การวิเคราะห์ทางทฤษฎีของทรัพยากรการจัดการ ดาวน์โหลดเอกสาร
การจัดการทรัพยากรเป็นกระบวนการที่บริษัทต่างๆ จัดการทรัพยากรที่หลากหลายตามต้องการอย่างมีประสิทธิภาพ ทรัพยากรเหล่านี้สามารถจับต้องไม่ได้ (คน เวลา) และวัสดุ (อุปกรณ์ วัสดุ การเงิน)
กระบวนการนี้เกี่ยวข้องกับการวางแผนที่จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่ามีการใช้ทรัพยากรที่เหมาะสมเพื่อแก้ไขปัญหาเฉพาะ การจัดการทรัพยากรเกี่ยวข้องกับการจัดกำหนดการและการจัดทำงบประมาณสำหรับบุคลากร โครงการ อุปกรณ์ และวัสดุสิ้นเปลือง
แม้ว่าคำนี้มักใช้เกี่ยวข้องกับการจัดการโครงการ แต่ก็นำไปใช้กับการจัดการองค์กรในด้านอื่น ๆ อีกมากมาย โดยเฉพาะบริษัทขนาดเล็กอาจดูการจัดการทรัพยากรในหลายด้าน ได้แก่
- การเงิน. มีเงินทุนเพียงพอสำหรับค่าใช้จ่ายปัจจุบันหรือไม่? คุณสามารถลงทุนในอุปกรณ์ใหม่หรือการฝึกอบรมพนักงานได้หรือไม่?
- สถานะ. ในบริษัทมีพนักงานที่เหมาะสมเพียงพอหรือไม่? คุณจะต้องจ้างคนอื่นหรือไม่ และหากเป็นเช่นนั้น คนเหล่านี้จำเป็นต้องมีทักษะอะไรบ้าง
- พื้นที่ทางกายภาพ ที่ตั้งสำนักงานหรือพื้นที่การผลิตทำให้คุณสามารถจัดการทรัพยากรอื่นๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดหรือไม่?
- อุปกรณ์. บริษัทมีเครื่องมือทั้งหมดที่จำเป็นในการทำงานตามที่กำหนดหรือไม่?
- เทคโนโลยี บริษัทต้องการอะไรเพื่อประสบความสำเร็จ และมีความจำเป็นต้องแจกจ่ายทรัพยากรทางการเงินในลักษณะเพื่อให้ได้มาซึ่งสิ่งที่ขาดหายไปหรือไม่?
การจัดการทรัพยากรโครงการ
การจัดการทรัพยากร ตามที่นำไปใช้กับสาขาการจัดการโครงการ มักจะเกี่ยวข้องกับการปรับระดับและทำให้ทรัพยากรราบรื่น
การปรับระดับทรัพยากรดำเนินการเพื่อหลีกเลี่ยงการขาดแคลนทรัพยากรในพื้นที่หนึ่งและส่วนเกินในอีกพื้นที่หนึ่งโดยการรักษาทรัพยากรให้อยู่ในระดับที่ต้องการ สามารถใช้ซอฟต์แวร์พิเศษนี้ได้
คำนี้ยังหมายถึงเวลาที่ต้องใช้ในการดำเนินโครงการให้เสร็จสิ้น ในการปรับระดับ วันที่เริ่มต้นและสิ้นสุดของโครงการจะถูกปรับเพื่อให้วันที่ทั้งสองตรงกับความพร้อมของทรัพยากรที่เกี่ยวข้อง การปรับระดับสามารถเพิ่มระยะเวลาของโครงการได้
การปรับทรัพยากรให้ราบรื่นเป็นวิธีการวางแผนที่ช่วยให้คุณบรรลุผลสำเร็จของโครงการภายในวันที่กำหนดโดยไม่ต้องสังเกตความขึ้นลงในแง่ของความเข้มข้นของการใช้ทรัพยากร เป้าหมายคือการใช้ทรัพยากรอย่างสม่ำเสมอในช่วงเวลาหนึ่ง
ในระดับที่ง่ายที่สุด สำหรับธุรกิจขนาดเล็ก การจัดการทรัพยากรหมายถึงการดำเนินการเพื่อให้แน่ใจว่าวัสดุและทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทถูกใช้อย่างมีประสิทธิภาพและชาญฉลาดที่สุด
> ระบบการจัดการงานและทรัพยากร > การจัดการทรัพยากรโครงการ
การจัดการทรัพยากรโครงการ: การบรรลุเป้าหมายโครงการ
ในรัสเซียการจัดการโครงการเริ่มมีการพัฒนาค่อนข้างเร็ว ๆ นี้ แต่ก็มีการจัดการที่แสดงให้เห็นถึงความสำคัญและความจำเป็นในเศรษฐกิจของประเทศแล้ว การจัดการโครงการ– ความเหมือนกันของกระบวนการ (วิธีการ แบบจำลอง ซอฟต์แวร์และฮาร์ดแวร์ วิธีการ) ที่ดำเนินการระหว่างการพัฒนาและการดำเนินโครงการ กระบวนการเหล่านี้มีกำหนดเวลาและต้องใช้ทรัพยากร
สำหรับสิ่งนั้น เพื่อให้โครงการประสบความสำเร็จ คุณต้องสามารถจัดการทรัพยากรของโครงการได้- การจัดการทรัพยากรเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการโครงการที่สะท้อนถึงกระบวนการที่เพียงพอและจำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของโครงการผ่านการใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุด
การวางแผนเป็นพื้นฐานของการจัดการทรัพยากรโครงการ
การวางแผนเป็นกระบวนการที่ต้องดำเนินการตามเอกสารการออกแบบและการประมาณการตามแผนทั่วไปของโครงการ ในระหว่างกระบวนการวางแผน ควรมีการดำเนินการวิเคราะห์งานและทรัพยากรโดยรวม มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงข้อจำกัดของทรัพยากรและการกระจายการคาดการณ์ตามกำหนดการความต้องการทรัพยากร การวางแผนทรัพยากรโครงการ- กระบวนการที่สำคัญมากซึ่งไม่เพียงเป็นพื้นฐานสำหรับการกำหนดความต้องการทรัพยากรในเวลาเท่านั้น แต่ยังเป็นพื้นฐานสำหรับการวางแผนการจัดหาทรัพยากรซึ่งเป็นพื้นฐานในการพิจารณาความเป็นไปได้ในการจัดหาทรัพยากรสำหรับการสรุปสัญญาสำหรับการซื้อทรัพยากรเช่นกัน เป็นพื้นฐานสำหรับการกระจายทรัพยากรที่ซื้อไปแล้วอย่างรอบคอบในโครงการต่างๆ
การวางแผนทรัพยากร– องค์ประกอบหลักของการจัดการโครงการ การวางแผนทรัพยากรไม่เพียงแต่เป็นการพัฒนาและวิเคราะห์ทรัพยากรและงานที่มุ่งบรรลุเป้าหมายของโครงการเท่านั้น แต่ยังเป็นการพัฒนาระบบการกระจายทรัพยากร การควบคุมความก้าวหน้าของงาน (เปรียบเทียบพารามิเตอร์งานจริงและที่วางแผนไว้ การเลือกการดำเนินการแก้ไข) การคัดเลือกนักแสดง
การจัดการทรัพยากรโครงการประกอบด้วย:
- กระบวนการจัดการทรัพยากรโครงการ
- หลักการพื้นฐานของการวางแผนทรัพยากรโครงการ
- การจัดการจัดซื้อทรัพยากร
- การจัดการอุปทาน
- การจัดการสินค้าคงคลัง
- วิธีการจัดการโลจิสติกส์ โลจิสติกส์
ในโครงการนอกจากทรัพยากรเช่นวัตถุดิบแล้วยังมีทรัพยากรมนุษย์อีกด้วย การจัดการทรัพยากรมนุษย์ของโครงการเป็นส่วนสำคัญของศิลปะการจัดการโครงการ ในความเป็นจริง การจัดการทรัพยากรมนุษย์ของโครงการเป็นกระบวนการที่ช่วยให้มั่นใจถึงการใช้ทรัพยากรมนุษย์ของโครงการอย่างมีประสิทธิภาพ ในแง่ของทรัพยากรบุคคลของโครงการ เราหมายถึงผู้เข้าร่วมโครงการใดๆ: ผู้รับเหมาช่วง แผนกบริษัท ลูกค้า ผู้สนับสนุน ทีมงานโครงการ
ขั้นตอนสำคัญในการบรรลุผลสำเร็จของเป้าหมายโครงการคือการระบุองค์ประกอบของผู้เข้าร่วมโครงการ คำจำกัดความของบทบาทของผู้เข้าร่วมโครงการทั้งหมด ลำดับปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้เข้าร่วมโครงการ การจัดตั้งทีมผู้บริหารโครงการ การก่อตัวของโครงการ ทีมงานและการสร้างโครงสร้างองค์กรให้เพียงพอต่อการบริหารจัดการ
คุณสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการจัดการทรัพยากรโครงการได้โดยใช้ระบบ Simple Business CRM ซึ่งยังช่วยให้คุณจัดการบุคลากร การบัญชี การสื่อสาร ฐานลูกค้า การไหลของเอกสาร เว็บไซต์ ฯลฯ โปรแกรมนี้มีความเป็นสากลสำหรับทุกพื้นที่ของธุรกิจ มีการเปิดตัวผลิตภัณฑ์เวอร์ชันใหม่เป็นประจำ นักพัฒนาซอฟต์แวร์ยังเสนอบริการเวอร์ชันฟรีสำหรับบริษัทที่มีพนักงานน้อยกว่า 5 คน
จากการเรียนรู้หัวข้อนี้ นักเรียนจะต้อง:
- ทราบหลักการจัดจัดหาทรัพยากรให้กับโครงการ กระบวนการหลักที่รับรองการจัดการทรัพยากรโครงการ สัญญาประเภทหลักกับซัพพลายเออร์ทรัพยากร
- สามารถสร้างโครงสร้างลำดับชั้นของทรัพยากรโครงการ สลายงานการจัดการทรัพยากร คำนึงถึงความผันผวนของภาระทรัพยากรเมื่อจัดทำกำหนดการโครงการ
- เป็นเจ้าของทักษะในการประยุกต์วิธีการเพิ่มประสิทธิภาพทรัพยากรและการเร่งโครงการ การกำหนดราคาสัญญาสำหรับสัญญาประเภทต่างๆ เหตุผลในการเลือกซัพพลายเออร์ทรัพยากรสำหรับโครงการ
การวางแผนทรัพยากรโครงการ
ในวิธีการจัดการโครงการสมัยใหม่ แนวคิดเรื่อง "ทรัพยากร" ได้รับการตีความค่อนข้างกว้าง ซึ่งรวมถึงออบเจ็กต์ทั้งหมดและวิธีการที่เกี่ยวข้องในการสร้างผลิตภัณฑ์ของโครงการ ทรัพยากรที่ซับซ้อนของโครงการก่อให้เกิดความเชื่อมโยงระหว่างแรงงาน การเงิน วัสดุและเทคนิค ข้อมูล ปัญญา เวลา และทรัพยากรอื่นๆ ดังนั้นภายใต้ ทรัพยากรโครงการเข้าใจชุดวิธีการปฏิบัติงานที่ใช้ในการดำเนินโครงการและบรรลุเป้าหมายในระดับคุณภาพที่กำหนด
ในการจัดการโครงการมีทรัพยากรสองกลุ่ม - วัสดุและแรงงาน (รูปที่ 7.1)
การจำแนกประเภทนี้เกิดจากการต้องคำนึงถึงการสะสมทรัพยากรและการนำทรัพยากรกลับมาใช้ใหม่ ทรัพยากรวัสดุไม่สามารถทำซ้ำได้ ในขณะที่ทรัพยากรแรงงานสามารถทำซ้ำได้ เมื่อดำเนินการ ทรัพยากรที่ไม่สามารถทำซ้ำได้จะถูกใช้ไปโดยสิ้นเชิง เพิกถอนไม่ได้ หรือไม่สมบูรณ์ จากนั้นจึงสามารถสะสมเพื่อใช้ในงานต่อไปได้ ทรัพยากรที่ทำซ้ำได้จะไม่เปลี่ยนรูปร่างเมื่อดำเนินการและสามารถนำไปใช้ในงานอื่นได้
ข้าว. 7.1.
