эти функции качественно различны.
Лидер как администратор
Независимо от того, сам ли он разрабатывает основные направления деловой политики или они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением . Причем сущность административной функции заключается не в самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членам группы.
Иногда индивид, оказавшись в роли администратора, страдает от своей неспособности переложить часть ответственности и полномочий на других , ему кажется, что во всем необходимо его личное участие. В результате он лишает подчиненных чувства ответственности и препятствует их вовлечению в работу группы .
Лидер как планировщик
Лидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Эта функция может включать в себя как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных .
Лидер как политик
Одной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линии поведения группы . Определение групповых целей и методов их достижения является обязательной функцией лидера.
Лидер как эксперт
Лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту. Безусловно, при высокой степени разделения функций в больших группах лидеры (руководители организаций) прибегают к услугам различных заместителей, специалистов и консультантов. Заметим, что в данном случае сам выбор этих экспертов второй ступени наглядно характеризует способности самого руководителя.
Лидер как представитель группы во внешней среде
Лидер является официальным лицом группы , выступающим во от имени всех. Поэтому участникам группы не безразлично, кто и как их будет представлять; лидер в этом случае отождествляет собой всех членов группы, их коллективный разум, волю и т.д.
Лидер как регулятор отношений внутри группы
Регулирование личностных и деловых отношений внутри группы осуществляется через коммуникативную сеть, которая может иметь различный вид. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда в группе существуют приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть; существует тип групп, где лидер является «одним из всех».
Лидер как источник поощрений и наказаний
Особенно важным обстоятельством, с точки зрения члена группы, является система поощрений и наказаний, которую лидер применяет для контроля за деятельностью участников группы.
Эта функция предъявляет высокие требования к , особенно в группах, где большее внимание уделяется не материальному, а моральному фактору. Лидер должен знать индивидуальную мотивацию деятельности каждого члена группы, соизмерять силу воздействия поощрительных мер по отношению к каждому из участников группы. Помимо административного регулирования деятельности членов и применения официальных мер поощрения лидер может умело применять неформальные социальные санкции, которые обычно складываются в малых группах. Неформальные санкции — это приемы, с помощью которых люди, знающие друг друга близко, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд.
Лидер как третейский судья и миротворец
Это функция в известной мере связана с предыдущей. В условиях конфликтов между членами группы лидер должен выступать как судья и утешитель одновременно, т.е. кого-то поощрять, а кого-то наказывать.
Лидер как пример
В некоторых типах групп лидер может служить моделью поведения для остальных членов группы , т.е. обеспечивает их наглядным указанием на то, кем они должны быть и что они должны делать.
Лидер как символ группы
Лидеры, являясь ядром групп, начинают выполнять функцию символов: их имена присваивают всему движению (и косвенно его участникам), в частно-промышленном мире владельцы фирм сами осуществляют такую символизацию, рассматривая свое дело как продолжение своей личности, религиозные течения и секты продолжают носить имена своих основателей весьма продолжительное время и т.д.
Лидер как фактор, отменяющий индивидуальную ответственность
Нередко лидер играет важную роль для членов группы в освобождении их от ответственности за личные решения и действия, которой они хотели бы избежать. Любимые выражения лидеров: «все претензии ко мне», «действуйте моим именем», «передайте, что я приказал», — относятся именно к этой функции. Таким образом, в ответ на преданность последователя лидер берет на себя труд принимать за него решения. Причем последователи довольно охотно передают свою свободу лидерам (Фромм назвал это явление «бегством от свободы »).
Лидер как проводник мировоззрения
Лидер в большинстве случаев служит источником ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение. В масштабах организации частное мировоззрение группы обычно больше соответствует образу мышления руководства, нежели отдельных рядовых членов.
Лидер как отец
Многочисленные функции лидера получают интеграцию во всеобъемлющей роли отца для членов группы. Истинный лидер — это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности. Если лидер в некоторых отношениях не соответствует идеалам последователей, они могут его мысленно «переделать» на свой манер. «Отеческая» роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях.
Лидер как «козел отпущения»
Насколько лидер может быть объектом положительных чувств в случае достижения группой поставленных целей, настолько же он может служить мишенью для агрессии со стороны членов группы в случае неудачи. Когда группа находится в состоянии фрустрации, лидер может оказаться тем замещающим объектом, на который «без разбору все шишки валятся».
