Despre înscrieri în cardul personal al angajatului. Un muncitor cu fracțiune de normă devine principalul angajat.
Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă, în scrisoarea din 22 octombrie 2007 nr. 4299-6-1, a descris modul de înregistrare a unui lucrător cu fracțiune de normă ca angajat principal. Oficialii au reamintit că, în temeiul art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă se desfășoară în baza unui contract de muncă separat în timpul liber de la locul de muncă principal.
Dacă lucrătorul cu normă parţială este extern
În acest caz, salariatul va trebui să rezilieze actualul contract de muncă pentru locul de muncă principal și să încheie un acord cu un alt angajator. Dacă nu existau înregistrări anterioare în carnetul de muncă care să indice că persoana lucra cu normă parțială, atunci după înregistrarea concedierii trebuie:
- Faceți o înregistrare a angajării de la o anumită dată.
- În aceeași coloană, clarificați în continuare perioada de muncă ca lucrător cu fracțiune de normă.
- Introduceți detaliile comenzilor (instrucțiunilor) pe baza cărora angajatul a lucrat mai întâi part-time și apoi ca angajat principal.
Dacă angajatorul anterior a făcut deja o înregistrare a muncii cu fracțiune de normă, atunci, potrivit reprezentanților Rostrud, trebuie făcute următoarele:
- Sub forma unui titlu, indicați numele complet și prescurtat al organizației.
- Scrieți că de la o anumită dată munca în post a devenit cea principală pentru angajat.
- În coloana 4, introduceți datele comenzii relevante (instrucțiune).
Dacă lucrătorul cu normă parţială este intern
Pentru a schimba statutul de muncitor intern cu fracțiune de normă într-un angajat principal, se fac modificări la contractul de muncă încheiat anterior. Ele indică faptul că locul de muncă devine principalul, programul de lucru se schimbă, valoarea salariilor (alte condiții) este revizuită.
În ceea ce privește înscrierile în carnetul de muncă, angajarea cu fracțiune de normă a fost deja anunțată. Rămâne de clarificat faptul că munca în aceeași poziție devine cea principală.
Să vă reamintim că angajatul trebuie să fie familiarizat cu toate înregistrările din carnetul de muncă. În documentul de muncă propriu-zis, el semnează numai la concediere. Înainte de aceasta, își semnează cardul personal (Formular nr. T-2).
Angajatul a lucrat cu jumătate de normă pentru compania noastră. Când a fost internat cu jumătate de normă, am făcut un carnet personal, un ordin de admitere cu jumătate de normă și un contract de muncă Acum demisionează de la locul de muncă anterior și se mută la locul nostru principal a muncii. Deoarece El este deja un lucrător cu normă parțială la noi, am adus o contribuție suplimentară. acordul asupra contractului de muncă și un ordin de transfer al acestuia la locul său principal de muncă. Dar a apărut o întrebare - Cum să faci modificări cardului tău personal (TIP DE LUCRU (de la job part-time la job principal))
Cardul personal nu are o secțiune specială pentru informații despre munca cu fracțiune de normă. La angajarea unui angajat, informațiile despre angajare sunt introduse în secțiunea III „Angajare și transferuri la un alt loc de muncă”.
Informațiile despre munca cu fracțiune de normă pot fi reflectate în una dintre secțiuni:
Motivul acestei poziții este prezentat mai jos în materialele sistemului Glavbukh
Cine ar trebui să păstreze cărțile?
O organizație poate, la propria discreție:
- sau utilizați o formă unificată de card personal, dacă este aprobată de șeful organizației;
- sau utilizați un formular elaborat independent și aprobat de șef (cu condiția să conțină toate detaliile necesare prevăzute în Partea 2 a articolului 9 din Legea din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ).
Formularul unificat al cardului personal nr. T-2 și instrucțiunile de completare au fost aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1. * Deoarece acest formular oferă o gamă completă de informații despre angajat , prezentată în forma cea mai convenabilă, se recomandă utilizarea unei forme unificate.
<…>
Secțiuni
În fiecare dintre aceste secțiuni există coloane în care trebuie să înregistrați informații despre angajat.
