Cariere în afaceri: management și planificare. Cariera în afaceri ca categorie socio-economică
Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
Postat pe http://www.allbest.ru/
MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL FEDERATIEI RUSE
EDUCAȚIE PUBLICĂ
INSTITUŢIA DE ÎNVĂŢĂMÂNT SUPERIOR PROFESIONAL
UNIVERSITATEA DE STAT KURGAN
(KSU)
FACULTATEA DE ECONOMIE
DEPARTAMENTUL „MANAGEMENT”
Test
prin disciplina"Managementul personalului»
Opțiunea 25
Completat de: Larionova O.N.
Grupa: EZ-4710vv
Caiet de note: 307023
Profesor: Doctor în Economie, Profesorul Kuchina E.V.
Kurgan, 2011
Introducere
2. Etapele unei cariere în afaceri
3. Modele de bază de carieră
Concluzie
Introducere
Managementul carierei, ca parte a teoriei managementului personalului, a început să prindă contur în Rusia abia la mijlocul anilor 1990. Economia de piață obligă organizațiile să se ocupe în mod independent de a-și asigura activitățile cu resursele umane necesare și de a determina prioritățile politicii de personal. Prin urmare, atenția acordată factorului uman și dezvoltării acestuia este în creștere. Accentul pus pe dezvoltarea personalului, planificarea carierei și activitatea angajaților a fost de mult timp un semn distinctiv al abordării strategice inovatoare a managementului personalului firmelor de succes. Conceptul de întreprinderi de auto-învățare, care se bazează pe implementarea resurselor personale ale fiecărui angajat, implică dezvoltarea carierei acestora. Pentru aceasta, este important ca strategiile companiei să devină baza pentru planificarea, formarea și educarea personalului și stabilirea unor obiective realiste pentru dezvoltarea resurselor de muncă ale organizației. O politică solidă de dezvoltare a carierei implică:
1) creșterea productivității muncii prin îmbunătățirea motivației;
2) să organizeze înlocuirea neîntreruptă a angajaților în posturi cheie;
3) utilizarea rațională a resurselor umane.
1. Cariera în afaceri: concept și tipuri
manager de carieră în afaceri
Termenul „carieră” are multe semnificații. În general, o carieră este o avansare de succes în domeniul activităților sociale, oficiale, științifice și de altă natură.
O carieră implică o schimbare progresivă a aptitudinilor, abilităților și oportunităților profesionale asociate activităților individului.
Managementul occidental vede cariera din două perspective. Pe de o parte, o carieră este un set de poziții deținute de o persoană de-a lungul vieții sale. Aceasta este o carieră intenționată. Pe de altă parte, o carieră include schimbări în valorile și motivele unei persoane care apar de-a lungul vieții sale. Este o carieră subiectivă. Ambele poziții sunt fixate asupra individului, sugerând că o persoană poate, într-o anumită măsură, să-și controleze progresul, să-și gestioneze oportunitățile în obținerea maximului de succes și satisfacție din activitățile sale profesionale.
O carieră în afaceri este avansarea progresivă a unei persoane în orice domeniu de activitate, o schimbare a aptitudinilor, abilităților, calificărilor și remunerației asociate activității; mergând înainte pe calea de activitate aleasă cândva, dobândind faima, gloria și prosperitatea. De exemplu, obținerea unor puteri mai mari, un statut mai înalt, prestigiul puterii, o sumă semnificativă de remunerație.
O carieră nu înseamnă doar avansare la locul de muncă. Putem vorbi despre o carieră ca o ocupație sau activitate. De exemplu, o carieră managerială, o carieră sportivă, o carieră militară, o carieră artistică. Viața unei persoane în afara muncii are un impact semnificativ asupra carierei în afaceri și face parte dintr-o carieră. O carieră în afaceri începe cu formarea judecăților subiectiv conștiente ale angajatului cu privire la viitorul său în muncă, calea așteptată de autoexprimare și satisfacție față de muncă. Cu alte cuvinte, o carieră este poziția și comportamentul individual conștient al unui individ, asociate cu experiența de muncă și activitățile de-a lungul vieții profesionale a unei persoane.
Exista mai multe tipuri de cariere: intraorganizationala, interorganizationala, specializata, nespecializata, verticala, orizontala, treptata, centripeta.
O carieră intra-organizațională înseamnă că un anumit angajat, în procesul de activitate profesională, parcurge toate etapele de dezvoltare: formare, intrare în muncă, creștere profesională, sprijin și dezvoltarea abilităților profesionale individuale, pensionare. Un anumit angajat parcurge aceste etape secvenţial în interiorul zidurilor unei organizaţii. Această carieră poate fi specializată sau nespecializată.
O carieră interorganizațională înseamnă că un anumit angajat, în cursul activității sale profesionale, parcurge toate etapele de dezvoltare: formare, intrare în muncă, creștere profesională, sprijin și dezvoltarea abilităților profesionale individuale, pensionare. Un angajat parcurge secvențial aceste etape, lucrând în diferite posturi în diverse organizații. Această carieră, ca și cea intra-organizațională, poate fi specializată sau nespecializată.
O carieră de specialitate se caracterizează prin faptul că un anumit angajat parcurge diferite etape de carieră în cursul activității sale profesionale. Un anumit angajat poate parcurge aceste etape secvenţial atât într-o singură organizaţie, cât şi în diferite organizaţii, dar în cadrul profesiei şi domeniului de activitate în care este specializat. De exemplu, șeful departamentului de vânzări al unei organizații a devenit șeful departamentului de vânzări dintr-o altă organizație. O astfel de tranziție este asociată fie cu o creștere a remunerației pentru muncă, fie cu o schimbare a conținutului, fie cu perspectivele de promovare.
O carieră nespecializată este tipică pentru practica străină. De exemplu, japonezii sunt ferm de părere că un manager ar trebui să fie un specialist capabil să lucreze în orice domeniu al companiei și nu într-o anumită funcție. Când urcă pe scara corporativă, o persoană ar trebui să poată privi compania din unghiuri diferite, fără a rămâne într-o singură poziție mai mult de trei ani. Se consideră destul de normal ca managerul departamentului de vânzări să schimbe locul cu managerul departamentului de achiziții. Mulți directori japonezi au lucrat în sindicate la începutul carierei lor. Ca urmare a acestei politici, managerul japonez are o cantitate semnificativ mai mică de cunoștințe de specialitate, care în orice caz își va pierde din valoare în cinci ani și, în același timp, are o viziune holistică asupra organizației, susținută de experiența personală. Un angajat poate parcurge etapele acestei cariere fie într-una, fie în diferite organizații.
O carieră verticală este tipul de carieră cu care însuși conceptul de carieră în afaceri este cel mai adesea asociat, deoarece în acest caz avansarea este cel mai vizibilă. O carieră verticală este înțeleasă ca o ascensiune la cel mai înalt nivel al ierarhiei structurale (promovare în funcție, care este însoțită de un nivel de salarizare mai ridicat).