Особым случаем является утрата членами группы иллюзий относительно действительных целей или личности лидера. Поэтому идейные противники так настойчиво ищут факты, компрометирующие лидера враждебной группы .
Безусловно, не все члены группы одинаково воспринимают личность и поступки лидера. Можно отметить, что лидер (впрочем, как и все остальные люди) существует в сознании последователей в рамках их личности, т.е. возможности восприятия человека человеком ограничиваются личностными данными воспринимающего (социальная перцепция). Кроме того, чем менее доступен лидер, тем больше он предоставляет простора для фантазии последователей в конструировании его (лидера) образа.
Перечисленные функции лидеров имеют неодинаковое значение применительно к различным типам групп. Поэтому трудно выделить среди названных ролей лидера главные и второстепенные ; их значение колеблется в зависимости от внутренних и внешних факторов, всего того, что мы называем жизнью коллектива.
Как стать своим на новой работе. 50 простых правил Сергеева Оксана Михайловна
Правило № 14 Заручитесь поддержкой лидера группы
Правило № 14
Заручитесь поддержкой лидера группы
Кто управляет коллективом, группой, сообществом? На ком лежит ответственность за то, как развивается группа? Кто выбирает вектор развития коллектива? Безусловно, речь пойдет о лидере группы.
Во главе группы непременно должен стоять лидер. Его назначают или выбирают большинством голосов. В рабочем коллективе это директор, в студенческой группе – староста, в воинской части – командующий. Официально признанный, легитимный лидер направляет группу. От его решений зависит настрой в коллективе.
Лидер может выбрать один из трех основных типов управления. Авторитарный лидер – сильный управленец, который концентрирует всю власть в своих руках. При авторитарном режиме управления члены сообщества, как правило, лишены свободы мнения и слова. Доступ к информации в таком коллективе есть только у тех, кто находится в кругу доверия авторитарного лидера. Коллектив инертен и некреативен. Основные мотиваторы – это страх наказания и публичного выговора. Система при таком стиле управления четко работает только в присутствии управленца. Без его контроля все в сообществе идет кувырком.
При анархическом типе управления лидер выбирает позицию бездействия и ничего не решает. Его позиция носит формальный характер. Он не принимает никаких решений, не участвует в урегулировании конфликтов, не занимается стратегическим управлением. Такое случается, когда высшим должностным лицом становится человек без нужного опыта и квалификации. Анархический стиль управления способствует укреплению роли неформального лидера, который, в свою очередь, пользуется слабостью лидера формального, чтобы закрепить свою позицию. Отсутствие грамотного легитимного лидера может привести к умножению конфликтов, потере личной заинтересованности в развитии группы и ответственности за совершаемые действия.
Еще один вариант управления – демократический. По мнению большинства экспертов, это оптимальная лидерская стратегия. Власть сосредоточена в руках сильного лидера, однако он не стремится установить абсолютный контроль над всеми процессами, происходящими в группе. Он создает условия для развития группы через инициативу рядовых членов. Безусловно, у лидера-демократа есть своя система поощрений и наказаний.
Значение неформального лидера часто недооценивают. Однако в некоторых сообществах его роль более значительна, чем роль формального лидера. Заручившись поддержкой неформального лидера, вы легко завоюете уважение окружающих. Определить, кто в коллективе является неформальным лидером, довольно просто. Рядовые члены сообщества в разговоре постоянно цитируют речь неформального лидера, ссылаются на его авторитет, рассказывают истории, когда-то произошедшие с ним. Неформальный лидер – как правило, харизматичный, яркий, привлекательный человек.
Иногда случается, что роли формального и неформального лидера выполняет один и тот же человек. Итак, чтобы подытожить правило о лидерстве, перечислим основные функции лидера сообщества.
Он организует жизнь в коллективе, вносит изменения, сохраняет традиции.
Он устанавливает законы, по которым живет сообщество.
Он является «лицом» сообщества – выступает представителем группы в сторонних структурах.
Он отвечает за результаты работы всей группы.
Он заряжает группу, ведет ее в том направлении, которое считает правильным.
