บทความในสื่อเกี่ยวกับอาวุธ สื่อเยอรมันพูดถึง "อาวุธนรก" ใหม่ของรัสเซีย
คุณกำลังถูกบังคับให้ลาออก ที่จะ” ขู่จะไล่คุณออก “ใต้บทความ”? วันนี้เราจะมาพูดถึงความเชื่อผิดๆ ที่นายจ้างทำให้เรากลัว อยากกำจัดพนักงานที่ไม่พึงประสงค์ออกไปโดยไม่มีปัญหาใดๆ
แต่ก่อนอื่นเรามาเห็นด้วยกับแนวคิดกันก่อน แน่นอนว่าตามกฎหมายไม่มีคำว่า "ไล่ออกตามมาตรา" ความจริงก็คือการแยกพนักงานและนายจ้างอย่างเป็นทางการตามกฎหมายเกิดขึ้นภายใต้มาตราหนึ่งของประมวลกฎหมายแรงงาน (ที่นี่เราจะ จำกัด ตัวเองให้เป็นมาตรฐาน) แรงงานสัมพันธ์ตามที่อธิบายไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานและจะไม่พิจารณาความสัมพันธ์ตามสัญญาอื่น ๆ ) โดยทั่วไปแล้วการเลิกจ้าง "ภายใต้บทความ" หมายถึงการเลิกจ้างภายใต้บทความ "ไม่ดี" ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งส่งผลเสียต่อชื่อเสียงของพนักงานในตลาดแรงงานไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง บทความที่ "แย่" เหล่านี้ (หรือมากกว่านั้นคือประเด็น) ที่เราจะวิเคราะห์ในวันนี้ ดังนั้นมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานจึงกำหนดเหตุผลที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้อย่างชัดเจน ตัวอย่างเช่น วรรค 4 ของบทความนี้ระบุว่าผู้อำนวยการ เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชีสามารถถูกไล่ออกได้เมื่อเจ้าขององค์กรเปลี่ยนแปลง แต่ในกรณีนี้จะไล่ออกได้เฉพาะบุคคลที่กล่าวมาข้างต้นเท่านั้น พนักงานธรรมดา เจ้าของใหม่ภายใต้บทความนี้เขาไม่มีสิทธิที่จะยกเลิก เมื่อองค์กรเลิกกิจการ ทุกคนจะถูกไล่ออก รวมถึงสตรีมีครรภ์และคุณแม่ยังสาว การลดจำนวนหรือพนักงานเป็นอีกประเด็นหนึ่ง อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งนี้ในบทความ “การลดตามคำขอของคุณเอง” แต่วันนี้เราจะมาพูดถึงรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับบทความที่นายจ้างมัก "ทำให้พนักงานกลัว" มากที่สุด โดยบังคับให้พวกเขาเขียน "ตามเจตจำนงเสรีของตนเอง"
ตำนานที่ 1 เราจะไล่คุณออกเนื่องจากตำแหน่งไม่เพียงพอ
ฐาน:ข้อ 3 ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 81 “ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง” มันควรจะเกิดขึ้นได้อย่างไร:มันไม่ง่ายเลยที่จะทำ จะต้องสร้างคณะกรรมการรับรองซึ่งโดยปกติจะประกอบด้วยรองผู้อำนวยการขององค์กร ตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคล และผู้บังคับบัญชาโดยตรงของเรื่องนั้น มีการออกคำสั่งพิเศษเพื่อดำเนินการคณะกรรมการรับรอง หัวข้อได้รับมอบหมายงานที่ไม่ไปไกลกว่านั้น รายละเอียดงานสอดคล้องกับตำแหน่งของเขา แม้ว่าสมาชิกของคณะกรรมาธิการจะตกลงกันเองและเห็นได้ชัดว่างานนั้นเป็นไปไม่ได้ที่จะเสร็จสิ้น ตัวอย่างเช่น ในแง่ของกำหนดเวลา คุณสามารถเขียนเรื่องร้องเรียนไปยังพนักงานตรวจแรงงานและท้าทายผลการรับรองในศาลได้ รายงานขั้นสุดท้ายจะถูกร่างขึ้นเกี่ยวกับผลลัพธ์ของการรับรอง แต่แม้จะผ่านการรับรองแล้ว การเลิกจ้างพนักงานก็ไม่ใช่เรื่องง่าย อนุญาตให้ไล่ออกได้หากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่นายจ้างมีอยู่ นี่อาจเป็นตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานหรือตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่าซึ่งพนักงานสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในสถานที่อื่น หากมีการระบุไว้ข้อตกลงร่วมกัน,ข้อตกลง,สัญญาจ้าง. ดังนั้นหากลูกจ้างปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรตามข้อเสนอทั้งหมดที่ยื่นต่อเขา นายจ้างก็สามารถไล่เขาออกได้
ฐาน:ตำนานที่ 2 ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ ข้อ 5 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย “ ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานที่จะปฏิบัติตามโดยไม่ต้องเหตุผลที่ดี มันควรจะเกิดขึ้นได้อย่างไร:หน้าที่แรงงานหากเขาได้รับการลงโทษทางวินัย” การที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามจะต้องเป็นซ้ำแล้วซ้ำเล่า และไม่มีเหตุผลที่ดี- นอกจากนี้พนักงานยังต้องถูกลงโทษทางวินัยอยู่แล้ว ตามมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยคือความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานตามความผิดของเขาในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย การลงโทษทางวินัยทำได้เฉพาะในรูปแบบของ:
- ความคิดเห็น;
- ตำหนิ;
- ความเจ็บป่วยของพนักงาน
- เขาพักร้อนเช่นกัน
- ระยะเวลาที่ต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงาน
- ซ้ำ;
- ไม่มีเหตุผลที่ดี
ตำนานหมายเลข 3 การเลิกจ้างเนื่องจากมาสายหรือขาดงาน
ฐาน:ข้อ 6 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "โสด" การละเมิดอย่างร้ายแรงลูกจ้างประจำหน้าที่" มันควรจะเกิดขึ้นได้อย่างไร:การขาดงานถือเป็นการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในระหว่างวันทำงานทั้งหมด (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา เหตุผลที่ถูกต้องที่สำคัญที่สุดคือ ลาป่วย- หากหลังจากกลับไปทำงานแล้วคุณไม่จัดให้มีการลาป่วย นายจ้างอาจให้คุณลาป่วยได้ หากคุณมีเหตุสุดวิสัยอื่น ๆ จะต้องระบุไว้เป็นลายลักษณ์อักษร ฝ่ายบริหารเป็นผู้ตัดสินใจว่าเหตุผลของคุณถูกต้องเพียงใด สมมติว่าคุณทะเลาะกับคู่สมรสและไม่ได้ไปทำงาน นี่ไม่ใช่เหตุผลที่สมเหตุสมผล หากเพื่อนบ้านของคุณทำให้คุณท่วมท้น นี่เป็นตัวเลือกที่ "ให้เกียรติ" มากกว่า หากมุมมองของคุณแตกต่างจากความคิดเห็นของผู้จัดการ การตัดสินใจของเขาอาจถูกท้าทายในพนักงานตรวจแรงงานและในศาล ในการดำเนินการนี้ คุณจะต้องแสดงหลักฐานเอกสารเกี่ยวกับ “ความถูกต้อง” ของสาเหตุที่ทำให้คุณขาดงาน หากคุณจำเป็นต้องลางาน ให้เขียนคำแถลงเป็นสองชุด โดยฝ่ายบริหารของคุณจะใส่มติ วันที่ และลายเซ็น "ฉันไม่คัดค้าน" สำเนาชุดแรกอยู่กับเจ้าหน้าที่ ส่วนชุดที่สองเก็บไว้กับคุณ แต่ด้วยความล่าช้าทุกอย่างก็แตกต่างออกไป “การละเมิดร้ายแรงครั้งเดียวยังรวมถึงการหยุดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรด้วย” กว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน (กะ)” นั่นคือถ้าคุณไปทำงานสายหนึ่งชั่วโมงให้ไล่คุณออก จุดนี้มันเป็นสิ่งต้องห้าม อย่างไรก็ตาม สำหรับความล่าช้าซ้ำแล้วซ้ำอีก อาจมีการลงโทษทางวินัย และต่อมาถูกไล่ออกภายใต้มาตรา 5 ของมาตรา มาตรา 81 สำหรับความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของลูกจ้างในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรตำนานหมายเลข 4 การโจรกรรมและการยักยอก
