Представителем классической теории организации является. Реферат: Классическая теория организации
Теория организации
учебное пособие
1.3.2 Классическая школа теории организации
Теория научного управления Ф. Тейлора
Теория научного управления или научной организации труда (НОТ), предложенная американским инженером Фредериком У. Тейлором (1856-1915 гг.), явилась первой теорией организационного управления.
Идеи Тейлора сформировались в результате его практической деятельности в трех американских компаниях. Разработанные им подходы опирались на классическую экономическую теорию Адама Смита, который в своем фундаментальном труде «Благосостояние нации», опубликованном в 1776 г., сформулировал революционные для того времени принципы организации труда в промышленности.
В центре внимания исследований Ф. Тейлора была работа, выпол-няемая в низовом звене организации - на уровне исполнителей. Предложенная им система научной организации труда впервые была описана в книге «Принципы научного управления», вышедшей в 1911 г. Основные положения данной теории :
специализация труда. Предлагается разделение функций по выполнению работ, по планированию работ и по управлению (руководству) низовыми звеньями. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Деятельность по планированию должна осуществляться специальными отделами планирования, причем отдельные подфункции должны выполняться отдельными специалистами. Так, выделяются служащий по порядку и направлению работы, служащий по инструкциям, служащий по времени и стоимости, служащий по соблюдению дисциплины. Деятельность по управлению ни-зовыми звеньями также подразделяется на подфункции, выполняемые отдельными служащими. Выделяются, к примеру, начальник смены, приемщик, руководитель по нормированию и т.д.;
исследование работ и стандартизация. Тейлор предложил исследовать каждую работу с целью нахождения наиболее эффективного варианта ее выполнения. Он разбивал работу на отдельные элементы (движения) и тщательно хронометрировал каждое движение, а затем предлагал наиболее экономичный способ выполнения работы. Этот подход позволял поднять производительность в несколько раз.
Ф. Тейлор обосновал необходимость нормирования. Для всех основных видов работ устанавливается стандартное время выполнения работы;
сдельно-премиальная система заработной платы. Рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. В то же время, рабочие, производящие больше установленной нормы, должны получать большую оплату, чем те, кому не удалось выполнить норму. Предлагая дифференцированную сдельную оплату труда, Тейлор исходил из того, что только деньги могут являться стимулом к повышению производительности труда. Оплата труда, таким образом, рассматривалась им как основной мотивационный фактор;
отбор и обучение рабочих. Тейлор считал, что следует осуществлять отбор людей, способных отвечать требованиям работы. Для каждого вида работы необходимо подбирать людей, имеющих соответствующие способности. Прежде отсутствовали систематизированные, научно обоснованные методы отбора кадров. Тейлор и его последователи предложили для проверки способностей потенциальных работников использовать различные тесты. Так, Тейлор разработал тест на скоростную реакцию для инспекторов по контролю качеством.
Отобранных рабочих следует обучить, чтобы они могли выполнять работу так, как предписано. Традиционно новые рабочие учились своей профессии у опытных, т.е. навыки передавались непосредственно от одного рабочего к другому. Тейлор предложил проводить обучающие курсы по заранее разработанной программе.
К последователям Тейлора относятся Ф. Гилбретт, Л. Гилбретт, Г.Л. Гантт, Х. Мюнстерберг и др. Многие принципы классической теории «научного управления» сохраняют свою значимость до сих пор. Однако за свой откровенно манипулятивный подход к управлению людьми на производстве, когда человек рассматривается лишь как придаток производства, это направление теории организации подверглось жесточайшей критике. Основной подход классического научного управления к исследованию организации был чрезвычайно механистическим: предполагалось, что рабочий сам по себе неразумен, но должным образом реагирует на материальные стимулы. Задача же управляющего -- правильно организовать труд рабочих.
Административный подход А. Файоля
Административный подход, основателем которого считается французский инженер и исследователь Анри Файоль, расширил представления об управлении производством и задачах управляющих. Если авторы теории научного управления в основном исследовали работу низовых звеньев, то административная школа занималась разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.
А. Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля. Его основной труд «Общая и промышленная администрация» появился в 1916 году. Основная заслуга Файоля состоит в том, что он систематизировал, структурировал административную деятельность, осуществляемую на предприятиях, выделил классические функции менеджмента: планирование, организацию, управлению, координацию и контроль. Он сформулировал 14 управленческих принципов. Рассмотрим некоторые из предложенных им принципов .
1. Принцип разделения труда. Как и Тейлор, Файоль рассматривал специализацию как лучшее средство использования индивидов. В то же время он считал, что разделение труда имеет свои пределы, которые не могут быть превышены.
2. Принцип единства цели и руководства. Виды работ, имеющие общую цель, должны быть сгруппированы и скоординированы, т.е. должны производиться по единому плану и управляться одним руководителем. Процесс группировки задач по определенным признакам называется департаментализацией.
3. Принцип соотношения централизации и децентрализации. Для каждой ситуации существует оптимальный баланс между централизацией и децентрализацией, который во многом зависит от способностей руководителя.
4. Принцип власти и ответственности. Требуется соблюдать баланс между объемом ответственности и объемом власти (прав отдавать приказы и требовать подчинения).
5. Принцип скалярной цепи. Данный принцип диктует, что в организации должна быть создана соподчиненная цепь руководителей от высшей власти до низших уровней. Эта цепь -- путь для вертикальных связей, т.е. путь приказов и распоряжений, движущихся сверху вниз и путь отчетов, движущихся снизу вверх. В то же время Файоль считал, что наряду с вертикальными коммуникациями допустимы и горизонтальные связи между руководителями одного уровня.
Теория бюрократии М. Вебера
К классической школе относится и теория бюрократии, предложенная Максом Вебером (1864-1920). Он полагал, что для повышения эффективности организаций необходимо разработать стандарты на поведение людей в организации, т.е. формально описанные образцы (по Веберу, «идеальные типы»). Неукоснительное, скрупулезное следование этим образцам позволит организации достичь стабильности и единства целей. При этом снимаются индивидуальные различия в поведении на службе, всякое незапрограммированное проявление личности. Построенную таким образом предельно формализованную организацию, Вебер называл бюрократической . Основными чертами бюрократической организации являются: специализация, жесткая иерархия (цепь команд), строгие правила, обеспечивающие единообразие в выполнении стандартных функций. Вебер полагал, что только такая рациональная, зависимая и предсказуемая система может обеспечить эффективное функционирование организации .
История возникновения менеджмента
Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления...
История развития теории и практики менеджмента
УПРАВЛЕНИИ Классическая или администра-тивная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инже-нер, выдающийся менеджер-практик...
Концепция менеджмента и подходов
Современник Ф. Тейлора французский исследователь Анри Файоль внес огромный вклад в науку управления в Европе. В девятнадцать лет Файоль поступил в большую французскую горнодобывающую компанию, где сначала работал горным инженером...
Научные школы менеджмента
Особенности административной школы 1. Представители школы (А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни) имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. 2...
Основные этапы эволюции управленческой мысли
Научный подход в управлении (1885 - 1920) Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры...
Основы теорий управления
Историю возникновения и развития менеджмента можно разделить на шесть периодов. Первый период охватывает первую половину XIX века (1775 - 1850). Его начало Его начало было связано с таким событием, происшедшем в Шотландии и Англии...
Основоположником административной (классической) школы управления является французский социолог Анри Файоль, которого иногда называют отцом менеджмента. Сторонники этой теории рассматривали организацию с точки зрения широкой перспективы...
Пути совершенствования управления персоналом
Психолог Абрахам Маслоу вслед за теоретиками «человеческих отношений» в организации копнул, как говорят, еще глубже и разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с этой теорией...
Развитие взглядов на менеджмент
Классическая школа управления - одна из школ развития управленческой мысли в первой половине XIX в. (1920 - 1930 гг.). Возникновение К.ш.у. связывают с именем Анри Файоля. Если создатель школы научного управления Ф...
Развитие менеджмента
Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления. В отличие от школы научного управления...
Развитие теории и практики менеджмента
Основатели: Гаррингтон Эмерсон (1853-1931), Анри Файоль (1841-1925), Макс Вебер (1864 - 1920) и другие. Развитие административной школы происходило по двум направлениям: рационализация производства и исследование проблем управления...
Разработка и формирование административной (классической) школы менеджмента и ее развитие.
Возникновение административной школы связано главным образом с именем Анри Файоля (1825--1925). По мнению американских историков менеджмента, Файоль является наи-более значительной фигурой в науке управления первой поло-вины XX в...
Современные школы теории организации
Теоретические положения школы принятия решений считаются логичным результатом того, что поведенческие теории организации не могли дать ясные и убедительные представления о переменных организационного поведения...
Сравнительный анализ теорий и концепций основных школ управления
Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик...
Модель организации определяет структуру и механизмы координации деятельности организации. Основными элементами организационной модели является система работ, рабочие группы и процессы, связанные с ними. Последние определяют отношения управления и коммуникационные связи. Фактически модель организации является суперструктурой, в рамках которой осуществляется деятельность организации.
Ниже рассматриваются основные модели организации: классическая, или механистическая, модель и ее разновидность - бюрократическая модель, неоклассическая, или органическая модель, а также институциональная и системная модели.
Классическая модель.
В начале XX в. в связи с ростом концентрации производства и образованием крупных промышленных предприятий возникли условия для зарождения научных систем организации. В основном эти системы разрабатывались и были направлены на рациональную организацию труда и производства. В создание и развитие рационалистического направления внесли свой вклад классики теории организации Ф. Тейлор, А. Файоль, Д. Му ни и др.
Основой классической модели является представление о том, что организация - лишь результат действий руководителей, которые ее полностью конструируют и владеют ею. ее сердцевина - процесс труда. Организация рассматривается как безличный механизм, административная пирамида с различными уровнями управления, пронизанными формальными связями.
Главное в этой модели - единство командования и четкое распределение обязанностей. Основные средства - планирование, координация, контроль. Прежде всего, организация - это инструмент для решения задач, а его "винтик" - человек - никого не интересует как личность.
Основные черты организации классической модели можно представить следующим образом:
Организационные цели - получение экономических и других заданных результатов, вклад в их достижение;
Структура и процессы - рационально построенные иерархические структуры, четко регламентированы процессы по выполнению заранее специализированных функций;
Характер организационного поведения - выполнение соответствующих функций, работ, полностью регулируемая рациональное поведение;
Тип системы управления - механистический, то есть совокупность элементов формальной структуры (подразделений, функций, должностей и т. Д.), Которые взаимодействуют, подобно механизму, для достижения цели;
Развитие - сознательный, продуманный, заранее обоснован и спланирован, приспособленный к изменяющимся условиям;
Главные направления совершенствования - рационализация формальных структур, регламентация процессов, планомерная переподготовка или замена кадров.
Основными характеристиками модели есть целые и соответствующая им иерархия органов управления и должностей. Иерархия дополняется системой правил, которые формально вводятся и процедур. Человек рассматривается как исполнитель запрограммированных распоряжений, а организация - как набор механических, более или менее автономных частей, каждая из которых может быть усовершенствована с целью повышения эффективности организации в целом. Стимулирование и контроль осуществляются так, чтобы обеспечить поведение людей в соответствии с определенными положениями.
Организация выступает как замкнутая система, а улучшение ее функционирование обеспечивается за счет внутренней рационализации без учета внешней среды.
Рассмотрим некоторые понятия и положения, которые используются в процессе построения рационалистической модели организации.
Иерархия - это порядок подчинения низших (должностей, структур) выше. Каждая организация состоит из подразделений, которые в свою очередь делятся на более мелкие организационные единицы, то есть имеют иерархическую структуру. В классической теории организации понятию иерархическая структура отвечает "принцип лестницы", что предусматривает деления власти и ответственности по вертикали иерархии и распределение обязанностей между подразделениями.
Административная власть. Важным в теории организации является принцип закрепления власти за некоторым центральным органом управления. При этом тот, кто владеет властью, имеет право давать кому-то приказы, а тот, кто получил приказ, обязан его выполнить.
Власть - это способность руководителя и руководства вызвать странности подчиненного с помощью поощрений и взысканий. Власть служит средством интеграции деятельности отдельных элементов организации и их ориентации на достижение общей цели.
Специализация. Принцип специализации находит выражение в разделении организации на специализированные единицы, каждая из которых призвана выполнять определенные функции.
Взаимоотношения между линейной структурой и штабными службами. В классической модели линейная структура (руководители на всех уровнях иерархии управления) является носителем и непосредственным источником административной власти, а функции штабных служб (отделов, бюро и других подразделений системы управления) состоит в том, чтобы помогать и давать советы линейным руководителям. С развитием специализации и усложнением организаций штабные службы приобретают более важную роль в системе управления.
Школа научного управления
Первый научный подход к управлению возможностями человека в организации, основанный на том, что ручной труд может быть изменен, перепрофилирован и стать более эффективным, был сделан Ф.-У.Тейлором (1856-1915). Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что положило начало развитию школы научного управления. В 1911 г. вышла в свет книга Ф.-У.Тейлора «Принципы научного управления», в которой была изложена система научного управления производством, получившая название «тейлоризм».
