MOT nr 95 w sprawie ochrony płac. Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) w zakresie regulacji stosunków pracy
Zwyczajowo klasyfikuje się je ze względu na różne przesłanki, m.in. organ, który je przyjął, moc prawną (obowiązkową i doradczą) oraz zakres działania (dwustronny, lokalny, ogólny).
Przymierza i konwencje ONZ są wiążące dla wszystkich krajów, które je ratyfikują. Międzynarodowa Organizacja Pracy przyjmuje dwa rodzaje aktów zawierających standardy prawnej regulacji pracy: konwencje i zalecenia. Konwencja są porozumieniami międzynarodowymi i są wiążące dla krajów, które je ratyfikują. Jeżeli konwencja zostanie ratyfikowana, państwo podejmuje niezbędne działania w celu jej wdrożenia na poziomie krajowym i regularnie składa Organizacji sprawozdania na temat skuteczności tych środków. Zgodnie z Konstytucją MOP ratyfikacja konwencji przez państwo nie może mieć wpływu na przepisy krajowe korzystniejsze dla pracowników. W przypadku konwencji nieratyfikowanych Rada Administracyjna może zwrócić się do państwa o informacje na temat stanu ustawodawstwa krajowego i praktyki jego stosowania, a także na temat proponowanych środków mających na celu ich ulepszenie. Zalecenia nie wymagają ratyfikacji. Akty te zawierają postanowienia doprecyzowujące, uszczegóławiające postanowienia konwencji czy model regulacji stosunków społecznych i pracowniczych.
Obecnie zdecydowano się na nieznaczną modyfikację podejścia MOP do tworzenia konwencji, aby zapewnić większą elastyczność regulacji prawnych. Przyjęte zostaną konwencje ramowe zawierające minimalne gwarancje praw pracowniczych, uzupełnione odpowiednimi załącznikami. Jednym z pierwszych takich aktów była Konwencja nr 183 „Rewizja Konwencji o ochronie macierzyństwa (zmieniona), z 1952 r.” Odpowiednie Zalecenie zawiera szereg ważnych przepisów dotyczących ochrony macierzyństwa. Takie podejście umożliwia zachęcenie krajów o niewystarczającym poziomie ochrony praw socjalnych i pracowniczych do ratyfikacji niniejszej Konwencji i tym samym zapewnienia zapisanych w niej minimalnych gwarancji. Niektóre kraje rozwijające się obawiają się, że ratyfikacja konwencji MOP nałoży nadmierne obciążenie na pracodawców. Dla krajów bardziej rozwiniętych gospodarczo konwencje te wyznaczają wytyczne dotyczące zwiększania poziomu gwarancji. Badanie doświadczeń MOP pokazuje, że państwa nie ratyfikują niektórych konwencji z różnych powodów, m.in. w przypadkach, gdy na poziomie krajowym ustawodawstwo lub praktyka zapewniają już wyższy poziom ochrony praw pracowniczych.
Główne kierunki międzynarodowych regulacji prawnych pracy
Międzynarodowa Organizacja Pracy aktywnie działa działalność stanowienia prawa. W czasie jego istnienia przyjęto 188 konwencji i 200 zaleceń.
Osiem konwencji MOP uważa się za podstawowe. Zawierają podstawowe zasady prawnej regulacji pracy. Są to następujące konwencje.
Konwencja nr 87 o wolności zrzeszania się i ochronie prawa do organizowania się (1948), Konwencja nr 98 dotycząca stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych (1949) ustanawiają prawa wszystkich pracowników i pracodawców bez uprzedniego pozwolenie na tworzenie organizacji i dołączanie do nich. Władze państwowe nie mogą ograniczać tego prawa ani ingerować w jego wykonywanie. Przewidziano środki mające na celu ochronę prawa do wolności zrzeszania się, ochronę związków zawodowych przed dyskryminacją, a także organizacji pracowników i przedsiębiorców przed wzajemną ingerencją w swoje sprawy.
Konwencja nr 29 dotycząca pracy przymusowej lub obowiązkowej (1930) wymaga zniesienia pracy przymusowej lub obowiązkowej we wszystkich jej formach. Praca przymusowa lub obowiązkowa oznacza każdą pracę lub usługę wymaganą od osoby pod groźbą kary i do wykonywania której osoba ta nie zgłosiła się dobrowolnie. Ustalono wykaz prac, które nie mieszczą się w pojęciu pracy przymusowej lub obowiązkowej.
Konwencja nr 105 „Zniesienie pracy przymusowej” (1957) zaostrza wymagania i ustanawia obowiązki państw, aby nie uciekać się do żadnej jej formy, ponieważ:
- środki wpływu politycznego lub edukacji albo jako środek kary za obecność lub wyrażanie poglądów politycznych lub przekonań ideologicznych sprzecznych z ustalonym systemem politycznym, społecznym lub gospodarczym;
- metoda mobilizacji i wykorzystania siły roboczej dla rozwoju gospodarczego;
- środki utrzymania dyscypliny pracy;
- środki karania za udział w strajkach;
- środki dyskryminacji ze względu na rasę, pochodzenie społeczne i narodowe lub religię.
Konwencja nr 111 dotycząca dyskryminacji w zatrudnieniu i zawodzie (1958) uznaje potrzebę polityki krajowej mającej na celu wyeliminowanie dyskryminacji w zatrudnieniu i szkoleniu ze względu na rasę, kolor skóry, płeć, religię, przekonania polityczne, pochodzenie narodowe lub społeczne.
Konwencja nr 100 w sprawie równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za pracę o jednakowej wartości (1951) nakłada na państwa obowiązek promowania i zapewniania wprowadzenia w życie zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za pracę o jednakowej wartości. Zasada ta może być stosowana przez ustawodawstwo krajowe, dowolny system ustalania wynagrodzeń ustanowiony lub uznany przez prawo, układy zbiorowe między pracodawcami a pracownikami lub kombinację różnych metod. W tym celu przewiduje się także podjęcie działań ułatwiających obiektywną ocenę wykonanej pracy na podstawie włożonej pracy. Konwencja zajmuje się kwestią wynagrodzeń podstawowych i innych wynagrodzeń zapewnianych bezpośrednio lub pośrednio w pieniądzu lub w naturze przez pracodawcę pracownikowi z tytułu wykonywania przez niego określonej pracy. Definiuje równe wynagrodzenie za pracę o jednakowej wartości jako wynagrodzenie ustalane bez dyskryminacji ze względu na płeć.
Konwencja nr 138 w sprawie minimalnego wieku dopuszczenia do zatrudnienia (1973) została przyjęta w celu wyeliminowania pracy dzieci. Minimalny wiek podjęcia pracy nie powinien być niższy niż wiek ukończenia obowiązku szkolnego.
Konwencja nr 182 w sprawie zakazu i natychmiastowych działań w celu wyeliminowania najgorszych form pracy dzieci (1999) zobowiązuje państwa do natychmiastowego podjęcia skutecznych działań w celu zakazania i wyeliminowania najgorszych form pracy dzieci. Celowe działania MOP na przestrzeni ostatnich dwóch dekad, a także przyjęcie Deklaracji z 1944 r. przyczyniły się do wzrostu liczby ratyfikacji tych konwencji.
MOP uważa cztery kolejne konwencje za priorytetowe:
- Nr 81 „O inspekcji pracy w przemyśle i handlu” (1947) – ustanawia obowiązek państw posiadania systemu inspekcji pracy w przedsiębiorstwach przemysłowych w celu zapewnienia stosowania przepisów prawnych dotyczących warunków pracy i ochrony pracowników w trakcie ich pracy. Określa zasady organizacji i działania kontroli, uprawnienia i obowiązki inspektorów;
- nr 129 „O Inspekcji Pracy w Rolnictwie” (1969) – w oparciu o postanowienia Konwencji nr 81 formułuje przepisy o inspekcji pracy, uwzględniając specyfikę produkcji rolnej;
- Nr 122 „O polityce zatrudnienia” (1964) – przewiduje realizację poprzez ratyfikację państw aktywnej polityki na rzecz wspierania pełnego, produktywnego i swobodnie wybranego zatrudnienia;
- Nr 144, Konsultacje trójstronne w sprawie promowania stosowania międzynarodowych standardów pracy (1976), przewiduje trójstronne konsultacje między przedstawicielami rządu, pracodawców i pracowników na poziomie krajowym w sprawie opracowywania, przyjmowania i stosowania konwencji i zaleceń MOP.
Ogólnie rzecz biorąc, możemy wyróżnić następujące główne kierunki regulacji prawnych MOP:
- podstawowe prawa człowieka;
- zatrudnienie;
- polityka społeczna;
- regulacja kwestii pracowniczych;
- stosunki pracy i warunki pracy;
- Zakład Ubezpieczeń Społecznych;
- regulacja prawna pracy niektórych kategorii pracowników (szczególną uwagę zwraca się na zakaz pracy dzieci, ochronę pracy kobiet; znaczna liczba ustaw poświęcona jest regulacji pracy marynarzy, rybaków i niektórych innych kategorii pracowników ).
Przyjęcie konwencji nowej generacji wynika ze znacznej liczby aktów MOP i pilnej konieczności dostosowania zawartych w nich standardów do współczesnych warunków. Stanowią one rodzaj usystematyzowania międzynarodowych regulacji prawnych pracy w określonym obszarze.
