Managementul strategic al personalului ca sistem. Managementul strategic al personalului unei organizații
Strategia de management al personalului este un set dezvoltat de acțiuni pentru a forma o echipă de înaltă profesionalism și competiție, care contribuie la dezvoltarea organizației și la atingerea obiectivelor sale pe termen lung. În același timp, obiectivele managementului strategic al personalului se pot schimba prioritatea în funcție de fezabilitatea economică și de capacitățile de resurse ale întreprinderii.
Din acest articol veți învăța:
- Care este strategia HR?
- Principii de bază ale managementului strategic al personalului unei organizații;
- Care sunt tipurile de management strategic al personalului?
- Cum se formează strategiile de management al personalului.
Tipuri de management strategic al personalului
Strategia de inovare | În acest caz, se organizează o cooperare strânsă între lucrători. Datorită abilităților și abilităților dobândite, angajații primesc o gamă largă de creștere și dezvoltare în carieră. O trăsătură caracteristică a acestei strategii este certificarea, care face posibilă analizarea muncii echipei și evaluarea realizărilor sale de muncă. |
Planul de îmbunătățire a calității | Accentul principal în acest caz este pe calitatea muncii și pe procesul de muncă în ansamblu. Liderii din astfel de organizații încearcă să ia decizii cât mai puțin riscante; loialitatea și angajamentul angajaților companiei sunt foarte apreciate. Astfel de întreprinderi se caracterizează printr-o fișă formală a postului, un grad ridicat de implicare a personalului în procesul de muncă și formarea continuă a angajaților. Principiile egalității sociale sunt respectate în tratamentul angajaților. |
Strategia de conducere a costurilor | În acest caz, se acordă o atenție sporită rezultatelor muncii și volumelor de producție. Cu acest tip de management al personalului, riscul în producție este practic eliminat. Lucrarea este în general orientată spre termen scurt. Personalul urmează un minim de pregătire pentru a menține nivelul de calificare cerut. Accentul în acest management este pus pe monitorizarea și controlul muncii echipei. |
Componentele principale ale strategiei de HR
În cadrul sistemului clasic de politică de personal se disting principalele componente ale strategiei de management al personalului:
- regulile și reglementările sunt formulate pe baza obiectivelor interne și externe ale întreprinderii și a strategiei generale a activității acesteia;
- se efectuează o analiză periodică a competitivității companiei, monitorizarea pieței locale de muncă și clarificarea punctelor forte și slabe ale întreprinderii;
- conceptul de dezvoltare a personalului este dezvoltat luând în considerare noile forme și metode de pregătire a personalului, planificarea carierei în afaceri și formarea unei rezerve de personal pentru viitor;
- se iau măsuri pentru creșterea resurselor umane și utilizarea optimă a acestora;
- se elaborează un plan de acțiune pentru lucrul cu personalul și implementarea politicilor de personal și se formulează obiective strategice pentru viitor;
- obiectivele strategiei de management al personalului sunt desemnate ținând cont de interesele ambelor părți - atât ale echipei, cât și ale întreprinderii;
- mecanismul de gestionare a motivației muncii a personalului este în curs de îmbunătățire;
- Principiile și ideologia companiei sunt dezvoltate ținând cont de standardele etice care sunt obligatorii pentru toți angajații, indiferent de funcție și statut.
Formarea unei strategii de management al personalului
Atunci când formează o strategie de management al personalului, managementul poate folosi două abordări: „de sus în jos” și „de jos în sus”.
Maria DWORMAN, Director HR Adecco Group Rusia Nu neglijați un astfel de criteriu de evaluare precum climatul din echipă! |
|
Există cerințe de bază: respectarea legislației muncii, selecția specialiștilor pentru posturile vacante, organizarea locurilor de muncă, introducerea în posturi. Dar există și cerințe suplimentare, cum ar fi planificarea strategică, crearea unui brand de resurse umane și dezvoltarea și implementarea unei culturi corporative. Un indicator indirect, dar în același timp important al calității muncii departamentului de HR este sentimentul care apare în rândul noilor angajați care vin în companie. Modul în care angajații comunică între ei, cât de încrezători se simt, cât de pregătiți și calificați sunt - toate acestea modelează climatul psihologic. Puteți afla cât de confortabil este cu ajutorul sondajelor și cercetărilor privind satisfacția angajaților cu munca în companie. |
În primul caz, strategia generală de management este stabilită de conducere și transmisă, defalcând-o în planuri pentru fiecare dintre divizii.
Abordarea de jos în sus se caracterizează prin implicarea directă a personalului în proces managementul resurselor umane. Fiecare divizie își dezvoltă propria strategie și elaborează planuri pentru activități organizatorice și tehnice. Apoi toate cele generate sunt integrate într-un singur plan de întreprindere.
Condiții pentru implementarea cu succes a unei strategii de management al personalului
Pentru implementarea cu succes a oricărei strategii de management al personalului adoptată de întreprindere, este important ca activitățile conform planului elaborat să fie realizate și susținute activ de către întreaga echipă. În plus, pentru a obține un efect pozitiv, trebuie îndeplinite o serie de condiții:
- delegare de autoritate - fiecare angajat trebuie sa cunoasca gama de sarcini si sa le indeplineasca eficient;
- adaptarea rapidă la condițiile în schimbare de pe piața muncii;
- sistem flexibil de organizare a muncii personalului;
- remunerarea adecvată a angajaților, prezența unui sistem de motivare corect;
- dezvoltarea comunicațiilor orizontale și verticale - angajații participă la discutarea planurilor imediate și pe termen lung și la luarea deciziilor.
În concluzie, putem concluziona că sistemul strategic de management al personalului este considerat a fi construit eficient dacă managementul poate răspunde în orice moment la întrebările:
- Ce poziție ocupă în prezent organizația pe piață și la ce nivel de profesionalism se află echipa?
- Cum sunt dezvoltați angajații? Sunt activitățile continue de dezvoltare a personalului în concordanță cu strategia pe care o urmează compania?
- Ce trebuie făcut, ce fel de instruire ar trebui oferită pentru ca echipa să poată rezolva eficient noile probleme cu care se confruntă întreprinderea?
Introducere
În condițiile moderne, personalul devine din ce în ce mai important pentru o organizație, deoarece de aceasta depinde în mare măsură eficiența funcționării acesteia. Angajații, precum și orice resurse ale întreprinderii, trebuie gestionați. Este important nu numai să-și organizeze corect activitatea de astăzi, ci și să formuleze anumite planuri pentru viitor, coordonându-le cu obiectivele generale ale organizației, sarcinile sale principale și caracteristicile operaționale. Astfel, se dezvoltă tot mai mult managementul strategic al resurselor umane care presupune tocmai managementul personalului pe termen lung, ținând cont de factorii de mai sus.
Astăzi, datorită faptului că un sistem de management al personalului clar și bine stabilit este un avantaj competitiv puternic, întreprinderile acordă o atenție din ce în ce mai mare formării unei strategii eficiente de personal.
Astfel, relevanța temei alese este evidentă: managementul strategic al resurselor umane stă la baza unui sistem eficient de management al personalului, care, la rândul său, este o bază durabilă pentru dezvoltarea ulterioară a organizației.
Scopul cursului este de a dezvălui fundamentele teoretice ale managementului strategic al personalului și de a lua în considerare caracteristicile funcționării acestuia în practică. Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să se rezolve o serie de sarcini interconectate:
Luați în considerare conceptul, componentele principale și etapele formării unei strategii de management al personalului;
Înțelegeți caracteristicile procesului de implementare a strategiei și explicați gradul de importanță a acestuia în procesul general de management strategic al personalului;
Luați în considerare caracteristicile funcționării managementului strategic al resurselor umane al Nestlé Russia LLC;
Identificați principalele avantaje și dezavantaje ale strategiei de personal a Nestlé Rusia și faceți recomandări pentru eliminarea deficiențelor acesteia;
Oferiți o privire de ansamblu asupra principalelor tendințe în managementul strategic modern al resurselor umane.
Primul capitol al lucrării de curs oferă conceptul de management strategic al resurselor umane și strategia de personal. De asemenea, definește componentele sale principale, caracteristicile și etapele de formare și, de asemenea, ia în considerare un proces atât de important de management strategic al personalului precum implementarea strategiei formate.
Al doilea capitol este dedicat particularităților funcționării managementului strategic al resurselor umane la Nestlé Russia LLC. Aici este dată o descriere generală a companiei și sunt date principiile de bază ale managementului personalului. Capitolul examinează mai detaliat caracteristicile formării strategiilor de selecție, formare și dezvoltare a personalului.
În ceea ce privește strategia de selecție a angajaților, este luată în considerare abordarea generală a companiei față de acest proces, precum și „Programul de formare pentru tinerii profesioniști”.
Ca parte a strategiei de formare și dezvoltare a personalului, sunt luate în considerare procesul de implementare a programului „Cultura de înaltă performanță”, componentele sale principale și beneficiile sale pentru organizație.
Al treilea capitol analizează strategia de personal a Nestlé, identifică principalele sale avantaje și dezavantaje și oferă, de asemenea, recomandări pentru eliminarea principalelor sale deficiențe. De asemenea, capitolul examinează principalele tendințe moderne în managementul strategic al personalului.
Astfel, această lucrare reprezintă o analiză cuprinzătoare a procesului de management strategic al resurselor umane și a caracteristicilor funcționării acestuia în practică.
Capitolul 1. Managementul strategic al resurselor umane. Conceptul și bazele formării
1.1. Concept, tipuri și componente principale ale managementului strategic de personal
O strategie de management al personalului este o direcție de acțiune prioritară, definită calitativ, dezvoltată de conducerea organizației, care este necesară pentru atingerea obiectivelor pe termen lung de creare a unei echipe de înaltă profesionalism, responsabilitate și coeziune și luând în considerare obiectivele strategice ale organizației și resursele acesteia. capabilități.
Principalele trăsături ale strategiei de management al personalului sunt natura sa pe termen lung, legătura cu strategia organizației în ansamblu și luarea în considerare a numeroși factori ai mediului extern și intern care presupun ajustarea acesteia.
Managementul strategic al resurselor umane este managementul formării potențialului competitiv de muncă al unei organizații, luând în considerare schimbările actuale și viitoare din mediul său extern și intern, permițând organizației să supraviețuiască, să se dezvolte și să își atingă obiectivele pe termen lung.
Scopul managementului strategic al personalului este de a asigura formarea potențialului de muncă al organizației într-o manieră coordonată și adecvată stării mediului extern și intern pentru perioada următoare.
Componentele principale ale unei strategii de management al resurselor umane sunt cinci domenii interconectate (Fig. 1), iar prin influențarea adecvată a fiecăreia dintre ele, performanța personalului poate fi îmbunătățită.
Selecția personalului este procesul de selectare a candidaților cu calificările necesare pentru a ocupa funcții specifice într-o organizație, asigurând formarea unei astfel de componențe, ale cărei caracteristici cantitative și calitative ar îndeplini scopurile și obiectivele organizației.Pentru a formula o strategie de selecție, trebuie să răspundeți la următoarele întrebări:
1. Care sunt cerințele de calificare pentru angajare?
2. Există planuri de a angaja angajați care nu îndeplinesc pe deplin aceste cerințe în scopul formării lor ulterioare?
3. Cui se acordă preferință la angajare, tineri specialiști sau persoane cu o vastă experiență de muncă?
Evaluarea personalului este necesară pentru a monitoriza în mod regulat măsura în care își ating obiectivele. De asemenea, aici trebuie abordate o serie de probleme:
1. Cât de des trebuie efectuată certificarea?
3. Ce criterii ar trebui să aleg pentru evaluare?
4. Cum să interpretați rezultatele și să le folosiți corect în viitor?
Evaluarea se realizează conform unor programe speciale care presupun corelarea calităților profesionale, de afaceri și personale ale angajaților cu cerințele standard pentru aceștia.
Remunerarea presupune rambursarea costurilor cu personalul de muncă sub formă de salarii și prin metode de stimulente materiale și nemateriale. În acest sens, este necesar să înțelegem:
1. Ce determină mărimea salariilor lucrătorilor și partea variabilă a acestuia?
2. Ce metodă de bonus să aleg, colectivă sau individuală?
3. Care sunt principalele criterii pentru primirea recompenselor?
Dezvoltarea și formarea se desfășoară folosind diverse metode pentru a îmbunătăți abilitățile angajaților și a-și realiza obiectivele personale în cadrul celor organizaționale. Atunci când își formulează strategia în domeniul formării și dezvoltării personalului, o întreprindere trebuie să înțeleagă de la sine:
1. Ce angajați trebuie instruiți?
2. Ar trebui să creez un centru de formare intern sau să implic companii terțe?
3. Ce mijloace și metode ar trebui utilizate pentru formarea și dezvoltarea resurselor umane?
4. Care sunt principiile de finanțare a programelor de formare a personalului?
Ca orice resurse dintr-o întreprindere, personalul trebuie planificat. Este foarte important să monitorizați tendințele cifrei de afaceri și să prognozați nevoia de noi angajați.
Atunci când se dezvoltă o strategie de HR, este important să se acorde atenție tuturor celor cinci componente ale acesteia, deoarece împreună oferă un proces continuu de management strategic al resurselor umane, care, la rândul său, stă la baza unei politici eficiente de HR.
În funcție de stilul de interacțiune dintre angajați și organizație, se pot distinge mai multe opțiuni pentru strategiile de management al resurselor umane: consumator, partener și identificare.
Cu o strategie de consum, organizația și angajatul nu au scopuri și valori comune, ci au interese comune. Organizația exploatează potențialul de muncă al angajatului, iar angajații folosesc capacitățile organizației pentru a-și satisface nevoile.
Principalele caracteristici ale personalului unei astfel de întreprinderi includ: sârguință, inițiativă minimă, imitație de loialitate, întreprindere și activitate în realizarea doar a propriilor obiective.
Conducerea organizației, punând accent pe potențialul existent al personalului, se străduiește să-l folosească la maximum în acele tipuri de muncă care nu necesită implementarea activă a inovațiilor, iar principala motivație a activității de muncă folosește garanțiile sociale, furnizarea de beneficii și recompense asociate cu funcția deținută și cu alte criterii formale.
Funcția principală a serviciului de personal aici este evidența personalului și monitorizarea implementării fișelor de post, iar recrutarea angajaților se realizează după criterii formale.
Cu o strategie de parteneriat, organizația și angajații au o relație reciproc avantajoasă în care obiectivele și valorile sunt aliniate. Principalele caracteristici ale personalului sunt: participarea activă la activități profesionale, implementarea de noi servicii și tehnologii, responsabilitate și organizare, concentrarea activității de afaceri pe atingerea obiectivelor de auto-dezvoltare.
Această strategie presupune o abordare selectivă și rațională, manifestată în susținerea eforturilor celor mai angajați și creativi angajați și recompensarea adecvată pentru contribuția lor la atingerea obiectivelor organizației.
Funcția principală a serviciului de personal este monitorizarea personalului, a climatului motivațional și psihologic din echipă. Selecția, evaluarea și promovarea angajaților se realizează folosind criterii obiective.
O strategie de management al personalului este o direcție de acțiune prioritară, definită calitativ, dezvoltată de conducerea organizației, care este necesară pentru atingerea obiectivelor pe termen lung de creare a unei echipe de înaltă profesionalism, responsabilitate și coeziune și luând în considerare obiectivele strategice ale organizației și resursele acesteia. capabilități.