Концепция научного управления, выдвинутая Ф.-У.Тейлором, стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление получило повсеместное признание как самостоятельная область научных знаний.
Тейлоровская рационалистическая концепция организации управления персоналом переросла в классическую школу менеджмента.
Тейлоризм получил развитие в трудах супругов Ф. и Л. Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда и др. ГаррингтонЭмерсон в 1900 г. выпустил книгу «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912г. опубликовал свой главный труд «Двенадцать принципов производительности». В этой работе сформулированы широко известные и в настоящее время применяемые 12 принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда
Не менее известным разработчиком менеджмента является Генри Форд (1863-1947), основатель американского автомобилестроения и создатель теории, получившей название «фордизм» В своих книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра» Г. Форд сформулировал основные положения фордизма:
высоко оплачивать труд каждого работника и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше;
обеспечивать оптимальное состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.
Таким образом, благодаря данным разработкам к 1916 г. сформировалось научное направление в исследованиях: первая научноя школа, получившая несколько названий
- школа научного менеджмента, классическая, традиционная.
Разновидность классической школы управления - административная школа.
Создателем классического (административного) менеджмента является Анри Файоль (1841-1925), который в течение 30 лет руководил крупной французской горнодобывающей и металлургической компанией «Комамбо», которая была на грани банкротства, а стала процветающей.
Обобщая опыт руководства, А. Файоль создал теорию администрации. Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые до сих пор с успехом используются в управлении организацией, - это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Разработанные А. Файолем принципы управления следует также признать самостоятельным результатом науки управления - «администрирования» (отсюда и название «административная школа»).
Подчеркивая универсальный характер принципов, А. Файоль считал, что применять их надо с учетом специфики организации и конкретных условий, отмечая, что система принципов никогда не может быть завершена -
напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому количество принципов не ограничено.
Среди качеств, необходимых управленцу, А.Файоль особо выделял компетентность и наличие знаний. Заслугой А. Файоля является то, что он поставил вопрос о необходимости рассмотрения собственно управленческой деятельности (менеджмента) как объекта исследования и науки.
Приблизительно в одно время с Ф.Тейлором и АФайолем немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920) сформулировал свои идеи об идеальном управленческом подходе к большим организациям. М. Вебер разработал концепцию идеального типа организации, в которой видел современную ему бюрократию. Суть его идей выражена в характеристиках идеальной формализованной организации.
^ Управление с позиции социальных систем
М Вебера, Э.Дюркгейма и В.Парето считают создателями организационной теории, или подхода к управлению с позиции социалъных систем.
Французский ученый Э. Дюркгейм в своей работе «Правила социологического метода» подчеркивал, что группы посредством установления своих ценностей и норм контролируют поведение людей в любой социальной организации. Итальянец французского происхождения В. Парето благодаря работам, опубликованным между 1896 и 1917 гг., получил право называться основоположником подхода к организации и управлению с позиции социальных систем.
В.Парето рассматривал общество как переплетающееся скопление взаимосвязанных единиц или элементов, т.е. как социальную систему со многими подсистемами. Среди ряда выдвинутых им идей заслуживает внимания мысль о том, что социальные системы проявляют тенденцию к поиску равновесия после того, как подвергнутся внешнему или внутреннему воздействию. Его тезис заключался в том, что социальные воззрения или чувства функционируют так, чтобы побудить систему искать равновесие после того, как она подверглась воздействию социальных сил. Он считал, что задачей элиты (правящего класса) во всяком обществе является обеспечение руководства для сохранения социальных систем.
Завершая анализ классической школы, как научной, так и административной, следует подчеркнуть, что вклад ее представителей в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности.
^ Теории человеческих отношений
Школа человеческих отношений
В первой половине XX в. в условиях быстрого развития научно-технического прогресса становилось все более очевидным, что административная концепция менеджмента в недостаточной степени учитывает человеческий фактор в организации и управлении производством, роль которого неуклонно возрастает. В 30-х гг. прошлого столетия в теории административно-го-сударственного управления возникла «школа человеческих от- i
ношений». Движение за человеческие отношения во многом появилось в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. И поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школу человеческих отношений иногда называют неоклассической.
Родоначальником «школы человеческих отношений» (середина 30-х гг. XX
в.) принято считать американского ученого Элтона Мэйо (1880-1949). Но для восстановления исторической справедливости в науке следует сказать, что концепция «человеческих отношений» появилась в СССР в первой половине 20-х гг. XX в. и связана с именем НА. Витке - крупного ученого и организатора нотовского движения, а также его соратников (Я. Улицкий, Р. Майзельс, С. Стрельбицкий, Г. Нефедов и др.). Понятие «научный менеджмент» (Ф. Тейлор) в начале XX в. переводилось на русский язык как «научное управление», а на французский - «научная организация труда», в Германии - «рационализация» 1 .
Однако значительно раньше, еще на рубеже XIX-XX
вв., получило развитие такое ведущее направление в менеджменте, как бихевиоризм. Этот термин буквально означает «наука о поведении». Родоначальниками бихевиоризма являются американские ученые Эдуард Торндайк (1874-1949) и Джон Уотсон (1878-1958). Именно они и их сторонники создали научно обоснованную «технологию поведения человека».
При этом по аналогии с животными понятие поведения сводилось к простейшей формуле: «стимул - реакция». Есть стимулы, т.е. те или иные побудительные воздействия на людей, и есть реакция - ответные действия на них. К примеру, начавшийся дождь (стимул) заставляет нас раскрыть зонт (реакция). Некоторые «схемы поведения» даны человеку от рождения (дыхание, глотание, откашливание и т.п.). Другим реакциям можно научить, а соответствующие упражнения помогут довести их до автоматизма. Тем самым открывается возможность регулировать поведение людей и создавать гармонию в обществе.
Однако критики бихевиоризма усмотрели в нем упрощение человека и его поведения, неправомерное отождествление жизни животных и социального бытия людей. Из формулы «стимул - реакция», в частности, выпадают факторы сознания человека и влияния на него общества, окружающих людей. И в самом деле, как без учета сознания объяснить, например, разное поведение людей в одинаковых ситуациях? Почему одни откликаются на крик о помощи, а другие нет, одни берут взятку, а другие брезгливо отворачиваются?
Подобные «нестыковки» впоследствии подорвали популярность бихевиоризма, хотя в 1930-х гг. он самообновился и был преобразован в необихевиоризм.
Развитие поведенческого подхода в управлении персоналом связано с тем, что остро возросла необходимость проявлять заботу о людях, а не только о производстве. Исследователи обнаружили, что простое проявление внимания к людям оказывает большое влияние на рост производительности труда. Активно начались поиски путей повышения эффективности организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов.
^ Хоторнский эксперимент
Широко известен в этом плане хоторнский эксперимент,
проведенный на заводе «Вестерн электрик Хоторн» в Цицеро (штат Иллинойс). Исследования были начаты с целью изучения влияния изменений условий труда на производительность рабочих. Эксперимент проводился совместно с национальной академией наук. Группу ученых возглавлял Элтон Мэйо.
Результаты эксперимента показали, что рабочие трудятся высокопроизводительно, если они участвуют в процессе принятия решений и являются важной составной частью процесса производства. Этот феномен был назван эффектом Хоторна.
Такого рода «специальное» обращение к испытуемым субъектам привело к возникновению управленческого понятия «человеческие отношения».
Самым важным результатом проведенного эксперимента стало возросшее понимание человеческой мотивации и выявление причин удовлетворения рабочих выполненной работой.
Из других ученых, плодотворно работавших в рамках поведенческого подхода, можно выделить М.П. Фоллет (1863-1933), проанализировавшую стиль руководства и разработавшую теорию лидерства.
^ Теории мотивации
Большой вклад в развитие «школы человеческих отношений» внесли в 40-60-х гг. XX в. ученые-бихевиористы, разработавшие несколько теорий мотивации.
Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу (1908-1970). Он предложил следующую классификацию потребностей личности:
1) физиологические; I 2) в безопасности своего существования;
3. социальные (приверженность к коллективу, общение, вни
мание к себе, забота о других и пр.);
5. в самовыражении, полном использовании своих возмож
ностей, достижении целей и личном росте.
В своих работах А. Маслоу показал, что мотивация действует только до тех пор, пока потребность не удовлетворена. Его теория рассматривает потребности концептуально, однако он создавал ее для удовлетворения потребностей индивида прежде всего, а не организации.
Не менее популярно в «школе человеческих отношений» и " учение Д. Макгрегора (1960 г.). В основе его теорий (X и Y) лежат следующие характеристики работников:
теория X - средний индивид туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;
теория Y - люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.
Методы управления персоналом в рамках теории X имеют свои достоинства: авторитарное руководство обеспечивает выполнение большого объема работ и в более сжатые сроки. Но при этом
трудно рассчитывать на оригинальные решения, творческую инициативу. Более того - угрожающе растет агрессивность во взаимоотношениях с руководителем и между членами коллектива, царит всеобщая атмосфера настороженности и тревоги, что может привести к конфликтам, неуправляемым ситуациям.
Управление персоналом, основанное на концепции Y, имеет более рациональную материальную и психологическую основу. Работник достигает личных целей успешнее, если применение его творческих способностей будет способствовать достижению стратегических целей коллектива, если внешний управленческий контроль трансформируется в естественный самоконтроль и самоорганизацию.
Теория Y опирается на веру в моральный потенциал человека. Она предполагает, что человек будет работать хорошо, если удовлетворен не только своим заработком, но и местом и ролью в трудовом процессе. Его не нужно заставлять трудиться, угрожая наказанием. Преданный целям своей организации, он готов активно сотрудничать, проявляя при этом инициативу и творчество. Важно поддерживать и развивать эту инициативу исполнителя.
Методы, разработанные школой «человеческих отношений», оказались эффективными в достаточно узкой сфере управления персоналом - когда необходимо личное и конкретное воздействие на сотрудников для своевременного принятия решений и успешной реализации намеченных планов. Однако в области стратегического управления роль этих методов несущественна.
^ 10.3. Теории человеческих ресурсов
Процессный, системный, ситуационный подходы
Третий этап в развитии теории управления персоналом начался в 50-х гг. XX столетия и продолжается до сих пор. В этот период получили большое распространение такие подходы к управлению персоналом, как процессный
(с конца 50-х гг.), системный
(с середины 70-х гг.) и ситуационный
(80-е гг.).
При процессном
подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и ее персонал. Системный
подход рассматривает все вопросы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам.
На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается руководитель, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).
Научные поиски привели к разработке ситуационного
подхода. Выводы ситуационного подхода состоят в том, что формы, методы, системы, стиль управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Другими словами, суть рекомендаций по теории ситуационного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых цель должна быть достигнута, т. е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Используя ситуационный подход, руководители могут понять, какие методы и средства управления персоналом будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретных условиях.
^ Теория человеческих ресурсов
Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом - теории человеческих ресурсов.
Эта концепция инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, предполагающего, что функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
1. Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем: люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на
внешнее воздействие (управление) эмоционально осмыслен ная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним;
2. вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
3. люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели. Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду.
Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации. В 70-х гг. XX в. отделы кадров и управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразованы в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планированию потребности в человеческих ресурсах и т.п. 1
Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работников, ориентацию на организационные нововведения и открытое обсуждение проблем.
Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует достаточно средств в кадры (совершенствует технологию отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, открывает возможность вовлечения работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечения доступа к информации о делах организации и т.д.
Вместе с тем технология управления человеческими ресурсами не может претендовать на роль своего рода панацеи решения всех проблем, с которыми сталкивается руководитель в работе с персоналом.
Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами показывает, что, несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев, существует известный разрыв между установками и их практической реализацией. Например, несовместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.
Хотя многие организации используют технологию человеческих ресурсов, они существенно не увеличили затраты на подготовку и переподготовку персонала.
Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом нейтрализации влияния профсоюзов. Отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Более того, как всегда, при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий.
Отечественный опыт управления персоналом начал формироваться во второй половине XIX - начале XX в. По свидетельству одного из видных отечественных исследователей труда - А.К. Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале, в Лысьве и на Других заводах, делались попытки применения принципов НОТ» 1 . Нотовское движение зародилось в России примерно в то же время, что и в США и в Европе, и связано с такими крупными отечественными учеными, как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.И. Керженцев, С.Г. Струмилин и многие другие.
Общеизвестно, что в числе первых руководителей послереволюционной России, оценивших значение тейлоризма, был В.И. Ленин. В апреле 1918 г. он поставил задачу: осуществить многое из того, что есть научного и прогрессивного в системе) Тейлора.
Анализируя изложенные теории управления персоналом, можно обобщить сложившиеся точки зрения. Во многих публикациях отражаются два полюса взглядов на роль человека в обч| щественномпроизводстве:
человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) - важный элемент процесса производства и управления;
человек как личность с потребностями, мотивами, ценности ми, отношениями - главный субъект управления.
По нашему мнению, они представляют собой взгляды с разных сторон на одно и то же явление. Управление персоналом - это специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой являются профессиональные возможности человека.
