Conflict colectiv de muncă. Procedura de examinare a conflictelor colective de munca
Un sistem de organisme de stat format ca parte a organului executiv federal pentru muncă, a organelor executive relevante ale entităților constitutive ale Federației Ruse și a guvernelor locale, menite să asiste la soluționarea conflictelor colective de muncă prin organizarea procedurilor de conciliere și participarea la acestea.
Principalele sarcini și funcții ale Serviciului:
Implementarea notificarii inregistrarii conflictelor colective de munca;
Verificarea, dacă este cazul, a competențelor reprezentanților părților la conflict colectiv de muncă;
Formarea unei liste de arbitri de muncă;
Efectuarea de formare a arbitrilor de munca specializati in solutionarea conflictelor colective de munca;
Identificarea și generalizarea cauzelor și condițiilor de apariție a conflictelor colective de muncă, pregătirea propunerilor pentru eliminarea acestora;
Acordarea de asistență metodologică părților la un conflict colectiv de muncă în toate etapele soluționării acestor conflicte;
Organizarea finanțării procedurilor de conciliere în conformitate cu procedura stabilită;
Organizarea muncii pentru soluționarea conflictelor colective de muncă în cooperare cu reprezentanții lucrătorilor și angajatorilor, autorităților de stat și guvernelor locale.
Angajații Serviciului pot fi implicați, în conformitate cu procedura stabilită, în îndeplinirea activității de expert, mediator sau arbitru de muncă în timpul procedurilor de conciliere.
Sursa: Hotărârea Guvernului nr. 4Θ6 din 15 aprilie 1996 (modificată la 21 martie 1998) „Cu privire la aprobarea Regulamentului „Cu privire la Serviciul de Soluționare a Conflictelor Colective de Muncă”.
Momentul declanșării unui conflict colectiv de muncă se consideră a fi ziua comunicării deciziei angajatorului de respingere totală sau parțială a cererilor lucrătorilor sau necomunicarea de către angajator a deciziei sale în termen de trei zile lucrătoare de la data primirii revendicarea muncitorilor.
Dacă angajatorul satisface cerințele lucrătorilor, atunci dezacordurile sunt considerate rezolvate și nu apare nicio dispută colectivă. Dacă angajatorul respinge cererile lucrătorilor (în totalitate sau parțial) sau nu comunică decizia sa și, de asemenea, dacă lucrătorii nu sunt mulțumiți de răspunsul angajatorului, atunci începe un conflict colectiv de muncă.
Având în vedere posibila severitate a consecințelor sociale ale conflictelor colective asupra societății și nevoia de a proteja interesele lucrătorilor, accentul în reglementarea relațiilor colective de muncă este pus pe prevenirea tensiunilor sociale, obținerea unui acord între lucrători și angajatori și crearea de parteneriate sociale între aceștia. .
Soluționarea conflictelor colective de muncă în funcție de jurisdicția lor este de obicei împărțită după cum urmează:
Litigii analizate cu participarea unei comisii de conciliere;
Litigiile rezolvate cu participarea unui mediator;
Litigii luate în considerare în arbitrajul de muncă.
Analizarea etapă a conflictelor colective de muncă în organele de conciliere, procedura și momentul examinării acestora constituie împreună procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă.
O comisie de conciliere este creată direct în organizația în care a apărut litigiul. În același timp, angajatorul nu are dreptul de a se sustrage de la crearea și participarea la munca sa. Comisia este formată din reprezentanți ai părților în condiții de egalitate. Ia o decizie prin acordul părților, întocmește un protocol care este obligatoriu pentru părți și se execută în modul și în termenul stabilit prin hotărâre. Dacă părțile nu au găsit o soluție de compromis, atunci un mediator este invitat să rezolve în continuare disputa.
Scopul principal al angajării unui mediator este soluționarea părților într-un conflict colectiv de muncă a neînțelegerilor apărute între acestea cu privire la stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor și acordurilor colective, în legătură cu refuzul angajatorului de a ține cont de opinia organului ales de reprezentare a salariaților organizației la adoptarea reglementărilor locale care cuprind norme de drept al muncii. Funcția principală a mediatorului este de a asista părțile în găsirea unei soluții reciproc acceptabile pentru soluționarea unui conflict colectiv de muncă pe baza unui dialog constructiv.
În acest caz, mediatorul are dreptul să solicite și să primească de la angajator documentele și informațiile necesare referitoare la conflictul colectiv; ține atât ședințe comune, cât și separate ale reprezentanților părților; oferiți propriile opțiuni posibile pentru soluționarea litigiului.
Un mediator este invitat prin acordul reprezentanților lucrătorilor și angajatorilor în mod independent, sau prin intermediul Serviciului de Soluționare a Conflictelor Colective de Muncă. Acordul privind participarea unui mediator la soluționarea unui conflict de muncă este documentat într-un protocol. Procedura de examinare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator este reglementată în conformitate cu Recomandările privind organizarea muncii privind examinarea unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator și a părților la litigiu.
Dacă problemele controversate nu sunt rezolvate, atunci se întocmește un protocol de neînțelegeri și se continuă soluționarea litigiilor în arbitrajul de muncă. Se poate recurge la arbitrajul de muncă fără a invita un mediator dacă părțile nu au ajuns la un acord cu privire la candidatura acestuia în termen de trei zile lucrătoare.
Arbitrajul de muncă este creat de către părțile la un conflict colectiv de muncă și Serviciul de Soluționare a Conflictelor Colective de Muncă într-o anumită perioadă. Pentru a asigura selecția promptă a arbitrilor de muncă calificați, Serviciul de Formare a Arbitrajului de Muncă întocmește anual liste cu persoanele recomandate pentru implicarea în calitate de arbitri de muncă atunci când au în vedere conflictele colective de muncă. Aceștia pot fi manageri, specialiști (economiști, avocați etc.) ai organizațiilor, oameni de știință, reprezentanți ai autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse, angajați ai Serviciului, specialiști în muncă ai administrațiilor locale, reprezentanți ai organismelor sindicale.
Completul de arbitraj de muncă nu poate include reprezentanți ai lucrătorilor și angajatorilor care participă la conflictul colectiv de muncă care face obiectul examinării.
Procedura de examinare a unui conflict colectiv de muncă prin arbitraj de muncă constă în mai multe etape:
Studiul documentelor și materialelor prezentate de părți;
Audierea reprezentanților părților;
Audierea de la experți, dacă este necesar;
În cazul în care soluționarea conflictelor colective de muncă prin comisie de conciliere, mediator și arbitraj nu a dus la o soluționare a litigiului, sau angajatorul refuză să îndeplinească acordul la care a ajuns la soluționarea acestui conflict, atunci lucrătorii au dreptul de a recurge la un miting, demonstrație, pichetare, chiar și o grevă.
