Cum se oficializează corect un ordin de sancționare disciplinară? Poate un angajator să pedepsească în ruble prin semnarea unui ordin de amendă?
Acțiunea disciplinară nu este cea mai plăcută frază. Toată lumea știe perfect ce urmează după aceste două cuvinte. Prin urmare, acest subiect merită luat în considerare foarte atent - la urma urmei, în acest caz, cu cât știi mai multe, cu atât dormi mai bine.
Tipuri de sancțiuni disciplinare
Să începem prin a caracteriza acest concept conform normelor legale care îl reglementează. Este strâns legat de motivul logic al apariției sale, și anume, încălcarea disciplinei muncii. Orice infracțiune care încalcă rutina de lucru adoptată în organizație se încadrează în această definiție. Întârzierea, absenteismul, părăsirea nejustificată a locului de muncă atribuit unui salariat, chiar dezordinea în acesta - se pedepsesc cu impunerea unor sancțiuni, a căror ultimă soluție este concedierea.
- 1. Notă;
- 2. mustrare, cu sau fără înscriere în dosarul personal;
- 3. Concedierea justificată de temeiurile competente pentru această acțiune.
După cum puteți vedea, acestea sunt aranjate în ordinea severității crescânde a consecințelor rezultate. Dacă o mustrare este un fel de avertisment, iar o mustrare este o sugestie, un indicator că angajatul ar trebui să imite exemplul de disciplină în acțiunile sale, atunci ultimul punct indică cel mai înalt grad de pierdere a încrederii.
Separat, Codul Muncii al Federației Ruse prevede că pentru anumite categorii de cetățeni care lucrează sunt prevăzute și alte tipuri de sancțiuni disciplinare. De exemplu, pentru persoanele responsabile din punct de vedere financiar, sancțiunea poate fi bănească, realizată ca reținerea unei părți din fondurile salariale sau ca privarea de bonus. Această din urmă metodă este adesea practicată în cazul angajaților care nu îndeplinesc planurile de producție în măsura necesară.
Motive pentru acțiunea disciplinară împotriva unui angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse
Principala condiție prealabilă pentru acest tip de acțiune din partea conducerii poate fi orice acțiune a unui angajat asociată cu neîndeplinirea sarcinilor de serviciu. Executarea necorespunzătoare a acestora este, de asemenea, un motiv de aplicare a pedepsei.
În esență, atitudinea neglijentă față de muncă și întârzierea banală fără un motiv întemeiat și plecările anticipate nerezonabile ar putea deveni motivul pentru care vi se va aplica ceva din lista de măsuri numită la titlul anterior - atât o simplă remarcă, cât și o mustrare și concediere.
Forma și exemplu de ordin de sancționare disciplinară
Nu există o formă de comandă obligatorie, dar acest document este supus normelor birocratice generale.
Comanda trebuie sa aiba:
- În antet există numele companiei și detaliile.
- Apoi, indicați numele comenzii, numărul și data pregătirii acesteia.
- După aceea urmează o parte a justificării: o descriere a încălcării, numele complet al angajatului care a contravenit, formularea infracțiunii, indicând articolul sau actul juridic pe care se bazează.
- Partea principală se încheie cu o formulare birocratică a răspunderii atribuite, indicând temeiurile și verdictul emis de conducere: concediere, amendă, mustrare sau mustrare.
- Ultimul punct este semnăturile. Eșantionul de comandă trebuie să aibă un rând pentru autograful directorului sau al înlocuitorului acestuia, precum și un loc pentru semnătura salariatului în cauză.
Regulile de bază pentru întocmirea unei comenzi pot fi văzute mai detaliat și clar într-un eșantion din acest tip de hârtie. Acestea pot fi găsite cu ușurință prin copierea subtitlului acestei părți a articolului în bara de căutare a browserului dvs. Mai jos vom oferi mai multe link-uri cu comenzile de colectare relevante.
