Materiálna a nemateriálna motivácia.
Aké sú rozdiely medzi materiálnou a nemateriálnou motiváciou zamestnancov? Aké sú typy a príklady nemateriálnej motivácie? Ako motivovať zamestnancov nemateriálne?
Asi každý bude súhlasiť s tým, že na vytvorenie súdržného tímu je potrebné zabezpečiť podriadeným vhodné podmienky. A je dobré, keď rozpočet podniku umožňuje zavedenie slušných peňažných stimulov.
Čo však robiť, keď materiálne možnosti zanechávajú veľa želaní? Precvičte si iné typy odmeňovania zamestnancov a kombinujte ich s peňažnou motiváciou. Prax ukazuje, že materiálne stimuly fungujú oveľa efektívnejšie v kombinácii s rôznymi druhmi nemateriálnych a neštandardných typov stimulov.
S vami je online časopis „HeatherBeaver“ a pravidelná autorka publikácií Anna Medvedeva. Dnes sa budeme zaoberať takým pojmom ako nemateriálna motivácia zamestnancov.
Na konci článku nájdete užitočné informácie, ako zabezpečiť novú, vyššiu úroveň komunikácie a práce vo vašom tíme.
Tak začnime!
1. Čo je nemateriálna motivácia personálu a ako sa líši od materiálnej motivácie?
Každý podnik, bez ohľadu na jeho špecifiká, používa motivačný systém. Je potrebné vytvoriť internú motiváciu pre zamestnancov, aby pracovali dobre a plodne a nepozerali sa na konkurenčné spoločnosti.
Všetky typy motivačných metód sú rozdelené do 2 veľkých skupín – materiálne a nehmotné. Pri materiálnych je to viac-menej jasné, ale aké sú metódy z druhej skupiny?
Toto sú rôzne spôsoby, ako vytvoriť medzi zamestnancami pozitívny prístup k vysokej produktivite. Zamestnanci dostávajú prémie vyjadrené nie v peňažnom vyjadrení, ale v rôznych iných formách.
V celkovom motivačnom systéme zohráva dôležitú úlohu nemateriálna motivácia personálu. Hoci sa všeobecne uznáva, že pracujeme, aby sme si zarobili a najlepšou motiváciou je dobrý plat, prax ukazuje, že bez nepeňažných stimulov sa nezaobídeme.
Potreba ďalšej motivácie vzniká, keď:
- porušenie pracovnej zmluvy;
- nadmerné pracovné zaťaženie;
- nepravidelný pracovný čas;
- nepohodlné pracovné podmienky atď.
Aby sme sa vyhli skreslenej predstave o nemateriálnej motivácii, vyzdvihneme hlavné aspekty a princípy v prístupe k tejto problematike a rozdelíme ich na pozitívne a negatívne.
Výhody a nevýhody nemateriálnej motivácie:
№ | Kritérium | + | - |
1 | Význam v motivačnom systéme | Skvele dopĺňa materiálnu motiváciu | Nedá sa úplne nahradiť materiálna motivácia |
2 | Finančný ukazovateľ | Nevyžaduje veľké finančné náklady | Bez míňania sa vôbec nezaobídete. |
3 | Význam v manažmente | Pri vytváraní sebamotivácie medzi zamestnancami výrazne znižuje úsilie a finančné prostriedky vyčlenené na materiálne stimuly | Vytvorenie vnútornej motivácie medzi zamestnancami nie je také jednoduché |
2. Ako si vybrať metódy nemateriálnej motivácie v závislosti od psychotypov zamestnancov – 5 hlavných typov
Pomocou testov a dotazníkov zistíte, aké typy zamestnancov pracujú vo vašom tíme.
Využite získané informácie pri tvorbe a realizácii motivačného programu.
Typ 1. Kritik
Tento typ pracovníkov je okamžite zrejmý z ich kritického a ironického zaobchádzania s kolegami. Milujú používať zložité frázy a nejasné slová v rozhovore.
Najpozitívnejším aspektom práce kritikov je, že dobre zvládajú povinnosti rôznych typov kontrolórov. Najlepším nemateriálnym stimulom by pre nich bol verejný súhlas zo strany vedenia a poverenia kontrolnými funkciami.
Typ 2. Idealista
Toto je opak kritika. Idealisti nemajú absolútne žiadne konflikty, správajú sa k svojim kolegom pozorne, jemne a láskavo. Často dokonca vyrovnávajú kontroverzné situácie súhlasom s niečím názorom v záujme pokoja v spoločnosti.
Napätá atmosféra v tíme idealistov ľahko demotivuje. Na vytvorenie vnútornej motivácie v nich je preto dobré využívať pri rozvoji firmy etiku a ľudskosť, ale aj rôzne uznania a pochvaly. Idealisti môžu byť bezpečne poverení všetkými druhmi spoločenských úloh.
Typ 3. Analytik
Takíto pracovníci sú vo všetkom veľmi dôkladní a premyslení, všímajú si všetky nuansy práce a pokyny, ktoré im boli dané. Pre nich nie sú prijateľné žiadne rozruch alebo unáhlené rozhodnutia manažmentu o emóciách.
