Čo znamenajú neformálne vzťahy? Typy neformálnych vzťahov v rôznych organizáciách
UDC 316,3/.4
TYPOLÓGIA NEFORMÁLNYCH VZŤAHOV
Karartinyan Z.O. postgraduálny študent,
JURIF RANEPA
Karartinyan Z.O.
Postgraduálny študent, Juhoruský inštitút Ruskej prezidentskej akadémie národného hospodárstva a verejnej správy
Relevantnosť výskumnej témy je daná predovšetkým potrebou manažérskej praxe pre adekvátne vedecké štúdium problémov efektívneho prispôsobenia formálnych manažérskych postupov, ktoré sa v súčasnosti v Rusku zavádzajú na základe všeobecne uznávaných medzinárodných štandardov. systém neformálnych vzťahov, ktorý sa vyvinul v r domácej produkcie počas vývoja trhových mechanizmov.
Kľúčové slová: neformálne vzťahy.
Podkladový výskum určil predovšetkým potrebu adekvátnych riadiacich praktík vedeckého rozvoja v oblasti efektívneho prispôsobenia formálnych riadiacich postupov, ktoré sa v Rusku realizujú na základe všeobecne uznávaných medzinárodných štandardov systému neformálnych vzťahov prevládajúcich v Rusku. domácej produkcie počas vývoja trhových mechanizmov.
Kľúčové slová: neformálne vzťahy.
Organizačný poriadok na základe formálne normy ach, tvorí systém predvídateľných akcií a z hľadiska dialektiky je organizačný poriadok procesom ustanovovania noriem vzťahov, ktorý zažíva trvalý nárok na inštitucionalizáciu z iných vzťahov. Vzťahy neakceptované organizačným poriadkom majú status neformálnych, dopĺňajú formalizovaný systém a sú zdrojom jeho sebarozvoja. Geneticky neformálne vzťahy vznikajú v dôsledku dualizmu ľudská prirodzenosť a nesú v sebe odtlačok špecifickej subkultúry kolektívu, ktorá prostredníctvom nich generuje svoju identitu, stavajúcu do kontrastu všeobecné so špeciálnym.
Podľa charakteru vzniku neformálnych vzťahov sa rozlišuje neformálna báza, ktorá sa formuje na výrobné účely, a sociálno-psychologická báza, ktorá vzniká v dôsledku dlhodobej komunikácie medzi pracovníkmi. Preto možno rozlíšiť dva typy neformálnych vzťahov: produkčne orientované a osobnostne orientované.
Pomerne podrobnú definíciu produkčne orientovaných neformálnych vzťahov uvádza D.P. Pikulin: „Neformálne formácie, ktoré sa vyvíjajú v organizáciách na riešenie problémových problémov, ktoré sú formálne štruktúry ťažko až nemožné riešiť, t.j. fungujúce na regulačnom a právnom základe“. Neformálne vzťahy, súvisiace s výrobnou činnosťou organizácie, sú najčastejšie objektom skúmania sociológie organizácie.
Na charakterizáciu produkčne orientovaných neformálnych vzťahov je vhodná aj definícia M.A. Petrova: „Vzťahy medzi ľuďmi v ekonomická aktivita regulované neformálnymi normami, ktoré sa vyvinuli v spoločnosti a nemajú zákonom stanovené opodstatnenie.“ Táto definícia zdôrazňuje práve skutočnosť, že neformálne vzťahy tvoria komplex výrobných procesov a vzťahov, ktoré existujú napríklad v rámci konkrétneho podniku.
Nie je to tak dávno, čo A.I. Prigogine napísal, že vo svetovej sociologickej literatúre sú štúdie produkčne orientovaných vzťahov bezvýznamné a často sa stotožňujú so systémom neformálnych vzťahov vo všeobecnosti. Vznikajú tiež spontánne a existujú aj vo formálnej organizácii, ale ich hlavnou črtou je oficiálny, „obchodný“ obsah, keď sa aktivity zhodujú (alebo sa rozchádzajú) s cieľmi formálnej organizácie. Často sa nazývajú aj „neformálne vzťahy“.
Dnes už existujú štúdie potvrdzujúce výhody vzťahov orientovaných na výrobu. Napríklad v štúdii porovnávajúcej formálnu a neformálnu reguláciu pracovných záležitostí sa zistilo, že neformálnym rozhodnutiam sa pripisovala väčšia spravodlivosť ako tým, ktoré boli prijaté na základe zákona. Teda na otázku: „Aké sú výhody riešenia problémov zákonom? - 64 % respondentov zvolilo odpoveď: „Problém je vyriešený rýchlo“ a na podobnú otázku „Aké sú výhody riešenia problémov dohodou s vedením?“ - 73 % zvolilo odpoveď „Problém sa rieši férovo.“
Osobnostne orientované neformálne vzťahy R.L. Krichevsky a E.M. Dubovskaya to definujú ako: „Rôzne neinštrumentálne formy medziľudskej komunikácie“, t.j. komunikácia „kvôli samotnej komunikácii, a nie o nejakej veci“.
Takéto vzťahy sú založené na individuálnych sympatiách (vzájomných emocionálnych preferenciách), podobnosti záujmov, kompatibilite osobná charakteristika. Osobne orientované vzťahy vznikajú na základe subjektívnych väzieb medzi ľuďmi a odrážajú emocionalitu a zaujatosť ich interakcie.
Podrobný model viacúrovňovej štruktúry medziľudských vzťahov uvádza A.V. Petrovský. Jeho model uvažuje so štvorúrovňovou štruktúrou medziľudských vzťahov: zo vzťahov súvisiacich s vecnými aktivitami skupiny, t.j. úradného charakteru, na úroveň príbuzného
rozhodnutia, ktoré nijako nesúvisia s realizovanými spoločnými aktivitami, ale sú určené osobnými záujmami a vzájomnými sympatiami členov skupiny. Je teda opodstatnená závislosť typu neformálnych vzťahov od charakteru ich výskytu.
V závislosti od účelu neformálnych vzťahov možno rozlíšiť zainteresované a priateľské vzťahy. Prvý typ vzťahu sa rozvíja na realizáciu konkrétneho spoločného záujmu a po dosiahnutí cieľa spravidla prestáva existovať. Druhý typ vzťahu vzniká na základe vzájomných dispozícií a osobných sympatií.
Ako ďalšie kritérium pre klasifikáciu neformálnych vzťahov M.A. Petrov ponúka určitú mieru zákonnosti, na základe ktorej možno neformálne vzťahy považovať za nelegálne a legálne. Príklady prvého typu zahŕňajú korupciu, neoficiálne rozdeľovanie zisku a možné porušovanie pracovného práva alebo formálnych pravidiel, ako je zvýhodňovanie.
Rodina, príbuzenstvo a priateľstvo sa považujú za legitímne neformálne vzťahy. Podľa nášho názoru môžu zahŕňať aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré nie sú spojené s porušovaním právnych predpisov, napríklad nadviazané priame kontakty medzi rôznymi oddeleniami, pričom sa obchádzajú fázy predpísané postupom.
Neformálne vzťahy sa klasifikujú aj podľa času a táto typológia je najobľúbenejšia. Zo zahraničných prác možno uviesť klasifikáciu M. Bordena a G. Levingera (M.N. Borden a G. Levinger).
Podľa týchto výskumníkov časové kontinuum vzťahov predstavujú tri veľké kategórie: a) prchavé, situačne orientované vzťahy súvisiace s predmetom bezprostrednej situácie; Vyznačujú sa otvorenou poddajnosťou a prejavujú sa v... dočasné ubytovanie podľa želania iných; b) vzťahy zamerané na systematické prepojenie, založené na starostlivosti o druhého; vyznačujú sa nestálosťou vlastných preferencií; c) vzťahy, ktoré autori nazývajú „medziľudské“
nálna konvergencia", ktoré sa odrážajú v stabilite sympatií, záujmov, preferencie partnerov. Autori sa domnievajú, že vzťahy kategórie „a“ a „b“ sprevádzajú vytváranie spojení na počiatočnej úrovni a vzťahy „c“ charakterizujú silné spojenia.
V domácej sociológii je typológia neformálnych vzťahov od S.Yua podobná a tiež najznámejšia. Alashejevová. V závislosti od frekvencie výskytu a doby existencie sa neformálne vzťahy delia na situačne orientované, periodické závislosti a ustálené vzťahy.
Vzťahy orientované na situáciu zahŕňajú prchavé, jednorazové vzťahy, ktoré priamo súvisia so situáciou. Najčastejšie ide o jednorazové porušenia technologických alebo disciplinárnych požiadaviek (zlé pracovné podmienky, meškanie verejná doprava). Patria sem aj produkčne orientované neformálne vzťahy, ktoré vznikajú ako výnimka z pravidla, na rýchle vyriešenie aktuálneho problému alebo neštandardnej situácie.
Periodické závislosti sú zamerané na nejaký systematický nevypovedaný vzťah medzi manažérom a podriadeným, ako aj medzi zamestnancami na rovnakej úrovni. Podľa S.Yu. Alasheyev, najčastejšie takéto vzťahy vznikajú v dôsledku porušenia formálnych noriem alebo nesprávneho správania, ktoré vedenie nepotrestalo.
Podľa nášho názoru takéto závislosti môžu veľmi často vzniknúť dobrým, rešpektujúcim prístupom manažéra a podriadeného k sebe navzájom. Neformálne vzťahy vznikajú nielen vtedy, keď dochádza k porušovaniu predpísaných noriem, ale aj vtedy, keď podriadený plní individuálne, osobné požiadavky manažéra, ktoré nie sú súčasťou jeho povinností, vnímajúc to ako prejav dôvery manažéra v seba samého, prípadne samostatne ponúka jeho služby. V reakcii na dodatočné služby od podriadeného sa postoj manažéra k nemu stáva privilegovaným v porovnaní s ostatnými.
Elektronický bulletin Rostovského sociálno-ekonomického inštitútu. Číslo 2 (apríl - jún). 2013
Je to presne z povahy závislostí M.A. Petrov rozdeľuje neformálne vzťahy na vynútené, dôverčivé a kompromisné.