หากไม่ได้ใช้ทรัพยากรเหล่านี้ในช่วงเวลาที่กำหนด จะไม่สามารถสะสม "ความสามารถ" ของทรัพยากรเหล่านี้สำหรับงานโครงการในอนาคตได้
ความสัมพันธ์กันของทรัพยากรโครงการทุกประเภทจะกำหนดการระบุงานหลักของการจัดการทรัพยากร เช่น การวางแผนและการกระจายทรัพยากรอย่างเหมาะสมที่สุดที่จำเป็นสำหรับการดำเนินโครงการระหว่างงานแต่ละประเภท ในขณะเดียวกันก็ลดความเสี่ยงให้เหลือน้อยที่สุด และคำนึงถึงข้อจำกัดด้านเวลา งบประมาณ และที่มีอยู่ ความพร้อมของทรัพยากร
เพื่อให้มั่นใจว่าการจัดการทรัพยากรมีประสิทธิผล โครงการเกี่ยวข้องกับการนำกระบวนการหลักไปปฏิบัติดังต่อไปนี้: การกำหนดข้อจำกัด การวางแผนทรัพยากรซ้ำๆ การจัดระเบียบการจัดซื้อและการจัดหา การติดตามและการควบคุมทรัพยากร พิจารณาสาระสำคัญของกระบวนการเหล่านี้ ข้อจำกัดจะต้องคำนึงถึงโครงการเมื่อพัฒนาโปรไฟล์ที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการใช้ทรัพยากรทางกายภาพซึ่งมักจะหายาก ข้อจำกัดจะคำนึงถึงอัตราส่วนสูงสุดของเวลาและทรัพยากร:
- จำกัดเวลาถือว่าวันที่เสร็จสิ้นโครงการคงที่และจำนวนทรัพยากรขั้นต่ำที่อนุญาต ในช่วงที่มีการโอเวอร์โหลด อาจมีการจัดหาทรัพยากรเพิ่มเติม
- ข้อ จำกัด ของทรัพยากรเกี่ยวข้องกับการเร่งวันที่แล้วเสร็จของโครงการให้สูงสุดตามจำนวนทรัพยากรที่มีอยู่ที่กำหนด ซึ่งไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ มักจะดำเนินการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งเกี่ยวกับการจัดหาทรัพยากร
เนื่องจากเลื่อนวันสิ้นสุดการทำงาน
ภายในกรอบของเกณฑ์การจัดสรรทรัพยากรที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน หน้าที่ของผู้จัดการโครงการคือค้นหาข้อดีของการใช้เวลาและทรัพยากรที่จำเป็นในการดำเนินโครงการให้สำเร็จ
มีโครงการหลายโครงการที่ต้องใช้เวลาจำนวนหนึ่ง ตัวอย่างเช่น กระบวนการบางอย่างในการผลิตยา (การกำหนดการปฏิบัติตามวัตถุประสงค์และข้อกำหนดที่ตั้งใจไว้) นั้นมีข้อจำกัดอย่างเป็นระบบ เทคโนโลยีดังกล่าวทำให้มีการทดสอบยาใหม่เพื่อความปลอดภัยและไม่มีความเสี่ยงต่อผู้บริโภคที่อุณหภูมิที่กำหนดเป็นเวลาหลายวัน การเพิ่มหรือลดเวลาไม่ได้ให้ความแม่นยำในการตรวจสอบตามที่ต้องการ ในปัญหาที่มีข้อจำกัดอย่างเป็นระบบ จะไม่มีทางประนีประนอมได้ การรับประกันความพร้อมใช้งานของทรัพยากรในเวลาที่ต้องการคือข้อกำหนดที่สำคัญเพียงอย่างเดียวสำหรับงานโครงการดังกล่าว
ทรัพยากรที่จำกัดในช่วงเวลาหนึ่งๆ ก่อให้เกิดปัญหาการจัดกำหนดการเฉพาะ เช่น ข้อขัดแย้งระหว่างงานสองงานขึ้นไปในโปรเจ็กต์ ปัญหาได้รับการแก้ไขในระหว่างการวางแผนโดยการค้นหาจุดประนีประนอมที่ดีที่สุดสำหรับการใช้ทรัพยากร รวมถึงเวลาด้วย
กระบวนการ การวางแผนทรัพยากรซ้ำออกแบบมาเพื่อพัฒนาพื้นฐานทรัพยากรที่ระบุความต้องการทรัพยากรของโครงการ กระบวนการเริ่มต้นด้วยการกำหนดทรัพยากรให้กับแต่ละกิจกรรมของโครงการตามรายการงานที่กำหนดไว้ ความต้องการทรัพยากรถูกกำหนดโดยสองวิธีที่ตรงกันข้าม: "จากบนลงล่าง" และ "จากล่างขึ้นบน"
การกระจายทรัพยากรระหว่างงานประกอบด้วยการสลายตัวที่บันทึกไว้อย่างชัดเจนของประเภทของทรัพยากรที่จำเป็นในการดำเนินโครงการให้เสร็จสิ้นในแต่ละระดับของการสลายตัวของกระบวนการ ดังนั้นในระดับสูงสุดจึงสามารถกำหนดประเภทของวัสดุ เทคนิค ทรัพยากรบุคคล และการเงินได้ นอกจากนี้ ทรัพยากรแต่ละประเภทจะมีรายละเอียดเป็นหมวดหมู่ที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้น เช่น ทรัพยากรมนุษย์มีความแตกต่างกันตามทักษะ ทรัพยากรวัสดุตามแบรนด์ การแบ่งประเภท ฯลฯ การดำเนินการเหล่านี้จะนำไปสู่การก่อสร้าง โครงสร้างทรัพยากรแบบลำดับชั้น (โครงสร้างการแบ่งทรัพยากร)หรือแผนผังทรัพยากร (รูปที่ 7.2) ท้ายที่สุดแล้ว ข้อมูลพื้นฐานของทรัพยากรจะสะท้อนถึงการกระจายโดยละเอียดของงานทุกประเภท
ตามโครงการ WBS และการจัดโครงสร้างของทรัพยากรบุคคลและการเงิน หากจำเป็น การแยกย่อยที่แยกกันสามารถสร้างขึ้นได้ เช่น โครงสร้างองค์กรแบบลำดับชั้นและแผนผังต้นทุน หรือโครงสร้างต้นทุน
ข้าว. 7.2.
เพื่อกำหนดความต้องการทรัพยากรมนุษย์ จึงได้รวบรวมเมทริกซ์ RACI (เมทริกซ์ความรับผิดชอบ ความรับผิดชอบ หรือการกำหนด) ซึ่งความต้องการนี้จะถูกกระจายไปตามงาน WBS นี่เป็นเครื่องมือทั่วไปสำหรับการประสานงานแบบตารางและการรวมบทบาทของผู้ปฏิบัติงานในโครงการ การแสดงปฏิสัมพันธ์ระหว่างกัน ใช้ในการประสานงานและประสานการทำงานของกลุ่มต่างๆ และทีมสหสาขาวิชาชีพ ช่วยลดความเสี่ยงของสถานการณ์ความขัดแย้ง
เมื่อพัฒนาแผนทรัพยากรแล้ว ให้ดำเนินการตามขั้นตอนการวางแผนทรัพยากรถัดไป - ร่างขึ้น กำหนดการโครงการโดยคำนึงถึงการกระจายทรัพยากรในช่วงเวลาหนึ่ง จำเป็นต้องทราบความซับซ้อนของขั้นตอนนี้ ดังนั้นในทางปฏิบัติด้านการจัดการความต้องการทรัพยากรที่ไม่ขาดแคลนมักเกิดขึ้นในขณะที่ทรัพยากรนั้นมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในงานอื่น (บางทีอาจเป็นในโครงการที่เกี่ยวข้องด้วยซ้ำ) สิ่งนี้สามารถนำไปสู่การหยุดงานที่กำลังทำอยู่หรือการชะลอตัวอย่างมีนัยสำคัญและหากไม่สามารถฟื้นฟูการพัฒนาของโครงการได้ก็แสดงว่า "ความตาย" เกิดขึ้น
เมื่อพัฒนากำหนดการของโครงการ คุณต้องระบุว่าทรัพยากรแต่ละรายการจะพร้อมใช้งานเมื่อใดในการดำเนินกิจกรรมโครงการ และคำนวณปริมาณงานทั้งหมดของงานโครงการในแต่ละทรัพยากรสำหรับแต่ละช่วงเวลาของโครงการ ดังนั้นความพร้อมของทรัพยากรมนุษย์จึงถูกกำหนดโดยระยะเวลาการทำงานที่ใช้ไปกับพนักงานที่ปฏิบัติงานแต่ละโครงการ เมื่อประเมินความพร้อมของทรัพยากรวัสดุ ปริมาณที่ต้องการและความพร้อมจะถูกนำมาพิจารณาด้วย เพราะฉะนั้น, ความพร้อมของทรัพยากรหมายถึงเวลาที่เป็นไปได้สูงสุดที่ทรัพยากรจะเข้าร่วมในโครงการภายในปฏิทิน
ใน ปฏิทินทรัพยากรโดยปกติแล้วจะมีการกำหนดวันทำงาน วันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์ หรือช่วงเวลาทำงานและไม่ทำงานของทรัพยากร เมื่อใช้ปฏิทินนี้จะกำหนดกำหนดเวลาในการดำเนินโครงการที่จำเป็นให้เสร็จสิ้นโดยใช้ทรัพยากรที่มีให้สำหรับสิ่งนี้ นอกจากการบ่งชี้ความพร้อมแล้ว ปฏิทินยังทำหน้าที่เป็นพารามิเตอร์ที่สำคัญที่สุดของทรัพยากรบุคคลอีกด้วย
- โดยธรรมชาติแล้ว เวลาไม่ใช่ทรัพยากร แต่การจัดการทรัพยากรทางกายภาพช่วยให้คุณสามารถเร่งหรือชะลอระยะเวลาของโครงการได้ เช่น จัดการกำหนดเวลา ดังนั้นในโครงการ เวลาจึงถือเป็นทรัพยากรที่กำหนดข้อจำกัด ระยะเวลา และระยะเวลาของโครงการ
- เรียบเรียงโดย A.A. Yussuf อ้างอิงจากแหล่งที่มา: การจัดการโครงการ: หนังสือเรียน, คู่มือสำหรับนักเรียนที่เรียนในสาขาวิชาพิเศษ “การจัดการองค์กร” / I.I. มาซูร์ [และคนอื่นๆ]; ภายใต้ทั่วไป เอ็ด ฉัน. มาซูรา วี.ดี. ชาปิโร.เอส. 735-736.
- ดู: Meredith J., Mantell S. การบริหารจัดการโครงการ ฉบับที่ 8 เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2014 หน้า 432
- เทมเพลต PMBoK 6.4.3.2 “โครงสร้างลำดับชั้นของทรัพยากร” URL: http://www.pmdoc.ru/product/517/ (วันที่เข้าถึง: 08/10/2017)
- RACI (จากภาษาอังกฤษ Responsible, Accountable, Consulted, Informed - รับผิดชอบ, อนุมัติ, ให้คำปรึกษา, แจ้ง)
มีทรัพยากรประเภทต่อไปนี้ในการจัดการ:
- 1. วัสดุ (การเงิน พลังงาน อสังหาริมทรัพย์ ฯลฯ)
- 2. มนุษย์ (สติปัญญา พละกำลัง ความคิดสร้างสรรค์)
- 3. ข้อมูล
- 4. เวลา.