W swojej historii MOP przywiązywała dużą wagę do regulacji pracy marynarzy i pracowników sektora rybołówstwa. Wynika to z charakteru i warunków pracy tych kategorii osób, które szczególnie wymagają opracowania międzynarodowych standardów regulacji prawnych. Zagadnieniom regulacji pracy marynarzy poświęcono około 40 konwencji i 29 zaleceń. W tych obszarach opracowano przede wszystkim konwencje IG nowej generacji: „Praca w żegludze morskiej” (2006) i „O pracy w sektorze rybołówstwa” (2007). Konwencje te powinny zapewnić jakościowo nowy poziom ochrony praw socjalnych i pracowniczych tych kategorii pracowników.
Te same prace wykonano w odniesieniu do standardów ochrony pracy – mowa tu o Konwencji MOP nr 187 „O zasadach promowania bezpieczeństwa i higieny pracy” (2006), uzupełnionej odpowiednim Zaleceniem. Konwencja stanowi, że państwo, które ją ratyfikowało, powinno promować ciągłą poprawę bezpieczeństwa i higieny pracy w celu zapobiegania przypadkom wypadków przy pracy, chorób zawodowych i zgonów w pracy. W tym celu polityki, systemy i programy opracowywane są w porozumieniu z najbardziej reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników na poziomie krajowym.
Krajowy System Bezpieczeństwa i Higieny obejmuje:
- regulacje, układy zbiorowe i inne odpowiednie instrumenty dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy;
- działalność organu lub wydziału odpowiedzialnego za kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy;
- mechanizmy zapewniające zgodność z krajowymi przepisami ustawowymi i wykonawczymi, w tym systemy inspekcji;
- działania mające na celu zapewnienie współpracy na poziomie przedsiębiorstwa pomiędzy jego kadrą zarządzającą, pracownikami i ich przedstawicielami, jako podstawowy element profilaktyki w miejscu pracy.
Zalecenie w sprawie ram promowania bezpieczeństwa i higieny pracy uzupełnia postanowienia Konwencji i ma na celu ułatwienie opracowania i przyjęcia nowych instrumentów oraz międzynarodowej wymiany informacji w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
W sferze regulacji stosunków pracy duże znaczenie mają konwencje o rozwiązaniu stosunku pracy i ochronie wynagrodzeń. Konwencja MOP nr 158 dotycząca rozwiązania stosunku pracy (1982) została przyjęta w celu ochrony pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy bez podstawy prawnej. Konwencja ustanawia wymóg uzasadnienia – musi istnieć podstawa prawna związana ze zdolnościami lub zachowaniem pracownika lub wynikająca z konieczności produkcyjnej. Wymienia także przyczyny niebędące podstawą prawną rozwiązania stosunku pracy, do których należą: przynależność do związku zawodowego lub udział w działalności związkowej; zamiar zostać przedstawicielem pracowników; występowanie w charakterze przedstawiciela kobiet karmiących piersią; złożenia skargi lub wzięcia udziału w sprawie toczonej przeciwko przedsiębiorcy pod zarzutem naruszenia prawa; przyczyny dyskryminujące – rasa, kolor skóry, płeć, stan cywilny, obowiązki rodzinne, ciąża, religia, poglądy polityczne, narodowość lub pochodzenie społeczne; nieobecność w pracy podczas urlopu macierzyńskiego; tymczasowa nieobecność w pracy z powodu choroby lub urazu.
Konwencja określa zarówno procedury, jakie należy przestrzegać przed i w trakcie rozwiązania stosunku pracy, jak i procedurę odwołania się od decyzji o zwolnieniu. Ciężar udowodnienia istnienia podstawy prawnej zwolnienia spoczywa na pracodawcy.
Konwencja przewiduje prawo pracownika do otrzymania rozsądnego okresu wypowiedzenia o planowanym rozwiązaniu stosunku pracy lub prawo do odszkodowania pieniężnego w zamian za wypowiedzenie, jeżeli nie dopuścił się poważnego przewinienia; prawo do odprawy i/lub innego rodzaju zabezpieczenia dochodów (zasiłki z kasy ubezpieczenia na wypadek bezrobocia, kasy dla bezrobotnych lub innych form zabezpieczenia społecznego). W przypadku nieuzasadnionego zwolnienia przewiduje się brak możliwości uchylenia decyzji o zwolnieniu i przywrócenia pracownika na poprzednie stanowisko pracy, wypłaty odpowiedniego odszkodowania lub innego świadczenia. W przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych, technologicznych, strukturalnych lub o podobnym charakterze, pracodawca ma obowiązek poinformować o tym pracowników i ich przedstawicieli, a także właściwy organ państwowy. Państwa na szczeblu krajowym mogą nałożyć pewne ograniczenia na zwolnienia masowe.
Konwencja MOP nr 95 „O ochronie wynagrodzeń” (1949) zawiera znaczną liczbę przepisów mających na celu ochronę interesów pracowników: w sprawie formy wypłaty wynagrodzenia, w sprawie ograniczenia wypłaty wynagrodzenia w naturze, w sprawie zakazu przedsiębiorców od ograniczania swobody dysponowania swoim wynagrodzeniem według własnego uznania oraz szeregu innych ważnych zapisów. W sztuce. 11 tej Konwencji stanowi, że w przypadku upadłości przedsiębiorstwa lub jego sądowej likwidacji pracownicy będą cieszyć się pozycją uprzywilejowanych wierzycieli.
Międzynarodowa Organizacja Pracy przyjęła także Konwencję nr 131 „W sprawie ustalenia płacy minimalnej ze szczególnym uwzględnieniem krajów rozwijających się” (1970). Zgodnie z nią państwa zobowiązują się do wprowadzenia systemu płacy minimalnej obejmującego wszystkie grupy pracowników, których warunki pracy sprawiają, że stosowanie takiego systemu jest właściwe. Płaca minimalna zgodnie z niniejszą Konwencją „ma moc prawną i nie podlega obniżeniu”. Przy ustalaniu płacy minimalnej brane są pod uwagę następujące czynniki:
- potrzeby pracowników i ich rodzin, z uwzględnieniem ogólnego poziomu wynagrodzeń w kraju, kosztów utrzymania, świadczeń socjalnych i porównywalnego poziomu życia innych grup społecznych;
- względy ekonomiczne, w tym wymogi rozwoju gospodarczego, poziomy produktywności oraz celowość osiągnięcia i utrzymania wysokiego poziomu zatrudnienia. Aby zapewnić skuteczne wdrożenie wszystkich przepisów dotyczących płacy minimalnej, podejmowane są odpowiednie środki, takie jak właściwa kontrola, uzupełniona innymi niezbędnymi środkami.
Lista konwencji MOP obowiązujących w Federacji Rosyjskiej
1. Konwencja nr 11 „O prawie do organizowania się i zrzeszania się pracowników w rolnictwie” (1921).
2. Konwencja nr 13 „O zastosowaniu ołowiu białego w malarstwie” (1921).
3. Konwencja nr 14 „O tygodniowym odpoczynku w zakładach przemysłowych” (1921).
4. Konwencja nr 16 „O obowiązkowych badaniach lekarskich dzieci i młodych ludzi zatrudnionych na statkach” (1921).
5. Konwencja nr 23 „O repatriacji marynarzy” (1926).
6. Konwencja nr 27 „W sprawie oznaczania masy towarów ciężkich przewożonych na statkach” (1929).
7. Konwencja nr 29 „Praca przymusowa lub obowiązkowa” (1930).
8. Konwencja nr 32 „O ochronie przed wypadkami pracowników przy załadunku lub rozładunku statków” (1932).
9. Konwencja nr 45 „O zatrudnianiu kobiet przy pracach podziemnych w kopalniach” (1935).
10. Konwencja nr 47 „O obniżeniu czasu pracy do czterdziestu godzin tygodniowo” (1935).
11. Konwencja nr 52 „W sprawie corocznych płatnych urlopów” (1936).
12. Konwencja nr 69 „W sprawie wydawania świadectw kwalifikacji kucharzy okrętowych” (1946).
13. Konwencja nr 73 „O badaniach lekarskich marynarzy” (1946).
14. Konwencja nr 77 „O badaniach lekarskich dzieci i młodzieży w celu stwierdzenia ich przydatności do pracy w przemyśle” (1946).
15. Konwencja nr 78 „O badaniach lekarskich dzieci i młodych osób w celu stwierdzenia ich przydatności do pracy nieprzemysłowej” (1946).
16. Konwencja nr 79 „O badaniach lekarskich dzieci i młodych osób w celu stwierdzenia ich zdolności do pracy” (1946).
17. Konwencja nr 87 „O wolności zrzeszania się i ochronie praw do organizowania się” (1948).
18. Konwencja nr 90 o pracy nocnej młodych ludzi w przemyśle (zmieniona w 1948 r.).
19. Konwencja nr 92 o zakwaterowaniu załóg na pokładach statków (zmieniona w 1949 r.).
20. Konwencja nr 95 „O ochronie płac” (1949).
21. Konwencja nr 98 „O stosowaniu zasad prawa do organizowania się i rokowań zbiorowych” (1949).
22. Konwencja nr 100 „W sprawie równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za pracę o jednakowej wartości” (1951).