Mostre
Un formular standard disponibil pentru descărcare vă va ajuta să completați corect comanda. Aici este important să indicați motivul pentru care s-a decis tragerea la răspundere a angajatului. De asemenea, este important să atașați documente dovezi atunci când este vorba de o măsură atât de gravă precum concedierea.
- Sub forma unei mustrări
- ordonanţă de acţiune disciplinară pentru absenteism
Impunerea unei astfel de pedepse pare a fi doar o măsură superficială. De fapt, acest lucru îi conferă angajatorului dreptul deplin de a priva un subordonat de sporurile prevăzute în contract, de aceea este important nu numai să cunoască reglementările muncii, ci și să le respecte la locul de muncă.
Contestarea ordinului de impunere a sancțiunii disciplinare - procedură de recurs
Desigur, o persoană care a fost pedepsită poate fi foarte nemulțumită de faptul că i s-a impus. Înlăturarea acestuia se inițiază prin contestarea deciziei luate de conducere la autoritățile competente:
- Într-un tribunal;
- Comisiile pentru conflicte de muncă;
- La inspectoratul de muncă al municipiului.
Simpla dorință sau nemulțumirea fierbinte nu este suficientă pentru convertire. Această acțiune trebuie să fie însoțită de motive obiective: executarea incorectă a rezoluției, incompetența acțiunilor de sancționare, încălcarea ordinului de impunere (de exemplu, lipsa unei explicații scrise pentru săvârșirea unei infracțiuni) și alte omisiuni ale conducerii.
Termenul alocat pentru contestație este de trei luni calendaristice. Cererea de contestație trebuie completată în această perioadă. Dacă ești concediat, ai la dispoziție o lună pentru a-ți restabili numele bun.
Exemplu de ordin pentru ridicarea unei sancțiuni disciplinare
Emiterea unei astfel de decizii de retragere trebuie să fie motivată de cererea salariatului.
Acesta afirmă:
- Descrierea motivației care inițiază această acțiune a lucrării, motivele retragerii;
- Numele complet al angajatului și funcția;
- Conținutul rezoluției;
- Baza emiterii acestuia.
Sunt necesare semnăturile persoanelor responsabile!
Care sunt consecințele refuzului de a semna un ordin de sancționare disciplinară?
Doar prin întocmirea unui act de refuz de a semna. Acțiunea nu poate avea nicio consecință. Un angajat se poate familiariza cu ordinul, dar refuză să-l semneze, indiferent de pedeapsa aplicată: mustrare, mustrare sau concediere.
Refuzul de a semna un astfel de document este o formă de exprimare a dezacordului cu privire la conținutul acestuia.
Fiecare adult a mers la muncă cel puțin o dată în viață. Totul începe plăcut: acorduri, obligații, speranțe. Dar orice se poate întâmpla: uneori un angajat își încalcă îndatoririle de producție, intenționat sau din ignoranță. Și apoi vine responsabilitatea.
Acțiune disciplinară: tipuri, temeiuri
I se aplică unui salariat măsuri disciplinare pentru nerespectarea contractelor de muncă și a obligațiilor asumate privind programul de lucru, respectarea ordinelor conducerii, respectarea standardelor de securitate a muncii și alte nuanțe ale relațiilor de muncă recunoscute de lege ca fiind obligatorii.
Angajatorul poate alege sancțiuni disciplinare doar din lista prevăzută de Codul Muncii, iar pentru anumite categorii de salariați - prin reglementări disciplinare: este interzisă inventarea de sine stătătoare a sancțiunilor. Un exemplu de ordin pentru măsuri disciplinare va face mult mai ușor să tragem la răspundere un angajat.
Sancțiuni disciplinare și reglementări pentru aplicarea acestora
Procedura de aplicare a sancțiunilor este stabilită și de Codul Muncii, iar angajatorul nu are dreptul să se abată de la aceasta. Baza pentru tragerea la răspundere a unui angajat este un exemplu de comandă. Dacă se descoperă o încălcare, managerul de prim nivel solicită măsuri disciplinare, iar apoi angajatorul procedează după cum urmează:
- Solicită explicații scrise de la angajat. În caz de refuz, se întocmește act.