- 5. พื้นที่การจัดการ
ความสำเร็จขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคลและความสามารถในการวิเคราะห์สถานการณ์ ค้นหาแนวทางแก้ไข ตลอดจนคุณสมบัติที่มีความมุ่งมั่นและความแข็งแกร่งของบุคลิกภาพ ความพากเพียร ความกล้าหาญ และความรับผิดชอบมีอิทธิพลอย่างมากต่อความสำเร็จของผลลัพธ์ที่โดดเด่นในธุรกิจและอาชีพ
ตามโมเดลของอเมริกา องค์ประกอบหลักของความสำเร็จคือ:
- - ความสามารถในการบริหารจัดการ
- - ความสามารถในการปรับจิตใจให้เข้ากับการรับรู้และการคิดของคู่ครอง
- - ความไว้วางใจเป็นการเปลี่ยนจากแนวทางเผด็จการและการให้คำปรึกษาไปสู่การมอบอำนาจเต็มรูปแบบ
โมเดลยุโรปยังกำหนดเงื่อนไขที่จำเป็นสามประการสำหรับการจัดการที่มีประสิทธิภาพ:
- - ทัศนคติเชิงบวกของผู้จัดการ (ความไว้วางใจในผู้ใต้บังคับบัญชาและความสนใจในธุรกิจเป็นกรอบความคิดสู่ความสำเร็จ)
- - เสียงที่เลือกอย่างถูกต้อง (เงื่อนไขการสื่อสาร)
- - การเลือกความถี่ของอิทธิพลที่ถูกต้อง เนื่องจากแรงจูงใจที่ประสบความสำเร็จนั้นต้องใช้ความถี่ที่เหมาะสมที่สุดของอิทธิพลต่อความทรงจำระยะยาว (มากกว่าสองวัน) ในสภาวะเชื่อมโยงของบุคคล เมื่อเขามีแนวโน้มที่จะรู้สึก ปรารถนา และสร้างความประทับใจมากที่สุด (1 หน้า 57)
ตามที่นักวิทยาศาสตร์ชาวรัสเซียผู้เขียนหนังสือ "การจัดการและการจัดการตนเองในระบบความสัมพันธ์ทางการตลาด" ความสำเร็จของกิจกรรมของผู้จัดการส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับกระบวนการตระหนักรู้ในตนเองของทรัพยากรที่มีศักยภาพนี้เช่น ด้วยการจัดการตนเอง วิธีนำโมเดลนี้ไปใช้ในทางปฏิบัติ นักเรียนจะได้เรียนรู้จากสาขาวิชาต่างๆ ได้แก่ "การจัดการ" "การสื่อสารทางธุรกิจ" "การจัดการที่มีประสิทธิผล" ตลอดจนสาขาวิชาอื่นๆ ที่จะค่อยๆ สร้างแนวคิดเกี่ยวกับโอกาสทั้งภายนอกและภายในที่ผู้จัดการ สามารถใช้ประโยชน์ได้ถ้าเขาจะมีทักษะในการจัดการตนเอง จรรยาบรรณทางธุรกิจ และการดำเนินธุรกิจ ชุดของธุรกิจลักษณะวิชาชีพและส่วนบุคคลที่เกิดขึ้นทั้งในกระบวนการเรียนรู้และในกระบวนการทำงานช่วยให้เราสามารถนำเสนอในรูปแบบของแบบจำลองมืออาชีพและส่วนบุคคลของผู้จัดการซึ่งเผยให้เห็นขั้นตอนของการก่อตัวและขั้นตอนการใช้งานของทั้งหมด คุณสมบัติของผู้จัดการ
เนื่องจากทรัพยากรภายนอกที่เป็นกลางซึ่งสามารถใช้เป็นทรัพยากรการจัดการได้ ก่อนอื่นควรกล่าวถึงองค์กรและคุณภาพของข้อมูลความก้าวหน้าของโครงสร้างองค์กรขององค์กรและวิธีการจัดการที่ใช้ ความก้าวหน้าของวิธีการจัดการในทางกลับกันมาจากการใช้งานจริงของเทคโนโลยีจิตวิทยาสมัยใหม่โดยอาศัยจิตวิทยามนุษยนิยมและการสอนที่เน้นบุคลิกภาพตลอดจนการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อการจัดการช่องทางและวิธีการสื่อสารและการควบคุมที่ทันสมัย คอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล ท้องถิ่น และระบบสารสนเทศระหว่างประเทศ (3, หน้า 69)
ดังนั้นการจัดการสมัยใหม่จึงมีความสามารถและทรัพยากรที่แตกต่างกันมากขึ้นและมีคุณภาพมากขึ้นสำหรับการจัดการความสัมพันธ์ที่ซับซ้อนอย่างมีประสิทธิภาพในเงื่อนไขของลักษณะที่ไม่แน่นอนที่สำคัญของช่วงการเปลี่ยนแปลงของเศรษฐกิจ วิธีการจัดการทางสังคมที่ใช้โดยผู้จัดการคนก่อน (อิทธิพลในการบริหาร สิ่งจูงใจ การวางแนวทางสังคม ฯลฯ) ไม่มีความสามารถในการคำนึงถึงสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและปัจจัยมนุษย์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ดังนั้นจึงไม่มีประสิทธิผลเพียงพอเมื่อใช้ในปัจจุบัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับโครงสร้างองค์กรใหม่
Peter Drucker หนึ่งในนักทฤษฎีการจัดการที่โดดเด่น ได้ระบุผลการดำเนินงานของการจัดการไว้ 7 ประเภท ซึ่งถือได้ว่าเป็นองค์ประกอบของทรัพยากรการจัดการด้วย:
- 1. ประสิทธิผล;
- 2. ผลผลิต;
- 3. ประสิทธิภาพ;
- 4. คุณภาพของผลิตภัณฑ์
- 5. นวัตกรรม;
- 6. คุณภาพชีวิตของคนงาน
- 7. ความสามารถในการทำกำไร.
เพื่อความเข้าใจที่ชัดเจนยิ่งขึ้นเกี่ยวกับสาระสำคัญของทรัพยากรการจัดการ เราควรเปรียบเทียบประสิทธิผลของการจัดการทั้งสองชุดนี้ และพิจารณาว่าเกณฑ์ประสิทธิผลจะอธิบายจากตำแหน่งหลักสองตำแหน่งใด
แหล่งข้อมูลของรัฐคือทรัพยากรที่รัฐเป็นเจ้าของในฐานะองค์ประกอบของทรัพย์สิน
ทรัพยากรของรัฐแบ่งออกเป็นกลุ่มต่อไปนี้:
ทรัพยากรของรัฐบาลกลาง
แหล่งข้อมูลที่ได้รับการจัดการร่วมกันโดยสหพันธรัฐรัสเซียและหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย
แหล่งข้อมูลของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย
แหล่งข้อมูลของรัฐรับประกันการปฏิบัติงานด้านการบริหารสาธารณะ สร้างความมั่นใจในสิทธิและความปลอดภัยของพลเมือง สนับสนุนการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของประเทศ การพัฒนาวัฒนธรรม วิทยาศาสตร์ การศึกษา ฯลฯ (7 หน้า 51)
แหล่งข้อมูลสารสนเทศของรัฐสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:
- 1) แหล่งข้อมูลที่มีจุดประสงค์เพื่อแก้ไขปัญหาของฝ่ายจัดการเฉพาะในระดับหนึ่ง
- 2) แหล่งข้อมูลที่มุ่งเป้าไปที่ผู้ใช้ภายนอก
ทรัพยากรของกลุ่มที่สองประกอบด้วยข้อมูลและโครงสร้างการวิเคราะห์ หากพวกเขามีแนวทางทั่วไปเกี่ยวกับระเบียบวิธี งานที่คล้ายกันได้รับการแก้ไขตามเอกสารกำกับดูแลทั่วไป ก็สามารถเรียกว่าระบบข้อมูลของรัฐได้
ทรัพยากรวัสดุที่ใช้แล้วในสถานประกอบการอุตสาหกรรมสามารถแบ่งออกเป็นวัสดุพื้นฐานและวัสดุเสริม วัตถุดิบหลัก ได้แก่ วัตถุดิบที่ยังไม่ผ่านกระบวนการแปรรูปเบื้องต้น วัตถุดิบที่ผ่านการประมวลผลในระดับเล็กน้อยและชิ้นส่วนที่ประกอบไว้ล่วงหน้าซึ่งถือเป็นส่วนสำคัญของผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้ายจะถูกจัดประเภทเป็นผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูป การซื้อของพวกเขาไม่แตกต่างจากการซื้อวัตถุดิบและวัสดุทั่วไป
ทรัพยากรวัสดุสามารถจัดหาให้กับองค์กรโดยใช้รูปแบบการจัดหาคลังสินค้าซึ่งมีลักษณะของการส่งมอบชุดวัสดุที่ต้องการความถี่ที่มากขึ้น แบบฟอร์มคลังสินค้ามีส่วนช่วยในการลดสินค้าคงคลังและทำให้มั่นใจในความครบถ้วนสมบูรณ์ของวัสดุสิ้นเปลือง อย่างไรก็ตาม รูปแบบการจัดหานี้มีลักษณะเฉพาะด้วยต้นทุนเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินงานคลังสินค้าสำหรับการขนถ่ายและจัดเก็บวัสดุ (4, หน้า 147)
โลจิสติกส์ครอบคลุมกิจกรรมทุกประเภทที่เกี่ยวข้องกับการเคลื่อนย้ายทรัพยากรวัสดุในเวลาและอวกาศ ฟังก์ชั่นลอจิสติกส์ถูกนำมาใช้ในทุกขั้นตอนของการผลิตและการเคลื่อนย้ายทรัพยากรวัสดุ ดังนั้นพวกเขาจึงแยกโลจิสติกส์ของการผลิต การจัดหา และการขายออกจากกัน โลจิสติกส์ด้านการจัดหาและการขายไม่ครอบคลุมประเด็นของการเคลื่อนย้ายวัสดุภายในการผลิต แต่ครอบคลุมถึงการเคลื่อนย้ายทรัพยากรวัสดุภายนอกองค์กรในระดับสูง ดังนั้นฟังก์ชันด้านลอจิสติกส์จึงเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับฟังก์ชันอื่นๆ เพื่อให้แน่ใจว่ามีการเคลื่อนย้ายการไหลของวัสดุ โลจิสติกส์ทำหน้าที่ที่ซับซ้อนและเป็นพื้นที่อิสระที่ครอบคลุมปัญหาการเคลื่อนย้ายทางกายภาพของทรัพยากรวัสดุในเวลาและพื้นที่ในทุกขั้นตอนขององค์กร
การบริหารงานบุคคลได้รับการยอมรับว่าเป็นหนึ่งในส่วนที่สำคัญที่สุดในชีวิตขององค์กรซึ่งสามารถเพิ่มประสิทธิภาพได้อย่างมากและแนวคิดของ "การบริหารงานบุคคล" พิจารณาถึงความสนใจพฤติกรรมและกิจกรรมของพนักงานในวงกว้างเพื่อเพิ่มการพัฒนาให้สูงสุด ตามระเบียบวิธีนี่คือขอบเขตของการบริหารงานบุคคลและการพัฒนาสังคมของทีม การบริหารงานบุคคลขององค์กรเป็นกิจกรรมที่มีวัตถุประสงค์ของทีมผู้บริหารขององค์กร ผู้จัดการ และผู้เชี่ยวชาญของแผนกต่างๆ ในระบบการบริหารงานบุคคล รวมถึงการพัฒนาแนวคิดและกลยุทธ์ของนโยบายบุคลากร หลักการ และวิธีการบริหารงานบุคคลขององค์กร
การบริหารงานบุคคลประกอบด้วยการจัดทำระบบการบริหารงานบุคคล การวางแผนงานบุคลากร การพัฒนาแผนปฏิบัติการในการทำงานร่วมกับบุคลากร การทำตลาดบุคลากร การกำหนดศักยภาพบุคลากรและความต้องการบุคลากรขององค์กร
ระบบการบริหารงานบุคคลซึ่งเป็นองค์ประกอบที่ขาดไม่ได้ของการจัดการและการพัฒนาขององค์กรใด ๆ จะเป็นตัวกำหนดความสำเร็จของการพัฒนา เป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของกิจกรรมการจัดการ การบริหารงานบุคคลมักจะขึ้นอยู่กับแนวคิดเกี่ยวกับสถานที่ของบุคคลในองค์กร (4, หน้า 207)
ความมีประสิทธิผลของบริษัทและความได้เปรียบในการแข่งขันขึ้นอยู่กับประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรที่สำคัญที่สุดของบริษัท นั่นก็คือบุคลากร นั่นคือเหตุผลว่าทำไมความต้องการพนักงานจึงเพิ่มขึ้น คุณค่าของแนวทางการทำงานที่สร้างสรรค์ในการทำงาน และระดับของความเป็นมืออาชีพจึงเพิ่มขึ้น
คุณจะได้เรียนรู้:
- เหตุใดการจัดการทรัพยากรมนุษย์จึงมีความจำเป็นสำหรับบริษัทของคุณ
- การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรคืออะไร?
- เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์คืออะไร
- กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์เกิดขึ้นได้อย่างไร
เหตุใดการจัดการทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสำคัญ
การบริหารจัดการของบริษัทรัสเซียหลายแห่งมุ่งเน้นไปที่การจัดการทางการเงิน การผลิต และการตลาด โดยลืมที่จะพัฒนาระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งมักจะยังคงเป็นจุดอ่อนที่สุดในระบบการจัดการโดยรวม
ลองพิจารณาดู ความสำคัญของการพัฒนาการจัดการทรัพยากรมนุษย์
- การจัดการทรัพยากรมนุษย์ส่งผลโดยตรงต่อมูลค่าโดยรวมขององค์กร ส่วนแบ่งของสินทรัพย์ไม่มีตัวตน เช่น นโยบายบุคลากร ความสามารถทางปัญญาของพนักงาน แบรนด์ ในทรัพย์สินทั้งหมดของบริษัท กำลังเพิ่มขึ้น
- การจัดการทรัพยากรมนุษย์ถือเป็น "ความสามารถภายใน" ที่สำคัญขององค์กร และแสดงถึงเกณฑ์หลักที่รับประกันความเป็นอันดับหนึ่งในการต่อสู้กับคู่แข่ง
- ผู้เชี่ยวชาญหลายคนเชื่อว่าการบริหารบุคลากรช่วยให้บริษัทต่างๆ สามารถเปลี่ยนจากการดำเนินกิจกรรมต่างๆ ที่ประสบความสำเร็จมาเป็นหนึ่งในผู้นำในตลาดเฉพาะได้
การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นพื้นที่ที่สำคัญที่สุดของการจัดการ คนเป็นทรัพยากรหลักขององค์กรใดๆ คือคนที่สร้างสินค้าใหม่ สะสมและใช้ทรัพยากรทางการเงิน และดำเนินการควบคุมคุณภาพ พวกเขาพยายามปรับปรุงและเติบโตอยู่เสมอ
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรคืออะไร?
การจัดการทรัพยากรมนุษย์(ตัวย่อ - HRM หรือ HRM - จากภาษาอังกฤษ การจัดการทรัพยากรมนุษย์) นำเสนอเป็นแง่มุมเชิงกลยุทธ์หรือตรรกะที่สอดคล้องกันในการจัดการสินทรัพย์ที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้มากที่สุดของบริษัท: พนักงานที่มีส่วนร่วมอันมีคุณค่าในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร
ที่สำคัญที่สุด คุณสมบัติของการจัดการทรัพยากรมนุษย์:
HRM มีความเกี่ยวข้องกับความสำเร็จตามเป้าหมายในด้านต่อไปนี้
- HRM ใช้แนวทางที่หลากหลายและสอดคล้องกันเพื่อสนับสนุนทั้งทฤษฎีและการปฏิบัติของการจ้างงานตามงานโดยการพัฒนาทฤษฎีและการปฏิบัติด้านทรัพยากรมนุษย์ (การกำหนดค่ากลุ่ม)
- การจัดการทรัพยากรมนุษย์ตอบสนองความต้องการแนวทางเชิงกลยุทธ์ต่อ HRM ซึ่งทำให้สามารถเชื่อมโยงบริษัทและกลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์ได้
- HRM มุ่งเป้าไปที่ความมุ่งมั่น นั่นคือ การจัดการทรัพยากรมนุษย์เน้นถึงความสำคัญของความมุ่งมั่นต่องานและคุณค่าของบริษัทใดบริษัทหนึ่ง
- ทรัพยากรมนุษย์ถือได้ว่าเป็นแหล่งของความได้เปรียบทางการแข่งขันร่วมกับแนวคิดของกลยุทธ์ซึ่งขึ้นอยู่กับทรัพยากร
- ใน HRM พนักงานมีความเกี่ยวข้องในฐานะสินทรัพย์ในฐานะทุนมนุษย์ เนื่องจาก HRM ทำให้มีโอกาสสำหรับการตรัสรู้และการเติบโตของบริษัท
- การจัดตั้งและพัฒนา HRM เป็นงานโดยตรงของหัวหน้าแผนกขององค์กร
- แนวทางการสร้างความสัมพันธ์กับพนักงานดูเหมือนจะเป็นเอกภาพ ไม่ใช่พหุนิยม ตามกฎแล้ว พนักงานจะแบ่งปันผลประโยชน์ของนายจ้าง แม้ว่าพวกเขาจะไม่ตรงกับผลประโยชน์ของตนเองก็ตาม
- การเลือกทรัพยากรและการปรับปรุง
จำเป็นอย่างยิ่งที่บริษัทต้องแน่ใจว่าจะได้และรักษาพนักงานที่มีทักษะสูง มีความภักดี และมีแรงจูงใจที่ดี ในการทำเช่นนี้คุณจะต้องสามารถประเมินและตอบสนองความต้องการของพนักงานทั้งหมดขององค์กรได้อย่างมีความสามารถรวมถึงเพิ่มและพัฒนาความสามารถโดยธรรมชาติของพนักงาน (ศักยภาพ, การมีส่วนร่วมส่วนบุคคลต่อการทำงานขององค์กร, โอกาสในการใช้แรงงานของพวกเขา ในอนาคต). ในการดำเนินกิจกรรมเหล่านี้ บริษัทจะต้องเปิดโอกาสให้พนักงานได้เรียนรู้และเติบโตอย่างมืออาชีพ นอกจากนี้การคัดเลือกทรัพยากรดังกล่าวประกอบด้วยการสร้างระบบที่มีมาตรฐานแรงงานค่อนข้างสูงซึ่งเพิ่มความคล่องตัวและครอบคลุมกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครและการจ้างงานระบบการจ่ายโบนัสตามผลงานตลอดจนกิจกรรมการฝึกอบรมและพัฒนาให้กับบริษัทจัดการ .
- การประเมินพนักงาน
การจัดการทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ควรจูงใจพนักงานและเพิ่มจิตวิญญาณแห่งความมุ่งมั่นต่อกิจกรรมและผลลัพธ์ของบริษัท พนักงานต้องเข้าใจว่าพวกเขามีคุณค่า ได้รับการชื่นชมและได้รับรางวัลสำหรับงานที่ทำ ความสำเร็จ ความสามารถ และความเป็นมืออาชีพ
- ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและผู้บริหารของบริษัท
เป้าหมายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์คือการสร้างปากน้ำในทีมของ บริษัท ซึ่งเป็นไปได้ที่จะรักษาความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิผลสูงและกลมกลืนระหว่างพนักงานและฝ่ายบริหารซึ่งเป็นผลมาจากการทำงานเป็นทีมจะประสบความสำเร็จและพัฒนา มีความจำเป็นต้องดำเนินกิจกรรมการจัดการที่เหมาะสมซึ่งจะมุ่งเป้าไปที่การเพิ่มความมุ่งมั่นของพนักงานต่อเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของบริษัท ตลอดจนใช้การดำเนินการเชิงรุกที่มุ่งแสดงให้พนักงานเห็นความสำคัญและคุณค่าของพวกเขา
วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ก็เพื่อช่วยสร้างบรรยากาศที่เหมาะสมของความไว้วางใจและความร่วมมือภายในองค์กร การจัดการทรัพยากรมนุษย์ช่วยให้องค์กรสร้างความสมดุลระหว่างผลประโยชน์ร่วมกัน และช่วยปรับให้เข้ากับความต้องการของกลุ่มเฉพาะที่มีความสนใจในการดำเนินงานของบริษัท ซึ่งอาจเป็นกลุ่มเจ้าของ ผู้จัดการ พนักงาน ซัพพลายเออร์ ลูกค้า หน่วยงานราชการ กลุ่มสาธารณะ ฯลฯ
เป้าหมายอีกประการหนึ่งของ HRM คือการจัดการกำลังคน แต่ต้องคำนึงถึงความแตกต่างทั้งกลุ่มและรายบุคคลระหว่างความต้องการของพนักงาน รูปแบบการดำเนินงาน และแรงบันดาลใจ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ต้องรับประกันโอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับทุกคน เพื่อนำแนวทางที่มีจริยธรรมมาใช้ เช่น การดูแลผู้คน ความโปร่งใส และความยุติธรรมในความสัมพันธ์
ดาวน์โหลดเอกสาร:
การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีลักษณะดังต่อไปนี้: ฟังก์ชั่น:
- การคัดเลือกและการจ้างพนักงาน
- การปรับตัว;
- การประเมินพนักงาน
- การฝึกอบรมและการเติบโตของพนักงาน
- การวางแผนอาชีพ
- การวางแผนเชิงกลยุทธ์
- การก่อตัวของระบบรางวัลและผลประโยชน์
- จัดให้มีการรักษาความปลอดภัย
- การวิเคราะห์และการวางแผนกระบวนการทำงานต่างๆ ขององค์กร
- การประสานงานด้านแรงงานสัมพันธ์
ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ควรถูกแทนที่ด้วยการจัดการทุนมนุษย์
อิกอร์ คูเครฟ,
ประธานบริษัทบุคลากร "อังกอร์" กรุงมอสโก
แนวโน้มธุรกิจในรัสเซียเป็นแนวทางการจัดการล่าสุด: การจัดการทุนมนุษย์จำเป็นต้องเข้ามาแทนที่ HRM มาทำความเข้าใจคำศัพท์เพื่อทำความเข้าใจความแตกต่างกัน ทรัพยากรคือสิ่งที่อาจไม่เพียงพอ ทรัพยากรจำเป็นต้องถูกค้นพบและดึงดูดมายังบริษัท และทุนคือเงินออมขององค์กรที่จะทวีคูณและพัฒนา การจัดการพนักงานในฐานะทุนเกี่ยวข้องกับวิสัยทัศน์ของระบบที่สามารถกำหนดลักษณะได้ คุณสมบัติดังต่อไปนี้:
- การจัดการของบริษัทดำเนินการโดยบุคคลที่ค้นหาวิธีแก้ไขปัญหานี้หรือปัญหานั้น วิธีการพัฒนาที่ผิดปกติ ส่งเสริมและให้คุณค่ากับคุณสมบัติที่คล้ายคลึงกันในพนักงานของตน
- นักแสดงเป็นส่วนเชื่อมโยงที่สำคัญ หลายอย่างในบริษัทขึ้นอยู่กับความถูกต้องของการตัดสินใจของเขา
- มูลค่าขององค์กรเพิ่มขึ้นเนื่องจากการพัฒนาแนวทางการทำงานที่สร้างสรรค์โดยไม่คำนึงถึงขอบเขตของกิจกรรมทางธุรกิจและไม่ได้เกิดจากการรวมกระบวนการทางธุรกิจเข้าด้วยกัน
- ทีมผู้บริหารที่ให้อำนาจสูงสุดแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาทำให้พวกเขามีโอกาสที่จะรับผิดชอบในการตัดสินใจในพื้นที่ที่ได้รับมอบหมายเฉพาะของกิจกรรมของบริษัท
ไม่มีมาตรฐานเดียวสำหรับการจัดการบริษัทในรัสเซีย คุณไม่สามารถหาสององค์กรที่เหมือนกันในการจัดการได้ ไม่ว่าการตัดสินใจจะเป็นอย่างไร ก็ขึ้นอยู่กับแต่ละสถานการณ์ ในแต่ละบริษัทโดยเฉพาะ อัลกอริธึมการดำเนินการที่มีโครงสร้างส่วนใหญ่ที่ประสบความสำเร็จในประเทศตะวันตกไม่สามารถใช้งานได้ในรัสเซีย ตัวอย่างเช่นการทดสอบสำหรับพนักงานที่พัฒนาโดยผู้เชี่ยวชาญชาวตะวันตกไม่ได้ปรับให้เข้ากับความเป็นจริงของรัสเซียและการมุ่งเน้นไปที่วัสดุต่างประเทศในระหว่างการฝึกอบรมไม่ได้ออกแบบมาเพื่อบรรทัดฐานพฤติกรรมของพลเมืองรัสเซียและด้วยเหตุนี้จึงไม่นำมาซึ่งผลลัพธ์ที่จำเป็น ตามกฎแล้ว บริษัท จะไม่ใช้การรับรองพนักงานเพื่อการเติบโตและการพัฒนาของพนักงาน แต่เป็นเพียงเหตุผลในการเลิกจ้างเท่านั้น
เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
พื้นฐาน เป้า การจัดการทรัพยากรมนุษย์คือเพื่อให้แน่ใจว่าบริษัทจ้างพนักงานดังกล่าวซึ่งจะทำให้สามารถบรรลุเป้าหมายทั้งหมดได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ในปัจจุบันนี้เมื่อพนักงานขององค์กรเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุด งานสำคัญของหัวหน้าฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลถือเป็นการมีส่วนร่วมในการพัฒนากลยุทธ์ขององค์กรโดยเริ่มจากสถานการณ์ด้านทรัพยากรบุคคล
เนื้อหาของงาน HRM ขึ้นอยู่กับเป้าหมายของบริษัทโดยตรง นอกจากนี้เป้าหมายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ยังเทียบเคียงได้กับขั้นตอนของวงจรชีวิตขององค์กร
การพัฒนาและการก่อตั้งบริษัทต้องผ่านหลายขั้นตอน โดยแต่ละขั้นตอนจะต้องตัดสินใจในงานบางอย่าง
การจัดการทรัพยากรมนุษย์สามารถแก้ไขปัญหาต่อไปนี้ งาน
- การก่อตัวของความต้องการของ บริษัท สำหรับพนักงานและการคัดเลือก:
- การพัฒนาข้อกำหนดสำหรับสถานที่ทำงานของพนักงาน
- การวิเคราะห์ตลาดแรงงาน
- การพัฒนาตารางการรับพนักงาน
- การคัดเลือกผู้สมัคร
- การก่อตัวของแหล่งบุคลากรภายในและภายนอก
- ดึงดูดผู้สมัครตำแหน่งว่าง
- การพัฒนาพนักงานบริษัท:
- มาตรการปรับตัวของพนักงาน
- การจัดตั้งกำลังสำรองบุคลากรของบริษัท
- คำจำกัดความของหนังสือรับรองวิชาชีพ
- ประสานงานอาชีพของพนักงาน
- การก่อตัวของอำนาจขององค์กร
- คะแนนพนักงาน:
- การรับรองพนักงาน
- การจัดทำข้อกำหนดสำหรับอำนาจของพนักงาน
- สร้างการปฏิบัติตามระดับอำนาจที่แท้จริงของพนักงานตามข้อกำหนดของนายจ้าง
- การจัดการประสิทธิภาพของพนักงาน:
- การปันส่วนและการวิเคราะห์แรงงาน
- การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรที่มีส่วนช่วยให้บรรลุเป้าหมายของบริษัทอย่างแข็งขัน
- การจัดการความรู้
- การก่อตัวของระบบแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุและวัตถุ
- การพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพขั้นพื้นฐานสำหรับพนักงานระดับองค์กร
- การเติบโตขององค์กรและการพัฒนาพนักงาน:
- การเพิ่มประสิทธิภาพโครงสร้างองค์กร
- การพัฒนาโครงการสถานที่ทำงาน
- การประเมินและการวิเคราะห์บริษัท
- การแก้ไขข้อขัดแย้งในองค์กร
กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์เกิดขึ้นได้อย่างไร
กลยุทธ์นี้แสดงโดยระบบการตัดสินใจขององค์กรและการจัดการที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้บรรลุภารกิจวัตถุประสงค์และเป้าหมายของบริษัท
แต่ละกลยุทธ์จะต้องเป็น:
- เข้ากันได้กับสิ่งแวดล้อม
- ทั้งหมดและเป็นของจริง
- มีความสมดุลในแง่ของทรัพยากร
- รวมเป้าหมายระยะสั้นและระยะยาว
- มีความเสี่ยงปานกลาง
กลยุทธ์ประกอบด้วยองค์ประกอบดังต่อไปนี้:
- ลำดับความสำคัญของการจัดสรรทรัพยากรก่อนอื่น พวกเขาจะต้องได้รับการชี้นำให้แก้ไขปัญหาที่สำคัญที่สุดของบริษัท คุณสามารถแจกจ่ายได้เป็นสัดส่วนตามความต้องการที่เกิดขึ้น และตัวเลือกในอุดมคติคือการรวมทรัพยากรไว้อย่างครบถ้วนตามความต้องการ เป็นไปได้ที่จะจัดหาทรัพยากรจำนวนเท่ากันให้กับทุกแผนกขององค์กร
- การจัดระเบียบเป้าหมาย(เฉพาะเจาะจง ทั่วทั้งองค์กร ภารกิจ);
- ขั้นตอนการดำเนินการของฝ่ายบริหารรวมถึงการดำเนินกิจกรรมร่วมกับบุคลากร
ในการกำหนดกลยุทธ์ จำเป็นต้องมีการทำงานร่วมกันของคนจำนวนมาก ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมบริษัทขนาดใหญ่จึงจัดกลุ่มพิเศษเพื่อจุดประสงค์นี้ ซึ่งประกอบด้วยคน 10–15 คน ประกอบด้วยหัวหน้าแผนกหลัก ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง ตัวแทนจากทีม และที่ปรึกษาบุคคลที่สาม พวกเขาพัฒนารูปแบบทางเลือกของกลยุทธ์ ทิศทางหลัก และสถานการณ์จำลองสำหรับเหตุการณ์ที่อาจเกิดขึ้น อาจมีสถานการณ์ใหม่ๆ เกิดขึ้นทั้งภายในและภายนอกบริษัทที่ไม่สอดคล้องกับแนวคิดเชิงกลยุทธ์เมื่อใดก็ได้
เพื่อไม่ให้เปลี่ยนลำดับ ฝ่ายบริหารจะกำหนดและแก้ไขงานเชิงกลยุทธ์ ซึ่งหากจำเป็น จะช่วยเสริมและปรับปรุงให้ดีขึ้น
กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (กลยุทธ์บุคลากร กลยุทธ์บุคลากร) ใช้งานได้จริง เช่น อยู่ใต้บังคับบัญชาของกลยุทธ์ทั่วไป ติดตามรายละเอียด และพัฒนา
เนื่องจากกลยุทธ์ด้านบุคลากร งานต่างๆ เช่น:
- การเพิ่มประสิทธิภาพบุคลากร
- การพัฒนาและปรับปรุงกลไกการบริหารทรัพยากรมนุษย์
- จัดหาพนักงานของบริษัทให้ตรงเวลาตามคุณสมบัติที่จำเป็นและในปริมาณที่ต้องการ
- การเพิ่มทรัพยากรมนุษย์ การใช้อย่างเหมาะสมเพื่อการดำเนินการตามกลยุทธ์ทางธุรกิจ
- การสร้างสภาพการทำงานที่ดี
- การกำหนดมาตรฐานค่าตอบแทน สิ่งจูงใจทางศีลธรรมและวัสดุสำหรับพนักงาน
- การสร้างวัฒนธรรมองค์กร สร้างความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดระหว่างบุคคลกับบริษัท
- การเปลี่ยนแปลงหน่วยการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (เปลี่ยนจากระบบราชการเป็นโครงสร้างการตลาด)
- การศึกษา การพัฒนาบุคลากร การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การปลูกฝังทักษะการคิดเชิงกลยุทธ์
- สร้างเงื่อนไขสำหรับการดำเนินการตามสิทธิและหน้าที่ของพนักงานซึ่งกำหนดไว้ในกฎหมายแรงงาน
โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของศาสตราจารย์ชาวอังกฤษ S. Liz พื้นที่เชิงกลยุทธ์ในการทำกิจกรรมกับพนักงาน ได้แก่:
- ศูนย์รวมสูงสุดของความสามารถของพนักงานในฐานะทรัพยากร
- การลดส่วนแบ่งค่าจ้างในราคาต้นทุน ด้วยเหตุนี้ จึงจำเป็นต้องแบ่งบุคลากรของบริษัทออกเป็น 2 กลุ่ม คือ ไร้ฝีมือ ค่าจ้างต่ำ มีคุณสมบัติสูง ค่าจ้างสูง
- ลดจำนวนระดับการควบคุมให้เหลือน้อยที่สุด แนะนำวิธีการจัดระเบียบงานที่ยืดหยุ่น
- ความสัมพันธ์ของกลยุทธ์การบริหารพนักงานกับประเภทบริษัท
- การเจริญเติบโต การพัฒนาวัฒนธรรม ฯลฯ
ก่อนที่จะกำหนดกลยุทธ์ จำเป็นต้องวิเคราะห์โครงสร้างบุคลากร ตลาดแรงงานและผลิตภัณฑ์ เทคโนโลยี แรงงานสัมพันธ์ ค่านิยมทางสังคม ประสิทธิภาพเวลาทำงาน ข้อมูลประชากร กลยุทธ์โดยรวม และข้อมูลคาดการณ์เกี่ยวกับการพัฒนาการจ้างงานและการผลิต
วิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์
มีหลายวิธีในการจัดการบุคลากรเพื่อดำเนินงานการจัดการการผลิตต่อไป เราสามารถแยกแยะวิธีการบริหาร สังคม-จิตวิทยา และเศรษฐศาสตร์ได้ โดยแยกความแตกต่างจากหลักการของผลกระทบต่อผู้คน
ฝ่ายธุรการวิธีการจะขึ้นอยู่กับการรักษาวินัยและการลงโทษ ตัวเลือกนี้เป็นวิธีการสร้างอิทธิพลในการบริหารจัดการต่อพนักงาน
สังคมจิตวิทยาวิธีการนำอิทธิพลของผู้บริหารไปใช้กับพนักงานโดยอาศัยกฎหมายจิตวิทยาและสังคมวิทยา วัตถุประสงค์ของการใช้วิธีการเหล่านี้คือทั้งบุคคลและกลุ่มบุคคล
จิตวิทยาวิธีการจัดการมีความสำคัญมากในการทำงานร่วมกับบุคลากร เนื่องจากเน้นไปที่บุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยเฉพาะ กล่าวถึงสติปัญญา โลกภายในของบุคคล ภาพลักษณ์ ความรู้สึก พฤติกรรม เพื่อกำหนดทิศทางศักยภาพภายในของบุคคลในการแก้ปัญหาต่างๆ ปัญหาของบริษัท รากฐานสำหรับการใช้วิธีการเหล่านี้คือการวางแผนทางจิตวิทยาของวิธีการใหม่ในการทำงานกับบุคลากรเพื่อสร้างสภาวะทางจิตวิทยาที่มีผลสำเร็จให้กับพนักงานขององค์กร มีความจำเป็นต้องพัฒนาพนักงานอย่างครอบคลุมและขจัดทัศนคติที่ไม่เอื้ออำนวยต่อความเสื่อมโทรมของส่วนที่ล้าหลังของทีม การวางแผนทางจิตวิทยาเกี่ยวข้องกับการพัฒนาเป้าหมายและเงื่อนไขการพัฒนาเพื่อประสิทธิผลการสร้างบรรทัดฐานวิธีการวางแผนปากน้ำทางจิตวิทยาและการบรรลุผลขั้นสุดท้าย
สังคมวิทยาวิธีการมีความสำคัญในการจัดการทรัพยากรมนุษย์เนื่องจากทำให้สามารถควบคุมความสำคัญและตำแหน่งของพนักงานในทีมของบริษัทได้ ระบุผู้นำและรับประกันการสนับสนุนของพวกเขา เชื่อมโยงแรงจูงใจของพนักงานกับผลงานขั้นสุดท้าย รับประกันการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ และแก้ไขข้อขัดแย้ง
ทางเศรษฐกิจวิธีการถือเป็นวิธีการจูงใจพนักงานผ่านการใช้ประเภทและกฎหมายเศรษฐศาสตร์
ค่าตอบแทนเป็นแรงจูงใจที่สำคัญสำหรับกิจกรรมของพนักงาน เช่นเดียวกับการวัดราคาแรงงาน เป็นค่าตอบแทนที่สร้างความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดระหว่างผลลัพธ์ของแรงงานและกระบวนการทำงาน และเชื่อมโยงความยากในการทำงานของพนักงานที่มีคุณสมบัติต่างกัน เมื่อพัฒนาอัตราภาษีสำหรับวิชาชีพปกสีน้ำเงินและเงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับพนักงาน ผู้จัดการจะกำหนดต้นทุนแรงงานมาตรฐานโดยคำนึงถึงต้นทุนแรงงานโดยเฉลี่ยโดยจำกัดระยะเวลา
