Întocmește un contract de muncă. Cine întocmește un document standard într-o organizație? Cum se întocmește un contract de muncă cu jumătate de normă
La angajarea unei persoane fizice pentru munca, administratia unei entitati comerciale trebuie neaparat sa creeze un contract de munca cu salariatul, indiferent de functia viitoare, perioada de valabilitate etc. Incheierea unui contract de munca se stabileste ca obligatie a angajatorului. Pentru lipsa acestuia i se vor aplica masuri administrative. Totodata, atunci cand un salariat a inceput munca si nu a fost incheiat contractul cu acesta, acesta se considera incheiat.
Codul Muncii al Federației Ruse reflectă toate conceptele principale privind contractul dintre angajat și administrație.
Un contract de muncă este un document întocmit în scris între un angajat și angajatorul său, conform căruia angajatorul îi furnizează următoarele:
- anumite lucrări, asigură toate condițiile de lucru necesare pentru implementarea acesteia;
- plătește salariul integral la timp.
Salariatul, la rândul său, se obligă să îndeplinească atribuțiile care îi sunt atribuite personal, sub rezerva reglementărilor interne stabilite de administrație.
Puteți descărca formularul de contract de muncă de mai jos.
Forma contractului de munca cu angajatul
Standardele de muncă actuale impun ca un contract de muncă cu un angajat să fie întocmit doar în scris și este necesar ca pentru fiecare dintre părțile contractante să existe cel puțin două copii ale formularelor, iar toate acestea să conțină semnăturile salariatului. si angajatorul lui. Un exemplar trebuie păstrat de fiecare parte.
Atenţie! Nu este suficient să-i înmânați pur și simplu angajatului copia sa a contractului. Partea 1 art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește prezența în contractul de muncă, care este păstrat de angajator, a mărcii angajatului la primirea copiei acestuia a documentului.
Un contract de muncă cu un salariat care nu a fost consemnat în scris se consideră totuși încheiat cu acesta, cu condiția ca persoana respectivă a început să lucreze și angajatorul să cunoască acest lucru.
Important! Partea 2 art. 67 din Codul muncii conţine obligaţia administraţiei întreprinderii de a încheia un contract de muncă scris cu un salariat care a început să-şi îndeplinească funcţiile de muncă în termen de cel mult trei zile.
Puteti descarca formularul de contract de munca de pe aceasta pagina de mai jos.
Descărcați formularul de contract de muncă
Ce trebuie să conțină un contract cu un angajat?
Partea 1 art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește condițiile obligatorii ale unui contract de muncă, care includ:
- NUMELE COMPLET. angajat;
- numele entității comerciale care este angajatorul;
- denumirea și detaliile documentelor de identificare a fiecărei părți la raportul de muncă;
- certificate TIN;
- determinarea persoanei împuternicite să facă concluzia de la angajator și documentul de stabilire a atribuțiilor acestuia;
- precum și locul și data încheierii prezentului acord.
În plus, același articol din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că există condiții suplimentare la încheierea unui contract de muncă. Dacă este necesar, este recomandabil să le includeți și în documentul care se întocmește.
Un exemplu de contract de muncă cu un angajat poate fi vizualizat mai jos.
Condițiile obligatorii ale contractului de muncă
Loc de munca
Această clauză este un punct important în acordul cu angajatul, deoarece stabilește unde exact va lucra angajatul.
Atenţie! Locul de muncă este considerat a fi locația companiei care acționează în calitate de angajator. Poate indica adresa exactă și poate identifica unitatea structurală.
Când un angajat merge să lucreze într-un departament separat al unei companii, o sucursală, adresa departamentului trebuie să fie indicată ca loc de reședință.
Un lucrător la domiciliu poate fi angajat al unei întreprinderi. Apoi, în virtutea art. 310 din Codul Muncii al Federației Ruse, este indicat locul de muncă, care este adresa de domiciliu a angajatului.
Important! Artă. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că locul de muncă al lucrătorilor la distanță nu ar trebui să fie sub controlul angajatorului. În acest caz, rețelele de telecomunicații și internetul pot fi folosite pentru a comunica cu angajatul.
Funcții de muncă
Contractul de muncă cu salariatul trebuie să definească strict munca ce urmează a fi efectuată de angajat. Aceasta poate fi o indicație a profesiei, poziției în funcție de personalul companiei, specializării, calificărilor, gradului etc.
Important! Este interzisă angajarea unei persoane pentru un post care nu este inclus în tabelul de personal.
Unele posturi impun acordarea unor compensații și garanții celor angajați în ele. În această situație, contractul de muncă cu salariatul trebuie să conțină, pe lângă post, trimiteri la cărți de referință de calificare și standarde profesionale.
Data de început
Aceste condiții pentru încheierea unui contract de muncă sunt determinate de art. 61 Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta prevede că salariatul trebuie să înceapă să îndeplinească atribuțiile stabilite în termenul specificat în contractul de muncă. În cazurile în care contractul de muncă cu salariatul nu are date exacte, începerea lucrului este a doua zi după intrarea în vigoare a acordului semnat.
Durata contractului de munca
Această condiție determină tipul contractului de muncă încheiat cu salariatul. Atunci când un anumit contract conține o perioadă de valabilitate, acesta este considerat urgent.
Important! Cazurile de încheiere a contractelor pe durată determinată sunt strict enumerate în actele legislative. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o stabilire obligatorie a condițiilor care au condus la întocmirea unui acord pentru o anumită perioadă.
Conform regulilor generale, contractele de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată.
Termeni de plata
Artă. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că salariile includ:
- Plata pentru îndeplinirea directă a funcțiilor de muncă de către un angajat;
- Plăți cu caracter compensatoriu, care includ plăți suplimentare, indemnizații pentru condiții de muncă, program neregulat, factori nocivi și periculoși, regiuni din Nordul Îndepărtat etc.
- Plăți suplimentare de natură stimulativă, care includ în principal bonusuri și alte stimulente.