Angajări și transferuri la alte locuri de muncă
Ivan Şkloveţ, șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă
3.Articol:Lecția nr. 2. Completarea unui card personal
<…>
Cum să completați corect secțiunile unui card personal
Cardul personal se păstrează pe toată durata vieții profesionale a salariatului, începând din ziua angajării acestuia. Și se închide în ziua încetării contractului de muncă. Numai organizațiile de stat sunt obligate să utilizeze formularul unificat nr. T-2 alții au dreptul de a-și dezvolta propria formă. În acest caz, cardul personal trebuie să conțină detaliile solicitate (Partea 2 a articolului 9 din Legea federală din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ, scrisoarea lui Rostrud din 14 februarie 2013 nr. PG/1487-6-1 ). Prin urmare, atunci când vă dezvoltați propria formă de card personal, este mai bine să luați ca bază unul unificat. În acest caz, puteți elimina coloanele inutile și le puteți adăuga pe cele lipsă.
<…>
Secțiunea „Angajare și transferuri la un alt loc de muncă”
În această secțiune este necesar să se reflecte următoarele înregistrări - data admiterii (10), unitatea structurală (11), funcția (12), salariul (13), detaliile ordinului de angajare (14). Acestea trebuie introduse pe baza unui ordin de angajare sau a unui ordin de transfer la un alt loc de muncă. Informațiile dublează înregistrările din carnetul de muncă, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura de pe cardul personal (15).*
3. Articolul:Cartea personală a angajatului: caracteristici de design
În ce secțiune ar trebui să introduc informații despre munca cu fracțiune de normă*
Cardul personal al angajatului nu are o secțiune specială pentru informații despre munca cu fracțiune de normă. În practică, astfel de informații sunt introduse într-una dintre secțiuni:
În Secțiunea a III-a „Angajare și transferuri la un alt loc de muncă”;
- Secțiunea X „Informații suplimentare”.
Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 a aprobat forme unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia, pe care suntem cu toții obligați să le folosim. Acestea includ cardul personal al angajatului (formular nr. T-2). Elaboratorii acestui document au ținut cont de informațiile de bază pe care un angajator trebuie să le cunoască, făcând cardul T-2 ușor de utilizat și cât mai informativ posibil. Totuși, în același timp, au intrat în conflict cu legislația muncii în vigoare, după care ar trebui să ne ghidăm cu toții în activitatea noastră. Deci, să încercăm să înțelegem coliziunile existente.
Ce documente putem solicita?
În conformitate cu art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse la încheierea unui contract de muncă cu un nou angajat angajat la locul principal de muncă , reprezentantul angajatorului are dreptul de a cere doar acele documente care sunt specificate în acesta (articol), și anume:
- carnetul de muncă, cu excepția celor care se angajează pentru prima dată;
- certificat de asigurare de pensie;
- documente de înmatriculare militară;
- documente de învățământ dacă sunt necesare cunoștințe speciale pentru efectuarea lucrării.
În conformitate cu articolul 283 la angajare cu jumătate de normă Salariatul este obligat să prezinte angajatorului:
- pașaport sau alt document de identificare;
- o diplomă sau alt document de educație sau formare profesională sau o copie certificată a acestuia (dacă munca necesită cunoștințe speciale);
- un certificat despre natura și condițiile de muncă la locul principal de muncă (la angajare pentru muncă grea, muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase).
Solicitarea de documente suplimentare este posibilă numai în anumite cazuri permise de lege.
„Detalii” ale cardului T-2, „contrar” cu Codul Muncii al Federației Ruse
Între timp, formularul nr. T-2, care trebuie păstrat pentru toți angajații organizației, conține o serie de puncte, la completare, care este necesar să se folosească surse de informații neprevăzute de Codul Muncii!
Lucrător cheie
Dacă începi să analizezi fiecare punct al formularului unificat nr. T-2, te împiedici imediat STANIU , care nici măcar nu este menționat în articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Nici în Codul Muncii al Federației Ruse, nici în nicio altă lege federală, nici în vreun decret al președintelui Federației Ruse sau rezoluție a Guvernului Federației Ruse certificat de înregistrare la organul fiscal al unei persoane fizice, care este atribuit Numărul de identificare a contribuabilului (TIN), nu este denumit ca un document ce trebuie prezentat la aplicarea pentru un loc de munca. În consecință, conform legislației în vigoare, nu avem dreptul să cerem acest document de la o persoană care aplică pentru un loc de muncă!!!
