Praca w godzinach nadliczbowych: co jest wymagane w przypadku nadgodzin? Zaangażowanie w pracę za zgodą pracownika. Co uważa się za nadgodziny zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej
Przepisy prawa pracy dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych i opóźnień w pracy jasno regulują zdolność pracodawcy do przyciągania pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych. Rozwiązując problemy produkcyjne poprzez pracę w godzinach nadliczbowych, ważne jest, aby zapobiec tendencji do jej zwiększania i zapewnić pracownikom terminową rekompensatę za przepracowane godziny nadliczbowe.
Z tego artykułu dowiesz się:
Czym są nadgodziny w świetle prawa pracy?
Według Sztuka. 99TK Federacja Rosyjska za nadgodziny uważa się czas, który pracownik jest zmuszony spędzić w miejscu pracy z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi godzinami pracy. Jeżeli pracodawca musi zatrzymać pracownika w pracy po zakończeniu godzin pracy, konieczne jest wydanie każdemu pracownikowi odpowiedniego zarządzenia o pracy w godzinach nadliczbowych. Co więcej, pod uwagę bierze się czas zmiany dokładnie taki, jaki jest określony dla konkretnego pracownika w umowie o pracę. Czas przekraczający ustalone limity będzie dla tego pracownika liczony jako nadgodziny.
Przykład
Jeżeli dana osoba pracuje w niepełnym wymiarze godzin (4 godziny), według TD, nadgodziny będą dla niej traktowane jako zwykły ośmiogodzinny dzień pracy, jako przekraczający ustaloną normę pracy. Praca w godzinach nadliczbowych jest dozwolona za pisemną zgodą pracownika.
Przeczytaj na ten temat w e-zinie
W jakich przypadkach prawo pracy nie wymaga zgody pracownika na pracę przepracowaną?
Prawo pracy przewiduje sytuacje, w których niedopuszczalna jest odmowa pracownika wykonywania obowiązków służbowych w godzinach nadliczbowych. Przede wszystkim jest to konieczność prowadzenia prac zapobiegających katastrofom czy awariom przemysłowym, a także podczas akcji ratowniczych i gaszenia pożarów.
Bez osobistej zgody pracownicy medyczni są zatrudniani do pracy w godzinach nadliczbowych podczas klęsk żywiołowych, epidemii i innych sytuacji nadzwyczajnych.
Gdy potrzebne są pilne naprawy wodociągów, izolacji cieplnych, gazociągów, linii komunikacyjnych, sieci elektrycznych i transportu, odpowiedni pracownicy pozostają w godzinach nadliczbowych, aby rozwiązać problemy. Pomimo braku zgody nadgodziny te są ściśle rejestrowane i następnie wypłacane zgodnie z przepisami prawa pracy.
Normy czasu pracy i dopuszczalne godziny nadliczbowe w prawie pracy
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wyraźnie ustala standardowy czas pracy nie dłuższy niż 40 godzin w tygodniu. Co więcej, istnieją pewne kategorie pracowników, dla których jest on jeszcze niższy. Jednak w każdym przedsiębiorstwie zdarzają się sytuacje, w których pracownicy muszą zostać w pracy do późna.
Każda praca w nadgodzinach wykonywana przez pracownika z inicjatywy pracodawcy musi być ściśle rejestrowana. Konieczne jest prowadzenie dokładnej jego ewidencji dla każdego pracownika. Przepisy prawa pracy stanowią, że liczba godzin nadliczbowych nie powinna przekraczać 4 godzin przez 2 kolejne dni i 120 godzin w roku.
Odrębnie ustalono maksymalny dopuszczalny czas pracy kierowców pojazdów w godzinach nadliczbowych. Dla nich prowadzona jest zbiorcza ewidencja czasu pracy. Praca kierowcy według wymaganego harmonogramu, plus nadgodziny, nie może przekraczać 12 godzin na dobę. Wyjątkiem będzie czas potrzebny na powrót z lotu i przekazanie pojazdu partnerowi.
Główne przyczyny pracy w godzinach nadliczbowych i optymalne rozwiązanie wymagań prawa pracy
W większości firm przetwarzanie ma zazwyczaj charakter tymczasowy, np. na okres składania raportów lub otrzymywania materiałów. W takim przypadku opóźnienia w pracy są nieuniknione dla wielu pracowników, ponieważ obiektywnie duża ilość pracy musi zostać wykonana w krótkim czasie. Zatrudnienie dodatkowych pracowników do pomocy jest albo niemożliwe w sytuacji awaryjnej, albo bezużyteczne w przypadku kwartalnych sprawozdań księgowych.
Praca w godzinach nadliczbowych poza sezonem- plaga wielu organizacji. Wynika to z pewnego rodzaju aktywności zawodowej, na przykład latem, kiedy zwiększają się harmonogramy pracy niektórych zakładów. Ten przypadek jest rzadkim wyjątkiem, gdy całe przetwarzanie można zaplanować z wyprzedzeniem. Godziny pracy i wynagrodzenia za nadgodziny można obliczyć przed rozpoczęciem sezonu i określić, co będzie bardziej opłacalne - zatrudnienie dodatkowych pracowników lub uzgodnienie z obecnym personelem pracy w niepełnym wymiarze godzin w wymaganej wysokości, zgodnie z przepisami prawa pracy.
Przyczyny przepracowania pracowników, których można uniknąć
Innym powodem, dla którego pracownicy decydują się na pracę w godzinach nadliczbowych, jest często chęć pracodawcy, aby pracować tymczasowo obsadzić wolne stanowisko lub zastąpić pracownika, który jest chory lub wyjeżdża na urlop. Opcja ta wymaga poważnego rozważenia, ponieważ okresy te mogą być długie, a nadgodziny zgodnie z prawem pracy nie mogą przekraczać ustalonych limitów. Przenosząc obowiązki funkcjonalne na wolnym stanowisku na różnych pracowników, możesz nie tylko pogorszyć motywację personelu, ale także znacznie zmniejszyć wydajność pracy. Wszystko to będzie miało negatywny wpływ na działalność przedsiębiorstwa jako całości.
W wielu firmach często prawdziwym powodem konieczności pracy w godzinach nadliczbowych jest niewłaściwa organizacja procesów biznesowych, niedobór i nieefektywna dystrybucja zasobów pracy, w tym wykwalifikowanych. Większość pracodawców dochodzi do tego rozczarowującego wniosku po dokładnej analizie sytuacji.
Warto jednak rozróżnić oficjalnie sformalizowane nadgodziny pracownika od jego opóźnień w miejscu pracy z własnej inicjatywy. Jeśli z jakiegoś powodu nie będzie miał czasu na wykonanie swojej pracy w wyznaczonym czasie i pozostanie w tyle po zakończeniu swojej zmiany, wówczas zgodnie z przepisami prawa pracy nie będzie to uznawane za pracę w godzinach nadliczbowych. Takie nadgodziny nie powinny być rejestrowane i dodatkowo opłacane przez pracodawcę.
Zwrot lub wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z przepisami prawa pracy
Wszystkie koszty pracy pracowników w godzinach przekraczających normę, zgodnie z przepisami prawa pracy, muszą zostać zrekompensowane. Co więcej, wynagrodzenie może mieć formę nagrody pieniężnej lub czasu wolnego.
Artykuł 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa, jakie powinno być minimalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych dla pracowników. Zgodnie z najnowszym wydaniem artykułu z dnia 30 czerwca 2006 r. za nadgodziny w ciągu pierwszych 2 godzin wypłacana jest stawka co najmniej półtorakrotna, a za kolejne godziny – dwukrotność stawki. Przepisy dopuszczają jednak wyższe współczynniki, konkretne kwoty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych mogą zostać ustalone przez przedsiębiorstwo w układzie zbiorowym, przepisach lokalnych lub DT.
Na wniosek pracownika nadgodziny mogą zostać zrekompensowane nie podwyższonym wynagrodzeniem, ale zapewnieniem dodatkowego czasu odpoczynku, na przykład dni urlopu lub dni wyrównawczych ( Sztuka. 13 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), w ilości nie mniejszej niż przepracowane godziny nadliczbowe. Wybór metody wynagrodzenia nie jest prerogatywą pracodawcy, ale pracownika.
Jeżeli nadgodziny przypadają w święta i weekendy, kwotę wynagrodzenia należy obliczyć mnożąc ją dwukrotnie. W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych w porze nocnej, obliczenia przeprowadza się oddzielnie dla pracy w porze nocnej ( dodatek co najmniej 20%) i osobno do przetworzenia.
Aby prawidłowo uwzględnić wszystkie możliwe kombinacje pracy w godzinach nadliczbowych i przeprowadzić rozliczenia międzyokresowe zgodnie z prawem pracy, pracodawca musi przygotować szczegółowe sprawozdanie księgowe. Tutaj, oprócz zwiększania współczynników i uwzględnienia weekendów, na szczególną uwagę zasługuje naliczanie nadgodzin dla harmonogramu zmianowego i wynagrodzeń za pracę akordową.
Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i pracę na akord
Według Sztuka. 103 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej Przedsiębiorstwo może ustalić system pracy zmianowej, jeżeli czas trwania procesu produkcyjnego przekracza dopuszczalny czas pracy dobowej. W takim przypadku pracodawca ustala grafik zmianowy, który reguluje rozpoczęcie i zakończenie pracy, czas trwania przerw oraz kolejność przechodzenia pracowników z jednej zmiany na drugą. Harmonogram zmian podawany jest do wiadomości personelu na miesiąc przed jego wprowadzeniem.
W przypadku pracy zmianowej wg Sztuka. 104 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ustala się sumaryczne rozliczanie czasu pracy, pozwalające na maksymalne ograniczenie liczby godzin nadliczbowych w ciągu jednego okresu rozliczeniowego (kwartał, sześć miesięcy, rok). Zmniejszenie liczby godzin nadliczbowych osiąga się poprzez zrekompensowanie nadgodzin w jednym miesiącu niedopracowaniem w innym. Zatem suma całkowitego czasu pracy pracownika za okres rozliczeniowy często nie przekracza normalnego wymiaru godzin pracy lub jest 2-4 godziny.
Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych za pracę zmianową oblicza się na podstawie tego przekroczenia normy za cały okres rozliczeniowy.
Notatka!
Jeżeli pracownik zostanie wezwany do pracy w dzień, który nie jest wskazany w jego grafiku pracy, ma on obowiązek otrzymać wynagrodzenie w wysokości co najmniej dwukrotności zwykłej kwoty. Ponadto, jeżeli pracownik ma przyjechać do pracy w sobotę i niedzielę, przysługuje mu zwykłe wynagrodzenie za te dni ( Sztuka. 111 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).
Jeżeli pracownik pracuje w systemie akordowym, wówczas jego praca przekraczająca ustalony czas trwania jest opłacana według zwykłych stawek akordowych, a ponadto pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za każdą godzinę nadgodzin: za pierwsze 2 godziny , dodatek w wysokości co najmniej 50% stawki godzinowej, za kolejne godziny – co najmniej 100% stawki.
W stosunkach pracy istnieje coś takiego jak „czas pracy”. Oznacza pewien okres, w którym pracownik musi być zaangażowany wyłącznie w wykonywanie swoich obowiązków zawodowych. Informacje o harmonogramie ustalonym w przedsiębiorstwie powinny zawsze znajdować się w lokalnych aktach organizacji, a także w umowach o pracę zawieranych z nowymi podwładnymi.
Jednak obecna praktyka pokazuje, że ogromna liczba menedżerów wymaga od swoich pracowników regularnych nadgodzin. Z prawnego punktu widzenia pojęcie to oznacza przekroczenie ustalonego terminu wykonania obowiązków zawodowych. Oznacza to, że pracownik pracuje więcej niż oczekiwano, a zatem wykonuje więcej funkcji i ma prawo otrzymać za to dodatkowe pieniądze. Na tej podstawie regularnie pojawiają się nieporozumienia między stronami stosunków pracy, które często przeradzają się w poważne postępowania.
Opinia współczesnego prawa dotyczącego recyklingu
Współczesne przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawierają pewne informacje na temat takiego pojęcia, jak „recykling”. W rzeczywistości oznacza to czas, w którym pracownik wykonuje swoje bezpośrednie obowiązki, wykraczający poza ustalony w przedsiębiorstwie harmonogram. Przyczyną konieczności przeróbek mogą być różne okoliczności, w tym na przykład zbliżające się terminy obowiązkowej dostawy projektu, gwałtowny wzrost ilości pracy itp. Często faktycznymi przyczynami występowania ciągłych nadgodzin jest pewna wina pracodawcy, który nie był w stanie kompetentnie zorganizować procesu pracy.
Standardy legislacyjne stanowią, że w większości przypadków do obowiązków pracodawcy należeć będzie wcześniejsze uzyskanie oficjalnej zgody pracowników na pracę w godzinach nadliczbowych. Takie żądania są całkiem uczciwe, ponieważ tak naprawdę pracownicy muszą poważnie odstąpić od obowiązującego harmonogramu, pogwałcić własne plany itp. Dlatego pracodawca ma obowiązek uzyskać od pracownika obowiązkową zgodę jeszcze przed zatrudnieniem go w godzinach nadliczbowych. Ponadto zgoda podwładnego musi być udokumentowana w formie pisemnej. W przeciwnym razie po otrzymaniu ustnej odpowiedzi pracodawca nie będzie miał dowodów na to, że prawa pracownika nie zostały naruszone.
Jeżeli chodzi o wyjątki, w których nie jest wymagane uzyskanie urzędowej zgody pracownika na przetwarzanie, są to m.in.:
- Pojawienie się pilnej potrzeby usunięcia skutków poprzedniego wypadku, a także różnych katastrof lub katastrof ekologicznych.
- Przywrócenie systemów o podstawowym znaczeniu dla normalnego życia ludności kraju. Należą do nich np. systemy mieszkaniowe i usług komunalnych, sieci ciepłownicze, wodociągowe itp.
- Wdrażanie działań nadzwyczajnych, które realnie mogą pomóc w zapobieganiu poważnym katastrofom lub awariom przemysłowym.
We wszystkich powyższych sytuacjach pracodawca rzeczywiście będzie miał prawo zaangażować członków swojego zespołu w pracę w godzinach nadliczbowych. Aby to zrobić, będzie musiał jedynie sporządzić oficjalne zamówienie, bez uprzedniego uzyskania pisemnej zgody od swoich podwładnych.
Czy zawsze pracownik ma obowiązek pracować w godzinach nadliczbowych?
Każdy pracownik ma obowiązek wykonywać swoje obowiązki zawodowe w ściśle określonych ramach czasowych, które nazywane są harmonogramem. Informacje o harmonogramie pracy obowiązującym w danej organizacji muszą być wskazane w umowie o pracę, a także w innych lokalnych aktach firmy. Zgodnie z ustalonymi wymogami stawka pracy w godzinach nie powinna przekraczać:
- 4-6 godzin dziennie – dla pracujących pracowników, którzy nie osiągnęli jeszcze pełnoletności;
- 2-4 godziny - dla osób łączących pracę ze szkoleniem równoległym;
- 8 godzin na dobę, pod warunkiem ustalenia 36-godzinnego tygodnia pracy – w przypadku pracowników, których praca wiąże się z występowaniem niebezpiecznych lub szkodliwych warunków pracy, stwierdzonych przez uprawniony organ;
- 8 godzin na dobę przy standardowym 40-godzinnym tygodniu pracy – dla wszystkich pozostałych pracowników wykonujących swoje obowiązki zawodowe według najbardziej powszechnego i ogólnie przyjętego harmonogramu.
Zgodnie z ustalonymi normami za nadgodziny uważa się pracę pracownika w liczbie godzin przekraczającej powyższe normy. Dlatego też odpowiedź na pytanie, czy każdy pracownik ma obowiązek pracować w godzinach nadliczbowych, może być negatywna. Pracownik ma obowiązek przestrzegać aktualnego, stałego grafiku pracy w placówce. Jeśli chodzi o ciągłe opóźnienia i nadgodziny, nie należy to do jego bezpośrednich obowiązków.
Z drugiej strony, we współczesnej praktyce zdarzają się sytuacje awaryjne, które dosłownie wymagają pilnego wykonania przez pracownika obowiązków zawodowych poza godzinami pracy. Jak wspomniano powyżej, do takich sytuacji z pewnością zaliczają się różnego rodzaju wypadki, katastrofy ekologiczne, a także inne zdarzenia stwarzające zagrożenie dla zdrowia i życia pracowników. Czasami, na przykład, recykling może być wymagany ze względu na awarię ważnego sprzętu. W takim przypadku osoby zajmujące się naprawami takiego sprzętu mogą często wykonywać swoje obowiązki w nietypowych godzinach.
Kto nie powinien być zaangażowany w przetwarzanie?
Przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a mianowicie art. 99, ustanawiają listę szczególnych kategorii pracowników, którzy w żadnym wypadku nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych. Do tych pracowników zaliczają się:
- kobiety w ciąży;
- specjaliści, których wiek nie osiągnął jeszcze dorosłości.
Jeżeli pracownik bierze udział w godzinach nadliczbowych z inicjatywy pracodawcy, możesz sprawdzić umiejętność czytania i pisania oraz legalność działań tego ostatniego w następujący sposób:
- W pierwszej kolejności należy dowiedzieć się, czy dany pracownik należy do szczególnej kategorii pracowników, od których w żadnym wypadku nie należy wymagać pracy w godzinach nadliczbowych. Jeżeli pracownik zalicza się do tej kategorii, działania pracodawcy mające na celu zmuszenie go do pracy poza normalnymi godzinami pracy z pewnością będą całkowicie niezgodne z prawem.
- Następnie należy dowiedzieć się, czy czas przetwarzania nie stoi w sprzeczności z ustalonymi standardami i obowiązującymi przepisami z zakresu prawa pracy.
- Kolejnym krokiem może być uzyskanie od pracodawcy informacji o tym, w jaki sposób dokładnie będą ewidencjonowane nadgodziny.
- Szczególną uwagę należy zwrócić także na postanowienia obowiązującego układu zbiorowego. Musi dokładnie wskazywać, w jaki sposób pracownicy są zaangażowani w przetwarzanie, a także inne ważne niuanse w tej kwestii.
