ข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานร่วมกัน
ระบบของหน่วยงานของรัฐที่ก่อตั้งขึ้นโดยเป็นส่วนหนึ่งของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางด้านแรงงาน ซึ่งเป็นหน่วยงานบริหารที่เกี่ยวข้องของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและรัฐบาลท้องถิ่น ซึ่งได้รับการออกแบบมาเพื่อช่วยในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมโดยการจัดกระบวนการประนีประนอมและมีส่วนร่วมในพวกเขา
งานหลักและหน้าที่ของบริการ:
การดำเนินการลงทะเบียนแจ้งข้อพิพาทแรงงานโดยรวม
การตรวจสอบอำนาจของผู้แทนของคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานหากจำเป็น
การจัดทำรายชื่ออนุญาโตตุลาการแรงงาน
ดำเนินการฝึกอบรมอนุญาโตตุลาการแรงงานที่เชี่ยวชาญด้านการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม
การระบุและสรุปสาเหตุและเงื่อนไขสำหรับการเกิดข้อพิพาทแรงงานโดยรวมการเตรียมข้อเสนอเพื่อขจัดปัญหา
ให้ความช่วยเหลือด้านระเบียบวิธีแก่คู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานโดยรวมในทุกขั้นตอนของการแก้ไขข้อพิพาทเหล่านี้
การจัดระเบียบทางการเงินของขั้นตอนการประนีประนอมตามขั้นตอนที่กำหนด
องค์กรการทำงานเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานร่วมกันโดยความร่วมมือกับตัวแทนคนงานและนายจ้าง หน่วยงานของรัฐ และรัฐบาลท้องถิ่น
พนักงานของบริการอาจมีส่วนร่วมในการปฏิบัติงานในฐานะผู้เชี่ยวชาญ ผู้ไกล่เกลี่ย หรืออนุญาโตตุลาการแรงงานในระหว่างขั้นตอนการไกล่เกลี่ย
ที่มา: พระราชกฤษฎีการัฐบาลฉบับที่ 4Θ6 ลงวันที่ 15 เมษายน พ.ศ. 2539 (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อ 21 มีนาคม พ.ศ. 2541) “เมื่อได้รับอนุมัติกฎระเบียบ “ในการให้บริการเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม”
ช่วงเวลาแห่งการเริ่มต้นของข้อพิพาทแรงงานโดยรวมถือเป็นวันแห่งการสื่อสารถึงการตัดสินใจของนายจ้างในการปฏิเสธข้อเรียกร้องของคนงานทั้งหมดหรือบางส่วนหรือความล้มเหลวของนายจ้างในการสื่อสารการตัดสินใจภายในสามวันทำการนับจากวันที่ได้รับ การเรียกร้องจากคนงาน
หากนายจ้างสนองความต้องการของคนงาน ความขัดแย้งจะได้รับการพิจารณาคลี่คลายและไม่มีข้อพิพาทร่วมกันเกิดขึ้น หากนายจ้างปฏิเสธข้อเรียกร้องของคนงาน (ทั้งหมดหรือบางส่วน) หรือไม่แจ้งการตัดสินใจของตน และหากคนงานไม่พอใจกับคำตอบของนายจ้าง ข้อพิพาทแรงงานโดยรวมก็จะเริ่มต้นขึ้น
เมื่อพิจารณาถึงความรุนแรงที่เป็นไปได้ของผลกระทบทางสังคมจากข้อพิพาทร่วมกันต่อสังคมและความจำเป็นในการปกป้องผลประโยชน์ของคนงาน การเน้นในการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานโดยรวมนั้นอยู่ที่การป้องกันความตึงเครียดทางสังคม การบรรลุข้อตกลงระหว่างคนงานและนายจ้าง และสร้างความร่วมมือทางสังคมระหว่างพวกเขา .
การระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมตามเขตอำนาจศาลมักแบ่งออกเป็นดังนี้:
ข้อพิพาทที่พิจารณาโดยการมีส่วนร่วมของคณะกรรมการประนีประนอม
ข้อพิพาทได้รับการแก้ไขโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ย
ข้อพิพาทที่พิจารณาในอนุญาโตตุลาการแรงงาน
การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมในองค์กรประนีประนอมทีละขั้นตอน ขั้นตอนและระยะเวลาในการพิจารณาร่วมกันถือเป็นขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม
คณะกรรมการประนีประนอมจะถูกสร้างขึ้นโดยตรงในองค์กรที่เกิดข้อพิพาท ในเวลาเดียวกันนายจ้างไม่มีสิทธิ์หลบเลี่ยงการสร้างสรรค์และการมีส่วนร่วมในงานของตน ค่าคอมมิชชันจะถูกสร้างขึ้นจากตัวแทนของฝ่ายต่างๆ บนพื้นฐานที่เท่าเทียมกัน จะทำการตัดสินใจตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย จัดทำระเบียบการที่มีผลผูกพันทั้งสองฝ่าย และดำเนินการในลักษณะและภายในกรอบเวลาที่กำหนดโดยการตัดสินใจ หากทั้งสองฝ่ายไม่พบวิธีแก้ปัญหาประนีประนอม ผู้ไกล่เกลี่ยจะได้รับเชิญให้แก้ไขข้อพิพาทต่อไป
วัตถุประสงค์หลักของการว่าจ้างผู้ไกล่เกลี่ยคือเพื่อแก้ไขคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานโดยรวมของความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างพวกเขาเกี่ยวกับการจัดตั้งและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน (รวมถึงค่าจ้าง) การสรุปการแก้ไขและการดำเนินการตามสัญญาและข้อตกลงร่วมใน เกี่ยวข้องกับการที่นายจ้างปฏิเสธที่จะคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนที่ได้รับการเลือกตั้งของพนักงานขององค์กรเมื่อใช้กฎระเบียบท้องถิ่นที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน หน้าที่หลักของผู้ไกล่เกลี่ยคือช่วยเหลือทุกฝ่ายในการหาแนวทางแก้ไขที่ยอมรับร่วมกันเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมบนพื้นฐานของการเจรจาที่สร้างสรรค์
ในกรณีนี้ผู้ไกล่เกลี่ยมีสิทธิขอและรับเอกสารและข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับข้อพิพาทร่วมจากนายจ้าง จัดการประชุมทั้งร่วมกันและแยกกันของผู้แทนฝ่ายต่าง ๆ เสนอทางเลือกที่เป็นไปได้ของคุณเองสำหรับการแก้ไขข้อพิพาท
ผู้ไกล่เกลี่ยจะได้รับเชิญตามข้อตกลงของตัวแทนของคนงานและนายจ้างโดยอิสระ หรือผ่านทางบริการเพื่อการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม ข้อตกลงว่าด้วยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานได้รับการบันทึกไว้ในระเบียบการ ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยได้รับการควบคุมตามข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการจัดงานในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยและคู่กรณีในข้อพิพาท
หากปัญหาข้อขัดแย้งไม่ได้รับการแก้ไข จะมีการร่างระเบียบการของความขัดแย้งขึ้นและการระงับข้อพิพาทจะดำเนินต่อไปในอนุญาโตตุลาการแรงงาน คุณสามารถใช้อนุญาโตตุลาการด้านแรงงานโดยไม่ต้องเชิญคนไกล่เกลี่ยหากทั้งสองฝ่ายไม่สามารถบรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับผู้สมัครรับเลือกตั้งของเขาได้ภายในสามวันทำการ
การอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานถูกสร้างขึ้นโดยคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานโดยรวมและบริการเพื่อการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมภายในระยะเวลาหนึ่ง เพื่อให้มั่นใจว่ามีการคัดเลือกอนุญาโตตุลาการแรงงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมโดยทันที กรมบริการเพื่อการอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานจะรวบรวมรายชื่อบุคคลที่แนะนำให้มีส่วนร่วมในฐานะอนุญาโตตุลาการแรงงานเมื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม พวกเขาสามารถเป็นผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ (นักเศรษฐศาสตร์ นักกฎหมาย ฯลฯ) ขององค์กร นักวิทยาศาสตร์ ตัวแทนของหน่วยงานบริหารขององค์กรที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานของบริการ ผู้เชี่ยวชาญด้านแรงงานของรัฐบาลท้องถิ่น ตัวแทนของหน่วยงานสหภาพแรงงาน
คณะอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานไม่สามารถรวมตัวแทนของคนงานและนายจ้างที่เข้าร่วมในข้อพิพาทแรงงานโดยรวมที่อยู่ภายใต้การพิจารณาได้
ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยอนุญาโตตุลาการแรงงานประกอบด้วยหลายขั้นตอน:
ศึกษาเอกสารและวัสดุที่นำเสนอโดยคู่กรณี
การพิจารณาคดีของผู้แทนฝ่ายต่างๆ
รับฟังความคิดเห็นจากผู้เชี่ยวชาญ หากจำเป็น
หากการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมผ่านคณะกรรมการประนีประนอม ผู้ไกล่เกลี่ย และอนุญาโตตุลาการไม่ได้นำไปสู่การระงับข้อพิพาท หรือนายจ้างปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อตกลงที่ทำขึ้นในระหว่างการแก้ไขข้อพิพาทนี้ คนงานก็มีสิทธิที่จะหันไปใช้ การชุมนุม การสาธิต การล้อมรั้ว แม้กระทั่งการนัดหยุดงาน
การนัดหยุดงานเป็นการหยุดการผลิตโดยสมบูรณ์โดยมีความต้องการทางเศรษฐกิจและการเมืองในบางครั้ง
การนัดหยุดงานเป็นขั้นตอนของข้อพิพาทแรงงานโดยรวม และในขณะเดียวกันก็เป็นมาตรการสุดท้ายในการแก้ไข วิธีนี้มักจะกลายเป็นวิธีหนึ่งเดียวในการกดดันนายจ้างต่อคนงาน หลังจากวิธีการอื่นในการปกป้องสิทธิแรงงานของคนงานไม่ได้ผล
ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุ สิทธิในการนัดหยุดงานถือเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่สำคัญที่สุดสำหรับการพัฒนาระบบการเจรจาต่อรองโดยรวมและการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานในสถานประกอบการอย่างสมเหตุสมผล นักทฤษฎีที่มีชื่อเสียงเช่น L. Couser, R. Dahrendorf, T. Geiger โต้แย้งว่าการอนุญาตให้ภายในขอบเขตที่กำหนด สิทธิในการนัดหยุดงานหลังจากขั้นตอนการประนีประนอมได้หมดลงอย่างสมบูรณ์นั้น มีความจำเป็นอย่างยิ่งในการถ่ายทอดความไม่พอใจไปสู่ช่องทางที่ถูกกฎหมายและถูกต้องตามกฎหมาย ภายใต้การจัดการทางสังคมที่มีทักษะและการจัดตั้งกรอบการทำงานที่ได้รับอนุญาตอย่างสมเหตุสมผลสำหรับขบวนการนัดหยุดงาน สิทธิในการนัดหยุดงานไม่เพียงแต่ไม่ได้ทำให้อ่อนแอลงเท่านั้น แต่ในทางกลับกัน ยังมอบประชาธิปไตยและความยุติธรรมทางสังคมให้กับระบบแรงงานสัมพันธ์ที่มีอยู่ จริงค่ะ เป็นธรรมชาติมาก
ข้อสรุปทางทฤษฎีไม่สอดคล้องกับการใช้งานจริงเสมอไป ตัวอย่างเช่น ในรัสเซีย การเคลื่อนไหวนัดหยุดงานในยุค 90 ศตวรรษที่ XX มีข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการทำให้ตำแหน่งขององค์กรในตลาดรัสเซียซับซ้อนขึ้น
ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม - ความขัดแย้งที่ไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างพนักงาน (ตัวแทน) และนายจ้าง (ตัวแทน) เกี่ยวกับการจัดตั้งและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน (รวมถึงค่าจ้าง) ข้อสรุป การแก้ไขและการดำเนินการตามข้อตกลงร่วม ข้อตกลงตลอดจนที่เกี่ยวข้องกับ การที่นายจ้างปฏิเสธที่จะคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงานที่ได้รับเลือกเมื่อนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้
ขั้นตอนการประนีประนอม - การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมเพื่อแก้ไขโดยคณะกรรมการประนีประนอมโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยและ (หรือ) ในการอนุญาโตตุลาการแรงงาน
วันที่ข้อพิพาทแรงงานรวมเริ่มต้นขึ้นคือวันที่นายจ้าง (ตัวแทนของเขา) แจ้งการตัดสินใจที่จะปฏิเสธข้อเรียกร้องทั้งหมดหรือบางส่วนของลูกจ้าง (ตัวแทนของพวกเขา) หรือนายจ้าง (ตัวแทนของเขา) ล้มเหลวในการสื่อสารการตัดสินใจของเขาตามมาตรา 400 ของรหัสนี้
การนัดหยุดงานเป็นการปฏิเสธโดยสมัครใจชั่วคราวของคนงานที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน (ทั้งหมดหรือบางส่วน) เพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม
ความคิดเห็น
มาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียยอมรับสิทธิในการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยใช้วิธีการที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายในการยุติรวมถึงสิทธิในการนัดหยุดงาน
ดังที่เห็นได้จากการวิเคราะห์ของศิลปะ มาตรา 1 และ 6 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ความสัมพันธ์ในด้านการพิจารณาและการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมถือเป็นส่วนที่เป็นอิสระของระบบความสัมพันธ์ทางสังคมที่ควบคุมโดยกฎหมายแรงงานในระดับรัฐบาลกลางและระดับภูมิภาค
ในเวลาเดียวกันจำเป็นต้องสังเกตความเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดระหว่างบรรทัดฐานในการพิจารณาและแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมและบรรทัดฐานในการเป็นหุ้นส่วนทางสังคมในโลกแห่งการทำงาน 1.
ตามคำจำกัดความที่ให้ไว้ในบทความที่มีการแสดงความคิดเห็น ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมคือความขัดแย้งที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างพนักงาน (ตัวแทน) และนายจ้าง (ตัวแทนของพวกเขา) เพื่อแก้ไขความแตกต่างที่มีอยู่ อันดับแรกจำเป็นต้องใช้มาตรการที่เหมาะสมเพื่อขจัดความแตกต่างเหล่านี้และบรรลุแนวทางแก้ไขที่ยอมรับร่วมกัน การขยายแนวคิดของข้อพิพาทแรงงานโดยรวมนั้นจำเป็นต้องให้ความสนใจกับคุณลักษณะเฉพาะที่มีอยู่ในคำจำกัดความ ได้แก่:
ก) มีความขัดแย้งที่ไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างพนักงาน (ตัวแทน) และนายจ้าง (ตัวแทน) เกี่ยวกับการจัดตั้งและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน (รวมถึงค่าจ้าง) ความขัดแย้งที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขดังกล่าวอาจเกิดขึ้นได้โดยไม่คำนึงถึงข้อสรุป การแก้ไข หรือการดำเนินการตามข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลง
b) มีความขัดแย้งที่ไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างพนักงาน (ตัวแทน) เกี่ยวกับการสรุป การแก้ไข หรือการดำเนินการตามข้อตกลงร่วม การดำเนินการตามข้อตกลงร่วมจะต้องเข้าใจว่าเป็นการปฏิบัติตามเงื่อนไขทั้งหมดโดยไม่มีข้อยกเว้นที่ประกอบด้วยเนื้อหาของข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลง
c) หากมีความขัดแย้งที่ไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างตัวแทนพนักงานและนายจ้างเนื่องจากการที่นายจ้างปฏิเสธที่จะคำนึงถึงความคิดเห็นของกลุ่มตัวแทนที่ได้รับการเลือกตั้งของพนักงานเมื่อนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้ (มาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมสามารถเกิดขึ้นได้ทั้งในระดับท้องถิ่น (ในองค์กร สาขา สำนักงานตัวแทน หรือหน่วยโครงสร้างที่แยกจากกันอื่นๆ และกับผู้ประกอบการแต่ละราย) และในระดับอาณาเขต ภาคส่วน ภาคส่วน ภูมิภาค และรัฐบาลกลาง
ฉบับใหม่ของส่วนที่ 1 ของบทความที่มีการแสดงความคิดเห็นจัดให้มีนวัตกรรมของความเป็นไปได้ในการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวมในระดับท้องถิ่นไม่เพียง แต่ในองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทนหรือหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากอื่น ๆ ) แต่ยังรวมถึงนายจ้างด้วย - ผู้ประกอบการรายบุคคล 2.
ขั้นตอนการประนีประนอมเป็นวิธีหลักในการพิจารณาและแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม
ข้อแนะนำของ ILO ฉบับที่ 92 “เรื่องการประนีประนอมและการอนุญาโตตุลาการโดยสมัครใจ” (1951) ประกอบด้วยหลักการและหลักการของกิจกรรมต่างๆ ขององค์กรประนีประนอมเพื่อการประนีประนอมโดยสมัครใจของฝ่ายต่างๆ ในข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ซึ่งสะท้อนให้เห็นเพิ่มเติมในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย . 3.
ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่ผู้บัญญัติกฎหมายแนะนำแนวคิดใหม่ - วันที่เริ่มต้นข้อพิพาทแรงงานโดยรวม - เนื่องจากการกำหนดวันเริ่มต้นข้อพิพาทดังกล่าวมีความสำคัญในขั้นตอนการดำเนินการที่สำคัญ
นับตั้งแต่วันที่ข้อพิพาทแรงงานโดยรวมเริ่มต้นขึ้น จะมีการบังคับใช้ขั้นตอนการประนีประนอม
จุดเริ่มต้นของข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมตามบทความที่ให้ความเห็นสามารถเกิดขึ้นได้ในสองกรณี ได้แก่: เมื่อนายจ้าง (ตัวแทนของเขา) แจ้งการตัดสินใจที่จะปฏิเสธข้อเรียกร้องของพนักงานทั้งหมดหรือบางส่วน (ตัวแทนของพวกเขา); หากนายจ้าง (ตัวแทนของเขา) ไม่สามารถแจ้งให้ตัวแทนของลูกจ้างทราบถึงการตัดสินใจของเขาเป็นลายลักษณ์อักษรภายในสามวันทำการนับจากวันที่ได้รับคำขอของลูกจ้าง (ตัวแทนของพวกเขา)
ควรสังเกตว่าเมื่อแนะนำการแก้ไขและเพิ่มเติมจรรยาบรรณจากส่วนที่ 3 ของบทความที่มีการแสดงความคิดเห็นผู้บัญญัติกฎหมายได้ขีดฆ่าคำว่า: "รวมถึงวันที่จัดทำระเบียบการของความขัดแย้งในระหว่างการเจรจาโดยรวม" ดังนั้นจึงไม่รวมหนึ่ง ของกรณีการปะทุของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม
ก่อนหน้านี้หากเป็นผลมาจากการเจรจาโดยรวมเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานการสรุปหรือการแก้ไขข้อตกลงร่วมข้อตกลงโปรโตคอลของความขัดแย้งได้ถูกร่างขึ้นจากนั้นข้อพิพาทแรงงานโดยรวมก็เริ่มขึ้นราวกับเป็นไปโดยอัตโนมัติและคู่กรณี ข้อพิพาทแรงงานร่วมกันมีหน้าที่พิจารณาและแก้ไขตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด
ในทางปฏิบัติ ตามกฎแล้วกฎดังกล่าวไม่ได้ผล โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อทำการสรุปหรือแก้ไขข้อตกลงในทุกระดับ 4.