O grevă este o oprire completă a producției cu cerințe de natură economică și uneori politică.
Greva este o etapă a unui conflict colectiv de muncă și, în același timp, o măsură de ultimă instanță pentru rezolvarea acestuia. Adesea devine una dintre singurele modalități active de a exercita presiune asupra angajatorilor de către lucrători, după ineficiența altor metode de protejare a drepturilor muncii ale lucrătorilor.
Potrivit experților, dreptul la grevă este cea mai importantă condiție prealabilă pentru dezvoltarea sănătoasă a unui sistem de negociere colectivă și soluționarea rezonabilă a conflictelor de muncă în întreprinderi. Asemenea teoreticieni cunoscuți precum L. Couser, R. Dahrendorf, T. Geiger susțin că permiterea, în anumite limite, a dreptului la grevă după ce procedura de conciliere a fost complet epuizată este absolut necesară pentru a canaliza nemulțumirea pe un canal legal, legitim. Sub rezerva unui management social abil și a stabilirii unui cadru rezonabil admisibil pentru mișcarea grevă, dreptul la grevă nu numai că nu slăbește, ci, dimpotrivă, conferă democrație și justiție socială sistemului existent de relații de muncă. Adevărat, atât de firesc
concluziile teoretice nu sunt întotdeauna în concordanță cu aplicarea lor practică. De exemplu, în Rusia mișcarea grevă din anii 90. secolul XX au condiții prealabile pentru a complica poziția întreprinderilor pe piața rusă.
Litigiu colectiv de muncă - nerezolvate între angajați (reprezentanții acestora) și angajatori (reprezentanții acestora) privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a lua în considerare opinia unui organism reprezentativ ales al lucrătorilor la adoptarea reglementărilor locale.
Proceduri de conciliere - examinarea unui conflict colectiv de muncă în vederea soluționării acestuia de către o comisie de conciliere, cu participarea unui mediator și (sau) la arbitraj de muncă.
Ziua în care începe conflictul colectiv de muncă este ziua în care angajatorul (reprezentantul său) comunică decizia de respingere a tuturor sau a unei părți a pretențiilor angajaților (reprezentanții acestora) sau angajatorul (reprezentantul său) nu își comunică decizia în conformitate cu art. 400 din prezentul Cod.
O grevă este un refuz temporar voluntar al lucrătorilor de a îndeplini sarcinile de muncă (în totalitate sau parțial) în scopul soluționării unui conflict colectiv de muncă.
UN COMENTARIU
Articolul 37 din Constituția Federației Ruse recunoaște dreptul la conflicte colective de muncă folosind metodele stabilite de Cod pentru soluționarea acestora, inclusiv dreptul la grevă.
După cum se poate observa din analiza art. 1 și 6 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile în domeniul examinării și soluționării conflictelor colective de muncă sunt o parte independentă a sistemului de relații sociale reglementate de legislația muncii la nivel federal și regional.
Totodată, este de remarcat legătura extrem de strânsă dintre normele de examinare și soluționare a conflictelor colective de muncă și normele de parteneriat social în lumea muncii. 1.
Conform definiției date în articolul comentat, un conflict colectiv de muncă este un dezacord nerezolvat între angajați (reprezentanții acestora) și angajatori (reprezentanții acestora). Pentru a rezolva diferențele existente, este mai întâi necesar să se ia măsuri corespunzătoare pentru a elimina aceste diferențe și a obține o soluție reciproc acceptabilă. Extinderea conceptului de conflict colectiv de muncă, este necesar să se acorde atenție acelor trăsături caracteristice care sunt cuprinse în definiția acestuia, și anume:
a) există neînțelegeri nerezolvate între angajați (reprezentanții acestora) și angajatori (reprezentanții acestora) cu privire la stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile). Astfel de dezacorduri nerezolvate pot apărea indiferent de încheierea, modificarea sau implementarea unui acord colectiv sau a unui acord;
b) există neînțelegeri nerezolvate între angajați (reprezentanții acestora) cu privire la încheierea, modificarea sau implementarea contractelor colective. Punerea în aplicare a contractelor colective trebuie înțeleasă ca îndeplinirea tuturor condițiilor fără excepție care constituie conținutul contractului sau contractului colectiv;
c) dacă există neînțelegeri nerezolvate între reprezentantul angajaților și angajator din cauza refuzului angajatorului de a ține cont de opinia reprezentanților ales al angajaților la adoptarea reglementărilor locale (articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Un conflict colectiv de muncă poate avea loc atât la nivel local (într-o organizație, filiala acesteia, reprezentanță sau altă unitate structurală separată și cu un antreprenor individual), cât și la nivel teritorial, industrial, inter-industrial, regional și federal. .
Noua ediție a părții 1 a articolului comentat prevede inovarea posibilității de a desfășura un conflict colectiv de muncă la nivel local nu numai într-o organizație (filiala, reprezentanța sau altă unitate structurală separată), ci și cu un angajator. - un antreprenor individual. 2.
Procedurile de conciliere reprezintă principala modalitate de a analiza și soluționa un conflict colectiv de muncă.
Recomandarea OIM nr. 92 „Cu privire la concilierea și arbitrajul voluntar” (1951) conține principiile și principiile activităților organismelor de conciliere pentru reconcilierea voluntară a părților la un conflict colectiv de muncă, care sunt reflectate în continuare în Codul Muncii al Federației Ruse. . 3.
Nu întâmplător legiuitorul introduce un nou concept - ziua începerii unui conflict colectiv de muncă - întrucât determinarea zilei începerii unui astfel de conflict are o importanță procesuală importantă.
Din ziua începerii conflictului colectiv de muncă se aplică procedurile de conciliere.
Debutul unui conflict colectiv de muncă în conformitate cu articolul comentat poate avea loc în două cazuri și anume: atunci când angajatorul (reprezentantul său) comunică o decizie de respingere a tuturor sau parțial a cererilor salariaților (reprezentanților acestora); dacă angajatorul (reprezentantul său) nu informează în scris organul de reprezentare a salariaților despre decizia sa în termen de trei zile lucrătoare de la data primirii cererii salariaților (reprezentanților acestora).
De remarcat că la introducerea modificărilor și completărilor Codului, din Partea 3 a articolului comentat, legiuitorul a tăiat cuvintele: „precum și data întocmirii protocolului de neînțelegeri în cadrul negocierilor colective”, excluzând astfel una a cazurilor de izbucnire a unui conflict colectiv de muncă.
Anterior, dacă, în urma negocierilor colective privind modificările condițiilor de muncă, s-a întocmit sau întocmit un contract colectiv, un acord, un protocol de neînțelegeri, atunci conflictul colectiv de muncă începea ca în mod automat, iar părțile la conflictul colectiv de muncă au fost obligaţi să îl examineze şi să îl soluţioneze cu respectarea procedurii stabilite de lege .