- Na koniec musisz sprawdzić u swojego pracodawcy aktualne zasady i procedury dotyczące płacenia za nadgodziny przepracowane przez podwładnych.
W przypadku gdyby przełożony stosował się do wszystkich powyższych zasad, podwładny nie będzie miał podstaw prawnych do występowania z formalnymi roszczeniami wobec pracodawcy. Jednak pomimo powyższych rad współczesna praktyka pokazuje, że problematyka recyklingu w dalszym ciągu budzi ogromne kontrowersje wśród menedżerów i ich podwładnych. Często pracodawca uważa, że pewne powody zaangażowania pracownika w nadgodziny są okolicznościami nadzwyczajnymi, natomiast podwładny absolutnie tak nie uważa. W niektórych przypadkach powstałe nieporozumienia prowadzą do naprawdę poważnych sporów sądowych. W takiej sytuacji absolutnie każdemu podwładnemu, który uważa, że jego prawa zostały naruszone w wyniku niezgodnych z prawem działań przełożonego polegających na zaangażowaniu pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych, będzie przysługiwało prawo odwołania się do sądu.
Odmowa przepracowania, co może być obarczone
Konieczność przetwarzania może pojawić się absolutnie w dowolnym momencie. Co więcej, takie problemy mogą pojawić się nawet u najbardziej kompetentnych i uważnych pracodawców, którzy jasno organizują proces produkcyjny. Jednak nawet pomimo istnienia najważniejszych powodów, pracodawca i tak musi najpierw uzyskać formalną zgodę swojego pracownika.
W tym celu kierownik organizacji powinien stworzyć pisemną propozycję dla podwładnego. Można go utworzyć w dowolnej formie, podając wszystkie podstawowe informacje, w tym datę przetwarzania, przybliżoną liczbę dodatkowych godzin pracy, imię i nazwisko oraz stanowisko podwładnego itp.
Po otrzymaniu tej propozycji pracownik musi udzielić na nią oficjalnej odpowiedzi. Jeśli nie chce pracować w godzinach nadliczbowych, będzie miał prawo odmówić proponowanego przetwarzania. Ponadto obowiązujące normy prawne stanowią, że pracodawca nie może zgłaszać absolutnie żadnych roszczeń wobec pracownika.
Współczesna praktyka pokazuje, że w rzeczywistości wszystko dzieje się zupełnie inaczej. Często kierownik grozi pracownikom późniejszym zwolnieniem, jeśli odmówią pracy w czasie odpoczynku osobistego. Należy od razu zauważyć, że takie działania szefa są całkowicie sprzeczne z ustalonymi zasadami. Ponadto rażąco naruszają prawa i uzasadnione interesy podwładnego. Jeżeli pracownik znajdzie się w podobnej sytuacji, najlepszym rozwiązaniem będzie skontaktowanie się z uprawnionym organem. Może to być na przykład inspekcja pracy, która ma prawo rozstrzygać spory pomiędzy stronami stosunków zawodowych.
Zasady rozliczania przetwarzania
Każda godzina przepracowana przez pracownika ponad ustaloną normę podlega obowiązkowemu rozliczeniu przez pracodawcę. Dokładna procedura tego rozliczenia będzie zależała od głównego wskaźnika - zasad ewidencji czasu pracy w danym przedsiębiorstwie. Na przykład, jeśli mówimy o standardowym tygodniu wynoszącym 40 godzin pracy, najczęściej menedżer wybiera dzienną metodę rozliczania. Standardowy wymiar czasu pracy w tygodniu będzie wynosił 8. W związku z tym każda dodatkowa godzina pracy pracownika będzie traktowana jako jego służbowa praca w godzinach nadliczbowych.
Ewidencja nadgodzin wykonywania obowiązków zawodowych przez pracownika z reguły odbywa się poprzez wpisanie odpowiedniej informacji do głównego dokumentu kadrowego – karty czasu pracy. W większości przypadków takie obowiązki przypisane są specjalistom HR. Następnie arkusz czasu pracy jest przekazywany do działu księgowości. Tam na podstawie otrzymanych informacji uprawniony specjalista dokonuje wszelkich niezbędnych obliczeń w celu ustalenia dokładnej wysokości dodatku do wynagrodzenia zasadniczego pracownika.
Naliczanie i wypłata nadgodzin według różnych harmonogramów
Wielu pracowników HR wykorzystuje w swojej pracy tak przydatny dokument, jak kalendarz produkcyjny. Jest on sporządzany na jeden rok roboczy. Już z góry oblicza normy dotyczące dokładnej liczby godzin pracy w ramach różnych harmonogramów.
Na podstawie informacji przedstawionych w kalendarzu produkcji pracownik personelu będzie musiał porównać je z informacjami zapisanymi w karcie czasu pracy. Ta metoda pozwala szybko określić dokładną liczbę godzin przetwarzania. To z kolei umożliwi pracodawcy prawidłowe obliczenie wysokości premii, o jaką może ubiegać się pracownik.
Co do zasady ustalona premia pieniężna doliczana jest do wynagrodzenia zasadniczego pracownika i przekazywana mu wraz z kwotą podstawową. Należy mieć na uwadze, że zwlekanie z taką płatnością będzie rażąco naruszać prawa i uzasadnione interesy podwładnego. W takiej sytuacji będzie mógł zwrócić się do uprawnionego organu w celu uzyskania niezbędnej ochrony prawnej.
Nierzadko zdarza się, że księgowy płacąc pracownikowi określoną kwotę, zadaje pytanie: czy płatność ta podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych i składkami na ubezpieczenie? Czy jest to brane pod uwagę dla celów podatkowych?
Czas trwania nadgodzin
Praca w godzinach nadliczbowych jest inicjatywą pracodawcy. Ale często pracownikom nie przeszkadza praca wykraczająca poza normę, ponieważ zapłata za tę pracę jest dokonywana w większej kwocie. Ale nawet za zgodą pracownika praca w godzinach nadliczbowych nie powinna przekraczać ustalonego limitu.
Standardowy czas pracy i jego przekroczenie
Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę wykonywaną na zlecenie kierownictwa firmy w stopniu przekraczającym ustaloną normę. Oznacza to większą liczbę godzin niż ustalona w jednym dniu roboczym lub zmianie. A jeśli pracownik ma podsumowaną ewidencję godzin pracy, to przekracza normę godzin pracy ustaloną na dany okres rozliczeniowy.
40 godzin tygodniowo to norma ustanowiona przez prawo pracy. Taka długość czasu pracy jest akceptowana jako norma dla wszystkich pracowników. I norma ta nie zależy od rodzaju działalności prowadzonej przez spółkę, jej formy organizacyjno-prawnej, rodzaju umów o pracę i innych warunków.
Czas pracy w godzinach nadliczbowych
Czas pracy przekraczający ustaloną normę nie powinien przekraczać czterech godzin przez dwa dni z rzędu. A w ciągu roku liczba ta nie powinna przekraczać 120. Liczba ta jest wskazana dla każdego pracownika. Pracodawca ma obowiązek ściśle prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika w godzinach nadliczbowych. Każda godzina nadgodzin musi być odzwierciedlona w karcie czasu pracy.
Ile godzin nadliczbowych jest dozwolonych w miesiącu?
Dopuszczalna liczba godzin nadliczbowych uzależniona jest od tego, jakie godziny pracy obowiązują w przedsiębiorstwie oraz od liczby dni pracy w tygodniu.
Aby określić maksymalną możliwą liczbę godzin w miesiącu, jaką pracownik może przebywać w pracy, należy obliczyć liczbę dni roboczych w tym miesiącu. Na przykład przy 5-dniowym tygodniu pracy (40-godzinnym tygodniu pracy) w kwietniu 2017 r. Takich dni jest 20.
Następnie wyliczymy ewentualne nadgodziny, biorąc pod uwagę fakt, że w ciągu dwóch dni roboczych z rzędu nie powinno być ich więcej niż 4 godziny. Jeśli planujesz codziennie angażować pracownika w nadgodziny, możesz przepracować nie więcej niż 2 godziny dziennie. 20 dni roboczych mnożymy przez 2 godziny nadgodzin dziennie, co daje 40 godzin miesięcznie – maksymalną możliwą liczbę nadgodzin w kwietniu. Ale nie zapominaj, że istnieje również całkowity limit roczny. Dlatego przy obliczaniu ewentualnych nadgodzin w następnym miesiącu należy uwzględnić wszystkie poprzednie nadgodziny.
W jaki sposób ograniczane są nadgodziny w ciągu roku?
Czas pracy przekraczający ustaloną normę nie powinien przekraczać 120 godzin rocznie. Na poprzednim przykładzie okazało się, że pracownik w kwietniu 2017 roku mógł przepracować 40 godzin miesięcznie. Ale nie może pracować w tym trybie co miesiąc. Bo rocznie byłoby ponad 400 godzin nadliczbowych (40 x 12). Dlatego pracodawca nie powinien zapominać o łącznym limicie rocznym.
Łączny czas pracy w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać ustalonego limitu.
Jeżeli menadżer naruszy ten nakaz, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności. Przewidziano to w części 1 art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Jeżeli ponownie dopuści się takiego naruszenia, będzie ścigany na podstawie części drugiej tego samego artykułu.
