Stałym sekretariatem jest MOP. Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP)
Zwyczajowo klasyfikuje się je ze względu na różne przesłanki, m.in. organ, który je przyjął, moc prawną (obowiązkową i doradczą) oraz zakres działania (dwustronny, lokalny, ogólny).
Przymierza i konwencje ONZ są wiążące dla wszystkich krajów, które je ratyfikują. Międzynarodowa Organizacja Pracy przyjmuje dwa rodzaje aktów zawierających standardy prawnej regulacji pracy: konwencje i zalecenia. Konwencja są porozumieniami międzynarodowymi i są wiążące dla krajów, które je ratyfikują. Jeżeli konwencja zostanie ratyfikowana, państwo podejmuje niezbędne działania w celu jej wdrożenia na poziomie krajowym i regularnie składa Organizacji sprawozdania na temat skuteczności tych środków. Zgodnie z Konstytucją MOP ratyfikacja konwencji przez państwo nie może mieć wpływu na przepisy krajowe korzystniejsze dla pracowników. W przypadku konwencji nieratyfikowanych Rada Administracyjna może zwrócić się do państwa o informacje na temat stanu ustawodawstwa krajowego i praktyki jego stosowania, a także na temat proponowanych środków mających na celu ich ulepszenie. Zalecenia nie wymagają ratyfikacji. Akty te zawierają postanowienia doprecyzowujące, uszczegóławiające postanowienia konwencji czy model regulacji stosunków społecznych i pracowniczych.
Obecnie zdecydowano się na nieznaczną modyfikację podejścia MOP do tworzenia konwencji, aby zapewnić większą elastyczność regulacji prawnych. Przyjęte zostaną konwencje ramowe zawierające minimalne gwarancje praw pracowniczych, uzupełnione odpowiednimi załącznikami. Jednym z pierwszych takich aktów była Konwencja nr 183 „Rewizja Konwencji o ochronie macierzyństwa (zmieniona), z 1952 r.” Odpowiednie Zalecenie zawiera szereg ważnych przepisów dotyczących ochrony macierzyństwa. Takie podejście umożliwia zachęcenie krajów o niewystarczającym poziomie ochrony praw socjalnych i pracowniczych do ratyfikacji niniejszej Konwencji i tym samym zapewnienia zapisanych w niej minimalnych gwarancji. Niektóre kraje rozwijające się obawiają się, że ratyfikacja konwencji MOP nałoży nadmierne obciążenie na pracodawców. Dla krajów bardziej rozwiniętych gospodarczo konwencje te wyznaczają wytyczne dotyczące zwiększania poziomu gwarancji. Badanie doświadczeń MOP pokazuje, że państwa nie ratyfikują niektórych konwencji z różnych powodów, m.in. w przypadkach, gdy na poziomie krajowym ustawodawstwo lub praktyka zapewniają już wyższy poziom ochrony praw pracowniczych.
Główne kierunki międzynarodowych regulacji prawnych pracy
Międzynarodowa Organizacja Pracy aktywnie działa działalność stanowienia prawa. W czasie jego istnienia przyjęto 188 konwencji i 200 zaleceń.
Osiem konwencji MOP uważa się za podstawowe. Zawierają podstawowe zasady prawnej regulacji pracy. Są to następujące konwencje.
Konwencja nr 87 o wolności zrzeszania się i ochronie prawa do organizowania się (1948), Konwencja nr 98 dotycząca stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych (1949) ustanawiają prawa wszystkich pracowników i pracodawców bez uprzedniego pozwolenie na tworzenie organizacji i dołączanie do nich. Władze państwowe nie mogą ograniczać tego prawa ani ingerować w jego wykonywanie. Przewidziano środki mające na celu ochronę prawa do wolności zrzeszania się, ochronę związków zawodowych przed dyskryminacją, a także organizacji pracowników i przedsiębiorców przed wzajemną ingerencją w swoje sprawy.
Konwencja nr 29 dotycząca pracy przymusowej lub obowiązkowej (1930) wymaga zniesienia pracy przymusowej lub obowiązkowej we wszystkich jej formach. Praca przymusowa lub obowiązkowa oznacza każdą pracę lub usługę wymaganą od osoby pod groźbą kary i do wykonywania której osoba ta nie zgłosiła się dobrowolnie. Ustalono wykaz prac, które nie mieszczą się w pojęciu pracy przymusowej lub obowiązkowej.
Konwencja nr 105 „Zniesienie pracy przymusowej” (1957) zaostrza wymagania i ustanawia obowiązki państw, aby nie uciekać się do żadnej jej formy, ponieważ:
- środki wpływu politycznego lub edukacji albo jako środek kary za obecność lub wyrażanie poglądów politycznych lub przekonań ideologicznych sprzecznych z ustalonym systemem politycznym, społecznym lub gospodarczym;
- metoda mobilizacji i wykorzystania siły roboczej dla rozwoju gospodarczego;
- środki utrzymania dyscypliny pracy;
- środki karania za udział w strajkach;
- środki dyskryminacji ze względu na rasę, pochodzenie społeczne i narodowe lub religię.
Konwencja nr 111 dotycząca dyskryminacji w zatrudnieniu i zawodzie (1958) uznaje potrzebę polityki krajowej mającej na celu wyeliminowanie dyskryminacji w zatrudnieniu i szkoleniu ze względu na rasę, kolor skóry, płeć, religię, przekonania polityczne, pochodzenie narodowe lub społeczne.
Konwencja nr 100 w sprawie równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za pracę o jednakowej wartości (1951) nakłada na państwa obowiązek promowania i zapewniania wprowadzenia w życie zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za pracę o jednakowej wartości. Zasada ta może być stosowana przez ustawodawstwo krajowe, dowolny system ustalania wynagrodzeń ustanowiony lub uznany przez prawo, układy zbiorowe między pracodawcami a pracownikami lub kombinację różnych metod. W tym celu przewiduje się także podjęcie działań ułatwiających obiektywną ocenę wykonanej pracy na podstawie włożonej pracy. Konwencja zajmuje się kwestią wynagrodzeń podstawowych i innych wynagrodzeń zapewnianych bezpośrednio lub pośrednio w pieniądzu lub w naturze przez pracodawcę pracownikowi z tytułu wykonywania przez niego określonej pracy. Definiuje równe wynagrodzenie za pracę o jednakowej wartości jako wynagrodzenie ustalane bez dyskryminacji ze względu na płeć.
Konwencja nr 138 w sprawie minimalnego wieku dopuszczenia do zatrudnienia (1973) została przyjęta w celu wyeliminowania pracy dzieci. Minimalny wiek podjęcia pracy nie powinien być niższy niż wiek ukończenia obowiązku szkolnego.
Konwencja nr 182 w sprawie zakazu i natychmiastowych działań w celu wyeliminowania najgorszych form pracy dzieci (1999) zobowiązuje państwa do natychmiastowego podjęcia skutecznych działań w celu zakazania i wyeliminowania najgorszych form pracy dzieci. Celowe działania MOP na przestrzeni ostatnich dwóch dekad, a także przyjęcie Deklaracji z 1944 r. przyczyniły się do wzrostu liczby ratyfikacji tych konwencji.
MOP uważa cztery kolejne konwencje za priorytetowe:
- Nr 81 „O inspekcji pracy w przemyśle i handlu” (1947) – ustanawia obowiązek państw posiadania systemu inspekcji pracy w przedsiębiorstwach przemysłowych w celu zapewnienia stosowania przepisów prawnych dotyczących warunków pracy i ochrony pracowników w trakcie ich pracy. Określa zasady organizacji i działania kontroli, uprawnienia i obowiązki inspektorów;
- nr 129 „O Inspekcji Pracy w Rolnictwie” (1969) – w oparciu o postanowienia Konwencji nr 81 formułuje przepisy o inspekcji pracy, uwzględniając specyfikę produkcji rolnej;
- Nr 122 „O polityce zatrudnienia” (1964) – przewiduje realizację poprzez ratyfikację państw aktywnej polityki na rzecz wspierania pełnego, produktywnego i swobodnie wybranego zatrudnienia;
- Nr 144, Konsultacje trójstronne w sprawie promowania stosowania międzynarodowych standardów pracy (1976), przewiduje trójstronne konsultacje między przedstawicielami rządu, pracodawców i pracowników na poziomie krajowym w sprawie opracowywania, przyjmowania i stosowania konwencji i zaleceń MOP.
Ogólnie rzecz biorąc, możemy wyróżnić następujące główne kierunki regulacji prawnych MOP:
- podstawowe prawa człowieka;
- zatrudnienie;
- polityka społeczna;
- regulacja kwestii pracowniczych;
- stosunki pracy i warunki pracy;
- Zakład Ubezpieczeń Społecznych;
- regulacja prawna pracy niektórych kategorii pracowników (szczególną uwagę zwraca się na zakaz pracy dzieci, ochronę pracy kobiet; znaczna liczba ustaw poświęcona jest regulacji pracy marynarzy, rybaków i niektórych innych kategorii pracowników ).
Przyjęcie konwencji nowej generacji wynika ze znacznej liczby aktów MOP i pilnej konieczności dostosowania zawartych w nich standardów do współczesnych warunków. Stanowią one rodzaj usystematyzowania międzynarodowych regulacji prawnych pracy w określonym obszarze.
W swojej historii MOP przywiązywała dużą wagę do regulacji pracy marynarzy i pracowników sektora rybołówstwa. Wynika to z charakteru i warunków pracy tych kategorii osób, które szczególnie wymagają opracowania międzynarodowych standardów regulacji prawnych. Zagadnieniom regulacji pracy marynarzy poświęcono około 40 konwencji i 29 zaleceń. W tych obszarach opracowano przede wszystkim konwencje IG nowej generacji: „Praca w żegludze morskiej” (2006) i „O pracy w sektorze rybołówstwa” (2007). Konwencje te powinny zapewnić jakościowo nowy poziom ochrony praw socjalnych i pracowniczych tych kategorii pracowników.
Te same prace wykonano w odniesieniu do standardów ochrony pracy – mowa tu o Konwencji MOP nr 187 „O zasadach promowania bezpieczeństwa i higieny pracy” (2006), uzupełnionej odpowiednim Zaleceniem. Konwencja stanowi, że państwo, które ją ratyfikowało, powinno promować ciągłą poprawę bezpieczeństwa i higieny pracy w celu zapobiegania przypadkom wypadków przy pracy, chorób zawodowych i zgonów w pracy. W tym celu polityki, systemy i programy opracowywane są w porozumieniu z najbardziej reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników na poziomie krajowym.
Krajowy System Bezpieczeństwa i Higieny obejmuje:
- regulacje, układy zbiorowe i inne odpowiednie instrumenty dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy;
- działalność organu lub wydziału odpowiedzialnego za kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy;
- mechanizmy zapewniające zgodność z krajowymi przepisami ustawowymi i wykonawczymi, w tym systemy inspekcji;
- działania mające na celu zapewnienie współpracy na poziomie przedsiębiorstwa pomiędzy jego kadrą zarządzającą, pracownikami i ich przedstawicielami, jako podstawowy element profilaktyki w miejscu pracy.
Zalecenie w sprawie ram promowania bezpieczeństwa i higieny pracy uzupełnia postanowienia Konwencji i ma na celu ułatwienie opracowania i przyjęcia nowych instrumentów oraz międzynarodowej wymiany informacji w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
W sferze regulacji stosunków pracy duże znaczenie mają konwencje o rozwiązaniu stosunku pracy i ochronie wynagrodzeń. Konwencja MOP nr 158 dotycząca rozwiązania stosunku pracy (1982) została przyjęta w celu ochrony pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy bez podstawy prawnej. Konwencja ustanawia wymóg uzasadnienia – musi istnieć podstawa prawna związana ze zdolnościami lub zachowaniem pracownika lub wynikająca z konieczności produkcyjnej. Wymienia także przyczyny niebędące podstawą prawną rozwiązania stosunku pracy, do których należą: przynależność do związku zawodowego lub udział w działalności związkowej; zamiar zostać przedstawicielem pracowników; występowanie w charakterze przedstawiciela kobiet karmiących piersią; złożenia skargi lub wzięcia udziału w sprawie toczonej przeciwko przedsiębiorcy pod zarzutem naruszenia prawa; przyczyny dyskryminujące – rasa, kolor skóry, płeć, stan cywilny, obowiązki rodzinne, ciąża, religia, poglądy polityczne, narodowość lub pochodzenie społeczne; nieobecność w pracy podczas urlopu macierzyńskiego; tymczasowa nieobecność w pracy z powodu choroby lub urazu.
Konwencja określa zarówno procedury, jakie należy przestrzegać przed i w trakcie rozwiązania stosunku pracy, jak i procedurę odwołania się od decyzji o zwolnieniu. Ciężar udowodnienia istnienia podstawy prawnej zwolnienia spoczywa na pracodawcy.
Konwencja przewiduje prawo pracownika do otrzymania rozsądnego okresu wypowiedzenia o planowanym rozwiązaniu stosunku pracy lub prawo do odszkodowania pieniężnego w zamian za wypowiedzenie, jeżeli nie dopuścił się poważnego przewinienia; prawo do odprawy i/lub innego rodzaju zabezpieczenia dochodów (zasiłki z kasy ubezpieczenia na wypadek bezrobocia, kasy dla bezrobotnych lub innych form zabezpieczenia społecznego). W przypadku nieuzasadnionego zwolnienia należy spodziewać się braku możliwości uchylenia decyzji o zwolnieniu i przywrócenia pracownika na poprzednie stanowisko pracy, wypłaty odpowiedniego odszkodowania lub innego świadczenia. W przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych, technologicznych, strukturalnych lub o podobnym charakterze, pracodawca ma obowiązek poinformować o tym pracowników i ich przedstawicieli, a także właściwy organ państwowy. Państwa na szczeblu krajowym mogą nałożyć pewne ograniczenia na zwolnienia masowe.
Konwencja MOP nr 95 „O ochronie wynagrodzeń” (1949) zawiera znaczną liczbę przepisów mających na celu ochronę interesów pracowników: w sprawie formy wypłaty wynagrodzenia, w sprawie ograniczenia wypłaty wynagrodzenia w naturze, w sprawie zakazu przedsiębiorców od ograniczania swobody dysponowania swoim wynagrodzeniem według własnego uznania oraz szeregu innych ważnych zapisów. W sztuce. 11 tej Konwencji stanowi, że w przypadku upadłości przedsiębiorstwa lub jego sądowej likwidacji pracownicy będą cieszyć się pozycją uprzywilejowanych wierzycieli.