În practică, o astfel de regulă, în special la încheierea sau modificarea acordurilor la toate nivelurile, de regulă, nu a funcționat. 4.
Greva ca una dintre modalitățile de soluționare a unui conflict colectiv de muncă este garantată de art. 37 din Constituția Federației Ruse și este considerată de legiuitor ca un refuz temporar voluntar al angajaților de a îndeplini sarcinile de muncă în întregime sau parțial.
Comitetul pentru libertatea de asociere al Consiliului de conducere al OIM a stabilit că dreptul la grevă este unul dintre mijloacele fundamentale prin care lucrătorii sau organizațiile își pot apăra și promova interesele economice și sociale.
După cum puteți vedea, greva este temporară. Decizia de a declara o grevă trebuie să indice durata preconizată a acesteia (articolul 410 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Legiuitorul prevede posibilitatea de a organiza o grevă de avertisment de o oră (articolul 410 din Codul Muncii al Federației Ruse). Refuzul salariaților de a îndeplini atribuțiile de muncă prevăzute la art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să fie voluntar.
Scopul unei greve ca refuz temporar voluntar al lucrătorilor de a îndeplini sarcinile de muncă este soluționarea unui conflict colectiv de muncă.
Litigiu colectiv de muncă - nerezolvate între angajați (reprezentanții acestora) și angajatori (reprezentanții acestora) privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a lua în considerare opinia unui organism reprezentativ ales al lucrătorilor la adoptarea reglementărilor locale.
Procedura de soluționare a unui conflict colectiv de muncă constă în următoarele trei sau două etape succesive ale procedurilor de conciliere:
1. Examinarea litigiului de către o comisie de conciliere;
3. Luarea în considerare a litigiilor în arbitrajul de muncă.
Prima etapă obligatorie este o comisie de conciliere, după care, dacă nu se ajunge la un acord, părțile trec la examinarea litigiului cu participarea unui mediator și apoi la arbitrajul de muncă, iar apoi disputa poate trece prin trei etape de examinare. . Or, după comisia de conciliere, părțile pot trece litigiul în arbitrajul de muncă. În cazul în care părțile nu au ajuns la un acord asupra procedurii de conciliere să utilizeze după comisia de conciliere (mediator sau arbitraj de muncă), atunci părțile trebuie să procedeze la stabilirea unui arbitraj de muncă, adică Codul Muncii limitează procedura la două etape.
Niciuna dintre părțile în litigiu nu are dreptul de a evita participarea la procedurile de conciliere. Fiecare procedură de conciliere se derulează în termenele stabilite de lege. Dar, dacă este necesar, aceste termene pot fi prelungite prin acordul părților în litigiu. Aceste termene limită sunt procedurale.
Nu există pretenții sau termene de prescripție pentru conflictele colective de muncă. În sprijinul revendicărilor lor, în perioada de soluționare a conflictelor colective de muncă, lucrătorii au dreptul de a organiza ședințe, mitinguri, demonstrații și pichetare în condițiile legii.
Reprezentanții părților, comisia de conciliere, mediatorii, arbitrajul de muncă și Serviciul de Soluționare a Conflictelor Colective de Muncă sunt obligați să folosească toate oportunitățile prevăzute de lege pentru soluționarea unui conflict colectiv de muncă.
1. Examinarea litigiului de către comisia de conciliere
Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă de către o comisie de conciliere este o etapă obligatorie a procedurilor de conciliere. Procedura de examinare a unui conflict colectiv de muncă de către o comisie de conciliere este reglementată de art. 402 TK.
Comisia de conciliere este un organ mixt al părților în litigiu, creat de acestea în mod paritar în termen de trei zile lucrătoare de la data începerii litigiului.
Constituirea unei comisii de conciliere se formalizează printr-un ordin corespunzător al angajatorului și o decizie a reprezentanților salariaților, prin care se repartizează reprezentanți ai părților în comisie pe bază legală egală (în număr egal și cu drepturi egale).
Componența cantitativă a comisiei de conciliere se stabilește de către părți prin acord. Părțile nu au dreptul să evite crearea unei comisii de conciliere și participarea la lucrările acesteia. Iar dacă una dintre părți se sustrage (articolul 406 din Codul Muncii), atunci conflictul colectiv de muncă este supus arbitrajului de muncă.
Un conflict colectiv de muncă trebuie examinat de o comisie de conciliere în termen de cinci zile lucrătoare de la data emiterii ordinului (instrucțiunii) privind crearea acestuia. Această perioadă poate fi prelungită cu acordul părților, care este documentat într-un protocol (articolul 402 din Codul muncii).
Hotărârea comisiei de conciliere se ia prin acordul părților la conflict colectiv de muncă, se consemnează într-un proces verbal, este obligatorie pentru părțile la prezentul litigiu și se execută în modul și în termenul stabilit prin hotărârea comisie de conciliere.
Dacă nu se ajunge la un acord în comisia de conciliere, părțile la conflictul colectiv de muncă continuă procedurile de conciliere cu participarea unui mediator și (sau) la arbitrajul de muncă.
2. Analiza litigiilor cu participarea unui mediator;
După ce comisia de conciliere a întocmit un protocol de neînțelegeri, părțile la un conflict colectiv de muncă pot, în termen de trei zile lucrătoare, să invite un mediator în mod independent sau cu ajutorul unui serviciu de soluționare a conflictelor colective de muncă.
Serviciul de soluționare a litigiilor colective de muncă este un sistem de organisme de stat și regionale din cadrul Ministerului Muncii al Federației Ruse și al Ministerului Muncii al Subiecților Federației. Procedura de examinare a unui conflict colectiv de muncă se stabilește prin acord între părțile la conflict cu participarea unui mediator. Un mediator este invitat prin acordul părților, indiferent de Serviciul de Soluționare a Conflictelor Colective de Muncă sau la recomandarea acestuia. Părțile însele pot invita orice specialist în calitate de mediator fără a contacta Serviciul.
Serviciul efectuează notificarea (de către părți) înregistrarea conflictelor colective de muncă, verifică, dacă este cazul, atribuțiile reprezentanților părților la un conflict colectiv de muncă, întocmește o listă a mediatorilor și arbitrilor de muncă și efectuează formarea acestora, identifică și rezumă. cauzele și condițiile apariției conflictelor colective de muncă, întocmește propuneri pentru înlăturarea acestora, acordă asistență metodologică părților în toate etapele soluționării unui conflict colectiv de muncă și organizează finanțarea procedurilor de conciliere - plata mediatorilor și arbitrilor de muncă.