Analytici sú dobre motivovaní komfortom a usporiadaním pracoviska, racionálnou organizáciou práce a interakciou s vedením na správnej úrovni. Takýchto zamestnancov stimuluje pokročilé školenie, kariérny rast a účasť na odborných podujatiach.
Typ 4. Realista
Tento typ zamestnancov spája splnenie všetkých pracovných požiadaviek a vlastných skúseností. Realisti sú aktívni pracovníci náchylní na organizačné aktivity.
Manažérskou prácou poverte realistov. S ich pomocou dokážete vo svojom tíme nastoliť zdravú atmosféru vzájomnej pomoci a vytvoriť súdržný tím.
Ale je lepšie nechať malé úlohy na iných. Pre realistu sú nezaujímavé, nerentabilné, silnú osobnosť môžu aj demotivovať.
Typ 5. Pragmatik
Na rozdiel od analytika, pragmatik nestráca čas dlhým premýšľaním o veci. Ale jednou z najlepších vlastností pragmatikov je schopnosť rýchlo sa orientovať a rozhodovať sa aj v náhle zmenenej situácii.
Monotónnosť pracovného procesu a príliš časovo náročné projekty takýchto zamestnancov mrzia. Dajte im preto naliehavé úlohy ako realizácia nového projektu, otvorenie pobočky atď.
3. Aké sú druhy nemateriálnej motivácie zamestnancov – 4 hlavné typy
Podrobne popíšme hlavné nemateriálne formy motivácie.
Bežne ich možno rozdeliť do 4 typov.
Typ 1. Sociálne
Tento typ nemateriálnej motivácie je spojený s túžbou zamestnanca posunúť sa po kariérnom rebríčku, zastávať vysoké pozície a profesionálne sa rozvíjať.
Ako motivovať zamestnancov s týmto zmýšľaním? Dávajte im dôležité verejné úlohy, zapájajte ich do riadenia a rozhodovania ohľadom pracovného procesu.
Využite stimuly spojené so sociálnym balíčkom. Školenie, výplata nemocenského, zdravotné poistenie, cestovné poukazy.
Typ 2. Psychologické
Určujúcim faktorom je tu komunikácia a prostredie v rámci tímu. Normálna komunikácia je nemysliteľná bez vrúcnej a dôveryhodnej atmosféry.
Tu sa používajú nasledujúce techniky:
- vytvoriť tím s prihliadnutím na individuálne charakteristiky zamestnancov;
- organizovať firemné akcie tak, aby podriadení komunikovali s vedením v neformálnom prostredí;
- ísť osobným príkladom, aby zamestnanci videli prínos lídra k spoločnej veci.
Prirodzene, v tíme s priateľskými vzťahmi sa chcete realizovať.
Typ 3. Morálny
Takáto motivácia priamo závisí od potreby ľudí rešpektovať nielen vedenie, ale aj kolegov.
Uznanie kvalitnej práce a výsledkov je vyjadrené vo forme:
- insígnie;
- čestné osvedčenia;
- slovná pochvala;
- zaradenie do čestnej rady.
Všimnite si, že je lepšie to robiť nie tvárou v tvár, ale v prítomnosti ostatných kolegov.
Typ 4. Organizačné
Ide o kvalitnú organizáciu pracovísk a celého pracovného procesu.
Organizačné stimuly:
- vybavenie pracoviska modernou technológiou (v kanceláriách - počítače a rôzne kancelárske vybavenie, vo výrobe - iné zariadenia súvisiace so špecifikami práce);
- pridelenie špeciálnej miestnosti na rekreáciu;
- poskytovanie stravy v priestoroch podniku.
4. Ako motivovať personál nemateriálne – praktické tipy a odporúčania
Teraz vám ponúkame niekoľko tipov, ako zlepšiť nemateriálnu motiváciu zamestnancov.
Analyzujte, či vo svojej praxi využívate všetky možnosti. A ak nie, tak to berte na vedomie.
Tip 1. Uznajte úspechy zamestnanca a pochváľte ho
Ide o jeden z najúčinnejších spôsobov, ako nehmotne zvýšiť motiváciu. Zamestnanci, ktorých ich vodca dobre uznáva, sa cítia oceňovaní a rešpektovaní a snažia sa dosiahnuť vyššiu úroveň výkonu.
Taktiež, ak budete nahlas oslavovať zásluhy a úspechy dobrých zamestnancov, bude to pre všetkých ostatných podnetom na zvýšenie ich produktivity. Okrem toho je vždy príjemné, keď pracujete v rovnakom tíme so skvelými odborníkmi.
Tip 2. Usilujte sa o vytvorenie priaznivej psychologickej mikroklímy v tíme
Napätá a nepriateľská atmosféra nielenže znižuje produktivitu zamestnancov, ale prispieva aj k strate cenného personálu. Pretože ľudia trávia podstatnú časť svojho života v práci a každý sa snaží byť v dobrom kolektíve a nie v krčahu so škorpiónmi.
Príklad
Svetlana bola zamestnaná ako inžinierka v prestížnej stavebnej spoločnosti. Jej radosť nemala hraníc.