การนัดหยุดงานเป็นวิธีหนึ่งในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมได้รับการรับรองโดย Art มาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และผู้บัญญัติกฎหมายถือว่าเป็นการปฏิเสธโดยสมัครใจของพนักงานชั่วคราวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานทั้งหมดหรือบางส่วน
คณะกรรมการเสรีภาพในการสมาคมของคณะกรรมการปกครองของ ILO ระบุว่าสิทธิในการนัดหยุดงานเป็นหนึ่งในวิธีการพื้นฐานที่คนงานหรือองค์กรสามารถปกป้องและส่งเสริมผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจและสังคมของตนได้
อย่างที่คุณเห็น การประท้วงเกิดขึ้นชั่วคราว การตัดสินใจประกาศนัดหยุดงานจะต้องระบุระยะเวลาที่คาดหวัง (มาตรา 410 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดให้มีความเป็นไปได้ในการนัดหยุดงานเตือนเป็นเวลาหนึ่งชั่วโมง (มาตรา 410 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การปฏิเสธของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานตามที่กำหนดไว้ในมาตรา มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จะต้องเป็นไปตามความสมัครใจ
วัตถุประสงค์ของการนัดหยุดงานเพื่อเป็นการปฏิเสธโดยสมัครใจของคนงานชั่วคราวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานคือเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม
ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม - ความขัดแย้งที่ไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างพนักงาน (ตัวแทน) และนายจ้าง (ตัวแทน) เกี่ยวกับการจัดตั้งและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน (รวมถึงค่าจ้าง) ข้อสรุป การแก้ไขและการดำเนินการตามข้อตกลงร่วม ข้อตกลงตลอดจนที่เกี่ยวข้องกับ การที่นายจ้างปฏิเสธที่จะคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงานที่ได้รับเลือกเมื่อนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้
ขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมประกอบด้วยขั้นตอนการประนีประนอมสามหรือสองขั้นตอนตามลำดับต่อไปนี้:
1. การพิจารณาข้อพิพาทโดยคณะกรรมการประนีประนอม
3. การพิจารณาข้อพิพาทในอนุญาโตตุลาการแรงงาน
ขั้นตอนแรกที่บังคับคือคณะกรรมการประนีประนอมหลังจากนั้นหากไม่สามารถบรรลุข้อตกลงทั้งสองฝ่ายจะดำเนินการพิจารณาข้อพิพาทโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยและจากนั้นในอนุญาโตตุลาการแรงงานจากนั้นข้อพิพาทสามารถผ่านการพิจารณาสามขั้นตอน . หรือหลังจากคณะกรรมการประนีประนอมแล้ว คู่กรณีสามารถโอนข้อพิพาทไปยังอนุญาโตตุลาการแรงงานได้ หากทั้งสองฝ่ายยังไม่บรรลุข้อตกลงว่าจะใช้ขั้นตอนการประนีประนอมใดหลังจากการประนีประนอมของคณะกรรมการ (ผู้ไกล่เกลี่ยหรืออนุญาโตตุลาการด้านแรงงาน), จากนั้นทั้งสองฝ่ายจะต้องดำเนินการจัดตั้งอนุญาโตตุลาการด้านแรงงาน, กล่าวคือ. ประมวลกฎหมายแรงงานจำกัดขั้นตอนไว้ที่สองขั้นตอน.
คู่กรณีทั้งสองฝ่ายในข้อพิพาทไม่มีสิทธิ์หลีกเลี่ยงการเข้าร่วมในกระบวนการประนีประนอม ขั้นตอนการประนีประนอมแต่ละขั้นตอนจะดำเนินการภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด แต่หากจำเป็น กำหนดเวลาเหล่านี้สามารถขยายออกไปได้โดยข้อตกลงของคู่กรณีในข้อพิพาท กำหนดเวลาเหล่านี้เป็นขั้นตอน
ไม่มีการเรียกร้องหรือระยะเวลาจำกัดสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม เพื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องของพวกเขา ในช่วงระยะเวลาของการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม คนงานมีสิทธิที่จะจัดการประชุม การชุมนุม การสาธิต และการชุมนุมตามกฎหมาย
ตัวแทนของทั้งสองฝ่าย คณะกรรมการประนีประนอม ผู้ไกล่เกลี่ย อนุญาโตตุลาการแรงงาน และบริการเพื่อระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม จำเป็นต้องใช้โอกาสทั้งหมดที่กฎหมายกำหนดเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม
1. การพิจารณาข้อพิพาทโดยคณะกรรมการประนีประนอม
การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยคณะกรรมการประนีประนอมเป็นขั้นตอนบังคับของขั้นตอนการประนีประนอม ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยคณะกรรมการประนีประนอมอยู่ภายใต้การควบคุมของมาตรา 402 ตเค.
คณะกรรมการประนีประนอมเป็นหน่วยงานร่วมของฝ่ายที่โต้แย้ง ซึ่งสร้างขึ้นโดยพวกเขาบนพื้นฐานความเท่าเทียมกันภายในสามวันทำการนับจากช่วงเวลาที่ข้อพิพาทเริ่มต้น
การสร้างคณะกรรมการประนีประนอมนั้นเป็นทางการตามคำสั่งที่เกี่ยวข้องของนายจ้างและการตัดสินใจของตัวแทนพนักงานซึ่งจัดสรรตัวแทนของฝ่ายต่างๆ ให้กับคณะกรรมาธิการบนพื้นฐานทางกฎหมายที่เท่าเทียมกัน (ในจำนวนเท่ากันและมีสิทธิเท่าเทียมกัน)
องค์ประกอบเชิงปริมาณของคณะกรรมาธิการประนีประนอมได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายตามข้อตกลง ทุกฝ่ายไม่มีสิทธิ์หลีกเลี่ยงการจัดตั้งคณะกรรมการประนีประนอมและมีส่วนร่วมในงานของตน และหากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งหลบเลี่ยง (มาตรา 406 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ข้อพิพาทแรงงานโดยรวมจะถูกส่งไปยังอนุญาโตตุลาการแรงงาน
ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมจะต้องได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการประนีประนอมภายในห้าวันทำการนับจากวันที่ออกคำสั่ง (คำสั่ง) ในการสร้าง ระยะเวลานี้สามารถขยายได้ด้วยความยินยอมร่วมกันของทั้งสองฝ่ายซึ่งบันทึกไว้ในพิธีสาร (มาตรา 402 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
การตัดสินใจของคณะกรรมาธิการประนีประนอมนั้นกระทำโดยข้อตกลงของคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ได้รับการบันทึกไว้ในพิธีสาร มีผลผูกพันคู่กรณีในข้อพิพาทนี้ และดำเนินการในลักษณะและภายในกรอบเวลาที่กำหนดโดยการตัดสินใจของ คณะกรรมการประนีประนอม
หากไม่สามารถบรรลุข้อตกลงในคณะกรรมการประนีประนอม คู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานโดยรวมจะดำเนินขั้นตอนการประนีประนอมต่อไปโดยมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยและ (หรือ) ในการอนุญาโตตุลาการแรงงาน
2. การพิจารณาข้อพิพาทโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ย
หลังจากที่คณะกรรมาธิการประนีประนอมได้จัดทำระเบียบการที่ไม่เห็นด้วย คู่กรณีที่มีข้อพิพาทแรงงานร่วมกันสามารถเชิญผู้ไกล่เกลี่ยได้อย่างอิสระหรือด้วยความช่วยเหลือจากบริการเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม
บริการสำหรับการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวมเป็นระบบขององค์กรของรัฐและระดับภูมิภาคภายในกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกระทรวงแรงงานของหน่วยงานของสหพันธรัฐ ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมจะกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างคู่กรณีในข้อพิพาทโดยมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ย ผู้ไกล่เกลี่ยจะได้รับเชิญตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย โดยไม่คำนึงถึงบริการเพื่อการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวมหรือตามคำแนะนำ ทุกฝ่ายสามารถเชิญผู้เชี่ยวชาญใดๆ มาเป็นสื่อกลางได้โดยไม่ต้องติดต่อกับฝ่ายบริการ
กรมบริการดำเนินการแจ้งเตือน (โดยคู่กรณี) การลงทะเบียนข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ตรวจสอบหากจำเป็น อำนาจของผู้แทนของคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานโดยรวม สร้างรายชื่อผู้ไกล่เกลี่ยและอนุญาโตตุลาการแรงงาน และดำเนินการฝึกอบรม ระบุและสรุป สาเหตุและเงื่อนไขสำหรับการเกิดข้อพิพาทแรงงานโดยรวม เตรียมข้อเสนอสำหรับการกำจัด ให้ความช่วยเหลือด้านระเบียบวิธีแก่ฝ่ายต่างๆ ในทุกขั้นตอนของการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม และจัดการจัดหาเงินทุนสำหรับขั้นตอนการประนีประนอม - การจ่ายเงินสำหรับผู้ไกล่เกลี่ยและอนุญาโตตุลาการแรงงาน
คนกลางเป็นหน่วยงานที่เป็นกลางแห่งที่สามที่เกี่ยวข้องกับฝ่ายที่โต้แย้ง ซึ่งออกแบบมาเพื่อช่วยให้ทั้งสองฝ่ายบรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับข้อพิพาท ผู้ไกล่เกลี่ยมีสิทธิ์ขอและรับเอกสารและข้อมูลที่จำเป็นจากคู่กรณีเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานโดยรวมซึ่งจะต้องพิจารณาโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยภายใน 7 วันตามปฏิทินนับจากวันที่เขาเชิญ (แต่งตั้ง) (มาตรา 403 ของ ประมวลกฎหมายแรงงาน)
การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยจะดำเนินการภายในไม่เกินเจ็ดวันทำการนับจากวันที่ได้รับคำเชิญ (นัดหมาย) และสามารถสิ้นสุดได้ในหนึ่งในสองตัวเลือก: หากบรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับข้อพิพาทก็คือ เป็นทางการในการตัดสินใจที่มีผลผูกพันกับคู่กรณีในข้อพิพาทหากไม่สามารถบรรลุข้อตกลงของคู่กรณีในข้อพิพาทก็จะเป็นทางการในโปรโตคอลของความขัดแย้ง นับจากนี้เป็นต้นไป การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยจะสิ้นสุดลง หากมีการจัดทำระเบียบการที่ไม่เห็นด้วยทั้งสองฝ่ายจะเข้าสู่ขั้นตอนที่สาม - การอนุญาโตตุลาการแรงงาน
3. พิจารณาข้อพิพาทโดยอนุญาโตตุลาการแรงงาน
การอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานเป็นหน่วยงานชั่วคราวสำหรับการแก้ไขข้อพิพาทโดยรวมที่ยังไม่ได้รับการลงมติในคณะกรรมาธิการประนีประนอมหรือโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ย มันถูกสร้างขึ้นโดยคู่กรณีในข้อพิพาทและบริการเพื่อการระงับข้อพิพาทแรงงานรวมไม่เกินสามวันทำการนับจากสิ้นสุดการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยคณะกรรมาธิการประนีประนอมหรือกับผู้ไกล่เกลี่ยซึ่งประกอบด้วยอนุญาโตตุลาการแรงงานสามคนที่แนะนำโดย บริการหรือเสนอโดยคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม
คณะอนุญาโตตุลาการแรงงานไม่ควรรวมตัวแทนของคู่กรณีในข้อพิพาท การตัดสินใจที่สอดคล้องกันของนายจ้าง ตัวแทนลูกจ้าง และกรมบริการอุทยานฯ ทำให้เกิดกระบวนการอนุญาโตตุลาการด้านแรงงาน บุคลากร กฎระเบียบ และอำนาจอย่างเป็นทางการ
การอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานจะถูกสร้างขึ้นหากคู่กรณีในข้อพิพาทร่วมกันได้ทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการดำเนินการบังคับตามการตัดสินใจของตน (มาตรา 404 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) บทบัญญัติใหม่ของประมวลกฎหมายนี้ให้สิทธิ์แก่คนงานในการนัดหยุดงานหากคู่สัญญาหลังจากแก้ไขข้อพิพาทโดยคณะกรรมาธิการประนีประนอมแล้วยังไม่บรรลุข้อตกลงในการสร้างผู้ไกล่เกลี่ยและอนุญาโตตุลาการแรงงาน กล่าวคือ ทำให้คนงานง่ายขึ้น ที่จะนัดหยุดงานซึ่งผมคิดว่าไม่ควรทำ
การสร้างอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานเป็นสิ่งจำเป็นในองค์กรที่กฎหมายห้ามหรือจำกัดการนัดหยุดงาน (มาตรา 406 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) อนุญาโตตุลาการด้านแรงงานจะพิจารณาข้อพิพาทโดยการมีส่วนร่วมของตัวแทนของฝ่ายของตนภายในไม่เกิน 5 วันทำการนับจากวันที่มีการจัดตั้งอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานและสามารถพบกันได้มากกว่าหนึ่งครั้ง เขาพิจารณาการอุทธรณ์ของทั้งสองฝ่าย รับเอกสารและข้อมูลที่จำเป็นที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม และหากจำเป็น แจ้งให้หน่วยงานของรัฐและรัฐบาลท้องถิ่นทราบเกี่ยวกับผลทางสังคมที่อาจเกิดขึ้นจากข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม เมื่อการพิจารณาข้อพิพาทเสร็จสิ้น อนุญาโตตุลาการด้านแรงงานจะทำการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อดีของข้อพิพาทเป็นลายลักษณ์อักษร เนื่องจากคณะอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานประกอบด้วยอนุญาโตตุลาการสามคน การตัดสินใจจึงสามารถทำได้ด้วยคะแนนเสียงข้างมากของอนุญาโตตุลาการ
หากนายจ้างหลีกเลี่ยงการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานการพิจารณาข้อพิพาทตลอดจนการดำเนินการตามการตัดสินใจกฎหมายก็ให้สิทธิแก่คนงานในกรณีเหล่านี้ในการนัดหยุดงาน
โจมตี
ผลทางกฎหมายของการเข้าร่วมการนัดหยุดงานทั้งทางกฎหมายและผิดกฎหมายของคนงาน ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้สิทธิและความรับผิดชอบของราชการในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวมและเป็นครั้งแรกที่มีการควบคุมขั้นตอนในการแก้ไขข้อขัดแย้งโดยฝ่ายต่างๆ ก่อนที่ข้อพิพาทจะเกิดขึ้น ซึ่งได้รับการแก้ไขโดยคณะกรรมการประนีประนอม ทำให้สามารถกำจัดได้ ความเป็นธรรมชาติและป้องกันข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม หลักจรรยาบรรณไม่ได้เชิญชวนให้มีการนัดหยุดงาน แต่แนะนำให้รวมไว้ในกรอบทางกฎหมาย โดยจัดให้มีขั้นตอนในการประกาศ การรับประกันสำหรับผู้เข้าร่วม และผลทางกฎหมายของการนัดหยุดงานที่ผิดกฎหมาย
การนัดหยุดงานเป็นการปฏิเสธโดยสมัครใจชั่วคราวของคนงานที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน (ทั้งหมดหรือบางส่วน) เพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม ตรงกันข้ามกับขั้นตอนการประนีประนอมเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม การนัดหยุดงานเป็นการยื่นคำขาดของคนงาน การกดดันนายจ้างด้วยการหยุดงานเพื่อให้บรรลุผลตามข้อเรียกร้องของพวกเขาซึ่งไม่ได้รับการควบคุมในขั้นตอนการประนีประนอม ซึ่งเป็นมาตรการที่รุนแรงและพิเศษ เพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งด้านแรงงาน
สิทธิในการนัดหยุดงานเป็นสิทธิของกลุ่มงานหรือกลุ่มงานหลายกลุ่ม เนื่องจากการนัดหยุดงานนั้นเป็นการกระทำร่วมกัน ซึ่งเป็นรูปแบบหนึ่งของคำขาดร่วมกันที่จะสนองข้อเรียกร้องของคนงานที่ไม่ได้รับอนุญาตอย่างสันติ และไม่มีใครเข้าข่ายการนัดหยุดงานที่กำหนดไว้ในมาตรานี้อีก 398 ตเค.
ประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าสิทธิของคนงานในการนัดหยุดงานตามมาตรา มาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้รับการยอมรับว่าเป็นวิธีการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม หลักจรรยาบรรณไม่อนุญาตให้และจำกัดสิทธิ์ในการนัดหยุดงานในบางกรณี ดังนั้นในศิลปะ 413 ระบุไว้ว่าตามมาตรา. รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 55 ผิดกฎหมายและไม่อนุญาตให้นัดหยุดงาน:
ก) ในระหว่างการประกาศใช้กฎอัยการศึกหรือสถานการณ์ฉุกเฉิน หรือมาตรการพิเศษที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้ ในองค์กรและองค์กรของกองทัพสหพันธ์ กองกำลังทหาร ทหารกึ่งทหาร และองค์กรอื่น ๆ และองค์กรอื่น ๆ ที่รับผิดชอบในการรับรอง การป้องกันประเทศ ความมั่นคงของรัฐ การช่วยเหลือฉุกเฉินและการค้นหา - งานกู้ภัย งานดับเพลิง การป้องกันและการตอบสนองต่อภัยพิบัติทางธรรมชาติและสถานการณ์ฉุกเฉิน ในหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย ในองค์กรที่ให้บริการโดยตรงต่อการผลิตหรืออุปกรณ์ประเภทที่เป็นอันตรายโดยเฉพาะ ที่สถานีรถพยาบาลและสถานีฉุกเฉิน
b) ในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการรับรองความเป็นอยู่ของประชากร (การจัดหาพลังงาน การทำความร้อน การจัดหาความร้อน การประปา การจัดหาก๊าซ การบิน การขนส่งทางรถไฟและทางน้ำ การสื่อสาร โรงพยาบาล) หากการนัดหยุดงานสร้างภัยคุกคามต่อประเทศและ ความมั่นคงของรัฐ ชีวิต และสุขภาพของประชาชน
การใช้สิทธิในการนัดหยุดงานของพนักงานและกลุ่มงานเป็นไปได้:
หลังจากผ่านขั้นตอนการประนีประนอมแล้วเท่านั้น
หากนายจ้างหลบเลี่ยงขั้นตอนการประนีประนอม
เมื่อไม่ปฏิบัติตามข้อตกลงที่เกิดขึ้นระหว่างการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม
ในกรณีเหล่านี้ คนงานสามารถใช้แบบฟอร์มต่างๆ เช่น การประชุม การชุมนุม การสาธิต การล้อมรั้ว (แบบฟอร์มเหล่านี้สามารถใช้ในระหว่างการนัดหยุดงานเพื่อรองรับข้อเรียกร้องได้)
การเข้าร่วมการประท้วงนั้นเป็นไปโดยสมัครใจ และไม่มีใครสามารถถูกบังคับให้เข้าร่วมหรือปฏิเสธที่จะเข้าร่วมในการประท้วงได้ มิฉะนั้น ผู้ที่บังคับการประท้วงจะต้องรับผิดทางวินัย ฝ่ายบริหาร และแม้กระทั่งทางอาญา
นายจ้างและตัวแทนไม่มีสิทธิ์ในการจัดการนัดหยุดงานหรือมีส่วนร่วมในการนัดหยุดงาน
การตัดสินใจประกาศนัดหยุดงานนั้นกระทำโดยการประชุมใหญ่สามัญ (การประชุม) ของพนักงานขององค์กร สาขา สำนักงานตัวแทน หรือองค์กรสหภาพแรงงาน สมาคมสหภาพแรงงาน หน่วยงานเหล่านี้ถือว่ามีอำนาจในการตัดสินใจประกาศนัดหยุดงานหากมีอย่างน้อยสองในสามของจำนวนคนงานทั้งหมด รวมถึงสมาชิกขององค์กรสหภาพแรงงาน (สมาชิกของการประชุม) อยู่ด้วย
การตัดสินใจของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องจะถือเป็นลูกบุญธรรมหากอย่างน้อยครึ่งหนึ่งของผู้ที่อยู่ในที่ประชุม (การประชุม) ลงคะแนนให้
หากไม่สามารถจัดการประชุม (การประชุม) ของคนงานได้ ตัวแทนของคนงานมีสิทธิ์อนุมัติการตัดสินใจโดยรวบรวมลายเซ็นของคนงานมากกว่าครึ่งหนึ่งเพื่อสนับสนุนการนัดหยุดงาน (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 410 ของแรงงาน รหัส).