Contractul de muncă trebuie să indice fie tariful, fie salariul, plățile suplimentare și stimulente. Dar acest document trebuie să conțină doar tariful sau salariul. Informații despre indemnizații, plăți suplimentare, bonusuri pot fi incluse în acord sau se poate face referire la prevederile actelor locale interne, de exemplu, etc.
Important! Este interzis într-un contract de muncă să se facă o notă de subsol la Regulamentul de protecție a muncii și să nu se indice tariful specific al angajatului.
Zilele de plată
Din octombrie 2016, datele pentru plata avansului și a doua parte a salariului au fost modificate (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). De acum înainte, data plății fondurilor trebuie menționată clar în actul local al întreprinderii și nu trebuie să existe mai mult de 15 zile între aceste două date.
Aceleași date pot fi duplicate în clauza corespunzătoare a contractului de muncă, sau se poate face trimitere la actul local de stabilire a acestora.
Orele de lucru și de odihnă
Aceste informații trebuie incluse în contractul de muncă dacă diferă de cele stabilite în general la o anumită întreprindere. În caz contrar, acest element poate fi omis.
Condiții care determină natura muncii
Dacă se presupune că salariatul își va îndeplini funcțiile de muncă nu stând la birou, ci pe drum, acest lucru trebuie să se reflecte în contractul de muncă încheiat. Cert este că existența unor astfel de condiții determină documentarea activităților și acordarea diferitelor garanții. De exemplu, călătoriile de afaceri ale unui angajat a cărui muncă este recunoscută ca fiind deplasare, în conformitate cu partea 1 a art. 166 din Codul Muncii al Federației Ruse nu sunt considerate călătorii de afaceri.
Conditii de munca la locul de munca
Din 2014, un contract de muncă cu un angajat trebuie să includă și informații despre condițiile de muncă la locul de muncă. Acest lucru este stabilit la alin. 9 ore 2 linguri. 57 Codul Muncii al Federației Ruse. Această obligație a apărut în legătură cu necesitatea angajatorilor de a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă (SAW) la locurile lor de muncă.
Atenţie! Este recomandabil să includeți clasa și subclasa rezultată conform evaluării speciale efectuate în contractul de muncă.
În anii precedenți, companiile au fost obligate să efectueze certificarea la locul de muncă. Prin urmare, informațiile obținute în urma certificării pot fi incluse și în contractul de muncă. Cu toate acestea, rezultatele sale pot fi utilizate numai dacă compania nu a efectuat o evaluare specială, ale cărei rezultate anulează rezultatele certificării.
Dacă certificarea nu a fost efectuată anterior în companie, atunci datele privind condițiile de muncă pot fi incluse în contractul de muncă numai după ce a fost efectuată o procedură specială de evaluare.
Standarde de detergent
Suma acestor fonduri de care are nevoie un angajat la locul de muncă în conformitate cu condițiile sale de muncă trebuie specificată în contractul de muncă. Acest lucru este indicat de clauza 9 din Standardul de siguranță a muncii „Oferirea lucrătorilor cu agenți de spălare și (sau) neutralizanți”, aprobat. Ordinul Ministerului Sănătăţii şi Dezvoltării Sociale din 17 decembrie 2010 nr. 1122n).
Totodată, inițial volumul de agenți de spălare necesar pentru fiecare categorie de angajați trebuie stabilit printr-un ordin separat pentru întreprindere. O mostră a unui astfel de ordin este dată în Anexa nr. 1 la Standardul menționat.
Condiție pentru asigurarea socială obligatorie a unui angajat
Salariații care au contracte de muncă cu întreprinderi sunt supuși asigurării obligatorii în domeniul pensiei, medical și social.
Aceasta este stabilită la nivel legislativ:
- Artă. 2 din Legea nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” din 29 decembrie 2006;
- Artă. 5 din Legea nr. 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale din 24 iulie 1998”;
- Artă. 10 din Legea nr. 326-FZ „Cu privire la asigurările obligatorii de sănătate în Federația Rusă din 29 noiembrie 2010”;
- Artă. 7 din Legea nr. 167-FZ „Cu privire la asigurarea obligatorie de pensie în Federația Rusă din 15 decembrie 2001”.
Important! Aceasta înseamnă că angajatorul este obligat să efectueze toate aceste tipuri de asigurări la nivelul legilor federale și, prin urmare, plățile nu ar trebui să depindă de dacă clauza corespunzătoare este inclusă sau nu în contractul de muncă.
Totuși, ca informație pentru angajat, o astfel de clauză se recomandă totuși să fie inclusă în contractul de muncă în mod obligatoriu.
Condiții suplimentare ale contractului de muncă
Termenii și condițiile suplimentare ale contractului de muncă pot fi incluse în contractul dintre angajat și companie. Sunt întocmite în așa fel încât formularea lor să nu agraveze situația de muncă și financiară a salariatului.
Legea (Partea 4 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) definește următoarele prevederi suplimentare:
- Determinarea exactă a locului de muncă (indicarea adresei locului de muncă, departamentului etc.);
- Trecerea testului;
- Păstrarea secretelor pe care un angajat le poate afla în procesul de desfășurare a activităților (comerciale, oficiale și altele);
- Obligația de a lucra pentru o perioadă determinată după finalizarea instruirii - dacă a fost efectuată din fondurile angajatorului;
- Despre asigurarea suplimentară, tipurile și condițiile de implementare ale acesteia;
- Cu privire la îmbunătățirea condițiilor de viață ale angajatului și ale rudelor acestuia;
- Clarificarea drepturilor și obligațiilor angajatului și angajatorului pe baza legislației muncii în vigoare.
De asemenea, contractul de muncă cu angajatul poate include drepturile și obligațiile acestuia și ale companiei, care decurg din legislația federală și locală actuală, precum și în conformitate cu contractul colectiv adoptat. Totuși, dacă oricare dintre aceste drepturi sau obligații nu este inclus în contractul cu angajatul, aceasta nu constituie o renunțare la aplicarea acestora față de acesta.