V prvom mesiaci však všetka radosť vyschla. Svetlana bola síce kompetentná odborníčka, no aj tak musela klásť kolegom otázky pre neznalosť špecifík niektorých problémov.
V uzavretom tíme však nedošlo k vzájomnej pomoci a podpore. Nikto zo zamestnancov sa nesnažil pomôcť, naopak, do kolies jej naschvál nasadili špicu, aby ukázali nového inžiniera v nepriaznivom svetle. Pracovať v neustálom strese sa jednoducho nedalo.
O mesiac neskôr si Svetlana začala hľadať novú prácu a čoskoro odišla do inej spoločnosti s rovnakým platom. Je pravda, že percento bonusov je tu o niečo nižšie, ale priateľská atmosféra v tíme ju inšpiruje k zvýšeniu úrovne profesionality.
Tip 3. Poskytnite zamestnancom príležitosti učiť sa a zlepšovať svoje zručnosti
Možnosť školenia a ďalšieho vzdelávania je výhodou pre každú spoločnosť.
Neprehliadnu ju mladí ambiciózni špecialisti, ktorí sa snažia rozširovať svoju vedomostnú základňu a zvyšovať svoju profesionalitu.
Organizácia, ktorá takéto príležitosti poskytuje, je vždy vo výhodnej pozícii. Nie každý zamestnanec si totiž dokáže doškolenie zaplatiť sám.
Tip 4. Vytvorte podmienky pre kariérny rast zamestnancov
Na svete je asi málo pracovníkov, ktorí chcú zostať na rovnakej pozícii a neusilujú sa prejsť na prestížnejšiu. Preto by jedným z povinných bodov každého motivačného programu mal byť kariérny postup.
Vytvorte talentovú zásobu talentovaných kandidátov. Ak vaša spoločnosť neposkytuje možnosti kariérneho rastu, takíto zamestnanci budú pracovať len na získavaní skúseností, ale na rozvoj a propagáciu si vyberú iné spoločnosti.
Tip 5. Usporiadajte medzi zamestnancami súťaže odborných zručností
Prostredníctvom takýchto súťaží vytvárať atmosféru zdravej súťaživosti medzi zamestnancami. Zamestnancov navyše musí motivovať nie strach zo zotrvania na periférii, ale túžba byť medzi najlepšími, čo môže byť každý, nielen pár vyvolených.
Táto technika má ešte jednu výhodu. Určite identifikuje najsilnejších zamestnancov a vy budete vedieť, na koho profesijný rozvoj sa oplatí minúť prostriedky spoločnosti.
Všetky typy zamestnancov oceňujú dodatočné výhody, ktoré im domáci podnik poskytuje. Bonusový systém ukazuje, že organizácia si svojich zamestnancov váži a zohľadňuje ich potreby.
Aké typy bonusov možno použiť:
- čiastočná alebo úplná platba za členstvo v telocvični;
- vydávanie darčekových certifikátov;
- poskytovanie miest v materskej škole pre deti zamestnancov;
- obedy na náklady organizácie;
- bezplatné cestovanie v MHD a pod.
Možností je veľa, stačí použiť fantáziu. Hlavnou vecou nie je konať náhodne, ale študovať dopyt po takýchto výhodách.
Prirodzene, pracovníci so syndrómom chronickej únavy pociťujú zníženú produktivitu. Preto je prítomnosť oddychových zón pri práci rovnako potrebná ako dobré podmienky.
Päť minút s čajom a kávou poskytuje príležitosť odbúrať stres a porozprávať sa o témach, ktoré sú odpútané od práce. Možno niekto bude chcieť robiť takzvané kancelárske fitness. V každom prípade majú zamestnanci okrem tradičnej obedňajšej prestávky právo na pár minút oddychu.
Vo videu nájdete ďalšie užitočné a zaujímavé tipy na nemateriálnu motiváciu.
5. Odborná pomoc pri zvyšovaní motivácie zamestnancov - prehľad TOP 3 spoločností poskytujúcich služby
Teraz uvedieme príklady firiem, ktoré vyvíjajú motivačné systémy alebo sa venujú školeniam v oblasti obchodu a manažmentu.
Skúsení špecialisti vám povedia potrebné materiálne a nemateriálne metódy motivácie, ktoré budú pre váš tím najvhodnejšie.
1) Projekt MAS
Spoločnosť vyvinula mnohostranný systém riadenia ako výsledok riešenia problémov reálneho podnikania. Špecialisti MAS Project autoritatívne tvrdia, že strategické plánovanie aktivít nie je až také zložité, ak máte potrebné nástroje.
Veľká sada takýchto nástrojov je skombinovaná do jediného softvérového prostredia, ktoré je tu navrhnuté. MAS Project je online služba, prostredníctvom ktorej môžete sledovať výkon všetkých zamestnancov a kontrolovať všetky úrovne podnikovej hierarchie.
Analyzujte svoj existujúci motivačný systém a implementujte nový, pokročilejší program.
