องค์ประกอบบุคลากรขององค์กร องค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากรขององค์กรเป็นอย่างไร?
การส่งผลงานที่ดีของคุณไปยังฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง
นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง
เอกสารที่คล้ายกัน
ลักษณะทั่วไปของการบริหารชนบทของ Alekseevsk องค์ประกอบบุคลากร อำนาจ และหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญของสถาบัน ขั้นตอนการดำเนินการรับรองบุคลากร การประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมวิชาชีพและราชการของพนักงานเทศบาล
รายงานการปฏิบัติ เพิ่มเมื่อ 20/08/2017
ลักษณะทางเทคนิคและเศรษฐกิจ โครงสร้างองค์กร การวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์และการบริหารการพัฒนาบุคลากรขององค์กร กระบวนการและขั้นตอนการรับรองบุคลากร ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของระบบการฝึกอบรมวิชาชีพ
วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 21/03/2552
การวิเคราะห์กิจกรรมและบุคลากรของ Polar Star LLC ลักษณะของโครงสร้างองค์กรขององค์กร เหตุผลของความจำเป็นสำหรับโปรแกรมเพื่อปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท พัฒนาแบบสอบถามและดำเนินการสำรวจบุคลากรของบริษัท
รายงานการปฏิบัติ เพิ่มเมื่อ 10/16/2010
งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 25/01/2555
บทบาทของโครงสร้างเชิงพาณิชย์และสาธารณะในการจ้างงานของประชากร ภารกิจหลักภายใต้กรอบแนวทางบูรณาการในการคัดเลือกบุคลากร การกำหนดความต้องการบุคลากรและการวิเคราะห์องค์ประกอบบุคลากรขององค์กร การคำนวณตัวชี้วัดความเคลื่อนไหวของแรงงาน
งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 29/09/2010
ลักษณะของสินทรัพย์ถาวรและเงินทุนหมุนเวียนขององค์กร องค์ประกอบบุคลากรของหน่วยงาน จำนวน และโครงสร้าง การวิเคราะห์พลวัตของตัวชี้วัดประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ หน้าที่และโครงสร้างองค์กรของฝ่ายวางแผนเศรษฐกิจ
รายงานการปฏิบัติ เพิ่มเมื่อ 01/08/2016
เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงาน ลักษณะการเคลื่อนย้ายแรงงาน กองทุนเวลาทำงาน และความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์ การวิเคราะห์ปัจจัยศักยภาพบุคลากรขององค์กรตามตัวบ่งชี้ทางปัญญา วิธีเพิ่มผลิตภาพแรงงาน
งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 25/12/2552
บุคลากร (องค์ประกอบของบุคลากร) ขององค์กรเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นจำนวนรวมของคนงานที่จ้างของกลุ่มวิชาชีพและกลุ่มคุณวุฒิต่างๆ ที่ถูกจ้างในองค์กรตามตารางการรับพนักงานที่กำหนดไว้ เช่นเดียวกับเจ้าของขององค์กรที่ทำงานในองค์กรเดียวกันที่ได้รับ เงินเดือน. องค์ประกอบและความสัมพันธ์เชิงปริมาณของแต่ละประเภทและกลุ่มพนักงานขององค์กรมีลักษณะโครงสร้างของบุคลากร
องค์ประกอบของพนักงานในองค์กรแบ่งออกเป็น:
· สำหรับบุคลากรฝ่ายการผลิตทางอุตสาหกรรม (PPP) - เกี่ยวข้องโดยตรงกับกระบวนการผลิตผลิตภัณฑ์ (บริการ) เช่น กิจกรรมการผลิตหลัก
· บุคลากรที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรม – พนักงานจัดเลี้ยง ศูนย์การแพทย์ สถาบันการศึกษาในงบดุลขององค์กร
บุคลากร (บุคลากร) | |||||
เจ้าหน้าที่อุตสาหกรรมและการผลิต | บุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม | ||||
คนงาน | พนักงาน | พนักงานรักษาความปลอดภัย การค้า การจัดเลี้ยง สถานพยาบาล สถาบันการศึกษาในงบดุลขององค์กร | |||
ขั้นพื้นฐาน | เสริม | ผู้จัดการ | ผู้เชี่ยวชาญ | จริงๆแล้วพนักงาน | |
บุคคลที่เกี่ยวข้องโดยตรงในกระบวนการสร้างสินทรัพย์ที่เป็นวัสดุ ตลอดจนผู้ที่เกี่ยวข้องกับการซ่อมแซม การเคลื่อนย้ายสินค้า และการให้บริการด้านวัสดุ | บุคคลที่มีอำนาจในการตัดสินใจของฝ่ายบริหารและจัดระเบียบการดำเนินงาน หัวหน้าแผนกหรือบริการ | คนงานที่ทำงานด้านวิศวกรรม เทคนิค เศรษฐศาสตร์ การบัญชี กฎหมาย และอื่นๆ ที่คล้ายกัน (ผู้ดูแลระบบ นักบัญชี ผู้มอบหมายงาน นักเศรษฐศาสตร์ พนักงานพลังงาน ฯลฯ) | พนักงานที่เกี่ยวข้องกับการเตรียมและดำเนินการเอกสาร การบัญชีและการควบคุม การบริการทางธุรกิจ และงานในสำนักงาน (ตัวแทน แคชเชียร์ ผู้ควบคุม นักบัญชี ช่างเขียนแบบ เลขานุการ ฯลฯ) | ||
การแบ่งบุคลากรออกเป็นหมวดหมู่อาจแตกต่างกัน หมวดหมู่เหล่านี้ถูกกำหนดโดยองค์กรโดยอิสระ โครงสร้างทางวิชาชีพและคุณสมบัติของพนักงานขององค์กรสะท้อนให้เห็นในตารางการรับพนักงาน - นี่คือรายการตำแหน่งที่จัดกลุ่มตามแผนกและบริการซึ่งระบุประเภทของงานและเงินเดือนราชการ
สิ้นสุดการทำงาน -
หัวข้อนี้เป็นของส่วน:
บันทึกการบรรยายสำหรับการจัดหลักสูตรและการวางแผนการผลิต
สถาบันเทคโนโลยีตากันร็อก.. Southern Federal University.. ภาควิชาเศรษฐศาสตร์..