Płatność za nadgodziny
Pracownik ma prawo wybrać sposób rekompensaty za nadgodziny:
- dodatkowy czas odpoczynku;
- lub zwiększone płace.
Za pierwsze godziny nadliczbowe (pierwsze dwie godziny) należy zapłacić półtora razy więcej niż normalne godziny pracy. Kolejne nadgodziny są płacone drożej – co najmniej dwukrotnie więcej. Wyższe stawki mogą być ustalane przez pracodawcę i ustalane w:
- praca lub układ zbiorowy;
- lokalny akt prawny.
Zanim przejdziesz dalej z wymaganiami wobec pracodawcy, warto dokładnie zapoznać się z terminologią.
Za pracę w godzinach nadliczbowych sensu stricto nie uważa się wykonywania pracy poza dniem roboczym, jeżeli umowa o pracę przewiduje dla pracownika nieregularny dzień pracy. Recykling w tym przypadku również jest możliwy, ale jego ustalenie wymaga bardziej skomplikowanych procedur.
Kodeks pracy nie wspomina także o pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli pracownik nie ma czasu na dokończenie pracy i jest zmuszony zostawać w pracy do późnych godzin wieczornych. W takim przypadku musi znaleźć skuteczniejsze sposoby działania lub przyznać się do swojej niekompetencji. Opcjonalnie może udowodnić, że przydzielono mu dodatkowe zadania, których nie przewiduje ani zakres obowiązków, ani umowa o pracę.
Wyraźnymi oznakami pracy w godzinach nadliczbowych (nadgodzin) są: a) praca ta wykonywana jest z inicjatywy pracodawcy oraz b) koniecznie za pisemną zgodą pracownika.
Bez pisemnej zgody pracownik może być zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych jedynie w rzadkich przypadkach, w których zaistnieje siła wyższa: aby zapobiec katastrofie, wypadkowi lub wyeliminować ich skutki itp.
: Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa maksymalny dopuszczalny czas pracy w godzinach nadliczbowych: 120 godzin rocznie i 4 godziny przez dwa dni z rzędu.
Jeżeli więc pracownik brał udział w pracy w godzinach nadliczbowych (i wyraził na to pisemną zgodę), to ma prawo do podwyższenia wynagrodzenia lub do dodatkowego urlopu (urlopu). Zgodnie z wymogami art. 152 Kodeksu pracy za pracę przekraczającą normalny czas trwania za pierwsze dwie „dodatkowe” godziny przysługuje wynagrodzenie – nie mniej niż półtorakrotność kwoty, a za kolejne godziny wynagrodzenie wzrasta nie mniej niż dwa razy.
Należy zauważyć, że w różnych przedsiębiorstwach układy zbiorowe mogą ustalać korzystniejsze warunki płatności za nadgodziny. Ponadto niektóre kategorie pracowników, na przykład kobiety w ciąży lub kobiety z dziećmi poniżej 3 roku życia, osoby niepełnosprawne i osoby niepełnoletnie, nie powinny w ogóle być zatrudniane w godzinach nadliczbowych.
Prawie wszyscy obywatele znają koncepcję recyklingu. Praca w wymiarze przekraczającym ustaloną przez pracodawcę normę lub przekraczającą liczbę godzin przewidzianą przez prawo nie powinna minąć bez śladu, jakby tak właśnie miało być. W tym artykule szczegółowo omówimy, co uważa się za nadgodziny i ile pracodawca musi Ci za nie zapłacić, a także podamy linki do odpowiednich przepisów kodeksu pracy.
Co dokładnie uważa się za recykling?
Istnieje norma prawna dla przeciętnego pracującego człowieka i wynosi ona czterdzieści godzin tygodniowo, czyli 160 godzin miesięcznie. Odniesieniem do tej normy jest art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Okazuje się, że mając dwa dni wolne w tygodniu, trzeba pracować osiem godzin dziennie, nie licząc obowiązkowej godziny przerwy. Jeśli Twój pracodawca zobowiąże Cię do pracy ponad ustaloną normę opisaną powyżej, wówczas czas spędzony w miejscu pracy będzie nazywany pracą w godzinach nadliczbowych.
Oprócz powyższych punktów pamiętaj, że praca w godzinach nadliczbowych jest dozwolona tylko za pisemną zgodą pracownika, czyli Ciebie.
Szczególnej uwagi wymagają osoby pracujące w systemie akordowym. Jeżeli pracujesz w godzinach nadliczbowych, za pierwszą godzinę pracy należy doliczyć pięćdziesiąt procent normalnej stawki, a za każdą kolejną godzinę pracy sto procent.
Oczywiście za każdym razem, gdy zostaniesz poproszony o pracę w godzinach nadliczbowych, nie bój się zajrzeć do umowy o pracę zawartej z pracodawcą i ponownie przeczytać klauzulę dotyczącą nadgodzin, jeśli taka istnieje. Każdy pracodawca zobowiązuje się płacić Ci te godziny według specjalnych stawek określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
W systemie wynagradzania akordowego za pracę w godzinach nadliczbowych wypłaca się dodatek w wysokości 100% stawki taryfowej pracownika za wszystkie przepracowane godziny nadliczbowe. Przy łącznym rejestrowaniu godzin pracy wszystkie godziny przepracowane powyżej ustalonych godzin pracy w okresie rozliczeniowym są płacone jako nadgodziny. Aby to zrobić, wypełnij Kwestionariusz Pracy i Zarobków na stronie Mojazarplata.com.ua.
Rozdział IV: Godziny pracy
Pracownicy mają pięciodniowy tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi. W przypadku pięciodniowego tygodnia pracy czas codziennej pracy (zmiany) określa wewnętrzny regulamin pracy lub harmonogram zmian zatwierdzony przez właściciela lub jego upoważniony organ w porozumieniu z wybranym organem podstawowej organizacji związkowej (przedstawicielem związku zawodowego) ) przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji z zachowaniem ustalonego czasu tygodnia pracy (art. 50 i 51). W przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach, w których ze względu na charakter produkcji i warunki pracy wprowadzenie pięciodniowego tygodnia pracy jest niepraktyczne, ustala się sześciodniowy tydzień pracy z jednym dniem wolnym.Ustawa o przekwalifikowaniu czasu pracy
Praca w godzinach nadliczbowych zgodnie z art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej to praca wykonywana przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi godzinami pracy, praca codzienna (zmiana), a także praca przekraczająca normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym . W rozumieniu art. 99, z uwzględnieniem art. 94, 100, 103 i 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, praca w godzinach nadliczbowych to przede wszystkim praca przekraczająca ustalony czas codziennej pracy (zmiana), a przy kumulacyjnym rozliczaniu - przekraczająca ustaloną normę czas pracy za okres rozliczeniowy, jeżeli regulacyjne akty prawne nie określają maksymalnego czasu codziennej pracy, na przykład nie więcej niż 10 lub 12 godzin.Praca w godzinach nadliczbowych i w weekendy: problemy stosowania przepisów
Jeśli nie jest to możliwe, proszę o informację, w jakich dokumentach lub przepisach jest to zapisane. Witam! Proszę o pomoc w zrozumieniu sytuacji: Pracownik ma grafik 2 razy co 2, 12 godzin dziennie. Pracownik zmianowy idzie na urlop, a pracownik jest zmuszony do pracy 14 dni bez dni wolnych po 12 godzin. Na ile jest to legalne i jak należy opłacać tę pracę? Proszę mi powiedzieć, czy generalnie mam obowiązek zgodzić się na pracę w dni świąteczne, czy też w te dni mam pracować tylko wtedy, gdy mam na to ochotę? Organizacja komercyjna! i jesteśmy zmuszeni do pracy!Średni miesięczny wymiar czasu pracy oblicza się jako iloraz rocznej liczby godzin pracy według kalendarza produkcji podzielonego przez 12. Łączną liczbę godzin pracy w godzinach nadliczbowych w okresie rozliczeniowym dzieli się przez liczbę zmian pracowniczych ( niezależnie od ilości godzin na zmianie). Jeśli wynikowa wartość jest mniejsza niż dwa, wszystkie godziny są płacone w terminie półtorej godziny. Jeżeli jest ich więcej, za pierwsze dwie godziny zmiany płaci się stawkę półtorakrotną, za kolejne – podwójną. Zgodnie z pierwszą częścią art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w godzinach nadliczbowych w skumulowanym rejestrowaniu czasu pracy to praca wykonywana przez pracownika z inicjatywy pracodawcy w godzinach przekraczających normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym . Artykuł 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia jednolitą procedurę płacenia za nadgodziny.
