Stwierdzenie, że każdy system materialny dąży. Etapy cyklu życia organizacji
Pomyślny rozwój i wzrost organizacji może prowadzić do „syndromu wielkiego biznesu”, który charakteryzuje się następującymi cechami:
- skrajnie scentralizowany i rozdęty aparat administracyjny;
- kompleksowy system specjalnych formularzy i procedur podejmowania zwyczajnych, codziennych decyzji;
- zwiększenie liczby wszelkiego rodzaju spotkań mających na celu wypracowywanie takich decyzji;
- przeniesienie decyzji i obowiązków z jednego działu do drugiego.
Jeżeli w wyniku stopniowego rozwoju organizacji zacznie pojawiać się „syndrom wielkiego biznesu”, możliwe będzie jego usunięcie metodami regresywnego rozwoju w kierunku prostszych struktur, ale na nowym poziomie.
Prawo samozachowawcze
Zasada jedności zapewnia podejście do efektywnego wykorzystania danego zbioru praw. To podejście jest następujące.
Prawa mają charakter obiektywny i dlatego będą realizowane niezależnie od naszego pragnienia, gdyż zbiór elementów jest już dany. Zadania menedżera są następujące:
- z listy celów organizacyjnych określ główne (na miesiąc, kwartał, rok);
- wybrać z zestawu prawo nadrzędne, na które należy zwrócić szczególną uwagę; podporządkować wdrażanie innych praw prawu dominującemu;
- osiągnąć wzajemną zgodność przepisów poprzez ustalenie proporcji, priorytetów i terminów ich wdrożenia.
Nieprzestrzeganie zasady jedności prowadzi do pogorszenia wyników produkcyjnych i ekonomicznych organizacji.
W organizacji społecznej, której centrum jest osoba, obiektywnie spełnia się szereg ogólnych i szczegółowych praw i zasad, które stanowią jedną całość w świecie organizacji.
Prawo rozwoju jest sformułowane w następujący sposób: Każdy system materialny dąży do osiągnięcia jak największego całkowitego potencjału, przechodząc przez wszystkie etapy swojego cyklu życia.
Rozwój jest nieodwracalnym procesem zmiany materii i świadomości. Wyróżnia się dwie formy rozwoju:
· ewolucyjny, co wiąże się ze stopniowymi zmianami ilościowymi i jakościowymi;
· rewolucyjny, który charakteryzuje się nagłym nieświadomym przejściem z jednego stanu materii w drugi, czyli nagłą zmianą świadomości.
Rozwój może przybierać dwie główne formy: postęp to przejście od mniej rozwiniętego do bardziej zaawansowanego, a regresja to degradacja, powrót do form przestarzałych, nieefektywnych. Postęp i regresja są ze sobą ściśle powiązane i tworzą pewną jedność.
O rozwoju organizacji decydują następujące czynniki:
· stan cywilizacji światowej;
· zmiany w otoczeniu zewnętrznym (ekonomia, polityka, ekologia, kultura itp.);
· postęp naukowy i technologiczny;
· potrzeby i interesy społeczeństwa;
· zmiany w otoczeniu wewnętrznym (przejście na nowe technologie, podniesienie poziomu kwalifikacji pracowników, zużycie moralne i fizyczne sprzętu, technologii itp.).
Rozwój każdej organizacji jest ściśle powiązany z jej cyklem życia.
Prawo rozwoju opiera się na zasadach: bezwładności (opóźnienia), sprężystości, ciągłości i stabilizacji.
Zasada bezwładność (opóźnienie) polega na tym, że zmiana potencjału systemu (organizacji) rozpoczyna się dopiero po pewnym czasie od rozpoczęcia oddziaływania zmian w otoczeniu zewnętrznym lub wewnętrznym i trwa przez pewien czas.
Zasada elastyczność polega na tym, że tempo zmian potencjału systemu (organizacji) zależy od samego potencjału. Jeżeli system jest mało podatny na zmiany, tj. Ponieważ jego elastyczność jest mała, małe uderzenia nie mają na niego żadnego wpływu. Jeśli system jest podatny na wpływy, uważa się, że ma wysoką elastyczność.