23. Konwencja o ochronie macierzyństwa nr 103 (1952).
24. Konwencja nr 106 „O tygodniowym odpoczynku w handlu i instytucjach” (1957).
25. Konwencja nr 108 „Krajowy dokument tożsamości marynarzy” (1958).
26. Konwencja nr 111 w sprawie dyskryminacji (zatrudnienie i zawód) (1958).
27. Konwencja nr 113 „Badania lekarskie marynarzy” (1959).
28. Konwencja nr 115 „O ochronie pracowników przed promieniowaniem jonizującym” (1960).
29. Konwencja nr 116 „W sprawie częściowej rewizji konwencji” (1961).
30. Konwencja nr 119 „O dostarczaniu urządzeń ochronnych do maszyn” (1963).
31. Konwencja nr 120 „O higienie w handlu i zakładach” (1964).
32. Konwencja dotycząca polityki zatrudnienia nr 122 (1964).
33. Konwencja nr 124 „O badaniach lekarskich młodocianych w celu stwierdzenia ich zdolności do pracy przy pracach pod ziemią w kopalniach i kopalniach” (1965).
34. Konwencja nr 126 w sprawie zakwaterowania załogi na pokładach statków rybackich (1966).
35. Konwencja nr 133 „W sprawie zakwaterowania załogi na statkach”. Postanowienia dodatkowe (1970).
36. Konwencja nr 134 „O zapobieganiu wypadkom przy pracy marynarzy” (1970).
37. Konwencja dotycząca minimalnego wieku nr 138 (1973).
38. Konwencja nr 142 „O poradnictwie i szkoleniu zawodowym w zakresie rozwoju zasobów ludzkich”.
39. Konwencja nr 147 „Minimalne wymagania dotyczące statków handlowych” (1976).
40. Konwencja nr 148 „O ochronie pracowników przed ryzykiem zawodowym spowodowanym zanieczyszczeniem powietrza, hałasem i wibracjami w miejscu pracy” (1977).
41. Konwencja nr 149 „O zatrudnieniu oraz warunkach pracy i życia personelu pielęgniarskiego” (1977).
42. Konwencja nr 159 „O rehabilitacji zawodowej i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych” (1983).
43. Konwencja dotycząca statystyki pracy nr 160 (1985).
Międzynarodowa Organizacja Pracy jest wyspecjalizowaną agendą ONZ i zgodnie ze swoim statutem posiada uprawnienia do przyjmowania międzynarodowych konwencji i zaleceń, w tym dotyczących kwestii stosunków pracy. Stałym organem MOP jest Międzynarodowe Biuro Pracy (MOP), które pełni funkcję sekretariatu MOP.
Federacja Rosyjska jest członkiem MOP. Od 1959 roku w Moskwie działa oddział MOP. Na początku lat 90. przekształciło się w biuro regionalne dla krajów WNP. We wrześniu 1997 roku zostało podpisane Porozumienie w sprawie Biura MOP w Moskwie pomiędzy Rządem Federacji Rosyjskiej a Organizacją, przewidujące utworzenie na jego podstawie multidyscyplinarnej grupy ekspertów do pomocy w rozwiązywaniu problemów społecznych i pracowniczych.
Członkostwo w MOP pozwala Rosji studiować i stosować międzynarodową praktykę w zakresie rozwiązywania sporów społecznych i pracowniczych, rozwijać partnerstwo społeczne (rząd – związki zawodowe – przedsiębiorcy) oraz wykorzystywać zalecenia MOP do poprawy i regulacji rynku pracy. Udział w działaniach MOP pomaga w tworzeniu prawa pracy w oparciu o doświadczenia międzynarodowe, sprzyja rozwojowi przedsiębiorczości, w tym małych przedsiębiorstw, oraz rozwiązywaniu problemów pracowniczych.
Współpraca Federacji Rosyjskiej z MOP odbywa się zgodnie z regularnie podpisywanymi Programami Współpracy, które wyznaczają jej główne kierunki.
Przyjrzyjmy się teraz, jakie istnieją podstawowe dokumenty regulacyjne regulujące stosunki płacowe. Federacja Rosyjska ratyfikowała 58 konwencji, z czego 51 obowiązuje; ZSRR ratyfikował 50 konwencji i wobec nich Federacja Rosyjska podlega sukcesji prawnej; 8 zostało ratyfikowanych przez samą Federację Rosyjską.
1. Konwencja ustanawiająca procedurę ustalania płac minimalnych (nr 26) przyjęta przez MOP dnia 30 maja 1928 r. Konwencja ta stanowi: „Każdy członek Międzynarodowej Organizacji Pracy, który ratyfikuje niniejszą Konwencję, zobowiązuje się do ustanowienia lub utrzymania procedury w sprawie której płaca minimalna może być stałą płacą pracowników zatrudnionych w niektórych gałęziach lub sektorach przemysłu (w szczególności w produkcji krajowej), w której nie ma ustalonej procedury skutecznej regulacji płac w drodze układu zbiorowego lub w inny sposób i gdzie płace są wyjątkowo niskie " Sztuka. 1 Konwencji ustanawiającej procedurę ustalania płacy minimalnej, przyjętej przez MOP 30 maja 1928 r. // Zbiór międzynarodowych aktów normatywnych / por. G.K. Dmitrijewa. - M.: TK Welby, Wydawnictwo Prospekt, 2004. s. 388. .
Rosja nie ratyfikowała tej konwencji.
2. Konwencja nr 95 „O ochronie płac” (Genewa, 1 lipca 1949 r.). Główne postanowienia tej Konwencji to:
- „Wynagrodzenia pieniężne wypłacane są wyłącznie w walucie legalnie obiegowej w danym kraju, przy czym zabrania się wypłaty w formie weksli, paragonów, kuponów lub jakiejkolwiek innej formy mającej odpowiadać legalnej walucie”;
- „Przepisy krajowe, układy zbiorowe i orzeczenia arbitrażowe mogą dopuszczać częściową wypłatę wynagrodzeń w naturze w tych branżach lub zawodach, w których taka wypłata jest zwyczajowa lub pożądana; w żadnym wypadku nie jest dozwolona wypłata wynagrodzenia w postaci napojów alkoholowych o dużej zawartości alkoholu, a także w postaci szkodliwych dla organizmu środków odurzających”;
- „Wynagrodzenia wypłacane są regularnie”;
- „Wypłata wynagrodzenia w gotówce następuje wyłącznie w dni robocze oraz w miejscu pracy lub w jego pobliżu, chyba że ustawodawstwo krajowe, układ zbiorowy lub decyzja organu arbitrażowego stanowią inaczej lub chyba że pracownicy mają inne metody znane nie są już akceptowane jako celowe.”
Rosja ratyfikowała tę konwencję w 1961 r.
Do Konwencji „O ochronie płac” dołączone jest Zalecenie Międzynarodowej Organizacji Pracy z dnia 1 lipca 1949 r. nr 85 „O ochronie płac”, które szczegółowo opisuje: tryb potrąceń z płacy, częstotliwość wypłata wynagrodzeń, tryb powiadamiania pracowników o warunkach otrzymywania wypłat wynagrodzeń i zawiadomień o wynagrodzeniach oraz dokonywania wpisów na listę płac itp.
3. Konwencja nr 100 „W sprawie równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości” (Genewa, 29 czerwca 1951 r.). Stanowi ona: „Każdy Członek, w sposób zgodny z istniejącymi metodami ustalania stawek wynagrodzenia, będzie zachęcał i w zakresie zgodnym z tymi metodami zapewniał stosowanie zasady równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za pracę o jednakowej wartości wszyscy pracownicy.
Zasadę tę można zastosować poprzez:
a) lub ustawodawstwo krajowe;
b) lub system ustalania wynagrodzeń ustanowiony lub uznany przez prawo;
c) lub układy zbiorowe pomiędzy pracodawcami i pracownikami;
d) lub kombinację tych różnych metod” art. 2 Konwencji nr 100 „W sprawie równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za pracę o jednakowej wartości” (Przyjęta w Genewie dnia 29 czerwca 1951 r.) // SPS „Konsultant Plus”.
Ogólnie rzecz biorąc, należy zauważyć, że liczba konwencji MOP poświęconych konkretnie ochronie praw pracownic jest stosunkowo niewielka. Konwencja o jednakowym wynagradzaniu kobiet i mężczyzn za pracę o jednakowej wartości jest pod tym względem przełomowa.
Konwencja ta jako pierwsza w historii ludzkości nadała międzynarodowe znaczenie prawne zasadzie, zgodnie z którą stawki wynagrodzenia za pracę o równej wartości powinny być ustalane bez dyskryminacji ze względu na płeć. Jednakże Konwencja stanowi, że wynagrodzenie obejmuje zwykłą, podstawową lub minimalną płacę albo normalne lub minimalne wynagrodzenie, a także wszelkie inne wynagrodzenia przekazywane pracownikowi bezpośrednio lub pośrednio w pieniądzu lub w naturze przez pracodawcę z tytułu wykonywania przez niego jakiejkolwiek pracy. Tym samym MOP zrobiła ważny krok w kierunku wdrożenia w dziedzinie stosunków pracy normy Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, która głosiła równość wszystkich ludzi bez względu na rasę, kolor skóry, narodowość, płeć i inne okoliczności.