Tretím typom neformálnych vzťahov, ktoré existujú v časovom kontinuu, sú zavedené normy správania. Patria sem ustálené tradície, zvyky, nevyslovené pravidlá, zvyky, ktoré sú veľmi rôznorodé, napríklad zamestnanci pravidelne meškajú z obedňajšej prestávky aj niekoľko minút.
Zakorenené neformálne vzťahy existujú v každej pracovnej komunite. V určitých fázach vývoja pracovnej skupiny majú neformálne vzťahy podobu stereotypných noriem vzťahov medzi zamestnancami organizácie, ktoré vytvárajú pracovný rytmus.
Situačné neformálne vzťahy sú teda nestabilného, náhodného charakteru. Periodické závislosti sa pomerne ťažko identifikujú, pretože sú tajní, pretože vo väčšine prípadov sa vyskytujú medzi dvoma ľuďmi.
Zakorenené normy správania a interakcie určujú spôsob života v organizácii, keďže existujú trvalý základ. Práve povaha trvalosti takýchto noriem správania umožňuje posúdiť ich vplyv na zamestnancov organizácie, najmä na úroveň ich lojality z dlhodobého hľadiska.
Odrodami prejavov takto nadviazaných neformálnych vzťahov nesúvisiacich s pracovným procesom môžu byť pravidelné firemné akcie, spoločné trávenie času kolegov mimo práce, školenia, ktoré upevňujú prepojenia a vzťahy v organizácii ako medzi zamestnancami na rovnakej úrovni, tak aj medzi vedením a podriadenými.
Podľa schopnosti kontrolovať neformálne vzťahy ich možno rozdeliť na nekontrolované a kontrolované. Prvý typ zahŕňa neformálne vzťahy, ktoré sú skryté, napríklad nelegálne vzťahy alebo vzťahy medzi dvoma ľuďmi (závislosti, dohody, fyzická intimita).
V podstate ide o osobnostne orientované vzťahy, ktoré závisia od individuálnych preferencií každého človeka, čo je veľmi zriedkavo ovplyvnené, napríklad nie vždy je možné zmeniť negatívny názor jednej osoby na druhú a ich napäté medziľudské vzťahy môžu prekážať s tímovou prácou.
Druhý typ vzťahu zahŕňa jasne viditeľné prepojenia a vzťahy medzi zamestnancami, ktoré môže manažment ovplyvniť s cieľom získať požadované správanie, napríklad povzbudiť neformálnu komunikáciu alebo ju naopak odradiť.
Neformálne vzťahy kompenzujú nedostatok kontaktov, ktoré zamestnanci zažívajú, keď sa ocitnú v organizačných štruktúrach presiaknutých formálnou podriadenosťou a koordináciou. Tieto väzby a vzťahy medzi zamestnancami, ktoré nesúvisia s pracovným procesom, tvoria následne základ horizontálnych pracovných väzieb.
To je dôležité, pretože efektívnosť profesionálnej interakcie je do značnej miery determinovaná ľudskými vzťahmi zamestnancov, preto tieto ovplyvňujú efektívne fungovanie celej organizácie.
Prejav vertikálnych neformálnych vzťahov je o niečo rôznorodejší. Podľa povahy interakcie medzi nimi možno rozlíšiť tieto typy: paternalistický, partnerský a tímový.
V súčasnosti ako výsledok nielen teoretických úvah, ale aj praktických príkladov efektívnosti neformálnej interakcie a tímového riadenia v organizáciách vznikajú modely zjednodušených, flexibilnejších, plošných organizačných štruktúr, ktoré aktívne implementujú popredné spoločnosti (napr. napríklad Motorola, Xerox). Efektívnosť a úspech takýchto organizácií je spôsobený zjednodušenou štruktúrou postavenou na interakcii medzifunkčných tímov.
Takéto organizácie sa nazývajú horizontálne organizácie. V horizontálnej organizácii si „zamestnanci viac uvedomujú ciele spoločnosti a rozvíjajú svoju schopnosť riešiť pokročilé problémy“.
Na rozdiel od vertikálnych organizácií, kde sa „ľudia sústreďujú buď len na uspokojenie šéfa alebo na kontrolu podriadených“, v horizontálnych organizáciách sa praktizuje interakcia medzi výkonnými pracovníkmi a manažérmi. V prospech konzultácií s vedením a spoločného rozhodovania vyzneli výsledky štúdie názorov zamestnancov IBM v 46 krajinách na spôsob kontroly.
V súčasnosti tímové neformálne vzťahy plnia v organizácii množstvo významných funkcií efektívna interakcia zamestnancov.
LITERATÚRA
1) Prigozhin A.I. Moderná sociológia organizácií. M.: Interprax,
2) Pikulin D.P. Neformálne vzdelávanie v organizačné štruktúry projektový manažment: Dis.... kand. ekon. Vedy: 08.00.05. M., 2001. S. 2
3) Petrov M.A. Mimoprávne praktiky a neformálne vzťahy ako formy fungovania inštitúcie podnikania: Abstrakt dizertačnej práce.... Kand. sociologické vedy: 22.00.03. SPb.: 2005.
4) Práca bola vykonaná s podporou Ruskej humanitárnej nadácie (projekt č. 03-03-00124a) a za účasti
stii V.V. Karacharovský // Barsukova S.Yu. Neformálne spôsoby úpravy pracovnoprávnych vzťahov // Portál " Ľudské zdroje» //
http://www.rhr.ru/index/
5) Barsukova S.Yu. Neformálne spôsoby regulácie pracovných vzťahov // Portál „Ľudské zdroje“ // http://www.rhr.ru/index
6) Krichevsky R.L., Dubovskaya E.M. Sociálna psychológia malej skupiny. M.: Aspect Press. 2001. S.104.
7) Petrovský A.V. Psychologická teória kolektívu. M.: Pedagogika,
8) Pugačev V.P. Manažment personálu organizácie. M.: Aspect Press, 2000. S. 211.
9) Petrov M.A. Mimoprávne praktiky a neformálne vzťahy ako formy fungovania inštitúcie podnikania. Abstrakt práce. ...sladkosti. sociol. Vedy: 22.00.03. St. Petersburg 2005.
10) Borden M.N., Levinger G. Interpersonálne premeny v intímnych vzťahoch // Pokroky v osobných vzťahoch. L. 1991.
11) Alasheev S.Yu. Neformálne vzťahy vo výrobnom procese: „Pohľad zvnútra“ // Sociologický výskum. 1995. Číslo 2. s. 12-19.
12) Petrov M.A. Nezákonné praktiky a neformálne vzťahy ako formy fungovania inštitúcie podnikania: Abstrakt dizertačnej práce. ...sladkosti. sociol. Vedy: 22.00.03. St. Petersburg 2005.
13) Fox W.M. Efektívne skupinové riešenie problémov: Ako rozšíriť participáciu, zlepšiť rozhodovanie a zvýšiť odhodlanie konať. S.Fr: Jossey-Bass, 1987. S.1.
14) Temnitsky A.L. Sociokultúrne faktory pracovného správania priemyselných pracovníkov, 90. roky 20. storočia // Sociologický časopis. 2002.№2. s. 76-93.
15) Temnitsky A.L. Postoje pracovníkov v Rusku a Nemecku k práci: terminálne a inštrumentálne // Sociologické štúdie. 2005. Číslo 9.S. 5463.
16) Kozina I. M. Sociálne a pracovné vzťahy v malých a stredných podnikoch // Sociologické štúdie. 2007. Číslo 8. S. 35-44.
Dlho sa poznamenalo, že prítomnosť sociálnej interakcie pre človeka je potrebný prvok aby si zachoval duševné zdravie. Spomeňme si napríklad na známeho Robinsona Crusoa, ktorý sa po piatkovom stretnutí začal na ostrove cítiť oveľa lepšie. Táto túžba po komunikácii sa prejavuje aj na pracovisku. moderný človek. Jedna z hlavných otázok pre tých, ktorí sa zamestnajú Nová práca priatelia a príbuzní: "No, ako sa má tím?" A neznamenajú ani tak odbornú úroveň nových kolegov milovanej osoby, ale skôr ich osobnostné kvality.
Každý, kto vstupuje do nového pracovného tímu, sa tak nevyhnutne stáva účastníkom dvoch typov vzťahov – formálneho a neformálneho.
Formálne vzťahy sú jedným z prostriedkov, ktorými organizácia dosahuje svoje ciele a sú založené na jasných pravidlách a normách interakcie medzi zamestnancami, regulované popismi práce.
Neformálne vzťahy v servisnom tíme sú osobné interakcie medzi členmi organizácie založené na akceptovaní alebo neakceptovaní osobných kvalít kolegov bez zohľadnenia ich formálneho postavenia. Neformálne vzťahy slúžia na potvrdenie dôležitosti osobnosti človeka, potreby rešpektu a prijatia od iných ľudí. Ďalšou dôležitou úlohou neformálnych vzťahov v pracovnom tíme je prispôsobenie sa pravidlám a zákonitostiam servisného tímu.
Všetky neformálne interakcie v tíme možno rozdeliť do niekoľkých hlavných typov v závislosti od počtu ľudí zapojených do týchto vzťahov:
Skupina dvoch ľudí, v ktorej je jeden vodca a druhý nasledovník.
Trojčlenná skupina je jednou z najstabilnejších neformálnych formácií. Pamätajme na večné hľadanie utrpenia - "Budeš tretí?"
Neformálna skupina štyroch a viacerých ľudí je v skutočnosti často niekoľko párov, ktoré sa pravidelne stretávajú, aby riešili svoje problémy. vlastné problémy a na základe podobnosti názorov a osobných kvalít.
Dostupnosť nie formálny vodca pomáha zjednotiť časť tímu okolo seba, najmä ak má neformálny vodca určité protichodné názory a prejavuje pomerne „slobodné“ správanie.