2) Obchodné vzťahy
Tu pomáhajú urobiť prelom v rozvoji podnikania. Spoločnosť ponúka výkonné školenia, po ktorých sa úroveň zapojenia zamestnancov dramaticky zvyšuje. Školenie obsahuje maximum praktických cvičení, vďaka ktorým prináša výborné výsledky.
Ponúkajú sa vám rôzne nástroje na zlepšenie efektivity podnikania a riešenie problémov s personálom prostredníctvom správneho vnímania pracovných situácií a momentov.
Vývojári zamerali školenie na firemné školenia. Tu sme spolupracovali s mnohými známymi veľkými organizáciami – Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank a ďalšími. V oblasti firemného vzdelávania patrí Business Relations medzi najskúsenejšie spoločnosti.
Pre získanie chýbajúcich vedomostí a praktických skúseností pri riešení problémov manažmentu vám odporúčame obrátiť sa na najväčšiu moskovskú obchodnú školu, ktorá si vo svojom odbore drží vedúce postavenie už viac ako 5 rokov.
Tu si môžete vybrať semináre a kurzy v rôznych oblastiach a v rôznych odvetviach. Boli vyvinuté firemné programy pre tímové školenia, webináre a medzinárodné programy pre vzdialených klientov, ako aj odborné rekvalifikačné a pokročilé školenia.
Zastupiteľské kancelárie Moskovskej obchodnej školy sa nachádzajú v rôznych mestách a krajinách. Školenie je tak prístupné všetkým záujemcom bez ohľadu na miesto. Preštudujte si rozvrh seminárov a navštevujte hodiny, kde vám to vyhovuje.
6. Čo ovplyvňuje formovanie vysokej motivácie – prehľad hlavných faktorov
Na záver témy zvážime ďalšie faktory, od ktorých závisí zvyšovanie úrovne motivácie v tíme.
Venujte pozornosť tomu, či sú prítomné vo vašom motivačnom systéme.
Faktor 1. Sila a konkurencieschopnosť organizácie
Vysoký status spoločnosti a jej bezchybný imidž sú samy o sebe výbornou motiváciou.
Po prvé , dobrí špecialisti sa snažia pracovať v takomto podniku.
Po druhé cenný personál, ktorý je už v štáte k dispozícii, sa nesnaží odísť na iné miesto.
Po tretie , vedomie, že pracujete v takejto organizácii, prispieva k osobnému rozvoju a chuti vykonávať svoje pracovné povinnosti kvalitne.
Takáto nemateriálna motivácia zamestnancov je dosť silným faktorom aj bez porovnania s ostatnými.
Faktor 2. Silný manažment podniku
Talentovaní lídri by sa mali nachádzať nielen na najvyšších pozíciách, ale aj na všetkých úrovniach štruktúry organizácie. Koniec koncov, ako viete, osobný príklad lídra je jedným z najsilnejších motivátorov pre akúkoľvek kategóriu zamestnancov.
Viete, akú chybu môžete urobiť pri výbere vedúcich oddelení? Menujte pracovníkov nie s primeranými schopnosťami, ale podľa dĺžky služby alebo odborného nadania. Bez ohľadu na to, aké skúsenosti má takýto zamestnanec, ak nemá vodcovské schopnosti, silných a ambicióznych zamestnancov to ľahko demotivuje.
"Prečo?"
"A mohol by si sa stať dobrým vodcom."
"Myslíš si, že každý by mal byť vodcom?"
"Nie, nie každý by mal." Ale každý to chce!"
(film „Moskva neverí v slzy“)
Faktor 3.
Ďalším dôležitým faktorom, ktorý hovorí o spoľahlivosti a stabilite podniku a zaručuje ochranu záujmov jeho zamestnancov. Slušný plat, platená dovolenka a práceneschopnosť, a čo je najdôležitejšie, transparentnosť platobného systému je veľmi silným stimulom pre vlastenecký postoj k vašej organizácii.
V inštitúciách, kde sa nedodržiavajú pravidlá zákonníka práce, je vždy vysoká fluktuácia zamestnancov. To nie je prekvapujúce - nikto sa nechce usilovať o nejaký úspech, kde sa neberú do úvahy záujmy pracovníkov.
Faktor 4. Súčasná firemná kultúra
Je potrebné, aby sa každý zamestnanec necítil ako malé koliesko v bezduchom stroji, ale ako dôležitá súčasť tímu, od kvality ktorého práce závisí úspech celého podniku. Každý člen tímu by mal vedieť, že jeho prínos pre spoločnú vec je nenahraditeľný a je tu cenený ako vysokokvalifikovaný zamestnanec.
Táto motivačná technika vytvára vysokú mieru zodpovednosti a pocitu oddanosti medzi podriadenými tak k ich tímu, ako aj k organizácii ako celku.
7. Záver
Zhrňme si, čo bolo povedané.
Materiálna a nemateriálna motivácia zamestnancov spolu úzko súvisia. Nemateriálna motivácia zamestnancov ako taká nebude mať veľký efekt, ale keď sa vhodne skombinuje s materiálnou motiváciou, prinesie hmatateľné výsledky.
