แนวคิดของกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ กลุ่มที่ไม่เป็นทางการเชิงลบ
องค์กรไม่ได้เป็นเพียงโครงสร้างที่เป็นทางการ (องค์กรหรือสถาบัน) เท่านั้น แต่ยังเป็นวัตถุทางสังคมด้วย ซึ่งเป็นวิธีการในการบรรลุเป้าหมายของเจ้าของ ผู้จัดการ และพนักงาน ซึ่งหมายความว่าในองค์กรใด ๆ กลุ่มงานเกิดขึ้นซึ่งความสัมพันธ์ที่ซับซ้อนและหลากหลายระหว่างพนักงานพัฒนาตลอดจนระหว่างพนักงานและผู้บริหารกลุ่มที่ไม่เป็นทางการจะถูกสร้างขึ้นนั่นคือ กระบวนการเกิดขึ้นที่ส่งผลกระทบอย่างจริงจังต่อประสิทธิผลขององค์กรและผลลัพธ์ของ กิจกรรมของมัน
ภายใต้กลุ่มหมายถึงบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปที่มีอิทธิพลซึ่งกันและกันและมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน กลุ่มสามารถเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการก็ได้
กลุ่มที่เป็นทางการถูกสร้างขึ้นตามทิศทางของผู้จัดการและอาจอยู่ในรูปแบบของแผนก การประชุมเชิงปฏิบัติการ หรือทีม กลุ่มที่เป็นทางการมีสองประเภท: ทีมและงาน กลุ่มคำสั่งรวมตัวกันรอบผู้นำ นี่อาจเป็น เช่น คณะกรรมการบริหารหรือคณะกรรมการขององค์กร
กลุ่มเป้าหมายเป็นหนึ่งเดียวกันโดยมีเป้าหมายร่วมกัน สมมติว่า กลุ่มงานของเวิร์กช็อปผูกพันกับงานทั่วไป โดยทำงานเพื่อให้ได้ผลลัพธ์สุดท้ายเพียงจุดเดียว
กลุ่มที่ไม่เป็นทางการเกิดขึ้นโดยบังเอิญโดยไม่มีข้อบ่งชี้ใดๆ นี่คือการรวมตัวของผู้คนในกระบวนการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมของมนุษย์ (สาธารณะ) เช่น ตามความสนใจ (การผลิตและการไม่ผลิต) บนพื้นฐานความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกัน เป็นต้น ซึ่งอาจเป็นพนักงานที่สื่อสารกันอย่างต่อเนื่องในช่วงพักกลางวันใน ห้องรับประทานอาหารหรือห้องพัก ผู้ที่รวมตัวกันเพื่อเฉลิมฉลองวันหยุดหรือหารือเกี่ยวกับปัญหาชีวิตที่เร่งด่วน ฯลฯ
คงไม่ใช่เรื่องเกินจริงที่จะกล่าวว่าการจัดการขององค์กรส่วนใหญ่ประกอบด้วยความเป็นผู้นำของกลุ่มที่เป็นทางการ ซึ่งแต่ละกลุ่มจำเป็นต้องมีการจัดการภายในของสมาชิกทุกคน ในการจัดการกลุ่มที่เป็นทางการ โครงสร้างองค์กรขององค์กรหรือสถาบันที่กล่าวถึงในบทที่ 5 ถูกสร้างขึ้น และสร้างการจัดการเป้าหมายเชิงเส้นเชิงหน้าที่
ประสบการณ์ในการพัฒนาการจัดการในรัสเซียและต่างประเทศเป็นพื้นฐานสำหรับคำแนะนำที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับการเลือกและการจัดองค์กรการทำงาน กลุ่มที่เป็นทางการ
1. หลักการเลือกกลุ่ม (คุณสมบัติที่รวมเข้าด้วยกัน)
บุคลากรของกลุ่มจะต้องร่วมกัน:
– มีจุดมุ่งหมาย;
- จงรักภักดีต่อบริษัท
– เข้าใจและปฏิบัติตามผลประโยชน์ของบริษัท
- ทำงานเพื่อหากำไร
– ได้รับการฝึกฝนอย่างมืออาชีพ
– มีความสามารถในการสร้างสรรค์นวัตกรรม
– สามารถทำงานร่วมกันได้
– ได้รับการจัดระเบียบ;
- ทำงานตามแผน
– สามารถเก็บบันทึกได้
– การควบคุมการออกกำลังกายและการควบคุมตนเอง
– มีความรับผิดชอบและภักดีต่อคู่ค้า
– สนใจผู้บริโภคและลูกค้า
– ระมัดระวังคู่แข่ง
– เข้าใจและปฏิบัติตามมาตรฐานทางจริยธรรมของธุรกิจและการจัดการ
2. ขนาดกลุ่ม.
ประสบการณ์การจัดการเชิงปฏิบัติในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมายืนยันมาตรฐานเชิงประจักษ์ต่อไปนี้สำหรับขนาดของกลุ่มที่เป็นทางการ:
สำหรับหน่วยการผลิตระดับผู้บริหารระดับล่าง (ทีม, อาร์เทล) – 15-20 คน
สำหรับหน่วยระบบการจัดการระดับกลาง (แผนก, สำนักงาน) – 7-10 คน
สำหรับหน่วยงานบริหารอาวุโส (สภา, คณะกรรมการ) – 1 คนต่อพนักงาน 100 คนขององค์กร
3. ระดับความเป็นเนื้อเดียวกันของกลุ่ม
จิตวิทยาสังคมและแนวปฏิบัติด้านการจัดการยืนยันว่ากลุ่มที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือกลุ่มที่เป็นทางการขององค์ประกอบที่แตกต่างกัน (ตามเพศ อายุ อารมณ์ ลักษณะนิสัย มุมมอง ความสนใจ)
4. บทบาททางสังคมในกลุ่ม
นักจิตวิทยาสังคมและผู้จัดการฝึกหัดให้เหตุผลว่าการมีตัวแทนของบทบาททางสังคมบางอย่างในกลุ่มที่เป็นทางการมีประโยชน์มากในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร ตัวอย่างเช่น
“ ผู้มองโลกในแง่ดี” - สมาชิกกลุ่มที่มีอารมณ์ดีตลอดเวลาซึ่งเชื่อในอนาคตอันสดใส
“ผู้มองโลกในแง่ร้าย” – ไม่โน้มเอียงไปสู่ความคาดหวังที่ร่าเริง รอคอยข้อผิดพลาดทุกประเภท
“ผู้แสวงหาความจริง” หมายถึง บุคคลที่เชื่อในความยุติธรรมและพร้อมและสามารถต่อสู้เพื่อความยุติธรรมได้
“ old grumbler” - สมาชิกสูงอายุของกลุ่มที่สามารถพูดกับเพื่อนร่วมงานในลักษณะที่ไม่น่ารังเกียจซึ่งมีประสิทธิภาพมากกว่าการตำหนิอย่างเป็นทางการ
“ โชคร้าย” - คนงานหนุ่มที่ "ได้รับการศึกษา" และได้รับการดูแลโดยสมาชิกที่มีอายุมากกว่าของกลุ่ม
“ชายหนุ่มหรือหญิงสาวที่หล่อเหลา” ซึ่งกระตุ้นความชื่นชมและความปรารถนาของเพศตรงข้ามให้ได้รับความสนใจ
“ผู้กล้า” คือ ผู้ไม่กลัวอุปสรรคและพร้อมจะเสี่ยง
“ระมัดระวัง” – ไม่เต็มใจที่จะเสี่ยงและพิจารณาอย่างรอบคอบถึงผลที่ตามมาของการตัดสินใจ
“ นักอารมณ์ขัน” - คนที่มีอารมณ์ขันและรู้วิธีคลี่คลายสถานการณ์ในช่วงเวลาที่ยากลำบากด้วยเรื่องตลกที่ดีและคลายความตึงเครียดในทีม
“นักประดิษฐ์-นักประดิษฐ์” – ฝ่ายตรงข้ามของกิจวัตรประจำวันด้วยความรู้สึกถึงสิ่งใหม่ มุ่งมั่นต่อความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี
“อนุรักษ์นิยม” – ฝ่ายตรงข้ามของการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ โดยเลือกสิ่งเก่าที่ได้รับการพิสูจน์แล้วมากกว่าสิ่งใหม่ที่ไม่รู้จัก
“แฟน” คือผู้สนับสนุนที่ทุ่มเทและกระตือรือร้นต่อผลิตภัณฑ์บางอย่างขององค์กร เอกลักษณ์องค์กร ประเพณี ฯลฯ
5. ปัจจัยที่รวมกัน
เมื่อจัดตั้งกลุ่มต้องคำนึงถึงปัจจัยภายในและภายนอกที่รวมกันเป็นหนึ่งและปลูกฝังอย่างมีจุดมุ่งหมาย ปัจจัยที่รวมเป็นหนึ่งภายใน ได้แก่ ผลประโยชน์ของกลุ่ม (วัตถุและจิตวิญญาณ) ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ (ความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกัน มิตรภาพ) และโอกาสที่จะได้รับความช่วยเหลือและการสนับสนุน ปัจจัยภายนอกที่รวมตัวกัน ได้แก่ ภัยคุกคามจากสังคม (ปรากฏการณ์วิกฤต ความไม่มั่นคง อันตรายจากการขู่กรรโชกและการก่อการร้าย) การแข่งขัน และทัศนคติของผู้บริโภคและคู่ค้า
6. ปัจจัยที่ตัดการเชื่อมต่อ
ปัจจัยเหล่านี้สามารถมีได้ทั้งจากภายนอกและภายใน ภายในคือการต่อต้านกันของสมาชิกกลุ่มที่เกิดจากความแตกต่างในการเลี้ยงดู การศึกษา นิสัย อคติทางเชื้อชาติและชาติ การแข่งขันบนพื้นฐานส่วนตัวหรือทางอาชีพ นำไปสู่ความขัดแย้ง ภายนอก – การเปลี่ยนแปลงอย่างฉับพลันของสถานการณ์ทางการเมือง เศรษฐกิจ และสังคมในประเทศและในโลก ทำให้เกิดปฏิกิริยาที่แตกต่างกัน (มักตรงกันข้าม) ระหว่างสมาชิกกลุ่ม การใช้กลอุบายของคู่แข่งที่ต้องการทำลายองค์กร การเปลี่ยนแปลงกฎหมายที่ทำให้สมาชิกในทีมอยู่ในสภาพที่ไม่เท่าเทียมกัน
7. ระดับเสรีภาพในการแสดงความคิดเห็น
เมื่อจัดตั้งกลุ่มจำเป็นต้องกำหนดระดับเสรีภาพในการแสดงออกและการนำความคิดเห็นของสมาชิกทุกคนไปปฏิบัติ มีความเป็นไปได้สุดขั้วสองประการที่นี่ ประการแรกคือเสรีภาพโดยสมบูรณ์ในการอภิปราย ความเท่าเทียมกันของความคิดเห็นของสมาชิกกลุ่มทั้งหมด และการพิจารณาความคิดเห็นเหล่านี้เมื่อตัดสินใจ ประการที่สอง เสรีภาพในการอภิปรายมีจำกัด เพื่อประโยชน์ของความเป็นเอกฉันท์ของกลุ่ม สมาชิกส่วนหนึ่งของกลุ่มซึ่งมีคะแนนเสียงข้างน้อย ระงับความคิดเห็นที่แตกต่างจากคนส่วนใหญ่ซึ่งไม่ได้นำมาพิจารณาเมื่อตัดสินใจ
ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าประสิทธิผลสูงสุดคือการผสมผสานที่เหมาะสมที่สุดของทั้งสองแนวทาง ในกรณีนี้ รูปแบบการเป็นเจ้าของขององค์กรจะถูกนำมาพิจารณาด้วย (ตัวอย่างเช่น ในสหกรณ์ การลงคะแนนเสียงจะดำเนินการด้วยคะแนนเสียงข้างมากของผู้ที่อยู่ในปัจจุบัน และในบริษัทร่วมหุ้น - ตามจำนวนหุ้น) ; รูปแบบองค์กรและกฎหมาย (ผู้จัดการได้รับการแต่งตั้งในรัฐวิสาหกิจและใน บริษัท ธุรกิจจะเลือกผู้จัดการ) ลักษณะของปัญหาที่แก้ไขโดยกลุ่ม (เมื่อทำการตัดสินใจในขอบเขตทางวิทยาศาสตร์และเทคนิค ไม่ควรมุ่งเน้นไปที่คะแนนเสียงข้างมาก แต่ในความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ ในขอบเขตเชิงพาณิชย์ เป็นเรื่องปกติที่จะมุ่งเน้นไปที่ ผู้ที่มีทุนสูงสุด)
ความสามารถของกลุ่มการตัดสินใจต่างๆ รวมถึงขั้นตอนที่เกี่ยวข้องจะต้องได้รับการควบคุมโดยกฎบัตรขององค์กรอย่างเคร่งครัด
8. ตำแหน่งของสมาชิกในกลุ่ม
ตำแหน่ง องค์กร และสถานะทางกฎหมายของสมาชิกกลุ่มแต่ละรายควรได้รับการพิจารณาอย่างรอบคอบและกำหนดไว้อย่างชัดเจน สถานะนี้มีเอกลักษณ์เฉพาะด้วยตำแหน่งของสมาชิกกลุ่มในลำดับชั้น ความสำคัญของหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย และคุณสมบัติส่วนบุคคล (ศักยภาพทางวิชาชีพ ทักษะในองค์กร อำนาจในทีม)
นอกจากการศึกษาและการนำความสามารถของกลุ่มที่เป็นทางการไปใช้แล้ว การทำงานด้วยก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน กลุ่มนอกระบบการประเมินงานนี้อย่างเหมาะสมเกี่ยวข้องกับการทดลองของฮอว์ธอร์นอันโด่งดัง
การทดลองดำเนินการใกล้กับเมืองชิคาโก (สหรัฐอเมริกา) ที่โรงงานฮอว์ธอร์นที่บริษัท Western Electric เป็นเจ้าของตั้งแต่ปี 1927 ถึง 1939 ผลการทดลองได้รับการประมวลผลโดยนักวิทยาศาสตร์กลุ่มใหญ่เป็นเวลากว่าสิบปี
วัตถุประสงค์ของการทดลองในองค์กรและการวิเคราะห์ซึ่งหัวหน้าแผนกวิจัยอุตสาหกรรมของมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดนักจิตวิทยา Elton Mayo ซึ่งรู้จักเราในฐานะผู้เขียนทฤษฎี "ความสัมพันธ์ของมนุษย์" ในการจัดการมีบทบาทชี้ขาด เพื่อศึกษาอิทธิพลของปัจจัยทางเศรษฐกิจ จิตวิทยา และองค์กรที่มีต่อผลิตภาพแรงงาน
ในขณะที่การทดลองเริ่มต้นขึ้น สถานการณ์ในองค์กรนั้นยากมาก: สถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่ไม่ดี, ผลิตภาพแรงงานต่ำ, การหมุนเวียนของพนักงาน ฯลฯ ผู้นำของการทดลองซึ่งในตอนแรกไม่มีนักจิตวิทยาสังคมเพียงคนเดียวได้พยายามตาม ด้วยระบบเทย์เลอร์ที่ทันสมัยในขณะนั้น เพื่ออธิบายสถานการณ์ในโรงงานภายใต้อิทธิพลของการผลิตที่ไม่เอื้ออำนวยและปัจจัยทางกายภาพ: การจัดระเบียบแรงงานที่ไม่ลงตัว แสงสว่างในสถานที่ทำงานไม่เพียงพอ สิ่งจูงใจด้านวัสดุที่ไม่เหมาะสม ฯลฯ อย่างไรก็ตาม การทดลองไม่ได้ยืนยันสมมติฐานเหล่านี้
ด้วยจุดเริ่มต้นของการมีส่วนร่วมของนักจิตวิทยาสังคมในการทดลองซึ่งนำโดย E. Mayo ความสนใจหลักเริ่มหันไปหาความเชื่อมโยงระหว่างผลิตภาพแรงงานกับปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยา มีการจัดสรรกลุ่มคนงานหญิงซึ่งเป็นผู้ประกอบเครื่องใช้ไฟฟ้าจำนวน 6 คน ซึ่งแต่ละคนต้องปฏิบัติงานที่เหมือนกันและซ้ำซากจำเจ เพื่อความบริสุทธิ์ของการทดลอง กลุ่มนี้จึงถูกแยกไว้ในห้องแยกต่างหาก และกำหนดให้ทุกคนทำงานในระดับปานกลางเท่ากัน (ไม่มีใครต้องแซงอีกฝ่าย) ปัจจัยต่างๆ เช่น อุณหภูมิ ความชื้น และอื่นๆ ไม่เปลี่ยนแปลง และปาฏิหาริย์ก็เกิดขึ้น: ภายในสองปีครึ่ง ผลิตภาพแรงงานของกลุ่มเพิ่มขึ้น 40%
การวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่าผลสำเร็จนั้นอธิบายได้จากปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาเป็นหลัก: ในช่วงหลายปีที่มีการสื่อสารกันอย่างใกล้ชิด กลุ่มที่ไม่เป็นทางการได้ก่อตัวขึ้น ทีมงานที่ใกล้ชิดกัน ซึ่งการบรรลุผลสำเร็จได้กลายเป็นสาเหตุที่พบบ่อย คนงานร่วมมือกัน ช่วยเหลือซึ่งกันและกัน และให้การสนับสนุนซึ่งกันและกันในทุกวิถีทาง การเกิดขึ้นของความสนใจร่วมกันได้กลายเป็นปัจจัยสำคัญในการเพิ่มผลผลิตและคุณภาพของงาน
การทดลองของฮอว์ธอร์นวางรากฐานสำหรับวิธีการจัดการทางสังคมและจิตวิทยา (ดูบทที่ 6) และกระตุ้นความสนใจในกลุ่มนอกระบบและในการใช้ความสามารถของพวกเขาในการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร
ลองพิจารณาดู คุณสมบัติบางอย่างกลุ่มนอกระบบสมัยใหม่
1. กลุ่มนอกระบบเกิดขึ้นภายในองค์กรที่เป็นทางการและมีการสื่อสารกับองค์กรอยู่ตลอดเวลา ดังนั้นขนาดและองค์ประกอบของกลุ่มนอกระบบจึงขึ้นอยู่กับพารามิเตอร์ที่สอดคล้องกันของโครงสร้างที่เป็นทางการโดยตรง
2. เป้าหมายของกลุ่มนอกระบบโดยหลักการแล้ว ไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับเป้าหมายขององค์กรอย่างเป็นทางการที่กลุ่มเหล่านี้เกิดขึ้น อย่างไรก็ตาม แทบจะเป็นไปได้เสมอที่จะเชื่อมโยงเป้าหมายเหล่านี้และทำให้เป้าหมายเหล่านี้พึ่งพาซึ่งกันและกัน
3. โดยปกติแล้ว ไม่ใช่เพียงรายการเดียว แต่มีหลายรายการที่ไม่เป็นทางการเกิดขึ้นภายในองค์กรที่เป็นทางการ
นอกจากนี้ พนักงานคนเดียวกันที่อยู่ในองค์กรที่เป็นทางการเพียงองค์กรเดียวก็สามารถอยู่ในองค์กรที่ไม่เป็นทางการหลายแห่งพร้อมกันได้ โครงสร้างที่ไม่เป็นทางการอาจขยายไปไกลกว่าองค์กรที่เป็นทางการ
4. องค์กรนอกระบบมักเกิดขึ้นโดยพลการ โดยไม่มีคำสั่งจากด้านบน การปรากฏตัวและกิจกรรมต่างๆ ฟรี การเข้าร่วมในกลุ่มนอกระบบเป็นไปโดยสมัครใจโดยสมบูรณ์
5. กลุ่มที่เป็นทางการมีความเหมือนกันมากกับกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ พวกเขามีองค์กร (โครงสร้าง ความเชื่อมโยง) ผู้นำ ลำดับชั้น เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ ในองค์กรนอกระบบ มีการปฏิบัติตามบรรทัดฐานที่กำหนดขึ้นและกฎเกณฑ์พฤติกรรมที่ไม่ได้เขียนไว้ และอาจมีรางวัลและการลงโทษ
6. ความแตกต่างที่สำคัญในการสร้างองค์กรที่เป็นทางการเมื่อเทียบกับองค์กรที่ไม่เป็นทางการมีดังนี้ องค์กรที่เป็นทางการถูกสร้างขึ้นตามแผนที่กำหนดไว้อันเป็นผลมาจากสิ่งที่เรียกว่าการออกแบบองค์กร องค์กรนอกระบบเกิดขึ้นตามอำเภอใจและเป็นไปตามธรรมชาติตามกฎ เพื่อตอบสนองความต้องการทางสังคมบางประการที่ไม่พบความพึงพอใจภายในกรอบขององค์กรที่เป็นทางการ การสร้างองค์กรที่เป็นทางการนั้นเป็นการกระทำตามเจตจำนง การเกิดขึ้นขององค์กรที่ไม่เป็นทางการเป็นผลมาจากปฏิสัมพันธ์ทางสังคม
7. แม้จะมีกระบวนการจัดตั้งองค์กรนอกระบบตามอำเภอใจและเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ แต่ตามกฎแล้วลักษณะการเกิดขึ้นขององค์กรนอกระบบนั้นไม่ใช่คำสั่งและสมัครใจ ก็เป็นไปได้ที่จะ "แนะนำ" ส่วนหนึ่งของทีมเพื่อสร้างกลุ่มนอกระบบที่ทำหน้าที่ใน ผลประโยชน์ขององค์กร
ในการที่จะมีอิทธิพลต่อกระบวนการสร้างและกิจกรรมของกลุ่มนอกระบบ คุณต้องมีความเข้าใจพื้นฐาน แรงจูงใจบุคลากรที่นำไปสู่การเกิดขึ้น แรงจูงใจดังกล่าว ได้แก่ การปกป้อง การช่วยเหลือซึ่งกันและกัน การติดต่อทางสังคม การสื่อสาร การแสดงอาการทางสังคม
แรงจูงใจหลักในการสร้างกลุ่มนอกระบบคือ แรงจูงใจในการปกป้องเรากำลังพูดถึงการปกป้องจากภัยคุกคามภายนอกต่อสุขภาพ (เช่น เนื่องจากสภาพที่ไม่ดี งานที่เป็นอันตราย) การคุ้มครองทางสังคม (การต่อสู้เพื่อค่าจ้างที่สูงขึ้น เงินบำนาญ สภาพการทำงานที่ดีขึ้น) การคุ้มครองทางกฎหมาย (การเคารพสิทธิตามรัฐธรรมนูญของพลเมือง) ฯลฯ .
เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับแรงจูงใจในการปกป้อง แรงจูงใจในการช่วยเหลือซึ่งกันและกันสมาชิกขององค์กรที่เป็นทางการแสวงหาการติดต่อซึ่งกันและกัน และสร้างกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ ด้วยความหวังว่าพวกเขาจะสามารถแก้ไขปัญหาร่วมกันได้ง่ายขึ้น ทั้งเรื่องส่วนตัว ในชีวิตประจำวัน และในอุตสาหกรรม ความสนใจร่วมกันในผลลัพธ์ของการทำงานร่วมกันนำไปสู่ความจริงที่ว่าคนงานเริ่มช่วยเหลือซึ่งกันและกันในการทำงาน: ถ่ายทอดประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์ เข้าร่วมกองกำลัง ควบคุมตนเองและผู้ร่วมงานอย่างเคร่งครัดมากขึ้น (นี่คือสิ่งที่เกิดขึ้นในการทดลองของฮอว์ธอร์น)
กลุ่มที่เป็นทางการช่วยให้สมาชิกสร้างการสื่อสารที่จำเป็นมากสำหรับคนส่วนใหญ่ การติดต่อทางสังคมสมาชิกกลุ่มเริ่มรู้สึกเหมือนเป็นส่วนหนึ่งของทั้งหมดเดียว รู้สึกมีประโยชน์และจำเป็น และได้รับการยืนยันว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของสาเหตุที่จำเป็นและมีชื่อเสียง
ในที่สุด อยู่ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการที่มีการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยสำหรับการเกิดขึ้น การก่อตัว และการนำแนวคิดที่สำคัญดังกล่าวไปปฏิบัติสำหรับแต่ละบุคคล การแสดงทางสังคมเช่นความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกันมิตรภาพและความรัก
แม้จะมีสถานะที่ไม่เป็นทางการ แต่กลุ่มนอกระบบก็อยู่ในมือของผู้จัดการที่มีทักษะ ซึ่งเป็นเครื่องมือที่ทรงพลังสำหรับการจัดการองค์กร พวกเขาอนุญาตให้ใช้วิธีการจัดการแบบดั้งเดิมได้ดีขึ้นและนำหน้าที่ของตนไปปฏิบัติได้อย่างสมบูรณ์ยิ่งขึ้น
ลองดูตัวอย่างต่างๆ ของการใช้กลุ่มที่ไม่เป็นทางการเพื่อปรับปรุงการจัดการองค์กร
ตัวอย่าง 1. ความช่วยเหลือจากผู้นำนอกระบบ
ผู้นำกลุ่มนอกระบบเป็นพลังบริหารจัดการที่ทรงพลัง ด้วยความช่วยเหลือเหล่านี้ ผู้จัดการสามารถรับข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการตัดสินใจ อธิบายให้พนักงานทราบถึงความหมายของงานที่ได้รับมอบหมาย และจูงใจให้ผู้คนมีส่วนร่วมในงานที่มีประสิทธิผลและมีคุณภาพสูง
ตัวอย่าง 2. การควบคุมสาธารณะ
สมาชิกของกลุ่มนอกระบบสามารถใช้การควบคุมอิสระที่จำเป็นมากในการดำเนินการตัดสินใจของฝ่ายบริหารอย่างเป็นทางการ การใช้จ่ายเงิน และคุณภาพของผลิตภัณฑ์
ตัวอย่าง.การเอาชนะแนวโน้มแบบอนุรักษ์นิยม
บ่อยครั้งที่ทีมงานขององค์กร “ปัจจัยมนุษย์” ทำหน้าที่เป็นอุปสรรคสำคัญในการแนะนำนวัตกรรมที่มีความสำคัญมากในองค์กรในปัจจุบัน การทำงานร่วมกับกลุ่มนอกระบบ ผู้จัดการมีโอกาสที่จะอธิบายความปรารถนาของนวัตกรรมที่กำลังจะเกิดขึ้นและที่กำลังดำเนินอยู่ ในสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวย เพื่อโน้มน้าวให้พวกเขาทราบถึงลักษณะที่ไม่เป็นอันตรายของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น และประโยชน์ของสิ่งเหล่านั้นสำหรับพนักงานและองค์กร
เพื่อที่จะใช้ความสามารถของกลุ่มนอกระบบให้เกิดประโยชน์สูงสุดเพื่อวัตถุประสงค์ขององค์กรที่เป็นทางการ ผู้จัดการจะต้องเชี่ยวชาญวิธีการและศิลปะในการจัดการพวกเขา เป็นหลัก หลักการสำหรับการจัดการดังกล่าว จะต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:
1. การถ่ายโอนวิธีการจัดการขององค์กรที่เป็นทางการโดยตรงไปยังการจัดการกลุ่มนอกระบบนั้นเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้
2. เมื่อจัดการกลุ่มนอกระบบ วิธีการจัดการทางสังคมและจิตวิทยามาก่อน ไม่รวมวิธีการบริหาร
3. การแทรกแซงโดยตรงของผู้จัดการในการจัดตั้งและกิจกรรมของกลุ่มนอกระบบเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ อิทธิพลที่มีต่อกลุ่มควรมีอิทธิพลทางอ้อมเป็นส่วนใหญ่ และดำเนินการผ่านการประสานงานและการควบคุมกระบวนการที่เกิดขึ้นที่นั่น
4. ควรสร้างการเชื่อมโยงและปฏิสัมพันธ์ระหว่างโครงสร้างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการอย่างต่อเนื่อง ประการแรก เรื่องนี้เกี่ยวข้องกับการกำหนดและการดำเนินการตามเป้าหมาย วัตถุประสงค์ และสิ่งจูงใจ
5. ผู้นำที่ไม่เป็นทางการควรได้รับการระบุตัวตนอย่างสม่ำเสมอ และสร้างความสัมพันธ์ที่สร้างสรรค์และเป็นประโยชน์ร่วมกันกับผู้นำเหล่านั้น
6. ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษต่อปัญหาสังคมที่เกิดขึ้นระหว่างสมาชิกขององค์กรนอกระบบและการตอบสนองต่อปัญหาเหล่านี้อย่างรวดเร็ว
7. จำเป็นต้องจัดหาและให้การสนับสนุนองค์กร เทคนิค และเศรษฐกิจแก่ข้อเสนอและการริเริ่มที่มีเหตุผลทั้งหมดของกลุ่มนอกระบบ
8. กิจกรรมของกลุ่มนอกระบบควรได้รับการควบคุมอย่างต่อเนื่องแต่ไม่เกะกะ
9. ขอแนะนำให้สร้างการเจรจาที่เท่าเทียมกับกลุ่มนอกระบบ โดยให้โอกาสพวกเขานำเสนอข้อเสนอของตนอย่างเต็มที่
10. ควรมีระบบการประสานงานเป้าหมายระหว่างองค์กรนอกระบบและเป็นทางการและการประสานงานความพยายามที่สอดคล้องกัน
11. มีความจำเป็นต้องสร้างการสื่อสารข้อมูลแบบสองทางระหว่างองค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการทั้งในด้านการรับและส่งข้อมูลที่จำเป็น
12. ความสัมพันธ์ทั้งหมดระหว่างองค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการควรสร้างขึ้นบนหลักการของความสมัครใจ ความปรารถนาดี และผลประโยชน์ร่วมกัน
บุคคลทำงานท่ามกลางผู้คนโดยมีปฏิสัมพันธ์กับพวกเขา เขาไม่เพียงแต่เป็นนักแสดงเท่านั้น แต่ยังเป็นสมาชิกของกลุ่มอีกด้วย ในขณะเดียวกันกลุ่มนี้ก็มีอิทธิพลอย่างมากต่อเขา
ไม่มีคำจำกัดความมาตรฐานของกลุ่มเล็กๆ เนื่องจากเป็นปรากฏการณ์ที่ยืดหยุ่นมาก แต่เราสามารถให้คำอธิบายของปรากฏการณ์นี้ได้โดยการพิจารณาลักษณะเฉพาะของกลุ่มเล็กๆ
กลุ่มเล็กๆ (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากลุ่ม) เป็นกลุ่มคนที่ค่อนข้างโดดเดี่ยว
- มีปฏิสัมพันธ์กันบ่อยครั้ง
- ระบุตนว่าเป็นสมาชิกกลุ่มเดียวกัน
- แบ่งปันบรรทัดฐานทั่วไปเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาสนใจ
- มีส่วนร่วมในระบบการแบ่งบทบาทแบบครบวงจร
- ระบุตัวตนด้วยวัตถุและอุดมคติเดียวกัน
- มองว่ากลุ่มเป็นแหล่งของความพึงพอใจ
- อยู่ในภาวะพึ่งพาซึ่งกันและกัน
- รู้สึกว่าตัวเองเป็นความสามัคคี
- ประสานงานการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับสิ่งแวดล้อม
- สามารถพัฒนาความคิดที่เป็นรายบุคคลของคนอื่น ๆ และแต่ละคนก็รับรู้ในทำนองเดียวกัน
กลุ่มคือสมาคมที่ค่อนข้างโดดเดี่ยวซึ่งประกอบด้วยคนหลายคน (ไม่เกิน 10 คน) ซึ่งมีปฏิสัมพันธ์ที่ค่อนข้างคงที่และดำเนินการร่วมกันในระยะเวลาที่ค่อนข้างยาวนาน
ดังนั้น ผู้คนรวมตัวกันเป็นกลุ่มไม่เพียงแต่เพื่อทำงานบางอย่างเท่านั้น ได้รับผลลัพธ์และได้รับรางวัลจากงานนั้น กลุ่มคือสภาพแวดล้อมสำหรับการยืนยันตนเองและความรู้ในตนเอง มันเป็นความต้องการการสื่อสารของมนุษย์
ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของสมาคม มีกลุ่มสองประเภท:
- เป็นทางการ;
- ไม่เป็นทางการ.
กลุ่มที่เป็นทางการถูกสร้างขึ้นเพื่อดำเนินกิจกรรมการผลิตตามกลยุทธ์ที่เลือกตามความประสงค์ของผู้นำองค์กร พวกเขามีผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการ โครงสร้างที่เป็นทางการ ตำแหน่งภายในกลุ่ม งานและหน้าที่ของพวกเขาได้รับการอธิบายและประดิษฐานอย่างเป็นทางการไว้ในเอกสารที่เกี่ยวข้อง กลุ่มเหล่านี้สามารถสร้างได้แบบถาวรหรือชั่วคราว
มีกลุ่มหลักสามประเภทในองค์กร: กลุ่มผู้นำ กลุ่มงาน และองค์กรชุมชน
กลุ่มที่ไม่เป็นทางการก่อตั้งขึ้นโดยสมาชิกขององค์กรซึ่งมักจะเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติตามความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกัน ความสนใจร่วมกัน งานอดิเรก นิสัย ฯลฯ ในสถานประกอบการส่วนใหญ่มีกลุ่มนอกระบบจำนวนมาก มีได้มากเท่าที่มีพื้นฐานในการสื่อสาร เนื่องจากโครงสร้างที่เป็นทางการ ผู้คนจึงมีปฏิสัมพันธ์กันเป็นเวลาหลายปี
ผลลัพธ์ตามธรรมชาติของการสื่อสารคือการเกิดขึ้นของกลุ่มนอกระบบโดยธรรมชาติ
โดยปกติแล้วกลุ่มเหล่านี้จะมีผู้นำที่ชัดเจนหรือโดยปริยาย ในหลายกรณี กลุ่มที่ไม่เป็นทางการมีอิทธิพลสำคัญต่อพฤติกรรมของสมาชิกกลุ่ม บางครั้งก็มากกว่าพฤติกรรมที่เป็นทางการด้วยซ้ำ
เหตุผลหลักในการเข้าร่วมกลุ่มนอกระบบ
1. ความร่วมมือ
ความต้องการทางสังคม ความจำเป็นในการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง เป็นหนึ่งในความต้องการที่แข็งแกร่งที่สุด อยู่ในกลุ่มที่การรู้จักตนเอง การกำหนดตนเอง และการยืนยันตนเองเกิดขึ้น พลวัตของกลุ่มกระตุ้นความต้องการที่มีอยู่ของมนุษย์ สร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ และในขณะเดียวกันก็เป็นแหล่ง (สื่อ) สำหรับความพึงพอใจของพวกเขา
2. ช่วยเหลือ.