O carieră orizontală este un tip de carieră care presupune fie trecerea într-un alt domeniu funcțional de activitate, fie îndeplinirea unui anumit rol oficial la un nivel care nu are o fixare formală strictă în structura organizațională. De exemplu, acționând ca manager al unui grup de lucru temporar, program etc. O carieră orizontală poate include și extinderea sau complicarea sarcinilor la nivelul anterior - de regulă, cu o modificare adecvată a remunerației. Conceptul de carieră orizontală nu înseamnă o mișcare indispensabilă și constantă în sus în ierarhia organizațională.
O carieră în trepte este un tip de carieră care combină elemente ale unei cariere orizontale și verticale. Avansarea angajaților poate fi realizată prin alternarea creșterii verticale cu creșterea orizontală, ceea ce dă un efect semnificativ. Acest tip de carieră este destul de comun și poate lua atât forme intra- cât și inter-organizaționale.
O carieră centripetă este tipul de carieră care este cel mai puțin evidentă pentru ceilalți. Este disponibil pentru un număr limitat de angajați, de obicei cei cu legături extinse de afaceri în afara organizației. O carieră centripetă înseamnă mișcare către miez, conducerea organizației. De exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri inaccesibile celorlalți angajați, întâlniri atât de natură formală, cât și informală, accesul angajatului la surse informale de informații, solicitări confidențiale, anumite instrucțiuni importante din partea conducerii. Un astfel de angajat poate ocupa o poziție obișnuită într-una dintre diviziile organizației. Cu toate acestea, nivelul remunerației pentru munca sa depășește semnificativ remunerația pentru munca în funcția sa.
2. Etapele carierei
În diferite etape ale construirii unei cariere, o persoană satisface diferite nevoi.
Tabelul 1. Stadiile și nevoile carierei managerului
Etapele carierei |
Vârsta, ani |
Nevoile de realizare a obiectivelor |
Nevoi morale |
Nevoi fiziologice și materiale |
|
Preliminar |
Studiază, testează la diferite locuri de muncă |
Începutul autoafirmării |
Securitatea existenței |
||
Devenirea |
Stăpânirea unui loc de muncă, dezvoltarea competențelor, formarea unui specialist sau manager calificat |
Afirmarea de sine, începutul realizării |
Securitatea existenței, sănătatea, nivelul normal de muncă |
||
Promovare |
Avansarea pe scara carierei, dobândirea de noi abilități și experiență, creșterea calificărilor |
Creșterea autoafirmarii, obținerea unei mai mari independențe, începutul autoexprimarii |
Sănătate, salariu ridicat |
||
Conservare |
Culmea îmbunătățirii calificărilor unui specialist sau manager. Îmbunătățirea calificărilor dvs. Antrenamentul tinerilor |
Stabilizarea autoexprimării într-un nou domeniu de activitate, stabilizarea respectului |
Creșterea salariilor, dobânda pentru alte surse de venit |
||
Completare |
Pregătirea pentru pensionare. Pregătirea turei și un nou tip de activitate la pensie |
Stabilizarea exprimării de sine, creșterea respectului |
Menținerea nivelurilor salariale și creșterea interesului pentru alte surse de venit |
||
Pensiune |
Preluarea unei noi activități |
Exprimarea de sine într-un nou domeniu de activitate, stabilizarea respectului |
Mărimea pensiei, alte surse de venit, sănătate |
Etapa preliminară include studiile la școală, primirea educației speciale și durează până la 25 de ani. În această perioadă, o persoană poate schimba mai multe locuri de muncă, diferite locuri de muncă în căutarea unui tip de activitate care să-i satisfacă nevoile și să îi satisfacă capacitățile. Dacă acest tip de activitate este găsit imediat, atunci începe procesul de autoafirmare a unei persoane ca individ și se formează preocuparea pentru siguranța existenței.
Urmează etapa de formare, care durează aproximativ 5 ani - de la 25 la 30. În această perioadă, angajatul stăpânește profesia, dobândește abilitățile necesare, se formează calificările, apare autoafirmarea și apare necesitatea stabilirii independenței. El continuă să fie îngrijorat de siguranța existenței sale și îngrijorările legate de sănătatea lui. De obicei, la această vârstă se creează și se formează familii, deci există dorința de a primi salarii mai mari decât nivelul de subzistență.
Etapa de promovare de la 30 la 45 de ani. În această perioadă, are loc un proces de creștere a calificărilor, de avansare la locul de muncă, are loc acumularea de experiență practică și de abilități, crește nevoia de auto-exprimare, atingerea unui statut mai înalt și chiar mai mare independență și autoexprimarea pe măsură ce începe un individ. În această perioadă, se acordă mult mai puțină atenție satisfacerii nevoii de securitate. Eforturile angajatului sunt concentrate pe creșterea salariilor și pe îngrijirea sănătății.
Etapa de conservare se caracterizează prin acțiuni de consolidare a rezultatelor obținute și durează de la 45 la 60 de ani. Se apropie apogeul îmbunătățirii competențelor; crește ca urmare a muncii active și a pregătirii speciale. Angajatul este interesat să-și transfere cunoștințele către tineri. Această perioadă este caracterizată de creativitate. Aici va fi o creștere la noi niveluri de carieră. O persoană atinge culmile independenței și autoexprimarii. Apare un respect binemeritat pentru sine și pentru ceilalți care și-au atins poziția printr-o muncă cinstită. Deși multe dintre nevoile angajatului sunt satisfăcute în această perioadă, acesta continuă să fie interesat de nivelul de remunerare, dar există un interes din ce în ce mai mare pentru alte surse de venit (de exemplu, participarea la profituri, capitalul altor organizații, acțiuni, obligațiuni). ).
Stadiul de finalizare este în practică străină de la 60 la 65 de ani. Angajatul începe să se gândească serios la pensionare și să se pregătească să se pensioneze. În această perioadă, există o căutare activă a unui înlocuitor demn și pregătire a unui candidat pentru postul vacant. Deși această perioadă se caracterizează printr-o criză în carieră și oamenii primesc din ce în ce mai puține satisfacții de la locul de muncă și, de asemenea, experimentează o stare de disconfort psihologic și fiziologic, autoexprimarea și respectul față de ei înșiși și al altor persoane similare ating cel mai înalt punct de-a lungul întregii perioade de carieră. . Aceștia sunt interesați să mențină nivelul salariului, dar se străduiesc să crească alte surse de venit care să le înlocuiască salariile în această organizație atunci când vor ieși la pensie și ar fi un bun plus la pensia.
În etapa de pensionare, o carieră într-o anumită organizație (tip de activitate) este finalizată. Există o oportunitate de auto-exprimare în alte tipuri de activități care ar fi imposibile în timpul lucrului într-o organizație sau ar acționa ca un hobby (pictură, grădinărit, lucru în organizații publice etc.). Respectul pentru tine și pentru colegii tăi pensionari este stabilizat. Dar situația financiară și starea sănătății din acești ani pot face din aceasta o preocupare constantă pentru alte surse de venit și sănătate.