Na wzrost elastyczności organizacji wpływa wiele czynników, z których najważniejsze to: uniwersalizacja produkcji, ubezpieczenia, wysoki poziom unifikacji produktów, rotacja personelu, słaba zależność od otoczenia zewnętrznego itp.
Na spadek poziomu elastyczności organizacji istotny wpływ mają: wąska specjalizacja produkcji, brak rezerwowych mocy produkcyjnych, znaczne uzależnienie od otoczenia zewnętrznego oraz ograniczenie rotacji personelu.
Zasada ciągłość polega na tym, że proces zmiany potencjału systemu (organizacji) ma charakter ciągły, zmienia się jedynie prędkość i znak tej zmiany.
Zasada stabilizacja polega na tym, że system (organizacja) dąży do stabilizacji zakresu zmian potencjału systemu. Zasada ta opiera się na potrzebie stabilności człowieka i społeczeństwa przez pewien okres czasu.
- Stawanie się. Organizacja jest w powijakach, cele nie są jeszcze wystarczająco jasne, proces twórczy przebiega swobodnie. Główne wysiłki ukierunkowane są na stworzenie produktu i przetrwanie w warunkach rynkowych. Organizacja jest zazwyczaj niewielka, a relacje pomiędzy pracownikami nieformalne. Na tym etapie najczęściej kształtuje się struktura organizacyjna zarządzania, a podział i specjalizacja pracy menedżerskiej jest słabo widoczna.
- Wysokość. Na tym etapie intensywnie rozwijają się procesy innowacyjne i ostatecznie kształtuje się misja (cel) organizacji. Komunikacja i kontrola mają charakter nieformalny. W miarę rozwoju organizacji nasilają się procesy podziału i specjalizacji pracy menedżerskiej, co z kolei powoduje powstawanie nowych podziałów strukturalnych.
- Dojrzałość. Struktura organizacji staje się hierarchicznie bardziej złożona i formalna, wprowadzane są nowe zasady i procedury. Rośnie stopień podziału pracy i specjalizacji pracowników, wzmacnia się rola najwyższego kierownictwa. Proces decyzyjny staje się coraz bardziej konserwatywny. Role są na tyle klarowne, że odejście części pracowników nie stwarza poważnego zagrożenia.
- Spadek. Organizacja doświadcza spadku popytu na swoje produkty lub usługi. Liderzy szukają sposobów na utrzymanie się na rynkach i wykorzystanie nowych możliwości. Rośnie zapotrzebowanie na pracowników o najcenniejszych specjalnościach. Na etapie upadku konieczne jest tchnięcie nowego życia w organizację, radykalne dostosowanie strategii, dokonanie niezbędnych zmian organizacyjnych, w przeciwnym razie organizacja może przestać istnieć.
Transformacja biznesowa− to zorganizowane przeprojektowanie architektury genetycznej korporacji, które osiąga się w wyniku jednoczesnej pracy w czterech kierunkach (elementach): przeformułowaniu, restrukturyzacji, rewitalizacji (rewitalizacji) i odnowie.
Przeramowanie− to zmiana w rozumieniu korporacji tego, czym jest teraz i co może osiągnąć. Ten element transformacji adresowany jest do świadomości (mózgu) firmy.
Restrukturyzacja− Jest to ważny etap przygotowawczy, który pozwala firmie osiągnąć poziom efektywności zapewniający jej konkurencyjność. Restrukturyzacja dotyczy ciała przedsiębiorstwa, a więc konkurencyjności, czyli tzw. potrzeba bycia w dobrej formie i harmonii ze środowiskiem ma pierwszorzędne znaczenie. Restrukturyzacja to obszar transformacji, w którym zyski są najszybsze, a wyzwania kulturowe największe, gdzie często występują nieuniknione skutki uboczne, takie jak zwolnienia i niepokoje pracownicze. Jednakże nagrody, jeśli zostaną zainwestowane w rewitalizację i odnowę, mogą zostać wykorzystane do „leczenia ran” i zmniejszenia ich głębokości.
Rewitalizacja (rewitalizacja)− to wspomaganie wzrostu poprzez połączenie ciała korporacyjnego z otoczeniem.
Aktualizacja zajmuje się ludzką stroną procesu transformacji i duchem organizacji. Dostarcza ludziom nowych umiejętności i nowych celów, pozwalając organizacji na samoregenerację.