Strategia ne permite să legăm numeroase aspecte ale managementului personalului pentru a optimiza impactul acestora asupra angajaților, în primul rând asupra motivației și calificărilor lor în muncă.
Principal Caracteristici Strategiile de resurse umane sunt:
Natura sa pe termen lung, care se explică prin concentrarea pe dezvoltarea și schimbarea atitudinilor psihologice, a motivației, a structurii personalului, a întregului sistem de management al personalului sau a elementelor sale individuale, precum și astfel de schimbări, de regulă, necesită o perioadă lungă de timp;
Legătura cu strategia organizației în ansamblu, ținând cont de numeroși factori ai mediului extern și intern, deoarece schimbarea acestora implică o schimbare sau ajustare a strategiei organizației și necesită schimbări în timp util în structura și numărul de personal, aptitudinile și calificări, stil de management și metode.
Majoritatea directorilor de conducere susțin că strategia HR este o parte integrantă a strategiei generale a organizației. Cu toate acestea, în practică există diferite opțiuni pentru interacțiunea lor.
1. Cel mai comun este ideea de strategie managementul personalului ca derivat dependent al strategiei organizaţiei în ansamblu. Într-o astfel de situație, femeile angajate din HR trebuie să se adapteze; acțiuni ale liderilor organizației, subordonate intereselor strategiei de ansamblu.
2. Strategia generală a organizațieiși strategia HR sunt dezvoltate și dezvoltate ca un întreg, ceea ce înseamnă implicarea specialiștilor HR în rezolvarea problemelor strategice la nivel corporativ. Acest lucru este facilitat de competența lor ridicată și, prin urmare, capacitatea de a rezolva în mod independent problemele legate de personal, din punctul de vedere al dezvoltării întregii organizații.
Relația dintre strategie organizarea și alegerea strategiei de management al personalului pot fi prezentate în cele ce urmează exemplu.
Strategia de organizare, producând produse pe o anumită piață a produselor și căutând să-și mărească cota pe această piață, înseamnă reducerea costurilor de producție și, în consecință, reducerea prețului produselor. Totodată, în domeniul managementului personalului, există mai multe opțiuni pentru realizarea unor posibile economii. Una dintre ele este o analiză amănunțită a domeniilor potențiale care salvează alegerea, de exemplu, următoarele: raționalizarea procesului de muncă, identificarea și reducerea operațiunilor de muncă inutile, inutile, repetitive. Aceasta va fi strategia de personal. Mai mult, implementarea acestei strategii poate fi realizată și în funcție de mai multe opțiuni.
Pe de o parte, analiza și identificarea operațiunilor inutile pot fi efectuate de specialiști în domeniul organizării și economiei muncii, care lucrează la întreprindere sau atrași din exterior, iar pe de altă parte, ceea ce este de preferat astăzi - o astfel de analiză poate fi efectuată de către angajații interesați înșiși, uniți în grupuri de proiect sau cercuri de calitate și care sunt în esență experți în probleme de la propriile locuri de muncă. Soluția la astfel de sarcini strategice specifice ar trebui să se reflecte în planul strategic.
Strategia de management al resurselor umane ca strategie funcțională poate fi dezvoltată la două niveluri:
Pentru organizație în ansamblu, în conformitate cu strategia sa de ansamblu - ca strategie funcțională la nivel corporativ, la nivelul întregii organizații;
Pentru anumite domenii de activitate (afaceri) ale unei companii multiprofil, diversificate – ca functionale; strategie pentru fiecare domeniu de activitate, corespunzătoare obiectivelor acestui domeniu (de exemplu, dacă o mare companie electrică! este angajată în producția de motoare de avioane, electronice militare, echipamente electrice, materiale plastice, dispozitive de iluminat, atunci un management al personalului strategia este dezvoltată pentru fiecare domeniu de producție, deoarece au diferențe în structura personalului, cerințele de calificare și formare profesională, metode de predare și alte aspecte).
În contextul managementului strategic Au loc schimbări calitative în domeniul muncii cu personalul. Ele constau în faptul că, în cadrul domeniilor tradiționale de muncă a personalului, aspectele strategice devin din ce în ce mai importante. Combinând cu tehnologii strategice, astfel de domenii specifice de lucru cu personalul, cum ar fi planificarea cererii de personal, selecția, evaluarea afacerii, instruirea și altele, acționează ca componente ale strategiei de management al personalului, dobândesc o nouă calitate și o orientare unică țintă, în consonanță cu obiectivele și strategice. obiectivele organizatiei.
Componentele strategiei de management al personalului sunt:
Conditii si siguranta muncii, siguranta personalului;
Forme și metode de reglementare a relațiilor de muncă;
Metode de rezolvare a conflictelor industriale și sociale;
Stabilirea de norme și principii de relații etice în echipă, dezvoltarea codul de etică în afaceri ;
Politica de ocupare a forței de muncă în organizație, inclusiv analiza pieței muncii, sistemul de recrutare și utilizarea personalului, stabilirea programelor de muncă și de odihnă;
Orientarea în carieră și adaptarea personalului;
Măsuri de creștere a resurselor umane și de utilizare mai bună a acestora;
Îmbunătățirea metodelor de prognoză și planificare a cerințelor de personal pe baza studierii noilor cerințe pentru angajați și locuri de muncă;
Elaborarea de noi cerințe de calificare profesională pentru personal pe baza analizei sistematice și proiectării muncii desfășurate în diferite posturi și locuri de muncă;
Noi metode și forme de selecție, evaluarea afacerilor și certificarea personalului;
Orez. 4.6. Diagrama structurii organizatorice a sistemului strategic de management al personalului bazat pe serviciul de management al personalului al organizației
Dezvoltarea unui concept de dezvoltare a personalului, incluzând noi forme și metode de pregătire, planificarea carierei în afaceri, avansarea profesională, formarea unei rezerve de personal pentru a desfășura aceste activități în avans în raport cu momentul în care este nevoie;
Îmbunătățirea mecanismului de gestionare a motivației muncii a personalului;
Dezvoltarea de noi sisteme și forme de remunerare, stimulente materiale și nemateriale pentru lucrători;
Măsuri de îmbunătățire a soluționării problemelor juridice ale relațiilor de muncă și activităților economice;
Dezvoltarea de noi și utilizarea măsurilor existente pentru dezvoltarea socială a organizației;
Îmbunătățirea suportului informațional în munca personalului în cadrul strategiei alese;
Măsuri de îmbunătățire a întregului sistem de management al personalului sau a subsistemelor și elementelor individuale ale acestuia (structură organizațională, funcții, proces de management etc.), etc.
În fiecare caz specific o strategie de management al personalului poate să nu acopere totul, ci doar componentele sale individuale, iar setul acestor componente va fi diferit în funcție de obiectivele și strategia organizației, obiectivele și strategia managementului personalului.
Exemplu. O întreprindere industrială a dezvoltat următoarea strategie de personal: angajați ingineri calificați pentru o perioadă lungă de timp și repartizați-i să lucreze R&D. Pentru a face acest lucru, nu este suficient să luați măsuri adecvate doar pentru a atrage personal și a căuta specialiștii necesari dintr-un anumit grup de calificare profesională pe piața externă a muncii. Este important să atribuiți acestor specialiști un set de sarcini care să corespundă nivelului lor potențial și care necesită o abordare independentă pentru rezolvarea acestora; oferă inginerilor o oportunitate de a-și îmbunătăți nivelul de calificare: participă la seminarii, întâlniri, au la dispoziție literatură profesională, câștigă experiență suplimentară prin rotație în cadrul întreprinderii. Nu mai puțin important este sistemul de stimulare, care ar trebui să fie atât de atractiv încât specialiștii să nu plece cu prima ocazie pentru o altă companie.
Din acest exemplu reiese clar că este necesară combinarea diferitelor componente pentru a implementa o strategie de management al personalului (aceasta este selecția și atragerea personalului, repartizarea sarcinilor și a muncii, activități de dezvoltare și promovare); creați o singură combinație de instrumente de management al personalului care să corespundă unei strategii specifice. Dacă unul dintre aceste instrumente (de exemplu, sistemul de recrutare sau de compensare) eșuează, implementarea strategiei în ansamblu poate fi în pericol.
Exemplu. Dacă strategia de management al personalului organizației este de a crește potențialul de calificare în echipă, de ex. gradul de stăpânire a profesiilor și respectarea cerințelor posturilor și locurilor de muncă, apoi implementarea acestuia necesită interacțiunea următoarelor componente ale politicii de angajare în organizație: angajarea lucrătorilor ținând cont de potențialul lor de calificare; oferirea de forme de relații de muncă concepute pentru angajare pe termen lung pentru utilizarea pe termen lung a calificărilor existente și viitoare dobândite; managementul administrativ al personalului: implicarea angajaților în identificarea și rezolvarea problemelor emergente; desfășurarea regulată a conversațiilor de dezvoltare cu angajații pentru a obține feedback; organizarea muncii: schimbarea regulată a sarcinilor pentru a dobândi o gamă mai largă de competențe; distribuirea între angajați a tipurilor de activități care necesită îmbunătățirea constantă a calificărilor; pregătirea și dezvoltarea personalului: implicarea sistematică a angajaților în activități de formare și dezvoltare profesională în diferite etape ale carierei lor; stimulente: recompense pentru formare de succes și formare avansată.
O alta exemplu. Compania a adoptat o strategie de afaceri axată pe prețuri mici și producție de volum mare pentru a reduce costurile de producție. Strategia în domeniul muncii și personalului a fost aleasă pentru a crește productivitatea muncii cu 10%. Componentele strategiei sunt (recrutare: recrutarea are ca scop îmbunătățirea calității testării candidaților pentru a-i identifica pe cei mai motivați și calificați dintre aceștia); Suport informațional(sistemul de schimb de informații între angajații întreprinderii trebuie îmbunătățit pentru a crește productivitatea muncii lor); motivarea personalului(la stabilirea remunerației și a bonusurilor, luați în considerare intensitatea muncii și rezultatele finale ale activităților fiecărui angajat).
Deja declarat că o strategie de management al personalului poate fi fie subordonată strategiei organizației în ansamblu, fie combinată cu aceasta, reprezentând un singur întreg. Dar, în ambele cazuri, strategia HR este axată pe un anumit tip de strategie corporativă sau de afaceri (strategia de afaceri). Relația dintre strategia organizației și strategia de management al personalului (cu componentele sale) este prezentată în tabel. 4.4.
Tabelul 4.4
Relația dintre strategia organizațională și strategia de management al personalului
Tipul strategiei de organizare | strategia HR | ||||
Strategie antreprenorială Acceptați proiecte cu un grad ridicat de risc financiar și un număr minim de acțiuni. Satisfacerea resurselor pentru toate cerințele clienților. Accentul este pus pe implementarea rapidă a măsurilor imediate, chiar și fără o elaborare adecvată | Căutarea și atragerea de lucrători inovatori, proactivi, cooperanți, orientați pe termen lung, dispuși să își asume riscuri și fără teamă de responsabilitate. Este important ca angajații cheie să nu se schimbe | Selecția și plasarea: găsirea de oameni care să-și asume riscuri și să facă lucrurile Remunerarea: competitivă, imparțială, cât mai adaptată gusturilor angajatului Evaluare: bazată pe performanță, nu prea rigidă Dezvoltare personală: informală, orientată către mentor Planificarea transferului: în centru este interesul angajaţilor. Alegerea unui loc de muncă care se potrivește intereselor angajatului | |||
Strategie de creștere dinamică Risc mai mic. Evaluarea constantă a obiectivelor actuale și construirea bazei pentru viitor. Politicile și procedurile organizației sunt înregistrate în scris, deoarece acestea sunt necesare aici atât pentru un control mai strict, cât și ca bază pentru dezvoltarea ulterioară a organizației. | Angajații trebuie să fie încorporați organizațional, flexibili în medii în schimbare, orientați spre probleme și colaboratori cu ceilalți. | Selecția și plasarea: căutarea de oameni flexibili și loiali, capabili să-și asume riscuri Remunerare: corectă și imparțială Evaluare: pe baza unor criterii clar definite Dezvoltare personală: accent pe creșterea calitativă în nivelul și domeniul de activitate Planificarea relocarii: ține cont de realitatea actuală oportunități și diverse forme de promovare a carierei | |||
Strategia de profitabilitate Accentul se pune pe menținerea nivelurilor de profit existente. Efortul financiar necesar este modest, ba chiar este posibilă încetarea angajării. Sistemul de management este bine dezvoltat, există un sistem extins de diverse tipuri de reguli procedurale | Se concentrează pe criterii de cantitate și eficiență în domeniul personalului; termeni – rezultate – cu un nivel relativ scăzut de risc și un nivel minim de angajament organizațional al angajaților | Selecția și plasarea personalului: extrem de stricte Remunerarea: bazată pe serviciu, vechime și percepții interne de corectitudine Evaluare: restrânsă, orientată spre rezultate, atent gândită Dezvoltare personală: accent pe competența în domeniul sarcinilor care îi sunt atribuite, experți într-un domeniu restrâns " | |||
Continuarea tabelului. 4.4.
Strategia de lichidare Vânzarea activelor, eliminarea posibilității de pierderi, reducerea angajaților în viitor - pe cât posibil. Se acordă puțină atenție sau deloc eforturilor de salvare a afacerii, deoarece profiturile sunt de așteptat să scadă în continuare | Se concentrează pe nevoia de angajați pe termen scurt, cu un mare angajament față de organizație | Recrutare - puțin probabil din cauza reducerii Salarizare: bazată pe merit, cu creștere lentă, fără stimulente suplimentare Evaluare: strictă, formală, bazată pe criterii de management Dezvoltare, formare: limitată, bazată pe nevoi Promoții: cei cu abilitățile necesare au posibilitatea de a promova |
Strategia de circulație (ciclică) Principalul lucru este salvarea întreprinderii. Măsurile de reducere a costurilor și a personalului sunt întreprinse cu scopul de a supraviețui pe termen scurt și de a obține stabilitate pe termen lung. Moralul personalului este destul de scăzut | Angajații trebuie să fie flexibili în fața schimbării și să se concentreze pe obiective mari | Sunt necesari angajați divers dezvoltați Plata: sistem de stimulente și testare a meritelor Instruire: oportunități mari, dar selecție atentă a solicitanților Promovare: forme diverse |
Compilat de: Ivantsevici J., Lobanov A.A. Managementul resurselor umane. - M., 1993. P. 33.
Procesul de dezvoltare și implementare a unei strategii este continuă, ceea ce se reflectă în relația strânsă dintre rezolvarea problemelor strategice atât pe termen lung, cât și pe termen mediu și scurt, i.e. solutiile acestora in conditiile managementului strategic, tactic si operational. O astfel de precizare a strategiei de management al personalului și aducerea acesteia la obiective strategice și acțiuni individuale este întruchipată în plan strategic— un document care conține sarcini și măsuri specifice de implementare a strategiei, calendarul implementării acestora și executanții responsabili pentru fiecare sarcină, cantitatea de resurse necesare (financiare, materiale, informaționale etc.).
Sarcinile unor componente ale strategiei de management al personalului în condițiile managementului strategic, tactic și operațional sunt prezentate în Tabel. 4.5.
strategia HR trebuie sa a contribui: consolidarea capacităților organizației (în zona personalului) de a rezista concurenților de pe piața relevantă, de a-și folosi efectiv punctele forte în mediul extern; extinderea avantajelor competitive ale organizației prin crearea condițiilor pentru dezvoltarea și utilizarea eficientă a potențialului de muncă, formarea de personal calificat, competent; dezvăluirea completă a abilităților personalului de dezvoltare creativă, inovatoare, pentru a atinge atât obiectivele organizației, cât și obiectivele personale ale angajaților.
