Conflicte individuale de muncă. Procedura de examinare și decizie
Conflictele individuale de muncă sunt examinate de comisia de conflicte de muncă și de instanță.
Comisia pentru conflicte de muncă prin natura sa juridică este un organism format pe bază de paritate. În conformitate cu art. 384 din Codul Muncii al Federației Ruse, comisiile sunt formate la inițiativa angajaților și (sau) a angajatorului dintr-un număr egal de reprezentanți ai angajaților și ai angajatorului. Reprezentanții salariaților în comisia de conflict de muncă sunt aleși de adunarea generală a salariaților organizației sau delegați de organul de reprezentare a salariaților cu aprobarea ulterioară la adunarea generală a salariaților organizației. Reprezentanții angajatorului sunt numiți în comisie de către șeful organizației.
Comisiile pentru conflicte de muncă iau în considerare litigiile individuale apărute într-o organizație, cu excepția litigiilor pentru care Codul Muncii și alte legi federale stabilesc o procedură diferită pentru examinarea acestora.
Un salariat poate face apel la comisia de conflict de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea drepturilor sale.
Articolul 387 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede procedura de examinare a unui conflict individual de muncă într-o comisie pentru conflicte de muncă. Comisia este obligată să examineze litigiul în termen de zece zile calendaristice de la data depunerii cererii. O ședință a comisiei este considerată valabilă dacă sunt prezenți cel puțin jumătate dintre membrii reprezentând salariații și cel puțin jumătate dintre membrii reprezentând angajatorul. Litigiul se examinează în prezența solicitantului și a reprezentanților angajatorului. La cererea salariatului, litigiul poate fi luat în considerare în lipsa acestuia. Pentru o analiză obiectivă și cuprinzătoare a cauzei, la ședința comisiei pot fi chemați martori, pot fi invitați specialiști și pot fi solicitate documentele și calculele necesare. Hotărârea se ia prin vot secret cu majoritatea simplă de voturi a membrilor comisiei prezenți la ședință. Decizia comisiei trebuie să fie în scris. De regulă, decizia are o parte motivațională și operativă (Partea 2 a articolului 388 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Copiile certificate ale deciziei comisiei se predau angajatului si conducatorului organizatiei in termen de trei zile de la data deciziei. Hotărârea comisiei de conflict de muncă poate fi contestată de către salariat la instanță în termen de zece zile de la data predării unei copii a hotărârii comisiei.
Hotărârea comisiei de conflict de muncă este supusă executării imediate în termen de trei zile de la expirarea celor zece zile prevăzute pentru contestație. În cazul nerespectării hotărârii comisiei în termenul stabilit, comisia de conflict de muncă eliberează salariatului o adeverință. Adeverinta este un act executiv in baza caruia executorul judecatoresc pune in executare decizia comisiei de conflict de munca.
Un certificat nu este eliberat unui salariat dacă acesta sau angajatorul a solicitat în termenul stabilit să transfere conflictul de muncă în instanță.
În conformitate cu legislația în vigoare, litigiile individuale de muncă sunt examinate de instanțele raionale (orașe). În cadrul procedurii generale de soluționare a conflictelor de muncă, instanța raională (orașului) acționează în raport cu comisia de conflict de muncă în a doua instanță în cazurile de aplicare la aceasta:
- un salariat a cărui cerere nu a fost luată în considerare în termen de 10 zile de către comisia de conflict de muncă;
- un angajat, angajator sau sindicat relevant care apără interesele unui angajat care este membru al acestui sindicat atunci când nu este de acord cu decizia comisiei de conflict de muncă;
- procuror, dacă decizia comisiei de conflict de muncă nu este conformă cu legile și alte acte normative de reglementare.
Instanța nu este înzestrată prin legislația în vigoare cu dreptul de a revizui din proprie inițiativă deciziile comisiilor de conflict de muncă, de exemplu, pe cale de supraveghere. Totodată, legislația plasează în competența instanței de judecată soluționarea directă a unui număr de conflicte de muncă în primă instanță. Astfel, litigiile de muncă sunt examinate direct în instanțele de judecată pe baza cererilor:
- angajaților despre reintegrarea la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă, despre modificarea datei și formularea motivului concedierii, despre plata timpului de absență forțată sau prestarea unei munci mai slab remunerate;
- angajatorul la despăgubiri de către salariat pentru prejudiciul material cauzat proprietății angajatorului.
În plus, litigiile sunt analizate direct în instanțele de judecată:
- despre refuzul de a angaja. De exemplu, la cererea persoanelor invitate prin transfer de la un alt angajator la cererea altor persoane cu care angajatorul, potrivit legii, era obligat să încheie un contract de muncă (de exemplu, cu o persoană trimisă de către serviciul de angajare pentru angajare contra unei cote);
- la cererea persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă pentru angajatori - persoane fizice;
- conform declaraţiilor unor persoane care cred că au fost discriminate.
Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, în rezoluția sa din 17 martie 2004 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” a explicat că o persoană care consideră că drepturile sale au fost încălcate poate, la discreția sa, să aleagă modalitatea de soluționare a unui conflict individual de muncă. Acesta are dreptul fie de a contesta inițial la comisia de conflict de muncă (cu excepția cazurilor care sunt examinate direct de instanță), cât și în caz de dezacord cu decizia acesteia, la instanță în termen de 10 zile de la data predării copiei decizia comisiei, sau de a face imediat recurs la tribunal.
Examinarea conflictelor de muncă în instanță este în general supusă cerințelor generale ale procedurilor civile. Procedura de soluționare a conflictelor de muncă în instanță este reglementată de legislația muncii și procesual civil.
Pentru a rezolva un conflict individual de muncă, un angajat are dreptul de a se adresa instanței în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său, iar în litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data la care a primit o copie a ordonanței de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă. În cazul în care termenele stabilite sunt depășite din motive întemeiate (de exemplu, în caz de boală, mutare în altă zonă), acestea pot fi repuse de către instanță. Ziua concedierii este considerată ultima zi de muncă. Cu toate acestea, termenul de contestare a respingerii începe să curgă în conformitate cu partea 2 a art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse în ziua următoare emiterii ordinului de concediere către angajat.
Potrivit art. 28 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, o cerere împotriva unei organizații este depusă în instanță la locul organizației; dacă cererea este legată de munca într-o sucursală sau reprezentanță a organizației, cererea poate fi depusă. la sediul sucursalei sau reprezentanței.
Judecătorul are dreptul de a refuza să accepte o cerere în următoarele cazuri: există o hotărâre judecătorească cu privire la aceeași problemă care a intrat în vigoare, litigiul nu este deloc de competența instanței sau pe o bază teritorială. .
Atunci când se analizează un litigiu în instanță, părțile sunt angajatul și angajatorul. Reprezentanții parchetului și ai sindicatului pot acționa ca participanți la proces. Dar chiar dacă o declarație este depusă de către un sindicat sau un procuror în apărarea drepturilor salariatului, aceștia nu devin parte la litigiu, iar angajatul în a cărui apărare a acționat trebuie să confirme cererile. Angajatorul (persoană fizică sau organizație) acționează în principal în calitate de pârât, iar numai în cazul în care față de un salariat este formulată o cerere de despăgubire pentru prejudiciul material cauzat angajatorului, acesta acționează în calitate de reclamant.
În conformitate cu art. 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când depun o cerere în instanță cu privire la pretenții care decurg din relațiile de muncă, angajații sunt scutiți de plata taxelor și cheltuielilor de judecată. Costurile legate de conflictele de muncă pot include sume plătibile martorilor și experților; costurile asociate cu efectuarea unei inspecții la fața locului; cheltuieli legate de executarea unei hotărâri judecătorești.
Pe baza unui studiu cuprinzător al tuturor materialelor, a mărturiei părților și a altor participanți la proces, instanța ia o decizie. Decizia formulează concluzia instanței dacă cererea este satisfăcută sau cererea este respinsă. La satisfacerea pretențiilor, instanța formulează clar ce acțiuni ar trebui întreprinse de pârât pentru executarea hotărârii.
În cazul în care reclamantul a abandonat cererea în cursul judecății sau litigiul s-a încheiat cu un acord de soluționare, instanța nu ia o hotărâre, ci o hotărâre care consemnează renunțarea la creanță sau aprobă acordul de soluționare.
Hotărârea judecătoriei districtuale (orașului) poate fi atacată de părțile în litigiu la o instanță superioară în termen de zece zile. Plângerea va fi depusă prin instanța care a luat decizia.
Un conflict individual de muncă examinat în instanță se încheie prin executarea unei hotărâri judecătorești. Executarea unei hotărâri judecătorești este punerea în aplicare efectivă a instrucțiunilor cuprinse în aceasta. Hotărârile judecătorești privind conflictele de muncă sunt supuse executării la intrarea lor în vigoare, cu excepția cazurilor de executare imediată. Articolul 396 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că decizia de reintegrare a unui angajat care a fost concediat ilegal sau transferat la un alt loc de muncă este supusă executării imediate. În caz de dezacord cu hotărârea judecătorească, angajatorul are dreptul de a contesta hotărârea judecătorească, dar aceasta nu afectează executarea hotărârii de reintegrare la locul de muncă. Cel târziu în următoarea zi lucrătoare de la hotărârea judecătorească de reintegrare, angajatorul trebuie să emită un ordin de reintegrare, iar angajatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile. Dacă angajatorul întârzie executarea unei astfel de decizii (de exemplu, angajatorul nu emite un ordin de reintegrare a salariatului la locul de muncă), organul care a luat decizia decide să plătească salariatului salariul mediu sau diferența de câștig pt. tot timpul de întârziere în executarea hotărârii.
Executarea directă a hotărârilor autorităților judiciare în conflicte de muncă este încredințată executorilor judecătorești.
Conflictele individuale de muncă sunt neînțelegeri nerezolvate care apar între un angajat și un angajator cu privire la aplicarea legislației muncii și a altor reglementări de muncă, un contract colectiv, un acord, un act normativ local, un contract de muncă, care au fost raportate organului pentru luarea în considerare a litigiilor juridice individuale.
Conflictele individuale de muncă (articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse) implică, pe de o parte, angajatul, iar pe de altă parte, angajatorul.
Din definiție rezultă că nu orice neînțelegere este un conflict individual de muncă, ci doar unul care nu a fost soluționat de părți în cadrul negocierilor directe și, prin urmare, a fost înaintat organului competent care are autoritatea de a le examina (organul jurisdicțional).
De menționat că subiecții unui conflict individual de muncă nu sunt doar angajatorul și salariatul, ci și persoanele care sunt sau nu mai sunt salariate. Acest lucru se aplică litigiilor care, de exemplu, pot apărea între un angajator, pe de o parte, și o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă, pe de altă parte. Așadar, înainte de încheierea unui contract de muncă, o persoană care intenționează să intre într-un raport de muncă cu un angajator nu este încă salariat, ceea ce nu o împiedică să fie parte la un conflict individual de muncă, întrucât are dreptul de a face recurs la un refuzul nejustificat de a angaja din punctul său de vedere. De asemenea, o persoană care, dintr-un motiv sau altul, nu este de acord cu concedierea, nu mai este angajat, i.e. subiect al relațiilor de muncă, dar acționează ca parte într-un conflict individual de muncă în cazul introducerii unui proces în instanță pentru repunerea lui la locul de muncă.
Nu toate litigiile care apar între un angajat și un angajator sunt conflicte de muncă. De exemplu, dacă un angajat care locuiește într-un apartament dintr-o fabrică a ocupat în mod arbitrar o cameră liberă în acesta, iar întreprinderea a depus o cerere împotriva lui pentru evacuare, atunci un astfel de litigiu nu este un conflict de muncă. Relațiile în legătură cu care a luat naștere sunt reglementate nu de dreptul muncii, ci de legea locuinței. Numai acele litigii care decurg din raporturi reglementate de legislatia muncii sunt considerate conflicte de munca.
De regulă, un conflict de muncă apare atunci când subiectul raportului de muncă consideră că i-au fost încălcate drepturile ca urmare a aplicării incorecte într-un caz particular dat a unor norme de legislație a muncii. Odată cu aceasta, între subiecții raportului de muncă pot apărea și dispute în legătură cu stabilirea unor noi sau modificări ale condițiilor de muncă existente.
În funcție de natura raportului juridic în litigiu, conflictele de muncă pot fi clasificate după cum urmează:
- 1. Conflicte de muncă cu caracter material.
- 2. Litigii de muncă cu caracter nematerial (organizatoric, procesual, procesual).
Subiectul luat în considerare de către organele speciale (CCC, instanță, Inspectoratul de Stat al Muncii al unei entități constitutive a Federației Ruse) este în principal litigiile materiale, iar litigiile nemateriale sunt destul de rare.
Cauzele conflictelor individuale de muncă pot fi împărțite în două grupe principale:
- a) motive subiective (necunoașterea, interpretarea greșită a legislației muncii etc.);
- b) motive obiective (proasta organizare a muncii, omisiuni în activitățile organizatorice și economice ale întreprinderii, lacune în legislația muncii etc.).
Unul dintre principalele motive care dă naștere conflictelor individuale de muncă este cunoașterea slabă sau necunoașterea legislației muncii de către angajat și angajator, de exemplu. cultură juridică scăzută.
Într-o serie de cazuri, conflictele individuale de muncă apar ca urmare a atitudinii necinstite a unor angajați față de îndeplinirea atribuțiilor lor de muncă și a prezentării de către acestea a cererilor ilegale, precum și din cauza încălcării deliberate a legislației muncii de către angajatorii individuali.
Îmbunătățirea în continuare a legislației muncii, creșterea culturii juridice a cetățenilor, îmbunătățirea organizării muncii - aceste și alte activități desfășurate în țara noastră au ca scop reducerea și eradicarea cauzelor care dau naștere conflictelor de muncă și întărirea statului de drept în muncă. relaţii.
Legislația muncii prevede soluționarea a trei tipuri de conflicte de muncă:
- 1) între un angajat și un angajator cu privire la aplicarea condițiilor actuale de muncă (de exemplu, litigii legate de concedierea unui salariat, plata salariului, acordarea concediului etc.);
- 2) între un angajat și un angajator cu privire la stabilirea unor noi sau modificări ale condițiilor de muncă existente (de exemplu, dispute privind atribuirea de noi categorii tarifare, salarii, stabilirea de noi standarde de producție etc.);
- 3) între comitetul sindical și angajator cu privire la stabilirea unor noi sau modificări ale condițiilor de muncă existente (de exemplu, litigii apărute la încheierea unui contract colectiv).
Obiectul unui conflict individual de muncă îl constituie drepturile și interesele legitime ale salariatului, încălcate, în opinia acestuia, de către administrație la aplicarea legislației muncii, a altor acte normative de reglementare a muncii, a unui contract colectiv, a unui acord, a unui contract de muncă, care este, în cazul neîndeplinirii sau executării necorespunzătoare a acestor acte. (Cererea salariatului de plată a salariului, eliminarea sancțiunii disciplinare, reintegrarea la locul de muncă, plata timpului de absență forțată, recunoașterea refuzului angajatorului de a încheia un contract de muncă ca neîntemeiat etc.) În astfel de cazuri, o cerere de examinare a un conflict de muncă este înaintat de salariat sau, în interesul acestuia, în numele acestuia de către organul sindical (comitetul comercial).
Obiectul litigiilor individuale de muncă dintre administrație și angajat poate fi obligația de a despăgubi prejudiciul material adus organizației ca urmare a comportamentului ilegal al salariatului. În astfel de cazuri, cererea (reclamația) se depune de către administrația organizației.
Câteva cuvinte despre competența și competența organelor de examinare a conflictelor individuale de muncă.
Competența este un ansamblu de puteri (drepturi și obligații) ale unui organism într-un anumit domeniu de activitate. În același timp, puterile organismului sunt în același timp și responsabilitățile acestuia. În special, luarea în considerare a unui conflict de muncă este dreptul și, în același timp, obligația autorităților competente, dacă acestea au fost abordate cu o cerere adecvată. Organismele de examinare a conflictelor de muncă nu au dreptul să refuze acceptarea unei cereri sau să examineze un litigiu.
Jurisdicția este o anumită competență a anumitor organisme de a analiza anumite tipuri de conflicte de muncă. Competența este determinată de tipul de conflict de muncă pe subiect (individual sau colectiv) și de conținut (prin stabilirea condițiilor de muncă sau prin aplicarea acestora). Fiecare dintre organe ia în considerare litigiile în jurisdicția sa. Prin urmare, înainte de a aplica pentru soluționarea unui conflict de muncă, trebuie să știți unde, la ce organ, trebuie să depuneți o cerere (revendicare).
Competența organului jurisdicțional este determinată printr-un act legislativ (Codul muncii și Codul de procedură civilă) ca o serie de litigii de muncă cu privire la dreptul, a căror examinare și soluționare organul este competent să o examineze. În ceea ce privește gama de conflicte de muncă, fiecare organ jurisdicțional are dreptul să ia în considerare și să soluționeze că competența fiecărui organ în domeniul soluționării litigiilor este diferențiată. Hotărârea organului de conflict de muncă are putere juridică numai atunci când este luată pe o problemă de competența sa.
Prin urmare, este necesar să se facă distincția între procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă în CCC, în instanță și într-o autoritate superioară. Toate aceste organisme pot desfășura acțiuni de restabilire a legii, dar în moduri diferite.
Competența este determinată în funcție de părțile în litigiu. Conflicte individuale de muncă în conformitate cu art. 382 din Codul Muncii al Federației Ruse este luat în considerare de CCC și de instanțe. Cu toate acestea, astăzi Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea ca un angajat să depună o plângere (o cerere de rezolvare a unei probleme care a apărut) la inspectoratul de stat al muncii al unei entități constitutive a federației. Cu toate acestea, o astfel de inspecție nu este organul principal de examinare a conflictelor individuale de muncă.
Termenul de jurisdicție este de obicei definit ca o serie de dispute, o serie de cazuri, a căror soluționare intră în jurisdicția unui anumit organism sau funcționar. Termenul de jurisdicție se aplică în funcție de tipul litigiului sau după tipul de organ care ia în considerare litigiul. În primul caz, vorbim despre dreptul autorităților de a lua în considerare anumite dispute. De exemplu, litigiile privind reintegrarea angajaților sunt supuse examinării numai în instanță.
Codul Muncii al Federației Ruse, într-o serie de articole, prevede în mod direct contestarea anumitor decizii ale angajatorului la Inspectoratul de Stat al Muncii, de exemplu, art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Artă. 391 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea, la investigarea accidentelor de muncă, de a contesta decizia la instanțe sau la Inspectoratul de Stat al Muncii. Astfel, putem spune că inspectoratul de stat de muncă este împuternicit să soluționeze conflictele de muncă (colective și individuale) dintre salariați și angajator.