Tabelul 1 prezintă relațiile dintre aceste etape de carieră și nevoi. Dar pentru a gestiona o carieră, este necesară o descriere mai completă a stărilor angajatului în diferite etape ale carierei sale. În acest scop, se efectuează cercetări speciale în organizații interesate de managementul eficient al carierei personalului.
3. Modele de bază de carieră
Varietatea opțiunilor de carieră este realizată printr-o combinație a patru modele de bază.
Trambulinele de carieră sunt comune în rândul managerilor și profesioniștilor. Calea de viață a unui angajat constă într-o urcare lungă pe scara carierei cu o creștere treptată a potențialului, cunoștințelor, experienței și calificărilor sale. După ce a lucrat într-o funcție de conducere - pensionare.
Modelul de carieră „scara” prevede ascensiunea treptată a unui angajat pe treptele scarii carierei. După ocuparea primei poziții, o coborâre lină începe cu o muncă din ce în ce mai puțin intensă, care nu necesită decizii complexe în situații limită sau conducerea unei echipe mari. Modelul de cariera „scara” este dificil din punct de vedere psihologic din cauza reticenței managerilor de a părăsi „primele roluri”, așa că trebuie susținut de un organ de conducere superior, de exemplu, un consiliu de administrație, consiliu de conducere etc.
Modelul de carieră „șarpe” prevede deplasarea orizontală a unui angajat cu o ședere într-o singură poziție timp de 1-2 ani. După studierea funcțiilor specifice de management la un anumit nivel, angajatul este transferat pe o poziție superioară.
Modelul de carieră de răscruce presupune o evaluare (certificare) cuprinzătoare după o perioadă fixă sau variabilă de muncă într-un post. Pe baza rezultatelor certificării, se ia o decizie de promovare, mutare sau retrogradare a angajatului.
Tipurile de cariere, viteza de tranziție între locuri de muncă, etapele carierei sunt determinate de o serie de factori:
1. Factorii economici, deoarece nevoile producției sociale și ale pieței sunt cele care modelează nevoile și direcțiile de dezvoltare a capitalului uman.
2. Factori socio-economici. Acestea sunt legate de nivelul de educație și calificări ale angajatului și de sprijinul societății pentru domenii de activitate semnificative din punct de vedere social. Disponibilitatea educației, sprijinul material și nivelurile de venit ale diferitelor grupuri profesionale joacă, de asemenea, un rol.
3. Factori socio-demografici (sex, vârstă, origine socială, stare civilă).
Concluzie
De remarcat faptul că problemele motivației în domeniul carierei nu au fost studiate satisfăcător, deși motivația este unul dintre principalii factori într-o carieră de succes. Într-o carieră, sunt importante regulile „jocului personalului”, care sunt cunoscute de toată lumea și sunt respectate în mod constant dacă solicitantul are o motivație pozitivă. Când începe o carieră, o persoană cu o motivație adecvată este sensibilă dacă este „promovată” orizontal sau vertical. Mai departe, această sensibilitate rămâne, dar persoana începe să ia în considerare cutare sau cutare poziție mai selectiv. Această selectivitate se formează sub influența unui număr de factori interni și externi. Motivația pentru auto-dezvoltare și, prin urmare, creșterea carierei, este diversă, dar, după cum au arătat studiile, după cinci sau mai mulți ani pe o poziție, aceasta scade semnificativ. Și dacă organizația nu ia măsuri pentru dezvoltare și avansare în carieră, atunci eficiența muncii acestor angajați scade considerabil sau părăsesc organizația.
Lista surselor utilizate
1. Buhalkov M.I. Managementul personalului: Manual. - M.: INFRA-M, 2007.
2. Pikhalo V.T., Tsaregorodtsev Yu.N., Petrova S.A., Efremova Yu.E. Managementul personalului unei organizații: Manual - M.: FORUM, 2010.
3. Fedorova N.V., Minchenkova O.Yu. Managementul personalului organizațional - ed. a IV-a, revizuită. Și suplimentar - M.: KNORUS, 2010.
4. Managementul personalului unei organizaţii: Manual/ Ed. Prof. P.E. Shlender. - M.: INFRA-M, 2010.
Postat pe Allbest.ru
Documente similare
Definirea și clasificarea tipurilor de carieră, etapele dezvoltării acesteia și nevoile în fiecare etapă. Caracteristicile unor obiective de carieră. Nevoia și funcțiile managementului carierei, abordări arhaice și moderne. Direcții de dezvoltare a carierei.
prezentare, adaugat 26.07.2015
Conceptul și structura socio-psihologică a unei cariere în afaceri. Managementul personalului la nivel strategic. Idei de bază despre o carieră în afaceri, tipuri și etape de promovare. Recomandări pentru dezvoltarea unei cariere în afaceri folosind exemplul Obuv Rossii SRL.
teză, adăugată 25.12.2010
Etapele unei cariere în afaceri și nevoile unui manager, caracteristicile tipurilor de carieră. Sistem de promovare a carierei si profesionale. Structura, principiile și procedura pentru formarea unei rezerve de personal. Tipuri și metode de pregătire a personalului. Analiza SWOT a organizației.
teză, adăugată 17.12.2010
Conceptul de carieră, clasificarea și soiurile sale, caracteristicile și trăsăturile distinctive. Direcții pentru implementarea unei cariere intra-organizaționale, scopurile și obiectivele acesteia. Abordări ale dezvoltării carierei în funcție de stima de sine și de nivelul aspirațiilor angajatului.
prezentare, adaugat 26.05.2009
Conceptul de carieră în managementul personalului, tipurile sale. Esența planificării și controlului unei cariere în afaceri de către un angajat, legătura dintre etapele carierei și nevoi. Metode de planificare a carierei: consiliere formală și informală, bonusuri și beneficii.
rezumat, adăugat 14.05.2012
Activitatea profesională a unei persoane. Conceptul de carieră, sustenabilitatea acesteia. Cariera profesionala si intraorganizatorica. Factorii care contribuie la avansarea în carieră. Planificarea și dezvoltarea carierei angajaților. Criteriul universalității.
test, adaugat 17.10.2008
Direcții de carieră pentru manageri. Cariera ca sistem de productie. Planificarea individuală a carierei unui manager. Caracteristicile unui manager exemplar. Trăsături distinctive ale carierei unui antreprenor și manager. Selectarea și planificarea carierei.
rezumat, adăugat 05.08.2012
Concept general, funcții, sarcini principale, specificul și calitățile obligatorii ale unui manager. Etapele planificării carierei unui manager. Stabilirea de obiective profesionale pe termen scurt și lung, modalități și posibilități de realizare a acestora. Analiza SWOT a carierei unui manager.
munca de creatie, adaugat 16.04.2011
Definirea conceptului de „carieră în afaceri”, scopurile sale, obiectivele, etapele fundamentale. Structurarea psihologică și socială a unei cariere în afaceri. Procesul de management al personalului la nivel strategic. Evaluarea sistemului de management al personalului SA Elektroizdelie.
lucrare de curs, adăugată 30.07.2013
Rolul managerului în sistemul de management al organizației. Studiul teoriilor majore ale leadershipului. Caracteristicile cerințelor pentru un manager modern. Etapele unei cariere în afaceri. Practica dezvoltării calităților personale ale unui manager ca factor în cariera sa în afaceri.