Tabelul 4.5
Obiective ale principalelor componente ale strategiei de management al personalului în condițiile managementului strategic, tactic și operațional
Perioada si tipul managementului | Componentele strategiei de resurse umane | ||||
Selecția și plasarea personalului | Remunerație (salariu și bonusuri) | Evaluarea personalului | Dezvoltarea personalului | Planificarea avansării în carieră | |
Strategic (pe termen lung) | Determinați caracteristicile lucrătorilor solicitate de organizație pe termen lung. Preziceți schimbări în condițiile interne și externe | Determinați cum va fi plătită forța de muncă în perioada analizată, ținând cont de condițiile externe așteptate. Leagă aceste decizii cu oportunitățile tale de strategie de afaceri pe termen lung | Determinați ce anume trebuie evaluat pe termen lung. Utilizați diverse mijloace de evaluare a viitorului. Oferiți o evaluare preliminară a potențialului dumneavoastră și a dinamicii acestuia | Evaluați capacitatea personalului existent de a suferi restructurarea necesară și de a lucra în condiții noi în viitor. Creați un sistem de prognoză a schimbărilor în organizație | Construiți un sistem pe termen lung care oferă combinația de flexibilitate și stabilitate necesară. Conectați-l la strategia generală de afaceri |
Tactic (termen mediu) | Selectați criteriile de selecție a personalului. Elaborați un plan de acțiune pentru piața muncii | Elaborați un plan pe cinci ani pentru dezvoltarea sistemului de compensare a angajaților. Lucrați la problemele creării unui sistem de beneficii și bonusuri | Creați un sistem rezonabil de evaluare a condițiilor actuale și a dezvoltării lor viitoare | Dezvoltați un program general de management al dezvoltării personalului. Dezvoltați măsuri pentru a încuraja autodezvoltarea angajaților. Lucrați pe probleme de dezvoltare organizațională | Determinați etapele promovării angajaților. Legați aspirațiile individuale ale angajaților cu obiectivele organizației |
Operațional (pe termen scurt) | Elaborați un program de personal. Elaborați un plan de recrutare. Elaborați un plan de mișcare a lucrătorilor | Dezvoltați un sistem de remunerare. Dezvoltați un sistem de bonusuri | Creați un sistem anual de evaluare a angajaților. Creați un sistem de control zilnic | Dezvoltați un sistem de formare și formare avansată pentru angajați | Asigurarea selectării angajaților potriviți pentru locuri de muncă individuale. Planificați viitoarele mutari de personal |
Dezvoltarea unei strategii de management al personalului efectuate pe baza unei sistematice profunde analiza factorilor de mediu externi și interni, ca urmare, un concept holistic pentru dezvoltarea personalului și a organizației în ansamblu poate fi prezentat în conformitate cu strategia acesteia. Mediul extern include macromediul și mediul imediat al organizației, care au impact direcționat și contacte cu sistemul de management al personalului. Factorii prin care mediul extern și intern este analizat pentru elaborarea unei strategii de management al personalului sunt prezentați în Tabel. 4.6.
Ca urmare a analizei mediului extern si intern folosind metoda TOCILAR(CBOT) identifică punctele forte și punctele slabe ale unei organizații în domeniul managementului resurselor umane, precum și oportunitățile pe care le are și amenințările care ar trebui evitate.
Dezvăluind punctele forte și punctele slabe reflectă stima de sine a organizației și îi permite acesteia să se compare cu principalii săi concurenți de pe piața muncii și, eventual, de pe piața vânzărilor. Evaluarea poate fi efectuată pe baza indicatorilor individuali și a funcțiilor managementului personalului folosind așa-numitul profil competitiv (Tabelul 4.7). Evaluarea indicatorilor individuali se realizează prin metoda analizei comparative, iar a funcțiilor de management - prin metoda expertului.
Punctele forte și punctele slabe ale organizației în zona de personal sunt la fel de mult ca amenințări și oportunități, determină condiţiile existenţei cu succes a unei organizaţii. Prin urmare, în cadrul managementului strategic al personalului, atunci când se analizează mediul intern, este important să se identifice punctele forte și punctele slabe ale domeniilor individuale de management al personalului și ale sistemului de management al personalului în ansamblu.
Pentru rezolvarea acestei probleme se folosesc metode și tehnici cunoscute în managementul strategic, precum metoda SWOT, matrice de oportunități, amenințări, profilarea mediului etc.
După ce ați compilat o listă specifică a punctelor slabe și a punctelor forte ale organizației în domeniul resurselor umane, precum și a amenințărilor și oportunităților, ar trebui să etapa stabilirii legăturilor între ele. Pentru a stabili aceste conexiuni, este compilată o matrice SWOT, propusă de Thompson și Strickland(Fig. 4.7). În stânga, se evidențiază două blocuri: punctele forte și punctele slabe, în care se încadrează în mod corespunzător toate aspectele managementului personalului organizației identificate în timpul analizei preliminare. În partea de sus a matricei sunt evidențiate și două blocuri, care conțin oportunități și amenințări în domeniul managementului personalului care sunt importante pentru o anumită organizație.
La intersecția acestor blocuri se formează patru câmpuri:
Domeniul I - puncte forte și amenințări;
Domeniul II - puncte forte și oportunități;
Domeniul III - puncte slabe și oportunități;
Domeniul IV - puncte slabe și amenințări.
Tabelul 4.6
Factorii de mediu externi și interni care influențează dezvoltarea unei strategii de management al personalului
miercuri | Factori |
Mediu extern: mediu macro | Factori internaționali (tensiune militară, activitate științifică etc.). Factori politici (stabilitatea politică, activitatea mișcărilor sociale și sindicale, situația criminală din țară). Factori economici (tendințe ale modificărilor relațiilor economice, ratele medii anuale ale inflației, structura distribuției veniturilor populației, indicatori fiscali). Factori socio-demografici (speranța de viață a populației, nivelul de trai, fertilitatea și mortalitatea, mortalitatea infantilă ca procent din natalitatea, structura populației pe indicatori, migrație etc.). Juridic (reglementare în domeniul muncii și securității sociale). Ecologic. Natural și climatic. Științific și tehnic. Cultural |
mediul imediat | Piața locală a muncii, structura și dinamica acesteia. Politicile de personal ale concurenților. Infrastructura pieței (gradul în care nevoile de resurse ale organizației sunt satisfăcute și starea structurilor pieței). Monitorizarea mediului (calitatea mediului extern). Asistență medicală (raport capital-muncă, calificări etc.). Știință și educație (nivelul de educație al populației, noutatea dezvoltărilor științifice etc.). Cultura (gradul în care nevoile populației de obiecte culturale și de altă natură sunt satisfăcute). Comerț. Catering. Transport si comunicatii. Suburban și agricultura. Constructii si locuinte si servicii comunale. Consumabile de uz casnic |
Mediu intern | Principii, metode, stil de management. Potențialul de resurse umane al organizației. Structura personalului. Schimbarea personalului și absenteismul. Nivelul de rotație a personalului. Structura cunoștințelor și aptitudinilor personalului. Volumul de muncă al muncitorilor. Productivitatea muncii. Măsuri de protecție socială. Finanțele organizației. Nivelul de organizare a producției și a muncii. Perspective de dezvoltare a tehnologiei și tehnologiei în organizație. Cultura organizationala. Nivelul de dezvoltare a sistemului de management al personalului etc. |
Tabelul 4.7
Compararea profilului competitiv (pe baza punctelor forte și a punctelor slabe) pentru managementul strategic al resurselor umane
Sarcina specialistului în resurse umane este să folosească aceste domenii pentru a lua în considerare toate combinațiile posibile în perechi și pentru a le evidenția pe cele care ar trebui să fie luate în considerare la elaborarea unei strategii de resurse umane.
În special, pentru acele perechi selectate din Domeniul II, ar trebui dezvoltată o strategie pentru a valorifica punctele forte ale organizației în domeniul resurselor umane pentru a valorifica oportunitățile care există în mediul extern. Pentru perechile din Domeniul I, strategia ar trebui să implice utilizarea punctelor forte ale organizației în zona de personal pentru a elimina amenințările din mediul extern. Pentru acele cupluri care se regăsesc în domeniul III, strategia de personal ar trebui să fie astfel structurată încât, datorită oportunităților apărute în mediul extern, să se încerce depășirea punctelor slabe existente în domeniul personalului. Iar pentru cuplurile din domeniul IV, strategia de management al personalului ar trebui să fie una care să permită organizației să scape de slăbiciunile din zona de personal și să încerce să prevină amenințarea care planează asupra acesteia provenită din mediul extern.
Oportunități și amenințări Puncte forte și puncte slabe | Oportunități 1. Având o strategie de HR și o politică de personal mai bune în comparație cu concurenții. 2. Locația favorabilă a organizației. 3. Posibilitatea de a atrage mai mulți candidați pentru posturile vacante. 4. Nivel ridicat de productivitate a muncii în comparație cu concurenții. 5. Calitatea ridicată a produselor (serviciilor) datorită unei forțe de muncă calificate. 6. O imagine favorabilă a organizației în rândul cumpărătorilor. 7. Angajati placuti, prietenosi etc. | Amenințări 1. Politica socio-economică nefavorabilă în țară. 2. Schimbări demografice nefavorabile. 3. Deteriorarea sistemului de asigurări sociale în oraș sau regiune. 4. Poziții slabe în domeniul politicii de personal față de concurenți. 5. Eliberarea locurilor de muncă din cauza unei reduceri a volumului producției de produse, servicii etc. |
Puncte forte 1. Sistem dezvoltat de management al personalului. 2. Nivel înalt de competență al managerilor. 3. Nivel înalt de calificare a specialiştilor. 4. Disponibilitatea potențialului inovator în rândul personalului. 5. Resurse financiare suficiente alocate serviciului de management al personalului. 6. Nivel ridicat de satisfacție profesională în rândul angajaților. 7. Sistem dezvoltat de motivare a personalului la muncă. 8. Disponibilitatea unui sistem de protecție socială. 9. Conditii bune de munca. 10. Avantaje în nivelul de remunerare față de concurenți etc. | câmpul 11 | camp! |
Continuarea matricei
Orez. 4.7. Matricea Thompson-Strickland utilizată pentru a analiza punctele forte, punctele slabe, oportunitățile și amenințările personalului
Astfel, dacă personalul organizației se distinge printr-un nivel ridicat de calificare și prezența potențialului inovator și, în același timp, la scară de raion sau oraș, sistemul de asigurări sociale se deteriorează (domeniul I), strategia de management al personalului ar trebui să să urmărească găsirea de surse financiare și de altă natură suplimentare și luarea de măsuri pentru păstrarea și dezvoltarea infrastructurii sociale a acestei organizații, consolidarea și extinderea tipurilor de asistență socială și sprijin pentru angajații săi în vederea menținerii numărului și potențialului acestora, precum și evitarea ieșirii. de specialişti în alte zone şi regiuni.
Sau, de exemplu, dacă organizația are activități insuficient finanțate în domeniul managementului personalului care vizează dezvoltarea și formarea angajaților săi, dar organizația are o locație favorabilă și, prin urmare, capacitatea de a atrage un număr mai mare de candidați pentru posturile vacante și, în consecință, selectați-i pe cei mai buni dintre ei (câmpul III), apoi atunci când elaborează o strategie de management al personalului, managerii organizației trebuie să prevadă alocarea suplimentară de fonduri, în special pentru formare și alte măsuri de dezvoltare a personalului, pentru a atrage și reține cei mai calificați angajați dintre candidații pentru posturile vacante din organizație.
Caracteristicile punctelor forte, punctelor slabe, oportunităților și amenințărilor din zona de personal vor fi individuale pentru fiecare organizație în funcție de situația specifică în care se află. Prin urmare, atunci când alegeți o strategie de management al personalului, este necesar să luați în considerare toate combinațiile de perechi posibile folosind matricea TOCILARși scoate în evidență cele care vor fi cele mai favorabile și trebuie luate în considerare la elaborarea unei strategii.
Prin urmare, o strategie de management al personalului poate acoperi diverse aspecte ale managementului personalului unei organizații: îmbunătățirea structurii personalului (pe vârstă, categorii, profesie, calificări etc.); optimizarea numărului de personal, ținând cont de dinamica acestuia; creșterea eficienței costurilor cu personalul, inclusiv salariile, beneficiile, costurile de formare și alte cheltuieli în numerar; dezvoltarea personalului (adaptare—formare, avansare în carieră); măsuri de protecție socială, garanții, asigurări sociale (pensii, medicale, asigurări sociale, compensații sociale, sprijin socio-cultural și social etc.); dezvoltarea culturii organizaționale (norme, tradiții, reguli de comportament în echipă etc.); îmbunătățirea sistemului de management al personalului al organizației (compoziția și conținutul funcțiilor, structura organizatorică, personalul, suportul informațional etc.), etc.
La elaborarea unei strategii de management al personalului trebuie să se țină cont de nivelul atins, existent în toate aceste domenii și, ținând cont de analiza mediului extern și intern al organizației și de factorii care influențează schimbarea acestora, precum și luarea în considerare strategia organizației în ansamblu, a cărei atingere va permite implementarea strategiei organizației.
În același timp, sarcina de a dezvolta Strategia de management al resurselor umane solicitată poate fi atât de complexă din cauza lipsei de resurse financiare, materiale, intelectuale și a nivelului de profesionalism al managerilor și specialiștilor, încât va fi nevoie să se stabilească priorități pentru selectarea zonelor și componentelor necesare ale strategiei de resurse umane. . Prin urmare, criteriile pentru alegerea unei strategii pot fi volumul resurselor alocate pentru implementarea acesteia, constrângerile de timp, disponibilitatea unor calificări profesionale suficiente a personalului și altele. În general, alegerea strategiei se bazează pe punctele forte și pe dezvoltarea unor activități care sporesc capacitățile organizației într-un mediu competitiv prin avantajele personalului.
Eficacitatea oricărei organizații depinde în mod direct de calitatea rezolvării sarcinilor care îi sunt atribuite. O strategie de management bine gândită vă permite să optimizați procesele în timpul cărora obiectivele întreprinderii sunt atinse. Aceasta ia în considerare multe componente pe baza cărora operează compania. În special, managementul strategic (SM) prevede optimizarea potențialului uman ca bază a întreprinderii, concentrându-se pe nevoile consumatorilor și răspunzând prompt la situația dintr-un mediu competitiv. Drept urmare, un management eficient vă permite să răspundeți provocărilor pieței moderne, să obțineți avantaje față de concurenți și să puneți bazele unei dezvoltări stabile pe termen lung.
Obiecte ale managementului strategic
Obiectele principale ale sistemului de control includ departamentele economice și zonele funcționale ale întreprinderii. În funcție de ce probleme se intenționează să rezolve managementul strategic, subiectele sale pot include obiective generale și factori externi care influențează activitățile organizației. În plus, este posibil să se rezolve problemele asociate cu formarea unui element lipsă în întreprindere, care în viitor va ajuta la atingerea obiectivelor actuale. O astfel de planificare a sistemului de control permite cuiva să facă față factorilor care sunt în prezent necontrolați. Atunci când alegeți o strategie de management sau alta, este important să nu faceți o greșeală în analiza obiectivelor și a rezultatului final pe care îl va ajuta la atingere. De asemenea, ar trebui să evaluați factorii sociali, științifici, politici și de altă natură care afectează activitățile întreprinderii și viitorul acesteia.