Competența organismelor specializate pentru soluționarea conflictelor de muncă - Codul Muncii al Federației Ruse le denumește în art. 382 (CCC și instanță). Acum nimeni nu are dreptul să anuleze decizia CCC, iar procurorul poate depune plângere fie la instanță, fie la CCC.
CCC are competență asupra tuturor litigiilor individuale de muncă, cu excepția celor care intră în competența instanțelor judecătorești. Pentru a face acest lucru, este necesar să se constate dacă litigiul este un conflict individual de muncă și să se determine competența; în al doilea rând, să se stabilească dacă litigiul intră în competența exclusivă a instanței.
Litigii legate de contractele de munca:
- 1. Legat de angajare, de exemplu, întrebări despre data angajării, modificări ale titlului, postului, profesiei, specialității. Acest lucru este valabil mai ales pentru acei lucrători ale căror profesii sunt asociate cu anumite beneficii, de exemplu, o pensie pentru vechime în muncă.
- 2. Aplicarea și modificarea condițiilor contractului de muncă, art. 381 din Codul Muncii al Federației Ruse a inclus, printre conflictele individuale de muncă, neînțelegerile privind modificările condițiilor de muncă (inclusiv condițiile salariale). Litigiile privind cererile angajaților de transfer la un alt loc de muncă sau plata unei compensații pentru prestarea unei munci mai puțin remunerate după transfer sunt de competența instanței. Artă. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre luarea unei decizii privind concedierea și transferul la un alt loc de muncă. Corelând articolele 391 și 394, se poate vorbi de transferuri efectuate contrar intereselor salariatului, și astfel putem recunoaște că CCC are dreptul să examineze litigiile privind transferurile în cazul în care administrația nu respectă cerințele legii privind transferurile. transferuri. Aceasta include transferurile femeilor însărcinate, femeilor cu copii mici, persoanelor cu capacitate redusă de muncă etc., de ex. acel grup de persoane care sunt transferate numai prin acordul lor.
- 3. Încetarea contractului de muncă. Ca regulă generală, litigiile privind reintegrarea unui salariat concediat ilegal trebuie analizate în instanță, însă există anumite reguli care obligă, în condițiile prevăzute de lege, să concedieze un salariat care dorește să înceteze raportul de muncă cu angajatorul. De exemplu, un angajat a intrat într-o universitate pentru a studia și dorește să rezilieze contractul de muncă, dar angajatorul nu dorește să rezilieze contractul și susține că angajatul trebuie să lucreze încă două săptămâni - atunci puteți contacta CTS pentru a rezolva acest lucru. emisiune. De asemenea, in cazul in care salariatului nu i se asigura munca care este prevazuta prin contractul de munca, puteti contacta CTS.
Problema principală este cea a salariilor. Determinarea competenței unor astfel de dispute este fără îndoială.
Aspecte generale de remunerare: conform art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul lunar al unui angajat care a lucrat cantitatea standard de muncă pe lună și care a lucrat timpul standard nu poate fi mai mic decât salariul minim. De asemenea, tariful de bază nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim.
Problema bonusurilor. CCC poate lua în considerare litigiile legate de bonusuri care fac parte din salariul angajatului; problemele de bonusuri din alte motive nu sunt de competența CCC (de exemplu, bonusuri bazate pe rezultatele unui concurs, asociate cu aniversări, pentru activități raționaliste). ). Există o astfel de formulă; CCC, de regulă, ia în considerare litigiile legate de bonusuri dacă dreptul de a primi acest bonus apare în rândul tuturor angajaților care au îndeplinit condițiile prevederii bonusului. Adesea, problemele individuale de stimulare a muncii unui angajat sunt rezolvate printr-un contract colectiv; de exemplu, acesta poate include o obligație de a plăti bonusuri fără a ține cont, dar în acord cu sindicatul. Prevederea de bonus devine un act de reglementare local și, în consecință, angajatorul nu se poate abate unilateral de la termenii prevederii, iar angajatul poate contesta aceste acțiuni ale angajatorului. Poate exista un fond pentru șeful atelierului, un maistru, iar bonusurile din acest fond pot fi plătite cu aprobarea grupului profesional. Este aproape imposibil să ceri plata unei astfel de prime prin CTS. Deoarece aceste premii sunt subiectivitate pură. Cu toate acestea, CCC nu are dreptul de a refuza acceptarea unei astfel de cereri din cauza lipsei de jurisdicție. Dar ei pot explica angajatului inutilitatea unor astfel de proceduri.
Remunerarea pentru abaterile de la standardele muncii (pentru ore suplimentare etc.). Deoarece Acestea sunt litigii legate de aplicarea legislației muncii, apoi sunt de competența CCC. CTS se ocupă de problemele legate de salarii și de eliberarea produselor defecte în timpul nefuncționării. Un defect nu poate fi din vina angajaților; poate fi constatat și un defect total sau parțial, iar determinarea gradului de reducere a prețului nu intră în competența CTS, deoarece aceasta este o dispută cu privire la stabilirea condițiilor de muncă. O dispută cu privire la timpul de nefuncționare poate apărea nu numai cu privire la problema refuzului de a plăti pentru timpul de nefuncționare, ci și cu privire la valoarea acestor plăți. De exemplu, un angajator refuză să plătească pentru timpul de nefuncționare forțat din cauza faptului că angajatul nu a avertizat despre începerea timpului de nefuncționare. Un astfel de litigiu, desigur, este de competența CCC. Deși această regulă este destul de complexă, de exemplu, s-a întrerupt curentul și că 1000 de muncitori vor alerga la angajator cu declarații? În plus, alimentarea poate fi oprită timp de 30 de secunde sau 8 ore.
Deducerea din salarii este o proporție semnificativă a problemelor salariale procesate prin CCC. În termeni generali, competența acestora poate fi definită după cum urmează - toate litigiile legate de reținerea salariilor prevăzute de legislația muncii pot fi examinate de CCC. Acestea. litigiile privind reținerea la sursă care intră sub incidența altor ramuri de drept, de exemplu, litigiile privind reținerea pensiei alimentare, nu pot fi luate în considerare de CCC. De exemplu, dacă impozitul pe venit este reținut într-o sumă mai mare decât pare angajatului, atunci astfel de litigii trebuie soluționate prin intermediul autorităților fiscale, iar acțiunile autorităților fiscale sunt contestate la instanță, și nu la CCC.
Plăți compensatorii garantate. În toate cazurile în care astfel de plăți nu sunt efectuate sau valoarea lor este mai mică decât ar trebui, angajatul are dreptul de a contacta CTS. Dar, de exemplu, litigiile privind încasarea salariilor medii în cazul unei întârzieri în eliberarea unui carnet de muncă sunt supuse examinării în mod general, i.e. iar CCC le poate rezolva.
Litigiu privind timpul de lucru și timpul de odihnă. De exemplu, persoanele care lucrează pe un program flexibil pot, în caz de încălcare, să fie transferate la un program rigid de până la trei luni, iar în cazul încălcării repetate, până la doi ani; litigiile în astfel de cazuri sunt, de asemenea, de competența CCC.
Pe lângă contestarea penalităților, angajații pot contesta aplicarea altor măsuri legale, de exemplu, dacă salariatul consideră că sancțiunea disciplinară i-a fost aplicată în mod ilegal sau nu este de acord cu cuantumul sancțiunii sau tipul acesteia. În plus, o pedeapsă, cum ar fi o mustrare orală, poate fi contestată în CCC. Cererile de înlăturare anticipată a unei sancțiuni disciplinare nu sunt luate în considerare de CCC.
Competența judiciară a litigiilor individuale de muncă. Pe de o parte, se determină gama de dispute supuse judecății, pe de altă parte, se determină competența instanței de a judeca cauzele de muncă.
Întrucât CCC este un organism de examinare preliminară a conflictelor de muncă, aceasta înseamnă că orice problemă aflată în competența CCC poate fi examinată în instanță. Artă. 391 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede capacitatea unui angajat de a decide unde să ia în considerare conflictul său de muncă. Cu toate acestea, există un grup de dispute în care puterea de apreciere a angajatului este restrânsă la un singur organism - instanța. Artă. 391 denumește cauze de competență exclusivă a instanțelor de conflicte individuale de muncă:
- 1. Conflicte individuale de muncă în baza cererii de reintegrare la locul de muncă a unui salariat, indiferent de motivele concedierii.
- 2. Cu privire la formularea motivelor și motivelor concedierii.
- 3. Despre plata absenței forțate etc.
- 4. Litigii privind pretențiile angajatorului de despăgubire pentru prejudiciul cauzat organizației de către angajat.
- 5. Conform declaraţiilor persoanelor cărora li sa refuzat angajarea.
- 6. Persoane care cred că au fost discriminate.
Curs 17. Conflicte de muncă
1. Conceptul și tipurile de conflicte de muncă.
2. Conflicte individuale de muncă și procedura de examinare a acestora.
3. Luarea în considerare a conflictelor colective de muncă.
4. Grevă: concept și procedură de implementare a acesteia
Conceptul și tipurile de conflicte de muncă
În procesul de desfășurare a activităților de muncă pot apărea neînțelegeri între angajați și angajatori cu privire la aplicarea legislației muncii, precum și stabilirea unor noi sau modificări ale condițiilor de muncă existente.
Aceste neînțelegeri, de regulă, sunt rezolvate prin negocieri între lucrători sau sindicatul care le reprezintă interesele cu șeful organizației sau angajatorul - o persoană fizică.
Neînțelegerile dintre subiecții dreptului muncii se pot transforma într-un conflict de muncă dacă nu sunt soluționate de părți înseși și sunt înaintate unui organ de soluționare a conflictelor de muncă.
În consecință, conflictele de muncă sunt acele neînțelegeri nesoluționate între subiecții dreptului muncii cu privire la aplicarea legislației muncii, stabilirea unor noi sau modificări ale condițiilor de muncă existente care au fost înaintate organului de soluționare a conflictelor de muncă.
Toate conflictele de muncă pot fi clasificate pe diverse motive, de exemplu, după tipul raportului juridic în litigiu, după natura litigiului, după subiectul litigiului.
Clasificarea în funcție de subiectul în litigiu este consacrată legal și are semnificație practică. Pe această bază, toate conflictele de muncă sunt împărțite în:
individual;
colectiv.
Ele diferă atât prin componența subiectului, cât și prin subiectul litigiului.
Prima diferență este că părțile la un conflict individual de muncă sunt întotdeauna angajatul și angajatorul, iar la unul colectiv - toți angajații organizației sau o parte a acestora și angajatorul.
Al doilea este că un conflict individual de muncă poate, și în cele mai multe cazuri apare, în legătură cu aplicarea legislației muncii, a unui contract colectiv, a unui acord, a unui contract individual de muncă, inclusiv stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă. Colectiv - este asociat exclusiv cu încheierea, modificarea sau implementarea unui contract colectiv, acord, stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), precum și refuzul angajatorului de a ține cont de opinia organului reprezentativ ales al salariaților atunci când adoptarea reglementărilor locale.
Ambele criterii de delimitare a conflictelor de muncă trebuie aplicate simultan. Acest lucru este foarte important pentru determinarea tipului de conflict de muncă și a procedurii de soluționare a acestuia.
De exemplu, un litigiu privind stabilirea condițiilor de muncă sau punerea în aplicare a unui contract colectiv poate fi individual dacă sunt stabilite condiții de muncă sau contractul colectiv nu este îndeplinit în legătură cu un singur angajat.
În cazul în care au apărut neînțelegeri privind stabilirea condițiilor de muncă sau neîndeplinirea contractului colectiv în raport cu toți salariații, există conflict colectiv de muncă.
Adică, utilizarea criteriilor de fond nu face posibilă determinarea cu exactitate a tipului de conflict de muncă. O situație similară apare și în cazul diferențierii după compoziția subiectului. Astfel, se poate săvârși o încălcare a legii în raport cu toți salariații, dar aceasta nu poate servi drept bază pentru încadrarea conflictului de muncă apărut ca fiind unul colectiv.
Astfel, încadrarea conflictelor de muncă este necesară pentru a determina corect pentru fiecare litigiu competența sa, adică în ce organ de examinare a conflictelor de muncă trebuie soluționat conflictul, deoarece Legislația stabilește diferite proceduri de examinare a conflictelor individuale și colective de muncă.
Conflictele individuale de muncă și procedura de examinare a acestora
Potrivit art. 381 din Codul Muncii al Federației Ruse, conflict individual de muncă - nerezolvate între un angajator și un angajat (sau o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acest angajator sau o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă) privind aplicarea legilor și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contract colectiv, contract, contract de muncă (inclusiv privind stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă), care au fost raportate organului pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.
În prezent, litigiile individuale de muncă sunt examinate de comisiile de conflict de muncă (denumite în continuare LCC) și instanțele de jurisdicție generală. În conformitate cu art. 383 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale, iar procedura de examinare a cazurilor de conflicte de muncă în instanțe este, de asemenea, determinată de Cod. de procedură civilă a Federației Ruse. În plus, legea federală poate stabili specificații pentru luarea în considerare a conflictelor individuale de muncă ale anumitor categorii de lucrători.
CTC-urile pot fi formate în orice organizație, indiferent de forma organizațională și juridică și forma de proprietate, precum și de către un angajator - un antreprenor individual.
CTC-urile se formează la inițiativa angajaților și (sau) a angajatorului dintr-un număr egal de reprezentanți ai angajaților și ai angajatorului.
Reprezentanții angajaților sunt aleși în CCC de către o adunare generală (conferință) a angajaților sau delegați de un organism reprezentativ al angajaților cu aprobare ulterioară la o adunare generală (conferință) a angajaților. Orice angajat poate fi ales ca membri ai CTS, indiferent de apartenența la sindicat, funcția deținută sau munca prestată.
Reprezentanții angajatorului sunt numiți la CCC de către șeful organizației sau angajatorul - un antreprenor individual.
CTS poate fi creat nu numai în organizații, ci și în diviziile lor structurale (de exemplu, în sucursale, reprezentanțe, ateliere). Comisiile de conflict de muncă ale unităților structurale pot examina conflicte de muncă numai în limitele competențelor acestor unități.
Președintele, care este ales de membrii comisiei, conduce activitatea CCC și conduce ședințele acestuia. Suportul organizatoric și tehnic pentru activitatea comisiei revine angajatorului, care trebuie să asigure spații, echipamente de birou, hârtie etc.
CCC are în vedere majoritatea conflictelor individuale de muncă (de exemplu, litigii privind aplicarea sancțiunilor disciplinare, salariile, modificările condițiilor de muncă existente, litigii în domeniul timpului de muncă și timpului de odihnă, beneficii și compensații etc.), cu excepția celor aferente în competenţa exclusivă a instanţelor judecătoreşti sau pentru a căror soluţionare se prevede o procedură specială. Cu toate acestea, înainte de a contacta comisia, angajatul trebuie, în mod independent sau cu participarea reprezentantului său (de exemplu, un organism sindical, avocat, reprezentant legal) să încerce să rezolve neînțelegerile prin negocieri directe cu angajatorul. Dar dacă negocierile nu duc la nimic (de exemplu, angajatorul le sustrage sau refuză să satisfacă cerințele angajatului), atunci angajatul are dreptul de a se adresa la CCC.
Formularul de cerere la CCC este o declarație în care salariatul indică esența pretențiilor sale, justificându-le cu probele furnizate, și indică și data la care a luat cunoștință de încălcarea drepturilor sale. Această dată are o mare importanță juridică. Potrivit părții 1 a art. 386 din Codul muncii, un salariat se poate adresa la CCC în termen de trei luni din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre o încălcare a dreptului său. În consecință, legislația muncii stabilește un termen scurt de prescripție pentru aplicarea la CCC. Cu toate acestea, dacă termenul limită este depășit dintr-un motiv întemeiat (de exemplu, în caz de îmbolnăvire a angajatului sau a rudelor apropiate, o călătorie lungă de afaceri, negocieri lungi cu angajatorul pentru rezolvarea neînțelegerilor etc.), angajatul nu este lipsit de dreptul de a solicita soluționarea litigiului la CCC. În acest caz, el trebuie să depună la comisie o cerere de restabilire a termenului limită, indicând motivul pentru care acesta a lipsit. În cazul în care CCC consideră că motivul nerespectării termenului limită este valabil, atunci termenul este restabilit și cazul este considerat în mod general. În cazul în care comisia recunoaște termenul limită ratat ca fiind lipsit de respect, refuză să satisfacă cerințele declarate ale angajatului. În acest caz, decizia CCC poate fi atacată cu recurs la instanță.
Cererea este întocmită sub orice formă și poate fi depusă de angajat personal sau trimisă prin poștă, fax sau e-mail. În conformitate cu partea 1 a art. 387 din Codul Muncii al Federației Ruse, cererea unui angajat primită de CCC este supusă înregistrării obligatorii. În practică, cererile sunt înregistrate într-un jurnal special ținut de secretarul comisiei, iar pe cererea propriu-zisă este pusă o marcă care indică acceptarea acesteia, sigilată de CCC.
După ce a acceptat cererea, comisia trebuie să o examineze în termen de zece zile. Un conflict individual de muncă este considerat în prezența salariatului sau a reprezentantului său autorizat. Luarea în considerare a unei dispute în absența angajatului sau a reprezentantului acestuia nu este permisă, cu excepția cazului în care angajatul însuși solicită acest lucru în scris. În cazul în care salariatul sau reprezentantul acestuia nu se prezintă la ședința comisiei, examinarea litigiului se amână. În cazul unei a doua neprezentări fără motive întemeiate, comisia are dreptul de a retrage cererea din examinare. Legea nu prevede o listă a motivelor întemeiate de neprezentare, astfel încât comisia are dreptul, în opinia sa, să încadreze motivele de neprezentare ca fiind valabile sau nu. Retragerea din examinare a unei cereri nu îl privează pe angajat de dreptul de a depune din nou o cerere de examinare a litigiului în termenul de prescripție de trei luni.
Angajatorul sau reprezentantul său are dreptul de a participa la ședință, dar neprezentarea acestora nu împiedică examinarea cererii.
O ședință a comisiei este considerată valabilă dacă sunt prezenți cel puțin jumătate dintre membrii reprezentând salariații și cel puțin jumătate dintre membrii reprezentând angajatorul.
CCC are dreptul de a invita martori la ședință și de a cere angajatorului să furnizeze documentele necesare (comenzi, declarații, rapoarte etc.) în termenul stabilit de acesta.