ฐาน:หน้า ป. 6 ศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย “การโจรกรรม (รวมถึงทรัพย์สินเล็กๆ น้อยๆ) ของบุคคลอื่น ณ สถานที่ทำงาน การยักยอก การทำลายหรือทำลายโดยเจตนา ซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือมติของผู้พิพากษา , ร่างกาย, เป็นทางการมีอำนาจพิจารณาคดีของ ความผิดทางปกครอง». มันควรจะเกิดขึ้นได้อย่างไร:ข้อความของกฎหมายเป็นที่ชัดเจนแล้วว่าในการเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้จำเป็นต้องมีคำตัดสินของศาลหรือการลงมติของเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจ นั่นคือจะต้องดำเนินการสอบสวน อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติพนักงานอาจถูกขอให้ออกจาก “เจตจำนงเสรีของตนเอง” อย่างเงียบๆ เพื่อไม่ให้เกิดความยุ่งยาก ซึ่งในสถานการณ์ต่างๆ อาจส่งผลกระทบต่อทั้งชื่อเสียงของพนักงานเอง (แม้ว่าเขาจะไม่มีความผิดอะไรเลยก็ตาม ) และชื่อเสียงขององค์กรเอง และทางเลือกก็ขึ้นอยู่กับพนักงานตำนานหมายเลข 5 สูญเสียความไว้วางใจ
ฐาน:ข้อ 7 ข้อ ประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 81 “การกระทำความผิดโดยลูกจ้างที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรง หากการกระทำเหล่านี้ทำให้นายจ้างสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา” มันควรจะเกิดขึ้นได้อย่างไร:การสูญเสียความไว้วางใจไม่สามารถเกิดขึ้นได้ เหตุผลมีความจำเป็นสำหรับสิ่งนี้ จัดทำเป็นเอกสาร หากต้องการไล่ออกภายใต้ประเด็นนี้ จำเป็นต้องมีการพิสูจน์และบันทึกการกระทำผิดของพนักงาน โปรดทราบ: การกระทำผิดที่นำไปสู่การสูญเสียความมั่นใจอาจกระทำโดยพนักงานนอกสถานที่ทำงาน หรือไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ อย่างไรก็ตาม อนุญาตให้อ้างอิงถึงการกระทำประเภทนี้ได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่นายจ้างค้นพบการประพฤติมิชอบ และสิ่งนี้ใช้เฉพาะกับบุคคลที่รับผิดชอบทางการเงินซึ่งให้บริการทางการเงินหรือมูลค่าสินค้าโภคภัณฑ์โดยตรงเท่านั้นเหตุผลอื่นในการเลิกจ้าง:
- การปรากฏตัวของพนักงานในที่ทำงาน (ในที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือสถานที่ซึ่งในนามของนายจ้าง ลูกจ้างจะต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน) ในสภาพของเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือพิษพิษอื่น ๆ ( ข้อ B ข้อ 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย )
- การส่งเอกสารเท็จโดยลูกจ้างให้กับนายจ้างเมื่อสิ้นสุดสัญญา สัญญาจ้างงาน(ข้อ 11 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
- การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า ทางการ และอื่นๆ) ซึ่งได้กลายเป็น รู้จักกับพนักงานเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขารวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น (ข้อ B ข้อ 6 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
- การละเมิดข้อกำหนดด้านความปลอดภัยแรงงานโดยพนักงานซึ่งกำหนดโดยคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงานหรือคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงาน หากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลร้ายแรง (อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ) หรือสร้างขึ้นโดยเจตนา ภัยคุกคามที่แท้จริงการเกิดขึ้นของผลที่ตามมา (อนุประโยค D, ข้อ 6, บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
- ความมุ่งมั่นของพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาเกี่ยวกับความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับความต่อเนื่องของงานนี้ (มาตรา 8 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
- การตัดสินใจที่ไม่ยุติธรรมโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้งานที่ผิดกฎหมายหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร (ข้อ 9 ของ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
- การละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) หรือเจ้าหน้าที่ฝ่ายแรงงานของตน (มาตรา 10 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
- หากคุณพบว่าตัวเองอับอาย ให้บันทึกทุกขั้นตอนและการตัดสินใจของคุณ
- อย่าตกอยู่ภายใต้ การลงโทษทางวินัย- ความล่าช้าหนึ่งครั้งคืออุบัติเหตุ ความล่าช้าสองครั้งคือระบบ
- การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรถือเป็นเหตุให้ถูกไล่ออก
- อ่านสัญญาจ้างงาน
- ศึกษารายละเอียดงาน
- ยืนหยัดเพื่อสิทธิของคุณ
จะร้องเรียนที่ไหนและจะปกป้องสิทธิ์ของคุณที่ไหน
หากนายจ้างละเมิดสิทธิลูกจ้างต้องติดต่อพนักงานตรวจแรงงาน เธอจะดำเนินการตรวจสอบองค์กรและออกการตัดสินใจเพื่อขจัดข้อบกพร่อง หากมีการระบุ อาจมีการเรียกเก็บค่าปรับกับองค์กรด้วย จะต้องเขียนเรื่องร้องเรียนไปที่ ร่างกายอาณาเขต Rostrud ที่อยู่ซึ่งสามารถพบได้บนเว็บไซต์อย่างเป็นทางการของ Rostrud แต่พนักงานตรวจแรงงานไม่สามารถบังคับให้นายจ้างจ่ายเงินให้ลูกจ้างทุกอย่างที่กฎหมายกำหนดได้ ดังนั้นคุณยังต้องไปขึ้นศาล ตามมาตรา 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานมีสิทธิ์ขึ้นศาลเพื่อแก้ไขข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้าง - ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ส่งสำเนาคำสั่งเลิกจ้างหรือนับจากวันที่ออก ของสมุดงาน เมื่อยื่นคำร้องต่อศาล ข้อพิพาทด้านแรงงานพนักงานได้รับการยกเว้นจากการจ่ายอากรและค่าใช้จ่ายศาล (มาตรา 393 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คำแถลงข้อเรียกร้องต้องระบุไม่เพียงแต่ข้อเรียกร้องในการกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเรียกเก็บเงินสำหรับการถูกบังคับลางานด้วย นอกจากนี้ตามมาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่ถูกไล่ออกโดยไม่มี พื้นฐานทางกฎหมายหรือฝ่าฝืน คำสั่งที่จัดตั้งขึ้นการเลิกจ้างหรือการย้ายงานอย่างผิดกฎหมายไปยังงานอื่น ศาลอาจดำเนินการตามคำร้องขอของพนักงาน เพื่อทำการตัดสินใจในการกู้คืนเพื่อสนับสนุนค่าชดเชยทางการเงินของพนักงานสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดจากการกระทำเหล่านี้ จำนวนเงินค่าชดเชยนี้จะถูกกำหนดโดยศาล ดังนั้นแม้ว่าคุณจะถูกไล่ออกและถือว่าการเลิกจ้างของคุณผิดกฎหมายก็อย่ากลัวที่จะขึ้นศาล การปฏิบัติด้านตุลาการแสดงให้เห็นว่าคำตัดสินของศาลมักอยู่ฝ่ายลูกจ้างมากที่สุดพนักงานมีผลการปฏิบัติงานไม่ดี อย่างไรก็ตามเขาทำงานมาเป็นเวลานานและทำงานได้ดี ฉันควรจะเลิกกับเขาทันทีเลยไหม? อาจจะให้โอกาสเขาครั้งที่สอง แต่อยู่ในตำแหน่งที่ต่ำกว่า?