นายจ้างเตือนกรมบริการเกี่ยวกับการนัดหยุดงานที่กำลังจะเกิดขึ้น แจ้งให้ซัพพลายเออร์และผู้บริโภคทราบ ใช้มาตรการเพื่อรักษาความสามารถในการทำงานของการผลิต เครื่องจักร อุปกรณ์ ฯลฯ โดยใช้ระยะเวลาการเตือน 10 วันก่อนเริ่มการนัดหยุดงาน
การนัดหยุดงานนำโดยองค์กรที่ได้รับเลือกโดยการประชุม (การประชุม) ของคนงานหรือสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง
ในระหว่างการนัดหยุดงาน คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายมีหน้าที่แก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมต่อไปผ่านกระบวนการประนีประนอมต่างๆ
ในองค์กร สาขา สำนักงานตัวแทนที่ทำงานเกี่ยวกับความปลอดภัยของประชาชน ดูแลสุขภาพและผลประโยชน์ที่สำคัญของสังคม (เช่น รถพยาบาล โรงพยาบาล น้ำประปา การขนส่ง) ในระหว่างการนัดหยุดงาน งานขั้นต่ำ (บริการ) จะต้องจัดให้มีที่จำเป็นสำหรับประชากรซึ่งกำหนดโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายร่วมกับหน่วยงานบริหารหรือรัฐบาลท้องถิ่นภายใน 5 วันนับจากวันที่ตัดสินใจประกาศหยุดงาน และหากไม่บรรลุข้อตกลงดังกล่าวก็จะถูกกำหนดโดยหน่วยงานบริหารหรือรัฐบาลท้องถิ่น หากไม่ได้จัดให้มีงาน (บริการ) ขั้นต่ำที่จำเป็น การนัดหยุดงานอาจถูกประกาศว่าผิดกฎหมาย
การนัดหยุดงานจะสิ้นสุดลงด้วยการลงนามในข้อตกลงโดยฝ่ายที่โต้แย้ง แต่อาจจบลงด้วยการตัดสินของศาลที่ประกาศว่าการนัดหยุดงานผิดกฎหมาย การนัดหยุดงานถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายโดยคำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ ดินแดน ศาลภูมิภาค ศาลของเมืองมอสโกและเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก เขตปกครองตนเอง เขตปกครองตนเอง ศาลจะตัดสินตามคำร้องขอของนายจ้างหรืออัยการ และแจ้งให้หน่วยงานที่นำการนัดหยุดงานทราบ
คำตัดสินของศาลที่ประกาศการนัดหยุดงานอย่างผิดกฎหมายซึ่งมีผลบังคับใช้ทางกฎหมาย จะต้องถูกดำเนินการทันที
ประมวลกฎหมายแรงงานระบุถึงความรับผิดของคนงานในการนัดหยุดงานที่ถูกระงับหรือเลื่อนออกไป หรือการไม่หยุดนัดหยุดงานในวันรุ่งขึ้นหลังจากได้รับแจ้งคำตัดสินของศาลที่มีผลบังคับใช้ทางกฎหมาย โดยประกาศว่าการนัดหยุดงานผิดกฎหมาย ชะลอ หรือระงับการนัดหยุดงาน พวกเขาอาจถูกลงโทษทางวินัยเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน และการขาดงานเพราะเหตุนี้จึงอาจจัดเป็นการขาดงาน ซึ่งพนักงานอาจถูกไล่ออกได้
มาตรการทางวินัยอาจนำไปใช้กับผู้จัดงานประท้วงที่ผิดกฎหมาย บุคคลที่บังคับให้นัดหยุดงานด้วยความรุนแรงหรือการคุกคามของความรุนแรงจะถูกดำเนินคดีและลงโทษด้วยการจำคุกสูงสุดหนึ่งปี หรือการใช้แรงงานราชทัณฑ์เป็นเวลาสูงสุดสองปี ตามกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย
สำหรับผู้เข้าร่วมการนัดหยุดงาน สถานที่ทำงานและตำแหน่งของพวกเขาจะยังคงอยู่ตลอดระยะเวลาการนัดหยุดงาน นายจ้างจะไม่จ่ายค่าจ้างให้ในช่วงเวลานี้
สำหรับคนงานที่ไม่ได้มีส่วนร่วมในการนัดหยุดงาน แต่เนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติงานได้ การหยุดทำงานจะถูกจ่ายเป็นการหยุดทำงานโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน กล่าวคือ ไม่น้อยกว่าสองในสามของอัตราของพวกเขา พวกเขาสามารถถ่ายโอนได้เนื่องจากการหยุดทำงานไปยังงานอื่นโดยยังคงรักษารายได้เฉลี่ยไว้หากตรงตามมาตรฐานแรงงาน หรืออัตราภาษีหากไม่ตรงตามมาตรฐานเหล่านี้
การดำเนินการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม
ข้อตกลงในระหว่างข้อพิพาทแรงงานร่วมกันสามารถสรุปได้โดยคู่สัญญาในขั้นตอนใดก็ได้ของการเจรจา นี่อาจเป็นข้อตกลงตามผลงานของคณะกรรมการประนีประนอมข้อตกลงกับการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยหรือข้อตกลงในการดำเนินการตามคำแนะนำของอนุญาโตตุลาการแรงงาน
ตามมาตรา. มาตรา 408 ของประมวลกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงที่ทำขึ้นเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวมนั้นจัดทำขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรและมีผลผูกพันกับคู่สัญญาทั้งสองฝ่าย
การควบคุมการดำเนินการนั้นดำเนินการโดยคู่กรณีที่มีข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ความล้มเหลวของนายจ้างหรือตัวแทนของเขาในการปฏิบัติตามพันธกรณีภายใต้ข้อตกลงอันเป็นผลมาจากขั้นตอนการประนีประนอมจะต้องถูกปรับทางปกครองเป็นจำนวน 20 ถึง 40 เท่าของค่าจ้างขั้นต่ำ
บทสรุป
บรรทัดฐานทางกฎหมายที่ควบคุมการดำเนินงานของข้อตกลงร่วมในองค์กรมีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญเมื่อเร็ว ๆ นี้ ตัวอย่างเช่น กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549 ซึ่งมีผลใช้บังคับได้ประกาศว่ากฎหมายของรัฐบาลกลางต่อไปนี้ไม่ถูกต้องในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย:
1. กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 23 พฤศจิกายน 2538 หมายเลข 175-FZ “ ในขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม”
2. กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 11 มีนาคม 2535 ฉบับที่ 2490-1 “ ในข้อตกลงและข้อตกลงร่วม” กฎหมายเหล่านี้มีผลบังคับใช้ก่อนที่จะมีการนำประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาใช้และหลังจากที่มีผลบังคับใช้ในส่วนที่ไม่ขัดแย้งกัน
ประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งมีผลบังคับใช้ในปี 2545 ได้ทำการเปลี่ยนแปลงต่อไปนี้เกี่ยวกับกฎระเบียบของข้อตกลงร่วม:
1. ก่อนหน้านี้ มีการสรุปข้อตกลงร่วมเป็นระยะเวลาหนึ่งถึงสามปี (มาตรา 14 ของกฎหมายว่าด้วยการเจรจาต่อรองและข้อตกลงร่วมกัน) แต่ปัจจุบันไม่มีข้อบ่งชี้ถึงระยะเวลาขั้นต่ำของความถูกต้องในกฎหมาย
ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่ข้อตกลงร่วมจะเกิดขึ้นในช่วงเวลาสั้น ๆ เช่นหนึ่งในสี่หรือหกเดือน ระยะเวลาสูงสุดที่สามารถสรุปการกระทำทางกฎหมายนี้ได้ยังคงเท่าเดิม - สามปี ข้อตกลงร่วมมีผลใช้บังคับในวันที่ลงนามโดยคู่สัญญาหรือในวันที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม
2. ความเป็นไปได้ของการขยายข้อตกลงร่วมโดยอัตโนมัติและในความเป็นจริงอย่างไม่มีกำหนดที่มีอยู่ในมาตรา มาตรา 14 ของกฎหมายว่าด้วยการเจรจาต่อรองและข้อตกลงร่วมกัน ("หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนด ข้อตกลงร่วมจะมีผลจนกว่าทั้งสองฝ่ายจะลงนามข้อตกลงใหม่หรือแก้ไขหรือเพิ่มเติมข้อตกลงที่มีอยู่")
ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีแนวทางที่สอดคล้องกันในข้อตกลงร่วมว่าเป็นการกระทำทางกฎหมายที่มีผลเร่งด่วน สถานการณ์ใหม่ต้องการความรับผิดชอบจากผู้จัดการและสหภาพแรงงานที่มากขึ้นและมีประสิทธิภาพในการเจรจามากกว่าที่เคยเกิดขึ้นในการเจรจาต่อรองร่วมครั้งก่อน ตอนนี้หากเมื่อถึงเวลาที่ข้อตกลงร่วมสิ้นสุดลงตัวแทนของทั้งสองฝ่ายไม่มีเวลาสรุปข้อตกลงใหม่และไม่ตัดสินใจที่จะขยายข้อตกลงเก่าพนักงานอาจสูญเสียระบบผลประโยชน์และข้อได้เปรียบตามปกติไประยะหนึ่ง เนื่องจากจะไม่มีพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับข้อกำหนดอีกต่อไป เดาได้ไม่ยากว่าความไม่พอใจของพนักงานจะถูกส่งไปที่คณะกรรมการสหภาพแรงงานซึ่งล้มเหลวในการรับมือกับบทบาทตัวแทนของคนงาน แต่ถึงแม้ว่าสิ่งนี้จะไม่เกิดขึ้น แต่คณะกรรมการสหภาพแรงงานก็ยังคงได้รับผลกระทบ - ท้ายที่สุดแล้ว บทบัญญัติหลายข้อของบทที่ 58 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การคุ้มครองสิทธิแรงงานของคนงานโดยสหภาพแรงงาน" สามารถทำได้ผ่าน ข้อตกลงร่วมกัน
3. มีการกำหนดเงื่อนไขและเงื่อนไขในการต่ออายุข้อตกลงร่วมไว้อย่างชัดเจน ในศิลปะ มาตรา 43 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าทั้งสองฝ่ายมีสิทธิที่จะขยายข้อตกลงร่วมเป็นระยะเวลาไม่เกินสามปี เช่นเดียวกับการสรุปข้อตกลงร่วม ไม่จำกัดระยะเวลาขั้นต่ำในการขยายเวลา ดังนั้น สูตรการเจรจาต่อรองโดยรวมที่สะดวกจึงเกิดขึ้นสำหรับองค์กรที่มีความต้องการผลิตภัณฑ์และบริการไม่แน่นอน ขึ้นอยู่กับความผันผวนของตลาดอย่างรุนแรง และโดยทั่วไปสำหรับองค์กรทั้งหมดที่มีกิจกรรมขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอกเป็นอย่างมาก ตามกฎแล้วผู้นำขององค์กรดังกล่าวไม่พร้อมที่จะรับภาระผูกพันระยะยาว และแม้แต่หนึ่งปีก็ดูเหมือนจะนานเกินไปสำหรับพวกเขา หากตัวแทนพนักงานพิจารณาว่าแนวทางนี้มีแรงจูงใจ คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายสามารถตกลงที่จะสรุปข้อตกลงร่วมเป็นเวลาหกเดือน จากนั้นจึงขยายออกไปเป็นระยะๆ การตัดสินใจขยายข้อตกลงร่วมจะต้องได้รับการบันทึกไว้ อย่างไรก็ตาม กฎหมายไม่ได้ให้คำแนะนำว่าควรทำอย่างไร
ในปัจจุบัน ข้อตกลงร่วมมีผลกระทบอย่างมากต่อสภาพการทำงานของคนงาน การปฏิบัติตามข้อกำหนดของข้อตกลงร่วมการปฏิบัติตามมาตรฐานสากลที่ก้าวหน้าสามารถปรับปรุงสถานการณ์ทางเศรษฐกิจในประเทศได้ ท้ายที่สุดแล้ว ยิ่งสภาพการทำงานของพนักงานดีขึ้นเท่าไร ผลลัพธ์ของกิจกรรมของเขาก็จะยิ่งดีขึ้นเท่านั้น และฉันหวังว่าในอนาคตคนงานทุกคนไม่ว่าจะอยู่ในตำแหน่งใดก็ตาม จะมีสภาพการทำงานที่พวกเขาเห็นว่าจำเป็นสำหรับการทำงานที่ดี การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดในกฎระเบียบทางกฎหมายของข้อตกลงร่วมบ่งบอกถึงการพัฒนาความสัมพันธ์เหล่านี้ในสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวอย่างนี้คือทัศนคติของนายจ้างบางคนต่อความสำคัญของการสรุปข้อตกลงร่วมในองค์กร
ดังนั้นในความคิดของฉันทั้งหมดที่กล่าวมาข้างต้นแสดงให้เห็นถึงความสนใจของนายจ้างและลูกจ้างขององค์กรต่าง ๆ ในการทำข้อตกลงร่วมกันและกำหนดข้อตกลงร่วมเป็นพื้นฐานของความสัมพันธ์ด้านแรงงานในองค์กร
รายชื่อแหล่งข้อมูลและข้อมูลอ้างอิงที่ใช้
อนุสัญญา ILO ฉบับที่ 87 ว่าด้วยเสรีภาพในการสมาคมและการคุ้มครองสิทธิในการรวมตัวกัน (พ.ศ. 2491)
อนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศ ฉบับที่ 98 ว่าด้วยการใช้หลักการสิทธิในการรวมตัวกันและการร่วมเจรจาต่อรอง (พ.ศ. 2492)
รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 12 ธันวาคม 2536
ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 30 ธันวาคม 2544
กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ว่าด้วยสหภาพแรงงาน สิทธิและการค้ำประกันกิจกรรม" ลงวันที่ 12 มกราคม พ.ศ. 2539 ฉบับที่ 10-FZ (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 9 สิงหาคม พ.ศ. 2551 ฉบับที่ 45-FZ)
Bugrov L.Yu. แนวคิดและการจำแนกประเภทของข้อตกลงร่วมในกฎหมายแรงงานรัสเซีย // รัฐและกฎหมาย พ.ศ. 2545 ลำดับที่ 4.
Gapovenko V.F. , มิคาอิโลวา F.N. กฎหมายแรงงาน. ม., 2545.
กูซอฟ เค.เอ็น. ความเห็นเกี่ยวกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย / เอ็ด เค.เอ็น. กูโซวา. ม., 2545.
จูคอฟ เอ.แอล. การควบคุมค่าจ้างในข้อตกลงและข้อตกลงร่วม
MIC, 2549, 376 หน้า
ออร์ลอฟสกี้ ยู.พี. กฎหมายแรงงานของรัสเซีย หนังสือเรียน. อ.: Infa-M., 2008, 600 น.
มิโรนอฟ วี.ไอ. กฎหมายแรงงานของรัสเซีย หนังสือเรียน. LLC "วารสาร "การบริหารงานบุคคล", มอสโก, 2547, 1152 หน้า
มิโรนอฟ วี.ไอ. ความเห็นเกี่ยวกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - ม.: ผู้มีโอกาสเป็นลูกค้า
2546.
Molodtsov M.V., Golovina S.Yu. กฎหมายแรงงานของรัสเซีย: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย อ.: สำนักพิมพ์ NORMA, 2546. – 640 หน้า
เนิร์ตดิโนวา เอ.เอฟ. ความร่วมมือทางสังคมในประมวลกฎหมายแรงงาน // เศรษฐกิจและกฎหมาย พ.ศ. 2545 ลำดับที่ 4.
Tolkunova V.N. กฎหมายแรงงาน. หลักสูตรการบรรยาย - อ.: TK Velby LLC, 2549, 297 หน้า
ความรับผิดทางวินัยที่กำหนดไว้สำหรับการละเมิดสัญญามีอะไรบ้าง? วันที่ข้อพิพาทเริ่มต้นจะถือเป็นวันใด? ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทโดยคณะกรรมการไกล่เกลี่ยหรือการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยมีขั้นตอนอย่างไร?
คุณมีสถานการณ์ทีมที่ไม่ดีต่อสุขภาพในที่ทำงานหรือไม่? ใครๆ ก็ไม่พอใจการกระทำของฝ่ายบริหารแต่ไม่รู้จะทำยังไง? อย่าสิ้นหวังและตื่นตระหนก - มีทางออกและเรียกว่า "ข้อพิพาทแรงงานโดยรวม"
ฉัน Chemakin Valery ในฐานะที่ปรึกษากฎหมายจะพูดคุยในบทความนี้เกี่ยวกับวิธีการปกป้องสิทธิของกลุ่มแรงงาน
ในตอนท้ายของบทความเราจะพูดถึงมาตรการที่รุนแรงเช่นการนัดหยุดงาน
1. ข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมคืออะไร
การจัดการทีมต้องการให้ฝ่ายบริหารไม่เพียงแต่ต้องตัดสินใจโดยฝ่ายบริหารที่มีความสามารถเท่านั้น แต่ยังต้องมีความสามารถในการประนีประนอมกับพนักงานตามกฎหมายอีกด้วย
มิฉะนั้นจะเกิดความตึงเครียดอย่างต่อเนื่องในองค์กรซึ่งจะไม่นำไปสู่สิ่งที่ดี แต่จะทำให้เกิดความสูญเสียและต้นทุนเท่านั้น
สิ่งเหล่านี้เป็นข้อขัดแย้งที่ไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างนายจ้างกับกลุ่มพนักงานที่จัดตั้งขึ้นซึ่งเกิดขึ้นเนื่องจากขาดความเข้าใจในประเด็นหนึ่งประเด็นขึ้นไป พื้นฐานสำหรับการปรากฏตัวของพวกเขาคือการละเมิดสิทธิทั้งที่เป็นวัสดุและไม่ใช่วัตถุของพนักงาน
ในขั้นตอนนี้ ทีมงานจะพัฒนาข้อร้องเรียนเฉพาะต่อผู้บังคับบัญชาและกำหนดหัวข้อของข้อพิพาท ข้อกำหนดถูกกำหนดโดยตัวแทนทีมที่พร้อมจะเข้าสู่ฝ่ายบริหาร ต้องมีความเฉพาะเจาะจง ชัดเจน โดยควรชี้ให้เห็นถึงหลักนิติธรรมที่ถูกละเมิด
ขั้นตอนที่ 2 ความพยายามที่จะแก้ไขข้อพิพาทผ่านการเจรจา
การเจรจากับฝ่ายบริหารเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมนั้นดำเนินการโดยตัวแทนของคนงานที่ได้รับเลือกในที่ประชุมใหญ่ เมื่อมีข้อร้องเรียนเขียนลงบนกระดาษ พวกเขาไปหาผู้จัดการและแจ้งตำแหน่งของทีมให้เขาทราบ
ขณะเดียวกัน “สมาชิกรัฐสภา” ก็เสนอวิธีแก้ปัญหาของตนเอง หลังจากผ่านไป 2 วัน นายจ้างจะต้องให้คำตอบ หากสามารถบรรลุข้อตกลงได้ ความขัดแย้งก็จะสิ้นสุดลง