Derularea examinării unui conflict individual de muncă de către CCC se consemnează într-un proces-verbal ținut de secretar, semnat de președintele comisiei sau adjunctul acestuia și atestat printr-un sigiliu.
Având în vedere toate materialele prezentate, ascultat argumentele părților și depozițiile martorilor, CCC ia o decizie prin vot secret. De asemenea, decizia se ia cu majoritatea simplă de voturi a membrilor comisiei prezenți la ședință. Aceasta înseamnă că fiecare membru al comisiei nu depinde de partidul relațiilor de muncă din care a fost ales (numit) în comisie.
Hotărârea comisiei este semnată de președinte, iar copii ale hotărârii, sigilate de comisie și semnate de președinte, se eliberează salariatului și angajatorului în termen de trei zile.
Decizia CCC poate fi contestată de către angajat sau angajator la instanță în termen de zece zile de la data predării unei copii a deciziei. Mai mult, dacă acest termen este depășit dintr-un motiv întemeiat, acesta poate fi restabilit de instanță dacă există o cerere în acest sens din partea persoanei interesate.
Dacă hotărârea CCC nu este atacată cu recurs în termen de zece zile, aceasta intră în vigoare. Dupa care trebuie indeplinit de catre angajator in mod voluntar in termen de trei zile. În cazul în care angajatorul nu respectă hotărârea comisiei în termenul stabilit, atunci eliberează salariatului, la cererea acestuia, o adeverință, care este document executiv, pentru executare silită. În ciuda faptului că Codul Muncii al Federației Ruse nu stipulează ce ar trebui să fie conținut în certificatul CTS, conform practicii stabilite indică: numele angajatorului unde a fost creată comisia; numele, numele, patronimul salariatului; data deciziei și conținutul dispozitivului acesteia; data emiterii certificatului. Certificatul este semnat de președintele CCC și certificat printr-un sigiliu.
După ce a primit certificatul, angajatul are dreptul, în cel mult trei luni, să îl prezinte pentru executare unui executor judecătoresc, care, ghidat de prevederile Legii federale „Cu privire la procedurile de executare”, pune în aplicare decizia. În cazul în care termenul limită de prezentare a certificatului CTS pentru executare este depășit din motive întemeiate, angajatul poate solicita comisiei cu o cerere de restabilire a acestui termen.
Conflictele individuale de muncă sunt supuse judecății în justiție în cazurile prevăzute de Codul muncii și anume:
1) dacă în termen de zece zile de la data primirii unei copii a hotărârii CCC se face recurs la instanță. O cerere la instanță poate fi depusă de către angajații, angajatorii sau sindicatele care apără interesele salariatului la cererea acestuia, dacă aceștia nu sunt de acord cu decizia CCC, precum și de către procuror, în cazul în care salariatul, pentru sănătate. motive, vârsta și alte motive întemeiate, nu se poate adresa el însuși în instanță;
2) dacă CCC nu a luat în considerare cererea salariatului în termenul prevăzut (10 zile) și nu a soluționat conflictul individual de muncă;
3) dacă CTS nu a fost creat de către angajator sau a încetat să mai funcționeze;
4) dacă salariatul a decis să meargă în instanță fără a trece prin CCC; un astfel de drept este prevăzut în partea 1 a art. 391 Codul Muncii al Federației Ruse;
5) dacă legea plasează examinarea conflictelor de muncă în competența exclusivă a instanței de judecată.
Actualul Cod al Muncii al Federației Ruse (articolul 391) prevede că următoarele conflicte de muncă sunt examinate direct în instanțe:
cu privire la reintegrarea salariatului la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă, la modificarea datei și a formulării motivului concedierii, la trecerea la un alt loc de muncă, la plata absenței forțate sau la plata diferenței de salariu pentru timpul prestarii unei munci mai slab remunerate, privind actiunile ilegale ale angajatorului la prelucrarea si protectia datelor cu caracter personal;
cu privire la compensarea de către angajat pentru prejudiciul cauzat angajatorului, cu excepția cazului în care legile federale prevede altfel;
despre refuzul de a angaja;
toate litigiile dintre persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă pentru angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali și angajați ai organizațiilor religioase.
În plus, instanțele analizează litigiile:
persoanele care cred că au fost discriminate (art. 3 din Codul muncii);
privind despăgubirea salariatului pentru prejudiciul moral cauzat de acțiunile ilegale sau inacțiunea angajatorului (articolul 394 din Codul muncii);
privind aspectele de investigare, înregistrare și înregistrare a accidentelor de muncă, nerecunoașterea unui accident de către angajator, refuzul de a investiga un accident și de a întocmi actul corespunzător, dezacordul victimei cu conținutul acestui act (articolul 231 din Codul Muncii). Cod).
Mijlocul de inițiere a acțiunii civile este o cerere, care este prezentată instanței sub forma unei declarații de cerere. O declarație de revendicare care vizează soluționarea conflictelor individuale de muncă trebuie să conțină informațiile prevăzute de Codul de procedură civilă al Federației Ruse.
Declarația de cerere este semnată de solicitant și prezentată instanței personal sau prin poștă.
Pe lângă îndeplinirea cerințelor legislației procesuale civile pentru forma și conținutul întâmpinării, pentru competența generică și teritorială a conflictelor de muncă, respectarea termenelor de introducere a acțiunii în justiție are o importanță nu mică.
Astfel, decizia CCC poate fi atacată cu recurs la instanță în termen de 10 zile de la data predării către salariat și angajator a unei copii a deciziei.
Salariatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru a soluționa un litigiu privind concedierea în termen de o lună de la data la care i s-a dat o copie a ordinului de concediere sau din ziua în care i s-a eliberat carnetul de muncă.
Pentru toate celelalte pretenții ale salariatului pentru apărarea drepturilor sale de muncă se stabilește un termen de trei luni, care începe să curgă din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea drepturilor sale.
Angajatorul are dreptul de a se adresa instanței în litigiile privind despăgubirea de către salariat pentru prejudiciul cauzat angajatorului în termen de un an de la data constatării prejudiciului cauzat. Ziua descoperirii prejudiciului este considerată ziua în care șeful organizației (angajator – persoană fizică) a luat cunoștință de existența prejudiciului cauzat de salariat. Ziua descoperirii pagubei identificate ca urmare a unui inventar al bunurilor materiale, a unui audit sau a unui audit trebuie considerata ziua semnarii actului sau incheierii corespunzatoare.
Termenele de mers în justiție care sunt ratate dintr-un motiv întemeiat pot fi restabilite de instanță la cererea persoanei interesate.
Atunci când depune o cerere cu un termen de prescripție ratat, judecătorul trebuie să o accepte, dar dacă în timpul ședinței de judecată se declară că termenul limită a fost depășit, atunci instanța refuză să satisfacă cererea (articolul 199 din Codul civil al Rusiei). Federaţie).
Examinarea cererii se efectuează de către instanță conform regulilor procedurii în revendicare.
Codul Muncii al Federației Ruse prevede prevederi privind adoptarea deciziilor privind litigiile privind concedierea, transferul la un alt loc de muncă și satisfacerea creanțelor bănești ale angajatului (articolele 394, 395 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În cazul în care concedierea unui salariat sau trecerea acestuia la un alt loc de muncă este declarată ilegală, salariatul trebuie repus de către instanță la locul său anterior de muncă. În plus, instanța decide să plătească salariatului salariul mediu pentru întreaga perioadă de absență forțată sau diferența de câștig pentru întreaga perioadă de prestare a unei munci mai puțin remunerate. La cererea salariatului, instanta se poate limita la a lua o decizie de recuperare a sumelor de mai sus in favoarea acestuia.
La cererea salariatului, instanța poate decide schimbarea modului de redactare a motivelor de concediere în concediere după bunul plac.
În cazul în care formularea motivului de concediere este recunoscută ca fiind incorectă sau neconformă cu legea, instanța este obligată să-l modifice și să indice în hotărâre motivul și temeiul concedierii în strictă conformitate cu formularea legală. În cazul în care formularea incorectă a motivului concedierii în carnetul de muncă a împiedicat angajatul să ocupe un alt loc de muncă, atunci instanța decide să plătească salariatului salariul mediu pe întreaga perioadă de absență forțată.
În cazurile de concediere fără temei legal sau cu încălcarea procedurii stabilite pentru concediere sau transfer nelegal la un alt loc de muncă, instanța poate, la cererea salariatului, să ia o decizie de despăgubire a salariatului pentru despăgubiri bănești pentru prejudiciul moral cauzat acestuia. prin aceste actiuni.
În cazul în care organismul care analizează un conflict individual de muncă recunoaște pretențiile bănești ale salariatului ca fiind justificate, acestea sunt satisfăcute integral, fără limită de timp. Pretențiile bănești ale angajatului includ următoarele: plata timpului de absență forțată, plata diferenței de câștig în timpul unui transfer ilegal, plata compensației pentru concediul neutilizat, plata concediului de odihnă, plata indemnizației de concediere și păstrarea câștigului mediu pe perioada angajării. , plata salariilor și indexarea acestora, plata despăgubirilor pentru prejudiciul cauzat vieții sau sănătății unui salariat etc.
Un angajat concediat sau transferat ilegal trebuie să i se permită să-și îndeplinească sarcinile de serviciu la locul său anterior de muncă a doua zi după luarea deciziei de reintegrare la locul de muncă sau în funcția sa anterioară. Această decizie este supusă executării imediate, fără a aștepta intrarea în vigoare a acesteia (Partea 4 a articolului 211 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse). În cazul în care angajatorul amână executarea unei astfel de hotărâri, instanța se pronunță cu privire la plata către salariat pentru întreaga perioadă de întârziere a câștigului mediu sau a diferenței de câștig.
O decizie judecătorească poate fi anulată prin recurs (deciziile magistraților), casarea (deciziile instanțelor federale), controlul de supraveghere sau din cauza unor circumstanțe nou descoperite. Cu toate acestea, spre deosebire de normele Codului de procedură civilă al Federației Ruse, care prevăd o anulare a executării unei decizii în cauzele civile în toate cazurile de anulare sau modificare a unei decizii, în cazurile de muncă o astfel de inversare este posibilă numai în cazuri excepționale. Recuperarea de la un salariat a sumelor plătite acestuia în conformitate cu o hotărâre judecătorească este posibilă numai dacă decizia este anulată pe cale de supraveghere și dacă decizia anulată s-a bazat pe informații false furnizate de salariat sau pe documente falsificate depuse de acesta (articolul 397). din Codul Muncii).
Pe lângă procedura de reclamație pentru examinarea conflictelor individuale de muncă în instanțe, legislația procesuală civilă prevede o procedură specială simplificată de examinare a pretențiilor unui salariat pentru recuperarea salariilor acumulate, dar neplătite, așa-numitele proceduri scrise (a se vedea capitolul 11 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse). În conformitate cu partea 7 a art. 122 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, la cererea de recuperare a salariilor acumulate, dar neplătite unui angajat, judecătorul de pace emite o hotărâre judecătorească în baza unei cereri corespunzătoare în acest sens. În cazul în care nu există obiecții din partea debitorului cu privire la executarea acesteia, se emite reclamantului hotărâre judecătorească de a o prezenta spre executare. O hotărâre judecătorească nu este doar o decizie a unui judecător, ci are și forța unui act executiv. Încasarea în temeiul acestuia se efectuează în modul stabilit pentru executarea hotărârilor judecătorești.
Ce conține conceptul de „conflicte individuale de muncă”? Care este procedura de examinare și soluționare a conflictelor de muncă? Cine se ocupă de conflictele individuale de muncă?
Dacă aveți vreun conflict cu superiorii dvs. la locul de muncă, nu vă grăbiți să mergeți în instanță și să scrieți o scrisoare de demisie. Vă rugăm să știți că conflictele individuale de muncă sunt luate în considerare nu numai acolo, ci și în alte autorități, mai accesibile.
Sunt Valery Chemakin, consultant juridic, iar în acest articol vă voi povesti despre procedura de soluționare a conflictelor de muncă.
La sfârșitul articolului, se face o scurtă prezentare generală a companiilor care oferă asistență în soluționarea conflictelor individuale de muncă, așa cum este scris în Codul Muncii al Federației Ruse.
În timpul funcționării oricărei întreprinderi sau organizații, apar inevitabil probleme controversate între angajații individuali și conducere.
Ele se bazează pe creanțe materiale sau intangibile una față de cealaltă: pe salarii și alte plăți, pe organizarea procesului de muncă, pe procedura de odihnă și orele suplimentare, pe angajare și chiar pe formare. Majoritatea acestor probleme sunt rezolvate prin negocieri, deci nu primesc statutul de conflicte de munca.
Cu toate acestea, unele probleme nu pot fi rezolvate și se dezvoltă în conflicte individuale de muncă care apar între anumiți angajați și conducere și sunt luate în considerare de organe special formate.
Prin aceasta, ele diferă de, unde una dintre părți este întreaga echipă a întreprinderii, și nu un individ.
Semne ale unui conflict individual de muncă:
- prezența unui conflict nerezolvat între un angajat și administrația întreprinderii;
- angajatul acționează ca parte independentă în litigiu, și nu în numele echipei;
- subiectul unui conflict individual de muncă este interesul personal, material și nematerial al unei persoane care lucrează la întreprindere.
Conceptul și tipurile, cauzele apariției și clasificarea individuală și colectivă sunt discutate mai detaliat în articolul nostru special.
2. Ce metode există pentru rezolvarea conflictelor individuale de muncă - 3 metode principale
Există diferite moduri de a rezolva neînțelegerile care apar la locul de muncă. Principalul lucru este că sunt în conformitate cu legea.
Organismele care au în vedere conflictele individuale de muncă includ:
- tribunale;
- comisii pentru conflicte de muncă (LCC);
- inspectoratul de stat al muncii.
Luarea în considerare a conflictelor individuale de muncă în fiecare dintre aceste organizații are propriile sale caracteristici. Să le aruncăm o privire mai atentă.
Metoda 1. Examinarea litigiului în instanță
Este indicat ca instanța să fie ultima soluție la care ar trebui să apelezi dacă apare un conflict cu superiorii la locul de muncă. Oricine are însă dreptul de a depune imediat o reclamație la autoritățile judiciare, ocolind alte posibilități.
Avocații vă recomandă să încercați mai întâi să rezolvați problema prin negocieri, apoi să contactați CTS sau inspectoratul de muncă și abia după aceea să mergeți în instanță. Până la urmă, procedurile judiciare necesită costuri materiale, iar perioada de examinare a conflictelor individuale de muncă în instanță durează adesea luni sau chiar ani.
În ceea ce privește competența, competența și teritorialitatea litigiilor individuale de muncă, acestea sunt examinate de instanțele districtuale, unde se află întreprinderea, iar în unele cazuri, la locul de reședință al reclamantului.
Un alt dezavantaj al procesului este complexitatea procesuală. Este adesea imposibil să scrieți o cerere și să pregătiți singur un pachet de documente fără ajutor.
Metoda 2. Examinarea litigiilor de către o comisie pentru conflicte de muncă
Procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă în CCC este reglementată de legea federală și de reglementările privind comisia adoptate de companie. CCC este creat dintr-un număr egal de reprezentanți ai lucrătorilor și ai conducerii. Decizia se ia pe baza rezultatelor votului. Ambele părți trebuie să se conformeze acestuia.
(citiți mai multe despre organizarea și activitatea sa într-un articol separat) are dreptul de a analiza orice conflicte individuale de muncă și de a cere executarea deciziilor sale cu privire la acestea, inclusiv prin executorii judecătorești. În acest sens, deciziile CCC sunt la fel de eficiente ca și hotărârile judecătorești.
Metoda 3.
Nici statul nu se ferește de procesele din sfera interacțiunilor de muncă. Pentru controlul acestei zone, a fost creat și funcționează Inspectoratul de Stat al Muncii. Ea este, de asemenea, responsabilă pentru problemele de rezolvare a conflictelor. Inspectorii au autoritatea de a întocmi și revizui protocoale administrative, de a face observații și de a cere executarea acestora.
În acest sens, contactarea companiei, despre care se discută în materialul nostru special, presupune nu doar restabilirea drepturilor dumneavoastră, ci și pedepsirea angajatorului în caz de încălcări.
3. Când litigiile individuale de muncă ajung în instanță - o privire de ansamblu asupra principalelor situații
Oricare ar fi procedura de examinare preliminară a conflictelor individuale de muncă și modalitatea de soluționare a conflictelor, unele situații pot fi soluționate doar în instanță.
Să le aruncăm o privire mai atentă.
Situația 1. Părțile nu sunt de acord cu decizia comisiei
Decizia luată de CCC intră în vigoare după 10 zile. Acest termen este acordat pentru ca oricare dintre părți să poată face recurs în cazul în care nu este de acord. Acest lucru se întâmplă destul de des.
Exemplu
Nikolai Vasilievici a inițiat proceduri în CTS la întreprinderea sa cu privire la refuzul de a-i plăti orele suplimentare duble. Comisia a considerat că angajatorul are dreptul să înlocuiască plata în numerar cu acordarea de timp liber. Angajatul nu a făcut o asemenea cerere.
Nikolai Vasilyevich a angajat un avocat și a mers în instanță. Întrucât comisia avea toate documentele necesare, acest lucru nu a fost dificil. Cazul unui conflict individual de muncă a fost examinat în prezența reclamantei, a unui reprezentant al administrației și a președintelui CCC.
Reclamantul a declarat că nu are nevoie de zile libere suplimentare, așa că nu le-a cerut. Instanța a fost de partea lui și a ordonat companiei să plătească toți banii în totalitate.
Situația 2. Reclamantul introduce acțiune în judecată, ocolind comisia
Mulți oameni pur și simplu nu au încredere în comisie, crezând că membrii acesteia sunt sub presiunea conducerii. Acest lucru este parțial adevărat și se întâmplă în unele întreprinderi.
Așadar, reclamantul se adresează instanței de judecată pentru a analiza conflicte individuale de muncă, indiferent de subiectul și conținutul acestora. Această abordare este justificată numai dacă există într-adevăr motive pentru a pune la îndoială imparțialitatea CCC.
Situația 3. Decizia comisiei încalcă Codul Muncii
Sunt cazuri când membrii comisiei sunt atât de incompetenți încât iau decizii care încalcă legislația muncii. Mai mult, aceasta poate fi atât în favoarea reclamantului, cât și în favoarea pârâtului. În astfel de cazuri, avocații recomandă contestarea deciziei CCC în instanță. Dacă există încălcări evidente ale legii, nu va fi greu să câștigi cazul.