หากคุณต้องการเนื้อหาเพิ่มเติมในหัวข้อนี้ หรือคุณไม่พบสิ่งที่คุณกำลังมองหา เราขอแนะนำให้ใช้การค้นหาในฐานข้อมูลผลงานของเรา:
เราจะทำอย่างไรกับเนื้อหาที่ได้รับ:
หากเนื้อหานี้มีประโยชน์สำหรับคุณ คุณสามารถบันทึกลงในเพจของคุณบนโซเชียลเน็ตเวิร์ก:
ทวีต |
หัวข้อทั้งหมดในส่วนนี้:
พื้นฐานของทฤษฎีองค์การ
1. ขั้นตอนของการพัฒนาองค์กรการผลิต 2. สาระสำคัญของแนวคิดของ "องค์กร" 3. กฎของทฤษฎีองค์กรเหตุการณ์สำคัญหลักในการพัฒนาวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติขององค์กร
แนวทางที่เป็นระบบต่อ O&PP
1. สาระสำคัญของแนวทางระบบ 2. คุณลักษณะเฉพาะขององค์กรในฐานะระบบการผลิต 3. กฎเกณฑ์สำหรับการประยุกต์ใช้แนวทางระบบ โดยทั่วไประบบหมายถึง
กฎเกณฑ์แนวทางระบบที่ใช้ในการออกแบบองค์กร
กฎข้อที่ 1 ไม่ใช่องค์ประกอบที่ประกอบขึ้นเป็นแก่นแท้ของทั้งหมด (ระบบ) แต่ในทางกลับกัน องค์ประกอบทั้งหมดในฐานะองค์ประกอบหลักก่อให้เกิดองค์ประกอบของระบบในระหว่างการแบ่งหรือการก่อตัว เฟอร์
โครงสร้างการผลิตขององค์กร
1. แนวคิดของโครงสร้างการผลิตและปัจจัยที่กำหนด 2. โครงสร้างของการผลิตหลัก 3. ตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงโครงสร้างขององค์กร 4. องค์กร p
โครงสร้างการผลิตหลัก
การเชื่อมโยงหลักในการจัดกระบวนการผลิตคือสถานที่ทำงานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของพื้นที่การผลิตซึ่งมีอุปกรณ์และเครื่องมือที่จำเป็นด้วยความช่วยเหลือ
ตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงโครงสร้างขององค์กร
สำหรับการวิเคราะห์เชิงปริมาณของโครงสร้างจะใช้ตัวบ่งชี้ที่หลากหลายซึ่งระบุลักษณะ: 1) ขนาดของหน่วยการผลิต (ผลผลิต, จำนวน, ต้นทุน
การจัดองค์กรอุตสาหกรรมในพื้นที่และหลักการก่อสร้าง
การจัดการเชิงพื้นที่ของการผลิตการประชุมเชิงปฏิบัติการและฟาร์มในอาณาเขตขององค์กรนั้นดำเนินการตามแผนแม่บทขององค์กรที่พัฒนาขึ้นระหว่างการสร้าง แผนแม่บท
วิธีปรับปรุงโครงสร้างการผลิต
ปัญหาในการเลือกและปรับปรุงโครงสร้างการผลิตเกิดขึ้นระหว่างการก่อสร้างใหม่ การสร้างใหม่หรือการขยายกิจการที่มีอยู่ การเปลี่ยนโปรไฟล์การผลิต การเปลี่ยนไปใช้การผลิต
กระบวนการผลิตและการจัดระเบียบทันเวลา
1. กระบวนการผลิตและหลักการขององค์กรที่มีเหตุผล 2. วงจรการผลิต โครงสร้างและการกำหนดระยะเวลา
3. ประเภทการเคลื่อนย้ายวัตถุแรงงาน
ประเภทของการเคลื่อนไหวของวัตถุแรงงาน
ด้วยประเภทการเคลื่อนที่ตามลำดับ ชุดของชิ้นส่วนจะล่าช้าในแต่ละการดำเนินการจนกว่าชิ้นส่วนทั้งหมดจากชุดจะได้รับการประมวลผลอย่างสมบูรณ์ ประเภทนี้ใช้ในการผลิตเดี่ยวและขนาดเล็ก
การลดรอบเวลาการผลิตทำได้โดยการลดระยะเวลาการทำงานและการหยุดพักในกระบวนการผลิต มั่นใจได้ในสองวิธี: ก) สมบูรณ์แบบ
ประเภทและวิธีการขององค์กรการผลิต
1. ลักษณะเปรียบเทียบของประเภทการผลิต 2. วิธีการไหลขององค์กรการผลิต 3. องค์กรของการผลิตอัตโนมัติ ประเภทการผลิต
องค์กรการผลิตอัตโนมัติ
ในการพัฒนา การผลิตแบบไหลกำลังดำเนินไปตามเส้นทางของระบบอัตโนมัติ
การผลิตแบบไหลอัตโนมัติและเครื่องจักรที่ซับซ้อนคือระบบของเครื่องจักร อุปกรณ์ การขนส่ง
การผลิตที่ยืดหยุ่น
ความไม่มั่นคงของตลาดที่เพิ่มขึ้น การแข่งขันที่เพิ่มขึ้นสำหรับผู้บริโภคระหว่างผู้ผลิต และความเป็นไปได้ที่แทบไม่มีขีดจำกัดสำหรับความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ได้นำไปสู่การหมุนเวียนบ่อยครั้ง
กำลังการผลิตขององค์กร
1. แนวคิดเกี่ยวกับกำลังการผลิตและปัจจัยกำหนด 2. การคำนวณกำลังการผลิต 3. ตัวชี้วัดและวิธีการปรับปรุงการใช้กำลังการผลิต P
การคำนวณกำลังการผลิต
การคำนวณกำลังการผลิตที่มีอยู่เป็นส่วนสำคัญในการพิจารณาแผนการผลิตทางอุตสาหกรรม โดยพื้นฐานแล้วจะกำหนดปริมาณการผลิตและระบุปริมาณสำรองสำหรับการเติบโตของการผลิต
องค์ประกอบและงานของโครงสร้างพื้นฐานการผลิตขององค์กร
โครงสร้างองค์กรขององค์กรสร้างเครื่องจักรเป็นระบบไดนามิกที่ซับซ้อนประกอบด้วยระบบย่อยที่เชื่อมต่อถึงกันและแยกตามหน้าที่ซึ่งคงที่
องค์ประกอบและภารกิจของเศรษฐกิจเครื่องมือ
การใช้ทรัพยากรวัสดุ ผลิตภาพแรงงาน ต้นทุนการผลิต และตัวชี้วัดอื่นๆ ขึ้นอยู่กับคุณภาพและความทนทานของเครื่องมือที่ใช้
เครื่องมือนี้แบ่งออกเป็น:
แนวทางการปรับปรุงเศรษฐกิจเครื่องมือ
ปัจจุบัน สถานประกอบการสร้างเครื่องจักรในประเทศเกือบทั้งหมดมีร้านขายเครื่องมือและผลิตเครื่องมือที่จำเป็นส่วนใหญ่ ประสิทธิภาพของโฮสต์เครื่องมือ
องค์ประกอบและหน้าที่ของศูนย์ซ่อม
สิ่งอำนวยความสะดวกการซ่อมแซมคือชุดของแผนกโรงงานและโรงงานทั่วไปที่ดำเนินมาตรการในการซ่อม บำรุงรักษา และควบคุมดูแลสภาพของอุปกรณ์
พื้นที่สำหรับการปรับปรุง
ทิศทางหลักในการปรับปรุงอุตสาหกรรมการซ่อมแซม ได้แก่ การจ้างบุคคลภายนอกในการซ่อมแซมประเภทที่ซับซ้อนและงานเกี่ยวกับการผลิตชิ้นส่วนอะไหล่ที่ซับซ้อนและไม่เหมือนใครซึ่งมีข้อกำหนดเบื้องต้น
องค์ประกอบและภารกิจของภาคพลังงาน
กระบวนการทางเทคโนโลยีใด ๆ ต้องใช้เชื้อเพลิงพลังงานไฟฟ้าและความร้อนดังนั้นผู้ประกอบการอุตสาหกรรมจึงเป็นผู้บริโภคเชื้อเพลิงประเภทต่าง ๆ รายใหญ่ที่สุด
สมดุลพลังงานขององค์กร
พื้นฐานสำหรับการจัดระเบียบการจัดการพลังงานอย่างมีเหตุผลในองค์กรคือการวางแผนการผลิตและการใช้ทรัพยากรพลังงานโดยพิจารณาจากสมดุลพลังงานที่สะท้อนถึงความเท่าเทียมกัน
