Jak prawidłowo sformalizować nakaz sankcji dyscyplinarnych? Czy pracodawca może ukarać w rublach podpisując karę pieniężną?
Postępowanie dyscyplinarne nie jest najprzyjemniejszym określeniem. Każdy doskonale wie, co następuje po tych dwóch słowach. Dlatego warto bardzo dokładnie przemyśleć ten temat – wszak w tym przypadku im więcej wiesz, tym lepiej śpisz.
Rodzaje sankcji dyscyplinarnych
Zacznijmy od scharakteryzowania tego pojęcia w świetle norm prawnych, które je regulują. Jest to ściśle związane z logiczną przyczyną jego pojawienia się, a mianowicie naruszeniem dyscypliny pracy. Definicja ta obejmuje każde wykroczenie naruszające przyjęty w organizacji porządek pracy. Spóźnienia, absencja, nieusprawiedliwione opuszczenie przypisanego pracownikowi miejsca pracy, a nawet nieporządek w nim panujący – podlegają karze nałożenia określonych sankcji, których ostatecznością jest zwolnienie.
- 1. Uwaga;
- 2. Upomnienie z wpisem do akt osobowych lub bez;
- 3. Oddalenie uzasadnione podstawami właściwymi dla tego działania.
Jak widać, ułożone są one według rosnącej dotkliwości wynikających z nich konsekwencji. Jeśli nagana jest rodzajem ostrzeżenia, a nagana sugestią, wskazówką, że pracownik powinien w swoim działaniu naśladować przykład dyscypliny, to ostatni punkt wskazuje na najwyższy stopień utraty zaufania.
Oddzielnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że dla niektórych kategorii pracujących obywateli przewidziano inne rodzaje kar dyscyplinarnych. Przykładowo dla osób odpowiedzialnych finansowo kara może mieć charakter pieniężny, realizowany w postaci zatrzymania części środków na wynagrodzenia lub pozbawienia premii. Ta druga metoda jest często stosowana w przypadku pracowników, którzy nie realizują planów produkcyjnych w wymaganym zakresie.
Powody podjęcia działań dyscyplinarnych wobec pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej
Główną przesłanką tego typu działań ze strony kierownictwa może być każde działanie pracownika związane z niedopełnieniem obowiązków służbowych. Niewłaściwe ich wykonanie jest także powodem zastosowania kary.
Zasadniczo niedbałe podejście do pracy i banalne spóźnienia bez uzasadnionego powodu oraz nieuzasadnione wcześniejsze wyjazdy mogą stać się przyczyną zastosowania wobec Ciebie czegoś z listy środków wymienionych w poprzednim nagłówku - zarówno prostej uwagi, jak i nagany i zwolnienia.
Forma i przykład nakazu sankcji dyscyplinarnych
Nie ma obowiązkowej formy zamówienia, ale dokument ten podlega ogólnym normom biurokratycznym.
Zamówienie musi posiadać:
- W nagłówku znajduje się nazwa firmy i szczegółowe dane.
- Następnie należy podać nazwę zamówienia, jego numer i datę przygotowania.
- Następnie następuje część uzasadnienia: opis naruszenia, imię i nazwisko pracownika, który dopuścił się przestępstwa, sformułowanie przestępstwa ze wskazaniem artykułu lub aktu prawnego, na którym się ono opiera.
- Zasadniczą część kończy biurokratyczne sformułowanie przydzielonej odpowiedzialności, ze wskazaniem podstaw i wyroku wydanego przez kierownictwo: zwolnienie, grzywna, nagana lub nagana.
- Ostatnim punktem są podpisy. Przykładowe zamówienie musi zawierać wiersz na autograf dyrektora lub jego zastępcy, a także miejsce na podpis danego pracownika.
Podstawowe zasady sporządzania zamówienia można zobaczyć bardziej szczegółowo i wyraźnie na próbce tego rodzaju papieru. Można je łatwo znaleźć, kopiując podtytuł tej części artykułu do paska wyszukiwania przeglądarki. Poniżej podajemy kilka linków z odpowiednimi zleceniami odbioru.