Dar această prevedere contrazice cerințele autorităților fiscale, ceea ce are ca rezultat apariția unor puncte de vedere diferite pe această temă. Totuși, subliniem încă o dată: executorii Legii (în acest caz, reprezentantul angajatorului care formalizează angajarea unui nou salariat) nu au dreptul să facă personal legislația mai convenabilă și mai convenabilă pentru practică și „psihic”. introduceți” în articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse un DCI, care nu există .
Tot ce rămâne este cere noul angajat trebuie să prezinte un certificat de înregistrare la organul fiscal. Dacă nu are un astfel de certificat în mâini, atunci va trebui să contacteze biroul fiscal de la locul de înregistrare a acestei persoane, dar acest lucru este cel mai adesea tratat de departamentul de contabilitate al întreprinderii.
Nu este clar cum ar trebui să completăm coloana „Cunoașterea limbilor străine” . Cu excepția cazului în care angajatul aplică pentru postul de traducător sau asistent cu cunoștințe, de exemplu, de engleză (în acest caz, este necesar să furnizeze un document privind educația). Cum știm dacă o persoană este poliglotă sau nu?
Referitor la articol "Educaţie" dezvoltatorilor formularului nr. T-2 și legiuitorilor care au adoptat actualul art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, există și pretenții.
În primul rând, conform Codului Muncii al Federației Ruse, un angajat trebuie să prezinte un document privind educația numai dacă munca pentru care a fost încheiat contractul de muncă necesită cunoștințe speciale. Astfel, dacă un slinger este înregistrat la o organizație, acesta trebuie să prezinte doar legitimația corespunzătoare. Și nici măcar nu avem dreptul de a solicita documente care să confirme studiile sale de bază (gimnaziu (complet) general, primar profesional, secundar profesional, superioare profesională).
În al doilea rând, formatul propus este axat pe documentele emise în timpul primirii educației profesionale (primar, secundar, superior, postuniversitar). Dar nu este convenabil pentru a introduce informații despre ID-uri sau diferite tipuri de dovezi.
Prin urmare, în coloana „Educație” din situația descrisă și altele similare ar trebui să existe o liniuță și nu există niciun format furnizat pentru informații despre ID.
O altă bătaie de cap la înregistrarea unui nou angajat poate fi clauza pe detaliile pașaportului (numărul pașaportului, data eliberării, numele autorității care a eliberat pașaportul). Potrivit art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când aplică pentru un loc de muncă, un angajat trebuie să prezinte un pașaport sau alt document de identificare. Dacă nu este un pașaport, atunci obținerea unor informații atât de importante precum datele pașaportului, precum și despre starea civilă, locul de reședință și numărul de persoane aflate în întreținere va fi dificilă. Atunci ce trebuie să punem în „Cartea personală” în coloanele corespunzătoare? Dash? Sau ar trebui să insistăm în continuare să furnizăm principalul document de identificare, și anume un pașaport? În acest caz, ce să faceți cu articolul 65 din Codul muncii, care spune clar „Pașaport sau alt document de identificare„și nu se face referire la faptul că înlocuirea este posibilă doar dacă documentul principal lipsește (a fost furat, nu a fost schimbat cu unul nou etc.). Sau poate, într-o astfel de situație, refuză cu totul încheierea unui contract de muncă? Dar apoi va avea loc o încălcare a drepturilor angajatului. Dacă ar exista o clauză în lege despre posibilitatea înlocuirii unui pașaport în cazul lipsei acestuia, ar fi destul de logic și ar ajuta în situații dificile.