Deciziile strategice
Munca oricărei organizații implică luarea de decizii. De fapt, acţionează ca un instrument prin care este implementat sistemul de management strategic al întreprinderilor. Aceasta este o categorie de decizii de management axate pe perspectivele de dezvoltare ale organizației. Complexitatea acestui proces constă în incertitudinea rezultatului final, deoarece este imposibil să se calculeze în avans influența factorilor externi necontrolați. Mai ales dacă sunt implicate resurse semnificative, este dificil de prevăzut consecințele pe termen lung pentru companie.
Lista deciziilor strategice poate include următoarele:
- Intrarea pe noi piețe.
- Reconstituirea organizației.
- Introducerea de inovații tehnice, structurale sau de altă natură în întreprindere.
- Schimbarea formei juridice a unei organizații.
- Fuziunea unei întreprinderi.
Caracteristicile soluțiilor CS
Soluțiile care asigură managementul strategic al unei organizații au anumite caracteristici. De exemplu, ele diferă de coordonarea și deciziile tactice în următoarele moduri:
- Natura abordării inovatoare.
- Concentrați-vă pe obiective pe termen lung.
- Subiectivitatea în evaluări.
- Dificultăți în formare dacă nu sunt definite alternative strategice.
- Risc ridicat și ireversibilitate.
După cum puteți vedea, deciziile dictate de strategia de management implică responsabilitate serioasă. Pe de altă parte, implementarea cu succes a schimbărilor fundamentale într-o întreprindere poate aduce multe dividende în viitor, care nu pot fi obținute prin soluții mai puțin riscante, dar totuși locale.
Principiile managementului strategic
În procesul de implementare a managementului strategic, este necesar să ne concentrăm pe câteva principii de bază care vor conduce organizația către o poziție mai avantajoasă pe piață și vor reduce probabilitatea efectelor nedorite. Deci, sistemul de management strategic ar trebui să se bazeze pe următoarele principii:
- Abordare științifică și creativă. Pentru un manager, aceasta înseamnă că este necesar să caute noi modalități de rezolvare a problemelor, bazându-se pe experiența cercetării științifice. Acest lucru vă va permite să vă concentrați asupra problemelor cheie și să găsiți modalități de ieșire din cele mai dificile situații în mod individual.
- Concentrează-te. Acest principiu presupune că dezvoltatorii de strategii se vor concentra pe analiza strategică și implementarea obiectivelor globale ale întreprinderii.
- Flexibilitate. Aceasta este o caracteristică a sistemului de control, care oferă posibilitatea de a-l schimba în timpul procesului de implementare. Deoarece condițiile de funcționare ale organizației se pot schimba în viitor, flexibilitatea va permite ca managementul strategic să fie ajustat în conformitate cu noile condiții.
- Unitatea strategiei. Planificarea în organizațiile mari acoperă unități la diferite niveluri, ale căror funcții diferă. Prin urmare, este foarte important ca sarcinile, programele și planurile pentru unele structuri să nu intre în conflict cu altele.
Managementul resurselor umane ca parte a strategiei generale
Politica de personal este una dintre componentele primare, a cărei reglementare este realizată de conducerea strategică a întreprinderii la diferite niveluri. În această parte a planificării are loc formarea unui model de management al personalului, care are un impact direct asupra eficienței organizației. În general, aceasta este una dintre funcțiile managementului modern, care este strâns legată de obiectivele strategice generale ale organizației. Reglementarea muncii personalului presupune formarea unei forțe de muncă optimizate și competitive. Acest proces ia în considerare posibilele schimbări în mediul întreprinderii, precum și starea sa internă. O resursă umană profesionistă și bine reglementată contribuie la dezvoltarea companiei, la supraviețuirea acesteia în condiții dificile de concurență și la munca fructuoasă la sarcinile atribuite.
Obiectivele managementului resurselor umane
Chiar și un model de lucru al angajaților care funcționează bine fără o formulare clară a obiectivelor companiei nu va asigura funcționarea cu succes a acesteia. În acest sens, este necesar de remarcat importanța sarcinilor pe care ar trebui să le stabilească managementul strategic al personalului într-o organizație. De exemplu, pot fi citate următoarele obiective:
- Formarea unui sistem de plată suficient pentru a asigura motivarea angajaților, precum și menținerea acestora la diferite niveluri.
- Dezvoltarea leadership-ului în poziții cheie.
- Asigurarea posibilității de completare a personalului pentru viitor.
- Implementarea unor programe și cursuri de formare eficiente pentru îmbunătățirea calităților profesionale ale angajaților.
- Optimizarea interactiunii de comunicare intre angajatii din departamente si divizii de diferite niveluri.
De asemenea, în lumea modernă, managementul strategic al personalului nu se poate face fără a ține cont de aspectele psihologice în procesul de muncă și de necesitatea introducerii unor elemente de etică corporativă cu o cultură a comunicării în afaceri.
Tipuri de management strategic al personalului
Există mai multe tipuri de management strategic al personalului, care oferă metode eficiente pentru crearea condițiilor pentru lucrul în echipă, căutarea și atragerea de specialiști gata pregătiți, capacitatea de a oferi întreprinderii un număr mic de angajați etc. Aceste strategii provin din sarcinile pe care le intreprinderea poza in acest moment. În special, obiectivele managementului strategic pot necesita utilizarea următoarelor abordări pentru formarea politicii de personal:
- Strategia de a atrage noi angajați inovatori este utilizată în cazul în care compania se confruntă cu nevoia unor schimbări serioase, ale căror riscuri sunt greu de calculat.
- Strategia securizării și reținerii personalului este utilizată în condiții de dezvoltare intensivă, când se impune menținerea unei creșteri stabile a profitului.
- Implicarea angajaților cu accent pe criterii de cantitate și performanță este necesară dacă organizația dorește să-și mențină nivelul actual de profitabilitate.
Formarea unei strategii de management al personalului
Lucrul la strategie începe cu analiza și identificarea factorilor care sunt cheie în această etapă a activității organizației sau care pot deveni astfel în viitor. Este important să ținem cont de faptul că dezvoltarea managementului strategic în viitor ne va permite să acoperim noi aspecte ale activității și structurii interne a întreprinderii. Acest lucru se datorează atât condițiilor pozitive de dezvoltare, cât și amenințărilor din mediul extern, care trebuie luate în considerare în strategia de management. Următoarea etapă presupune formularea celor mai potrivite modele și analiza alternativelor. Pe baza acestora se intocmeste o strategie generala a carei functie de executie este preluata de catre departamentul de management.
Implementarea strategiei de management
Implementarea planului strategic preconizat se realizează prin programe de management, modele de alocare bugetară, precum și proceduri care reprezintă strategii pe termen mediu și scurt de implementare a planurilor. Este important de remarcat faptul că procesul de management strategic este continuu, de aceea este necesară compararea inițială a instrumentelor de realizare a obiectivelor cu resursele întreprinderii pe o anumită perioadă de timp. În plus, structura organizației în sine trebuie să corespundă strategiei alese, altfel poate exista rezistență din partea diferitelor departamente. Metodele de management selectate în mod corespunzător, în special programele de compensare și îmbunătățirea structurii organizaționale, vă vor permite să vă atingeți în mod eficient obiectivele.
Concluzie
Strategia generală de management și reglementarea politicii de personal sunt elemente cheie care stau la baza oricărei organizații moderne. Chiar și în cele mai favorabile condiții externe, managementul strategic ineficient va reduce toate avantajele companiei la zero. Și, pe de altă parte, un model strategic bine gândit, care se potrivește optim pentru o anumită întreprindere, nu va da rezultatul așteptat dacă mulți factori incontrolați acționează împotriva implementării sale. Prin urmare, atunci când alegeți un sistem de management, este importantă o analiză amănunțită, care va permite calcularea riscurilor și asigurarea posibilității de ajustare a cursului propus în viitor.
AGENȚIA FEDERALĂ PENTRU EDUCAȚIE
Instituție de învățământ de stat
studii profesionale superioare
„Universitatea Umanitară de Stat din Orientul Îndepărtat”
FACULTATEA DE MANAGEMENT ŞI ASISTENŢĂ SOCIALĂ
Specialitatea 061100 „Managementul organizației”
Specializarea 080507.65 „Managementul competitivităţii întreprinderii »
LUCRARE DE CURS
„Managementul strategic al resurselor umane”
Elevii anului 4 din grupa 1742
Director stiintific
INTRODUCERE
Politica unei organizații, de regulă, se referă la un sistem de reguli conform căruia oamenii din cadrul organizației acționează. Cea mai importantă componentă a politicii orientate strategic a unei organizații este managementul personalului, care determină filosofia și principiile implementate de management în raport cu resursele umane. Scopul managementului personalului este de a asigura un echilibru optim între procesele de actualizare și menținere a componenței numerice și calitative a personalului în concordanță cu nevoile organizației în sine, cu cerințele legislației în vigoare și cu starea pieței muncii.
Termenul „management de personal” poate avea o interpretare largă și restrânsă.
În sens larg, acesta este un sistem de reguli și reglementări conștiente și definite care aduc resursele umane în conformitate cu strategia pe termen lung a companiei.
În sens restrâns, acesta este un set de reguli specifice, dorințe și restricții (adesea inconștiente), implementate atât în procesul de interacțiuni directe dintre angajați, cât și în relația dintre angajați și organizație în ansamblu. Aceasta explică relevanța acestui curs.
În orice organizație mare care are mai multe diviziuni structurale diferite și mai multe niveluri de management, se dezvoltă o ierarhie a scopurilor și obiectivelor, care este o descompunere a obiectivelor de nivel superior în scopuri și obiective de nivel inferior. Ierarhia obiectivelor dintr-o organizație stabilește structura acesteia și asigură că activitățile tuturor diviziilor organizației sunt orientate spre atingerea obiectivelor de nivel superior. Deoarece toate organizațiile sunt sisteme compuse din elemente interdependente, dacă o unitate sau o persoană nu funcționează în mod adecvat, interdependența sarcinilor poate provoca conflicte.
Aceasta conduce la una dintre sarcinile principale atunci când se elaborează o strategie de întreprindere - planificarea personalului pentru a îmbogăți dezvoltarea muncii și a producției angajaților întreprinderii.
Obiectul studiului este procesul de management strategic al personalului.
Subiectul este sistemul existent de strategie de management al personalului în SRL „”.
Scopul este de a lua în considerare bazele teoretice ale managementului strategic al personalului și, pe baza acesteia, să dezvolte o strategie de management al personalului în organizație.
Pentru atingerea acestui obiectiv au fost stabilite următoarele sarcini:
Descrieți abordări teoretice și practice pentru construirea unui sistem de management al personalului într-o organizație;
Efectuați o analiză a eficacității procesului de management al personalului în SRL „”;
Din punct de vedere structural, lucrarea constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie și o listă de referințe.
Primul capitol al lucrării este dedicat luării în considerare a aspectelor teoretice ale managementului strategic al personalului într-o organizație.
Al doilea capitol oferă o scurtă descriere a activităților SRL „” și analizează structura organizatorică a managementului personalului.
Pentru a dezvălui subiectul de cercetare, lucrările specialiștilor autohtoni în domeniul dezvoltării strategiilor de management al personalului întreprinderii N.P. Belyatsky, V.V. Buzyrev, M.I. Bukhalkov și alții au fost utilizate pe scară largă ca bază teoretică pentru studiu.
§ 1.1 Managementul strategic al unei organizații ca o condiție prealabilă inițială pentru managementul strategic al personalului acesteia.
Înțelegerea managementului strategic al personalului unei organizații este imposibilă fără definirea termenului de „management strategic al unei organizații” în general. Mai mult, managementul strategic al unei organizații este o condiție prealabilă pentru managementul strategic al personalului acesteia.
Necesitatea managementului strategic în condițiile rusești se explică prin următoarele motive.
În primul rând, în ultimii zece ani, mediul în care își desfășoară activitatea organizațiile interne s-a schimbat radical. Situația economică instabilă a multor organizații este asociată cu lipsa cunoștințelor economice profunde, a abilităților de management și a experienței în condiții competitive în rândul majorității managerilor, precum și cu nevoia de adaptare a organizației la condițiile de mediu în continuă schimbare.
În al doilea rând, abaterea de la planificarea centralizată, privatizarea și întregul curs al transformărilor economice din Rusia necesită de la manageri capacitatea de a prevedea, de a formula o strategie, de a determina avantaje și avantaje competitive, de a elimina amenințările și pericolele strategice, adică utilizarea tuturor instrumentelor de management strategic. .
În al treilea rând, aplicarea ideilor și principiilor managementului strategic, nevoia de schimbări în sistemul de management sunt relevante nu numai pentru companiile mari cu care a fost asociată apariția managementului strategic, ci și pentru întreprinderile mijlocii și chiar mici.
Managementul strategic este managementul unei organizații care se bazează pe potențialul uman ca bază a organizației, răspunde flexibil provocărilor din mediul extern, realizează schimbări în timp util în organizație care îi permit să obțină avantaje competitive, concentrându-și activitățile pe nevoi. de clienți, ceea ce împreună face posibilă ca organizațiile să supraviețuiască pe termen lung, în timp ce își ating obiectivele.
Cu alte cuvinte, managementul strategic este un proces care acoperă acțiunile liderilor organizaționali de a dezvolta, implementa și corecta strategia.
Principalele principii ale managementului strategic sunt:
· se evaluează perspectivele pe termen lung și se iau decizii;
· concentrarea influențelor managementului asupra schimbării potențialului obiectului de management (producție, servicii, tehnologie, personal etc.) și crearea oportunităților de implementare mai eficientă a acestui potențial;
· luarea în considerare prioritară la elaborarea și luarea deciziilor de management ale statului și posibilele schimbări în mediul extern;
· alegerea alternativă a deciziilor de management în funcție de starea mediului intern și extern al organizației;
· monitorizarea constantă a stării și dinamicii mediului extern și introducerea la timp a modificărilor în deciziile de management.
Procesul de management strategic include 5 etape interconectate. Ele se succed logic una de la alta. În același timp, există un feedback stabil și o influență inversă a fiecărei etape asupra tuturor celorlalte.
1. Analiza mediului extern si intern. Aceasta este etapa inițială a managementului strategic, deoarece servește drept bază pentru determinarea misiunii și a obiectivelor organizației, precum și pentru dezvoltarea unei strategii de comportament în mediul competitiv înconjurător, permițând implementarea misiunii și atingerea obiectivelor.
2. Determinarea misiunii (scopului) organizației, a obiectivelor strategice și a sarcinilor pentru implementarea acestora.
3. Formularea și selectarea strategiei pentru atingerea obiectivelor și a rezultatelor de performanță.
4. Implementarea eficientă a strategiilor, implementarea planului strategic planificat.
5. Evaluarea și controlul asupra progresului strategiei implementate, ajustarea domeniilor de activitate și metodele de implementare a acesteia.
Managementul strategic al personalului se bazează pe aceleași principii și fundamente ca și managementul strategic al întregii organizații în ansamblu, deoarece este parte integrantă a acesteia.
§ 1.2 Conceptul şi principalele caracteristici ale managementului strategic al personalului.
