Kaj je glavna sestavina prihajajočega poletja. Predšolski otrok - razvoj otroka, priprava na šolo v Kijevu
Dva sta psihološki portret oseba. Koga od njih bi vzeli v svojo ekipo?
Prvi portret: prilagodljiv, nasmejan in prijazen, neškandalozen, pripravljen na popuščanje, nekonfliktnost, poze skupni interesi nad svojimi, pripravljen iti proti osebnim ambicijam za skupno stvar, »drži glavo navzdol«, vedno odprt za komunikacijo.
Drugi portret: načelen in ambiciozen, ima in zagovarja svoje mnenje o katerem koli vprašanju, neposlušen in svojeglav, vedno pripravljen na konflikt, strokovnjak in ve o tem, bister in samosvoj, ni pripravljen na kompromise osebnih interesov, ne ve, kako priznati.
Koga boste izbrali? Kateri odgovor je pravilen?
Preden to izrazim, naj postavim nekaj podpornih vprašanj.
- Kakšne so posebnosti timske interakcije?
- Čemu je ekipa namenjena?
- Koga ekipa potrebuje?
- Kako se ekipa razlikuje od katere koli druge ekipe, skupine, oddelka, ekipe?
In ekipa, skupina, oddelek, brigada in ekipa rešujejo nekatere poslovne cilje. Lahko so kratkoročni ali dolgoročni. Toda razlika med ekipo je v tem, da ima vedno svoje notranje cilje, povezane z razvojem ekipe kot celote in vsakega njenega člana osebno.
Zakaj ekipa to potrebuje? A dejstvo je, da si pravi tim in njegov vodja postavljata cilje, ki jih ni mogoče doseči brez razvoja vseh njegovih članov. Zato se ekipe bodisi razvijajo bodisi mrtve.
Od tod odgovor na vprašanje: "koga ekipa potrebuje"? Tisti, ki bo prispeval k njenemu razvoju. Kako se razvijata ekipa in posel? S kakovostnimi, premišljenimi, uravnoteženimi in pravočasnimi odločitvami.
Je ena oseba sposobna dosledno sprejemati najboljše odločitve o vseh vprašanjih? št. Kajti ne glede na to, kako vsestranski je, je njegov pogled še vedno omejen z njegovimi kompetencami in njegovimi predstavami o svetu.
Za kakovostno odločitev so potrebna različna, včasih tudi polarna mnenja, potrebni so dobri dvomi in nesoglasja, potrebna je burna izmenjava sodb. In za to potrebujemo ljudi s svojim stališčem, pripravljene braniti in nasprotovati.
Če v ekipi razmišljate enako, se strinjate drug z drugim, hitro najdete soglasje, ujamete na muhi, ste »na isti valovni dolžini« - to pomeni, da so v njej vsi razen enega odveč. So neuporabni kloni.
Toda to je polno stalnih konfliktov. Bo to uničilo ekipo?
Konflikt je spopad nasprotujočih si mnenj. Ali lahko spopad mnenj sam po sebi kaj uniči? Ali lahko fraze, besede, črke same po sebi uničujejo? ne! Ljudje jih naredijo takšne. Uničujoči konflikt ne izvira iz dejstva, da se ljudje o nečem prepirajo, ampak iz načina, na katerega se prepirajo.
In sposobnost timskega dela na splošno sestoji iz sposobnosti konflikta brez uničevanja sebe in drugih. Kaj bi se lahko zgodilo, presodite sami močnejša ekipa, v katerem zelo različna ter zelo močni ljudje znate skupaj iskati močne rešitve in vsakič znova postajati močnejši?
V tem primeru se postavlja logično vprašanje: kaj pomeni "biti sposoben konflikta"?
Sposobnost konflikta je sposobnost prepirati se, dokazovati, se ne strinjati, pri tem pa ostati konstruktiven, ne da bi se drugi želeli braniti ali napadati, ne da bi užalili čustva druge osebe, ob upoštevanju ciljev te razprave, ne da bi pri tem izgubili svoje dostojanstvo in brez omalovaževanja dostojanstva drugih. Vse to se imenuje z eno besedo: »Spoštovanje«.
Timski igralec je oseba, ki je sposobna pokazati spoštovanje do drugih in vzbujati spoštovanje do sebe. Spoštovanje gre v obe smeri.
Kako preizkusiti človekovo sposobnost spoštovanja?
To se kaže v tem, kako se oseba ne strinja z vami, kako se odziva na nestrinjanje z njim, kako govori o drugih in upošteva pravila.
Jasno je, da je nemogoče na silo izsiliti spoštovanje do nekoga. Prav tako je nemogoče izmeriti stopnjo medsebojnega spoštovanja. In kar se nekomu zdi vrhunec spoštovanja, se lahko drugemu zdi kot žalitev.
Je pa mogoče ustvarjati tudi v timu splošna kultura medsebojno spoštovanje na podlagi sprejetih pravil. Ta pravila so sestavljena iz odgovorov na vprašanje: "Kaj nam preprečuje, da bi čutili medsebojno spoštovanje"?
Odgovorov bo veliko: zamujamo na sestanke, prekinjamo drug drugega, ne poslušamo, zmotijo nas nepotrebna vprašanja, ne poskušajte razumeti stališča drugega, ampak poskušajte potisniti svoje, prevzeti pobudo, narediti ne daj besede tihim ljudem. Iz teh odgovorov se oblikujejo pravila.
In kakšen je pravilen odgovor na vprašanje, kdo bi bil v ekipi?
Obstajajo priročni ljudje in obstajajo koristni ljudje. Le redko gre to skupaj. Če želite delati udobno in brez konfliktov, potem ne potrebujete dopolnjujočega, razvijajočega se tima.
Če vam vaši cilji in ambicije jemljejo dih, potem potrebujete dobre rešitve in odlični pomočniki. Najboljši pomočniki so ljudje, ki se ne strinjajo z vami in so pripravljeni spoštljivo zagovarjati svoje stališče, ne da bi vas užalili. V vaših odločitvah bodo našli napake, vam odprli druge perspektive in vam omogočili, da na situacijo pogledate z drugega zornega kota. različne strani, glej pasti in bodite pozorni na podrobnosti vnaprej.