Managementul carierei în afaceri și progresul profesional
O persoană își construiește o carieră - traiectoria mișcării sale - el însuși, în conformitate cu caracteristicile realității interne și extra-organizaționale și, cel mai important, cu propriile obiective, dorințe și atitudini.
O carieră în afaceri începe cu formarea judecăților subiectiv conștiente ale angajatului cu privire la viitorul său în muncă, calea așteptată de autoexprimare și satisfacție față de muncă.
În procesul de implementare a carierei, este important să se asigure interacțiunea tuturor tipurilor de cariere.
Tipuri de carieră în afaceri
Tipuri și tipuri de cariere
Cariera intraorganizatorica presupune parcurgerea tuturor etapelor de dezvoltare a carierei (formare, angajare, dezvoltare profesională, sprijin și dezvoltare a abilităților profesionale individuale, pensionare) în cadrul unei singure organizații. Această carieră poate fi specializată sau nespecializată.
Interorganizațională cariera presupune că un angajat parcurge toate etapele de dezvoltare a carierei în diferite organizații. Poate fi specializat sau nespecializat.
§ Cariera de specialitate diferă prin aceea că angajatul parcurge diferite etape ale activității sale profesionale în cadrul unei singure profesii. Organizația poate rămâne aceeași sau se poate schimba.
§ Cariera nespecializata presupune că un angajat parcurge diferite etape ale drumului său profesional ca specialist competent în diferite profesii și specialități. Organizația se poate schimba sau rămâne aceeași.
Carierele nespecializate sunt dezvoltate pe scară largă în Japonia. Japonezii sunt ferm de părere că un manager trebuie să fie un specialist capabil să lucreze în orice parte a companiei, și nu într-o anumită funcție. Când urcă pe scara corporativă, o persoană ar trebui să poată privi compania din unghiuri diferite, fără a rămâne într-o singură poziție mai mult de trei ani. Astfel, se consideră destul de normal dacă șeful departamentului de vânzări își schimbă locul cu șeful departamentului achiziții. Mulți directori japonezi au lucrat în sindicate la începutul carierei lor. Ca urmare a acestei politici, managerul japonez are o cantitate semnificativ mai mică de cunoștințe de specialitate (care în orice caz își va pierde din valoare în cinci ani) și, în același timp, are o viziune holistică asupra organizației, susținută de experiența personală. Un angajat poate parcurge etapele acestei cariere fie într-una, fie în diferite organizații.
Cariera verticală presupune ridicarea de la un nivel al ierarhiei structurale la altul. Există o promovare în funcție, care este însoțită de o creștere a salariilor.
Cariera orizontală- tipul carierei. Ceea ce presupune trecerea într-o altă zonă funcțională, extinderea și complicarea sarcinilor sau schimbarea unui rol de muncă în cadrul unui nivel al ierarhiei structurale, însoțită de o creștere a salariului.
Cariera treptată- tip de carieră - combinând elemente ale unei cariere pe verticală și pe orizontală. Carierele în trepte sunt destul de comune și pot lua atât forme intra- cât și inter-organizaționale.
Carieră ascunsă (centripetă).- tipul de carieră care este cel mai puțin evident pentru ceilalți, sugerând trecerea în miez, spre conducerea organizației. O carieră ascunsă este disponibilă unui număr limitat de angajați, de obicei celor cu legături extinse de afaceri în afara organizației. De exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri care sunt inaccesibile celorlalți angajați, întâlniri atât de natură formală, cât și informală, accesul unui angajat la surse informale de informații, solicitări confidențiale, instrucțiuni individuale, importante din partea conducerii. Un astfel de angajat poate ocupa o poziție obișnuită într-una dintre diviziile organizației. Cu toate acestea, nivelul remunerației pentru munca sa depășește semnificativ remunerația pentru munca în funcția sa.
Modele de carieră în afaceri
În practică, există o mare varietate de opțiuni de carieră, care se bazează pe patru principale modele:
„Trambulina”. Urcarea pe scara carierei are loc atunci când sunt ocupate poziții mai mari și mai bine plătite. La o anumită etapă angajatul ocupă cea mai înaltă poziție pentru el și încearcă să o țină mult timp. Și apoi saltul de la „springboard” - pensionare. Această carieră este cea mai tipică pentru managerii perioadei de stagnare, când multe posturi au fost ocupate de aceiași oameni timp de 20-25 de ani. Pe de altă parte, acest model este tipic pentru specialiștii și angajații care nu își stabilesc obiective de avansare în carieră din mai multe motive - interese personale, volum scăzut de muncă, echipă bună - angajatul este mulțumit de poziția sa și este gata să rămână în ea până când pensionare .
"Scară". Fiecare treaptă a treptei carierei reprezintă o funcție specifică pe care angajatul o deține pentru un anumit timp (nu mai mult de 5 ani). Această perioadă este suficientă pentru a intra într-o nouă poziție și a lucra cu dăruire deplină. Odată cu creșterea calificărilor, a potențialului creativ și a experienței în producție, un manager sau un specialist urcă printre rânduri. Un angajat preia fiecare nou post dupa formare avansata. El ajunge pe treapta de sus în perioada de potențial maxim, iar după aceea începe o coborâre sistematică pe scara carierei, efectuând o muncă mai puțin intensă. Din punct de vedere psihologic, acest model este foarte incomod pentru manageri din cauza reticenței de a părăsi „primele roluri”. Aici vă putem recomanda să acordați o atenție deosebită unor astfel de angajați – incluzându-i în consiliul de administrație, folosindu-i în calitate de consultant.
"Şarpe". Presupune deplasarea orizontală a unui angajat de la o poziție la alta prin programare, ținându-l pe fiecare pentru o perioadă scurtă de timp, iar apoi ocupând o poziție superioară la un nivel superior. Principalul avantaj al acestui model este oportunitatea de a studia toate funcțiile de activitate și management, care vor fi utile într-o poziție superioară. Acest model este caracteristic modelului japonez, deoarece se asociază nu numai cu o anumită profesie, ci și cu viitorul întregii companii. Dacă rotația personalului nu este respectată, acest model își pierde semnificația și poate avea consecințe negative, deoarece Unii angajați cu un temperament predominant melancolic și flegmatic nu sunt înclinați să schimbe echipe sau poziții și o vor percepe foarte dureros.