Próbki
W prawidłowym wypełnieniu zamówienia pomoże Ci standardowy formularz dostępny do pobrania. W tym miejscu istotne jest wskazanie powodu, dla którego zdecydowano się na pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności. Ważne jest również dołączenie dowodów do dokumentu, jeśli chodzi o tak poważny środek, jak zwolnienie.
- W formie nagany
- postanowienie o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego za absencję
Nałożenie takiej kary wydaje się jedynie środkiem powierzchownym. Tak naprawdę daje to pracodawcy pełne prawo do pozbawienia podwładnego premii przewidzianych w umowie, dlatego ważna jest nie tylko znajomość przepisów pracy, ale także ich przestrzeganie w miejscu pracy.
Odwołanie od postanowienia o nałożeniu kary dyscyplinarnej – procedura odwoławcza
Oczywiście osoba ukarana może być niezadowolona z faktu, że została ona na nią nałożona. Jego usunięcie inicjuje się poprzez odwołanie się od decyzji kierownictwa do odpowiednich organów:
- W sądzie;
- Komisje ds. Sporów Pracowniczych;
- W inspekcji pracy gminy.
Samo pragnienie lub kipiące niezadowolenie nie wystarczą do nawrócenia. Działaniu temu muszą towarzyszyć obiektywne przyczyny: nieprawidłowe wykonanie uchwały, niekompetencja działań sankcyjnych, naruszenie kolejności nałożenia (na przykład brak pisemnego wyjaśnienia popełnienia przestępstwa) oraz inne zaniechania kierownictwa.
Termin na złożenie odwołania wynosi trzy miesiące kalendarzowe. W tym terminie należy wypełnić wniosek o odwołanie. Jeśli zostaniesz zwolniony, masz miesiąc na przywrócenie dobrego imienia.
Przykładowe postanowienie o zniesieniu sankcji dyscyplinarnej
Wydanie takiej decyzji o odstąpieniu od umowy musi być uzasadnione wnioskiem pracownika.
W Stanach:
- Opis motywacji, która inicjuje to działanie artykułu, powody wycofania się;
- Imię i nazwisko pracownika oraz stanowisko;
- Treść uchwały;
- Podstawa jego wydania.
Wymagane są podpisy osób odpowiedzialnych!
Jakie są konsekwencje odmowy podpisania nakazu dyscyplinarnego?
Wystarczy sporządzić akt odmowy podpisania. Akcja nie może mieć żadnych konsekwencji. Pracownik może zapoznać się z poleceniem, lecz odmówić jego podpisania, niezależnie od zastosowanej kary: nagany, nagany lub zwolnienia.
Odmowa podpisania takiego dokumentu jest formą wyrażenia swojego sprzeciwu wobec jego treści.
Każdy dorosły choć raz w życiu poszedł do pracy. Wszystko zaczyna się przyjemnie: umowy, zobowiązania, nadzieje. Ale wszystko może się zdarzyć: czasami pracownik, umyślnie lub z niewiedzy, narusza swoje obowiązki produkcyjne. A potem przychodzi odpowiedzialność.
Postępowanie dyscyplinarne: rodzaje, podstawy
W stosunku do pracownika stosowane są środki dyscyplinarne za nieprzestrzeganie umów o pracę i przyjętych obowiązków dotyczących godzin pracy, przestrzegania poleceń kierownictwa, przestrzegania norm bezpieczeństwa pracy i innych niuansów stosunków pracy uznawanych za obowiązkowe przez prawo.
Pracodawca może wybrać sankcje dyscyplinarne jedynie z listy przewidzianej w Kodeksie pracy, a dla niektórych kategorii pracowników – w drodze przepisów dyscyplinarnych: zabrania się samodzielnego wymyślania sankcji. Przykładowy nakaz dyscyplinarny znacznie ułatwi pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności.
Sankcje dyscyplinarne i zasady ich stosowania
Tryb nakładania sankcji określa także Kodeks pracy i pracodawca nie ma prawa od niego odstąpić. Podstawą pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności jest przykładowe zamówienie. W przypadku stwierdzenia naruszenia przełożony I stopnia występuje z wnioskiem o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego, a następnie pracodawca postępuje w następujący sposób:
- Żąda od pracownika pisemnych wyjaśnień. W przypadku odmowy sporządzany jest akt.