4. Cum sunt gestionate conflictele individuale de muncă - 5 etape principale
Pentru a înțelege mai bine modul în care sunt gestionate conflictele individuale de muncă, voi da un exemplu de colectare a unei penalități de la o întreprindere pentru nerespectarea obligațiilor de muncă.
Să ne uităm la întregul proces pas cu pas.
Etapa 1. Evaluarea situatiei in conformitate cu contractul de munca
În contractul dvs. de muncă se precizează că în perioada în care vă aflați în funcția de specialist șef, îl înlocuiți pe șeful de secție în absența acestuia cu o plată suplimentară de 20% din salariul oficial. Totul ar fi bine, dar șeful tău ia adesea concediu medical înainte de pensionare, iar tu ai lucrat deja pentru el de mai bine de 3 luni, dar nu ai primit nimic. Există o încălcare gravă a contractului de muncă.
Etapa 2. Încercarea de a rezolva situația prin negocieri
Dumneavoastră, așa cum este de așteptat în astfel de situații, mergeți la departamentul de contabilitate și prezentați pretențiile. Contabilul te trimite la sef, din moment ce nu a primit nicio comanda de la el, nici ordine.
Te duci la șeful, care spune că oricum nu te-ai suprasolicitat, iar dacă nu-ți place să înlocuiești șeful de departament, atunci va găsi pe cineva care să fie fericit. Conversația nu a mers bine și aveți de ales - renunțați și uitați sau căutați dreptate.
Etapa 3. Depunerea unei cereri la autoritatea competentă
Ați ales a doua cale și ați inițiat convocarea unei comisii pentru conflicte de muncă. În două zile, așa cum era de așteptat, a fost creat. Ți-ai pregătit cererea și ai atașat toate documentele necesare.
Ce trebuie inclus în cererea către CCC:
- contract de muncă;
- fișele postului, ale dumneavoastră și ale șefului de departament;
- documente care confirmă îndeplinirea efectivă a sarcinilor neobișnuite;
- mărturiile martorilor;
- informatii despre salariul primit.
Tot ceea ce trebuie solicitat de la angajator va fi solicitat chiar de comisie.
Etapa 4. Analizarea disputelor și luarea deciziilor
Comisia stabilește o dată și o oră pentru examinarea cererii dvs. și vă anunță despre aceasta. Vii la întâlnire unde dai toate explicațiile necesare. Dacă nu doriți să fiți acolo, vă rugăm să scrieți o declarație în avans. Asigurați-vă că CCC are același număr de reprezentanți din ambele părți.
Daca in urma votului decizia se ia in favoarea ta, atunci dupa ce au expirat cele 10 zile, seful tau are la dispozitie doar 2 zile sa iti plateasca tot ce se datoreaza. Este puțin probabil să facă recurs la decizia, știind că greșește. Dacă scenariul este negativ pentru dvs., în aceste 10 zile trebuie să vă adresați instanței și să scrieți o cerere pentru a contesta decizia CCC.
Etapa 5. Executarea hotărârii luate
Nu contează ce simte șeful tău cu privire la acțiunile CCC, deciziile acestui organism sunt lege pentru el. Totuși, dacă nu i se scrie legea, atunci nici în acest caz nu va plăti nimic de bunăvoie.
Dacă la 2 zile de la intrarea în vigoare a hotărârii încă nu ați primit banii, mergeți din nou la comisie și obțineți acolo o adeverință pentru a iniția procedurile de executare de la executorii judecătorești. Vor găsi o modalitate de a colecta banii.
Amintiți-vă că puteți scrie în paralel cu aceasta. Cum să faceți acest lucru corect, citiți în materialul nostru tematic.
5. Asistență profesională în soluționarea conflictelor individuale de muncă - trecerea în revistă a TOP 3 companii de servicii
Este destul de dificil să-ți aperi drepturile în mod independent în realitățile noastre. Prin urmare, recomand să apelați la ajutorul unui avocat. Măsura în care veți avea nevoie de el depinde de complexitatea cazului și de cunoștințele dumneavoastră individuale.
Casele de avocatură oferă o gamă largă de servicii: de la simple consiliere până la reprezentare în instanță.
Iată câteva companii cunoscute.
1) Avocat
Compania în cauză își desfășoară toate activitățile pe internet. Portalul creat cu același nume reunește câteva mii de avocați din toată Rusia. Site-ul funcționează ca un schimb, atunci când comanda este preluată de avocatul care este gata să dea sfaturi calificate la un onorariu mai mic. Acest lucru ne permite să menținem prețurile pentru servicii foarte mici. În plus, munca la distanță nu necesită întreținerea birourilor și personalului tehnic.
Pentru a obține o consultație, trebuie să:
- Accesați site-ul Avocatului.
- Completați câmpurile obligatorii din formularul de feedback.
- Formulează-ți întrebarea sau expune-ți problema.
- Scrie ce rezultat vrei să obții.
- Plătiți pentru serviciu.
- Trimiteți-vă întrebarea și așteptați un răspuns.
- Utilizați recomandările pentru a vă rezolva problema.
Pe lângă consultanță, angajații avocatului pregătesc documente, își desfășoară analizele juridice și chiar reprezintă interese în instanță după o întâlnire personală cu clientul. În mod convenabil, majoritatea serviciilor sunt disponibile de la distanță, fără a părăsi măcar acasă. Acest lucru permite chiar și locuitorilor din zonele îndepărtate să beneficieze de asistență.
2) Protecția juridică
Avocatul Ekaterina Ivanovna Rodchenkova a deschis la un moment dat un birou juridic, ale cărui activități erau legate de soluționarea conflictelor de muncă. Astăzi este o companie mare care se ocupă de probleme din diverse ramuri de drept.
Cu toate acestea, conflictele de muncă au rămas unul dintre cele mai importante domenii. Avocații firmei vă vor proteja drepturile fără a merge în instanță pentru 18 mii de ruble, iar în instanță pentru 40 mii de ruble. Avand in vedere ca acestea castiga marea majoritate a cazurilor, aceasta suma va va fi compensata de catre angajator.
3) JCM-Holding
Consultanță juridică generală gratuită și o întâlnire cu un avocat sunt disponibile pe site-ul acestei companii. Compania există de mai bine de 10 ani, astfel că specialiștii săi au o vastă experiență în susținerea cazurilor.
Prețurile depind doar de complexitatea cazului. Funcționarea companiei 24 de ore din 24 face posibilă contactarea lor în orice moment. Dacă este necesar, avocatul va veni el însuși la dvs. dacă locuiți la Moscova. Consultațiile sunt disponibile și online.
Serviciile companiei in domeniul legislatiei muncii:
№ | Nume | Compus |
1 | Consultanta | Gratuit la telefon sau la primul contact. Consultația scrisă este plătită, dar conține instrucțiuni complete de acțiune. |
2 | Întocmirea documentelor | Colectarea si analiza documentatiei de depunere la instanta, inspectoratul de munca, CTS |
3 | Reprezentare | Reprezentarea intereselor clientului în instanță și alte autorități, desfășurarea negocierilor |
4 | Asistență în soluționarea litigiilor colective | Sprijin în toate etapele, până la contestarea deciziei de declarare a grevei ilegale, care a fost luată de instanță. |
6. Modalitatea de contestare a deciziei comisiei de conflict de munca - procedura
Uneori decizia comisiei de conflict de muncă nu se potrivește uneia dintre părți. În acest caz, legea vă permite să faceți recurs, pentru care vi se acordă 10 zile.
Acțiunea 1. Trimiteți cererea președintelui comisiei
După ce ați primit decizia CCC, citiți-o cu atenție. Este indicat să consultați un avocat. Dacă spune că decizia a fost luată în mod rezonabil, este mai bine să o accepți, chiar dacă nu ești deloc mulțumit de ea.
Când credeți că comisia greșește și găsiți confirmarea acestui lucru, fiți pregătit să luptați în continuare. În primul rând, scrieți reclamația cu justificare președintelui CCC. Dacă nimic nu se schimbă, treceți la următoarea acțiune.
Acțiunea 2. Colectarea materialelor privind litigiile
Atunci când îți analizează cazul, comisia ar fi trebuit să solicite de la administrația întreprinderii toate documentele necesare. Luați-le și adăugați-le pe cele care, în opinia dumneavoastră, confirmă că decizia CCC a fost greșită. Poate că au apărut câteva informații suplimentare sau martori.
Introducere 3
Partea 1. Conceptul de conflict individual de muncă 4
1.1. Conflicte de munca 4
1.2. Conflicte individuale de muncă 6
Partea 2. Procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă 10
2.1. Organizarea si procedura activitatilor comisiei
privind conflictele de muncă (LCS) 10
Partea 3. Examinarea conflictelor individuale de muncă în instanță 14
3.1. Conflicte de muncă judecate în instanță 14
3.2. Reguli de procedură civilă la hotărâre
conflicte individuale de muncă 17
3.3. Executarea hotărârilor judecătorești asupra persoanei fizice
conflicte de muncă 23
Concluzia 24
Referințe 26
Introducere
Rolul principal în reglementarea relațiilor sociale (inclusiv în sfera muncii) revine dreptului. Constituția Federației Ruse din 1993 definește Rusia ca un stat federal de drept democratic, cu o formă republicană de guvernare. Fiind baza pentru dezvoltarea și îmbunătățirea întregii legislații rusești, Constituția consacră o gamă largă de drepturi și libertăți ale omului și cetățeanului.
Dreptul tradițional la muncă a primit și un conținut nou. Dreptul omului la muncă este unul dintre cele mai fundamentale, iar metodele de implementare a acestuia caracterizează în mare măsură nivelul de dezvoltare al societății. Astăzi, cetățenii Federației Ruse pot exercita acest drept constituțional într-o mare varietate de forme. În același timp, conținutul său s-a schimbat semnificativ: forța de muncă este gratuită, iar fiecare are posibilitatea de a-și gestiona liber capacitatea de muncă, de a-și alege tipul de activitate și profesia. În același timp, munca forțată este interzisă.
Orice persoană are dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, la o remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală, precum și dreptul la protecție împotriva șomajului.
Fiecare are dreptul la odihnă. Persoanei care lucrează în baza unui contract de muncă i se garantează durata orelor de lucru stabilite de legea federală, weekend-uri și sărbători și concediu anual plătit.
Constituția recunoaște dreptul la conflicte individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă.
Cu toate acestea, aceste garanții constituționale, care sunt foarte importante pentru fiecare persoană, nu sunt deloc automat implementate în raporturile juridice de muncă specifice în care o persoană intră la intrarea în muncă ca salariat și la încheierea unui contract de muncă. Acestea sunt specificate ținând cont de legi și alte acte juridice de reglementare (inclusiv cele încheiate în cadrul unor organizații specifice) într-un contract individual de muncă.
Interesele angajatorului si ale angajatului pe care il angajeaza nu coincid intotdeauna, astfel incat o ciocnire a acestor interese este posibila in orice stadiu al existentei relatiilor de munca. Aceasta, la rândul său, duce la conflicte.
În prezent, în domeniul relaţiilor de muncă au apărut două tendinţe negative: o creştere a încălcărilor drepturilor de muncă ale lucrătorilor (concedierii ilegale, neplata salariilor etc.) şi o slăbire a protecţiei judiciare a acestora. Numărul cauzelor de muncă în instanțe a crescut semnificativ. Au apărut cazuri noi, foarte complexe: privind recuperarea prejudiciului moral cauzat unui salariat prin concedierea ilegală, trecerea la un alt loc de muncă, neplata plăților și beneficiilor garantate de lege, refuzul încheierii unui contract de muncă și altele.
Protecția judecătorească este dreptul constituțional al fiecărui cetățean. La rândul său, este o garanție a protecției celorlalte drepturi și libertăți ale sale consacrate în Constituția Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi și tratate internaționale. Dreptul la protecție judiciară nu este supus niciunei restricții.
Revenind la problema soluționării conflictelor individuale de muncă, să începem cu conceptul de conflict de muncă în general și de conflict individual de muncă în special.
Partea 1. Conceptul de conflict individual de muncă
1.1. Conflicte de muncă
Litigiu de munca- este vorba despre o neînțelegere între subiecții dreptului muncii privind aplicarea legislației muncii sau stabilirea de noi condiții de muncă între aceștia care a fost supus soluționării de către organul jurisdicțional.
Cu alte cuvinte, putem spune că conflictele de muncă sunt neînțelegeri între un angajat (lucrători) și un angajator care nu se rezolvă prin negocieri directe privind stabilirea de noi sau modificări ale condițiilor de muncă consacrate în acte și acorduri legale. Precum și aplicarea legislației muncii și a altor legislații sociale, care au fost raportate organului jurisdicțional competent, adică organului abilitat de stat să ia o decizie obligatorie din punct de vedere juridic pentru părți.
Conflictele de muncă pot apărea tocmai atunci când părțile în litigiu aduc soluționarea diferendelor lor la organul jurisdicțional.
Apariția conflictelor de muncă, de regulă, este precedată de încălcări ale drepturilor de muncă sau ale altor drepturi sociale ale lucrătorilor în domeniul muncii sau altor relații, care sunt cauza (cauza) imediată a litigiului.
Conflictele de muncă apar fie din cauza unor acțiuni în procesul de aplicare a normelor de drept al muncii, fie din lipsă de acțiune, adică nerespectarea cerințelor reglementărilor.
Neînțelegerile apar în cazurile în care partea vinovată comite o infracțiune de muncă împotriva celeilalte părți sau când nu a fost săvârșită o infracțiune de muncă, dar una dintre părți consideră că s-au comis acțiuni ilegale împotriva acesteia.
Infracțiune de muncă se numește nerespectare din culpă sau îndeplinire necorespunzătoare de către un subiect obligat a obligațiilor sale de muncă în sfera muncii și distribuției și, în consecință, o încălcare a drepturilor altui subiect dintr-un anumit raport juridic.
Infracțiunile de muncă în sine nu sunt încă conflicte de muncă. Aceeași acțiune poate fi evaluată de fiecare parte în felul său. O discrepanță în evaluări este un dezacord. Acest tip de neînțelegere între subiecții dreptului muncii se poate transforma într-un conflict de muncă în cazul în care nu este soluționat de părțile însele, ci este supus la examinare unui organ juridic, cu alte cuvinte, una dintre părți contestă acțiunea (inacțiune). ) al obligatului care a încălcat legea muncii.
Mai jos este o diagramă a unui conflict de muncă în curs de dezvoltare.
1. Infracțiune de muncă
2. Dezacord (evaluare diferită a unei infracțiuni de muncă de către subiecții raporturilor juridice)
3. Negocieri directe între părțile în litigiu cu scopul de a rezolva în mod independent dezacordul
4. Apariția unui conflict de muncă (cerere la organul jurisdicțional pentru soluționarea neînțelegerilor).
În Codul Muncii al Federației Ruse, reglementarea conflictelor de muncă este discutată în capitolele 60 și 61 („Examinarea conflictelor individuale de muncă” /articolele 381-397/ și „Examinarea conflictelor colective de muncă” /articolele 398-418/, respectiv).
Conflictele de muncă pot fi clasificate:
Conform subiectului în litigiu;
După natura litigiului;
După tipul raportului juridic în litigiu.
Aflarea tipului de conflict de muncă va ajuta la rezolvarea acestuia cât mai repede posibil.
Să aruncăm o privire mai atentă asupra tipurilor de conflicte de muncă.
În primul rând, conform subiectului în litigiu Toate conflictele de muncă sunt împărțite în individuale și colective.
La individ pot fi incluse litigii privind transferul, creșterea sau scăderea nivelului de calificare, angajarea sau concedierea de la muncă etc. În litigiile individuale apar dezacorduri legate de drepturile și interesele legitime ale unui anumit angajat.
Colectiv vor exista dispute între comitetul sindical sau colectivul de muncă cu angajatorul care apar la încheierea unui contract colectiv, la aprobarea prevederilor de Bonus, a planurilor de dezvoltare etc. În litigiile colective drepturile, puterile și interesele întregii forțe de muncă sau ale unei părți a acesteia, drepturile comitetului sindical în calitate de reprezentant al lucrătorilor unei anumite producții pe probleme de muncă, viața de zi cu zi și cultură sunt contestate și protejate.
În al doilea rând, prin natură litigiile de munca se impart in:
Cu privire la litigiile privind aplicarea legislației muncii, în care drepturile încălcate ale unui angajat sau ale unui comitet sindical sunt protejate și restaurate;
La litigiile privind stabilirea de noi sau modificarea condițiilor socio-economice de muncă și de viață existente care nu sunt reglementate de lege. Ele pot decurge dintr-un raport juridic de muncă - privind stabilirea unor noi condiții de muncă pentru un angajat la nivel local, de exemplu, o nouă perioadă de concediu conform programului de concediu, o nouă categorie tarifară, precum și cele care decurg din organizarea colectivă și natura managerială a raportului juridic.
Codul Muncii al Federației Ruse reglementează procedura de soluționare a conflictelor de muncă dintre angajați și angajator cu privire la aplicarea legislației muncii, a unui contract colectiv, precum și a altor contracte de muncă și privind stabilirea unor condiții de muncă noi sau modificate existente pentru un angajat. .
În al treilea rând, în funcție de tipul raportului juridic în litigiu litigiile de munca pot fi impartite in:
Litigii din relatiile de munca;
Litigii care decurg din raporturi juridice privind angajarea, de exemplu, un litigiu în legătură cu refuzul de a angaja o persoană cu handicap sau altă persoană cu care angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă;
Litigiile care decurg din raporturile juridice privind supravegherea și controlul respectării legislației muncii și normelor de protecție a muncii, de exemplu, acțiunile unui inspector sanitar, tehnic sau juridic care a aplicat o amendă unui funcționar sunt contestate;
Litigii care decurg din raporturi juridice privind pregătirea personalului și pregătirea avansată în producție, de exemplu, trimiteri pentru formare avansată către o altă locație;
Litigii care decurg din raporturi juridice privind compensarea prejudiciului material de către un angajat al unei întreprinderi, de exemplu, egalarea cuantumului deducerilor efectuate de angajator din salariu pentru prejudiciul cauzat;
Litigii izvorâte din raporturi juridice privind compensarea de către o întreprindere pentru prejudiciile aduse unui salariat în legătură cu prejudiciul adus sănătății acestuia la locul de muncă;
Litigii care decurg din relațiile juridice ale comitetului sindical cu angajatorul pe probleme de muncă, viața de zi cu zi, cultură, de exemplu, dispute de muncă cu privire la momentul revizuirii standardelor de producție;
Litigii care decurg din raportul juridic dintre forța de muncă și angajator, de exemplu, în timpul alegerii și aprobării managerilor de afaceri etc.;
Litigii care decurg din raporturile juridice de parteneriat social.