![](https://i0.wp.com/hiterbober.ru/wp-content/uploads/2017/02/motivaciya-personala_mini.jpg)
Dobré popoludnie Dnes bude na programe zaujímavý článok o nemateriálnej motivácii zamestnancov. O tom už bolo veľa povedané a napísané, ale otázka zvýšenia obetavosti zamestnancov bez dodatočných peňažných nákladov je pre manažéra dosť akútna. Zvyšovanie platov totiž skôr či neskôr prestane prinášať výsledky. Navyše neprimerane nafúknutý plat má demotivujúci vplyv na prácu zamestnanca: načo pracovať dobre, keď môžete pracovať „nedbalo“ a stále zarábať dobré peniaze?
Preto, aby sa predišlo takejto situácii, musí si každý podnik vytvoriť vlastný systém nemateriálnej motivácie personálu, ktorý bude založený na určitých pravidlách. Prečítajte si o nich viac.
Systém nemateriálnej motivácie personálu - 5 základných pravidiel tvorby
1. Nehmotná motivácia by mala vyriešiť taktické problémy vášho podnikania
V prvom rade by použité stimuly mali byť zamerané na riešenie konkrétnych problémov, ktorým váš podnik čelí. Napríklad, ak vyvíjate sieť pobočiek, musíte vytvoriť tímy, ktoré môžu pracovať podľa štandardov akceptovaných v hlavnej kancelárii. Preto by vaša nemateriálna motivácia mala byť zameraná na školenie vašich zamestnancov, napríklad účasť na školení o efektívnej komunikácii a budovaní tímu.
2. Nemateriálna motivácia by mala pokrývať všetky kategórie zamestnancov
Vo väčšine prípadov, keď hovoríme o motivácii, sa dôraz kladie na tých ľudí vo firme alebo oddelení, ktorí prinášajú zisk. Netreba však zabúdať, že okrem nich sú to aj účtovníci, sekretárky, pracovníci vo výrobe. Na takýchto ľudí sa dajú aplikovať nielen motivačné programy, ale jednoducho uznanie práce a pochvala.
3. Nemateriálna motivácia by mala zohľadňovať stupeň rozvoja firmy
V malej rodinnej firme je hlavným motivátorom nadšenie. Keď firma prechádza do ďalšej fázy svojho rozvoja, keď je viac zamestnancov a niektoré procesy sú formalizované, motivačné programy by mali byť zamerané na uznanie zásluh každého zamestnanca, ale je dôležité brať do úvahy aj možnosť kolektívne uznávanie služieb napríklad niektorým oddelením alebo divíziou spoločnosti.
4. Správny výber metód nemateriálnej motivácie personálu
Často si myslíme, že to, čo motivuje nás, bude motivovať aj ostatných. Ale to nie je pravda. Aby ste si vybrali správne metódy motivácie, musíte najskôr zhromaždiť informácie o skutočných potrebách zamestnancov. A v tomto prípade vám pomôže pyramída potrieb Abrahama Maslowa. S jeho pomocou dostáva systém nemateriálnej motivácie personálu jasnú podobu. Preto je dôležité určiť, aké sú hlavné potreby vašich zamestnancov, a vytvoriť vhodné motivačné faktory.
- Fyziologické potreby. Ak je táto skupina pre zamestnanca dôležitá, potom je potrebné poskytnúť mu pohodlnú mzdovú úroveň.
- Potreba ochrany a bezpečnosti. Pre takýchto ľudí je dôležité zorganizovať v tíme priateľskú atmosféru. Preto by sa mali minimalizovať informácie o negatívnych zložkách práce: bankrot, prepúšťanie.
- Sociálne potreby. Pre zamestnancov v tejto kategórii je dôležité dostávať podporu od kolegov a manažmentu a tiež je dôležité, aby boli neustále medzi ľuďmi.
- Potreba rešpektu a sebaúcty. Týmto zamestnancom je potrebné venovať neustálu pozornosť. Je dôležité, aby si uvedomili, že ich činy budú ocenené.
- Potreba sebarealizácie. Toto je hlavná potreba kreatívnych zamestnancov. Pre takýchto ľudí je dôležité venovať sa tvorivej práci. Sú schopní riešiť najzložitejšie, neštandardné problémy.
A pamätajte, že každý z vašich zamestnancov neustále niečo chce. A keď sa dosiahne želanie, potreby sa posunú na vyššiu úroveň.
5. Účinok novosti
Odmeny by sa nemali stať samozrejmosťou, pretože univerzálne motivačné programy vašich zamestnancov len deprimujú. Preto sa raz za pol roka oplatí vymyslieť nejaký nový motivačný program.
Metódy nemateriálnej motivácie personálu
Môžete prísť na veľké množstvo rôznych spôsobov, ako nemateriálne motivovať svojich zamestnancov, no my sme sa vám snažili poskytnúť len tie najefektívnejšie z nich. Takže tu sú.