Ko že govorimo o sposobnosti timskega dela, se spomnim prispodobe o tem, kako je človek na poti v nebesa prosil, naj mu pokažejo pekel. In bil je zelo presenečen, ker je videl lepo, obilno mesto, polne mize nedotaknjene hrane in jezne lačne ljudi. Na vprašanje, zakaj so lačni, je odgovoril, da tukaj lahko jedo samo s tri metre dolgimi palčkami. Človek je sočustvoval in končal v nebesih. Tam je videl popolnoma isto sliko, le da so bili ljudje siti in veseli. Najprej je vprašal, kaj tukaj jedo, in odgovorili so mu, da so to tri metre dolge palčke. Še bolj je bil presenečen, dokler mu niso pojasnili, da so se tukaj, v raju, ljudje naučili hraniti drug drugega.
Za učinkovito in hitro reševanje problemov se ljudje združujejo v skupine. Vendar ni vsaka ekipa bolj uporabna in produktivna kot izolirani posamezniki. Da bi timsko delo prineslo želeni rezultat, je treba poznati značilnosti njegove organizacije, regulativna pravila in načela delovanja. Takšno znanje je uporabno za vodje in navadne zaposlene, ne glede na njihovo področje delovanja.
Splošne značilnosti kolektivne dejavnosti
Če želite razviti učinkovita pravila za organizacijo timskega dela, morate razumeti posebnosti delovanja skupin. Da bi to naredili, je vredno definirati ekipo, določiti načela, specifični dejavniki, prednosti in slabosti kolektivne dejavnosti.
Koncept
Vsake skupine ljudi, ki delajo v istem prostoru, organizaciji ali na istem projektu, ni mogoče imenovati "ekipa". Tim je skupina ljudi, ki so enotni splošne ideje ali motivi. Na podlagi tega koncepta lahko definiramo, kaj je timsko delo. Obravnavani izraz pomeni usklajeno, nadzorovano in namensko delovanje ekipe na rešitvi skupno opravilo, v skladu s pravili, ki so jih razvili skupaj.
Razlika med timskim delom in preprosto interakcijo med ljudmi:
- kontinuirana razprava, odprt dialog, svobodna komunikacija, diskusija in kritika;
- aktivnosti so usmerjene v izboljšanje sodelovanja;
- udeleženci se počutijo vključene, koristne, vključene v dejavnosti tima;
- vsi delovni procesi so porazdeljeni med člane skupnosti;
- udeleženci se zavedajo sposobnosti drugih članov skupine, njihove odgovornosti, uspehov in neuspehov;
- prisotnost medsebojnega interesa in spoštovanja;
- interakcija omogoča hitro in učinkovito izmenjavo informacij med udeleženci.
Posebnosti timske organizacije
Iz športa se je pojem tim na področju organizacije različnih delovnih procesov prenesel. Tu se najbolj jasno kaže specifičnost tega koncepta:
- celotna ekipa, vključno z igralci, trenerjem, osebjem, je usmerjena k doseganju skupnih ciljev - zmaga na tekmi, prvenstvo;
- za ekipo so izbrani strokovnjaki, od katerih je vsak prilagojen za reševanje specifičnih problemov (branilci, napadalci, masažni terapevti, trenerji, medicinsko osebje);
- Z reševanjem majhnih podnalog ekipa želi doseči en sam cilj;
- Ključno vlogo v ekipi ima trener, ki je odgovoren za izbor igralcev, nadzoruje njihove aktivnosti, pripravlja splošno strategijo, postavlja naloge, rešuje konflikte, spremlja motivacijo in mikroklimo;
- Med igralci je pomemben vodja.
Za oblikovanje produktivne ekipe mora katera koli skupina ljudi skozi več stopenj organizacije:
- Prilagajanje. Na tej stopnji člani skupine med seboj vzpostavijo stik, ustvarijo ugodno vzdušje in pozitivno komunikacijsko klimo. V procesu komunikacije se v skupini oblikujejo pari in trojčki ter vzpostavljajo medsebojno sprejemljive vzorce vedenja. Udeleženci se med seboj ocenjujejo. Za fazo prilagajanja so značilni: medsebojno informiranje, ocenjevanje dodeljenih nalog, nizka delovna učinkovitost.
- Združevanje v skupine. Združevanje ljudi na podlagi interesov in všečkov. Posamezni člani ekipe odkrito nasprotujejo timskim zahtevam. Na ta način preizkušajo dovoljene meje čustvenega vedenja. Značilen znak faza združevanja – razhajanje interesov posameznika in skupine.
- Sodelovanje. Pojav želje med vsemi člani skupine po rešitvi zadane timske naloge. Identifikacija skupine s strani njenih članov kot »mi«.
- Racioniranje dela. Oblikujejo se stabilni mehanizmi, postopki in pravila interakcije v skupini. Za večjo učinkovitost se člani skupine specializirajo za reševanje posameznih podnalog. Na tej stopnji je za člane skupine značilna odprta in aktivna komunikacija med seboj.
- Funkcionalen. Naloga se oceni in analizira za razvoj uporabne vloge vsak človek. Skupinsko razčiščevanje odnosov in poplačilo skritih ali odprtih konfliktov. Člani skupine ustvarjajo pozitivno vzdušje. Začne se pravo delo v timu - vsi razumejo vlogo vseh pri gibanju proti skupnemu cilju, vsi razumejo vektor in končno točko gibanja.
Procesna struktura timskega dela vključuje tri faze: prehod, akcijo in medosebno interakcijo. Vsak od njih vključuje več procesov.
Prehodna faza je pomembna v obdobjih med fazami delovanja kolektiva. Prehod vključuje naslednje procese:
- analiza misije;
- specifikacija ciljev;
- oblikovanje strategije.
Akcijska faza je osnova za delovanje skupine v obdobju aktivnega opravljanja nalog. Vključuje naslednje procese:
- sledenje procesu premikanja proti cilju z zaporednim reševanjem majhnih podnalog;
- preverjanje delovanja sistemov v skupini;
- spremljanje ekipe in rezervno vedenje;
- koordinacijo dejavnosti.