บางครั้งนายจ้างต้องรับมือกับสถานการณ์ที่ลูกจ้างที่ไม่ “คว้าดาวจากฟากฟ้า” แต่ค่อนข้างมีประสิทธิภาพและเชื่อถือได้ ยังคงไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่เขาครอบครอง ฉันหวังว่าเราจะ "ขยับมัน" ได้ - ต่ำกว่านี้อีกหน่อย โดยที่ความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ และความรับผิดชอบค่อนข้างน้อยไม่จำเป็น แต่จะทำอย่างไร?
เมื่อใดจึงจะสามารถใช้สิทธิลดระดับได้?
ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่เกี่ยวข้องกับพนักงานซึ่งงานส่วนใหญ่ได้รับการควบคุมโดยบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีการลงโทษทางวินัยเช่นการลดตำแหน่ง ในส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุการลงโทษเพียงสามประเภทสำหรับการละเมิดวินัย:
- ความคิดเห็น;
- ตำหนิ;
- การเลิกจ้างด้วยเหตุผลอันสมควร
อย่างไรก็ตาม ส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุถึงความเป็นไปได้ที่จะถูกแยกออกจาก ของกฎนี้: กฎหมายของรัฐบาลกลางกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยสำหรับพนักงานบางประเภทอาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยอื่นๆ ในเวลาเดียวกัน การวิเคราะห์กฎเกณฑ์ทางวินัยและกฎระเบียบอื่นๆ ไม่ได้นำไปสู่การระบุการลงโทษดังกล่าวว่า "ลดตำแหน่ง"
แม้แต่ข้อ 3 ตอนที่ 1 ข้อ 57 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ “ เกี่ยวกับระบบราชการของรัฐ สหพันธรัฐรัสเซีย"(ต่อไปนี้ - มันไม่ได้จัดให้มีการลดระดับเป็นการลงโทษ แต่เป็นเพียงคำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการที่ไม่สมบูรณ์ ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือข้อ 5 ส่วนที่ 1 บทความ 50 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 30 พฤศจิกายน 2554 ฉบับที่ 342-FZ "การให้บริการในหน่วยงานกิจการภายในของสหพันธรัฐรัสเซียและการแก้ไขกฎหมายบางประการของสหพันธรัฐรัสเซีย" (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎหมายว่าด้วยการบริการในแผนกกิจการภายใน) ซึ่งถือเป็นการลงโทษเรียกการโอนพนักงาน ของหน่วยงานภายในให้ดำรงตำแหน่งต่ำกว่าในหน่วยงานกิจการภายใน
อย่างที่คุณเห็นการลดตำแหน่งไม่ใช่ความรับผิดทางวินัยภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือสำหรับเจ้าหน้าที่ตำรวจซึ่งมีกฎหมายพิเศษกำหนดให้ลดตำแหน่งดังกล่าวเพื่อเป็นการลงโทษสำหรับการละเมิดวินัย
การลดตำแหน่งคืออะไรถ้าไม่ใช่การลงโทษ?
ข้อ 3 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้เหตุผลในการเลิกจ้างเนื่องจากความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ดำเนินการเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ ซึ่งได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง
อย่างไรก็ตาม อนุญาตให้ไล่ออกบนพื้นฐานนี้ได้ หากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีให้กับนายจ้าง (ไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานหรือ ตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า)ซึ่งเขาสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสุขภาพของเขาด้วย ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน
เราจะพบบทบัญญัติที่คล้ายกันในกฎหมายว่าด้วยข้าราชการพลเรือนและการบริการในกรมกิจการภายใน ดังนั้น ตามมาตรา 16 ของมาตรา 16 มาตรา 48 ของกฎหมายข้าราชการพลเรือน ภายในหนึ่งเดือนหลังจากได้รับการรับรอง จะมีการออกกฎหมายตามผลที่ได้รับ หน่วยงานของรัฐว่าข้าราชการ:
- เพื่อรวมเข้าเป็นกำลังสำรองเพื่อทดแทนตำแหน่งที่ว่าง ราชการตามลำดับการเลื่อนตำแหน่ง
- ส่งมาเพิ่มเติม อาชีวศึกษา;
- ถูกลดตำแหน่งจากราชการและได้รับการยกเว้นจาก สำรองบุคลากรถ้าคุณอยู่ในนั้น
หากข้าราชการปฏิเสธที่จะรับการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมหรือโอนไปดำรงตำแหน่งอื่นในราชการ ผู้แทนนายจ้างมีสิทธิที่จะปลดออกจากตำแหน่งที่บรรจุอยู่ และให้ออกจากราชการได้ตามกฎหมายว่าด้วยราชการพลเรือน ( ส่วนที่ 17 มาตรา 48) เหตุผลในการเลิกจ้างมีระบุไว้ในข้อ 1 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 37 แห่งกฎหมายข้าราชการพลเรือน: การยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของตัวแทนนายจ้างในกรณีที่ข้าราชการไม่สอดคล้องกับตำแหน่งราชการที่ได้รับการบรรจุ ตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ 37 ตามกฎหมายว่าด้วยราชการ อนุญาตให้ไล่ออกจากราชการตามเกณฑ์นี้ได้ หากไม่สามารถโอนข้าราชการโดยได้รับความยินยอมไปยังตำแหน่งอื่นได้
ตามมาตรา 13 ของมาตรา มาตรา 33 ของกฎหมายว่าด้วยการบริการในกรมกิจการภายใน ขึ้นอยู่กับผลการรับรองของเจ้าหน้าที่ตำรวจ คณะกรรมการรับรองได้ใช้ข้อเสนอแนะ 1 ใน 6 ประการ หนึ่งในนั้นคือพนักงานไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ถูกบรรจุในหน่วยงานกิจการภายในและอาจถูกย้ายไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าในหน่วยงานกิจการภายใน
เหตุผลในการเลิกจ้างในกรณีนี้มีระบุไว้ในข้อ 5 ส่วนที่ 2 ข้อ 81 ของกฎหมายว่าด้วยการบริการในกรมกิจการภายใน - "เนื่องจากความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ถูกเติมเต็มในหน่วยงานกิจการภายใน - ตามคำแนะนำของคณะกรรมการรับรอง"
โปรดทราบ: ไม่ควรสับสนระหว่างพื้นดินด้านบนกับพื้นดินอื่นที่ให้ไว้ในข้อ 14 ส่วนที่ 2 ข้อ 2 มาตรา 82 ของกฎหมายว่าด้วยการบริการในแผนกกิจการภายในซึ่งบังคับใช้เฉพาะ "ในการเชื่อมต่อกับการปฏิเสธที่จะโอนพนักงานไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าในหน่วยงานกิจการภายในในการดำเนินการลงโทษทางวินัย"
ดังนั้นการลดตำแหน่งจึงเป็นการวัดการตอบสนองของนายจ้างต่อความแตกต่างระหว่างระดับความรู้ของพนักงานและตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ข้อยกเว้นคือเจ้าหน้าที่ตำรวจซึ่งการลดตำแหน่งอาจเป็นทั้งการลงโทษและมาตรการตอบโต้
อัลกอริธึมที่ถูกต้องสำหรับการดำเนินการลดระดับ
ดังนั้นวิธีการลดความเสี่ยง ความขัดแย้งด้านแรงงานอย่างน้อยที่สุดโดยการลดตำแหน่งพนักงาน?