Procedura de încheiere a contractului de muncă și intrarea în vigoare a acestuia
Procesul de încheiere a unui contract de muncă parcurge mai multe etape:
- pregătitoare- dupa primirea unui acord preliminar, viitorul angajat trebuie sa furnizeze HR pachetul de documente stabilit. Potrivit art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse nu necesită crearea unei cereri de admitere, cu toate acestea, întreprinderilor li se cere în continuare să întocmească acest document. De asemenea, este necesar să se familiarizeze viitorul angajat cu responsabilitățile sale, regulile interne ale companiei etc.
- Hârtii- in aceasta etapa, serviciul de personal intocmeste un contract de munca, precum si un ordin de angajare (de obicei pe formular T-1). Acordul poate conține atât condiții de bază, cât și condiții suplimentare.
- Începutul lucrărilor- angajatul incepe munca la o anumita ora.
- Schimbarea contractului de munca- se poate face doar în scris, prin încheiere, sau prin modificarea documentului principal în sine. În acest caz, angajatul trebuie. trebuie predat noului angajat contra semnături.
Legislația stabilește (Partea 1 a articolului 61 din Codul Muncii al Federației Ruse) că contractul dintre părțile la relație începe să funcționeze:
- De la data semnării acestuia;
- De la data specificată în contractul propriu-zis;
- De la data la care angajatul are voie să lucreze
- De la data la care un străin primește permisul de muncă - la încheierea unui acord cu un specialist străin de înaltă calificare.
Important! Departamentul de resurse umane trebuie să rețină că în acest din urmă caz este necesar să emită o notificare de încheiere a unui contract de muncă cu o persoană străină, care este transmisă la FMS.
Sfera relațiilor de muncă este strict reglementată. Pentru a eluda unele cerințe legale, companiile angajează specialiști individuali folosind un contract de muncă.
Contractele de muncă sunt în general înțelese ca contracte de muncă și contracte de prestare de servicii plătite atunci când sunt încheiate cu persoane fizice. Acest material va discuta particularitățile întocmirii unor astfel de contracte.
Aceste documente diferă în mai multe moduri:
Reglementare legală
Contractele de muncă sunt reglementate de normele Codului Muncii al Federației Ruse și alte reglementări din domeniul dreptului muncii. Contractele de muncă sunt încheiate în conformitate cu normele capitolelor 37 și 39 din Codul civil al Federației Ruse.
Notă! Termenul „acord” în dreptul muncii este folosit pentru a se referi la contractele colective dintre lucrători și angajatori la nivel intersectorial, regional și de altă natură.
Obiectul acordului
Se încheie acorduri pentru efectuarea unor lucrări specifice. Aceasta ar putea fi dezvoltarea unui design de produs, organizarea unei rețele de calculatoare, construirea unei clădiri, efectuarea de cercetări și așa mai departe. După finalizarea lucrărilor, nu va mai fi nevoie de angajați.
Contractul de muncă descrie în general responsabilitățile angajatului. Funcțiile și sarcinile cu care se confruntă angajatul sunt adesea specificate în fișele postului. Se presupune că angajatul va rezolva în mod constant problemele, deoarece acestea vor apărea din cauza specificului activităților organizației.
Perioada de valabilitate a documentului
În contractul de muncă, părțile stabilesc timpul de finalizare a tuturor lucrărilor.
Contractul de munca este valabil pe perioada nedeterminata, cu exceptia cazurilor clar definite. De exemplu, dacă un cetățean este angajat pentru a înlocui o angajată care se află în concediu de maternitate.
Responsabilitati
Contractele de muncă se referă la îndeplinirea de către un angajat a unei anumite liste de funcții și rezolvarea sarcinilor aferente. Conducerea companiei își asumă coordonarea muncii individuale pentru a obține rezultatul dorit.
În contractele de muncă, executantul este obligat să îndeplinească o sarcină strict definită. Iar angajatul va stabili independent ce operațiuni ar trebui să efectueze pentru a îndeplini contractul.
Plata pentru munca
Un contract de muncă standard prevede o plată lunară, fie pe timp, fie la bucată. Valoarea specifică a remunerației depinde de tariful, salariul, bonusul și așa mai departe. Legea stabilește un salariu minim, mai mic decât cel pe care un cetățean nu îl poate primi.
Plata banilor conform contractului se face după semnarea certificatului de acceptare. În unele cazuri, se acordă un avans, dar servește pentru achiziționarea de materiale, unelte și drept garanție că clientul își va îndeplini obligațiile în viitor. Suma este stabilită numai de părțile la contract, la propria discreție.
Program de muncă și odihnă
Îndeplinirea atribuțiilor de către un angajat este strict reglementată atât de lege, cât și de documente interne, de exemplu, regulamentele de muncă. Are zile libere, prânz, știe ora de începere și de sfârșit a zilei de lucru.
Nu există restricții la executarea lucrărilor contractuale și furnizarea de servicii. Un cetățean poate lucra în weekend, fără prânz, și poate începe și termina oricând. Cu toate acestea, el trebuie să finalizeze lucrarea înainte de data specificată în contract.
Plăți sociale
Un angajat are dreptul de a primi indemnizații pentru invaliditate, sarcină și naștere și în alte cazuri. Un cetățean angajat să lucreze în baza unui contract de muncă nu are un astfel de pachet social.
Cum să compui și să probezi
La întocmirea unui contract de muncă, trebuie convenite următoarele puncte:
- Numele părților. Trebuie indicat numele complet. cetățean și numele organizației care acționează ca contractant și respectiv client;
- Obiectul acordului. Este necesar să se indice ce sarcină este atribuită executantului. Dacă trebuie efectuate multe operațiuni pentru a obține un rezultat, atunci acestea pot fi descrise mai detaliat în anexa la contract;
- Termenele limită. Părțile ar trebui să stabilească o dată specifică pentru finalizarea lucrării sau să o lege de apariția unui eveniment. De exemplu, 6 luni de la data primirii avansului în contul contractantului;
- Drepturile și obligațiile părților. Antreprenorul trebuie să finalizeze lucrarea (furnizarea serviciului) la timp și are dreptul să primească bani pentru aceasta. Clientul are dreptul de a cere ca lucrarea să fie efectuată în conformitate cu condiții normale de calitate.