„Răscruce”. Când, după o anumită perioadă de muncă, se efectuează o certificare (evaluare cuprinzătoare a personalului) și, pe baza rezultatelor, se ia o decizie de promovare, transfer sau promovare a angajatului. Acesta este similar cu modelul american, tipic pentru joint ventures.
Cariera de afaceri- aceasta este o avansare progresivă într-un anumit domeniu de activitate profesională. Aceasta implică o pregătire avansată de înaltă calitate și un statut și dezvoltarea abilităților. Pe de altă parte, acest concept include și o creștere a remunerației pentru munca depusă.
O carieră în afaceri implică mai mult decât promovare. Latura calitativă a unei cariere implică dezvoltarea într-o anumită ocupație. Adică, puteți oferi un număr mare de varietăți de cariere în funcție de caracteristicile profesionale. Aceasta ar putea fi cariera unui artist, manager, medic, politician sau militar.
Progresul profesional este direct legat de caracteristicile individuale ale unei anumite persoane, principalele sale trăsături de caracter, precum determinarea, ambiția etc. Conștientizarea și viziunea personală asupra viitorului tău în profesie reprezintă baza pentru a urca pe scară. De aici provine formarea poziției unei persoane în sfera profesională, a muncii. Factorii care influențează creșterea carierei pot include cu încredere viața personală, adică viața în afara muncii.
Întrucât în această chestiune depinde atât de mult de caracteristicile subiective ale unei persoane, este logic să concluzionam că managementul avansării în carieră este, de asemenea, în mâinile unei persoane. Într-adevăr, planificarea carierei în afaceri are un impact direct asupra progresului real.
Există diferite tipuri de cariere. Ea poate fi inter-organizațional și intra-organizațional. Există cariere profesionale specializate și nespecializate. Există așa ceva ca o carieră orizontală, verticală și ascunsă (sau centripetă).
Cea mai armonioasă și promițătoare opțiune este planificarea carierei, astfel încât dezvoltarea să aibă loc atât la nivel profesional, cât și intra-organizațional. Gestionarea unei cariere în afaceri în acest context necesită ca o persoană să îndeplinească mai multe dintre următoarele sarcini: înțelegerea relației dintre dezvoltarea viitoare a întregii companii și el însuși personal în cadrul acesteia, planificarea propriilor capacități în conformitate cu realizările profesionale și perspectivele de avansare la locul de muncă, eliminarea „punerilor” în creșterea carierei, studierea potențialului propriei dezvoltări pentru a evita așteptările neîmplinite etc.
Cariera de afaceri a unui profesionist dintr-un anumit domeniu include mai multe clasice etape. Acestea sunt segmente specifice ale vieții unei persoane în sfera activității sale profesionale.
Etapa preliminară este timpul de studiu și pregătire pentru muncă. De obicei durează până la 28 de ani. Acest timp este acordat pentru a-ți găsi locul. Apoi urmează etapa de formare, care durează aproximativ cinci ani. Acest timp este folosit pentru a stăpâni profesia aleasă și a dezvolta calificări.
Etapa de conservare este apogeul carierei tale. Durează până la 60 de ani. În acest moment, dezvoltarea profesională continuă. Această perioadă este deja caracterizată de creativitate. A dobândit independență și auto-exprimare.
Iar etapa finală este sfârșitul unei cariere. Persoana se gândește deja la vacanță. Aceasta este o perioadă de criză în care o carieră în afaceri încetează să mai aibă valoare crescută în ochii unei persoane. A sosit momentul să ne gândim la auto-exprimare în alte activități. De exemplu, în hobby-ul tău preferat.
Carieră- acesta este comportamentul și poziția subiectiv realizate ale unei persoane asociate cu experiența de muncă și activitățile de-a lungul vieții profesionale a unei persoane. În acest caz, este necesar să se respecte condiția interesului reciproc în dezvoltarea carierei atât a întreprinderii, cât și a angajatului însuși. În plus, o carieră este motivația de a obține succes, autocunoaștere, succes și dăruire, autocontrol și performanță, încredere în sine și obiectivitate etc. „Cariera unui angajat este un proces de autorealizare cu succes a unui manager sau specialist. , care este însoțită de recunoaștere socială și este rezultatul avansării pe scara carierei, care asigură un proces reciproc între întreprindere și angajat (cu creșterea bunăstării materiale a acestuia din urmă).
Viața unei persoane în afara muncii are un impact semnificativ asupra carierei cuiva și face parte din cariera cuiva. Aceasta se îndreaptă pe calea de activitate aleasă odată. De exemplu, obținerea de puteri mai mari, statut mai înalt, prestigiu, putere, mai mulți bani. Conceptul de carieră nu înseamnă doar o mișcare indispensabilă și constantă în sus în ierarhia organizațională.
Există două tipuri de cariere: profesională și intra-organizațională. O carieră profesională se caracterizează prin faptul că un anumit angajat, în cursul activității sale profesionale, trece prin diferite etape de dezvoltare: formare, intrare în muncă, creștere profesională, susținere a abilităților profesionale individuale, pensionare. Un anumit angajat poate parcurge aceste etape în diferite organizații. Alături de o carieră profesională trebuie să se distingă și una intra-organizațională. Acesta acoperă schimbarea succesivă a etapelor de dezvoltare a angajaților în cadrul unei organizații.
Cariera intra-organizațională este implementată în trei direcții principale:
— Verticală – cu această direcție este asociat chiar conceptul de carieră, deoarece în acest caz avansarea este cel mai vizibilă. Direcția verticală a unei cariere este înțeleasă ca ridicarea la un nivel superior al ierarhiei structurale.
— Orizontală - aceasta înseamnă fie trecerea într-o altă zonă funcțională de activitate, fie îndeplinirea unui anumit rol oficial la un nivel care nu are o fixare formală strictă în structura organizatorică (de exemplu, îndeplinirea rolului de șef al unei sarcini temporare forță, program etc.); O carieră orizontală poate include, de asemenea, extinderea sau complicarea sarcinilor la nivelul anterior (de obicei, cu o modificare adecvată a remunerației).
— Centripet – această direcție este cea mai puțin evidentă, deși în multe cazuri este cea mai atractivă pentru angajați. O carieră centripetă înseamnă mișcare către miez, conducerea organizației. De exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri indisponibile anterior, întâlniri atât de natură formală, cât și informală, un angajat care obține acces la surse informale de informații, comunicare confidențială și anumite instrucțiuni importante din partea conducerii.
Obiectivele carierei în afaceri- scopurile pe care o persoană și le stabilește atunci când intră într-un loc de muncă și organizația când o acceptă la locul de muncă. Persoana angajată trebuie să fie capabilă să-și evalueze în mod realist calitățile de afaceri, să-și coreleze calitățile de afaceri cu cerințele pe care organizația și munca sa le stabilesc. Succesul întregii sale cariere depinde de asta. Autoevaluarea corectă a abilităților și trăsăturilor tale de afaceri implică cunoașterea ta, a punctelor forte, a punctelor slabe și a deficiențelor tale. Doar în această condiție vă puteți stabili corect obiectivele de carieră. Un obiectiv de carieră nu poate fi numit un domeniu de activitate, un anumit loc de muncă, poziție sau loc pe scara carierei. Obiectivele carierei în afaceri au un conținut mai profund și se manifestă în motivul pentru care o persoană și-ar dori să aibă acest loc de muncă anume, să ocupe o anumită treaptă pe scara ierarhică a posturilor.