Из книги Семнадцать мгновений успеха: стратегии лидерства автора Козлов Николай ИвановичСитуативные лидеры и Шеф: правило лидера Правило лидера: каждая жизнеспособная группа заботится о том, чтобы в ней был один бесспорный лидер.Уточнения:Вполне допускается, чтобы в разных ситуациях лидерами для одной и той же группы становились разные люди. За столом пусть
Из книги Осмельтесь преуспеть автора Кэнфилд ДжекЗаручитесь поддержкой друзей Путь к здоровью и благополучию долог и зачастую достаточно сложен, поэтому на данном этапе человеку просто необходима поддержка и помощь. Мы советуем вам почаще общаться с людьми, которые разделяют ваши взгляды, ведут здоровый образ жизни и
Из книги 44 совета по достижению успеха автора Правдина Наталия БорисовнаЗаручитесь поддержкой Высших сил Высшие Божественные силы всегда с нами, только обращайтесь к ним почаще. Когда мы заручаемся поддержкой Ангелов, жизнь преображается! Появляется уверенность и сила. Нам ничего уже не страшно, все происходит наилучшим для нас образом и мы
Из книги Многослов-3, или Прочистите ваши уши: первая философская книга для подростков автора Максимов Андрей МарковичВдогонку про лидера Скажи мне честно, друг-читатель, ты хочешь быть лидером?И не торопись с ответом, потому что он не имеет ровным счетом никакого значения. Знаешь почему?Потому что лидерами не становятся, а рождаются.Все человечество, представь себе, делится на лидеров и
Из книги Секреты о мужчинах, которые должна знать каждая женщина автора де Анджелис БарбараСовет № 3 Заручитесь поддержкой женщин Женщины часто пренебрегают таким могучим источником поддержки, как подруги. Когда мы смотрим на других женщин как на соперниц, потенциальных разлучниц, мы сами подрываем свой авторитет. Женщины способны помочь друг другу так, как
Из книги Как выйти замуж. Как победить соперницу автора Кент МаргаретЗаручитесь поддержкой Вы можете почувствовать, что в одиночку с любовницей не справиться. К счастью, этого и не требуется. Есть много источников поддержки, включая вашу семью, его семью (можно надеяться), друзей и священников.Ваши взрослые детиИзмена и ее последствия
Из книги Интеллектика. Как работает ваш мозг автора Шереметьев КонстантинКачества лидера А теперь перейдем к более запутанному вопросу. Именно на нем спотыкаются многие историки и социальные психологи, когда пытаются понять причины успешных и неуспешных политических образований. Почему одни государства существовали долго, а другие исчезали
Из книги Первая психологическая помощь автора Винч ГайЛекарство А: обратитесь за поддержкой и сохраняйте трезвый взгляд на вещи Когда пациенты рассказывают мне о своих крупных провалах, я, во-первых, выражаю им сочувствие и искреннюю поддержку. Нередко это заканчивается тем, что они лезут в карман за носовым платком.
Из книги Как стать своим на новой работе. 50 простых правил автора Сергеева Оксана МихайловнаКраткий обзор лечения: обратитесь за поддержкой и сохраняйте трезвый взгляд на вещи Показания к применению: используйте лекарство каждый раз, когда терпите серьезную неудачу.Действие: ослабляет вредное воздействие неудачи на самооценку, уверенность в себе и
Из книги Лидерство: проклятье или панацея автора Поломошнов БорисПравило № 9 Оцените перспективность группы Что есть группа и как она образуется? Исследователи расходятся в определении группы. Одни полагают, что люди, едущие в лифте или летящие в самолете, – это уже малая группа, объединенная общей целью. Другие полагают, что нельзя
Из книги Воспитание самостоятельности у детей. Мама, можно я сам?! автора Вологодская Ольга ПавловнаПравило № 25 Интересуйтесь историей группы Следует учесть и тот факт, что, помимо прописных правил, в коллективе действуют и правила негласные, которые передаются из уст в уста. Эти правила формируют корпоративный дух. Они динамичны, меняются по мере того, как меняется
Из книги Психология лидера автора Менегетти АнтониоПравило № 28 Проявляйте инициативу, заручившись поддержкой лидера Безусловным преимуществом в завоевании популярности в новом коллективе является проявление инициативы. Однако инициатива должна быть тщательно подготовлена. Следует выступать с новыми идеями только
Из книги автора Из книги автораКак воспитать лидера Чтобы иметь влияние на людей, надо думать только о них, забывая о себе, а не вспоминать о них, когда понадобится напомнить им о себе. В. Ключевский Очень часто, когда мы представляем своих детей взрослыми и счастливыми людьми, то почти всегда видим их в
В системе управления многообразной групповой активностью есть место для сложной, разветвленной структуры лидерства. Иначе говоря, в группе одновременно могут активно реализовывать свои функции несколько лидеров. Впервые о ролевой дифференциации лидерства было заявлено в 50-е гг. XX в. Р. Бейлзом и Ф. Слейтором. Они рассматривают роли «профессионала» - лидера, ориентированного на решение деловых проблем, и «социально-эмоционального специалиста», решающего проблемы человеческих отношений.