Międzynarodowa Organizacja Pracy przyjęła także Konwencję nr 131 „W sprawie ustalenia płacy minimalnej ze szczególnym uwzględnieniem krajów rozwijających się” (1970). Zgodnie z nią państwa zobowiązują się do wprowadzenia systemu płacy minimalnej obejmującego wszystkie grupy pracowników, których warunki pracy sprawiają, że stosowanie takiego systemu jest właściwe. Płaca minimalna zgodnie z niniejszą Konwencją „ma moc prawną i nie podlega obniżeniu”. Przy ustalaniu płacy minimalnej brane są pod uwagę następujące czynniki:
- potrzeby pracowników i ich rodzin, z uwzględnieniem ogólnego poziomu wynagrodzeń w kraju, kosztów utrzymania, świadczeń socjalnych i porównywalnego poziomu życia innych grup społecznych;
- względy ekonomiczne, w tym wymogi rozwoju gospodarczego, poziomy produktywności oraz celowość osiągnięcia i utrzymania wysokiego poziomu zatrudnienia. Aby zapewnić skuteczne wdrożenie wszystkich przepisów dotyczących płacy minimalnej, podejmowane są odpowiednie środki, takie jak właściwa kontrola, uzupełniona innymi niezbędnymi środkami.
Lista konwencji MOP obowiązujących w Federacji Rosyjskiej
1. Konwencja nr 11 „O prawie do organizowania się i zrzeszania się pracowników w rolnictwie” (1921).
2. Konwencja nr 13 „O zastosowaniu ołowiu białego w malarstwie” (1921).
3. Konwencja nr 14 „O tygodniowym odpoczynku w zakładach przemysłowych” (1921).
4. Konwencja nr 16 „O obowiązkowych badaniach lekarskich dzieci i młodych ludzi zatrudnionych na statkach” (1921).
5. Konwencja nr 23 „O repatriacji marynarzy” (1926).
6. Konwencja nr 27 „W sprawie oznaczania masy towarów ciężkich przewożonych na statkach” (1929).
7. Konwencja nr 29 „Praca przymusowa lub obowiązkowa” (1930).
8. Konwencja nr 32 „O ochronie przed wypadkami pracowników przy załadunku lub rozładunku statków” (1932).
9. Konwencja nr 45 „O zatrudnianiu kobiet przy pracach podziemnych w kopalniach” (1935).
10. Konwencja nr 47 „O obniżeniu czasu pracy do czterdziestu godzin tygodniowo” (1935).
11. Konwencja nr 52 „W sprawie corocznych płatnych urlopów” (1936).
12. Konwencja nr 69 „W sprawie wydawania świadectw kwalifikacji kucharzy okrętowych” (1946).
13. Konwencja nr 73 „O badaniach lekarskich marynarzy” (1946).
14. Konwencja nr 77 „O badaniach lekarskich dzieci i młodzieży w celu stwierdzenia ich przydatności do pracy w przemyśle” (1946).
15. Konwencja nr 78 „O badaniach lekarskich dzieci i młodych osób w celu stwierdzenia ich przydatności do pracy nieprzemysłowej” (1946).
16. Konwencja nr 79 „O badaniach lekarskich dzieci i młodych osób w celu stwierdzenia ich zdolności do pracy” (1946).
17. Konwencja nr 87 „O wolności zrzeszania się i ochronie praw do organizowania się” (1948).
18. Konwencja nr 90 o pracy nocnej młodych ludzi w przemyśle (zmieniona w 1948 r.).
19. Konwencja nr 92 o zakwaterowaniu załóg na pokładach statków (zmieniona w 1949 r.).
20. Konwencja nr 95 „O ochronie płac” (1949).
21. Konwencja nr 98 „O stosowaniu zasad prawa do organizowania się i rokowań zbiorowych” (1949).
22. Konwencja nr 100 „W sprawie równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za pracę o jednakowej wartości” (1951).
23. Konwencja o ochronie macierzyństwa nr 103 (1952).
24. Konwencja nr 106 „O tygodniowym odpoczynku w handlu i instytucjach” (1957).
25. Konwencja nr 108 „Krajowy dokument tożsamości marynarzy” (1958).
26. Konwencja nr 111 w sprawie dyskryminacji (zatrudnienie i zawód) (1958).
27. Konwencja nr 113 „Badania lekarskie marynarzy” (1959).
28. Konwencja nr 115 „O ochronie pracowników przed promieniowaniem jonizującym” (1960).
29. Konwencja nr 116 „W sprawie częściowej rewizji konwencji” (1961).
30. Konwencja nr 119 „O dostarczaniu urządzeń ochronnych do maszyn” (1963).
31. Konwencja nr 120 „O higienie w handlu i instytucjach” (1964).
32. Konwencja dotycząca polityki zatrudnienia nr 122 (1964).
33. Konwencja nr 124 „O badaniach lekarskich młodocianych w celu stwierdzenia ich zdolności do pracy przy pracach pod ziemią w kopalniach i kopalniach” (1965).
34. Konwencja nr 126 w sprawie zakwaterowania załogi na pokładach statków rybackich (1966).
35. Konwencja nr 133 „W sprawie zakwaterowania załogi na statkach”. Postanowienia dodatkowe (1970).
36. Konwencja nr 134 „O zapobieganiu wypadkom przy pracy marynarzy” (1970).
37. Konwencja dotycząca minimalnego wieku nr 138 (1973).
38. Konwencja nr 142 „O poradnictwie i szkoleniu zawodowym w zakresie rozwoju zasobów ludzkich”.
39. Konwencja nr 147 „Minimalne wymagania dotyczące statków handlowych” (1976).
40. Konwencja nr 148 „O ochronie pracowników przed ryzykiem zawodowym spowodowanym zanieczyszczeniem powietrza, hałasem i wibracjami w miejscu pracy” (1977).
41. Konwencja nr 149 „O zatrudnieniu oraz warunkach pracy i życia personelu pielęgniarskiego” (1977).
42. Konwencja nr 159 „O rehabilitacji zawodowej i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych” (1983).
43. Konwencja dotycząca statystyki pracy nr 160 (1985).
Sekcja 1. Historia powstania MOP.
Rozdział 2. Powody edukacji MOP
Sekcja 3. Struktura MOP.
Sekcja 4. Konstytucja MOP.
Sekcja 5. Regulamin Międzynarodowej Konferencji Pracy.
Sekcja 6. Konwencje MOP
Rozdział 7. Metody pracy i główne obszary działalności
Sekcja 8. Państwa członkowskie MOP.
Sekcja 9. Dyrektorzy GeneralniMOP.
Międzynarodowa Organizacja Pracy to wyspecjalizowana agencja ONZ, międzynarodowa, zajmująca się regulacją stosunków pracy. Od 2009 r. MOP liczy 183 członków stwierdza. Siedziba od 1920 roku firmy— Międzynarodowe Biuro Pracy z siedzibą w Genewie.
Historia powstania, rozwoju i zadań MOP
MOP powstała w 1919 r. w ramach Traktatu Wersalskiego kończącego I wojnę światową, aby odzwierciedlać pogląd, że powszechny i trwały pokój można osiągnąć jedynie wtedy, gdy będzie on oparty na sprawiedliwości społecznej. został opracowany w okresie od stycznia do kwietnia 1919 r. przez komisję związkową utworzoną na konferencji pokojowej, która zebrała się najpierw w Paryżu, a następnie w Wersalu. Komisja, której przewodniczy Samuel, przewodniczący Amerykańskiej Federacji Pracy (AFL) w Stanach Zjednoczonych, składa się z przedstawicieli dziewięciu Państwa:
Belgia, Kuba, Czechosłowacja,
Francja, Włochy, Japonia,
Polska, Wielka Brytania, Stany Zjednoczone.
Doprowadziło to do trójstronności firmy pracodawców i pracowników we władzach wykonawczych. Konstytucja zawiera koncepcje procesowe w ramach Międzynarodowego Stowarzyszenia Prawa Pracy, założonego w Bazylei w 1901 roku. Promocja międzynarodowej firmy pracy rozpoczęła się w XIX wieku, na czele której stanęło w Walii dwóch przemysłowców, Robert Owen (1771–1853). Siłą napędową powstania MOP były względy bezpieczeństwa, humanitarne, polityczne i gospodarcze. Podsumowując je w Preambule podstawowe prawo państwa MOP twierdzi, że Umawiające się Strony „były poruszone poczuciem sprawiedliwości i człowieczeństwa oraz chęcią zapewnienia trwałego pokoju na świecie…”. Występowało głębokie zrozumienie znaczenia sprawiedliwości społecznej w zapewnianiu pokoju w kontekście wyzysku pracowników w ówczesnych krajach przemysłowych. Nastąpiło także większe zrozumienie współzależności gospodarczych świata i potrzeby współpracy w celu uzyskania podobnych warunków pracy wśród krajów konkurujących na rynkach.
Odzwierciedlając te idee, preambuła stwierdza:
Chociaż powszechny i trwały pokój można ustanowić jedynie w oparciu o sprawiedliwość społeczną;
I chociaż warunki pracy panują w tak trudnych warunkach, niesprawiedliwości i nędzy dla dużej liczby ludzi, że powodują tak wielkie niepokoje, że zagrażają pokojowi i harmonii na świecie, pilnie potrzebna jest poprawa tych warunków;
Uwzględnienie także tego, że żaden kraj nie zapewnia pracownikom humanitarnych warunków pracy, stanowi przeszkodę dla innych narodów, które chcą poprawić sytuację pracowników w swoich krajach.
Dla ulepszenia praca w preambule pozostają aktualne także dzisiaj, na przykład:
Regulacja czasu pracy, w tym ustalenie maksymalnych dni i tygodni pracy;
Regulacja zasobów pracy, zapobieganie bezrobociu i zapewnienie godnej płacy;
Ochrona pracowników przed chorobami, chorobami i urazami wynikającymi z ich praca;
Ochrona dzieci, młodzieży i kobiet;
Zapewnienie ochrony na starość i urazy, ochrona interesów pracowników pracujących w krajach innych niż ich własny;
Uznanie zasady jednakowego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości;
Uznanie zasady wolności zrzeszania się przedsiębiorstw;
Egipt, Zair, Zambia, Zimbabwe
Wyspy Zielonego Przylądka, Kazachstan, Kambodża, Kamerun,
Zjednoczone Emiraty Arabskie, Oman
Pakistan, Panama, Papua Nowa Gwinea, Peru, Polska, Portugalia
Federacja Rosyjska, Rwanda, Rumunia
Salwador, San Marino, Wyspy Świętego Tomasza i Książęca,
Suazi, Seszele, Senegal, Saint Vincent i Grenadyny,
Saint Christopher i Nevis, Saint Lucia, Syryjska Republika Arabska, Słowacja, Słowenia, Zjednoczone Królestwo Wielkiej Brytanii,
USA, Wyspy Salomona, Somalia, Sudan, Sierra Leone.
Tadżykistan, Tajlandia, Tanzania,
Wielka Republika, Togo, Trynidad i Tobago, Tunezja, Turkmenistan,
Uganda, Uzbekistan, Ukraina, Urugwaj
Dyrektorzy Generalni MOP
Okres Dyrektor Generalny MOP
1919–1932 Albert Thomas Francja
1932–1938 Harolda Butlera Anglia
1939-1941 John Winant USA
1941–1948 Edward Philane Irlandia
1948–1970 David Morse USA
1970–1973 Wilfred Jencks Wielka Brytania
1973—1989 Francis Blanchard Francja
1989—1999 Michel Hansenne Belgia
Marzec 1999 Juan Somavia Republika Chile
Wydarzenia
1818. Na Kongresie Najświętszych unia V Republika Federalna Niemiec, angielski przemysłowiec Robert Owen nalega na wprowadzenie przepisów chroniących pracowników i utworzenie komisji do spraw społecznych.
1831-1834. Dwa powstania tkaczy w fabrykach jedwabiu w Lyonie zostały brutalnie stłumione.
1864. W Londynie zostaje założone I Międzynarodowe Stowarzyszenie Robotnicze.
1866. Kongres I Międzynarodówka domaga się przyjęcia międzynarodowego prawa pracy.
1867. Publikacja pierwszego tomu dzieła Karola Marksa „”.
1833-1891. Akceptacja w Republika Federalna Niemiec (FRG) Pierwsze w Europie ustawodawstwo socjalne.
1889. W Paryżu zostaje założona II Międzynarodówka Ludzi Pracy.
1890. Przedstawiciele 14 krajów na spotkaniu w Berlinie przedstawiają propozycje, które będą miały wpływ na krajowe standardy pracy wielu krajów.
1900. Na konferencji w Paryżu powstało pierwsze stowarzyszenie przedsiębiorstw ochrony pracowników.
1906. Na konferencji w Bernie zostają przyjęte dwie międzynarodowe konwencje – o ograniczeniu stosowania toksycznego białego fosforu przy produkcji zapałek oraz o zakazie pracy nocnej kobiet.
1919. Narodziny MOP. Pierwsza Międzynarodowa Konferencja Pracy przyjmuje sześć konwencji, z których pierwsza ustanawia 8-godzinny dzień pracy i 48-godzinny tydzień pracy.
1927. Odbywa się pierwsza sesja Komitetu Ekspertów ds. Stosowanie Konwencji.
1930. Przyjęcie Konwencji o stopniowym zniesieniu pracy przymusowej i obowiązkowej.
1944 Deklaracja Filadelfia potwierdza podstawowe cele MOP.
1946: MOP staje się pierwszą wyspecjalizowaną agencją stowarzyszoną z ONZ.
1969. MOP otrzymała Pokojową Nagrodę Nobla.
2002. Ustanowiono Światowy Dzień Przeciwko Pracy Dzieci.
Źródła
Wikipedia — wolna encyklopedia, WikiPedia
ilo.org – oficjalna strona internetowa MOP
calend.ru - Kalendarz wydarzeń
Academy.ru - Słowniki i Encyklopedie
un.org - Deklaracje
Encyklopedia inwestorów. 2013 .
Wstęp
Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) jest jedną z agencji systemu Narodów Zjednoczonych. Jej działalność ma na celu poszerzanie możliwości kobiet i mężczyzn w uzyskaniu godnej i produktywnej pracy w warunkach wolności, sprawiedliwości, gwarancji socjalnych i poszanowania godności ludzkiej.
Do głównych celów Organizacji należy promowanie ochrony praw pracowniczych, poszerzanie możliwości godnego zatrudnienia, wzmacnianie zabezpieczenia społecznego i rozwijanie dialogu na tematy związane ze światem pracy.