- Motivačné stretnutia
- Súťaže a súťaže
- Gratulujem k významným dátumom
- Zľavy na služby
- Komunikácia úspechov
- Stimulačné cestovanie
- Vzájomné hodnotenia
- Pomoc s rodinnými záležitosťami
Tu je niekoľko ďalších tajomstiev každodennej inšpirácie pre vašich zamestnancov
- Pozdravte zamestnancov menom
- V listoch a verbálnej komunikácii nezabudnite povedať „Ďakujem“
- Odmeňte zamestnancov voľnými dňami navyše alebo im dovoľte odísť z práce skôr
- Raz za mesiac prineste do kancelárie niečo chutné: koláč, pizzu, sladkosti, jablká
- Na každý stôl umiestnite tabuľky s menom zamestnanca. Ľudia sa radi cítia dôležití
- Uistite sa, že máte možnosť zamestnanca počúvať, nielen informovať
- Vypracujte špeciálnu odmenu pre tých ľudí, ktorých aktivity sú zvyčajne prehliadané
- Skúste si raz týždenne dohodnúť stretnutia so zamestnancami, s ktorými väčšinou nemáte možnosť komunikovať. Pýtajte sa ich na prácu, problémy.
- Povedzte svojim zamestnancom o dôležitom probléme a požiadajte ich, aby navrhli svoje riešenia. Inými slovami, aby som vám poradil.
Na základe materiálov z kníh Boba Nelsona „1001 spôsobov, ako motivovať zamestnanca“ a „1001 spôsobov, ako povzbudiť zamestnanca“ (obe - M. [et al.]: Williams, 2007)
Príklady nemateriálnej motivácie personálu zo života niektorých ruských firiem
Pokúsili sme sa pre vás zozbierať najvýraznejšie príklady nemateriálnej motivácie zamestnancov, s ktorými sme sa stretli v rôznych spoločnostiach. Dúfame, že nájdete niečo zaujímavé pre seba.
Hovorí generálny riaditeľ Viktor Nechiporenko, generálny riaditeľ informačnej služby „Červený telefón“ LLC, Moskva Sme malá spoločnosť, ale často potrebujeme dodatočné zdroje na prácu na projektoch. Tu je niekoľko príkladov nefinančnej motivácie zamestnancov, ktoré používame.
|
Konštantín Melnikov, vedúci ľudských zdrojov v 1C:VDGB, Moskva Za najefektívnejšiu nemateriálnu motiváciu považujem pozornosť venovanú osobnostiam mojich zamestnancov a uznanie ich úspechu v ich profesionálnej oblasti. K zamestnancom by ste mali pristupovať najmä individuálne, osobne im zablahoželať k narodeninám – napríklad kartičkou podpísanou generálnym riaditeľom. Môžete zdôrazniť individualitu zamestnanca – napríklad vďaka personalizovanému fotoaparátu, peru alebo inému príslušenstvu. Tiež osobitnú pozornosť Verejné uznanie venujeme úspechom našich zamestnancov. Dnes také metódy uznávania, ako sú čestné osvedčenia alebo poďakovanie v objednávke, nestrácajú svoj význam. Môžem odporučiť aj majstrovské kurzy od najlepších špecialistov - sú zaujímavé pre samotných rečníkov a veľmi užitočné pre poslucháčov. |
Skúsenosti z praxe Alexej Gerasimenko, generálny riaditeľ CargoSoft LLC, Moskva Oblasťou činnosti našej spoločnosti je vývoj softvérových projektov. V takýchto činnostiach je vždy prítomný prvok kreativity. Následne zamestnanec potrebuje určité pracovné podmienky – sú to aj motivačné faktory: dobre vybavené pracovisko, flexibilný pracovný čas, možnosť rastu (a doškoľovania), maximálne materiálne ohodnotenie, zdravá atmosféra v tíme. Ľudský postoj k nim považujem za hlavnú zložku nemateriálnych stimulov pre zamestnancov - len v takejto situácii sa dá počítať s efektívnou prácou a vďakou od tímu, a to za veľa stojí. Ľudský postoj je povinné uznanie zásluh, pochvala za vykonanú prácu, pochopenie ťažkostí a problémov, ktoré vznikajú pri jej realizácii a ak je to možné, pomoc pri neutralizácii týchto ťažkostí. Ďalší dôležitý bod: Vždy chválim zamestnancov za odvedenú prácu, osobne aj pred celým tímom, a v rozhovoroch vždy uvádzam príklady úspešnej realizácie projektu s uvedením mena váženého zamestnanca. Materiálový motivačný systém je v našej spoločnosti využívaný len pre „výrobné“ oddelenie: programátorov, dizajnérov a administrátorov. Firma sa však ďalej rozvíja a motivačný systém sa môže časom meniť. |