Scopurile unei cariere in afaceri pot fi urmatoarele: angajarea intr-o activitate sau a avea o pozitie care sa corespunda stimei de sine si prin urmare sa ofere satisfactie morala; obține un loc de muncă sau o poziție într-o zonă cu condiții naturale care au un efect benefic asupra sănătății și îți permit să organizezi o odihnă bună; ocupați un loc de muncă sau o poziție care vă îmbunătățește și dezvoltă capacitățile; să aibă un loc de muncă sau o funcție de natură creativă; să lucreze într-o profesie sau o poziție pentru a obține un grad de independență; ai un loc de munca sau o pozitie bine platita sau un loc de munca care iti permite sa primesti simultan venituri mari mari; ai un loc de munca sau o functie care iti permite sa cresti copii sau sa ai grija de casa.
Obiectivele carierei în afaceri se schimbă odată cu vârsta și, de asemenea, pe măsură ce noi înșine ne schimbăm, odată cu creșterea calificărilor noastre etc. Formarea obiectivelor carierei în afaceri este un proces constant.
Într-o carieră de afaceri se poate evidenția mai multe etape:
1. Pregătirea (18 – 22 de ani) este asociată cu obținerea învățământului profesional superior sau secundar. Cariera începe din momentul în care un absolvent este angajat de organizație; În această etapă se pun bazele viitorului specialist.
2. La etapa de adaptare (23 – 30 de ani), angajatul stăpânește profesia aleasă, dobândește abilitățile necesare, se formează calificări, apare autoafirmarea și apare necesitatea stabilirii independenței. Mijlocul acestei etape poate coincide cu începutul unei cariere manageriale, pentru care poziția anterioară de specialist îngust ar fi creat premisele necesare. Se crede că „plateaua de lansare” ideală pentru cariera unui manager este poziția dificilă, dar „vizibil” a unui manager de nivel inferior al unui executiv, și nu un „loc cald” în aparat. Această poziție aduce o experiență valoroasă de muncă independentă și, în același timp, nu este una esențială, în urma căreia posibilele eșecuri ale unui manager începător nu cauzează prea multe daune organizației și nu îl descurajează să meargă mai departe. Aici devine rapid clar dacă o anumită persoană are capacitatea de a conduce și trebuie promovată cât mai repede posibil sau să i se ofere posibilitatea de a face o carieră de specialist.
3. Pe parcursul etapei de stabilizare a unei cariere (30–40 de ani), angajații sunt în cele din urmă împărțiți în cei care sunt promițători și cei care nu sunt promițători în raport cu managementul. Unii, ajungând la apogeul carierei, rămân pentru totdeauna în funcții de juniori manageri sau specialiști, în timp ce pentru alții se deschid oportunități nelimitate de avansare pe scara carierei. Aici, obiectivele profesionale sunt clarificate și consolidate, iar planificarea atentă a carierei iese în prim-plan; lupta pentru promovare; activități care vizează promovarea dezvoltării; orice programe educaționale care par necesare pentru atingerea scopurilor. Lipsa perspectivelor de avansare, completată de probleme psihologice asociate cu restructurarea naturală a corpului, îi duce pe cei mai mulți oameni la o „criză de mijloc”. În această perioadă, oamenii își reevaluează adesea succesul și progresul pe baza ambițiilor și obiectivelor lor originale. Ei pot descoperi că nu și-au realizat visul sau, după ce și-au îndeplinit planurile, nu au realizat pe deplin ceea ce și-au dorit.
4. A găsi modalități de adaptare la situație și de a decide cum să trăiești mai departe înseamnă trecerea la etapa de consolidare a carierei, care se încadrează în intervalul de vârstă 40–50 de ani. Pentru oamenii care doresc și își pot continua cariera managerială, în esență nu există schimbări aici. Ei continuă să urce pe scara carierei la intervale de câțiva ani (în mod optim nu mai mult de 6-7 ani, pentru că atunci încep să apară tendințe conservatoare). În același timp, cei care au un caracter mai hotărâtor își continuă cariera de manageri de linie, în timp ce cei mai puțin hotărâți, dar mai atenți continuă să lucreze în sediu. Unii dintre ei trebuie să învețe activități noi și să treacă la o „carieră orizontală”.
5. La vârsta de 50–60 de ani începe o etapă de maturitate într-o carieră de afaceri. Aici o persoană și-a creat, de obicei, deja o nișă în lumea și mediul profesional, iar toate eforturile sale sunt îndreptate spre menținerea a ceea ce a realizat. În plus, în această etapă vă puteți concentra pe transferul cunoștințelor, experienței și aptitudinilor dvs. către tineri.
6. În sfârșit, etapa finală a carierei tale, care vine după 60 de ani, este pregătirea pentru pensionare. Întrebarea este pur individuală. Pentru unele categorii de persoane, este indicat să o implementeze cât mai curând posibil din momentul în care dobândesc dreptul legal corespunzător; pentru alții, plini de forță fizică și spirituală – cât mai târziu. De exemplu, în Japonia se consideră norma ca managerii de top (dar numai de top!) să aibă aproape 80 de ani.
Evaluarea internă a unei cariere de succes și nereușite are loc prin compararea stării reale a lucrurilor cu obiectivele și aspirațiile personale ale unei persoane, iar evaluarea externă se bazează pe opiniile altora, poziția deținută, statutul, influența. Este posibil ca aceste aprecieri să nu corespundă între ele și atunci se creează terenul pentru dezvoltarea conflictului intrapersonal, plin de consecințe cele mai nefavorabile.
Lista literaturii folosite
1. Vesin V.R. Managementul practic al personalului. – M.: Avocat, 1998.- 496 p.
2. Volgin N.A. Experiență japoneză în rezolvarea problemelor socio-economice și de muncă. – M.: Economie, 1998.- 247 p.
3. Kabushkin N.I. Fundamentele managementului. – Minsk: SA „Econompress”, 1997. – 284 p.
rezultatul poziției și comportamentului conștient al unei persoane într-o situație legată de creșterea oficială sau profesională.
- Creșterea poziției— o modificare a statutului oficial al unei persoane, a rolului său social, a gradului și a sferei de aplicare a autorității oficiale.
- Creștere profesională- creșterea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților profesionale, recunoașterea de către comunitatea profesională a rezultatelor acesteia, autoritate într-un anumit tip de activitate profesională.
Cariera de afaceri— avansarea progresivă a individului asociată cu creșterea competențelor profesionale, statutului, rolului social și remunerației.