ขึ้นอยู่กับลักษณะและระยะของสิ่งของมีค่าที่เก็บไว้
มี: คลังสินค้าสากลและคลังสินค้าเฉพาะทาง คลังสินค้าสากลจัดเก็บสินทรัพย์วัสดุหลายประเภทด้วยผลิตภัณฑ์ที่หลากหลาย (วัสดุส่วนกลาง
แนวทางการปรับปรุงการจัดการคลังสินค้า
การใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของงานคลังสินค้าเป็นทิศทางหลักในการปรับปรุงองค์กรของงานที่เกี่ยวข้องกับการจัดเก็บสินทรัพย์วัสดุและการโอนไปยังการผลิต
ทิศทางหลักในการปรับปรุงคลังสินค้า
ได้แก่: การใช้ระบบคลังสินค้าพร้อมการกำหนดที่อยู่สินค้าอัตโนมัติ คลังสินค้าอัตโนมัติ ไซต์ตู้คอนเทนเนอร์อัตโนมัติ
การแนะนำรถยนต์
สาระสำคัญและขั้นตอนการเตรียมการผลิต
การเตรียมการผลิตถือเป็นชุดของการวิจัย การออกแบบ เทคโนโลยี การผลิต งานองค์กรและการวางแผนและการคำนวณที่จำเป็น
การจัดงานวิจัยและพัฒนา
ลิงค์หลักในการทำวิจัยทางวิทยาศาสตร์คือสถาบันวิจัย (SRI) และองค์กร (NIO) เช่น สถาบันวิจัยอุตสาหกรรม สถาบันวิทยาศาสตร์ของ Academy of Sciences, NIO
องค์กรการออกแบบการเตรียมการผลิต
การเตรียมการออกแบบการผลิตเป็นชุดของงานที่เกี่ยวข้องกันซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างใหม่หรือปรับปรุงการออกแบบผลิตภัณฑ์ที่มีอยู่ตามข้อกำหนดทางเทคนิคที่กำหนด
กระบวนการ TPP ประกอบด้วยกลุ่มงานพื้นฐานหลัก (ขั้นตอน) ดังต่อไปนี้:
1. ดำเนินการออกแบบผลิตภัณฑ์และชิ้นส่วนเพื่อความสามารถในการผลิต ดำเนินการก่อนการพัฒนากระบวนการทางเทคโนโลยี วัตถุหลัก: วัสดุ ความสมเหตุสมผลของการออกแบบ การประกอบ ฯลฯ
ขั้นตอนสุดท้ายในระบบ SONT คือระบบย่อยที่ดำเนินงานสองกลุ่มที่สัมพันธ์กัน - การเตรียมการผลิตขององค์กร (OPP) และการพัฒนาอุปกรณ์ใหม่ (ONT)
บ้าน
การสนับสนุนข้อมูลวงจรชีวิตผลิตภัณฑ์
ในอุตสาหกรรมของประเทศอุตสาหกรรมนั้น เทคโนโลยี CALS ถูกนำมาใช้อย่างแพร่หลาย ซึ่งการดำเนินการดังกล่าวช่วยประหยัดได้มากและให้ผลกำไรเพิ่มเติม เป็นครั้งแรกที่พวกเขาถูกนำมาใช้
องค์กรแรงงาน
1. วัตถุประสงค์และตัวชี้วัดหลักขององค์กรแรงงาน 2. หลักการและรูปแบบขององค์กรแรงงาน 3. การจัดสถานที่ทำงาน ผู้ก่อตั้งศาสตร์แห่งองค์กร
หลักการและรูปแบบการจัดองค์กรแรงงาน
หลักการขององค์กรแรงงานประกอบด้วย: 1) หลักการของความเชี่ยวชาญเฉพาะทางของแรงงาน - ดำเนินการขึ้นอยู่กับประเภทและปริมาณของการผลิตทางเทคนิคและองค์กร
รูปแบบขององค์กรแรงงาน
ขึ้นอยู่กับวิธีการกำหนดเป้าหมายตามแผนและบันทึกงานที่ทำเราสามารถแยกแยะระหว่างรูปแบบองค์กรแรงงานแต่ละรูปแบบและรูปแบบรวมได้ รูปแบบโดยรวมขององค์กรแรงงานมีพีมากที่สุด
การจัดสถานที่ทำงาน
สถานที่ทำงานในสภาพสมัยใหม่ไม่ได้เป็นเพียงโซนของการใช้แรงงานโดยตรงของคนงานหนึ่งหรือกลุ่มเท่านั้น แต่ยังเป็นจุดเชื่อมโยงหลักที่สำคัญในโครงสร้างการผลิตซึ่งเป็นพื้นที่ของการมีปฏิสัมพันธ์
ลักษณะสำคัญของการจัดสถานที่ทำงานอย่างมีเหตุผล
1. แผนผังสถานที่ทำงานที่ถูกต้อง จัดให้มีการจัดวางเทคโนโลยี อุปกรณ์เสริม อุปกรณ์การขนส่ง และอุปกรณ์เครื่องจักรกลในพื้นที่การผลิตบางแห่งได้อย่างสะดวก
งานมาตรฐานแรงงาน
ในสภาพปัจจุบัน การปันส่วนแรงงานเป็นกิจกรรมการจัดการการผลิตประเภทหนึ่งโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดค่าใช้จ่ายที่จำเป็นของเวลาทำงานเพื่อให้บรรลุปริมาณที่กำหนด
มาตรฐานแรงงานที่พัฒนาขึ้นในสถานประกอบการ
มาตรฐานแรงงานเป็นตัววัดต้นทุนค่าแรง ซึ่งเป็นงานที่จัดตั้งขึ้นสำหรับการปฏิบัติงานภายใต้เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการของงานแต่ละงาน การปฏิบัติงานหรือหน้าที่โดยคนงานหนึ่งคนหรือกลุ่มหนึ่ง
ตัวชี้วัดระดับมาตรฐานแรงงานและแนวทางการพัฒนา
ตัวบ่งชี้หลักที่แสดงถึงระดับของมาตรฐานแรงงานในองค์กร ได้แก่: - ค่าสัมประสิทธิ์เฉลี่ย (เปอร์เซ็นต์) ของการปฏิบัติตามมาตรฐานสำหรับแผนกที่มียอดรวมบางส่วน
ผลิตภาพแรงงาน ปัจจัย และปริมาณสำรองสำหรับการเติบโต
1. สาระสำคัญของผลิตภาพแรงงานและความสำคัญของการเพิ่มในสภาวะสมัยใหม่
การวัดระดับผลิตภาพแรงงานเป็นหนึ่งในงานหลักของการวิเคราะห์และการควบคุม ระดับผลิตภาพแรงงานมีลักษณะเป็นสองตัวบ่งชี้
1) ราคาการผลิต
ปัจจัยและปริมาณสำรองสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน
ปัจจัยคือแรงผลักดันหรือเหตุผลภายใต้อิทธิพลของต้นทุนแรงงานในการผลิตหน่วยผลผลิตที่เปลี่ยนแปลงหรือมีปริมาณผลผลิตต่องานเพิ่มขึ้น
วิธีการบริหารงานบุคคล
แนวคิดของการจัดการทางวิทยาศาสตร์, องค์กรราชการ, การจัดการด้านการบริหาร, ทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นแบบดั้งเดิมเป็นรากฐานด้านระเบียบวิธีเริ่มต้นของการบริหารงานบุคคล
ระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กร
องค์ประกอบหลักของระบบการจัดการองค์กรแสดงไว้ในภาพ
ระบบย่อยการทำงาน
ระบบย่อยทางการเงินของระบบการจัดการ
ระบบย่อยทางสังคมและจิตวิทยาของ SUP ได้รับการออกแบบมาเพื่อให้การสนับสนุนทางสังคมและจิตวิทยา
โครงสร้างองค์ประกอบทางวิชาชีพของการบริการบุคลากร
1. ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (ผู้เชี่ยวชาญรวมถึงผู้ที่มีความเชี่ยวชาญในด้านต่างๆ ของอิทธิพลทางสังคมและจิตวิทยาต่อผู้คน)
2. ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีการศึกษาด้านกฎหมาย (res.