- Emite un ordin de acțiune disciplinară. Mustrare, mustrare sau concediere - angajatorul poate alege o singură măsură pentru o singură infracțiune.
- Angajatului i se prezintă ordinul de familiarizare împotriva semnăturii în cel mult 3 zile lucrătoare.
Exemplu de ordin pentru măsuri disciplinare
Ordinul nr.13 din 13.12.13
Despre abatere disciplinară și responsabilitate
Un audit al activităților economice ale întreprinderii pentru anul 2012 a evidențiat fapte de exces ilegal de salariu plătit lucrătorilor cu fracțiune de normă (clauza 6 din raportul de audit semnat la 23 noiembrie 2013)
In conformitate cu clauza 2.3 din fisa postului, contabilul-sef este obligat sa se asigure ca angajamentele sunt efectuate in conformitate cu legislatia in vigoare. Pentru angajamente incorecte, contabilul-șef este responsabil conform clauzei 4.1 din instrucțiuni.
Astfel, încălcarea de către contabilul șef a numelui complet. responsabilitățile lor de serviciu au fost dezvăluite la 23 noiembrie 2013. Angajatului i s-a cerut explicații scrise, în care contabilul-șef a explicat că a acumulat în mod eronat salarii lucrătorilor cu fracțiune de normă în cuantum de 100%.
Ținând cont de cele de mai sus și de normele articolelor 192 și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse
Eu comand:
- Implicați contabilul șef, numele complet. la măsuri disciplinare și să-l mustre.
- Pe durata mustrării, lipsește salariatul de remunerațiile și sporurile stabilite prin contractul colectiv.
- Head OK Nume complet asigurați-vă că angajatul se familiarizează cu ordinul împotriva semnăturii în termen de 3 zile lucrătoare.
- Îmi rezerv controlul asupra executării comenzii.
Motiv: raport de inspecție din 23 noiembrie 2013, explicații scrise de la contabilul șef, nume complet. din 12/12/13
De acord:
Consilier principal
Cu cuvinte: am citit ordinul. Contabil șef (semnătură) Nume complet, 14.12.13
Ordin de amendare a unui angajat: eșantion
Amenda, conform regulilor Codului Muncii, nu este o sancțiune disciplinară, însă, angajatorul poate, dacă există temei, să amendeze salariatul. Un exemplu de ordin de acțiune disciplinară este destul de potrivit ca clișeu și pentru impunerea unei amenzi. Este necesar doar să corectați preambulul cu justificare, de exemplu, astfel:
„Pentru încălcarea termenelor de depunere a rapoartelor fiscale în conformitate cu „Regulamentul privind plățile bonusurilor către angajați”, ghidat de clauza 5 din Contractul colectiv „Numele organizației”,
Eu comand:
Privați contabilul de numele complet. premii pentru martie 2014”.
Înlăturarea „disciplinei”
Baza pentru eliminarea anticipată a unei penalități de la un angajat este un ordin de ridicare a sancțiunii disciplinare, un exemplu de preambul al căruia este prezentat mai jos. Ca regulă generală, pentru contravenient se stabilește o perioadă de probă de 1 an: dacă nu comite o nouă infracțiune, se consideră că nu a fost tras la răspundere.
De asemenea, Codul Muncii oferă angajatorului posibilitatea de a elibera anticipat angajatul de „rușinea” și „jugul” ofițerului disciplinar. Iată un exemplu de astfel de document:
Ordinul nr.12 din 02.12.14
13.12.13 prin ordinul nr.13 contabilului-șef, nume complet. a fost mustrat. În perioada trecută, angajatul și-a îndeplinit cu conștiință sarcinile, a asigurat depunerea la timp a rapoartelor fiscale și nu a avut comentarii.