Notă! La executarea lucrărilor, trebuie să se indice dacă antreprenorul are dreptul de a-și încredința munca altor persoane pe cheltuiala sa sau este obligat să facă totul personal.
- Costul și procedura de plată. Prețul contractului este stabilit de părți pe baza costurilor și prețurilor de piață pentru anumite lucrări sau servicii. Adesea, o anexă la un contract detaliază prețul operațiunilor individuale care trebuie efectuate. De regulă, calculul se face la câteva zile după semnarea certificatului de acceptare de către reprezentanții ambelor părți;
- Procedura de livrare și recepție a lucrării. Trebuie aprobată forma actului, care trebuie să fie semnată de părți după finalizarea contractului sau a prestării de servicii. De asemenea, părțile convin asupra condițiilor de acceptare, componența comisiei;
- Procedura de reziliere a contractului. Merită să se prevadă un mecanism pentru rezilierea anticipată a contractului;
- La finalul contractului sunt indicate adresele legale și detaliile părților. Acordul este semnat de către antreprenor și un reprezentant autorizat al clientului.
Dacă un cetățean este angajat în baza unui contract de muncă, nu se face nicio înscriere în cartea de muncă.
Angajarea în baza unui contract de muncă este luată în calcul pentru vechimea în muncă și afectează mărimea pensiei, deoarece din câștiguri se fac deduceri către Fondul de pensii.
Dacă un cetățean dorește să confirme în viitorul angajare că a fost angajat în baza unui contract sau a unor servicii plătite pentru o anumită perioadă de timp, atunci el poate prezenta angajatorului însuși acordul și certificatul de acceptare.
Concediere
După cum sa menționat anterior, părțile nu sunt legate de un raport de muncă. Prin urmare, rezilierea contractului se poate face în următoarele cazuri:
- La dorința reciprocă a părților. În cazul în care clientul și antreprenorul sunt de acord că executarea ulterioară a contractului nu va duce la rezultatul dorit, atunci cel mai indicat ar fi rezilierea relației prin semnarea unui acord suplimentar la contract;
- Încălcarea obligațiilor uneia dintre părți.
Contractul definește termenele de finalizare a lucrării (serviciului) și stabilește cerințe de calitate. Dacă există o încălcare a acestei condiții, antreprenorul nu reușește să facă față responsabilităților atribuite, atunci clientul are dreptul de a rezilia contractul.
Executorul poate acționa și în cazul în care cealaltă parte nu își îndeplinește obligațiile. De exemplu, clientul nu a transferat avansul sau nu a furnizat materii prime furnizate de client, deși ar fi trebuit.
Notă! Procedura de încetare a acesteia la inițiativa uneia dintre părți ar trebui specificată în textul contractului.
- La executarea contractului, când lucrarea este finalizată și plătită, contractul va înceta. Cetățeanul va fi considerat concediat, întrucât nu mai are obligații față de organizație.
Un contract de muncă este utilizat în cazuri individuale când o organizație trebuie să rezolve o problemă unică pe care nu a mai întâlnit-o înainte și nu o va întâlni în viitor.
Un cetățean nu ar trebui să accepte să lucreze în baza unui astfel de contract dacă funcția sa de muncă va fi permanentă. Acest lucru nu va duce decât la o reducere a garanțiilor sale sociale.
Termeni și obligații
Contractul de muncă trebuie să precizeze toate condițiile și responsabilitățile noului angajat, în baza cărora acesta primește o anumită funcție în companie.
Caracteristicile lucrării și cerințele pentru implementarea acesteia trebuie descrise clar și în detaliu, astfel încât să nu existe neînțelegeri ulterioare.
Vă rugăm să rețineți că Codul Muncii interzice obligarea unui angajat să îndeplinească sarcini care nu sunt specificate în termenii contractului.
Prin urmare, gândiți-vă în avans la fiecare element, de preferință ținând cont de planurile companiei, a căror implementare poate necesita participarea unui nou angajat.
Să începem cu lucrurile standard și apoi să trecem la cele mai interesante.
Pentru a întocmi corect un contract de muncă, trebuie să acordați atenție următoarelor informații:
numele complet al angajatorului (atât persoane fizice, cât și persoane juridice) și numele complet al angajatului;
documente care dovedesc identitatea salariatului si angajatorului - persoana fizica;
informații despre reprezentantul angajatorului și documente care confirmă autoritatea acestuia de a încheia un acord - pentru o persoană juridică;
data și locul încheierii contractului;
locul de muncă al angajatului;
lista drepturilor și responsabilităților de muncă ale angajatului;
perioada de valabilitate a contractului de munca (data inceperii lucrarii sau perioada specifica de valabilitate pana la 5 ani);
condiții de plată (tarifa sau salariu, indemnizații, plăți suplimentare, bonusuri);
regimul de muncă și odihnă (program de lucru, număr de ore de lucru, zile libere suplimentare etc.);
compensații pentru condiții grele de muncă sau muncă în condiții dăunătoare sau periculoase, dacă acestea sunt impuse de lege;
informații despre responsabilități specifice (călătorii de afaceri neprogramate etc.);
privind asigurarea salariatului cu asigurare medicala si sociala fara greseala in conditiile legii;
alte condiții care nu au fost incluse în lista anterioară și care nu contravin legislației ruse.
Termeni suplimentari
Cel mai adesea, introducem condiții suplimentare în funcție de post sau responsabilități. Acest:
probațiune;
condițiile de nedezvăluire a secretelor comerciale; termenii asigurării suplimentare;
răspunderea financiară a angajaților și nu numai.
Contractul de munca se incheie in doua exemplare, semnat de ambele parti si certificat prin sigiliul societatii care angajeaza persoana.