การจัดค่าตอบแทน
1. สาระสำคัญของค่าจ้างหลักการและวิธีการคำนวณ 2. รูปแบบและระบบค่าจ้าง
3. เบี้ยเลี้ยงและเงินเพิ่มเติม ค่าตอบแทน คือ ราคาทรัพยากรแรงงาน
วิธีการคำนวณมาตรฐาน
FZP = Q * Hsp โดยที่ Q คือปริมาณผลผลิตทั้งหมดในช่วงเวลาการวางแผน rub.;
WIP - มาตรฐานค่าจ้างต่อ 1 rub ผลิตภัณฑ์ที่ผลิตถู
เมื่อให้เหตุผลแต่
ระบบภาษี
ระบบภาษีคือชุดของกฎและข้อบังคับที่ให้ความมั่นใจถึงความแตกต่างของค่าจ้างโดยพิจารณาจากความซับซ้อนของงานที่ทำ สภาพ ความเข้มข้น และลักษณะของงาน
แบบฟอร์มเวลา
ทางเลือกที่เป็นไปได้ในการปรับปรุงองค์กรและกระตุ้นแรงงานคือระบบค่าตอบแทนปลอดภาษี ภายใต้ระบบนี้ ค่าจ้างของพนักงานทุกคนในองค์กรเริ่มต้นที่
ระบบสัญญา
ระบบค่าจ้างที่ไม่ใช่ภาษีประเภทหนึ่งคือระบบสัญญาซึ่งเกี่ยวข้องกับการสรุปข้อตกลง (สัญญา) ในช่วงระยะเวลาหนึ่งระหว่างนายจ้างและผู้รับเหมา แรงงาน
การวางแผนกิจกรรมองค์กร
1. สาระสำคัญและวิธีการวางแผน 2. ประเภทของการวางแผนและความสัมพันธ์ 3. การวางแผนระยะยาวและปัจจุบัน 4. การจัดองค์กรของการวางแผนการผลิตเชิงปฏิบัติการ
การวางแผนเชิงกลยุทธ์
ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น ระยะเวลาการวางแผนเชิงกลยุทธ์คือ 5 ปี การวางแผนเชิงกลยุทธ์ได้รับการออกแบบมาเพื่อกำหนดเป้าหมายของบริษัทและกลยุทธ์ในระยะยาวซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไม
การวางแผนการผลิตระยะยาวในปัจจุบันและในการดำเนินงาน
การแบ่งประเภทของแผนเป็นปฏิทินระยะยาว ปัจจุบัน และปฏิทินการดำเนินงานนั้นมีเงื่อนไขในระดับหนึ่ง ความแตกต่างอยู่ที่ระยะเวลาในการได้รับผลลัพธ์สุดท้ายด้วยปริมาตรคงที่
การวางแผนในปัจจุบัน
แสดงถึงข้อกำหนดระดับถัดไปของแผนของบริษัท กล่าวคือ การจัดทำแผนประจำปี ซึ่งแสดงถึงแผนงานประจำปีที่ระบุในตัวชี้วัดเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ
การจัดองค์กรการวางแผนการผลิตเชิงปฏิบัติการ
ในทางปฏิบัติ การวางแผนการผลิตจะระบุและให้รายละเอียดโปรแกรมการผลิต มันเชื่อมโยงอย่างเป็นธรรมชาติกับการวางแผนทางเทคนิคและเศรษฐกิจ และขึ้นอยู่กับตัวชี้วัดตามธรรมชาติ
การวางแผนการผลิตเชิงปฏิบัติการในการผลิตจำนวนมาก
ในเงื่อนไขของการผลิตจำนวนมาก (ขนาดใหญ่) ลำดับของการกระจายปฏิทินจะเป็นดังนี้: 1) มีการกำหนดลักษณะของการกระจายผลผลิตของผลิตภัณฑ์แต่ละรายการตลอดระยะเวลาที่วางแผนไว้;
การวางแผนการผลิตเชิงปฏิบัติการในการผลิตแบบอนุกรม
การกระจายผลผลิตตามปฏิทินในการผลิตจำนวนมากต้องผ่านหลายขั้นตอน
1. สินค้าที่มีการวางแผนการออกจำหน่ายตลอดทั้งปีจะจำหน่ายเป็นเดือน ขณะเดียวกันก็เลือก
การวางแผนการผลิตเชิงปฏิบัติการในการผลิตเดี่ยว
การจัดจำหน่ายปฏิทินในการผลิตเดี่ยวและขนาดเล็กประกอบด้วย: การจัดจำหน่ายผลิตภัณฑ์ตามกำหนดเวลาที่กำหนดในสัญญา
การเลือกสรรสินค้าที่มีดีไซน์
- ความสามัคคีขององค์กรนั่นคือทีมที่จัดขึ้นในลักษณะใดลักษณะหนึ่งโดยมีโครงสร้างภายในและคำสั่งการจัดการของตนเองซึ่งรวมกันเป็นหนึ่งเดียวโดยกระบวนการแรงงานทั่วไป
- วิธีการผลิตชุดหนึ่ง
- แยกทรัพย์สิน.