System praw organizacji
Rozważając prawa, rozróżnia się pojęcia zależności, prawa i prawidłowości. Uzależnienie jest połączeniem parametrów wejściowych i wyjściowych organizacji jako systemu. Prawo– jest to zależność trwała, która albo jest zapisana w dokumentach legislacyjnych, jest ogólnie przyjętą normą dla dużej grupy osób i organizacji oraz zyskała uznanie autorytetów naukowych. Wzór- jest to część prawa odnosząca się do dowolnego wąskiego obszaru jego działania lub wstępnego sformułowania (jeszcze nie ustalonego) prawa na początku jego teoretycznego rozumienia i badań.
Prawa organizacji pozwalają prawidłowo ocenić powstającą sytuację, pomagają obiektywnie przeanalizować zgromadzone doświadczenia i przyczynić się do poprawy kultury zarządzania w firmach. Mają istotne cechy, a mianowicie prawa organizacji:
· scharakteryzować uniwersalne powiązania i relacje w środowisku społecznym;
· działać jako katalizator procesu społecznego;
· zwiększyć swój wpływ na działalność firmy poprzez rozwój public relations.
Typologia praw organizacyjnych:
Są pospolite:- Prawo synergii- podstawowe prawo zarządzania organizacją, które stanowi, że: właściwości i możliwości organizacji jako struktury jako całości przewyższają sumę właściwości i możliwości poszczególnych jej elementów, co wynika z ich komplementarności, wzajemnego wspierania się oraz wzajemny wpływ.
- Prawo samozachowawcze
- Prawo rozwoju. Każdy system materialny dąży do osiągnięcia jak największego całkowitego potencjału, przechodząc przez wszystkie etapy swojego cyklu życia.
- Prawo zgodności pomiędzy różnorodnością podsystemu sterowania i różnorodnością podsystemu sterowanego: niepewność w zachowaniu kontrolowanego obiektu można zmniejszyć poprzez odpowiednie zwiększenie różnorodności form kontroli.
- Prawo pierwszeństwa całości nad częścią: w interakcji systemu i podsystemu stroną wiodącą jest całość, która aktywnie oddziałuje na części, podczas gdy całość i części są zjednoczone, nie istnieją bez siebie. Części podporządkowane są całości, poruszając się i rozwijając w jej granicach.
- Prawo rachunkowości dla systemu potrzeb: Działania pracowników kierują się zawsze potrzebami i interesami, których wiodące znaczenie mają charakter społeczno-ekonomiczny. Zarządzanie uwzględniające różnorodność całości potrzeb indywidualnych, grupowych, ogólnofirmowych i publicznych będzie skuteczne.
- Prawo ontogenezy. Mówi, że życie każdej organizacji składa się z cyklu życia, obejmującego fazy: powstawanie, rozkwit i upadek. Etapu wymierania można uniknąć, przyjmując model odnowienia. Obowiązki musi przejąć nowy zespół zarządzający.
Prywatny:- Prawo ciągłości i rytmu w ruchu majątku produkcyjnego: rytm procesu produkcyjnego, ciągłość dostaw materiałowych i technicznych oraz sprzedaż wytwarzanych wyrobów, terminowe odnawianie trwałych aktywów produkcyjnych organizacji. Spełnienie tych warunków pozwala na osiągnięcie optymalnego tempa rotacji majątku produkcyjnego, co zwiększa efektywność produkcji.
- Prawo najmniejszego stwierdza, że o stabilności strukturalnej całości decyduje jej najmniejsza stabilność cząstkowa.
Prawo konkurencji kadry kierowniczej stwierdza: każdy system społeczno-gospodarczy musi posiadać jasny mechanizm oceny i doboru kadry zarządzającej zgodnie z jej rzeczywistymi umiejętnościami. Działanie takiego mechanizmu nierozerwalnie wiąże się z konkurencyjnym doborem i nominacją przez sam system gospodarczy najbardziej profesjonalnie przygotowanych pracowników na stanowiska kierownicze.
Konkretny:
- Prawo treści informacji - uporządkowanie stwierdza, że im więcej informacji organizacja posiada na temat swojego otoczenia wewnętrznego i zewnętrznego, tym większe prawdopodobieństwo trwałego funkcjonowania (samozachowawczości).