Przyjęcie Konwencji nr 100 MOP wcale nie miało na celu stworzenia powszechnego wyrównywania wynagrodzeń. Artykuł 3 Konwencji wyraźnie stanowi, że różnic w stawkach wynagrodzeń odpowiadających, niezależnie od płci, różnicom wynikającym z obiektywnej oceny wykonywanej pracy, nie uważa się za sprzeczne z zasadą równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn. Taka klauzula, logicznie uzasadniona, pozostawiała decyzję o sposobie obiektywizmu w ocenie wykonywanej pracy uznaniu właściwych organów danego państwa Polenina S. Międzynarodowa ochrona prawna praw kobiet: zasada powszechności i różnorodności kulturowej // Journal of International Law, 2007. Nr 3. C. 12. .
4. Konwencja nr 131 „W sprawie ustalenia płacy minimalnej ze szczególnym uwzględnieniem krajów rozwijających się” (Genewa, 3 marca 1970 r.). Konwencja ta stanowi: „Każdy członek Międzynarodowej Organizacji Pracy, który ratyfikuje niniejszą Konwencję, zobowiązuje się wprowadzić system płac minimalnych obejmujący wszystkie kategorie pracowników, których warunki pracy sprawiają, że stosowanie takiego systemu jest wskazane”.
Głównym celem regulacji płacy minimalnej, zgodnie z definicją zawartą w Konwencji MOP nr 131 „W sprawie ustalenia płacy minimalnej ze szczególnym uwzględnieniem krajów rozwijających się” oraz w Zaleceniu MOP nr 135 o tej samej nazwie, powinno być: zapewnić pracownikom niezbędną ochronę socjalną w zakresie minimum egzystencji pracownika i jego rodziny. Konwencja stanowi także: „Płaca minimalna ma moc prawną i nie podlega obniżeniu; niestosowanie tego postanowienia pociąga za sobą odpowiednie sankcje karne lub inne sankcje wobec osoby lub osób odpowiedzialnych” Artykuł 2 Konwencji MOP nr 131 „W sprawie ustalania płacy minimalnej ze szczególnym uwzględnieniem krajów rozwijających się” z dnia 3 marca 1970 r. // Zbiór międzynarodowe akty normatywne / komp. G.K. Dmitrijewa. - M.: TK Welby, Wydawnictwo Prospekt, 2004. s. 391. .
Konwencja nr 131 nie została jeszcze ratyfikowana przez Federację Rosyjską, chociaż obowiązujące w kraju ustawodawstwo w tej kwestii nie jest sprzeczne z dokumentami MOP. Wynika to w dużej mierze z faktu, że od 1991 r. do chwili obecnej, czyli przez 19 lat, płaca minimalna wahała się od 10 do 75% egzystencji samego pracownika i nie uwzględniała składu jego rodziny .
Zgodnie z art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej płaca minimalna nie może być niższa niż poziom utrzymania ludności pracującej, jednak art. 421 Kodeksu pracy określa, że tryb i termin stopniowego podwyższania płacy minimalnej do poziomu utrzymania określa prawo federalne.
W przyszłości Federacja Rosyjska zamierza ratyfikować szereg Konwencji MOP, w szczególności wspomnianą wyżej Konwencję nr 131 „W sprawie ustalania płac minimalnych ze szczególnym uwzględnieniem krajów rozwijających się”, Konwencję nr 140 „O płatnej edukacji urlop” (1974) – w niniejszej Konwencji termin „płatny urlop edukacyjny” oznacza urlop udzielony pracownikowi w celach edukacyjnych na czas określony w godzinach pracy za wynagrodzeniem odpowiednich świadczeń pieniężnych.
Generalnie nie można ignorować postanowień nieratyfikowanych instrumentów międzynarodowych. Akty te są bardzo ważne, ponieważ zawierają uznane na arenie międzynarodowej cele polityki społecznej.
KONWENCJA
OCHRONA WYNAGRODZEŃ
z dnia 1 lipca 1949 r. N 95
Konwencja Ogólna Międzynarodowej Organizacji Pracy, zwołana do Genewy przez Radę Administracyjną Międzynarodowego Biura Pracy i zebrana tam w dniu 8 czerwca 1949 r. na swojej trzydziestej drugiej sesji, postanowiwszy przyjąć różne propozycje dotyczące ochrony płac , siódmy punkt porządku dziennego sesji, postanowiwszy, że propozycje te powinny przyjąć formę konwencji międzynarodowej, przyjmuje pierwszego dnia lipca tysiąc dziewięćset czterdziestego dziewiątego roku następującą Konwencję, którą można przytoczyć jako Konwencja o ochronie płac z 1949 r.
artykuł 1
W rozumieniu niniejszej konwencji określenie „wynagrodzenie” oznacza, niezależnie od nazwy lub metody obliczania, wszelkie wynagrodzenie lub zarobki, które można obliczyć w pieniądzu i ustalić na mocy umowy lub prawa krajowego, które pracodawca jest zobowiązany płacić na mocy pisemnej lub ustnej umowy o pracę na rzecz pracownika w związku z pracą, która jest wykonywana lub ma być wykonywana, lub w związku z usługami, które są lub mają być świadczone.
Artykuł 2
1. Niniejsza konwencja ma zastosowanie do wszystkich osób, którym płace są lub mają być wypłacane.
2. Właściwa władza, po konsultacji z organizacjami pracodawców i pracowników, jeżeli takie organizacje istnieją i mają bezpośredni interes, może wyłączyć ze stosowania Konwencji w całości lub niektórych jej postanowień określone kategorie osób, które pracują w takich okolicznościach i pod takimi warunkami, że zastosowanie wszystkich lub niektórych wymienionych przepisów nie jest praktyczne i które nie wykonują pracy fizycznej lub są zatrudnione w gospodarstwie domowym lub w podobnych usługach.
3. Każdy Członek w swoim pierwszym rocznym raporcie dotyczącym stosowania niniejszej Konwencji, zgodnie z artykułem 22 Konstytucji Międzynarodowej Organizacji Pracy, wskaże wszystkie kategorie osób, które proponuje wyłączyć ze wszystkich lub niektórych postanowień Konwencji Konwencji zgodnie z postanowieniami ustępu poprzedzającego. Od tego momentu żaden Członek nie będzie mógł czynić takich wyjątków, z wyjątkiem kategorii osób określonych w niniejszym raporcie.
4. Każdy Członek, który w swoim pierwszym raporcie rocznym wskazał kategorie osób, które proponuje wyłączyć ze wszystkich lub niektórych postanowień niniejszej Konwencji, w swoich kolejnych raportach wskaże kategorie osób, w stosunku do których zrzeka się prawo do powoływania się na postanowienia ustępu 2 niniejszego artykułu i składania sprawozdań na temat wszelkich postępów, jakie mogą zostać poczynione w kierunku stosowania niniejszej Konwencji do tych kategorii osób.
Artykuł 3
1. Wynagrodzenie wypłacane w gotówce będzie wypłacane wyłącznie w legalnych pieniądzach, przy czym zabrania się wypłaty w formie weksli, obligacji, kuponów lub jakiejkolwiek innej formy zastępującej legalny pieniądz.
2. Właściwa władza może zezwolić lub nakazać wypłatę wynagrodzeń czekiem bankowym lub przekazem pocztowym, jeżeli taka forma płatności jest zwyczajowo lub jest konieczna ze względu na szczególne okoliczności oraz jeżeli tak stanowi układ zbiorowy lub decyzja organu arbitrażowego lub, w w przypadku braku takich przepisów zainteresowany pracownik wyraża na to zgodę.
Artykuł 4
1. Ustawodawstwo krajowe, układy zbiorowe lub decyzje organów arbitrażowych mogą dopuszczać częściową wypłatę wynagrodzeń w naturze w tych branżach lub zawodach, w których taka forma wypłaty jest zwyczajowa lub pożądana ze względu na charakter danej branży lub zawodu. W żadnym wypadku nie jest dozwolona wypłata wynagrodzenia w postaci alkoholu lub narkotyków.
2. Jeżeli dozwolona jest częściowa wypłata wynagrodzeń w naturze, należy podjąć odpowiednie środki, aby:
a) emisja aportowa była przeznaczona na osobisty użytek pracownika i jego rodziny i była zgodna z ich interesami;
b) emisja została dokonana po uczciwej i rozsądnej cenie.
Artykuł 5
Wynagrodzenie będzie wypłacane bezpośrednio zainteresowanemu pracownikowi, chyba że prawo krajowe, układ zbiorowy lub decyzja organu arbitrażowego stanowią inaczej i jeżeli zainteresowany pracownik zgodzi się na inną metodę.
Artykuł 6
Pracodawca nie może w żaden sposób ograniczać swobody pracownika w dysponowaniu swoim wynagrodzeniem według własnego uznania.
Artykuł 7
1. Jeżeli przedsiębiorstwo posiada sklepy sprzedające towary pracownikom lub świadczące usługi, nie należy wywierać przymusu na zainteresowanych pracowników, aby nakłonili ich do korzystania z usług tych sklepów i usług.