După angajarea unui nou angajat, familiarizați-l cu ordinul de angajare și alte posibile reglementări ale organizației, precum și cu contractul colectiv. Merită să luați în considerare greșelile comune la încheierea unui contract. Majoritatea angajatorilor se confruntă cu ele.
Lucruri diferite
Ordinul și contractul nu corespund între ele: contractul de muncă cuprinde puncte importante pentru angajator, pe care acesta le prescrie în ordinul de angajare.
Dar contractul este primar, astfel încât toate litigiile care apar vor fi rezolvate pe baza acestuia.
Ce trebuie făcut: în mod ideal, ordinul de muncă și contractul de muncă ar trebui să se conformeze pe deplin unul cu celălalt. Dar dacă nu există nicio dorință de a scrie comenzi lungi, atunci aceștia pot preciza termenii contractului într-o formă prescurtată sau incompletă.
Cel mai important este să nu includeți în ordine prevederi care contravin contractului sau nu sunt deloc specificate în acesta. În acest caz, ele nu vor avea forță juridică.
Probațiune
Se întâmplă ca contractul să nu spună direct despre perioada de probă și să nu stabilească date precise. Atunci angajatul este considerat angajat fără perioadă de probă.
Și devine imposibil să-l concediezi pentru că nu a picat testul.
Ce trebuie să faceți: asigurați-vă că specificați o anumită perioadă de probă în contract. Ca regula generala, nu poate depasi 3 luni, iar pentru manageri si contabili – 6 luni.
Un punct foarte important: perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă.
Fără nici un motiv
Un contract de muncă pe durată determinată se încheie fără temeiuri suficiente: dacă angajatorul nu dorește să încheie un nou acord, iar angajatul nu este de acord cu acesta, poate merge în instanță cu o declarație de încălcare a drepturilor sale.
În acest sens, el se va baza pe articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta prevede interzicerea încheierii contractelor de muncă pe durată determinată pentru a se sustrage acordării de garanții la care ar avea dreptul salariatul în cazul în care un contract ar fi încheiat cu acesta pe perioadă nedeterminată.
Ce trebuie făcut: Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 59) stabilește o listă exhaustivă a cazurilor în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu un angajat. Un contract de muncă trebuie întocmit în conformitate cu acesta.
Atunci nicio instanță nu va acuza angajatorul de încălcarea drepturilor salariatului.
După ploaia de joi
Să presupunem că vă aflați într-o situație în care contractul a expirat, iar angajatul continuă să lucreze la firmă: în acest caz, se consideră că contractul a devenit nedeterminat. Chiar dacă ai încheiat un nou contract pentru o anumită perioadă, nu mai contează.
Ce să faci dacă contractul de muncă a expirat și nu vrei să-l definitivezi? Este necesar să se emită ordine de concediere și reangajare a angajatului.
Abia dupa aceasta poti incheia un alt contract pe perioada determinata.
În caz contrar, contractul se poate transforma într-unul încheiat pe perioadă nedeterminată pe motiv că niciuna dintre părți nu a solicitat rezilierea acestuia la expirarea termenului.
Unde sunt?
Contractul de muncă nu indică locul specific de muncă al angajatului: atunci devine foarte dificil să concediezi salariatul pentru absenteism.
Instanța poate reintegra persoana concediată și obligă organizația să îi plătească o despăgubire în cuantumul câștigurilor pe care le-ar fi putut primi din momentul concedierii și până la data intrării în vigoare a sentinței.
Ce trebuie făcut: asigurați-vă că specificați în contract locul de muncă al angajatului, indicând unitatea structurală. Și în niciun caz nu trebuie să te limitezi la fraze generale.
O unitate structurală ar trebui înțeleasă ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, zone etc. Prin urmare, este mai bine să fii în siguranță și să denumești un anumit loc în care absența unui angajat mai mult de 4 ore va fi considerată absenteism. .
Îndatoriri „plutitoare”.
Responsabilitățile angajatului sunt menționate foarte sumar sau vag în contract.
Angajatorul nu are dreptul de a cere prestarea unei munci neprevazute de contractul de munca. Va fi dificil să obiectezi la declarația unui subordonat că anumite sarcini nu fac parte din îndatoririle sale.
Mai ales dacă vrei să-l concediezi pentru că nu a reușit să facă față acestor responsabilități „suplimentare”.
Ce trebuie să faceți: notați responsabilitățile în detaliu, așa cum sa menționat deja, ținând cont de posibilele funcții suplimentare.
Formele standard de contract nu sunt potrivite - ele specifică responsabilitățile prea vag, iar acest lucru poate duce la consecințe grave.
De asemenea, nu vă puteți lipsi de o fișă a postului, dar vom vorbi despre asta puțin mai jos.
Dacă nici măcar aceasta nu există, atunci dumneavoastră, în calitate de angajator, nu veți putea dovedi nici salariatului, nici instanței în cazul unui litigiu că acesta nu era potrivit pentru postul ocupat.
În orice caz, îndatoririle prescrise pot deveni argumentul tău atunci când concediezi o persoană. Imaginați-vă o situație în care, în mod rezonabil, direct, punct cu punct, explicați exact problemele cărora nu le-a putut face față.
Înțelegerea în acest caz poate fi realizată. Sau o altă situație: spui că angajatul nu poate face asta și asta și el răspunde că nu s-a înscris deloc pentru asta sau crede că a făcut-o și poți să-ți ții părerea pentru tine. Confruntarea este evidentă.
Firmele private nu sunt obligate să creeze fișe de post pentru angajații lor. Această obligație este stabilită numai pentru agențiile guvernamentale. Dar alegerea este a ta. În cele din urmă, îți poți face viața mai ușoară.
La ce te-ai inscris?
Lipsa fișei postului: În contract, angajatorul precizează că angajatul trebuie să îndeplinească atribuții „în conformitate cu fișa postului”, dar nu sunt atașate instrucțiuni.
Mai mult, angajatul nici nu era familiarizat cu instructiunile aflate in departamentul HR.