Niektoré výhody nečlenstva formálna skupina V:
Neformálne vzťahy v tíme poskytujú človeku ďalšiu podporu zo strany kolegov v pracovnom aj mimopracovnom čase bez potreby náhrady za asistenciu. Je jasné, že v prípade potreby budete musieť poskytnúť pomoc aj členom vašej neformálnej skupiny.
Schopnosť získať objektívne informácie o stave vecí v pracovnom kolektíve a prístupe kolegov.
Neformálne vzťahy plnia terapeutickú funkciu v prípade problémov alebo konfliktných situácií v pracovnom kolektíve.
Keďže súčasťou tímu je aj manažér, možnosť nadviazať s ním neformálne vzťahy prispieva ku kariérnemu rastu.
foto: Stock.XCHNG; wagg66
Bohužiaľ, vo vede je zmätok ohľadom neformálnej vrstvy vzťahov. Podľa nášho názoru môžeme vo vrstve neformálnych vzťahov zhruba rozlíšiť tri vrstvy:
1) neformálne normy, tradície vykonávania úradných funkcií osobami rôznych úradných postavení.
Napríklad žiadny zákon ani pokyn neupravuje vzťah medzi študentom a rektorom (učiteľom), ale akceptuje sa, že štýl týchto vzťahov musí byť zo strany študenta zohľadnený. Toto je nepísaná tradícia vzťahov;
2) neformálna štruktúra sociálnych interakcií, ktorá môže dopĺňať oficiálnu štruktúru a niekedy jej odporovať. Hovoríme o tých aspektoch, keď vznikajú neoficiálne statusy a roly vo vzťahu k skupinovým cieľom (neformálny vodca, emocionálny vodca atď.). Táto neformálna štruktúra sa môže istým spôsobom zhodovať s oficiálnou štruktúrou (šéf-líder), môže existovať paralelne, príležitostne oponovať oficiálnej štruktúre, ba môže byť aj proti nej. Prítomnosť neformálnej štruktúry na organizovanie života skupiny výrazne dopĺňa skupinové interakcie – zohráva významnú úlohu pri kontrole skupiny, vytvára systém ochrany pred administratívnou svojvôľou oficiálnej štruktúry, umožňuje prejaviť a obhajovať záujmy členov skupiny pred oficiálnym vedením a vytvára možnosť participácie neoficiálnych statusov na skutočnom riadení organizácie. Vzájomné pôsobenie oficiálnej a neformálnej štruktúry organizácie je zákonom efektívneho rozvoja organizácie, hoci sa líšia povahou úloh,
306
miera zodpovednosti voči vonkajším orgánom, zdroje vplyvu, úroveň rozvoja skupinového „egoizmu“;
3) neformálne vzťahy medzi členmi skupiny, ktoré na rozdiel od prvých dvoch vrstiev neformálnych vzťahov nijako nesúvisia so skupinovými cieľmi. Je to o o spoločnom trávení voľného času, oddychu, športe, zábave, štúdiu a pod. Vďaka tomu môžu byť v rámci organizácie vytvorené neformálne mikroskupiny, ktoré (na rozdiel od prvých dvoch vrstiev) nie sú spojené s riešením problémov skupiny. Tieto neformálne mikroskupiny zamestnancov, ktorí sú si emocionálne obzvlášť blízki a navzájom si dôverujú, sa však môžu zmeniť (alebo sa nemusia zmeniť) na prvok neformálnej štruktúry organizácie, ktorý má významný vplyv na prácu organizácie ako celku. .
Experiment Hawthorne odhalil osobitnú úlohu malé skupiny pracovníkov, ktorí spolu trávili voľný čas. Ukázalo sa však, že tieto mikroskupiny sú schopné ovplyvňovať výrobné aktivity celého závodu. Napriek snahám manažmentu kontrolovať výstup stanovením noriem, tieto skupiny samy neformálne regulovali tempo práce. Tí, ktorých pracovné tempo bolo príliš rýchle (nazývali sa „povýšencami“), podliehali sociálnemu tlaku zo strany skupiny, ktorý bol podľa F. Roethlisbergera a W. Dixona často taký silný, že pracovníci zámerne pracovali pomalšie a odmietali prémie za prekročenie výrobné normy.
Výskum P. Blau, uskutočnený v roku 1963, ukázal, že neformálne vzťahy sa rozvíjajú na všetkých úrovniach organizácie a na vrchole pyramídy môžu osobné neformálne prepojenia hrať ešte viac dôležitá úloha v reálnej štruktúre moci a v rozhodovaní ako vo formálnych.
„Neviazané stretnutia“ môžu byť oveľa efektívnejšie ako formálne rokovania. Napríklad osobné stretnutia medzi riaditeľmi a podnikateľmi často určujú politiku obchodných korporácií. Manažéri veľkých spoločností sa často neformálne radia, trávia spolu voľný čas. Viacerí členovia predstavenstva korporácie často riadia jej aktivity a robia neformálne rozhodnutia.
Efektívnosť neformálnych spojení závisí od smerovania prijatých neformálnych rozhodnutí. Ak vychádzajú z priority záujmov tímu (firmy, štátu atď.), neformálne spojenia prispievajú k riešeniu problémov; ak prevažujú osobné záujmy a výhody, tak neformálne kontakty môžu spôsobiť zhoršenie postavenia firmy, štátu a pod.
V skutočnej skupine sú formálne a rôznorodé neformálne vzťahy úzko prepojené. Priateľstvo, osobná náklonnosť
307
To sa môže stať základom pre vytváranie pevných vzťahov, ktoré ovplyvňujú (pozitívne aj negatívne) skutočný chod vecí v organizácii.
VODCA SKUPINY
Najdôležitejším faktorom zabezpečujúcim efektívne fungovanie skupiny ako celku je činnosť vedúceho a (v širšom zmysle) riadiacich orgánov skupinových aktivít. Vedúci skupiny je potrebný nielen na koordináciu činnosti jednotlivých členov skupiny a kontrolu.
Líder je stelesnením osobnej role a zosobnením záujmov skupiny ako sociálneho subjektu, jej integrity. Funkciou vedúceho je neustále, pravidelné plnenie a sledovanie úloh a záujmov skupiny ako celku. Je priamo zodpovedný za prestíž, súdržnosť a integráciu skupiny. Jeho činnosť, právomoci, práva a povinnosti vyjadrujú predovšetkým práve túto skupinovú solidárnu úlohu, funkciu. Syntéza týchto zložiek (koordinácia, kontrola, vyjadrenie záujmov skupiny ako celistvosti) dáva efekt „vodca je tvorcom „skupiny“.
Bez lídra je skupina len združením ľudí so zhodnými cieľmi, normami a kritériami, ktoré je odsúdené na zánik.
Vodca je obdarený mocou, ktorá existuje všade tam, kde existuje spoločná aktivita, je to nevyhnutný atribút spoločenských vzťahov, „ktorých podstatou je pretavenie materiálnych a duchovných záujmov a síl do spoločného konania“*.
Predtým sme uvažovali iba o mechanizme moci, abstrahujúc od jej obsahu a vykonávaných úloh, pri uvažovaní o skupinových interakciách sa k tejto úlohe približujeme. Ústupky, ktoré robí každý člen skupiny podriadený mocenským rozhodnutiam vodcu (vládnych orgánov), majú zmysel a budú ním uznané ako opodstatnené v prípadoch, keď táto moc poskytuje jednotlivcom možnosť konať ako jeden celok a získať z toho očakávanú odmenu. Keďže účasť v skupine je pre herca nevyhnutná, znamená to, že sa musí podriadiť požiadavkám, príkazom, zabezpečiť koordináciu akcií jednotlivých jednotlivcov (aby sa predišlo chaosu), poslúchať racionálne rozhodnutia prijaté v záujme celej skupiny ako systém. A herec sa zároveň musí vzdať svojich práv, slobody a suverenity. V dôsledku toho je moc najefektívnejším prostriedkom vyvinutým a vybraným ľuďmi.
* Zdravomyslov A.G. Problém moci v modernej sociológii. V knihe: Problémy teoretickej sociológie. - Petrohrad, 1994, s. 200.
308
komplexné riešenie otázok koordinácie a organizácie sociálnej skupiny, zabezpečujúce schopnosť rôznorodých ľudí konať ako jeden celok a tým získať primerané odmeny.
V súlade s identifikáciou dvoch sfér potvrdzovania skupinových záujmov (vonkajšia - presadzovanie autority, pozície skupín v konfrontácii s konkurenčnými a v jednote so spriaznenými skupinami; vnútorná - organizácia čo najefektívnejšieho systému solidárnych interakcií medzi členmi skupiny), možno rozlíšiť tieto oblasti činnosti vodcu*:
realizácia vonkajších kontaktov, spolupráca a konfrontácia s inými skupinami, hľadanie najziskovejších vonkajších vzťahov, obhajovanie záujmov skupiny pred vyššími organizáciami, t.j. zabezpečenie najlepších vonkajších podmienok pre činnosť skupín;
reagovanie na výzvy vonkajšieho prostredia a presadzovanie relevantných nových myšlienok, cieľov rozvoja skupiny v zmenených vonkajších podmienkach, reorganizácia vnútornej štruktúry skupiny, noriem, štandardov solidárnych vzťahov v súlade s vonkajšími požiadavkami;
programovanie, koordinácia činnosti členov skupiny za účelom efektívneho riešenia problémov vnútroskupinového rozvoja, jeho jednotlivých účastníkov, posilňovanie súdržnosti, skupinovej spolupatričnosti, prekonávanie konfliktov a pod.
Na vykonávanie týchto funkcií potrebuje vodca určité intelektuálne, psycho-vôľové, morálno-emocionálne, fyzicko-obrazové zdroje, je vybavený určitými právami, privilégiami (mocou) a značnými povinnosťami. Formálno-neformálny vodca.
V neformálnej (malej) skupine je vodca prirodzene neformálny. Jeho právomoci, forma realizácie privilégií a moci, sú spravidla dosť rozptýlené, vágne (napríklad vodca skupiny priateľov).