ผู้ใต้บังคับบัญชาเต็มใจที่จะหันไปหาเพื่อนร่วมงานเพื่อขอความช่วยเหลือมากกว่าหัวหน้างานโดยตรง แม้ว่าปัญหาจะเกิดขึ้นเมื่อแก้ไขปัญหาการผลิตก็ตาม บรรยากาศของความไว้วางใจและความช่วยเหลือซึ่งกันและกันเป็นพื้นฐานของผลการทำงานร่วมกันของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกลุ่ม
3. การป้องกัน
การสมาคมเกิดขึ้นบ่อยครั้งเมื่อมีการคุกคามหรืออันตรายใดๆ เกิดขึ้น เพื่อปกป้องร่วมกันเพื่อผลประโยชน์ส่วนบุคคลหรือของกลุ่ม ตัวอย่างเช่น เพื่อประท้วงสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย ค่าจ้างที่ไม่เป็นธรรม ฯลฯ ความขัดแย้งในกลุ่มที่เป็นทางการ ความพยายามของผู้นำอย่างเป็นทางการในการทำลายความสัมพันธ์นอกระบบที่มีอยู่ ทั้งหมดนี้มีส่วนทำให้เกิดความสามัคคีของกลุ่มนอกระบบที่มีอยู่หรือนำไปสู่การสร้างกลุ่มใหม่
4. การสื่อสาร
การสื่อสารแบบไม่เป็นทางการขึ้นอยู่กับความสนใจ ค่านิยม งานอดิเรก ฯลฯ ด้วยเหตุนี้องค์กรจึงสามารถมีกลุ่มที่ไม่เป็นทางการได้มากเท่ากับที่มีหัวข้อทั่วไปสำหรับการสื่อสาร นอกจากนี้ การสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการในกลุ่มยังเป็นช่องทางที่ไม่เป็นทางการเพิ่มเติมสำหรับการรับข้อมูลที่สำคัญสำหรับบุคคล ทั้งเกี่ยวกับสถานการณ์ในสถานประกอบการและภายนอกสถานประกอบการ
5.ความเห็นอกเห็นใจ การสื่อสารที่เป็นมิตร
กลุ่มเปิดโอกาสให้บุคคลได้ใช้เวลาในสภาพแวดล้อมที่น่ารื่นรมย์ เพื่อหลีกเลี่ยงความเหงา การสูญเสีย และความไร้ประโยชน์
ผู้จัดการไม่สามารถแต่สนใจสถานะของปฏิสัมพันธ์ในกลุ่มได้ เนื่องจากความมีประสิทธิผลของการจัดการขึ้นอยู่กับมัน เนื่องจากความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการมักมีบทบาทมากกว่าความสัมพันธ์ที่เป็นทางการ ผู้จัดการจึงต้องรู้กฎของพลวัตของกลุ่มและวิธีที่จะมีอิทธิพลต่อการพัฒนาปฏิสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ อิทธิพลนี้จะต้องถูกกำหนดเป้าหมาย
กลุ่มที่มีประสิทธิภาพคือกลุ่มที่ปฏิสัมพันธ์มีลักษณะเป็นการทำงานร่วมกัน การเคารพซึ่งกันและกัน และความเข้าใจ
ตามที่ระบุไว้ข้างต้น โครงสร้างการจัดการเช่นเดียวกับองค์กรโดยรวม ไม่เพียงแต่ประกอบด้วยแผนก (ตำแหน่ง) อย่างเป็นทางการและความสัมพันธ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้าระหว่างพวกเขา แต่ยังประกอบด้วยกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ กลุ่มผู้นำ และการติดต่ออย่างไม่เป็นทางการ โดยคำนึงถึงบทบาทของพวกเขาเท่านั้นจึงจะสามารถเข้าใจโครงสร้างการจัดการที่สมบูรณ์ได้
การทดลองของฮอว์ธอร์นมีส่วนช่วยอย่างมากในการศึกษาปัญหาการทำงานของกลุ่ม
กลุ่ม- บุคคลสองคนขึ้นไปที่มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันในลักษณะที่แต่ละคนมีอิทธิพลและได้รับอิทธิพลจากอีกฝ่าย
องค์กรและแผนกก็เป็นกลุ่มเช่นกัน สมาชิกกลุ่มพัฒนากฎเกณฑ์ ทัศนคติ ค่านิยม และความคาดหวังที่เป็นที่ยอมรับในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการทำความเข้าใจบรรทัดฐานของพฤติกรรม เช่น มาตรฐานของพฤติกรรม
ยิ่งพนักงานขององค์กรให้ความสำคัญกับการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มมากเท่าใด พฤติกรรมของเขาก็จะยิ่งเหมาะสมมากขึ้นเท่านั้น
กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ
กลุ่มที่เป็นทางการคือกลุ่มที่สร้างขึ้นตามเจตจำนงของฝ่ายบริหาร
ประเภทของกลุ่มที่เป็นทางการได้แก่: กลุ่มผู้นำ กลุ่มงาน (งาน) คณะกรรมการและทีมงาน
ทีมผู้บริหารประกอบด้วยผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงภายใต้การควบคุมของเขา (ประธานและรองประธาน)
กลุ่มเป้าหมาย (เป้าหมาย) - พนักงานที่ทำงานด้านเดียว
- คณะกรรมการคือกลุ่มภายในองค์กรที่ได้รับการมอบหมายอำนาจให้ดำเนินงานหรือชุดของงาน บางครั้งคณะกรรมการเรียกว่าสภา คณะกรรมาธิการ หรือกองกำลังเฉพาะกิจ มีคณะกรรมการประจำและคณะกรรมการพิเศษ
- ในการแก้ปัญหาต้องใช้ประสบการณ์มากในบางด้าน
- การตัดสินใจที่เสนอจะไม่เป็นที่นิยมในองค์กร (ในกรณีนี้ ผู้จัดการสามารถป้องกันตัวเองได้)
เมื่อจำเป็นต้องค้นหาความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชา
ทีมคือกลุ่มพนักงานขององค์กรหรือหน่วยโครงสร้างที่ทำงานโดยรวมเป็นทีมเดียว โดยแสดงความคิดริเริ่มและความรับผิดชอบสูงสุด
- คุณลักษณะของ “ทีม” และ “กลุ่ม” แตกต่างกันเนื่องจาก:
- ในทีม ความเป็นผู้นำจะถูกแบ่งระหว่างสมาชิก และตามกฎแล้วในกลุ่มจะมีผู้นำที่ชัดเจนหนึ่งคน
- ในทีม ความรับผิดชอบส่วนบุคคลได้รับการเสริมด้วยความรับผิดชอบร่วมกัน และในกลุ่ม ความรับผิดชอบส่วนบุคคลมีอิทธิพลเหนือ
- ในทีม ผลิตภัณฑ์หรือบริการเป็นผลมาจากกิจกรรมร่วมกัน และในกลุ่ม - กิจกรรมส่วนบุคคล
ทีมก็คือกลุ่มเสมอ แต่ไม่ใช่ทุกกลุ่มจะมีจิตวิญญาณของทีม ตามกฎแล้วทีมมีผลการทำงานสูงกว่ากลุ่มอื่น ๆ เนื่องจากสมาชิกในทีมแต่ละคนมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ปฏิบัติตามความรับผิดชอบของตนอย่างชัดเจน มีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานคนอื่น ๆ เพื่อประสานงานกิจกรรมร่วมกัน และถือว่าตัวเองเป็นส่วนหนึ่งของทั้งหมด เป็นผลให้เกิดผลเสริมฤทธิ์กันเนื่องจากความสัมพันธ์ภายใน การอุทิศตน การทำงาน การประสานงานในการดำเนินการ ความไว้วางใจซึ่งกันและกัน ความร่วมมือ และค่านิยมที่เหมือนกัน สมาชิกในทีมสามารถทำงานเป็นรายบุคคลในห้องต่างๆ และสื่อสารทางอิเล็กทรอนิกส์ได้
กิจกรรมทีมที่มีประสิทธิภาพต้องคำนึงถึงคุณลักษณะประจำชาติเมื่อสร้างทีมและมีวุฒิภาวะและความเป็นมืออาชีพในระดับสูงเพียงพอ
กลุ่มที่ไม่เป็นทางการคือกลุ่มคนที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติซึ่งมีปฏิสัมพันธ์กันเป็นประจำเพื่อบรรลุเป้าหมายเฉพาะ
ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการปฏิบัติงานของทั้งกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ:
ผู้นำ – มีผู้นำที่เข้มแข็ง
ขนาดของกลุ่มคือจำนวนสมาชิก โดยการเติบโตของการสื่อสารจะยากขึ้น และภายในกลุ่มใหญ่ จะสามารถจัดตั้งกลุ่มใหม่ขึ้นได้ โดยบรรลุเป้าหมายของตนเอง ขนาดกลุ่มที่เหมาะสมคือตั้งแต่ 5 ถึง 11 คน
ความเหมือนหรือความแตกต่างของสมาชิกกลุ่มที่มีมุมมองต่อการตัดสินใจของฝ่ายบริหารต่างๆ ของตนเอง และยิ่งมีความเป็นปัจเจกบุคคลมากเท่าใด การตัดสินใจก็จะยิ่งเหมาะสมมากขึ้นเท่านั้น เพราะ มุมมองที่หลากหลายและการพัฒนาโอกาสในการพัฒนาองค์กรนั้นเป็นไปในเชิงบวกเสมอ
บรรทัดฐานของพฤติกรรมที่กลุ่มนำมาใช้มีอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมของสมาชิกแต่ละคนในทีมตลอดจนทิศทางที่กลุ่มจะทำงาน: ไปสู่การบรรลุเป้าหมายขององค์กรหรือต่อการเผชิญหน้า บรรทัดฐานอาจมีทัศนคติเชิงบวกหรือเชิงลบ เช่น สนับสนุนการโจรกรรม การขาดงาน การวิพากษ์วิจารณ์ผู้นำองค์กรอย่างไม่สร้างสรรค์ เป็นต้น
เหตุผลหลักในการเข้าร่วมกลุ่ม:
- องค์กรและการผลิต
- สังคมและจิตวิทยา
- วัสดุ.