- ความรับผิดต่อทรัพย์สิน
- องค์กรมีเอกภาพในการบังคับบัญชาและอยู่บนพื้นฐานของรูปแบบการบริหารโดยตรงของการจัดการ
- กระทำธุรกรรมทางเศรษฐกิจในนามของตนเอง
- เป็นอิสระและโดดเดี่ยวทางเศรษฐกิจ
จำนวนทั้งสิ้นและความสามัคคีของคุณลักษณะทำให้องค์กรมีความแน่นอนและความสมบูรณ์ในฐานะลิงก์พิเศษที่แยกจากกันในระบบเศรษฐกิจ
- การจำแนกประเภทของวิสาหกิจ
การจัดระบบและการจัดกลุ่มวิสาหกิจ (บริษัท) นั้นมีเงื่อนไขเพราะว่า หนึ่งและองค์กรธุรกิจเดียวกันอยู่ในกลุ่มที่แตกต่างกันพร้อมกัน
การจำแนกประเภทของวิสาหกิจ
1. ตามสาขากิจกรรม:
ในขอบเขตของการผลิตวัสดุ
ในขอบเขตของการผลิตที่จับต้องไม่ได้
2. ตามอุตสาหกรรม
3. ตามวัตถุประสงค์ทางเศรษฐกิจ:
วิสาหกิจที่ผลิตปัจจัยการผลิต ((การสร้างเครื่องจักร);
สถานประกอบการผลิตสินค้าอุปโภคบริโภค (อาหาร)
4. โดยลักษณะของผลกระทบต่อวัตถุแรงงาน:
การทำเหมืองแร่ (ถ่านหิน);
กำลังประมวลผล (กำลังประมวลผล)
5. ตามประเภทของการผลิต (ความกว้างของช่วง ความสม่ำเสมอ ความเสถียรของปริมาณ):
การผลิตเดี่ยว
การผลิตแบบอนุกรม
การผลิตจำนวนมาก
6. ตามระดับความเชี่ยวชาญ:
มีความเชี่ยวชาญสูง
สหสาขาวิชาชีพ
7. ขึ้นอยู่กับขนาด:
ใหญ่;
เฉลี่ย;
8. ตามรูปแบบองค์กรและกฎหมาย (ห้างหุ้นส่วน บริษัทร่วมหุ้น ฯลฯ)
1. บุคลากรขององค์กร
2. ตัวชี้วัดการใช้ทรัพยากรแรงงาน (TR) วิธีปรับปรุงการใช้ทรัพยากรแรงงานในภาคเกษตรกรรม
3. ผลิตภาพแรงงานเป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน
4. ปัจจัยและวิธีการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน
ปัจจัยหลักของการผลิตในสถานประกอบการ ได้แก่ ปัจจัยด้านแรงงาน วัตถุประสงค์ของแรงงาน และบุคลากร
บุคลากรเป็นองค์ประกอบหลักของการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จขององค์กร
ในระดับของหน่วยงานปฏิบัติการที่แยกจากกัน แทนที่จะใช้คำว่า "ทรัพยากรแรงงาน" จะใช้คำว่า "บุคลากร" หรือ "บุคลากร"
บุคลากรคือชุดของพนักงานที่ทำงานในองค์กรและรวมอยู่ในบัญชีเงินเดือน เงินเดือนประกอบด้วยพนักงานทุกคนที่ได้รับการว่าจ้างและเกี่ยวข้องกับทั้งกิจกรรมหลักและไม่ใช่กิจกรรมหลัก
พนักงานทุกคนใน ขึ้นอยู่กับระดับของการมีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิตแบ่งออกเป็น:
บุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรม (IPP) - คนงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการผลิตผลิตภัณฑ์และการให้บริการ
บุคลากรที่ไม่ใช่ฝ่ายผลิตคือคนงานที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตและการบำรุงรักษา เหล่านี้เป็นพนักงานของที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน สถาบันเด็กและการแพทย์ที่องค์กรเป็นเจ้าของ
พรรคพลังประชาชน ขึ้นอยู่กับฟังก์ชั่นที่มันทำแบ่งออกเป็นหมวดหมู่:
· คนงาน- กำหนดเวลาในการรับสมัครอาจเป็น:
ถาวร (ยอมรับโดยไม่ระบุระยะเวลา)
ชั่วคราว (สูงสุด 6 เดือน)
ตามฤดูกาล (ยอมรับในช่วงระยะเวลาของการดำเนินการเฉพาะ)
และคนงานสามารถเป็น: ก) ขั้นพื้นฐาน - คนงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการสร้างสินทรัพย์ที่เป็นวัสดุและการให้บริการ; b) ผู้ช่วย - คนงานที่ทำงานในการให้บริการกระบวนการทางเทคโนโลยี (ตัวปรับแต่ง)
· พนักงาน– พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่เสมียน จัดหาและขาย (ตัวแทนจัดหา พนักงานพิมพ์ดีด แคชเชียร์ พนักงานส่งของ พนักงานจับเวลา)
· ผู้เชี่ยวชาญ– ผู้ปฏิบัติงานด้านการบัญชี หน้าที่ทางสถิติ (นักบัญชี นักเศรษฐศาสตร์ ช่างเทคนิค นักเทคโนโลยี)
· ผู้จัดการ- พนักงานดำรงตำแหน่งผู้จัดการระดับต่างๆ (ผู้บริหารระดับล่าง กลาง อาวุโส)
· เจ้าหน้าที่บริการรุ่นเยาว์ (JOP)) - ผู้ดำรงตำแหน่งในการดูแลสถานที่สำนักงานตลอดจนในการให้บริการพนักงานและลูกจ้าง
องค์ประกอบและโครงสร้างของพนักงานในองค์กรสามารถมีความหลากหลายได้ แต่ในขณะเดียวกัน ก็มีคุณสมบัติที่แตกต่างกันจำนวนมากที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรโดยเฉพาะ
ประการแรกสิ่งนี้เชื่อมโยงอย่างแม่นยำกับสาขากิจกรรมที่องค์กรหนึ่งดำเนินธุรกิจอยู่
แผนกบุคคลอาจประกอบด้วยบุคคลเดียวหรือหลายคน จำนวนคนงานที่ได้รับการว่าจ้างอย่างเป็นทางการโดยองค์กรมีบทบาทสำคัญมากในเรื่องนี้
ไฮไลท์
แผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กรเป็นหนึ่งในแผนกที่สำคัญที่สุด เนื่องจากสามารถแก้ไขปัญหาต่าง ๆ จำนวนมากพร้อมกันได้
ในเวลาเดียวกันคุณควรจำเกี่ยวกับความแตกต่างต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานของแผนกนี้
ประเด็นที่สำคัญที่สุดที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการบริการบุคลากรในปัจจุบัน ได้แก่ :
- นี่คืออะไร?