เมื่อดำเนินการรับรอง คุณต้องใส่ใจเป็นพิเศษกับ:
- ไปยังรายชื่อผู้ที่ยื่นขอรับการรับรอง ตามกฎแล้วทั้งการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบและการดำเนินการตามกฎระเบียบในท้องถิ่นขององค์กรจะจัดทำรายชื่อพนักงานที่ไม่อยู่ภายใต้การรับรอง (ชั่วคราวจนกว่าสถานการณ์ที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการเลื่อนการรับรองจะถูกกำจัด)
- ไปจนถึงขั้นตอนการรับรอง จะต้องระบุไว้ในข้อบังคับท้องถิ่น
- องค์ประกอบของคณะกรรมการรับรอง ในกรณีของการรับรองสมาชิกสหภาพแรงงาน คณะกรรมการรับรองจะต้องมีตัวแทนของคณะกรรมการสหภาพแรงงานด้วย
- ตามลำดับการจดทะเบียนขั้นตอนและผลการรับรอง ข้อสรุปของคณะกรรมการจะต้องมีเหตุผล โปรโตคอลจะต้องลงนามโดยสมาชิกทุกคนของคณะกรรมการรับรอง
ขอแจ้งให้ทราบ
ยุบแสดง
กฎหมายท้องถิ่นควรกำหนดกรอบเวลาในการตอบสนองต่อผลการรับรองของฝ่ายบริหาร การจำกัดเวลาเหล่านี้ไม่อนุญาตให้นายจ้างยืดเยื้อความสุขในการจับลูกจ้างภายใต้ดาบของ Damocles และกำหนดให้เขาต้องตอบสนองภายในระยะเวลาหนึ่ง หลังจากนั้นจะไม่สามารถดำเนินมาตรการใดๆ ได้อีกต่อไป
ด้านล่างนี้เป็นขั้นตอนของนายจ้าง:
1. ดำเนินการรับรองพนักงานโดยไม่มีการฝ่าฝืน
จากผลของการรับรองจะมีการร่างโปรโตคอลซึ่งบันทึกข้อสรุปของคณะกรรมการรับรองและคำแนะนำสำหรับพนักงานซึ่งผู้จัดการซึ่งมีอำนาจในการยกเลิกและสรุปสัญญาจ้างงานสามารถนำมาพิจารณาได้
นอกเหนือจากระเบียบการแล้ว กฎหมายท้องถิ่นอาจจัดให้มีการจัดทำเอกสารรับรองสำหรับพนักงานแต่ละคนที่ได้รับการรับรอง
ขอแจ้งให้ทราบ
ยุบแสดง
องค์ประกอบอย่างเป็นทางการของคณะกรรมการรับรอง (พร้อมตัวเลือกในกรณีที่ไม่มีสมาชิกคนใดคนหนึ่ง) จะต้องสะท้อนให้เห็นในกฎหมายท้องถิ่นว่าด้วยการรับรอง องค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองเฉพาะสามารถจัดตั้งขึ้นก่อนการรับรองแต่ละครั้ง (หากจัดทำโดยพระราชบัญญัติท้องถิ่น) หรืออาจไม่เปลี่ยนแปลงได้หากไม่มีการหมุนเวียนพนักงานในองค์กร
2. บันทึกผลการรับรอง
คณะกรรมการรับรองจะส่งระเบียบปฏิบัติที่ครบถ้วนถูกต้องไปให้ผู้จัดการตรวจสอบ รูปแบบของระเบียบการในองค์กรต่าง ๆ อาจแตกต่างกัน - ขึ้นอยู่กับรูปแบบใดที่ได้รับการอนุมัติในพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่น
ขอแจ้งให้ทราบ
ยุบแสดง
แบบฟอร์มโปรโตคอลมักจะเป็นส่วนผนวกของท้องถิ่น การกระทำเชิงบรรทัดฐานองค์กรเกี่ยวกับขั้นตอนการรับรอง
3. ออกคำสั่ง/คำสั่งตามผลการรับรอง
ผู้จัดการตรวจสอบระเบียบการของคณะกรรมการรับรองและตัดสินใจ (ไม่จำเป็นต้องคำนึงถึงคำแนะนำของคณะกรรมการ) สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจที่นี่ว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะไล่พนักงานออกโดยอาศัยการรับรองและคำแนะนำของคณะกรรมการรับรองเท่านั้น การตัดสินใจนี้กระทำโดยหัวหน้าองค์กรหรือผู้มีอำนาจ
หากมีการตัดสินใจที่จะยกเลิก คำสั่ง/คำสั่งจะต้องสะท้อนให้เห็น แผนในอนาคตการดำเนินการที่กำหนดให้กับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ตัวอย่างเช่น คุณสามารถกำหนดให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเสนอพนักงานที่ได้รับการยอมรับว่าไม่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งงาน ตำแหน่งงานว่างในองค์กรที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน หรือตำแหน่งงานที่ต่ำกว่าและได้รับค่าจ้างต่ำกว่า
4. เสนอตำแหน่งงานว่างแก่พนักงานที่เห็นว่าไม่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน
การดำเนินการเพิ่มเติมจะดำเนินการโดยการบริการบุคลากรขององค์กร ประกอบด้วยการวิเคราะห์ตารางการรับพนักงานและคุณสมบัติของพนักงานเพื่อกำหนดตำแหน่งงานว่างที่สามารถและควรเสนอให้กับเขา
หนังสือแจ้งข้อเสนอตำแหน่งงานว่างที่ลงนามโดยผู้จัดการจะมอบให้กับพนักงานภายใต้ลายเซ็นส่วนตัวของเขา ในกรณีที่ไม่รับแจ้งหรือลงลายมือชื่อในใบเสร็จรับเงิน ให้จัดทำนิติกรรมบันทึกข้อเท็จจริงนี้ขึ้น
5. โอนพนักงานไปดำรงตำแหน่งที่ต่ำกว่าหรือเลิกจ้างพนักงาน
หากลูกจ้างตกลงที่จะดำรงตำแหน่งว่างระดับต่ำกว่าที่นายจ้างเสนอ การโอนจะดำเนินการในลักษณะปกติ ในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับการโอนสัญญาจ้างงานกับพนักงานจะสิ้นสุดลงตามข้อ 3 ส่วนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือตามที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหาก เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับพนักงาน "เฉพาะ" (เช่น เจ้าหน้าที่ตำรวจ ข้าราชการ พนักงานเทศบาล) ซึ่งกิจกรรมได้รับการควบคุมโดยกฎหมายที่แยกจากกัน
ตำแหน่งศาล