- Prawo jedności analizy i syntezy. Prawo stanowi, że wszystkie organizacje starają się dostosować do najbardziej ekonomicznego trybu działania poprzez ciągłe adaptacje (zmiany struktury, dodawanie funkcji, reorientacja). W konsekwencji tempo zmian (a także rezultat) zależy od zakresu i szybkości przemian otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego.
Prawo składu i proporcjonalności głosi, że każdy system materialny dąży do zachowania w swojej strukturze wszystkich niezbędnych elementów (kompozycji), które znajdują się w danej korelacji lub w danym podporządkowaniu (proporcji).
Esencja prawo różniczkowania I uniwersalizacja funkcji polega na tym, że w systemach organizacyjnych zachodzą procesy przeciwstawnie ukierunkowane: z jednej strony separacja, specjalizacja funkcji realizowanych przez jego elementy, a z drugiej ich integracja, uniwersalizacja. W rezultacie zwiększają się potencjalne możliwości elementów tworzących system i poprawiają się wyniki ich interakcji w postaci wzrostu potencjału organizacji jako całości.
- Prawo oryginalności(indywidualność). Każda organizacja funkcjonuje wyłącznie zgodnie ze swoją optymalną i unikalną strukturą organizacyjną i zarządczą. Nie da się znaleźć dwóch absolutnie identycznych organizacji, każda organizacja jest wyjątkowa i niepowtarzalna.
- Prawo optymalnego obciążenia. Każdy pracownik ma swoje optymalne standardy obciążenia pracą, zgodnie z którymi będzie pracował z maksymalną wydajnością.
- Prawo harmonii społecznej. Rozwój sfery społecznej w organizacji doprowadzi do wzrostu poziomu satysfakcji emocjonalnej pracowników, w związku z czym nastąpi intensyfikacja aktywności zawodowej i wzrost wydajności pracy. Ja zarządzam tym prawem, ważne jest też, aby w godzinach pracy konsekwencje rozwoju nie wychodziły poza środowisko pracy.
- Prawo efektywnego postrzegania i zapamiętywania informacji. Procesy percepcji informacji przez pracownika powinny być jak najbardziej zbliżone do naturalnego procesu jego myślenia.
25. Struktura organizacyjna: charakterystyka kontekstowa
Organizacje - Ten przede wszystkim grupy społeczne nastawione na osiąganie powiązanych ze sobą i konkretnych celów.
Kontekstowa charakterystyka organizacji:
1.Rozmiar– wielkość organizacji, tj. liczba osób pracujących w organizacji. Liczba osób (a nie wielkość sprzedaży, wartość aktywów) określa wielkość, ponieważ organizacja jest systemem społecznym. Wielkość organizacji, jej oddział, oddział.
Wielkość organizacji: duża i mała.
2. Technologie wykorzystywane przez organizację– narzędzia, metody produkcji i działania, za pomocą których organizacja przekształca dane wejściowe w produkty wyjściowe. W jaki sposób organizacja wytwarza produkty, usługi (Internet, odbiorcy, linia montażowa samochodów, usługi dostawcze).
3. Środowisko– wszystko, co jest związane z organizacją, zlokalizowane poza nią (inne organizacje, rząd, klienci, dostawcy, otoczenie finansowe).
4. Cele i strategie organizacyjne- cele organizacji, odpowiednie metody ich realizacji, wyróżniające tę organizację od innych. Cele i strategie determinują obszar działania organizacji oraz jej relacje z pracownikami, konsumentami i konkurencją. Cele to określone stany końcowe lub rezultaty, które grupa stara się osiągnąć w procesie wspólnej pracy. Rodzaje celów:
1. Główny ogólny cel organizacji – jasno wyrażony powód jej istnienia – jest wyznaczony jako jej misja. Misja- główny główny cel organizacji, dla której został stworzony. Misje są jedną z najważniejszych decyzji przy planowaniu i wyborze celu organizacji. Wszystkie cele organizacji są opracowywane w celu osiągnięcia jej misji. Nie można przecenić znaczenia misji.
2. Wspólne cele(zwykle jest ich od 4 do 6) odzwierciedlają najważniejsze obszary działalności organizacji jako całości.
3. Specjalne cele(lokalne) – są rozwijane w każdym pionie i wyznaczają główne kierunki jego działania w kontekście realizacji jego celów ogólnych.