Концепции управления персоналом должны не только базироваться на определенных философских, социологических, педали I гических, психологических взглядах на человека в организации» но и указывать соответствующий социальный механизм, кото- рый бы превращал декларируемое в реальность и обеспечивал человеку условия свободного использования и распоряжения своими способностями. Следует подчеркнуть, что в связи с интернационализацией управления персоналом перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшие из которых - общие признаки и различия в отечественной и международной практике управления персоналом; закономерности, формы и методы управления им, которые являются универсальными и действуют в конкретных условиях различных особенности национального стиля управления персоналом
Теория «X» и «Y» Д. МакГрегора
Мотивацияс психофизиологической точки зрения - обусловленное актуализированной потребностью возбуждение определенных нервных структур (функциональных систем), вызывающих направленную активность организма. К ним могут относиться пищевая, половая, познавательная, защитная и другие виды мотивации.
К мотивационным состояниям человека относятся: интересы, желания, стремления, намерения, влечения, страсти, установки.
Интерес- эмоционально насыщенная направленность на объекты, связанные со стабильными потребностями человека. Интерес - это мотивационно-регуляционный механизм человеческого поведения, определяемый иерархией сформированных потребностей.
Желание- мотивационное состояние, при котором потребности соотнесены с конкретным предметом их удовлетворения. Желания подразделяются на три группы - естественные и необходимые, например желание удовлетворить голод, или укрыться от непогоды; естественные, но не необходимые, например желание получить ученую степень; и желания ни естественные, ни необходимые - связанные с честолюбием, славой, властью, превосходством над другими людьми и т. д. Желание связано со стремлением- повышенным эмоциональным тяготением к объекту желания.
Страсть- очень стойкое эффективное стремление к определенному объекту, потребность в котором доминирует над всеми остальными потребностями и придает соответствующую направленность всей жизнедеятельности человека
Влечение- состояние навязчивого тяготения к определенной группе объектов. Оно может быть естественным и сформиоованным в социальных условиях.
Эта теория несколько обособлена от других описанных процессуальных теорий мотиваций. В связи с тем что она описывает типы и поведение руководителей организаций, в менеджменте ее часто относят к теориям власти и лидерства. Тем не менее в связи с тем что руководители - это также сотрудники коллектива, которым свойственны мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее также относят к процессуальным теориям мотивации.
В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство.
Автократичное руководство означает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы. Предпосылки автократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «X». Согласно ей:
Человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого;
У человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили;
Эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.
Следует отметить, что такая категория работников действительно встречается. Например, люди, являющиеся по типу личности психастеноидами. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться руководству и при этом жаловаться на свои условия труда, низкую зарплату и т. п.
Демократичное руководство означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений и определения регламента работы. Предпосылки демократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «Y». Согласно ей:
Труд для человека - естественный процесс;
В благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;
Он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.
Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования.
Основной вывод из изучения процессуальных теорий мотивации заключается в том, что высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.
В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сам процесс мотивации рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»
Факультет государственного и муниципального управления
Кафедра менеджмента
Курсовая работа
По дисциплине «Теория организации»
Классическая теория организации
Выполнила: Сорокина Татьяна Сергеевна
Научный руководитель: Ковшикова Елена Владимировна
Волгоград 2012
Введение
1. Теория научного управления
Заключение
Список литературы
Введение
Организация - сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнить свои задачи. Не понимая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности. Зачем организации нужны, как создаются и развиваются, на каких принципах строятся, почему и как изменяются, какие возможности открываются, почему их участники действуют так, а не иначе, - ответы на эти вопросы призвана дать теория организации, опирающаяся на обобщение новейшего мирового опыта.
Трудно переоценить значение научного обоснования всех сторон функционирования организаций в условиях современной России, когда происходит радикальная смена социально-экономических отношений. Новые требования к построению и поведению организаций предъявляют рыночные отношения, предпринимательская активность, развитие различных форм собственности, изменение функций и методов государственного регулирования и управления.
Организационная деятельность испытывает влияние революционных изменений в технологической базе производства. Переход к эффективным формам организации и управления, построенным на научных принципах, стал главным условием успеха экономических реформ. Конкуренция продуктов и услуг стала, в сущности, конкуренцией организаций, используемых форм, методов и мастерства управления.
Теоретические основы построения и функционирования организаций как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний - менеджмента, социологии, социальной психологии, экономической науки, юриспруденции и других.
Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для прошлого столетия, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими. Это вызвало к жизни множество научных идей и школ о закономерностях построения организаций, об их основных чертах и стимулах функционирования - формальных и неформальных, о человеческих отношениях, о социальных системах, о разделении функций и ответственности, о теории принятия решений, о математическом аппарате процессов управления.
Теория организации, обеспечивающая основания для управленческих действий, не однородная наука, основанная на общепринятых принципах. Развивались и развиваются различные теории организаций.
Однако лишь три теории организации имеют значительное влияние на теорию и практику управления. Они произвольно названы в зарубежной литературе как классическая, неоклассическая и современная. Каждая из них, несомненно, отличается одна от другой, но они взаимосвязаны между собой. К тому же эти действующие и по сей день теории активно поддерживаются несколькими школами теории управления. Поэтому унификация элементов всех трех теорий представляет несомненный интерес, как в теоретическом, так и в практическом плане.
В данной курсовой работе будет рассмотрена классическая теория организации.
Выбранная тема актуальна, так как стремительное повышение роли организаций в жизни общества, быстрый рост и увеличение их количества в XIX-XX вв. привело к необходимости разработки научного подхода к изучению организаций, методов и принципов эффективного управления ими. Ряд господствовавших в это время представлений и идей принято характеризовать как классическую теорию организаций, которая была ориентирована на рационализацию процесса труда участников на основе их планомерных действий, координации и контроля со стороны управляющих. Классическая теория организации занималась практически исключительно изучением структуры формальной организации.
Каждый человек в течение всей своей жизни так или иначе связан с организациями. Именно в организациях или при их содействии люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру. В рамках организаций повсеместно осуществляется человеческая деятельность. Нет организаций без людей, равно как нет и людей, которым не приходится иметь дело с организациями.
Также актуальность выбранной темы обусловлена тем, что изучение теории организации призвано качественно изменить подход к организациям, к пониманию и регулированию протекающих в них процессов и в конечном счете - к их адаптации к условиям рыночных отношений.
Методологической основой исследования в работе является ретроспективный анализ, обобщение, индукция и дедукция, метод единства исторического и логического, метод материалистической диалектики, компаративный метод и др..
Изучаемым объектом в данной курсовой работе выступает классическая теория организации, а предметом - основные направления развития классической школы.
Цель исследования состоит в изучении классической ТО, в выявлении направлений данной школы и в рассмотрении теории на примере Муниципального образовательного учреждения Лицей №1 города Волжского. Поставленная цель диктует необходимость выявить следующие задачи:
1. изучить направления развития классической теории организации;
2. рассмотреть классическую школу на примере Муниципального образовательного учреждения Лицей №1 города Волжского.
Во Введении обоснована актуальность темы, сформулированы цели, задачи исследования, представлен предмет и объект исследования. В первой части рассмотрена одна из ветвей классической ТО - научное управление. Вторая часть описывает административную теорию организации и управления. Третья часть представляет бюрократическую теорию организации. В четвертой части, практической, мы рассмотрим классическую ТО на реальном примере. В заключении подведен итог результатов исследования, сделаны выводы.
1. Теория научного управления
Школа научного управления развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX в. до 20-х гг. ХХ в., ее формировали Ф. В. Тейлор, Ф. Гилбретт, Л. Гилбретт, Г. Л. Гантт, Х. Мюнстерберг, Х. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук и др.. Основной силой, которая первоначально вызвала интерес к управлению, была промышленная революция в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в США: в 1886 году в Американском обществе инженеров- механиков Тейлор впервые услышал о необходимости разработки научных основ менеджмента как профессиональной деятельности и самостоятельной области знаний.
Также основополагающей предпосылкой этого направления классической теории организации является то, что работа (в частности, работа исполнителей) может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы.
Кроме этого, определение наилучшего способа управления является обязанностью управляющего.
Сущность научного управления изложена Тейлором в следующих четырех основных положениях:
· вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы;
· с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу;
· тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки;
· обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между работниками и руководителями.
Эти четыре постулата выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. При обосновании элементов работы важнейшее значение с точки зрения теории научного управления имеют системные исследования в действии и во времени. Главными целями указанных исследований являются поиск наилучшего пути (последовательности действий) реализации задания и определение стандартного времени (норм времени) его выполнения. Основными инструментами на этом этапе являются исследование движения, хронометрирование и нормирование, которые позволяют избежать субъективности руководителей в оценке деятельности исполнителей. На основе использования научно обоснованных норм времени и выработки теорией научного управления предложены такие призванные стимулировать развитие рабочей силы системы оплаты труда, как сдельная и сдельно-премиальная (Ф. Тейлор), а также повременно-премиальная (Г. Л. Гантт).
Рассмотрим подробнее каждый из предложенных инструментов:
· исследование движения - это процесс, в ходе которого исследуется движение основных элементов, относящихся к машинам и инструментам, необходимым для выполнения работ. Техническая сторона такого исследования была обоснована Ф. Гилбертом с целью упрощения работ, поиска способов ликвидации, соединения или изменения излишних движений; временное исследование - это фиксация времени, необходимого для выполнения задачи после того, как выбран предпочтительный способ ее решения. Имеются два метода исследования во времени - хронометрирование (требует, чтобы исследователь изучил задачу и определил временные элементы, которые могут состоять из одного или ряда взаимосвязанных частей) и нормирование (это современный метод, который, естественно, вытекает из исследований Тейлора и Гилберта, и в котором для всех основных видов работ существует установленное время);
· премиальная система заработной платы. Тейлор предложил, что рабочие должны получать заработную плату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную плату. В то же время он считал, что рабочие, производящие больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, чем те, кому не удалось выполнить норму. Гантт полагал, что каждый рабочий должен иметь некоторую гарантию фиксированного заработка безотносительно к выполняемой работе, но как только рабочий перевыполняет норму, он заработает премию плюс более высокую оплату единицы продукции на сверхнормативную выработку.
Гантт также интересовался не отдельными производственными операциями (отдельными производственными подразделениями), а производственными процессами в целом (всей организацией). Он объяснял низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения формируются на основе того, как выполнять работу. Согласно Гантту, «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способе поощрений за их выполнение». Следуя этому принципу, Гантт поставил цель -- «усовершенствовать механизмы функционирования организаций за счет обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий».
Важнейшим элементом теории научного управления являлась необходимость перехода от практики, когда профессиональные навыки традиционно передавались от одного рабочего к другому, к системе специального обучения, которое становилось неотъемлемой обязанностью управляющего. Раньше руководители предприятий не рассматривали обучение как свою основную функцию. Систематизированные, научно обоснованные методы отбора кадров отсутствовали. Но к 1910 году психологи увидели возможность применения своих знаний: область промышленной психологии начала принимать определенные очертания с связи с исследованиями Хуго Манстерберга. Психологические методы были развиты для отбора рабочих, чьи умственные и физические способности удовлетворяли бы требованиям практической работы. В 1908 году Гантт выдвинул идею использования инструктора по обучению каждого рабочего предпочтительным способом. Однако, идея о том, что руководитель должен учредить официальные программы обучения, не была широко внедрена до 1930 года. Это объяснялось неполнотой знаний о методах обучения, а частично и тем, что менеджмент в то время просто игнорировал потенциальную выгоду обучения, но уже к началу второй мировой войны методы обучения рабочих были широко представлены в промышленности.
В ранний период развития менеджмента Эмерсон считал, что проблему неэффективности труда можно решать двумя способами:
* во-первых, для того чтобы быть эффективными, нужно придумать такие методы, которые позволили бы людям добиваться максимальных результатов, на которые они способны в решении задач или достижения поставленных целей. Для этого необходимы тщательный анализ всех элементов труда и обучение рабочих оптимальным способам выполнения любой работы;
* во-вторых, необходимо выработать способы постановки целей, требующих максимальной производительности, на которую способны люди.
Одним из наиболее существенных отличий идей Эмерсона от представлений других авторов школы научного управления является его взгляд на связь между эффективностью труда и организационной структурой. Он считал, что сокращение числа уровней в иерархии управленческого аппарата организации (предприятия) позволило многим организациям усовершенствовать коммуникационную связь и выработать новые подходы, например, организовать рабочие группы, что в совокупности может устранить издержки масштаба. Издержки масштаба представляют один из примеров того, о чем говорят «чересчур много хорошего», когда организации становятся настолько крупными и сложными, что ими уже нельзя эффективно управлять. Спасительными средствами становятся децентрализация управления и уменьшение размеров организации ради более высокой результативности до тех пор, пока не будет найдена оптимальная величина организации. Однако размер организационной структуры -- это не единственный фактор, влияющий на эффективность управления организацией. Принципы, по которым организован труд, а также люди, которые выполняют работу, оказывают влияние на величину издержек и производительность. Особое внимание Эмерсон уделял идее стандартов (т. е. предварительно установленных наборов правил), стандартизации учета издержек и нормативов времени и премиального вознаграждения. Таким образом, по Эмерсону «эффективность -- это основа хозяйственной деятельности и установления заработанной платы; эффективности не следует ожидать от переутомленных, низкооплачиваемых и ожесточенных людей». Эффективность достигается тогда, когда «нужная вещь, сделанная надлежащим образом подходящим работником в нужном месте и в нужное время». Эмерсон особо выделяет важный момент: «эффективность приносит лучшие результаты при меньших усилиях». Иными словами, эффективная организация находит свое выражение в усовершенствовании всех аспектов управления, при которых люди работают с большей производительностью, но не перенапрягаясь.