- Wydaje nakaz wszczęcia postępowania dyscyplinarnego. Nagana, nagana lub zwolnienie – pracodawca może wybrać tylko jeden środek za jedno wykroczenie.
- Pracownik otrzymuje polecenie zapoznania się z podpisem nie później niż w ciągu 3 dni roboczych.
Przykładowe postanowienie o postępowaniu dyscyplinarnym
Zarządzenie nr 13 z 13.12.13
O przewinieniu dyscyplinarnym i odpowiedzialności
Kontrola działalności gospodarczej przedsiębiorstwa za rok 2012 wykazała fakty dotyczące nielegalnych nadwyżek wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (pkt 6 protokołu kontroli podpisanego w dniu 23 listopada 2013 r.)
Zgodnie z klauzulą 2.3 opisu stanowiska główny księgowy jest zobowiązany do zapewnienia, że rozliczenia międzyokresowe są przeprowadzane zgodnie z obowiązującymi przepisami. Za nieprawidłowe rozliczenia międzyokresowe główny księgowy jest odpowiedzialny zgodnie z klauzulą 4.1 instrukcji.
Zatem naruszenie przez głównego księgowego jego pełnego imienia i nazwiska. ich obowiązki służbowe zostały ujawnione w dniu 23 listopada 2013 roku. Pracownik został poproszony o złożenie pisemnych wyjaśnień, w których główny księgowy wyjaśnił, że błędnie naliczył wynagrodzenie pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy w wysokości 100%.
Biorąc pod uwagę powyższe oraz normy art. 192 i 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Zamawiam:
- Dotyczy głównego księgowego, imię i nazwisko. do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego i udzielić mu nagany.
- Na czas nagany pozbawić pracownika wynagrodzeń i premii przewidzianych układem zbiorowym.
- Głowa OK Pełne imię i nazwisko zapewnić, że pracownik w ciągu 3 dni roboczych zapozna się z postanowieniem podpisanym.
- Zastrzegam sobie kontrolę nad realizacją zamówienia.
Powód: protokół kontroli z dnia 23 listopada 2013 r., pisemne wyjaśnienia głównego księgowego, imię i nazwisko. od 12.12.13
Zgoda:
Główny doradca
Słownie: przeczytałem zamówienie. Główny księgowy (podpis) Imię i nazwisko, 14.12.13
Nakaz ukarania pracownika grzywną: próbka
Kara pieniężna w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy nie jest sankcją dyscyplinarną, jednakże pracodawca może, jeżeli zachodzą ku temu podstawy, ukarać pracownika grzywną. Przykładowy nakaz postępowania dyscyplinarnego jest całkiem odpowiedni jako frazes i nałożenie grzywny. Konieczne jest jedynie poprawienie preambuły z uzasadnieniem, na przykład w ten sposób:
„Za naruszenie terminów składania zeznań podatkowych zgodnie z „Regulaminem wypłaty premii pracownikom”, kierując się klauzulą 5 Układu Zbiorowego „Nazwa organizacji”,
Zamawiam:
Pozbądź księgowego jego pełnego imienia i nazwiska. nagrody za marzec 2014 r.”
Usunięcie „dyscypliny”
Podstawą wcześniejszego zdjęcia kary pracownikowi jest postanowienie o uchyleniu kary dyscyplinarnej, którego przykładowa preambuła znajduje się poniżej. Co do zasady dla sprawcy naruszenia ustala się okres próbny wynoszący 1 rok: jeżeli nie popełni on nowego przestępstwa, uznaje się, że nie został pociągnięty do odpowiedzialności.
Kodeks pracy daje także pracodawcy możliwość wcześniejszego zwolnienia pracownika ze „wstydu” i „jarzma” rzecznika dyscyplinarnego. Oto przykład takiego dokumentu:
Zamówienie nr 12 z dnia 02.12.14
13.12.13 poleceniem nr 13 do głównego księgowego, imię i nazwisko. został upomniany. W minionym okresie pracownik sumiennie wykonywał swoje obowiązki, dbał o terminowe składanie zeznań podatkowych i nie miał żadnych uwag.