Valerij Porubov, generálny riaditeľ spoločnosti Shadrinsky House-Building Plant OJSC, zástupca generálneho riaditeľa pre výrobu spoločnosti Tekhnokeramika LLC, Shadrinsk (región Kurgan) Starostlivosť o zamestnancov je podľa mňa jednou z primárnych povinností vedúceho výroby. Toto je princíp, ktorého sa držím. Náš motivačný systém je založený na zárukách stability a čestnom, otvorenom prístupe k zamestnancom. Totiž - evidencia striktne v súlade so Zákonníkom práce, prehľadné vyplácanie mzdy (dvakrát mesačne). Postupne budujeme náš motivačný systém tehlička po tehličke: zisk sa dostavil - pracovníkom hlavnej a najväčšej dielne (270 ľudí) sme zabezpečili obedy zadarmo (predtým jednoducho rozdávali kefír, ako to má byť vo výrobe) . V najbližšom období (možno do konca roka) sú obedy zadarmo pre pracovníkov iných dielní. Nedávno sme zrekonštruovali a zrekonštruovali aj hospodársku budovu, kde si pracovníci môžu oddýchnuť, osprchovať sa, ísť do sauny a prezliecť sa v pohodlných šatniach. Zdalo by sa, že som vymenoval zrejmé veci, ale nie náhodou sme ich zdôraznili. Opakujem, hlavná je pozornosť voči zamestnancom. Ak totiž nebudú vytvorené normálne pracovné podmienky, zamestnanci jednoducho odídu alebo budú pracovať bezstarostne. Všetky aktivity, ktoré robíme, aby sme vytvorili pozitívnu motiváciu medzi našimi zamestnancami a chuť pracovať v našej výrobe, vždy preberáme s vedúcimi dielní, teda s tými, ktorí dennodenne pracujú bok po boku s robotníkmi. Práve oni vám vedia povedať, čo je aktuálne a čo môže chvíľu počkať, čo naozaj chýba a čo je druhoradé. To znamená, že vždy vychádzame zo skutočných potrieb našich zamestnancov a v rámci možností im poskytujeme presne to, čo potrebujú, aj keď nie hneď. |
Valery Shagin, prezident MITS, Moskva Vyskúšali sme rôzne možnosti motivácie zamestnancov, no mnohé schémy sme opustili. Napríklad zo zdravotného poistenia, keďže to nebolo populárne. S najväčšou pravdepodobnosťou je dôvodom to, že firma v tom čase zamestnávala najmä mladých ľudí. Vložené peniaze jednoducho zmizli. Keď som to videl, zaviedol som schému 50:50 (polovicu sumy platí firma, polovicu zamestnanec), ale tiež sa neujala. Teraz pracujeme na obnovení bezplatného zdravotného poistenia. Zamestnanci podľa mňa zostarli; Vzdali sme sa aj obedov zadarmo. Keď sme boli v inej kancelárii, kde bola jedáleň, platili sme zamestnancom stravné lístky. Stretli sme sa však s tým, že niekomu sa nepáčili obedy v jedálni a títo zamestnanci im žiadali uhradiť náklady na kupóny v hotovosti. |
Dúfame, že po prečítaní tohto článku ste boli schopní odpovedať na vaše otázky, ako aj vybrať zaujímavé príklady nemateriálnej motivácie zamestnancov.
Na získanie želaného postoja zamestnancov existujú dve formy stimulov – materiálne a nemateriálne stimuly pre zamestnancov. Ak je pri prvej možnosti všetko úplne jasné, morálna stránka problému povzbudzovania zamestnancov nie je vždy správne implementovaná. S jeho pomocou môže spoločnosť bez finančných investícií dosiahnuť skutočné zlepšenie svojej výkonnosti.
Nemateriálne metódy stimulácie personálu – rôzne prístupy
V závislosti od špecifík práce spoločnosti a individuálnych charakteristík každej organizácie sa môžu použiť rôzne metódy nemateriálnych stimulov. Techniky tohto prístupu spočívajú v poskytovaní dobrej motivácie a pohodlných morálnych pracovných podmienok pre každého zamestnanca a pre tím ako celok.
Hlavné metódy nemateriálnych stimulov pre zamestnancov, ktoré sa dnes používajú v najefektívnejších spoločnostiach, sú tieto:
- splnenie požiadaviek zamestnancov na pracovný čas, poskytovanie flexibilného harmonogramu, jednoduchá evidencia voľna;
- preukázanie ocenenia spoločnosti za prácu vykonanú zamestnancom, vytvorenie interného systému odmeňovania s titulmi, diplomami a úrovňami;
- organizovanie firemných akcií, tímových súťaží, športových podujatí medzi zamestnancami spoločnosti;
- rozvoj a rozvoj tímového ducha, ktorý je založený na základoch a princípoch firemnej filozofie, na osobnom raste.
Pre človeka, ktorý vykonáva fyzickú alebo duševnú prácu v kolektíve iných ľudí, je dôležité získať prostredie, v ktorom bude cítiť dôležitosť svojej práce. Väčšina zamestnancov, ktorí vykonávajú náročnú fyzickú prácu, sa rýchlo začne cítiť ako kolieska v obrovskom motore, pričom od ich výkonu závisí len málo. Je potrebné poskytnúť zamestnancovi pocit dôležitosti, nevyhnutnosti a hodnoty práce, ktorú vykonáva.
Prečo nemateriálna odmena funguje lepšie ako hmotná?
Zvýšenie platu motivuje človeka na niekoľko týždňov či mesiacov, kým sa toto zvýšenie nestane samozrejmosťou. Morálne prostredie vytvorené lídrami spoločnosti obklopí zamestnanca každú minútu jeho pobytu v práci.