ขั้นตอนที่ 3 การพิจารณาข้อพิพาทโดยคณะกรรมการประนีประนอม
หากไม่สามารถบรรลุข้อตกลงประนีประนอมได้ จะต้องสร้างคณะกรรมการประนีประนอมขึ้น ในระดับองค์กรจะมีการจัดสรรเวลาเพียง 2 วันสำหรับสิ่งนี้ตามกฎหมายใหม่ซึ่งตรงกันข้ามกับกฎหมายของรัฐบาลกลางที่ถูกยกเลิกในขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวมซึ่งให้เวลา 3 วันสำหรับสิ่งนี้ ค่าคอมมิชชั่นประกอบด้วยสมาชิกในทีมและนายจ้างจำนวนเท่ากัน
เพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง ค่าคอมมิชชั่นที่องค์กรจะมีเวลาเพียง 3 วัน และในระดับที่สูงกว่า 5 วัน ต่างจากซึ่งสร้างขึ้นในกรณีที่เกิดข้อขัดแย้งส่วนบุคคล การตัดสินใจในที่นี้จะเกิดขึ้นเมื่อบรรลุข้อตกลงเท่านั้น ไม่ใช่โดยการลงคะแนนเสียง
ขั้นที่ 4 การมีส่วนร่วมของคนกลาง
หากผลลัพธ์เป็นลบ คณะกรรมาธิการจะต้องเรียกประชุมอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานในวันถัดไป หรือให้คนกลางเข้าไปมีส่วนร่วมในกระบวนการประนีประนอม มีเวลาสองวันสำหรับการอภิปรายเกี่ยวกับผู้สมัครรับเลือกตั้งของเขา ซึ่งอาจเป็นใครก็ตามที่มีความรู้เกี่ยวกับหัวข้อข้อพิพาท สิ่งสำคัญคือเขาไม่ใช่ผู้สนใจและไม่ได้ทำงานที่องค์กร
ตัวอย่าง
ที่องค์กร Uralsibinvest ความขัดแย้งเกิดขึ้นระหว่างพนักงานและผู้บริหารเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าเนื่องจากนโยบายการลงทุนที่คิดไม่ดีของบริษัท ฝ่ายบริหารจึงลดเงินเดือนลง 20% ซึ่งขัดกับสัญญาจ้างงาน
ในการประชุมใหญ่สามัญ มีการตัดสินใจที่จะให้คนกลางที่เกี่ยวข้องกับธุรกรรมทางการเงินและแผนการลงทุนเข้ามามีส่วนร่วมเพื่อแก้ไขข้อพิพาท ผู้เชี่ยวชาญรายนี้หลังจากศึกษาเอกสารแล้วได้ข้อสรุปว่าการลดค่าจ้างในจำนวนดังกล่าวไม่สมเหตุสมผลในเชิงเศรษฐศาสตร์
ก็เพียงพอที่จะลดลงชั่วคราวเพียง 5% เพื่อให้ถึงระดับรายได้ก่อนหน้าใน 3 - 4 เดือน ฝ่ายบริหารของบริษัทยอมรับตำแหน่งนี้โดยอาศัยการคำนวณและข้อขัดแย้งก็ได้รับการแก้ไข
คนกลางมีเวลา 3 วันในการแก้ไขข้อขัดแย้ง เขาขอเอกสารจากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งและดำเนินการเจรจา กิจกรรมของเขาจบลงด้วยการร่างข้อตกลงหรือการลงนามในข้อตกลงที่ไม่เห็นด้วย ในกรณีแรก ข้อพิพาทแรงงานโดยรวมได้รับการแก้ไขแล้ว ไม่ว่าใครเป็นผู้ริเริ่ม และในกรณีที่สอง การยุติข้อพิพาทจะก้าวไปสู่ระดับถัดไป
ขั้นตอนที่ 5 การยื่นคำร้องเพื่อพิจารณาคดีต่อศาลอนุญาโตตุลาการ
การอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานจะเกิดขึ้นตามเงื่อนไขของข้อตกลงระหว่างทีมงาน ฝ่ายบริหาร และพนักงานตรวจแรงงาน การตัดสินใจของเขามีผลผูกพัน เนื้อหานี้ถูกสร้างขึ้นภายใน 2 วันในองค์กร และภายใน 4 วันในระดับอื่นๆ
อนุญาโตตุลาการแรงงานใดมีสิทธิที่จะ:
- พิจารณาคำขออันสมเหตุสมผลจากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง
- ขอเอกสารที่เกี่ยวข้อง
- ให้ข้อมูลแก่หน่วยงานของรัฐและเทศบาลเกี่ยวกับผลที่ตามมาที่คาดการณ์ไว้ของความขัดแย้ง
- ตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับปัญหา
ที่สถานประกอบการ การตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมซึ่งมีเขตอำนาจศาลซึ่งอยู่ในอำนาจของหน่วยงานนี้ จะดำเนินการภายใน 3 วัน และในระดับที่สูงกว่าภายใน 5 วัน
ขั้นตอนที่ 6 การดำเนินการตามการตัดสินใจ
การตัดสินโดยอนุญาโตตุลาการแรงงานถือเป็นกฎหมายสำหรับทั้งสองฝ่าย จะต้องปฏิบัติตามอย่างไม่มีข้อกังขา การไม่ปฏิบัติตามจะส่งผลให้คู่สัญญาต้องรับผิดทางวินัยเมื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม และอาจรวมถึงการเลิกจ้างผู้กระทำผิดด้วย
ร่างกายควบคุมและเรียกร้องให้ดำเนินการตัดสินใจ หากยังไม่บรรลุผล คดีจะถูกโอนไปยังศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไป ทางเลือกสุดท้ายคือการหยุดงานประท้วง
4. ความช่วยเหลืออย่างมืออาชีพในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม - การทบทวนบริษัทผู้ให้บริการ 3 อันดับแรก
ตัวอย่างข้อพิพาทด้านแรงงานที่ซับซ้อนแสดงให้เห็นว่าการแก้ปัญหาต้องอาศัยการมีส่วนร่วมของบุคคลที่เข้าใจกฎหมาย คงจะดีถ้ามีคนแบบนั้นในหมู่พนักงาน
ฉันจะบอกคุณว่าจะหาสิ่งนี้ได้ที่ไหนตอนนี้
1) ทนายความ
แม้ว่าคุณจะไม่ได้ให้ทนายความมาแก้ไขปัญหาโดยตรง แต่คำแนะนำของเขาก็ไม่เคยทำให้เสียหาย บางทีบริษัทที่ปรึกษาที่ดีที่สุดในตอนนี้อาจเป็น Pravoved พนักงานของบริษัทนี้ให้ความช่วยเหลือด้านคำปรึกษาผ่านทางอินเทอร์เน็ต จึงมีข้อได้เปรียบอย่างมาก
ข้อดีของบริษัท Pravoved:
- ไม่จำเป็นต้องไปที่ออฟฟิศ ปรึกษาได้โดยตรงจากที่บ้าน
- หากบริษัทของคุณตั้งอยู่ในเมืองเล็กๆ ที่ไม่มีทนายความ คุณไม่จำเป็นต้องเสียเงินไปเที่ยวในเมือง
- ต้นทุนการบริการออนไลน์ต่ำกว่ามาก
หากต้องการรับคำแนะนำ เพียงไปที่เว็บไซต์ของทนายความแล้วป้อนข้อมูลของคุณในแบบฟอร์มคำติชมพิเศษ ที่นั่นคุณต้องกำหนดปัญหาแล้วชำระค่าบริการ หลังจากนั้นสักครู่ คุณจะได้รับคำแนะนำโดยละเอียดและคำแนะนำในการดำเนินการซึ่งจะช่วยคุณแก้ไขข้อขัดแย้งด้านแรงงานทีละขั้นตอน
บริษัทจ้างทนายความที่มีคุณสมบัติเหมาะสมหลายร้อยคน โดยหลายคนเชี่ยวชาญเฉพาะด้านกฎหมายแรงงาน ดังนั้นคำแนะนำจึงมีความเกี่ยวข้องและนำไปปฏิบัติได้จริงเสมอ
2) ศูนย์ช่วยเหลือทางกฎหมาย
บนเว็บไซต์ของบริษัทนี้ คุณสามารถรับคำแนะนำทางกฎหมายง่ายๆ ในประเด็นต่างๆ ได้ฟรี เป็นเวลากว่า 10 ปีแล้วที่ทนายความของบริษัทได้ช่วยเหลือผู้คน วันนี้พวกเขาชนะคดี 97% ซึ่งบ่งบอกถึงคุณสมบัติและประสบการณ์ที่ดี ในเวลาเดียวกัน 62% ของการอุทธรณ์ไปไม่ถึงศาล - ปัญหาได้รับการแก้ไขก่อนการพิจารณาคดี ซึ่งช่วยประหยัดเวลาและเงินของลูกค้า
3) กฎหมายและความสงบเรียบร้อย
นี่คือสำนักงานกฎหมายที่มีความหลากหลาย ซึ่งหนึ่งในกิจกรรมคือการระงับข้อพิพาทด้านแรงงาน ทนายความจะช่วยคุณแก้ไขปัญหากับนายจ้างของคุณในทุกขั้นตอนของการระงับข้อพิพาท ตั้งแต่การเขียนคำร้องไปจนถึงการป้องกันตัวเองในศาล
ค่าใช้จ่ายของกระบวนการทางกฎหมายบางประการ:
№ | ชื่อบริการ | ราคา (ถูบ) |
1 | ให้คำปรึกษาทางโทรศัพท์หรือเว็บไซต์ | 0 |
2 | การสนทนาเบื้องต้นในสำนักงาน | 0 |
3 | การยื่นเรื่องร้องเรียนต่อนายจ้างของคุณ | 5000 |
4 | จัดทำเรื่องร้องเรียนไปยังพนักงานตรวจแรงงานของรัฐ | 6000 |
5 | การเก็บค่าจ้างและการชำระเงินอื่น ๆ | 10000 |
6 | การฟื้นตัวหลังเลิกงาน | 15000 |
7 | การเรียกเก็บความเสียหายหรือหนี้จากพนักงาน | 15000 |
5. การนัดหยุดงานเป็นวิธีการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม - กฎหลัก 4 ประการในการนัดหยุดงาน
การนัดหยุดงานเป็นวิธีการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมนั้นไม่ค่อยได้ใช้ในปัจจุบัน เนื่องจากปัญหาได้รับการแก้ไขในขั้นตอนก่อนหน้านี้ อย่างไรก็ตาม ในบางครั้ง คนงานจะต้องหันไปใช้รูปแบบการประท้วงต่อต้านการละเมิดสิทธิของตน