Vo formálnej skupine sa často vyskytuje problém vzťahu medzi formálnym vodcom, ktorý je oficiálne poverený mocou, a neformálnou autoritou, hovorcom skupinových názorov a záujmov.
Vzťah medzi formálnym a neformálnym lídrom nie je vždy budovaný podľa konkurenčného vzoru. Po prvé, niekedy je neformálny vodca vodcom „emocionálnych sympatií“, vodcom verejný názor, ktoré nie sú konkurentmi ru-
* Pozri: SchutzU. Doplnková funkcia vedúceho. V knihe: Moderná zahraničná sociálna psychológia. - M., 1984, s. 162-168.
309
ja
vodcu (a spravidla si túto rolu nenárokujú), hoci naňho môžu mať vážny dopad a prinútiť ho upraviť svoje správanie.
Niekedy neformálny vodca (napríklad významný vedec) skutočne zachováva vedúce pozície, ale formálne idú k jeho študentovi - pri riešení všetkých dôležitých otázok sa riadi názorom svojho učiteľa.
Niekedy (v zriedkavých šťastných prípadoch) je tá istá osoba formálnym a neformálnym vodcom.
Chceli by sme upriamiť pozornosť nie tak na psychologickú drámu, ktorá charakterizuje súťaživosť a možno aj konflikt medzi formálnymi a neformálnymi lídrami, ale na rozdielny rozsah úloh a zodpovedností, ktoré určuje rôzne druhy vedenie.
Neformálne a formálne vedenie sú dva rôzne spoločenské javy. V prvom rade sa neformálny vodca spolieha na neformálnu štruktúru vzťahov medzi ľuďmi, jeho úlohy ovplyvňovať situáciu sú difúzne; vyjadruje predovšetkým záujmy samotných členov skupiny zvnútra („skupinový egoizmus“) a znižuje sa zodpovednosť za dôsledky konania.
Formálny vodca si vždy vytvorí cieľ a robí rozhodnutia v súlade s mnohými rôznymi okolnosťami, ktoré ďaleko presahujú hranice tejto skupiny. Líder vždy chápe skupinu v širšom makro kontexte, uplatňuje svoje právomoci na základe oficiálnych štandardov a organizuje oficiálnu štruktúru vzťahov medzi zamestnancami.
Aký by mal byť efektívny líder?
Pre sociológiu neexistujú vo svojej podstate nevhodné alebo pôvodne efektívne metódy riadenia. Líder musí v prvom rade zodpovedať typu sociálnej reality, typu organizácie sociálnych interakcií.
Hlavné štýly vedenia sú známe, ktoré predstavíme ako určité „ideálne“ typy:
autoritatívny, ktorý je postavený na bezpodmienečnej autorite vodcu, ktorý robí individuálne rozhodnutia, potláča iniciatívu iných a absolútne kontroluje podriadených. Autoritársky typ vedenia môže byť tiež vynútený, keď členovia skupiny majú malú iniciatívu a stupeň sebaorganizácie a zodpovednosti je nízky;
demokratický - je prítomná túžba zapojiť členov skupiny do riadenia, podnecovať iniciatívu, spoločnú diskusiu a rozhodovanie, kontrola,
370
ale nie prioritou. Demokratický typ je vhodný a možný v podmienkach vysoko rozvinutého osobného rozvoja a vysokej organizácie jednotlivcov; povoľný štýl nie je štýlom vedenia v v každom zmysle slovami, úloha vedúceho je extrémne obmedzená - obmedzuje sa na podpisovanie dokumentov a prítomnosť na stretnutiach. Skupina je vlastne ponechaná bez vedenia. Solidarita je obmedzená, v skutočnosti neexistuje skupina, ale agregácia ľudí.
Všeobecná sociologická analýza efektívneho štýlu vedenia rozlišuje predovšetkým individuálne psychologické, funkčné a sociálne typické charakteristiky vedenia. Ale vo všetkých prípadoch je potrebné vziať do úvahy, že výber prijateľnej možnosti vedenia nie je určený len a nie tak osobnosťou vodcu, charakteristikami jeho charakteru, ale ochotou členov skupiny akceptovať ten či onen typ vzťahu medzi vodcom a nimi ako prijateľný.
Funkčné charakteristiky vodcu sú v rôznych skupinách odlišné. V neformálnej skupine priateľov nemôže byť vodca autoritársky, tým menej despotický, na rozdiel od formálneho vodcu – manažéra; vedúci výskumného tímu sa podľa definície nemôže správať k svojim zverencom rovnako, ako je dovolené vedúcemu tímu nízkokvalifikovaných pracovníkov; vedenie vo vojenskom tíme sa bude podľa definície líšiť od vedenia v skupine aktérov atď.
Dôležité je najmä rozlišovať medzi jednotlivými psychologickými a sociálnymi typickými aspektmi. Kráľ môže byť „krutý a impozantný“ alebo môže byť „tichý“, ale bez ohľadu na osobné a individuálne vlastnosti vládnucej osoby, moc kráľa ako spoločensky typický typ vedenia najčastejšie zostala nezmenená. Všeobecný sociologický prístup vychádza zo skutočnosti, že sociálno-typický aspekt vedenia je determinovaný predovšetkým typom sociálnej motivácie prijateľným v danej spoločnosti, v tomto prostredí.
Tradičná motivácia bude plne konzistentná určitý typ organizácia vedenia a moci. Vodca a jeho zbory budú považovať autoritatívnu formu vzťahu s bezpodmienečnou jednotou velenia, záujmom o zbory atď. za prijateľnú a rozumnú. Pokus o zavedenie demokratického typu vedenia v prostredí, kde prevládajú tradicionalisticko-patriarchálne základy, je naivný a utopický.
Demokratický typ vedenia je možný a vhodný pre vedúceho aj podriadených v prostredí, kde je prioritou jednotlivec, jeho nezávislosť, samostatnosť a
311
zodpovednosť. Je naivné zavádzať demokratický štýl vedenia, ak členovia skupiny majú nedostatočne vyvinutý zmysel pre osobnú zodpovednosť a nezávislosť, ak neustále očakávajú pokyny od svojho vodcu, ak je úroveň sebaorganizácie a sebakontroly nízka.
Inými slovami, typ vedenia musí byť adekvátny dominantným druhom sociálnej motivácie akceptovaným v danom prostredí, t.j. musí zodpovedať spoločensko-historickej, spoločensko-kultúrnej situácii.
Pre pochopenie problému efektívneho vedenia je dôležitá ďalšia okolnosť.
Podľa jedného z najvýznamnejších ustanovení J. Homansa, ktorý predložil na základe analýzy výsledkov experimentu Hot Thorne, čím vyššie sociálne postavenie v skupine, tým viac sú jeho činy v súlade s normami. tejto skupiny, a naopak, t.j. nonkonformnými môžu byť iba pracovníci v tretej pozícii (neuznané, nerešpektované osoby v skupine). Skupina ich neuznáva, pretože neprijali skupinové normy, keďže skupina pre nich nie je smerodajná a skupina ich v reakcii na ich nonkonformizmus zbavuje dôvery, rešpektu atď. Zdalo by sa, že všetko je jasné – vodca musí byť príkladom plnenia skupinových noriem.
J. Homans však následne na základe iných štúdií stanovil nasledujúci empirický vzorec: príslušníci sociálnych skupín s vysokým postavením (vodcovia) a s nízkym postavením (nerešpektovaní, neuznávaní) sú najmenej naklonení ku konformite a príslušníci strednej kategórie skupiny sú najviac naklonené konformite *.
Od efektívneho lídra teda musíme očakávať pripravenosť (odvahu) na inovácie, nekonformné správanie, originalitu v hodnoteniach a prístupoch. Lepšie reaguje na vonkajšie hrozby, nové návrhy a príležitosti. Vodca náchylný ku konformizmu nie je schopný navrhovať a podporovať pomocou svojej autority nové, vhodnejšie vzorce správania pre aktuálnu situáciu. V tomto zmysle (a nielen v intelektuálnom, emocionálnom a charizmatickom zmysle) je vodca trochu proti väčšine členov skupiny.
Vodca, ktorý má moc a autoritu, je do značnej miery schopný vytvárať nové vzorce správania v skupine a vytvárať určitú kultúru organizácie spoločnosti. Podpora ľudí, ktorých správanie môže byť pre skupinu trochu neobvyklé,
ja
* Bližšie pozri Turner J. The structure of sociological theory, s. 309-313. 312
ale primeranejší novým podmienkam, ktoré v mnohých smeroch formujú kultúru skupiny, vodca tým formuje „ducha skupiny, obchodnú a organizačnú kultúru jej členov“.
SKUPINOVÉ OVLÁDANIE
Dôležitou podmienkou fungovania skupiny ako systému inštitucionalizovaných solidárnych väzieb je formovanie skupinových deindividualizovaných noriem solidárnych vzťahov a skupinová kontrola nad ich realizáciou.
IN rôzne skupiny Formujú sa rôzne normy solidárneho správania. Miera implementácie vzájomnej pomoci, vzájomná podpora, ochota manažéra chrániť svojho zamestnanca, ochota byť verný svojim zvykom atď. v rozhodujúcej miere závisí od úrovne skupinovej kontroly jednotlivca, súladu jeho správania s určitými normami a štandardmi.
Pre fungovanie stabilného systému solidárnych interakcií je teda potrebná skupinová kontrola v jej rôznych typoch, ktorá sa pomocou skupinového „dohľadu“ nad správaním členov skupiny, ako aj pozitívnych či negatívnych sankcií stáva dodatočným garant vnútroskupinovej solidarity, dodržiavanie skupinových noriem a štandardov správania; zabraňuje činnostiam, ktoré ničia jednotu a solidaritu členov skupiny.
Nie je náhoda, že najvyšší stupeň skupinovej integrácie sa dosahuje pri veľmi vysokej úrovni kontroly (sekty, kasty, vojenské skupiny, formálna organizácia).
Skupinová kontrola sa ukazuje ako hlavná podmienka rozvoja konformity (dobrovoľnej alebo vynútenej). Skupinová kontrola je dočasne schopná prekonať dezintegračný efekt nízkej autority skupiny u niektorých jej účastníkov.