Таким образом, для каждого решения или вида деятельности людей в организации вырабатывается научное обоснование, затем, в соответствии с утвержденным регламентом, осуществляется обучение кадров (что становится обязанностью руководителей) , в ходе которого они приобретают необходимые навыки работы, т.е посредством эффективной организации труда общий объем благ будет увеличиваться.
2. Административная теория организации и управления
Разработка проблем научного управления в начале XX века, сосредоточившая свое внимание на деятельности и специализации руководителя, столкнулась с необходимостью анализа построения организации в целом и формулирования принципов ее функционирования. Ответом на эту потребность практики стали работы А. Файоля, предложившего ряд организационных принципов, которые он посчитал полезными для управления крупной компанией. Он рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации.
Если Тейлор предлагал устанавливать рациональное управление организациями «снизу», то Файоль -- «сверху». Файоль неоднократно подчеркивал, что никакого противоречия между его теорией и теорией Тейлора нет, просто они рассматривают разные уровни организации производства: Тейлор -- цеховое управление, а он -- высшее административное.
Основной вклад представителей (Г. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. К. Рейли, Л. Урвик и др.) административной теории организации состоит в том, что они рассматривали управление организацией как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформировали систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности человека.
1. что делать (функции управления) -- все функции управления рассматриваются как универсальные, обязательные для руководителя любого уровня, хотя их соотношение и изменяется на разных уровнях управления и исключение одной из них разрушило бы всю логику управления. Функции управления трактуются как основа «науки администрирования». Файоль выделял пять универсальных функций (в его терминологии -- «стабильных элементов» управления): предвидение, организация, распорядительство, координация и контроль;
2. как делать (принципы управления) -- как относительно более гибкий компонент системы управления. Принципы управления -- это постоянно пополняющийся перечень положений, обобщающих практику руководителя и трактуются как основа «искусства администрирования». Файоль определил 14 универсальных принципов управления, сгруппированных по разным признакам:
ГРУППИРОВКА ПРИНЦИПОВ ФАЙОЛЯ
Организация в качестве одной из пяти предложенных Файолем универсальных функций управления трактуется как процесс создания материальных и социальных предпосылок для целенаправленной управленческой деятельности. При этом отмечается мощная социальная составляющая функции организации, обусловленная процессом формирования структур управления под цель, «обоснованием места каждого в структуре управления». В результате этого процесса создается иерархическая система управления (социальная организация), рассматриваемая им как специфическая целостность и единый «социальный организм».
По Г. Файолю искусство управления - это умение выбирать и сочетать те или иные принципы для каждой конкретной ситуации. Структурные принципы организаций характеризуют взаимосвязи между ее структурными единицами, элементами, а также их задачами, правами и обязанностями (т. е. описывают структуру организации). Так, разделение (специализация) труда - это естественный способ произвести больше и лучше при тех же затратах ресурсов. Являющееся следствием предыдущего принципа разнообразие работ объективно требует их координации, которая достигается на основе принципа единства цели и руководства. Соотношение централизации и децентрализации предполагает, что в каждом конкретном случае с целью достичь максимальную эффективность решения оперативных задач властные полномочия могут быть переданы (делегированы) сверху вниз, т. е. владеющим оперативной обстановкой руководителям низовых звеньев.
Структурные принципы обеспечивают основные направления для создания системы взаимосвязанных организаторских функций, права и ответственности.
Принцип власти и ответственности предполагает, что имеющий власть руководитель должен нести и соответствующую ответственность за принимаемые им решения. Совокупность всех управленцев образует соподчиненную иерархическую цепь - путь вертикальных связей в организации.
Принципы осуществления процесса регламентируют деятельность руководителей организации. Справедливость при этом рассматривается в качестве важнейшего принципа, обеспечивающего должное отношение к работе со стороны персонала. Его соблюдение, а также во многом реализация принципа децентрализации способствуют возникновению корпоративного духа, чувства причастности к организации.
Вознаграждение по заслугам - важнейший элемент справедливости.
Принцип дисциплины характеризует прежде всего стабильность выполнения соглашений между организацией и ее персоналом. Единство команд - следствие дисциплины, подчиненности единой цели и единому руководству, а также корпоративного духа.
Принципы конечного результата достигаются в результате умелого сочетания всех вышеперечисленных принципов. Слаженно работающая организация должна характеризоваться порядком и стабильностью, а ее работники должны иметь возможность для проявления творческой инициативы.
Таким образом, видя организацию и как специфический вид деятельности, и как своеобразную административную систему, А. Файоль одним из первых сформулировал принципы управления, основная суть которых в следующем: структурные принципы лежат в основе создания системы взаимосвязанных задач, прав и ответственности, т.е. они регулируют административную сторону организации, принципы процесса сосредоточены на действиях руководителей, направляющих деятельность организации, особенно когда руководители общаются с подчиненными, т.е. они способствуют эффективному и качественному труду рабочих, сплочению команды и сближению руководителя с рабочими, а принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации, т.е. если организация хочет иметь хорошо спланированную и направленную деятельность, то организация должна характеризоваться порядком и стабильностью.
3. Бюрократическая теория организации
Дальнейшие попытки рационализации деятельности организаций были проведены М. Вебером и привели его к выводу о том, что наилучшей формой управления организацией является бюрократия. Под указанным термином в бюрократической теории понимается форма правления с жестко отработанными (формальными, заранее предопределенными) процедурами. М. Вебер разработал теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ он видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, а также правил и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников, конкретные решения и деятельность руководства. По мнению М. Вебера, такая схема построения организации гарантирует предсказуемость поведения персонала, а значит возможность достоверного планирования, дисциплину и стабильность.
Вебер считал, что бюрократическая система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Однако бюрократия имеет различные значения. В одних случаях это понятие характеризует правления с жестко отработанными правилами и процедурами. В других -- бюрократией обозначаются негативные последствия деятельности больших организаций. В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников.
Основные положения бюрократической теории организации:
1. Вся совокупность выполняемых в организации работ разбивается на ряд высокоспециализированных заданий и функций, исполнители которых достигают высокого мастерства в их выполнении.
2. Каждое такое задание и функция могут быть описаны как набор формальных процедур, строгое выполнение которых гарантирует качество их результата.
3. Исполнитель несет полную ответственность за надлежащее выполнение своих заданий перед вышестоящими руководителями, составляющими иерархическую цепь.
4. Любой член организации выступает в качестве официального лица, что позволяет исключить влияние субъективных элементов (дружбы, протекции, зависти и т. п.) на эффективность функционирования организации в целом.
5. Прием в организацию и продвижение по службе основывается на профессиональных качествах персонала. Это приводит к исключению кадровых волюнтаристских решений со стороны чиновников, обеспечивает реализацию принципа пожизненного найма и укрепление корпоративного духа. Однако предсказуемость поведения персонала и стабильность в условиях динамично изменяющейся внешней среды (например, в условиях рынка) из факторов выживания превращаются в элементы, препятствующие внедрению инноваций и изменений, а потому несущие угрозу самому существованию бюрократической организации.
Характеристика бюрократической организации:
* работники наслаждаются личной свободой и выполняют только те обязанности, которые предписывает их должность;
* существует четкая служебная иерархия;
* обязанности каждого уровня четко обозначены;
* служащие назначаются на основании контракта;
* они выбираются исходя из профессиональной квалификации, предпочтительно подкрепленной дипломом;
* заработанная плата (в денежной форме) определяется согласно положению в иерархии; служащий всегда может оставить свою должность, но в определенных обстоятельствах он может быть также уволен;
* должность служащего -- его единственная или основная работа;
* существуют определенные ступени карьеры, и продвижение вверх по служебной лестнице зависит либо от срока службы, либо от заслуг, но всегда по усмотрению начальства;
* служащий не может присвоить свою должность или ресурсы, которыми он распоряжается;
* служащий подчинен единой системе контроля и дисциплине.
Ориентационное развитие бюрократии жизненно важно для наведения порядка в организации. Однако преимущества бюрократии -- точность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность -- отвлекают внимание от ее ориентации на саму себя. С ее стороны был полностью утрачен контакт с потребителями, поскольку последние существовали для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гибкость и творчество рассматриваются ею как помехи для системы. Следует заметить, что стремление к власти привело к тому, что в центре внимания оказались отношения между людьми внутри организации, а не взаимодействие с окружающим миром или рынком. Власть убивает динамизм, и предпосылки для рыночных сделок исчезают.
В настоящее время происходит переход от административного развития и управления к компьютеризации с соответствующими последствиями. Помимо заметного роста эффективности обмена информацией и компетенции в принятии управленческих решений как одного из результатов этого процесса люди совершенно не отвечают за эффективность деятельности организации, так как они должны выполнять решения, которые приняты другими, отвечающими за решения лишь теоретически.
Исходя из того, что концепция Вебера не ведет к созданию эффективной организации в динамичной окружающей среде, некоторые исследователи пытались модифицировать концепцию Вебера.
Организационная модель бюрократии Мертона. Мертон уделял большое внимание негативным последствиям организационного обучения или организационного опыта.
Он считает, что восприятие участников организации определенных ситуаций обобщается на другие ситуации, которые возникают в других условиях. Данная модель основывается на предположении, согласно которому существует у высшего уровня управления стремление контролировать поведение и деятельность работников нижестоящих уровней, что, в свою очередь, ведет:
* к доминированию функциональных отношений между работниками вместо человеческих;
* к регламентированию поведения работников правилами и процедурами;
* к рутинности процесса принятия управленческих решений, что снижает потребность в поиске новых альтернатив.
Все это ведет к следующим последствиям:
* затруднению в контакте с переменными окружающей среды организации; * потребности в защите себя или функционального поведения;
* потребности опираться на правила и процедуры для защиты.
Организационная модель бюрократии Гоулднера. Основной тезис модели Гоулднера состоит в том, что контроль, выполняя функции сохранения стабильности и равновесия части организации, ведет в самом деле к нарушению равновесия организации в целом. Для подтверждения данного тезиса Гоулднер использует следующую логику:
1. Желание контролировать поведение организации подталкивает высший менеджмент к принятию и утверждению общих правил и инструкций, регламентирующих способ функционирования организации.
2. Общие правила и инструкции прекращают наличие личностных позиций, тем самым затрудняются различия между центрами силы. Это способствует наглядному проявлению отношений силы в организации (снижение чувственности отношений силы).
3. Группы в организации воспринимают власть и влияние управляющих исходя из должностей последних в организационной иерархии, что снижает остроту напряженности и сопротивления между членами группы и тем самым у них увеличивается тенденция к поддержке общих правил.
4. Роли членов организации, основанные на наличии общих правил и процедур, становятся рамкой удовлетворенного предела для выполнения своей деятельности, в то же время этот предел является минимальным для функционирования, что снижает их фактические достижения.
5. В таком случае высший менеджмент осознает, что деятельность организации происходит согласно критериям минимального предела, и считает, что это провал, а это, в свою очередь, требует больше контроля, т. е. больше правил и процедур, что ведет вновь к снижению эффективности функционирования организации.
6. Ужесточение функции контроля увеличивает чувствительность соотношения сил у индивидуумов. Это ведет к внутренней борьбе, которая заканчивается нарушением организационного баланса, что, в свою очередь, требует новых правил и процедур контроля.
Исследование Лайкерта, одного из представителей поведенческого направления, привело его к утверждению, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных измерений. Лайкерт утверждал, что организации, построенные на основе положений классической теории, являются неэффективными, так как они стремятся к консерватизму и не учитывают изменяющийся характер окружающих условий. Он предложил модифицированную теорию организации, или теорию «Система 4», которая основывается на следующих положениях:
1. Уделять внимание на все организационные функции (например, контроль, обучение, оплату труда, принятие решений) на основе поддержки мотивации к труду.
2. Мотивационный процесс охватывает широкий круг мотивов посредством методов участия.
3. Осуществление координации и гармонии деятельности членов организации путем обеспечения постоянного взаимодействия и взаимовлияния. 4. Постоянное измерение достигнутых материальных и человеческих результатов.
Гоулднер предложил две модели организации, адекватно, но вместе с тем односторонне списывающих ее двойственную природу:
* естественную -- акцепт делается на стихийных, незапланированных процессах;
* рационально-инструментальную -- внимание сосредоточивается на спланированных и спроектированных процессах.