2. Jeżeli nie ma możliwości skorzystania z innych sklepów lub usług, właściwy organ musi podjąć odpowiednie środki w celu zapewnienia sprzedaży towarów i usług po uczciwych i rozsądnych cenach lub zapewnienia, że sklepy lub usługi prowadzone przez przedsiębiorstwo nie są prowadzone w celu osiągnięcia zysku , ale w interesie pracowników.
Artykuł 8
1. Potrącenia z wynagrodzenia mogą być dokonywane na warunkach i w granicach przewidzianych przez ustawodawstwo krajowe lub określonych w układzie zbiorowym lub w decyzji organu arbitrażowego.
2. Pracownicy będą powiadamiani w sposób, jaki właściwa władza uzna za najwłaściwszy, o warunkach i granicach, w jakich można dokonywać takich potrąceń.
Artykuł 9
Zabrania się wszelkich potrąceń z wynagrodzenia, których celem jest wypłata pracownikom bezpośrednio lub pośrednio pracodawcy, jego przedstawicielowi lub jakiemukolwiek pośrednikowi (np. osobie rekrutującej do pracy) z tytułu uzyskania lub utrzymania pracy.
Artykuł 10
1. Wynagrodzenie może podlegać zajęciu lub przeniesieniu jedynie w takiej formie i w zakresie, jakie określa prawo krajowe.
2. Płace muszą być chronione przed zajęciem i przeniesieniem w zakresie uznawanym za niezbędny do utrzymania pracownika i jego rodziny.
Artykuł 11
1. W razie upadłości przedsiębiorstwa lub jego sądowej likwidacji pracownicy zatrudnieni w tym przedsiębiorstwie cieszą się pozycją wierzycieli uprzywilejowanych albo co do wynagrodzenia, jakie mają otrzymywać za usługi świadczone w okresie poprzedzającym upadłość, albo likwidacji, zgodnie z prawem krajowym, lub w odniesieniu do wynagrodzeń, których wysokość nie przekracza kwoty przewidzianej w ustawodawstwie krajowym.
2. Wynagrodzenia stanowiące ten preferencyjny kredyt zostaną wypłacone w całości, zanim zwykli wierzyciele będą mogli dochodzić swojej części.
3. Kolejność spłaty kredytu preferencyjnego stanowiącego wynagrodzenia w porównaniu z innymi rodzajami kredytów preferencyjnych powinna być określona w ustawodawstwie krajowym.
Artykuł 12
1. Wynagrodzenia będą wypłacane regularnie. O ile nie istnieją inne odpowiednie ustalenia zapewniające wypłatę wynagrodzeń w regularnych odstępach czasu, okresy płatności wynagrodzeń powinny być określone w prawie krajowym lub określone w układzie zbiorowym lub decyzji organu arbitrażowego.
2. Po wygaśnięciu umowy o pracę ostatnia wypłata należnego pracownikowi wynagrodzenia musi nastąpić zgodnie z prawem krajowym, układem zbiorowym lub decyzją organu arbitrażowego, a w przypadku braku takiego ustawodawstwa – umową lub decyzji, w rozsądnym terminie, biorąc pod uwagę warunki umowy.
Artykuł 13
1. Wypłata wynagrodzenia w gotówce następuje wyłącznie w dni robocze oraz w miejscu pracy lub w jego pobliżu, chyba że ustawodawstwo krajowe, układ zbiorowy pracy lub decyzja organu arbitrażowego stanowią inaczej lub inne zasady obowiązujące pracowników zainteresowane powinny zostać zaznajomione, nie są uważane za bardziej odpowiednie.
2. Zabrania się wypłacania wynagrodzeń w miejscach sprzedaży napojów lub innych podobnych placówkach, a także, jeżeli jest to konieczne dla zapobiegania nadużyciom, w sklepach detalicznych i miejscach rozrywki, z wyjątkiem przypadków, gdy wynagrodzenie otrzymują osoby pracujące w tych placówkach .
Artykuł 14
W razie potrzeby należy podjąć skuteczne środki w celu poinformowania pracowników w wygodny i łatwo zrozumiały sposób:
a) o warunkach obliczania należnego im wynagrodzenia przed przystąpieniem do pracy oraz o każdorazowej zmianie tych warunków;
b) przy każdej wypłacie składniki wynagrodzenia za dany okres w zakresie, w jakim elementy te mogą się różnić.
Artykuł 15
Ustawodawstwo wprowadzające w życie postanowienia niniejszej Konwencji:
a) zostać przekazane zainteresowanym stronom;
b) wskazać osoby odpowiedzialne za ich realizację;
c) określić odpowiednie sankcje w przypadku naruszenia;
d) zapewnić, jeśli to konieczne, prowadzenie zapisów w odpowiedniej formie i metodzie.
Artykuł 16
Sprawozdania roczne składane zgodnie z postanowieniami artykułu 22 Konstytucji Międzynarodowej Organizacji Pracy będą zawierać pełną informację o środkach podjętych w celu wprowadzenia w życie postanowień niniejszej Konwencji.
Artykuł 17
1. Jeżeli terytorium Członka Organizacji obejmuje duże obszary, a właściwa władza, ze względu na rozproszony charakter ludności lub ze względu na jej poziom rozwoju, uzna za niepraktyczne zastosowanie postanowień niniejszej Konwencji, ta właściwa władza może, po konsultacji z zainteresowanymi tam organizacjami pracodawców i pracowników, jeżeli takie organizacje istnieją, wyłączyć wspomniane obszary ze stosowania niniejszej konwencji w sposób ogólny lub z takimi wyjątkami, jakie uzna za właściwe w odniesieniu do niektórych przedsiębiorstw lub niektórych rodzajów pracy .
2. Każdy Członek w swoim pierwszym rocznym sprawozdaniu w sprawie stosowania niniejszej Konwencji, które przedłoży zgodnie z artykułem 22 Konstytucji Międzynarodowej Organizacji Pracy, określi każdy obszar, w odniesieniu do którego proponuje skorzystać z niniejszego artykułu i podaje powody, dla których proponuje skorzystać z tych postanowień. Następnie żaden Członek Organizacji nie będzie mógł korzystać z postanowień niniejszego artykułu, chyba że w odniesieniu do obszarów przez niego wyznaczonych.
3. Każdy Członek korzystający z postanowień niniejszego artykułu będzie, w odstępach czasu nieprzekraczających trzech lat i po konsultacji z zainteresowanymi organizacjami pracodawców i pracowników, jeżeli takie organizacje istnieją, rozważy możliwość rozszerzenia stosowania niniejszej Konwencji na obszary wyłączone z jego stosowania na mocy ust. 1.
4. Każdy Członek korzystający z postanowień niniejszego artykułu będzie informował w swoich kolejnych sprawozdaniach rocznych o obszarach, w odniesieniu do których zrzeka się prawa powoływania się na wspomniane postanowienia, oraz o postępie poczynionym w stopniowym rozszerzaniu stosowania niniejszej Konwencji na takie obszary.
Artykuł 18
Oficjalne dokumenty ratyfikacyjne niniejszej Konwencji zostaną przesłane do Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy w celu rejestracji.
Artykuł 19
1. Niniejsza Konwencja będzie obowiązywać jedynie tych członków Międzynarodowej Organizacji Pracy, których dokumenty ratyfikacyjne zostały zarejestrowane przez Dyrektora Generalnego.
2. Wejdzie w życie dwanaście miesięcy po zarejestrowaniu przez Dyrektora Generalnego dokumentów ratyfikacyjnych dwóch Członków Organizacji.
3. Następnie niniejsza Konwencja wejdzie w życie w odniesieniu do każdego Członka Organizacji dwanaście miesięcy od daty rejestracji jego instrumentu ratyfikacyjnego.
Artykuł 20
1. Oświadczenia kierowane do Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy zgodnie z art. 35 ust. 2 Konstytucji Międzynarodowej Organizacji Pracy muszą zawierać wskazanie:
a) terytoria, na których zainteresowany Członek zobowiązuje się stosować postanowienia niniejszej Konwencji bez zmian;
b) terytoria, w odniesieniu do których zobowiązuje się stosować postanowienia Konwencji ze zmianami, oraz treść tych poprawek;
c) terytoria, do których Konwencja nie będzie miała zastosowania, i w tym przypadku powody, dla których nie będzie miała zastosowania;
d) terytoria, w stosunku do których zastrzega sobie decyzję do czasu bardziej szczegółowego rozważenia sytuacji dotyczącej tych terytoriów.
2. Zobowiązania, o których mowa w punktach a) i b) ustępu 1 niniejszego artykułu, będą uważane za integralną część dokumentów ratyfikacyjnych i będą pociągać za sobą takie same skutki.
3. Każdy Członek Organizacji może, w drodze nowego oświadczenia, zrzec się całości lub części zastrzeżeń zawartych w poprzednim oświadczeniu, zgodnie z lit. b), c) i d) ust. 1 niniejszego artykułu.
4. Każdy Członek Organizacji może w okresach, w których niniejsza Konwencja może zostać wypowiedziana zgodnie z postanowieniami artykułu 22, przekazać Dyrektorowi Generalnemu nowe oświadczenie zmieniające pod jakimkolwiek innym względem warunki poprzedniego oświadczenia i informujące o sytuacji na niektórych terytoriach.