W dniu 02.10.14 otrzymałem do rozpatrzenia wniosek komisji związkowej o usunięcie mojego imienia i nazwiska. postępowanie dyscyplinarne. Biorąc pod uwagę powyższe oraz normy art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Zamawiam:
1. Usuń pełne imię i nazwisko głównego księgowego. postępowanie dyscyplinarne.
2. Do szefa OK Pełne imię i nazwisko. zapoznać pracownika z poleceniem do podpisu w terminie 3 dni.
Powód: apel komisji związkowej z dnia 10 lutego 2014 r.
Dyrektor „Nazwa organizacji”
Zgoda:
Główny doradca
I niech łańcuchy dyscypliny pozostaną w tyle. Miłej pracy wszystkim!
Nakazanie nałożenia sankcji dyscyplinarnych w postaci grzywny i innych sankcji jest obowiązkowe w przypadku zwolnienia pracownika.
Należy podjąć działania mające na celu nałożenie kary na pracownika za spóźnienie. Komentarze mogą nie mieć żadnego skutku, dlatego należy działać bardziej radykalnie i korzystając z próbki wypełnić ujednolicony formularz zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.
Postanowienie o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej – wzór 2018
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa dokumentów sporządzanych dla pracownika w celu zarejestrowania jego przewinienia lub nieobecności w pracy przez określony czas.
Aby nagrać akt, musisz użyć jednej z następujących metod:
- Dane z instalacji elektrycznej utworzone w punkcie kontrolnym;
- Memorandum od kierownictwa;
- Akt nieobecności w pracy.
Metody te są potrzebne do przyszłego przygotowania dokumentu potwierdzającego. Nakaz nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej oraz kary pieniężnej za spóźnienie może zostać wydany w formie nagany. Co więcej, zarówno nagana, jak i kara muszą mieć realne podstawy.
Środki podjęte przeciwko pracownikowi, pracownikowi firmy lub produkcji muszą zostać zmaterializowane w postaci formularza, ujednoliconej formy zwolnienia.
Nakazanie nałożenia kary dyscyplinarnej w postaci zwolnienia
Nakazanie nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia za spóźnienie traktowane jest przede wszystkim jako środek nagany i nałożenia kary pieniężnej. Wniosek o zwolnienie należy wypełnić w jednolitej formie. Aby zapis był dokładny, należy skorzystać z odpowiedniego formularza.
Nakazanie zastosowania kary dyscyplinarnej w postaci nagany
Nakaz zastosowania kary dyscyplinarnej w postaci nagany za spóźnienie wydawany jest na podstawie pisemnego wyjaśnienia pracownika lub pracownika na stanowisku.
Wynik nagany jest rozpatrywany przez kierownika odpowiedniego wydziału pod kątem udzielenia w przyszłości nagany. Może ono służyć jako środek dyscyplinujący wobec pracownika. Próbka składa się z ujednoliconego formularza dla pracownika. W ten sposób pracodawca sprawi, że uwaga będzie uzasadniona i prawidłowa. Jeśli chodzi o wykonawcę obowiązków, może on zostać ukarany, jeśli nie opisze swojej nieobecności w miejscu pracy.
Dekret odzwierciedla bardzo ważne aspekty:
- Krótko opisz fakty dotyczące naruszeń;
- Podaj informacje o dokumencie;
- Wskaż daty absencji i różne konsekwencje niezorganizowanego działania.
Sprawca musi jasno wyjaśnić motywy swoich działań i obiektywnie ocenić okoliczności fizyczne, które pociągają za sobą odpowiedzialność za swoje czyny. A pracodawca musi bardzo dobrze podejść do dokumentowania faktycznych naruszeń.
Nakazanie nałożenia sankcji dyscyplinarnej w postaci kary pieniężnej
Dokument dotyczący zastosowania sankcji dyscyplinarnej w formie grzywny musi mieć ujednoliconą formę. To się robi. w tym za karę. I wówczas pracodawca może wystawić karę w formie nagany, wykorzystując wzór do prawidłowego odnotowania nagany.
Jeżeli pracownik nadal odmawia dobrowolnego zwolnienia, sporządzany jest dla niego dokument. W najtrudniejszych sytuacjach pracownik może zostać poddany dochodzeniu. Mogą to być różne wypadki, które skłaniają pracodawcę do zbadania przyczyny braku dyscypliny pracownika. W takim przypadku forma wypełnienia nagany przybiera inną formę zgodnie z przepisami prawa pracy. Powinno już wskazywać na badanie wypadku. Następnie jest to zapisywane w formie aktu. Nie opisuje okoliczności popełnienia przestępstwa, ale wymaga wstępnego wysnucia wniosku co do wagi tego naruszenia.