В той или иной части обе модели присутствуют практически во всех современных моделях организации. С позиций этих моделей Гоулднер попытался проанализировать природу позиционных социальных конфликтов, социальной напряженности, противоречий в логике карьеры управленца. Гоулднер выдвинул тезис о том, что организация продолжает стремиться к существованию даже после достижения поставленных целей и к асимметричной взаимной зависимости ее частей. Он отмечал в качестве позитивной черты бюрократической модели организации то, что бюрократические правила существенно снижают напряженность в рабочих группах и повышают способность системы к обеспечению равновесия и интеграции, но в то же время в логике ее функционирования (возрастания самоценности формальных правил и норм) видел основной источник возникновения напряженности и конфликта. Поэтому большое внимание уделял позиционному конфликту и его проявлениям, в частности в центростремительных и центробежных тенденциях.
В настоящее время слово «бюрократия» используется в нарицательном значении. Это совсем не входило в намерения Вебера, писавшего о бюрократии в 40-х годах прошлого столетия; он использовал это слово в его точном значении -- «правление государственных служащих».
Тем не менее, бюрократические организации руководствуются в своей деятельности скорее рациональностью, чем харизмой или традициями.
Типичными чертами бюрократии являются:
* четко определенная цепь управления, в которой права и обязанности, а также промежуточные позиции определены и осознаются;
* система процедур и правил устанавливает трудовые отношения между людьми, а также рабочими заданиями. Они разрабатываются, чтобы обеспечивать постоянные нормы поведения и обслуживать внезапно возникающие. Они предотвращают использование организации в своих собственных целях;
* разделение труда основывается на специализации и компетентности;
* отбор, назначение на должность и повышение по службу основываются на заслугах и достижениях, а не па традиции и капризе;
* беспристрастность в социальных отношениях. Бюрократизм касается взаимоотношений между должностями, а не людьми. И каждая должность или пост реагирует на поведение других должностей, а не на человека, занимающего эту должность.
Бюрократические организации иногда критикуют за определенные ограничения, которые типичны для таких организаций:
* их медленную адаптацию к меняющимся обстоятельствам;
* их озабоченность своей ролью и обычаями;
* чрезмерное требование к соблюдению формальных процедур.
Следует отметить, что любая бюрократия построена на серии ролей, которые четко установлены и которым обучают людей. Из этого вытекают определенные типы поведения:
* обучение очень важно, потому что оно помогает работающим в организации войти в свою роль. Этим бюрократия резко отличается от организаций, основанных на монопольной власти, где «хозяин и босс» полагают, что все должны просто брать пример с него;
* методика проведения работы и правила священны;
* иерархия и статус четко определены;
* отношения устанавливаются правилами и инструкциями.
Это дает определенное чувство справедливости, но и создает чувство обезличенное, потому что обстоятельства отдельного человека не принимаются в расчет. Таким образом, в такой организации:
* стабильность ценится, а изменения и непредвиденные события вызывают вялую реакцию;
* управленческие решения основываются на определенных полномочиях. К инициативе, выходящей за рамки этих полномочий, относятся неодобрительно. Подводя итог ко всему вышесказанному, можно сделать вывод, что Макс Вебер установил, что бюрократическая форма организации является наиболее эффективной системой: с точки зрения точности, постоянства, строгости и надежности работы она превосходит все другие формы административной организации. Однако, данная концепция Вебера не ведет к созданию эффективной организации в динамичной окружающей среде, поэтому его учение подверглось модификациям других ученых, стремившихся адаптировать бюрократическую систему к революционным изменениям в технике и технологии производства и т.д.. Ограничительным моментом всех классических теорий организации считается представление о человеке как о винтике в механистическом характере его поведения. Так же следует заметить, что бюрократическая организация имеет все черты классической структуры -- пирамидальную и функциональную. Контакты с подчиненными хорошие, но всесторонний обмен информацией между всеми структурными единицами организации затруднен.
4. Классическая теория организации на примере Муниципального образовательного учреждения Лицея №1 города Волжского
классический бюрократический муниципальный лицей
В данной курсовой работе классическая теория организации будет рассмотрена на примере Муниципального образовательного учреждения Лицея №1 города Волжского.
Основными целями школы являются формирование общей культуры личности обучающихся на основе освоения образовательных программ федеральных государственных образовательных стандартов, их адаптация к жизни в обществе, создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ, воспитание гражданских позиций, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье, привитие здорового образа жизни. Лицей является юридическим лицом, имеет печать с изображением Государственного герба Российской Федерации, штампы и бланки со своим наименованием, лицевой счет в органах казначейства, самостоятельный баланс, смету, может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанность, быть истцом и ответчиком в суде.
Лицей осуществляет обучение и воспитание в интересах личности, общества, государства, обеспечивает охрану здоровья и создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, в том числе возможности удовлетворения потребности обучающего в самообразовании и получении дополнительных образовательных услуг. Главной задачей Лицея является создание условий для воспитания становления и формирования личности обучающегося, для развития его склонностей, интересов и способности к социальному самоопределению. Для реализации основных задач Лицей: самостоятельно разрабатывает, утверждает и реализует образовательные программы и учебные планы на основе государственных образовательных стандартов и примерных образовательных учебных программ;
· выбирает формы, средства и методы обучения и воспитания в соответствии с Законом Российской Федерации "Об образовании";
· выбирает систему оценок, форму, порядок и периодичность промежуточной аттестации обучающихся;
· использует и совершенствует методики образовательного процесса и образовательные технологии, в том числе дистанционные образовательные технологии (при всех формах получения в порядке, установленном государственным органом управления образованием);
· определяется список учебников в соответствии с утвержденными федеральными перечнями учебников, рекомендованных или допущенных к использованию в школе, а также учебных пособий, допущенных к использованию в образовательном процессе школы;
· привлекает дополнительные источники финансовых и материальных средств;
· осуществляет деятельность, приносящую доход, в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;
· устанавливает структуру управления деятельностью школы, штатного расписания, распределение должностных обязанностей;
· осуществляет подбор, прием на работу и расстановку кадров;
· заключает договоры о творческом сотрудничестве с высшими учебными заведениями, учреждениями дополнительного образования, учреждениями культуры и др.;
· устанавливает заработную плату работников школы в зависимости от их квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационных выплат (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (премии и иные поощрительные выплаты) управляемость бюрократический организация
Учредителем школы является администрация муниципального образования город Волжский, от имени которой функции учредителя осуществляют:
· управление образования администрации муниципального образования город Волжский - в части определения структуры, целей и задач школы;
· департамент муниципальной собственности и городских земель администрации муниципального образования город Волжский - в части наделения школы имуществом.
Управление Лицеем осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и строится на принципах единоначалия и самоуправления.
Система организационной зависимости:
Администрация города Волжский;
Департамент образования;
Управление образованием;
Централизованная бухгалтерия;
МОУ Лицей №1.
К исключительной компетенции Учредителя относится:
· утверждение Устава школы, изменений и дополнений, вносимых в Устав;
· определение порядка приема обучающихся в школу в части, не урегулированной Законом Российской Федерации "Об образовании";
· принятие решения о ликвидации или реорганизации школы;
· назначение директора школы;
· предложения кандидатур для кооптации в управляющий совет школы, которые подлежат первоначальному рассмотрению;
· закрепление за школой муниципального имущества, земельного участка;
· осуществление контроля за деятельностью школы по сохранности и эффективному использованию за ней собственности;
· финансирование деятельности школы;
· принятие решения по приостановке предпринимательской деятельности школы и иной, приносящей доход, если эта деятельность идет в ущерб образовательной деятельности, предусмотренной Уставом;
· определения порядка и условий предоставления педагогическим работникам школы длительного отпуска сроком до одного года.
Учредитель может своим решением временно приостановить работу школы в случае, если пребывание в ней грозит жизни, физическому и психическому здоровью детей, а также в случаях, предусмотренных законодательством. Регулирование отношений со школой, не предусмотренных настоящим Уставом, оговариваются в договоре, заключенном между Учредителем и школой, в соответствии с законодательством Российской Федерации. Формами самоуправления в школе являются общее собрание трудового коллектива школы, управляющий совет школы, педагогический совет школы.
Общее собрание трудового коллектива:
· утверждает правила внутреннего трудового распорядка школы;
· обсуждает вопросы поощрения, представления к награждению работников школы;
· вносит предложения по улучшению деятельности школы;
· утверждает Положение об управляющем совете школы;
· принимает Устав школы, а также изменения и дополнения к нему;
· принимает решение о необходимости заключения коллективного договора и утверждает коллективный договор;
· создает орган общественной самодеятельности - совет трудового коллектива - для ведения коллективных переговоров с администрацией школы по вопросам заключения, изменения, дополнения коллективного договора и контроля за его выполнением;
· заслушивает ежегодный отчет Совета трудового коллектива и администрации школы о выполнении коллективного договора;
· определяет численность и сроки полномочий Комиссии по трудовым спорам школы, избрание ее членов;
· выдвигает коллективные требования работников школы и избирает полномочных представителей для участия в решении коллективного трудового спора;
· обсуждает поведение или отдельные поступки членов коллектива школы и принимает решение о вынесении общественного порицания в случае виновности. Управляющий совет школы формируется в составе не менее 7 членов с использованием процедур выборов, назначения и кооптации из числа работников школы, обучающихся, родителей (законных представителей). Процедура выборов и количественный состав членов управляющего совета школы, а также права его членов и регламентация деятельности прописаны в Положении об управляющем совете школы.
Решения управляющего совета школы, принятые в пределах его полномочий, являются обязательными для администрации и членов трудового коллектива. На заседаниях управляющего совета школы ведутся протоколы, которые подписываются председателем управляющего совета и секретарем и хранятся в школе.
Педагогический совет разрабатывает стратегию в организации учебно-воспитательного процесса и совместно с управляющим советом школы определяет основные направления развития школы.
Педагогический совет создается в целях управления организацией образовательного процесса, развития содержания образования, реализации образовательных программ, повышения качества обучения и воспитания обучающихся, совершенствования методической работы школы, а также содействия повышению квалификации ее педагогических работников.
Педагогический совет действует на основании Положения о педагогическом совете школы, утверждаемом управляющим советом школы.
Членами педагогического совета являются все педагогические работники школы, включая совместителей, библиотекарь, врач, участковый инспектор, закрепленный за школой органами правопорядка. Представителем педагогического совета является директор школы. Он назначает своим приказом секретаря педагогического совета сроком на один год.
Для решения специфических вопросов научно-методической, экспериментальной и педагогической деятельности в рамках учебно-воспитательного процесса в школе функционируют научно-методический совет школы и предметы кафедры (методические объединения), структура и деятельность которых регламентируется Положением о методической службе в школе.
Непосредственное руководство школой осуществляет директор, прошедший соответствующую аттестацию. Директор школы назначается на должность и увольняется с нее приказами Управления образования. Приказ Управления о назначении на должность директора согласовывается с департаментом муниципальной собственности и городских земель администрации муниципального образования город Волжский. Основанием для издания приказа о назначении на должность директора является срочный трудовой договор, заключенный между Управлением и директором.
Директор школы несет ответственность перед обучающимися, их родителями (законными представителями), государством, обществом и учредителем за результаты своей деятельности в соответствии с функциональными обязанностями, предусмотренными квалификационными требованиями, Трудовые договором, должностными инструкциями и настоящим Уставом.
В качестве общественных организаций в школе действуют классные родительские советы (комитеты). Они содействуют объединению усилий семьи и школы в деле обучения и воспитания детей, оказывают помощь в определении и защите социально не защищенных учащихся.
Все родительские комитеты имеют право обсуждения вопросов школьной жизни и принятия решений в форме предложений. Родительские комитеты ведут протоколы своих заседаний, которые хранятся в школе.
В школе создан на добровольной основе орган ученического самоуправления и ученическая организация. Школа предоставляет представителям ученической организации необходимую информацию и допускает их к участию в заседаниях органов управления при обсуждении вопросов, касающихся интересов учащихся.
Таким образом, в приведенном примере мы четко видим составляющие классической ТО: рационализация труда основана на планомерных действиях (образовательная деятельность ведется согласно утвержденным программам и планам), на координации и на контроле со стороны управляющих (большая часть решений не принимается единолично директором школы, проходят совещания, на которых обсуждаются вопросы всех сторон деятельности; вся деятельность контролируется директором школы). Также данная организация имеет иерархическую структуру (директор - завучи - педагоги - ученики), все процессы внутри неё строго регламентированы (ФЗ «Об образовании», Устав МОУ Лицей №1 города Волжский и др.), между участниками организации установлены формальные связи и т.д., что полностью соответствует свойствам организаций, построенных в рамках научного управления. С точки зрения административной теории организации, в МОУ Лицей № 1 применяются все принципы, разработанные Файолем: присутствует и разделение труда (учителя начальных, средних и старших классов, специализация по предметам), и принцип единства цели и руководства, так как вся деятельность учителей скоординирована (учебные планы, соответствующие программам государственного образца) и направляется к единой цели благодаря деятельности директора школы, и принципы порядка и стабильности (жизнь школы регулируется Уставом, за нарушение следует соответствующее наказание), то есть соблюдаются все 14 принципов, а значит, по Файолю, в школе осуществляется эффективное управление. И, наконец, согласно бюрократической теории, в частности, Макса Вебера, в приведенном примере выполняются основные положения бюрократической теории организации, но не проявляются ее недостатки: руководство школы отслеживает последние тенденции в образовательной деятельности и внедряет их. Таким примером может быть введение электронного дневника или проведение интерактивных занятий. То есть, организация взаимодействует с окружающей средой и вместе с ней развивается, достигая максимальной эффективности в своей деятельности.