Принято различать лидерство двух типов в соответствии с двумя важнейшими видами групповой деятельности. Группа развивает свою активность как минимум в двух основных направлениях: в направлении задачи и в направлении группового единства. Соответственно, выделяют два типа деятельности - инструментальную и экспрессивную - и два вида внутригруппового лидерства с аналогичными названиями.
Первый тип - это инструментальный лидер, компетентный лидер, сосредоточенный на задаче, стоящей перед группой. Такой лидер неустанно борется за достижение поставленных группой целей.
Второй тип - это аффективный лидер, всеми любимый член группы, сконцентрированный на взаимоотношениях между участниками, формирующий определенный социально-психологический климат в группе.
Исследования показывают, что инструментальный (функциональный) лидер легче добивается лидирующего положения в очень благоприятных или очень неблагоприятных ситуациях, в то время как аффективный лидер легче достигает этого в промежуточных случаях. Кроме того, установлено, что если в группе примерно равное соотношение участников по полу, инструментальным лидером чаще становится мужчина, а аффективным - женщина.
Лидер, ориентированный на эффективность выполнения групповой цели, вынужден идти на ухудшение взаимоотношений с членами группы, которыми общегрупповые цели полностью или частично не принимаются. Лидеру же экспрессивного типа, направленному на интересы отдельных лиц и их взаимоотношения, приходится заниматься улучшением взаимоотношений в ущерб общим целям и задачам.
Р. Бейлз экспериментально установил, что деловой лидер становится все менее популярным. Ссылаясь на эту мысль Р. Бейлза, немецкий социолог М. Гофштеттер сформулировал «теорему дивергенции» - все более резкого расхождения «делового» и «популярного» лидеров по направлению влияния на членов группы. По его мнению, «деловой» и «популярный» лидеры параллельно руководят группой, иногда мешая, иногда помогая друг другу в достижении наилучшего результата. Эта закономерность оказалась типичной для формальных групп в организациях.
Каждый тип лидерства может быть дифференцирован далее в соответствии с выполняемыми ролями. Так, люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на решение групповых задач, могут выполнять в группе следующие роли:
- 1) инициатор - находит новые идеи и предлагает подходы к решению проблем и достижению целей группы;
- 2) разработчик - рассматривает и детально прорабатывает идеи и предложения, выдвинутые другими членами группы;
- 3) координатор - комбинирует идеи и предложения, пытаясь координировать деятельность других членов группы;
- 4) контролер - направляет группу к ее целям, подводит итог того, что в ней уже произошло, выявляет отклонения от намеченного курса;
- 5) оценщик - критически оценивает работу и предложения других, сравнивая их с существующими стандартами выполнения поставленной задачи;
- 6) погонщик - стимулирует группу и подталкивает ее членов к действиям, к новым решениям.
Люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на поддержку других, могут выполнять следующие роли:
- 1) вдохновитель - поддерживает начинания других, высказывает понимание чужих идей и мнений;
- 2) гармонизатор - служит посредником в ситуациях, когда между членами группы возникают разногласия, сохраняя таким образом гармонию в группе;
- 3) примиритель - поступается своим мнением, чтобы привести в соответствие мнение других, чем также поддерживает в группе гармонию;
- 4) диспетчер - создает возможность для общения, побуждая к нему других членов группы и помогая им, регулирует процессы общения;
- 5) нормировщик - формулирует или применяет стандарты для оценки происходящих в группе процессов;
- 6) ведомый - пассивно следует за группой, выступает как зритель или слушатель в групповых дискуссиях и при принятии решений.
Таким образом, в любой реальной группе могут одновременно существовать несколько разноплановых лидеров, занимая в ней свои собственные ниши и не вступая друг с другом в серьезные противоречия. В отечественной социальной психологии выделение типов инструментального и экспрессивного лидерства было осуществлено Л. И. Уман- ским и его сотрудниками. Так, Л. И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера:
- 1) лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции);
- 2) лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи);
- 3) лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы);
- 4) лидер-эрудит (отличается обширностью знаний);
- 5) лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом);
- 6) лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).