Atunci când apare un conflict de muncă, este important să-l clasificați corect, ceea ce va ajuta la determinarea competenței sale și, în primul rând, să aflați dacă este un conflict individual sau colectiv, despre aplicarea legislației muncii sau despre înființarea de noi forțe de muncă. condiţiile, modificarea celor existente, precum şi din ce raport juridic a luat naştere conflictul de muncă .
1.2. Conflicte individuale de muncă
Conflicte individuale de muncă– acestea sunt neînțelegeri nerezolvate care apar între un angajat și un angajator cu privire la aplicarea reglementărilor legislative și de altă natură privind munca, a unui contract colectiv și a altor contracte de muncă.
Conflictele individuale de muncă (articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse) implică, pe de o parte, angajatul, iar pe de altă parte, angajatorul.
Nu toate litigiile care apar între un angajat și un angajator sunt conflicte de muncă. De exemplu, dacă un angajat care locuiește într-un apartament dintr-o fabrică a ocupat în mod arbitrar o cameră liberă în acesta, iar întreprinderea a depus o cerere împotriva lui pentru evacuare, atunci un astfel de litigiu nu este un conflict de muncă. Relațiile în legătură cu care a luat naștere sunt reglementate nu de dreptul muncii, ci de legea locuinței. Numai acele litigii care decurg din raporturi reglementate de legislatia muncii sunt considerate conflicte de munca.
De regulă, un conflict de muncă apare atunci când subiectul raportului de muncă consideră că i-au fost încălcate drepturile ca urmare a aplicării incorecte într-un caz particular dat a unor norme de legislație a muncii. Odată cu aceasta, între subiecții raportului de muncă pot apărea și dispute în legătură cu stabilirea unor noi sau modificări ale condițiilor de muncă existente.
Conflictele de muncă pot fi clasificate după cum urmează, în funcție de natura raportului juridic în litigiu:
1. Conflicte de muncă cu caracter material.
2. Litigii de muncă cu caracter nematerial (organizatoric, procesual, procesual).
Subiectul luat în considerare de către organismele speciale (CCC, instanță, Rostrudinspektsiya unei entități constitutive a Federației Ruse) sunt în principal dispute materiale, iar litigiile nemateriale sunt destul de rare.
Cauzele conflictelor individuale de muncă pot fi împărțite în două grupe principale:
a) motive subiective (necunoașterea, interpretarea greșită a legislației muncii etc.);
b) motive obiective (organizarea slabă a muncii, omisiuni în activitățile organizatorice și economice ale întreprinderii, formulări neclare ale anumitor norme ale legislației muncii, lacune în legislația muncii etc.).
Unul dintre principalele motive care dă naștere conflictelor individuale de muncă este cunoașterea slabă sau necunoașterea legislației muncii de către angajat și angajator, de exemplu. cultură juridică scăzută.
Într-o serie de cazuri, conflictele individuale de muncă apar ca urmare a atitudinii necinstite a unor angajați față de îndeplinirea atribuțiilor lor de muncă și a prezentării de către acestea a cererilor ilegale, precum și din cauza încălcării deliberate a legislației muncii de către angajatorii individuali.
Îmbunătățirea în continuare a legislației muncii, creșterea culturii juridice a cetățenilor, îmbunătățirea organizării muncii - aceste și alte activități desfășurate în țara noastră au ca scop reducerea și eradicarea cauzelor care dau naștere conflictelor de muncă și întărirea statului de drept în muncă. relaţii.
Legislația muncii prevede soluționarea a trei tipuri de conflicte de muncă:
1) între un angajat și un angajator cu privire la aplicarea condițiilor actuale de muncă (de exemplu, litigii legate de concedierea unui salariat, plata salariului, acordarea concediului etc.);
2) între un angajat și un angajator cu privire la stabilirea unor noi sau modificări ale condițiilor de muncă existente (de exemplu, dispute privind atribuirea de noi categorii tarifare, salarii, stabilirea de noi standarde de producție etc.);
3) între comitetul sindical și angajator cu privire la stabilirea unor noi sau modificări ale condițiilor de muncă existente (de exemplu, litigii apărute la încheierea unui contract colectiv).
Obiectul unui conflict individual de muncă îl constituie drepturile și interesele legitime ale salariatului, încălcate, în opinia acestuia, de către administrație la aplicarea legislației muncii, a altor acte normative de reglementare a muncii, a unui contract colectiv, a unui acord, a unui contract de muncă, care este, în cazul neîndeplinirii sau executării necorespunzătoare a acestor acte. În astfel de cazuri, o cerere de examinare a unui conflict de muncă este depusă de către salariat sau, în interesul acestuia, în numele acestuia de către organul sindical (comitetul comercial).
Obiectul litigiilor individuale de muncă dintre administrație și angajat poate fi obligația de a despăgubi prejudiciul material adus organizației ca urmare a comportamentului ilegal al salariatului. În astfel de cazuri, cererea (reclamația) se depune de către administrația organizației.
Câteva cuvinte despre competența și competența organelor de examinare a conflictelor individuale de muncă.
Competență– acesta este un ansamblu de puteri (drepturi și obligații) ale unui organism într-un anumit domeniu de activitate. În același timp, puterile organismului sunt în același timp și responsabilitățile acestuia. În special, luarea în considerare a unui conflict de muncă este dreptul și, în același timp, obligația autorităților competente, dacă acestea au fost abordate cu o cerere adecvată. Organismele de examinare a conflictelor de muncă nu au dreptul să refuze acceptarea unei cereri sau să examineze un litigiu.
Jurisdicția- aceasta este o anumită competență a anumitor organisme de a lua în considerare anumite tipuri de conflicte de muncă. Competența este determinată de tipul de conflict de muncă pe subiect (individual sau colectiv) și de conținut (prin stabilirea condițiilor de muncă sau prin aplicarea acestora). Fiecare dintre organe ia în considerare litigiile în jurisdicția sa. Prin urmare, înainte de a aplica pentru soluționarea unui conflict de muncă, trebuie să știți unde, la ce organ, trebuie să depuneți o cerere (revendicare).
Competența organului jurisdicțional este determinată printr-un act legislativ (Codul muncii și Codul de procedură civilă) ca o serie de litigii de muncă cu privire la dreptul, a căror examinare și soluționare organul este competent să o examineze. În ceea ce privește gama de conflicte de muncă, fiecare organ jurisdicțional are dreptul să ia în considerare și să soluționeze că competența fiecărui organ în domeniul soluționării litigiilor este diferențiată. Hotărârea organului de conflict de muncă are putere juridică numai atunci când este luată pe o problemă de competența sa.
Prin urmare, este necesar să se facă distincția între procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă în CCC, în instanță și într-o autoritate superioară. Toate aceste organisme pot desfășura acțiuni de restabilire a legii, dar în moduri diferite.
Competența este determinată în funcție de părțile în litigiu. Conflicte individuale de muncă în conformitate cu art. 382 din Codul Muncii al Federației Ruse este luat în considerare de CCC și de instanțe. Cu toate acestea, astăzi Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea ca un angajat să depună o plângere (o cerere de rezolvare a unei probleme care a apărut) la inspectoratul de stat al muncii al unei entități constitutive a federației. Cu toate acestea, o astfel de inspecție nu este organul principal de examinare a conflictelor individuale de muncă.
Termenul de jurisdicție este de obicei definit ca o serie de dispute, o serie de cazuri, a căror soluționare intră în jurisdicția unui anumit organism sau funcționar. Termenul de jurisdicție se aplică în funcție de tipul litigiului sau după tipul de organ care ia în considerare litigiul. În primul caz, vorbim despre dreptul autorităților de a lua în considerare anumite dispute. De exemplu, litigiile privind reintegrarea angajaților sunt supuse examinării numai în instanță.
Codul Muncii al Federației Ruse, într-o serie de articole, prevede în mod direct contestarea deciziilor individuale ale angajatorului la Rostrudinspektsiya, de exemplu, art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Artă. 291 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea, la investigarea accidentelor de muncă, de a contesta decizia la instanțe sau la Rostrudinspektsiya. Astfel, putem spune că inspectoratul de stat de muncă este împuternicit să soluționeze conflictele de muncă (colective și individuale) dintre salariați și angajator.
Competența organismelor specializate pentru soluționarea conflictelor de muncă - acestea sunt denumite în Codul Muncii al Federației Ruse la art. 382 (CCC și instanță). Acum nimeni nu are dreptul să anuleze decizia CCC, iar procurorul poate depune plângere fie la instanță, fie la CCC.
CCC are competență asupra tuturor litigiilor individuale de muncă, cu excepția celor care intră în competența instanțelor judecătorești. Pentru a face acest lucru, este necesar să se constate dacă litigiul este un conflict individual de muncă și să se determine competența; în al doilea rând, să se stabilească dacă litigiul intră în competența exclusivă a instanței.
Litigii legate de contractele de munca :
1. Legat de angajare, de exemplu, întrebări despre data angajării, modificări ale titlului, postului, profesiei, specialității. Acest lucru este valabil mai ales pentru acei lucrători ale căror profesii sunt asociate cu anumite beneficii, de exemplu, o pensie pentru vechime în muncă.
2. Aplicarea și modificarea condițiilor contractului de muncă, art. 381 din Codul Muncii al Federației Ruse a inclus, printre conflictele individuale de muncă, neînțelegerile privind modificările condițiilor de muncă (inclusiv condițiile salariale). Litigiile privind cererile angajaților de transfer la un alt loc de muncă sau plata unei compensații pentru prestarea unei munci mai puțin remunerate după transfer sunt de competența instanței. Artă. 394 din Codul de turism al Federației Ruse vorbește despre luarea unei decizii privind transferul la un alt loc de muncă. Corelând articolele 391 și 394, se poate vorbi de transferuri efectuate contrar intereselor salariatului, și astfel putem recunoaște că CCC are dreptul să examineze litigiile privind transferurile în cazul în care administrația nu respectă cerințele legii privind transferurile. transferuri. Aceasta include transferurile femeilor însărcinate, femeilor cu copii mici, persoanelor cu capacitate redusă de muncă etc., de ex. acel grup de persoane care sunt transferate numai prin acordul lor.
3. Încetarea contractului de muncă. Ca regulă generală, litigiile privind reintegrarea unui salariat concediat ilegal trebuie analizate în instanță, însă există anumite reguli care obligă, în condițiile prevăzute de lege, să concedieze un salariat care dorește să înceteze raportul de muncă cu angajatorul. De exemplu, un angajat a intrat într-o universitate pentru a studia și dorește să rezilieze contractul de muncă, dar angajatorul nu dorește să rezilieze contractul și susține că angajatul trebuie să lucreze încă două săptămâni - atunci puteți contacta CTS pentru a rezolva acest lucru. emisiune. De asemenea, in cazul in care salariatului nu i se asigura munca care este prevazuta prin contractul de munca, puteti contacta CTS.
Problema principală este cea a salariilor. Determinarea competenței unor astfel de dispute este fără îndoială.
Aspecte generale de remunerare: conform art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul lunar al unui angajat care a lucrat cantitatea standard de muncă pe lună și care a lucrat timpul standard nu poate fi mai mic decât salariul minim. De asemenea, tariful de bază nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim.
Problema bonusurilor. CCC poate lua în considerare litigiile legate de bonusuri care fac parte din salariul angajatului; problemele de bonusuri din alte motive nu sunt de competența CCC (de exemplu, bonusuri bazate pe rezultatele unui concurs, asociate cu aniversări, pentru activități raționaliste). ). Există o astfel de formulă; CCC, de regulă, ia în considerare litigiile legate de bonusuri dacă dreptul de a primi acest bonus apare în rândul tuturor angajaților care au îndeplinit condițiile prevederii bonusului. Adesea, problemele individuale de stimulare a muncii unui angajat sunt rezolvate printr-un contract colectiv; de exemplu, acesta poate include o obligație de a plăti bonusuri fără a ține cont, dar în acord cu sindicatul. Prevederea de bonus devine un act de reglementare local și, în consecință, angajatorul nu se poate abate unilateral de la termenii prevederii, iar angajatul poate contesta aceste acțiuni ale angajatorului. Poate exista un fond pentru șeful atelierului, un maistru, iar bonusurile din acest fond pot fi plătite cu aprobarea grupului profesional. Este aproape imposibil să ceri plata unei astfel de prime prin CTS. Deoarece aceste premii sunt subiectivitate pură. Cu toate acestea, CCC nu are dreptul de a refuza acceptarea unei astfel de cereri din cauza lipsei de jurisdicție. Dar ei pot explica angajatului inutilitatea unor astfel de proceduri.
Remunerarea pentru abaterile de la standardele muncii (pentru ore suplimentare etc.). Deoarece Acestea sunt litigii legate de aplicarea legislației muncii, apoi sunt de competența CCC. CTS se ocupă de problemele legate de salarii și de eliberarea produselor defecte în timpul nefuncționării. Un defect nu poate fi din vina angajaților; poate fi constatat și un defect total sau parțial, iar determinarea gradului de reducere a prețului nu intră în competența CTS, deoarece aceasta este o dispută cu privire la stabilirea condițiilor de muncă. O dispută cu privire la timpul de nefuncționare poate apărea nu numai cu privire la problema refuzului de a plăti pentru timpul de nefuncționare, ci și cu privire la valoarea acestor plăți. De exemplu, un angajator refuză să plătească pentru timpul de nefuncționare forțat din cauza faptului că angajatul nu a avertizat despre începerea timpului de nefuncționare. Un astfel de litigiu, desigur, este de competența CCC. Deși această regulă este destul de complexă, de exemplu, s-a întrerupt curentul și că 1000 de muncitori vor alerga la angajator cu declarații? În plus, alimentarea poate fi oprită timp de 30 de secunde sau 8 ore.
Deducerea din salarii este o parte semnificativă a problemelor salariale procesate prin CCC. În termeni generali, competența acestora poate fi definită astfel: toate litigiile legate de reținerea salariilor prevăzute de legislația muncii pot fi examinate de CCC. Acestea. litigiile privind reținerea la sursă care intră sub incidența altor ramuri de drept, de exemplu, litigiile privind reținerea pensiei alimentare, nu pot fi luate în considerare de CCC. De exemplu, dacă impozitul pe venit este reținut într-o sumă mai mare decât pare angajatului, atunci astfel de litigii trebuie soluționate prin intermediul autorităților fiscale, iar acțiunile autorităților fiscale sunt contestate la instanță, și nu la CCC.
Plăți compensatorii garantate. În toate cazurile în care astfel de plăți nu sunt efectuate sau valoarea lor este mai mică decât ar trebui, angajatul are dreptul de a contacta CTS. Dar, de exemplu, litigiile privind încasarea salariilor medii în cazul unei întârzieri în eliberarea unui carnet de muncă sunt supuse examinării în mod general, i.e. iar CCC le poate rezolva.
Litigiu privind timpul de lucru și timpul de odihnă. De exemplu, persoanele care lucrează pe un program flexibil pot, în caz de încălcare, să fie transferate la un program rigid de până la trei luni, iar în cazul încălcării repetate, până la doi ani; litigiile în astfel de cazuri sunt, de asemenea, de competența CCC.
Pe lângă contestarea penalităților, angajații pot contesta aplicarea altor măsuri legale, de exemplu, dacă salariatul consideră că sancțiunea disciplinară i-a fost aplicată în mod ilegal sau nu este de acord cu cuantumul sancțiunii sau tipul acesteia. În plus, o pedeapsă, cum ar fi o mustrare orală, poate fi contestată în CCC. Cererile de înlăturare anticipată a unei sancțiuni disciplinare nu sunt luate în considerare de CCC.
Competența judiciară a litigiilor individuale de muncă. Pe de o parte, se determină gama de dispute supuse judecății, pe de altă parte, se determină competența instanței de a judeca cauzele de muncă.
Întrucât CCC este un organism de examinare preliminară a conflictelor de muncă, aceasta înseamnă că orice problemă aflată în competența CCC poate fi examinată în instanță. Artă. 391 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede capacitatea unui angajat de a decide unde să ia în considerare conflictul său de muncă. Cu toate acestea, există un grup de dispute în care puterea de apreciere a angajatului este restrânsă la un singur organism - instanța. Artă. 391 denumește cauze de competență exclusivă a instanțelor de conflicte individuale de muncă:
1. Conflicte individuale de muncă în baza cererii de reintegrare la locul de muncă a unui salariat, indiferent de motivele concedierii.
2. Cu privire la formularea motivelor și motivelor concedierii.
3. Despre plata absenței forțate etc.
4. Litigii privind pretențiile angajatorului de despăgubire pentru prejudiciul cauzat organizației de către angajat.
5. Conform declaraţiilor persoanelor cărora li sa refuzat angajarea.
6. Persoane care cred că au fost discriminate.
Partea 2. Procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă
2.1. Organizarea și procedura activităților comisiei pentru conflicte de muncă (LCC)
Conflictele individuale de muncă sunt examinate de comisiile pentru conflicte de muncă (LCC) și instanțele (articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse).
O persoană interesată are dreptul (indiferent de apelarea la CCC și la instanță) să depună o plângere cu privire la încălcarea legislației muncii la alte autorități competente, de exemplu, parchetul.
Procedura stabilită de examinare a conflictelor individuale de muncă este accesibilă și convenabilă, asigurând restabilirea reală a drepturilor de muncă încălcate. Se bazează pe următoarele principii democratice: dreptul egal al tuturor lucrătorilor de a-și proteja drepturile de muncă; accesibilitatea recursului la organele de soluționare a conflictelor de muncă; transparența, obiectivitatea și completitudinea cercetării cauzei; rapiditatea de examinare a conflictelor de muncă; asigurarea executării hotărârilor privind conflictele de muncă.
Soluționarea corectă și rapidă a conflictelor de muncă ajută la întărirea statului de drept în relațiile de muncă, la protejarea drepturilor și interesele cetățenilor protejate de lege și la promovarea unei atitudini de respect față de muncă.
Procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 381-397), Codul de procedură civilă al Federației Ruse și alte reglementări.
Comisiile pentru conflicte de muncă sunt formate dintr-un număr egal de reprezentanți ai lucrătorilor și ai angajatorului (articolul 384 din Codul Muncii al Federației Ruse) la inițiativa lucrătorilor sau a angajatorului.