Táto kontrola môže byť vykonávaná vo forme vonkajšej kontroly skupiny nad jednotlivcom (verejná mienka): súhlas alebo odmietnutie (kritika), vyhýbanie sa spolupráci alebo povzbudzovaniu. Môže sa prejaviť slabo alebo silne (ostracizmus, pokarhanie, prepustenie z práce). Prítomnosť vonkajšej kontroly, jej aktuálnosť a funkčná presnosť sú najdôležitejšou podmienkou a dôkazom rozvoja skupiny ako integrálneho sociálneho organizmu.
Osobitnú úlohu zohráva sebakontrola – upravená forma vonkajšej kontroly skupiny, jej vodcov a verejnej mienky nad jej členmi. Hlavným mechanizmom sebakontroly je zahrnutie vlastného „ja“ do „my“. Vedúcimi formami sebaovládania sú pocity svedomia, viny a hanby pred súdruhmi, vnútorné pokánie atď.
313
Dôležitým ukazovateľom postoja jednotlivca ku skupine (aká je pre ňu autoritatívna, nakoľko sa so skupinou identifikuje) je hĺbka jej citov a pokánie za jej zlé skutky pred „My“.
Ľudia sa však môžu snažiť vyhnúť kritike zo strany skupiny nielen preto, že skupina je pre nich vysoko referenčná a veľmi významná. Existuje mnoho prechodných stavov medzi nadšením zo skupiny a úplným opovrhovaním ňou.
Je to celkom možné (najmä vo formálnych a veľké skupiny), že pre človeka je referentnejšia iná skupina, no nemá istotu, že bude do nej prijatý, preto zostáva v predchádzajúcej skupine, kde sú isté odmeny garantované (možno nie veľmi vysoké). V dôsledku toho vzniká určitá miera sebakontroly – determinovaná ani nie tak pocitom svedomia, ale strachom z vylúčenia zo skupiny a straty, aj keď nie najefektívnejšej, ale zaručenej podpory svojich zamestnancov (dajme tomu, nazývajte to formou nútenej sebakontroly).
Na záver opisu hlavných charakteristík sociálnej skupiny poznamenávame:
Všetky uvedené znaky sme prepojení, vzájomne závislí; v tomto prípade hlavná úloha patrí inštitucionalizácii solidárnych interakcií;
schopnosť skupiny pôsobiť ako jeden celok je daná významnou komplikáciou vnútornej organizácie skupinovej činnosti. Skupina je komplexne organizovaná komunita bez ohľadu na jej veľkosť a oblasť fungovania.
Na formálne vzťahy sa dá pozerať z mnohých hľadísk. Na jednej strane toto oficiálne vzťahy, používa sa na opis partnerstva medzi niekoľkými ľuďmi, zabezpečeného nejakým rámcom a pravidlami. Napríklad na pracovisku musíte dodržiavať formálne vzťahy. Protiváhou k nim budú neformálne vzťahy, ktorým sa naopak treba v práci vyhýbať, najmä pri komunikácii medzi manažérmi a podriadenými. Formálne vzťahy však majú v rodinnom živote úplne inú podobu.
Formálne vzťahy v rodinnom živote
Okrem toho, že sa rodinné vzťahy zdokumentujú, pojem „formálne vzťahy“ sa v rodinnom živote posudzuje aj z hľadiska absencie akýchkoľvek citov. V tomto prípade vzťah medzi oboma partnermi existuje, manželstvo je oficiálne potvrdené, ale v skutočnosti medzi manželmi a manželkou už dlho nie je žiadna láska. Žijú spolu len formálne, možno spolu vychovávajú deti alebo žijú v blízkosti jednoducho zo zvyku. Takéto vzťahy už dávno neexistujú ako spojenie dvoch milujúcich sŕdc, s najväčšou pravdepodobnosťou nenesú k sebe úctu ani dôveru.
Existuje aj iný typ formálneho vzťahu: keď jeden z manželov považuje systém a poriadok za najvyššiu formu úcty k partnerovi. V takejto rodine je prísna hierarchia, od detí sa vyžaduje, aby bez výhrad poslúchali svojich rodičov, a od manželky sa vyžaduje, aby sa podriaďovala manželovi. Každý v takejto rodine má svoju úlohu a povinnosti, ktoré by mal plniť. Každý člen rodiny má pridelené správanie, ktoré musí dodržiavať. Hlavným cieľom takýchto vzťahov sa stáva formálnosť a dodržiavanie pravidiel a tradícií. O vrúcnosti a vzájomnom porozumení, spoločných veselých stretnutiach a láskyplnom vzťahu v takýchto rodinách samozrejme nemôže byť reč.
Ako sa vyhnúť formálnym vzťahom v rodine
Nemali by ste byť na svoju domácnosť príliš prísni a svoj postoj k nim preniesť z inej oblasti života. Nie sú to podriadení, ale milujúcich ľudí, najdrahší k sebe, preto im v rodine treba dopriať, aby boli tým, kým sú. Stojí za to pozrieť sa na rodinu z iného uhla pohľadu: nemusí to byť ideálne, stačí, že si rodičia a deti môžu navzájom rozprávať o svojich radostiach a zážitkoch, diskutovať o zaujímavých udalostiach, tráviť spolu čas a baviť sa. Je veľmi dôležité, aby všetci členovia rodiny mohli vyjadriť svoj názor a vedieť, že ich možno vypočuť a akceptovať ich názor. Je dobré, ak rodičia svojim deťom dôverujú, zaujímajú sa o ich životy a úspechy a nechajú ich zúčastniť sa rodinné rady. Posilní to dôveru v rodinu, posilní ju a vzťahy budú menej formálne.
Účel prednášky:Študovať hlavné zložky modernej organizácie, prítomnosť formálnych a neformálnych systémov v nej, ich úlohu v činnostiach organizácie, byrokraciu a jej dôsledky pre efektívne fungovanie organizácie.
otázky:
1. Koncepcia organizácie
2. Byrokracia v organizáciách
Základné pojmy: organizácia, formálny systém väzieb, neformálny systém vzťahov, byrokracia, byrokracia, hierarchia
Koncepcia organizácie
Organizácia je sociálna kategória a zároveň – prostriedok na dosiahnutie cieľov. Je to miesto, kde si ľudia budujú vzťahy a komunikujú. Preto v každej formálnej organizácii dochádza ku komplexnému prelínaniu neformálnych skupín a organizácií, ktoré vznikli bez zásahu vedúceho. Títo neformálne združenia majú často silný vplyv na kvalitu výkonu a efektivitu organizácie. Inteligentný vodca ich musí poznať a komunikovať s nimi.
V tejto súvislosti označíme tri prístupy k analýze organizácie: racionálny, prirodzený a syntetizujúci prvé dva - neracionálny.
Organizácia je z pohľadu racionálneho modelu (M. Weber) koncipovaná ako nástroj, racionálny prostriedok na dosahovanie jasne definovaných cieľov. Organizácia sa v tomto prípade považuje za súbor samostatných nezávislých častí, ktoré sa môžu navzájom meniť a nahrádzať bez narušenia integrity štruktúry organizácie. Racionálny prístup k štúdiu organizácie často ignoruje úlohu neformálnych vzťahov v nej. M. Weber zo svojej analýzy prakticky vylúčil vzájomné ovplyvňovanie formálnych a neformálnych vzťahov, pretože tým vzniká „organizačný šum“ a „interferencia“.
Zástancovia prírodného modelu prezentujú organizáciu ako prirodzený celok, ako organizmus. Z tohto pohľadu môže organizácia pokračovať v existencii aj po úspešnom dosiahnutí svojich cieľov. Pre predstaviteľov tohto smeru je hlavnou úlohou udržiavať rovnováhu organizácie. Model prirodzenej organizácie kladie väčší dôraz na neformálne vzťahy.
T. Parsons tvrdí, že organizáciu je potrebné brať ako prirodzený systém, čo znamená, že je potrebné brať do úvahy všetky prebiehajúce procesy v ich prirodzenom a spoločenskom prejave, pretože organizácia je formou prirodzeného spoločenského poriadku. Tento smer vo svojom extrémnom vyjadrení povyšuje neformálne vzťahy na úroveň univerzálneho lieku na všetky organizačné choroby podľa zásady: „závod je náš domov“, „komunistický pracovný tím je Priateľská rodina".
O spojenie pozitívnych vlastností týchto dvoch modelov sa pokúsili predstavitelia takzvaného neracionálneho modelu organizácie (Blau, Goldner a pod.). Z racionálneho modelu prevzal neoracionalizmus dôraz na racionalitu, z prirodzeného modelu pozornosť na neformálne vzťahy.
Formálna organizácia systému je vedomá a oficiálne regulovaná štruktúra, systém štandardných noriem, neosobné vzorce správania ( popis práce, charta). Každá formálna organizácia má špeciálny administratívny aparát, ktorý koordinuje činnosť členov organizácie s cieľom zachovať ju. Členovia formálnej organizácie sú vnímaní funkčne: nie ako jednotlivci, ale ako nositelia určitých sociálnych rolí.
Neformálna štruktúra je systém vzťahov medzi členmi organizácií, ktorý neupravujú osobitné predpisy. Existencia neformálnej organizácie je do značnej miery spôsobená tým, že komunikácia medzi členmi tímu sa zďaleka neobmedzuje len na ich oficiálne (pracovné) prepojenia. Komunikácia medzi ľuďmi sa navyše formuje na základe podobnosti ich charakteru, spoločných záujmov, vkusu, postojov, túžob, spoločného bydliska alebo štúdia, pohlavia, veku, národnosti atď.
V organizácii sa vytvárajú určité skupiny, v ktorých sa identifikujú lídri – sú to neformálni lídri. Neformálne vzťahy dokumentujú priateľstvo ľudí, možnosť ich empatie, vzájomného napodobňovania, pomoci a pomoci v pracovných aj čisto osobných záležitostiach. Je jasné, že takéto neformálne formácie by mali zanechať hmatateľnú stopu v regulovanej organizácii systému.