โดยธรรมชาติแล้ว ความทะเยอทะยาน ความไม่พอใจ และจิตสำนึกทางกฎหมายในปัจจุบันของพนักงานมักจะผลักดันให้พวกเขาเกิดข้อพิพาทกับนายจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการตัดสินใจเกี่ยวกับความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ตามกฎแล้วพวกเขาแทบจะไม่สามารถตกลงกับการประเมินดังกล่าวได้เลย แต่ในบางกรณีพวกเขาไม่ต้องการโต้เถียง ตกลงที่จะลดตำแหน่งหรือลาออก “ด้วยตนเอง” ในขณะที่ในกรณีอื่นๆ ไม่สามารถหลีกเลี่ยงข้อพิพาทได้
อย่างไรก็ตามหากนายจ้างไม่ได้ทำผิดพลาดในขั้นตอนใด ๆ ของการลดตำแหน่งลูกจ้างและจัดระบบทุกอย่างถูกต้องแล้ว ศาลจะยอมรับการกระทำของนายจ้างว่าถูกกฎหมายและชอบธรรม
การปฏิบัติด้านตุลาการ
ยุบแสดง
ลูกจ้างยื่นฟ้องนายจ้าง (รัฐวิสาหกิจ) ให้แจ้งโยกย้ายตำแหน่งอื่นเนื่องจากไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ถือโดยพิจารณาจากผลการรับรองว่าผิดกฎหมายและโต้แย้งผลการรับรอง เพื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องของเขา เขาระบุว่าเขาทำงานเป็นหัวหน้าวิศวกร และถูกย้ายตามคำสั่งไปยังตำแหน่งหัวหน้าคนงานเกรด 8 พื้นฐานสำหรับการโอนคือการรับรอง ซึ่งผลปรากฏว่าเขาไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง โจทก์เห็นด้วยกับการโอนเพราะว่า ฉันไม่อยากถูกไล่ออกตามข้อ 3 ตอนที่ 1 ข้อศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตาม เขาไม่เห็นด้วยกับผลลัพธ์ของการรับรอง เนื่องจากในความเห็นของเขา วัตถุประสงค์ของการดำเนินการคือการเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ต้องการ นอกจากนี้เขาได้รับคำเตือนล่วงหน้าเพียงสองสัปดาห์เท่านั้นซึ่งเป็นเวลาไม่เพียงพอในการเตรียมตัวสำหรับการรับรอง
ศาลพบว่าการรับรองของผู้บริหาร วิศวกรรม และคนงานด้านเทคนิค และผู้เชี่ยวชาญอื่น ๆ ของสมาคมการผลิต (โรงงาน) วิสาหกิจ และองค์กรอุตสาหกรรม การก่อสร้าง เกษตรกรรมการคมนาคมและการสื่อสารตลอดจน หน่วยโครงสร้างสมาคมวิทยาศาสตร์และการผลิตที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิตได้ดำเนินการตามมติคณะรัฐมนตรีของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 26 กรกฎาคม พ.ศ. 2516 ฉบับที่ 531 ตามข้อบังคับว่าด้วยการรับรองที่สถานประกอบการของจำเลยพนักงานจะต้องได้รับแจ้งการรับรอง ไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนดำเนินการ จากผลการรับรองที่นำเสนอ โจทก์ที่ผ่านการรับรองถูกถามคำถาม 14 ข้อในระหว่างการรับรองโดยสมาชิกของคณะกรรมการรับรอง โดย 11 ข้อได้รับคำตอบที่ไม่ถูกต้อง สมาชิกของคณะกรรมการรับรองจะประเมินการปฏิบัติงานของโจทก์ โดยที่โจทก์ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งของตน และได้รับการแนะนำให้ลดตำแหน่ง ดังนั้นจึงเป็นไปตามข้อกำหนดที่กำหนดโดยกฎระเบียบการรับรองเพื่อเตือนพนักงานเกี่ยวกับการรับรองที่จะเกิดขึ้น
นอกจากนี้ ศาลเชื่อว่าสองสัปดาห์เป็นช่วงเวลาเตือนที่สมเหตุสมผลสำหรับพนักงาน เนื่องจากการรับรองดังกล่าวจัดทำขึ้นเพื่อสร้างความสามารถของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ราชการในตำแหน่งของตน กล่าวคือ เฉพาะในประเด็นที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับ ความรับผิดชอบในงานพนักงานคนนี้ อย่างไรก็ตามการรับรองซึ่งเป็นผลมาจากการที่โจทก์โต้แย้งนั้นเป็นเรื่องพิเศษ
ศาลตามหลักฐานที่จำเลยนำเสนอ สรุปว่านายจ้างมีเหตุผลในการดำเนินการ ความจริงก็คือตามผลลัพธ์ของการรับรองปกติครั้งล่าสุดได้มีการให้คำแนะนำสำหรับการฝึกอบรมเพิ่มเติมสำหรับโจทก์ หลังเสร็จสิ้นการฝึกอบรม แต่ลูกค้าร้องเรียนเกี่ยวกับคุณภาพของงานบ่อยขึ้นซึ่งก่อให้เกิดการรับรองพิเศษของโจทก์ จากที่กล่าวมาข้างต้น ศาลปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของโจทก์ (คำตัดสินของ Selivanovsky ศาลแขวง ภูมิภาควลาดิเมียร์ลงวันที่ 12 กรกฎาคม 2554 ในกรณีที่ 2-248/2554)
ในอีกกรณีหนึ่ง พนักงานปฏิเสธตำแหน่งงานว่างทั้งหมด โดยเลือกที่จะถูกไล่ออก และต่อมาได้เริ่มข้อพิพาทด้านแรงงานเพื่อท้าทายทั้งผลการรับรองและความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง แต่ที่นี่จุดยืนของศาลก็คาดเดาได้เช่นกัน หากไม่มีการเปิดเผยการละเมิดสิทธิของพนักงานและข้อกำหนดทางกฎหมายในระหว่างการพิจารณาคดี ศาลจะรับรู้ การเลิกจ้างตามกฎหมายลูกจ้างซึ่งไม่ตรงกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง เว้นแต่จะยินยอมให้ลดตำแหน่ง
การปฏิบัติด้านตุลาการ
ยุบแสดง
ข้าราชการยื่นฟ้องนายจ้างว่าคำสั่งให้เลิกจ้างและกลับเข้าทำงานผิดกฎหมาย เพื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องดังกล่าว เธอระบุว่า จากผลการรับรองข้าราชการของรัฐพบว่าไม่เหมาะสมกับตำแหน่งข้าราชการ จึงยกเลิกสัญญาจ้างงานกับเธอและถูกไล่ออก จากราชการ. เขาถือว่าการเลิกจ้างเป็นผลมาจากความสัมพันธ์เชิงลบกับฝ่ายบริหาร