ที่ผ่านมาการแข่งขันเน้นไปที่ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีแต่ หัวใจสำคัญของธุรกิจยุคใหม่ถูกกำหนดโดยคนเป็นหลัก พนักงานแต่ละคนของบริษัทปฏิบัติหน้าที่ของตนเองและรวมความพยายามของเขาเข้ากับส่วนรวมเพื่อให้บรรลุผล องค์ประกอบสำคัญของธุรกิจคือการจัดการทรัพยากรมนุษย์
ฝ่ายบริหารขององค์กรรู้สึกพึงพอใจเมื่อองค์กรยังคงมีอยู่โดยรวมเป็นหนึ่งเดียว อย่างไรก็ตาม ทัศนคติแบบเหมารวมของพฤติกรรมและทัศนคติของสมาชิกองค์กรมักจะเบี่ยงเบนไปจากแผนที่เป็นทางการของผู้นำองค์กร
กลุ่มนอกระบบที่รวมตัวกันในองค์กรสามารถมีอำนาจเหนือกว่าได้ภายใต้เงื่อนไขบางประการ
ผู้จัดการระดับกลางจำเป็นต้องประสานความต้องการของกลุ่มนอกระบบในองค์กรกับความต้องการของเครื่องมือการจัดการที่อยู่เหนือพวกเขา ความต้องการนี้ ส่งเสริมให้ผู้จัดการค้นหาวิธีการจัดการบุคลากรที่ไม่ได้มาตรฐานหรือใช้เทคนิคที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเพื่อควบคุมผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นและลดผลกระทบด้านลบของกลุ่มนอกระบบ
ยิ่งพนักงานขององค์กรให้ความสำคัญกับการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มมากเท่าใด พฤติกรรมของเขาก็จะยิ่งเหมาะสมมากขึ้นเท่านั้น
ดังนั้นจึงมีกลุ่มสองประเภท: เป็นทางการและไม่เป็นทางการ กลุ่มประเภทนี้มีความสำคัญต่อองค์กรและมีอิทธิพลอย่างมากต่อสมาชิกขององค์กร
กลุ่มที่เป็นทางการ- เหล่านี้คือกลุ่มที่สร้างขึ้นตามความประสงค์ของผู้นำ
มีกลุ่มผู้นำ กลุ่มทำงาน (เป้าหมาย) และคณะกรรมการ
- กลุ่มผู้นำประกอบด้วยผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาที่อยู่ในเขตควบคุมของเขา (ประธานและรองประธาน)
- การทำงาน(เป้าหมาย) กลุ่ม - พนักงานที่ทำงานชิ้นเดียว
- คณะกรรมการ- กลุ่มภายในองค์กรที่ได้รับการมอบหมายอำนาจให้ปฏิบัติงานหรือชุดงาน บางครั้งคณะกรรมการเรียกว่าสภา คณะกรรมาธิการ หรือกองกำลังเฉพาะกิจ มีคณะกรรมการประจำและคณะกรรมการพิเศษ
กลุ่มที่ไม่เป็นทางการ- กลุ่มคนที่เกิดใหม่โดยธรรมชาติซึ่งมีปฏิสัมพันธ์เป็นประจำเพื่อบรรลุเป้าหมายเฉพาะ เหตุผลในการเข้าร่วมคือความรู้สึกเป็นเจ้าของ ความช่วยเหลือ การปกป้อง การสื่อสาร
องค์กรนอกระบบจะติดตามสมาชิกของตน โดยปกติแล้วจะมีบรรทัดฐานบางประการที่สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มต้องปฏิบัติตาม ในองค์กรนอกระบบมีแนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง โดยปกติแล้ว องค์กรนอกระบบจะมีผู้นำที่ไม่เป็นทางการเป็นผู้นำ ผู้นำที่ไม่เป็นทางการจะต้องช่วยให้กลุ่มบรรลุเป้าหมายและดำรงอยู่ได้
บน ประสิทธิผลของกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการปัจจัยเดียวกันมีอิทธิพลต่อ:
- ขนาดกลุ่ม- เมื่อกลุ่มใหญ่ขึ้น การสื่อสารระหว่างสมาชิกก็จะยากขึ้น นอกจากนี้อาจมีกลุ่มนอกระบบที่มีเป้าหมายของตนเองเกิดขึ้นภายในกลุ่ม ในกลุ่มเล็ก (2 - 3 คน) ผู้คนรู้สึกถึงความรับผิดชอบส่วนตัวในการตัดสินใจบางอย่าง เชื่อกันว่าขนาดกลุ่มที่เหมาะสมที่สุดคือ 5 - 11 คน
- สารประกอบ(หรือระดับความคล้ายคลึงกันของบุคลิกภาพ มุมมอง แนวทาง) เชื่อกันว่าการตัดสินใจที่เหมาะสมที่สุดสามารถทำได้โดยกลุ่มที่ประกอบด้วยบุคคลที่อยู่ในตำแหน่งที่แตกต่างกัน (เช่น คนที่แตกต่างกัน)
- บรรทัดฐานของกลุ่ม- บุคคลที่ต้องการได้รับการยอมรับจากกลุ่มจะต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกลุ่มบางประการ (บรรทัดฐานเชิงบวกคือบรรทัดฐานที่สนับสนุนพฤติกรรมที่มุ่งบรรลุเป้าหมาย บรรทัดฐานเชิงลบคือบรรทัดฐานที่ส่งเสริมพฤติกรรมที่ไม่ช่วยให้บรรลุเป้าหมาย เช่น การโจรกรรม การมาสาย การขาดงาน การดื่มแอลกอฮอล์ในที่ทำงาน ฯลฯ)
- การทำงานร่วมกัน- ถือเป็นการวัดความโน้มถ่วงของสมาชิกกลุ่มที่มีต่อกันและต่อกลุ่ม การทำงานร่วมกันเป็นกลุ่มในระดับสูงสามารถปรับปรุงการทำงานของทั้งองค์กรได้
- การมีใจเดียวกันเป็นกลุ่ม- นี่คือแนวโน้มที่บุคคลจะระงับความคิดเห็นของตนเองเกี่ยวกับปรากฏการณ์บางอย่างเพื่อไม่ให้รบกวนความสามัคคีของกลุ่ม
- ขัดแย้ง- ความแตกต่างทางความคิดเพิ่มโอกาสที่จะเกิดความขัดแย้ง ผลที่ตามมาของความขัดแย้งอาจเป็นผลบวกได้เนื่องจากทำให้มีการเปิดเผยมุมมองที่แตกต่างกัน (ซึ่งนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพของกลุ่ม) ผลกระทบเชิงลบ ได้แก่ ประสิทธิภาพของกลุ่มที่ลดลง: สภาพจิตใจที่ไม่ดี, ความร่วมมือในระดับต่ำ, การเปลี่ยนแปลงในการเน้นย้ำ (ให้ความสำคัญกับ "ชัยชนะ" ของตนเองในความขัดแย้งมากกว่าการแก้ปัญหาที่แท้จริง)
- สถานะสมาชิกกลุ่ม- โดยพิจารณาจากความอาวุโสในลำดับชั้นงาน ตำแหน่งงาน การศึกษา ประสบการณ์ ความตระหนักรู้ ฯลฯ โดยทั่วไปแล้ว สมาชิกกลุ่มที่มีสถานะสูงจะมีอิทธิพลต่อสมาชิกกลุ่มอื่นๆ มากกว่า เป็นที่พึงประสงค์ว่าความคิดเห็นของสมาชิกกลุ่มที่มีสถานะสูงไม่ครอบงำกลุ่ม
กลุ่มที่เป็นทางการมักจะระบุว่าเป็นแผนกโครงสร้างในองค์กร พวกเขามีผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการ โครงสร้างบทบาท ตำแหน่ง และตำแหน่งภายในบริษัทที่กำหนดไว้อย่างเป็นทางการ ตลอดจนหน้าที่และงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการ
กลุ่มที่เป็นทางการมีลักษณะดังต่อไปนี้:
- มันเป็นเหตุผล เช่น มันตั้งอยู่บนหลักการของความได้เปรียบ การเคลื่อนไหวอย่างมีสติไปสู่เป้าหมายที่รู้
- มันไม่มีตัวตนเช่น ออกแบบมาสำหรับแต่ละบุคคล ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ที่ถูกสร้างขึ้นตามโปรแกรมที่ร่างขึ้น
ในกลุ่มที่เป็นทางการ จะมีเพียงการเชื่อมต่อบริการระหว่างบุคคลเท่านั้น และจะอยู่ภายใต้เป้าหมายการทำงานเท่านั้น
กลุ่มที่เป็นทางการ ได้แก่ :
- องค์กรแนวตั้งรวบรวมหน่วยงานและหน่วยงานจำนวนหนึ่งเข้าด้วยกันในลักษณะที่แต่ละหน่วยงานตั้งอยู่ระหว่างอีกสองคน - สูงกว่าและต่ำกว่าและความเป็นผู้นำของแต่ละหน่วยงานและหน่วยงานก็รวมอยู่ในคน ๆ เดียว
- องค์กรที่ทำหน้าที่ตามการจัดสรรการจัดการให้กับบุคคลจำนวนหนึ่งที่เชี่ยวชาญในการปฏิบัติหน้าที่และงานบางอย่าง
- องค์กรสำนักงานใหญ่โดดเด่นด้วยการมีสำนักงานใหญ่ของที่ปรึกษา ผู้เชี่ยวชาญ และผู้ช่วยที่ไม่รวมอยู่ในระบบขององค์กรแนวดิ่ง
กลุ่มที่เป็นทางการสามารถสร้างขึ้นเพื่อทำหน้าที่ปกติได้ เช่น การบัญชี หรืออาจสร้างขึ้นเพื่อแก้ไขงานเฉพาะ เช่น ค่าคอมมิชชันสำหรับการพัฒนาโครงการ
กลุ่มนอกระบบไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดยคำสั่งของผู้นำขององค์กรและกฎระเบียบที่เป็นทางการ แต่โดยสมาชิกขององค์กรนี้ตามความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกัน ความสนใจร่วมกัน งานอดิเรกและนิสัยที่เหมือนกัน กลุ่มเหล่านี้มีอยู่ในทุกบริษัท แม้ว่าจะไม่มีการนำเสนอในแผนภาพที่สะท้อนถึงโครงสร้างขององค์กรและโครงสร้างขององค์กรก็ตาม
กลุ่มนอกระบบมักจะมีกฎและบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ไม่ได้เขียนไว้ ผู้คนรู้ดีว่าใครอยู่ในกลุ่มนอกระบบและใครไม่ใช่ ในกลุ่มนอกระบบ การกระจายบทบาทและตำแหน่งบางอย่างจะเกิดขึ้น โดยปกติแล้วกลุ่มเหล่านี้จะมีผู้นำที่ชัดเจนหรือโดยปริยาย ในหลายกรณี กลุ่มนอกระบบอาจมีอิทธิพลต่อสมาชิกของตนเท่าเทียมหรือมากกว่าโครงสร้างที่เป็นทางการ
กลุ่มที่ไม่เป็นทางการคือระบบที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ (โดยธรรมชาติ) ของการเชื่อมโยงทางสังคม บรรทัดฐาน และการกระทำอันเป็นผลมาจากการสื่อสารระหว่างบุคคลในระยะยาวไม่มากก็น้อย
ขึ้นอยู่กับรูปแบบของพฤติกรรม กลุ่มนอกระบบสามารถจำแนกได้ดังนี้:
- โปรโซเชียล, เช่น. กลุ่มที่มีทัศนคติเชิงบวกต่อสังคม เหล่านี้คือสโมสรทางสังคมและการเมืองแห่งมิตรภาพระหว่างประเทศ กองทุนสำหรับการริเริ่มทางสังคม กลุ่มเพื่อการคุ้มครองสิ่งแวดล้อมและการช่วยเหลืออนุสรณ์สถานทางวัฒนธรรม สมาคมสมัครเล่นของสโมสร ฯลฯ ตามกฎแล้วพวกเขามีการวางแนวเชิงบวก
- ต่อต้านสังคม, เช่น. กลุ่มที่มีความโดดเด่นจากปัญหาสังคม
- ต่อต้านสังคม- กลุ่มเหล่านี้เป็นส่วนด้อยโอกาสที่สุดของสังคมและก่อให้เกิดความกังวล ในอีกด้านหนึ่งความหูหนวกทางศีลธรรมการไม่สามารถเข้าใจผู้อื่นมุมมองที่แตกต่างกันบ่อยครั้งความเจ็บปวดและความทุกข์ทรมานของตัวเองที่เกิดขึ้นกับคนประเภทนี้มีส่วนช่วยในการพัฒนามุมมองที่รุนแรงในหมู่ตัวแทนแต่ละคน
ลักษณะของกลุ่มนอกระบบ
ชีวิตของกลุ่มและการทำงานของกลุ่มได้รับอิทธิพลจากปัจจัยสามประการ:
- ลักษณะของสมาชิกกลุ่ม
- ลักษณะโครงสร้างของกลุ่ม
- ลักษณะสถานการณ์
ถึง ลักษณะของสมาชิกกลุ่มปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการทำงานของมัน ได้แก่ ลักษณะส่วนบุคคล ความสามารถ การศึกษา และประสบการณ์ชีวิต
ลักษณะโครงสร้างของกลุ่มรวม:
- การสื่อสารในกลุ่มและบรรทัดฐานของพฤติกรรม (ใครติดต่อใครและอย่างไร)
- สถานะและบทบาท (ใครดำรงตำแหน่งอะไรในกลุ่มและทำอะไร)
- ความชอบและไม่ชอบส่วนตัวระหว่างสมาชิกในกลุ่ม (ใครชอบใคร และใครไม่ชอบใคร)
- อำนาจและความสอดคล้อง (ใครมีอิทธิพลต่อใคร ใครเต็มใจฟัง และใครที่จะเชื่อฟัง)
ลักษณะโครงสร้างสองประการแรกเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์องค์กรที่เป็นทางการมากกว่าส่วนที่เหลือเกี่ยวข้องกับประเด็นของกลุ่มนอกระบบ
ปัจจัยหลายประการมีผลกระทบสำคัญต่อการสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรระหว่างผู้คน:
- ลักษณะส่วนบุคคลของผู้โต้ตอบ- คนรักคนที่ชอบปรากฏการณ์ สิ่งของ กระบวนการที่เหมือนกัน เช่น คนรักคนที่คล้ายกับพวกเขาซึ่งใกล้ชิดกับพวกเขาทั้งในด้านจิตวิญญาณ รสนิยม และความชอบ ผู้คนถูกดึงดูดไปยังผู้ที่มีเชื้อชาติ สัญชาติ การศึกษา มุมมองต่อชีวิตเหมือนหรือคล้ายคลึงกัน ฯลฯ เป็นไปได้ว่าคนที่มีลักษณะบุคลิกภาพคล้ายคลึงกันมีแนวโน้มที่จะสร้างมิตรภาพมากกว่าคนที่มีลักษณะบุคลิกภาพที่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ
- การมีอยู่ของพื้นที่ใกล้เคียงในบริเวณของคนเหล่านี้- ยิ่งสถานที่ทำงานของสมาชิกกลุ่มอยู่ใกล้กันมากเท่าใด พวกเขาก็จะมีโอกาสสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรมากขึ้นเท่านั้น เช่นเดียวกับบริเวณใกล้เคียงกับสถานที่อยู่อาศัยของพวกเขา
- ความถี่ของการประชุมพร้อมทั้งคาดหวังว่าการประชุมเหล่านี้จะเกิดขึ้นค่อนข้างบ่อยในอนาคต
- การทำงานของกลุ่มประสบความสำเร็จแค่ไหน?- โดยทั่วไปแล้ว ความสำเร็จจะทำให้ผู้คนมีทัศนคติเชิงบวกต่อกันมากกว่าการทำงานเป็นกลุ่มที่ไม่ประสบความสำเร็จ
- มีเป้าหมายเดียวซึ่งการกระทำของสมาชิกกลุ่มทั้งหมดอยู่ภายใต้การบังคับบัญชา หากสมาชิกในกลุ่มถูกแยกจากกันโดยการแก้ปัญหาของแต่ละบุคคล ความเห็นอกเห็นใจและความเป็นมิตรซึ่งกันและกันจะมีโอกาสพัฒนาน้อยกว่าการที่พวกเขากำลังแก้ไขปัญหาร่วมกันสำหรับทุกคน
- การมีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางของสมาชิกกลุ่มทั้งหมดในการตัดสินใจ- โอกาสในการมีอิทธิพลต่อกระบวนการของกลุ่มช่วยกระตุ้นการพัฒนาการรับรู้เชิงบวกของทีมในหมู่สมาชิกกลุ่ม
การมีความเห็นอกเห็นใจในความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน การมีความสัมพันธ์ฉันมิตรระหว่างสมาชิกในกลุ่มมีผลกระทบอย่างมากต่ออารมณ์ของผู้คน ความพึงพอใจในการทำงาน การเป็นสมาชิกในกลุ่ม อย่างไรก็ตามไม่สามารถพูดได้อย่างชัดเจนว่าความสัมพันธ์ฉันมิตรระหว่างสมาชิกในกลุ่มมีผลกระทบเชิงบวกต่อผลงานและการทำงานขององค์กรโดยรวมเท่านั้น หากคนที่มีความสัมพันธ์ฉันมิตรต่อกันมีแรงจูงใจในการทำงานสูง การมีความเห็นอกเห็นใจและมิตรภาพซึ่งกันและกันมีส่วนทำให้ผลงานของพวกเขาเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญและด้วยเหตุนี้จึงส่งผลดีต่อการทำงานของกลุ่มโดยรวม หากผู้คนไม่มีแรงจูงใจในการทำงาน ผลลัพธ์ก็จะตรงกันข้ามอย่างสิ้นเชิง พวกเขาจะใช้เวลาส่วนใหญ่ในการสนทนาที่ไม่มีประโยชน์ต่อการทำงาน พักสูบบุหรี่ ดื่มชา ฯลฯ และจะถูกเบี่ยงเบนความสนใจจากงานอยู่ตลอดเวลา ทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานลดลงอย่างมาก ในขณะเดียวกัน พวกเขาสามารถหันเหความสนใจของผู้อื่นจากการทำงาน สร้างบรรยากาศแห่งความเกียจคร้านและผ่อนคลาย
ลักษณะสถานการณ์ของกลุ่มขึ้นอยู่กับพฤติกรรมของสมาชิกกลุ่มและกลุ่มโดยรวมเพียงเล็กน้อย ลักษณะเหล่านี้เกี่ยวข้องกับขนาดและตำแหน่งเชิงพื้นที่
ในกลุ่มเล็ก การบรรลุข้อตกลงจะยากกว่า และต้องใช้เวลามากในการชี้แจงความสัมพันธ์และมุมมอง ในกลุ่มใหญ่จะพบปัญหาในการหาข้อมูลเนื่องจากสมาชิกในกลุ่มมักจะประพฤติตัวสงวนท่าทีมากขึ้น
การจัดพื้นที่ของสมาชิกกลุ่มมีอิทธิพลสำคัญต่อพฤติกรรมของพวกเขา มีการระบุลักษณะที่สำคัญสามประการของตำแหน่งเชิงพื้นที่ของแต่ละบุคคลซึ่งขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและกลุ่ม ประการแรกคือการมีสถานที่หรืออาณาเขตถาวรหรือเฉพาะเจาะจง การขาดความชัดเจนในประเด็นนี้ทำให้เกิดปัญหาและความขัดแย้งมากมายในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ประการที่สอง นี่คือพื้นที่ส่วนบุคคล นั่นคือพื้นที่ซึ่งร่างกายของบุคคลนี้ตั้งอยู่เท่านั้น ความใกล้ชิดเชิงพื้นที่ในตำแหน่งของผู้คนอาจทำให้เกิดปัญหามากมาย ประการที่สาม นี่คือการจัดสถานที่โดยสัมพันธ์กัน หากบุคคลหนึ่งครอบครองที่ทำงานที่หัวโต๊ะ สิ่งนี้จะทำให้เขาอยู่ในตำแหน่งผู้นำในสายตาของสมาชิกกลุ่มคนอื่นๆ โดยอัตโนมัติ ฝ่ายบริหารเมื่อทราบประเด็นเหล่านี้และประเด็นอื่น ๆ เกี่ยวกับตำแหน่งของสมาชิกกลุ่มสามารถบรรลุผลที่สำคัญได้ก็ต่อเมื่อจัดวางสถานที่ทำงานที่ถูกต้องเท่านั้น
คุณสมบัติของกลุ่มนอกระบบ
1. การควบคุมทางสังคม
องค์กรนอกระบบใช้การควบคุมทางสังคมเหนือสมาชิกของตน ขั้นตอนแรกคือการสร้างและเสริมสร้างบรรทัดฐาน ซึ่งเป็นมาตรฐานกลุ่มสำหรับพฤติกรรมที่ยอมรับได้และที่ยอมรับไม่ได้ หากต้องการได้รับการยอมรับจากกลุ่มและรักษาตำแหน่งในกลุ่มบุคคลจะต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้ เพื่อเสริมสร้างการปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้ กลุ่มอาจกำหนดบทลงโทษที่ค่อนข้างรุนแรง และผู้ที่ละเมิดบรรทัดฐานเหล่านี้อาจถูกกีดกัน ถือเป็นการลงโทษที่รุนแรงและมีประสิทธิภาพเมื่อบุคคลต้องพึ่งพาองค์กรนอกระบบเพื่อตอบสนองความต้องการทางสังคมของเขา
2. ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง
ผู้คนใช้องค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อหารือเกี่ยวกับการรับรู้หรือการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจริงที่อาจเกิดขึ้นในองค์กรของตน ในองค์กรนอกระบบมีแนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ส่วนหนึ่งเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงอาจเป็นภัยคุกคามต่อการดำรงอยู่ขององค์กรนอกระบบต่อไป การปรับโครงสร้างองค์กร การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ การขยายการผลิต และผลที่ตามมา การปรากฏตัวของพนักงานใหม่กลุ่มใหญ่ สามารถนำไปสู่การสลายกลุ่มนอกระบบหรือลดโอกาสในการมีปฏิสัมพันธ์และตอบสนองความต้องการทางสังคม
3.ผู้นำนอกระบบ
องค์กรนอกระบบก็มีผู้นำเป็นของตัวเองเช่นเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการ ผู้นำที่ไม่เป็นทางการได้รับตำแหน่งของตนโดยการแสวงหาอำนาจและใช้อำนาจเหนือสมาชิกกลุ่ม ไม่มีความแตกต่างที่สำคัญในวิธีการที่ผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการใช้ในการสร้างอิทธิพล ข้อแตกต่างที่สำคัญเพียงอย่างเดียวก็คือ ผู้นำที่ไม่เป็นทางการต้องอาศัยการยอมรับจากกลุ่ม- ในการกระทำของเขา เขาอาศัยผู้คนและความสัมพันธ์ของพวกเขา
ผู้นำที่ไม่เป็นทางการมีสองประการหลัก: ช่วยเหลือกลุ่มในการบรรลุเป้าหมายและรักษาและเสริมสร้างการดำรงอยู่ของกลุ่ม- บางครั้งฟังก์ชันเหล่านี้ดำเนินการโดยบุคคลอื่น หากเป็นเช่นนั้น ผู้นำสองคนก็จะออกมาในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ คนหนึ่งเพื่อบรรลุเป้าหมายของกลุ่ม อีกคนเพื่ออำนวยความสะดวกในการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคม
การเกิดขึ้นของกลุ่มนอกระบบและบทบาทในการทำงานขององค์กร
สาเหตุของการเกิดขึ้นของกลุ่มนอกระบบในองค์กรที่เป็นทางการคือข้อจำกัดที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ขององค์กรที่เป็นทางการ ซึ่งไม่สามารถครอบคลุมและควบคุมกระบวนการทั้งหมดของการทำงานขององค์กรทางสังคมได้
หากผู้คนเข้าร่วมองค์กรที่เป็นทางการเพื่อเป้าหมายขององค์กรเพิ่มเติม หรือต้องการผลตอบแทนในรูปของรายได้ หรือถูกขับเคลื่อนโดยการพิจารณาถึงศักดิ์ศรี การเป็นสมาชิกของกลุ่มนอกระบบอาจให้ผลประโยชน์ทางจิตวิทยาที่มีความสำคัญต่อพวกเขาพอๆ กับเงินเดือนที่พวกเขาได้รับ
ตามการจัดประเภทของ A. ความต้องการเบื้องต้นคือความต้องการทางสรีรวิทยาและความต้องการด้านความปลอดภัยและความมั่นคง ส่วนความต้องการรองคือทางสังคม ความเคารพ และการแสดงออก องค์กรที่เป็นทางการสามารถรับประกันได้ว่าความต้องการทั้งหมดจะได้รับการตอบสนองอย่างเต็มที่หรือไม่? เห็นได้ชัดว่าไม่ การเกิดขึ้นขององค์กรนอกระบบเป็นผลมาจากความปรารถนาตามธรรมชาติของบุคคลที่จะรวมตัวกับผู้อื่น และสร้างรูปแบบปฏิสัมพันธ์ที่ยั่งยืน
เหตุผลแรกสุดในการเข้าร่วมกลุ่มที่ไม่เป็นทางการคือ ตอบสนองความต้องการความรู้สึกเป็นเจ้าของ- คนที่งานไม่ให้โอกาสในการสร้างและรักษาการติดต่อทางสังคมมักจะไม่พอใจ ความสามารถในการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มและการสนับสนุนมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับความพึงพอใจของพนักงาน แม้ว่าความจำเป็นในการเป็นสมาชิกจะได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวาง แต่องค์กรที่เป็นทางการส่วนใหญ่จงใจกีดกันผู้คนจากการติดต่อทางสังคม ดังนั้นผู้คนจึงมักถูกบังคับให้หันไปหาองค์กรนอกระบบเพื่อค้นหาผู้ติดต่อเหล่านี้