Nowy Kodeks pracy: teraz łatwiej będzie zwolnić pracownika
Nowy Kodeks pracy nie przewiduje automatycznego wydłużenia tygodnia pracy z obecnych 40 do 48 (co krążą plotki). „W Kodeksie pracy w ogóle nie ma takiego przepisu, jest to sprzeczne z Konstytucją” – wyjaśnia Khara.- Art. 143 stanowi, że w niektórych przypadkach pracownik może pracować 12 godzin dziennie, ale nie więcej (np. kierowca pociągu lub kierowca ciężarówki) i 48 godzin tygodniowo, ale obecnie nie ma takiego ograniczenia w ogóle.Z kim została zawarta umowa o stałym wynagrodzeniu za 8 godzin czasu pracy na dobę, przepracuj 9 lub 15 godzin bez wynagrodzenia za nadgodziny. Prawdziwy powód konieczności pracy poza godzinami pracy u każdego pracodawcy jest zawsze ten sam – niewłaściwa organizacja procesów biznesowych, a mianowicie brak zasobów, brak wykwalifikowanych zasobów, nieprawidłowe ładowanie zasobów o różnych kwalifikacjach.” Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (art. 99)
Jeśli wcześniej pracodawcy mogli przy obliczaniu normy na okres rozliczeniowy przestrzegać 36-godzinnego tygodnia pracy, a w niektórych tygodniach pracownik mógł pracować dłużej niż 36 godzin, to od 2014 roku jest to zabronione. Nowe wydanie art. 92 Kodeksu wymaga przestrzegania normy 36 godzin pracy tygodniowo. Praca w godzinach nadliczbowych w tygodniu jest możliwa pod warunkiem zawarcia z pracownikiem pracującym w warunkach 3 lub 4 klas zagrożenia odrębnej umowy do umowy o pracę, która ustala odpowiednie wynagrodzenie dodatkowe.
W podanym harmonogramie uwzględniono czas potrzebny na dowóz pracowników na zmianę i z powrotem.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
(Część druga została wprowadzona ustawą federalną nr 421-FZ z dnia 28 grudnia 2013 r.) Na podstawie porozumienia branżowego (międzybranżowego) i układu zbiorowego, a także pisemnej zgody pracownika, sformalizowanej poprzez zawarcie umowy odrębną umowę do umowy o pracę, wymiar czasu pracy określony w ust. 5 części pierwszej niniejszego artykułu może zostać zwiększony, nie więcej jednak niż o 40 godzin tygodniowo, za wypłaceniem pracownikowi odrębnie ustalonego wynagrodzenia pieniężnego w trybie, wysokości i na warunkach określonych w porozumieniach branżowych (międzybranżowych) i układach zbiorowych.Program dokwalifikowania zawodowego „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi (Standard Zawodowy)”
Pełnoetatowy kurs przekwalifikowania zawodowego na odległość Krajowego Związku Oficerów Kadr i Moskiewskiego Uniwersytetu Technologicznego (MIREA) zgodnie z wymogami standardu zawodowego „Specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi”.
© VKK-Krajowy Związek Oficerów Personalnych 2002-2017
Sekretariat NSC tel.
Kodeks pracy 2015: Co czeka Ukraińców
Dlatego innowacje w tym obszarze z pewnością są istotne zarówno dla pracodawców, jak i ich pracowników, którzy wcześniej mieli trudności z prowadzeniem działalności zawodowej ze względu na poważne ograniczenia legislacyjne – mówi starszy menedżer grupy People Advisory Services w dziale podatkowo-prawnym Kancelarii EY na Ukrainie Galina Chomenko. Jeśli chodzi o normy, które pozostają niezmienione w porównaniu z obowiązującym Kodeksem pracy – dodał ekspert, projekt nowego Kodeksu pracy nie wprowadza różnic ani w podstawach zachęcania pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych, ani w normie stanowiącej, że praca w godzinach nadliczbowych nie powinna przekraczać 4 godzin na każdego pracownika przez dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie.Płaca za nadgodziny
W tym celu należy pomniejszyć standardowy czas pracy za cały okres rozliczeniowy o standardowy czas pracy za te okresy, w których pracownik został zwolniony z pracy w okresie rozliczeniowym. Jeżeli liczba godzin przepracowanych według rozkładu odpowiada indywidualnemu wymiarowi czasu pracy pracownika, wówczas praca według rozkładu nie skutkuje naliczaniem godzin nadliczbowych. Tym samym dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego można ustalić, które godziny pracy są dla pracownika nadgodzinami.Postanowienia ogólne
Czas pracy dziennej (zmiany) twórczych pracowników mediów, organizacji kinematograficznych, ekip telewizyjnych i wideo, teatrów, organizacji teatralnych i koncertowych, cyrków i innych osób biorących udział w tworzeniu i (lub) wykonywaniu (wystawie) dzieł, zgodnie z z listami zawodów, zawodów, stanowisk tych pracowników, zatwierdzonymi przez Rząd Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem opinii Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy, mogą zostać ustanowione w drodze układu zbiorowego, lokalnego akt prawny lub umowa o pracę. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 13 sierpnia 2009 r.„Co zrobić, jeśli istnieją różnice zdań dotyczące zaangażowania?” - w pierwszej kolejności poproś bezpośredniego dowódcę o zgodę na skierowanie tej sprawy do wyższego dowództwa. „Jak uchronić się przed utratą magazynu?” - jak również np. z tytułu utraty karty serwisowej. Za utratę tego lub innego dziennika (na przykład zapisów reprodukcji dokumentów urzędowych) grozi ci nie mniej niż surowa nagana. Za pełnienie służby w dzień wolny – odpoczynek w innym dniu tygodnia + uwzględnienie czasu służby składającego się z 3 dni, za które przysługują 2 dni odpoczynku.
Środek ten – zaangażowanie w pracę w godzinach nadliczbowych – można zastosować:
- w razie potrzeby dokończ rozpoczętą pracę;
- w razie potrzeby wymiana podczas nieprzerwanej produkcji;
- w sytuacjach awaryjnych (w razie wypadku);
- w przypadku napraw w przypadku awarii mechanizmów, których awaria może spowodować przestoje w produkcji.
Część 3 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w sytuacjach nagłych, wprowadzenia stanu wojennego lub konieczności udziału w pracach społecznych pracownik może pracować w godzinach nadliczbowych bez jego zgody. Najważniejsze, że pracodawca wystawia odpowiedni. Na liście pracowników wykonujących prace dodatkowe należy podać nazwisko wymaganego pracownika.
Jeżeli takie oficjalne polecenie nie zostało otrzymane od pracodawcy, pracownik ma prawo nie pracować w godzinach nadliczbowych.
Jak opłacane jest przetwarzanie?
Częste pytanie pracowników: zgodnie z Kodeksem Pracy? Poświęcony temu zagadnieniu. Zgodnie z artykułem wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych należy uiścić w następującej kolejności:
- przez pierwsze dwie godziny - półtora razy;
- dalej - w podwójnym rozmiarze.
Wysokość płatności może być określona w umowie lub lokalnych przepisach firmy. Pragniemy zwrócić Państwa uwagę na następujący punkt związany z dopłatą za pracę w godzinach nadliczbowych: naliczanie i rozliczanie godzin nadliczbowych dokonywane jest na podstawie wyników okresu rozliczeniowego każdego pracownika. W przypadku obywateli pracujących w regularnym pięciodniowym tygodniu pracy okres ten wynosi najczęściej miesiąc. Ponadto na wniosek pracownika może go przyjąć w celu zrekompensowania czasu przepracowanego powyżej normy.
29 czerwca tego roku art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uzupełniono o następujący akapit: praca w godzinach nadliczbowych wykonywana w weekendy za wynagrodzeniem według podwyższonej stawki lub rekompensowana zapewnieniem innego dnia odpoczynku zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest brany pod uwagę przy ustalaniu czasu pracy w godzinach nadliczbowych podlegających opłacie w podwyższonej wysokości zgodnie z częścią pierwszą art. 152 Kodeksu pracy (patrz ustawa federalna nr 125 z dnia 18 czerwca 2017 r. ). Oznacza to, że jeśli praca ponad normę w weekend jest opłacana zgodnie z normami art. 153, ograniczenia podatkowe nałożone w art. 99 dotyczące limitów czasu trwania (4 godziny przez dwa dni z rzędu i 120 godzin rocznie) nie będą uwzględniane na konto.
Ustala minimalne wynagrodzenie za pracę pozalekcyjną. Przedsiębiorca w swoim akcie miejscowym może ustalić inne kwoty swojego wynagrodzenia. Zasada jest następująca: kwota wynagrodzenia nie może być niższa niż kwota zaproponowana przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ponieważ dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi część wynagrodzenia pracownika, podlega on także podatkom i składkom na ubezpieczenie społeczne.
Wpis redaktora bloga Ilyi Varlamova, który skarżył się na ciągłe nadgodziny i brak urlopu, a także odpowiedź blogera w duchu „komu się to nie podoba, niech odejdzie”. I chociaż prawo przewiduje nadgodziny dla osób pracujących według normalnego grafiku tylko w nagłych przypadkach, zobowiązując pracodawcę do płacenia za nadgodziny, w wielu rosyjskich urzędach sytuacja jest dokładnie taka sama. W procesie przygotowywania kolejnego ważnego projektu pracownicy siedzą do późnych godzin nocnych, „aby popracować nad pomysłem”. Z pomocą ekspertów The Village odkryło, dlaczego tak się dzieje i jak sobie poradzić z koniecznością zostania do późna w pracy.
Czy warto zgodzić się na przeróbkę?
Anastazja Kniazewa
analityk, personel holdingu „Kotwica”
Warto zgodzić się na pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli spędzony czas znaczy dla Ciebie mniej niż zdobycie nowych umiejętności, bycie lubianym przez przełożonych czy rozwiązanie problemu w jak najkrótszym czasie. Oczywiście praca w godzinach nadliczbowych nie jest warunkiem sukcesu. Warto jednak poświęcić czas wolny, jeśli ryzykujemy niedotrzymanie terminów, których naruszenie wiąże się z dużymi kosztami.
