Teoretická analýza zdrojov manažmentu. Stiahnite si materiál
Riadenie zdrojov je proces, ktorým spoločnosti efektívne riadia rôznorodé zdroje, ktoré majú k dispozícii. Tieto zdroje môžu byť nehmotné (ľudia, čas) a materiálne (vybavenie, materiál, financie).
Tento proces zahŕňa plánovanie potrebné na zabezpečenie toho, aby sa na riešenie konkrétnych problémov použili správne zdroje. Riadenie zdrojov zahŕňa plánovanie a rozpočtovanie pre ľudí, projekty, vybavenie a zásoby.
Hoci sa tento pojem často používa v súvislosti s projektovým riadením, vzťahuje sa na mnohé ďalšie oblasti organizačného riadenia. Najmä malá spoločnosť sa môže zamerať na riadenie zdrojov v mnohých oblastiach vrátane nasledujúcich.
- Financie. Je dostatok prostriedkov na pokrytie bežných výdavkov? Môžete si dovoliť investovať do nového vybavenia alebo školenia zamestnancov?
- Štát. Je vo firme dostatok vhodných zamestnancov? Budete musieť zamestnať niekoho iného, a ak áno, aké zručnosti budú títo ľudia musieť mať?
- Fyzický priestor. Umožňuje vám umiestnenie kancelárie alebo výrobného priestoru maximálne efektívne riadiť ďalšie zdroje?
- Vybavenie. Má spoločnosť všetky nástroje potrebné na vykonanie požadovaných prác?
- technológie. Čo potrebuje firma k úspechu a je potrebné prerozdeľovať finančné zdroje tak, aby získala to, čo jej chýba?
Riadenie zdrojov projektu
Riadenie zdrojov, ako sa používa v oblasti projektového riadenia, často zahŕňa vyrovnávanie a vyhladzovanie zdrojov.
Vyrovnávanie zdrojov sa vykonáva s cieľom vyhnúť sa nedostatku zdrojov v jednej oblasti a ich prebytku v inej oblasti ich udržiavaním na požadovanej úrovni. Na tento účel možno použiť špeciálny softvér.
Termín sa vzťahuje aj na čas potrebný na dokončenie projektu. Pri vyrovnávaní sú dátumy začiatku a konca projektu upravené tak, aby sa oba dátumy zhodovali s dostupnosťou zodpovedajúcich zdrojov. Vyrovnanie môže predĺžiť trvanie projektu.
Vyhladzovanie zdrojov je metóda plánovania, ktorá umožňuje dosiahnuť dokončenie projektu k určitému dátumu bez citeľných výkyvov v intenzite využívania zdrojov. Cieľom je rovnomerné využívanie zdrojov v čase.
Na najjednoduchšej úrovni pre malé podniky riadenie zdrojov znamená podniknúť kroky na zabezpečenie toho, aby sa materiály a ľudské zdroje spoločnosti využívali čo najefektívnejšie a najrozumnejšie.
> Systém riadenia úloh a zdrojov > Riadenie zdrojov projektu
Riadenie zdrojov projektu: dosahovanie cieľov projektu
V Rusku sa projektový manažment začal rozvíjať relatívne nedávno, ale už dokázal ukázať svoj význam a nevyhnutnosť v ekonomike krajiny. Projektový manažment– zhoda procesov (metód, modelov, softvéru a hardvéru, metodík), ktoré sa vykonávajú počas vývoja a implementácie projektov, tieto procesy sú časovo obmedzené a vyžadujú si výdavky na zdroje;
Pre to Aby bol projekt úspešný, musíte byť schopní riadiť zdroje projektu. Riadenie zdrojov je časť projektového riadenia, ktorá odráža len tie procesy, ktoré sú dostatočné a potrebné na dosiahnutie cieľov projektu pomocou optimálneho využitia dostupných zdrojov.
Plánovanie je základom riadenia zdrojov projektu
Plánovanie je proces, ktorý sa musí vykonávať v súlade s projektovou a odhadovou dokumentáciou na základe všeobecného plánu projektu. Počas procesu plánovania by sa mala vykonať celková analýza práce a zdrojov. Je potrebné vziať do úvahy obmedzenia zdrojov a ich predpovedané rozloženie na základe harmonogramov dopytu po zdrojoch. Plánovanie zdrojov projektu- veľmi dôležitý proces, ktorý je základom nielen pre určenie potreby zdrojov v čase, ale aj základom pre plánovanie zásobovania zdrojmi, základom pre určenie možnosti poskytnutia zdrojov na uzatváranie zmlúv o nákupe zdrojov, ako aj ako základ pre obozretné rozdeľovanie už zakúpených zdrojov medzi projektové práce.
Plánovanie zdrojov– hlavná zložka projektového manažmentu. Plánovanie zdrojov nie je len vývoj a analýza zdrojov a práce, ktoré sú zamerané na dosiahnutie cieľov projektu, je to aj vývoj systému distribúcie zdrojov, kontrola postupu prác (porovnanie skutočných a plánovaných parametrov práce, výber nápravných opatrení), výber výkonných umelcov.
Správa zdrojov projektu zahŕňa:
- procesy riadenia zdrojov projektu;
- základné princípy plánovania zdrojov projektu;
- riadenie obstarávania zdrojov;
- riadenie dodávateľského reťazca;
- Riadenie zásob;
- metódy riadenia logistiky, logistika.
V projekte sú okrem zdrojov, akými sú suroviny, ľudské zdroje. Projektové riadenie ľudských zdrojov je neoddeliteľnou súčasťou umenia projektového manažmentu. V skutočnosti je projektové riadenie ľudských zdrojov proces, ktorý zabezpečuje efektívne využitie ľudských zdrojov projektu. Ľudskými zdrojmi projektu rozumieme akýchkoľvek účastníkov projektu: subdodávateľov, divízie spoločnosti, zákazníkov, sponzorov, projektový tím.
Dôležitými fázami úspešného dosiahnutia cieľov projektu sú identifikácia zloženia účastníkov projektu, definovanie rolí všetkých účastníkov projektu, poradie interakcie medzi účastníkmi projektu, vytvorenie tímu projektového manažmentu, vytvorenie projektu. tímu, a vybudovanie organizačnej štruktúry postačujúcej na riadenie.
Efektívnosť riadenia projektových zdrojov môžete zvýšiť pomocou systému Simple Business CRM, ktorý umožňuje riadiť aj personál, účtovníctvo, komunikáciu, klientskú základňu, tok dokumentov, webovú stránku atď. Program je univerzálny pre akúkoľvek oblasť podnikania, pravidelne sa vydávajú nové verzie produktu. Vývojár ponúka aj bezplatnú verziu služby pre spoločnosti s menej ako 5 zamestnancami.
V dôsledku zvládnutia témy musí študent:
- vedieť princípy organizácie poskytovania zdrojov projektu; hlavné procesy, ktoré zabezpečujú riadenie zdrojov projektu; hlavné typy zmlúv s dodávateľmi zdrojov;
- byť schopný vybudovať hierarchickú štruktúru zdrojov projektu, rozložiť prácu na riadení zdrojov, zohľadniť kolísanie zaťaženia zdrojov pri zostavovaní harmonogramu projektu;
- vlastné zručnosti pri uplatňovaní metód na optimalizáciu zdrojov a urýchlenie projektu, určenie zmluvnej ceny pre rôzne typy zákaziek, zdôvodnenie výberu dodávateľov zdrojov pre projekt.
PLÁNOVANIE PROJEKTOVÝCH ZDROJOV
V modernej metodológii projektového riadenia sa pojem „zdroje“ vykladá pomerne široko. Patria sem všetky objekty a prostriedky zapojené do vytvárania produktu projektu. Zdrojový komplex projektu tvorí prepojenia pracovných, finančných, materiálno-technických, informačných, intelektuálnych, časových a iných zdrojov. Preto pod projektové zdroje porozumieť súboru prostriedkov vykonávania úloh používaných na realizáciu projektu a dosiahnutie jeho cieľov na danej úrovni kvality.
V projektovom riadení existujú dve skupiny zdrojov – materiál a práca (obr. 7.1).
Táto klasifikácia je spôsobená potrebou zohľadniť akumuláciu zdrojov a ich opätovné použitie. Materiálne zdroje sú nereprodukovateľné, zatiaľ čo pracovné zdroje sú reprodukovateľné. Pri vykonávaní operácií sa nereprodukovateľné zdroje spotrebúvajú buď úplne, neodvolateľne alebo neúplne a potom sa môžu akumulovať na použitie v ďalšej práci. Reprodukovateľné zdroje nemenia svoj tvar pri vykonávaní operácií a môžu byť použité pri inej práci.