จำเป็นต้องได้รับการคุ้มครองเป็นเหตุผลสำคัญที่ทำให้คนเข้ากลุ่มบางกลุ่ม แม้ว่าในปัจจุบันนี้เป็นเรื่องยากมากที่จะพูดคุยเกี่ยวกับการมีอยู่ของอันตรายทางกายภาพที่แท้จริงในที่ทำงาน แต่สหภาพแรงงานกลุ่มแรกๆ เกิดขึ้นในกลุ่มสังคมที่รวมตัวกันในผับและหารือเกี่ยวกับความคับข้องใจกับผู้บังคับบัญชา และในปัจจุบัน สมาชิกขององค์กรนอกระบบปกป้องซึ่งกันและกันจากกฎเกณฑ์ที่เป็นอันตรายต่อพวกเขา ฟังก์ชั่นการป้องกันนี้จะมีความสำคัญมากยิ่งขึ้นเมื่อผู้บังคับบัญชาไม่ได้รับความไว้วางใจ
ความจำเป็นในการสื่อสารเกิดขึ้นเพราะคนอยากรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นรอบตัวโดยเฉพาะถ้ามันส่งผลกระทบต่องานของพวกเขา แต่ในองค์กรที่เป็นทางการหลายแห่ง ระบบการสื่อสารภายในค่อนข้างอ่อนแอ และบางครั้งฝ่ายบริหารจงใจซ่อนข้อมูลบางอย่างจากผู้ใต้บังคับบัญชา ดังนั้นเหตุผลสำคัญประการหนึ่งในการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรนอกระบบคือการเข้าถึงช่องทางข้อมูลอย่างไม่เป็นทางการ - ข่าวลือ สิ่งนี้สามารถสนองความต้องการของแต่ละบุคคลในด้านการคุ้มครองทางจิตใจและความเป็นเจ้าของ รวมทั้งช่วยให้พวกเขาเข้าถึงข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการทำงานได้เร็วขึ้น
อิทธิพลของกลุ่มนอกระบบต่อองค์กร
ผู้จัดการบางคนเชื่อว่ากลุ่มที่ไม่เป็นทางการเป็นผลมาจากการจัดการที่ไม่ดี แต่การเกิดขึ้นของกลุ่มเหล่านี้เป็นเรื่องปกติและเป็นเรื่องปกติ ทุกองค์กรก็มีพวกเขา
กลุ่มนอกระบบมีอิทธิพลทั้งเชิงลบและเชิงบวกต่อกิจกรรมขององค์กรที่เป็นทางการ ข่าวลือที่เป็นเท็จสามารถแพร่กระจายผ่านช่องทางที่ไม่เป็นทางการ นำไปสู่ทัศนคติเชิงลบต่อฝ่ายบริหาร บรรทัดฐานที่กลุ่มนำมาใช้อาจทำให้ผลิตภาพขององค์กรต่ำกว่าที่กำหนดโดยฝ่ายบริหาร แนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลงใดๆ และแนวโน้มที่จะรักษาทัศนคติแบบเหมารวมที่ฝังแน่น อาจชะลอการปรับปรุงการผลิตที่จำเป็นให้ทันสมัย- อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ พฤติกรรมต่อต้านมักเป็นการตอบสนองต่อทัศนคติของผู้บริหารที่มีต่อคนกลุ่มนี้- สมาชิกในกลุ่มเชื่อว่าตนได้รับการปฏิบัติอย่างไม่ยุติธรรมไม่ว่าจะถูกหรือผิด และจะโต้ตอบเหมือนกับที่บุคคลใดก็ตามจะตอบสนองต่อสิ่งที่ดูเหมือนไม่ยุติธรรมต่อตน
กรณีของการฟันเฟืองดังกล่าวบางครั้งทำให้ผู้จัดการไม่สามารถมองเห็นประโยชน์ที่เป็นไปได้มากมายขององค์กรนอกระบบ เนื่องจากการเป็นสมาชิกของกลุ่มจำเป็นต้องทำงานให้กับองค์กร ความภักดีต่อกลุ่มจึงสามารถแปลความภักดีต่อองค์กรได้ หลายๆ คนปฏิเสธตำแหน่งที่มีรายได้สูงกว่าในบริษัทอื่น เพราะพวกเขาไม่ต้องการทำลายความสัมพันธ์ทางสังคมที่พวกเขาได้ทำในบริษัทนั้น เป้าหมายของกลุ่มอาจสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรที่เป็นทางการและมาตรฐานการปฏิบัติงานขององค์กรนอกระบบอาจเกินบรรทัดฐานขององค์กรที่เป็นทางการ ตัวอย่างเช่น จิตวิญญาณอันแข็งแกร่งของกลุ่มนิยมซึ่งมีลักษณะเป็นองค์กรบางแห่งและสร้างความปรารถนาอันแรงกล้าที่จะประสบความสำเร็จ มักจะเติบโตจากความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ การกระทำโดยไม่สมัครใจของฝ่ายบริหาร แม้แต่ช่องทางการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการก็สามารถช่วยเหลือองค์กรที่เป็นทางการได้โดยการเสริมระบบการสื่อสารที่เป็นทางการ หากล้มเหลวในการหาวิธีมีส่วนร่วมอย่างมีประสิทธิผลกับองค์กรนอกระบบหรือโดยการพยายามปราบปรามพวกเขา ผู้จัดการมักจะพลาดผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นเหล่านี้
ไม่ว่าในกรณีใด ไม่ว่าองค์กรนอกระบบจะเป็นอันตรายหรือมีประโยชน์ก็ตาม มันก็มีอยู่และต้องคำนึงถึงด้วย แม้ว่าผู้นำจะทำลายกลุ่มหนึ่ง แต่อีกกลุ่มหนึ่งก็จะเข้ามาแทนที่อย่างแน่นอน ซึ่งอาจพัฒนาทัศนคติเชิงลบต่อผู้นำโดยเจตนา
องค์กรที่เป็นทางการ
องค์กรมีสองประเภท:
ประการแรกองค์กรที่ถูกสร้างขึ้นอย่างมีสติและเด็ดเดี่ยวเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ล่วงหน้า ภายใต้เงื่อนไขที่ถูกสร้างขึ้นและรักษาไว้เพื่อสนับสนุนให้สมาชิกบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ผู้นำคือผู้กำหนดเป้าหมายดังกล่าว, ที่ รับรู้เป้าหมายเหล่านี้เป็นของตนเองและประสานกิจกรรมของสมาชิกองค์กรเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จ
ประการที่สององค์กรที่ก่อตั้งขึ้นตามธรรมชาติบนพื้นฐานของชุมชนตามธรรมชาติของเป้าหมายของผู้เข้าร่วม การมีส่วนร่วมซึ่งถูกกำหนดโดยเจตจำนงเสรีของสมาชิก ในองค์กรเหล่านี้ ไม่มีใครพยายามที่จะรวมโครงสร้างที่เกิดขึ้นใหม่และรับรองว่าเป้าหมายของตนเองจะบรรลุเป้าหมาย เมื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกันที่ก่อให้เกิดองค์กร เป้าหมายเหล่านั้นอาจสลายตัวไป แต่ก็อาจเสื่อมถอยลงเป็นองค์กรประเภทแรกด้วย
องค์กรประเภทแรกมักเรียกว่า เป็นทางการ- ตามคำกล่าวของเฮอร์เบิร์ต ไซมอน นักบริหารสมัยใหม่ผู้คลาสสิกคนหนึ่ง องค์กรที่เป็นทางการเราเข้าใจระบบการวางแผนความพยายามร่วมกัน (สหกรณ์) ซึ่งผู้เข้าร่วมแต่ละคนมีบทบาทที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน งานของตนเอง หรือความรับผิดชอบที่ต้องปฏิบัติตาม ความรับผิดชอบเหล่านี้ได้รับการแจกจ่ายให้กับผู้เข้าร่วมในนามของการบรรลุเป้าหมายที่องค์กรตั้งไว้เอง และไม่ใช่ในนามของการสนองความปรารถนาของแต่ละบุคคล แม้ว่าทั้งสองอย่างมักจะเกิดขึ้นพร้อมกันก็ตาม
องค์กรที่เป็นทางการ- องค์กรที่มีสิทธิ เป้าหมายของกิจกรรมที่ประดิษฐานอยู่ในเอกสารประกอบ และการทำงาน - ในข้อบังคับ ข้อตกลง และข้อบังคับที่ควบคุมสิทธิและความรับผิดชอบของผู้เข้าร่วมแต่ละองค์กร
องค์กรที่เป็นทางการแบ่งออกเป็นและ
ในที่สุด อีกรูปแบบหนึ่งที่สะท้อนถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรที่เป็นทางการเป็นอย่างดี ระบุว่านี่คือสมาคมอย่างเป็นทางการของบุคคลที่ก่อตั้งขึ้นเพื่อให้แน่ใจว่าบรรลุเป้าหมายร่วมกันบนพื้นฐานที่ค่อนข้างถาวร (รูปที่ 3.2) สมาคมนี้มีเอกลักษณ์เฉพาะด้วยขอบเขตที่ชัดเจน บรรทัดฐานของพฤติกรรม การมีอยู่ของกลุ่มหลัก (ระหว่างบุคคล ไม่เป็นทางการ) ช่องทางการสื่อสาร กิจกรรมที่มุ่งแก้ไขปัญหาบางอย่างและความสัมพันธ์เชิงอำนาจ
องค์กรนอกระบบ
องค์กรนอกระบบ- เป็นองค์กรที่ไม่ได้จดทะเบียนกับหน่วยงานของรัฐ เนื่องจากมีจำนวนน้อยหรือด้วยเหตุผลอื่นใด
องค์กรที่ไม่เป็นทางการ- กลุ่มคนที่เกิดใหม่โดยธรรมชาติซึ่งมีปฏิสัมพันธ์กันค่อนข้างสม่ำเสมอ
องค์กรนอกระบบ ได้แก่ สมาคมของผู้คนที่เชื่อมโยงกันด้วยความสนใจส่วนตัวในด้านวัฒนธรรม ชีวิตประจำวัน กีฬาและคนอื่นๆ ที่มีผู้นำและไม่ดำเนินกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจโดยมีเป้าหมายเพื่อให้ได้มาซึ่งผลกำไรที่เป็นสาระสำคัญ
ตัวอย่างเช่น ชาวประมงสมัครเล่นสี่คนเตรียมอุปกรณ์ร่วมกันอย่างต่อเนื่องเป็นเวลาหลายปี ไปตกปลา หารือเกี่ยวกับผลลัพธ์ และสนุกกับมัน นี่เป็นองค์กรที่ไม่เป็นทางการเนื่องจากมีสัญญาณทั้งหมดของระบบ - การมีอยู่ของเป้าหมายองค์ประกอบลำดับชั้นการโต้ตอบ บทบาทในองค์กรนอกระบบ ใหญ่มาก- ในสิ่งเหล่านั้น ผู้คนสามารถตระหนักถึงความต้องการและความสนใจของตนเองในระดับที่มากกว่าความต้องการและความสนใจที่เป็นทางการ ค้นหาสถานที่ของคุณในชีวิต ลองตัวเลือกต่างๆ สำหรับพฤติกรรม ความสัมพันธ์ ฯลฯ ความช่วยเหลือและการปกป้องเพื่อนร่วมงาน การเข้าถึงช่องทางข้อมูลอย่างไม่เป็นทางการ (ข่าวลือ ฯลฯ) เป็นสาเหตุหลักในการเข้าร่วมองค์กรที่ไม่เป็นทางการ
อย่างไรก็ตาม การเกิดขึ้นขององค์กรนอกระบบภายในองค์กรที่เป็นทางการก็เป็นไปได้- นี่เป็นกระบวนการทางธรรมชาติที่เกิดขึ้นเมื่อการพัฒนาเทคโนโลยีและความเป็นมืออาชีพของบุคลากรในองค์กรดำเนินไปเร็วกว่าการปรับปรุงรูปแบบองค์กร ฟังก์ชัน สไตล์ และวิธีการจัดการ สัญญาณแรกของการเกิดองค์กรนอกระบบในสาขาวิชาขององค์กรที่เป็นทางการคือ การเกิดขึ้นของผู้นำที่ไม่เป็นทางการ- เราได้กล่าวไว้ข้างต้นแล้วว่าผู้นำควรปฏิบัติตนอย่างไร
บุคคลแทบไม่ค่อยทำงานแยกจากผู้อื่น สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้เฉพาะในกรณีพิเศษเหล่านั้นเมื่อพนักงานปฏิบัติงานส่วนบุคคลอย่างเคร่งครัดซึ่งควบคุมโดยผู้บริหารระดับสูงขององค์กรเท่านั้น เมื่อเขาติดต่อกับสภาพแวดล้อมภายนอกโดยอัตโนมัติและตัดสินใจอย่างอิสระเป็นหลัก