4.Cele strategiczne koncentrują się na rozwiązywaniu obiecujących problemów na dużą skalę, które jakościowo zmieniają oblicze organizacji, na przykład osiągnięcie prymatu w swoim obszarze działalności, wejście na rynki międzynarodowe, radykalna aktualizacja bazy materiałowej i produkcyjnej itp.
5.Cele taktyczne– odzwierciedlają poszczególne etapy osiągania celów strategicznych, np. przeprowadzenie remontu kapitalnego urządzeń produkcyjnych itp.
6.Aktualne cele(krótkoterminowe) - wywodzą się ze strategicznych i stanowią środek ich realizacji, wyrażający się w ilościowych wskaźnikach działalności na określony okres, zwykle jeden rok.
7. Cele operacyjne ustalane od bieżących i mające na celu ich realizację, ustalane na okres zwykle jednego miesiąca, dziesięciu dni, dni.
Strategia- plan działania opisujący alokację zasobów i działań niezbędnych do nawiązania relacji z otoczeniem i osiągnięcia celów.
5. Kultura organizacyjna– zespół wartości, przekonań, postaw i norm wspólnych dla wszystkich pracowników. Wartości odnoszą się do etycznego zachowania, wymagań dotyczących wyglądu, zachowania pracowników, interakcji w organizacji, wartości spajają strukturę organizacji. Kultura organizacji nie jest nigdzie spisana, chociaż istnieją kodeksy etyczne. Jednak objawia się to we wszystkim. Kultura organizacyjna spełnia dwa główne zadania Funkcje:- integracja wewnętrzna: przeprowadza integrację wewnętrzną członków organizacji w taki sposób, aby wiedzieli, jak powinni ze sobą współdziałać;
- adaptacja zewnętrzna: pomaga organizacji dostosować się do środowiska zewnętrznego.
26.Rozwój osobisty w organizacji i szkoleniach
Osobowość to stabilny zbiór cech, które określają podobieństwa i różnice w zachowaniu ludzi. Cechy te kształtują czynniki dziedziczne, społeczne, kulturowe i naturalne.
Typologia ludzi w biznesie. Istnieją różne podejścia do oceny typów osobowości:
Rodzaje indywidualnego temperamentu człowieka (choleryk, flegmatyk, sangwinik, melancholik),
Typy osobowości w odniesieniu do źródła kontroli (osobowości posiadające zewnętrzne i wewnętrzne źródła kontroli),
Typy osobowości ze względu na charakter ich stosunku do norm organizacji (osobowość autorytarna, osobowość biurokratyczna; makiaweliczna, dążenie do przywództwa),
Typy osobowości pod kątem przystosowania się do życia organizacyjnego (organizacjonista, profesjonalista, obojętny).
Podejścia te dają menedżerowi narzędzie, które nada kierunek i indywidualne podejście do każdego członka organizacji, pomoże wyznaczyć wykonalne i interesujące zadania dla jednostki, zwiększyć jego motywację, rozwiązać lub zapobiec konfliktowi. Zdolność niektórych firm do przetrwania, a nawet prosperowania dzisiaj, zależy od tego, jak efektywne są wzajemne relacje pomiędzy kierownictwem a zespołem. Kapitałem każdej organizacji są ludzie i aby móc go efektywniej wykorzystać, menedżerowie muszą być ekspertami w dziedzinie relacji międzyludzkich.
Uczenie się jest ważną kategorią zachowań organizacyjnych, która wpływa na efektywność zachowań organizacyjnych i rozwój zasobów ludzkich.
Uczenie się zachowań to proces zmiany ludzkiego zachowania, który jest dość stabilny w czasie na podstawie doświadczenia odzwierciedlającego działania danej osoby i reakcję otoczenia na te działania.
Istnieją trzy rodzaje uczenia się behawioralnego:
1)odruchowe zachowanie osoby;
2)świadoma korekta i zmiana zachowania w zależności od konsekwencji;
3) uczenie się behawioralne(teoria społecznego uczenia się).
Istnieją dwie metody nauczania zachowań:
Metoda asocjacyjna – metoda polega na powtarzaniu się zdarzeń, które są ze sobą powiązane i prowadzą do wyboru określonej formy zachowania,
Metoda instrumentalna to metoda prób i błędów oraz kolejnych przybliżeń.