Neformálne vzťahy sa rozvíjajú na všetkých úrovniach organizácie. Blauov výskum ukazuje, že vládne agentúry porušujú pravidlá pre zamestnancov. Tieto pravidlá zakazujú konzultovať s kolegami na rovnakej úrovni v hierarchickom rebríčku, ale niektorí zamestnanci sa radili medzi sebou bez toho, aby sa báli ukázať svoju nekompetentnosť a riskovať svoju kariéru. Zároveň sa prejavil priateľský, lojálny vzťah k sebe navzájom.
Na vrchole mocenskej pyramídy sa úloha osobných neformálnych spojení ešte zvyšuje. Napríklad osobné stretnutia medzi riaditeľmi a podnikateľmi často určujú politiku obchodných korporácií. V praxi sa často stáva, že viacerí členovia predstavenstva rozhodujú neformálne. Šéfovia veľkých spoločností väčšinou trávia voľný čas spolu a patria do rovnakých klubov. Informácie medzi manažérmi kolujú prevažne prostredníctvom osobných kontaktov.
Preto si neformálne mechanizmy na reguláciu ľudského správania v organizácii zaslúžia veľkú pozornosť. Aká je ich podstata? E. Goldner vyzdvihuje niekoľko aspektov. Je známe, že organizácie sú otvorené systémy. Preto sa sociokultúrne vplyvy odohrávajú vtedy, keď spoločnosť ako celok diktuje vzorce správania. Tieto morálne postuláty pochádzajú z každodenného života, z životné prostredie, prenikajú do štruktúry neformálnych vzťahov v podobe stereotypov a vzorcov.
Druhá skupina neformálnych vzoriek je odrazom života v rámci organizácie. Sú to normy, tradície, zvyky, ktoré sú založené na hodnotách organizácie, ktoré sa rozvíjajú v hĺbke samotnej organizácie ako produkt medziľudských, skupinových a medziskupinových vzťahov. S ich pomocou sa formujú sociálne štruktúry, t.j. skupiny rovnako zmýšľajúcich ľudí ako nositeľov a vyznávačov hodnôt. Je dôležité zdôrazniť, že neformálne skupiny nie sú len priateľské. Koniec koncov, v organizácii sa viac ako kdekoľvek inde aktualizujú vitalita, energiu a predpokladať, že sa realizujú len v láske a priateľstve, je samozrejme nesprávne. Organizačný život je boj, súťaž, súťaž a konflikty, ktoré spúšťajú mechanizmy nepriateľstva a nezhody.
E. Goldner tiež identifikuje neformálne vzory, ktoré nie sú predpísané žiadnymi tradičnými hodnotami - ani kultúrou spoločnosti ako celku, ani touto konkrétnou organizáciou. Tieto vzorce sú generované rivalitou alebo konkurenčným bojom o vzácne informácie alebo vzácny tovar. Z uvedeného vyplýva problém vzťahu medzi explicitnými a skrytými (latentnými) vzorkami systému. Je celkom zrejmé, že všetci ľudia majú veľa skrytých individuálnych vlastností. Môžu to byť vlastnosti pohlavia a veku, národné a vlastnosti triedy. Prítomnosť explicitných (formálnych) a latentných (skrytých, neformálnych) vzorov je podľa E. Goldnera faktorom a zdrojom napätia v organizácii.
V.P Kazmirenko píše, že zdrojom napätia je nesúlad medzi očakávaniami členov organizácie a realizáciou ich potrieb. Hovoríme o zárobkoch, pracovných podmienkach, ale aj hlbších potrebách, napríklad sociálnej ochrane, sociálnej spravodlivosti, sebarealizácii, prestíži.
Vymenujme hlavné funkcie neformálnej štruktúry; možno ich klasifikovať na základe zovšeobecnenia záverov výskumníkov, ako sú A.I. Perrow, V.P. Po prvé, neformálna organizácia vzniká na princípoch kompenzácie. Kompenzácia je chápaná ako tvorivá reakcia na rigidne formalizovaný program činnosti organizácie. Po druhé, neformálna organizácia vzniká ako faktor pri znižovaní napätia v organizácii na všetkých úrovniach. Hovoríme o vzájomnom prelínaní sfér medziľudských vzťahov od oficiálnych a inštrumentálnych až po obchodné a priateľské. Konfliktné napätie sa znižuje prostredníctvom mechanizmov neformálnej sebaregulácie.
Ako správne poznamenáva V.P Kazmirenko, nie sú to konflikty, ktoré sú desivé, ale ich zdĺhavý alebo nezvratný charakter v pomere k výsledkom.
Nevyhnutnou podmienkou je napätie v organizačných štruktúrach ako proces. Existuje pyramída hierarchie postavenia, moci, nátlaku a rôznorodosti cieľov. Všetky tieto okolnosti vyvolávajú napätie, inak organizácia nemôže existovať. Stret rôznych záujmov, hodnôt a protichodných postojov vedie k situácii, ktorá má ďaleko od absolútneho súladu lásky a dobra. Neformálne štruktúry modulujú energiu optimizmu a filantropie, znižujú nadmerné napätie a vytvárajú určitú rovnováhu. Po tretie, neformálna organizácia sa javí ako podmienka pre splnomocnenie. Hovoríme o využívaní a aktualizácii rezerv.
Jednou z rezerv je kreativita. Formálna organizácia si však vyžaduje jasnosť, presnosť, prísnosť a včasnosť. Činnosti sa často menia na rutinný reťazec špecifických operácií alebo akcií. Bez takejto rutiny nebude kooperatívna úloha dokončená, pretože bude narušená koordinácia kolektívnych akcií. Zároveň v spoločných aktivitách, najmä v podmienkach tvrdej konkurencie, nie je možné dosiahnuť významný úspech, ak neexistuje sloboda tvorivosti. Kreatívne procesy sa môžu rozvíjať iba v podmienkach určitej funkčnej slobody.
Neformálne vzťahy a prepojenia dávajú človeku prestíž a sociálnu ochranu, dôveru v sociálnu spravodlivosť a mnohé ďalšie. Sú to mechanizmy sociálnej angažovanosti, ktoré umožňujú rozširovať príležitosti a využívať rezervy. Neformálne vzťahy sú silným motivátorom, ktorý aktivuje aktivity jednotlivca. Zároveň si budujú sebadôveru a zodpovednosť voči ostatným. Toto sú sociálno-psychologické mechanizmy, ktoré robia z „organizačného konformizmu“ prirodzený a nevyhnutný stav pre každého.
Neformálny skupinový efekt objektívne charakteristiky nemôže byť taký počet ako formálny. Má vnútorné obmedzujúce rámce, sú spojené s objemom ľudskej pamäte a vnímania, s tým, na čo si človek dokáže zvyknúť. Malá neformálna skupina je stabilnejšia ako veľká. Stabilná môže byť aj dočasná neformálna skupina.
V skutočnosti existuje len veľmi málo skupín, ktoré sa líšia buď len formálnosťou, alebo len tým neformálna organizácia. Vo sfére ľudskej činnosti sa prelínajú dva systémy vzťahov. Aj v takej formálnej skupine, akou je štát (alebo vláda), vzniká medzi ľuďmi séria osobných vzťahov. Ťažkou otázkou je, nakoľko neformálne vzťahy pomáhajú alebo bránia efektívnemu fungovaniu organizácií. Existencia neformálnych vzťahov, ako sme videli vyššie, je nevyhnutná.
Ako ukazuje prax, nové nápady často vznikajú ako výsledok komunikácie v neformálnych kanáloch. A samotný zrod formálnej organizácie často nastáva ako legalizácia jej neformálnej štruktúry. N. J. Smelser zdôrazňuje dôležitosť tvorby malých organizačné skupiny pracovníkov. V továrni sa členovia týchto skupín často pokúšali začať spolu žartovať, žartovať a hrať hazardné hry. Po práci sa hrali a navštevovali sa. A tieto primárne skupiny dokázali ovplyvniť úroveň celej produkcie závodu. Tí, ktorí pracovali príliš rýchlo ("povšenci"), boli vystavení sociálnemu tlaku zo strany skupiny: boli škádlení, zosmiešňovaní alebo ignorovaní. Robotníci odmietli prémie za prekročenie výrobných noriem.
Údaje od sovietskych a ruských sociológov (vrátane výskumu N.A. Aitova v Baškirsku) ukazujú, že osobné prepojenia a kontakty majú pozitívny vplyv na súdržnosť, disciplínu a spokojnosť s prácou, na plnenie kolektívnych úradných úloh a postoj k práci, no najnovšie výskumy odhaľuje jemnejšiu závislosť formálnych a neformálnych spojení. Ústredným faktorom je hodnotová orientácia skupiny v pracovnom a voľnom čase.
Spojenie spoločenských a formálnych vzťahov môže mať pozitívne aj negatívne účinky. Zistilo sa, že v malých školách sa vďaka adaptačným mechanizmom často vyvinú priateľské vzťahy do známych. V dôsledku toho sa stráca vzdialenosť medzi manažérom a podriadenými, čo komplikuje koordináciu spoločného úsilia. Stieranie hranice medzi obchodnou a osobnou komunikáciou vedie k poklesu záujmu o neformálne kontakty. Vo vidieckych školách sa tak stráca novosť informácií ako základu neformálnej komunikácie. A ako paradox, chýba komunikácia. Oslabovanie vzťahov vzájomnej závislosti a náročnosti znižuje produktivitu pedagogickej práce.
Podobne v pracovnom kolektíve, kde splývajú osobné vzťahy s oficiálnymi, je viac podmienok na budovanie vzťahov medzi majstrom a podriadenými na báze osobnej lojality. Je príznačné, že množstvo amerických sociológov hodnotí koincidenciu formálnych a neformálnych štruktúr skôr ako negatívny jav ako pozitívny, pretože takáto skupina veľa nedosiahne.