ศาลพบว่าในขณะที่ออกคำสั่งให้รับรองโจทก์เคยทำงานในสถานประกอบการนั้นมามากกว่าหนึ่งปีจึงต้องขอการรับรอง คำสั่งดังกล่าวเป็นที่คุ้นเคยอย่างถูกต้องภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด ศาลพิจารณาว่าการรับรองนั้นดำเนินการในรูปแบบของการสัมภาษณ์ สมาชิกของคณะกรรมการรับรองได้ถามคำถามโจทก์ในหัวข้อที่อยู่ในขอบเขตหน้าที่งานของเธอ อย่างไรก็ตามโจทก์ไม่สามารถตอบคำถามที่ถูกตั้งไว้ได้อย่างถูกต้องและมีประสิทธิภาพ จากผลการรับรอง คณะกรรมการมีมติเป็นเอกฉันท์ว่าโจทก์ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งราชการที่กำลังบรรจุอยู่ เมื่อพิจารณาว่านายจ้างปฏิบัติตามข้อกำหนดและขั้นตอนการรับรองแล้ว ศาลก็สรุปได้ถูกต้องว่าไม่มีเหตุผลในการแจ้งผลการรับรองที่ผิดกฎหมาย
ศาลยังพบว่ามีการปฏิบัติตามขั้นตอนการยกฟ้องโจทก์โดยจำเลย: เธอได้รับการเสนอโอนไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าสองตำแหน่ง (ลดระดับ) แต่โจทก์ปฏิเสธที่จะโอนไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าซึ่งได้รับการยืนยันจากการกระทำ ไม่มีตำแหน่งว่างอื่นใดซึ่งได้รับการยืนยันจากจำเลยที่นำเสนอ โต๊ะพนักงาน- จากที่กล่าวมาข้างต้น ศาลยอมรับว่าการเลิกจ้างของโจทก์นั้นถูกกฎหมายและยกฟ้องข้อเรียกร้องของข้าราชการ (คำตัดสินของศาลแขวง Sovetsky แห่ง Lipetsk ลงวันที่ 03/05/2555; คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Lipetsk ลงวันที่ 05/21/2555 ในกรณี ฉบับที่ 33-1101/2555).
ข้อสรุปที่คล้ายกันนี้เกิดขึ้นจากการวิเคราะห์การดำเนินการของศาลในกรณีที่เจ้าหน้าที่ตำรวจท้าทายการลดตำแหน่งเพื่อเป็นการลงโทษทางวินัย
จากส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 50 แห่งกฎหมายว่าด้วยการบริการในกรมกิจการภายใน ระบุว่า ในกรณีที่มีการละเมิดวินัยของราชการ อาจลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างของหน่วยงานได้ เช่น การตำหนิ การตำหนิ การตำหนิอย่างรุนแรง การตักเตือนเจ้าหน้าที่ที่ไม่สมบูรณ์ การปฏิบัติตาม, ถ่ายโอนไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าในหน่วยงานภายใน, การลดตำแหน่งพิเศษลงหนึ่งขั้นตอน, การกีดกัน ป้ายสถานะ, ไล่ออกจากหน่วยงานภายใน
ศาลเมื่อพิจารณากรณีที่เจ้าหน้าที่ตำรวจคัดค้านการลงโทษในรูปแบบของการลดตำแหน่ง ให้ตรวจสอบการปฏิบัติตามขั้นตอนในการนำความรับผิดทางวินัยและการปฏิบัติตามการลงโทษที่เลือกพร้อมกับความผิด และเมื่อไม่พบการฝ่าฝืนใด ๆ พวกเขายอมรับว่าการลงโทษแบบลดตำแหน่งนั้นถูกต้องตามกฎหมายในส่วนของนายจ้าง
การปฏิบัติด้านตุลาการ
ยุบแสดง
คนงาน หน่วยงานบังคับใช้กฎหมายยื่นฟ้องจำเลยที่กระทรวงกิจการภายในว่าคำสั่งลดตำแหน่งไม่ชอบด้วยกฎหมาย ในระหว่างพิจารณาคดี ศาลเห็นว่า มูลเหตุในการออกคำสั่งเป็นพฤติกรรมของโจทก์โดยแสดงเป็นว่าในขณะที่โจทก์ลาพักร้อนตามปกติสามารถ พิษแอลกอฮอล์ในบริเวณร้านค้าเขาเริ่มทะเลาะกับผู้อำนวยการร้านนี้ และเมื่อออกจากร้าน เขาได้ทำให้กระจกหน้ารถของรถที่จอดอยู่ใกล้ๆ เสียหาย หลังจากโทรแจ้งตำรวจแล้ว โจทก์ไม่แสดงเอกสารและถูกนำตัวส่งสถานีรักษาอาการสลบ ความจริงที่ว่าโจทก์กระทำความผิดที่ทำให้เสื่อมเสียชื่อเสียงของเจ้าหน้าที่ตำรวจได้รับการยืนยันจากผลการตรวจสอบภายใน, ข้อความพิเศษจากกองกิจการภายใน, คำแถลงของผู้อำนวยการร้าน, คำแถลงจากเจ้าของรถ, รายงานจากกรมตำรวจที่ปฏิบัติหน้าที่ในกองกิจการภายใน คำชี้แจงจากหัวหน้าศูนย์บำบัดโรค อาการชี้แจงจากโจทก์ และโจทก์ยอมรับเองจริงๆ เมื่อคำนึงถึงสถานการณ์ข้างต้น ศาลได้สรุปว่าพนักงานกระทำความผิดทางวินัยอย่างเป็นทางการ ซึ่งเขาต้องรับผิดทางวินัยตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด ดังนั้นจึงไม่มีเหตุผลที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องในการประกาศคำสั่งถอดถอนออกจากตำแหน่งโดยผิดกฎหมาย ศาลปฏิเสธคำกล่าวอ้างของเจ้าหน้าที่บังคับใช้กฎหมาย (คำตัดสินของศาลแขวง Khanty-Mansiysk ของ Khanty-Mansiysk Okrug อัตโนมัติ– Yugra ลงวันที่ 03/07/2555 ในกรณีที่ 2-740/55)
จากการวิเคราะห์ข้างต้น เราสามารถสรุปได้ว่าการลดระดับเป็นเรื่องที่ถกเถียงกันตั้งแต่แรกเห็นเท่านั้น การทำความคุ้นเคยกับขั้นตอนการลดตำแหน่งดังกล่าวและการปฏิบัติตามข้อขัดแย้งทำให้นายจ้างแต่ละคนไม่เพียง แต่สร้างกรณีที่เขาสามารถลดตำแหน่งพนักงานได้ แต่ยังได้ศึกษาขั้นตอนและ เงื่อนไขที่จำเป็นขั้นตอนนี้ และคำนึงถึงทางเลือกอื่นนอกเหนือจากการลดระดับด้วย
ทางเลือกนี้คือการเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลที่เหมาะสมโดยพิจารณาจากผลการรับรอง โทษประเภทอื่นอาจใช้กับเจ้าหน้าที่ตำรวจได้เช่นกัน
วันนี้ " หนังสือพิมพ์รัสเซีย" เผยแพร่มติของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งจะน่าสนใจสำหรับผู้จัดการที่จะอ่าน เพราะมันเกี่ยวข้องกับวิธีไล่พวกเขาออก
ร.ก.หันไปขอความเห็นที่ปรึกษาศาลรัฐธรรมนูญ ดร. วิทยาศาสตร์ทางกฎหมายอัลลา นูร์ตดิโนวา. ผู้เชี่ยวชาญอธิบายดังนี้:
ประการแรกเกี่ยวกับข้อสรุปหลักของศาลรัฐธรรมนูญ - วรรค 2 ของมาตรา 278 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและบทบัญญัติที่คล้ายกันของวรรคสองของวรรค 4 ของมาตรา 69 ของกฎหมาย "ใน บริษัทร่วมหุ้น"ซึ่งก่อให้เกิดการปฏิบัติที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งอย่างมากและมีความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญที่หลากหลาย ได้รับการยอมรับว่าสอดคล้องกับรัฐธรรมนูญ
ซึ่งหมายความว่าศาลรัฐธรรมนูญไม่เห็นในกฎเกณฑ์ที่อนุญาตให้มีการเลิกจ้างผู้จัดการก่อนกำหนดโดยไม่ระบุเหตุผลเฉพาะในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานซึ่งเป็นการละเมิดสิทธิและเสรีภาพตามรัฐธรรมนูญ
ต้องบอกว่าสิทธิของผู้จัดการเมื่อเปรียบเทียบกับผู้ใต้บังคับบัญชานั้นค่อนข้างจำกัด แต่ข้อจำกัดนี้ถูกกำหนดโดยเนื้อหาพิเศษของกิจกรรมการทำงานของเจ้านายและลักษณะของหน้าที่ที่เขาปฏิบัติ
เจ้านายจัดการองค์กร ดำเนินการตามที่เรากล่าว การกระทำที่สำคัญทางกฎหมาย และใช้อำนาจของเจ้าของในการเป็นเจ้าของ ใช้ และกำจัดทรัพย์สินขององค์กร ต่างจากผู้ใต้บังคับบัญชา นั่นคือสิ่งสำคัญขึ้นอยู่กับกิจกรรมของเขา - กำไรขนาดและบางครั้งการดำรงอยู่ขององค์กร ในขณะเดียวกันผู้จัดการก็สามารถทำสิ่งต่าง ๆ ที่จะนำไปสู่ความเสียหายต่อทรัพย์สินและความเสียหายได้ ชื่อเสียงทางธุรกิจจะทำให้ประสิทธิภาพขององค์กรลดลงเอง
แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมด เจ้านายสามารถเข้าถึงข้อมูลที่เป็นความลับ รวมถึงความลับทางการค้า และทั้งหมดนี้สามารถใช้เพื่อทำลายผลประโยชน์ของเจ้าของได้
ด้วยเหตุผลเหล่านี้จึงจำเป็นต้องค้นหาความสมดุลระหว่างสิทธิและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของหัวหน้าองค์กรและเจ้าของทรัพย์สิน ความสมดุลนี้ได้รับการบำรุงรักษา ในด้านหนึ่ง โดยการให้สิทธิขั้นพื้นฐานแก่หัวหน้า รหัสแรงงานและในทางกลับกัน การคุ้มครองสิทธิของเจ้าของ รวมถึงสิทธิของเขาในการเลิกจ้างผู้จัดการตามวรรค 2 ของมาตรา 278 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน
ฉันขอเน้นย้ำ: การยอมรับบรรทัดฐานนี้ว่าเป็นรัฐธรรมนูญไม่ได้หมายความว่าสามารถนำไปใช้โดยพลการได้ ตามมติที่เผยแพร่ บทความนี้จะต้องนำไปใช้ภายใต้เงื่อนไขหลายประการ อันไหน? ประการแรก การเลิกจ้างตามข้อ 2 ของมาตรา 278 ไม่สามารถเชื่อมโยงกับ "พฤติกรรมผิด" ของผู้จัดการได้ กล่าวคือ บุคคลไม่สามารถถูกไล่ออกเนื่องจากกระทำความผิดทางวินัย การไล่ออกภายใต้บทความนี้อาจเนื่องมาจากสถานการณ์ที่เป็นวัตถุประสงค์และเป็นส่วนตัวเท่านั้น ตัวอย่างเช่น เช่น การเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบของผู้ถือหุ้น การเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์การพัฒนาธุรกิจที่ผู้จัดการไม่เห็นด้วย หรือการเกิดขึ้นของผู้สมัครที่มีแนวโน้มมากขึ้น
หากผู้จัดการดำเนินการไม่ดี ตัดสินใจอย่างไม่สมเหตุสมผล หรือเปิดเผยความลับทางการค้า เขาอาจถูกไล่ออกได้เช่นกัน แต่ต้องพิสูจน์ความผิดของเขา และต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่มีอยู่ในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัย
การเลิกจ้างผู้จัดการโดยไม่ระบุเหตุผลต้องได้รับเงินชดเชย จำนวนเงินจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญา เนื่องจากผู้ถูกไล่ออกตามมาตรา 2 ของมาตรา 2 278 ไม่รับหลักประกันเต็มจำนวน (ไม่แจ้งล่วงหน้า ไม่เสนองานอื่น ไม่รับเงินค่าชดเชย) เงินจำนวนนี้เป็นเพียง การคุ้มครองทางสังคม- ดังนั้นขนาดจึงต้องยุติธรรมเพียงพอต่อผลที่จะเกิดขึ้นเนื่องจากการเลิกจ้าง
ความสมเหตุสมผลของการชดเชยนั้นรับประกันได้จากข้อเท็จจริงที่ว่ามันถูกกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญา เจ้าของไม่สามารถกำหนดได้เพียงฝ่ายเดียว หากด้วยเหตุผลบางประการไม่มีข้อตกลงดังกล่าวในสัญญาให้พิจารณาก่อนที่จะออกคำสั่งเลิกจ้าง กฎหมายกำหนดค่าตอบแทนที่เป็นธรรมด้วย ขนาดขั้นต่ำ- แต่มาตรา 279 ไม่ได้กำหนดขั้นต่ำดังกล่าวไว้ โดยเหตุนี้จึงมีการประกาศขัดต่อรัฐธรรมนูญ ก่อนที่จะทำการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น จะต้องได้รับคำแนะนำจากคำสั่งของศาลรัฐธรรมนูญ
ผู้นำขององค์กรและเจ้าของทรัพย์สินควรให้ความสนใจกับบทบัญญัติของมติที่เผยแพร่ซึ่งพูดถึงความเป็นไปได้ในการบันทึกเงื่อนไขสำหรับการใช้ข้อ 2 ของศิลปะในสัญญาการจ้างงาน 278 ตค.
เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานหรือหลังจากนั้น คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายสามารถแนะนำการค้ำประกันเพิ่มเติมสำหรับผู้จัดการได้หากเขาต้องถูกไล่ออกในภายหลัง - ตัวอย่างเช่น การรักษาเงินเดือนโดยเฉลี่ยตลอดระยะเวลาการจ้างงาน (พร้อมกับค่าตอบแทน) การตัดสินใจของเพื่อนร่วมงานเกี่ยวกับการเลิกจ้าง และ คนอื่น.