Reprezentanții angajatorului sunt numiți în comisie de către șeful organizației. Reprezentanții salariaților sunt aleși de adunarea generală a salariaților organizației sau numiți ca delegați de către organul de reprezentare a salariaților cu aprobare obligatorie la adunarea generală a salariaților organizației.
Este recomandabil să includeți cel puțin 2-3 reprezentanți de fiecare parte în comisia de conflict de muncă. Acest lucru previne încălcarea termenelor de examinare a cererilor de angajați în absența unuia dintre membrii comisiei la locul de muncă și asigură că ședințele CCC au loc în componența autorizată a reprezentanților săi.
Acesta sau acel reprezentant poate fi rechemat din timp de către partidul care l-a nominalizat. În acest caz, el trebuie înlocuit cu un alt reprezentant. Este necesar să se aloce CTS persoane care au experiență în lucrul cu personalul, care cunosc legislația muncii, problemele salariale și care se bucură de respect și încredere în echipă.
Prin acord scris între sindicat și angajator sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv, sindicatele pot fi create în diviziuni structurale ale întreprinderilor (articolul 384 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceste comisii funcționează pe aceeași bază ca și comisiile de conflict de muncă ale organizației. Conflictele individuale de muncă în CCC ale diviziilor structurale ale organizației pot fi considerate în cadrul competențelor acestor divizii.
Comisia pentru conflicte de muncă alege dintre membrii săi un președinte și un secretar al comisiei. CTS al organizației are propriul său sigiliu.
Întreținerea tehnică a CTS (protocoale, întocmirea și eliberarea extraselor din procesele-verbale de ședință etc.) este efectuată de angajator. Prin ordin, angajatorul numește un angajat care răspunde de întreținerea tehnică a comisiei. De regulă, astfel de angajați sunt numiți fără a specifica durata muncii lor în deservirea CTS.
Comisia analizează conflictele de muncă numai pe baza cererilor din partea lucrătorilor. Angajatorul nu are dreptul de a se adresa CCC pentru soluționarea unui conflict de muncă.
Ca regulă generală, un conflict de muncă este luat în considerare de către o comisie dacă salariatul nu rezolvă divergențele în timpul negocierilor directe cu angajatorul. Un angajat poate solicita la CCC soluționarea unui conflict de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea drepturilor sale. Un termen limită ratat dintr-un motiv întemeiat poate fi restabilit de către CTS (Articolul 386 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Legea nu stabilește un formular special de cerere pentru CCC.
Refuzul de a accepta o cerere este posibil numai în cazul în care conflictul de muncă a fost deja luat în considerare de către CCC și s-a luat o decizie adecvată asupra acestuia sau părțile nu au ajuns la un acord.
Comisia este obligată să analizeze un conflict de muncă în termen de zece zile de la data la care angajatul depune cererea (articolul 387 din Codul Muncii al Federației Ruse). Şedinţele CCC au loc în afara programului de lucru. La întreprinderile cu program de lucru în ture, ședințele CCC sunt programate la o astfel de oră încât angajatul interesat, precum și martorii, să poată participa la ședința comisiei în afara programului de lucru.
Participarea tuturor reprezentanților părților repartizate la CCC nu este necesară la ședința comisiei. Dar o reuniune a CCC este considerată competentă dacă sunt prezenți cel puțin jumătate dintre membrii care reprezintă angajații și cel puțin jumătate dintre membrii care reprezintă angajatorul (articolul 387 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Toate litigiile trebuie analizate de comisie în prezența angajatului care a depus cererea. Examinarea absentă a unui conflict de muncă este permisă numai la cererea scrisă a angajatului. Dacă un angajat nu se prezintă la o ședință a comisiei, examinarea cererii sale este amânată. Dacă angajatul nu se prezintă din nou fără un motiv întemeiat, comisia poate retrage această cerere din examinare, ceea ce nu îl privează pe angajat de dreptul de a depune din nou o cerere, ci numai în termenul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse.
La începutul ședinței comisiei, președintele anunță componența CCC, îi prezintă pe cei prezenți la cererea primită, stabilește înfățișarea solicitantului, a reprezentantului angajatorului, a martorilor și a altor persoane chemate în legătură cu examinarea litigiului.
Pentru a clarifica toate circumstanțele litigiului luat în considerare, comisia are dreptul de a invita martori la ședința sa, de a instrui persoanele să efectueze verificări tehnice și contabile și de a solicita angajatorului să prezinte documentele și calculele necesare. CTS are dreptul de a întreprinde alte acțiuni necesare pentru un studiu cuprinzător și complet al tuturor materialelor din caz. Decizia CCC se ia prin vot secret cu majoritatea simplă de voturi a membrilor comisiei prezenți la ședință (articolul 388 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Decizia CCC este obligatorie. Caracterul obligatoriu al hotărârilor CCC constă în necesitatea ca acestea să fie executate de către administrație, iar în caz de refuz de a se conforma voluntar în asigurarea executării silite. Comisia nu are dreptul să-și revizuiască deciziile. Decizia comisiei trebuie să fie motivată și bazată pe legislație, contracte colective sau de muncă, regulamente interne de muncă și alte reglementări. Trebuie să corespundă circumstanțelor reale ale cauzei, precum și să rezolve în mod exhaustiv conflictul de muncă pe fond. Decizia comisiei trebuie să fie concretă și să nu necesite nicio clarificare sau explicație. Dispozitivul deciziei CCC nu trebuie prezentat sub forma unor petiții, ci într-o formă imperativă (de exemplu: „recunoașterea transferului ca fiind ilegal și repunerea la locul de muncă anterior”, „anularea ordinului de impunere a sancțiunii disciplinare”. sancțiune”, etc.). Deciziile comisiei de creanțe bănești trebuie să indice suma exactă datorată angajatului. La fiecare ședință a CCC, procesele-verbale sunt păstrate în forma prescrisă. Se semnează de către președintele și secretarul ședinței și se certifică prin sigiliul comisiei.
O copie a deciziei comisiei este transmisă angajatului și angajatorului în termen de 3 zile.
Dacă angajatorul nu respectă decizia CTS în termenul prevăzut, angajatului i se eliberează un certificat care are puterea unui titlu executoriu (articolul 389 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Adeverința nu se eliberează dacă salariatul sau angajatorul a solicitat instanței de judecată soluționarea unui conflict de muncă în termen de zece zile de la data predării unei copii a hotărârii CCC sau din ziua în care trebuie emisă o copie a deciziei CCC. .
Comisiile de conflicte de muncă au dreptul să ia în considerare numai acele litigii care sunt în jurisdicția lor prin lege sau alt act normativ, de ex. subordonat acestora.
Iată câteva litigii aflate în jurisdicția CCC:
1. CCC are jurisdicție asupra litigiilor salariaților cu privire la respectarea procedurii stabilite legal de introducere și revizuire a normelor și standardelor de remunerare. În plus, CCC are jurisdicție asupra litigiilor privind respectarea de către angajator a condițiilor de muncă care asigură respectarea standardelor de producție.
2. CCC este organul primar obligatoriu pentru soluționarea neînțelegerilor privind salariile în cazurile de nerespectare a standardelor de producție. Comisia este competentă să judece litigiile privind motivele neîndeplinirii standardelor de producție, despre asigurarea de către angajator a condițiilor normale de muncă etc.
Legea cuprinde în competența lucrătorilor CTS litigiile privind salariile pe timpul nefuncționării și produsele defecte: motivele perioadei de nefuncționare și produse defecte, vina salariatului, cuantumul remunerației pentru timpul de nefuncționare, gradul de adecvare a produselor fabricate, volumul și plata forței de muncă cheltuite etc.
3. Plata orelor suplimentare si munca de noapte, compensatii pentru munca in weekend si sarbatori. Pentru lucrul într-o zi liberă se asigură încă o zi de odihnă. În plus, munca într-o zi liberă poate fi compensată în numerar cu nu mai puțin de dublul sumei. CCC soluționează litigiile dintre un angajat și un angajator cu privire la tipul de compensare pentru munca în concediu (concediu sau plată în numerar) și cuantumul plății în numerar.
4. Remunerația pentru munca prestată cu diferite calificări, pentru serviciu multimașină, pentru combinarea profesiilor (specialități), și pentru substituție. Cererile muncitorilor de a stabili o diferență între gradele și disputele cu privire la dimensiunea acesteia nu intră în competența CTS. Neînțelegerile privind remunerarea în timpul înlocuirii sunt de competența comisiei de conflict de muncă.
5. Plata despăgubirilor pentru călătorii de afaceri, transfer, angajare sau repartizare la muncă în altă zonă. Litigiile cu privire la primirea sumelor corespunzătoare sunt de competența CCC.
Litigiile privind plata compensației în timpul transferului, angajării sau repartizării la muncă în altă localitate (în special, litigiile privind dreptul de a primi despăgubiri, despre tipurile și cuantumul plăților compensatorii) sunt examinate de CCC la noul loc de muncă.
6. Rambursarea sumelor reținute din salariul angajatului. In cazul in care salariatul nu este de acord cu deducerea sau cu cuantumul acesteia, conflictul de munca la cererea acestuia este luat in considerare de catre CCC. În cazurile în care angajatorul, cu încălcarea procedurii stabilite, a efectuat o deducere din salariul salariatului, CTS, la plângerea salariatului, are dreptul de a decide restituirea sumei reținute ilegal.
Plângerile privind deducerile din salariu făcute de angajator pentru achitarea amenzilor, precum și evaluările bănești impuse funcționarilor de către autoritățile competente, nu sunt de competența CCC.
7. Dreptul de a primi și cuantumul sporului cuvenit salariatului, prevăzut de sistemul de salarizare. CCC are jurisdicție asupra litigiilor cu privire la bonusurile care se plătesc angajaților din anumite categorii pentru realizarea unor indicatori prestabiliți și condiții de bonusare.
Comisiile analizează litigiile privind plata remunerației pe baza rezultatelor activității întreprinderii pe anul. Litigiile privind aplicarea incorectă a reglementărilor de bonus în vigoare la întreprindere sunt și ele de competența CCC.
Litigiile privind plata bonusurilor care au natura unui stimulent unic nu pot fi luate în considerare de către CCC.
8. Acordarea unui concediu anual de o durată stabilită, plata concediului și plata unei compensații bănești pentru concediul neutilizat la concediere. Plângerea unui salariat cu privire la neacordarea acestuia la ora stabilită prin program este supusă examinării comisiei de conflict de muncă.
Ca regulă generală, litigiile dintre un angajat și un angajator cu privire la dreptul și durata concediului fără plată nu pot fi luate în considerare de CCC. În unele cazuri, legea prevede obligația angajatorului de a acorda angajaților concediu fără plată. Salariatul are dreptul de a contesta la comisia de conflict de muncă refuzul angajatorului de a acorda un astfel de concediu.
9. Plata remunerației pentru vechimea în muncă. CCC are dreptul de a analiza litigiile cu privire la valoarea plății unei astfel de remunerații dacă este disponibilă vechimea necesară.
Litigiile cu privire la vechimea în muncă care dă dreptul la plata unei remunerații pentru vechime în muncă nu sunt de competența CCC.
10. Impunerea sancțiunilor disciplinare. CCC are în vedere litigiile legate de impunerea sancțiunilor disciplinare conform reglementărilor interne de muncă (cu excepția declarațiilor anumitor categorii de salariați).
11. Eliberarea și utilizarea îmbrăcămintei de lucru, încălțămintei de siguranță, echipamentului individual de protecție; distribuirea laptelui sau a altor produse alimentare echivalente, nutriție terapeutică și preventivă. Litigiile legate de aplicarea Listei profesiilor și lucrărilor care dau dreptul de a primi îmbrăcăminte de lucru, încălțăminte de siguranță, echipament individual de protecție, alimentație medicală și preventivă sunt de competența CCC.
CCC nu are dreptul de a analiza litigiile cu privire la următoarele aspecte:
a) stabilirea standardelor de producție (standarde de timp), standarde de serviciu (standarde de număr), salarii oficiale și tarife, modificări ale nivelurilor de personal;
b) calculul, atribuirea și plata prestațiilor pentru asigurările sociale de stat și pensiile, calculul vechimii în muncă pentru atribuirea beneficiilor și pensiilor;
c) calculul vechimii în muncă pentru acordarea de beneficii și avantaje, atunci când legislația stabilește o procedură diferită de examinare a acestor litigii (calculul vechimii în muncă pentru plata remunerației pentru vechime în muncă, stabilirea cotelor salariale, a salariilor oficiale etc. );
d) reintegrarea persoanelor concediate la inițiativa angajatorului;
e) asigurarea și distribuirea spațiului de locuit, precum și satisfacerea nevoilor de zi cu zi ale angajaților.
În plus, comisiile nu pot lua în considerare conflicte de muncă pe alte probleme atunci când, în conformitate cu legislația în vigoare, se stabilește o procedură diferită de examinare a acestora.
Dacă nu este clar dacă disputa se află sau nu în jurisdicția CCC, problema ar trebui să fie luată în considerare la o ședință a comisiei.
Pe lângă CTS-ul întregii organizații în baza art. 384 din Codul Muncii al Federației Ruse „prin decizia adunării generale a lucrătorilor, se pot forma comisii pentru conflicte de muncă în diviziile structurale ale organizației”. Comisiile de conflicte de muncă ale diviziilor structurale ale organizațiilor pot analiza conflicte individuale de muncă în atribuțiile acestor divizii.
Cele mai multe litigii din relatiile de munca privind aplicarea legislatiei muncii sunt luate in considerare in maniera generala, adica incepand cu CCC, iar daca CCC nu a luat in considerare litigiul in termen de 10 zile, salariatul are dreptul de a sesiza instanta de judecata. pentru rezolvare. Această procedură generală este stabilită de art. 390 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar pentru instanță, de asemenea, Codul de procedură civilă al RSFSR.
Apelul la CCC nu îl privează pe angajat de dreptul la protecție judiciară (articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Partea 3. Examinarea conflictelor individuale de muncă în instanță
3.1. Conflicte de muncă judecate în instanță
Să trecem la caracteristicile competenței și jurisdicției în legătură cu conflictele de muncă luate în considerare de instanțele din Federația Rusă. Competența litigiilor de muncă de către instanță este de competența instanței de a soluționa litigiile legate de lege și alte cauze care afectează drepturile și interesele protejate legal ale salariatului și angajatorului.
La examinarea cauzelor de muncă în instanță se recurge la procedura prevăzută de Codul de procedură civilă al RSFSR (Codul de procedură civilă al RSFSR). Pentru aplicarea corectă a normelor Codului Muncii al Federației Ruse, este necesar să fie ghidat de Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 16 din 22 decembrie 1992 (modificată la 21 decembrie). , 1993) „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă”; din 20 decembrie 1994 Nr. 10 „Câteva aspecte de aplicare a legislaţiei privind compensarea prejudiciului moral”; din 31 octombrie 1995 nr. 8 „Cu privire la unele probleme de aplicare de către instanțele a Constituției Federației Ruse în administrarea justiției” etc. O atenție deosebită trebuie acordată rolului Constituției Federației Ruse, ale cărei norme au supremația asupra tuturor legilor și reglementărilor, inclusiv asupra celor care reglementează relațiile de muncă.
Instanța este unul dintre organele de examinare a conflictelor de muncă. În conformitate cu articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse, instanțele districtuale (orașului) examinează conflictele de muncă la cerere:
a) un salariat sau angajator, dacă nu este de acord cu decizia comisiei de conflict de muncă;
b) salariatul, dacă comisia de conflict de muncă nu a luat în considerare cererea acestuia în termenul de zece zile stabilit de lege;
c) procurorul, dacă consideră că decizia CCC este contrară legii.
Conflictele de muncă sunt examinate direct în instanță (fără a se adresa CCC) pe baza cererilor:
a) salariații care lucrează pentru angajatori pentru care nu au fost create comisii de conflict de muncă;
b) salariati, daca nu s-au depus la comisia de conflict de munca;
c) salariații aflați în reintegrare la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă, la modificarea datei și a formulării motivului concedierii, la trecerea la un alt loc de muncă, la plata absenței forțate sau la prestarea unei munci mai slab remunerate, cu excepția litigiilor dintre salariați pentru care este prevăzută o procedură diferită în vederea examinării acestora;
d) angajatorii privind despăgubirile de către salariați pentru prejudiciul material cauzat acestora;
e) salariații cu privire la refuzul angajatorului de a întocmi un raport de accident sau dezacord cu conținutul acestuia.
Conflictele individuale de muncă sunt, de asemenea, analizate direct în instanță:
a) refuzul de a angaja;
b) persoane care lucrează în baza unui contract de muncă cu angajatorii - persoane fizice;
c) persoanele care cred că au fost discriminate (articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Astfel, gama de conflicte de muncă luate în considerare de către instanțele de judecată este mult mai largă decât gama de conflicte de muncă aflate în competența CCC.
Litigii de muncă privind transferul la un alt loc de muncă și plata câștigului mediu în absență forțată; încasarea salariilor, inclusiv sporurile prevăzute de sistemul de salarizare; asupra cuantumului câștigurilor acumulate ținând cont de rata de participare la muncă; privind aplicarea sancțiunilor disciplinare; litigiile apărute în legătură cu inexactitatea sau inexactitatea înscrisurilor în carnetul de muncă despre angajare, transfer la un alt loc de muncă, motive de concediere, dacă aceste înscrieri nu corespund ordinului (instrucțiunii) sau altor documente, sunt luate în considerare în instanțele de judecată în conformitate. cu procedura extrajudiciara prealabila stabilita prin permisiuni de lege. Cu toate acestea, aceste litigii, în cazul în care angajatorul nu a creat o comisie pentru conflicte de muncă, precum și în timpul lichidării întreprinderii și încetarea activităților comisiei pentru conflicte de muncă în legătură cu aceasta, precum și toate conflictele de muncă aflate în jurisdicție. a tribunalului salariaţilor eliberaţi din muncă cu referire la rezultate nesatisfăcătoare ale testelor.
În cazurile în care obligația de a stabili anumite condiții de muncă pentru un salariat este atribuită prin lege angajatorului, iar acesta refuză acest lucru, salariatul poate contesta un astfel de refuz la comisia de conflict de muncă, iar dacă nu este de acord cu decizia comisiei, depune o cerere în instanţă pentru stabilirea celor determinate de lege.condiţiile de muncă.
Articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește termene limită pentru depunerea în instanță pentru soluționarea conflictelor de muncă.
În cazurile de concediere, angajații pot solicita instanței de judecată repunerea la locul de muncă în termen de o lună de la data primirii unei copii a ordinului de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă cu mențiunea corespunzătoare sau de la data refuzului. să emită documentele specificate.