Ryža. 7.1.
Ak sa tieto zdroje nevyužijú v určitom časovom období, ich „kapacitu“ nemožno akumulovať pre budúce projektové práce.
Vzájomné vzťahy všetkých typov zdrojov projektu určujú identifikáciu hlavných úloh riadenia zdrojov, akými sú plánovanie a optimálne rozdeľovanie zdrojov potrebných na realizáciu projektu medzi jednotlivé druhy prác pri minimalizácii rizík a pri zohľadnení existujúcich obmedzení na čas, rozpočet a dostupnosť zdrojov.
Aby sa zabezpečilo efektívne riadenie zdrojov, projekty zahŕňajú implementáciu nasledujúcich hlavných procesov: definovanie obmedzení, iteratívne plánovanie zdrojov, organizovanie obstarávania a dodávok, monitorovanie a kontrola zdrojov. Pozrime sa na podstatu týchto procesov. Obmedzenia projekt sa musí brať do úvahy pri vytváraní optimálneho profilu na využitie často vzácnych fyzických zdrojov. Obmedzenia zohľadňujú maximálny pomer času a zdrojov:
- lehota predpokladá pevný dátum dokončenia projektu a minimálne povolené množstvo zdrojov. Počas obdobia preťaženia môžu byť poskytnuté dodatočné zdroje;
- obmedzenie zdrojov zahŕňa maximalizáciu zrýchlenia termínov dokončenia projektu pre dané množstvo dostupných zdrojov, ktoré nemožno zmeniť. Konfliktné situácie týkajúce sa poskytovania zdrojov sa zvyčajne riešia
z dôvodu posunutia termínu ukončenia prác.
V rámci jasne definovaných kritérií alokácie zdrojov je úlohou projektového manažéra nájsť kompromisy vo využívaní času a zdrojov potrebných na úspešné dokončenie projektovej práce.
Sú projekty, kde si množstvo úloh vyžaduje pevne stanovený čas. Napríklad niektoré procesy pri výrobe liekov (určenie súladu so zamýšľaným účelom a požiadavkami) sú systémovo obmedzené. Technológia zabezpečuje, že nový liek sa testuje na bezpečnosť a absenciu rizika pre spotrebiteľa pri určitej teplote počas daného počtu dní. Zvýšenie alebo skrátenie času neposkytne požadovanú presnosť overenia. V systémovo obmedzenom probléme nie sú možné žiadne kompromisy. Jedinou dôležitou požiadavkou pre takéto projektové úlohy je garantovaná dostupnosť zdrojov presne vtedy, keď sú potrebné.
Obmedzené zdroje v akomkoľvek danom čase spôsobujú špecifické problémy s plánovaním, ako sú konflikty medzi dvoma alebo viacerými úlohami v projekte. Problémy sa riešia počas plánovania nájdením najlepšieho kompromisu pre využitie zdrojov vrátane času.
Proces iteratívne plánovanie zdrojov navrhnutý tak, aby vytvoril základnú líniu zdrojov, ktorá identifikuje požiadavky na zdroje projektu. Proces začína priradením zdrojov ku každej projektovej činnosti podľa definovaného pracovného zoznamu. Potreba zdrojov je určená dvoma protichodnými metódami: „zhora nadol“ a „zdola nahor“.
Rozdelenie zdrojov medzi úlohy pozostáva z jasne zaznamenaného rozkladu typov zdrojov potrebných na dokončenie projektu na každej úrovni rozkladu procesu. Na najvyššej úrovni tak možno určiť druhy materiálnych, technických, ľudských a finančných zdrojov. Ďalej je každý typ zdroja rozpísaný do špecifickejších kategórií, napríklad ľudské zdroje sú rozlíšené podľa zručností, materiálové zdroje podľa značiek, sortimentu atď. Vykonanie týchto akcií vedie ku konštrukcii hierarchická štruktúra zdrojov (Štruktúra rozdelenia zdrojov), alebo strom zdrojov (obr. 7.2). V konečnom dôsledku základná línia zdrojov odráža ich podrobné rozloženie vo všetkých typoch práce.
Na základe projektu WBS a štruktúrovania ľudských a finančných zdrojov je možné v prípade potreby vybudovať samostatné dekompozície, napríklad hierarchickú organizačnú štruktúru a strom nákladov, prípadne štruktúru nákladov.
![](https://i2.wp.com/studref.com/htm/img/29/7007/9.png)
Ryža. 7.2.
Na určenie potreby ľudských zdrojov sa zostavuje matica RACI (matica zodpovedností, zodpovedností alebo pridelení), v ktorej je táto potreba rozdelená medzi úlohy WBS. Ide o bežný nástroj na tabuľkovú koordináciu a konsolidáciu úloh realizátorov projektov, zobrazujúci ich vzájomnú interakciu, ktorý sa používa na koordináciu a synchronizáciu práce rôznych skupín a multidisciplinárnych tímov. Pomáha znižovať riziko konfliktných situácií.
Po vypracovaní plánu zdrojov prejdite na ďalší postup plánovania zdrojov - zostavenie harmonogram projektu berúc do úvahy rozloženie zdrojov v čase. Je potrebné poznamenať zložitosť tohto postupu. V manažérskej praxi tak potreba nemastného zdroja často vzniká v momente, keď je plne zapojený do inej práce (možno aj do súvisiaceho projektu). To môže viesť k zastaveniu vykonávanej práce alebo jej výraznému spomaleniu, a ak nie je možné obnoviť vývoj projektu, nastáva jeho „smrť“.
Pri vytváraní harmonogramu projektu musíte určiť, kedy bude každý zdroj k dispozícii na vykonávanie projektových aktivít, a vypočítať celkové pracovné zaťaženie projektových úloh na každom zdroji pre každé časové obdobie projektu. Dostupnosť ľudských zdrojov je teda určená množstvom pracovného času stráveného zamestnancom vykonávajúcim každú projektovú operáciu. Pri posudzovaní dostupnosti materiálnych zdrojov sa zohľadňuje ich požadované množstvo a dostupnosť. teda dostupnosť zdrojov znamená maximálny možný čas na účasť zdroja na projekte v rámci jeho kalendára.
IN kalendár zdrojov spravidla sa určujú dátumy pracovných dní, sviatkov a víkendov, prípadne pracovných a nepracovných období zdroja. Pomocou tohto kalendára sa stanovujú termíny dokončenia potrebných projektových operácií s využitím zdrojov na to poskytnutých. Kalendár je popri uvádzaní dostupnosti najdôležitejším parametrom ľudských zdrojov.
- Čas zo svojej podstaty nie je zdrojom, ale riadenie fyzických zdrojov umožňuje buď urýchliť alebo spomaliť načasovanie projektu, t.j. riadiť termíny. Preto v projekte možno čas považovať za zdroj, ktorý určuje obmedzenia, trvanie a načasovanie projektu.
- Zostavil A.A. Yussuf na základe zdroja: Projektový manažment: učebnica, príručka pre študentov študujúcich v odbore „Organizačný manažment“ / I.I. Mazur [a ďalší]; pod všeobecným vyd. I.I. Mazura, V.D. Shapiro.S. 735-736.
- Pozri: Meredith J., Mantell S. Project Management. 8. vyd. Petrohrad: Peter, 2014. S. 432.
- Šablóna PMBoK 6.4.3.2 „Hierarchická štruktúra zdrojov.“ URL: http://www.pmdoc.ru/product/517/ (dátum prístupu: 8.10.2017).
- RACI (z anglického Responsible, Accountable, Consulted, Informed - zodpovedný, schvaľujúci, konzultujúci, informovaný).
V manažmente existujú tieto typy zdrojov:
- 1. Materiál (financie, energie, nehnuteľnosti a pod.).
- 2. Ľudské (inteligencia, fyzická sila, kreativita).
- 3. Informácie.
- 4. Čas.
- 5. Riadiaci priestor.
Úspech závisí od osobných kvalít a schopnosti analyzovať situáciu, nájsť riešenia, ako aj od silnej vôle a sily osobnosti. Vytrvalosť, odvaha a zodpovednosť výrazne ovplyvňujú dosahovanie vynikajúcich výsledkov v podnikaní a kariére.
Podľa amerického modelu sú hlavnými zložkami úspechu:
- - manažérska spôsobilosť;
- - schopnosť mentálne sa naladiť na vnímanie a myslenie partnera;
- - dôvera ako prechod od autoritatívnych a konzultačných prístupov k plnému delegovaniu právomocí.