Managementul strategic al personalului este managementul formării potențialului competitiv de muncă al unei organizații, ținând cont de schimbările actuale și viitoare ale mediului extern și intern, permițând organizației să supraviețuiască, să se dezvolte și să își atingă obiectivele pe termen lung. [13 p.202]
Scopul managementului strategic al personalului este de a asigura formarea potențialului de muncă al organizației într-o manieră coordonată și adecvată stării mediului extern și intern pentru perioada următoare.
Potențialul de muncă competitiv al unei organizații trebuie înțeles ca fiind capacitatea angajaților săi de a rezista concurenței în comparație cu angajații (și potențialul lor de muncă) din organizații similare. Competitivitatea este asigurată printr-un nivel ridicat de profesionalism și competență, calități personale, potențial inovator și motivațional al angajaților.
Managementul strategic al personalului vă permite să rezolvați următoarele sarcini:
1. Furnizarea organizatiei cu potentialul de munca necesar in conformitate cu strategia acesteia.
2. Formarea mediului intern al organizaţiei în aşa fel încât cultura intra-organizaţională, orientările valorice, priorităţile în nevoi să creeze condiţii şi să stimuleze reproducerea şi realizarea potenţialului de muncă şi managementul strategic propriu-zis.
3. Pe baza setărilor managementului strategic și a produselor finale de activitate formate de acesta, este posibilă rezolvarea problemelor asociate structurilor organizatorice funcționale ale managementului, inclusiv managementul personalului. Metodele de management strategic vă permit să dezvoltați și să mențineți flexibilitatea în structurile organizaționale.
4. Capacitatea de a rezolva contradicții în materie de centralizare-descentralizare a managementului personalului. Unul dintre fundamentele managementului strategic este delimitarea puterilor și sarcinilor atât prin natura lor strategică, cât și prin nivelul ierarhic al executării acestora. Aplicarea principiilor managementului strategic în managementul personalului înseamnă concentrarea problemelor strategice în serviciile de management al personalului și delegarea unei părți din puterile operaționale și tactice către diviziile funcționale și de producție ale organizației.
Subiectul managementului strategic al personalului îl reprezintă serviciul de management al personalului al organizației și managerii de linie superior și funcționali implicați în activitățile acestora.
Obiectul managementului strategic al personalului îl reprezintă potențialul total de muncă al organizației, dinamica dezvoltării acesteia, structurile și relațiile țintă, politicile de personal, precum și tehnologiile și metodele de management bazate pe principiile managementului strategic, managementului personalului și managementului strategic al personalului. .
Elementele strategiei de management al personalului sunt:
Scopul activităților organizației;
Sistemul de planificare organizațională;
Relații cu conducerea superioară;
Structura organizatorică a serviciilor de management al personalului;
Criterii de eficacitate a sistemului de management al personalului;
Restricții privind funcționarea sistemului (financiare, de timp,
material, vârstă, social);
Disponibilitatea, exhaustivitatea și validitatea informațiilor utilizate;
Educația managerilor (toate nivelurile de management);
Relația cu mediul extern.
Selectarea personalului, inclusiv planificarea fluxurilor de muncă;
Evaluarea calificării;
Remunerarea sau, în sens mai larg, rambursarea costurilor forței de muncă sub formă de salarii, împărțirea profitului, vânzarea de acțiuni etc.
Dezvoltarea personalului.
Ce determină necesitatea aplicării principiilor managementului strategic în managementul personalului?
Deoarece rezultatul final al managementului strategic în ansamblu este consolidarea potențialului (care include producția, inovația, resursele și componentele umane) de a atinge obiectivele organizației în viitor, un loc important în procesul de management strategic este acordat personalului. și, în special, la creșterea nivelului de competență a acestora.
Competența personalului unei organizații este un ansamblu de cunoștințe, abilități, experiență, cunoaștere a metodelor și tehnicilor de lucru care sunt suficiente pentru a îndeplini în mod eficient sarcinile postului.
Competența ar trebui să fie distinsă de competența, care este o caracteristică a unei poziții și reprezintă un set de puteri (drepturi și responsabilități) pe care un anumit organism și funcționari le au sau ar trebui să le aibă în conformitate cu legi, regulamente, carte și reglementări.
Managementul competențelor este procesul de comparare a nevoilor unei organizații cu resursele disponibile și de selectare a formelor de influență pentru a le alinia. Aici, necesitatea este înțeleasă ca componența necesară cantitativă și calitativă a personalului, determinată în conformitate cu strategia de dezvoltare aleasă a organizației. Resurse înseamnă angajații companiei cu niveluri atinse de competență, dorințe, motivații și aspirații. Rezultatul comparării nevoilor și resurselor organizației poate fi remanieri, mișcări, recrutare, instruire etc.
Cu toate acestea, capacitatea de a îndeplini numai sarcinile profesionale nu este suficientă pentru a atinge obiectivele organizației, deoarece oricât de calificat este un angajat, productivitatea acestuia depinde și de dorința de a munci sau de motivația de a munci. Doar o combinație de motivație puternică în muncă și abilități profesionale asigură obținerea de rezultate.
În contextul managementului strategic, rolul serviciului de management al personalului în creșterea constantă a competenței angajaților crește semnificativ.
Cu toate acestea, tehnologiile strategice de management al personalului nu au fost încă suficient dezvoltate, ceea ce este unul dintre motivele apariției problemelor în sistemul de management al personalului.
Resursele umane ale organizațiilor, spre deosebire de alte tipuri de resurse (materiale, financiare, informaționale), se caracterizează printr-un caracter pe termen lung a utilizării și posibilitatea de transformare în procesul de gestionare a acestora. Ele sunt supuse unor tipuri de uzură, așa că trebuie restaurate și reproduse.
Ineficacitatea aplicării principiilor managementului operațional-tactic în managementul personalului în cadrul managementului strategic al unei organizații se datorează tocmai faptului că nu ține cont de trăsăturile și caracteristicile menționate mai sus ale personalului ca obiect al strategiei. management.
Utilizarea personalului ca resursă se caracterizează prin faptul că reproducerea acestuia se realizează după o anumită perioadă de activitate, determinată de „uzură”; achiziţionarea şi menţinerea lui în stare de funcţionare necesită investiţii mari de capital. De aici rezultă că utilizarea și reproducerea personalului este de natură investițională, întrucât personalul este obiectul investițiilor de capital. Dar investiția de fonduri poate fi făcută doar dintr-o poziție de oportunitate strategică.
În managementul strategic de personal, caracteristicile „de fond” ale personalului (cunoștințe, aptitudini, abilități, statut social, norme de comportament și valori, calificări profesionale, structuri ierarhice și demografice) sunt considerate ca obiect al managementului. Aceste caracteristici, pe care el este purtător, exprimă, dintr-o perspectivă pe termen lung, potențialul personalului organizației. În plus, obiectul managementului strategic îl reprezintă și tehnologiile de management al personalului (tehnologii pentru realizarea potențialului de muncă, reproducerea și dezvoltarea personalului). Împreună formează potențialul de muncă al organizației.
Aplicarea metodelor de management strategic devine o practică reală în gestionarea potențialului de muncă al întreprinderilor. Exemple sunt companii precum IBM, Otropon, Toyota, Carco, care folosesc metode de planificare strategică a personalului, a căror bază este o strategie atentă, bazată pe piață.
Managementul serviciilor de resurse umane devine membru cu drepturi depline al conducerii generale a întreprinderilor și participă la dezvoltarea strategiilor corporative. Un loc special este acordat evaluării și formării resurselor umane, creșterii și dezvoltării sale profesionale, creșterii activității creative și organizaționale.
Evaluând activitățile organizațiilor care au posibilitatea de a utiliza metode avansate de management al personalului, putem distinge trei tipuri consacrate de organizații.
primul tip. Aceștia abordează în mod cuprinzător problemele de planificare strategică și aplică elemente de management strategic al personalului. Aceasta este o mică parte a asociațiilor financiare și industriale diversificate și a întreprinderilor cu capacități financiare și organizaționale mari și o rețea regională dezvoltată.
al 2-lea tip. Utilizați metode de planificare strategică a personalului. Acestea sunt organizații cu o poziție financiară stabilă, tehnologii stabile și un produs diversificat. Pot avea dimensiuni destul de compacte și au un număr mediu de personal.
al 3-lea tip. Delegarea sarcinilor funcționale de natură strategică serviciului de management al personalului. Elaborați strategii de dezvoltare a personalului și concentrați-vă asupra acestora în activitățile lor. Acestea includ întreprinderi mijlocii și mari de diferite forme organizaționale, ramificații regionale, diversificarea tehnologiilor și produselor.
Managementul strategic al personalului poate proceda eficient numai în cadrul unui sistem strategic de management al personalului. Înseamnă un set ordonat și intenționat de subiecți, obiecte și mijloace interconectate și interdependente ale managementului strategic al personalului, care interacționează în procesul de implementare a funcției „management strategic al personalului”. Principalul instrument de lucru al unui astfel de sistem este strategia de management al personalului.
Astfel, sistemul strategic de management al personalului asigură crearea de structuri, canale de informare și, cel mai important, formarea unei strategii de management al personalului, implementarea acesteia și controlul asupra acestui proces.
Din definiția managementului strategic al personalului rezultă că se urmărește dezvoltarea potențialului competitiv de muncă al organizației în vederea implementării strategiei de management al personalului. Pe baza acesteia, toate funcţiile sistemului de management al personalului pot fi grupate în următoarele trei domenii: asigurarea organizaţiei cu potenţial de muncă; dezvoltarea potenţialului de muncă; realizarea potenţialului de muncă.
Managementul strategic al personalului este de natură dublă. Pe de o parte, este una dintre ariile funcționale din cadrul managementului strategic al organizației (împreună cu marketing, investiții etc.), pe de altă parte, este implementată prin funcții specifice de management al personalului care vizează implementarea strategiei de management al personalului. , iar din acest punct de vedere este subsistem funcțional al sistemului de management al personalului.
§ 1.3 Strategia de management al personalului a organizației și implementarea acesteia.
O strategie de management al personalului este o direcție de acțiune prioritară, definită calitativ, dezvoltată de conducerea organizației, care este necesară pentru atingerea obiectivelor pe termen lung de creare a unei echipe de înaltă profesionalism, responsabilitate și coeziune și luând în considerare obiectivele strategice ale organizației și resursele acesteia. capabilități.
Strategia ne permite să legăm numeroase aspecte ale managementului personalului pentru a optimiza impactul acestora asupra angajaților, în primul rând asupra motivației și calificărilor lor în muncă.
Principalele caracteristici ale strategiei de HR sunt:
· natura sa pe termen lung, care se explică prin concentrarea pe dezvoltarea și schimbarea atitudinilor psihologice, a motivației, a structurii personalului, a întregului sistem de management al personalului sau a elementelor sale individuale, iar astfel de schimbări, de regulă, necesită o perioadă lungă de timp;
Legătura cu strategia organizației în ansamblu, ținând cont de numeroși factori ai mediului extern și intern, deoarece schimbarea acestora implică o schimbare sau ajustare a strategiei organizației și necesită schimbări în timp util în structura și numărul de personal, aptitudinile și calificări, stil de management și metode.
Majoritatea directorilor de conducere susțin că strategia HR este o parte integrantă a strategiei generale a organizației. Cu toate acestea, în practică există diferite opțiuni pentru interacțiunea lor.
1. Cea mai comună este ideea strategiei de management al resurselor umane ca derivat dependent al strategiei organizației în ansamblu. Într-o astfel de situație, angajații din managementul personalului trebuie să se adapteze la acțiunile conducătorilor organizației, în subordinea intereselor strategiei de ansamblu.
2. Strategia de ansamblu a organizației și strategia HR sunt dezvoltate și dezvoltate ca un întreg, ceea ce înseamnă implicarea specialiștilor HR în rezolvarea problemelor strategice la nivel corporativ. Acest lucru este facilitat de competența lor ridicată, și deci capacitatea de a rezolva în mod independent problemele legate de personal, din punctul de vedere al perspectivei de dezvoltare a întregii organizații.
Strategia de management al resurselor umane ca strategie funcțională poate fi dezvoltată la două niveluri:
· pentru organizație în ansamblu în conformitate cu strategia sa de ansamblu - ca strategie funcțională la nivel corporativ, la nivel de organizație;
· pentru domeniile individuale de activitate (afaceri) ale unei companii multidisciplinare, diversificate - ca strategie funcțională pentru fiecare domeniu de activitate, corespunzătoare obiectivelor acestui domeniu (de exemplu, dacă o mare companie electrică este angajată în producția de motoare de avioane, electronice militare, echipamente electrice, materiale plastice, dispozitive de iluminat, apoi se dezvoltă o strategie de management al personalului pentru fiecare domeniu de producție, deoarece au diferențe în structura personalului, cerințele de calificare și formare profesională, metode de formare și alte aspecte).
În contextul managementului strategic, au loc schimbări calitative în domeniul muncii cu personalul. Ele constau în faptul că, în cadrul domeniilor tradiționale de muncă a personalului, aspectele strategice devin din ce în ce mai importante. Combinând cu tehnologiile strategice, astfel de domenii specifice de lucru cu personalul precum planificarea cerințelor de personal, selecția, evaluarea afacerii, instruirea etc., acționează ca componente ale strategiei de management al personalului, dobândesc o nouă calitate și o orientare unică țintă, în consonanță cu obiectivele și organizatii cu obiective strategice.
Componentele strategiei de management al personalului sunt:
Conditii si siguranta muncii, siguranta personalului;
Forme și metode de reglementare a relațiilor de muncă;
Metode de rezolvare a conflictelor industriale și sociale;
Stabilirea de norme și principii de relații etice în echipă, elaborarea unui cod de etică în afaceri;
Politica de ocupare a forței de muncă în organizație, inclusiv analiza pieței muncii, sistemul de recrutare și utilizarea personalului, stabilirea programelor de muncă și de odihnă;
Orientarea în carieră și adaptarea personalului;
Măsuri de consolidare a resurselor umane și de îmbunătățire
utilizarea acestuia;
Îmbunătățirea metodelor de prognoză și planificare a cerințelor de personal pe baza studierii noilor cerințe pentru angajați și locuri de muncă;
Elaborarea de noi cerințe de calificare profesională pentru personal pe baza analizei sistematice și proiectării muncii desfășurate în diferite posturi și locuri de muncă;
Noi metode și forme de selecție, evaluarea afacerilor și certificarea personalului;
Dezvoltarea unui concept de dezvoltare a personalului, inclusiv noi forme și metode de pregătire, planificarea carierei în afaceri și avansarea profesională, formarea unei rezerve de personal pentru a desfășura aceste activități din timp în raport cu momentul în care este nevoie;
Îmbunătățirea mecanismului de gestionare a motivației muncii a personalului;
Dezvoltarea de noi sisteme și forme de remunerare, stimulente materiale și nemateriale pentru lucrători;
Măsuri de îmbunătățire a soluționării problemelor juridice ale relațiilor de muncă și activităților economice;
Dezvoltarea de noi și utilizarea măsurilor existente pentru dezvoltarea socială a organizației;
Îmbunătățirea suportului informațional pentru întreaga activitate a personalului în cadrul strategiei alese;
Măsuri de îmbunătățire a întregului sistem de management al personalului sau a subsistemelor și elementelor individuale ale acestuia (structură organizațională, funcții, proces de management etc.), etc.
În fiecare caz specific, strategia de management al personalului poate să nu acopere totul, ci doar componentele sale individuale, iar setul acestor componente va fi diferit în funcție de obiectivele și strategia organizației, obiectivele și strategia managementului personalului.