- Verticala carierei- tipul de carieră cu care se asociază cel mai adesea însuși conceptul de carieră în afaceri. O carieră verticală este înțeleasă ca o ascensiune la un nivel superior al ierarhiei structurale (promovare în funcție, care este însoțită de un nivel superior).
- Cariera orizontală- un tip de carieră care presupune fie trecerea într-un alt domeniu funcțional de activitate, fie îndeplinirea unui anumit rol oficial la un nivel care nu are o întărire formală strictă în structura organizatorică; O carieră orizontală poate include, de asemenea, extinderea sau complicarea sarcinilor la nivelul anterior (de obicei, cu o modificare adecvată a remunerației).
Managementul carierei în afaceri și progresul profesional
O persoană își construiește cariera — traiectoria mișcării sale — el însuși, în conformitate cu caracteristicile realității interne și extraorganizaționale și, cel mai important, cu propriile scopuri, dorințe și atitudini.
O carieră în afaceri începe cu formarea judecăților subiectiv conștiente ale angajatului cu privire la viitorul său în muncă, calea așteptată de autoexprimare și satisfacție față de muncă.
În procesul de implementare a carierei, este important să se asigure interacțiunea tuturor tipurilor de cariere.
Tipuri de carieră în afaceri
Tipuri și tipuri de cariere
presupune parcurgerea tuturor etapelor de dezvoltare a carierei (formare, angajare, dezvoltare profesională, sprijin și dezvoltarea abilităților profesionale individuale, pensionare) în cadrul unuia. Această carieră poate fi specializată sau nespecializată.
Interorganizațională cariera presupune că un angajat parcurge toate etapele de dezvoltare a carierei în diferite organizații. Poate fi specializat sau nespecializat.
- Cariera de specialitate diferă prin aceea că angajatul parcurge diferite etape ale activității sale profesionale în cadrul unei singure profesii. Organizația poate rămâne aceeași sau se poate schimba.
- Cariera nespecializata presupune că un angajat parcurge diferite etape ale drumului său profesional ca specialist competent în diferite profesii și specialități. Organizația se poate schimba sau rămâne aceeași.
Carierele nespecializate sunt dezvoltate pe scară largă în Japonia. Japonezii sunt ferm de părere că un manager trebuie să fie un specialist capabil să lucreze în orice parte a companiei, și nu într-o anumită funcție. Când urcă pe scara corporativă, o persoană ar trebui să poată privi compania din unghiuri diferite, fără a rămâne într-o singură poziție mai mult de trei ani. Astfel, se consideră destul de normal dacă șeful departamentului de vânzări își schimbă locul cu șeful departamentului achiziții. Mulți directori japonezi au lucrat în sindicate la începutul carierei lor. Ca urmare a acestei politici, managerul japonez are o cantitate semnificativ mai mică de cunoștințe de specialitate (care în orice caz își va pierde din valoare în cinci ani) și, în același timp, are o viziune holistică asupra organizației, susținută de experiența personală. Un angajat poate parcurge etapele acestei cariere fie într-una, fie în diferite organizații.
Cariera verticală presupune ridicarea de la un nivel al ierarhiei structurale la altul. Există o promovare în funcție, care este însoțită de o creștere a salariilor.
Cariera orizontală- tipul carierei. Ceea ce presupune trecerea într-o altă zonă funcțională, extinderea și complicarea sarcinilor, sau schimbarea unui rol de muncă în cadrul unui nivel al ierarhiei structurale, însoțită de o creștere.
Cariera treptată- tip de carieră - combinând elemente ale unei cariere pe verticală și pe orizontală. Carierele în trepte sunt destul de comune și pot lua atât forme intra- cât și inter-organizaționale.
Carieră ascunsă (centripetă).- tipul de carieră care este cel mai puțin evident pentru ceilalți, sugerând o trecere la miez, la conducerea organizației. O carieră ascunsă este disponibilă unui număr limitat de angajați, de obicei celor cu legături extinse de afaceri în afara organizației. De exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri care sunt inaccesibile celorlalți angajați, întâlniri atât de natură formală, cât și informală, accesul unui angajat la surse informale de informații, solicitări confidențiale, instrucțiuni individuale, importante din partea conducerii. Un astfel de angajat poate ocupa o poziție obișnuită într-una dintre diviziile organizației. Cu toate acestea, nivelul remunerației pentru munca sa depășește semnificativ remunerația pentru munca în funcția sa.
Modele de carieră în afaceri
În practică, există o mare varietate de opțiuni de carieră, care se bazează pe patru principale modele:
„Trambulina”. Urcarea pe scara carierei are loc atunci când sunt ocupate poziții mai mari și mai bine plătite. La o anumită etapă angajatul ocupă cea mai înaltă poziție pentru el și încearcă să o țină mult timp. Și apoi saltul de la „springboard” - pensionare. Această carieră este cea mai tipică pentru managerii perioadei de stagnare, când multe posturi au fost ocupate de aceiași oameni timp de 20-25 de ani. Pe de altă parte, acest model este tipic pentru specialiștii și angajații care nu își stabilesc obiective de avansare în carieră din mai multe motive - interese personale, volum scăzut de muncă, echipă bună - angajatul este mulțumit de poziția sa și este gata să rămână în ea până când pensionare .
"Scară". Fiecare treaptă a treptei carierei reprezintă o funcție specifică pe care angajatul o deține pentru un anumit timp (nu mai mult de 5 ani). Această perioadă este suficientă pentru a intra într-o nouă poziție și a lucra cu dăruire deplină. Odată cu creșterea calificărilor, a potențialului creativ și a experienței în producție, un manager sau un specialist urcă printre rânduri. Un angajat preia fiecare nou post dupa formare avansata. El ajunge pe treapta de sus în perioada de potențial maxim, iar după aceea începe o coborâre sistematică pe scara carierei, efectuând o muncă mai puțin intensă. Din punct de vedere psihologic, acest model este foarte incomod pentru manageri din cauza reticenței de a părăsi „primele roluri”. Aici vă putem recomanda să acordați o atenție deosebită unor astfel de angajați – incluzându-i în consiliul de administrație, folosindu-i în calitate de consultant.
"Şarpe". Presupune deplasarea orizontală a unui angajat de la o poziție la alta prin programare, ținându-l pe fiecare pentru o perioadă scurtă de timp, iar apoi ocupând o poziție superioară la un nivel superior. Principalul avantaj al acestui model este oportunitatea de a studia toate funcțiile de activitate și management, care vor fi utile într-o poziție superioară. Acest model este tipic pentru, deoarece se asociază nu numai cu o profesie separată, ci și cu viitorul întregii companii. Dacă rotația personalului nu este respectată, acest model își pierde semnificația și poate avea consecințe negative, deoarece Unii angajați cu un temperament predominant melancolic și flegmatic nu sunt înclinați să schimbe echipe sau poziții și o vor percepe foarte dureros.