Заключение
Цель курсового исследования достигнута путем реализации поставленных задач: нами были изучены направления классической теории организации и на примере Муниципального образовательного учреждения Лицей №1 города Волжского мы рассмотрели классическую школу в применении.
В результате проведенного исследования по теме «Классическая теория организации» можно сделать ряд выводов, полученных в ходе изучения каждой из частей курсовой работы:
1. для каждого решения или вида деятельности людей в организации вырабатывается научное обоснование, затем, в соответствии с утвержденным регламентом, осуществляется обучение кадров, в ходе которого они приобретают необходимые навыки работы, т.е посредством эффективной организации труда общий объем благ будет увеличиваться;
2. видя организацию и как специфический вид деятельности, и как своеобразную административную систему, А. Файоль одним из первых сформулировал принципы управления, основная суть которых в следующем: структурные принципы лежат в основе создания системы взаимосвязанных задач, прав и ответственности, т.е. они регулируют административную сторону организации, принципы процесса сосредоточены на действиях руководителей, направляющих деятельность организации, особенно когда руководители общаются с подчиненными, т.е. они способствуют эффективному и качественному труду рабочих, сплочению команды и сближению руководителя с рабочими, а принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации, т.е. если организация хочет иметь хорошо спланированную и направленную деятельность, то организация должна характеризоваться порядком и стабильностью;
Подобные документы
Теория научного управления организацией Ф.В. Тейлора, необходимость перехода от практики к системе специального обучения. Сущность административной теории организации и управления. Теория бюрократического построения системы управления М. Вебера.
реферат , добавлен 09.11.2009
Анализ теорий и взглядов на сущность и природу организации. Классическая теория менеджмента. Научное управление. Положения бюрократической теории организации, административного поведения. Теория Гласиера. Современное развитие управленческой мысли.
контрольная работа , добавлен 27.05.2015
Рассмотрение традиционной бюрократической теории организации Макса Вебера с определением ее роли в существовании современных организаций. Анализ основных моделей и теорий построения, которые получили развитие из бюрократической теории организации.
курсовая работа , добавлен 08.11.2015
Классическая теория организации, школа научного управления, бюрократическая теория. Организационное поведение, теории Лайкерта, Гласиера, административного поведения, институтов и институциональных изменений. Главные направления теоретических разработок.
курсовая работа , добавлен 24.03.2010
Характеристика раннего периода развития теории управления, основные концепции классической школы. Исследование Г. Минцбергом деятельности руководителей, содержание положений бюрократической теории организации. Современные разработки в области менеджмента.
реферат , добавлен 25.12.2011
Системная парадигма и теория организации. Содержательная классификация теорий организаций. Роль управления знаниями в действии теории организации. Значение использования групп (команд) в теории организации как науки. Значение факторов внешней среды.
курсовая работа , добавлен 20.03.2010
Сущность теории организации: принципы, законы и закономерности создания, функционирования, реорганизации организаций. Теория организации как часть науки об управлении. Связь теории организации с экономической, социологической и юридической науками.
презентация , добавлен 07.04.2011
Предмет и метод теории организации. Сущность организационных процессов. Конкретные методы изучения теории организации. Место теории организации в системе наук и ее связь со смежными науками. Основные процессы развития науки, дифференциация и интеграция.
курсовая работа , добавлен 30.08.2010
Изучение предпосылок создания, исследований представителей, структуры и основных положений административной школы управления. Анализ содержания основных концепций теории администрации и определение их роли, значения и актуальности в современных условиях.
курсовая работа , добавлен 29.09.2011
Структура административной школы. Принципы управления Анри Файоля. Формальная логика Муни и Рейли. Лидерство и скалярный принцип. Развитие классической теории в Англии. Синтетический подход Урвика и Гьюлика. Основы «классической» парадигмы организации.
Идеи и концепции, охватываемые классическими теориями организации, представляют собой результат работы многих ученых и практиков. Наибольший вклад в развитие классической теории, пожалуй, внесли Ф. Тейлор, Г. Файоль и М. Вебер.
Научный менеджмент Ф. Тейлора. Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления была предпринята Ф. Тейлором 247 . При этом основное внимание Тейлора было сконцентрировано на деятельности низового звена организации.
Главным пафосом данного подхода была научность управления, т. е. объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, должен был стать основой определения наилучших способов организации работы. Суть своей системы Тейлор формулировал следующим образом: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния» 248 .
«Развитие научной организации труда, - писал Тейлор, - предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение индивидуального работника и которые могут быть применяемы с пользой только после того, как будет произведен систематический учет, измерение и т. д. их действия» 249 .
По убеждению Тейлора, рабочие от природы ленивы и не в состоянии сами рационально организовать свой труд. Поэтому рост производительности труда и увеличение производства возможны лишь путем принуждения, посредством принудительной стандартизации орудий, условий, методов труда. Сложнейшую функцию организации производства способно выполнять только руководство, которое может обеспечить максимальную стандартизацию всей деятельности рабочего на предприятии.
Тейлор заявил, что главным и единственным строительным материалом эффективной организации может быть только отдельный, изолированный работник. Поэтому он активно выступил против групповых, артельных форм организации труда. «...В тех случаях, когда рабочие объединены в артели, каждый из них в отдельности становится гораздо менее производительным, чем тогда, когда стимулируется его личное самолюбие. При работе большими артелями индивидуальная производительность каждого отдельного человека неизбежно падает до уровня самого худшего рабочего во всей артели и даже ниже этого уровня»".
Тейлор настаивал на необходимости платить каждому рабочему в соответствии с его индивидуальной выработкой, а не в зависимости от выработки той группы рабочих, в которую он входит. Дифференцированная сдельная оплата, по его мнению, стимулирует рабочих к большим усилиям. Хотя сдельная форма оплаты широко применялась и до него, Тейлор предложил применять ее лишь на основе научного исследования, позволяющего определить, какой объем работы может и должен быть выполнен в течение определенного отрезка рабочего времени. Иными словами, Тейлор был ярым противником медицентрической организационной нормы, но создателем и апологетом нового принципа организационного дизайна - экселоцентрической организационной нормы (см. главу 5).
В системе Тейлора необычайно возрастала роль руководителей организации: именно они должны были нести ответственность за внедрение научно обоснованной системы, обеспечивающей постоянный рост производительности труда. «Только путем принудительной стандартизации методов, принудительного использования наилучших орудий и условий труда и принудительного сотрудничества можно обеспечить это общее ускорение темпа работы. Обязанность же принуждения к выработке стандартов и к обеспечению необходимого сотрудничества лежит исключительно на администрации предприятия» 250 .
Тейлор разработал конкретные мероприятия, направленные на рациональное использование труда рабочих и средств производства, введение строгого регламента на применение материалов и инструментов, стандартизацию инструментов, рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследование трудовых процессов путем их разложения на составные элементы и хронометража, установление контроля за каждой операцией, применение дифференциальной оплаты труда и т. д.
Проводя анализ трудовой деятельности работников, Тейлор пытался расчленить отдельные рабочие движения на элементарные составные части, устранить ошибочные, медленные и бесполезные движения и найти «идеальные» методы труда, позволявшие достигать наибольшей производительности. Вычислив также минимально необходимое время для восстановления сил и неизбежных непроизводительных задержек, Тейлор установил «лучшие методы» выполнения каждой работы в предельно короткое время.
Применение тейлоровского подхода оказалось чрезвычайно эффективным. На предприятиях, где была внедрена его система, производительность труда возросла в несколько раз. Так, на сталелитейном заводе в Бетлехеме им был проведен анализ труда и эффективности применения инструментов при погрузке угля. Как показал анализ, средний вес угля, единовременно захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Эксперименты установили, что оптимальным инструментом для выполнения этой работы является лопата, вмещающая 21-22 фунта угля и имеющая определенную форму. Рационализация труда (как, чем и когда грузить) привела к тому, что работу, для которой требовалось 400-600 человек, стали не менее успешно выполнять 140 человек.
Огромное значение Тейлор уделял правильному подбору и подготовке рабочих: каждому поручалась такая работа, для которой он лучше всего подходил. Для этого учитывались и физические, и психологические особенности кандидатов. Однако даже когда кандидат полностью соответствовал будущей работе, руководство обучало его оптимальным рабочим движениям и инструктировало относительно порядка и способов применения стандартизированных инструментов и материалов.
Внедрение тейлоровской системы значительно усложнило работу мастеров и бригадиров, наделив их многими функциями, ранее не входившими в сферу их компетенции. Это побудило Тейлора отказаться от существовавшей линейной системы организации, при которой каждый рабочий подчинялся только одному непосредственному начальнику, и поставить вопрос о специализации руководителей низового уровня.
Вместо непосредственного управления армейского типа Тейлор предложил функциональное управление, при котором каждый рабочий подчинялся не одному, а восьми узкоспециализированным непосредственным руководителям, ежедневно получая от них указания, инструкции и необходимую помощь (рис. 6. 13).
Рис. 6. 13. Функциональное руководство по Ф.Тейлору
Из восьми «функциональных мастеров» непосредственно в цехе должны были находиться только четверо: бригадир, инспектор, оценивающий результат труда рабочего, мастер по ремонту и мастер, устанавливающий темп работы. Четверо других должны находиться в специально устроенной «плановой комнате», занимаясь соответственно маршрутизацией, подготовкой карточек, инструкций, отчетами о затрачиваемом на производство продукции времени, вопросами себестоимости, производственной дисциплины и т. д.
Таким образом, Тейлор явился пионером в области разделения труда в сфере управления, и планирования на различных уровнях организационной деятельности. Особое значение он придавал отделению функции планирования от исполнительской деятельности и убеждал в необходимости заранее планировать методы работы и всю деятельность организации в целом. Он полагал, что в идеале организацией должен управлять именно плановый отдел.
«Ежедневная работа всего завода, - писал Тейлор, - должна направляться различными функциональными лицами отдела так, чтобы, по крайней мере в теории, завод мог бы работать беспрепятственно даже в том случае, если бы директор-распорядитель, управляющий и их помощники, не входящие в плановый отдел, все сразу отсутствовали в течение месяца» 251 . Тейлор исходил из того, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые реализуются в самых разных типах организации: «...те же самые принципы могут быть с равным успехом приложены решительно ко всем видам социальной деятельности: к устройству нашего домашнего обихода, к управлению нашими фермами, к ведению коммерческих операций нашими купцами, крупными и мелкими; к организации наших церквей, филантропических учреждений, университетов и государственных органов» 252 .
Тейлор искренне верил, что менеджмент обязательно превратится в настоящую науку, что «многие его элементы, которые сейчас считают лежащими за пределами точной науки, скоро будут введены в норму, стандартизированы, приняты и применены совершенно так же, как сейчас применяются многие элементы в технике. Управление будет изучаться, как искусство, и станет основываться на всеми признанных, ясно определенных и зафиксированных принципах, а не зависеть от более или менее туманных представлений, полученных в результате ограниченных наблюдений над двумя-тремя организациями, с которыми данному лицу пришлось столкнуться» 253 .
В 1920-30-х гг. видными последователями Тейлора и активными пропагандистами «научного менеджмента» стали Г. Гантт, Ф. и Л. Гилбрет, X. Хэтуэй, С. Томпсон, X. Эмерсон.
Именно в этот период зарождаются и получают быстрое распространение новые профессии «консультантов по менеджменту» или «экспертов по вопросам производительности труда», с каждым днем растет число различных школ, колледжей, семинаров по управлению, в высших учебных заведениях начинается регулярное чтение курсов по управлению предприятием, промышленному управлению, в исследование проблем организации управления включается все большее число ученых, буквально в геометрической прогрессии множатся публикации по вопросам научного управления, менеджмента и т. д.
Движение «За научное управление» стало выходить далеко за пределы США и получило широкое признание в Германии, Англии, Франции, Швеции и других европейских странах, фигурируя там под различными названиями: «Менеджмент», «Научное управление», «Рационализация», «Научная организация труда» и т. п. И если первоначально все внимание было заострено лишь на проблемах производства, бизнеса, то в дальнейшем стали формироваться и концепции «научных принципов» организации и управления, применимых ко всем сферам человеческой деятельности.
Организационные принципы А.Файоля. Разработка проблем научного управления, развернувшаяся в начале XX столетия и сосредоточившая свое внимание на деятельности и специализации руководителя, столкнулась с необходимостью анализа построения и создания принципов функционирования организации в целом. Ответом на эту потребность практики стали работы француза А. Файоля (1841-1925), предложившего ряд организационных принципов, необходимых для эффективного управления компанией 254 .
В течение нескольких десятилетий он был во главе французской горнодобывающей и металлургической компании «Комамбо» (Comambault), превратив ее в один из самых мощных французских концернов, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами. Находясь на посту высшего руководителя, Файоль видел значительно более широкую перспективу, чем Тейлор, внимание которого, прежде всего, было обращено к совершенствованию управления на уровне рабочей группы или цеха. В отличии от Тейлора, А.Файоль обратился к исследованию более общих принципов организации.