Yu.E. Romanova, expert consultant șef al Centrului Specializat de Informații Juridice „PRAVOVEST” Un document de identificare este un pașaport al unui cetățean al Federației Ruse sau un alt document specificat de legea federală (a se vedea articolul 10 din Legea federală din 31 mai 2002 nr. 62-FZ „Cu privire la cetățenia Federației Ruse”). Alte documente includ: pașaport diplomatic, pașaport de serviciu, pașaport de marinar sau carte de identitate(Articolul 7 din Legea federală din 15 august 1996 nr. 114-FZ „Cu privire la procedura de părăsire a Federației Ruse și de intrare în Federația Rusă”). Permis de conducere, legitimatie militara si alte documente nu pot fi acceptate de către angajator ca document de identificare: ele certifică doar că o anumită persoană are un drept special, atitudinea sa față de serviciul militar etc. Recent, foștii cetățeni ai republicilor CSI și ai altor țări străine, care au primit cetățenia prin consulatele ruse de pe teritoriul acestor țări, au început din ce în ce mai mult să solicite un loc de muncă. Aceste persoane prezintă angajatorilor un pașaport străin al unui cetățean al Federației Ruse, deoarece cetățenia a fost dobândită în afara Federației Ruse, iar înregistrarea unui pașaport civil general nu a fost încă finalizată. De obicei, împreună cu pașaportul internațional, se prezintă un certificat de înregistrare temporară. Dar angajatorii refuză foarte des să angajeze solicitanți cu un astfel de set de documente, invocând refuzul drept lipsa unui pașaport rusesc și a unei înregistrări permanente. Totuși, acest caz intră și sub art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse și este un refuz nejustificat de a încheia un contract de muncă. Conform legislației, identitatea unui cetățean este confirmată de un pașaport, inclusiv de un pașaport străin (a se vedea articolul 19.18 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse). |
Adesea, la analiza documentelor furnizate de angajați atunci când aplică pentru un loc de muncă, reiese că principalul document de identificare se dovedește a fi depasit. Conform „Regulamentului privind pașaportul unui cetățean al Federației Ruse”, acest document are următoarele perioade de valabilitate:
- de la 14 ani la 20 de ani;
- de la 20 de ani la 45 de ani;
- de la 45 de ani - pe termen nelimitat.
Să ne imaginăm că o fată cu pașaport expirat a venit la muncă și a împlinit 20 de ani în urmă cu 3 luni. Nu aveți dreptul de a-l elibera folosind un document principal nevalid. Cu toate acestea, există o anumită lacună în legislație - la încheierea unui contract de muncă, un angajat are voie să prezinte un alt document de identificare. Pe baza practicii, putem recomanda urmatoarele actiuni in cazurile in care, la aplicarea pentru un loc de munca, pasaportul prezentat se dovedeste a fi expirat:
- suspendă procedura de angajare a unei persoane;
- oferiți schimbul unui document expirat, pentru care trebuie să contactați biroul de pașapoarte;
- în timp ce documentele pentru un nou pașaport sunt procesate, luați un certificat de schimb;
- asigurați-vă că conținutul certificatului include numele complet. O., anul nașterii, locul înregistrării și detaliile pașaportului vechi;
- consideră adeverința primită drept unul dintre documentele prezentate la încheierea unui contract de muncă;
- transferați informațiile specificate în certificat în formularul nr. T-2.
De îndată ce angajatul primește un nou pașaport, noile date ar trebui să fie transferate pe „Cardul personal”.
Referitor la grafic "Adresa de domiciliu" , apoi transferul informațiilor de înregistrare din actul de identitate principal nu va crea dificultăți. Dar, deoarece majoritatea oamenilor tind acum să locuiască în alte locuri decât cele în care sunt înregistrați, devine important ca angajatorul să cunoască adresa reală de reședință a angajaților lor. Cu toate acestea, nu este posibilă extragerea acestor informații din documente permise de lege. Aceasta înseamnă că o liniuță va apărea din nou în formularul nr. T-2, cu excepția cazului în care angajatul își exprimă consimțământul voluntar pentru a furniza informații despre reședința sa reală.