ขึ้นอยู่กับผลงานส่วนบุคคลของพนักงานและผลงานขั้นสุดท้ายของงานจะมีการกำหนดค่าตอบแทนของเขาในช่วงระยะเวลาหนึ่ง การจ่ายโบนัสสัมพันธ์กับผลงานของแต่ละแผนกและพนักงานกับผลกำไรซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ทางเศรษฐกิจที่สำคัญของบริษัท
ดาวน์โหลดเอกสาร:
รูปแบบพื้นฐานของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
- รูปแบบการปฏิบัติตามข้อกำหนด
คำแถลงแรกของแนวคิดการจัดการทรัพยากรมนุษย์จัดทำขึ้นในปี 1984 โดยโรงเรียนมิชิแกน ได้แก่ Charles Fombrun เขาเชื่อว่าระบบและโครงสร้างทรัพยากรบุคคลของบริษัทควรได้รับการควบคุมให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร (จึงเรียกว่า "แบบจำลองที่พอดี") เขาจึงอธิบายว่ามี HR Cycle ซึ่งประกอบด้วยหน้าที่สำคัญ 4 ประการที่เกิดขึ้นในทุกบริษัท คือ
- การเลือก– อัตราส่วนของทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่
- การรับรอง- การจัดการปัจจัยด้านแรงงาน
- รางวัล– เพื่อกระตุ้นการปฏิบัติงาน มีการใช้ระบบการให้รางวัล ซึ่งแม้จะเป็นเครื่องมือการจัดการ แต่มักจะนำไปใช้อย่างไม่ถูกต้องหรือไม่เพียงพอ มันควรกระตุ้นไม่เพียงแต่ความสำเร็จในระยะสั้น แต่ยังรวมถึงระยะยาวด้วย ซึ่งหมายความว่าบริษัทจะต้องกระตือรือร้นในวันนี้เพื่อที่จะประสบความสำเร็จในวันหน้า
- การพัฒนา- ความเต็มใจที่จะมีบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงเป็นพนักงาน
- รุ่น 4C
ผู้เชี่ยวชาญของ Harvard Business School ได้สร้างแบบจำลอง 4C ซึ่งเป็นผลมาจากการศึกษาปัญหาด้าน HRM ภายในขอบเขตธุรกิจที่กว้างกว่างานที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป เช่น การดึงดูด การสรรหาบุคลากร การฝึกอบรม การรับรองบุคลากร การเก็บรักษาบันทึกบุคลากร เป็นต้น เพื่อให้สอดคล้องกับโมเดลนี้ นโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลควรถูกสร้างขึ้นโดยอาศัยการวิเคราะห์ของ:
- ปัจจัยต่างๆ- ขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะ
- ความต้องการของผู้คนหลากหลายกลุ่มไม่ทางใดก็ทางหนึ่งสนใจและมีส่วนร่วมในธุรกิจ
ทฤษฎีผู้มีส่วนได้ส่วนเสียนี้บอกเป็นนัยว่าหากบริษัทเป็นเจ้าของและบริหารจัดการโดยกลุ่มคนที่หลากหลาย เป้าหมายของการจัดการคือการบรรลุความสมดุลที่แน่นอนเพื่อตอบสนองผลประโยชน์ของทุกกลุ่ม ตัวอย่างของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ได้แก่ ผู้ถือหุ้น พนักงานประเภทต่างๆ ผู้บริโภค ลูกค้า สหภาพแรงงาน ธนาคาร เจ้าหนี้ หน่วยงานของรัฐและท้องถิ่น ดังนั้น ผู้จัดการจะต้องมีคุณสมบัติเหมือนนักการทูตและนักการเมือง และยังสามารถสร้างความสัมพันธ์อันดีกับกลุ่มผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย พัฒนาความสามารถในการโน้มน้าวใจ สร้างพันธมิตร แนะนำกลุ่มซึ่งกันและกัน เป็นต้น
ทฤษฎีผู้มีส่วนได้เสียหมายความว่ากลุ่มใดกลุ่มหนึ่งอาจมีผลประโยชน์ของตนเอง ตัวอย่างเช่น หากฝ่ายบริหารของบริษัทจำเป็นต้องทำการตัดสินใจที่สำคัญ ฝ่ายบริหารนั้นจะต้องคำนึงถึงผลประโยชน์ของทั้งเจ้าของและพนักงานของบริษัทด้วย
ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียไม่จำเป็นต้องดำรงตำแหน่งระดับสูงในบริษัท แม้ว่าทุกคนจะลงทุนในบริษัทแล้วก็ตาม บางส่วนทางการเงิน บางส่วนผ่านแรงงานหรือทรัพยากรอื่นๆ นั่นคือเหตุผลที่คนใดคนหนึ่งต้องการรับค่าตอบแทนจากองค์กรและมีอิทธิพลต่อกระบวนการในการพิจารณา ดังนั้นฝ่ายบริหารของบริษัทจึงมีหน้าที่:
- ระบุผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในบริษัท
- คำนวณขั้นต่ำที่ผู้มีส่วนได้เสียแต่ละฝ่ายควรได้รับ
- ระบุบุคคลสำคัญในแต่ละกลุ่มเพื่อสร้างความสัมพันธ์อันดีกับพวกเขา
- พยายามโน้มน้าวการรับรู้ของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียของบริษัท (เช่น โดยการโน้มน้าวผู้ถือหุ้นว่าการจ่ายเงินปันผลที่สูงเกินไปจะไม่เป็นประโยชน์ต่อบริษัทในระยะยาว หรือโน้มน้าวพนักงานว่าระดับเงินเดือนไม่สามารถเพิ่มขึ้นได้ในปีนี้)
ถึง ปัจจัยสถานการณ์รวมถึง: แรงจูงใจของพนักงาน; คุณสมบัติทางศีลธรรมของพวกเขา ภาวะตลาดแรงงาน รูปแบบการบริหารจัดการส่วนหนึ่งขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมของสังคม เทคโนโลยีการผลิต ลักษณะของวิธีการทำกิจกรรม ปัจจัยที่สำคัญที่สุดคือสภาวะตลาดแรงงาน โดยเป็นการรวบรวมผู้ที่กำลังมองหางาน ตลอดจนบริษัท และสถาบันที่กำลังมองหาพนักงาน ตลาดแรงงานดำเนินงานในระดับต่างๆ: ภูมิภาค ภาคส่วน ระดับชาติ และนานาชาติ
ปัจจัยสถานการณ์อื่นๆ ที่มีอิทธิพล ได้แก่:
- รูปแบบองค์กรของการเป็นเจ้าของของบริษัทและผู้ที่ทีมผู้บริหารรายงานต่อ
- อิทธิพลของสมาคมสหภาพแรงงานและสหภาพแรงงาน
- กฎหมายแรงงานในปัจจุบันและการดำเนินธุรกิจในชุมชนที่บริษัทดำเนินกิจการอยู่
- สภาพแวดล้อมการแข่งขัน
- ความสามารถของความเป็นผู้นำขององค์กรในการประสานงานและจัดการ
ความหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียและปัจจัยสถานการณ์จะต้องนำมาพิจารณาเมื่อสร้างกลยุทธ์ในด้านทรัพยากรมนุษย์และมีอิทธิพลต่อนโยบายในด้าน HRM ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ไขปัญหาต่อไปนี้: ระดับการควบคุมพนักงาน, ระบบการให้รางวัล ลำดับความสำคัญในการเลือกวิธีการทำกิจกรรมที่ต้องใช้แรงงานมากเมื่อเทียบกับกิจกรรมที่ต้องใช้เงินมาก เป็นต้น การแข่งขันที่เพิ่มขึ้นในกิจกรรมทางธุรกิจอาจนำไปสู่ความจริงที่ว่าองค์กรจะถูกบังคับให้เพิ่มผลิตภาพแรงงาน ไล่พนักงานบางส่วน ปรับโครงสร้างระดับบริหาร ฯลฯ การเปลี่ยนแปลงช่วงอายุของประชากรอาจทำให้บริษัทใช้แรงงานหญิงเป็นส่วนใหญ่ การปรับปรุงมาตรฐานการศึกษาอาจนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบในงานและทำให้พนักงานมีความเป็นอิสระสูงสุด
นักวิจัยของฮาร์วาร์ดเชื่อเช่นนั้น ประสิทธิผลของผลลัพธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์จะต้องได้รับการวิเคราะห์ใน 4 ด้าน: ความสามารถ, ความภักดีขององค์กร, ความสม่ำเสมอของทีม, ความคุ้มทุนขององค์กร (จากภาษาอังกฤษ 4C - ความสามารถ, ความสอดคล้อง, ความมุ่งมั่น, ความคุ้มทุน)
- ความสามารถเกี่ยวข้องกับระดับคุณสมบัติบุคลากร ความสามารถ ทักษะ ความต้องการการฝึกอบรม การฝึกอบรมขึ้นใหม่ และศักยภาพในการทำงานในระดับสูงสุด สามารถประเมินได้ผ่านการจัดทำอัลกอริธึมทักษะทางวิชาชีพและระบบการรับรองพนักงาน หลักสูตรการบริหารทรัพยากรบุคคลควรได้รับการออกแบบเพื่อดึงดูด รักษา และกระตุ้นพนักงานมืออาชีพที่มีความสามารถ
- ความภักดีขององค์กรหมายถึงความภักดีของพนักงานต่อบริษัท ความหลงใหลในการทำงาน และแรงจูงใจส่วนบุคคล ความทุ่มเทของพนักงานต่อบริษัทสามารถประเมินได้โดยการศึกษาความคิดเห็นของพนักงาน ระดับการลาออกของพนักงาน สถิติการขาดงาน และโดยการพูดคุยกับพนักงานในวันทำการสุดท้ายในกรณีที่ถูกเลิกจ้างโดยสมัครใจ
- ความสม่ำเสมอของทีมนำไปสู่การที่ผู้บริหารและบุคลากรของบริษัทมองไปในทิศทางเดียวกันไปสู่เป้าหมายของบริษัทและทำงานร่วมกันเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดี หากองค์กรได้รับการจัดการอย่างมีความสามารถ พนักงานในระดับใดก็ตามจะมีมุมมองร่วมกันเกี่ยวกับปัจจัยที่กำหนดการพัฒนาขององค์กรและโอกาสในอนาคต ตำแหน่งที่เป็นเอกภาพนี้กล่าวถึงหลักการสำคัญที่เป็นรากฐานของการบริหารจัดการของบริษัท ผู้จัดการสามารถสร้างชุมชนแห่งความคิดเห็นได้ด้วยระบบการสื่อสารภายใน รูปแบบการจัดการ วิธีการดำเนินกิจกรรม และระบบองค์กร แต่การสนับสนุนโดยตรงและงานประจำวันสามารถทำได้โดยพนักงานขององค์กรเท่านั้น พนักงานบริษัททุกคนต้องเข้าใจว่ามีเป้าหมายร่วมกัน พนักงานแต่ละคนควรรู้สึกมีส่วนร่วมในกิจกรรม งาน และเป้าหมายของบริษัท และตระหนักว่าพวกเขากำลังทำสิ่งเดียวกัน เกณฑ์ความสม่ำเสมอของทีมในองค์กรอาจไม่มีข้อขัดแย้ง ข้อร้องเรียน และไม่มีความสามัคคีในความสัมพันธ์
- ประสิทธิภาพองค์กรในด้านต้นทุน จะเป็นตัวกำหนดความมีประสิทธิผลของกระบวนการของบริษัท ต้องใช้ทรัพยากรมนุษย์ในลักษณะที่สามารถเก็บเกี่ยวผลประโยชน์ได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ต้องเพิ่มปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ผลิต แต่ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องลดต้นทุนวัสดุและทรัพยากรด้วย บริษัทจะต้องตอบสนองต่อโอกาสที่ตลาดนำเสนอและการเปลี่ยนแปลงในด้านธุรกิจอย่างรวดเร็ว
แบบจำลองของโรงเรียนฮาร์วาร์ดบอกเป็นนัยว่าหลักสูตรทรัพยากรบุคคลควรมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงการไหลเวียนของการสื่อสารระหว่างพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างและฝ่ายบริหาร และควรปรับปรุงความสามารถนั้นผ่านการฝึกอบรมและการปฏิบัติเพิ่มเติม จากที่กล่าวมาข้างต้น ปัญหาพื้นฐานของแนวทางนี้มีดังต่อไปนี้:
- การประเมินที่ถูกต้องทั้ง 4 ทิศทาง
- อาจมีความขัดแย้งเกิดขึ้นระหว่างประสิทธิภาพด้านต้นทุนขององค์กรและความสม่ำเสมอ มีตัวแปรมากมายที่อาจนำไปใช้กับเกือบทุกสถานการณ์ด้านทรัพยากรบุคคล การแยกปัจจัยพื้นฐานที่จะกำหนดลักษณะที่แท้จริงของสถานการณ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ออกมามักจะไม่สมจริง
- การตระหนักรู้ถึงความจริงที่ว่าสภาพการทำงานหรือเทคโนโลยีเป็นระยะๆ ทำให้แทบเป็นไปไม่ได้เลยที่จะปรับปรุงระดับ 4 Cs ใดๆ กิจกรรมบางประเภทแม้จะถูกมองว่าน่าเบื่อ น่าเบื่อหน่าย สกปรก แต่ก็ยังต้องมีใครสักคนทำ
- รุ่น HRM แบบแข็งและอ่อน
แนวทางที่ยากการบริหารทรัพยากรมนุษย์แสดงให้เห็นอีกครั้งว่าคนคือทรัพยากรหลัก ต้องขอบคุณพวกเขาที่ทำให้บริษัทมีความได้เปรียบเหนือคู่แข่ง จัดหา พัฒนา และใช้ทรัพยากรนี้เพื่อให้องค์กรสามารถทำกำไรและได้รับประโยชน์จากทรัพยากรนี้ การเน้นปัจจัยที่สามารถคำนวณและเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ทางธุรกิจในการจัดการทรัพยากรแรงงานนั้นมีเหตุผลพอ ๆ กับวิธีการนำไปใช้กับปัจจัยทางเศรษฐกิจอื่น ๆ
ทฤษฎีนี้ใช้กับฝ่ายบริหารที่ต้องการปรับปรุงความได้เปรียบทางการแข่งขันและความเข้าใจว่าเพื่อให้บรรลุผล พวกเขาจำเป็นต้องลงทุนไม่เพียงแต่ในทรัพยากรทางเทคนิคเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทรัพยากรมนุษย์ด้วย การจัดการทรัพยากรมนุษย์สะท้อนให้เห็นถึงแนวโน้มทุนนิยมแบบเก่าในการปฏิบัติต่อบุคลากรเสมือนเป็นสินค้าโภคภัณฑ์ เน้นความสนใจของฝ่ายบริหาร ความสอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ มูลค่าเพิ่มผ่านการพัฒนาทรัพยากรบุคคล การจัดการคุณภาพ ความต้องการวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง ซึ่งแสดงออกมาในพันธกิจ ค่านิยมที่ชัดเจน และยังได้รับการสนับสนุนจากการสื่อสาร กระบวนการจัดการคุณภาพ และการฝึกอบรม .
รุ่นซอฟท์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งมีที่มา คือ สำนักวิชามนุษยสัมพันธ์ เน้นเรื่องแรงจูงใจ การสื่อสาร ความเป็นผู้นำ โมเดลนี้ตั้งอยู่บนหลักการของการปฏิบัติต่อพนักงานอย่างอ่อนโยนในฐานะบุคลากรที่มีคุณค่า ซึ่งเป็นทรัพย์สินหลักของบริษัทและเป็นแหล่งความได้เปรียบทางการแข่งขันเมื่อพวกเขามีความภักดีต่อบริษัท ปรับตัว มีทักษะบางอย่าง และประสบความสำเร็จโดยเฉพาะ ดังนั้น โมเดลนี้จึงมองว่าบุคลากรเป็นเพียงเครื่องมือ ไม่ใช่จุดสิ้นสุด เธอเน้นย้ำถึงความจำเป็นที่จะต้องชนะใจ "หัวใจและความคิด" ของพนักงานด้วยการให้พวกเขามีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการทำงานของบริษัท ตลอดจนปรับปรุงความมุ่งมั่นต่อบริษัทในรูปแบบอื่นๆ นอกจากนี้บทบาทหลักยังคงอยู่กับวัฒนธรรมองค์กร
แบบฝึกหัดที่จะช่วยปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา
ผู้จัดการหลายคนมุ่งมั่นที่จะเพิ่มศักยภาพของพนักงานให้สูงสุด โดยละทิ้งระบบการจัดการคำสั่งและหันไปใช้แนวทางเฉพาะบุคคล ผู้จัดการระดับสูงกำลังเปลี่ยนจาก "ผู้ดูแล" มาเป็นที่ปรึกษาโดยคำนึงถึงลักษณะนิสัยและอารมณ์ของพนักงานในการทำงาน อย่างไรก็ตาม มีเพียงผู้นำที่มีความสามารถทางอารมณ์เท่านั้นที่รู้วิธีจัดการไม่เพียงแต่อารมณ์ของผู้อื่นเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตัวเขาเองด้วยเท่านั้นที่สามารถทำให้สไตล์การจัดการนี้มีประสิทธิภาพได้
แบบฝึกหัดพิเศษจะช่วยเพิ่มระดับความฉลาดทางอารมณ์รวมถึงระดับความสัมพันธ์ที่ "ดี" กับผู้ใต้บังคับบัญชา ค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับพวกเขาได้จากบทความในนิตยสารอิเล็กทรอนิกส์เรื่อง "Commercial Director"
กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีขั้นตอนอะไรบ้าง?
ขั้นที่ 1การวิเคราะห์ผลกระทบของปัจจัยสิ่งแวดล้อมภายนอกและภายใน
ในขั้นตอนการกำหนดภารกิจ การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ และกลยุทธ์องค์กร จำเป็นต้องวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอกและภายในเพื่อให้สามารถกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ได้อย่างถูกต้อง การนำมาพิจารณาเฉพาะในระยะเริ่มแรกนั้นไม่ถูกต้องทั้งหมด สภาพแวดล้อมที่บริษัทดำเนินธุรกิจมีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง ซึ่งอาจนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานในการจัดการทรัพยากรมนุษย์
ขั้นที่ 2การก่อตัวของกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์
พื้นฐานคือภารกิจของ บริษัท ซึ่งทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการก่อตัวของกลยุทธ์องค์กรด้วยการพัฒนากลยุทธ์ในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์
มีคุณสมบัติที่แตกต่างกันของกลยุทธ์ หากเราพึ่งพาการเลือกกลยุทธ์ HRM ความสนใจสูงสุดจะแบ่งออกเป็น:
- กลยุทธ์ด้านนวัตกรรม
- กลยุทธ์การปรับปรุงคุณภาพ
- กลยุทธ์การลดต้นทุน
เพื่อลดต้นทุนของบริษัท คุณต้องปรับบุคลากรให้เหมาะสมก่อน (โดยปกติจะลดค่าใช้จ่ายลง) ด้านลบของวิธีนี้คือความจริงที่ว่าจังหวะการทำงานที่กำหนดไว้ถูกรบกวน ความสัมพันธ์ในทีมเริ่มตึงเครียด และวิธีการลดจำนวนพนักงานต้องมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม
การมุ่งเน้นไปที่กลยุทธ์การปรับปรุงคุณภาพทำให้เราสามารถสร้างระบบแรงจูงใจในลักษณะที่จะรับประกันว่าพนักงานจะได้รับประโยชน์สูงสุดในการเพิ่มมาตรฐานคุณภาพ
หากต้องการใช้กลยุทธ์ดังกล่าว จำเป็นต้องจัดให้มีการฝึกอบรมการนำเทคโนโลยีและวิธีการใหม่ล่าสุดในการแปรรูปวัตถุดิบไปใช้
ด้วยการใช้กลยุทธ์การพัฒนานวัตกรรมของบริษัท ระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ถูกสร้างขึ้นในลักษณะที่รับประกันเงื่อนไขที่สะดวกสบายที่สุดสำหรับพนักงานในการดำเนินงานที่เป็นนวัตกรรมตลอดจนการพัฒนาและอัปเดตความรู้ข้อมูลอย่างต่อเนื่อง
ในขั้นตอนของการกำหนดกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ผู้จัดการจะตัดสินใจว่าเขาพร้อมที่จะลงทุนในบุคลากรของบริษัทหรือไม่ และหากพร้อม ในปริมาณใดและในปริมาณใดโดยเฉพาะ ดังนั้นขั้นตอนต่อไปในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรควรคือการจัดทำงบประมาณต้นทุนและการคำนวณประสิทธิผลของการลงทุนในทุนมนุษย์
ด่าน 3การพัฒนางบประมาณระยะยาว การคำนวณประสิทธิผลของโครงการลงทุน
ในการประเมินการลงทุนในทุนมนุษย์ จำเป็นต้องจัดสรรต้นทุนทรัพยากรบุคคลให้เป็นงบประมาณแยกต่างหากในค่าใช้จ่ายของบริษัท ปัจจุบันในบริษัทรัสเซีย ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการจัดทำงบประมาณมาเป็นอันดับแรก แผนกพิเศษ หัวหน้า ผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะถูกเปลี่ยนเป็น "ศูนย์ความรับผิดชอบด้านวัสดุ" และต้นทุนทรัพยากรมนุษย์จะกลายเป็น "ศูนย์ต้นทุน" - นี่คือทิศทางของการใช้จ่ายทรัพยากรทางการเงินและวัสดุของบริษัท
ให้เราเน้นคุณสมบัติด้านงบประมาณและวิธีการจัดทำงบประมาณจำนวนหนึ่ง ในขั้นตอนของการกำหนดกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล ควรจัดทำงบประมาณในระยะยาว โดยใช้วิธีการบริหารจัดการตามวัตถุประสงค์ และในงานปัจจุบัน จัดทำงบประมาณเป็นระยะเวลาไม่เกิน 1 ปี ปี โดยใช้วิธีกำหนดงบประมาณรายการโฆษณา
ในอนาคตงบประมาณจะเป็นพื้นฐานในการคำนวณมาตรฐานการประเมินการลงทุนในทุนมนุษย์
ด่าน 4การกำหนดนโยบายด้านบุคลากร
กลยุทธ์สามารถกำหนดแนวทางทั่วไปสำหรับความเคลื่อนไหวของบริษัทในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์เท่านั้น นโยบายบุคลากรเป็นตัวเชื่อมโยงระดับกลางระหว่างการบริหารงานบุคคลและระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์
บ่อยครั้งเป็นข้อตกลงร่วมที่กลายเป็นเอกสารที่สะท้อนถึงนโยบายบุคลากรขององค์กร
ขั้นที่ 5การก่อตัวของระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์
ขั้นตอนนี้ถือเป็นปริมาณมากที่สุดเนื่องจากต้องเตรียมเอกสารจำนวนมาก ทุกอย่างขึ้นอยู่กับว่าบริษัทเลือกกลยุทธ์ใดจากสามกลยุทธ์ ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการก่อตัวของระบบย่อยต่อไปนี้: การใช้งาน, การประเมิน, รางวัล เมื่อใช้กลยุทธ์การลดต้นทุน หน้าที่ของพนักงาน (ในสถานการณ์เช่นนี้ การเลิกจ้าง) ของพนักงานที่ใช้กลยุทธ์การปรับปรุงคุณภาพมีความสำคัญ - หน้าที่ของการพัฒนาและการฝึกอบรม และในกลยุทธ์นวัตกรรม การเปลี่ยนแปลงจะส่งผลกระทบต่อระบบย่อยทั้งหมดในระบบ HRM .