Implementarea unei strategii de resurse umane este o etapă importantă în procesul de management strategic. Pentru succesul său, conducerea organizației trebuie să respecte următoarele reguli:
· Obiectivele, strategiile, sarcinile pentru managementul personalului trebuie comunicate cu atenție și în timp util tuturor angajaților organizației pentru a realiza din partea lor nu doar înțelegerea a ceea ce face organizația și serviciul de management al personalului, ci și implicarea informală în procesul de implementare a strategiilor, inclusiv, în special, dezvoltarea obligațiilor angajaților față de organizație de a implementa strategia;
· Conducerea generală a organizației și șefii serviciului de management al personalului trebuie nu numai să asigure primirea la timp a tuturor resurselor necesare implementării (materiale, echipamente de birou, echipamente, financiare etc.), dar și să aibă un plan de implementare a strategie sub forma unor ţinte pentru starea şi dezvoltarea potenţialului de muncă şi se înregistrează realizarea fiecărui scop.
Scopul procesului de implementare a strategiei este de a asigura dezvoltarea coordonată și implementarea planurilor strategice pentru diviziunile structurale ale organizației în ansamblu și sistemul de management al personalului.
În timpul implementării strategiei sunt rezolvate 3 sarcini:
În primul rând, se stabilește prioritate între sarcinile administrative (sarcinile de management general), astfel încât importanța lor relativă să corespundă strategiei de management al personalului pe care o va implementa organizația și sistemul strategic de management al personalului.
În al doilea rând, se stabilește o corespondență între strategia de management al personalului aleasă și procesele intra-organizaționale, procese din cadrul sistemului de management al personalului propriu-zis. Astfel încât activitățile organizației să fie concentrate pe implementarea strategiei alese.
În al treilea rând, aceasta este alegerea stilului de conducere al organizației în ansamblu și în divizii individuale, care este necesară și adecvată strategiei de management al personalului.
Instrumentele de implementare a strategiei de management al personalului sunt planificarea personalului, planurile de dezvoltare a personalului, incl. pregătirea și avansarea în carieră, rezolvarea problemelor sociale, motivația și recompensa.
Conducerea implementării strategiei de management al personalului este încredințată șefului adjunct al organizației pentru personal. Dar trebuie să se bazeze pe sprijinul activ al managerilor de mijloc.
Implementarea unei strategii de management al personalului include două etape: implementarea strategiei și controlul strategic asupra implementării acesteia și coordonarea tuturor acțiunilor pe baza rezultatelor controlului.
Etapa de implementare include:
· elaborarea unui plan de implementare a unei strategii de management al personalului;
· elaborarea planurilor strategice pentru departamentele sistemului de management al personalului în ansamblu;
· activarea activităților de start-up pentru implementarea strategiei.
Scopul etapei de control strategic este de a determina conformitatea sau diferența dintre strategia de management al personalului implementată și starea mediului extern și intern; schițați direcțiile pentru schimbări în planificarea strategică și selectarea strategiilor alternative.
Pentru a sprijini funcționarea eficientă a serviciului de management al personalului unei întreprinderi, este necesară îmbunătățirea structurii organizaționale a serviciului în sine. Trebuie să aibă divizii care să asigure rezolvarea tuturor sarcinilor care i-au fost atribuite.
Strategia HR ar trebui să permită pregătirea angajaților pentru atingerea obiectivelor globale ale organizației. Prin urmare, rolul managerilor de HR în dezvoltarea deciziilor strategice ale organizațiilor este în creștere bruscă.
Având o diversitate semnificativă de opinii și abordări pentru luarea deciziilor strategice, cercetările publicate nu răspund încă la întrebarea cu privire la superioritatea și domeniul de aplicare recomandat al unei anumite metodologii. Deși se acordă din ce în ce mai multă atenție „strategiei de predare”.
Pe de altă parte, acesta din urmă este slab formalizat și cu greu poate fi „încadrat” într-un model structurat de planificare strategică. Natura contextuală a modelului de formare cu „competențe” și „abilități dinamice” reduce semnificativ posibilitatea aplicării sale practice în condițiile în care „personalul decide totul”.
În același timp, ideile atât ale comunității în principal științifice, cât și ale practicienilor despre direcțiile strategice de lucru cu personalul sunt, de asemenea, ambigue și au în mare parte o idee „de rutină” de domenii promițătoare și mai importante de lucru cu personalul.
În concluzie, se pot trage următoarele concluzii:
1. Managementul strategic al personalului este managementul formării potențialului competitiv de muncă al unei organizații, luând în considerare schimbările actuale și viitoare din mediul său extern și intern, permițând organizației să supraviețuiască, să se dezvolte și să își atingă obiectivele pe termen lung.
2. Scopul managementului strategic al personalului într-o organizație este de a asigura formarea potențialului de muncă al organizației pe o perioadă lungă, coordonat și adecvat stării mediului extern și intern.
3. Subiectul managementului strategic al personalului îl constituie serviciul de management al personalului al organizației și managerii de linie superior și funcționali implicați în activitățile acestora, obiectul managementului strategic al personalului îl reprezintă potențialul total de muncă al organizației, dinamica dezvoltării acesteia, structurile. și relațiile țintă, politica de personal, precum și tehnologiile și metodele de management, bazate pe principiile managementului strategic al personalului.
4. Managementul strategic al personalului unei organizații se bazează pe managementul strategic al întregii organizații, în plus, există o relație inversă.
5. În organizațiile rusești, tehnologiile strategice de management al personalului nu sunt încă suficient de dezvoltate, ceea ce este unul dintre motivele apariției problemelor în sistemul de management al personalului.
6. În știința internă există, de asemenea, puține informații, cercetări și literatură dedicate problemelor managementului strategic al personalului unei organizații.
§ 2.1 Scurtă descriere a activităților SRL „”.
Societatea cu răspundere limitată "" (nume prescurtat LLC ""), funcționează în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse și a fost creată prin decizia nr. 1 a fondatorilor cu privire la crearea companiei pe baza Legii federale „Cu privire la Societăți cu răspundere limitată” din 02/08/1998. și legislația civilă actuală a Federației Ruse. Actele constitutive sunt aduse în conformitate cu Legea federală din 8 februarie 1998 „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”, care a intrat în vigoare la 1 martie 1998. Capitalul autorizat corespunde sumei determinate de legea de mai sus.
O întreprindere este o entitate juridică - o organizație comercială, al cărei capital autorizat este împărțit în acțiuni de dimensiuni determinate de documentele constitutive, create în scopul realizării unui profit. Adresa juridică a SRL "": Khabarovsk, lane. Disponibil, 3, birou 1
Societatea are un bilanţ independent, decontare şi alte conturi; are proprietate separată în proprietatea sa și răspunde pentru obligațiile sale cu toate bunurile care îi aparțin, poate face tranzacții în nume propriu, dobândi și exercita drepturi de proprietate și proprietăți personale neproprietate, acționează ca reclamant sau pârât în instanță sau instanță de arbitraj . Astfel, SRL „” este o entitate economică independentă care funcționează pe baza contabilității economice complete, a autofinanțării și a autosuficienței.
Proprietatea companiei este formată din active fixe și capital de lucru, precum și din alte proprietăți. Resursele financiare ale unei întreprinderi sunt formate din profiturile din activitățile sale.
Relațiile de muncă sunt reglementate de legislația muncii în vigoare. Angajații sunt angajați și concediați de către director în conformitate cu programul de personal.
SRL "" este o societate comercială. Activitatea principală este vânzarea cu amănuntul a combustibilului pentru motor, inclusiv benzină și motorină prin benzinării, care include și un set de activități de lucru cu furnizorii de produse petroliere și cu fabrici de producție situate în diferite entități constitutive ale Federației Ruse.
Principala sarcină actuală și viitoare a organizației este crearea unei rețele de benzinării în diferite regiuni, precum și în localități greu accesibile, cu o atenție deosebită acordată calității combustibilului vândut (benzină și motorină) , care afectează direct imaginea companiei și numărul de clienți, respectiv volumele vânzărilor, în timp ce calitatea produselor petroliere ce urmează a fi comercializate este confirmată prin certificate de calitate pentru un anumit lot de produse petroliere, în funcție de tipul de combustibil și corespunde celor stabilite. de Gosstandart. O atenție deosebită se acordă selecției furnizorilor, în ceea ce privește determinarea posibilităților de furnizare a anumitor volume de produse petroliere, a calității produselor petroliere, care se verifică prin teste de laborator, precum și a unei serii de alți factori care caracterizează un anumit furnizor.
Atunci când lucrați cu fabrici de producție, se acordă o atenție deosebită listei producătorilor propuși. Din întreaga varietate, cele mai bune sunt selectate din punct de vedere al fiabilității.
Angajații companiei beneficiază de condiții de muncă sigure, există un sistem de remunerare în conformitate cu garanțiile stabilite de legislația actuală a Rusiei și termenii contractului colectiv. Salariile reprezintă compensații pentru contribuția de muncă a salariaților la activitățile întreprinderii. În acest sens, funcția principală a salariilor este definită ca motivarea lucrătorilor să lucreze eficient. Obiectivele sistemului de remunerare în SRL „” sunt diferențierea salariilor, care, pe de o parte, motivează lucrătorii să lucreze eficient, iar pe de altă parte, trebuie să fie justificate economic în funcție de valoarea rezultatelor muncii lor.
Cea mai importantă condiție prealabilă pentru stabilirea remunerației de bază este evaluarea acesteia. Evaluarea muncii este necesară pentru a stabili diferențe obiective între locurile de muncă individuale pentru a formula caracteristicile lor de calificare și pentru a determina o formă echitabilă de remunerare pentru fiecare tip specific de muncă. Se crede că nu nivelul absolut al salariului, ci raporturile salariale pentru diferite tipuri de muncă au o influență decisivă asupra moralului și productivității muncii.
Primul pas în crearea unui mecanism eficient de stimulare este considerat de conducerea companiei a fi o descriere clară a funcțiilor postului angajatului. Analiza acestora se bazează pe un inventar al cerințelor locului de muncă și al procesului de muncă, a abilităților și capacităților potențiale ale angajatului însuși, la interviul de angajare, inclusiv propriile evaluări și așteptări. Descrierea funcțiilor postului este întocmită de supervizorul imediat cu participarea executantului. Documentul primit este aprobat de comisia de certificare cu reprezentanți ai serviciilor de personal și devine baza pentru certificările ulterioare, stabilirea remunerației și luarea deciziilor privind promovarea sau revizuirea funcțiilor postului.
§ 2.2 Caracteristici ale sistemului de management al personalului în SRL ""
Miezul oricărei organizații sunt oamenii care lucrează în ea și care trebuie să fie gestionați. Sistemul de management al personalului este foarte versatil și cu mai multe fațete. Include toate aspectele interacțiunii angajaților cu organizația.
Managementul personalului unei organizații este o activitate intenționată a conducerii organizației, managerilor și specialiștilor departamentelor sistemului de management al personalului. Acesta include dezvoltarea unui concept și strategie pentru politica de personal, principii și metode de management al personalului.
Figura 2.1 Sistemul de caracteristici pentru clasificarea personalului la SRL „”.
SRL „” folosește atât surse externe, cât și interne de recrutare. Dar se pune un accent mai mare pe sursele interne. Lucrătorii din posturi disponibilizate sunt transferați pe posturi natural vacante (pensie, concediere), li se acordă stagii și sunt instruiți. Acest lucru este mult mai profitabil decât crearea unui întreg departament pentru selectarea și angajarea personalului. Deoarece costul selecției este determinat de costul timpului de lucru al angajaților implicați în selecție, costul resurselor externe, precum și valoarea pierderilor din absența angajatului de la locul de muncă.
Gestionarea numărului și componenței angajaților este cea mai critică verigă în sistemul general de funcții de management al personalului unei întreprinderi comerciale.
Scopul principal al gestionării numărului și componenței personalului este de a optimiza costul forței de muncă umane pentru a efectua principalele tipuri de muncă asociate activităților unei întreprinderi comerciale și de a se asigura că locurile de muncă necesare sunt ocupate cu lucrători din profesiile relevante. , specialități și niveluri de calificare. Implementarea acestei funcţii de management al personalului ar trebui să fie legată în cea mai mare măsură de strategia generală de management comercial, deoarece Potențialul de muncă generat la întreprindere va asigura implementarea tuturor obiectivelor și direcțiilor strategice ale activităților acesteia.
Gestionarea numărului și componenței personalului acoperă o serie de etape de lucru efectuate succesiv, prezentate grafic în Figura 2.2.
Figura 2.2 Etapele implementării funcțiilor de gestionare a numărului și componenței personalului la SRL „”.
Sursele externe sunt solicitanți aleatori care solicită în mod independent pentru muncă, care sunt introduși într-un cabinet de dosare, precum și institute și universități.
Înainte de a lua decizia de a angaja un candidat, acesta parcurge următoarele etape de selecție:
Convorbire preliminară cu supervizorul imediat și șeful serviciului;
Completarea formularului de cerere;
Verificarea istoricului;
examen medical obligatoriu;
Luarea deciziilor.
Adaptarea personalului se realizează sub formă de mentorat. Când aplici pentru un loc de muncă sau te transferi în alt loc, un stagiu la locul de muncă este obligatoriu pentru toată lumea. Ordinul numește o persoană responsabilă cu stagiul, care primește o plată suplimentară în valoare de 25% din salariul oficial al stagiarului.
Perioada de stagiu nu poate fi mai mică de două săptămâni. De obicei, durata acestuia este de o lună; pentru tinerii specialiști, prin decizia șefului serviciului, stagiul poate fi mai lung.
Pe parcursul stagiului, noul venit este introdus în documentele de conducere, fișele postului, instrucțiunile de rezervare a echipamentelor, acțiunile în cazuri speciale, cerințele de sănătate, siguranță, securitate la incendiu și documentația operațională și tehnică a echipamentului care urmează să fie întreținut.
La sfârșitul stagiului, comisia evaluează cunoștințele dobândite de stagiar în timpul stagiului și emite un ordin de admitere la muncă independentă.
Persoana responsabilă de stagiu, acționând ca mentor, este de obicei managerul de șantier. Acest lucru se face pentru a elimina o abordare formală a mentoratului.
Avantajele adaptării pentru cursant sunt următoarele:
Ajutor și sprijin pe tot parcursul procesului de stagiu;
O mai bună înțelegere a activităților cuprinzătoare ale organizației;
Dezvoltarea calităților personale (încrederea în sine, stima de sine, mai ales pe măsură ce nivelul profesional și abilitățile cuiva cresc);
Dezvoltarea deprinderilor și abilităților prin asimilarea experienței altor persoane;
Accelerarea dezvoltării carierei (adaptarea rapidă și intrarea în profesie stimulează dezvoltarea carierei);
Reducerea probabilității conflictelor (mentorul ajută la înțelegerea complexității muncii și a relațiilor în echipă);
Stresul psihologic redus (apare un sentiment de securitate).
Achiziții de mentor:
Participarea activă la dezvoltarea echipei tale;
Satisfacția personală sporită datorită îndeplinirii cu succes a funcțiilor;
Autodezvoltare personală (dobândirea de noi cunoștințe, abilități și abilități în procesul de îndeplinire a funcțiilor cuiva).
Achizitii ale organizatiei:
Personal mai instruit;
Creșterea nivelului cultural al organizației;
Formarea mai eficientă a personalului de conducere;
Formarea unei atitudini pozitive față de învățare;
Reducerea timpului necesar pentru adaptarea unui nou angajat.