Успех руководимой им компании Файоль связывал с последовательным и систематическим применением в управлении ряда простых, но важных принципов. Файоль впервые предложил рассматривать собственно управленческую деятельность как самостоятельный объект исследования. Он выделил пять основных элементов, из которых, по его мнению, складываются функции администрации: прогнозирование, планирование, организация, координирование и контроль.
Файоль первым отказался от взгляда на управление как «исключительную привилегию» высшего руководства. Он утверждал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют в определенной мере даже рабочие. Поэтому чем выше уровень организационной иерархии, тем выше административная ответственность, и наоборот.
Для Файоля процесс организации - это определение и создание общей структуры предприятия в соответствии с конкретными целями, что, следовательно, порождает необходимость придать форму всей структуре и строго обоснованно определить место и функции каждого из ее компонентов. Такого рода целое Файоль именовал «социальным организмом», который можно сконструировать разными способами.
Организационное проектирование начинается с простейшей организации, руководитель которой «и жнец, и швец, и на дуде игрец», т. е. соединяет в своих руках и управление, и исполнение. Затем оно переходит к небольшому предприятию с несколькими работниками. Здесь руководитель освобожден от значительной «нагрузки» в исполнительской сфере.
По мере того, как увеличивается число работающих, между руководителем организации и рядовыми исполнителями появляется посредствующее звено - мастер 255 . При этом появляется новая закономерность: каждая новая группа исполнителей вынуждает руководителя вводить еще одного мастера. В свою очередь, наличие нескольких мастеров требует введения должности заведующего мастерской; наличие нескольких заведующих - должности начальника отдела и т. д. Каждый новый уровень руководства, как правило, имеет четыре-пять прямых подчиненных.
Чем выше положение работника в иерархии, тем больше возрастает его роль и ответственность. В связи с тем, что роль руководителя становится все трудней, возникают необычные для прежних промышленных организаций должности - секретарей, консультантов и т. д.
«Социальный организм какого бы ни было рода предприятий образуется точно так же, как социальный организм промышленных предприятий, так что на одной и той же ступени развития все социальные организмы сходны между собой. ...Число иерархических ступеней в самых крупных предприятиях ограничено. Если бы каждую иерархическую ступень отмечали одной нашивкой галуна, то число нашивок у самых крупных руководителей в промышленности не превысило бы восьми или десяти, а у самых крупных государственных деятелей - десяти-двенадцати» 256 .
Подобно тому как деревья не растут до неба, так и социальная организация, по мнению Файоля, имеет свой потолок. Файоль сравнивает организацию с живым организмом, в котором отдельный работник выполняет роль клетки организма, а организационная иерархия - нервной системы.
Файоль утверждал: управлять - значит вести организацию к ее цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в ее распоряжении ресурсов. Понятие «управление», по его мнению, объединяет в себе шесть основных функций:
Техническую (технологическую) деятельность;
Коммерческую деятельность (закупки, продажи, обмен);
Финансовую деятельность (поиски капитала и его эффективное использование);
Защитную деятельность (защиту собственности и личности);
Бухгалтерскую деятельность (инвентаризацию, балансовые ведомости, издержки, статистику);
Администрирование (воздействующее только на персонал и не оказывающее непосредственного влияния на материальные и финансовые ресурсы).
Имея ввиду, прежде всего, общее строение организации, Файоль в особенности интересовался кадрами руководящего звена, представители которого, по его мнению, должны обладать сильной волей и соответствующими способностями. Вместе с тем, чем более низкое положение в организационной иерархии занимает менеджер, тем меньшее значение имеют его личностные качества, замещаясь качествами функциональными.
Он считал, что административные способности нельзя развить, получив только специальное образование. И инженерам, и каждому члену общества нужны знания некоторых принципов административной работы, дополняющих их общее или специальное образование.
Файоль был убежден, что недостатки в организации управления, отсутствие продуманной и стройной системы подготовки административных кадров в значительной мере объясняются отсутствием «административной теории», «административной науки» (la science admistrative).
В основе «административной теории», предложенной Файолем. лежат 14 принципов, применимых ко всем без исключения сферам организационной деятельности. Эти принципы Файоль разделял на три группы: структурные, процессуальные и результативные.
Структурные принципы:
1) разделение труда;
2) единство цели и руководства;
3) соотношение централизации и децентрализации;
4) власть и ответственность;
5) цепь команд (линия власти). Принципы процесса:
6) справедливость; 7)дисциплина;
8) вознаграждение персонала;
9) корпоративный дух;
10) единство команд;
11) подчинение индивидуальных интересов общему интересу. Принципы конечного результата:
12) порядок;
13) стабильность или устойчивость должностей личного состава;
14) инициатива.
Структурные принципы обеспечивают основные направления для создания системы взаимных связей, задач, прав и обязанностей членов организации.
Разделение или специализация труда, по мнению Файоля, являются естественным способом произвести больше и лучше с теми же людскими и трудовыми затратами. Сокращая количество объектов, на которые должны быть направлены внимание и усилия, специализация облегчает обучение и обеспечивает значительный рост результативности и качества труда.
Многообразные работы, возникающие в результате разделения труда, требуют координации и общей направленности к единой организационной цели. Поэтому взаимозависимые процессы, имеющие общую цель, должны выполняться по единому плану и управляться одним руководителем, который их координирует. Иными словами, должен быть претворен в жизнь принцип единства цели и руководства. Разработкой этого принципа Файоль положил начало так называемой организационной департаментализации, т. е. процессу группировки организационных задач по определенным признакам.
Согласно принципу соотношения централизации и децентрализации руководитель организации (в силу размеров организации и специализации ее подразделений) не в состоянии осуществлять контроль и организацию выполнения всех частных задач. Поэтому каждому низлежащему уровню управления должна быть передана ответственность за контроль и организацию выполнения задач соответствующего уровня, т. е. должен соблюдаться определенный баланс между централизацией и децентрализацией.
Однако ответственность руководителя каждого уровня должна быть подкреплена соответствующей властью. В контексте принципа власти и ответственности должна существовать непосредственная связь между ответственностью руководителя и той властью, которой он наделен. Если руководитель отвечает за выполнение какой-либо организационной задачи, то ему должны быть даны и соответствующие властные полномочия, позволяющие требовать от подчиненных выполнения его указаний.
Результатом реализации четырех структурных принципов, рассмотренных выше, является формирование цепи команд, т. е. соподчиненной вертикальной линии власти, соединяющей всех менеджеров организации от высших до низовых уровней. При этом команда сверху должна пройти через руководителя каждого низлежащего подразделения, прежде чем она достигнет уровня, которому она предназначена. Результативность цепи команд определяется реализацией всех структурных принципов, а также зависит от четкости и однозначности поставленных задач, их адекватной группировки (департаментализации) и реального делегирования власти.
Файоль придавал особое значение формальной организации, формальной структуре, определяющей ответственность различных звеньев и всю систему соподчиненности в иерархии управления. Но в то же время он не отрицал необходимость формирования горизонтальных связей. В любой организации постоянно возникают ситуации, когда требуется оперативное взаимодействие руководителей не «по вертикали», а «по горизонтали», например, начальников отделов Е и J (рис.6.14). Если неукоснительно соблюдать формальное правило цепи команд, то может возникнуть до абсурда длинный и сложный путь решения частного вопроса, в который будет вовлечена линия власти от Е до J , включая высшее руководство А . Для оптимизации этой ситуации Файоль предложил дать полномочия руководителям Е и J вступать во взаимодействие напрямую, устанавливая между отделами непосредственную связь, получившую название «мостика» Файоля.
Рис.6.14. «Мостик» Файоля
Такое право, однако, не должно нарушать линии власти в организации. Поэтому, хотя£ и J теперь и могут взаимодействовать друг с другом, минуя всю цепь команд, они должны были получить на это взаимодействие санкцию своих непосредственных начальников D и 1. Если между Е и J возникнут какие-либо неувязки или разногласия, то рассмотрение этой проблемы автоматически передается на вышестоящий уровень, т. е. D и I .
То, что в реальных организациях подобные горизонтальные связи («мостики») недостаточно сформированы, Файоль объяснял либо неопределенностью общей цели организации, вследствие чего каждое подразделение преследует только свою частную цель, не видя своих связей с другими подразделениями организации, либо тем, что высшее руководство А , не поощряет самостоятельных решений и прямых, боковых связей между подчиненными 257 .
Структурные принципы, таким образом, определяют главные вопросы, требующие решения при создании организационной структуры, формировании целей и задач организации и определении линий власти. Не являясь жестко фиксированными, они выделяют главные вопросы и намечают ведущие направления в деятельности руководителей.
Принципы процесса в значительной мере касаются непосредственного взаимодействия и общения менеджеров со своими подчиненными. Справедливость рассматривается как основной фактор, обеспечивающий лояльность и преданность работников организации и своей работе. Хотя справедливость рассматривается Файолем в достаточно широком смысле, наиболее ярко этот принцип выражается в справедливом вознаграждении за труд.
Дисциплина в организации обеспечивается заключением договора, который регламентирует отношения между организацией и работником, устанавливая определенные правила взаимодействия и поведения. Если работник не выполняет заключенные с организацией соглашения, к нему применяются санкции, которые реализуются в соответствии с принципом справедливости и подчинения личных интересов общим. При этом в конфликтных ситуациях общие, организационные интересы должны рассматриваться как преимущественные в сравнении с интересами отдельного работника.
Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации. Хорошо спланированная и направленная организация должна характеризоваться порядком и стабильностью, а рабочие - инициативным выполнением своих задач. Эти атрибуты деятельности организации, по Файолю, могут проистекать из ощутимого использования принципов структуры и процесса.
Согласно принципу единства команд работник должен получать приказы только от одного начальника, так как, по мнению Файоля, это - необходимое условие единства действия, координации сил, сложения усилий. «Тело с двумя головами в социальном мире, как и в животном, - чудовище. Ему тяжело жить» 258 . «Двойное командование» может возникнуть лишь вследствие неоправданного смешения функций и их несовершенного разграничения между подразделениями. Оно не только абсолютно излишне, но и крайне вредно. «Ни в одном из случаев не наблюдается приспособления социального организма к дуализму распорядительства» 259 .
Здесь Файоль формально выступает противником функционального управления, предложенного Тейлором. Однако он вовсе не отрицает необходимости функциональной специализации в сфере управления вообще, но считает, что эта специализация должна сочетаться с «единством команд». «Функциональных мастеров» он рассматривает как помощников-консультантов руководителя, который без их помощи не в состоянии справиться с лежащей на нем управленческой нагрузкой. Это в то же время не должно ни в коей мере ограничивать единоначалия руководителя, так как функциональные эксперты эффективны лишь в качестве помощников руководителю и в некотором роде они - «расширение его личности» 260 .
Все 14 принципов прямо связаны с уже упомянутыми пятью элементами-функциями управления: прогнозированием, планированием, организацией, координированием и контролем. Следование принципам должно быть гибким, а их правильное применение к многообразным обстоятельствам и представляет собой искусство администрирования.
Совершенно исключительное значение Файоль придал «штабной» работе, считая, что помимо помощи в оперативных делах и решениях они призваны заниматься разработкой планов и усовершенствованием всех сфер организационной деятельности. Но при этом «штабные» работники должны быть освобождены от всякой ответственности за ведение дел, т. е. стоять в стороне от линии власти и цепи команд в организации. Поэтому наряду с линейной иерархией подчиненности вводится функциональная, «штабная» деятельность, которая является чем-то вроде эксперимента для высшего управленческого уровня и заключается в разработке необходимых рекомендаций к предложений.
Значительное место во взглядах Файоля занимает концепция организационного планирования, которое Файоль рассматривал как необходимое условие успешной организации управления. Сложная, динамичная ситуация рынка серьезно затрудняет планирование, но в то же время делает его жизненно важным. «Самая лучшая программа не в состоянии предвидеть всех могущих случиться чрезвычайных стечений обстоятельств, но она отчасти их учитывает - подготавливает то оружие, к которому надо будет прибегнуть при неожиданных обстоятельствах» 261 .
Общий план концерна, которым руководил Файоль, состоял из целого ряда «планов, именовавшихся прогнозами: ежемесячными, еженедельными, ежедневными, долгосрочными... Кроме того, имеются годичные, десятилетние, специальные прогнозы, и все это сливается в единую программу, которая служит в качестве ориентира для всего концерна». И хотя план любой организации должен непрерывно корректироваться, он представляет собой «закон, перед которым склоняются» 262 .
Концепция Файоля стала одной из основ для теоретических построений, формулирующих исчерпывающие принципы организации и обосновывающих нормативные концепции формальной структуры управления.
Бюрократическая теория организации М.Вебера. В начале 90-х годов автору этой книги довелось читать лекции в школе бизнеза университета Васеда (Токио) - в то время одной из трех бизнес-школ в Японии. Разумеется, японских слушателей интересовало положение в СССР, находившемся в процессе так называемой перестройки. В то время М. Горбачев за «ненадобностью» упразднял министерства, и слово «бюрократ» было одним из самых оскорбительных. Услышав об этом, японцы пришли в ужас: что же будет дальше? Как выяснилось позже, для них бюрократия была синонимом высокой эффективности.