MOP jest jedyną „trójstronną” agencją Organizacji Narodów Zjednoczonych, w której przedstawiciele rządów, pracodawców i pracowników współpracują przy kształtowaniu jej polityk i programów.
MOP jest organem międzynarodowym odpowiedzialnym za opracowywanie i egzekwowanie międzynarodowych standardów pracy. Współpracując ze 185 państwami członkowskimi, MOP pracuje nad zapewnieniem uznania i przestrzegania standardów pracy w praktyce.
1. Historia powstania MOP
MOP powstała w 1919 roku na mocy Traktatu Wersalskiego kończącego I wojnę światową, w przekonaniu, że powszechny i trwały pokój można osiągnąć jedynie poprzez sprawiedliwość społeczną. Założyciele MOP zdecydowanie opowiadali się za stworzeniem humanitarnych warunków pracy, przeciwstawiając się niesprawiedliwości, nędzy i ubóstwu. W 1944 r., podczas drugiego kryzysu w historii świata, członkowie MOP potwierdzili te cele, przyjmując Deklarację Filadelfijską; głosi, że praca nie jest towarem i definiuje podstawowe prawa człowieka i prawa gospodarcze w oparciu o zasadę, że „ubóstwo gdziekolwiek stanowi zagrożenie dla powszechnego dobrobytu”.
W 1946 roku MOP stała się pierwszą wyspecjalizowaną agencją stowarzyszoną z nowo utworzoną Organizacją Narodów Zjednoczonych.
Znacząca ekspansja liczby krajów należących do MOP w ciągu kilkudziesięciu lat po drugiej wojnie światowej doprowadziła do wielu zmian. Organizacja rozpoczęła wdrażanie programów współpracy technicznej, zapewniając porady i pomoc rządom, pracownikom i pracodawcom na całym świecie, szczególnie w krajach rozwijających się. Energicznie wspierając ruchy na rzecz praw związkowych w takich krajach jak Polska, Chile i Republika Południowej Afryki, MOP pomogła w walce o demokrację i wolność.
Kolejną ważną datą w historii MOP jest rok 1998, kiedy delegaci na Międzynarodową Konferencję Pracy przyjęli Deklarację w sprawie podstawowych zasad i praw w pracy. Te zasady i prawa obejmują prawo do wolności zrzeszania się i rokowań zbiorowych, eliminację pracy dzieci i pracy przymusowej oraz dyskryminacji w zatrudnieniu. Ważne jest, aby zagwarantować te podstawowe zasady i prawa w pracy, ponieważ według Deklaracji umożliwi to ludziom „swobodne i na równych warunkach ubieganie się o należną im część bogactwa, które pomogli stworzyć, oraz umożliwi im realizację w pełni swoich ludzkich potencjał."
2. Struktura MOP i jej dokumenty założycielskie
Charakterystyczną cechą MOP jest trójstronność, jej trójstronna struktura, w ramach której prowadzone są negocjacje pomiędzy rządami, organizacjami pracowniczymi i przedsiębiorcami. Delegaci z tych trzech grup są reprezentowani i obradują na równych zasadach na wszystkich poziomach Organizacji. Delegaci pracodawców i pracowników mogą wypowiadać się niezależnie od swoich rządów. Mogą nawet głosować inaczej niż głosują przedstawiciele ich rządu lub inni delegaci ze swoich krajów.
Najwyższym organem MOP jest Międzynarodowa Konferencja Pracy; odbywa się raz w roku w Genewie. Konferencja przyjmuje nowe międzynarodowe standardy pracy, program działań i budżet MOP. Delegatami na Konferencję Międzynarodową są odpowiednio dwaj przedstawiciele rządu i jeden z najbardziej reprezentatywnych organizacji pracowników i pracodawców każdego uczestniczącego państwa.
Organem wykonawczym MOP jest Organ Zarządzający MOP, również zorganizowany na zasadzie trójstronnej. Pomiędzy sesjami konferencji MOP kieruje Organem Kierowniczym, który składa się z 28 członków rządu, 14 przedstawicieli pracodawców i 14 przedstawicieli pracowników. Rada Administracyjna zbiera się trzy razy w roku w Genewie. Decyduje o środkach służących realizacji polityki MOP, przygotowuje projekt programu działań i budżetu, które następnie przedkłada się Konferencji do zatwierdzenia, a także wybiera Dyrektora Generalnego.
Dziesięć miejsc w Radzie, spośród miejsc zarezerwowanych dla rządów, zajmują na stałe przedstawiciele wiodących krajów uprzemysłowionych (Brazylia, Chiny, Francja, Niemcy, Indie, Włochy, Japonia, Federacja Rosyjska, Wielka Brytania, Stany Zjednoczone Ameryki). Co trzy lata delegaci z innych krajów wybierają – uczestnicy wybierani są na Konferencji członków rządów do Rady, biorąc pod uwagę reprezentację geograficzną. Pracodawcy i pracownicy wybierają swoich przedstawicieli w odrębnych kolegiach elektorów.
Międzynarodowe Biuro Pracy pełni funkcję sekretariatu MOP, jej siedziby operacyjnej, centrum badawczego i wydawniczego.
3. Międzynarodowe standardy pracy. Czym oni są?
Podstawowe standardy pracy określone w Deklaracji MOP dotyczącej podstawowych zasad i praw w pracy tylko częściowo odzwierciedlają działalność Organizacji w zakresie ustanawiania standardów. Od 1919 roku MOP i jej struktury trójstronne, przy udziale rządów członkowskich oraz organizacji pracodawców i pracowników, stworzyły system międzynarodowych standardów we wszystkich kwestiach związanych ze światem pracy.
Standardy te mają formę międzynarodowych konwencji i zaleceń dotyczących pracy. Konwencje MOP to umowy międzynarodowe podlegające ratyfikacji przez państwa członkowskie. Zalecenia nie są dokumentem obowiązkowym. W wielu przypadkach obejmują one te same kwestie, co konwencje oraz zapewniają wytyczne i wytyczne dotyczące krajowych polityk i praktyk. Zarówno konwencje, jak i zalecenia mają na celu wpłynąć na określone warunki i praktyki pracy w każdym kraju na świecie.
Do chwili obecnej MOP przyjęła ponad 180 konwencji i 190 zaleceń dotyczących szerokiego zakresu zagadnień. Należą do nich zniesienie pracy przymusowej, wolność zrzeszania się i rokowań zbiorowych, równość traktowania i szans, promocja zatrudnienia i szkolenie zawodowe, zabezpieczenie społeczne, warunki pracy, zapobieganie wypadkom przy pracy, ochrona macierzyństwa, ochrona migrantów i inne kategorie pracowników pracowników, takich jak marynarze, pielęgniarki lub pracownicy plantacji. Do chwili obecnej zarejestrowano ponad 7 000 ratyfikacji.
Międzynarodowe standardy pracy odgrywają ważną rolę w rozwoju krajowego ustawodawstwa i polityk, w praktyce sądowej oraz w opracowywaniu układów zbiorowych. Nawet jeśli państwo nie ratyfikowało konwencji, ma ono zobowiązania, z racji swojego członkostwa w MOP i przestrzegania swojej konstytucji, do przestrzegania czterech podstawowych zasad pracy zapisanych w Deklaracji MOP z 1998 roku. Są to zasady wolności zrzeszania się i prawa do rokowań zbiorowych; zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy; eliminowanie pracy przymusowej; oraz zakaz pracy dzieci. Osiem Konwencji MOP (odpowiednio Konwencje nr 87 i 98; 100 i 111; 29 i 105; 138 i 182), zwanych podstawowymi, również poświęconych jest tym czterem zasadom. Konwencje te zostały ratyfikowane przez zdecydowaną większość krajów na świecie, a MOP szczególnie uważnie monitoruje ich wdrażanie.
Tym samym międzynarodowe standardy pracy wpływają zarówno na praktykę krajową, jak i na ustawodawstwo, w którym sprawa nie ogranicza się do prostego doprowadzenia jej do zgodności z postanowieniami ratyfikowanej Konwencji.
4. Mechanizm nadzorczy MOP
MOP stale monitoruje stosowanie międzynarodowych standardów pracy. Każde państwo członkowskie ma obowiązek regularnie składać sprawozdania na temat środków legislacyjnych i praktycznych podjętych w celu wprowadzenia w życie postanowień każdej ratyfikowanej przez nie konwencji. Jednocześnie rząd ma obowiązek przesłać kopie raportu organizacjom pracodawców i pracowników, które mają prawo do przekazywania własnych informacji. Raporty rządowe są najpierw rozpatrywane przez Komitet Ekspertów ds. Stosowanie Konwencji i Zaleceń, który składa się z 12 niezależnych ekspertów prawnych lub społecznych, całkowicie niezależnych od rządów i reprezentujących wyłącznie siebie. Co roku Komitet przesyła swój raport Międzynarodowej Konferencji Pracy, gdzie jest on szczegółowo analizowany przez trójstronny komitet Konferencji, składający się z przedstawicieli rządów, pracodawców i pracowników.
Oprócz tych bieżących środków kontroli organizacje pracodawców i pracowników mają możliwość samodzielnego wszczęcia postępowania i złożenia tzw. „oświadczenia” przeciwko państwu członkowskiemu w sprawie zarzucanego nieprzestrzegania postanowień ratyfikowanej przez nie konwencji. Jeżeli wniosek zostanie zaakceptowany przez Organ Zarządzający MOP, powołuje on trójstronną komisję w celu zbadania danej kwestii. Komitet przesyła Radzie Administracyjnej raport ze swoimi wnioskami i zaleceniami.
Ponadto każdy kraj uczestniczący może złożyć skargę do Międzynarodowego Biura Pracy na inny kraj uczestniczący, który jego zdaniem nie wdrożył w zadowalający sposób żadnej ratyfikowanej przez nie konwencji. Rada Administracyjna może powołać komisję, która rozpatrzy skargę i złoży sprawozdanie w sprawie. Procedura ta może być również zastosowana z inicjatywy samej Rady lub na skutek skargi delegata konferencji. Jeżeli uzna to za konieczne, Komisja Śledcza przedstawi zalecenia dotyczące środków, jakie należy podjąć. Jeżeli rząd nie zaakceptuje tych zaleceń, ma prawo skierować spór do Międzynarodowego Trybunału Sprawiedliwości.
5. Wolność zrzeszania się: specjalne mechanizmy kontrolne
W latach pięćdziesiątych MOP wprowadziła specjalną procedurę dotyczącą wolności zrzeszania się. Opiera się ona na skargach złożonych przez rządy lub organizacje pracodawców i pracowników przeciwko krajowi uczestniczącemu, nawet jeśli nie ratyfikował on odpowiedniej konwencji. Jest to możliwe, ponieważ państwo przystępując do MOP zobowiązuje się do przestrzegania zasady wolności zrzeszania się zapisanej w Karcie Organizacji. Mechanizm kontrolny obejmuje dwa różne narządy.
Pierwszą z nich jest Komisja Śledcza i Egzekucyjna, której powołanie wymaga zgody odpowiedniego rządu. Procedury Komisji są podobne do procedur Komisji Śledczej, a jej raporty podlegają publikacji. Łącznie wykonano sześć takich zleceń.
Drugim z tych organów jest Komisja ds. Wolności Zrzeszania się. Komisja trójstronna powoływana jest przez Ciało Kierownicze spośród swoich członków. Od momentu powstania Komisja Wolności Zrzeszania się rozpatrzyła ponad 2150 spraw obejmujących szeroki zakres zagadnień z zakresu wolności zrzeszania się: aresztowania i zaginięcia przywódców związkowych, ingerencja w działalność związków zawodowych oraz przyjęcie ustawodawstwa niezgodnego z zasadą wolności zrzeszania się. Komitet spotyka się 3 razy w roku – w marcu, maju i listopadzie.
6. Ratyfikowane Konwencje MOP dotyczące ochrony pracy w Federacji Rosyjskiej
Konwencja nr 13 z 1921 r. dotycząca białego ołowiu do malowania
Każdy Członek MOP, który ratyfikuje niniejszą Konwencję, zobowiązuje się do zakazania stosowania ołowiu białego i siarczanu ołowiu oraz wszelkich kompozycji zawierających te barwniki do malowania wnętrz budynków, z wyjątkiem przypadków, gdy takie preparaty są niezbędne do malowania stacji kolejowych lub zakładów przemysłowych.
Mężczyznom poniżej osiemnastego roku życia oraz wszystkim kobietom, bez względu na wiek, zabrania się wykonywania przemysłowych prac malarskich przy użyciu bieli ołowiowej, siarczanu ołowiu lub innych kompozycji zawierających te barwniki. Jednakże, po konsultacji z odpowiednimi organizacjami, właściwe władze mają prawo dopuścić praktykantów malarzy do pracy zabronionej w poprzednim akapicie w celu ich szkolenia zawodowego.
Należy uregulować każdy przypadek użycia bieli ołowiowej, siarczanu ołowiu i wszelkich innych kompozycji zawierających te barwniki do prac, w których nie są one zabronione.
Konwencja Inspekcji Pracy nr 81 z 1947 r
Konwencja nr 81 zobowiązuje państwa ratyfikujące do ustanowienia systemu inspekcji pracy i przyznaje inspektorom następujące uprawnienia: niezakłócony dostęp bez uprzedniego powiadomienia i o każdej porze dnia do każdego zakładu objętego kontrolą inspekcji; dzienna inspekcja wszystkich budynków objętych kontrolą inspekcyjną; przeprowadzanie wszelkich kontroli, kontroli i dochodzeń, które mogą uznać za niezbędne do upewnienia się, że przepisy prawa są skutecznie przestrzegane.
Inspektorzy mają prawo zadawać pytania przedsiębiorcy lub pracownikom przedsiębiorstwa na osobności lub w obecności świadków; żądać zapoznania się z posiadanymi dokumentami przewidzianymi przez prawo pracy, w celu sprawdzenia ich zgodności z przepisami prawa oraz sporządzenia ich kopii lub wyodrębnienia poszczególnych postanowień; zająć lub zabrać ze sobą do analizy próbki zużytych lub przetworzonych materiałów i substancji, pod warunkiem powiadomienia przedsiębiorcy lub jego przedstawiciela o zajęciu i wywiezieniu materiałów lub substancji w określonym celu.
Inspektor pracy ma prawo nie powiadomić przedsiębiorcy lub jego przedstawiciela o wizycie kontrolnej, jeżeli uzna, że zawiadomienie to może zagrozić skuteczności kontroli.