Pentru soluționarea altor conflicte de muncă, lucrătorii se pot adresa instanței în termen de 3 luni de la ziua în care au aflat sau ar fi trebuit să afle despre o încălcare a drepturilor lor.
Pentru ca un angajator să depună o cerere de recuperare a prejudiciului material cauzat de un angajat, termenul limită este de un an de la data constatării prejudiciului.
Indiferent cine a inițiat cauza în instanță (la cererea salariatului sau la cererea angajatorului), instanța soluționează conflictul de muncă printr-o procedură de revendicare, în care reclamantul este salariatul și pârâtul este angajatorul, contestând pretenţiile angajatului.
Dacă, dintr-un motiv întemeiat, termenele stabilite de articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt ratate, acestea pot fi repuse de către instanță.
Judecătorul nu are dreptul de a refuza să accepte o declarație de cerere pe motiv că a fost depășit termenul de depunere a cererii. În cazul în care motivele nerespectării unui termen sunt recunoscute ca valabile, instanța poate restabili acest termen, care trebuie să fie indicat în hotărâre. În cazul în care instanța, după ce a examinat materialele cauzei, constată că termenul de depunere a contestației a fost depășit dintr-un motiv nejustificat, va respinge cererea.
Cererile pentru conflicte de muncă se depun la judecătoria de la locul de reședință al pârâtului, iar cererea împotriva unei persoane juridice se depune la sediul corpului persoanei juridice. Cererile de despăgubire pentru prejudiciu pot fi formulate și la locul în care s-a produs prejudiciul.
Potrivit articolului 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, „când depun o cerere în instanță pentru pretenții care decurg din relațiile de muncă, angajații sunt scutiți de plata taxelor și cheltuielilor de judecată”.
Atunci când o instanță primește o cerere privind un litigiu care este supus unei examinări prealabile de către CCC, judecătorul trebuie să solicite un extras din procesul-verbal al ședinței CCC privind acest litigiu.
Decizia comisiei de conflict de muncă de a refuza satisfacerea cererilor salariatului pe motivul depășirii termenului stabilit pentru depunerea plângerii la comisie nu constituie un obstacol în deschiderea unui caz în instanță. Odată stabilit un termen nerespectat pentru depunerea cererii la o instanță sau comisie, instanța (judecătorul) este obligată să explice reclamantului dreptul de a depune o cerere de restabilire a termenului, indicând motivul nerespectării termenului.
După ce a acceptat cererea pentru un conflict de muncă, judecătorul trebuie să pregătească în mod corespunzător cauza pentru judecare. În acest scop, îl interoghează pe reclamant pe fondul pretențiilor sale expuse, îl invită să furnizeze (dacă este cazul) probe suplimentare, află de la pârât ce obiecții are și ce probe pot fi confirmate aceste obiecții, precum și alte acțiuni. prevazute de legislatia procesuala civila .
Atunci când pregătește un dosar de muncă pentru judecată, judecătorul decide care persoane ar trebui să participe la dosar. Astfel, în pregătirea judecării unui dosar de reintegrare la locul de muncă, judecătorul are dreptul de a-l implica în cauză pe funcționarul, prin ordinul căruia salariatul a fost concediat sau transferat cu încălcarea vădită a legii, în calitate de terț al partea inculpatului.
Pentru stabilirea împrejurărilor relevante pentru soluționarea corectă a unui conflict de muncă trebuie colectate probele necesare. Astfel de probe sunt, de exemplu, în cazurile de despăgubire pentru prejudiciul cauzat unei întreprinderi, fișe de post care definesc funcțiile de muncă ale pârâtului; documente care confirmă fapta prejudiciului și valoarea prejudiciului; adeverințe de salariu, familie și stare financiară a inculpatului; o copie a contractului de răspundere etc.
3.2. Reguli de procedură civilă în soluționarea conflictelor de muncă
Conflictele de muncă în justiție sunt analizate conform regulilor generale ale procesului civil.
Câteva cuvinte despre competența teritorială a conflictelor individuale de muncă. Ca regulă generală, toate cererile care decurg din neînțelegeri în domeniul relațiilor de muncă se depun la instanța de la locul sau domiciliul pârâtului. Localizarea persoanei juridice în conformitate cu art. 54 din Codul civil al Federației Ruse este locul înregistrării acesteia, cu excepția cazului în care se prevede altfel în statutul întreprinderii. Cu toate acestea, în conformitate cu art. 117 din Codul de procedură civilă al RSFSR, pretenții pot fi formulate împotriva unei persoane juridice la locul unde se află corpul sau proprietatea persoanei juridice. Locul de reședință al unui cetățean este locul în care acesta își are reședința permanentă sau principală; acesta este de obicei determinat de locul de înregistrare a cetățeanului.
Codul de procedură civilă al RSFSR stabilește următorul proces de depunere a unei cereri în instanță: „o declarație de cerere se depune instanței în scris, aceasta trebuie să indice:
1) denumirea instanței la care se depune cererea;
2) numele reclamantului, locul de reședință al acestuia sau, dacă reclamantul este persoană juridică, sediul acestuia, precum și numele reprezentantului și adresa acestuia dacă cererea este depusă de un reprezentant;
3) numele inculpatului, locul de reședință al acestuia sau, dacă inculpatul este persoană juridică, sediul acestuia;
4) împrejurările pe care reclamantul își întemeiază cererea și probele care confirmă împrejurările declarate de reclamant;
5) cererea reclamantului;
6) prețul creanței, dacă creanța este supusă evaluării;
7) lista documentelor anexate cererii.
Cererea este semnată de reclamant sau de reprezentantul acestuia. O declarație de cerere depusă de un reprezentant trebuie să fie însoțită de o procură sau alt document care să ateste autoritatea reprezentantului. Întâmpinarea se depune la instanță cu copii după numărul pârâților. Judecătorul poate, în funcție de complexitatea și natura cauzei, să oblige reclamantul să furnizeze copii ale documentelor anexate la declarația de creanță.”
La acceptarea unei cereri pentru un conflict de muncă, judecătorul își stabilește competența (competența) cu privire la subiectul litigiului, pe o bază teritorială. Numai judecătorul are dreptul de a refuza să accepte o cerere în următoarele cazuri:
1) în cazul în care cererea nu este supusă examinării instanțelor de judecată;
2) dacă persoana interesată care s-a adresat instanței nu a respectat procedura de soluționare extrajudiciară prealabilă a cauzei stabilită de lege pentru această categorie de cauze;
3) în cazul în care există o hotărâre judecătorească sau o hotărâre judecătorească cu privire la acceptarea renunțării reclamantului la cerere sau la aprobarea unui acord de tranzacționare între părți, intrat în vigoare legal, asupra unui litigiu între aceleași părți, la data același subiect și pe aceleași temeiuri;
4) în cazul în care instanța are o cauză privind un litigiu între aceleași părți, pe același subiect și pe același temei;
5) dacă cauza este în afara competenței acestei instanțe;
6) dacă cererea este depusă de o persoană incapabilă;
7) dacă cererea în numele unei persoane interesate este depusă de o persoană care nu are autoritatea de a conduce cauza.
Lista motivelor pentru care o cerere poate fi respinsă este exhaustivă. Judecătorul, refuzând să accepte cererea, emite o hotărâre motivată în acest sens. În hotărâre, judecătorul este obligat să indice la ce organ ar trebui să se adreseze reclamantul în cazul în care cauza nu este de competența instanței de judecată sau cum să înlăture circumstanțele care împiedică apariția cauzei.
Hotărârea judecătorului de a refuza acceptarea cererii se înmânează reclamantului concomitent cu restituirea documentelor depuse de acesta. Împotriva acestei decizii poate fi depusă o plângere privată sau un protest privat. Cu alte cuvinte, aceste hotărâri pot fi atacate în casație prin depunerea unei plângeri private de către persoana a cărei cerere a fost respinsă, sau prin depunerea unui protest privat de către procurorul de resort. În cazul în care hotărârea de refuz de admitere a cererii rămâne neschimbată în instanța de casare, aceasta poate fi atacată în procedura de supraveghere.
După admiterea cererii, judecătorul pregătește cauza spre judecare. Respectarea exactă și strictă a cerințelor legii privind pregătirea corespunzătoare a cauzei în vederea judecății este una dintre condițiile principale pentru soluționarea corectă și în timp util a acesteia. De regulă, instanțele din Federația Rusă încep procedurile judiciare numai după toate acțiunile necesare prevăzute în capitolul. 14 Cod procedură civilă al RSFSR. Cu toate acestea, într-un număr de cazuri, pregătirea cauzei în vederea judecății nu este efectuată sau are un caracter formal. Acest lucru duce la întârzieri în procedurile judiciare, birocrație și adesea decizii nefondate.
Codul de procedură civilă al RSFSR formulează sarcinile de pregătire a cauzei spre judecare după cum urmează:
1. clarificarea împrejurărilor relevante pentru soluționarea corectă a cauzei;
2. determinarea raporturilor juridice ale părților și a legii care trebuie respectată;
3. soluționarea problemei componenței persoanelor care participă la cauză;
4. determinarea probelor pe care fiecare parte trebuie să le prezinte pentru a-și susține afirmațiile.
În vederea pregătirii cauzei spre judecare, judecătorul efectuează următoarele acțiuni:
1. interoghează reclamantul pe fondul pretenţiilor sale expuse, constată eventuale obiecţii din partea pârâtului, oferă, dacă este cazul, să ofere probe suplimentare, explică reclamantului drepturile şi obligaţiile procedurale;
2. dacă este cazul, cheamă pârâtul, îl interoghează asupra împrejurărilor cauzei, află ce obiecții există la cerere și ce probe pot fi confirmate aceste obiecții, în cazuri deosebit de complexe invită pârâtul să prezinte explicații scrise asupra cauzei. , îi explică pârâtei drepturile și obligațiile procedurale;
3. soluționează chestiunea intrării în cauză a coreclamanților, copârâților și terților, precum și soluționează problema înlocuirii părții improprii;
4. explică părților dreptul lor de a solicita soluționarea litigiului în arbitraj și consecințele unei astfel de acțiuni;
5. informează despre momentul și locul judecății cauzei cetățenii sau organizațiile interesate de rezultatul acesteia care nu sunt implicate în participarea la proces;
6. rezolvă problema chemării martorilor la ședința de judecată;
7. numește un examen și experți care să îl efectueze;
8. la cererea părților, solicită probe scrise și materiale de la cetățeni sau organizații;
9. în cazuri urgente, efectuează o inspecție la fața locului a probelor scrise și materiale cu sesizarea persoanelor care participă la dosar;
11. rezolvă problema asigurării creanței;
12. efectuează alte acțiuni procesuale necesare.
Atunci când se pregătește pentru judecarea unui dosar de reintegrare, instanța clarifică și chestiunea necesității implicării în cauză a funcționarului responsabil de concedierea sau transferul unui angajat cu încălcarea vădită a legii, pentru a-l trage la răspundere financiară pentru prejudiciul cauzat de o astfel de concediere sau transfer. O încălcare clară a legii înseamnă:
1. concedierea fără acordul organului sindical, atunci când este necesar;
2. concedierea pentru motive neprevazute de lege;
3. concedierea gravidelor, mamelor care alăptează și femeilor cu copii sub trei ani, dacă administrația avea cunoștință de aceste împrejurări;
4. concedierea persoanelor sub 18 ani fără acordul comisiei raionale (oraşului) pentru minori;
5. demiterea unui deputat al poporului fără acordul autorității competente;
6. demiterea sau transferarea președinților care nu sunt scutiți de munca de producție, precum și a organizatorilor de sindicat, eliberarea din funcție a membrilor comitetelor sindicale fără acordul unui organ sindical superior;
7. transferul la un alt loc de muncă permanent fără acordul salariatului.
De asemenea, în procesul de pregătire a cauzei spre judecare, judecătorul transmite sau înmânează pârâtei copii de pe cererea de chemare în judecată și de pe documentele anexate la acesta prin care se întemeiază cererile reclamantei, pe care îl invită să depună probe în susținerea întâmpinărilor sale în termen. limita stabilită de acesta. Neprezentarea de către inculpat a explicațiilor și probelor scrise în cazul neprezentării acestuia la ședința de judecată nu împiedică examinarea cauzei pe baza probelor disponibile în cauză.
În conformitate cu art. 142 din Codul de procedură civilă al RSFSR, judecătorul este obligat să emită o hotărâre privind pregătirea cauzei spre judecare, cu indicarea acțiunilor concrete care ar trebui întreprinse. O astfel de determinare trebuie făcută și în cazul în care sunt necesare acțiuni suplimentare pentru pregătirea cauzei pentru judecarea cauzei după anularea unei hotărâri judecătorești anterioare și trimiterea cauzei pentru un nou proces sau suspendarea sau încetarea procedurii în cauză. După ce a recunoscut cauza ca fiind pregătită, judecătorul emite o hotărâre de numire a acestuia pentru judecată în cadrul unei ședințe de judecată și notifică părților și celorlalți participanți la proces cu privire la momentul și locul examinării cauzei.
Cauzele privind pretențiile izvorâte din raporturile de muncă sunt examinate de instanța de fond, dacă părțile sunt situate în același oraș sau regiune, în cel mult 10 zile, iar în alte cazuri - în cel mult 20 de zile de la data încheierii pregătirea cauzei spre judecare.
Acțiunile procesuale se efectuează în termenele stabilite de lege. În cazurile în care termenele procedurale nu sunt stabilite prin lege, acestea sunt desemnate de instanță. Termenele pentru efectuarea acțiunilor procesuale sunt determinate de o dată calendaristică exactă, de o indicație a unui eveniment care trebuie să se producă în mod necesar, sau de o perioadă de timp. În acest din urmă caz, acțiunea poate fi efectuată pe toată perioada.
Cursul termenului procesual, calculat în ani, luni sau zile, începe a doua zi după data calendaristică sau producerea evenimentului care determină începerea acestuia. Termenul, calculat în ani, expiră în luna și ziua corespunzătoare din ultimul an al termenului. O perioadă calculată în luni expiră în luna și ziua corespunzătoare ultimei luni a termenului. Dacă sfârșitul unei perioade calculate în luni cade într-o lună care nu are o dată corespunzătoare, atunci perioada expiră în ultima zi a lunii respective. În cazurile în care ultima zi a perioadei cade într-o zi nelucrătoare, încheierea perioadei se consideră a fi următoarea zi lucrătoare următoare acesteia.
O acțiune procesuală pentru care s-a stabilit un termen poate fi finalizată înainte de douăzeci și patru de ore din ultima zi a termenului. Dacă plângerea, documentele sau sumele de bani au fost depuse prin poștă sau telegraf înainte de douăzeci și patru de ore din ultima zi a termenului limită, atunci termenul limită nu se consideră nerespectat.
Dreptul de a efectua acțiuni procesuale se stinge la expirarea termenului stabilit de lege sau stabilit de instanță. Plângerile și documentele depuse după expirarea termenelor procedurale sunt lăsate fără luare în considerare.
Cursul tuturor termenelor procedurale neexpirate se suspendă odată cu suspendarea procedurii în cauză. Suspendarea termenelor începe din momentul producerii împrejurărilor care au stat la baza suspendării procedurii. Din ziua reluării procedurii, termenele procedurale continuă.
Termenele stabilite de instanță pot fi prelungite de instanță. Pentru persoanele care au depășit termenul stabilit de lege din motive recunoscute de instanță ca fiind valabil, termenul nerespectat poate fi restabilit. O cerere de restabilire a termenului nerespectat se depune la instanța în care urma să se efectueze acțiunea procesuală și se examinează în ședința de judecată. Persoanele care participă la dosar sunt anunțate cu privire la ora și locul ședinței, dar neprezentarea acestora nu constituie un obstacol în soluționarea chestiunii aduse instanței.
Concomitent cu depunerea unei cereri de restabilire a termenului, trebuie finalizată o acțiune procedurală (a fost depusă o plângere, au fost depuse documente etc.) pentru care s-a depășit termenul. O plângere privată sau un protest poate fi depus împotriva deciziei instanței de a refuza restabilirea perioadei de procedură pierdute.
Cu excepția cazurilor de reintegrare la locul de muncă, judecătorul examinează numai cauzele care decurg din relațiile de muncă. Cu toate acestea, cazurile de restaurare pot fi luate în considerare și de către un judecător singur, dacă persoanele care participă la cauză nu se opun la aceasta. Cauzele colegiale de acest tip se iau în considerare atunci când una dintre persoanele care participă la cauză, înainte de începerea examinării cauzei pe fond, se opune la procedura unică de examinare.
Obiecțiile la examinarea unică a cauzei trebuie primite înainte de începerea examinării fondului acesteia; dacă nu au ajuns până la această oră, judecătorul consideră singur cauza pentru repunerea în funcțiune.
Faptul că părțile nu se opun la examinarea unor astfel de cauze fără participarea judecătorilor laici de către un singur judecător, de regulă, se face la începutul procesului-verbal al ședinței de judecată, iar părțile îl semnează. În situația în care persoanele care participă la cauză și-au dat acordul ca acesta să fie examinat de un singur judecător, cererile acestor persoane de examinare colegială a cauzei care a urmat la aceeași ședință de judecată nu pot fi satisfăcute.
În cazul în care judecarea cauzei este amânată, se începe o nouă judecată de la început și de aceea trebuie clarificată din nou existența consimțământului și a obiecțiilor la examinarea unică a cauzei. Cu alte cuvinte, la începutul fiecărei judecăți în cazurile de reintegrare la locul de muncă, salariatul și angajatorul au dreptul de a cere o judecare colegială a cauzei (chiar și una care, în ședința de judecată anterioară, cu acordul lor, a fost avută în vedere. de către un singur judecător fără participarea judecătorilor laici).
În cazurile de reintegrare, de regulă, este implicat procurorul.
La soluționarea unui conflict de muncă, instanța este obligată să clarifice complet și corect toate împrejurările raportului juridic în litigiu. Totodată, instanța nu este obligată de decizia CCC asupra acestui conflict de muncă.
Reclamantul într-un conflict de muncă are dreptul de a refuza cererea. Părțile pot încheia cauza printr-un acord de soluționare. Cu toate acestea, instanța, atunci când admite refuzul reclamantului la cererea sau aprobă un acord de soluționare, este obligată să verifice cu atenție dacă aceste acțiuni nu încalcă drepturile de muncă ale salariatului sau interesele angajatorului protejate de lege. În special, instanța nu ar trebui să aprobe acorduri de soluționare între părți în cazurile de reintegrare, dacă aceasta ar putea duce la eliberarea funcționarului vinovat de concedierea ilegală de obligația de a compensa pierderile cauzate întreprinderii în legătură cu plata salariilor către persoana concediată în timpul absenței forțate.