Ce trebuie să faceți: furnizați angajatului o copie a fișei postului.
Trebuie să-l studieze cu atenție și să semneze originalul.
A doua opțiune este să indicați în contractul propriu-zis că fișa postului este „parte integrantă a contractului”, să o atașați la contract și să furnizați angajatului ambele documente. Și, desigur, trebuie să se aboneze și el la aplicație.
Apropo, pe baza experienței avocatului meu: faceți o regulă să vă semnați și să trimiteți absolut toate paginile de documente pentru semnare. Aceasta este reasigurare, dar în afaceri se poate întâmpla orice.
Mergem la vale
În contract se specifică salariul maxim, iar apoi se modifică (coboară) în funcție de circumstanțe.
Astfel de acțiuni sunt ilegale și pot fi atacate în instanță. Conform Codului Muncii, trebuie să anunțați angajatul cu cel puțin două luni înainte, și în scris. Legea va fi în continuare de partea angajatului. Nu te expune articolului.
Ca de obicei, nefericitul trebuie să semneze „sentința”, confirmând astfel că este familiarizată cu aceasta.
Ce trebuie făcut: indicați salariul minim în contract. Și orice altceva ar trebui plătit sub formă de diverse bonusuri. Acestea ar putea fi bonusuri, diverse compensații etc.
Condițiile pentru primirea unor astfel de plăți trebuie specificate în reglementările privind salariile la întreprindere.
Nimeni nu a văzut o copie
Al doilea exemplar al contractului nu a fost dat salariatului sau nu i s-a luat chitanță.
În ambele cazuri, angajatul poate pretinde că nu i-a fost furnizat contractul.
Ce trebuie facut: incheiati intotdeauna un contract de munca in doua exemplare. Unul rămâne în departamentul HR, celălalt cu angajatul. Mai mult, prima ar trebui făcută diferit - față de angajat. Mai mult, pe primul ar trebui să notați că al doilea exemplar a fost predat angajatului. Atunci nu vor fi plângeri.
"E însărcinată..."
Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului cu persoane cu care acesta nu are dreptul de a-l inceta.
Acești angajați se pot adresa instanței pentru a cere reintegrarea. În plus, pentru astfel de încălcări ale legislației muncii, angajatorul poate fi supus unei amenzi în valoare de la 500 la 5.000 de ruble (conform Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse).
Și dacă încălcarea nu este eliminată, managerul poate fi descalificat în instanță până la trei ani.
Ce trebuie făcut: amintiți-vă lista persoanelor cu care angajatorul nu are dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă.
Acestea sunt femeile însărcinate; femeile cu copii sub trei ani; mame singure care cresc copii sub 14 ani; lucrători sub 18 ani; angajaţilor în perioadele de incapacitate temporară de muncă.
Este dificil să ne imaginăm activitățile fiecărei persoane juridice din Federația Rusă fără relația care apare între un angajat și un angajator pe baza unui contract de muncă. Legislația muncii nu are o structură reglementată a unui contract de muncă, cu toate acestea, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică condițiile obligatorii pentru acest document. În acest articol vom încerca să ajutăm angajatorul să evite dificultățile în întocmirea unui contract de muncă, să eliminăm eventualele riscuri și situații controversate, atât cu angajații, cât și cu autoritățile de control.
1. Părțile la acord
Preambulul unui contract de muncă trebuie să ofere informații care să permită identificarea părților la contract. Acesta este numele de familie, prenumele, patronimul angajatului și numele angajatorului care a încheiat un contract de muncă. Acestea includ, de asemenea, informații despre documentele de identificare ale angajatului, informații despre reprezentantul angajatorului și documente care confirmă autoritatea acestuia (de exemplu, o carte sau o împuternicire). Contractul trebuie să reflecte numele, data și locul încheierii acestuia.2. Prevederi generale
Această secțiune poate fi numită cea principală; este ceea ce îi acordă cea mai mare atenție atât angajatul, cât și inspectoratul de stat de muncă și alte organe guvernamentale. Aici angajatorii greșesc cel mai adesea. La ce să fii atent. Legiuitorul în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse include următoarele condiții obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă: A) locul de muncă, iar în cazul în care un angajat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă zonă - locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia. Adesea, organizațiile indică numele companiei ca loc de muncă, dar aceasta este o latură a relațiilor de muncă. Locul de muncă trebuie să fie desemnat, cel puțin, de o zonă populată. Trebuie să indicați unitatea administrativ-teritorială în care va lucra angajatul, și nu locația sediului central. Specificațiile până la stradă, casă și clădire rămân la latitudinea angajatorului. Dacă angajatorul are o adresă completă, vor exista mai multe dovezi ale absenteismului angajatului; dacă nu, va fi mult mai ușor să mutați biroul în aceeași localitate. Dacă un angajat este plasat într-o unitate structurală separată, asigurați-vă că îi indicați adresa completă. b) functia de munca - munca conform postului in conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate indicand calificari; tipul specific de muncă atribuit salariatului. Vorbim nu doar despre numele postului și departamentul în care este angajat angajatul, ci și despre responsabilitățile postului. Lista responsabilităților salariatului poate fi indicată și în fișa postului, cu condiția ca aceasta să facă parte integrantă din contractul de muncă, adică o anexă la acesta. Acesta trebuie să fie întocmit în două exemplare pentru fiecare parte. Fișa postului descrie funcția angajatului, gama de responsabilități ale postului, limitele de responsabilitate, cerințele de calificare pentru post, subordonarea, cerințele educaționale și, eventual, experiența minimă de muncă în specialitate. De asemenea, merită să consemnați aici cunoștințele necesare îndeplinirii sarcinilor funcționale, cunoașterea unei limbi străine, precum și o listă de documente pe care angajatul trebuie să le respecte și multe altele. Dacă nu există o fișă a postului semnată de angajat sau execuția sa necorespunzătoare, angajatorul va fi destul de dificil să controleze procesul de muncă al angajatului. Aceasta înseamnă că va fi mai dificil să-l tragi la răspundere disciplinară în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a atribuțiilor sale oficiale. Această parte a contractului de muncă poate fi modificată numai cu acordul părților. Schimbarea unilaterală este inacceptabilă. V) data începerii muncii și, dacă este încheiat un contract de muncă pe durată determinată, perioada de valabilitate a