อย่างไรก็ตาม สถานการณ์ส่วนใหญ่ที่เกิดขึ้นระหว่างกิจกรรมขององค์กรนั้นมีลักษณะเฉพาะโดยความสัมพันธ์แบบกลุ่มอย่างชัดเจน กลุ่มในองค์กรเป็นพื้นฐานของผลการทำงานร่วมกัน และตามกฎแล้ว สมาชิกขององค์กรจะไม่คิดถึงกิจกรรมของตนนอกกลุ่มทางสังคม
คุณลักษณะที่โดดเด่นขององค์กรคือการทำงานในนั้นจะดำเนินการภายในกลุ่มหรือทีมเสมอ ในกรณีนี้ลักษณะเฉพาะของงานที่ดำเนินการโดยองค์กรนี้ไม่สำคัญ
การศึกษาจำนวนมากแสดงให้เห็นว่าพฤติกรรมของสมาชิกกลุ่มแต่ละรายในองค์กรได้รับอิทธิพลอย่างมากจากกลุ่ม ผู้นำองค์กรจำเป็นต้องตระหนักถึงความกดดันของกลุ่มเพื่อช่วยให้กลุ่มดำเนินการไปสู่เป้าหมายร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
กลุ่มในองค์กรมีลักษณะเฉพาะตามเนื้อหาและทิศทางของกิจกรรมของพวกเขา เนื้อหาของกิจกรรมของสมาชิกกลุ่มสามารถกำหนดได้หลายวิธี ตัวอย่างเช่น สมาชิกกลุ่มสามารถพูดได้ว่ามีการโต้ตอบ มีเป้าหมายร่วมกัน รู้เรื่องซึ่งกันและกัน
ลองจินตนาการถึงจุดประสงค์ที่กลุ่มสามารถรับใช้ในองค์กรได้ บางครั้งกลุ่มก็ลุกขึ้นมาเพื่อแก้ไขงานอื่นๆ ที่เป็นทางการน้อยกว่า (ซึ่งบางงานอาจไม่ช่วยให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร) ในกรณีนี้ ผู้บริหารกลุ่มจะต้อง:
แจกจ่ายงานให้กับสมาชิกกลุ่ม
จัดการและควบคุมการปฏิบัติงาน
แก้ไขปัญหาและตัดสินใจ
ข้อมูลกระบวนการ
รวบรวมแนวคิดและข้อมูลสำหรับกิจกรรมของกลุ่ม
ทบทวนและให้สัตยาบันการตัดสินใจเกี่ยวกับสมาชิกกลุ่ม
ประสานงานและสร้างการเชื่อมต่อกับสภาพแวดล้อมภายนอกของกลุ่ม
ปลูกฝังให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีความรับผิดชอบและมีส่วนร่วมในกิจการ
เจรจากับสมาชิกกลุ่มและแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งในกลุ่ม
ดำเนินการสอบสวนและสอบถามเกี่ยวกับกิจกรรมในอดีตของสมาชิกในกลุ่ม
คุณสมบัติของกิจกรรมกลุ่ม กิจกรรมกลุ่มของคนภายในองค์กร (แทนที่จะเป็นกิจกรรมของพนักงานแต่ละคน) ถือได้ว่าเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการบรรลุเป้าหมายขององค์กร ให้เราเน้นคุณสมบัติหลักของกิจกรรมกลุ่ม:
1. ดูเหมือนว่ากลุ่มจะจัดเตรียมบ้านทางจิตให้กับบุคคล
2. กลุ่มโดยรวมผลิตไอเดียที่ดีกว่า แม้ว่าจะผลิตไอเดียได้น้อยกว่าสมาชิกกลุ่มแต่ละคนก็ตาม อย่างไรก็ตาม แนวคิดของกลุ่มมีความโดดเด่นจากการอธิบายรายละเอียดที่ดีขึ้น การประเมินที่ครอบคลุม และระดับความรับผิดชอบที่มากขึ้นสำหรับแนวคิดเหล่านั้น
3. กลุ่มมีการตัดสินใจที่มีความเสี่ยงมากกว่าสมาชิกกลุ่มรายบุคคล การคิดแบบกลุ่มบางประเภทอาจพัฒนาขึ้นโดยที่กลุ่มรู้สึกว่าตนคงกระพัน
ประเภทพฤติกรรมของสมาชิกองค์กรในกลุ่ม เพื่อให้งานตามที่องค์กรต้องการสำเร็จลุล่วง ผู้ปฏิบัติงานต้องร่วมมือและรวมกลุ่มเป็นกลุ่ม กระบวนการความร่วมมือและบูรณาการจะประสบความสำเร็จหากสมาชิกในกลุ่มปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางสังคม รับรู้ถึงการควบคุมทางสังคมผ่านแรงกดดันของกลุ่ม รู้สึกถึงความเป็นตัวตนระหว่างสมาชิกในกลุ่ม ความสัมพันธ์ของการพึ่งพาซึ่งกันและกัน อิทธิพลของผู้นำกลุ่ม ฯลฯ
สามารถจัดตั้งกลุ่มอันเป็นผลมาจากการดำเนินการที่วางแผนไว้ล่วงหน้าของฝ่ายบริหารขององค์กรซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของโครงสร้างที่เป็นทางการ แต่บางครั้งโครงสร้างองค์กรที่ไม่เป็นทางการก็เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากกระบวนการทางสังคมที่ไม่ได้วางแผนไว้ ในเรื่องนี้การกำหนดลักษณะและคุณลักษณะการทำงานของกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในองค์กรเป็นสิ่งสำคัญ
กลุ่มที่เป็นทางการอย่างเป็นทางการ เราหมายถึงกลุ่มในองค์กรที่ถูกสร้างขึ้นอย่างมีสติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายโดยรวมขององค์กรกลุ่มเหล่านี้ปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการ เช่น ปฏิบัติงานเฉพาะ การสร้างความคิด รักษาความสัมพันธ์ ฯลฯ ซึ่งมีส่วนช่วยให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร เป็นที่ชัดเจนว่าการบรรลุเป้าหมายแต่ละเป้าหมายนั้นจำเป็นต้องสร้างหน่วยโครงสร้างบางอย่าง (ในบางกรณี อาจมีหลายหน่วยโครงสร้าง) ดำเนินการค่อนข้างเป็นอิสระ และเพื่อให้สอดคล้องกับข้อกำหนดของความร่วมมือและกิจกรรมการทำงานร่วมกัน หน่วยโครงสร้างนี้จะต้องเชื่อมต่ออย่างเป็นทางการ กับหน่วยโครงสร้างอื่นๆ ขององค์กร
กลุ่มที่เป็นทางการมีแนวโน้มที่จะยังคงค่อนข้างคงที่ แม้ว่าองค์ประกอบอาจมีการเปลี่ยนแปลงก็ตาม สิ่งนี้อธิบายได้จากการไม่มีตัวตนของโครงสร้างที่เป็นทางการ - ในกลุ่มมีเพียงสถานะเท่านั้นโดยไม่คำนึงถึงบุคคลที่ครอบครองสถานะเหล่านี้ แน่นอนว่าองค์กรสามารถสร้างกลุ่มอย่างเป็นทางการชั่วคราวเพื่อดำเนินงานเฉพาะเจาะจงได้ กลุ่มที่เป็นทางการสามารถจำแนกได้หลายวิธี เช่น ความแตกต่างในด้านสมาชิก งานที่ดำเนินการ และตำแหน่งภายในโครงสร้างองค์กร
กลุ่มนอกระบบตามที่ระบุไว้แล้วในโครงสร้างที่เป็นทางการขององค์กรใด ๆ มีกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ กลุ่มเหล่านี้มีพื้นฐานอยู่บนความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ความพึงพอใจ (หรือความไม่พอใจ) ของความต้องการด้านจิตใจและสังคม ซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่เป็นทางการ ในกรณีนี้ สมาชิกของกลุ่มสังคมในองค์กรไม่ได้มุ่งเน้นไปที่สถานะทางสังคมและบทบาท แต่มุ่งเน้นไปที่ความสัมพันธ์กลุ่มหลัก ในกลุ่มดังกล่าว การพึ่งพาอาศัยกันพัฒนาขึ้น สมาชิกมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของกันและกันอย่างต่อเนื่องและมีส่วนช่วยในการสนองความต้องการส่วนบุคคล เช่น การสื่อสาร และแรงจูงใจทางสังคมอื่น ๆ ที่ไม่มีอยู่ในสถานการณ์การทำงานเพียงอย่างเดียว โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานประกอบการอุตสาหกรรมหรือในบริษัทที่ทำกำไร
การเป็นสมาชิกในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการสามารถยุติได้ผ่านโครงสร้างที่เป็นทางการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยการโอนพนักงานไปยังอีกส่วนหนึ่งซึ่งอยู่ห่างไกลออกไปขององค์กร หรือย้ายในแนวตั้งไปยังระดับการจัดการอื่น ในบางกรณี กลุ่มที่ไม่เป็นทางการอาจเป็นกลุ่มที่เป็นทางการหรือเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มที่เป็นทางการไปพร้อมๆ กัน (ทรัพย์สินของแผนก แผนก ภาคส่วน หรือแม้แต่องค์กรโดยรวม)
สมาชิกของกลุ่มนอกระบบมักจะเสนอชื่อผู้นำของตนเองซึ่งมีอำนาจนอกระบบเฉพาะภายในกลุ่มเท่านั้น ตามกฎแล้วผู้นำที่ไม่เป็นทางการจะสะท้อนทัศนคติและค่านิยมของสมาชิกกลุ่ม ช่วยแก้ไขข้อขัดแย้ง นำกลุ่มเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย สร้างการเชื่อมต่อภายนอกกลุ่มและใช้สิ่งเหล่านี้ ซึ่งมีส่วนช่วยในการปรับตัวของกลุ่มในสภาพแวดล้อมขององค์กร ผู้นำที่ไม่เป็นทางการมักจะเปลี่ยนแปลงไปตามสถานการณ์ ในบางกรณี ผู้นำที่ไม่เป็นทางการจะปฏิบัติหน้าที่ของผู้นำที่เป็นทางการไปพร้อมๆ กัน อย่างไรก็ตาม สถานการณ์นี้ไม่ปกติสำหรับองค์กร เนื่องจากผู้นำนอกระบบที่ได้รับสถานะอย่างเป็นทางการมักจะสูญเสียอำนาจนอกระบบ และถูกบังคับให้ใช้มาตรการคว่ำบาตรอย่างเป็นทางการกับสมาชิกกลุ่ม
กลุ่มที่ไม่เป็นทางการมีความสำคัญมากต่อความสำเร็จขององค์กร ดังนั้นจึงมีความพยายามที่จะสร้างกลุ่มดังกล่าวขึ้นมาด้วยซ้ำ กลุ่มพนักงานสามถึงหกคนโดยธรรมชาติซึ่งมีปฏิสัมพันธ์ได้พัฒนาความใกล้ชิดและความรักต่อกันในระดับสูง ควรได้รับการสนับสนุนจากความเป็นผู้นำขององค์กร มิฉะนั้นโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการตามธรรมชาติจะไม่พัฒนาหรือจะพัฒนาในรูปแบบที่ไม่พึงประสงค์สำหรับองค์กรและขัดขวางการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ กลุ่มธรรมชาติสามารถเติบโตแบบเทียมได้และกลายเป็นกลุ่มครอบครัวที่มีสมาชิก 8-30 คน นอกจากนี้ กระบวนการพัฒนาและเสริมสร้างความรู้สึกผูกพันตลอดระยะเวลา 6-12 เดือน ควรนำไปสู่การจัดตั้งกลุ่มที่จัดตั้งขึ้นกลุ่มเดียว ซึ่งประกอบด้วยกลุ่มครอบครัวที่รวมกันเป็นหนึ่งเดียวกันโดยเครือข่ายการสื่อสารที่กว้างขวางทั่วทั้งองค์กร ซึ่งแต่ละกลุ่มประกอบด้วยหลายกลุ่ม กลุ่มธรรมชาติ คณะที่จัดตั้งขึ้นดังกล่าวถือได้ว่าเป็นองค์กรทางสังคมที่สมาชิกทุกคนผูกพันกันด้วยความตั้งใจร่วมกัน
ดังนั้นกลุ่มในองค์กรสามารถเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการก็ได้ กลุ่มนอกระบบไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของโครงสร้างองค์กรที่เป็นทางการ พวกเขาอาจนำโดยพนักงานที่มีอำนาจน้อยหรือไม่มีเลยในโครงสร้างองค์กร อย่างไรก็ตาม กลุ่มดังกล่าวอาจมีประสิทธิภาพและมีประโยชน์มากในการทำงานให้สำเร็จ