Ujednolicony formularz postanowienia o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej
Nakaz ukarania dyscyplinarnego nie ma ścisłej formy. Nie ma specjalnych wymagań dotyczących tomów i treści. Uwaga na formularzu może być wyrażona w różnych formach, w zależności od przyczyn zwolnienia.
Pracodawca ma prawo zastosować środki zapobiegawcze wobec pracownika, który nie dopełnił swoich obowiązków lub nieprawidłowo wywiązał się ze swoich obowiązków pracowniczych. Za spóźnienia też pobierane są opłaty. Pracownik ma prawo do zwolnienia zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Rosji.
Aby poprawnie wypełnić zamówienie, najlepiej zastosować metodę samodzielnego opracowania formularza, a podstawą mogą być dowolne ujednolicone typy dokumentów personalnych. Jeśli jesteś zaangażowany w całą strukturę konstruowania tego typu papierów wartościowych, praktycznie nie ma szans na pominięcie najważniejszych szczegółów na ręcznie opracowanym formularzu.
Obowiązkiem każdego pracownika jest sumiennie wykonywać swoje obowiązki służbowe. Jednocześnie niestety nikt nie jest odporny na błędy. Jeżeli pracownik nie wykonuje swojej pracy lub wykonuje ją niewłaściwie, jest to traktowane jako przewinienie dyscyplinarne. Tego typu naruszenia wymagają od pracodawcy nałożenia kar. Aby to zrobić, należy kompetentnie sporządzić zarządzenie dające prawo do takiego wpływu (jest też zarządzenie je usuwające). W wyniku nieprawidłowej rejestracji pracodawca zostaje pozbawiony tego prawa, dlatego warto bliżej poznać tę kwestię.
Jeżeli na podstawie wyników kontroli przeprowadzonej przez prokuraturę zachodzi potrzeba wydania postanowienia o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego, to w tej sprawie można zapoznać się z materiałem artykułu pod linkiem.
Jakie rodzaje sankcji dyscyplinarnych przewiduje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
Oprócz zachęt Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje tylko 3 rodzaje sankcji dyscyplinarnych za niewłaściwą pracę pracowników. Są one następujące:
- komentarz;
- nagana;
- zwolnienie.
Kwestię sankcji dyscyplinarnych nakładanych na pracowników szerzej omawiamy w artykule pod linkiem.
Nagana jest najprostszą karą. Polega na ustnym upomnieniem przełożonym lub może zostać wydany w formie polecenia, ale nie następuje zapis w zeszycie ćwiczeń. Oficjalnie udzielana jest nagana, która zarezerwowana jest dla poważniejszych naruszeń. Zwolnienie następuje w przypadku rażącego naruszenia przepisów pracy i ustawodawstwa. Kara ta jest już zapisana w zeszycie ćwiczeń i ma pewne negatywne konsekwencje.
Jak sporządzono polecenie „uruchomienia” nagany za niewłaściwe wykonanie obowiązków służbowych, przykład jego wykonania i specyfikę powiadomienia pracownika - wszystko to można znaleźć.
Najsurowszy rodzaj postępowania dyscyplinarnego
Najsurowszym rodzajem postępowania dyscyplinarnego jest zwolnienie. Z reguły przewiduje się rażące, powtarzające się naruszenia. To nie tylko powód do poszukiwania nowej pracy, ale także wpis do książeczki pracy, w efekcie którego w przyszłości będzie trudniej o pracę. Nawet jeśli zwolnienie było niesłuszne i jesteś niewinny za swoje czyny, niezwykle trudno jest to udowodnić nowemu pracodawcy.
Powody zastosowania tej kary są następujące:
- systematyczna absencja;
- zatrucie alkoholem lub narkotykami;
- ujawnienie tajemnic;
- działania, które doprowadziły do wypadku lub wypadku;
- kradzież.
Co więcej, każdy punkt może mieć swoje własne niuanse. Na przykład nie można zostać zwolnionym za jedną nieobecność. Powinno ich być kilka, a wcześniej zastosować bardziej lojalny typ.