В исследованиях Б. Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и организатором) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер, лидер, совмещающий в себе элементы того и другого стиля).
Чем выше уровень развития группы, тем больше в ней может быть различных проявлений процесса лидерского влияния.
В основе типологии Дж. Морено лежит разделение структуры группы на формальную и неформальную. Отсюда возникает и классификация типов лидеров на формальных и неформальных.
Формальные лидеры - это люди, которых члены группы выбирают или выдвигают на какой-либо формальный пост (например, бригадиры производственных бригад, старосты учебных групп и пр.). Таким образом, формальные лидеры связаны с официальной организацией и имеют возможность представлять всю группу в целом и защищать ее интересы перед администрацией.
Неформальные лидеры - это люди, авторитетные в сфере психологических взаимоотношений членов группы. Дж. Морено определял лидера в терминах социометрического статуса: лидер - человек, который выбирается большим числом членов группы. Кроме формального и неформального лидера он выделяет еще один тип - социометрический.
Социомерический лидер - это конвергенция, схождение в одном лице формального и неформального лидера. Чаще всего он появляется тогда, когда какого-то неформального лидера выдвигают на формальный пост, доверяют ему влиять не только на психологические взаимоотношения людей, но и на решение формальных задач группы.
Американский социолог Ф. Селзник выделяет следующие два типа лидеров.
Институциональный лидер - человек, который является преимущественно специалистом по выдвижению и защите ценностей, целей, норм, правил группы. Он отвечает за решение официальных задач, которые поставлены перед группой администрацией.
Межличностный лидер - человек, который старается смягчить, сгладить человеческие отношения, сформировать чувства преданности и лояльности членов группы друг к другу, уменьшить тревожность, разрешить межличностные конфликты. Он более связан с людьми, чем с задачами группы.
Процессуальный подход к типологии лидерства предлагает американский психолог Ю. Хемфилл. Он различает пробное, успешное и эффективное лидерство.
Пробный лидер появляется в начале деятельности группы, когда перед ней поставлена задача, а функциональные роли еще не распределены. Поэтому разные члены группы пытаются взять на себя роль лидера и предложить правила организации, процедуру, режим работы и пр. В процессе пробного лидерства человек старается вовлечь членов группы во взаимодействие с целью решения поставленных задач. Согласие или отказ членов группы повиноваться пробному лидеру определяют его успешность.
Успешный лидер - это человек, за которым последовали члены группы. Он вовлекает их в групповое взаимодействие. Результатом успешного лидерства является то, что группа берет новый курс в своей деятельности.
Эффективный лидер не только вовлекает членов группы во взаимодействие, но и способствует групповому решению задачи. Эффективное лидерство приводит к окончанию деятельности, когда задача группы решена. Итак, Хемфилл классифицирует лидерство процессуально, развертывая его от начала деятельности группы (пробное лидерство) к попыткам решить задачу (успешное лидерство) и, наконец, до результата группового решения (эффективное лидерство).
Иная типология предложена Р. Кеттеллом. Он различает фокусированное и рассеянное лидерство.
Фокусированное лидерство имеет место в том случае, когда все члены группы сплотились вокруг одного лица. Только фокусированный лидер направляет деятельность группы на решение задачи. Он концентрирует все предложения членов группы, их взаимоотношения и конфликты, организует их деятельность и досуг.
При рассеянном лидерстве различные лидерские функции выполняют разные люди. Здесь нет четкой организационной иерархии взаимоотношений. Во главе группы стоят несколько, часто противоречащих друг другу лидеров. Р. Кеттелл указывает, что рассеянное лидерство эффективнее в структурированных старых группах, а фокусированное лидерство - в молодых, только начинающих свою работу.
В зарубежной социальной психологии термин «лидерство» длительное время исполнял роль универсального термина. С его помощью обозначались самые различные виды и процессы влияния в группе: как влияния, основанного на официальных функциях и полномочиях, так и влияния, проистекающего из особенностей конкретного человека.
В отечественной социальной психологии понятия лидерства и руководства были разведены практически с самого начала.
Наиболее полно этот вопрос освещен в работах Б. Д. Парыгина, который обозначил следующие пункты различий лидера и руководителя:
- 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;
- 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство - элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;
- 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс является не стихийным, а напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;
- 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство - явление более стабильное;
- 5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;
- 6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;
- 7) сфера деятельности лидера - в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он «представляет» малую группу в более широкой социальной системе.