- สถานที่ของแผนกในองค์กร
- เหตุผลทางกฎหมาย
มันคืออะไร
ปัจจุบันคำว่า “การบริการบุคลากร” หมายถึงสถาบันพิเศษที่เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคล
ในเวลาเดียวกันได้มีการสร้างรายการงานบางอย่างที่แก้ไขโดยองค์กรประเภทที่อยู่ระหว่างการพิจารณา
วันนี้การบริการบุคลากรมีหน้าที่หลักในการดำเนินงานดังต่อไปนี้:
- การบัญชีและการควบคุม
- การวางแผนและการกำกับดูแล
- การรายงานและการวิเคราะห์
- การประสานงานและข้อมูล
- องค์กรและระเบียบวิธี
โครงสร้างที่อยู่ระหว่างการพิจารณาช่วยแก้ไขรายการงานต่าง ๆ ที่ค่อนข้างกว้างขวางไปพร้อม ๆ กัน ในขณะเดียวกันก็มีลักษณะเฉพาะของตนเอง
รายการนี้ได้รับอิทธิพลจากสิ่งต่อไปนี้เป็นหลัก:
- ขนาดขององค์กร
- ทิศทางของกิจกรรมขององค์กรหนึ่งๆ (การค้า การผลิต หรืออย่างอื่น)
- เป้าหมายขององค์กรนั้นเอง
- ขั้นตอนการพัฒนาสถาบัน
- จำนวนบุคลากรทั้งหมด
- งานหลักที่ฝ่ายบริหารกำหนดให้กับพนักงาน
ปัจจุบัน แทบไม่มีองค์กรขนาดใหญ่ใดที่สามารถทำได้หากไม่มีแผนกบุคคลซึ่งมีพนักงานอย่างน้อยหนึ่งคน
แต่ควรจำไว้ว่ากฎหมายไม่ได้กำหนดภาระผูกพันในการสร้างแผนกบุคคลดังกล่าว
หากไม่จำเป็นด้วยเหตุผลบางประการฝ่ายบริหารก็มีสิทธิ์ที่จะไม่สร้างแผนกดังกล่าว สิ่งสำคัญคือต้องจำเกี่ยวกับความแตกต่างที่แตกต่างกันจำนวนมากเท่านั้น
ตัวอย่างเช่น ผู้ประกอบการแต่ละรายที่จ้างพนักงานจำนวนน้อยอาจไม่สามารถสร้างแผนกบุคคลได้
เพราะสิ่งนี้ไม่จำเป็นจริงๆ การดูแลเอกสารที่เกี่ยวข้องกับพนักงานจำนวนไม่มากใช้เวลาไม่นาน
นั่นคือเหตุผลว่าทำไมการว่าจ้างทรัพยากรบุคคลจึงเป็นการสิ้นเปลืองเงินอย่างไม่สมเหตุสมผล แต่การเข้าใจโครงสร้างบุคลากรขององค์กรยังคงเป็นสิ่งสำคัญ วิธีนี้จะหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาด
สถานที่ของแผนกในองค์กร
วันนี้โครงสร้างของแผนกบุคคล (ถ้ามี) ถูกตัดการเชื่อมต่อจากแต่ละหน่วยขององค์กรค่อนข้างมาก
ประการแรก สิ่งนี้ใช้กับแผนกบัญชี คุ้มครองแรงงาน และอื่นๆ อีกมากมาย แต่เงื่อนไขในการทำธุรกิจเริ่มซับซ้อนมากขึ้นทุกวัน นอกจากนี้ยังส่งผลต่อข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคลด้วย
เกือบทุกปีจะมีการปฏิรูปบรรทัดฐานทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับขั้นตอนการขึ้นทะเบียนบุคลากร
รูปแบบเอกสารแบบครบวงจรกำลังเปลี่ยนแปลงและมีการแก้ไขประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นประเด็นเหล่านี้ทั้งหมดควรนำมาพิจารณาโดยฝ่ายบริการบุคลากร
นั่นคือเหตุผลที่ประสิทธิผลของงานมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับการมีปฏิสัมพันธ์กับโครงสร้างอื่น ๆ
ปัจจุบัน นโยบายด้านบุคลากรที่มีประสิทธิผลจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อมีการปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับแผนกอื่นๆ ขององค์กร
บางครั้งบริษัทบางแห่งเริ่มสร้างโครงสร้างบุคลากรโดยเน้นไปที่การบูรณาการกับแผนกอื่นๆ
คุณสมบัติหลักของโครงสร้างดังกล่าวในปัจจุบันมีดังต่อไปนี้:
แผนกทรัพยากรบุคคลมีความสำคัญมากขึ้นทุกวัน ดังนั้นหากสถานประกอบการมีขนาดใหญ่เพียงพอและจำเป็นต้องเข้าสู่กระบวนการคัดเลือกบุคลากรอย่างมีความรับผิดชอบมากที่สุดก็จะต้องมีการจัดบุคลากรตามนั้น
เหตุผลทางกฎหมาย
ปัจจุบันกระบวนการจัดตั้งแผนกบุคคลไม่ได้ถูกจัดตั้งขึ้นในระดับนิติบัญญัติ แต่ควรจำไว้ว่าเรื่องบุคลากรได้รับการควบคุมโดยกฎหมายต่างๆ มากมาย
สิ่งสำคัญคือต้องทำความคุ้นเคยกับสิ่งเหล่านี้ล่วงหน้า และไม่เพียงแต่กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้จัดการด้วย สิ่งนี้จะทำให้สามารถป้องกันไม่ให้เกิดประเด็นที่ขัดแย้งและขัดแย้งกัน
ทั้งโดยตรงกับลูกจ้างและกับพนักงานตรวจแรงงาน การพิจารณาคดีเกี่ยวกับเรื่องบุคลากรค่อนข้างกว้างขวางและคลุมเครืออย่างยิ่ง
นี่คือเหตุผลที่คุณควรหลีกเลี่ยงการทำผิดพลาดต่างๆ สิ่งนี้จะเป็นไปได้หลังจากทำความคุ้นเคยกับ NAP ต่อไปนี้แล้วเท่านั้น:
เอกสารของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางสมควรได้รับความสนใจเป็นพิเศษ
ประการแรก ได้แก่ สิ่งต่อไปนี้:
รายการเอกสารกำกับดูแลประเภทต่างๆ นั้นกว้างขวางมาก ดังนั้นจึงค่อนข้างยากที่จะเข้าใจ
นี่คือเหตุผลหลักว่าทำไมจึงคุ้มค่าที่จะสรรหาผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการฝึกอบรม มีคุณวุฒิ และมีประสบการณ์เข้ามาในแผนกนี้
นอกจากนี้หากเป็นไปได้บริษัทควรส่งพนักงานเข้าอบรมหลักสูตรขั้นสูงอย่างแน่นอน
โครงสร้างบุคลากรขององค์กร
โครงสร้างการบริหารงานบุคคลขององค์กรมีความเกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบที่ยิ่งใหญ่ เนื่องจากโดยส่วนใหญ่ความสำเร็จของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรขึ้นอยู่กับคุณภาพของบุคลากร
ดังนั้นคุณสมบัติที่สูงของพนักงานที่รับผิดชอบโดยตรงในการคัดเลือกบุคลากรจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง
ประเด็นที่สำคัญที่สุดในวันนี้ ได้แก่ :
- การจำแนกบุคลากร
- โครงสร้างการบริการบุคลากร
- แนวทางการปรับปรุง
- การวิเคราะห์องค์ประกอบ
การจำแนกบุคลากร
ปัจจุบันขนาดของแผนกทรัพยากรบุคคลขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย เราสามารถแบ่งบุคคลทั้งหมดที่ทำงานในแผนกนี้ตามเงื่อนไขออกเป็นประเภทต่อไปนี้:
นายหน้า | การสรรหาบุคลากร |
ผู้เชี่ยวชาญการเริ่มต้นใช้งาน | ทำให้พนักงานคุ้นเคยกับความรับผิดชอบทันทีทั้งหมดของเขา) |
ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล | จัดการเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด |
ผู้เชี่ยวชาญด้านสวัสดิการและค่าตอบแทน | — |
ผู้เชี่ยวชาญด้านแรงงานที่ได้มาตรฐาน | — |
ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมบุคลากร | — |
รับผิดชอบในการประเมิน | เกี่ยวกับกิจกรรมปัจจุบันของพนักงาน |
แผนกนี้เป็นไปตามอำเภอใจ เนื่องจากบริษัทต่างๆ อาจมีพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่อื่นหรือรวมพนักงานที่ระบุไว้ข้างต้นเข้าด้วยกัน
หากจำนวนพนักงานน้อยกว่า 40 คน โดยปกติพนักงานเพียงคนเดียวสามารถทำหน้าที่ข้างต้นทั้งหมดได้
จำนวนบุคลากรที่ต้องการในแผนกจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานและงานที่ได้รับมอบหมาย
การจำแนกประเภทที่ระบุข้างต้นไม่ได้กำหนดขึ้นตามกฎหมาย นายจ้างมีสิทธิที่จะรับสมัครบุคลากรสำหรับแผนกบุคคลโดยอิสระและกระจายความรับผิดชอบทั้งหมด
แต่ในขณะเดียวกันก็เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่าต้องปฏิบัติตามกฎพื้นฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การละเมิดเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้และมีโทษ
ในบางกรณีอาจถึงขั้นถูกลิดรอนสิทธิในการเข้าร่วมกิจกรรมบางประเภท หากต้องการคุณสามารถค้นหาตารางตามหมวดหมู่
โครงสร้างทรัพยากรบุคคล
ปัจจุบันโครงสร้างการให้บริการด้านบุคลากรอาจแตกต่างกันไป ในขณะนี้ รูปแบบของมันไม่ได้ถูกควบคุมโดยกฎหมาย แต่มีแผนผังองค์กรทั่วไปอยู่บ้าง
ที่พบบ่อยที่สุดในวันนี้มีดังต่อไปนี้:
ในกรณีนี้ หน้าที่ของแผนกต่างๆ ข้างต้นสามารถทำได้โดยบุคคลเดียวหรือหลายคนในเวลาเดียวกัน
จำนวนพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่เฉพาะใดๆ โดยตรงขึ้นอยู่กับงานที่ผู้จัดการกำหนดตลอดจนจำนวนบุคลากร
สามารถเลือกโครงสร้างองค์กรใดๆ ข้างต้นได้ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับความปรารถนาและความสามารถของฝ่ายบริหารเท่านั้น
วิธีการปรับปรุง
ปัจจุบันการบริการบุคลากรสามารถปรับปรุงได้หลายวิธี ตัวเลือกที่พบบ่อยที่สุดในปัจจุบันมีดังต่อไปนี้:
- ส่งเข้าอบรมหลักสูตรขั้นสูง
- ผู้จัดการหรือฝ่ายบุคคล - วิเคราะห์กิจกรรมและสรุปผลที่เหมาะสม
- การมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญบุคคลที่สาม
แต่ละวิธีมีทั้งข้อดีและข้อเสีย ดังนั้นจึงคุ้มค่าทุกครั้งที่เป็นไปได้ที่จะรวมวิธีการปรับปรุงต่างๆ เข้าด้วยกัน
ด้วยวิธีนี้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะเตรียมพร้อมอย่างเต็มที่ สิ่งนี้จะทำให้กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรมีเหตุผลมากขึ้น
การวิเคราะห์องค์ประกอบ
ในปัจจุบัน พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลทุกคนสามารถแบ่งออกเป็นหมวดหมู่ตามหน้าที่ที่พวกเขาทำ
มันจะมีลักษณะเช่นนี้:
- การคัดเลือกบุคลากร
- ครูผู้ดำเนินการปรับตัว
- ดำเนินงานด้านเอกสารและการลงทะเบียนทั้งหมด
- แผนกแรงจูงใจ
- แผนกฝึกอบรม
หากเป็นไปได้ ก็คุ้มค่าที่จะแบ่งความรับผิดชอบที่มีอยู่ทั้งหมดให้กับพนักงานให้ได้มากที่สุด
วิธีนี้ทำให้คุณสามารถแบ่งเบาเวลาและเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานได้ แต่ควรทำเมื่อมีโอกาสทางการเงินในการดำเนินการตามขั้นตอนนี้เท่านั้น
หน้า 1
องค์ประกอบของบุคลากรประกอบด้วย: ผู้บริหาร - 8 คน, พนักงานระดับผู้บริหาร - 13 คน เมื่อคำนึงถึงฤดูกาลของการทำงาน จึงเป็นไปได้ที่จะเคลื่อนย้ายคนงานได้อย่างอิสระเพื่อให้มั่นใจว่าการผลิตจะไม่หยุดชะงัก รวมถึงในกรณีที่คนงานขาดงานมากถึง 30%
องค์ประกอบบุคลากรของบริษัทประกันภัย (จำนวนและลักษณะคุณภาพของพนักงาน (รวมถึงเครือข่ายสาขา) บ่งบอกถึงความเป็นมืออาชีพในการทำงาน
จะต้องคัดเลือกพนักงานของบริษัทตรวจสอบบัญชีอย่างรอบคอบ ไม่ควรมีบุคคลสุ่มอยู่ที่นี่
มีความสำคัญเป็นพิเศษกับองค์ประกอบบุคลากรที่รัฐยอมรับ หน่วยควบคุมที่ไม่ใช่แผนกนี้จะต้องมีบุคลากรที่มีผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดซึ่งมีความเชี่ยวชาญเป็นอย่างดีในความซับซ้อนของการผลิตเฉพาะและที่สำคัญไม่น้อยคือผู้ที่หลงใหลในสาเหตุทั่วไปและผู้ที่เข้าใจถึงความสำคัญของการปรับปรุงคุณภาพเพื่อเศรษฐกิจและ การพัฒนาสังคมของประเทศ
การวิเคราะห์องค์ประกอบบุคลากรของแผนกประกอบด้วยข้อมูลหลายกลุ่ม
การปรับปรุงเจ้าหน้าที่ของหน่วยงานกำกับดูแลของรัฐได้รับการอำนวยความสะดวกโดยการรับรองซึ่งดำเนินการตามคำสั่งของกระทรวงกิจการภายในทุก ๆ สองปีสำหรับพนักงานทุกคนในหน่วยงานกิจการภายใน การรับรองซึ่งรวบรวมโดยผู้บังคับบัญชาทันที บ่งชี้ถึงแง่บวกและข้อบกพร่องในการบริการและพฤติกรรมส่วนบุคคลของบุคคลที่ได้รับการรับรอง จากข้อสรุปของการรับรองพนักงานจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือชี้ให้เห็นถึงความจำเป็นในการกำจัดข้อบกพร่องบางประการ
ในเวลาเดียวกันองค์ประกอบบุคลากรขององค์กรใด ๆ นั้นมีพลวัตและเปลี่ยนแปลงได้มากโดยเฉพาะอย่างยิ่งภายใต้อิทธิพลของความสัมพันธ์ทางการตลาด คนงานมาถึงบางครั้งก็ไม่ได้เตรียมพร้อมที่จะทำงานในสภาพการผลิตใหม่ ทีมผู้บริหารก็เคลื่อนที่เช่นกัน ดังนั้นเมื่อจัดการฝึกอบรมเกี่ยวกับปัญหาด้านคุณภาพจึงจำเป็นต้องจัดให้มีการฝึกอบรมพนักงานใหม่เกี่ยวกับปัญหาคุณภาพหลักและคุณสมบัติของโซลูชันในองค์กรและเมื่อฝึกอบรมพนักงานที่มีอยู่ - ทำความคุ้นเคยกับปัญหาใหม่ที่เกิดขึ้นหลังการฝึกอบรมครั้งแรก .