O hotărâre judecătorească luată într-un conflict de muncă trebuie să fie legală și justificată.
În cazul în care conflictul de muncă a fost examinat de CCC, decizia trebuie să indice rezultatele examinării litigiului de către acest organ. Dispozitivul hotărârii judecătorești trebuie să conțină un răspuns clar și complet la toate pretențiile formulate. Astfel, după ce a declarat nelegal refuzul de a angaja, instanța ia o decizie prin care obligă angajatorul să încheie un contract de muncă.
În cazul în care un salariat este concediat fără temei legal sau cu încălcarea procedurii stabilite, instanța, prin hotărârea sa, îl reintroduce pe salariat la locul de muncă anterior. Prin hotărâre judecătorească i se plătește salariul mediu pe toată perioada de absență forțată de la data concedierii. Plata în aceeași sumă se face pentru perioada de absență forțată și în cazurile în care formularea incorectă a motivului concedierii în carnetul de muncă a împiedicat salariatul să ocupe un nou loc de muncă.
Dacă reintegrarea salariatului la locul său anterior este imposibilă din cauza lichidării întreprinderii, în acest caz instanța recunoaște concedierea ca fiind incorectă și indică în decizie motivele pentru care salariatul nu poate fi reintegrat și, de asemenea, încasează salarii în favoarea sa. pe întreaga perioadă de absenţă forţată.
Hotărârile instanţelor judeţene (oraşe) în cauzele de muncă pot fi atacate în casaţie de către părţi şi alte persoane care participă la dosar sau contestate de procuror în termen de 10 zile de la data anunţării hotărârii.
Se poate spune că repartizarea competențelor între CCC și instanță este de așa natură încât CCC se preocupă în primul rând de protecția drepturilor individuale ale lucrătorilor în relațiile de muncă. Instanței i se încredințează sarcina de a proteja dreptul la muncă în temeiul unui contract de muncă (contract) și de a examina alte litigii după CCC sau atunci când nu există CCC.
Statisticile judiciare indică faptul că marea majoritate a conflictelor individuale de muncă examinate de instanțe sunt soluționate în favoarea lucrătorilor. Aceasta indică eficiența protecției judiciare a drepturilor lucrătorilor în muncă. Deficiențele din acest caz (în special creșterea semnificativă a timpului de trecere a litigiilor de muncă prin instanțe) împiedică implementarea cu succes de către instanțe a protecției de stat a drepturilor și intereselor cetățenilor.
Instanțele de judecată nu numai că restaurează drepturile de muncă încălcate, dar, în același timp, identifică cauzele și condițiile acestor încălcări și efectuează activități preventive pentru eliminarea și prevenirea acestora.
La examinarea conflictelor de muncă, instanța se ghidează atât după normele dreptului muncii, cât și al dreptului procesual civil. Instanța trebuie să respecte deciziile directoare ale Curții Supreme a Federației Ruse în cazurile de muncă. Cea mai importantă dintre ele este Rezoluția Plenului Curții Supreme din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă” cu modificările și completările ulterioare. Acesta explică instanțelor procedura uniformă de acceptare a unui litigiu spre examinare și aplicarea anumitor reguli care reglementează angajarea, transferul și concedierea lucrătorilor atunci când se analizează un conflict de muncă.
Pentru a proteja interesele materiale ale angajatului, este permisă executarea imediată a deciziilor CCC și a instanței în aceste cazuri (articolul 396 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Instanța, care a luat decizia de reintegrare a unui salariat care a fost concediat sau transferat ilegal la un alt loc de muncă, emite o hotărâre prin care să îi plătească salariul mediu sau diferența de câștig pe perioada întârzierii executării deciziei (articolul 396 din Codul muncii). al Federației Ruse).
În conformitate cu art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, plata pentru timpul de absenteism forțat se face pentru întreaga perioadă de absenteism sau diferența de câștig pentru întreaga perioadă de prestare a unei munci mai puțin plătite.
Executarea hotărârilor judecătorești în conflicte de muncă se realizează prin intermediul executorului judecătoresc.
În conformitate cu Legea federală „Cu privire la procedurile de executare” din 21 iulie 1997, executarea actelor judiciare, precum și a actelor altor organe jurisdicționale supuse executării, este încredințată Serviciului Federal de Execuții Judecătorești și serviciului de executori judecătorești al autorităților judiciare. ale entităților constitutive ale Federației Ruse (Legea federală „Cu privire la executorii judecătorești” din 21 iulie 1997).
Instanța analizează cererile salariatului de reintegrare la locul de muncă și de plată pentru perioada de absență forțată într-un singur proces. Dacă în cererea de reintegrare la locul de muncă salariatul nu indică o cerere de plată pentru absență forțată, atunci instanța explică reclamantului dreptul său de a face această cerere în acest proces.
În cazurile de concediere fără temei legal sau cu încălcarea procedurii stabilite, sau de transfer nelegal la un alt loc de muncă, instanța are dreptul, la cererea salariatului, să ia o decizie privind despăgubirea salariatului pentru prejudiciul moral cauzat acestuia. prin aceste actiuni.
O decizie în cauzele de muncă este luată de instanță pe baza unui studiu cuprinzător al tuturor materialelor, mărturii părților și altor participanți la proces. Ea trebuie să fie motivată și justificată prin referiri precise la legislație, alte acte juridice normale, un contract colectiv, un acord, un contract de muncă (contract). Decizia formulează concluzia instanței dacă cererea este satisfăcută sau cererea este respinsă. La satisfacerea pretențiilor, instanța formulează clar ce acțiuni ar trebui întreprinse de pârât pentru executarea hotărârii. Pentru creanțele bănești, este indicată o anumită sumă sau o limită de recuperare de la angajat.
Instanța nu este obligată de decizia anterioară a CCC asupra litigiului formulat, deși trebuie să analizeze, printre alte materiale, și decizia CCC. Instanța poate depăși cerințele reclamantului dacă acest lucru decurge din motivele aceleiași cereri (de exemplu, pentru a recupera salariul pentru absență forțată la reintegrarea unui angajat concediat incorect, chiar dacă cererea la instanță nu conține o astfel de cerință).
În cazul concedierii fără temei legal sau cu încălcarea procedurii de concediere sau trecere ilegală la un alt loc de muncă, salariatul trebuie reintegrat în locul său anterior de muncă.
Hotărârea instanței de district (orașului) poate fi atacată de părțile în litigiu la o instanță superioară în termen de 10 zile. În același termen, aceasta poate fi atacată de procuror. Dacă există un motiv întemeiat pentru a pierde perioada specificată, aceasta poate fi repusă de către instanță.
O instanță superioară, atunci când examinează o cauză în casare, poate menține hotărârea instanței populare, o poate modifica sau anula total sau parțial. În cazul în care hotărârea unei instanțe populare este anulată, instanța superioară poate transfera cauza aceleiași instanțe populare pentru o nouă judecată pe fondul litigiului. El poate, de asemenea, să încheie procedura sau să o părăsească fără contrapartidă.
Decizia tribunalului popular poate fi revocată prin control de supraveghere. În cazul în care o hotărâre judecătorească este anulată pe cale de supraveghere, salariatul căruia i-au fost plătite anumite sume în temeiul acestei hotărâri nu va fi recuperat. Excepție fac cazurile în care decizia instanței s-a bazat pe documente falsificate sau informații false furnizate de reclamant. În aceleași condiții, sumele plătite salariatului în baza deciziei CCC nu sunt supuse restituirii.
3.3. Executarea hotararilor judecatoresti privind conflictele individuale de munca
Un conflict individual de muncă examinat în instanță se încheie prin executarea unei hotărâri judecătorești, adică. implementarea efectivă a instrucțiunilor cuprinse în acesta (reintegrarea efectivă a unui angajat concediat ilegal, plata sumelor acordate salariatului etc.).
Hotărârile judecătorești privind conflictele individuale de muncă sunt supuse executării obligatorii la data intrării lor în vigoare, cu excepția cazurilor de executare imediată.
Legislația prevede că decizia de reintegrare a unui salariat concediat sau transferat ilegal la un alt loc de muncă, luată de organul de soluționare a conflictelor de muncă, este supusă executării obligatorii. În cazul în care administrația amână executarea unei hotărâri judecătorești de reintegrare a unui salariat care a fost concediat sau transferat ilegal la un alt loc de muncă, instanța care a luat decizia de reintegrare a acestuia la locul de muncă emite o hotărâre cu privire la plata câștigului său mediu sau a diferenței de câștiguri pentru întreaga perioadă de întârziere.
În cazul nerespectării hotărârii judecătorești în mod voluntar, se declanșează procedura de executare. Initiatorii acestuia pot fi: un reclamant, un procuror, un comitet sindical care actioneaza in apararea salariatului. Dacă o hotărâre judecătorească privind un conflict individual de muncă nu este executată în termenul stabilit de lege sau de către instanță, atunci salariatul interesat are dreptul să depună la aceeași instanță o cerere privind neexecutarea deciziei sale și obligarea inculpatului. să facă asta. Atunci când drepturile și interesele unui salariat sunt încălcate prin nerespectarea unei hotărâri judecătorești, organul sindical are dreptul de a se adresa instanței în apărarea sa.
Procurorul poate lua inițiativa în declanșarea procedurilor de executare chiar și atunci când interesele statului, ale organizațiilor publice și ale cetățenilor sunt încălcate prin nerespectarea unei hotărâri judecătorești.
Executarea hotărârilor judecătorești privind conflictele individuale de muncă se realizează prin intermediul executorului judecătoresc. La începerea executării hotărârii, executorul judecătoresc transmite debitorului o propunere de executare voluntară a hotărârii în termen de maximum cinci zile. O astfel de propunere reprezintă o încercare de a restabili drepturile încălcate fără a recurge la măsuri coercitive. Se preda debitorului contra primirii pe al doilea exemplar al actului anexat la procedura de executare. În cazurile necesare, concomitent cu transmiterea propunerii, executorul judecătoresc poate pune sechestru asupra bunurilor debitorului.
Concluzie
Pe de o parte, este clar că drepturile și obligațiile muncii sunt consacrate în legislație și prevăzute cu garanții legale, acolo unde justiția ocupă un loc central. Instanțele au îmbunătățit calitatea deciziilor lor, care în mare măsură respectă cerințele art. 197 din Codul de procedură civilă al RSFSR, sunt motivate și clar enunțate, ceea ce contribuie la întărirea în continuare a statului de drept și sporește rolul educațional al instanței de judecată. Statisticile judiciare indică faptul că marea majoritate a conflictelor individuale de muncă examinate de instanțe sunt soluționate în favoarea lucrătorilor. Aceasta indică eficiența protecției judiciare a drepturilor lucrătorilor în muncă.
„Totuși, în același timp, unele hotărâri judecătorești nu îndeplinesc cerințele de legalitate și validitate și nu oferă un răspuns suficient de convingător asupra fondului litigiului. Uneori hotărârile nu reflectă în totalitate împrejurările cauzei, cererile reclamantului, obiecțiile pârâtului și explicațiile altor persoane care participă la cauză nu sunt formulate clar, natura raporturilor juridice ale părților nu este dezvăluită, nu există nicio analiză. a probelor, aprecierea acestora și calificarea juridică a faptelor constatate. Într-o serie de cazuri, legea după care s-a ghidat instanța nu este indicată, concluziile instanței nu corespund întotdeauna împrejurărilor cauzei precizate în hotărâre, iar dispozitivul acesteia este astfel precizat încât să creeze dificultăți. în execuție. Astfel, putem spune că organele de soluționare a conflictelor de muncă, menite să restabilească rapid drepturile încălcate ale unui salariat și să ia măsuri pentru eliminarea cauzelor care dau naștere la încălcări ale legislației muncii și asigurărilor sociale, nu fac întotdeauna față sarcinii care le sunt încredințate. . O altă problemă este că unele situații de conflict destul de tipice rămân încă nerezolvate din punct de vedere legal și, uneori, există o lipsă totală de responsabilitate, inclusiv de responsabilitate legală. Iresponsabilitatea este unul dintre cei mai puternici factori de creștere a conflictelor.
Ca regulator al relațiilor sociale, dreptul se manifestă de obicei în mod activ tocmai atunci când apare unul sau altul conflict, inclusiv unul de muncă. În timpul unui conflict, sunt testate atât eficiența normelor juridice, cât și capacitatea statului și a societății de a garanta efectiv unei persoane realizarea drepturilor sale, inclusiv în sfera aplicării capacității sale de muncă.
Astăzi, societatea rusă ajunge treptat să înțeleagă legea ca un mijloc de a ajunge la un acord și compromis. Asistăm la faptul că participanții la relațiile de muncă încep să se îndrepte treptat spre procesul de negociere. Statul, cu ajutorul legii, creează un mecanism care vizează luarea în considerare reciprocă a intereselor părților implicate în relațiile de muncă. Cu toate acestea, rolul legii nu poate fi supraestimat, deoarece ea însăși nu este capabilă să rezolve probleme politice și economice. Prin urmare, este extrem de important să existe în sistemul juridic reguli care să garanteze un mecanism de soluționare a conflictelor, soluționarea echitabilă a acestora și punerea în aplicare a deciziilor luate.
Sarcină
Șoferul Nesterov a fost privat de permisul de conducere pentru încălcarea regulilor de circulație și a condus în stare de ebrietate.
Pe această bază, directorul general a emis un ordin de transfer al lui Nesterov la un lucrător general. Nesterov a refuzat transferul, dar a venit la muncă în fiecare zi, unde nu a făcut nimic. O săptămână mai târziu a fost concediat pentru absenteism.
Rezolvați problema legalității acțiunilor CEO-ului.
Soluţie
Nesterov a fost lipsit de permisul de conducere pentru că a încălcat regulile de circulație și a condus în stare de ebrietate. După ce Nesterov a apărut la locul de muncă fără permis de conducere (adică i-a fost imposibil să-și îndeplinească atribuțiile oficiale de șofer), directorul general a trebuit, în temeiul articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, să înlăture angajatul de la locul de muncă (nu-i permite să lucreze). În plus, în baza articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, directorul general a fost obligat să ofere în scris șoferului Nesterov să se transfere la un alt loc de muncă permanent disponibil în aceeași organizație, corespunzător calificărilor și stării sale de sănătate. , iar în lipsa unui astfel de loc de muncă - un post vacant inferior sau un loc de muncă mai slab remunerat , pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de calificarea și starea de sănătate a acestuia (aceasta ar putea fi postul de muncitor general propus conform condițiilor din sarcină). În ciuda faptului că Nesterov a refuzat jobul care i-a fost oferit, contractul de muncă cu acesta nu poate fi reziliat.
Conform termenilor sarcinii, directorul general a comis o serie de încălcări ale prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse:
1) a emis un ordin de transfer al Nesterov la un lucrător general fără acordul prealabil al angajatului;
2) l-a concediat fără temei pe Nesterov de la serviciu pentru absenteism.
În acest sens, putem concluziona că acțiunile directorului general în legătură cu șoferul Nesterov au fost ilegale.
BIBLIOGRAFIE
1. Codul civil al Federației Ruse din 26 ianuarie 1996, părțile unu și a doua (modificată prin Legea federală nr. 18-FZ din 20 februarie 1996, nr. 111-FZ din 12 august 1996, nr. 138- FZ din 8 iulie 1999) Legea federală), - M.: Grupul de editură INFRA-M - NORMA, 1998. - 189 p.
2. Codul de procedură civilă al RSFSR din 11 iunie 1964 (modificat la 28 aprilie 1993. Modificat la 28 aprilie, 30 noiembrie, 31 decembrie 1995, 21 august, 26 noiembrie 1996, 17 martie 1997. ) – M.: Grupul editorial INFRA-M – NORMA, 1998. – 256 p.
3. Comentariu la Codul de procedură civilă al RSFSR / Editat de M.K. Treushnikova/ – M.: Grupul de editură INFRA-M – NORMA, 1996. – 478 p.
4. Constituția RSFSR (adoptată la 12 decembrie 1993) - M.: Grupul de Editură INFRA-M - NORMA, 2000. - 248 p.
5 AM. Kurennoy, V.I. Mironov. Comentariu practic asupra legislației privind conflictele de muncă / Academia de Economie Națională a Guvernului Federației Ruse / - M.: Delo, 1997.
6. Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 14 aprilie 1988 nr. 2 „Cu privire la pregătirea cauzelor civile pentru judecată” (modificată la 22 decembrie 1992, astfel cum a fost modificată la 21 decembrie 1993, ca modificat la 26 decembrie 1995 ., 25 octombrie 1996).
7. Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 31 octombrie 1995 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării de către instanțe a Constituției Federației Ruse în administrarea justiției” - Buletinul Curții Supreme a Rusiei Federația, 1996, Nr. 1.
8. Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 16 din 22 decembrie 1992 (modificată la 21 decembrie 1993) „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea legislației de către instanțele Federației Ruse în soluționarea muncii conflicte." Culegere de decizii ale Plenurilor Curților Supreme ale URSS și RSFSR (Federația Rusă) privind cauzele civile. – M., 1994..
9. Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 3 din 14 aprilie 1988 (modificată prin Rezoluția Plenului nr. 9 din 26 decembrie 1995) „Cu privire la aplicarea normelor Codului Procedura civilă a RSFSR în examinarea cauzelor în instanța de fond.”
10. Reglementarea juridică a raporturilor de muncă / Biblioteca revistei „Dreptul muncii” / - M., 1997.
11. V.M. Pustozerova, A.A. Soloviev. Conflicte de muncă, - M., 1997. - 197 p.
12. Culegere de materiale normative privind dreptul muncii, - M., 1997. - 304 p.
13. Codul Muncii al Federației Ruse (din 30 decembrie 2001 nr. 197-FZ). – Sankt Petersburg: Victoria Plus, 2002. – 192 p.
14. Dreptul muncii /Ed. O.V. Smirnova, manual/, – M.: Prospekt Publishing Group, 1996. – 446 p.
15. Dreptul muncii /Ed. O.V. Smirnova, manual, ed. al 3-lea, revizuit şi suplimentare /, - M.: Prospekt Publishing Group, 2000. - 447 p.
16. V.F. Gaponenko, F.N. Mihailov. Dreptul Muncii, - M.: UNITI, 2002. - 463 p.
17. R.N. Lygin, A.P. Tolmaciov. Dreptul muncii /note de curs/, – M.: PRIOR, 2001. – 112 p.