Európsky model tiež definuje tri nevyhnutné podmienky pre efektívne riadenie:
- - pozitívny prístup manažéra (dôvera v podriadených a záujem o podnikanie ako spôsob myslenia úspechu);
- - správne zvolený tón (komunikačné podmienky);
- - výber správnej frekvencie vplyvu, pretože úspešná motivácia vyžaduje optimálnu frekvenciu vplyvu na dlhodobú (viac ako dva dni) pamäť v asociatívnom stave človeka, keď je najviac naklonený cítiť, túžiť a vytvárať dojmy. (1, s. 57)
Podľa ruských vedcov, autorov knihy „Management and Self-Management in the System of Market Relations“, úspech manažérskych aktivít do značnej miery súvisí s procesmi sebarealizácie tohto potenciálneho zdroja, t. so samosprávou. Ako sa tento model implementuje v praxi, sa študenti naučia z viacerých odborov: „Manažment“, „Obchodná komunikácia“, „Efektívny manažment“, ako aj z ďalších odborov, ktoré si postupne utvoria predstavy o vonkajších a vnútorných príležitostiach, ktoré manažér môže využiť, ak bude mať zručnosti v oblasti samosprávy, obchodnej etiky a obchodného správania. Súbor obchodných, profesijných a osobných charakteristík formovaných v procese učenia aj v pracovnom procese nám umožňuje prezentovať ich vo forme profesionálneho a osobného modelu manažéra, ktorý odhaľuje štádiá formovania a štádia používania všetkých vlastnosti manažéra.
Ako objektívne externé zdroje, ktoré možno využiť ako zdroj riadenia, treba v prvom rade spomenúť organizáciu a kvalitu informácií, progresívnosť organizačnej štruktúry podniku a používané metódy riadenia. Progresivita manažérskych metód zasa vychádza z praktického využívania moderných psychotechnológií založených na humanistickej psychológii a osobnostne orientovanej pedagogike, ako aj využívaní manažérskych informačných technológií, moderných kanálov a metód komunikácie a kontroly, osobných počítačov, lokálnych a medzinárodné informačné systémy. (3, s. 69)
Moderný manažment má teda oveľa väčšie a kvalitatívne odlišné možnosti a zdroje na efektívne riadenie zložitých vzťahov v podmienkach výraznej neistoty charakteristickej pre prechodné obdobie ekonomiky. Metódy sociálneho manažmentu, ktoré používali predchádzajúci manažéri (administratívny vplyv, stimuly, sociálna orientácia a pod.), nemali schopnosť efektívne zohľadňovať rýchlo sa meniace situácie a ľudský faktor, a preto v súčasnosti nie sú dostatočne efektívne. najmä pre nové organizačné štruktúry.
Peter Drucker, jeden z vynikajúcich teoretikov manažmentu, identifikoval 7 kategórií manažérskeho výkonu, ktoré možno považovať aj za zložky manažérskych zdrojov:
- 1. účinnosť;
- 2. produktivita;
- 3. efektívnosť;
- 4. kvalita produktu;
- 5. inovácie;
- 6. kvalita života pracovníkov;
- 7. ziskovosť.
Pre jasnejšie pochopenie podstaty zdrojov manažmentu je potrebné porovnať tieto dve série kategórií efektívnosti manažmentu a určiť, z ktorých dvoch hlavných pozícií sú opísané kritériá efektívnosti.
Štátne informačné zdroje sú prostriedky, ktoré sú ako súčasť majetku vo vlastníctve štátu.
Štátne prostriedky sú rozdelené do nasledujúcich skupín:
federálne zdroje;
informačné zdroje spoločne spravované Ruskou federáciou a zakladajúcimi subjektmi Ruskej federácie;
informačné zdroje zakladajúcich subjektov Ruskej federácie.
Štátne informačné zdroje zabezpečujú plnenie úloh verejnej správy; zabezpečenie práv a bezpečnosti občanov; podpora sociálno-ekonomického rozvoja krajiny, rozvoj kultúry, vedy, vzdelávania a pod. (7, s. 51)
Štátne informačné zdroje možno rozdeliť do dvoch skupín:
- 1) informačné zdroje určené na riešenie problémov konkrétneho riadiaceho orgánu na určitej úrovni;
- 2) informačné zdroje zamerané na externých používateľov.
Zdroje druhej skupiny tvoria informačné a analytické štruktúry. Ak majú spoločné metodické vedenie, podobné úlohy, riešené na základe spoločných regulačných dokumentov, tak ich možno nazvať štátnymi informačnými systémami.
Spotrebované materiálové zdroje v priemyselných podnikoch možno rozdeliť na základné materiály a pomocné materiály. Medzi hlavné patria suroviny, ktoré neprešli primárnym spracovaním. Suroviny, ktoré prešli malým stupňom spracovania a predmontované diely, ktoré tvoria významnú časť konečného výrobku, sa zaraďujú medzi polotovary. Ich nákup sa nelíši od nákupu bežných surovín a materiálov.
Materiálové zdroje možno do podniku dodávať aj skladovou formou zásobovania, ktorá sa vyznačuje vyššou frekvenciou dodávok požadovaných dávok materiálu. Skladová forma prispieva k relatívnemu zníženiu zásob a zabezpečuje kompletnosť zásob. Pre túto formu zásobovania sú však charakteristické dodatočné náklady spojené so skladovými operáciami na nakládku, vykládku a skladovanie materiálu. (4, s. 147)
Logistika pokrýva všetky druhy činností súvisiacich s pohybom materiálnych zdrojov v čase a priestore. Logistické funkcie sú implementované vo všetkých fázach výroby a pohybu materiálových zdrojov. Preto oddeľujú logistiku výroby, zásobovania a predaja. Zásobovacia a odbytová logistika nepokrýva problematiku vnútrovýrobného pohybu materiálov, ale vo veľkej miere pohyb materiálových zdrojov mimo podniku. Preto sú logistické funkcie úzko prepojené s ostatnými funkciami, aby sa zabezpečil pohyb materiálových tokov. Logistika plní komplexnú funkciu a je samostatnou oblasťou, ktorá pokrýva problematiku fyzického pohybu materiálových zdrojov v čase a priestore na všetkých stupňoch podniku.
Personálny manažment je uznávaný ako jedna z najdôležitejších oblastí života podniku, ktorá môže výrazne zvýšiť jeho efektivitu a samotný pojem „personálny manažment“ zohľadňuje pomerne široko záujmy, správanie a aktivity zamestnancov s cieľom maximalizovať ich rozvoj. Metodicky ide o oblasť personálneho manažmentu a sociálneho rozvoja tímu. Personálny manažment organizácie je cieľavedomá činnosť riadiaceho tímu organizácie, manažérov a špecialistov útvarov systému personálneho manažmentu vrátane vypracovania koncepcie a stratégie personálnej politiky, princípov a metód personálneho manažmentu organizácie.
Personálny manažment pozostáva z formovania systému personálneho manažmentu, plánovania personálnej práce, vypracovania operačného plánu pre prácu s personálom, vedenia personálneho marketingu; určenie personálneho potenciálu a personálnych potrieb organizácie.
Systém personálneho manažmentu, ktorý je nevyhnutnou súčasťou riadenia a rozvoja každej organizácie, rozhoduje o úspechu jej rozvoja. Ako jedna z najdôležitejších zložiek manažérskych činností je personálny manažment zvyčajne založený na myšlienke miesta človeka v organizácii. (4, s. 207)
Efektívnosť firmy a jej konkurenčné výhody závisia od efektívnosti využívania jej najdôležitejšieho zdroja – ľudí. Preto rastú nároky na zamestnancov, zvyšuje sa hodnota kreatívneho prístupu k práci a miera profesionality.
Naučíš sa:
- Prečo je riadenie ľudských zdrojov pre vašu spoločnosť nevyhnutné.
- Čo je riadenie ľudských zdrojov v organizácii?
- Aké sú ciele a ciele riadenia ľudských zdrojov.
- Ako sa tvorí stratégia riadenia ľudských zdrojov.
Prečo je riadenie ľudských zdrojov dôležité
Manažment mnohých ruských spoločností sa zameriava na finančné, výrobné a marketingové riadenie, pričom zabúda na vývoj systému riadenia ľudských zdrojov, ktorý často zostáva najslabším článkom v celkovom systéme riadenia.
Uvažujme dôležitosť rozvoja riadenia ľudských zdrojov.
- Riadenie ľudských zdrojov priamo ovplyvňuje celkovú hodnotu podniku. Zvyšuje sa podiel nehmotného majetku ako personálna politika, intelektuálne schopnosti zamestnancov, značka na celkovom majetku spoločnosti.