Z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w prawie krajowym, inspektorom pracy zabrania się:
brać bezpośredni lub pośredni udział w sprawach kontrolowanych przez siebie przedsiębiorstw;
ujawniać, nawet po odejściu ze stanowiska, tajemnic przemysłowych lub handlowych, z którymi mógł się zapoznać w trakcie pełnienia swoich funkcji;
ujawnić źródło skarg dotyczących naruszeń wymogów prawnych.
W Rekomendacji nr 81 zwraca się uwagę na potrzebę, aby osoby zamierzające otworzyć przedsiębiorstwo przemysłowe lub handlowe uprzedziły o tym inspekcję pracy i przedłożyły jej do zatwierdzenia plany dotyczące nowych przedsiębiorstw i procesów produkcyjnych. Zaleca się zachęcanie do podejmowania działań mających na celu współpracę między pracodawcami a pracownikami w celu poprawy warunków mających wpływ na zdrowie i bezpieczeństwo pracowników. Do takich działań należy tworzenie komisji ds. bezpieczeństwa, w których skład wchodzą przedstawiciele przedsiębiorców i pracowników.
Konwencja o ochronie przed promieniowaniem z 1960 r. nr 115
Niniejsza Konwencja ma zastosowanie do wszelkich czynności, które podczas pracy narażają pracowników na promieniowanie jonizujące; nie dotyczy to substancji promieniotwórczych otwartych i zamkniętych oraz urządzeń wytwarzających promieniowanie jonizujące, które ze względu na ograniczone dawki promieniowania jonizującego mogą być od nich odbierane.
Maksymalne dopuszczalne dawki promieniowania jonizującego, jakie mogą być emitowane ze źródeł zewnętrznych lub wewnętrznych w stosunku do organizmu, oraz maksymalne dopuszczalne ilości substancji promieniotwórczych, które mogą przedostać się do organizmu, ustala się dla poszczególnych kategorii pracowników zgodnie z przepisami działu I ust. niniejszą Konwencję. Ustalono odpowiednie poziomy narażenia dla pracowników w wieku poniżej 18 lat i pracowników w wieku 18 lat i starszych. Żaden pracownik w wieku poniżej 16 lat nie może pracować przy narażeniu na promieniowanie jonizujące.
Aby zasygnalizować obecność zagrożeń związanych z promieniowaniem jonizującym, stosuje się odpowiednie sygnały ostrzegawcze. Pracownicy otrzymują wszelkie możliwe informacje niezbędne w tym zakresie. Pracownicy muszą być także poinstruowani zarówno przed pracą, jak i w jej trakcie, o środkach ostrożności, jakie muszą podjąć, aby chronić swoje zdrowie i bezpieczeństwo, a także o powodach, dla których taka ochrona jest konieczna.
Niniejsza Konwencja definiuje przypadki, w których ze względu na charakter lub zakres narażenia lub połączenie obu, natychmiast podejmuje się następujące środki:
a) pracownik przejdzie odpowiednie badania lekarskie;
b) pracodawca zawiadamia właściwy organ zgodnie z poleceniami tego organu;
c) osoby kompetentne w dziedzinie ochrony radiologicznej sprawdzają warunki, w jakich pracownik wykonuje swoją pracę;
d) pracodawca podejmuje wszelkie niezbędne działania w celu usunięcia przyczyn i skutków tych przypadków na podstawie opinii techniczno-lekarskich.
Konwencja nr 119 z 1963 r. dotycząca wyposażenia maszyn w urządzenia ochronne
Postanowienia niniejszej Konwencji:
a) mają zastosowanie do pojazdów drogowych i szynowych znajdujących się w ruchu jedynie w zakresie, w jakim przepisy te dotyczą bezpieczeństwa operatora lub operatorów;
b) mają zastosowanie do mobilnych maszyn rolniczych jedynie w zakresie, w jakim przepisy te dotyczą bezpieczeństwa pracowników zatrudnionych przy pracy z takimi maszynami.
Sprzedaż i wynajem maszyn, których niebezpieczne części nie są wyposażone w odpowiednie urządzenia zabezpieczające, jest zabroniona przez ustawodawstwo krajowe lub zapobiegana za pomocą innych, równie skutecznych środków.
Sam fakt, że maszyny są skonstruowane w taki sposób, że podczas czynności związanych z ich konserwacją, smarowaniem, wymianą części roboczych lub regulacją nie spełniają w pełni wymagań niniejszej Konwencji, nie może być podstawą do zakazania sprzedaży, wynajmu lub przekazywania w inny sposób, jeżeli czynności te można wykonać zgodnie z przyjętymi normami bezpieczeństwa.
Pracodawca podejmuje działania mające na celu zwrócenie uwagi pracowników na przepisy obowiązujące w danym kraju w zakresie zapewniania urządzeń ochronnych do maszyn i odpowiednio informuje ich o zagrożeniach wynikających z użytkowania maszyn, a także o niezbędnych środkach ostrożności.
Pracodawca tworzy i utrzymuje takie warunki środowiskowe, aby pracownicy obsługujący maszyny objęte niniejszą Konwencją nie byli narażeni na żadne niebezpieczeństwo.
Żaden pracownik nie powinien używać maszyny bez wyposażenia zabezpieczającego, w które jest wyposażona. Niedopuszczalne jest wymaganie od pracownika obsługi maszyny bez urządzeń zabezpieczających, w jakie jest ona wyposażona.
Żadnej osobie korzystającej z maszyny nie wolno usuwać zabezpieczeń, w jakie jest ona wyposażona. Nie wolno usuwać urządzeń zabezpieczających znajdujących się na maszynie przeznaczonej do użytku przez pracownika.
Konwencja nr 120 z 1964 r. dotycząca higieny w handlu i zakładach
Wszystkie pomieszczenia, z których korzystają pracownicy są utrzymywane w czystości i porządku; wyposażone w wystarczającą odpowiednią wentylację, naturalną lub sztuczną, lub obie, w celu zapewnienia dopływu świeżego lub oczyszczonego powietrza; są wyposażone w wystarczające i odpowiednie oświetlenie; miejsca pracy są w miarę możliwości zaopatrzone w naturalne światło; temperatura jest utrzymywana na tyle korzystną i stabilną, na ile pozwalają na to okoliczności; miejsca pracy i sprzęt są zlokalizowane i zainstalowane w taki sposób, aby nie wywierały szkodliwego wpływu na zdrowie pracowników.
Pracownicy otrzymują wystarczającą ilość wody pitnej lub innego zdrowego napoju. Zapewniono i odpowiednio utrzymywano wystarczającą liczbę odpowiednich latryn i urządzeń do mycia. Zapewnione i utrzymywane są w zadowalającym stanie odpowiednie pomieszczenia umożliwiające pracownikom zmianę, przechowywanie lub suszenie odzieży nienoszonej podczas pracy. Pracownikom zapewnia się wystarczającą liczbę odpowiednich miejsc siedzących, a pracownicy mają zapewnioną rozsądną możliwość korzystania z nich.
Podejmując odpowiednie i praktyczne środki, pracownicy są chronieni przed narażeniem na substancje, procesy i metody, które są drażniące, szkodliwe, toksyczne lub w inny sposób niebezpieczne. Jeżeli wymaga tego charakter pracy, właściwy organ zaleca stosowanie środków ochrony indywidualnej.
Konwencja nr 148 dotycząca środowiska pracy (zanieczyszczenie powietrza, hałas i wibracje) z 1977 r
Przedstawiciele pracodawców i pracowników biorą udział w opracowywaniu przepisów dotyczących praktycznego stosowania środków mających na celu zapobieganie, ograniczanie zagrożeń zawodowych powodowanych zanieczyszczeniem powietrza, hałasem i wibracjami w miejscu pracy oraz zabezpieczanie przed tymi zagrożeniami. Pracodawcy są odpowiedzialni za stosowanie zalecanych środków.
Pracownicy mają obowiązek przestrzegać przepisów bezpieczeństwa, których celem jest zapobieganie, ograniczanie i ochrona przed zagrożeniami zawodowymi powodowanymi zanieczyszczeniami powietrza, hałasem i wibracjami w miejscu pracy. Pracownicy lub ich przedstawiciele mają prawo do zgłaszania sugestii, otrzymywania informacji i szkoleń oraz zwracania się do odpowiednich władz w celu zapewnienia ochrony przed zagrożeniami zawodowymi spowodowanymi zanieczyszczeniem powietrza, hałasem i wibracjami w miejscu pracy.
Dopuszczalne poziomy narażenia na zanieczyszczenia powietrza, hałas i wibracje w miejscu pracy są regularnie ustalane, aktualizowane i weryfikowane w świetle aktualnej wiedzy i danych krajowych i międzynarodowych, uwzględniając w miarę możliwości wszelki wzrost ryzyka zawodowego wynikający z jednoczesnego narażenia na liczne zagrożenia w miejscu pracy.
Jeżeli podjęte działania nie doprowadzą do zmniejszenia zanieczyszczeń powietrza, hałasu i wibracji w miejscu pracy do akceptowalnego poziomu, pracodawca zapewnia pracownikom odpowiednie środki ochrony indywidualnej i utrzymuje je w należytym stanie. Pracodawca nie wymaga, aby pracownik wykonywał pracę bez środków ochrony indywidualnej przewidzianych zgodnie z tym artykułem.
Środki podjęte w celu wdrożenia niniejszej Konwencji nie będą miały negatywnego wpływu na prawa pracowników przyznane na mocy ustawodawstwa dotyczącego zabezpieczenia społecznego lub ubezpieczenia społecznego.
Wszyscy zainteresowani:
a) otrzymywać wystarczające i odpowiednie informacje o potencjalnych zagrożeniach zawodowych w miejscu pracy spowodowanych zanieczyszczeniem powietrza, hałasem i wibracjami;
b) otrzymać wystarczające i odpowiednie instrukcje dotyczące dostępnych środków zapobiegania i ograniczania tych zagrożeń, a także ochrony przed tymi zagrożeniami.
Konwencja dotycząca bezpieczeństwa i higieny pracy z 1981 r. nr 155
Niniejsza konwencja ma zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych w gałęziach działalności gospodarczej, do których mają zastosowanie jej postanowienia.
Główne obszary działalności mające wpływ na bezpieczeństwo i higienę pracy oraz środowisko pracy:
a) opracowywanie, testowanie, selekcja, wymiana, instalacja, rozmieszczanie, użytkowanie i konserwacja materialnych elementów pracy (miejsca pracy, środowisko pracy, narzędzia, maszyny i sprzęt, substancje i środki chemiczne, fizyczne i biologiczne, procesy pracy);
b) powiązanie materialnych elementów pracy z osobami wykonującymi lub kontrolującymi pracę, a także dostosowanie mechanizmów, sprzętu, czasu pracy, organizacji pracy i procesów pracy do właściwości fizycznych i psychicznych pracowników;
c) szkolenia zawodowe, w tym niezbędne szkolenia uzupełniające, kwalifikacje i zachęty dla osób zatrudnionych na takim czy innym stanowisku w celu zapewnienia odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa i higieny pracy;
d) komunikację i współpracę na poziomie grupy roboczej i przedsiębiorstwa oraz na każdym innym odpowiednim poziomie, aż do poziomu krajowego włącznie.
W odpowiednim czasie dokonuje się przeglądu sytuacji w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz środowiska pracy – w całości lub tylko w wybranych aspektach – w celu zidentyfikowania głównych problemów, określenia skutecznych metod ich rozwiązywania oraz priorytetów podjęcia działań, jak również ocenić wyniki.
Pracownik opuszczający pracę, co do której miał uzasadnione podstawy sądzić, że stanowi bezpośrednie i poważne zagrożenie dla jego życia lub zdrowia, powinien być chroniony przed niepożądanymi konsekwencjami zgodnie z warunkami i praktyką krajową. międzynarodowa konwencja pracy ustawodawstwo rosyjskie
Zgodnie z warunkami i praktyką krajową podejmowane są działania mające na celu promowanie włączenia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz środowiska pracy do programów edukacyjnych i szkoleniowych na wszystkich poziomach, w tym szkolnictwa wyższego technicznego, medycznego i zawodowego, aby zaspokoić potrzeby wszystkich pracowników w szkolenie zawodowe w terenie.
Pracodawcy muszą zapewnić, na tyle, na ile jest to rozsądne i wykonalne, że miejsca pracy, maszyny, sprzęt i procesy pod ich kontrolą są bezpieczne i nie stanowią zagrożenia dla zdrowia.
Operatorzy muszą zapewnić, na tyle, na ile jest to rozsądne i wykonalne, że substancje i czynniki chemiczne, biologiczne i fizyczne znajdujące się pod ich kontrolą nie są szkodliwe dla zdrowia, jeżeli zostaną podjęte odpowiednie środki ochronne.
Przedsiębiorstwa, w miarę potrzeby, zapewniają odpowiednią odzież ochronną i sprzęt, aby zapobiec, o ile jest to uzasadnione i wykonalne, wypadkom lub szkodliwym skutkom dla zdrowia.
Pracodawcy mają obowiązek, w miarę potrzeby, podejmować działania w przypadku sytuacji awaryjnych i wypadków przy pracy, włączając w to zastosowanie odpowiednich środków pierwszej pomocy.
Na poziomie przedsiębiorstwa podejmowane są działania, zgodnie z którymi:
a) pracownicy w trakcie wykonywania pracy współpracują z pracodawcą przy wykonywaniu powierzonych mu obowiązków;
b) przedstawiciele pracowników w przedsiębiorstwie współpracują z pracodawcą w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
c) przedstawiciele pracowników w przedsiębiorstwie otrzymywali odpowiednie informacje o środkach podjętych przez pracodawcę w celu zapewnienia im bezpieczeństwa i ochrony zdrowia oraz mogli konsultować te informacje z organizacjami przedstawicielskimi, pod warunkiem nieujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa;
d) pracownicy i ich przedstawiciele w przedsiębiorstwie przeszli odpowiednie przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
e) pracownicy lub ich przedstawiciele lub organizacje ich przedstawicielskie w przedsiębiorstwie byli uprawnieni, zgodnie z krajowym prawem i praktyką, do uwzględniania wszystkich aspektów bezpieczeństwa i higieny pracy odnoszących się do ich pracy, a pracodawcy doradzali im w tych aspektach; w tym celu za obopólną zgodą do przedsiębiorstwa mogą zostać zaproszeni niezależni doradcy techniczni;
e) pracownik niezwłocznie powiadamia swojego bezpośredniego przełożonego o każdej sytuacji, co do której ma uzasadnione podstawy sądzić, że stwarza bezpośrednie i poważne zagrożenie dla jego życia lub zdrowia; do czasu podjęcia przez pracodawcę, w razie potrzeby, działań zmierzających do jego wyeliminowania, nie może on żądać od pracownika podjęcia pracy, jeżeli nadal istnieje bezpośrednie i poważne zagrożenie życia lub zdrowia.