Proces uczenia się zachowań zachodzi w obrębie człowieka. Składa się z kilku kroków:
Krok 1 – ocena istniejącego poziomu zachowań organizacyjnych,
Krok 2 – podjęcie decyzji o przeprowadzeniu treningu behawioralnego,
Krok 3 – wybór metody treningu behawioralnego,
Krok 4 – prowadzenie zajęć uczących zachowań,
Krok 5 – uzyskanie określonych rezultatów uczenia się zachowań,
Krok 6 – zmiana poziomu zachowań związanych z uczeniem się.
Rozwój jest nieodwracalną, ukierunkowaną, naturalną zmianą w materii i świadomości.
Wyróżnia się dwie formy rozwoju:
Ewolucyjny, związany ze stopniowymi zmianami ilościowymi i jakościowymi (zmiany świadomości łączą się ze zmianami w materii);
Rewolucyjny, charakteryzujący się spazmatycznym nieświadomym przejściem z jednego stanu materii do drugiego lub spazmatyczną zmianą świadomości bez odpowiedniej zmiany podstawy.
Wyróżnia się rozwój progresywny i regresywny. Postępowy rozwój - jest to przejście od niższego do wyższego, od mniej do doskonalszego, regresywny - To degradacja, spadek poziomu wiedzy i relacji, przejście do przestarzałych lub już przestarzałych form i struktur.
Postęp i regresja są ze sobą ściśle powiązane i stanowią dialektyczną jedność. Bez regresji nie ma postępu, a bez postępu nie ma regresji.
Rozwój organizacji determinowany jest przez następujące czynniki:
zmiany w otoczeniu zewnętrznym (ekonomia, polityka, etyka, kultura itp.),
zmiany w otoczeniu wewnętrznym (przepływ pracowników, przejście na nowe technologie itp.);
potrzeby i interesy osoby i społeczeństwa (potrzeba wyrażania siebie i pokazywania się osoby, potrzeba nadwyżki produktu społeczeństwa itp.);
starzenie się i zużycie elementów materialnych (sprzętu, ludzi, technologii);
zmiany środowiskowe (zanieczyszczenie lub oczyszczenie środowiska, zmniejszenie lub zwiększenie flory i fauny);
postęp techniczny;
globalny stan cywilizacji światowej.
Rozwój opiera się na cyklu życia dowolnego systemu materialnego (ryc. 3.12), który obejmuje osiem powiązanych ze sobą etapów: próg niewrażliwości (E 1), wdrożenie (E 2), wzrost (E 3), dojrzałość (E 4), nasycenie (E 5), recesja (E 6), załamanie (E 7) i likwidacja lub sprzedaż (E 8) (ryc. 3.12).
Ryc.3.12. Dynamika rozwoju systemu materialnego
Osiem etapów obejmuje zarówno rozwój progresywny, jak i regresywny. Tangens nachylenia krzywej na etapach wprowadzenia, wzrostu, dojrzałości, upadku i upadku określa, czy rozwój należy do formy ewolucyjnej, czy rewolucyjnej, recesji czy wzrostu. Wartości kąta w przedziale 50 – 60° wskazują na rewolucyjną formę rozwoju, zakres 10 – 30° – na ewolucyjną formę rozwoju, zakres pośredni 30 – 50° to okres stopniowego przejścia do wymienionych form, zakres 0 - 10° oznacza stabilizację lub zmianę rezerw. Dodatnia wartość tangensu wskazuje na wzrost, a ujemna tangens wskazuje na spadek.
Prawo i zasady rozwoju
Prawo rozwoju: każdy system materialny dąży do osiągnięcia jak największego całkowitego potencjału, przechodząc przez wszystkie etapy swojego cyklu życia.
W formie analitycznej prawo to jest zapisane:
Gdzie R J - potencjał systemowy na etapie J koło życia;
R ja - potencjał (zasób) systemu na danym obszarze I(ekonomia, polityka, finanse) i na etapie y;
K J - współczynnik ważenia wpływu potencjału każdego poprzedniego etapu na kolejny;
F J - funkcja tego wpływu;
R maks - planowane rezultaty dla poszczególnych rodzajów działań (w biznesplanie lub w innych dokumentach).