Cu jumătate de normă
Poziția unui specialist care completează formularul nr. T-2 pentru un lucrător cu normă parțială este și mai dificilă, deoarece lista documentelor necesare pentru angajarea acestei categorii de lucrători este restrânsă semnificativ. Prin urmare, posibilitatea de a obține informațiile furnizate de „Cardul Personal” este redusă la minimum. Prin urmare, cel mai adesea acest document conține doar date de pașaport, mai rar se adaugă informații despre educație sau formare profesională (dacă munca necesită cunoștințe speciale). În plus, dacă, la încheierea unui contract de muncă, este necesar un certificat de asigurare de pensie de la angajatul principal, atunci lucrătorul cu fracțiune de normă are dreptul să nu îl furnizeze (totuși, cum se vor face contribuțiile la Fondul de pensii în acest caz nu este clar). În consecință, la completarea formularului nr. T-2, este posibil să existe o liniuță în aceste detalii.
Căi de ieșire dintr-o situație dificilă
O cale de ieșire din această situație dificilă poate fi ca solicitantul să completeze un chestionar atunci când aplică pentru un loc de muncă, unde, pe lângă datele sale din pașaport, oferă informații biografice sau alte informații suplimentare. Cu toate acestea, trebuie reținut că angajatorul nu este responsabil pentru acuratețea informațiilor declarate. Și conform legii, nimeni nu are dreptul să-i ceară un astfel de chestionar.
Uneori, conversația dvs. intimă cu o persoană care aplică pentru un loc de muncă poate face lumină asupra biografiei sale și poate contribui la completarea cu mai multă atenție a punctelor relevante din „Cartea personală”. Numai în acest caz, este important să înțelegeți că puteți pune o întrebare atunci când aplicați pentru un loc de muncă al unui angajat, dar acesta nu este obligat să vă răspundă (a se vedea capitolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse „Protecția datelor personale ale unui angajat ”).
Prin urmare, trebuie să fii pregătit pentru faptul că un număr de articole din „Cartelul personal” pot fi necompletate sau pot conține informații din surse nesigure(de exemplu, comunicat oral de către angajat).
Dacă un angajat furnizează documente false la încheierea unui contract de muncă dintre cele prevăzute la angajare, acesta poate fi concediat potrivit alin.11 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, dacă informații false au fost conținute în documente neprevăzute de lege ca fiind obligatorii pentru angajare (de exemplu, un formular de cerere, CV), atunci nu va fi posibilă rezilierea contractului de muncă cu angajatul din motivele de mai sus.
Întrucât legislația muncii nu are răspunsuri directe la întrebările puse, puteți găsi diferite puncte de vedere și recomandări, inclusiv explicații date în scrisorile Rostrud din 22 octombrie 2007 Nr. 4299-6-1 și din 16 septembrie 2008 Nr. 1094-6-1.
În acest articol vom analiza opțiunile posibile, precum și nuanțele reînregistrării unui angajat de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la locul său principal. Este important ca ofițerul de personal să evite unele neajunsuri și greșeli, inclusiv în înscrieri în carnetele de muncă, pentru ca acestea să nu creeze probleme serioase angajatului.
OPTIUNEA 1. CONCEDEREA DIN UN POST PART-TIME SI ANGAJARE PE POSTUL PRINCIPAL
Ofițerii de personal folosesc foarte des această metodă: un angajat este concediat dintr-un loc de muncă cu jumătate de normă și angajat din nou, de data aceasta în condiții noi. Subliniem că angajatul însuși trebuie să fie de acord cu acest lucru.
[…] numai cu acordul salariatului, se poate rezilia un contract de muncă pentru muncă cu normă parțială (de exemplu, prin acordul părților, la cererea proprie), apoi se poate încheia un contract de muncă cu alte condiții. În același timp, se fac înregistrări corespunzătoare în cartea de muncă a angajatului.
Dacă angajatorul folosește această opțiune, există câteva nuanțe de luat în considerare:
(1) La angajarea după concedierea dintr-un loc de muncă cu fracțiune de normă, angajatorul poate stabili un test în baza art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse.
2. Dreptul la următorul concediu plătit va apărea după șase luni.
3. Atunci când un angajat este concediat dintr-un loc de muncă cu fracțiune de normă, trebuie plătită compensația pentru concediul nefolosit.