Pracownicy nie ponoszą żadnych kosztów środków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Konwencja dotycząca azbestu nr 162 z 1986 r
Pracownicy są zobowiązani, w zakresie swoich obowiązków, do przestrzegania instrukcji bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczących zapobiegania, kontroli i ochrony przed narażeniem na zagrożenia zdrowia powstałe w wyniku pracy z azbestem.
Jeżeli jest to konieczne w celu ochrony zdrowia pracowników i jest to technicznie wykonalne, krajowe przepisy ustawowe lub wykonawcze przewidują jeden lub więcej z następujących środków:
a) zastąpienie, w miarę możliwości, azbestu lub niektórych jego odmian lub wyrobów zawierających azbest innymi materiałami lub wyrobami lub alternatywnymi procesami technologicznymi, które właściwy organ uzna na podstawie oceny naukowej za nieszkodliwe lub mniej obecne w stanowiący zagrożenie dla zdrowia;
b) całkowity lub częściowy zakaz stosowania azbestu lub niektórych jego odmian lub wyrobów zawierających azbest w niektórych procesach produkcyjnych.
Zabrania się stosowania krokidolitu i produktów zawierających ten błonnik.
Zabrania się natryskiwania wszelkiego rodzaju azbestu
Właściwy organ określi dopuszczalne wartości narażenia pracownika na azbest lub inne kryteria narażenia na potrzeby oceny środowiska pracy. Ustalane są maksymalne dopuszczalne poziomy lub inne kryteria narażenia, okresowo przeglądane i aktualizowane w świetle postępu technologicznego oraz poszerzania wiedzy naukowo-technicznej.
Rozbiórkę sprzętu lub konstrukcji zawierających kruche materiały izolacyjne zawierające azbest oraz usuwanie azbestu z budynków lub konstrukcji, w których azbest może przedostać się do powietrza, mogą przeprowadzać wyłącznie pracodawcy lub wykonawcy uznani przez właściwy organ za posiadający kwalifikacje do przeprowadzania taką pracę zgodnie z postanowieniami niniejszej Konwencji i którzy otrzymali upoważnienie do wykonywania takiej pracy.
W przypadkach, gdy odzież osobista pracowników może zostać skażona pyłem azbestu, pracodawca, zgodnie z krajowymi przepisami ustawowymi i wykonawczymi oraz po konsultacji z przedstawicielami pracowników, zapewni odpowiednią odzież roboczą, której nie wolno nosić poza miejscem pracy. Obróbkę i czyszczenie używanej odzieży roboczej i ochronnej należy przeprowadzać zgodnie z wymogami właściwych władz, w kontrolowanych warunkach, aby zapobiec uwalnianiu się pyłu azbestowego.
Pracownicy, którzy są lub byli narażeni na działanie azbestu, zgodnie z ustawodawstwem i praktyką krajową powinni poddawać się badaniom lekarskim niezbędnym do monitorowania ich stanu zdrowia w związku z narażeniem na ten szkodliwy czynnik zawodowy oraz do diagnozowania chorób zawodowych spowodowanych narażeniem na azbest.
Właściwy organ zapewnia, że pracodawcy posiadają pisemne wytyczne i procedury dotyczące ustaleń w zakresie szkoleń i okresowych instruktaży pracowników w zakresie zagrożeń związanych z azbestem, zapobiegania mu i kontroli. Pracodawca zapewnia, że wszyscy pracownicy, którzy są lub mogą być narażeni na działanie azbestu, zostali poinformowani o zagrożeniach związanych z ich pracą, otrzymali instrukcje dotyczące środków zapobiegawczych i prawidłowych praktyk pracy, a także otrzymali ciągłe szkolenia w tych obszarach.
Konwencja nr 174 z 1993 r. dotycząca zapobiegania poważnym awariom przemysłowym
Celem niniejszej Konwencji jest zapobieganie poważnym wypadkom spowodowanym przez substancje niebezpieczne i ograniczanie skutków takich wypadków.
Zakres stosowania niniejszej konwencji nie obejmuje:
a) instalacje jądrowe i przedsiębiorstwa do przetwarzania substancji promieniotwórczych, z wyjątkiem obiektów przy tych instalacjach i przedsiębiorstwach, w których wykorzystuje się substancje niepromieniotwórcze;
b) obiekty wojskowe;
c) transport poza przedsiębiorstwem, z wyjątkiem rurociągów.
Po konsultacjach z najbardziej reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników oraz z innymi zainteresowanymi stronami każde państwo członkowskie opracowuje, wdraża i okresowo dokonuje przeglądu spójnych polityk krajowych mających na celu ochronę pracowników, społeczeństwa i środowiska przed niebezpieczeństwami wynikającymi z poważnych awarii.
Odpowiedzialność przedsiębiorców.
Przedsiębiorcy identyfikują wszystkie kontrolowane przez siebie obiekty wysokiego ryzyka.
Przedsiębiorcy zgłaszają właściwemu organowi każdy zidentyfikowany przez siebie obiekt wysokiego ryzyka:
a) w ustalonych ramach czasowych – w przypadku obiektu już funkcjonującego;
b) przed rozpoczęciem eksploatacji – w przypadku nowego obiektu.
Działania na poziomie serwisu.
W odniesieniu do każdego obiektu wysokiego ryzyka przedsiębiorcy tworzą i zapewniają funkcjonowanie udokumentowanego systemu monitorowania czynników wysokiego ryzyka, który przewiduje:
a) identyfikacja i analiza zagrożeń oraz ocena czynników ryzyka, w tym prawdopodobieństwa wystąpienia interakcji pomiędzy substancjami;
b) działalność techniczną, w tym projektowanie, systemy bezpieczeństwa, konstrukcję, dobór środków chemicznych, eksploatację, konserwację i systematyczną kontrolę na miejscu;
c) środki organizacyjne, w tym szkolenia zawodowe i instruktaż personelu, zapewnienie sprzętu gwarantującego jego bezpieczeństwo, poziom obsady, godziny pracy, podział obowiązków i kontrolę nad pracą wykonawców zewnętrznych i pracowników tymczasowych na budowie;
d) plany awaryjne i powiązane procedury.
Przedsiębiorcy powiadamiają także właściwy organ przed ostatecznym zamknięciem każdego obiektu wysokiego ryzyka.
e) środki ograniczające skutki poważnych awarii;
f) konsultacje z pracownikami i ich przedstawicielami;
g) doskonalenie tego systemu, w tym środków gromadzenia informacji i analizowania wypadków i sytuacji awaryjnych. Wyniki tej analizy są omawiane z pracownikami i ich przedstawicielami oraz rejestrowane zgodnie z krajowym prawem i praktyką.
Przedsiębiorcy w określonym czasie po zaistnieniu poważnej awarii przekazują właściwemu organowi szczegółowy raport zawierający analizę przyczyn awarii, opisujący jej skutki na samym obiekcie oraz wszelkie praktyczne działania podjęte w celu złagodzenia jej skutków.
Konwencja nr 176 z 1995 r. dotycząca bezpieczeństwa i higieny pracy w kopalniach
Wdrażając środki zapobiegania ryzyku i środki ochrony przewidziane w niniejszej sekcji niniejszej Konwencji, pracodawca ocenia ryzyko i podejmuje działania w związku z nim w następującej kolejności:
a) wyeliminowanie ryzyka;
b) kontrolę nad ryzykiem u jego źródła;
c) ograniczanie ryzyka do minimum poprzez rozwój systemów bezpiecznej pracy; I
d) jeżeli ryzyko nadal występuje, zapewnić stosowanie środków ochrony indywidualnej,
e) w oparciu o to, co jest rozsądne, wykonalne, wykonalne oraz w oparciu o dobrą praktykę i należytą staranność.
Pracodawcy podejmują wszelkie niezbędne działania w celu wyeliminowania i minimalizacji zagrożeń dla życia i zdrowia w kontrolowanych przez siebie kopalniach.
Dla każdej kopalni pracodawca przygotowuje plan awaryjny, który uwzględnia możliwe do przewidzenia awarie przemysłowe i klęski żywiołowe.
Pracodawca zapewnia:
a) bezpłatne zapewnianie pracownikom odpowiednich programów szkolenia i przekwalifikowania zawodowego oraz udzielanie im jasnych instrukcji w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wykonywania przydzielonej pracy;
b) sprawuje odpowiedni nadzór i kontrolę podczas każdej zmiany, aby zapewnić bezpieczne funkcjonowanie kopalni i zgodnie z wymogami ustawodawstwa krajowego;
c) wprowadzenie systemu, w którym w każdej chwili będą mogły być znane nazwiska wszystkich osób znajdujących się pod ziemią oraz możliwe miejsce ich pobytu;
d) prowadzenie dochodzeń i podejmowanie odpowiednich działań naprawczych w związku ze wszystkimi wypadkami i niebezpiecznymi zdarzeniami określonymi jako takie przez ustawodawstwo krajowe; I
e) składanie raportów o wypadkach i niebezpiecznych zdarzeniach właściwemu organowi zgodnie z ustawodawstwem krajowym.
W oparciu o ogólne zasady higieny pracy i zgodnie z przepisami krajowymi pracodawca zapewnia stałą kontrolę lekarską pracowników narażonych na podwyższonym ryzyku charakterystycznym dla górnictwa w swoim miejscu pracy.
Pracownikom przysługują następujące prawa:
a) powiadamiać pracodawcę i właściwy organ o wypadkach, niebezpiecznych zdarzeniach i zagrożeniach;
b) żądać i uzyskiwać, w przypadku wątpliwości co do stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, kontrolę i dochodzenie przez pracodawcę i właściwy organ;
c) mieć świadomość i otrzymywać informacje o zagrożeniach występujących w miejscu pracy, które mogą mieć wpływ na jego bezpieczeństwo lub zdrowie;
d) uzyskać od pracodawcy lub właściwego organu informacje dotyczące ich bezpieczeństwa lub zdrowia;
e) opuścić jakiekolwiek miejsce na terenie kopalni, jeżeli zaistnieje sytuacja, która ich zdaniem daje uzasadnione podstawy do przypuszczenia, że powstało poważne zagrożenie dla ich bezpieczeństwa lub zdrowia; I
f) wybierają kolegialnie przedstawicieli ds. bezpieczeństwa i higieny pracy.
Zgodnie z ustawodawstwem krajowym zostaną podjęte środki zachęcające do współpracy pomiędzy pracodawcami a pracownikami i ich przedstawicielami w celu poprawy poziomu bezpieczeństwa i zdrowia w kopalniach.
Konwencja nr 187 z 2006 r. dotycząca promowania bezpieczeństwa i higieny pracy
Każdy Członek ratyfikujący niniejszą Konwencję będzie promował ciągłą poprawę bezpieczeństwa i higieny pracy w celu zapobiegania urazom, chorobom i ofiarom śmiertelnym w miejscu pracy, opracowując, w porozumieniu z najbardziej reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników, polityki krajowe, systemy krajowe i programy krajowe.
Krajowy System Bezpieczeństwa i Higieny Pracy obejmuje między innymi:
a) przepisy ustawowe i wykonawcze, w stosownych przypadkach układy zbiorowe i wszelkie inne odpowiednie instrumenty dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy;
b) organ lub wydział lub organy lub wydziały odpowiedzialne za kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustanowione zgodnie z prawem i praktyką krajową;
c) działania mające na celu zapewnienie współpracy na poziomie przedsiębiorstwa pomiędzy jego kadrą zarządzającą, pracownikami i ich przedstawicielami, jako główny element profilaktyki w pracy.
Krajowy System Bezpieczeństwa i Higieny Pracy obejmuje:
a) krajowy trójstronny organ lub organy doradcze zajmujące się bezpieczeństwem i higieną pracy;
b) usługi informacyjno-doradcze w zakresie zagadnień bezpieczeństwa i higieny pracy;
c) szkolenia zawodowe z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy;
d) usługi medycyny pracy zgodnie z ustawodawstwem i praktyką krajową;
e) prace badawcze w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
f) mechanizm pozwalający na gromadzenie i analizę danych o przypadkach wypadków przy pracy i chorobach zawodowych, z uwzględnieniem odpowiednich aktów MOP;
Niniejsza konwencja wiąże jedynie te Państwa członkowskie Międzynarodowej Organizacji Pracy, których dokumenty ratyfikacyjne zostały zarejestrowane przez Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy. Wejdzie w życie 12 miesięcy od daty rejestracji przez Dyrektora Generalnego dokumentów ratyfikacyjnych obu Państw Członkowskich.
Członek, który ratyfikował niniejszą Konwencję, może po upływie dziesięciu lat od daty jej pierwotnego wejścia w życie wypowiedzieć ją w drodze oświadczenia skierowanego do Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy w celu rejestracji. Wypowiedzenie nabiera mocy po upływie roku od dnia zarejestrowania oświadczenia o wypowiedzeniu.
W przypadku każdego Państwa członkowskiego, które ratyfikowało niniejszą Konwencję i w okresie jednego roku po upływie dziesięciu lat określonych w poprzednim akapicie nie skorzystało z prawa do wypowiedzenia przewidzianego w tym artykule, Konwencja pozostanie w mocy przez na dalszy okres dziesięciu lat, a następnie może ją wypowiedzieć w ciągu pierwszego roku i każdej kolejnej dekady w sposób przewidziany w tym artykule.
7. MOP w prawie pracy Federacji Rosyjskiej
Odbicie ochrona pracy w Konstytucji Federacji Rosyjskiej
Artykuł 15 s. 4
Ogólnie uznane zasady i normy prawa międzynarodowego oraz umowy międzynarodowe Federacji Rosyjskiej stanowią integralną część jej systemu prawnego. Jeżeli umowa międzynarodowa Federacji Rosyjskiej ustanawia zasady inne niż przewidziane w ustawie, wówczas stosuje się zasady umowy międzynarodowej.
Art. 17 ust. 1
W Federacji Rosyjskiej prawa i wolności człowieka i obywatela są uznawane i gwarantowane zgodnie z ogólnie uznanymi zasadami i normami prawa międzynarodowego oraz zgodnie z niniejszą Konstytucją.