Faza medosebne komunikacije je značilna za celotno obdobje obstoja tima. Vključuje tri procese:
- upravljanje konfliktov;
- motivacija in zaupanje;
- vpliv na upravljanje.
Temeljne določbe
Vsaka skupina ljudi ne more biti ekipa, tako kot ni vsaka ekipa učinkovita in produktivna. Vse je odvisno od značilnosti ekipe, njenih temeljnih načel.
Načela timskega dela:
- Prisotnost splošnega načrta, ideje.
- Razumevanje skupnih ciljev.
- Kolektivni interesi prevladajo nad individualnimi.
- Komplementarne veščine.
- Odgovornost za rezultat.
Ekipe se lahko med seboj bistveno razlikujejo. Ekipa lahko vključuje zaposlene v istem podjetju, predstavnike različnih organizacij, ljudi istega poklica ali strokovnjake različnih profilov. Vse ekipe pri svojih aktivnostih povezuje prisotnost skupni cilj. Značilnosti oblikovanja in delovanja skupine določajo njihovo posamezne značilnosti, kakovosti in lastnosti.
Glavne vrste ukazov:
- Iniciativne skupine in operativne zagonske ekipe se oblikujejo za hitro reševanje določenega, perečega problema. To se v življenju pogosteje zgodi izrednih razmerah– nesreča, katastrofa, gospodarski zlom, politična kriza, močan porast bolezni itd. Učinkovitost takšnih skupin je odvisna od stopnje strokovnosti udeležencev, njihove motivacije in izkušenj ljudi, ki opravljajo funkcijo koordinacije in komunikacije. Posebnosti takšnih skupin so, da ni dolgega obdobja nastajanja, udeleženci se med seboj ne poznajo vedno.
- Ekipe višjega vodstva so sestavljene iz več ključne figure katero koli skupnost. Takšne skupine delujejo za reševanje strateških problemov. So drugačni visoki ravni odgovornost članov za odločanje in široka avtonomija.
- Virtualne ekipe so pomembne v sodobne razmere ko ponuja veliko možnosti za delo in komunikacijo sodobne tehnologije in internet. Obstoj skupine in njeno delovanje je neposredno odvisno od tehnologije - to je glavna razlika med takimi delovnimi skupnostmi. Danes so bile ustvarjene priročne in priročne rešitve za virtualne delovne skupine. učinkovitih sistemov upravljanje odnosov (CRM). Ti programi omogočajo udeležencem, ne glede na lokacijo in čas, zastavljanje nalog, izmenjavo informacij in nadzor poteka procesov v enem samem prostoru.
Fenomeni
Številne študije so razkrile naslednje vzorce:
- število udeležencev vpliva na rezultate dejavnosti skupine;
- pomembna lastnost tima, ki povečuje učinkovitost, je bližina socialni status udeleženci;
- raznolikost članov skupine po spolu in starosti izboljša rezultate njenih dejavnosti;
- imajo pravila vedenja v skupini, ki so jih skupaj razvili njeni člani visoka vrednost in si zaslužijo spoštovanje;
- pri delu v skupini se stopnja samozavedanja njenih članov postopoma zmanjšuje;
- skupinske odločitve so bolj ekstremne – sprejemajo se manj tvegane ali bolj tvegane odločitve;
- izbrana je kompromisna rešitev, ki si bo »stremela« k zadovoljitvi mnenj vseh članov skupine;
- delitev odgovornosti v skupinsko delo vodi do zmanjšanja učinkovitosti posameznih udeležencev;
- Povezanost in učinkovitost ekipe se po prvem uspehu bistveno povečata.
Prednosti in slabosti dela v timu
Timsko delo ima svoje prednosti in slabosti.
Pozitivni vidiki timskega dela:
- Omogoča vam reševanje kompleksnih, obsežnih problemov, ki zajemajo različna področja znanja.
- Porazdelitev odgovornosti vam omogoča, da znatno prihranite čas.
- Pri odločanju se upoštevajo ideje vseh članov skupnosti. Ta pristop lahko bistveno zmanjša verjetnost napak, poveča objektivno uporabnost in natančnost izbire.
- Omogoča zaposlenim, da v celoti sprostijo svoj potencial skozi odprto interakcijo s sodelavci.
- Pospešuje strokovni razvoj ljudi, se pospeši proces izmenjave izkušenj ter prenosa uporabnih in pomembnih podatkov.
Slabosti timskega dela:
- Časovni stroški in dodatna sredstva za organizacijo dela ekipe.
- Z večanjem števila udeležencev postaja reševanje problemov kompleksnejše in počasnejše.
- Poveča se verjetnost konfliktov, od katerih so mnogi lahko prikriti.
Osem pravil za uspešno timsko delo
Zdaj, ko ste razumeli osnove kolektivne dejavnosti, lahko orišete pravila, ki vam bodo pomagala pri učinkovitem delu v skupini.
Vodja in menedžer
Učinkovit tim mora imeti menedžerja in vodjo. Pomembno je jasno razlikovati med tema pojmoma. Vodja je zaposleni s ključnimi pooblastili odločanja in upravljanja. To je bolj "tehnična" lastnost.
Funkcije upravitelja:
- nadzor;
- delegiranje nalog;
- porazdelitev odgovornosti;
- načrtovanje;
- motivacija;
- organizacija dela;
- zastopanje skupine v interakciji z zunanjimi subjekti;
- reševanje notranjih konfliktov.
Za doseganje ciljev je pomembno, da ekipa vidi napredek proti cilju. Da bi to naredil, mora vodja nalogo razdeliti na vmesne faze in zabeležiti dosežek vsake.
Vodja je oseba, ki ima družbeni vpliv in avtoriteto v timu. Zahvaljujoč svojim lastnostim ima podporo članov skupnosti, je središče vpliva, oblikuje mnenja in lahko manipulira z razpoloženjem in vzdušjem. To je bolj čustvena, psihološka in osebna lastnost.