Produktivita a nálada zamestnancov bude závisieť výlučne od kvality tohto prostredia. Práve nemateriálne spôsoby povzbudzovania zamestnancov umožňujú vytvárať kvalitné prostredie, v ktorom každý zamestnanec pocíti neskutočnú hodnotu svojej práce a dostane patričnú morálnu odmenu spolu s prácou v príjemnom kolektíve.
Príklady nemateriálnych stimulov pre personál
Za príklad možno považovať aktivity mnohých spoločností, je však potrebné vypracovať vlastnú stratégiu nemateriálnych stimulov pre zamestnancov. Vytváranie tímového ducha a príjemné pracovné podmienky, ako aj mierna súťaživosť sú základnými princípmi moderného nemateriálneho odmeňovania. Techniky na dosiahnutie týchto cieľov môžu byť rôzne:
- mesačné zhrnutie pracovného procesu, odmeňovanie najlepších zamestnancov;
- prerozdelenie práce v podniku v závislosti od zručností a preferencií pracovníkov;
- poskytovanie veľkej nezávislej zodpovednosti za prácu;
- nedostatok viacúrovňovej kontroly, vytváranie príležitostí pre rast a rozvoj.
Ako ukazuje globálna skúsenosť aj skúsenosť každého z nás, peňažná odmena nemôže byť pre človeka jediným podnetom. Svedomité plnenie povinností, nadšenie v práci, neustále zdokonaľovanie odborníka, inšpirácia v jeho práci - dobrý plat, prémie a príplatky na to nestačia. Zamestnanca by mal stimulovať aj celý systém nemateriálnej motivácie. Čo to je, aké sú jeho metódy, metódy, ako aj konkrétne príklady, budeme ďalej uvažovať.
čo je to?
Nemateriálna motivácia je štýl personálneho manažmentu využívajúci rôzne nepeňažné stimuly. Ide o celý komplex sociálnej práce, ktorého hlavnými cieľmi sú:
Toto je celý systém s vlastnými zákonmi. Budeme o nich hovoriť ďalej.
Základné pravidlá
Nemateriálna motivácia tímu je založená na piatich základných pravidlách:
![](https://i2.wp.com/fb.ru/misc/i/y/9/6/8/968.jpg)
A teraz plynulo prejdeme k niečomu konkrétnejšiemu.
Motivácia podľa Maslowa
Pyramída potrieb A. Maslowa je dobrým rámcom pre nemateriálnu a materiálnu motiváciu zamestnancov. Tu je dôležité určiť (to sa dosahuje pomocou jednoduchých psychologických testov), ktorá skupina je zamestnancovi bližšia. Na základe toho sa vyberie motivačný systém.
Potreby | Príklad povzbudenia |
Fyziologické | Slušný plat. |
Bezpečnosť, ochrana | Príjemná a priateľská atmosféra v tíme. Minimálne správy o problémoch spoločnosti. |
Sociálne | Podpora zo strany tímu a vedenia. Zmysel pre komunitu – spoločné akcie, dovolenky. |
Rešpekt a sebaúcta | Schválenie od kolegov a šéfa. Neustála pozornosť k úspechom človeka. |
Sebarealizácia | Možnosť zapojiť sa do kreatívnej, neštandardnej práce. Riešenie zložitých a pre firmu dôležitých problémov. |
Pamätajte, že každý človek sa pohybuje po tejto pyramíde, či už rýchlo alebo pomaly. S jeho vývojom by sa preto mali meniť aj motivačné nástroje.
TOP 10 spôsobov, ako motivovať
Teraz prejdime k príkladom nemateriálnej motivácie zamestnancov:
![](https://i0.wp.com/fb.ru/misc/i/gallery/47188/2281003.jpg)
Najúčinnejšie metódy nemateriálnej motivácie
Mnoho systémov odmeňovania zamestnancov bolo vyvinutých a vyvíja sa. Predstavíme tie časom overené:
Motivácia na každý deň
Inšpirácia zamestnancov je každodennou úlohou lídra. Tu sú jednoduché odporúčania, ako to urobiť bez veľkého úsilia:
![](https://i1.wp.com/fb.ru/misc/i/gallery/47188/2281006.jpg)
Neštandardná motivácia
Systém odmeňovania môže byť nezvyčajný a originálny. To vytvára záujem o ňu, celkovo zlepšuje náladu zamestnancov a mikroklíma sa stáva priateľskou. Niektorí manažéri napríklad praktizovali:
Klasické chyby
Pozrime sa na bežné chyby, ktorých sa manažéri dopúšťajú pri budovaní systému nemateriálnej motivácie:
![](https://i2.wp.com/fb.ru/misc/i/gallery/47188/2281008.jpg)
Príklady od manažérov
Uveďme teraz reálne príklady nemateriálnej motivácie, ktorú už manažéri úspešne aplikovali:
![](https://i0.wp.com/fb.ru/misc/i/gallery/47188/2281010.jpg)
Nehmotná motivácia môže byť veľmi odlišná. Hlavná vec je, že to nie je v rozpore so záujmami spoločnosti a zdá sa byť atraktívne pre každého zamestnanca.