Odbicie ochrony pracy w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej
W Artykuł 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Podstawowe zasady regulacji prawnej stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych”, w oparciu o powszechnie uznane zasady i normy prawa międzynarodowego oraz zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej, uznaje się podstawowe zasady prawnej regulacji stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych:
wolność pracy, obejmująca prawo do pracy, którą każdy swobodnie wybiera lub na którą dobrowolnie się zgadza, prawo do rozporządzania swoją zdolnością do pracy, wybór zawodu i rodzaju działalności;
zakaz pracy przymusowej i dyskryminacji w pracy;
ochrona przed bezrobociem i pomoc w zatrudnieniu;
zapewnienie każdemu pracownikowi prawa do godziwych warunków pracy, w tym warunków pracy spełniających wymogi bezpieczeństwa i higieny, prawa do odpoczynku, w tym ograniczenia wymiaru czasu pracy, zapewnienia odpoczynku dobowego, dni wolnych i dni wolnych od pracy, płatnego urlopu wypoczynkowego;
równość praw i szans pracowników;
zapewnienie każdemu pracownikowi prawa do terminowej i pełnej wypłaty godziwego wynagrodzenia, zapewniającego jemu i jego rodzinie godne życie ludzkie, nie niższego niż płaca minimalna ustalona przez prawo federalne;
zapewnienie pracownikom równych szans, bez jakiejkolwiek dyskryminacji, w zakresie awansu w pracy, z uwzględnieniem wydajności pracy, kwalifikacji i stażu pracy w ich specjalności, a także szkolenia i dodatkowego kształcenia zawodowego; (zmieniona ustawą federalną z dnia 2 lipca 2013 r. nr 185-FZ)
zapewnienie prawa pracowników i pracodawców do zrzeszania się w celu ochrony ich praw i interesów, w tym prawa pracowników do tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich;
zapewnienie pracownikom prawa do udziału w zarządzaniu organizacją w formach przewidzianych przez prawo;
połączenie państwowych i umownych regulacji stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych;
partnerstwo społeczne, w tym prawo do udziału pracowników, pracodawców i ich stowarzyszeń w umownym regulowaniu stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych;
obowiązkowe odszkodowanie za szkodę wyrządzoną pracownikowi w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych;
ustanowienie gwarancji państwowych zapewniających prawa pracowników i pracodawców, wdrożenie kontroli państwa (nadzoru) nad ich przestrzeganiem;
zapewnienie każdemu prawa do ochrony przez państwo jego praw i wolności pracowniczych, w tym ochrony sądowej;
zapewnienie prawa do rozwiązywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, a także prawa do strajku w sposób określony w niniejszym Kodeksie i innych ustawach federalnych;
obowiązek stron umowy o pracę dotrzymywania warunków zawartej umowy, w tym prawo pracodawcy do żądania od pracowników wykonywania obowiązków pracowniczych i dbania o majątek pracodawcy oraz prawo pracowników do żądania od pracodawcy przestrzegać swoich obowiązków wobec pracowników, przepisów prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy;
zapewnienie przedstawicielom związków zawodowych prawa do sprawowania związkowej kontroli nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy;
zapewnienie prawa pracowników do ochrony swojej godności w ciągu życia zawodowego;
zapewnienie pracownikom prawa do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego.
Należy również podkreślić, że zgodnie z art. 210 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Głównymi kierunkami polityki państwa w zakresie ochrony pracy” jest współpraca międzynarodowa w dziedzinie ochrony pracy.
8. Współpraca Federacji Rosyjskiej z Międzynarodową Organizacją Pracy (MOP)
Członkostwo w MOP – jednej z najstarszych i wiodących organizacji międzynarodowych – pozwala Rosji studiować i stosować międzynarodową praktykę w zakresie rozwiązywania sporów społecznych i pracowniczych, rozwijać partnerstwo społeczne (rząd – związki zawodowe – przedsiębiorcy) oraz wykorzystywać zalecenia MOP do doskonalenia i regulowania rynek pracy. Udział w działaniach MOP pomaga w tworzeniu prawa pracy w oparciu o doświadczenia międzynarodowe, sprzyja rozwojowi przedsiębiorczości, w tym małych przedsiębiorstw, oraz rozwiązywaniu problemów pracowniczych.
Interakcja Federacji Rosyjskiej z MOP odbywa się zgodnie z regularnie podpisywanymi programami współpracy, które przewidują różne formy interakcji między Ministerstwem Pracy Rosji, FNPR (Federacją Niezależnych Związków Zawodowych Rosji) i RSPP ( Rosyjskiego Związku Przemysłowców i Przedsiębiorców) z MOP w sprawach poszerzania możliwości zatrudnienia i tworzenia miejsc pracy w naszym kraju, promowania tworzenia bezpiecznych warunków pracy i poszerzania ochrony socjalnej, a także przestrzegania międzynarodowych standardów pracy i rozwoju ubezpieczeń socjalnych dialogu (aktualnie obowiązuje Program na lata 2013-2016).
MOP zapewnia Rosji pomoc doradczą w przeprowadzaniu eksperckiej oceny ustawodawstwa socjalnego i pracy, wprowadzając w praktyce koncepcję partnerstwa społecznego, modułowy system szkolenia pracowników w produkcji, ulepszając służby zatrudnienia, ochronę socjalną i emerytury, opracowując nowy klasyfikator zawodów oraz opracowywanie statystyk pracy.
Ważnym krokiem w kierunku zbliżenia naszego ustawodawstwa do międzynarodowych norm prawnych było podpisanie w dniu 8 lutego 2003 roku przez Prezydenta Federacji Rosyjskiej ustawy federalnej „W sprawie ratyfikacji Konwencji w sprawie zakazu i natychmiastowych środków eliminowania najgorszych form dzieci” Pracy (Konwencja nr 182).” Wraz z przyjęciem tej ustawy Rosja stała się stroną wszystkich ośmiu tzw. podstawowych konwencji MOP regulujących sferę stosunków społecznych i pracy. W sumie Rosja ratyfikowała 70 konwencji.
Od 1959 r. w Moskwie działa biuro MOP. Na początku lat 90. przekształciło się w biuro regionalne dla krajów WNP. We wrześniu 1997 roku zostało podpisane Porozumienie w sprawie Biura MOP w Moskwie pomiędzy Rządem Federacji Rosyjskiej a Organizacją, przewidujące utworzenie na jego podstawie multidyscyplinarnej grupy ekspertów do pomocy w rozwiązywaniu problemów społecznych i pracowniczych. Działalność Biura obejmuje swoim zasięgiem 9 krajów WNP (z wyjątkiem Ukrainy i Mołdawii) oraz Gruzję. Od grudnia 2012 r. Biurem kieruje Bułgarka D. Dimitrova.
Nadanie Biuru MOP w Moskwie funkcji regionalnych ma dla Rosji duże znaczenie praktyczne, gdyż status ten pozwala mu na szerszą i z większą niezależnością organizowanie konkretnych projektów pomocy technicznej dla regionów rosyjskich oraz skuteczniejszą koordynację działań MOP w Rosji i na świecie Kraje Wspólnoty Niepodległych Państw.
Delegacje Komisji Dumy Państwowej ds. Pracy, Polityki Społecznej i Spraw Weteranów, na której czele stoi Przewodniczący Komisji A.K., regularnie odwiedzają Genewę. Izajew. Według przedstawicieli MOP poziom interakcji rosyjskiego parlamentu z Organizacją można uznać za „odniesienie”, gdyż rosyjska władza ustawodawcza w praktyce szybko reaguje na zalecenia otrzymywane w trakcie bezpośrednich kontaktów roboczych ze specjalistami MOP i przekłada je na odpowiednie regulacje.
Ratyfikacja czterech konwencji MOP w 2010 r. (nr 132, 135, 154, 187) była ważna dla promowania interakcji między Rosją a MOP w zakresie poszerzania naszego udziału w międzynarodowych standardach pracy. W Organizacji i wśród międzynarodowych związków zawodowych jest to postrzegane jako realny dowód kursu państwa rosyjskiego w stronę budowy państwa socjalnego.
Wniosek
Rosja jest zainteresowana wykorzystaniem doświadczeń legislacyjnych i potencjału badawczego MOP w celu ułatwienia realizacji rosyjskich reform gospodarczych. Najwyższe kierownictwo kraju wielokrotnie deklarowało swoje zaangażowanie w utrzymanie gwarancji socjalnych dla ludności w obliczu rozwoju światowego kryzysu finansowego i gospodarczego, co jest w pełni zgodne z duchem zaleceń MOP. W naszym interesie leży wykorzystanie możliwości i doświadczenia MOP w takich kwestiach, jak kształtowanie polityki zatrudnienia państwa w czasach kryzysu, walka z biedą, migracja zarobkowa, modernizacja prawa pracy, systemów socjalnych i emerytalnych, organizacja stałego zatrudnienia szkolenie i przekwalifikowanie personelu.
Właściwe przestrzeganie wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy na poziomie krajowym i przedsiębiorstwa można osiągnąć jedynie przy pełnym zaangażowaniu wszystkich partnerów społecznych w zrównoważony i ciągły proces działania, oceny i doskonalenia wyników.
MOP pomaga stawić czoła tym wyzwaniom, podejmując długoterminowe zobowiązanie do zapewniania pomocy w rozwiązywaniu problemów trójstronnym strukturom krajów członkowskich poprzez opracowywanie i wdrażanie krajowych programów bezpieczeństwa i higieny pracy.
Lista wykorzystanych źródeł
1. Czym jest MOP i czym się zajmuje [Zasoby elektroniczne]
2. Międzynarodowa Organizacja Pracy [Zasoby elektroniczne]
3. Nr 13 Konwencja z 1921 r. dotycząca ołowiu białego w malarstwie [Zasoby elektroniczne]
4. Nr 81 Konwencja Inspekcji Pracy z 1947 r. [Zasoby elektroniczne]
5. Nr 115 Konwencja o ochronie przed promieniowaniem z 1960 r. [Zasoby elektroniczne]
6. Nr 119 Konwencja z 1963 r. o wyposażeniu urządzeń zabezpieczających maszyny [Zasoby elektroniczne]
7. Nr 120 Konwencja o higienie w handlu i instytucjach, 1964 [Zasoby elektroniczne]
8. Nr 148 Konwencja dotycząca środowiska pracy z 1977 r. (zanieczyszczenie powietrza, hałas i wibracje) [Zasoby elektroniczne]
9. Nr 155 Konwencja dotycząca bezpieczeństwa i higieny pracy z 1981 r. [Zasoby elektroniczne]
10. Nr 162 Konwencja dotycząca azbestu z 1986 r. [Zasoby elektroniczne]
11. Nr 174 Konwencja o zapobieganiu poważnym awariom przemysłowym, 1993 [Zasoby elektroniczne]
12. Nr 176 Konwencja dotycząca bezpieczeństwa i higieny pracy w kopalniach 1995 [Zasoby elektroniczne]
13. Nr 187 Konwencja 2006 o promowaniu bezpieczeństwa i higieny pracy [Zasoby elektroniczne]
14. Konstytucja Federacji Rosyjskiej (zmieniona 21 lipca 2014 r.) [Zasoby elektroniczne]
Genewa, SzwajcariaHistoria powstania, rozwoju i zadań MOP
Międzynarodowa Organizacja Pracy została utworzona w 1919 roku na mocy Traktatu Wersalskiego jako jednostka podziału Ligi Narodów. Powstała z inicjatywy i przy aktywnym udziale zachodniej socjaldemokracji. Konstytucja MOP została opracowana przez Komisję Pracy Konferencji Pokojowej i stała się częścią XIII Traktatu Wersalskiego.
Pierwszym dyrektorem generalnym i jednym z głównych inicjatorów powstania jest francuski polityk Albert Thomas. Obecnym dyrektorem generalnym jest Guy Ryder. W 1934 roku USA i ZSRR stały się członkami MOP. W 1940 roku, w związku z II wojną światową, siedziba MOP została tymczasowo przeniesiona do Montrealu w Kanadzie. Dzięki temu zachowana została ciągłość działalności Organizacji. W 1940 r. ZSRR zawiesił członkostwo w MOP i wznowiło je w 1954 r. Od tego czasu Białoruś i Ukraina stały się członkami MOP.
Cele i zadania MOP są ogłoszone w jej Konstytucji. Działalność MOP opiera się na trójstronnej reprezentacji pracowników, pracodawców i rządów – trójstronności.
MOP jest jedną z najstarszych i najbardziej reprezentatywnych organizacji międzynarodowych. Utworzona w ramach Ligi Narodów, przeżyła tę ostatnią i w 1946 roku stała się pierwszą wyspecjalizowaną agendą ONZ. Jeśli w momencie jej powstania uczestniczyły w niej 42 państwa, to w 2000 r. było ich 174.
Powody powstania MOP
Powód polityczny
Pierwszym powodem powstania MOP była rewolucja w Rosji i szeregu innych krajów europejskich. Aby przeciwstawić się spontanicznemu rozwiązywaniu sprzeczności powstających w społeczeństwie w sposób wybuchowy, gwałtowny, rewolucyjny, organizatorzy MOP postanowili stworzyć organizację międzynarodową, której zadaniem będzie globalne promowanie postępu społecznego, ustanawianie i utrzymywanie pokoju społecznego między różnymi warstwami społeczeństwa, oraz przyczyniać się do rozwiązywania pojawiających się problemów społecznych w ewolucyjny, pokojowy sposób.
Powód społeczny
Warunki pracy i życia robotników na początku XX wieku były trudne i nie do przyjęcia. Byli poddawani brutalnemu wyzyskowi, praktycznie nie istniała ich ochrona socjalna. Rozwój społeczny pozostawał w znacznym stopniu w tyle za rozwojem gospodarczym, co utrudniało rozwój społeczeństwa.
Powód ekonomiczny
Dążenie poszczególnych krajów do poprawy sytuacji pracowników spowodowało wzrost kosztów, wzrost kosztów produkcji, co w większości krajów wymagało rozwiązania sprzeczności w stosunkach pracy pomiędzy państwem, pracodawcami i pracownikami. W Preambule zauważono, że „niezapewnienie pracownikom humanitarnych warunków pracy przez jakikolwiek kraj stanowi przeszkodę dla innych narodów pragnących poprawić warunki pracowników w swoich krajach”.