เมื่อวิเคราะห์ระดับการรับพนักงาน ข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบของผู้เชี่ยวชาญ ผู้จัดการของทุกกลุ่มและบุคลากรสนับสนุนของระบบการจัดการจะถูกเปรียบเทียบกับหมายเลขที่วางแผนไว้ จำนวนที่ให้ไว้ในตารางการรับพนักงานมาตรฐาน และเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุดด้วยค่าที่คำนวณได้ กำหนดไว้ในกระบวนการออกแบบหรือการวางแผนระยะยาวเพื่อการพัฒนาระบบการจัดการ ข้อมูลการเปรียบเทียบทำให้สามารถระบุอุปทานที่แท้จริงของพนักงานในทุกขั้นตอนของการจัดการได้ตลอดจนความเป็นไปได้ในการขจัดปัญหาการขาดแคลนบุคลากรโดยการจัดเรียงบุคลากรของเราเองใหม่: สร้างสำรองสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง จัดให้มีการฝึกอบรมใหม่หรือการฝึกอบรมเพิ่มเติมของกลุ่มที่เกี่ยวข้อง ของผู้เชี่ยวชาญ
เพื่อวิเคราะห์ปัญหาองค์ประกอบของบุคลากรและพัฒนาหลักการและวิธีการบริหารงานบุคคล ผู้จัดการจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับต้นทุนในการคัดเลือกและจัดวางบุคลากร ระดับการหมุนเวียนของบุคลากรในปัจจุบัน และความต้องการบุคลากรในวิชาชีพต่างๆ ที่คาดการณ์ไว้อย่างต่อเนื่อง เพื่อปรับปรุงการติดต่อระหว่างผู้จัดการและพนักงานทั่วไป งบการเงินของบริษัทจึงถูกทำให้เรียบง่ายขึ้นและเปิดให้พนักงานเข้าถึงได้ ซึ่งส่งผลให้พนักงานมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันมากขึ้นในการตัดสินใจของฝ่ายบริหารทั้งในระดับกลยุทธ์และระดับปฏิบัติการของฝ่ายบริหาร
เพื่อวิเคราะห์ปัญหาองค์ประกอบของบุคลากรและพัฒนาหลักการและวิธีการบริหารงานบุคคล ผู้จัดการจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับต้นทุนในการคัดเลือกและจัดวางบุคลากร ระดับการหมุนเวียนของบุคลากรในปัจจุบัน และความต้องการบุคลากรในวิชาชีพต่างๆ ที่คาดการณ์ไว้อย่างต่อเนื่อง เพื่อปรับปรุงการติดต่อระหว่างผู้จัดการและพนักงานทั่วไป งบการเงินของบริษัทจึงถูกทำให้เรียบง่ายขึ้นและเปิดให้พนักงานเข้าถึงได้ ซึ่งส่งผลให้พนักงานมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันมากขึ้นในการตัดสินใจของฝ่ายบริหารทั้งในระดับกลยุทธ์และระดับปฏิบัติการของฝ่ายบริหาร
จัดทำบันทึกบุคลากรด้านยานยนต์ การวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของบุคลากรในแต่ละแผนกและสมาคมโดยรวมทุกเดือน ดูแลรักษาฐานข้อมูลบุคลากรในการคำนวณค่าจ้างคนงานและลูกจ้าง
เมื่อคำนึงถึงบุคลากรจำนวนมากของสมาคมและองค์กรในอุตสาหกรรมตลอดจนความห่างไกลของสถานที่ทำงานจากกัน SPS จะต้องดำเนินการแบบคัดเลือก: ในกลุ่มงานที่มีบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวย (หรือไม่มั่นคง) ; เกี่ยวข้องกับการเกิดขึ้นของสถานการณ์ความขัดแย้ง ตามคำร้องขอของฝ่ายบริหาร (ฝ่ายบริหาร) ฯลฯ นอกจากนี้ หากจำเป็น SPS จะดำเนินการกับทีมเดิมทุกๆ 2-3 เดือน
เนื่องจากการต่ออายุบุคลากรขององค์กรอย่างต่อเนื่องทำให้การทำงานของคณะกรรมการ (คอมมิชชั่น) ไม่ต่อเนื่องดังนั้นแนวทางการดำเนินการที่พวกเขาเสนอตามกฎแล้วไม่สอดคล้องกันอย่างยิ่ง นอกจากนี้คณะกรรมการยังขาดแรงจูงใจ สมาชิกของพวกเขาตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ได้ไม่ดีและประพฤติตนค่อนข้างเฉยเมย สมาชิกคณะกรรมการไม่สามารถรับผิดชอบต่อความผิดพลาดของคณะกรรมการโดยรวมได้ มีคนบอกว่าคณะกรรมการ (คอมมิชชัน) ก็เหมือนกับบริษัท ไม่มีวิญญาณให้ด่า ไม่มีศพให้เฆี่ยนตี
แหล่งการเติมบุคลากรที่มักใช้คือการสรรหาพนักงานขายจากบริษัทคู่แข่ง แต่ในกรณีนี้ มักจำเป็นต้องเพิ่มเงินเดือน ค่าคอมมิชชัน และโบนัสอย่างมาก หรือจัดให้มีสวัสดิการอื่นๆ เพื่อให้การเปลี่ยนผ่านสู่งานใหม่มีความน่าสนใจ สิ่งนี้อาจทำให้เกิดความไม่พอใจในหมู่พนักงานคนอื่น ๆ เว้นแต่ว่าผลประโยชน์เพิ่มเติมจะมีผลกับทุกคนอย่างแน่นอน นอกจากนี้ ผู้จัดการฝ่ายขายบางคน พร้อมด้วยความพึงพอใจที่บุคคลดังกล่าวสามารถนำความรู้ใหม่ๆ ที่อาจเป็นไปได้ติดตัวไปด้วย ยังคงมีความกังวลว่าหากเขาสามารถซื้อได้เพียงครั้งเดียว สิ่งนี้อาจเกิดขึ้นเป็นครั้งที่สอง แต่จะสร้างความเสียหายให้กับบริษัท
นอกจากนี้ยังมีการวิเคราะห์โครงสร้างของบุคลากรที่ทำงานในองค์กรในแง่ของจำนวนค่าจ้าง