Artykuł 21
1. Deklaracje kierowane do Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy zgodnie z ustępami 4 i 5 artykułu 35 Konstytucji Międzynarodowej Organizacji Pracy będą wskazywać, czy postanowienia niniejszej Konwencji będą miały zastosowanie do danego terytorium, z czy bez modyfikacja; Jeżeli w oświadczeniu wskazano, że postanowienia Konwencji będą miały zastosowanie z zastrzeżeniem ich zmian, należy określić, jakie to są zmiany.
2. Członek lub członkowie zainteresowanej Organizacji lub władzy międzynarodowej mogą w drodze późniejszego oświadczenia zrzec się w całości lub w części prawa do powoływania się na zmiany, o których mowa w jakimkolwiek poprzednim oświadczeniu.
3. Zainteresowany Członek lub Członkowie danej Organizacji lub władza międzynarodowa mogą, w okresach, w których Konwencja może zostać wypowiedziana zgodnie z postanowieniami artykułu 22, kierować do Dyrektora Generalnego nowe oświadczenie zmieniające pod każdym innym względem warunki wszelkie wcześniejsze oświadczenia i zgłaszanie stanowiska co do stosowania niniejszej Konwencji.
Artykuł 22
1. Każdy Członek, który ratyfikował niniejszą Konwencję, może po upływie dziesięciu lat od daty jej pierwotnego wejścia w życie wypowiedzieć ją w drodze aktu wypowiedzenia skierowanego do Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy i przez niego zarejestrowanego. Wypowiedzenie nabierze mocy po upływie roku od zarejestrowania aktu wypowiedzenia.
2. Każdy członek Organizacji, który ratyfikował niniejszą Konwencję i który w ciągu jednego roku po upływie okresu dziesięciu lat, o którym mowa w poprzednim ustępie, nie skorzysta z prawa do wypowiedzenia przewidzianego w tym artykule, będzie związany na dalszy okres dziesięciu lat, a następnie może wypowiedzieć niniejszą konwencję po upływie każdego dziesięcioletniego okresu w sposób przewidziany w niniejszym artykule.
Artykuł 23
1. Dyrektor Generalny Międzynarodowego Biura Pracy powiadomi wszystkich członków Międzynarodowej Organizacji Pracy o zarejestrowaniu wszystkich dokumentów ratyfikacyjnych, deklaracji i wypowiedzeń przekazanych mu przez członków Organizacji.
2. Powiadamiając Członków Organizacji o rejestracji drugiego otrzymanego przez nią dokumentu ratyfikacyjnego, Dyrektor Generalny zwróci uwagę Członków Organizacji na datę wejścia w życie Konwencji.
Artykuł 24
Dyrektor Generalny Międzynarodowego Biura Pracy przekaże Sekretarzowi Generalnemu Organizacji Narodów Zjednoczonych, w celu rejestracji zgodnie z artykułem 102 Karty Narodów Zjednoczonych, pełne dane wszystkich zarejestrowanych przez niego dokumentów ratyfikacyjnych, deklaracji i wypowiedzeń zgodnie z postanowieniami poprzednich artykułów.
Artykuł 25
Po upływie każdego okresu dziesięciu lat od wejścia w życie niniejszej Konwencji Rada Administracyjna Międzynarodowego Biura Pracy złoży Konferencji Generalnej raport na temat stosowania niniejszej Konwencji i zadecyduje, czy kwestia całkowitego lub częściowego rewizja niniejszej Konwencji powinna zostać włączona do porządku obrad Konferencji.
Artykuł 26
1. Jeżeli Konferencja przyjmie nową konwencję rewidującą niniejszą Konwencję w całości lub w części i jeżeli nowa konwencja nie stanowi inaczej, wówczas:
a) ratyfikacja przez któregokolwiek Członka Organizacji nowej poprawionej konwencji automatycznie pociąga za sobą, niezależnie od artykułu 22, natychmiastowe wypowiedzenie niniejszej Konwencji, pod warunkiem, że nowa poprawiona konwencja wejdzie w życie;
b) od daty wejścia w życie nowej, poprawionej konwencji, niniejsza Konwencja będzie zamknięta do ratyfikacji przez Członków Organizacji.
2. Niniejsza Konwencja pozostanie w mocy w każdym przypadku w formie i treści w stosunku do tych Członków Organizacji, którzy ją ratyfikowali, ale nie ratyfikowali poprawionej Konwencji.
Artykuł 27
Teksty francuski i angielski niniejszej konwencji są jednakowo ważne.
***
Ratyfikowany przez Prezydium Rady Najwyższej ZSRR 31 stycznia 1961 r.
Dokument ratyfikacyjny ZSRR został złożony u Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy 4 maja 1961 r.
Konferencja Ogólna Międzynarodowej Organizacji Pracy, zwołana w Genewie przez Radę Administracyjną Międzynarodowego Biura Pracy i zebrana w dniu 8 czerwca 1949 r. na swojej trzydziestej drugiej sesji, postanowiwszy przyjąć niektóre propozycje dotyczące ochrony płac , stanowiąc siódmy punkt porządku obrad sesji, postanowiwszy nadać tym propozycjom formę konwencji międzynarodowej, przyjmuje pierwszego dnia lipca tysiąc dziewięćset czterdziestego dziewiątego roku następującą Konwencję, którą można przytoczyć jako Konwencja dotycząca zabezpieczenia płac z 1949 r.:
artykuł 1
W rozumieniu niniejszej konwencji określenie „wynagrodzenie” oznacza, niezależnie od nazwy lub metody obliczania, wszelkie wynagrodzenie lub zarobki, obliczone w pieniądzu i ustalone na mocy umowy lub prawa krajowego, które na mocy pisemnej lub ustnej umowy o pracę pracodawca płaci pracownikowi za pracę, która została lub ma zostać wykonana, lub za usługi, które są lub mają być świadczone.
Artykuł 2
1. Niniejsza konwencja ma zastosowanie do wszystkich osób, którym wypłacane lub należne jest wynagrodzenie.
2. Właściwa władza może, po konsultacji z właściwymi organizacjami pracodawców i pracowników, jeżeli takie istnieją i mają bezpośredni interes, wyłączyć ze stosowania niniejszej Konwencji w całości lub niektórych jej postanowień określone kategorie osób, które pracują w takich okolicznościach i pod takimi warunkami, że zastosowanie do nich wszystkich lub niektórych z wymienionych przepisów jest niewłaściwe, oraz którzy nie wykonują pracy fizycznej lub wykonują prace domowe lub podobne.
3. Każdy Członek wskaże w swoim pierwszym rocznym sprawozdaniu ze stosowania niniejszej Konwencji, złożonym zgodnie z artykułem 22 Konstytucji Międzynarodowej Organizacji Pracy, wszystkie kategorie osób, które zamierza wyłączyć ze wszystkich lub niektórych postanowień Konwencji zgodnie z postanowieniami ustępu poprzedzającego. Od tego momentu żaden Członek Organizacji nie będzie mógł czynić takich wyjątków, z wyjątkiem przypadków odnoszących się do kategorii osób określonych we wskazany sposób.
4. Każdy Członek, który w swoim pierwszym raporcie rocznym wskazał kategorie osób, które zamierza wyłączyć ze wszystkich lub niektórych postanowień niniejszej Konwencji, w swoich kolejnych raportach wskaże kategorie osób, w stosunku do których zrzeka się prawo do korzystania z postanowień ustępu 2 niniejszej Konwencji. Artykuł i raportuje wszelkie środki podjęte w celu zastosowania Konwencji do tych kategorii osób.
Artykuł 3
1. Wynagrodzenia pieniężne wypłacane są wyłącznie w walucie legalnie obiegowej w danym kraju, przy czym zabrania się wypłaty w formie weksli, kwitów, kuponów lub jakiejkolwiek innej formy mającej odpowiadać legalnej walucie.
2. Właściwa władza może zezwolić lub nakazać wypłatę wynagrodzenia czekiem bankowym lub przekazem pocztowym, jeżeli taka forma wypłaty jest zwyczajowa lub konieczna ze względu na szczególne okoliczności lub jeżeli tak stanowi układ zbiorowy lub decyzja organu arbitrażowego, albo w przypadku braku takich zleceń, jeśli zainteresowany pracownik wyrazi na to zgodę.
Artykuł 4
1. Ustawodawstwo krajowe, układy zbiorowe pracy i orzeczenia arbitrażowe mogą dopuszczać częściową wypłatę wynagrodzeń w naturze w tych gałęziach przemysłu lub zawodach, w których taka wypłata jest zwyczajowa lub pożądana; Wypłata wynagrodzenia w postaci napojów alkoholowych o dużej zawartości alkoholu, a także w postaci szkodliwych dla organizmu środków odurzających jest w żadnym wypadku niedopuszczalna.
2. Jeżeli dozwolona jest częściowa wypłata wynagrodzeń w naturze, należy podjąć odpowiednie środki w celu zapewnienia, że:
a) świadczenia takie przyczyniły się do spożycia osobistego pracownika i jego rodziny lub przyniosły korzyść;
b) koszt takiej emisji był uczciwy i rozsądny.