Glede na naravo nalog in lastnosti tima se lahko vlogi vodje in vodje bistveno razlikujeta. V nekaterih situacijah je dobro, če ena oseba združuje vlogi vodje in menedžerja. V drugih situacijah je »kontrast« med vodjo, ki je nekoliko ločen od ekipe, in vodjo, ki je »100% sam zase«, zelo koristen. Model odnosa »vodja – menedžer« je odvisen od specifičnih značilnosti skupnosti.
Pomemben vidik upravljanja in vodenja je avtoriteta. Njegova uporaba v procesu oblikovanja tima in reševanja delovnih problemov igra pomembno vlogo. Pooblastilo je treba uporabljati previdno. Izvajanje velikega pritiska na udeležence ima pogosto negativne rezultate.
Nadzor
Ključna funkcija vodje je sposobnost vodenja ekipe. Pomanjkanje nadzora bo povzročilo kaos in zmanjšano učinkovitost.
- Nenehno beleženje idej zaposlenih o vprašanjih organizacije procesov. Analiza priporočil in implementacija uporabnih rešitev.
- Pristojni prenos pooblastil.
- Načrtovanje, dosledno upoštevanje izbranega načrta.
- Jasna navedba nalog, razdeljena na podnaloge. Razprava in razlaga ciljev in nalog. Udeleženci morajo razumeti globalni izzivi in njihovo vlogo pri njihovi rešitvi.
- Individualno delo z vsakim udeležencem.
- Pozornost ne le na delovne težave člana skupine, ampak tudi na njegove osebne izkušnje, težave in radosti.
Zmanjšanje števila konfliktov
Človeška interakcija lahko vodi do razvoja konfliktne situacije. IN timsko delo narave interakcije med udeleženci ni mogoče prezreti. Vsak konflikt uničuje vzdušje v skupnosti, odvrača in jemlje čas ter vam preprečuje, da bi se osredotočili na reševanje pomembnih problemov.
Načini reševanja konfliktnih situacij v timu:
- Opredelitev jasnih pravil obnašanja. Njihovo oblikovanje skupaj s člani skupine.
- Lojalen in fleksibilen odnos vodje do vseh udeležencev. Ne morete izločiti "posebnih", priljubljenih, izobčencev ali "ekstremnih".
- Skupinski treningi, ustvarjalne naloge in igre.
- Enotna pravila v ekipi za vse, ob upoštevanju funkcionalnih značilnosti. Jasna in enakovredna lestvica odgovornosti za kršitev pravil.
- Zatiranje spletk, sledenje oblikovanju podskupin, prepoznavanje narave odnosa med vsemi udeleženci.
- Nadzor čustvenega vzdušja v ekipi.
- Prilagoditev značaja in sloga odnosov v ekipi.
- Pravilna kombinacija vadbe in počitka. Člani skupnosti ne smejo biti nenehno utrujeni.
Porazdelitev vlog
Pomemben vidik uspešne ekipe je pravilna razporeditev udeležencev. Vsak mora igrati vlogo, ki ustreza njegovim sposobnostim.
Ko dodeljujete vloge v skupini, morate upoštevati:
- Posebnosti področja delovanja, značilnosti ciljev in ciljev.
- Poklicna raven osebe, skladnost veščin z odgovornostmi določenega položaja.
- Čustveni in psihološki nivo.
- Obeti za poznejše spremembe.
Na temo izgradnje kompetentne strategije za porazdelitev vlog je danes veliko število testi in naloge. Pomagajo ustvariti natančen portret udeležencev in ugotoviti stopnjo njihove skladnosti z nalogami v skupini.
Jasne odgovornosti
Ekipa mora delovati po enakih pravilih. Postopek nagrajevanja in odgovornosti mora biti jasno opredeljen in enako veljaven za vse udeležence.
Postopek za člane ekipe in splošna pravila dejanja ukaza morajo biti natančno določena. Vsak zaposleni mora biti natančno seznanjen s svojimi odgovornostmi.
Ohranjanje naravnih odnosov
Produktivno timsko delo je rezultat delovanja skupine ljudi, za človeka pa je pomembno, da je odnos naraven. Kako doseči tak položaj v ekipi:
- Previdno izberite udeležence ne le glede na strokovne sposobnosti, temveč tudi ob upoštevanju psiholoških vidikov medsebojne združljivosti.
- Spodbujajte ustvarjanje podskupin znotraj skupine glede na interese. Pomembno je, da ljudje komunicirajo s podobnimi, podobno mislečimi ljudmi.
- Pri reševanju delovnih težav si namenite čas za skupne počitnice. Neformalno vzdušje in medsebojno spoznavanje udeležencev v novih razmerah naredi vzdušje v ekipi prijetnejše.
Odločanje
Obstaja več modelov odločanja v timu pri opravljanju nalog. Optimalna shema je skupno, skupinsko odločanje, ko vsi udeleženci aktivno izražajo mnenja in razpravljajo o situaciji.
Nasprotna možnost je odločanje s strani upravitelja. Tak sistem je odvisen od avtoritete vodje. Če ga ekipa sprejme in mu zaupa, učinkovitost ne bo trpela. V nasprotnem primeru bo učinkovitost skupnega ukrepanja prizadeta.
V velikih timih, kjer so vključeni zaposleni različna področja dejavnosti in kvalifikacije, najboljša možnost izgleda kot mešan sistem. Nekatere odločitve sprejemamo kolektivno. Ponavadi so to taktična vprašanja. Probleme strateške narave rešuje vodja ob upoštevanju mnenj vseh zaposlenih.
Motivacija
Učinkovitost človekove dejavnosti je odvisna od motivacijskih psihofizioloških vidikov. Uspešnost določajo tri skupine motivacijskih dejavnikov:
- nagrada za rezultate;
- naravni interes iz dejavnosti;
- družbeni pomen.
Pri reševanju določenih problemov se lahko uporabljajo različne motivacije. Naloga vodje je pravilno izbrati optimalne mehanizme spodbud za vsakega zaposlenega. Poleg tega je pri spodbujanju enega zaposlenega pomembno upoštevati mnenja drugih udeležencev tega dogodka.
Nesorazmerna, neuravnotežena motivacija lahko poruši vzdušje v ekipi. Na splošno je treba natančno preučiti enoten sistem motivacijskih pravil, preverite in preizkusite rezultate pred izvedbo.