Un mediator este un al treilea organism neutru în relație cu părțile în litigiu, menit să ajute părțile să ajungă la un acord asupra litigiului. Mediatorul are dreptul să solicite și să primească de la părți documentele și informațiile necesare cu privire la un conflict colectiv de muncă, care trebuie examinat cu participarea mediatorului în termen de 7 zile calendaristice de la data invitației (numirii) acestuia (articolul 403 din Codul Muncii).
Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator se efectuează în termen de până la șapte zile lucrătoare de la data invitației (numirii) acestuia și se poate încheia într-una din două variante: dacă se ajunge la un acord asupra litigiului, acesta este se formalizează printr-o hotărâre obligatorie pentru părțile în litigiu, dacă nu se realizează acordul părților în litigiu, se formalizează într-un protocol de neînțelegeri. Din acest moment se termină luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator. Dacă se întocmește un protocol de neînțelegeri, părțile trec la a treia etapă - arbitrajul de muncă.
3. Examinarea litigiilor prin arbitraj de muncă.
Arbitrajul de muncă este un organ provizoriu de soluționare a unui conflict colectiv care nu a primit soluționarea în cadrul unei comisii de conciliere sau cu participarea unui mediator. Se înființează de către părțile în litigiu și Serviciul de Soluționare a Conflictelor Colective de Muncă în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data încheierii examinării conflictului colectiv de muncă de către o comisie de conciliere sau cu un mediator format din trei arbitri de muncă recomandat de către Serviciu sau propus de părțile la conflictul colectiv de muncă.
Grupul de arbitraj al muncii nu ar trebui să includă reprezentanți ai părților la diferend. Decizia corespunzătoare a angajatorului, a reprezentantului salariaților și a Serviciului oficializează crearea unui arbitraj de muncă, personalul acestuia, regulamentele și atribuțiile acestuia.
Arbitrajul de muncă este creat dacă părțile la un conflict colectiv au încheiat un acord scris privind punerea în aplicare obligatorie a deciziei sale (articolul 404 din Codul muncii). Această nouă prevedere a Codului conferă lucrătorilor dreptul de a intra în grevă dacă părțile, după soluționarea litigiului de către o comisie de conciliere, nu au ajuns la un acord privind crearea unui mediator și arbitraj de muncă, adică facilitează lucrul lucrătorilor. să intre în grevă, ceea ce cred că nu ar fi trebuit făcut.
Crearea arbitrajului de muncă este obligatorie în organizațiile în care legea interzice sau restricționează desfășurarea grevelor (articolul 406 din Codul muncii). Arbitrajul de muncă consideră un litigiu cu participarea reprezentanților părților sale în termen de până la 5 zile lucrătoare de la data instituirii arbitrajului de muncă și se poate întruni de mai multe ori. Consideră apelul părților, primește documentele și informațiile necesare referitoare la conflictul colectiv de muncă și, dacă este cazul, informează autoritățile statului și autoritățile locale despre posibilele consecințe sociale ale conflictului colectiv de muncă. La încheierea examinării litigiului, arbitrajul arbitraj de muncă ia o hotărâre în scris asupra fondului litigiului. Întrucât completul de arbitraj al muncii este format din trei arbitri, decizia sa poate fi luată cu votul majorității arbitrilor.
Dacă angajatorul se sustrage de la crearea arbitrajului de muncă, luarea în considerare a litigiului din acesta, precum și punerea în aplicare a deciziilor sale, atunci Legea dă dreptul lucrătorilor în aceste cazuri de a intra în grevă.
Grevă
Consecințele juridice ale participării lucrătorilor la greve legale și ilegale. Codul Muncii prevedea drepturile și responsabilitățile funcției publice de a soluționa conflictele colective de muncă și a reglementat pentru prima dată procedura de soluționare a neînțelegerilor de către părți înainte de apariția unui litigiu, soluționată de o comisie de conciliere, făcând posibilă eliminarea spontaneitatea și prevenirea conflictelor colective de muncă. Codul nu invită la grevă, ci o introduce într-un cadru legal, prevăzând procedura de declarare a acesteia, garanții pentru participanți și consecințele juridice ale unei greve ilegale.
O grevă este un refuz temporar voluntar al lucrătorilor de a îndeplini sarcinile de muncă (în totalitate sau parțial) în scopul soluționării unui conflict colectiv de muncă. Spre deosebire de procedurile de conciliere pentru soluționarea unui conflict colectiv de muncă, greva este o acțiune ultimatum a lucrătorilor, presiune asupra angajatorului prin oprirea muncii în vederea îndeplinirii revendicărilor acestora care nu sunt reglementate în procedurile de conciliere, măsură extremă, excepțională. pentru rezolvarea unui conflict de muncă.
Dreptul la grevă este dreptul unui colectiv de muncă sau al mai multor colectivități de muncă, întrucât greva în sine este o acțiune colectivă, o formă de ultimatum colectiv pentru a satisface cererile lucrătorilor care nu au primit permisiunea în mod pașnic. Și nimeni altcineva nu se încadrează în definiția grevei dată la art. 398 TK.
Codul muncii indică că dreptul lucrătorilor la grevă în conformitate cu art. 37 din Constituția Federației Ruse este recunoscută ca metodă de soluționare a unui conflict colectiv de muncă. Codul nu permite și restricționează dreptul la grevă în unele cazuri. Deci, în art. 413 se precizează că în conformitate cu art. 55 din Constituția Federației Ruse sunt ilegale și grevele nu sunt permise:
a) în perioada de introducere a legii marțiale sau a stării de urgență sau a măsurilor speciale în legătură cu aceasta, în organele și organizațiile Forțelor Armate ale Federației, alte formațiuni și organizații militare, paramilitare și alte formațiuni și organizații responsabile cu asigurarea apărării țării, securitatea statului, salvarea în situații de urgență și lucrările de căutare-salvare, lucrările de stingere a incendiilor, prevenirea și lichidarea dezastrelor naturale și a situațiilor de urgență; în organele de drept; în organizațiile care deservesc direct tipuri de producție sau echipamente deosebit de periculoase, la stațiile de ambulanță și de urgență;
b) în organizațiile legate de asigurarea mijloacelor de trai ale populației (alimentare cu energie, încălzire, alimentare cu energie termică, alimentare cu apă, alimentare cu gaze, aviație, transport feroviar și pe apă, comunicații, spitale), dacă greva creează o amenințare pentru țară și securitatea statului, viata si sanatatea oamenilor.
Exercitarea dreptului la grevă de către salariați și colectivitățile lor de muncă este posibilă:
Doar după parcurgerea procedurilor de conciliere;
Dacă angajatorul se sustrage procedurilor de conciliere;
Atunci când nu îndeplinește acordul la care a ajuns la soluționarea unui conflict colectiv de muncă.
În aceste cazuri, lucrătorii pot folosi forme precum întâlniri, mitinguri, demonstrații, pichetare (aceste formulare pot fi folosite și în timpul unei greve pentru a susține revendicări).