În general, putem vorbi despre eficiența adaptării angajaților. În scurt timp stăpânește echipamentele și documentația de management. Instrucțiunile descriu algoritmi pentru acțiuni în situații non-standard (întreruperi de curent, urgențe) și sunt întotdeauna, în conformitate cu cerințele documentelor de guvernare, disponibile la locul de muncă. Toate acestea permit angajatului să se integreze rapid în procesul de producție.
Pregătire avansată și pregătire industrială a personalului.
Politica de costuri pentru îmbunătățirea calificărilor lucrătorilor este determinată de nevoia obiectivă de a menține o forță de muncă de cantitatea și calitatea necesară.
Îmbunătățirea competențelor este un instrument cheie prin care lucrătorii se dezvoltă pe măsură ce tehnologia se îmbunătățește.
Pe baza solicitărilor din partea supraveghetorilor, se întocmește un plan de dezvoltare profesională pentru anul, iar cheltuielile sunt reflectate în acest plan.
De mare importanță în creșterea eficienței managementului personalului în SRL „” este desfășurarea pregătirii tehnice (pregătire industrială) la locul de muncă. Standardele stabilesc 8 ore de pregătire tehnică de persoană pe lună. Instruirea tehnică este planificată și condusă de managerii unității. În timpul pregătirii tehnice sunt studiate documentele de conducere, fișele postului, instrucțiunile de sănătate și securitate în muncă și părțile materiale.
Motivarea personalului.
Nivelul modern de producție nu se poate dezvolta fără sisteme motivaționale eficiente pentru personal, care trebuie îmbunătățite constant sub influența condițiilor economice și politice. Prin urmare, SRL „” trebuie să caute în mod independent cele mai potrivite și eficiente metode de organizare și încurajare a muncii.
În SRL „” actul juridic care reglementează relațiile de muncă, socio-economice și profesionale dintre angajați și angajator este „Contractul colectiv”, care afectează toate aspectele legate de stimulentele angajaților, atât materiale, cât și nemateriale.
Secțiunea principală a „Contractului colectiv” este sistemul de remunerare.
Sistemul de remunerare este înțeles ca o metodă de calcul a sumei remunerației care trebuie plătită angajaților în funcție de costurile forței de muncă sau de rezultatele muncii acestora.
Gradurile atribuite lucrătorilor, precum și salariile oficiale specifice stabilite pentru angajați, sunt indicate în contracte, acorduri sau comenzi pentru organizație. Aceste documente, împreună cu documentele privind utilizarea efectivă a timpului de lucru (fișe de timp de lucru etc.), oferă contabilului baza de calcul a remunerației angajatului.
Sistemul de remunerare, formele de stimulente materiale, salariile (tarifele), precum și standardele de muncă sunt stabilite de către administrația SRL „” în anexele relevante la contractul colectiv, care fac parte integrantă din acesta.
Structura de remunerare a angajaților întreprinderii, compensând contribuția lor la muncă, include următoarele componente:
Plata de bază la tarife și salarii, care se stabilește pe baza acordurilor tarifare, ținând cont de severitate, conținut, responsabilitate, condiții de muncă, condiții de piață și alți factori;
Indemnizații și prime pentru productivitatea muncii;
Plăți sociale, inclusiv o serie de servicii voluntare ale întreprinderii (plată pentru transport, pregătire avansată, servicii medicale, grădinițe, asigurări de viață etc.).
Metode de stimulare a muncii personalului care operează la SRL „”:
Stimulente financiare și monetare:
1. LLC „” operează un sistem de plată a bonusurilor bazat pe timp.
2. Se stabilesc următoarele tipuri de suprataxe:
Pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale angajaților temporar absenți pe motiv de boală, concediu studentesc, sarcină și naștere, îngrijirea copilului, cel puțin 10% din salariul oficial al persoanei înlocuite;
Pentru munca seara in cuantum de 20% din tariful orar pentru fiecare ora de munca;
Pentru angajații care efectuează stagii de practică pentru specialiști la angajare în cuantum de 25% din salariul stagiarului pe perioada de pregătire a specialiștilor;
Lucrători care efectuează întreținerea și repararea echipamentelor cu o durată de viață extinsă de până la 15% (prin decizie a consiliului tehnic);
Angajații care poartă răspundere financiară până la 20% din salariul lor oficial.
3. Întreprinderea plătește:
Asistență financiară în legătură cu decesul persoanelor dragi și asistență în organizarea înmormântărilor;
Un beneficiu unic pentru angajații care se pensionează din cauza vârstei, în funcție de vechimea în muncă.
Compensarea costurilor asociate cu deplasarea angajaților din site-urile îndepărtate care vin pentru instruire tehnică și alte evenimente;
Prestație lunară pentru femeile care au intrat în concediu de maternitate de la 12 săptămâni în cuantumul salariului mediu lunar până la intrarea în concediu de maternitate;
Alocație lunară pentru copii în valoare de trei salarii minime în Federația Rusă pentru femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului pentru a îngriji un copil sub 3 ani.
Stimulente nemateriale:
1. Sunt oferite oportunități de pregătire avansată.
2. Organizarea sălilor de odihnă și a meselor.
Analiza sistemului de motivare a arătat că conducerea întreprinderii ar trebui să acorde atenție sistemului de bonusuri, salariilor, condițiilor de muncă ale angajaților (repararea spațiilor, confortul la locul de muncă, dotarea locurilor de muncă cu instrumentele necesare), catering. Bonusurile parțiale (64% dintre angajații din serviciu care efectuează direct întreținere primesc bonusuri) nu sunt nici cea mai bună soluție. Acest lucru creează un mediu tensionat în echipă și reduce semnificativ nivelul productivității muncii.
Evaluarea personalului.
SRL "" efectuează evaluarea personalului sub formă de certificare.
Certificarea personalului se realizează pe baza „Regulamentului privind procedura de certificare a angajaților SRL”.
Pe baza rezultatelor certificării, comisia poate lua o decizie cu privire la conformitatea (nerespectarea) angajatului cu funcția deținută, cu privire la adecvarea postului deținut, sub rezerva îmbunătățirii muncii și implementării recomandărilor din comision cu recertificare, la promovarea într-o funcție superioară. Decizia comisiei de certificare este consemnată în fișa de certificare, care se păstrează în dosarul personal al angajatului. Un angajat care a promovat certificarea i se eliberează un certificat în forma stabilită.
§ 2.3 Identificarea posibilelor probleme în procesul activităților organizației
Lista punctelor forte ale organizației
1. Prezența clienților obișnuiți duce la prezența comenzilor obișnuite;
2. Calitatea muncii prestate duce la o crestere a volumului comenzilor pentru anumite servicii;
3. Nivelul tehnologic ridicat de producție contribuie la calitatea serviciilor oferite;
4. Conformitatea serviciilor prestate cu standarde contribuie la creșterea volumului comenzilor consumatorilor;
5. O gamă largă de activități duce la creșterea volumului comenzilor și la plata salariilor fără întârzieri.
Lista punctelor slabe ale organizației
1. Lipsa lucrătorilor cu înaltă calificare duce la un număr mare de refuzuri de a îndeplini anumite comenzi;
2. O echipă de conducere mică duce la lipsa unui control adecvat asupra implementării lucrărilor specifice și a acțiunilor personalului;
3. Lipsa cercetărilor de marketing afectează lipsa cuceririi de noi piețe pentru furnizarea de servicii.
Amenințări externe:
1. Puterea de cumpărare scăzută a majorității populației, ceea ce poate duce la scăderea cererii;
2. Înrăutățirea situației demografice duce la o scădere a clienților;
3. O politică insuficient gândită în domeniul introducerii de noi tehnologii poate duce la pierderea oportunității de a stăpâni noi segmente ale pieței furnizării de servicii.
Posibilitățile mediului extern
1. Concurența în manifestările sale minore atrage implicit stabilirea prețurilor pentru prestarea serviciilor;
2. Un sector al economiei promițător și în dezvoltare rapidă, care face posibilă dezvoltarea de noi segmente de piață;
3. Cererea ridicată și stabilă duce la o posibilă creștere a prețurilor pentru prestarea serviciilor;
4. Creșterea activității de afaceri duce la atragerea de noi clienți;
5. Creșterea bunăstării anumitor categorii de populație atrage după sine o creștere a numărului de clienți obișnuiți;
6. Utilizarea noilor tehnologii îmbunătățește calitatea muncii.
O întreprindere poate funcționa cu succes doar dacă există un sistem de management rațional. Sistemul de management existent trebuie să sufere modificări în unele domenii. Pentru a face acest lucru, este necesar să rezolvați câteva probleme:
Lipsa furnizării de servicii de calitate din cauza lipsei de motivare a personalului;
Nu este un sistem perfect de management al personalului, din cauza lipsei de control direct și adecvat asupra personalului;
Lipsa lucrătorilor cu înaltă calificare (calitate scăzută a muncii);
Lipsa unui departament de marketing (nu este un dezavantaj semnificativ din cauza lipsei unui mediu competitiv clar);
Problemele problematice identificate în activitățile organizației trebuie rezumate într-o matrice de decizie, care va fi prezentată în capitolul următor.
Toate deficiențele identificate sunt relevante atunci când o companie operează pe piața furnizării de servicii, dar din deficiențele identificate putem identifica problema principală, care are un impact mare asupra activităților organizației pe piața furnizării de servicii. Această problemă este lipsa de motivație a personalului.
§ 3.1 Crearea unui serviciu de personal
Din analiza sistemului de management, reiese clar că întreprinderea nu dispune de un departament de personal și aceasta atrage multe probleme în activitățile întreprinderii. În primul rând, există probleme cu personalul și recalificarea acestora.
Deci, în opinia mea, este necesară crearea unui departament de personal la SRL „” care ar putea dezvolta și implementa politici de personal, recalifica și îmbunătăți calificările angajaților.
La OOO "" serviciul de personal va trebui să rezolve o serie de probleme:
Prognoza, determinarea nevoilor actuale si viitoare de personal si a surselor de satisfacere a acestuia, clarificarea necesitatii formarii specialistilor in relatii directe cu institutiile de invatamant, elaborarea si implementarea masurilor de formare a fortei de munca;
Planificarea si reglementarea cresterii personalului profesionist, calificat, proceselor de eliberare si redistribuire a acestora;
Sprijin organizatoric si metodologic pentru studii profesionale, economice, formarea si recalificarea personalului, planificarea acestei lucrari tinand cont de nevoile productiei, trimiterea angajatilor la diverse institutii de invatamant si pentru stagii de practica la intreprinderi si organizatii de top, formarea managerilor primari in metode si forme avansate de lucru cu personalul;
Studierea calităților profesionale, de afaceri și morale ale angajaților pe baza certificării, utilizarea pe scară largă a cercetării psihologice și sociale, elaborarea de recomandări pentru utilizarea rațională a personalului în conformitate cu abilitățile și înclinațiile acestora;
Organizarea activității de orientare profesională a tinerilor, adaptarea tinerilor specialiști și lucrătorilor la întreprinderi, dezvoltarea mentoratului, studiul cauzelor fluctuației de personal, dinamica schimbărilor în forța de muncă, dezvoltarea măsurilor de stabilizare și îmbunătățire a structurii sociale și demografice a acesteia. ;
Asigurarea utilizării efective a tuturor formelor de stimulente materiale și morale pentru lucrători în concordanță cu activitățile lor de muncă și luarea în considerare a opiniei publice, studierea influenței stimulentelor asupra creșterii activității muncii și sociale a lucrătorilor, întărirea climatului moral și psihologic în echipa, etc.
Managementul eficient al personalului este imposibil fără participarea activă și constantă a conducerii de vârf a organizației la definirea sarcinilor de management al personalului care decurg din obiectivele organizației, modelarea comportamentului de producție, crearea și implementarea sistemelor de management al personalului și evaluarea eficacității acestora. Deoarece oamenii sunt cea mai importantă resursă organizațională, liderul unei organizații trebuie să-și dedice cea mai mare parte a timpului gestionării oamenilor. Din păcate, acest lucru nu se întâmplă în toate organizațiile moderne, mai ales la nivelurile inferioare ale ierarhiei - la nivelul atelierelor, brigăzilor, grupurilor. Acest lucru reduce semnificativ eficacitatea managementului personalului în cadrul organizației în ansamblu, deoarece managerii sunt cel mai important instrument de implementare a metodelor de management al personalului, iar atenția insuficientă din partea lor față de aceste aspecte se transformă în managementul personalului de calitate scăzută.
SRL „” poate atinge un grad mai ridicat de participare a managerilor la managementul personalului prin:
Comunicare eficientă, inclusiv explicarea necesității și beneficiilor participării managerilor de linie la managementul personalului în limbajul numerelor, costurilor, profiturilor, productivității etc., pe înțelesul acestora din urmă. Din păcate, de multe ori specialiștii în HR nu înțeleg suficient de bine specificul organizației și nu se pot explica în limba cunoscută managerilor;
Implicarea managerilor pentru a participa la forme de lucru cu personalul care este „atractiv” pentru ei - realizarea de interviuri cu candidații, sesiuni de formare profesională și gestionarea proiectelor individuale. Acest lucru le va permite să câștige experiență de participare directă la dezvoltarea și aplicarea metodelor de management al personalului și le va oferi oportunitatea de a-și forma o idee mai obiectivă a managementului personalului în general;
Pregătire specială în managementul personalului, care vă permite să vă formați o înțelegere a acestei funcții de management organizațional care corespunde astăzi și să dezvoltați abilități practice în lucrul cu personalul.
§ 3.2 Sistemul de evaluare a personalului din organizație.
După ce am studiat sistemul de management al personalului din SRL „”, se poate observa că este nevoie de îmbunătățirea sistemului de evaluare a personalului.
Organizațiile există pentru a-și atinge obiectivele. Gradul în care aceste obiective sunt atinse arată cât de eficient funcționează organizația, de ex. cât de eficient utilizează resursele de care dispune, iar eficiența organizației în ansamblu constă în eficacitatea utilizării fiecărei resurse organizaționale, inclusiv a fiecărui angajat.
Desigur, angajații unei organizații își îndeplinesc sarcinile de producție în mod diferit - orice organizație își are liderii, străinii și țăranii mijlocii. Pentru a realiza această diferențiere, este necesar să existe un sistem unificat pentru evaluarea periodică a eficienței fiecărui angajat în îndeplinirea funcțiilor sale de serviciu. Un astfel de sistem crește eficiența managementului personalului organizației prin:
Impact pozitiv asupra motivației angajaților. Feedback-ul are un efect benefic asupra motivației angajaților, permițându-le să-și ajusteze comportamentul la locul de muncă și să obțină o productivitate crescută;
Planificarea pregătirii profesionale. Evaluarea personalului face posibilă identificarea deficiențelor în nivelul de calificare al fiecărui angajat și să ofere măsuri pentru corectarea acestora;
Planificarea dezvoltării profesionale și a carierei. Evaluarea angajaților relevă calitățile lor profesionale slabe și puternice, ceea ce vă permite să pregătiți planuri individuale de dezvoltare și să vă planificați eficient cariera;
Luarea deciziilor privind remunerarea, promovarea, concedierea. Evaluarea regulată și sistematică a angajaților oferă conducerii organizației posibilitatea de a lua decizii în cunoștință de cauză cu privire la creșterile salariale (premierea celor mai buni angajați are și un efect motivant asupra colegilor lor), promovare sau concediere. În acest din urmă caz, prezența informațiilor documentate despre îndeplinirea sistematică nesatisfăcătoare a sarcinilor sale de serviciu de către un angajat concediat facilitează foarte mult poziția organizației în cazul unui litigiu.