Как видно, лидер и руководитель имеют, тем не менее, дело с однопорядковым типом задач, а именно: они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную. Как считает И. П. Волков, лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.
Таким образом, лидерство - феномен собственно психологической природы, в его основе - сила влияния одного члена группы на другого; руководство - феномен смешанной, социально-психологической природы; сила влияния руководителя частично опирается на психологические механизмы, частично - на полномочия, данные ему более широкой социальной системой.
Важен также вопрос о том, что же представляет собой индивидуальный стиль руководства: каковы его сущность, значение и место в управленческом процессе; чем, в конечном счете, он является для самого субъекта управления. По мнению Р. X. Шакурова, общая функция стиля руководства состоит в адаптации деятельности руководителя к специфике условий ее осуществления. Она представляет собой единство двух частных функций, связанных с адаптацией деятельности к особенностям: а) объективно существующих внешних условий и б) самого субъекта деятельности.
А. А. Русалинова выделила следующий набор стилевых измерений: активность-пассивность руководителя при взаимодействии с подчиненными; ориентация на производственные / на социальные задачи; единоначалие-коллегиальность в принятии решений; директивный-побудительный тип воздействия руководителя на подчиненных при побуждении их к действию; ориентированность руководителя на инициативность и самостоятельность или же на регламентацию трудовой активности подчиненных; ориентация на применение положительных или отрицательных методов стимулирования подчиненных; стремление к дистанцированию-контактированию в отношениях с подчиненными и т.д.
Установлено, что каждый руководитель в своей деятельности придерживается определенного стиля управления (система наиболее устойчивых приемов). В обобщенном виде выделяют три стиля руководства - авторитарный, демократический и либеральный, или попустительский.
Руководитель авторитарного стиля принимает решения и действует, не считаясь с мнением окружающих. Основные формы взаимодействия с подчиненными - это приказы, инструкции, указания. Он подавляет инициативу своих сотрудников, так как считает, что его мнение является единственно правильным.
Руководитель демократического стиля в своей деятельности опирается на поддержку подчиненных, старается равномерно распределять нагрузку между сотрудниками. В целях развития чувства ответственности у своих сотрудников руководитель такого стиля делегирует полномочия другим участникам коллектива. Такой руководитель не сводит свою деятельность только к управлению, а занимается обучением и воспитанием своих сотрудников. Соответственно, все это создает условия для развития творческого подхода к своим профессиональным обязанностям у всех сотрудников.
Р. Лайкерт выделяет четыре «системы» (стиля) руководства:
- 1) эксплуататорская авторитарная;
- 2) патерналистическая авторитарная;
- 3) консультативная;
- 4) демократическая.
Все они описываются с помощью трех стилевых характеристик: доверие подчиненным и уверенность в них, ощущение подчиненными свободы, степень вовлеченности подчиненных в принятие решений по управлению подразделением. В названных системах, если их расположить в порядке от первой к четвертой, отмечается усиление коллегиальности.
Согласно результатам проведенных Р. Лайкертом исследований, наиболее успешно работающие руководители соответствуют демократической системе. Интересно, что большинство опрошенных руководителей считают себя работающими в патерналистической авторитарной или же в консультативной системе.
В. Врум утверждает, что исходя из характера решаемой задачи, руководитель придерживается одного из нескольких стилей, схематично описанных ниже:
Автократический № 1, при котором руководитель самостоятельно принимает решения. При этом он пользуется той информацией, которая для него легко доступна.
Автократический № 2, характеризующийся тем, что руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных, однако он может не объяснять им суть подготавливаемого решения.
Консультативный № 1, используя который руководитель в индивидуальном порядке выясняет мнения подчиненных, но итоговое решение может и не отражать их мнений.
Консультативный № 2, основанный на том, что руководитель обсуждает проблему с группой своих подчиненных, однако принимаемое решение не обязательно должно отражать групповое мнение.
Групповой метод, базирующийся на совместном - руководителя с группой - обсуждении проблемы, в процессе которого все пытаются прийти к общему мнению и которое завершается выработкой совместного решения. При этом руководитель не навязывает группе собственное мнение, а принимает то решение, которое будет поддержано всей группой.
По мнению В. Врума, наиболее часто эффективными оказываются первый и четвертый из перечисленных стилей, затем идут второй и пятый и, наконец, третий. На основе подсчетов частоты возникновения ситуаций, в которых названные стили оказываются эффективными, В. Врум приходит к выводу, что наиболее эффективный групповой стиль оказывается пригодным не более чем в 20% случаев.