La data de 10.02.14, am primit spre examinare un apel din partea comitetului sindical pentru a-mi retrage numele complet. acțiune disciplinară. Ținând cont de cele de mai sus și de normele articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse
Eu comand:
1. Eliminați numele complet de la contabilul șef. acțiune disciplinară.
2. Către capul OK Nume complet. familiarizați angajatul cu ordinul împotriva semnăturii în termen de 3 zile.
Motiv: recurs al comitetului sindical din data de 10 februarie 2014.
Director „Numele organizației”
De acord:
Consilier principal
Și lăsați lanțurile disciplinei să rămână în urmă. Lucru fericit tuturor!
Un ordin de aplicare a sancțiunilor disciplinare sub formă de amendă și alte sancțiuni este obligatoriu pentru concedierea unui salariat.
Trebuie luate măsuri pentru a impune o amendă unui angajat pentru întârziere. Este posibil ca comentariile să nu aibă niciun efect, așa că trebuie să acționați mai radical și, folosind eșantionul, să completați un formular unificat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
Ordin de aplicare a sanctiunii disciplinare - proba 2018
Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește documente întocmite pentru un angajat pentru a-și înregistra conduita greșită sau absența de la serviciu pentru o anumită perioadă de timp.
Pentru a înregistra un act, trebuie să utilizați una dintre următoarele metode:
- Date de la sistemul electric care a fost creat la punctul de control;
- Memorandum de la conducere;
- Act de absență de la serviciu.
Aceste metode sunt necesare pentru pregătirea viitoare a unui document afirmativ. Un ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare unui angajat și a unei amenzi pentru întârziere poate fi emis sub forma unei mustrări. Mai mult, atât mustrarea, cât și amenda trebuie să aibă temeiuri reale.
Măsurile care se iau împotriva unui angajat, angajat al unei companii sau producție trebuie să fie concretizate sub forma unui formular, a unei forme unificate de concediere.
Ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere
Un ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii unui angajat pentru întârziere este considerat în primul rând o măsură de mustrare și impunerea unei amenzi. Cererea de concediere trebuie completată într-o formă unificată. Pentru o înregistrare corectă, trebuie să utilizați formularul corespunzător.
Ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub formă de mustrare
Un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub forma unei mustrări pentru întârziere se întocmește pe baza unei explicații scrise din partea salariatului sau angajatului în funcție.
Rezultatul mustrării este luat în considerare de către șeful departamentului competent pentru impunerea, în viitor, a unei mustrări. Poate servi drept măsură disciplinară pentru angajat. Eșantionul constă într-un formular unificat pentru angajat. Angajatorul va face astfel observația legitimă și corectă. În ceea ce privește îndeplinitorul atribuțiilor, acesta poate fi pedepsit dacă nu își descrie absența de la locul de muncă.
Decretul reflectă aspecte foarte importante:
- Descrieți pe scurt faptele încălcărilor;
- Furnizați informații despre document;
- Indicați datele absenteismului și diversele consecințe ale acțiunii neorganizate.
Infractorul trebuie să explice clar motivele acțiunilor sale și să evalueze în mod obiectiv circumstanța fizică care a implicat responsabilitatea pentru acțiunile sale. Și angajatorul trebuie să adopte o abordare foarte bună pentru a documenta încălcările reale.
Ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub formă de amendă
Acest document privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare cu titlu de amendă trebuie să aibă o formă unificată. Acest lucru se face. inclusiv pentru amendă. Și atunci, angajatorul poate emite o penalizare sub forma unei mustrări, folosind un eșantion pentru a înregistra corect mustrarea.
Dacă angajatul refuză în continuare concedierea voluntară, atunci i se întocmește un document. În cele mai dificile situații, angajatul poate fi cercetat. Acestea pot fi diverse accidente care determină angajatorul să investigheze motivul lipsei de disciplină a angajatului. În acest caz, forma de completare a mustrării îmbracă o formă diferită conform legislației muncii. Ar trebui să indice deja o anchetă de accident. În continuare, se înregistrează în formularul act. Nu descrie circumstanțele infracțiunilor, dar necesită o concluzie preliminară cu privire la gravitatea acestei încălcări.