ด่าน 6การจัดทำงบประมาณในระยะสั้น
องค์ประกอบทางการเงินของระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์สะท้อนให้เห็นในการวางแผนงบประมาณในระยะสั้นสำหรับการดำเนินการ
ด่าน 7การดำเนินการตามระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การดำเนินการตามงบประมาณปัจจุบัน
ระยะนี้ถือว่ายาวที่สุด สิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่นี่คือต้องแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่เกิดขึ้นในบริษัท ข้อเท็จจริงนี้ช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่จำเป็น ดับความขัดแย้งด้านแรงงาน บรรเทาความวิตกกังวลที่ไม่จำเป็นในหมู่พนักงาน และยังช่วยเอาชนะการต่อต้านต่อการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น การสุญญากาศข้อมูลอาจทำให้ขั้นตอนการติดตั้งระบบล่าช้า และนำไปสู่ปฏิกิริยาทางลบจากพนักงาน ส่งผลให้สถานการณ์ในทีมงานแย่ลง
ด่าน 8ประเมินการนำกลยุทธ์ ระบบ และนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลไปปฏิบัติ การวิเคราะห์การดำเนินการตามงบประมาณ
กระบวนการใดๆ จะต้องได้รับการประเมิน ขั้นตอนนี้ไม่สามารถละเลยได้เนื่องจากผลลัพธ์จะเป็นพื้นฐานในการตัดสินใจ เมื่อประเมินแล้ว ฝ่ายบริหารของบริษัทจะรู้ว่าจะต้องดำเนินการอย่างไรต่อไป เช่น ใช้วิธีการจัดการทรัพยากรบุคคลแบบเดียวกับที่ใช้ในองค์กรก่อนหน้านี้ หรือต้องมีการปรับเปลี่ยนครั้งใหญ่ หรือจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงนโยบายบุคลากรและกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรโดยสิ้นเชิง .
ในกรณีนี้โมเดลการจัดการทรัพยากรมนุษย์รอบต่อไปในบริษัทก็เกิดขึ้น
วิธีการประเมินประสิทธิผลของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล- นี่คือผลลัพธ์ของการบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลโดยมีค่าใช้จ่ายขั้นต่ำ
เพื่อระบุลักษณะเป้าหมายการจัดการ มักใช้คำว่า "ประสิทธิภาพส่วนบุคคล (เช่น สังคม)" "ประสิทธิภาพขององค์กร" และ "ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ"
แบบจำลองประสิทธิภาพทั่วไปสามารถจำแนกได้สามประการ พารามิเตอร์
- ประสิทธิภาพทางสังคม(การไตร่ตรองการทำงาน) การหมุนเวียนของพนักงานต่ำ ความพอใจในงาน การสูญเสียเวลาในการทำงานต่ำ
- ประสิทธิผลขององค์กร(การมีส่วนร่วม) ได้แก่ การมีส่วนร่วมของพนักงานในการแก้ไขปัญหาทั่วไปของบริษัท ความร่วมมือ ความรู้สึกผูกพัน
- ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ(การดำเนินงาน) การลงทุนเพื่อความสำเร็จขององค์กร กิจกรรมการผลิตทั่วไป
เพื่อกำหนดประสิทธิผลของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ จำเป็นต้องเชื่อมโยงตัวบ่งชี้กับข้อมูลที่ตรวจสอบได้เชิงประจักษ์ ลองดูห้าหมวดหมู่ ตัวชี้วัด
- ประสิทธิภาพของวัสดุในการผลิต ตัวชี้วัดการวัดอาจรวมถึงการเบี่ยงเบนไปจากงานที่ได้รับมอบหมาย การร้องเรียน คุณภาพของผลิตภัณฑ์ ข้อบกพร่อง การปฏิบัติตามกำหนดเวลาในการส่งมอบ
- ประสิทธิภาพของผลลัพธ์ด้านแรงงาน (ประสิทธิภาพทางการเงินโดยรวม) ตัวชี้วัดการวัด ได้แก่ รายได้ ผลผลิต คุณภาพความพึงพอใจความต้องการ ความสามารถในการทำกำไร การเติบโตของการหมุนเวียนเงินทุน
- ประสิทธิภาพที่จับต้องไม่ได้ในการผลิต ตัวชี้วัดการวัดอาจรวมถึงเวลาในการแก้ไขปัญหาเฉพาะ ความถูกต้องของการแก้ปัญหา ความปรารถนาในการสร้างสรรค์นวัตกรรม ความเฉพาะเจาะจงของเป้าหมาย ประสิทธิภาพในการยอมรับและส่งข้อมูล การลดความไม่แน่นอน เป็นต้น
- ทัศนคติต่อผู้คน: มิตรภาพ ความเคารพ ความสามัคคี ความสามัคคี ความไว้วางใจ ความเต็มใจที่จะร่วมมือ การรับรู้ถึงอิทธิพล ฯลฯ
- ทัศนคติต่อการทำงาน: ความคิดริเริ่ม ความพึงพอใจในงาน การสูญเสียเวลาทำงาน การยอมรับความรับผิดชอบ การร้องเรียน ฯลฯ
ดังนั้นสองหมวดแรกจะกำหนดประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ และหมวดที่ 4 และ 5 จะกำหนดประสิทธิภาพขององค์กร
ทางเศรษฐกิจ ประสิทธิภาพในสาขาการจัดการถือเป็นการบรรลุเป้าหมายขององค์กรโดยมีค่าใช้จ่ายที่เหมาะสมหรือน้อยที่สุดสำหรับพนักงานเช่น ความมั่นคง ผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจ การปรับตัวและความยืดหยุ่นต่อสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา และประสิทธิภาพทางสังคมเป็นที่เข้าใจกันว่าตอบสนองความต้องการและความสนใจของพนักงาน (การจ่ายเงิน การสื่อสารกับผู้จัดการและเพื่อนร่วมงาน ความพึงพอใจในการอยู่ในทีม โอกาสในการตระหนักรู้ในตนเอง ฯลฯ) ตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดของประสิทธิภาพทางสังคมคือความพึงพอใจของพนักงานต่อค่าจ้างและทีมงาน
องค์กร ประสิทธิภาพสะท้อนให้เห็นถึงความสามารถของระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในการดำเนินการตามประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมที่กำหนดไว้
เอฟเอฟ = อีเอฟ/ อาร์.ซี.,
โดยที่ RC คือจำนวนทรัพยากรหรือค่าใช้จ่าย และ EF คือจำนวนผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจที่ได้รับ
EE คือผลกระทบทางเศรษฐกิจประจำปี ซึ่งคำนวณโดยการกำหนดค่าของการวัดต้นทุนของผลิตภัณฑ์และปริมาณต่อปี ลบด้วยต้นทุนในการดำเนินกิจกรรมการผลิตต่างๆ ผลกระทบทางเศรษฐกิจสามารถแสดงผ่านผลิตภาพแรงงาน เช่น ผลผลิตซึ่งหมายถึงอัตราส่วนของปริมาณการผลิตต่อต้นทุนแรงงาน พลังงาน อุปกรณ์ วัสดุ หรือต่อต้นทุนทรัพยากรทั้งหมด ผลิตภาพแรงงานสามารถกำหนดได้โดยสูตรต่อไปนี้:
พ.ต = โอ/ ต,
โดยที่ O คือปริมาณของผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ผลิตในช่วงเวลาที่กำหนดในแง่กายภาพ T คือต้นทุนแรงงาน ซึ่งแสดงเป็นต้นทุนเวลาทำงานทั้งหมดสำหรับช่วงระยะเวลาหนึ่งที่จะวิเคราะห์ หน่วยเป็นชั่วโมงทำงาน P คือผลผลิตหรือผลิตภาพแรงงาน
สาระสำคัญของแนวคิด " ทางสังคม ประสิทธิภาพการจัดการทรัพยากรมนุษย์" สามารถกำหนดได้ตามการเติบโตของศักยภาพของพนักงานบริษัทโดยเฉพาะบุคลากรฝ่ายบริหาร
ผลกระทบทางสังคมของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ต้องแสดงระดับความพึงพอใจต่อความต้องการ ความต้องการของพนักงานทั้งหมดสามารถลดลงได้ 3 ประเภท:
- ความต้องการในชีวิต รวมถึงความพึงพอใจในที่อยู่อาศัยและการดำรงอยู่ทั่วไป
- ความต้องการความสัมพันธ์รวมถึงความพึงพอใจของความต้องการความสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายในและภายนอก (ปากน้ำทางสังคมและจิตวิทยาในทีมงานของ บริษัท)
- ความต้องการในการแสดงออกและการเติบโต (สามารถตอบสนองได้โดยการให้ความช่วยเหลือแก่พนักงานทั้งในด้านการเติบโตส่วนบุคคลและในสายอาชีพ และการแสดงออกอย่างสร้างสรรค์)
เพื่อกำหนดผลกระทบทางสังคม ให้ใช้ตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:
- เงินเดือน รวมถึงสวัสดิการสังคมต่างๆ
- ระดับความพึงพอใจของพนักงานต่อสภาพที่อยู่อาศัย
- ความเข้มข้นของการฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ การศึกษาของคนงาน
- ระดับการหมุนเวียนของพนักงานในบริษัท ความตึงเครียดทางสังคมในกำลังแรงงาน
- จำนวนข้อเสนอแนะที่สมเหตุสมผลที่จัดทำและดำเนินการโดยพนักงานขององค์กร
ข้อมูลเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญ
อิกอร์ คูเครฟเป็นประธานของบริษัทโฮลดิ้งบุคลากร "อังกอร์" กรุงมอสโก Igor Khukhrev สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโกซึ่งตั้งชื่อตาม M.V. Lomonosov (คณะจิตวิทยา ภาควิชาจิตวิทยาสังคม) ที่มหาวิทยาลัยแห่งรัฐ - โรงเรียนเศรษฐศาสตร์ชั้นสูงเขาปกป้องประกาศนียบัตร MBA สำหรับผู้บริหารในปี 2547 และในเดือนพฤษภาคม พ.ศ. 2533 ร่วมกับกลุ่มคนที่มีใจเดียวกันเขาได้ก่อตั้ง บริษัท บุคลากร "Anchor" (สำเนา: "การวิเคราะห์การให้คำปรึกษา รับสมัคร"). การเปลี่ยนแปลงเป็นบริษัทโฮลดิ้งบุคลากร "Anchor" เกิดขึ้นในปี 2547
- การส่งรายงานทางอิเล็กทรอนิกส์ไปยังสำนักงานสรรพากรผ่านทางอินเทอร์เน็ต
- การยกเว้นนิติบุคคลจาก Unified State Register สำหรับข้อมูลที่เป็นเท็จ: เหตุ, การอุทธรณ์คำตัดสินของ Federal Tax Service เกี่ยวกับการยกเว้นที่จะเกิดขึ้น
- โรงแรมคืออะไร โดยการติดต่อหน่วยงานที่ได้รับอนุญาต คุณสามารถค้นหาได้
- แอปพลิเคชันสำหรับการถอนการลงทะเบียนของพื้นที่ถอนการลงทะเบียน UTII IP UTII