Warto pamiętać, że rekompensata za przepracowane nadgodziny zależy od tego, jaki rozkład pracy przewiduje Twoja umowa o pracę. Jeżeli harmonogram pracy określony w umowie jest jako nieregularny, przepracowany ponad normę czas jest rekompensowany dostępnością co najmniej trzech dodatkowych dni do corocznego płatnego urlopu. Jeżeli dzień pracy jest ujednolicony, to zgodnie z Kodeksem pracy za pracę w godzinach nadliczbowych płaci się w następujący sposób: za pierwsze dwie godziny - nie mniej niż półtorakrotność stawki, kolejne godziny - nie mniej niż dwukrotność stawki. Jednocześnie, aby zaangażować Cię w pracę w godzinach nadliczbowych, przełożony musi uzyskać Twoją pisemną zgodę. Zdarzają się jednak sytuacje, gdy taka zgoda nie jest konieczna – w szczególności przy usuwaniu skutków awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej. Od pracownika nie można wymagać pracy w godzinach nadliczbowych przekraczających cztery godziny w dwa kolejne dni.
Zaznaczam, że broniąc swoich praw nie należy być zbyt kategorycznym. Pracownik, który postrzega prośbę szefa o pracę w godzinach nadliczbowych jako powód do wszczęcia procesu sądowego, ryzykuje zniszczeniem swoich relacji z nim. Lepiej wykazać się elastycznością i osiągnąć kompromis poza sądem.
Co mówi prawo i jak z niego korzysta
Maksymilian Griszyn
prawnik w moskiewskim biurze międzynarodowej kancelarii prawnej „Ilyashev and Partners”
Pracę w godzinach nadliczbowych reguluje art. 99 Kodeksu pracy. Mówi, że praca w godzinach nadliczbowych jest możliwa tylko za pisemną zgodą pracownika i tylko w określonych sytuacjach. Na przykład pracodawca może zmusić pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych, gdy jest to pilnie konieczne do dokończenia pracy, która nie została wykonana z powodu nieprzewidzianych okoliczności (jeżeli szkoda z tytułu niewykonania pracy jest większa niż wynagrodzenie za nadgodziny). Wezwanie pracownika może nastąpić także poza godzinami pracy, gdy zachodzi pilna potrzeba naprawy sprzętu, bez czego cała produkcja zostanie zatrzymana. Bez zgody pracownika praca w godzinach nadliczbowych jest możliwa tylko w sytuacjach awaryjnych – w przypadku poważnych wypadków, katastrof itp.
Nadgodziny są płacone tylko wtedy, gdy firma ma ustalony dzień pracy. Naruszenie tego czasu lub niezapłacenie za nadgodziny stanowi podstawę do wszczęcia postępowania przed inspekcją pracy. Dlatego obecnie bardzo często w umowie o pracę lub wewnętrznych dokumentach firmowych zapisany jest nieregularny dzień pracy. Prawo nie przewiduje ograniczeń dotyczących nieregularnych godzin pracy, harmonogram może trwać co najmniej 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu.
Czermen DZotow
założyciel Kancelarii Prawnej „Dzotov i Wspólnicy”
Umowa o pracę z warunkiem nieregularnego czasu pracy jest również niewygodna dla pracodawcy. Nakłada na niego wiele dodatkowych obowiązków (konieczność wydania pisemnego polecenia, ograniczony wykaz stanowisk itp.). Dlatego coraz częściej zawierane są umowy cywilne. Jest to wygodne, ponieważ podaje jedynie konkretny cel niezbędny do jego osiągnięcia. Sposób, w jaki to nastąpi, nie jest określony osobno. Osoba, która podpisała taką umowę, zostanie pozbawiona wszelkich gwarancji socjalnych i pracowniczych. Umowa zostanie sporządzona w taki sposób, że choć nie będzie w niej bezpośrednio wskazanej nieregularności dnia pracy, to wszystkie wymienione warunki będą przyczyniać się do właśnie tego trybu pracy. Przykładem jest praca taksówkarza. Jeśli zawrzesz z nim umowę cywilną o świadczenie usług transportowych, wówczas świadczenie tych usług będzie w przeważającej części nieregularne.
Obywatelowi, który zgodzi się pracować w nienormowanych godzinach, można udzielić następujących porad. Po pierwsze nadal zawieraj umowę o pracę, a nie umowę cywilną. W takim przypadku będzie bardziej chroniony. Po drugie, umowa dotycząca warunków pracy w godzinach nadliczbowych jest zasadniczo podobna. Jednak główną zaletą pracy w nadgodzinach jest to, że jest ona dodatkowo płatna. Natomiast w przypadku nieprawidłowości należy udzielić jedynie urlopu dodatkowego bez odrębnych świadczeń.
Jak to się właściwie dzieje?
Aleksander Gulko
właściciel firmy „Biuro Sądowe Gulko”
Zwróciła się do mnie pracownica znanego moskiewskiego dewelopera z prośbą o pomoc w kontaktach z jej pracodawcą na poziomie prawnym. Faktem jest, że kierownictwo zorganizowało pracę w taki sposób, że jej codzienne przetwarzanie wynosi od półtorej do czterech godzin. Kobieta jest totalnie wyczerpana, bo wychodząc z biura o dziewiątej, dziesiątej wieczorem, musi jeszcze półtorej godziny jechać do domu. Osoba pracowała w tak niesamowitym reżimie przez ostatnie sześć miesięcy. Należy zaznaczyć, że nie przewiduje się premii, wynagrodzenia za nadgodziny ani czasu wolnego.
Wydawałoby się, że spluwa i odchodzi. Ale kobieta ma 47 lat, na jej stanowisku pracują przeważnie młodsi pracownicy, więc znalezienie pracy nie będzie jej takie proste. Niestety pracodawca to wykorzystuje. Warto podkreślić, że nasza Klientka jest świetnym fachowcem w swojej dziedzinie, posiada kilkukrotne wykształcenie techniczne, stale podnosi swoje kwalifikacje, ale jest osobą bardzo delikatną.
Już po pierwszym spotkaniu zarekomendowaliśmy pracownikowi dewelopera bezpośredni kontakt z dyrektorem generalnym. Uzbroili ją w odpowiednie klauzule Kodeksu Pracy. Dyrektor generalna okazała się odpowiednią kobietą, wypłaciła premię (ale nie więcej niż 5% ogólnej liczby nadgodzin w ciągu ostatnich sześciu miesięcy) i zgodziła się, że nadgodziny nie powinny być codziennością. Ale po półtora miesiąca nasza klientka niestety nadal zrezygnowała z własnej woli. Bo jej rozmowa z generałem trwała tylko dwa dni. Przetwarzanie rozpoczęło się od nowa: o 19:00 trzeba było nowych raportów dla prezesa firmy, dla dyrektora finansowego i wszystko musi być gotowe jutro do 10:00. Nie złożyła pozwu o odszkodowanie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Bo w rosyjskich realiach bardzo trudno jest wygrać pozew z pracodawcą, który kocha darmowe nadgodziny. Najczęściej pracodawcy nie wydają pisemnego polecenia zaangażowania pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych, a pracownik nie wymaga kopii takiego polecenia. Zgodnie z prawem jedynie oficjalnie zarejestrowane przetwarzanie jest uznawane za takie i opłacane. Warto rozważyć wszystkie perspektywy. Przecież nowy potencjalny pracodawca raczej nie polubi tak krnąbrnego pracownika, który pozwał starego pracodawcę. Moja jedyna rada jest taka, aby starać się jak najdokładniej rejestrować wszystkie nadgodziny: rób notatki w telefonie po przybyciu i wyjściu z biura, kopiuj pisemne zadania od przełożonego i nagrywaj rozmowy na temat nadgodzin.
Dmitrij Smirkin
Dyrektor ds. public relations, Parallels
Umowy dla menedżerów średniego i wyższego szczebla zazwyczaj zawierają odniesienia do długich godzin pracy. Rekompensuje to wysokość wynagrodzenia oraz różne formy dodatkowej motywacji (premie i premie personalne). Wszelkie warunki pracy omawiane są na etapie rozmowy kwalifikacyjnej i zatwierdzania umowy o pracę. W każdej chwili możesz odmówić przyjęcia oferowanej pracy. Płatność za nadgodziny uzależniona jest od poziomu uczciwości prowadzonej firmy. Duże firmy z reguły przestrzegają wymogów Kodeksu pracy i płacą za godziny dodatkowe zgodnie z ustalonymi standardami. W mniej zaawansowanych organizacjach nie wyklucza się pracy „na rzecz pomysłu”. Jeśli mówimy o obszarach, to z reguły specjaliści PR, menedżerowie sprzedaży, pracownicy wsparcia technicznego, menedżerowie kont w agencjach outsourcingowych zmuszeni są żyć w harmonogramie pracy 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu.
ISTOTA PROBLEMU:
Pod koniec dnia pracy pracownicy często spóźniają się do pracy: niektórzy nie mieli czasu na dokończenie pilnej pracy, niektórzy mieli awarię sezonową, a jeszcze inni po prostu mają dużo pracy.