Participarea la grevă este voluntară și nimeni nu poate fi obligat să participe sau refuză să participe la grevă, altfel cei care îi forțează vor răspunde disciplinar, administrativ și chiar penal.
Angajatorii și reprezentanții acestora nu au dreptul de a organiza o grevă sau de a participa la aceasta.
Decizia de a declara greva se ia de adunarea generala (conferinta) salariatilor organizatiei, filialei, reprezentantei sau organizatiei sindicale, asociatiei sindicale. Aceste organe sunt considerate competente să ia o decizie de declarare a grevei dacă în ele sunt prezenți cel puțin două treimi din numărul total de lucrători, membri ai organizației sindicale (membri ai conferinței).
Decizia organului relevant se consideră adoptată dacă cel puțin jumătate dintre cei prezenți la ședință (conferință) votează pentru aceasta.
În cazul în care este imposibil să se țină o reuniune (conferință) a lucrătorilor, organul reprezentativ al lucrătorilor are dreptul de a-și aproba decizia prin strângerea semnăturilor a mai mult de jumătate dintre lucrători în sprijinul grevei (Partea 4 a articolului 410 din Codul Muncii).
Angajatorul avertizează Serviciul cu privire la viitoarea grevă, informează furnizorii și consumatorii, ia măsuri pentru menținerea operabilității producției, utilajelor, echipamentelor etc., folosind perioada de avertizare de 10 zile specificată înainte de începerea grevei.
Greva este condusă de un organism ales de adunarea (conferința) lucrătorilor sau de organul corespondent al sindicatelor.
Pe perioada grevei, părțile sunt obligate să continue soluționarea conflictului colectiv de muncă prin diverse proceduri de conciliere.
În acele organizații, filiale, reprezentanțe a căror activitate este legată de siguranța oamenilor, asigurând sănătatea acestora și interesele vitale ale societății (de exemplu, ambulanțe, spitale, alimentare cu apă, transport), în timpul unei greve, munca minimă (servicii) necesar pentru populație trebuie să fie asigurat, care se stabilește prin acordul părților împreună cu autoritățile executive sau administrația locală în termen de 5 zile de la data deciziei de declarare a grevei. Și dacă nu se ajunge la un astfel de acord, atunci acesta este stabilit de către autoritatea executivă sau administrația locală. În cazul în care munca (serviciile) minime necesare nu este asigurată, greva poate fi declarată ilegală.
Greva se încheie cu semnarea unui acord de către părțile în litigiu. Dar se poate încheia și cu o decizie judecătorească care declară greva ilegală. O grevă este declarată ilegală printr-o decizie a Curții Supreme a republicii, teritoriu, tribunal regional, tribunale din orașele Moscova și Sankt Petersburg, regiune autonomă, district autonom. Instanța ia o astfel de decizie la cererea angajatorului sau a procurorului și o comunică organului care conduce greva.
O hotărâre judecătorească care declară ilegală o grevă, care a intrat în vigoare legală, este supusă executării imediate.
Codul Muncii prevede răspunderea lucrătorilor pentru desfășurarea unei greve suspendate sau amânate sau pentru neîncetarea acesteia a doua zi după ce au fost aduse la cunoștință o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare prin care a declarat greva ilegală sau a amânat sau suspendat greva. Aceștia pot fi supuși unor măsuri disciplinare pentru încălcarea disciplinei muncii, iar absența lor de la locul de muncă din această cauză poate fi clasificată drept absenteism, pentru care salariatul poate fi concediat.
Se pot lua măsuri disciplinare și împotriva organizatorilor unei greve ilegale. Persoanele care forțează greva prin violență sau amenințarea cu violență sunt urmărite penal și pedepsite cu închisoare de până la un an sau muncă corecțională până la doi ani, în conformitate cu legislația penală a Federației Ruse.
Pentru participanții la grevă, locul de muncă și poziția lor vor fi păstrate pe durata grevei. Angajatorul nu le poate plăti salarii în această perioadă.
Pentru acei lucrători care nu iau parte la grevă, dar din cauza acesteia nu își pot îndeplini munca, timpul de nefuncționare este plătit ca timp de nefuncționare din vina angajatului, adică nu mai puțin de două treimi din tariful lor. Aceștia pot fi transferați din cauza perioadelor de nefuncționare la un alt loc de muncă, menținând în același timp câștigul mediu dacă sunt îndeplinite standardele de muncă sau tariful lor dacă aceste standarde nu sunt îndeplinite.
Executarea hotărârilor privind conflictele colective de muncă
Un acord în timpul unui conflict colectiv de muncă poate fi încheiat de părți în orice etapă a negocierilor. Acesta poate fi un acord bazat pe rezultatele muncii unei comisii de conciliere, un acord cu participarea unui mediator sau un acord privind punerea în aplicare a recomandărilor arbitrajului de muncă.
În conformitate cu art. 408 din Codul muncii, o înțelegere la care sa ajuns în cursul soluționării unui conflict colectiv de muncă se întocmește în scris și este obligatorie pentru părți.
Controlul asupra punerii în aplicare a acestuia este efectuat de către părțile la un conflict colectiv de muncă. Neîndeplinirea de către angajator sau reprezentantul acestuia a obligațiilor care decurg dintr-un acord încheiat în urma procedurii de conciliere atrage aplicarea unei amenzi administrative în mărime de la 20 la 40 de ori salariul minim.
CONCLUZIE
Normele juridice care reglementează funcționarea contractelor colective în organizații au suferit recent modificări semnificative. De exemplu, Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006, care a intrat în vigoare, a declarat că următoarele legi federale sunt invalide pe teritoriul Federației Ruse:
1. Legea federală din 23 noiembrie 1995 nr. 175-FZ „Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă”
2. Legea Federației Ruse din 11 martie 1992 nr. 2490-1 „Cu privire la contractele și acordurile colective”. Aceste legi erau în vigoare înainte de adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse și după ce acesta a intrat în vigoare în partea care nu l-a contrazis.
Codul Muncii, care a intrat în vigoare în 2002, a adus următoarele modificări privind reglementarea contractelor colective:
1. Anterior, un contract colectiv era încheiat pe o perioadă de la unu până la trei ani (articolul 14 din Legea contractelor și contractelor colective), dar acum nu există nicio indicație a perioadei minime de valabilitate a acestuia în legislație.
Astfel, a devenit posibilă apariția unor contracte colective valabile pentru o perioadă scurtă de timp - de exemplu, un sfert sau șase luni. Perioada maximă pentru care acest act juridic poate fi încheiat rămâne aceeași - trei ani. Contractul colectiv intră în vigoare la data semnării acestuia de către părți sau la data stabilită prin contractul colectiv.