„Răscruce”. Când, după o anumită perioadă de muncă, se efectuează o certificare (evaluare cuprinzătoare a personalului) și, pe baza rezultatelor, se ia o decizie de promovare, transfer sau promovare a angajatului. Acest lucru este similar cu cel tipic pentru întreprinderile mixte.
Cariera și caracteristicile formării sale
Configurarea carierei de către șofer
După cum se poate vedea din secțiunea anterioară, nivelul de profesionalism și statutul se schimbă în procesul de muncă, dar combinația acestor schimbări în cariera diferitelor persoane este diferită, ceea ce dă naștere unei imagini a carierei unui specialist individual. Există mai multe configurații tipice de carieră.
Cariera țintăCariera țintă - un angajat alege o dată pentru totdeauna un spațiu profesional, își planifică etapele corespunzătoare ale progresului său către un ideal profesional și se străduiește să-l atingă.
Cariera monotonă - angajatul conturează o dată pentru totdeauna statutul profesional dorit și, după ce l-a atins, nu se străduiește să avanseze în cariera în ierarhia organizațională, chiar dacă există oportunități de îmbunătățire a situației sale sociale, profesionale și financiare.
Carieră în spirală - un angajat este motivat să schimbe tipuri de activități și, pe măsură ce le stăpânește, urcă treptele ierarhiei organizaționale.
O carieră trecătoare - trecerea de la un tip de activitate la altul se produce spontan, fără o logică vizibilă.
Cariera de stabilizare - un specialist crește la un anumit nivel și rămâne acolo destul de mult timp, mai mult de șapte ani.
O carieră care se estompează - un angajat ajunge la un anumit statut, se oprește acolo și apoi începe o mișcare descendentă.
Tipuri și etape de carieră
Este posibil să se identifice mai multe traiectorii fundamentale ale mișcării unei persoane în interiorul sau care vor duce la diferite tipuri de cariere.
Cariera profesionala— creșterea cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților. O carieră profesională poate urma linia specializării (aprofundarea într-o linie de mișcare aleasă la începutul traseului profesional) sau a transprofesionalizării (stăpânirea altor domenii ale experienței umane, asociate, mai degrabă, cu extinderea instrumentelor și a domeniilor de activitate) .
Cariera intraorganizatorica- este asociat cu traiectoria mișcării unei persoane într-o organizație. Poate merge pe linie:
- cariera verticala - cresterea locurilor de munca;
- carieră orizontală - promovare în cadrul organizației, de exemplu, munca în diferite departamente de același nivel ierarhic;
- cariera centripetă - avansare la nucleul organizației, centrul de control, includerea din ce în ce mai profundă în procesele de luare a deciziilor.
Etapele carierei
Atunci când se întâlnește cu un nou angajat, managerul HR trebuie să țină cont de stadiul de carieră prin care trece în prezent. Acest lucru poate ajuta la clarificarea obiectivelor activității profesionale, a gradului de dinamism și, cel mai important, a specificului motivației individuale. Să prezentăm o scurtă descriere a etapelor carierei cu următorul tabel:
Nevoile umane în stadiul carierei
Etapa carierei |
Perioada de vârstă |
o scurtă descriere a |
Caracteristicile motivației (conform lui Maslow) |
Preliminar |
Pregătirea pentru muncă, alegerea unui domeniu de activitate |
Securitate, recunoaștere socială |
|
Devenirea |
Stăpânirea locului de muncă, dezvoltarea abilităților profesionale |
Recunoaștere socială, independență |
|
Promovare |
Dezvoltare profesională |
Recunoaștere socială, auto-realizare |
|
Completare |
După 60 de ani |
Pregătirea pentru tranziția la pensionare, găsirea și pregătirea propriului înlocuitor |
Ține recunoastere sociala |
Pensiune |
După 65 de ani |
Angajarea în alte activități |
Căutați autoexprimarea într-un nou domeniu de activitate |
Etapa preliminară cuprinde învățământul școlar, gimnazial și superior și durează până la 25 de ani. În această perioadă, o persoană poate schimba mai multe locuri de muncă diferite în căutarea unui tip de activitate care să-l satisfacă și să îi satisfacă capacitățile.Dacă găsește imediat acest tip de activitate, începe procesul de autoafirmare a lui ca individ, îi pasă. despre siguranța existenței sale.
Aceasta este perioada în care se pune bazele atât pentru cunoștințe generale teoretice, cât și pentru cele practice, iar o persoană reușește să primească studii profesionale secundare sau superioare.
Etapa de formareUrmează etapa de formare , care durează aproximativ cinci ani de la 25 la 30. În această perioadă salariatul stăpânește o profesie dobândește abilitățile necesare, se formează calificările sale, apare autoafirmarea și apare necesitatea stabilirii independenței. Angajatul este preocupat de problemele de securitate și sănătate. Apariția familiilor pentru majoritatea lucrătorilor, nașterea copiilor, duce la creșterea nevoii de venituri mai mari.
Etapa de promovareFaza de promovare durează de la 30 la 45 de ani. În această perioadă există proces de dezvoltare profesională, avansare în carieră. Există o acumulare de experiență și abilități practice, o nevoie tot mai mare de autoafirmare, obținerea unui statut mai înalt și chiar mai mare independență și autoexprimare pe măsură ce un individ începe. În această perioadă, se acordă mult mai puțină atenție satisfacerii nevoii de siguranță; eforturile angajatului sunt concentrate pe creșterea salariilor și îngrijirea sănătății.
Faza de salvare caracterizat prin acţiuni de consolidare a rezultatelor şi duratelor obţinute de la 45 la 60 de ani. Venire Îmbunătățirea maximă a calificărilor. Este nevoie de a transfera cunoștințele altora. Această etapă se caracterizează prin creativitate în muncă, autoexprimare și independență maximă și o nevoie crescută de respect. Există o nevoie tot mai mare de salarii sporite și de interes pentru surse suplimentare de venit.
Etapa de finalizareFaza de finalizare durează de la 60 la 65 de ani. Angajatul se pregătește să se pensioneze, se caută un înlocuitor, iar solicitanții sunt instruiți. Aceasta este o perioadă de criză, disconfort fiziologic și psihologic. Nevoia de respect și autoafirmare crește. Angajatul este interesat de menținerea nivelului salariilor, dar se străduiește să crească alte surse de venit care să înlocuiască salariile acestei organizații la pensionare și să constituie un bun plus la pensia.
Etapa de pensionarePe ultimul - etapa de pensionare cariera în această organizație (tip de activitate) este finalizată. Există o oportunitate de autoexprimare în alte activități care au fost imposibile în perioada de muncă în organizație sau au acționat ca un hobby.Se acordă atenție sănătății și menținerii unei situații financiare. Astfel de specialiști sunt adesea bucuroși să accepte să lucreze temporar și sezonier în organizația lor.
Practica a arătat că de multe ori angajații nu își cunosc perspectivele într-o anumită echipă. Acest lucru indică un management slab al personalului, lipsa de planificare și control al carierelor în organizație.