Beneficiile menționate mai sus primite de o organizație care utilizează un sistem de evaluare a personalului sunt realizate cel mai pe deplin cu obiectivitatea evaluării, deschiderea criteriilor sale, confidențialitatea strictă a rezultatelor și participarea activă a angajatului. Respectarea acestor principii se realizează prin:
Universalitatea sistemului de evaluare. Departamentul de HR dezvoltă un sistem unificat de evaluare pentru întreaga organizație și se asigură că acest sistem este înțeles și aplicat uniform în toate departamentele;
Stabilirea standardelor si normelor de evaluare. Pentru a face acest lucru, organizația trebuie să determine ceea ce determină succesul atunci când lucrează într-o anumită poziție, adică. evidentiaza factorii critici. În acest scop se utilizează metoda analizei postului, care constă într-un studiu amănunțit al funcțiilor îndeplinite de un angajat care ocupă o anumită funcție și identificarea dintre ele pe cele mai importante din punctul de vedere al realizării obiectivelor stabilite pentru acesta;
Selectarea metodelor de evaluare. Pentru a evalua eficient performanța unui angajat, este necesar să existe evaluări care să fie ușor de utilizat, fiabile și să măsoare cu acuratețe factorii critici. Ca aprecieri pot fi utilizați atât indicatorii cantitativi (timp, productivitate, costuri etc.), cât și caracteristicile calitative date de persoana care efectuează evaluarea – „bine”, „rău”, „peste medie”, etc. Desigur, evaluările cantitative sunt de preferat atât în ceea ce privește acuratețea, cât și obiectivitatea lor în raport cu angajatul evaluat. Cu toate acestea, în viața reală nu este întotdeauna posibilă utilizarea evaluărilor cantitative pentru multe posturi, astfel încât organizațiile sunt adesea forțate să utilizeze evaluări subiective.
Este foarte dificil să se creeze un sistem de evaluare care să fie la fel de echilibrat în ceea ce privește acuratețea, obiectivitatea, simplitatea și înțelegerea, de aceea astăzi există mai multe sisteme de evaluare a personalului, fiecare dintre ele având propriile avantaje și dezavantaje, dar cel mai comun este, de desigur, sistemul de evaluare periodică a personalului.
§ 3.3 Îmbunătățirea motivației la întreprinderea SRL „”.
Rezultatele analizei au arătat că cel mai important factor în sistemul de motivare a personalului este sistemul de remunerare; de asemenea, sa relevat că sistemul de remunerare existent nu îndeplinește obiectivele enunțate de conducerea întreprinderii.
În consecință, atingerea obiectivelor stabilite pentru sistemul de plăți și, în general, pentru companie în această situație și cu această abordare este problematică, iar rezultatele indică ineficacitatea sistemului.
Managementul folosește conceptul de remunerare bazată pe rezultate (salarii la bucată) în sistemul de remunerare.
Cu toate acestea, pentru o funcționare mai eficientă a întreprinderii, rezultatul trebuie înțeles ca rezultatul final al activităților întreprinderii - profit, care permite luarea în considerare a salariilor ținând cont de contribuția fiecărui angajat pe baza sistemului dezvoltat.
Legătura plății cu eficiența întregului sistem are sens, cu toate acestea, este necesar să se interpreteze clar conceptele de rezultat și raportul dintre contribuția fiecărui angajat la rezultatul final al întreprinderii.
Este indicat să se folosească diferențierea funcțională atunci când există mai multe subsisteme de remunerare pentru fiecare zonă funcțională: aprovizionare, producție, management.
Principiul de plată „Componentă fixă + componentă variabilă” constituie abordarea generală, inclusiv componenta fixă este formată conform unei abordări corporative unificate. În timp ce variabila componentă salarială se formează pe baza unor indicatori care asigură relația dintre rezultatele activităților unui angajat al unei anumite funcții și întreprinderea în ansamblu. De exemplu, pentru departamentele de producție astfel de criterii vor fi: calitatea produsului, timpul de producție pentru produse competitive și solicitate de piață; pentru departamentele de consultanta – calitatea si volumul serviciilor prestate.
Sistemul de remunerare presupune două componente: constantă și variabilă.
Componenta constantă se plătește indiferent de succesul întreprinderii pe baza îndeplinirii de către angajat a sarcinilor sale funcționale.
În scopul diferențierii remunerației, este logic să se utilizeze următoarea abordare în determinarea componentei constante:
determină nivelurile de calificare ale lucrătorilor în cadrul postului lor cu o cotă diferențiată de la 1 (tarif) la 2 cu un interval de 0,25, astfel vor fi cinci niveluri de post: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2.
Se propune efectuarea de certificare anuală pe baza următorilor indicatori:
1. Calificare
2. Experienta profesionala
3. Experiență de muncă
4. Responsabilitate
5. Stăpânirea unei profesii conexe
8. Conditii de munca.
Pentru fiecare indicator, se acordă un scor de la 0 la 2 și se determină media, ceea ce vă permite să determinați nivelul de calificare al angajatului pentru anul următor. Această abordare ne permite să conectăm reciproc abilitățile profesionale ale angajatului, atitudinea lui față de muncă, complexitatea muncii și condițiile de muncă, ceea ce va contribui nu numai la cariera verticală a angajatului, ci și dorința lui de a lucra mai eficient în această poziție. , deoarece o atitudine mai conștiincioasă și calificări sporite reprezintă un plus „loialitatea față de companie” îi va oferi o creștere a componentei constante a venitului.
Componenta variabilă poate fi formată după cum urmează:
1) Cota de bază se stabilește în funcție de nivelul de calificare al salariatului, însă nu este legată de tariful și reprezintă un punct de corelare între îndeplinirea excesivă sau neîndeplinirea responsabilităților de calificare oficială;
2) Sistemul de acțiuni sau bonusuri gratuite trebuie să fie legat de realizarea efectului economic în activitățile salariatului. Se propune adoptarea unui sistem de bonusuri (criterii) lunare ca bază și stabilirea următoarelor criterii de acumulare de acțiuni sau bonusuri;
a) o propunere de raționalizare care a influențat reducerea costurilor sau creșterea profitului;
b) prevenirea situațiilor de urgență care ar putea duce la creșterea costurilor;
c) economisirea efortului și a banilor (implicarea posturilor, economisirea de materiale și energie cu menținerea calității și cantității), climatul psihologic în echipă.
Sistemul de penalități sau bonusuri ar trebui să fie legat atât de pierderile economice, directe, cât și de cele indirecte:
Nu merg la muncă
Încălcarea tehnologiei
Defalcarea mecanismelor și instrumentelor
Încălcarea disciplinei
Încălcarea principiilor culturii organizaționale.
3) Gama cotelor de bonus și penalizare ar trebui să fie în intervalul (02), ceea ce va permite stimularea lucrătorilor cu o cotă de bază mare.
4) La determinarea cotei de profit pentru formarea componentei variabile a salariului, este indicat ca aceasta sa fie de cel putin 30% din salariu.
Astfel, sistemul de salarizare va arăta astfel:
ZP = P (KDU) + P/,
unde, P este o componentă constantă;
KDU - salariu la rata;
P/ - componenta variabila;
ZP - salariu;
Raport P/P/ - 70% / 30%.
Indicatorii calculați sunt comparabili ca valoare cu costurile la indicatorii maximi ai fondului de salarii, ceea ce nu contrazice abordările conducerii corporației cu privire la capacitatea maximă planificată a companiei de a-și plăti angajații. În același timp, se utilizează o abordare radical diferită a formării salariilor.
Scopul propunerii este de a arăta că o abordare rațională a formării unui sistem de salarizare, bazată pe conceptul propus și pe necesitatea plății obligatorii a salariilor către angajați, este acceptabilă și justificată economic, i.e. poate fi implementat la cel mai mic cost pentru management pentru a crea o bază pentru îmbunătățirea și dezvoltarea abordării propuse.
Trecerea la relațiile de piață, prioritatea problemelor legate de calitatea produsului și asigurarea competitivității acestuia au sporit importanța unei atitudini creative față de muncă și a unui înalt profesionalism. Acest lucru ne încurajează să căutăm noi forme de management, să dezvoltăm abilitățile potențiale ale personalului și să le asigurăm motivația pentru procesul de muncă. Managementul resurselor umane este unul dintre cele mai importante domenii în activitățile unei organizații și este considerat principalul criteriu pentru succesul ei economic.
Orice organizație funcționează ca un organism sau sistem integral. Orice sistem nu poate exista separat de alte sisteme similare cu acesta, dar în același timp nu poate fi lăsat fără management intern. Dacă se pierde controlul intern, toate relațiile și procesele stabilite vor fi rupte sau deteriorate, iar sistemul va înceta să mai existe. Prin urmare, este necesar să se acorde o atenție deosebită unei astfel de secțiuni a managementului precum lucrul cu personalul.
În această lucrare se realizează o analiză a sistemului actual de management al personalului din SRL „” și se propun modalități de îmbunătățire a eficienței acestuia.
Esența managementului personalului în SRL „” constă în faptul că oamenii sunt considerați bogăția competitivă a companiei, care trebuie desfășurată, dezvoltată și motivată împreună cu alte resurse pentru a-și atinge obiectivele strategice.
Funcționarea eficientă a SRL „” presupune conștientizarea de către toți angajații (și nu doar conducerea) a obiectivelor și valorilor organizației și participarea acestora la dezvoltarea politicilor organizației.
Compania ia foarte în serios problema selecției personalului, mai ales că numărul specialiștilor necesari nu este mare, deoarece personalul care lucrează nu se grăbește să părăsească întreprinderea. Fiecare șef de departament și specialist își cunoaște meseria și știe cum să rezolve problemele „offline”. Desigur, nu totul este perfect atunci când lucrezi cu personalul; Există încă multe neajunsuri și probleme nerezolvate, dar însăși formularea, strategia și tactica de a lucra cu personalul în spiritul vremurilor sunt pe deplin în concordanță cu relațiile de piață.
În condițiile moderne, pe piața muncii au loc schimbări serioase, care necesită ajustări corespunzătoare în domenii precum atitudinea față de angajați, politicile de atragere a acestora, retenția și motivația.
Managementul personalului se transformă într-un instrument puternic pentru lucrul profesional cu acesta. Transformarea managementului resurselor umane într-o funcție specială ajută organizația să-și atingă obiectivele și contribuie la creșterea competitivității și eficienței.
Luând în considerare bazele teoretice ale managementului strategic al personalului, am dezvoltat o strategie de management al personalului în organizație.
La finalizarea lucrărilor de curs, sarcinile atribuite au fost îndeplinite:
Caracteristicile abordărilor teoretice și practice ale construirii unui sistem de management al personalului într-o organizație;
Analiza eficacității procesului de management al personalului în SRL „”;
Într-o astfel de situație, când capacitățile managementului modern al personalului se extind semnificativ, angajații înșiși se schimbă. Odată cu creșterea nivelului de profesionalism, ei încep să fie mai selectivi în alegerea locului de muncă. Există o dorință pentru o mai bună exprimare de sine, o pregătire avansată și o creștere profesională și profesională previzibilă. Luarea în considerare a acestor tendințe și utilizarea lor corectă este sarcina principală a sistemului de management al personalului întreprinderii.
1. Anikin, S. A. Management superior pentru manageri. Manual indemnizaţie./ S. A. Anikin. - M.: INFRA-M, 2001. – 312 p.
2. Barinov, V.A. Management strategic./ V.A. Barinov. - M.: INFRA-M, 2005. – 236 p.
3. Beliatsky, N.P. Managementul personalului: Manual. indemnizaţie./ N.P. Belyatsky, S.E. Velesko, P. Reusch. - Minsk: SRL „Interpressservice”: UE „Ekoperspektiva”, 2008. - 306 p.
4. Borisov, E.A. Evaluarea și certificarea personalului./ E.A. Borisov. - Sankt Petersburg: Peter, 2009. – 253 p.
5. Buzyrev, V.V., Gusarova, M.S., Chikisheva, N.M. Strategii de personal în managementul personalului./ V.V. Buzyrev, M.S. Gusarova, N.M. Chikisheva. – Sankt Petersburg: Editura Universității de Stat de Economie și Economie din Sankt Petersburg, 2008. - 128 p.
6. Buhalkov, M.I. Managementul personalului la întreprindere. Manual manual pentru universități./ M.I. Buhalkov. – M.: Examen, 2007. – 318 p.
7. Vesnin, V.R. Managementul practic al personalului./ V.R. Vesnin. – M.: Jurist, 2008. – 495 p.
8. Goldstein, G.Ya. Management strategic. Manual alocație./ G.Ya. Goldstein. - Taganrog: TRTU, 2003. – 188 p.
9. Gurkov, A.B. Managementul strategic în organizație. Manual indemnizaţie./ A.B. Gurkov. - M.: Olimp-Business, 2001. – 270 p.
10. Dmitrenko, G.A. Motivarea si evaluarea personalului. Manual indemnizaţie./ G.A. Dmitrenko. – Kiev: MAUP, 2002. – 246 p.
11. Egorshin, A.P. Fundamentele managementului personalului: Manual. manual pentru universități./ A.P. Egorshin. – M.: INFRA-M, 2008. – 352 p.
12. Egorshin, A.P. Managementul personalului: Manual/ A.P. Egorshin. -Nijni Novgorod, 2001. – 357 p.
13. Kibanov, A.Ya. Fundamentele managementului personalului: Manual./ A.Ya. Kibanov. – M.: INFRA-M, 2005. – 627 p.
14. Krymov, A.A. Sunteți manager de personal. Profesie? Meșteșuguri? Soarta?/ A.A. Krymov - M.: Berator-Press, 2003. - 196 p.
15. Lukicheva, L.I. Managementul personalului./ L.I. Lukiciov. – M.:OMEGA-L, 2004. – 341 p.
16. Maluev, P.A., Melikhov, Yu.E. Managementul personalului./ P.A. Maluev, Yu.E. Melihov. - M.: ALFA-PRESS, 2005. – 315 p.
17. Malenkov, Yu.A. Management strategic. Note de curs. Manual/Yu.A. Malenkov. – M.: Prospekt, 2008. - 234 p.
18. Markova, V.D., Kuznetsova, S.A. Management strategic./ V.D. Markova, S.A. Kuznetsova. - Novosibirsk: Acordul Siberian, 2002. – 308 p.
19. Fundamentele managementului personalului: Manual pentru universităţi / Ed. B.M. Genkina. – M.: PROIR, 2006. – 206 p.
20. Popov, S.A. Management strategic./ S.A. Popov. - M.: INFRA-M, 2000. - 264 p.
21. Pugaciov, V.P. Managementul personalului organizației./ V.P. Pugaciov. – M.: Aspeut Press, 2005. – 280 p.
22. Skopylatov, I. A., Efremov. O. Yu. Managementul personalului./I.A. Skopylatov, O.Yu. Efremov. – Sankt Petersburg: 2000. – 267 p.
23. Sokolova, M.I. Managementul resurselor umane./M.I. Sokolova. – M.: Prospekt, 2005. – 238 p.
24. Spivak, V.A. Managementul personalului pentru manageri: manual. indemnizatie / V.A. Spivak. - M.: Eksmo, 2007. – 624 p.
25. Fatkhutdinov, R. A. Management strategic./ R. A. Fatkhutdinov. - M.: Delo, 2002. - 445 p.