2. Posibilitatea de prelungire automată și, de fapt, pe termen nedeterminat a contractului colectiv, cuprinsă în art. 14 din Legea Contractelor și Contractelor Colective („după expirarea termenului stabilit, contractul colectiv este valabil până la încheierea de către părți a unuia nou sau modificarea sau completarea celui existent”).
Codul Muncii al Federației Ruse conține o abordare consecventă a unui contract colectiv ca act juridic cu efect urgent. Noua situație cere managerilor și sindicatelor o responsabilitate mai mare și o eficiență mai mare în negocieri decât era cazul în practica lor anterioară de negociere colectivă. Acum, dacă până la încetarea contractului colectiv de muncă, reprezentanții părților nu au timp să încheie unul nou și nu decid să-l prelungească pe cel vechi, angajații pot pierde pentru o perioadă de timp sistemul obișnuit de beneficii și avantaje, întrucât nu va mai exista un temei legal pentru furnizarea acestora. Nu este greu de bănuit că nemulțumirile personalului vor fi îndreptate către comitetul sindical, care nu a reușit să facă față rolului de reprezentant al muncitorilor. Dar chiar dacă acest lucru nu se va întâmpla, comitetul sindical va avea în continuare de suferit - la urma urmei, multe prevederi ale capitolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse „Protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor de către sindicate” pot fi implementate doar printr-un acord comun.
3. Condițiile și termenele de prelungire a contractului colectiv sunt clar definite. În art. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că părțile au dreptul de a prelungi contractul colectiv pentru o perioadă de cel mult trei ani. Ca și în cazul încheierii unui contract colectiv, perioada minimă de prelungire a acestuia nu este limitată. Astfel, a apărut o formulă convenabilă de negociere colectivă pentru întreprinderile a căror cerere de produse și servicii este instabilă, supuse fluctuațiilor bruște ale pieței și, în general, pentru toate organizațiile ale căror activități depind în mare măsură de schimbările din mediul extern. De regulă, liderii unor astfel de organizații nu sunt pregătiți să își asume angajamente pe termen lung și chiar și un an li se pare prea lung. Dacă reprezentanții angajaților consideră o astfel de abordare motivată, părțile pot conveni să încheie un contract colectiv, să zicem, pe șase luni, iar apoi să prelungească periodic valabilitatea acestuia. Decizia de prelungire a contractului colectiv trebuie să fie documentată. Cu toate acestea, legislația nu oferă îndrumări cu privire la modul în care ar trebui făcut acest lucru.
În zilele noastre, contractele colective au un impact uriaș asupra condițiilor de muncă ale lucrătorilor. Respectarea termenilor contractelor colective, respectarea acestora la standardele internaționale progresive, pot îmbunătăți situația economică din țară. La urma urmei, cu cât condițiile de muncă ale angajatului sunt mai bune, cu atât rezultatul activităților sale este mai bun. Și, sper că pe viitor toți lucrătorii, indiferent de poziție, vor avea condițiile de muncă pe care le consideră necesare pentru o muncă bună. Toate schimbările în reglementarea legislativă a contractelor colective caracterizează dezvoltarea acestor relații în Federația Rusă. Un exemplu în acest sens este atitudinea unor angajatori față de importanța încheierii unui contract colectiv în organizație.
Astfel, toate cele de mai sus, în opinia mea, arată interesul angajatorilor și angajaților diferitelor organizații de a încheia contracte colective și definește un contract colectiv ca bază a relațiilor de muncă în organizație.
LISTA SURSELOR ȘI LITERATURA UTILIZATE
Convenția OIM nr. 87 privind libertatea de asociere și protecția dreptului de organizare (1948)
Convenția OIM nr. 98 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și de negociere colectivă (1949)
Constituția Federației Ruse din 12 decembrie 1993
Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001
Legea federală „Cu privire la sindicate, drepturile lor și garanțiile activităților” din 12 ianuarie 1996 nr. 10-FZ (modificată la 9 august 2008 nr. 45-FZ).
Bugrov L.Yu. Conceptul și clasificarea contractelor colective în dreptul muncii din Rusia // Stat și Drept. 2002. Nr. 4.
Gapovenko V.F., Mikhailova F.N. Dreptul muncii. M., 2002.
Gusov K.N. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / ed. K.N. Gusova. M., 2002.
Jukov A.L. Reglementarea salariilor în convenții și contracte colective. MIC, 2006, 376 p.
Orlovsky Yu.P. Dreptul muncii din Rusia. Manual. M.: Infa-M., 2008, 600 p.
Mironov V.I. Dreptul muncii din Rusia. Manual. SRL „Revista „Managementul personalului”, Moscova, 2004, 1152 p.
Mironov V.I. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse - M.: Prospect. 2003.
Molodtsov M.V., Golovina S.Yu. Dreptul muncii din Rusia: manual pentru universități. M.: Editura NORMA, 2003. – 640 p.
Nurtdinova A.F. Parteneriatul social în codul muncii // Economie și drept. 2002. Nr. 4.
Tolkunova V.N. Dreptul muncii. Curs de curs. - M.: TK Velby LLC, 2006, 297 p.
Ce răspundere disciplinară este prevăzută pentru încălcarea contractului? Ce se consideră ziua în care începe disputa? Care este procedura de examinare a litigiilor de către o comisie de conciliere sau cu participarea unui mediator?
Aveți o situație nesănătoasă de echipă la locul de muncă? Toată lumea este nemulțumită de acțiunile administrației, dar nu știe ce să facă? Nu deveniți descurajați și intrați în panică - există o cale de ieșire și se numește „dispute colective de muncă”.
Eu, Chemakin Valery, în calitate de consultant juridic, voi vorbi în acest articol despre modalități de protejare a drepturilor colectivului de muncă.
La sfârșitul articolului vom vorbi despre o măsură atât de radicală precum greva.
1. Ce sunt conflictele colective de muncă
Conducerea unei echipe presupune ca managementul să ia nu numai decizii competente de management, ci și capacitatea de a găsi compromisuri cu angajații în baza legii.
În caz contrar, va exista o tensiune constantă în întreprindere, care nu va duce la nimic bun, ci va cauza doar pierderi și costuri.
Acestea sunt conflicte nerezolvate între angajator și un grup format de angajați care au apărut din cauza lipsei de înțelegere cu privire la una sau mai multe probleme. Baza apariției lor este încălcarea drepturilor materiale și nemateriale ale angajaților.
Se obișnuiește să se distingă următoarele etape în soluționarea conflictelor colective de muncă.
Etapa 1. Stabilirea subiectului litigiului
În această etapă, echipa elaborează plângeri specifice împotriva superiorilor săi și stabilește subiectul litigiului. Sunt formulate cerințe cu care reprezentanții echipei sunt gata să treacă la conducere. Acestea trebuie să fie specifice, clare, să indice de preferință regulile de drept care au fost încălcate.