Skúsenosti z histórie učia, že organizácie a spoločnosť ako celok sa vyznačujú spontánnym správaním a obmedzenou ovládateľnosťou. A Smith písal o „neviditeľnej ruke“, ktorá premieňa chaos na trhu na poriadok, v ktorom zo vzájomnej koordinácie ľudí vznikajú pravidlá, zákony, ekonomický rast a bohatstvo národa. Nasledujúce dve storočia sociologického výskumu umožnili F. Hayekovi tvrdiť, že „v spoločnosti existujú poriadky, ktoré nie sú navrhnuté ľuďmi, ale sú výsledkom ich konania bez vedomého zámeru vytvoriť tento konkrétny poriadok“ a „že čím viac komplexný poriadok, o ktorý sa snažíme, najmä preto, že sme nútení spoliehať sa na elementárne sily, aby sme ho dosiahli."
Hovoríme v tomto prípade o fenoméne sebaorganizácie, o rozpoznávaní a identifikácii samoorganizujúcich sa tendencií. Pri charakterizácii výrobnej organizácie Yu M. Zabrodin poznamenáva, že ide o „samoorganizujúci sa systém, a teda povaha jeho vnútorných interakcií, jeho štruktúra je nejasná v matematickom zmysle a mobilná, meniaca sa a systém. že sa v určitom zmysle reprodukuje vo svojom vývoji“ .
Fenomén sebaorganizácie sa v plnej miere prejavuje v spontánnych demonštráciách a vystúpeniach, ako aj v dobrovoľných združeniach. Dobrovoľnícke skupiny tvoria ľudia, ktorí majú spoločné záujmy a obavy. Takéto skupiny nie sú byrokratickými organizáciami a nemajú hierarchickú štruktúru. Majú flexibilné členstvo a existujú najmä z príspevkov vybraných od svojich členov. Tu sa jednotlivci cítia slobodnejší a rovnocennejší so svojimi kolegami. Zároveň bol odhalený nasledujúci vzorec: dobrovoľné zväzky, extrémne rastúce veľké veľkosti inklinujú k byrokratizácii.
Fenomén samoorganizácie organicky zapadá do teórie prírodných systémov. Táto teória, ktorá popisuje procesy sebaregulácie, homeostázy a spontánnosti v skupinovej a organizačnej dynamike, je z veľkej časti zameraná na neformálne organizácie.
Byrokracia v organizáciách
Spočiatku sa pojem „byrokracia“ aplikoval na predstaviteľov ministerstiev a vlády a potom sa začal uplatňovať aj na ďalšie veľké organizácie. Byrokracia je pravidlom úradníkov (doslova „nadvláda úradu“).
V sociologickom zmysle slova je byrokracia určitý racionalizovaný a neosobný systém riadenia a vedenia. Byrokracia zabezpečuje maximálnu prehľadnosť a efektivitu činností sociálnych inštitúcií, podniky alebo iné cieľové skupiny. Pre zjednodušenie môžeme povedať, že byrokracia je metóda jasného riešenia problémov.
Ide o spôsob podávania, ktorý sa vyznačuje nasledujúcimi vlastnosťami:
1) zverenie funkcií osobám, ktoré sa špecializujú na ich vykonávanie,
2) vytvorenie systému úradnej závislosti, v ktorom sú zamestnanci podriadení iba jednému šéfovi,
3) práca zamestnanca je úplne oddelená od jeho osobných záležitostí,
4) zamestnanec rieši záležitosti len v rámci svojej kompetencie a kvalifikácie,
5) hierarchia služieb,
6) postup a kariéra zamestnanca závisí od kvality vykonávanej práce a úrovne kvalifikácie.
M. Weber a A. Weber vymenúvajú aj ďalšie znaky príkladného (ideálneho) typu byrokracie:
Verejná kancelária. Na všetkých úrovniach tejto organizácie existujú písomné predpisy, ktoré usmerňujú úradníkov;
Formálny postup pre školenie úradníkov;
Pravidlá (napríklad prísna regulácia pracovného času a trvania prestávok);
Lojalita každého zamestnanca k organizácii;
Každý zamestnanec dostáva prácu na plný úväzok a pevný plat. Jednotlivci nemôžu postúpiť cez hodnosti a urobiť kariéru mimo organizácie;
Žiadny z členov organizácie nevlastní materiálne zdroje s ktorými operujú.
M. Weber verí, že moderná byrokracia je najefektívnejším modelom organizácie veľké číslo z ľudí. Po prvé, umožňuje prijímať rozhodnutia podľa spoločných kritérií, na rozdiel od rozmarov jednotlivých manažérov. Po druhé, odborníci sú spravidla vyškolení úradníci, čo vylučuje talentovaných amatérov zo skúšobného procesu. Byrokratická organizácia má záujem na udržaní vysokej úrovne kompetencií medzi všetkými svojimi zamestnancami. Po tretie, plná zamestnanosť a pevné platy zamestnancov pomáhajú znižovať korupciu.
Byrokracia zvyčajne vznikala počas pôrodného procesu národné štáty. Priaznivá doba za rozkvet byrokracie – pokoj, keď rastie potreba dosiahnuť spoločenský poriadok. Na Západe sa byrokratické riadenie začalo rozširovať v 18. storočí, keď sa problémy vyskytli najviac racionálne využitie pracovná sila. Byrokratická štruktúra podporuje disciplínu a riešenie sporov. Skutočná byrokratická kontrola si nevyžaduje použitie násilia. Dokonca ani objednávka nie je potrebná. Existuje viac neosobná a formálna sila – normy a pravidlá. Ideálny model byrokracie zodpovedá šéfovi, ktorý sa neriadi osobnými pocitmi, ale objektívnymi pravidlami. Jedna z postáv A. Raikina sa rozumne spýtala: "Takže ideme pracovať alebo cítiť?"
Ak tieto podmienky nie sú splnené, potom nastáva fenomén degenerácie byrokratického aparátu. G. S. Jakovlev verí, že „... základnou charakteristikou byrokracie je rastúce odcudzenie výkonnej moci, jej koncentrácia v rukách byrokratov, ktorí sa snažia vyhnúť alebo oslabiť demokratickú kontrolu nad svojou mocou.
M. Weber vyjadril názor, že rozvoj byrokracie ešte viac oddeľuje robotníkov od výkonu kontroly nad výrobnými prostriedkami. Byrokracia objektívne obmedzuje iniciatívu ľudí a moc je sústredená na vrchole pyramídy. Väčšina veľkých organizácií má tvar pyramídy, v ktorej moc spočíva na menšine jej členov. Robert Michel dokonca zaviedol koncept „železného zákona oligarchie“ (oligarchia – menšinová vláda). Pravidlo menšín je nevyhnutnou črtou byrokratickej povahy veľkých organizácií.
Byrokratický aparát sa často mení na stroj, ktorý funguje sám za seba. Pre normálne fungovanie mechanizmu sociálneho riadenia sú objektívne nevyhnutné inštrumentálne funkcie aparátu. Tie sa však menia na cieľové a aparát sa mení na sebestačnú silu v spoločnosti.
V tomto prípade je legitímne hovoriť o byrokracii.
Byrokracia sa chápe v dvoch hlavných významoch:
1) Koncentrácia skutočných pák moci do rúk špecializovaných pracovníkov aparátu. Toto je byrokratický systém moci a kontroly aparátov.
2) Štýl riadenia, ktorý sa vyznačuje:
a) sebecký formalizmus prejavujúci sa v rituálnom dodržiavaní noriem bez ohľadu na podstatu veci;
b) byrokracia a vyhýbanie sa rozhodovaniu;
c) podriadenie obchodných záujmov kariérnym záujmom.
Byrokracia je neoddeliteľná od procesov sociálnej diferenciácie a stratifikácie. Toto je systém sociálnej kontroly, odcudzený od ovládaných a stojaci nad nimi. Štruktúry, ktoré plnili funkcie „spoločných záležitostí“, začínajú vykonávať funkcie zabezpečovania záujmov majetkových vládnucich skupín.
S fenoménom cieľových skupín sa spája aj byrokracia. Niektorí sociológovia sa domnievajú, že v každej cieľovej skupine funguje „organizačný imperatív“. Vychádza z myšlienky, že každá organizácia musí najskôr uspokojiť svoje potreby, až potom môže konať a uspokojovať potreby, pre ktoré bola vytvorená.
Byrokracia sa prejavuje aj nízkou produktivitou práce riadiaceho aparátu v dôsledku zlého štýlu práce. To, čo bolo včera vrcholom efektívnosti, sa dnes môže ukázať ako byrokracia a formalizmus. Byrokracia môže pôsobiť aj ako špecifická sociálna vrstva. Niektorí vedci dokonca používajú výraz „akoby v triede“. Je dovolené povedať, že byrokracia je komunita organizovaná hierarchicky.
Stručne charakterizujme byrokratického jedinca. Charakterizuje ho arogantná nedôvera k ľudu a prehnané predstavy o prestíži jeho tvorby. Sklon k „nezameniteľnej nečinnosti“ (túžba utopiť problém, len neprevziať zodpovednosť). Byrokratická osobnosť je konformná a snaží sa prispôsobiť všeobecne akceptovaným modelom. Individualizmus a stavovské vedomie: najsilnejší postupuje na vyššiu úroveň, všetci ostatní sú rivalmi. Byrokratický človek vníma službu organizácii ako prostriedok na dosiahnutie vlastného prospechu. „Byrokrati“ sa často tvoria z ľudí s prílišnou ctižiadosťou, čo často kompenzuje nedostatok obchodných kvalít. Z toho vyplýva zvýšená hodnota moci ako spôsobu zaistenia si pozície a kompenzácie latentného pocitu menejcennosti.
Miera pravdepodobnosti byrokratickej degradácie obyvateľstva závisí od národného charakteru, mentality ľudí, prírodných sklonov, geografických, klimatických podmienok a histórie krajiny. Podľa A. Webera „sú národy, ktoré sa vďaka svojmu temperamentu nedajú utopiť v aparáte, z Francúza, ktorý vie byť dobrý byrokrat, sa však nedá urobiť čistý byrokrat nuž, dekrét, dokonca aj odvrátiť, ale nie je schopný do toho naplno vstúpiť a zvyčajne na to všetko pľuje, nudí sa a túži po niečom inom, bez čoho nemôže žiť: vrelosti, komunikácii, vzrušení.“ V Nemecku je hodnota človeka určená jeho oficiálnym titulom. V dôsledku toho Nemci vykazujú väčšiu prirodzenú tendenciu k byrokracii v porovnaní s Francúzmi.