- Riadenie ľudských zdrojov je dôležitou „internou kompetenciou“ podniku, a preto predstavuje hlavné kritérium, ktoré zaručuje prvenstvo v boji s konkurenciou.
- Mnohí odborníci sa domnievajú, že riadenie ľudí umožňuje spoločnostiam transformovať sa z množstva úspešne prevádzkujúcich svojich aktivít na jedného z lídrov na konkrétnom trhu.
Riadenie ľudských zdrojov je najdôležitejšou oblasťou riadenia. Ľudia sú hlavným zdrojom každého podniku. Sú to ľudia, ktorí vyrábajú nový tovar, hromadia a využívajú finančné zdroje a vykonávajú kontrolu kvality. Vždy sa snažia o zlepšenie a rast.
Čo je riadenie ľudských zdrojov v organizácii?
Riadenie ľudských zdrojov(skratka - HRM, alebo HRM - z anglického riadenia ľudských zdrojov) sa prezentuje ako strategický alebo logicky konzistentný aspekt riadenia najnenahraditeľnejšieho aktíva spoločnosti: zamestnancov, ktorí hodnotne prispievajú k dosahovaniu cieľov organizácie.
Najdôležitejšie vlastnosti riadenia ľudských zdrojov:
HRM sa spája s dosahovaním cieľov v nasledujúcich oblastiach.
- Riadenie ľudských zdrojov využíva mnohostranný a koherentný prístup na podporu teórie aj praxe zamestnania založeného na práci rozvíjaním teórie a praxe ľudských zdrojov (skupinová konfigurácia);
- riadenie ľudských zdrojov uspokojuje potrebu strategického prístupu k HRM, ktorý umožňuje prepojiť spoločnosť a jej stratégiu ľudských zdrojov;
- HRM je zamerané na záväzok, to znamená, že riadenie ľudských zdrojov zdôrazňuje dôležitosť záväzku voči úlohám a hodnotám konkrétnej spoločnosti;
- ľudské zdroje možno považovať za zdroj konkurenčnej výhody v spojení s koncepciou stratégie, ktorá je založená na zdrojoch;
- v HRM sú zamestnanci združení ako aktívum, ako ľudský kapitál, keďže vďaka HRM je príležitosť na osvetu a rast spoločnosti;
- formovanie a rozvoj HRM je priamou úlohou vedúcich oddelení organizácie;
- Zdá sa, že prístup k vzťahom so zamestnancami je jednotný, nie pluralitný: zamestnanci spravidla zdieľajú záujmy zamestnávateľa, aj keď sa nezhodujú s ich vlastnými.
- Výber zdrojov a ich zlepšenie
Je nevyhnutné, aby spoločnosť zabezpečila, že získa a udrží si vysokokvalifikovanú, lojálnu a dobre motivovanú pracovnú silu. Aby ste to dosiahli, musíte byť schopní kompetentne posúdiť a uspokojiť všetky potreby organizácie pre zamestnancov, ako aj zvýšiť a rozvíjať prirodzené schopnosti zamestnancov (potenciál, osobný prínos k práci podniku, pravdepodobnosť využitia ich práce). v budúcnosti). Na realizáciu týchto aktivít musí firma poskytnúť svojim zamestnancom možnosť vzdelávať sa a odborne rásť. Okrem toho výber takýchto zdrojov pozostáva z vytvárania systémov s pomerne vysokými pracovnými štandardmi, ktoré zvyšujú flexibilitu a pokrývajú proces výberu uchádzačov a prijímania do zamestnania, systému vyplácania odmien na základe výkonu, ako aj vzdelávacích a rozvojových aktivít pre správcovské spoločnosti. .
- Hodnotenie zamestnancov
Moderné riadenie ľudských zdrojov by malo zamestnancov motivovať a zvyšovať ich odhodlanie k činnostiam a výsledkom spoločnosti. Zamestnanci musia pochopiť, že si ich vážia, že sú oceňovaní a odmeňovaní za vykonanú prácu, za úspechy, za schopnosti, za profesionalitu.
- Vzťahy medzi zamestnancami a vedením spoločnosti
Cieľom riadenia ľudských zdrojov je vytvorenie mikroklímy v tíme spoločnosti, v ktorej by bolo možné udržiavať vysoko produktívne a harmonické vzťahy medzi zamestnancami a manažmentom, výsledkom čoho bude úspech a rozvoj tímovej spolupráce. Je potrebné vykonávať vhodné riadiace činnosti, ktoré budú smerovať k zvýšeniu angažovanosti zamestnancov voči cieľom a zámerom spoločnosti, ako aj uplatňovať aktívne činnosti zamerané na demonštrovanie dôležitosti a hodnoty zamestnancov.
Účelom riadenia ľudských zdrojov je tiež napomáhať k vytváraniu vhodnej atmosféry dôvery a spolupráce v rámci organizácie. Riadenie ľudských zdrojov pomáha podniku vyvažovať vzájomné záujmy a pomáha mu prispôsobiť sa potrebám špecifických skupín, ktoré majú záujem o fungovanie podniku. Môžu to byť skupiny vlastníkov, manažérov, zamestnancov, dodávateľov, zákazníkov, vládnych agentúr, verejných skupín atď.
Ďalším cieľom riadenia ľudských zdrojov je riadenie pracovnej sily, ale je potrebné brať do úvahy skupinové aj individuálne rozdiely medzi potrebami zamestnancov, pracovnými štýlmi a ašpiráciami. Riadenie ľudských zdrojov musí zabezpečiť rovnaké príležitosti pre všetkých, aby sa uplatňoval etický prístup, a to starostlivosť o ľudí, transparentnosť a korektnosť vo vzťahoch.
Materiál na stiahnutie:
Riadenie ľudských zdrojov má tieto vlastnosti: funkcie:
- výber a najímanie zamestnancov;
- adaptácia;
- hodnotenie zamestnancov;
- vzdelávanie a rast zamestnancov;
- plánovanie kariéry;
- strategické plánovanie;
- vytvorenie systému odmien a benefitov;
- poskytovanie bezpečnosti;
- analýza a plánovanie rôznych pracovných procesov podniku;
- koordinácia pracovnoprávnych vzťahov.
Odborný názor
Riadenie ľudských zdrojov by malo byť nahradené riadením ľudského kapitálu
Igor Chuchrev,
Prezident personálnej holdingovej spoločnosti "Ankor", Moskva
Výhľad pre podnikanie v Rusku je najnovší prístup k riadeniu: riadenie ľudského kapitálu musí nahradiť riadenie ľudských zdrojov. Poďme pochopiť terminológiu, aby sme pochopili rozdiel. Zdroj je niečo, čo nemusí stačiť, zdroj je potrebné nájsť a pritiahnuť do podniku a kapitál je akumulácia podniku, ktorý rastie a rozvíja sa. Riadenie zamestnancov ako kapitálu zahŕňa víziu systému, ktorý možno charakterizovať nasledujúce vlastnosti:
- riadenie spoločností vykonávajú ľudia, ktorí nachádzajú riešenia tohto alebo toho problému, neobvyklé spôsoby rozvoja, podporujú a oceňujú podobné vlastnosti u svojich zamestnancov;
- interpret je dôležitým článkom v spoločnosti veľa závisí od správnosti jeho rozhodnutí;
- hodnota podniku sa zvyšuje v dôsledku rozvoja tvorivého prístupu k práci bez ohľadu na rozsah podnikateľskej činnosti, a nie v dôsledku zjednocovania obchodných procesov;
- Manažérsky tím, ktorý dáva najväčšiu právomoc svojim podriadeným, im poskytuje možnosť niesť zodpovednosť za rozhodovanie v konkrétnej pridelenej oblasti činnosti spoločnosti.
V Rusku neexistuje jednotný štandard pre riadenie spoločností, nemôžete nájsť dve organizácie, ktoré sú v riadení rovnaké. Nech je rozhodnutie akékoľvek, robí sa pre každú konkrétnu situáciu, v každej konkrétnej spoločnosti. Väčšina štruktúrovaných akčných algoritmov, ktoré sú úspešné v západných krajinách, v Rusku nefunguje. Napríklad testovanie zamestnancov vyvinuté západnými odborníkmi nie je prispôsobené ruskej realite a zameranie sa na zahraničné materiály počas školenia nie je navrhnuté pre normy správania ruských občanov, a preto neprináša potrebný výsledok. Certifikáciu zamestnancov spoločnosť spravidla nepoužíva na rast a rozvoj zamestnancov, ale je len dôvodom na ich prepustenie.
Ciele a zámery riadenia ľudských zdrojov
Základné cieľ Riadenie ľudských zdrojov je zabezpečiť, aby spoločnosť zamestnávala takých zamestnancov, ktorí by jej umožnili efektívne dosahovať všetky jej ciele.