Etapa 2. Încercarea de a rezolva disputa prin negocieri
Negocierile cu conducerea pentru soluționarea unui conflict colectiv de muncă se desfășoară de către reprezentanții lucrătorilor aleși în adunarea generală. Cu plângerile întocmite pe hârtie, se duc la manager și îi transmit poziția echipei.
În același timp, „parlamentarii” își oferă propriul mod de a rezolva problema. După 2 zile, angajatorul trebuie să-și dea răspunsul. Dacă se poate ajunge la un acord, atunci conflictul s-a încheiat.
Etapa 3. Examinarea litigiului de către comisia de conciliere
Dacă nu se poate ajunge la un compromis, trebuie creată o comisie de conciliere. La nivel de întreprindere, pentru aceasta sunt alocate doar 2 zile conform noii legi, spre deosebire de Legea federală desființată privind procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă, care acorda 3 zile pentru aceasta. Comisia este formată dintr-un număr egal de membri din echipă și angajator.
Pentru rezolvarea conflictului, comisia la întreprindere are la dispoziție doar 3 zile, iar la nivelurile superioare 5 zile. Spre deosebire de, care se creează în caz de conflicte individuale, aici o decizie se ia doar atunci când se ajunge la un acord, și nu prin vot.
Etapa 4. Implicarea intermediarilor
Dacă rezultatul este negativ, comisia trebuie să convoace arbitrajul de muncă a doua zi sau să implice un mediator în procedurile de conciliere. Două zile sunt alocate pentru discutarea candidaturii sale. Acesta poate fi orice persoană care are cunoștințe despre subiectul disputei. Principalul lucru este că nu este o persoană interesată și nu lucrează la întreprindere.
Exemplu
La întreprinderea Uralsibinvest a apărut un conflict între muncitori și conducere din cauza faptului că, din cauza politicii investiționale prost gândite a companiei, conducerea a redus salariile cu 20%, contrar contractului de muncă.
În adunarea generală s-a decis implicarea unui mediator care să cunoască bine tranzacțiile financiare și schemele de investiții pentru soluționarea litigiului. Acest specialist, în urma studierii documentației, a ajuns la concluzia că o reducere a salariilor într-o asemenea sumă nu este justificată economic.
A fost suficient să le reducă temporar doar cu 5% pentru a ajunge la nivelul anterior de venit în 3 - 4 luni. Conducerea firmei a acceptat această poziție, justificată prin calcule, iar conflictul a fost rezolvat.
Mediatorului i se acordă 3 zile pentru a rezolva conflictul. Solicită documente de la oricare dintre părți și conduce negocieri. Activitățile sale se încheie cu întocmirea unui acord sau semnarea unui protocol de neînțelegeri. În primul caz, conflictul colectiv de muncă este soluționat, indiferent cine l-a inițiat, iar în al doilea, soluționarea acestuia trece la nivelul următor.
Etapa 5. Depunerea unei cereri pentru examinarea cauzei la o instanță de arbitraj
Arbitrajul de muncă este creat în condițiile unui acord între echipă, administrație și inspectoratul de muncă. Decizia lui este obligatorie. Acest organism este creat în 2 zile la întreprindere și în 4 zile la alte niveluri.
Ce drept de arbitraj de muncă are:
- ia în considerare o cerere rezonabilă din partea oricărei părți;
- solicită documente relevante;
- furnizează informații autorităților de stat și municipale despre consecințele preconizate ale conflictului;
- ia decizia finală asupra problemei.
La o întreprindere, o hotărâre asupra unui conflict colectiv de muncă, a cărui competență este de competența acestui organ, se ia în termen de 3 zile, iar la niveluri superioare în termen de 5 zile.
Etapa 6. Executarea hotărârii luate
Decizia luată prin arbitraj de muncă este lege pentru ambele părți. Trebuie îndeplinit fără îndoială. Nerespectarea va atrage răspunderea disciplinară a părților la soluționarea unui conflict colectiv de muncă, până la eliberarea din funcție a făptuitorilor.
Organismul controlează și cere executarea deciziilor sale. Daca tot nu sunt indeplinite, cauza este transferata unei instante de competenta generala. Ca ultimă soluție, este convocată o grevă.
4. Asistență profesională în soluționarea conflictelor colective de muncă - trecerea în revistă a TOP 3 companii de servicii
Exemplele de conflicte colective de muncă complexe arată că soluționarea lor necesită participarea persoanelor cu cunoștințe juridice. Este bine dacă există astfel de oameni printre forța de muncă.
Îți voi spune unde să găsești asta acum.
1) Avocat
Chiar dacă nu ai de gând să implici un avocat care să rezolve direct problema, consultația lui nu va strica niciodată. Poate cea mai bună companie de consultanță în acest moment este Pravoved. Angajații acestei companii oferă asistență de consultanță prin internet, astfel încât au mari avantaje.
Avantajele companiei Pravoved:
- nu este nevoie sa mergi la birou, te poti consulta direct de acasa;
- dacă compania dumneavoastră este situată într-un oraș mic unde nu există avocați, nu trebuie să cheltuiți bani într-o călătorie în oraș;
- costul serviciilor online este mult mai mic.
Pentru a obține sfaturi, accesați site-ul web al avocatului și introduceți datele dvs. într-un formular special de feedback. Acolo trebuie să formulați problema și apoi să plătiți pentru serviciu. După ceva timp, veți primi instrucțiuni detaliate și un ghid de acțiune care vă va ajuta să rezolvați pas cu pas conflictul de muncă.
Compania are câteva sute de avocați calificați, mulți dintre ei specializați în special în dreptul muncii. Prin urmare, recomandările lor sunt întotdeauna relevante și au aplicație practică.
2) Centru de asistență juridică
Pe site-ul acestei companii puteți obține gratuit sfaturi juridice simple cu privire la diverse probleme. De mai bine de 10 ani, avocații firmei ajută oamenii. Astăzi, aceștia câștigă 97% din cazuri, ceea ce indică calificări și experiență bune. Totodată, 62% din contestații nu ajung în instanță - problema este rezolvată înainte de judecată, ceea ce economisește timp și bani clienții.
3) Lege și ordine
Aceasta este o firmă de avocatură diversificată, una dintre activitățile căreia este soluționarea conflictelor de muncă. Avocații vă vor ajuta să rezolvați o problemă cu angajatorul dumneavoastră în orice etapă a soluționării litigiului, de la scrierea unei cereri până la apărarea în instanță.