Byrokracia plodí byrokraciu. Byrokracia, ktorá má monopol na šírenie informácií, kontroluje šírenie informácií iným zamestnancom. Aparát podporuje nevedomosť medzi bežnými pracovníkmi a tým posilňuje svoj vplyv.
Anglický sociálne zmýšľajúci satirik Parkinson vyviedol ďalší zákon: každá organizácia, akonáhle je vytvorená, nájde prácu pre seba, a preto sa snaží rozšíriť svoj vlastný rozsah pôsobnosti. Existuje organizácia nie pre určité úlohy, ale naopak. Y. Levada uvádza príklad: Anglicko bolo kedysi kráľovnou morí a potom ňou prestalo byť. Počet námorníkov v Anglicku prudko klesol a medzitým sa niekoľkonásobne zvýšil počet zamestnancov anglického námorného ministerstva. A v Kazachstane v súčasnosti početne rastie vrstva vládnucej byrokracie.
Jedným z dôvodov dominancie byrokracie je rast priemyslu a jeho produktivity. Ďalší: zvyšovanie špecializácie. Priemyselné podniky znečisťujú prírodu a ako reakcia na to vznikajú orgány na ochranu životného prostredia. Dokonca sa vytvárajú špeciálne komisie... na zníženie počtu úradníkov. Ale samotné regulačné orgány sa stávajú byrokratickými. To, čo sa deje, nie je redukcia, ale neustála reprodukcia byrokratickej vrstvy, cirkulácie úradníkov v spoločnosti. Rozširovaniu byrokracie sa zatiaľ medze nekladú.
Ako je známe, v ZSSR sa vyvinul celkový systém byrokratického riadenia. Dôvody spočívajú predovšetkým v masovej patriarchálnej kultúre a zodpovedajúcej národnej mentalite. Stalinistický systém riadenia príkazového typu vychádzal z modelu nemeckého štátneho monopolného kapitalizmu. Nevedome prijatý model „jedinej továrne“ poháňal myšlienky a činy manažérov a mnohých radových zamestnancov. Rozdiel bol formálny: diktatúra proletariátu.
Bezprostredným základom byrokratického systému je ekonomika nedostatku. Univerzálne účtovné a distribučné funkcie vykonáva byrokratický systém, ktorý má organický záujem na udržiavaní deficitu ako hlavnej podmienky svojej existencie.
Napríklad v 90. rokoch sa v mnohých regiónoch Baškirie uskutočnila sociologická štúdia. Bol identifikovaný typ vidieckeho vodcu, pre ktorého je posilnenie vlastnej moci predovšetkým. Takýto líder ťaží z fluktuácie zamestnancov, nedostatku ľudských zdrojov, sociálnej nevyrovnanosti a nedostatku práv pre obyvateľov vidieka. Manažéri tohto typu nemali záujem hľadať a rozvíjať špecialistov s vysoký stupeň profesionálna kultúra a kreatívny postoj pracovať, pretože samostatne mysliaci a konajúci pracovníci sú hrozbou pre ich všemohúcnosť. Objavili sa fakty o „prežití“ výnimočných, podnikavých ľudí z fariem tým, že sa pre nich vytvorila neznesiteľná atmosféra. Nedostatok personálu využili ako zástenu, za ktorou sa skrývala nízka produktivita práce. manažérov tohto typu nedostatočne riešil otázky spoločenského a kultúrneho života. Rozvinutá infraštruktúra znižuje závislosť priemerného obyvateľa od šéfa, a preto neposilňuje, ale oslabuje jeho moc.
Najvýznamnejšími faktormi debyrokratizácie je rast všeobecnej a politickej kultúry más. Potvrdenie princípov volieb a princípov parlamentnej demokracie samo osebe nie je všeliekom na byrokraciu. Ako správne poznamenal spisovateľ V. Maksimov, „demokracia nie je voľba toho najlepšieho, ale voľba vlastného druhu“. Zmeny v najkonzervatívnejších prvkoch spoločnosti – kultúre a sociálnej štruktúre – sa nedajú urobiť za rok ani za niekoľko rokov. A v podstate bolo správne povedané, že „bojovať s byrokraciou až do úplného víťazstva nad ňou je možné až do úplného víťazstva, len keď sa na vláde zúčastní celé obyvateľstvo“ (V.I. Lenin). Zrejme by sa nemalo baviť o nekompetentnom zásahu, ale o dostatočnej vzdelanostnej úrovni, spoločenská aktivita, základná politická, právna a ekonomická gramotnosť väčšiny spoločnosti.
Byrokracia sa rozvíja v podmienkach nedostatočne rozvinutej demokracie, najmä v autoritárskom politickom režime, keď je demokratická kontrola redukovaná na nič. Výkonná moc je v tomto prípade sústredená v rukách byrokracie, ktorej sa vo veľkej miere darí vyhýbať sa demokratickej kontrole nad jej činnosťou. Byrokratická štruktúra je zameraná na demonštratívne a formálne vykonávanie (alebo napodobňovanie vykonávania) pokynov len od vyšších orgánov.
Všetky moderné organizácie sú teda byrokratické. A medzi demokraciou a byrokraciou je kvalitatívny rozdiel. Preto sa mnohé organizácie tak či onak snažia oslobodiť od centralizovaného systému moci. Vo veľkých firmách a organizáciách je moc delegovaná zhora nadol. Najzreteľnejšie sa to však prejavuje v rôznych systémoch samosprávy a dobrovoľníckych organizácií.
Vo vzťahu ku škole ako spoločenskej organizácii je akútna otázka miery samostatnosti učiteľa. Aby si učitelia zabezpečili viac-menej slušný plat, sú nútení naberať ďalšiu záťaž. Množstvo a kvalita ich práce sa zároveň dostáva do nezlučiteľného rozporu. Byrokratické formy riadenia berú do úvahy iba okamžité výsledky, kvantitatívne ukazovatele premietnuté do oficiálnych dokumentov. Práca učiteľov na zlepšovaní ich vzdelanostnej a kultúrnej úrovne je veľmi slabo stimulovaná, čo sa vo veľkej miere uskutočňuje mimo školy. Navyše zjavne nie je dostatok voľného času na duchovný rozvoj a pokročilý tréning.
Prevaha extenzívnych kvantitatívnych metód nad intenzifikáciou, technológiou a kvalitou učiteľskej práce znižuje efektivitu školy ako vzdelávacej inštitúcie. Zdá sa, že zníženie celkového úväzku pri zachovaní rovnakej platovej úrovne najmä v prírodovedných a matematických predmetoch pomôže nielen skvalitniť výučbu, ale vytvorí predpoklady na to, aby žiaci úspešnejšie zvládali vedomosti. Objektívna realita je taká, že konkrétni pedagógovia, rodičia a učitelia majú svoj názor na ciele výchovy, na jej metódy a najmä na vzťahy s deťmi. Tieto názory sa nemusia zhodovať s oficiálnymi pokynmi a môžu byť s nimi v rozpore. Ale túto okolnosť možno využiť aj v záujme školy ako integrálnej organizácie a mladej generácie. Akákoľvek koncepcia vzdelávania, všetky vyučovacie metódy majú hlboké osobné, historické a etnické korene. Môžu a mali by byť použité s maximálnym úžitkom. Na to je však potrebné poskytnúť cvičnému učiteľovi ešte viac slobody a iniciatívy, postarať sa o jeho voľný čas a odpočinok a úplne mu dôverovať. A jeho prácu treba hodnotiť konečné výsledky: nie počtom hodín strávených na hodinách, ale skutočným výsledkom.
Externé ciele a externá kontrola sú nevyhnutné. Ale nemali by byť malicherné, každodenné. Riadenie školy by malo byť viac strategické ako taktické. Povedzme taký strategický cieľ, akým je úroveň rozvoja učiteľského zboru. Je priamo závislá od miery prijatia členmi tímu spoločný cieľ. Najdôležitejšou úlohou riadenia školy ako sociálnej organizácie je preto vypracovať opatrenia na transformáciu vonkajších cieľov na subjektívnu potrebu. Inými slovami, skupinové a sociálne významné ciele sa musia stať subjektívne významnými pre každého člena. Za týchto podmienok môžu žiaci a učitelia rozvíjať motívy, t.j. interných motivátorov vzdelávacej a podnikateľskej činnosti. Prekonanie byrokracie na stredných a vysokých školách umožní študentom a učiteľom cítiť sa nie ako kolieska v bezduchom stroji, ale skutoční tvorcovia svojho života.
Závery: Organizácia je cieľová komunita ľudí. Organizácia má štyri hlavné charakteristiky: účel, koordinačné funkcie, funkcie podriadenosti a organizačná kultúra. Boli identifikované tri hlavné typy vzťahov v organizácii: formálne obchodné vzťahy, neformálne obchodné vzťahy a neformálne (neobchodné) vzťahy. Byrokracia je racionálny a neosobný systém vlády. Byrokracia je odcudzenie moci vrcholového manažmentu a jeho koncentrácia medzi pracovníkov špecializovaného aparátu, formalizmus v manažmente.
Literatúra:
1. Franchuk V.I. Všeobecná teória vedenie - M., 2004. – 356 s.
2. Markov Marko. Technológia a efektívnosť sociálneho manažmentu. Preklad z bulharčiny - M., 2002. - 148 s.
3. Vesnin V. Strategický manažment - M.: Prospekt, 2006. – 356 s.
4. Ivanov V., Patrushev V. Inovatívne sociálne technológie štátu a samospráva– M.: Ekonomika, 2011. – 284 s.
5. Shchekin G. Teória sociálneho manažmentu - Kyjev: MAUP, 2006. - 428 s.