NASUWA SIĘ PYTANIE:
W jakich przypadkach praca w godzinach nadliczbowych będzie pracą w godzinach nadliczbowych – aby należycie ją rozpatrzyć i opłacić?
ODPOWIEDŹ:
(materiał przygotowany przez prawników A.K. Kovyazina i E.A. Shapovala, opublikowany w czasopiśmie „Glavnaya Kniga”, 2013, nr 1)
Pracę w godzinach nadliczbowych pracownik wykonuje na wniosek pracodawcy na koniec dnia pracy (zmiana:
(lub) przekraczający wymiar codziennej pracy ustalony w wewnętrznych przepisach pracy dla tej kategorii pracowników w ramach normalnego trybu rejestrowania godzin pracy;
(lub) przekracza normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym (miesiąc, kwartał, rok) z sumarycznym rozliczeniem godzin pracy.
Kodeks pracy określa limit godzin nadliczbowych na rok – nie więcej niż 120 godzin. W takim przypadku pracownik może pracować w godzinach nadliczbowych nie dłużej niż 4 godziny przez 2 dni z rzędu. Liczbę godzin nadliczbowych przy regularnym ewidencjonowaniu czasu pracy nalicza się po zakończeniu dnia pracy (zmiany), a przy zbiorczym ewidencjonowaniu czasu pracy – po zakończeniu okresu rozliczeniowego.
Według uznania pracownika praca w godzinach nadliczbowych może być zrekompensowana:
(lub) zwiększone wynagrodzenie:
- za pierwsze 2 godziny pracy po zakończeniu dnia roboczego (zmiany) lub okresu rozliczeniowego - nie mniej niż półtorakrotność kwoty;
- za kolejne godziny po zakończeniu dnia roboczego (zmiany) lub okresu rozliczeniowego - nie mniej niż dwukrotność kwoty;
(lub) zapewnienie dodatkowego czasu odpoczynku (nie krótszego niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych) za jednolitą stawką. Jednocześnie łączna liczba godzin przepracowanych w ciągu roku w godzinach nadliczbowych nie jest pomniejszana o godziny czasu wyrównawczego.
Mówimy menadżerowi
Jeśli pracownik pracuje po zakończeniu dnia pracy z własnej inicjatywy, bez pisemnego polecenia przełożonego, nie jest to praca w godzinach nadliczbowych i nie trzeba za nią dodatkowo płacić.
Przejdźmy teraz do odpowiedzi na pytania.
Praca w weekend nie jest uważana za pracę w godzinach nadliczbowych
Nasi pracownicy pracują w systemie „2 dni robocze - 2 dni wolne”. Prowadzona jest zbiorcza ewidencja czasu pracy. Jeżeli jeden z pracowników zachoruje, pozostali zastępują go w dni wolne zgodnie z harmonogramem. Czy pracę w takie dni należy na koniec okresu rozliczeniowego zaliczyć do pracy w godzinach nadliczbowych?
EA Kartashova, Samara
Nie ma potrzeby. Jeśli pracownik pracuje w dzień wolny zgodnie ze swoim rozkładem jazdy, uważa się to za pracę w dzień wolny, a nie za pracę w godzinach nadliczbowych. Za cały czas przepracowany w takim dniu należy zapłacić co najmniej podwójną kwotę, a jeżeli pracownik bierze w ten dzień dzień wolny, to jednorazowo.
Pod koniec zmiany możesz zostać wezwany do pracy w godzinach nadliczbowych
nie dłużej niż 4 godziny
Pracownik pracował na dwie zmiany po 8 godzin – pracując u chorego kolegi. Czy za pracę na drugą zmianę muszę płacić tak jak za pracę w dzień wolny?
M.A. Alekseeva, Smoleńsk
Nie, to nadgodziny. Musisz zapłacić pracownikowi za pierwsze 2 godziny pracy na drugiej zmianie co najmniej półtorakrotność kwoty, a za pozostałe 6 godzin co najmniej podwójną kwotę.
Złamałeś jednak zasady pracy w godzinach nadliczbowych – nie mogą one przekraczać 4 godzin dziennie. Ponadto zabroniona jest praca na dwie zmiany z rzędu. Pracownik może pracować w godzinach nadliczbowych nie dłużej niż 4 godziny. A potem musiał go zastąpić inny pracownik.
Notatka
Jeżeli inspekcja pracy wykryje to naruszenie w ciągu 2 miesięcy od dnia, w którym pracownik brał udział w pracy w godzinach nadliczbowych, może nałożyć karę na organizację i kierownika.
Praca w godzinach nadliczbowych w nienormowanych godzinach pracy nie jest płatna
Pracownik ma nieregularny dzień pracy. W tym celu otrzymuje dodatkowy płatny urlop w wymiarze 3 dni. Pracownik żąda, abyśmy za pracę powyżej normy płacili mu w formie nadgodzin. Czy powinniśmy to zrobić?
A.M. Tagina, Kursk
Nie, nie powinni. W nieregularne dni nie przewiduje się pracy w godzinach nadliczbowych. Już rekompensujesz ten reżim dodatkowym urlopem.
Wyjazd służbowy w dzień wolny nie jest pracą w godzinach nadliczbowych
W niedzielę pracownik wyjeżdża w delegację. Czy jest to traktowane jako praca w godzinach nadliczbowych i czy należy mu się wynagrodzenie za ten dzień zgodnie z przepisami dotyczącymi pracy w godzinach nadliczbowych?
V.M. Zotova, Twer
Nie, to nie są nadgodziny. Wyjazd w podróż służbową w dzień wolny jest równoznaczny z pracą w dzień wolny.
Jeśli pracujesz na pół etatu, możesz zatrudnić
do pracy w godzinach nadliczbowych
Pracownikowi przydzielany jest czas pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracuje 5 godzin cztery razy w tygodniu. Czy możemy go zmusić do pracy w godzinach nadliczbowych? Jaki rodzaj pracy jest dla niego uważany za nadgodziny - ponad 5 godzin czy więcej niż 8 godzin dziennie?
Yu.N.Senchenko, Anapa
Istnieje kategoria pracowników, którym zabrania się pracy w godzinach nadliczbowych (na przykład nieletni, kobiety w ciąży). Jeśli Twój pracownik nie należy do tej kategorii, możesz zaangażować go w pracę w godzinach nadliczbowych. Wówczas nadgodziny będą dla niego pracą wykraczającą poza godziny pracy ustalone w umowie. W Twoim przypadku – ponad 5 godzin dziennie.
Nie ma miesięcznego limitu godzin nadliczbowych
Pracujemy regularnie przez pięć dni. Ten miesiąc to dla naszej firmy tradycyjny sezonowy szczyt. Ile godzin w miesiącu pracownik może pracować w godzinach nadliczbowych?
Z.A.Panina, Briańsk
Nie ma prawnego limitu na miesiąc. Jeśli pracownicy się zgodzą, możesz zlecić każdemu z nich pracę w godzinach nadliczbowych:
(lub) 2 dni z rzędu w sumie nie więcej niż 4 godziny, przerwa 1 dzień;
(lub) 1 dzień przez 4 godziny, następnie przerwa na 2 dni.
Dodatkowo możesz zapraszać pracowników, za ich zgodą, do pracy w weekendy. W weekendy nie będzie jednak pracy w godzinach nadliczbowych.
W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązuje ogólny limit
nadgodziny
Nasza firma zatrudnia zewnętrznego pracownika na pół etatu. Czy możemy go zmusić do pracy w godzinach nadliczbowych?
M.T.Korableva, Ryazan
Można, ale należy pamiętać, że w przypadku osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin ogólne ograniczenie czasu pracy w godzinach nadliczbowych (nie więcej niż 4 godziny przez 2 dni z rzędu i nie więcej niż 120 godzin w roku) obowiązuje we wszystkich miejscach pracy praca. Dlatego też angażując go w pracę w godzinach nadliczbowych, należy wziąć pod uwagę, ile nadgodzin przepracował w głównym miejscu pracy.
Sam możesz to śledzić tylko w przypadku wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin. W przypadku zewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin możesz poprosić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin o udzielenie informacji o jego zaangażowaniu w pracę w godzinach nadliczbowych w głównym miejscu pracy. Ale nie jest do tego zobowiązany. Oznacza to, że ograniczenia mogą zostać z Twojej strony przekroczone. Możesz także poprosić go, aby w zawiadomieniu lub zarządzeniu, w którym pracownik wyraża pisemną zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych, napisał, że w głównym miejscu pracy nie brał tego dnia pracy w godzinach nadliczbowych.
Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych można wykorzystać na część dnia
Nasza organizacja korzysta ze zbiorczego śledzenia czasu pracy. Okres rozliczeniowy wynosi rok. W grudniu przy obliczaniu liczby godzin nadliczbowych okazało się, że pracownik przepracował 120 godzin ponad normę, czyli 15 dni (120 godzin / 8 godzin). Prosi o zrekompensowanie im czasu wolnego. Czy pracownik musi wziąć dzień wolny w całości, czy może wziąć część dnia wolnego?
I.A. Kotikova, Czerepowiec
W tym przypadku wszystko zależy od chęci pracownika: może zająć cały dzień lub kilka godzin dziennie. Najważniejsze, że ostatecznie odpoczywa co najmniej 120 godzin, czyli łącznie co najmniej 15 dni.