วันนี้คณะกรรมการกลาโหมและความมั่นคงของสภาสหพันธ์ได้อนุมัติจดหมายลาออกของสมาชิกวุฒิสภา
เหตุผลที่ Franz Klintsevich ลาออกจากตำแหน่งรองประธานคนแรกของคณะกรรมการกลาโหมและความมั่นคงของสภาสหพันธ์เรียกว่าไม่พอใจกับความคิดเห็นของเขาจากกระทรวงกลาโหม หนังสือพิมพ์ Vedomosti รายงาน
ดังที่แหล่งข่าวในสภาสูงของรัฐสภากล่าวว่า หน่วยงานทหารเป็นผู้ริเริ่มการไล่ออกของ Klintsevich คู่สนทนาของสิ่งพิมพ์ใกล้ชิด เจ้าหน้าที่ระดับสูงกระทรวงกลาโหมตั้งข้อสังเกตว่า กรมฯ ไม่พอใจคำแถลงของ ส.ว. ซึ่งในความเห็นของเขาไม่ได้สะท้อนเสมอไป ตำแหน่งอย่างเป็นทางการและในบางกรณีอาจก่อให้เกิดอันตรายได้
ดังนั้นในวันที่ 7 กุมภาพันธ์ Klintsevich รายงานว่ากองกำลังพิเศษของซีเรียกำลังเคลื่อนตัวไปยังจุดเกิดเหตุของผู้ที่ถูกยิง เครื่องบินรัสเซีย Su-25 ในจังหวัดอิดลิบ แต่ในความเป็นจริง ในเวลานั้น หน่วยบริการพิเศษของรัสเซียและตุรกีได้ดำเนินการเพื่อให้ได้ร่างของนักบิน Roman Filipov นักบินที่เสียชีวิตซึ่งเป็นแหล่งข่าวในกระทรวงกลาโหม
คู่สนทนาของ Vedomosti อธิบายว่ากระทรวงกลาโหมพิจารณาว่าตำแหน่งรองประธานคณะกรรมการในสภาสหพันธ์ทำให้คำแถลงของ Klintsevich มีน้ำหนักอย่างเป็นทางการและมักจะไม่สอดคล้องกับความเป็นจริง นอกจากนี้เขายังเสนอว่าจะดีกว่าถ้า Klintsevich มาเป็นวุฒิสมาชิกธรรมดาแล้วคำพูดของเขาจะไม่ดังก้องกังวานมากนัก
ก่อนหน้านี้มีรายงานว่า Klintsevich เขียนจดหมายลาออกจากตำแหน่งปัจจุบันของเขาและจะกลายเป็นวุฒิสมาชิกสามัญและตำแหน่งของรองประธานคนแรกของคณะกรรมการอาจถูกยึดโดยวุฒิสมาชิก Karelia Alexander Rakitin ซึ่งจนถึงเดือนกันยายนปีที่แล้วเป็นหัวหน้า FSB ผู้อำนวยการเขตการทหารตะวันตก ประเด็นการแต่งตั้งของเขาจะได้รับการพิจารณาในที่ประชุมสภาสูงในวันที่ 14 กุมภาพันธ์
วันนี้เป็นที่รู้กันว่าคณะกรรมการกลาโหมและความมั่นคงของสภาสหพันธ์อนุมัติการลาออกของสมาชิกวุฒิสภาจากตำแหน่งรองประธานคนแรกของคณะกรรมการ Klintsevich กล่าวว่าหลังจากออกจากตำแหน่งแล้วเขาจะไปทำงานในทิศทางอื่น “ตอนนี้ผมจะต้องมีสมาธิเป็นพิเศษ ผมจะทำงานในทิศทางที่แตกต่างออกไป” เขาบอกกับ TASS นอกรอบฟอรัมเทคโนโลยีความปลอดภัย โดยไม่ระบุเหตุผลในการออกจากตำแหน่งและงานประเภทใดที่จะมุ่งเน้นในอนาคต .
Franz Klintsevich ดำรงตำแหน่งรองประธานคนแรกของคณะกรรมการกลาโหมและความมั่นคงตั้งแต่เดือนกันยายน 2558 ในสภาสหพันธ์เขาเป็นตัวแทนของภูมิภาค Smolensk เมื่อถึงเวลานั้นวุฒิสมาชิกมีวาระการดำรงตำแหน่งรัฐสภาสี่วาระใน State Duma (พ.ศ. 2543-2559)
ในฤดูร้อนปี 2559 Klintsevich แสดงด้วย ข้อความที่น่าตื่นเต้นถึงความสำคัญของการพิจารณาของรัฐสภาในประเด็นที่กำลังได้รับความนิยมในสหพันธรัฐรัสเซีย เกมโปเกมอนไป. ในฐานะผู้สมัครสาขาวิทยาศาสตร์จิตวิทยา วุฒิสมาชิกแสดงความมั่นใจว่าการจับโปเกมอนอาจกลายเป็นเครื่องมือที่เป็นอันตรายสำหรับการสร้างกระบวนการทำลายล้าง
ทุกวันนี้ ผู้สังเกตการณ์บางคนถือว่าการลาออกของ Klintsevich ไม่ใช่เพราะ "การแก้แค้นของ Pocket Monster" เลย แต่เป็นความขัดแย้งที่ปะทุขึ้นเมื่อปีที่แล้วระหว่างเขากับ Andrei Chepurny หัวหน้าองค์กรทหารผ่านศึกพิการในอัฟกานิสถานซึ่งบ่นว่า ประธานาธิบดีวลาดิเมียร์ ปูตินเกี่ยวกับการตรวจสอบสมาคมทหารผ่านศึก "อัฟกัน" บ่อยครั้งและไม่มีมูลความจริง ซึ่งถูกกล่าวหาว่าริเริ่มโดย Klintsevich นอกจากนี้ Chepurnoy ยังอ้างว่าวุฒิสมาชิกส่งจดหมายถึงเขาซึ่งเขาเรียกว่า Vyacheslav Volodin ประธานสภาดูมาคนปัจจุบันว่า "ผู้สืบทอดของประธานาธิบดี" Klintsevich ปฏิเสธความจริงของจดหมายดังกล่าวอย่างเด็ดเดี่ยวโดยเรียกมันว่าเป็นของปลอม
อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญบางคน เช่น หัวหน้าศูนย์วางแผนการทหาร Anatoly Tsyganok เชื่อว่าการที่ Klintsevich ออกจากตำแหน่งอาจหมายถึงจุดเริ่มต้นของเขาด้วยซ้ำ อาชีพใหม่- “ฉันไม่ได้ปฏิเสธว่าเขาจะถูกเสนอให้เป็นหัวหน้าคนใดคนหนึ่ง ภูมิภาครัสเซีย"เขากล่าว
ในทางกลับกัน อดีตสมาชิกสภาสหพันธ์เลขาธิการแห่งหอการค้าแห่งสหพันธรัฐ Konstantin Dobrynin ไม่ได้ออกกฎว่าสาเหตุของการลาออกอาจเป็น "คำแถลงที่แสดงออกและเข้มแข็งมากเกินไป" ของวุฒิสมาชิกแม้ว่าบางทีเหตุผลอาจเป็นเพียงความเหนื่อยล้าซ้ำซากของ Klintsevich ที่มีอายุมากแล้ว .