Jakiego rodzaju sankcje dyscyplinarne nie mogą zostać nałożone na pracownika?
Istnieje szereg kar, które często stosują pracodawcy, jednak nie można ich nazwać legalnymi. Obejmują one:
- kary;
- pozbawienie premii;
- pociągnięcie do odpowiedzialności finansowej;
- tymczasowe obniżenie pakietu socjalnego.
Kara grzywny polega na potrąceniu części wynagrodzenia pracownika. Nałożenie kary pieniężnej nie jest przewidziane przez prawo, w związku z czym jest to działanie niezgodne z prawem. Z tego powodu pracodawca ponosi odpowiedzialność administracyjną, a czasem karną.
Pozbawienie premii może mieć podstawę prawną, jeżeli kara ta jest przewidziana w wewnętrznych dokumentach organizacji. Jeśli chodzi o odpowiedzialność materialną, można ją pociągnąć jedynie w przypadku szkody w mieniu i konieczności jej naprawienia. Istnieje możliwość pozbawienia pracownika pakietu socjalnego, jeżeli jego obowiązkowe zapewnienie nie jest określone w dokumentach regulacyjnych firmy.
Swoją drogą pisano o sytuacjach, w których wymagane jest orzeczenie zawieszenia w pracy z powodu zatrucia alkoholem.
Nakaz postępowania dyscyplinarnego
Jeżeli pracodawca zamierza nałożyć karę dyscyplinarną, jest obowiązany wydać postanowienie w tej sprawie, a następnie zażądać od pracownika noty wyjaśniającej. Wydawana jest pod warunkiem pełnego udowodnienia winy pracownika. Zaznajomienie się pracownika jest obowiązkowe w ciągu 3 dni od obecności pracownika na stanowisku pracy. Przewidziano możliwość napisania aktu w przypadku odmowy zapoznania się przez pracownika. Obecność kilku zamówień z nałożonymi karami może służyć jako powód zwolnienia. Prawo to reguluje klauzula 5 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Wzór postępowania dyscyplinarnego w formie uwagi
Podobnie jak wiele innych dokumentów, wypełnienie nakazu wypowiedzenia jest dowolne. Najważniejsze jest wskazanie następujących informacji:
- Nazwa firmy;
- numer, data i tytuł;
- powody użycia, rodzaj naruszenia;
- powody dodania komentarza;
- osoba odpowiedzialna za wykonanie;
- podpis przywódcy i sprawcy, pieczęć.
Choć nagana jest najlżejszą karą, jej regularny charakter zwykle prowadzi do poważniejszych konsekwencji.
Nakaz postępowania dyscyplinarnego w formie nagany – wzór
Przykładowe polecenie udzielenia nagany sporządzane jest według standardowego wzoru. Główną różnicą jest jedynie odpowiedni rodzaj kary. Choć próbki nie są uregulowane prawnie, zazwyczaj udostępniam przedsiębiorstwom opracowany formularz ich sporządzania.
Ten rodzaj kary uważany jest za bardziej dotkliwy. Po otrzymaniu drugiego istnieje już możliwość zwolnienia pracownika z organizacji. Należy również zauważyć, że to naruszenie również nie jest wskazane w zeszycie ćwiczeń. Co więcej, jeśli ma on charakter regularny, taki znak jest całkiem możliwy.
Przykładowy nakaz nałożenia kary dyscyplinarnej w postaci zwolnienia
Podobnie jak w przypadku innych rodzajów naruszeń, postanowienie o zwolnieniu poprzedzone jest sporządzeniem noty wyjaśniającej. Dopiero po wydaniu orzeczenia stwierdzającego rażące przewinienie pracownika pracodawca ma prawo wydać takie postanowienie. Jej treść jest taka sama jak każdej innej sankcji dyscyplinarnej. Jednak tutaj konieczne jest dołączenie ważniejszych argumentów i dokumentacji, ponieważ jest to najwyższa kara w przedsiębiorstwie. Próbki wszystkich zamówień można pobrać na naszej stronie internetowej.
Sankcje dyscyplinarne różnią się zatem stopniem surowości i za dane przewinienie można zastosować tylko jedną z nich w drodze postanowienia.