V dnešnej dobe, kedy sú zamestnanci organizácie najdôležitejším zdrojom, sa za dôležitú úlohu vedúcich oddelení riadenia ľudských zdrojov považuje participácia na tvorbe stratégie organizácie, a to už od situácie ľudských zdrojov.
Obsah úloh HRM priamo závisí od cieľov spoločnosti. Taktiež ciele riadenia ľudských zdrojov sú porovnateľné s fázami životného cyklu organizácie.
Rozvoj a formovanie spoločnosti prechádza niekoľkými fázami, v každej z nich musí rozhodnúť o určitých úlohách.
Riadenie ľudských zdrojov môže vyriešiť nasledovné úlohy.
- Formovanie potrieb spoločnosti pre zamestnancov a ich výber:
- vývoj požiadaviek na pracoviská zamestnancov;
- Analýza trhu práce;
- vývoj personálnych plánov;
- výber uchádzačov;
- formovanie interných a externých personálnych zdrojov;
- prilákanie uchádzačov o voľné pozície.
- Rozvoj zamestnancov spoločnosti:
- opatrenia na prispôsobenie zamestnancov;
- vytvorenie personálnej rezervy spoločnosti;
- definícia odbornej spôsobilosti;
- koordinácia profesionálnej kariéry zamestnancov;
- formovanie korporačných právomocí.
- Hodnotenie zamestnanca:
- certifikácia zamestnancov;
- tvorba požiadaviek na právomoci zamestnancov;
- ktorým sa ustanovuje súlad skutočnej úrovne oprávnení zamestnancov s požiadavkami zamestnávateľa.
- Riadenie výkonnosti zamestnancov:
- prideľovanie a analýza práce;
- formovanie firemnej kultúry, ktorá aktívne prispieva k dosahovaniu cieľov spoločnosti;
- riadenie vedomostí;
- formovanie systému nemateriálnej a materiálnej motivácie;
- vývoj základných ukazovateľov výkonnosti zamestnancov podniku.
- Organizačný rast a rozvoj zamestnancov:
- optimalizácia organizačnej štruktúry;
- vývoj projektov na pracovisku;
- hodnotenie a analýza spoločnosti;
- riešenie konfliktov v organizácii.
Ako sa tvorí stratégia riadenia ľudských zdrojov
Táto stratégia je reprezentovaná systémom organizačných a riadiacich rozhodnutí, ktoré sú zamerané na dosiahnutie poslania, cieľov a cieľov spoločnosti.
Každá stratégia musí byť:
- kompatibilný s prostredím;
- celý a skutočný;
- vyvážené z hľadiska zdrojov;
- kombinovať krátkodobé aj dlhodobé ciele;
- stredne rizikové.
Stratégia pozostáva z nasledujúcich prvkov:
- priority prideľovania zdrojov. V prvom rade ich treba nasmerovať na riešenie najdôležitejších problémov spoločnosti; môžete ich rozdeliť v pomere k vznikajúcim potrebám a ideálnou možnosťou by bolo sústrediť zdroje v úplnom súlade s potrebami; je možné poskytnúť všetkým oddeleniam organizácie rovnaké množstvo zdrojov;
- organizácia cieľov(špecifické, celoorganizačné, poslanie);
- postup vykonávania riadiacich činností vrátane vykonávania činností s personálom.
Na formulovanie stratégie je potrebná kolektívna práca mnohých ľudí, preto veľké spoločnosti na tento účel organizujú špeciálne skupiny, ktoré pozostávajú z 10–15 ľudí. Sú medzi nimi vedúci kľúčových oddelení, vysokokvalifikovaní špecialisti, zástupcovia tímu a konzultanti tretích strán. Vyvíjajú alternatívne modely stratégie, jej primárne smerovanie a scenáre pravdepodobného priebehu udalostí. Každú chvíľu sa môže stať, že vo vnútri aj mimo spoločnosti sa objavia nové okolnosti, ktoré nezapadajú do strategického konceptu.
Aby sa poradie nemenilo, vedenie stanovuje a rieši strategické úlohy, ktoré ho v prípade potreby dopĺňajú a skvalitňujú.
Stratégia riadenia ľudských zdrojov (personálna stratégia, personálna stratégia) je funkčná, t.j. podriadený všeobecnej stratégii, z nej vyplýva, spresňuje a rozvíja.
Vzhľadom na personálnu stratégiu úlohy ako napr:
- personálna optimalizácia;
- rozvoj a zlepšenie mechanizmov riadenia ľudských zdrojov;
- včasné zásobovanie spoločnosti zamestnancami potrebnej kvalifikácie a v požadovanom množstve;
- zvyšovanie ľudských zdrojov, ich rozumné využitie na realizáciu obchodnej stratégie;
- vytváranie priaznivých pracovných podmienok;
- tvorba noriem pre odmeňovanie, morálne a materiálne stimuly pre zamestnancov;
- vytváranie firemnej kultúry, formovanie úzkeho spojenia medzi človekom a firmou;
- transformácia útvarov riadenia ľudských zdrojov (premena z byrokratickej na marketingovú štruktúru);
- vzdelávanie, rozvoj zamestnancov, rozvoj ľudských zdrojov, vštepovanie zručností strategického myslenia;
- vytváranie podmienok na realizáciu práv a povinností zamestnancov, ktoré sú ustanovené pracovnoprávnymi predpismi.
Berúc do úvahy názor anglického profesora S. Liza, Strategické oblasti činnosti so zamestnancami zahŕňajú:
- maximálne stelesnenie schopností zamestnancov ako zdroja;
- zníženie podielu miezd na výrobných nákladoch, preto je potrebné rozdeliť zamestnancov spoločnosti do 2 skupín: nekvalifikovaní s nízkymi mzdami a vysokokvalifikovaní s vysokými mzdami;
- minimalizácia počtu kontrolných úrovní, zavedenie flexibilného spôsobu organizácie práce;
- korelácia stratégie riadenia zamestnancov s typom spoločnosti;
- rast, kultúrny rozvoj atď.
Pred formulovaním stratégie je potrebné analyzovať personálnu štruktúru, trh práce a produktov, technológiu, pracovné vzťahy, sociálne hodnoty, efektívnosť pracovného času, demografické údaje, celkovú stratégiu a predpokladané informácie o vývoji zamestnanosti a výroby.
Metódy riadenia ľudských zdrojov
Existuje niekoľko spôsobov, ako riadiť personál, aby bolo možné ďalej vykonávať úlohy riadenia výroby. Rozlišujeme administratívne, sociálno-psychologické a ekonomické metódy, rozlišujúce sa podľa princípu vplyvu na človeka.
administratívne metódy sú založené na dodržiavaní disciplíny a trestoch, táto možnosť je spôsobom formovania manažérskeho vplyvu na zamestnancov.
Sociálno-psychologické metódy implementácie manažérskeho vplyvu na zamestnancov, založené na využívaní zákonitostí psychológie a sociológie. Predmetom aplikácie týchto metód sú jednotlivci aj skupiny ľudí.
Psychologické metódy riadenia sú pre prácu s personálom veľmi dôležité, keďže sú zamerané na konkrétnu osobu, oslovujú intelekt, vnútorný svet jednotlivca, jeho predstavy, pocity, správanie s cieľom usmerniť vnútorný potenciál jednotlivca riešiť rôzne problémy spoločnosti. Základom použitia týchto metód je psychologické plánovanie nového spôsobu práce s personálom, aby sa vytvoril plodný psychologický stav tímu organizácie. Je potrebné komplexne rozvíjať zamestnancov a eliminovať nepriaznivé postoje k degradácii zaostávajúcej časti kolektívu. Psychologické plánovanie zahŕňa rozvoj rozvojových cieľov a podmienok pre efektívnosť, vytváranie noriem, metódy plánovania psychologickej mikroklímy a dosahovanie konečných výsledkov.
Sociologické metódy sú dôležité v riadení ľudských zdrojov, pretože umožňujú kontrolovať dôležitosť a miesto zamestnancov v tíme spoločnosti, identifikovať lídrov a garantovať ich podporu, korelovať motiváciu zamestnancov s ich konečnými pracovnými výsledkami, zabezpečiť efektívnu komunikáciu a riešiť konflikty.
Ekonomický metódy sú považované za spôsoby ovplyvňovania zamestnancov prostredníctvom využívania kategórií a zákonov ekonómie.