Pierwszy wzór w zależności (3.7) oblicza potencjał systemu na każdym etapie cyklu życia. Jak wspomniano w §3.1 i 3.3, podstawą potencjału organizacji są zasoby materialne i niematerialne. Drugi i trzeci wzór w zależności (3.7) określają najbardziej akceptowalny współczynnik wpływu DO J potencjał każdego poprzedniego stopnia na kolejny, wybierając funkcję F J . Konkretne dane za pomocą tych wzorów obliczane są metodą sympleksową i metodą najmniejszych kwadratów (w zasadzie nie opracowano jeszcze mechanizmu obliczeniowego wykorzystującego zależność (3.7).
Prawo rozwoju opiera się na szeregu zasady: bezwładność, elastyczność, ciągłość i stabilizacja.
Zasada bezwładności(lub opóźnienie) polega na zmianie potencjału systemu R, rozpoczyna się jakiś czas (7h) po rozpoczęciu skutków zmian w środowisku zewnętrznym lub wewnętrznym i trwa przez pewien czas (Hz) po ich ustaniu (ryc. 3.13).
Ryc. 313. Potencjał systemu pod wpływem Ts – czas opóźnienia, T p – czas kontynuacji
W organizacjach bezwładność objawia się funkcjonowaniem przestarzałego sprzętu, wykorzystaniem przestarzałej wiedzy i umiejętności, działaniem przestarzałych struktur organizacyjnych. Bezwładność jest bardzo charakterystyczna dla człowieka, niezależnie od jego wieku. Przejawia się w tradycjach, rytuałach, stereotypach myślenia i normach zachowania.
Zasada elastyczności jest szybkością (Cp) zmiany potencjału układu R J zależy od samego potencjału R J , tj.:
Tempo zmian potencjału lub ilości zasobów wyznacza kąt narastania lub opadania krzywej zmiany zasobów w strefie elastyczności (rys. 3.13). Jeśli kąt jest mały, mówimy o małej elastyczności układu, tj. system jest mało podatny na wpływy i niewielkie wpływy mogą przejść obok niego niezauważone. Jeśli kąt jest duży, mówią o dużej elastyczności układu, jego aktywnej podatności. W praktyce elastyczność systemu ocenia się w porównaniu z innymi systemami w oparciu o dane statystyczne lub klasyfikacje.
W tabeli Tabela 3.8 pokazuje czynniki, które przyczyniają się do wzrostu lub spadku elastyczności w organizacji.
Tabela 3.8. Czynniki wpływające na elastyczność organizacji
Elastyczność organizacyjna |
|
Zwiększyć |
Zmniejszenie |
Szkolenie uniwersyteckie kluczowego personelu |
Profesjonalne szkolenie kluczowego personelu |
Uniwersalizacja produkcji |
Specjalizacja produkcyjna |
Rezerwacja (ubezpieczenie) |
Praca na wszystkich zakładach produkcyjnych |
Izolacja od środowiska zewnętrznego (tworzenie własnej infrastruktury) |
Silna zależność od środowiska zewnętrznego |
Ujednolicenie produktów i ich powiązanie z innymi |
Pełna dowolność w zakresie wymiarów i charakterystyki produktów |
Wprowadzenie GOST i OST |
Brak obowiązkowych standardów |
Rotacja personelu |
Zmniejszenie rotacji personelu |
Różne organizacje różnie reagują na te same wydarzenia, w zależności od profesjonalizmu personelu, poziomu technicznego, organizacyjnego i kulturowego samej organizacji.
Przykłady zachowań organizacji o dużej elastyczności:
Wraz z nagłym wzrostem zapotrzebowania na produkty organizacja szybko wykorzystuje moce rezerwowe i przyciąga powiązane organizacje;
Wraz z gwałtownym, długotrwałym spadkiem popytu na produkty, pracownicy organizacji szybko się rozwinęli, opanowali i zaczęli wytwarzać nowe produkty, na które było duże zapotrzebowanie.