Действительно, понятие бюрократии имеет различные значения. В одних случаях оно характеризует эффективную организационную форму с оптимальными, четко формализованными процедурами. В других - используется скорее как метафора, акцентирующая негативные последствия чрезмерной формализованности деятельности больших организаций (канцелярщина, волокита, отсутствие гибкости и т. д.).
В понимании немецкого социолога М. Вебера (1864-1920), бюрократия - «идеальный тип» организации, обеспечивающий наибольшую эффективность и предсказуемость поведения членов организации.
Вебер считал, что по своей эффективности, стабильности, дисциплине и надежности бюрократическая структура является лучшей, чем любая другая организационная форма. Преимущества бюрократии по отношению к другим формам, по мнению Вебера, столь же велики, как преимущества машины над немеханическим способом производства 263 .
Идеальная бюрократия согласно Веберу должна обладать следующими характеристиками:
1. Разделение труда и специализация. Все задания, необходимые для достижения стоящих перед организацией целей, разделяются на узкоспециализированные виды работ. Разделение труда и специализация создают условия, при которых во всех звеньях работают специалисты-эксперты, несущие полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.
2. Четко определенная иерархия власти. Каждый нижестоящий работник или подразделение организации подчиняются вышестоящему руководителю. Каждый руководитель в иерархии власти отвечает перед вышестоящим руководством не только за свои решения и действия, но и деятельность всех подчиненных ему лиц. Власть руководителя основывается на должностных полномочиях, делегированных с верхних уровней иерархии. Это обеспечивает его властью и правом отдавать подчиненным приказания, которым они обязаны следовать. Таким образом создается цепь команд. Однако власть руководителя ограничивается исключительно областью формальной деятельности организации.
3. Высокая формализация. Деятельность организации регулируется «последовательной системой абстрактных правил» и состоит «в применении этих правил к частным случаям». Четкие правила и инструкции должны определять ответственность каждого члена организации и формы участия в выполнении общей цели. Это обеспечивает единообразие и координацию поведения членов организации независимо от их индивидуальных особенностей и характера деятельности.
4. Внеличностный характер. Каждое официальное лицо в организации выполняет свою работу беспристрастно и формально (sine ira et studio 264), постоянно сохраняя дистанцию с другими членами организации и ее клиентами. Функционирование идеальной бюрократической организации в соответствии с этим принципом исключает интерференцию личных интересов, симпатий и эмоций. По мнению Вебера, любая пристрастность неизбежно наносит ущерб делу, влияя на рациональность и справедливость решений, порождая фаворитизм, снисходительность, сведение личных счетов и т. д. Таким образом, те поведенческие факторы, которые способствовали формированию негативного стереотипа о бюрократе как беспристрастном, холодном человеке, лишенном какой-либо жалости и сострадания, с точки зрения Вебера являются оптимальными для эффективной работы организации.
5. Кадр о вые решения, основанные на достоинствах. Найм на работу в организацию должен основываться на технической квалификации будущего работника, его опыте и деловых качествах.
6. Планирование карьеры. Найм в организацию - это начало карьеры на всю жизнь. В организации должна существовать система «продвижения» по службе в соответствии со старшинством и достижениями. Члены организации должны быть ограждены от произвольного увольнения. Такая кадровая политика призвана развивать «корпоративный дух» и воспитывать у работников лояльность к своей организации.
7. Четкое разделение организационной и личной жизни членов организации. Для того чтобы личные дела, потребности и интересы не вступали в противоречие с рациональным, безличным поведением сотрудников в организации, эти две сферы должны быть полностью отделены друг от друга.
8. Дисциплина. Даже если рациональное поведение будет свойственно всем членам организации, их работа может оказаться малоэффективной из-за недостатка координации между ними. Поэтому возникает необходимость в дисциплине, назначение которой состоит в ограничении «степеней свободы» организационного поведения с помощью системы правил и инструкций и иерархии контроля. Даже умная инициатива, противоречащая системе основополагающих правил функционирования организации, несовместима с бюрократической организацией, где задача всех служащих состоит в строгом следовании предписанным правилам 265 .
Наличие указанных характеристик способно обеспечить значительное повышение действенности организации. И следует признать, несмотря на огромные изменения, которые мир претерпел с времен Вебера, бюрократическая форма организации и сегодня господствует в деловой практике всего мира.
Вместе с тем веберовская концепция имеет некоторые ограничения, выразившиеся прежде всего в том, что характеристики идеальной организации касаются только формальных аспектов организации и носят нормативный характер. По Веберу, «рационализация» и «бюрократизация» - понятия тождественные. Он рассматривает организацию как некую безличную, механическую машину, полностью свободную от личностных дел, интересов и проблем членов организации, находящуюся во власти высшего руководителя и действующую согласно его предписаниям.
И все же, несмотря на некоторые ограничения, принципы «классической» теории и концепция М. Вебера сыграли важную роль в рационализации управления, получили широкое признание и продолжают оказывать значительное влияние на развитие теории и практики современной организации и управления.
Организационная теория Л. Гьюлика -Л. Урвика. Наиболее видными последователями «классической» теории организации и управления явились американцы Л. Гьюлик и Л. Урвик 266 .
Развивая концепцию Файоля о «пяти элементах администрации», Гьюлик представляет содержание деятельности руководителя следующим образом:
1) планирование - определение целей и задач, подлежащих выполнению, и указание способов их достижения;
2) организация - создание формальной структуры подчиненности, на основании которой осуществляется разделение работы между производственными подразделениями, определяется и координируется их деятельность, направленная на достижение поставленной цели;
3)укомплектование штата - все многообразие работы с личным составом, в том числе подбор, подготовку кадров и создание необходимых условий для трудовой деятельности;
4)руководство - принятие решений и их оформление в виде приказов, инструкций, распоряжений;
5) координация - обеспечение согласованных действий всех подразделений предприятия, образующих единое целое за счет координации;
6) отчетность - обеспечение вышестоящих инстанций информацией о ходе работы и организация собственной информации администратора и его подчиненных о ходе дел посредством отчетов, докладов и проверок;
7) составление бюджета - предположительное исчисление ожидаемых доходов и расходов организации на определенный срок с указанием форм финансового контроля 267 .
Ряд указанных элементов организационной деятельности напрямую перекликается с файолевой теорией, другие или обозначены, или систематизированы иначе. Так, «контроль» у Файоля трансформируется Гьюликом в «отчетность» и «составление бюджета», т. е. контроль, опосредованный прежде всего экономическими факторами. Все эти семь элементов объединяются названием POSDCORB (по начальным буквам английских названий упомянутых функций: planning, organizing, staffing, directing, coordinating, reporting, budgeting, т. е. планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация, отчетность, составление бюджета).
Систематизация организационных функций, предложенная Гьюликом и Урвиком, приобрела популярность и получила широкое применение в государственных и промышленных организациях США. Президент Ф. Рузвельт даже пригласил Гьюлика в комиссию по совершенствованию государственного управления.
Во многом развивая взгляд Вебера на внеличностный, беспристрастный характер формальной организации, Л.Урвик утверждал, что при проектировании организационной структуры ни в коем случае не следует исходить из наличия тех или иных конкретных лиц, которые будут работать в организации. Сначала следует создать соответствующую формальную структуру, а затем уже принять все необходимые меры, чтобы найти подходящих людей или «добиться их соответствия структуре» 268 .
Американские исследователи также выступали ярыми сторонниками принципа единоначалия, энергично критикуя практику использования комиссий в государственном управлении. По их мнению, комитеты и комиссии в государственном управлении являются совершенно неэффективной организационной формой. Механизм их функционирования медлителен, громоздок и расточителен. В то же время те административные подразделения правительства, которые возглавляются одним руководителем, почти без исключения работают с высокой эффективностью.
Даже случаи злоупотребления единоличной властью в организации, по мнению Гьюлика и Урвика, «не имеют значения в сравнении с неизбежной путаницей, неэффективностью и безответственностью, которые возникают вследствие нарушения этого принципа» 269 .
Придерживаясь «принципа единоначалия», Гьюлик и Урвик в то же время не могли не принимать во внимание стремительный рост объемов и масштабов организационной деятельности, грозивший «утопить» высших менеджеров в потоках информации и дел. Высшее руководство организации все больше нуждалось в постоянной помощи со стороны экспертов и специалистов, и требовалось четко определить их структурную роль в организации, в частности, по отношению к линиям власти.
В силу этих причин американские ученые выступали за создание двух форм экспертной поддержки высшего руководства: специального и генерального «штабов». Первый в значительной степени выполняет функцию консультирования высшей администрации, не обладая при этом должностной властью. Единственно доступными источниками власти для них являются авторитет, знания, способность убеждать 270 . Иными словами, они обладают исключительно референтной и экспертной властью в организации.
Тем не менее использование специального «штаба» не решает задачи эффективного контроля высшим руководством за деятельностью значительного числа подчиненных. В результате большинство высших должностных лиц перегружено повседневной, рутинной работой. Для решения этой проблемы и формируется так называемый генеральный «штаб», призванный оказать высшему руководству помощь в осуществлении главных задач руководства, контроля и координации. В отличие от специальных экспертов и специалистов, занимающихся только представлением рекомендаций, сотрудники генерального «штаба» готовят и передают приказы, контролируют оперативную, текущую работу, оказывают помощь в координации деятельности специального «штаба», не занимаясь при этом скрупулезным изучением и анализом первичной информации.
Несмотря на широкие полномочия генерального «штаба» в сфере координации и общего руководства, он действует исключительно в рамках решений и как исполнительный орган высшего руководства. Фактически речь идет о разгрузке руководителя от частных задач руководства и предоставлении ему возможности осуществлять контроль за наиболее важными делами.
Развивая файолевскую идею департаментализации, Гьюлик разработал критерии, которые должны быть положены в ее основу. Он выделил четыре следующих критерия:
1) цели - если определена цель организации, то ее довольно просто расчленить на несколько подцелей, а затем распределить задачи и сгруппировать виды деятельности, способствующие достижению общей цели;
2) операции - однотипные операции или использование одинаковой техники могут быть сгруппированы в одном подразделении;
4) географический критерий - когда все проблемы и вопросы, связанные с определенным географическим районом, рассматриваются в одном структурном подразделении.
В реальной организационной практике одновременное использование всех четырех критериев встречается нечасто, и руководству приходится выбирать из них наиболее актуальный.
Значительное внимание американские теоретики уделяли принципу делегирования власти. «...Отсутствие мужества делегировать должным образом и отсутствие знания, как это делать, являются одной из наиболее распространенных причин неполадок в организации». Делегирование власти, по их мнению, является важнейшим условием эффективной работы высших управляющих. При этом ответственность лиц, получивших определенную власть, должна быть «абсолютной в тех границах, которые установлены для данной должности. Они должны быть лично ответственны за все действия своих подчиненных» 271 .
Урвик обратил внимание на то, что возможности руководителя эффективно управлять организацией ограничены: по мере роста числа подчиненных происходит многократное возрастание возможных связей и взаимодействий, которые требуют участия руководителя. Поэтому охват контролем, т. е. количество работников, подчиненных одному руководителю, по его мнению, не должно превышать пяти - шести человек. Впоследствии проблема контроля стала предметом серьезного внимания многих исследователей.
Подводя итог рассмотрению классических организационных теорий, можно сказать, что, несмотря на значительные различия, между ними существует целый ряд черт, объединяющих их друг с другом. Они рассматривают организацию как чисто формальную, а управление, соответственно как конструирование и проведение в жизнь набора строго определенных правил, предписаний и рекомендаций, обязательных для всех членов организации. Такая система носит принудительный характер, а структурные элементы организации должны функционировать как хорошо отлаженный безличностный механизм. Вся организация в целом носит закрытый, замкнутый характер 272 .
Основные постулаты классических теорий организации базируются на одностороннем представлении о человеческой природе и мотивах поведения индивида. «Для того чтобы награда оказывала надлежащий эффект, поощряя рабочих к проявлению максимального рвения в работе, она должна следовать очень быстро за выполнением самой работы. Очень немного существует людей, способных смотреть больше, чем на неделю, в крайнем случае, на месяц вперед, и работать изо всех сил в ожидании награды, которую они могут получить к концу этого срока» 273 . Индивид в такой организационной системе функционирует фактически изолированно и объединен с другими членами организации исключительно формальными экономическими связями.
Существует взгляд, что современные теории научного управления, хотя исторически и связаны с классическими теориями, все же представляют собой совершенно особые подходы, поскольку развивают новые, зачастую противоречащие «классикам» концепции. Тем не менее несомненно то, что классическая школа сыграла важную роль, позволив глубже подойти к пониманию феномена организации. И несмотря на огромное количество исследований, постановку новых проблем и пересмотр некоторых устаревших положений, основные концепции классических теорий организации не претерпели коренных изменений и на них по-прежнему базируются крупнейшие государственные, производственные и коммерческие организации.
Классическая школа также оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в теориях организации и управления. Поэтому без рассмотрения основных концепций классической школы нельзя получить полное представление как о развитии теории организации и управления вообще, так и о специфических особенностях ее отдельных направлений.