Odmeňovanie je dôležitým motívom činnosti zamestnanca, ako aj peňažným meradlom ceny práce. Práve odmeňovanie zabezpečuje úzke prepojenie medzi výsledkami práce a pracovným procesom a koreluje náročnosť práce zamestnancov rôznej kvalifikácie. Pri vývoji tarifných sadzieb pre robotnícke profesie a oficiálnych platov zamestnancov manažéri určujú štandardnú cenu práce, pričom zohľadňujú priemerné náklady práce s obmedzením jej trvania.
Na základe individuálneho prínosu zamestnanca a konečného výsledku jeho práce sa určuje jeho odmena za konkrétne časové obdobie. Bonusové výplaty korelujú pracovné výsledky každého oddelenia a zamestnanca so ziskom, ktorý je dôležitým ekonomickým ukazovateľom spoločnosti.
Materiál na stiahnutie:
Základné modely riadenia ľudských zdrojov
- Model súladu
Prvé vyhlásenie o koncepcii riadenia ľudských zdrojov urobila v roku 1984 Michiganská škola, konkrétne Charles Fombrun. Veril, že systém a štruktúra ľudských zdrojov spoločnosti by mali byť regulované tak, aby boli v súlade s organizačnou stratégiou (preto to nazval „fit model“). Potom vysvetlil, že existuje cyklus ľudských zdrojov, ktorý pozostáva zo 4 dôležitých funkcií, ktoré sa vyskytujú v každej spoločnosti:
- výber– pomer existujúcich ľudských zdrojov;
- certifikácia- riadenie pracovného faktora;
- odmena– na motiváciu výkonu sa využíva systém odmeňovania, ktorý je napriek tomu, že je nástrojom riadenia, často nesprávne alebo nedostatočne uplatňovaný; mala by stimulovať nielen krátkodobé úspechy, ale aj dlhodobé, čo znamená, že spoločnosť musí byť aktívna už dnes, aby bola zajtra úspešná;
- rozvoj- ochota mať medzi zamestnancami vysokokvalifikovanú pracovnú silu.
- Model 4C
Špecialisti z Harvard Business School vytvorili model 4C, ktorý bol výsledkom štúdie problémov HRM v rámci širších obchodných hraníc, než sú všeobecne akceptované úlohy prilákania, náboru, školenia, certifikácie personálu, vedenia personálnych záznamov atď. V súlade s týmto modelom by mala byť politika riadenia ľudských zdrojov vytvorená na základe analýzy:
- rôzne faktory- v závislosti od konkrétnej situácie;
- potreby rôznych skupín ľudí, sa tak či onak zaujíma a je zapojený do podnikania.
Táto teória zainteresovaných strán naznačuje, že ak spoločnosť vlastní a riadi rôznorodá skupina ľudí, potom cieľom manažmentu je dosiahnuť určitú rovnováhu na uspokojenie záujmov všetkých skupín. Príkladmi zainteresovaných strán sú akcionári, rôzne kategórie zamestnancov, spotrebitelia, klienti, odbory, banky, veritelia, štátne a miestne orgány. Manažéri preto musia mať kvality diplomatov a politikov a tiež musia byť schopní nadviazať priaznivé vzťahy s niektorou zo zainteresovaných skupín, rozvíjať schopnosť presviedčať, vytvárať spojenectvá, navzájom si predstavovať skupiny atď.
Teória zainteresovaných strán znamená, že ktorákoľvek zo skupín môže mať svoj vlastný záujem. Napríklad, ak vedenie spoločnosti potrebuje urobiť kritické rozhodnutie, potom musí brať do úvahy záujmy vlastníkov a zamestnancov spoločnosti.
Zainteresované strany nemusia nevyhnutne zastávať vysoké pozície v spoločnosti, napriek tomu, že všetci do spoločnosti investovali: niektorí finančne, niektorí prostredníctvom práce alebo iných zdrojov. Preto ktokoľvek z nich chce od organizácie dostávať odmenu a ovplyvňovať procesy jej určovania. Preto je vedenie spoločnosti povinné:
- identifikovať zainteresované strany v spoločnosti;
- vypočítať minimum, ktoré by mala dostať každá zainteresovaná strana;
- identifikovať kľúčových ľudí v každej zo skupín, aby sa s nimi vytvorili dobré vzťahy;
- pokúsiť sa ovplyvniť vnímanie spoločnosti zainteresovanými stranami (napríklad presviedčaním akcionárov, že príliš vysoké dividendy nebudú v dlhodobom horizonte v záujme spoločnosti, alebo presviedčaním zamestnancov, že v tomto roku nie je možné zvýšiť úroveň miezd).
TO situačné faktory zahŕňajú: motiváciu zamestnancov; ich morálne vlastnosti; podmienky na trhu práce; štýl riadenia, čiastočne závislý od kultúry spoločnosti; výrobné technológie, charakteristika metód činnosti. Za najdôležitejší faktor sa považujú podmienky na trhu práce. Združuje tých, ktorí si prácu hľadajú, ale aj firmy a inštitúcie, ktoré hľadajú zamestnancov. Trhy práce fungujú na rôznych úrovniach: regionálnej, sektorovej, národnej, medzinárodnej.
Ďalšie situačné faktory, ktoré ovplyvňujú, sú:
- organizačná forma vlastníctva spoločnosti a komu je riadiaci tím podriadený;
- vplyv odborových združení a zamestnaneckých zväzov;
- aktuálne pracovné právo a obchodné praktiky v komunite, v ktorej spoločnosť pôsobí;
- konkurenčné prostredie;
- schopnosť vedenia organizácie koordinovať akcie a riadiť.
Nádeje zainteresovaných strán a situačné faktory treba brať do úvahy pri budovaní stratégie v oblasti ľudských zdrojov a ovplyvňovania politiky v oblasti HRM, ktorá je zameraná na riešenie nasledujúcich problémov: úroveň kontroly nad zamestnancami, systém odmeňovania , prioritu pri výbere pracovne náročných metód činnosti v porovnaní s finančne náročnými a pod. Zvýšená konkurencia v podnikateľských aktivitách môže viesť k tomu, že organizácia bude nútená zvyšovať produktivitu práce, prepúšťať niektorých zamestnancov, reštrukturalizovať administratívnu úroveň atď. Zmeny vo vekových vrstvách obyvateľstva môžu viesť k tomu, že spoločnosť využíva prevažne ženskú pracovnú silu. Zlepšenie vzdelávacích štandardov môže priniesť zmeny v pracovných povinnostiach a poskytnúť zamestnancovi maximálnu nezávislosť.
Vedci z Harvardu tomu veria efektívnosť výsledkov riadenie ľudských zdrojov je potrebné analyzovať v 4 oblastiach: kompetencia, firemná lojalita, tímová konzistentnosť, firemná nákladová efektívnosť (z angl. 4C - kompetentnosť, kongruencia, angažovanosť, nákladová efektívnosť).
- kompetencie sa týka úrovne kvalifikácie personálu, schopností, zručností, vzdelávacích potrieb, rekvalifikácie a potenciálu vykonávať prácu na najvyššej úrovni. Dá sa posúdiť prostredníctvom prípravy algoritmu odborných zručností a systému certifikácie zamestnancov. Kurz riadenia ľudských zdrojov by mal byť navrhnutý tak, aby pritiahol, udržal a stimuloval profesionálnych a kompetentných zamestnancov.
- Firemná lojalita znamená lojalitu zamestnancov k spoločnosti, vášeň pre svoju prácu a osobnú motiváciu. Oddanosť zamestnanca jeho spoločnosti sa dá posúdiť najprv preštudovaním názoru zamestnancov, stupňa fluktuácie zamestnancov, štatistiky absencií a tiež rozhovorom so zamestnancom v posledný pracovný deň v prípade dobrovoľného prepustenia.
- Konzistentnosť tímu vedie k tomu, že manažment a personál spoločnosti sa pozerajú rovnakým smerom k cieľom spoločnosti a spolupracujú na dosahovaní dobrých výsledkov. Ak je organizácia riadená kompetentne, potom zamestnanci na akejkoľvek úrovni zdieľajú spoločné názory na faktory, ktoré určujú rozvoj podniku a jeho budúce vyhliadky. Táto jednotná pozícia rieši dôležité princípy riadenia spoločnosti. Názorovú komunitu môže manažér vytvoriť vďaka systému internej komunikácie, štýlu riadenia, spôsobu vedenia činností a organizačného systému, ale priamu podporu a každodennú prácu môžu vykonávať len zamestnanci organizácie. Všetci zamestnanci spoločnosti musia pochopiť, že existuje spoločný cieľ. Každý zamestnanec by sa mal cítiť zapojený do aktivít, úloh a cieľov spoločnosti a uvedomiť si, že robí spoločnú vec. Kritériom tímovej konzistentnosti v organizácii môže byť absencia akýchkoľvek konfliktov, sťažností a prítomnosť harmónie vo vzťahoch.