Pogoste napake pri timskem delu
Timsko delo je lahko neučinkovito zaradi naslednjih razlogov:
- Nezadostno obdobje obstoja skupine - skupnost ni imela časa za vzpostavitev komunikacijskih povezav, udeleženci se niso »navadili« drug na drugega.
- Neskladje med nalogo, vodjo in ekipo.
- Napake pri izbiri članov skupine.
- Težave pri načrtovanju, postavljanju ciljev, postavljanju ciljev.
- Neugodni zunanji delovni pogoji.
Identifikacija konkretnega razloga, ki upočasnjuje delo tima, je prednostna naloga. To je pogosto precej problematično. Algoritem ukrepov za normalizacijo delovanja skupine je odvisen od posebnega razloga. Če skupina ne deluje dobro skupaj, morate samo počakati. Če njegova sestava ne ustreza nalogam, se udeleženci posodobijo.
"Plusi" organiziranja ekipe
Ukaz ni univerzalno orodje sistema vodenja. Toda organiziranje ekip ima veliko prednosti. Ekipa strokovnjakov je sposobna hitro in učinkovito rešiti težavo, ki običajno traja precej časa.
Ekipa strokovnjakov je sposobna ustvariti nestandardne rešitve in tako ustvariti "svinjiček rešitev"
»Kodeks časti« strokovnjaka ne bo dovolil opravljenega dela slabe kakovosti
Ekipa razvija stil sodelovanja in medsebojne podpore
Tim ne potrebuje posebnega vodje, ki bi usklajeval delo članov tima. Vsak član fleksibilno sodeluje pri usklajevanju dela.
Prisotnost ekipe ustvarja ugodno podobo podjetja in vliva zaupanje strank
Z ekipo ima podjetje prednosti pri pridobivanju donosnih naročil.
Timsko delo razvija ustvarjalni vrednostni sistem za vsakega člana ekipe.
Timsko delo vedno spodbuja osebno in poklicna rastčlanov tima in s tem povečuje učinkovitost tima kot celote.
Slabosti timskega dela
Pri ustvarjanju ekipe je pomembno, da se spomnite njenih "slabosti", veliko jih je tudi:
Čas: Proces izgradnje ekipe je »časovno intenziven«. Za delovna skupina Potrebujemo veliko časa, da postanemo ekipa.
denar: Da člani skupine postanejo ekipa, je potreben denar za dodatne treninge (potrebno je oblikovati »timski duh«); Morda bo potreben denar za dodatno usposabljanje članov ekipe.
"človeški faktor": V timu se vrednost človeka močno poveča, na to je treba psihološko pripraviti vodjo in člana tima.
Nedirektivnost: Administrativno-komandni stil vodenja v timu »ne deluje«.
"Ekskluzivnost": timski model ni vedno primeren za "replikacijo"; vsako novo ekipo je treba ustvariti s posebno pozornostjo in skrbnostjo.
Krhkost: v timu je veliko odvisno od odnosov med člani, od »timskega duha«, vrednotnega sistema in razvojne filozofije. Te kategorije so subtilne in zahtevajo stalno podporo in spremstvo.
51. Obvladovanje konfliktov v timih. Izvedljivost investicij in team buildinga
Do konflikta lahko pride med člani iste ekipe ali med več ekipami. Pod konflikt se nanaša na spopad med stranmi, ki ovirajo doseganje ciljev. Kadarkoli ljudje začnejo sodelovati, se med njimi neizogibno pojavijo konflikti. Vodja ekipe mora spraviti konflikte na površje in jih znati učinkovito rešiti. Sposobnost reševanja notranjih konfliktov – ključni dejavnik uspešno delo timov, predvsem virtualnih. Nekateri konflikti so dobri za ekipo in organizacijo, se imenujejo konstruktiven ali funkcionalno. Na primer, zdrav (neosebni) konflikt preprečuje skupinsko razmišljanje, kjer so ljudje tako predani koheziji ekipe, da se odločijo, da ne bodo izrazili nasprotujočih si mnenj. Določena stopnja konflikta vodi k boljšemu odločanju, saj omogoča upoštevanje različnih stališč. Če pa konflikt postane globok in vpliva na osebne odnose, ne le na delovna vprašanja, začne uničujoče vplivati na moralo in produktivnost ekipe ( uničujoče ali disfunkcionalni konflikti). Odnosi v timu se poslabšajo, izmenjava idej in informacij je motena. Zadovoljstvo pri delu se zmanjša, absentizem in fluktuacija zaposlenih se povečata. Nekateri konflikti ne vplivajo na produktivnost skupine ali organizacije. Vodje ekip morajo najti pravo ravnovesje med konfliktom in sodelovanjem. Če se konflikti pojavljajo preredko, lahko vodijo do slabe učinkovitosti ekipe, saj ekipa ne bo imela koristi od izmenjave idej in mnenj, ki si nasprotujejo – izmenjave, ki preprečuje napake in izboljšuje kakovost sprejetih odločitev. Preveč veliko število Konflikti izničijo prednosti timskega sodelovanja, vodijo v oslabitev lojalnosti in zadovoljstva članov tima ter zmanjšajo učinkovitost tima. Zmerno število konfliktov ob ustrezni razrešitvi zagotavlja najvišjo učinkovitost ekipe. ^ Stopnje konflikta. Nekateri konflikti prizadenejo samo zaposlenega; nastanejo znotraj osebe zaradi pritiska nezdružljivih ciljev ali pričakovanj in se imenujejo intrapersonalni. Do medosebnih konfliktov pride med dvema ali več osebami, ki so si v nasprotju. Pojavljajo se medskupinski konflikti med razne skupine V organizacijah nastajajo medorganizacijski konflikti med organizacijami, ki jih povzročajo razmerja tekmovalnosti in tekmovalnosti. Vertikalni konflikt se pojavi med različnimi ravnmi hierarhije. Horizontalni konflikt se pojavi med ljudmi ali skupinami na isti hierarhični ravni. ^ Vzroki konfliktov. Konflikti se pojavljajo zaradi različnih razlogov: pomanjkanje sredstev, motnje