Artykuł 5
Wynagrodzenie wypłacane jest bezpośrednio danemu pracownikowi, chyba że inny sposób wypłaty przewiduje ustawodawstwo danego kraju, układy zbiorowe pracy lub orzeczenia arbitrażowe lub gdy pracownik wyrazi osobistą zgodę.
Artykuł 6
Pracodawcom nie wolno ingerować w jakikolwiek sposób w swobodne dysponowanie wynagrodzeniem przez pracowników.
Artykuł 7
1. Jeżeli przedsiębiorstwa prowadzą sklepy w celu sprzedaży artykułów pierwszej potrzeby pracownikom lub świadczą inne usługi związane z przedsiębiorstwem, pracownicy przedsiębiorstwa nie mogą być zmuszani do korzystania z tych sklepów lub innych usług.
2. Jeżeli dostęp do innych sklepów lub usług nie jest możliwy, właściwa władza podejmie odpowiednie środki w celu zapewnienia pracownikom możliwości zakupu towarów lub usług po uczciwych i dostępnych dla nich cenach lub aby sklepy otwarte przez przedsiębiorstwo lub świadczone im usługi pełnią swoje funkcje nie w celu osiągnięcia zysku przedsiębiorstwa, lecz w interesie zatrudnionych w nim pracowników.
Artykuł 8
1. Potrącenia z wynagrodzenia dopuszczalne są wyłącznie po spełnieniu warunków i w wysokościach określonych przez ustawodawstwo danego kraju lub ustalonych w układach zbiorowych pracy lub orzeczeniach arbitrażowych.
2. Pracownicy będą powiadamiani w sposób najbardziej odpowiedni według uznania właściwych władz o tym, na jakich warunkach i w jakiej wysokości można dokonywać takich potrąceń.
Artykuł 9
Zabronione są jakiekolwiek potrącenia z wynagrodzeń pracowników na rzecz pracodawcy, jego przedstawiciela lub jakiegokolwiek pośrednika (na przykład wykonawcy lub osoby rekrutującej) w celu zapewnienia lub utrzymania zatrudnienia poprzez bezpośrednie lub pośrednie wynagrodzenie.
Artykuł 10
1. Płace mogą podlegać zajęciu lub cesji jedynie w formie i w zakresie przewidzianym przez ustawodawstwo krajowe.
2. Płace są chronione przed zajęciem i cesją w zakresie, w jakim uzna się to za konieczne do zapewnienia utrzymania pracownika i jego rodziny.
Artykuł 11
1. W razie upadłości przedsiębiorstwa albo jego sądowej likwidacji pracownicy zatrudnieni w tym przedsiębiorstwie korzystają z pozycji uprzywilejowanych wierzycieli albo w zakresie należnych im wynagrodzeń za usługi świadczone w okresie poprzedzającym upadłość lub likwidację, albo określonej w ustawodawstwie krajowym, lub w odniesieniu do wynagrodzeń, których wysokość nie przekracza kwoty przewidzianej w ustawodawstwie krajowym.
2. Wynagrodzenia stanowiące ten preferencyjny kredyt muszą zostać zapłacone w całości, zanim zwykli wierzyciele będą mogli dochodzić swojej części.
3. Kolejność spłaty uprzywilejowanej pożyczki stanowiącej wynagrodzenie w stosunku do innych rodzajów uprzywilejowanych pożyczek określa ustawodawstwo krajowe.
Artykuł 12
1. Wynagrodzenia wypłacane są regularnie. O ile nie istnieją inne odpowiednie środki zapewniające wypłatę wynagrodzeń w określonych regularnych terminach, termin wypłaty wynagrodzeń ustalany jest przez prawo krajowe lub określany przez układy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe.
2. Po rozwiązaniu umowy o pracę ostateczna wypłata wszystkich należnych wynagrodzeń następuje zgodnie z prawem krajowym, układem zbiorowym pracy lub orzeczeniem arbitrażowym, a w przypadku braku takiego ustawodawstwa, porozumienia lub orzeczenia – w rozsądnym terminie czas w zależności od warunków umowy.
Artykuł 13
1. Wypłata wynagrodzenia w gotówce następuje wyłącznie w dni robocze oraz w miejscu pracy lub w jego pobliżu, chyba że ustawodawstwo krajowe, układ zbiorowy pracy lub decyzja organu arbitrażowego stanowią inaczej lub jeżeli pracownicy nie mają innych metod znanych nie są już akceptowane jako celowe.
2. Zabrania się wypłacania wynagrodzeń w karczmach lub innych podobnych zakładach, a także, jeżeli jest to konieczne dla zapobiegania nadużyciom, w sklepach detalicznych i miejscach rozrywki, z wyjątkiem przypadków, gdy wynagrodzenie jest wypłacane osobom zatrudnionym w tych zakładach.
Artykuł 14
W razie potrzeby podejmuje się skuteczne środki w celu zapewnienia, że pracownicy zostaną powiadomieni w odpowiedni i łatwo dostępny sposób:
a) przed rozpoczęciem pracy, a także w przypadku wystąpienia zmian, o warunkach wynagrodzenia, na jakim jest zatrudniony;
b) przy każdej wypłacie wynagrodzenia poszczególne składniki wynagrodzenia za dany okres, gdyż mogą one ulec zmianie.
Artykuł 15
Ustawodawstwo wprowadzające w życie postanowienia niniejszej Konwencji:
a) przekazane zainteresowanym stronom;
b) określa osoby odpowiedzialne za jego przestrzeganie;
c) określić odpowiednie kary lub inne odpowiednie środki w przypadku naruszenia;
d) zapewnia, we wszystkich stosownych przypadkach, prawidłowe prowadzenie zapisów w określonej formie i w określony sposób.
Artykuł 16
Sprawozdania roczne składane zgodnie z artykułem 22 Konstytucji Międzynarodowej Organizacji Pracy będą zawierać szczegółowe informacje na temat środków podjętych w celu wprowadzenia w życie postanowień niniejszej Konwencji.
Artykuł 17
1. Jeżeli na terytorium Członka znajdują się duże obszary, na których ze względu na rozproszenie ludności lub poziom rozwoju tych obszarów właściwa władza uzna za niepraktyczne zastosowanie postanowień niniejszej Konwencji, władza ta może, po po konsultacji z właściwymi organizacjami pracodawców i pracowników, jeżeli takie istnieją, wycofać takie obszary z zakresu Konwencji w całości lub z takimi wyjątkami dotyczącymi poszczególnych zakładów lub zawodów, jakie uzna za stosowne.
2. Każdy Członek w swoim pierwszym rocznym sprawozdaniu ze stosowania niniejszej Konwencji, złożonym zgodnie z artykułem 22 Konstytucji Międzynarodowej Organizacji Pracy, wskaże wszystkie dziedziny, w których zamierza skorzystać z postanowień niniejszej Konwencji. artykułu oraz powody, dla których zamierza skorzystać z tych przepisów. Następnie żaden Członek nie będzie mógł korzystać z postanowień niniejszego artykułu, chyba że w odniesieniu do obszarów przez niego wyznaczonych.
3. Każdy Członek korzystający z postanowień niniejszego artykułu dokona przeglądu, co najmniej co trzy lata i po konsultacji z właściwymi organizacjami pracodawców i pracowników, jeśli takie istnieją, możliwości rozszerzenia niniejszej Konwencji na obszary wyłączone z jej stosowania na mocy ust. 1.
4. Każdy Członek korzystający z postanowień niniejszego artykułu wskaże w swoich kolejnych sprawozdaniach rocznych obszary, w odniesieniu do których zrzeka się prawa korzystania ze wspomnianych postanowień, jak również wszelkie środki, które podjął w celu stopniowego rozszerzenie zakresu stosowania niniejszej Konwencji na takie obszary.
Artykuł 18
Oficjalne dokumenty ratyfikacyjne niniejszej Konwencji zostaną przesłane do Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy w celu rejestracji.
Artykuł 19
1. Niniejsza Konwencja wiąże tylko tych Członków Międzynarodowej Organizacji Pracy, których dokumenty ratyfikacyjne zostały zarejestrowane przez Dyrektora Generalnego.
2. Wejdzie w życie dwanaście miesięcy po zarejestrowaniu przez Dyrektora Generalnego dokumentów ratyfikacyjnych dwóch Członków Organizacji.
3. Następnie niniejsza Konwencja wejdzie w życie w odniesieniu do każdego Członka Organizacji dwanaście miesięcy od daty rejestracji jego instrumentu ratyfikacyjnego.
Artykuł 20
1. Wnioski przesyłane do Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy zgodnie z art. 35 ust. 2 Konstytucji Międzynarodowej Organizacji Pracy zawierają pouczenie dotyczące:
a) terytoria, w odniesieniu do których zainteresowany Członek zobowiązuje się stosować postanowienia Konwencji bez modyfikacji;
b) terytoria, w odniesieniu do których zobowiązuje się stosować postanowienia Konwencji, z zastrzeżeniem ich modyfikacji, oraz szczegóły tych zmian;
c) terytoria, na których Konwencja nie będzie miała zastosowania, i w takim przypadku powody, dla których nie będzie ona miała zastosowania;
d) terytoria, w odniesieniu do których zastrzega sobie decyzję do czasu dalszego rozważenia tego postanowienia.