Pregătim documente
Așadar, atunci când concediezi un angajat, trebuie să emiteți o comandă adecvată și apoi să aplicați pentru angajare în postul principal (pentru aceeași poziție/profesie sau pentru altă funcție).
În cazul în care angajatul nu a solicitat angajatorului principal să facă o înscriere despre munca cu fracțiune de normă în carnetul de muncă, acesta nu va conține înregistrări ale acceptării sau concedierii de la locul de muncă cu fracțiune de normă.
OPTIUNEA 2. TRANSFERUL SALARIATULUI LA POSTUL PRINCIPALULUI
În scrisoarea din 22 octombrie 2007 Nr. 4299-6-1, Rostrud explică o altă cale de acțiune: transferarea angajatului la locul de muncă principal.
Extras din scrisoarea lui Rostrud din 22 octombrie 2007 Nr. 4299-6-1
Pentru ca un loc de muncă cu fracțiune de normă să devină principalul pentru un salariat, este necesar ca contractul de muncă la locul principal de muncă să fie reziliat cu înscrierea corespunzătoare în carnetul de muncă. În acest caz, munca cu fracțiune de normă devine cea principală pentru angajat, dar acest lucru nu se întâmplă „automat”. Este necesar să se facă modificări la contractul de muncă încheiat pentru munca cu fracțiune de normă (de exemplu, menționând că munca este cea principală, precum și dacă programul de lucru al angajatului și alte condiții se modifică).
Cu această metodă, este necesar să nu se concedieze angajatul dintr-un loc de muncă cu fracțiune de normă, ci să se încheie un acord suplimentar la contractul său de muncă, în care să fie înregistrate toate condițiile modificabile.
Prin schimbarea contractului de muncă, puteți fi transferat la locul principal de muncă atât din muncă externă, cât și din interior, cu fracțiune de normă.
Nuanțele transferului la locul de muncă principal:
1. Perioada de concediu a salariatului nu este întreruptă.
2. Angajatorul nu trebuie să plătească compensații pentru concediul nefolosit.
3. Salariatul nu este supus unui test.
4. Informațiile despre transfer sunt înregistrate în contractul de muncă, carnetul de muncă și cardul personal al salariatului.
Întocmim un acord suplimentar
După cum puteți vedea, nu este nevoie să renunțați la locul de muncă cu normă parțială; Prin urmare, dacă jobul part-time era intern, primul lucru pe care ar trebui să-l facă ofițerul de personal este concedierea angajatului de la locul său principal de muncă.
În plus, atunci când un salariat este transferat la un nou loc de muncă (post), se modifică termenii contractului de muncă și se stabilesc alții noi prin acordul părților prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă (exemplul 1).
Emitem o comandă
În baza unui acord adițional la contractul de muncă, angajatorul emite un ordin de transfer al salariatului la locul de muncă principal (exemplul 2).
Facem înscrieri în carnetul de muncă și cardul personal
Extras din scrisoarea lui Rostrud din 22 octombrie 2007 Nr. 4299-6-1
Dacă nu a existat nicio înregistrare în cartea de muncă a angajatului despre munca cu fracțiune de normă, atunci în cartea de muncă a angajatului, după înregistrarea concedierii de la locul principal de muncă, numele complet al organizației este indicat sub forma unui titlu, precum și denumirea prescurtată a organizației (dacă există). Apoi se face o înregistrare a angajării angajatului de la data începerii lucrului pentru un anumit angajator, cu referire la ordinul (instrucțiunea) relevantă și indicând perioada de muncă ca lucrător cu fracțiune de normă.
Dacă registrul de muncă al salariatului conține o înregistrare a muncii cu fracțiune de normă, făcută la un moment dat la locul principal de muncă, atunci după evidența concedierii de la locul principal de muncă și evidența completă, precum și abreviat ( dacă este cazul) denumirea organizației în cartea de muncă, trebuie făcută o înscriere care să menționeze că, de la o astfel de dată, munca într-un astfel de post a devenit principala pentru acest angajat. Coloana 4 face referire la comanda (instrucțiunea) relevantă.
Faptul unei modificări a statutului angajatului trebuie reflectat în antetul cardului personal.