- Firemná efektivita Na strane nákladov určuje efektívnosť procesov spoločnosti. Ľudské zdroje je potrebné využívať tak, aby sa ich prínosy zúročili maximálne efektívne. Objem vyrobených výrobkov sa musí zvýšiť, ale zároveň je potrebné znížiť náklady na materiál a zdroje. Firma musí rýchlo reagovať na príležitosti, ktoré ponúka trh a na zmeny v oblasti podnikania.
Model Harvardskej školy znamená, že kurzy ľudských zdrojov by sa mali zameriavať na zlepšenie toku komunikácie medzi najatou pracovnou silou a manažmentom a že kompetencie by sa mali zvyšovať prostredníctvom ďalšieho školenia a praxe. Na základe vyššie uvedeného sú základné problémy tohto prístupu tieto:
- Správne posúdenie všetkých 4 smerov.
- Možnosť vzniku konfliktov medzi nákladovou efektívnosťou a konzistentnosťou podniku. Existuje množstvo premenných, ktoré sa potenciálne vzťahujú na takmer každú situáciu v oblasti ľudských zdrojov. Často je nereálne izolovať základné faktory, ktoré by určovali skutočnú povahu určitých okolností ľudských zdrojov.
- Uvedomenie si toho, že občasné pracovné podmienky či technológie takmer znemožňujú zlepšiť niektorú z úrovní 4 C. Určité druhy činností, napriek tomu, že sú považované za nudné, monotónne, špinavé, stále niekto musí robiť.
- Tvrdé a mäkké modely HRM
Tvrdý prístup k riadeniu ľudských zdrojov opäť ukazuje, že ľudia sú hlavným zdrojom, práve vďaka nim firma dosahuje výhodu medzi svojimi konkurentmi. Získať, rozvíjať a využívať tento zdroj tak, aby z neho organizácia profitovala a profitovala z neho. Dôraz na faktory, ktoré možno vypočítať a prepojiť s obchodnou stratégiou riadenia zdrojov pracovnej sily, je rovnako racionálny ako metódy aplikované na iné ekonomické faktory.
Táto teória platí pre manažment, ktorý sa snaží zlepšiť konkurenčnú výhodu a chápe, že na dosiahnutie výsledkov potrebuje investovať nielen do technických, ale aj ľudských zdrojov. Riadenie ľudských zdrojov odráža starý kapitalistický trend zaobchádzania s personálom ako s tovarom. Zdôrazňovať manažérske záujmy, zosúladenie s obchodnou stratégiou, pridanú hodnotu prostredníctvom rozvoja ľudských zdrojov, manažment kvality, potrebu silnej firemnej kultúry, ktorá je vyjadrená jasným vyhlásením o poslaní, hodnotách a je podporená aj komunikáciou, procesmi riadenia kvality a školením .
Mäkký model riadenie ľudských zdrojov, ktorého zdrojom je škola medziľudských vzťahov, sa zameriava na motiváciu, komunikáciu, vedenie. Tento model je založený na princípe šetrného zaobchádzania so zamestnancami ako s cennými zamestnancami, ktorí sú hlavným aktívom firmy a zdrojom konkurenčnej výhody, keď sú k firme lojálni, prispôsobiví, majú určité zručnosti a dosiahli konkrétne úspechy. V súlade s tým tento model vníma personál ako prostriedok, nie ako cieľ. Zdôrazňuje potrebu získať si „srdcia a mysle“ zamestnancov ich aktívnym zapojením do práce spoločnosti, ako aj zlepšovaním záväzku voči spoločnosti inými spôsobmi. Okrem toho zostáva hlavná úloha organizačnej kultúry.
Cvičenia, ktoré pomôžu zlepšiť vzťah medzi manažérom a podriadeným
Mnohí manažéri sa snažia maximalizovať potenciál zamestnancov, upúšťajú od direktívneho systému riadenia v prospech individuálneho prístupu. Vrcholoví manažéri sa z „dozorcov“ menia na mentorov, ktorí pri svojej práci zohľadňujú charakterové vlastnosti a emocionálny typ zamestnancov. Avšak iba emocionálne kompetentný vodca, ktorý vie, ako zvládnuť nielen emócie iných ľudí, ale aj svoje vlastné, môže tento štýl riadenia zefektívniť.
Špeciálne cvičenia vám pomôžu zvýšiť úroveň emocionálnej inteligencie, ako aj úroveň „zdravých“ vzťahov s podriadenými. Dozviete sa o nich z článku v elektronickom časopise „Obchodný riaditeľ“.
Aké sú fázy procesu riadenia ľudských zdrojov?
1. fázaAnalýza účinkov vonkajších a vnútorných faktorov prostredia
Vo fáze formulovania poslania, strategického riadenia ľudských zdrojov, podnikovej stratégie je nevyhnutné analyzovať vonkajšie a vnútorné prostredie, aby bolo možné správne stanoviť ciele a zámery. Nie je úplne správne brať ich do úvahy iba v počiatočnej fáze. Prostredie, v ktorom spoločnosť pôsobí, sa aktívne mení, čo môže viesť k zásadným posunom v riadení ľudských zdrojov.
2. fázaTvorba stratégie riadenia ľudských zdrojov
Základom je poslanie spoločnosti, ktoré slúži ako základ pre formovanie podnikovej stratégie, vďaka ktorej sa rozvíja stratégia v oblasti riadenia ľudských zdrojov.
Existujú rôzne kvalifikácie stratégií. Ak sa spoliehame na výber stratégie HRM, tak najväčší záujem sa delí na:
- inovačná stratégia;
- stratégia zlepšovania kvality;
- stratégii znižovania nákladov.
Ak chcete znížiť náklady spoločnosti, musíte najprv optimalizovať personál (zvyčajne ho znížiť). Negatívom tohto spôsobu je skutočnosť, že sa narúša zabehnuté pracovné tempo, napínajú sa vzťahy v tíme a spôsob znižovania počtu zamestnancov si vyžaduje dodatočné náklady.
Zameranie sa na stratégiu zvyšovania kvality nám umožňuje budovať motivačný systém tak, aby sme zamestnancom zaručili maximálny záujem o zvyšovanie štandardov kvality.
Pre využitie takejto stratégie je potrebné zabezpečiť školenie v zavádzaní najnovších technológií a metód spracovania surovín.
Pomocou inovatívnej rozvojovej stratégie spoločnosti je systém riadenia ľudských zdrojov vytvorený tak, aby zamestnancom zaručoval čo najkomfortnejšie podmienky na vykonávanie inovatívnej práce, ako aj neustály rozvoj a aktualizáciu informačných znalostí.
Vo fáze formovania stratégie riadenia ľudských zdrojov sa manažér rozhoduje, či je pripravený investovať do personálu spoločnosti, a ak áno, v akom objeme a v čom konkrétne? Ďalším krokom v riadení ľudských zdrojov v organizácii by preto malo byť zostavenie nákladového rozpočtu a výpočet efektívnosti investícií do ľudského kapitálu.
3. fázaVypracovanie dlhodobého rozpočtu. Výpočet efektívnosti investičného projektu
Na vyhodnotenie investícií do ľudského kapitálu je potrebné alokovať náklady na ľudské zdroje do samostatného rozpočtu vo výdavkoch spoločnosti. V súčasnosti sú v ruských spoločnostiach na prvom mieste otázky súvisiace s rozpočtovaním. Špeciálne oddelenia, šéfovia, špecialisti, ktorí pracujú v oblasti riadenia ľudských zdrojov, sa transformujú na „centrá materiálnej zodpovednosti“ a náklady na ľudské zdroje sa stávajú „nákladovým centrom“ - to je smer výdavkov finančných a materiálnych zdrojov spoločnosti.
Dovoľte nám zdôrazniť niekoľko rozpočtových kvalifikácií a metód zostavovania rozpočtu. Vo fáze formovania stratégie v oblasti ľudských zdrojov je vhodnejšie zostavovať rozpočet v dlhodobom časovom horizonte s využitím metód stanovenia riadenia podľa cieľov a v bežnej práci zostavovať rozpočty na obdobie max. rok pomocou metód riadkového rozpočtovania.
Rozpočet bude v budúcnosti slúžiť ako základ pre výpočet štandardov pre hodnotenie investícií do ľudského kapitálu.
4. fázaFormovanie personálnej politiky
Stratégia môže poskytnúť len všeobecný smer pre pohyb spoločnosti v oblasti riadenia ľudských zdrojov. Personálna politika je medzičlánkom medzi personálnym riadením a systémami riadenia ľudských zdrojov.