komunikacije, osebni vidiki, razlike v ciljih. Pomanjkanje virov. Kadar koli člani iste ekipe ali ekipe same začnejo tekmovati za omejene (zmanjšane) vire, se neizogibno pojavijo konflikti. Prekinitev komunikacije. Napake v komunikaciji (izkrivljanje ali izguba informacij) povzročajo napačno zaznavanje prejetih informacij, zmanjšujejo zaupanje timov drug v drugega, kar postane vzrok za konflikte. Osebni vidiki. Medosebni konflikti nastanejo, ko se ljudje med seboj ne morejo razumeti ali se ne znajdejo skupni jezik o mnogih vprašanjih zaradi bistvenih razlik v osebnostnih značilnostih, vrednotah in odnosih. Ljudje in skupine so odvisni drug od drugega, vendar se bistveno razlikujejo po statusu, vplivu in vrednotah. Izkušnje kažejo, da so »osebnostni spopadi« glavna ovira učinkovito delo top managerji. Pogosto je razlike mogoče premagati in konflikti izginejo. Če to ni mogoče, se stiki med sprtima stranema zmanjšajo na minimum. Razlike v ciljih . Konflikt lahko nastane, ker imajo člani tima različne cilje, ker opravljajo različne funkcije. Pogosto prihaja do konfliktov med prodajnimi zastopniki, med prodajnimi strokovnjaki in marketinškimi strokovnjaki, med prodajnim oddelkom in proizvodnim oddelkom. Kadar člani ekipe nimajo jasnega razumevanja ciljev ekipe, lahko delajo izključno za svoje osebne cilje, kar neizogibno vodi v konflikt znotraj ekipe. ^ Stili upravljanja konfliktov. Reševanje konfliktov pomeni odpravo vzrokov za konflikt. Nerešeni konflikti ustvarjajo osnovo za ponavljanje konfliktov in nastanek novih konfliktov. Posredne metode obvladovanja konfliktov vključujejo: 1) zmanjševanje soodvisnosti sprtih ljudi ali skupin:
2) naslavljanje skupnih ciljev– koncentracija pozornosti sprtih strani na doseganje rezultata, ki ga želita obe strani, nato pa strani prevzameta odgovornost za izboljšanje stanja; 3) rešitev problema se prenaša po lestvici podjetja višjih menedžerjev, kar morda ne vodi v reševanje konfliktov, ampak v zamenjavo (odpuščanje) ljudi z osebnimi težavami; 4) spreminjanje vedenjskih scenarijev ko pogovori ne postanejo toliko način za reševanje proizvodnih problemov, temveč bolj način za doseganje dogovora in ublažitev konfliktov. Kaj je potrebno za kompetentno načrtovanje in organizacijo investicijskega projekta? Odgovor je preprost – zanesljiva in učinkovita ekipa. Zato je treba pri organizaciji dela na projektu rešiti dve nalogi: 1) oblikovati projektno skupino; 2) organizirati ekipo investicijski projekt za učinkovito in usklajeno delo.
Najprej si poglejmo glavne dejavnike, ki določajo načela oblikovanja skupine za investicijski projekt.
Dejavniki, ki določajo načela oblikovanja ekipe investicijskega projekta
Ime |
Opis |
|
Prvi dejavnik |
Posebnosti projekta |
Ta dejavnik določa formalno strukturo ekipe, ki jo potrdi vodstvo, in to je: sestava ekipe, seznam znanj, veščin in sposobnosti, potrebnih za ekipo, ki bo pomagala pri izvedbi projekta; pogoji, faze in vrste dela na projektu. Z uporabo primera rusko podjetje"Alliance ROSNO Asset Management" - investicijsko družbo sestavlja pet oseb, katerih položaji so: generalni direktor, namestnik Generalni direktor, direktorica upravljanja premoženja in upravljavcev portfelja. |
Drugi dejavnik |
Organizacijsko kulturno okolje |
Organizacijsko kulturno okolje delimo na zunanje in notranje. Zunanji, vključuje projektno okolje v vseh pogledih. Notranje okolje, oz organizacijska kultura sam tim vključuje značilnosti, kot so načini delitve vodenja, porazdelitev odgovornosti, organizacija razdelitve vlog, metode sprejemanja kolektivnih odločitev itd. |
Tretji dejavnik |
Značilnosti osebnega sloga interakcije vodje ali vodje z drugimi člani ekipe |
Razume se, da je pri tem dejavniku pozornost namenjena razmerju med vodjo in podrejenim, načinom vodenja in vodenja ekipe do skupne odločitve. |
Ekipa je tako imenovana ekipa, ki je osnova in ključ do uspeha mnogih velikih, visoko učinkovitih podjetij. Kot primer lahko navedemo več tujih podjetij, kot so:
Procter & Gamble, ki uporablja delovne time v 18 svojih podjetjih, katerih produktivnost je skoraj 43 % višja v primerjavi s podjetji, ki ne uporabljajo delovnih timov;
Pri Textronixu, ki je Ameriška korporacija, enega vodilnih svetovnih proizvajalcev merilne tehnologije, ekipe porabijo približno 3 dni za izdelavo končnega izdelka v primerjavi z običajnim povprečjem 14 dni;
Kodak je s pomočjo učinkovite ekipe uspel toliko povečati produktivnost, da je delo, ki je bilo prej opravljeno v štirih izmenah, sedaj opravljeno v eni. Lahko sklepamo, da je učinkovitost podjetij deloma odvisna od dobrega tima znotraj, zato se morate najprej odločiti o številu in vrsti timov, ki naj bi obstajali v organizaciji, ki se ukvarja z investicijskimi projekti.
Timsko delo skoraj vedno dojemamo kot nekaj izjemno pozitivnega, saj je s sodelovanjem možno doseči sinergijo in uresničiti tiste projekte ter dokončati tiste naloge, ki bi bile za eno osebo pretežke. In rezultati v timskem delu so doseženi le, če so prizadevanja vseh njegovih članov usmerjena v isto smer. In za vse rezultate je odgovorna tudi skupina ljudi in ne le ena oseba.