กฎหมายแรงงานกำหนดขั้นตอนการนัดหยุดงานอย่างชัดเจนซึ่งควรเน้นย้ำกฎหลักหลายข้อ
กฎข้อที่ 1 การนัดหยุดงานจะประกาศโดยการตัดสินใจของที่ประชุมใหญ่ของกลุ่มแรงงานเท่านั้น
สิทธิในการนัดหยุดงานเป็นไปตามรัฐธรรมนูญ ก่อนที่จะเริ่ม จะมีการประชุมสามัญซึ่งมีพนักงานอย่างน้อยครึ่งหนึ่งต้องเข้าร่วม การตัดสินใจเกี่ยวกับวันที่เริ่มต้นของการนัดหยุดงานจะเกิดขึ้นในการประชุมครั้งนี้ โดยมีการคัดเลือกตัวแทนสำหรับการเจรจาและกำหนดข้อเรียกร้องด้วย
กฎข้อที่ 2: ไม่มีใครถูกบังคับให้เข้าร่วมหรือปฏิเสธการนัดหยุดงาน
การบังคับใดๆ ให้มีส่วนร่วมในการนัดหยุดงานหรือปฏิเสธการมีส่วนร่วมดังกล่าวเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ มีโทษทั้งทางปกครองและทางอาญา นอกจากนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดเตรียมสถานที่สำหรับจัดการประชุมและทุกสิ่งที่จำเป็นให้กับผู้นัดหยุดงาน สหภาพแรงงานและสมาคมสาธารณะอื่นๆ มีสิทธิ์เข้าร่วมการนัดหยุดงานหรือเป็นผู้นำการนัดหยุดงาน
กฎข้อที่ 3 การนัดหยุดงานจะสิ้นสุดลงด้วยการลงนามข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่าย
ข้อสรุปเชิงตรรกะของการนัดหยุดงานคือการลงนามในข้อตกลงที่ระบุโครงร่างข้อตกลงทั้งหมดและขั้นตอนการดำเนินการอย่างชัดเจน บางครั้งหน่วยงานของรัฐจะเข้าร่วมในการแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างการประท้วง คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะต้องปฏิบัติตามข้อตกลงนี้ และการละเมิดอาจส่งผลให้เกิดความรับผิดทางปกครองและทางอาญา
51. ข้อพิพาทแรงงานโดยรวม: แนวคิด ประเภท และขั้นตอนในการแก้ปัญหา
ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม - ความขัดแย้งที่ไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างพนักงาน (ตัวแทน) และนายจ้าง (ตัวแทน) เกี่ยวกับการจัดตั้งและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน (รวมถึงค่าจ้าง) ข้อสรุป การแก้ไขและการดำเนินการตามข้อตกลงร่วม ข้อตกลงตลอดจนที่เกี่ยวข้องกับ การที่นายจ้างปฏิเสธที่จะคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงานที่ได้รับเลือกเมื่อใช้กฎระเบียบท้องถิ่น (มาตรา 398)
ตามลักษณะของข้อพิพาท ข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมแบ่งออกเป็นสองประเภท:
1) การใช้กฎหมายแรงงานการดำเนินการตามข้อตกลงร่วมและข้อตกลงในการใช้อำนาจของกลุ่มแรงงานหรือสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง
2) เกี่ยวกับการจัดตั้งใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงในสภาพเศรษฐกิจสังคมที่เกี่ยวข้องของการทำงานและชีวิตของคนงานในข้อตกลงร่วม ข้อตกลงความร่วมมือในท้องถิ่นและความร่วมมือทางสังคมอื่น ๆ
ตามระดับความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างพันธมิตรทางสังคมที่เกิดขึ้น ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมทั้งหมดสามารถจำแนกได้เป็น 6 ประเภทดังต่อไปนี้:
1. ข้อพิพาทในระดับบุคลากรขององค์กร สาขา สำนักงานตัวแทน
2. ข้อพิพาทระหว่างการเจรจาต่อรองโดยรวมในระดับรัฐบาลกลางในด้านความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน
3. ข้อพิพาทระหว่างการเจรจาร่วมกันในระดับอุตสาหกรรมเกี่ยวกับการสรุปข้อตกลงภาษีอุตสาหกรรม
4. ข้อพิพาทในระดับภูมิภาคของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน
5. ข้อพิพาทในระดับมืออาชีพเกี่ยวกับความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน ข้อพิพาทแรงงานโดยรวมประเภทนี้อาจตรงกับประเภทของระดับอุตสาหกรรมและระดับอุตสาหกรรมอาจเป็นได้ทั้งอุตสาหกรรมในรัสเซียทั้งหมดและระดับภูมิภาคซึ่งเป็นเรื่องของสหพันธรัฐรัสเซีย
6. ข้อพิพาทในระดับอาณาเขต ในความหมายกว้างๆ ข้อพิพาททุกระดับเกิดขึ้นเหนือดินแดนบางแห่ง (สหพันธรัฐ หัวเรื่อง ฯลฯ) แต่ระดับอาณาเขตสามารถจำกัดได้ เช่น เมืองหรือเขต เหล่านี้อาจเป็นพื้นที่แยกต่างหากของประเทศ ตัวอย่างเช่น ภูมิภาคทางตอนเหนือสุด
1. ค่าคอมมิชชั่นการประนีประนอม มันถูกสร้างขึ้นโดยฝ่ายต่างๆ เองจากตัวแทนจำนวนเท่ากันบนพื้นฐานที่เท่าเทียมกัน จะต้องเกิดขึ้นภายในสามวันทำการนับจากช่วงเวลาที่ข้อพิพาทแรงงานรวมเริ่มต้นและเป็นทางการตามคำสั่งของนายจ้างและการตัดสินใจของตัวแทนลูกจ้าง นายจ้างไม่มีสิทธิ์หลีกเลี่ยงการสร้างและการมีส่วนร่วมในการทำงานและมีหน้าที่ต้องสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำงาน
คณะกรรมการประนีประนอมจะต้องพิจารณาข้อพิพาทภายในห้าวันทำการนับจากวันที่ออกคำสั่งในการสร้าง
2.การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยเป็นขั้นตอนที่สองของกระบวนการสันติภาพ ในการดำเนินการนี้ ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ผู้ไกล่เกลี่ยจะได้รับเชิญตามคำแนะนำของบริการสำหรับการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม (ต่อไปนี้จะเรียกว่าบริการ) หรือเป็นอิสระจากบริการนี้ และหากภายในสามวันทำการนับจากเวลาที่ติดต่อฝ่ายบริการ คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายไม่ได้ตกลงเกี่ยวกับผู้สมัครรับเลือกตั้งของผู้ไกล่เกลี่ย เขาก็จะได้รับการแต่งตั้งจากฝ่ายบริการ ผู้ไกล่เกลี่ยกำหนดขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยมีส่วนร่วมตามข้อตกลงกับคู่พิพาท คนกลางคือบุคคลที่สามที่เป็นกลางที่เกี่ยวข้องกับฝ่ายที่โต้แย้งและมีจุดมุ่งหมายเพื่อช่วยให้พวกเขาบรรลุข้อตกลง เขาจะต้องพิจารณาข้อพิพาทภายในเจ็ดวันตามปฏิทินนับจากวันที่ได้รับคำเชิญ (แต่งตั้ง) การพิจารณานี้จบลงด้วยการยอมรับการตัดสินใจที่ตกลงกันไว้เป็นลายลักษณ์อักษร และหากไม่บรรลุข้อตกลง ให้จัดทำระเบียบการแสดงข้อขัดแย้ง
คนกลางพยายามแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง กรมอุทยานฯควรฝึกอบรมผู้ไกล่เกลี่ยในเรื่องนี้: ฝึกอบรมทั้งผู้ไกล่เกลี่ยและอนุญาโตตุลาการแรงงาน และมีรายการทั้งสองอย่าง
หากไม่สามารถบรรลุข้อตกลงระหว่างคู่กรณีในข้อพิพาทและได้มีการร่างโปรโตคอลของความขัดแย้ง จากนั้นทั้งสองฝ่ายจะหันไปสู่ขั้นตอนที่สามของขั้นตอนการประนีประนอม - การอนุญาโตตุลาการแรงงาน
3. การอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานเป็นหน่วยงานชั่วคราวเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมโดยเฉพาะ มันถูกสร้างขึ้นโดยคู่กรณีในข้อพิพาทและบริการภายในสามวันทำการนับจากสิ้นสุดการพิจารณาข้อพิพาทโดยคณะกรรมการประนีประนอมหรือมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ย
มันถูกจัดตั้งขึ้นโดยอนุญาโตตุลาการแรงงานสามคนที่แนะนำโดยกรมอุทยานฯ หรือเสนอโดยคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานโดยรวม คณะอนุญาโตตุลาการแรงงานไม่ควรรวมตัวแทนของคู่กรณีในข้อพิพาท
การตัดสินใจที่สอดคล้องกันของนายจ้าง ตัวแทนลูกจ้าง และกรมบริการอุทยานฯ ทำให้เกิดกระบวนการอนุญาโตตุลาการด้านแรงงาน บุคลากร กฎระเบียบ และอำนาจอย่างเป็นทางการ