acestuia și motivele încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale. Rareori apar dispute cu privire la data calendaristică la care un angajat începe munca. Este acceptabil ca data încheierii unui contract de muncă să coincidă sau nu cu data începerii lucrului. Data începerii muncii poate fi ulterioară datei admiterii, sau poate invers, dacă contractul de muncă a fost întocmit după admiterea efectivă la muncă. Însă angajatorul abuzează uneori de baza urgenței relației de muncă. În acest moment, trebuie să urmați cu strictețe motivele prevăzute la articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta conține nu numai o listă de justificări, în prezența cărora este permisă încheierea unui contract de muncă, ci și o listă a categoriilor de angajați cu care se poate face acest lucru. Un contract de munca incheiat pe o perioada determinata in lipsa unor temeiuri suficiente stabilite de instanta se considera incheiat pe perioada nedeterminata. G) conditiile de munca la locul de munca. Cerința a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2014. Angajatorii trebuie să completeze contractele de muncă cu o condiție care se bazează pe carduri de certificare la locul de muncă sau pe o evaluare specială a condițiilor de muncă. Acest lucru trebuie consolidat chiar dacă lucrarea se desfășoară în condiții acceptabile sau optime. d) condiția privind asigurarea socială obligatorie a angajatului în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale; e) condiţii care determină, în cazurile necesare, natura lucrării (mobilă, de deplasare, pe drum etc.). Natura mobilă a muncii implică deplasarea frecventă a lucrătorilor sau izolarea de la locul lor de reședință permanentă, adică lucrătorul nu are întotdeauna posibilitatea de a se întoarce la locul de reședință, de exemplu. Un exemplu sunt constructorii. Natura calatorie presupune deplasari regulate pe teritoriul de serviciu cu posibilitate de intoarcere zilnica la locul de resedinta. Un exemplu sunt curierii. Lucrul pe drum este indicat dacă funcția de muncă este efectuată direct în timp ce vehiculul este în mișcare. Un exemplu este un pilot.3. Salariile, programul de lucru, concediul
Aici și angajatorul trebuie să fie atent. Neincluderea tuturor plăților datorate angajatului (bonusuri, indemnizații și plăți suplimentare), precum și garanții și compensații, duce la numeroase procese din partea angajaților. Angajatorul trebuie să indice: A) condițiile de remunerare (mărimea tarifului sau salariul oficial al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare). În cazul în care plățile se fac nu prin casa de marcat, ci în contul bancar al angajatului, contractul de muncă trebuie să precizeze condițiile de plată a salariilor prin mijloace non-numerare: bancă, adresele birourilor bancare unde angajatul poate primi numerar, adresele bancomatelor. , conditii pentru suma care poate fi primita prin ATM-uri , cont curent. Această procedură este prevăzută în cazul în care cardul bancar este deschis pentru angajat de către angajator. Dacă un angajat își dezvăluie contul curent la angajare, atunci aceste detalii ale plăților nu trebuie incluse în contract. Este suficient să reflectăm faptul plății salariului prin transfer bancar în contul bancar specificat de angajat. Adesea există o întrebare despre plata orelor suplimentare, munca în weekend sau sărbători. Deși nu există o obligație directă, indicarea sumei plății pentru munca care se abate de la programul normal de lucru va fi un plus pentru angajator. Aceasta va indica intenția de a respecta legea. Conform articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt plătite cel puțin o dată la jumătate de lună, în zilele stabilite prin contractul de muncă. Pe baza acesteia, angajatorul trebuie să indice date specifice pentru plata salariilor, de exemplu, zilele de 5 și 20 ale fiecărei luni. b) Regimul programului de lucru și al timpului de odihnă este stabilit prin reglementările interne de muncă, contractele colective și acordurile. Daca un salariat are un regim diferit de cel general pentru organizatie, acesta trebuie fixat in contractul de munca. Aici trebuie să indicați ora de începere și de sfârșit a muncii, durata zilei și a săptămânii de lucru, timpul și numărul de pauze pentru odihnă și masă, zilele libere și numărul de zile de concediu anual plătit. Pot exista situatii in care nu este posibila indicarea in contractul de munca a inceperii si terminarii exacte a muncii din cauza specificului activitatii. În acest caz, se introduce un regim flexibil al timpului de lucru, care poate prevedea doar intervalul în care ar trebui să înceapă și să se încheie munca, precum și durata muncii zilnice, sau doar durata săptămânii de lucru. Când se lucrează mai mult de opt ore pe zi, este necesar să se asigure două pauze pentru odihnă și alimentație, cel puțin la fiecare patru ore de muncă. Durata acestora trebuie să fie de cel puțin 30 de minute; de regulă, nu sunt incluse în timpul programului de lucru. Dacă un angajat lucrează în ture, trebuie acordată atenție numărului de ore de odihnă săptămânală neîntreruptă. Conform articolului 110 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să fie de cel puțin 42 de ore (aceasta normă se aplică tuturor angajaților). Dacă un angajat lucrează, de exemplu, de la 08:00 la 20:00 în fiecare două zile, aceasta este considerată o încălcare, deoarece angajatul este privat de odihnă săptămânală neîntreruptă.4. Garantii si compensatii
Aici trebuie să înțelegeți care este fiecare dintre aceste concepte. Garanțiile sunt mijloacele, metodele și condițiile prin care se asigură punerea în aplicare a drepturilor acordate salariaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă. Compensațiile sunt plăți bănești stabilite în scopul rambursării angajaților pentru costurile asociate cu îndeplinirea muncii lor sau cu alte sarcini prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. Codul Muncii al Federației Ruse la articolul 57 obligă să indice garanții și compensații pentru munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate. Trebuie indicate caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă, care sunt determinate pe baza rezultatelor certificării locurilor de muncă sau a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Acest punct nu poate fi ignorat.5. Dispoziții finale
Această secțiune reflectă cel mai adesea:- acorduri între părți privind despăgubirea prejudiciului cauzat atât salariatului, cât și angajatorului;
- posibilitatea modificarii si completarii contractului de munca;
- mențiune că contractul de muncă este întocmit în două exemplare în limba rusă, fiecare având forță juridică egală.