Costul unor proceduri legale:
№ | Numele serviciului | Cost, freacă.) |
1 | Consultatie telefonica sau pe site | 0 |
2 | Conversație inițială la birou | 0 |
3 | Depuneți o plângere împotriva angajatorului dvs | 5000 |
4 | Întocmirea unei plângeri la inspectoratul de stat de muncă | 6000 |
5 | Încasarea salariilor și a altor plăți | 10000 |
6 | Recuperare după concedierea de la locul de muncă | 15000 |
7 | Încasarea daunelor materiale sau a datoriilor de la un angajat | 15000 |
5. O grevă ca modalitate de soluționare a conflictelor colective de muncă - 4 reguli principale pentru desfășurarea unei greve
Greva ca modalitate de soluționare a unui conflict colectiv de muncă este rar folosită astăzi, din cauza faptului că problemele sunt rezolvate în stadii anterioare. Cu toate acestea, din când în când lucrătorii trebuie să recurgă la această formă de protest împotriva încălcării drepturilor lor.
Legislația muncii reglementează în mod clar procedura de desfășurare a grevelor, din care merită evidențiate câteva reguli principale.
Regula 1. Greva se declară numai prin hotărâre a adunării generale a colectivului de muncă
Dreptul la greva este stabilit prin constitutie. Înainte de începerea acesteia, se convoacă adunarea generală, la care trebuie să participe cel puțin jumătate dintre angajați. Decizia asupra datei de începere a grevei se ia în această ședință, unde sunt selectați și reprezentanți pentru negocieri și sunt formulate cereri.
Regula 2: Nimeni nu poate fi forțat să participe sau să refuze o grevă.
Orice constrângere de a participa la o grevă sau de a refuza o astfel de participare este inacceptabilă. Se pedepsește administrativ și penal. În plus, angajatorul este obligat să pună la dispoziție greviștilor spații pentru desfășurarea ședințelor și tot ce este necesar. Sindicatele și alte asociații obștești au dreptul de a participa la o grevă sau de a o conduce.
Regula 3. Greva se încheie cu semnarea unui acord între părți
Concluzia logică a unei greve este semnarea unui acord care conturează în mod clar toate acordurile și procedura de implementare a acestora. Agențiile guvernamentale se alătură uneori în rezolvarea conflictelor în timpul unei greve. Părțile trebuie să respecte acest acord, iar încălcarea poate duce la răspundere administrativă și penală.
51. Conflicte colective de munca: concept, tipuri si procedura de solutionare a acestora.
Litigiu colectiv de muncă - nerezolvate între angajați (reprezentanții acestora) și angajatori (reprezentanții acestora) privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a lua în considerare opinia unui organism reprezentativ ales al lucrătorilor la adoptarea reglementărilor locale (articolul 398).
În funcție de natura litigiului, conflictele colective de muncă sunt împărțite în două tipuri:
1) privind aplicarea legislației muncii, punerea în aplicare a convențiilor colective și a acordurilor în exercitarea atribuțiilor colectivului de muncă sau ale sindicatului relevant;
2) privind stabilirea de noi sau schimbări în condițiile socio-economice relevante de muncă și de viață a lucrătorilor în contracte colective, acorduri locale și alte acorduri de parteneriat social.
În funcție de nivelul raporturilor juridice dintre partenerii sociali din care decurg, toate conflictele colective de muncă pot fi clasificate în următoarele șase tipuri:
1. Litigii la nivelul forței de muncă a organizației, filiale, reprezentanță.
2. Litigii în timpul negocierilor colective la nivel federal privind relațiile sociale și de muncă.
3. Litigii în timpul negocierilor colective la nivel de industrie privind încheierea unui acord tarifar de industrie.
4. Litigii la nivel regional ale entităților constitutive ale Federației Ruse privind relațiile sociale și de muncă.
5. Litigii la nivel profesional privind relaţiile sociale şi de muncă. Acest tip de conflict colectiv de muncă poate coincide cu tipul de nivel al industriei, iar nivelul industriei poate fi atât o industrie integrală rusească, cât și una regională - un subiect al Federației Ruse.
6. Litigii la nivel teritorial. În sensul larg al cuvântului, toate nivelurile de dispute au loc asupra anumitor teritorii (Federația, subiectul acesteia etc.). Dar nivelul teritorial poate fi limitat, de exemplu, la un oraș sau district. Acestea pot fi zone separate ale țării. De exemplu, regiunile din nordul îndepărtat.
1. Comisia de conciliere. Acesta este creat de către părțile înseși dintr-un număr egal de reprezentanți ai acestora, pe bază egală. Acesta trebuie format în termen de trei zile lucrătoare de la începerea conflictului colectiv de muncă și formalizat printr-un ordin al angajatorului și o decizie a reprezentantului salariatului. Angajatorul nu are dreptul de a se sustrage de la crearea și participarea la munca sa și este obligat să creeze condițiile necesare pentru munca sa.
Comisia de conciliere trebuie să examineze litigiul în termen de cinci zile lucrătoare de la data emiterii ordinului privind crearea acestuia.
2. Examinarea unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator este a doua etapă a procedurilor de pace. Pentru aceasta, prin acordul părților, un mediator este invitat la recomandarea serviciului de soluționare a conflictelor colective de muncă (denumit în continuare pur și simplu Serviciul) sau independent de acesta. Și dacă în termen de trei zile lucrătoare din momentul contactării Serviciului părțile nu ajung la un acord cu privire la candidatura mediatorului, atunci acesta este numit de către Serviciu. Mediatorul stabilește procedura de examinare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea sa prin acord cu părțile în litigiu. Un mediator este un terț neutru în raport cu părțile în litigiu și are scopul de a le ajuta să ajungă la un acord. El trebuie să ia în considerare disputa în termen de șapte zile calendaristice de la data invitației (numirii). Această considerație se încheie cu adoptarea unei decizii agreate în scris, iar în cazul în care nu se ajunge la un acord, întocmirea unui protocol de dezacorduri.
Mediatorul urmărește rezolvarea situației conflictuale. Serviciul ar trebui să pregătească mediatorii în acest sens: pregătește atât mediatori, cât și arbitri de muncă și are liste cu ambii.
Dacă nu se ajunge la un acord între părți asupra litigiului și se întocmește un protocol de neînțelegeri, atunci din acel moment părțile trec la a treia etapă a procedurilor de conciliere - arbitrajul de muncă.
3. Arbitrajul de muncă este un organ provizoriu de soluționare a unui anumit conflict colectiv de muncă. Este creat de către părțile în litigiu și Serviciul în cel mult trei zile lucrătoare de la încheierea examinării litigiului de către comisia de conciliere sau cu participarea unui mediator.
Este format din trei arbitri de muncă recomandați de Serviciu sau propuși de părțile la un conflict colectiv de muncă. Grupul de arbitraj al muncii nu ar trebui să includă reprezentanți ai părților la diferend.
Decizia corespunzătoare a angajatorului, reprezentantului salariatului și Serviciului formalizează crearea unui tribunal de arbitraj de muncă, personalul acestuia, regulamentele și atribuțiile acestuia.