Struktura MOP i jej dokumenty założycielskie
Najwyższym organem MOP jest Międzynarodowa Konferencja Pracy, na której przyjmowane są wszystkie akty MOP. Delegatami na Konferencję Międzynarodową są odpowiednio dwaj przedstawiciele rządu i jeden z najbardziej reprezentatywnych organizacji pracowników i pracodawców każdego uczestniczącego państwa. Organem wykonawczym MOP jest Organ Zarządzający MOP, również zorganizowany na zasadzie trójstronnej. Międzynarodowe Biuro Pracy pełni funkcję sekretariatu MOP.
MOP przyjmuje Konwencje i Zalecenia dotyczące kwestii pracy. Oprócz konwencji i zaleceń przyjęto trzy deklaracje: Deklarację filadelfijską MOP z 1944 r. w sprawie celów i zamierzeń MOP (obecnie włączoną do Konstytucji MOP), Deklarację MOP z 1977 r. w sprawie przedsiębiorstw wielonarodowych i polityki społecznej oraz Deklarację MOP z 1998 r. Deklaracja MOP dotycząca praw podstawowych i zasad w sferze pracy.
Konwencje podlegają ratyfikacji przez kraje uczestniczące i są traktatami międzynarodowymi, które obowiązują po ratyfikacji. Zalecenia nie są aktami prawnie wiążącymi. Nawet jeśli państwo nie ratyfikowało konwencji, ma ono zobowiązania, z racji swojego członkostwa w MOP i przestrzegania swojej konstytucji, do przestrzegania czterech podstawowych zasad pracy zapisanych w Deklaracji MOP z 1998 roku. Są to zasady wolności zrzeszania się i prawa do rokowań zbiorowych; zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy; eliminowanie pracy przymusowej; oraz zakaz pracy dzieci. Osiem Konwencji MOP (odpowiednio Konwencje nr 87 i 98; 100 i 111; 29 i 105; 138 i 182), zwanych podstawowymi, również poświęconych jest tym czterem zasadom. Konwencje te zostały ratyfikowane przez zdecydowaną większość krajów na świecie, a MOP szczególnie uważnie monitoruje ich wdrażanie.
Teksty konwencji i zaleceń MOP w języku rosyjskim, angielskim, francuskim, hiszpańskim, chińskim, niemieckim, portugalskim i arabskim są gromadzone w bazie danych międzynarodowych standardów pracy MOP.
MOP nie może egzekwować nawet ratyfikowanych konwencji. Istnieją jednak mechanizmy monitorowania wdrażania Konwencji i Zaleceń przez MOP, których główną istotą jest badanie okoliczności rzekomych naruszeń praw pracowniczych i nadawanie im międzynarodowego rozgłosu w przypadku długotrwałego ignorowania uwag MOP przez stroną państwową. Kontrolę tę sprawują Komitet Ekspertów MOP ds. stosowania Konwencji i Zaleceń, Komitet Ciała Kierowniczego ds. Wolności Zrzeszania się oraz Komitet Konferencji ds. Stosowania Konwencji i Zaleceń.
W wyjątkowych przypadkach, zgodnie z art. 33 Konstytucji MOP, Międzynarodowa Konferencja Pracy może wezwać swoich członków do wywarcia wpływu na państwo, które szczególnie narusza międzynarodowe standardy pracy. W praktyce zdarzyło się to tylko raz – w 2001 r. w odniesieniu do Birmy, która od kilkudziesięciu lat jest krytykowana za stosowanie pracy przymusowej i odmawia współpracy z MOP w tej kwestii. W rezultacie szereg państw zastosowało sankcje gospodarcze wobec Birmy, co zmusiło ją do podjęcia szeregu kroków w stronę MOP.
Konstytucja MOP
Pierwotny tekst Karty, sporządzony w 1919 r., został zmieniony nowelizacją z 1922 r., która weszła w życie 4 czerwca 1934 r.; Ustawa nowelizująca z 1945 r., obowiązująca od 26 września 1946 r.; Ustawa nowelizująca z 1946 r., obowiązująca od 20 kwietnia 1948 r.; Ustawa zmieniająca z 1953 r., obowiązująca od 20 maja 1954 r., Ustawa zmieniająca z 1962 r., obowiązująca od 22 maja 1963 r., oraz Ustawa zmieniająca z 1972 r., obowiązująca od 1 listopada 1974 r.
Deklaracja MOP z Filadelfii
Konwencje MOP
Konwencje MOP ratyfikowane przez Rosję
Lista konwencji MOP ratyfikowanych przez Rosję
- Konwencja nr 10 „W sprawie minimalnego wieku dopuszczania dzieci do pracy w rolnictwie” (1921);
- Konwencja nr 11 „O prawie do organizowania się i zrzeszania się pracowników w rolnictwie” (1921);
- Konwencja nr 13 „O zastosowaniu białego ołowiu w malarstwie” (1921);
- Konwencja nr 14 „O tygodniowym odpoczynku w przedsiębiorstwach przemysłowych” (1921);
- Konwencja nr 15 „W sprawie minimalnego wieku dopuszczania młodocianych do pracy w charakterze ładowaczy węgla lub palaczy w marynarce wojennej” (1921);
- Konwencja nr 16 „O obowiązkowych badaniach lekarskich dzieci i młodzieży zatrudnionych na statkach” (1921);
- Konwencja nr 23 „O repatriacji marynarzy” (1926);
- Konwencja nr 27 „W sprawie oznaczania masy towarów ciężkich przewożonych na statkach” (1929);
- Konwencja nr 29 o pracy przymusowej lub obowiązkowej (1930);
- Konwencja nr 32 „O ochronie przed wypadkami pracowników przy załadunku lub rozładunku statków” (1932);
- Konwencja nr 45 „O zatrudnianiu kobiet przy pracach podziemnych w kopalniach” (1935);
- Konwencja nr 47 „O obniżeniu czasu pracy do czterdziestu godzin tygodniowo” (1935);
- Konwencja nr 52 „W sprawie corocznych płatnych urlopów” (1936);
- Konwencja nr 58 „W sprawie minimalnego wieku dopuszczania dzieci do pracy na morzu” (1936);
- Konwencja nr 59 „W sprawie minimalnego wieku dopuszczania dzieci do pracy w przemyśle” (1937);
- Konwencja nr 60 „W sprawie wieku dopuszczania dzieci do prac nieprzemysłowych” (1937);
- Konwencja nr 69 „W sprawie wydawania świadectw kwalifikacji kucharzom okrętowym” (1946);
- Konwencja nr 73 „O badaniach lekarskich marynarzy” (1946);
- Konwencja nr 77 „O badaniach lekarskich dzieci i młodzieży w celu stwierdzenia ich przydatności do pracy w przemyśle” (1946);
- Konwencja nr 78 „O badaniach lekarskich dzieci i młodzieży w celu stwierdzenia ich przydatności do pracy nieprzemysłowej” (1946);
- Konwencja nr 79 „W sprawie ograniczenia pracy nocnej dzieci i młodzieży przy pracach nieprzemysłowych” (1946);
- Konwencja nr 81 „O inspekcji pracy w przemyśle i handlu” (1947);
- Konwencja nr 87 „O wolności zrzeszania się i ochronie prawa do organizowania się” (1948);
- Konwencja nr 90 „O nocnej pracy młodocianych w przemyśle” (poprawiona w 1948 r.);
- Konwencja nr 92 o zakwaterowaniu załóg na pokładach statków (zmieniona w 1949 r.);
- Konwencja nr 95 „W sprawie ochrony płac” (1949);
- Konwencja nr 98 „O stosowaniu zasad prawa do organizowania się i rokowań zbiorowych” (1949);
- Konwencja nr 100 „W sprawie równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za pracę o jednakowej wartości” (1951);
- Konwencja nr 102 „O minimalnych standardach zabezpieczenia społecznego” (1952);
- Konwencja nr 103 „O ochronie macierzyństwa” (1952);
- Konwencja nr 105 „Zniesienie pracy przymusowej” (1957);
- Konwencja nr 106 „O tygodniowym odpoczynku w handlu i instytucjach” (1957);
- Konwencja nr 108 „O krajowych dokumentach tożsamości marynarzy” (1958);
- Konwencja nr 111 w sprawie dyskryminacji (zatrudnienie i zawód) (1958);
- Konwencja nr 112 „W sprawie minimalnego wieku zatrudniania rybaków” (1959);
- Konwencja nr 113 „O badaniach lekarskich rybaków” (1959);
- Konwencja nr 115 „O ochronie pracowników przed promieniowaniem jonizującym” (1960);
- Konwencja nr 116 „O częściowej rewizji konwencji” (1961);
- Konwencja nr 119 „O dostarczaniu urządzeń ochronnych do maszyn” (1963);
- Konwencja nr 120 „O higienie pracy w handlu i zakładach” (1964);
- Konwencja nr 122 w sprawie polityki zatrudnienia (1964);
- Konwencja nr 123 „W sprawie minimalnego wieku dopuszczenia do prac pod ziemią w kopalniach i kopalniach” (1965);
- Konwencja nr 124 „O badaniach lekarskich młodych osób w celu stwierdzenia ich zdolności do pracy przy pracach pod ziemią w kopalniach i kopalniach” (1965);
- Konwencja nr 126 w sprawie zakwaterowania załogi na pokładach statków rybackich (1966);
- Konwencja płatnych urlopów nr 132 (zmieniona) (1970)
- Konwencja nr 133 „W sprawie zakwaterowania załogi na statkach. Przepisy dodatkowe” (1970);
- Konwencja nr 134 „O zapobieganiu wypadkom przy pracy marynarzy” (1970);
- Konwencja nr 137 „O skutkach społecznych nowych sposobów przeładunku towarów w portach” (1973);
- Konwencja nr 138 „Minimalny wiek dopuszczenia do pracy” (1973);
- Konwencja nr 139 „W sprawie kontroli i środków zapobiegawczych zagrożeń powodowanych przez substancje i czynniki rakotwórcze w środowiskach przemysłowych” (1974);
- Konwencja nr 142 o poradnictwie i szkoleniu zawodowym w dziedzinie rozwoju zasobów ludzkich (1975);
- Konwencja nr 147 „Minimalne wymagania dotyczące statków handlowych” (1976);
- Konwencja nr 148 „O ochronie pracowników przed ryzykiem zawodowym wynikającym z zanieczyszczenia powietrza, hałasu i wibracji w miejscu pracy” (1977);
- Konwencja nr 149 „O zatrudnieniu oraz warunkach pracy i życia personelu pielęgniarskiego” (1977);
- Konwencja nr 150 „Administracja pracy: rola, funkcje i organizacja” (1978);
- Konwencja nr 152 o bezpieczeństwie i higienie pracy w zakładach portowych (1979);
- Konwencja nr 155 dotycząca bezpieczeństwa, higieny pracy i środowiska pracy (1981);
- Konwencja nr 156 „Równe traktowanie i równe szanse pracowników płci męskiej i żeńskiej: pracownicy mający obowiązki rodzinne” (1981);
- Konwencja nr 159 „O rehabilitacji zawodowej i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych” (1983);
- Konwencja nr 160 „O statystyce pracy” (1985);
- Konwencja nr 162 „O bezpieczeństwie i higienie pracy przy stosowaniu azbestu” (1986);
- Konwencja nr 167 o bezpieczeństwie i higienie pracy w budownictwie (2018)
- Konwencja nr 173 dotycząca ochrony roszczeń pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy (1992)
- Konwencja nr 179 „O rekrutacji i pośredniczeniu w pracy marynarzy” (1996);
- Konwencja nr 182 „W sprawie zakazu i natychmiastowych działań w celu wyeliminowania najgorszych form pracy dzieci” (1999);
- Konwencja dotycząca dokumentów marynarzy nr 185;
- Konwencja MOP nr 187 w sprawie promowania bezpieczeństwa i zdrowia w pracy (2006)
- Konwencja MLC o pracy na morzu (2006).
- Konwencja nr 174 Międzynarodowej Organizacji Pracy „O zapobieganiu poważnym wypadkom przemysłowym” (zawarta w Genewie dnia 22 czerwca 1993 r.)
- Konwencja nr 175 Konwencja dotycząca pracy w niepełnym wymiarze godzin, 1994 (ratyfikowana w 2016 r.)
Metody pracy i główne obszary działalności
Do głównych celów MOP należy promowanie postępu społeczno-gospodarczego, poprawa dobrostanu i warunków pracy ludzi oraz ochrona praw człowieka. MOP ma cztery główne cele strategiczne:
promować i wdrażać podstawowe zasady i prawa w pracy; zwiększać możliwości kobiet i mężczyzn w zakresie uzyskania godnego zatrudnienia; zwiększyć zasięg i skuteczność zabezpieczenia społecznego dla wszystkich; wzmocnić trójstronność i dialog społeczny. Problemy te rozwiązuje się na różne sposoby:
poprzez rozwój międzynarodowych polityk i programów mających na celu wspieranie podstawowych praw człowieka, poprawę warunków pracy i życia oraz zwiększanie możliwości zatrudnienia; przyjęcie międzynarodowych standardów pracy w formie konwencji i zaleceń, wspartych unikalnym systemem monitorowania ich przestrzegania; poprzez zakrojone na szeroką skalę międzynarodowe programy współpracy technicznej; poprzez szkolenia i edukację, badania i działalność wydawniczą wspierającą te wysiłki.