Ordonanță unificată pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare
Ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare nu are o formă strictă. Nu există cerințe speciale pentru volume și conținut. Observația asupra formularului poate fi formulată sub diferite forme în funcție de motivele concedierii.
Angajatorul are dreptul de a impune măsuri preventive unui salariat care nu și-a îndeplinit atribuțiile sau nu și-a îndeplinit corect obligațiile de muncă. Există și taxe pentru întârziere. Un angajat are dreptul de a concedia în conformitate cu articolul 192 din Codul Muncii al Rusiei.
Pentru a completa corect o comandă, cel mai bine este să respectați metoda de dezvoltare independentă a unui formular și puteți lua ca bază orice tipuri unificate de documente de personal. Dacă sunteți implicat în întreaga structură pentru construirea acestui tip de titluri, atunci practic nu va exista nicio șansă de a rata cele mai importante detalii pe un formular dezvoltat manual.
Este datoria fiecărui angajat să-și îndeplinească îndatoririle de serviciu cu conștiință. În același timp, din păcate, nimeni nu este imun la greșeli. Dacă un angajat nu își îndeplinește munca sau o execută necorespunzător, aceasta este considerată abatere disciplinară. Acest tip de încălcare impune angajatorului să ia sancțiuni. Pentru a face acest lucru, este necesar să se întocmească în mod competent un ordin care dă dreptul la o astfel de influență (și există, de asemenea, un ordin care îl înlătură). Ca urmare a înregistrării incorecte, angajatorul este lipsit de acest drept, de aceea este important să înțelegeți mai detaliat această problemă.
Dacă trebuie să emiteți un ordin de acțiune disciplinară pe baza rezultatelor unei inspecții efectuate de parchet, atunci cu privire la această problemă puteți consulta materialul articolului de la link.
Ce tipuri de sancțiuni disciplinare sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse
Alături de stimulente, Codul Muncii al Federației Ruse prevede doar 3 tipuri de sancțiuni disciplinare pentru munca necorespunzătoare a angajaților. Acestea sunt după cum urmează:
- cometariu;
- mustrare;
- concediere.
Problema sancțiunilor disciplinare aplicate angajaților este discutată mai detaliat în articolul de la link.
O mustrare este cea mai simplă pedeapsă. Constă într-un avertisment verbal de către manager, sau poate fi emis sub forma unui ordin, dar nu are loc nicio înregistrare în carnetul de muncă. Se emite oficial o mustrare, care este rezervată pentru încălcări mai grave. Concedierea este prevăzută dacă au existat încălcări grave ale reglementărilor și legislației muncii. Această pedeapsă este deja înscrisă în cartea de muncă și are anumite consecințe negative.
Cum se întocmește un ordin pentru „lansarea” unei mustrări pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale, un exemplu de execuție a acestuia și specificul notificării unui angajat - toate acestea pot fi găsite.
Cel mai sever tip de acțiune disciplinară
Cel mai sever tip de acțiune disciplinară este concedierea. De regulă, este prevăzut pentru încălcări grave, repetate. Acesta nu este doar un motiv pentru a căuta un nou loc de muncă, ci și o înscriere în cartea de muncă, în urma căreia va fi mai dificil să obțineți un loc de muncă în viitor. Chiar dacă concedierea a fost nedreaptă și ești nevinovat de acțiunile tale, este extrem de dificil să dovedești acest lucru unui nou angajator.
Motivele pentru aplicarea acestei sancțiuni sunt următoarele:
- absenteism sistematic;
- intoxicație cu alcool sau droguri;
- dezvăluirea secretelor;
- acțiuni care au dus la un accident sau accident;
- furt.