Často je to kolektívna zmluva, ktorá sa stáva dokumentom, ktorý odráža personálnu politiku podniku.
5. fáza.Vytvorenie systému riadenia ľudských zdrojov
Táto fáza sa považuje za najväčšiu z hľadiska objemu, pretože si vyžaduje prípravu mnohých dokumentov. Všetko závisí od toho, ktorú z troch stratégií si firma zvolí. Osobitná pozornosť by sa mala venovať formovaniu nasledujúcich subsystémov: využitie, hodnotenie, odmeňovanie. Pri uplatňovaní stratégie znižovania nákladov je dôležitá funkcia personálneho obsadenia (za týchto okolností prepúšťanie) zamestnancov pomocou stratégie zvyšovania kvality - funkcia rozvoja a vzdelávania a v inovačnej stratégii sa zmeny dotknú všetkých subsystémov v systéme HRM. .
6. fázaRozpočtovanie v krátkodobom horizonte
Finančná zložka systému riadenia ľudských zdrojov sa premieta do plánovania rozpočtu v krátkodobom horizonte na jeho implementáciu.
7. fáza.Implementácia systému riadenia ľudských zdrojov. Plnenie bežného rozpočtu
Táto etapa sa považuje za najdlhšiu. Tu je mimoriadne dôležité, aby bol personál informovaný o všetkých zmenách, ktoré v spoločnosti nastanú. Táto skutočnosť pomáha formovať potrebnú organizačnú kultúru, hasiť pracovné konflikty, zbavuje zamestnancov zbytočnej úzkosti a tiež pomáha prekonávať odpor voči zmenám, ktoré nastali. Informačné vákuum môže oddialiť postup implementácie systému a viesť k negatívnej reakcii zamestnancov, a tým zhoršiť situáciu v pracovnom tíme.
8. fáza.Posudzovanie implementácie stratégie, systému a politiky riadenia ľudských zdrojov. Analýza implementácie rozpočtu
Každý proces musí byť hodnotený. Túto fázu nemožno ignorovať, pretože výsledok je základom pre rozhodnutie. Po posúdení bude vedenie spoločnosti vedieť, kam má ísť ďalej: použiť rovnaké metódy riadenia ľudských zdrojov, aké sa v organizácii používali predtým, alebo si vyžadujú zásadné úpravy, alebo je potrebná úplná zmena podnikovej personálnej politiky a stratégie riadenia ľudských zdrojov. .
V tomto prípade nastáva ďalšie kolo modelu riadenia ľudských zdrojov vo firme.
Ako hodnotiť efektivitu riadenia ľudských zdrojov
Účinnosť HRM- je to výsledok dosiahnutia osobných cieľov s minimálnymi nákladmi.
Na charakterizáciu cieľov riadenia sa často používajú pojmy „osobná (t. j. sociálna) efektívnosť“, „účinnosť organizácie“ a „ekonomická efektívnosť“.
Všeobecný model efektívnosti možno charakterizovať tromi parametre.
- Sociálna efektívnosť(kontemplácia práce), nízka fluktuácia zamestnancov, spokojnosť s prácou, nízka strata pracovného času.
- Organizačná efektivita(participácia), teda spoluúčasť personálu na riešení bežných problémov firmy, spolupráca, zmysel pre angažovanosť.
- Ekonomická efektívnosť(realizácia úloh), investície do úspechu podniku, všeobecná výrobná činnosť.
Na zistenie efektívnosti riadenia ľudských zdrojov je potrebné korelovať ukazovatele s empiricky overiteľnými údajmi. Pozrime sa na päť kategórií ukazovatele.
- Materiálová efektívnosť vo výrobe, ukazovatele merania môžu zahŕňať odchýlku od zadanej úlohy, reklamáciu, kvalitu výrobku, vady, dodržanie dodacích termínov.
- Efektívnosť výsledkov práce (celková finančná efektívnosť), meracie ukazovatele zahŕňajú príjem, produktivitu, kvalitu uspokojenia dopytu, rentabilitu, rast obratu kapitálu.
- Nehmotná efektívnosť vo výrobe, ukazovatele merania môžu zahŕňať čas na vyriešenie konkrétneho problému, presnosť riešenia, túžbu po inováciách, špecifickosť cieľa, efektívnosť pri prijímaní a prenose informácií, znižovanie neistoty atď.
- Postoj k ľuďom: priateľstvo, rešpekt, jednota, harmónia, dôvera, ochota spolupracovať, vnímanie vplyvu atď.
- Postoj k práci: iniciatíva, spokojnosť s prácou, strata pracovného času, prijatie zodpovednosti, sťažnosti atď.
Preto prvé dve kategórie určujú ekonomickú efektívnosť a 4. a 5. kategóriu organizačnú efektívnosť.
Ekonomický efektívnosť v oblasti manažmentu sa považuje dosahovanie organizačných cieľov s optimálnymi alebo minimálnymi nákladmi na zamestnancov, t.j. stabilita, ekonomické výsledky, prispôsobivosť a flexibilita neustále sa meniacemu prostrediu a sociálna efektivita sa chápe ako uspokojovanie potrieb a záujmov zamestnancov (platové ohodnotenie, komunikácia s manažérom a kolegami, spokojnosť s tímom, možnosť sebarealizácie , atď.). Najdôležitejším ukazovateľom sociálnej efektívnosti je spokojnosť zamestnancov so mzdou a kolektívom.
Organizačné efektívnosť odráža schopnosť systému riadenia ľudských zdrojov realizovať stanovenú sociálno-ekonomickú efektívnosť.
EFF = E.F./ R.C.,
kde RC je výška zdrojov alebo výdavkov a EF je výška dosiahnutého hospodárskeho výsledku.
EE je ročný ekonomický efekt, ktorý sa vypočítava stanovením meracej hodnoty nákladov na výrobok a jeho ročného objemu mínus náklady na realizáciu rôznych výrobných činností. Ekonomický efekt je možné vyjadriť prostredníctvom produktivity práce, t.j. jeho produktivita, ktorá je definovaná ako pomer objemu produkcie k nákladom na prácu, energiu, zariadenia, materiál alebo k celkovým nákladom na zdroje. Produktivitu práce možno určiť podľa nasledujúceho vzorca:
Pt = O/ T,
kde O je objem produktov alebo služieb vyrobených za určité časové obdobie vo fyzickom vyjadrení; T sú náklady práce, vyjadrené ako celkové náklady na pracovný čas za konkrétne časové obdobie, ktoré sa má analyzovať, v človekohodinách; P je produktivita alebo produktivita práce.
Podstata konceptu" sociálna efektívnosť riadenie ľudských zdrojov“ možno formulovať ako rast potenciálu zamestnancov spoločnosti, najmä riadiacich pracovníkov.
Sociálny efekt riadenia ľudských zdrojov musí vykazovať mieru uspokojovania potrieb. Všetky potreby zamestnancov možno zredukovať na 3 typy:
- životné potreby vrátane spokojnosti s bývaním a celkovou existenciou;
- vzťahové potreby vrátane uspokojovania potreby vzťahov s vnútorným a vonkajším prostredím (sociálno-psychologická mikroklíma v kolektíve firmy);
- potreby sebavyjadrenia a rastu (možno uspokojiť poskytnutím pomoci zamestnancovi v osobnom a profesionálnom raste a tvorivom sebavyjadrení).
Na určenie sociálneho efektu použite nasledujúce ukazovatele:
- plat vrátane rôznych sociálnych výhod;
- úroveň spokojnosti zamestnancov s podmienkami bývania;
- intenzita školení, rekvalifikácie, vzdelávania pracovníkov;
- úroveň fluktuácie zamestnancov v spoločnosti, sociálne napätie v pracovnej sile;
- počet primeraných návrhov, ktoré boli predložené a realizované zamestnancami organizácie.
Informácie o odborníkoch
Igor Chuchrev je prezidentom personálnej holdingovej spoločnosti „Ankor“, Moskva. Igor Khukhrev vyštudoval Moskovskú štátnu univerzitu pomenovanú po M.V. Lomonosov (Fakulta psychológie, Katedra sociálnej psychológie). Na Štátnej univerzite – Vysokej škole ekonomickej obhájil v roku 2004 svoj diplom Executive MBA a v máji 1990 spolu so skupinou rovnako zmýšľajúcich ľudí vytvoril personálnu firmu „Anchor“ (prepis: „Analýza. Poradenstvo. Nábor"). Transformácia na personálny holding „Anchor“ sa uskutočnila v roku 2004.