В. Я. Красниковский, рассматривая факторы, определяющие эффективность стиля руководства, указал в качестве наиболее важных следующие:
- - тип руководимого коллектива, особенности группы исполнителей;
- - тип руководителя;
- - тип организации;
- - задачи, стоящие перед коллективом, их специфика;
- - условия выполнения производственной задачи;
- - форма организации деятельности подчиненных;
- - динамизм ситуации руководства;
- - стабильность или динамичность организации;
- - состояние руководителя, отдельных подчиненных;
- - сложившиеся социальные нормы, регламентирующие поведение руководителя по отношению к подчиненным ему людям;
- - социально-психологический статус руководителя - его авторитет в глазах подчиненных и вышестоящего руководства;
- - характер деятельности группы и организации;
- - личные качества подчиненных;
- - структура организации, особенности ситуации;
- - экология группы, организации;
- - уровень управления и характер решений, принимаемых на данном уровне.
- 1. В напряженных, сложных, нестереотипных ситуациях чаще встречается и оказывается более эффективным индивидуальный стиль руководства авторитарного типа. В литературе достаточно часто упоминаются факты большей эффективности применения жестких методов руководства в экстремальных, связанных с физической опасностью ситуациях и ситуациях жесткой лимитированности времени, отведенного на выполнение задачи.
- 2. В организационно-технических ситуациях более эффективен стиль руководства с повышенным авторитарным компонентом, в ситуациях управления социальными процессами на производстве наиболее эффективен стиль с большей выраженностью демократических компонентов.
- 3. В том случае, если в деятельности руководителя значительное место отводится работе с людьми, то наиболее эффективными оказываются коллегиальный, директивно-коллегиальный стили и стиль, характеризующийся соизмеримой представленностью директивного, коллегиального и пассивного компонентов. Если же деятельность руководителя в основном связана со структурами организации, то более эффективны так называемые «чистые» стили руководства (с явным доминированием какого-либо одного элемента): директивный, коллегиальный или пассивный.
- 4. При управлении группой вязкого уровня социально-психологического развития в качестве эффективного чаще встречается индивидуальный стиль руководства авторитарного типа, в противоположной ситуации - коллегиального.
- 5. При недостаточной квалификации подчиненных более эффективен стиль авторитарного типа, в случаях же достаточности их квалификации для выполнения возложенной работы - коллегиального.
- 6. При руководстве группами, работающими в условиях длительной социальной изоляции (вахтенный метод добычи нефти), отмечена большая продуктивность коллегиального стиля в решении как социально-бытовых и социально-производственных, так и чисто производственных вопросов.
В целом же, основываясь на опубликованных материалах, можно полагать, что стиль руководства зависит от личностных факторов, с одной стороны, и от внешних по отношению к субъекту элементов сложившейся производственной ситуации - с другой. В свою очередь, и он способен оказывать на них влияние. Поэтому правомерно говорить не столько о поисках эффективного стиля руководства, присущего руководителю самому по себе, сколько об изучении эффективности стиля, т.е. в его соотношении с комплексом внешних факторов производственной ситуации.
Власть удерживать легче, если сама группа оказывает на своих членов постоянное давление, направленное на то, чтобы их действия, мысли и ценности совпадали с поступками, мыслями и ценностями других (т.е. соответствовали групповым нормам). В условиях изменчивой и неоднозначной социальной действительности самое простое решение этой проблемы для человека состоит в том, чтобы придерживаться групповых норм, позволяющих каждому участнику понять тот мир, в котором он живет. В тех, кто отклоняется от нормы, начинают видеть источник социальной угрозы, поэтому большинство группы будет оказывать на них давление, чтобы они вернулись на «путь истинный» и вновь стали «как все». Это давление может проявляться в виде насмешек, социального осуждения, даже прямого отторжения «отклоняющегося лица».
- Как можно вернуть порчу тому, кто ее сделал
- Нумерология: матрица Пифагора и ваше предназначение по дате рождения Таблица пифагора предсказания
- Как вылечить эпилепсию народными средствами
- Шепотки из Белой магии на любовь мужчины, парня, мужа, на расстоянии, чтобы любимый, муж, мужчина, парень любил, звонил, скучал, пришел, вернулся на фото, растущую луну, в полнолуние, спину: слова, читать