Mai mult, fiecare punct poate avea propriile sale nuanțe. De exemplu, nu poți fi concediat pentru o absență. Ar trebui să existe mai multe dintre ele, iar un tip mai loial ar trebui aplicat mai devreme.
Ce tipuri de sancțiuni disciplinare nu pot fi aplicate unui angajat?
Există o serie de pedepse care sunt adesea folosite de angajatori, dar nu pot fi numite legale. Acestea includ:
- amenzi;
- privarea de bonus;
- aducerea la responsabilitate financiară;
- reducerea temporară a pachetului social.
Amenda este reținerea unei părți din bani din salariul unui angajat. Impunerea unei amenzi nu este prevăzută de lege și de aceea această acțiune este ilegală. Pentru aceasta, angajatorul poartă răspundere administrativă și uneori penală.
Privarea de un bonus poate avea temei legal dacă această penalizare este prevăzută în documentele interne ale organizației. In ceea ce priveste raspunderea materiala, aceasta poate fi suportata doar in cazul producerii unor pagube materiale si a necesitatii despagubirii acesteia. Există posibilitatea de a priva un angajat de un pachet social dacă prevederea obligatorie a acestuia nu este stipulată în documentele de reglementare ale companiei.
Apropo, s-a scris despre situații în care se impune un ordin de suspendare din muncă din cauza intoxicației cu alcool.
Ordinea măsurii disciplinare
În cazul în care angajatorul intenționează să aplice o sancțiune disciplinară, el este obligat să întocmească un ordin în acest sens, iar apoi să solicite salariatului o notă explicativă. Se emite cu condiția ca vinovăția salariatului să fie pe deplin dovedită. Familiarizarea angajatului este obligatorie în termen de 3 zile când salariatul este prezent la locul de muncă. Este prevăzută redactarea unui act în cazul refuzului unui angajat de a se familiariza. Prezența mai multor ordine cu penalități aplicate poate servi drept motiv de concediere. Acest drept este reglementat de clauza 5, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.
Exemplu de acțiune disciplinară sub forma unei observații
La fel ca multe alte documente, completarea unui ordin de notificare este arbitrară. Principalul lucru este să indicați următoarele informații:
- Numele companiei;
- numărul, data și titlul;
- motive pentru utilizare, tip de încălcare;
- motive pentru a face un comentariu;
- persoana responsabila de executie;
- semnătura conducătorului și a infractorului, sigiliu.
Deși mustrarea este cel mai ușor tip de pedeapsă, natura sa regulată duce de obicei la consecințe mai grave.
Ordin de acțiune disciplinară sub formă de mustrare - eșantion
Un exemplu de ordin pentru a emite o mustrare este scris conform unui șablon standard. Principala diferență este doar tipul adecvat de pedeapsă. Deși mostrele nu sunt consacrate în lege, de obicei ofer întreprinderilor un formular dezvoltat pentru a le scrie.
Acest tip de pedeapsă este considerat mai profund. La primirea celui de-al doilea, este deja posibil ca angajatul să fie concediat din organizație. De asemenea, trebuie menționat că această încălcare nu este, de asemenea, indicată în carnetul de muncă. În plus, dacă este de natură obișnuită, atunci o astfel de marcă este foarte posibilă.
Exemplu de ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere
La fel ca și în cazul altor tipuri de încălcare, ordonanța de concediere este precedată de redactarea unei note explicative. Numai după ce s-a luat o decizie cu privire la abaterea gravă a salariatului, angajatorul are dreptul să întocmească un astfel de ordin. Conținutul acesteia este același ca și pentru orice altă sancțiune disciplinară. Cu toate acestea, aici este necesar să se atașeze argumente și documente mai serioase, deoarece aceasta este cea mai mare pedeapsă din întreprindere. Mostre ale tuturor comenzilor pot fi descărcate de pe site-ul nostru.
Astfel, sancțiunile disciplinare variază ca gravitate și, pentru o anumită abatere, doar una dintre ele poate fi aplicată prin emiterea unui ordin.