- aleși prin concurs pentru ocuparea funcției relevante, desfășurat în modul stabilit de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;
- femei gravide;
- femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni.
Înregistrarea salariaților angajați pentru un anumit post necesită întocmirea unui contract de muncă. Doar acest document precizează principalele condiții și responsabilități ale tuturor părților din relația de muncă. Să ne dăm seama cum să întocmești un contract de muncă și la ce ar trebui să fii atent la încheierea acestuia.
Conditii pentru incheierea unui contract de munca
Condițiile cheie care sunt atribuite TD includ:
- informatii despre angajat si angajator;
- detaliile pașaportului și TIN;
- informatii despre angajatorul care semneaza contractul, functia acestuia;
- data și locul întocmirii acestui document;
- condiţiile de muncă şi lista responsabilităţilor postului;
- perioada de valabilitate a documentului;
- condiţiile de plată a salariului;
- program de lucru;
- compensare în prezența condițiilor dificile de muncă;
- asigurări sociale;
- alte condiții neincluse în listă care nu contravin legislației în vigoare.
Nu puteți rata condițiile suplimentare care precizează:
- perioada de testare;
- răspunderea financiară a salariatului angajat;
- confidențialitatea și nedezvăluirea secretelor unei întreprinderi comerciale;
- asigurare suplimentara.
Cele mai comune forme de contract de muncă cu un angajat
Codul Muncii al Federației Ruse prevede două forme de întocmire a unui contract de muncă:
- urgent, având o perioadă de valabilitate limitată (nu mai mult de 5 ani);
- pe durata nedeterminata, nu se specifica perioada de angajare, iar persoana este angajata pe post cu caracter permanent.
Pentru a ști cum să întocmești corect un contract de muncă, este important să fii atent la conținutul documentului. Acesta trebuie să indice:
- rechizite;
- condițiile de angajare a unui cetățean;
- informații de la toate părțile la acord;
- locul de muncă și timpul, precum și alte prevederi.
Mai simplu spus, conținutul constă din puncte obligatorii care sunt prescrise în acord și altele suplimentare.
Important! Acordul trebuie întocmit în două exemplare.
Parte introductivă a contractului de muncă
Este de natură generală și include:
- denumirea documentului, numărul;
- data și locul întocmirii;
- datele personale ale angajatului;
- informatii despre angajator;
- desemnarea pe baza căruia documentul se efectuează această operațiune.
Dispoziții generale
Aici sunt indicate principalele prevederi ale raporturilor de muncă ale părților, perioada de probă, data intrării în vigoare a documentului (în ziua semnării) și data începerii intrării la locul de muncă.
Drepturile și obligațiile părților
Această parte a documentului este cea mai informativă, deoarece indică în mod clar drepturile angajatului și ale angajatorului, precum și responsabilitățile acestora. Aici puteți descrie situații care sunt de natură neprevăzută, rutina internă a organizației.
Descărcați un exemplu de contract de muncă
Condiții și cuantumul remunerației
Remunerația materială pentru munca prestată nu trebuie să fie mai mică decât suma stabilită de stat. În acest paragraf, merită să specificați nu numai valoarea salariului, ci și procedura de plată a acestuia, frecvența (lunar, în avans, plata personală a fondurilor sau transferul pe un card bancar).
Program de lucru, odihnă și concedii
Informațiile de aici sunt adesea introduse în formă tabelară. La intocmirea acestui alineat este important sa se tina cont de legislatie.
Numărul de ore de lucru pe zi nu poate depăși 8 ore. De asemenea, angajații au dreptul la concediu anual plătit (cel puțin 24 de zile).
Conditii de munca, loc de munca
Prevederile și caracteristicile locului de muncă al angajatului sunt specificate aici. Echipamentul de lucru, tipul de activitate de lucru și prezența articolelor dăunătoare sănătății sunt, de asemenea, enumerate complet.
Motive de încetare a contractului de muncă
Rezilierea contractului este permisă la inițiativa oricăreia dintre părțile la acord. Cu toate acestea, trebuie să existe motive imperioase pentru efectuarea acestei proceduri. Este posibil ca această clauză să nu fie specificată în acordul în sine.
Informații despre părțile la acord
Această secțiune conține informațiile principale, fără de care poate fi considerată invalidă. Acestea includ numele complete ale părților, documentele de identificare, conturile bancare și alte detalii.
Legătura și acordarea de semnificație juridică unui document are loc în prezența semnăturilor și a sigiliilor.
Caracteristici de design
Pentru a evita problemele, este mai bine să negociați în prealabil toți termenii și condițiile de angajare. La întocmirea unui document, nu există restricții privind sexul, rasa, naționalitatea, societatea sau proprietatea. Refuzul de a angaja o femeie însărcinată sau o femeie cu un copil nu este permis. Existența unei încălcări a legislației în vigoare poate fi contestată în instanță.
Documente pe care un angajator le poate solicita la întocmirea unui contract de muncă
- Document de identitate.
- Cartea muncii.
- Certificat de la FPS.
- ID militar.
- Diploma de educatie.
Probațiune
În cazul în care angajatorul nu a indicat termeni specifici perioadei de probă, atunci se consideră că salariatul a fost angajat pe post fără acesta. De aceea este important să specificați acest punct și să indicați datele exacte de început și de sfârșit ale testului.
Informații importante! Conform regulilor generale de reglementare, perioada de probă nu poate fi mai mare de 3 luni, pentru manageri și contabili - nu mai mult de șase luni.