Państwa członkowskie MOP
Lista państw członkowskich MOP
- Australia
- Austria
- Azerbejdżan
- Albania
- Algieria
- Angola
- Antigua i Barbuda
- Argentyna
- Armenia
- Afganistan
- Bahamy
- Bangladesz
- Barbados
- Bahrajn
- Białoruś
- Belize
- Belgia
- Benin
- Bułgaria
- Boliwia
- Bośnia i Hercegowina
- Botswana
- Brazylia
- Burkina Faso
- Burundi
- Była Jugosłowiańska Republika Macedonii
- Węgry
- Wenezuela
- Wietnam
- Gabon
- Haiti
- Gujana
- Gambia
- Gwatemala
- Gwinea
- Gwinea Bissau
- Niemcy
- Honduras
- Grenada
- Grecja
- Gruzja
- Dania
- Dżibuti
- Dominika
- Republika Dominikany
- Egipt
- Zambia
- Zimbabwe
- Izrael
- Indie
- Indonezja
- Jordania
- Islamska Republika Iranu
- Irlandia
- Islandia
- Hiszpania
- Włochy
- Jemen
- Wyspy Zielonego Przylądka
- Kazachstan
- Kambodża
- Kamerun
- Kanada
- Katar
- Kenia
- Kiribati
- Chiny
- Kolumbia
- Komory
- Kongo
- Republika Korei
- Kostaryka
- Wybrzeże Kości Słoniowej
- Kuwejt
- Kirgistan
- Laotańska Republika Ludowo-Demokratyczna
- Łotwa
- Lesoto
- Liberia
- Liban
- Libijska Arabska Dżamahirija
- Litwa
- Luksemburg
- Mauritius
- Mauretania
- Madagaskar
- Malawi
- Malezja
- Malta
- Maroko
- Meksyk
- Mozambik
- Moldova
- Mongolia
- Myanmar
- Namibia
- Nepal
- Niger
- Nigeria
- Holandia
- Nikaragua
- Nowa Zelandia
- Norwegia
- Zjednoczone Emiraty Arabskie
- Pakistan
- Panama
- Papua Nowa Gwinea
- Paragwaj
- Polska
- Portugalia
- Federacja Rosyjska
- Rwanda
- Rumunia
- Salvador
- San Marino
- Wyspy Świętego Tomasza i Książęca
- Arabia Saudyjska
- Suazi
- Seszele
- Senegal
- Saint Vincent i Grenadyny
- Święty Krzysztof i Nevis
- święta Lucia
- Singapur
- Republika Syryjsko-Arabska
- Słowacja
- Słowenia
- Zjednoczone Królestwo
- USA
- Wyspy Salomona
- Somali
- Sudan
- Surinam
- Sierra Leone
- Tadżykistan
- Tajlandia
- Tanzania, Wielka Republika
- Trynidad i Tobago
- Tunezja
- Turkmenia
- Turcja
- Uganda
- Uzbekistan
- Ukraina
- Urugwaj
- Fidżi
- Filipiny
- Finlandia
- Francja
- Chorwacja
- Republika Środkowoafrykańska
- Republika Czeska
- Szwajcaria
- Szwecja
- Sri Lanka
- Ekwador
- Gwinea Równikowa
- Erytrea
- Estonia
- Etiopia
- Jugosławia
- Afryka Południowa
- Jamajka
- Japonia
Międzynarodowa Organizacja Pracy (ILO) to organizacja międzynarodowa zajmująca się regulacją stosunków pracy, obecnie wyspecjalizowana agencja ONZ.
Międzynarodowa Organizacja Pracy powstała w 1919 roku w tym samym czasie, co Liga Narodów, zgodnie z Traktatem Wersalskim. Konstytucja MOP weszła w życie 1 stycznia 1919 r. (ostatnia zmiana Konstytucji MOP nastąpiła w 1972 r.).
W 1944 roku Międzynarodowa Konferencja Pracy przyjęła Deklarację Filadelfijską, w której określono cele i zadania MOP, a także następujące podstawowe zasady obowiązujące w świecie pracy:
- – praca nie jest towarem;
- – wolność słowa i wolność zrzeszania się są warunkiem koniecznym ciągłego postępu;
- – ubóstwo wszędzie stanowi zagrożenie dla ogólnego dobrobytu;
- – wszyscy ludzie, bez względu na rasę, wiarę czy płeć, mają prawo do zapewnienia sobie dobrobytu materialnego i rozwoju duchowego w warunkach wolności i godności, stabilności ekonomicznej i równych szans.
Należy w tym miejscu zaznaczyć, że pomimo oczywistości, prostoty i pozornej łatwości stosowania tych zasad w praktyce, obecnie większość z nich pozostaje jedynie deklaratywnym celem działań wielu państw, a nie rzeczywistością.
USA i ZSRR stały się członkami MOP w 1934 r. W 1940 r. ZSRR zawiesił członkostwo w MOP, a wznowiło je dopiero w 1954 r.
W 1946 roku, wkrótce po utworzeniu OWP (zamiast Ligi Narodów), MOP stała się jej pierwszą wyspecjalizowaną agencją.
W 1998 roku przyjęto Deklarację MOP „W sprawie podstawowych zasad i praw w pracy”, opartą na ośmiu podstawowych konwencjach MOP, zapewniających wolność zrzeszania się, zniesienie pracy przymusowej, prawo do rokowań zbiorowych, skuteczny zakaz zatrudniania dzieci pracy, eliminacja dyskryminacji w pracy i zawodach.
Obecnie strukturę MOP reprezentują następujące organy:
- – Międzynarodowa Konferencja Pracy (ILC) to najwyższy organ MOP, który ma prawo przyjmować międzynarodowe standardy pracy. Do ILC każde państwo-strona ma prawo wysłać czterech delegatów: dwóch ze strony rządu, jednego z przedstawicieli pracowników i jednego z przedstawicieli pracodawców. Delegaci mają prawo wypowiadać się i głosować samodzielnie, niezależnie od siebie. Raz na dwa lata ILC przyjmuje dwuletni program pracy i budżet MOP, który opiera się na wkładach państw członkowskich. Jednocześnie ILC jest globalnym forum dyskusji na temat zagadnień pracowniczych i społecznych oraz międzynarodowych standardów pracy;
- – Rada Administracyjna jest organem wykonawczym MOP, który kieruje pracami MOP w okresie pomiędzy sesjami ILC, a także określa tryb wykonywania jej decyzji. Rada odbywa trzy posiedzenia rocznie: w marcu, czerwcu i listopadzie. Rada Administracyjna składa się z 56 członków (28 przedstawicieli rządu, 14 pracodawców i 14 pracowników) i 66 ich zastępców (28 przedstawicieli rządu, 19 pracodawców i 19 pracowników). Dziesięć stanowisk rządowych w Ciele Kierowniczym na stałe zajmują przedstawiciele rządów Brazylii, Wielkiej Brytanii, Niemiec, Indii, Włoch, Chin, Rosji, USA, Francji i Japonii. Pozostali członkowie Rady, reprezentujący rządy innych państw, są ponownie wybierani przez Konferencję na zasadzie rotacji co trzy lata;
- – Międzynarodowe Biuro Pracy (MOP) to stały sekretariat MOP, swego rodzaju centrala operacyjna. Biuro przygotowuje dokumenty i raporty wykorzystywane podczas konferencji i spotkań MOP. W Biurze działają departamenty odpowiedzialne za całokształt zagadnień związanych z międzynarodowymi standardami pracy, za działalność pracodawców i pracowników. Na czele MOP stoi Dyrektor Generalny, wybierany na pięcioletnią kadencję z prawem ponownego wyboru i on tworzy także personel Biura. Ponadto MOP jest ośrodkiem badawczym i wydawniczym;
- – kwestie zarządzania są zdecentralizowane i przeniesione na szczebel regionalny i subregionalny oraz do przedstawicielstw w poszczególnych krajach. W szczególności Rosja jest powiązana z działalnością Grupy Wsparcia Technicznego ds. Godnej Pracy oraz Biura MOP ds. Europy Wschodniej i Azji Centralnej (do kwietnia 2010 r. Grupa nosiła nazwę Subregionalnego Biura MOP ds. Europy Wschodniej i Azji Centralnej). Biuro koordynuje działania MOP w 10 krajach – Azerbejdżanie, Armenii, Białorusi, Gruzji, Kazachstanie, Kirgistanie, Federacji Rosyjskiej, Tadżykistanie, Turkmenistanie i Uzbekistanie. Siedziba mieści się w Moskwie. Z kolei Jednostka Wsparcia Technicznego ds. Godnej Pracy oraz Biuro MOP na Europę Wschodnią i Azję Środkową podlegają jurysdykcji Biura Regionalnego na Europę i Azję Centralną z siedzibą w Genewie.
Obecnie członkami MOP jest 185 państw. Międzynarodowa Organizacja Pracy przyjęła 396 dokumentów, w tym 189 konwencji, 202 zalecenia, 5 protokołów.
Cechą charakterystyczną MOP jest trinatryzm, co oznacza organizowanie jej działań w oparciu o trójstronną reprezentację pracowników, pracodawców i rządów.
Międzynarodowa Organizacja Pracy została utworzona w celu promowania sprawiedliwości społecznej i wdrażania uznanych na arenie międzynarodowej praw człowieka i pracowniczych. Pomaga tworzyć warunki godnej pracy, ekonomiczne i organizacyjne warunki pracy, które umożliwiają pracownikom i przedsiębiorstwom utrzymanie trwałego pokoju, dobrobytu i postępu. Jej trójstronna struktura zapewnia wyjątkową platformę umożliwiającą osiągnięcie godnej pracy dla wszystkich kobiet i mężczyzn. Głównymi celami MOP są rozwój praw w pracy, poprawa możliwości godnego zatrudnienia, rozszerzenie ochrony socjalnej i wzmocnienie dialogu na temat kwestii pracy.
Następujące cztery cele są określone jako cele strategiczne MOP.
- 1. Promocja i wdrażanie norm oraz podstawowych zasad i praw w pracy.
- 2. Tworzenie korzystniejszych możliwości dla kobiet i mężczyzn w zakresie godnego zatrudnienia i godziwych dochodów.
- 3. Rozszerzanie zasięgu i efektywności ochrony socjalnej dla wszystkich.
- 4. Wzmocnienie trójstronności i dialogu społecznego.
Cele te MOP realizuje poprzez rozwiązywanie następujących zadań.
- 1. Rozwój międzynarodowych polityk i programów mających na celu promowanie realizacji podstawowych praw człowieka, poprawę warunków pracy i życia oraz zwiększanie możliwości zatrudnienia.
- 2. Tworzenie międzynarodowych standardów pracy, w oparciu o unikalny system kontroli ich stosowania.
- 3. Wdrożenie programów międzynarodowej współpracy technicznej, które są opracowywane i wdrażane w aktywnym partnerstwie ze wszystkimi trzema stronami.
- 4. Działania szkoleniowe, edukacyjne i badawcze prowadzone w celu wspierania tych wysiłków.
Przyjmowanie konwencji i zaleceń ustanawiających międzynarodowe standardy pracy jest szczególną i jedną z najważniejszych funkcji MOP. Obie konwencje i zalecenia są opracowywane i przyjmowane przez ILC przy użyciu tej samej procedury. Początkowo każdy dokument jest omawiany na dwóch sesjach MOP, a MOP przygotowuje na jego temat wstępne raporty, które podsumowują ustawodawstwo i praktykę w różnych krajach. Ponadto każda konwencja i rekomendacja jest omawiana przez komisję utworzoną przy konferencji. Jeżeli dokument zostanie zatwierdzony większością 2/3 delegatów obecnych na odpowiedniej sesji MOP, konwencję uważa się za przyjętą i zostaje otwarta do ratyfikacji przez państwa członkowskie MOP. Jeżeli konwencja zostanie ratyfikowana, jej postanowienia podlegają wdrożeniu do ustawodawstwa i praktyki w danym kraju.
Status prawny zaleceń różni się od statusu prawnego konwencji. W odróżnieniu od ostatniego zalecenia nie są to traktaty międzynarodowe i nie wymagają ratyfikacji. Zalecenie zawiera „życzenie, propozycję (radę) skierowaną do państw, aby wprowadziły odpowiednie normy do ustawodawstwa krajowego”. Jak sama MOP stwierdza: „Zalecenia dostarczają wskazówek dotyczących polityki, ustawodawstwa i praktyki”.
MOP klasyfikuje konwencje na wielu podstawach.
Po pierwsze, MOP identyfikuje osiem podstawowych konwencji (tabela 22.1).
Tabela 22.1
Nazwa, rok i numer Konwencji |
Liczba państw, które ratyfikowały Konwencję |
Konwencja dotycząca pracy przymusowej z 1930 r. (nr 29) |
|
Konwencja o wolności zrzeszania się i ochronie prawa do organizowania się z 1948 r. (nr 87) |
|
Konwencja dotycząca prawa do organizowania się i rokowań zbiorowych z 1949 r. (nr 98) |
|
Konwencja dotycząca równego wynagrodzenia z 1951 r. (nr 100) |
|
Konwencja o zniesieniu pracy przymusowej z 1957 r. (nr 105) |
|
Konwencja dotycząca dyskryminacji (w zatrudnieniu i zawodzie) z 1958 r. (nr 111) |
|
Konwencja dotycząca minimalnego wieku, 1973 (nr 138) |
|
Konwencja dotycząca najgorszych form pracy dzieci, 1999 (nr 182) |
Po drugie, zidentyfikowano cztery rządzące (priorytetowe) konwencje (Tabela 22.2)
Tabela 22.2
Po trzecie, pozostałe konwencje nazywane są technicznymi. Do chwili obecnej Rosja ratyfikowała wszystkie osiem konwencji podstawowych i dwie z czterech konwencji priorytetowych. Rosja nie ratyfikowała Konwencji o inspekcji pracy w rolnictwie z 1969 r. (nr 129) ani Konwencji o konsultacjach trójstronnych (Międzynarodowe normy pracy) z 1976 r. (nr 144). Oprócz konwencji podstawowych i priorytetowych Federacja Rosyjska ratyfikowała 59 konwencji technicznych. Ponadto ZSRR ratyfikował 50 konwencji i wobec nich Federacja Rosyjska podlega sukcesji; dziewięć zostało już ratyfikowanych przez samą Federację Rosyjską.
- 1) wolność zrzeszania się, rokowań zbiorowych i stosunki pracy;
- 2) praca przymusowa;
- 3) eliminowanie pracy dzieci oraz ochrona dzieci i młodzieży;
- 4) równość szans;
- 5) konsultacje trójstronne;
- 6) zarządzanie pracą i inspekcja pracy;
- 7) zatrudnienie i zatrudnienie;
- 8) poradnictwo i szkolenie zawodowe;
- 9) zapewnienie gwarancji zatrudnienia;
- 10) wynagrodzenia;
- 11) godziny pracy;
- 12) praca w porze nocnej;
- 13) ochrona pracy;
- 14) zabezpieczenie społeczne;
- 15) ochrona macierzyństwa;
- 16) polityka społeczna;
- 17) pracownicy migrujący;
- 18) HIV i AIDS;
- 19) praca marynarzy;
- 20) praca dokerów;
- 21) ludność tubylcza;
- 22) szczególne kategorie pracowników.
Jak wynika z tej klasyfikacji, która jest oficjalna przez MOP, regulacje międzynarodowe przyjęte przez tę organizację obejmują szeroki zakres zagadnień prawnych regulacji pracy. Ponadto wiele z nich wykracza poza zakres prawa pracy i zawiera przepisy z zakresu prawa ubezpieczeń społecznych, usług konsumenckich dla pracowników, statystyki pracy, kształcenia zawodowego i poradnictwa zawodowego, organizacji i sposobu działania państwowych organów zarządzających pracą. Warto również zauważyć, że wiele aktów MOP dotyczy nie tylko pracowników zależnych (najemnych), ale także niezależnych pracowników i przedsiębiorców.