Vendar pa tudi pri delu v timu lahko in mora biti vsak človek sposoben samostojno razmišljati in delati. Ekipna igra v nobenem primeru se ne more šteti za zagotovilo, da se znebite neuspehov, še posebej, če govorimo o poslu, ker kolektivna organizacija delo nima le prednosti, ampak tudi slabosti.
Kakšne so torej značilnosti timskega dela in kaj mu lahko pripišemo? pozitivne vidike, kaj pa slabosti? Danes bomo poskušali odgovoriti na ta pomembna vprašanja.
Malo o timskem delu
Najprej je treba opozoriti, da je timsko delo ena od oblik. Sploh ni nujno, da ima tim zaposlene z enakim statusom – vsi člani tima imajo lahko svoje položaje in pooblastila, vendar morajo biti odgovornosti in pravice vedno enake za vse. In to je zelo pomembno, saj morajo imeti kljub razliki v statusu vsi »igralci« enake položaje.
Kar zadeva enake dolžnosti in pravice, je ta enakost temeljno načelo timsko delo, saj skozi to lahko daš objektivne lastnosti potencial vseh članov tima v obliki obravnavane dejavnosti.
In da je ekipa uspešna ter da njeno delovanje daje ustrezne rezultate, so nujno izpolnjeni naslednji pogoji:
- Pristojni
- Imeti jasne in jasne cilje
- Pravilna izbira poveljniškega osebja
- Razpoložljivost podrobnega sistema dela
- Sposobnost ljudi za timsko delo
In le če so ti pogoji izpolnjeni, lahko rečemo, da je timsko delo smiselno. In seveda, prva stvar, ki jo je treba upoštevati, so prednosti timskega dela.
Prednosti timskega dela
Tu lahko izpostavimo naslednje prednosti timskega dela:
- V procesu timskega dela nastanejo ideje, ki se pri običajnem delu najverjetneje niti ne bi porodile. To je mogoče pojasniti z dejstvom, da pri delu v standardnem načinu oseba preprosto ne more preseči meja svojih moči, kar pomeni, da nima dostopa do orodij, s katerimi bi lahko rešil vse težave
- Kot smo povedali na samem začetku, je ekipa, sestavljena iz celo 3-4 ljudi, sposobna doseči veliko večje rezultate kot ena oseba, kar je posledica sinergijskega učinka, ko sešteje potencial posamezne elemente je večji od celote
- Če je tim sestavljen ob upoštevanju vseh pomembnih dejavnikov, bo vedno upošteval misli, ideje in mnenja vseh svojih članov.
- Ker je za tim v večini primerov značilno sodelovanje strokovnjakov iz različnih organizacijskih področij (če govorimo o delu v organizaciji), postane zelo težko, včasih celo preprosto nemogoče, izvajati pritisk na delo ekipe s katero koli od višjih divizij
- Glede na to, da je vsak od udeležencev sprejet v ekipo, lahko rečemo, da je to zagotovilo, da se bo v radiju ekipe zagotovo pojavil zanimive ideje, pri razpravi o njih pa bo upoštevan največja količina podrobnosti. Tako se možnosti napak bistveno zmanjšajo
- Timsko delo je skoraj 100% zagotovilo, da bodo morebitne pomanjkljivosti v dejavnosti odkrite. Če je ena oseba nenehno odgovorna za določeno delovno področje, se njen pogled zamegli, saj mu je vse že znano, zato lahko preprosto zamudi veliko podrobnosti. Toda ko druga oseba ali celo več njih pogleda iste stvari, postanejo vidne popolnoma vse pomanjkljivosti.
- Timsko delo daje ljudem pripravljenost, odločnost in sposobnost sodelovanja, tudi v primerih, ko se medsebojno povezujejo ljudje zelo različnih statusov.
- Če je človek vsaj enkrat imel priložnost delati v timu, postane bolj odprt, toleranten in lojalen do sodelavcev, zaradi česar že nadaljnje delo Veliko lažje bo komuniciral ne le z drugimi zaposlenimi, temveč tudi z drugimi organizacijskimi enotami
- Timsko delo v človeku vzgaja strpnost do ljudi okoli sebe, ga spravlja v red, razvija spoštovanje do mnenj drugih ljudi in sposobnost kompetentnega vodenja dialogov ter ga občasno uči, da svoje interese potisne v ozadje, kar v na splošno ima velik vpliv pozitiven vpliv za celotno ekipo in njeno delo
- Oseba, ki se je uspela uveljaviti kot učinkovit timski igralec, si odpre široke možnosti in pridobi dragocene izkušnje, ki so lahko koristne tako zanj kot za organizacijo, v kateri dela.
- Vsi člani tima, tako skupaj kot posamezno, imajo možnost doseči maksimum in njegovo implementacijo v praktične dejavnosti
- Če ekipa pripada kateri koli državi velika organizacija, potem ima ta organizacija vse možnosti, da postane bolj racionalna in učinkovita uporaba potencial svojih zaposlenih, saj bodo lahko delali na reševanju tistih problemov in nalog, ki so zunaj okvirov, ki ustrezajo njihovemu običajnemu statusu.
- Če ekipa pripada kadru malega ali srednje velikega podjetja, potem je s timskim delom mogoče doseči popolno izrabo veščin, znanj in sposobnosti vseh zaposlenih. Ekipa lahko nadomesti celo enega strokovnjaka, ki ga podjetje ne more povabiti na delo
Preprosto je videti, da ima timsko delo veliko prednosti, in če se naučite videti ta potencial v timskem delu, lahko dosežete resnično neverjetne višine.
A če je lahko »vroče«, potem je lahko tudi »hladno«. Z drugimi besedami, timsko delo ima tudi svoje slabosti.
Slabosti timskega dela
Slabosti timskega dela je bistveno manj, a jih je treba omeniti. Med njimi so naslednji:
- Timsko delo zahteva dodaten vložek časa. Dejstvo je, da se morajo člani ekipe »navaditi« drug na drugega, kar lahko vzame veliko časa. Poleg tega je potreben tudi čas, da najdemo ustrezno obliko sodelovanja
- Za timsko delo je značilna določena počasnost, ki je najbolj opazna, ko je v timu veliko ljudi, pa tudi, ko eden od članov združuje timsko delo z individualnim delom. Pogosto je tudi težko zbrati vse udeležence na enem mestu hkrati, kar negativno vpliva na celoten delovni proces.