Zasada ciągłości jest to, że proces zmiany potencjału układu R J Trwa to nieprzerwanie, zmienia się tylko prędkość i znak zmiany. Pozorną dyskretność (nieciągłość) zmian potencjału systemu często tłumaczy się spojrzeniem z zewnątrz, gdy nie zauważa się bieżącej pracy prowadzącej (przekształcającej) w nową jakość lub ilość.
Na przykład 28 marca organizacja otrzymała pożyczkę w wysokości 2 milionów rubli, która została zapisana na jej rachunku bankowym. Czy jego potencjał wzrósł? Oczywiście, że nie, ponieważ liczba 2 miliony rubli pojawia się w pozycji bilansu „zobowiązania”.
Jeśli jednak organizacja pomyślnie wykorzysta tę pożyczkę, to jej potencjał będzie stopniowo (ciągle) rósł.
Zasada stabilizacji polega na tym, że system dąży do stabilizacji zakresu zmian potencjału SystemuR J . Zasada ta opiera się na dobrze znanej potrzebie stabilności człowieka i społeczeństwa.
Na ryc. 3.12 zasób systemu uległ znaczącym zmianom, a ostatecznie na etapach upadku i likwidacji zasób zostaje zredukowany do zera. Doskonalenie wyników organizacji i poszerzanie etapu stabilizacji powinno odbywać się profesjonalnie ze względu na szereg czynników, m.in. poprzez podłączanie nowych zasobów na każdym etapie rozwoju produktu (ryc. 3.14, na którym dla uproszczenia przedstawiono tylko trzy etapy cyklu życia stosowane są: realizacja (E 2), nasycenie (E 5) i spadek (E 6)).
Ryż. 3.14. Dynamika rozwoju stabilnego układu materialnego
Stabilizacja następuje poprzez włączenie nowych produktów do działalności organizacji. Zatem nie czekając na spadek produktu A, należy włączyć do działalności organizacji nowy produkt B, a następnie analogicznie produkt C i produkt D. W tym przypadku tworzy się strefa stabilizacji zasobów, pokazana na rysunku grubymi liniami.
W oparciu o przyjętą zasadę, aby ustabilizować poziom zawodowy personelu organizacji, konieczne jest stworzenie systemu ciągłego szkolenia pracowników. Jeśli nie będzie takiego szkolenia, proces ten będzie nadal postępował, ale spontanicznie i nieefektywnie.
W celu stabilizacji zdolności organizacji można także zastosować specjalne rodzaje ubezpieczeń (patrz §3.3).
Do czego może prowadzić pomyślny rozwój i wzrost organizacji syndrom wielkiego biznesu który charakteryzuje się następującymi cechami:
Niezwykle scentralizowany i rozdęty aparat zarządzania;
Kompleksowy system specjalnych formularzy i procedur podejmowania zwyczajnych, codziennych decyzji;
Wzrost liczby wszelkiego rodzaju spotkań mających na celu wypracowywanie takich decyzji;
Przeniesienie decyzji i obowiązków z jednego działu do drugiego.
Skutkiem stopniowego rozwoju może być zatem syndrom wielkiego biznesu. Metody rozwoju regresywnego (patrz początek tego akapitu) pozwalają nam usunąć ten syndrom poprzez powrót do prostszych struktur. Można tu przytoczyć znane powiedzenie, że „lepsze jest wrogiem dobrego”.
Pytania do samokontroli
1. Jaka jest istota rozwoju organizacji?
2. Jakie czynniki determinują rozwój organizacji?
3. Krótko opisz główne etapy cyklu życia organizacji.
4. Jakie cechy ma stopień „próg nieczułości”?
5. Jakie cechy ma etap „likwidacji (zbycia)”?
6. Jaka jest istota i treść prawa rozwoju?
7. Opisywać zasadę bezwładności w układach organizacyjnych.
8. Jaka jest zasada elastyczności?
9. Jaką elastyczność powinny posiadać instytucje edukacyjne?
10. Jaka jest zasada stabilizacji?
11. Jak uniknąć syndromu wielkiego biznesu?
12. Jakie możliwości realizacji prawa rozwoju spotyka się w praktyce?
13. Podaj przykład profesjonalnego podejścia menedżera do rozwoju swojej firmy.
14. Jakie dokumenty firmowe odzwierciedlają proces rozwoju?
15. Jaka jest metodologia sporządzania biznesplanu?
16. Stwórz standardową strukturę biznesplanu.