Wolnego od pracy udziela się w dniach wskazanych we wniosku
pracownik
Pracownik przepracował 10 godzin nadliczbowych w miesiącu: 2 dni po 4 godziny i 1 dzień po 2 godziny. W ramach rekompensaty poprosił o 1 dzień wolny (8 godzin). Jak zapłacić mu za 2 nadgodziny, które nie są rekompensowane czasem wolnym: półtorakrotnie lub dwukrotnie?
N.A. Żmychowa, Togliatti
Zależy to od tego, w jakie dni pracownik żąda urlopu za pracę w godzinach nadliczbowych:
(jeżeli) przez 2 dni przepracował 4 godziny w godzinach nadliczbowych, to trzeciego dnia za 2 godziny w godzinach nadliczbowych należy zapłacić co najmniej półtorakrotność kwoty;
(jeżeli) za pracę w jeden dzień, gdy przepracował 4 godziny, za dzień, w którym przepracował 2 godziny, i za pierwsze 2 z 4 godzin w innym dniu, gdy przepracował 4 godziny, wówczas zapłać mu 2 godziny, nie rekompensowanego czasu wolnego musi być co najmniej dwukrotnie większa.
W przyszłości poproś pracownika w wypowiedzeniu lub zleceniu, w którym wyraża pisemną zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych, o wskazanie, co wybrał – podwyższenie wynagrodzenia lub czas wolny.
Urlop na własny koszt nie wpływa na wynagrodzenie za nadgodziny.
Pracownik pracuje na pięciodniową zmianę, po 8 godzin dziennie. Wziął 1 dzień wolny od pracy na własny koszt. Ale jednocześnie pracowałem dodatkowe 8 godzin: 4 dni po 2 godziny każdy. Czy powinniśmy mu płacić za nadgodziny?
O.N. Efimowa, Saratów
Tak, powinni. Dzień urlopu na własny koszt zmniejsza miesięczny wymiar czasu pracy pracownika. W związku z tym za przepracowane przez pracownika 8 godzin należy zapłacić co najmniej półtorakrotność kwoty za nadgodziny.
Mamy ciągłą produkcję i pracę zmianową. Prowadzona jest zbiorcza ewidencja czasu pracy. Okres rozliczeniowy wynosi sześć miesięcy. Jednak ze względu na potrzeby produkcyjne czasami konieczne jest zaangażowanie pracowników pod koniec zmiany do pracy w godzinach nadliczbowych. Czy za pracę w godzinach nadliczbowych możemy im zapłacić nie na koniec okresu rozliczeniowego, ale na podstawie wyników pracy za dany miesiąc?
R.A. Piskareva, Barnauł
NIE. Aby ustalić, czy praca jest pracą w godzinach nadliczbowych, należy poczekać do końca okresu rozliczeniowego. Dlatego też za nadgodziny można zapłacić dopiero po upływie sześciomiesięcznego okresu.
W przypadku nie dotrzymania przez pracownika normatywnego czasu pracy w tygodniu,
konieczne jest wprowadzenie podsumowania rachunkowości
Pracownicy pracują 12 godzin przez 2 dni z rzędu i odpoczywają przez 2 dni z rzędu. Pracują na około 15 zmian w miesiącu, czyli 180 godzin. W niektórych miesiącach okazuje się, że jest to więcej niż wynika z kalendarza produkcyjnego. Ale nie płacimy im dodatkowo za nadgodziny, bo w niektórych miesiącach jest to mniej niż norma zgodnie z kalendarzem produkcyjnym, a oni odpoczywają dłużej niż 2 dni w tygodniu (w przeciwieństwie do tych, którzy pracują pięć dni w tygodniu).
Yu.A. Volkova, Tiumeń
Śledzenie czasu nie jest poprawnie zorganizowane. Przy takim harmonogramie pracy konieczne jest wprowadzenie podsumowującego rozliczenia godzin pracy. Harmonogram pracy musi być tak sporządzony, aby w okresie rozliczeniowym (od miesiąca do roku) każdy pracownik nie pracował więcej, niż jest to przewidziane w kalendarzu produkcji. Ale w niektórych miesiącach harmonogram może przewidywać odchylenie od normy czasu pracy: w jednym miesiącu pracownik może pracować więcej niż normalnie, a w innym – mniej.
W ramach tego reżimu praca w godzinach nadliczbowych, jak zwykle, możliwa jest jedynie na koniec dnia pracy i za zgodą pracownika (z wyjątkiem sytuacji awaryjnych).
Nadgodziny należy obliczać w celu skumulowanego rozliczenia
i w chwili zwolnienia
Podsumowaliśmy śledzenie czasu pracy. Okresem rozliczeniowym jest kwartał. Pracownik miał odejść w połowie kwartału. W momencie zwolnienia pracował o 12 godzin więcej niż zwykle. Gdyby pracował do końca kwartału, nie miałby żadnych nadgodzin. Czy te 12 godzin należy uznać za pracę w godzinach nadliczbowych, skoro nie zaangażowaliśmy pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych?
I.A.Klimova, Orenburg
Oczywiście, co do zasady, przy zbiorczym ewidencjonowaniu czasu pracy, liczbę godzin przepracowanych w godzinach nadliczbowych ustala się na podstawie wyników okresu rozliczeniowego. Jeżeli jednak pracownik odejdzie przed końcem okresu rozliczeniowego, wówczas za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się godziny przepracowane w godzinach przekraczających standardowy czas pracy zgodnie z kalendarzem produkcyjnym od początku okresu rozliczeniowego do dnia zwolnienia. Nie da się ich przecież zrekompensować brakami w kolejnych miesiącach. Dlatego musisz zapłacić pracownikowi półtorej godziny za 2 godziny, a za pozostałe 10 godzin podwójną stawkę. Jednocześnie nie naruszyłeś procedury przyciągania pracy w godzinach nadliczbowych. Przecież nie wiedziałeś i nie mogłeś wiedzieć, że pracownik odejdzie.
Jeżeli praca w godzinach nadliczbowych nie jest rekompensowana z powodu choroby,
możliwość dodatkowego wypoczynku
Organizacja prowadzi zbiorczą ewidencję godzin pracy. Harmonogram pracy ustalany jest zgodnie z normą kalendarza produkcyjnego. W miesiącu, w którym czas pracy pracownika jest krótszy niż norma wynikająca z kalendarza produkcyjnego, pracownik długo chorował. Z tego powodu nadgodziny w pozostałych miesiącach okresu rozliczeniowego nie były rekompensowane i, na podstawie wyników okresu rozliczeniowego, pracownik pracował więcej niż normalnie. Czy można to uznać za pracę w godzinach nadliczbowych, skoro nie uwzględniliśmy tego w grafiku?
L.V. Drobysheva, Kazań
Tak, nie uwzględniłeś w harmonogramie nadgodzin. Jednak w tym przypadku nadgodziny pracownika w niektórych miesiącach okresu rozliczeniowego nie zostały zrekompensowane niedoborami w innych ze względu na fakt, że zwolnienie chorobowe spadło w miesiącu niedoboru i dodatkowo skróciło jego standardowe godziny pracy. Jednak praca w godzinach nadliczbowych, nawet powyżej tej obniżonej stawki, jest nadal pracą w godzinach nadliczbowych.
Aby uniknąć nadgodzin, po chorobie, możesz dostosować harmonogram pracy chorego pracownika i zapewnić mu dodatkowe godziny lub dni odpoczynku. Następnie pod koniec okresu rozliczeniowego osiągniesz normalne godziny pracy. Jeśli tego nie zrobisz, będziesz musiał zapłacić za nadgodziny.
Którzy pracownicy powinni angażować się w pracę w godzinach nadliczbowych,
decyduje menadżer
Ze względu na potrzeby produkcyjne, selektywnie angażujemy pracowników w pracę w godzinach nadliczbowych. Reszta jest oburzona i domaga się, aby im także zapewniono możliwość pracy w godzinach nadliczbowych i dodatkowego zarobku. Czy pracodawca może wymagać od wszystkich, a tylko niektórych pracowników pracy w godzinach nadliczbowych?
O.I.Ivanova, Tula
Kierownik decyduje, ile osób potrzeba do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych i kto konkretnie powinien być zaangażowany w taką pracę.
Na koniec okresu rozliczeniowego niekoniecznie musi tak być
przetwarzanie
Pracownicy otrzymują podsumowanie śledzenia czasu pracy. Okres rozliczeniowy wynosi rok. Teraz zamykamy rok i widzimy, że wszyscy pracownicy przepracowali swoje limity zgodnie z kalendarzem produkcyjnym. Może w takim razie nie potrzebujemy harmonogramu na przyszły rok?
A.I. Lebiediew, Jekaterynburg
Harmonogram jest dokładnie potrzebny, aby zapewnić, że pracownicy nie będą pracować więcej niż normalnie zgodnie z kalendarzem produkcji w okresie rozliczeniowym. Jeśli na koniec roku Twoi pracownicy nie mają nadgodzin, oznacza to, że Twój harmonogram pracy został ułożony prawidłowo.
Te i inne konsultacje dotyczące bieżących zagadnień znajdziesz w banku informacji „Prasa i Książki księgowe” systemu „ConsultantPlus”.