- Vključeni so lahko tudi znatni časovni stroški, če eden od članov ekipe ne obvlada tehnik timskega dela. To lahko med drugim povzroči resna nesoglasja ter celo
- Pri timskem delu lahko pomembne odločitve zamujajo zaradi različni pogledičlanov ekipe o istih stvareh, kar je mogoče le posploševati z dolgotrajnimi razpravami
- Anonimnost rezultatov uspešnosti lahko negativno vpliva na pripravljenost članov ekipe za delo. Neučinkovit zaposleni se lahko »skriva« za učinkovitim, če je njegova uspešnost nizka. V skupinskem delu ni spodbude za ambicije, ker ... ni individualizirane nagrade za uspeh
- Če je timsko delo za osebo nekaj dodatnega, lahko začne vzeti veliko energije. Zaradi tega je treba razumeti, ali se oseba lahko spopade s to obremenitvijo ali pa je treba ponovno razmisliti o timskih nalogah
Vendar je pomembno povedati, da če ste sposobni uspešno uporabiti načela team buildinga in ste sposobni najti vsakega člana ekipe individualni pristop, ima vse možnosti, da ustvari učinkovito ekipo in zagotoviti, da prednosti timskega dela prevladajo nad slabostmi.
STE TIMSKI IGRALEC?Če želite vedeti, kam v timu spadate in ali znate sami voditi ljudi, morate določiti ne le svoje osebne lastnosti, temveč tudi, v katere vloge v timu najbolj ustrezajo. Zato vas vabimo, da se udeležite našega specializiranega tečaja samospoznavanja (nahaja se), ki vam bo razkril vaše lastnosti timskega igralca in vam ogromno druge podatke o vaši osebnosti, katerih posedovanje bo povečalo vašo osebno učinkovitost ne le pri delu v timu in ne le pri delu na splošno, temveč tudi na katerem koli področju življenja.
Želimo vam dobre volje in samospoznanje!
Ključ do uspešnega timskega dela je timski duh. Vodstvo podjetij to zelo dobro razume in zato temu posveča ustrezno pozornost razne prireditve namenjen ustvarjanju korporativne kulture v podjetju in oblikovanju ekipe podobno mislečih ljudi.
Team building je treba razumeti kot aktivno korporativno rekreacijo, ki spodbuja enotnost ekipe. Team building je osredotočen na doseganje ciljev, kot so:
- razvijanje sposobnosti zaposlenih za timsko delo;
- identifikacija vodij in team building;
- zagotavljanje zaposlenim priložnosti za komunikacijo zunaj pisarne, v bolj vabljivem okolju;
- ustvarjanje pogojev za psihološko olajšanje.
Organizacijo team buildinga lahko zaupate tako izbrancem izmed zaposlenih kot strokovnjakom iz različnih agencij, specializiranih za tovrstne dogodke. Nepravilno organiziran in izveden team building ne bo prinesel le nobene koristi, lahko povzroči precejšnjo škodo. Na primer, vsakemu zaposlenemu ne bo enostavno sodelovati določene vrste športne igre zaradi starosti, nekateri pa preprosto niso v najboljšem stanju telesna pripravljenost, in se bo težko kosal z drugimi, fizično bolj pripravljenimi zaposlenimi v podjetju. Zato je treba pri izbiri dogodkov dobro pretehtati, kaj točno bo ekipa delala, upoštevati intelektualno in telesne lastnosti vsakega od zaposlenih.
Team building: slabosti
- obstaja nevarnost fizičnih in psihičnih poškodb;
- razprava o negativnih vidikih, ki so se zgodili na dogodku, je predolga, burna in jo spremljajo konflikti;
- zmanjšanje samozavesti med nekaterimi člani ekipe, kar bo posledica neuspehov v procesu aktivne korporativne rekreacije.
Team building: prednosti
- zaposleni, ki prejemajo psihološko pomoč;
- doseganje povezanosti ekipe podjetja;
- dvig skupinskega duha;
- ustvarjanje vzdušja medsebojne podpore in medsebojne pomoči med zaposlenimi v podjetju.
Pozitivni rezultati se bodo zagotovo pokazali, če bo team building izveden na resnično profesionalen način.
Kot enega najbolj uspešni primeri Team building dogodek lahko vključuje dirke z zmajevimi čolni. Prvič, nimajo starostnih omejitev. Drugič, za sodelovanje v njih vam ni treba imeti posebnega fizično usposabljanje, dovolj je že, da znaš plavati. Zmage na takih dirkah niso same sebi namen, glavna naloga- združiti ekipo. Uspeh je mogoče doseči le, če vsi člani ekipe delujejo jasno in usklajeno: krmar mora spremljati plovbo in druge čolne, veslači morajo veslati usklajeno, bobnar mora nastaviti jasen ritem. Takšne dirke dajejo veliko svetlih čustev in dvigujejo ekipni duh. Za svoje kolege bodo z veseljem navijali tudi tisti člani ekipe, ki se tekmovanja ne morejo neposredno udeležiti.
Team building: prednosti in slabosti
https://site/wp-content/uploads/2015/01/Pic-5-150x150.png
Ključ do uspešnega timskega dela je timski duh. Vodje podjetij to zelo dobro razumejo in zato posvečajo ustrezno pozornost organizaciji različnih dogodkov, katerih cilj je ustvarjanje korporativne kulture v podjetju in ustvarjanje ekipe podobno mislečih ljudi. Team building je treba razumeti kot aktivno korporativno rekreacijo, ki spodbuja enotnost ekipe. Team building je usmerjen v doseganje [...]
- Oddaja elektronskega poročanja davčnemu uradu prek interneta
- Izključitev pravne osebe iz enotnega državnega registra zaradi napačnih podatkov: razlogi, pritožba na odločitev Zvezne davčne službe o prihajajoči izključitvi
- Kaj je gostilna, se obrnite na pooblaščeni organ
- Vloga za odjavo UTII IP Razlogi za odjavo UTII