2. Zobowiązania, o których mowa w punktach aib ustępu 1 niniejszego artykułu, uważane są za integralną część dokumentu ratyfikacyjnego i pociągają za sobą takie same skutki jak on.
3. Każdy Członek Organizacji może w drodze nowego oświadczenia odstąpić od całości lub części zastrzeżeń zawartych w swoim poprzednim oświadczeniu, na mocy punktów b, c i d ust. 1 niniejszego artykułu.
4. Każdy Członek będzie miał prawo, w okresach, w których niniejsza Konwencja może zostać wypowiedziana zgodnie z postanowieniami artykułu 22, do przekazania Dyrektorowi Generalnemu nowego oświadczenia zmieniającego pod jakimkolwiek innym względem warunki poprzedniego oświadczenia i zgłaszającego istniejącą sytuację na niektórych terytoriach.
Artykuł 21
1. Oświadczenia kierowane do Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy zgodnie z postanowieniami ustępów 4 i 5 artykułu 35 Konstytucji Międzynarodowej Organizacji Pracy będą wskazywały, czy postanowienia niniejszej Konwencji będą miały zastosowanie na danym terytorium, z modyfikacjami lub bez; Jeżeli w oświadczeniu wskazano, że postanowienia Konwencji będą miały zastosowanie ze zmianami, należy określić, jakie dokładnie są to zmiany.
2. Zainteresowany Członek lub Członkowie danej Organizacji lub władza międzynarodowa mogą w każdej chwili, w drodze nowej deklaracji, zrzec się w całości lub w części prawa do stosowania zmian określonych w jakiejkolwiek poprzedniej deklaracji.
3. Członek lub Członkowie zainteresowanej Organizacji lub władzy międzynarodowej, w okresach, w których Konwencja może zostać wypowiedziana zgodnie z postanowieniami artykułu 22, mogą skierować do Dyrektora Generalnego nową deklarację zmieniającą pod jakimkolwiek innym względem warunki jakiejkolwiek poprzednią deklarację i przedstawiającą dotychczasowe stanowisko w sprawie stosowania niniejszej Konwencji.
Artykuł 22
1. Każdy Członek, który ratyfikował niniejszą Konwencję, może po upływie dziesięciu lat od daty jej pierwotnego wejścia w życie wypowiedzieć ją w drodze aktu wypowiedzenia skierowanego do Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy w celu rejestracji. Wypowiedzenie nabiera mocy po upływie roku od zarejestrowania aktu wypowiedzenia.
2. Każdy Członek, który ratyfikował niniejszą Konwencję i który w ciągu roku następującego po upływie okresu dziesięciu lat, o którym mowa w poprzednim ustępie, nie skorzysta z prawa do wypowiedzenia przewidzianego w tym artykule, będzie związany dalszym okres dziesięciu lat i może następnie wypowiedzieć niniejszą konwencję po upływie każdego okresu dziesięciu lat w sposób przewidziany w tym artykule.
Artykuł 23
1. Dyrektor Generalny Międzynarodowego Biura Pracy powiadomi wszystkich Członków Międzynarodowej Organizacji Pracy o rejestracji wszystkich dokumentów ratyfikacyjnych, deklaracji i wypowiedzeń otrzymanych przez niego od Członków Organizacji.
2. Zawiadamiając Członków Organizacji o rejestracji drugiego otrzymanego przez nią dokumentu ratyfikacyjnego, Dyrektor Generalny zwraca ich uwagę na datę wejścia w życie Konwencji.
Artykuł 24
Dyrektor Generalny Międzynarodowego Biura Pracy przekaże Sekretarzowi Generalnemu Organizacji Narodów Zjednoczonych, w celu rejestracji zgodnie z artykułem 102 Karty Narodów Zjednoczonych, pełne dane wszystkich zarejestrowanych przez niego dokumentów ratyfikacyjnych, deklaracji i wypowiedzeń zgodnie z postanowieniami poprzednich artykułów.
Artykuł 25
Ilekroć Rada Administracyjna Międzynarodowego Biura Pracy uzna to za konieczne, przedłoży Konferencji Generalnej raport w sprawie stosowania niniejszej Konwencji i podejmie decyzję, czy jej pełna czy częściowa rewizja powinna zostać włączona do porządku obrad Konferencji.
Artykuł 26
1. Jeżeli Konferencja przyjmie nową konwencję rewidującą niniejszą Konwencję w całości lub w części i o ile nowa konwencja nie stanowi inaczej, wówczas:
a) ratyfikacja przez któregokolwiek Członka Organizacji nowej rewizji Konwencji automatycznie, bez względu na postanowienia artykułu 22, pociągnie za sobą natychmiastowe wypowiedzenie niniejszej Konwencji, pod warunkiem, że nowa rewidowana Konwencja wejdzie w życie;
b) od dnia wejścia w życie nowej, rewidowanej Konwencji, niniejsza Konwencja jest zamknięta do ratyfikacji przez Członków Organizacji.
2. Niniejsza konwencja pozostaje w mocy w każdym przypadku w formie i treści w stosunku do tych Członków Organizacji, którzy ją ratyfikowali, ale nie ratyfikowali nowej konwencji rewizyjnej.
Artykuł 27
Teksty angielski i francuski niniejszej Konwencji są jednakowo autentyczne.
O ochronie płac (Konwencja nr 95), przyjęta w Genewie na 32. sesji Konferencji Generalnej Międzynarodowej Organizacji Pracy w dniu 1 lipca 1949 r.
Prezydent
Republika Kazachstanu N. NAZARBAYEV
KONWENCJA 95
Konwencja o ochronie płac,
Genewa, 1 lipca 1949 r
autentyczny tekst
MIĘDZYNARODOWA KONFERENCJA PRACY
Konwencja 95
Konwencja o ochronie płac
Konferencja Ogólna Międzynarodowej Organizacji Pracy, zwołana do Genewy przez Radę Administracyjną Międzynarodowego Biura Pracy i zebrana na swojej trzydziestej drugiej sesji w dniu 8 czerwca 1949 r.,
postanowiwszy przyjąć niektóre wnioski dotyczące ochrony wynagrodzeń, która stanowi siódmy punkt porządku dziennego sesji, postanowiwszy nadać tym propozycjom formę konwencji międzynarodowej,
przyjmuje pierwszego dnia lipca tysiąc dziewięćset czterdziestego dziewiątego roku następującą Konwencję, która otrzyma nazwę Konwencji o zabezpieczeniu płac, z 1949 r.
artykuł 1
W rozumieniu niniejszej konwencji określenie „wynagrodzenie” oznacza, niezależnie od nazwy lub metody obliczania, wszelkie wynagrodzenie lub zarobki, obliczone w pieniądzu i ustalone na mocy umowy lub prawa krajowego, które na mocy pisemnej lub ustnej umowy o pracę , pracodawca płaci pracownikowi za pracę, która została wykonana lub ma zostać wykonana, lub za usługi, które są lub mają zostać wykonane.
Artykuł 2
1. Niniejsza konwencja ma zastosowanie do wszystkich osób, którym wypłacane lub należne jest wynagrodzenie.
2. Właściwa władza może, po konsultacji z właściwymi organizacjami pracodawców i pracowników, jeżeli takie istnieją i mają bezpośredni interes, wyłączyć ze stosowania niniejszej Konwencji w całości lub niektórych jej postanowień określone kategorie osób, które pracują w takich okolicznościach i na takich warunkach, że nie jest uzasadnione zastosowanie do nich wszystkich lub niektórych wymienionych przepisów, a także którzy nie wykonują pracy fizycznej lub są zatrudnieni przy pracach domowych lub podobnych.
3. Każdy Członek wskaże w swoim pierwszym rocznym sprawozdaniu ze stosowania niniejszej Konwencji, złożonym zgodnie z artykułem 22 Konstytucji Międzynarodowej Organizacji Pracy, wszystkie kategorie osób, które zamierza wyłączyć ze wszystkich lub niektórych postanowień Konwencji zgodnie z postanowieniami ustępu poprzedzającego. Od tego momentu żaden Członek Organizacji nie będzie mógł czynić takich wyjątków, z wyjątkiem przypadków odnoszących się do kategorii osób określonych we wskazany sposób.
4. Każdy Członek, który w swoim pierwszym raporcie rocznym wskazał kategorie osób, które zamierza wyłączyć ze wszystkich lub niektórych postanowień niniejszej Konwencji, w swoich kolejnych raportach wskaże kategorie osób, w stosunku do których zrzeka się prawo do korzystania z postanowień ustępu 2 niniejszej Konwencji, oraz raporty na temat wszelkich środków podjętych w celu zastosowania Konwencji do tych kategorii osób.
Artykuł 3
1. Wynagrodzenia pieniężne wypłacane są wyłącznie w walucie legalnie obiegowej w danym kraju, przy czym zabrania się wypłaty w formie weksli, kwitów, kuponów lub jakiejkolwiek innej formy mającej odpowiadać legalnej walucie.
2. Właściwa władza może zezwolić lub nakazać wypłatę wynagrodzeń czekiem bankowym lub przekazem pocztowym, jeżeli taka forma płatności jest zwyczajowa lub konieczna ze względu na szczególne okoliczności lub jeżeli tak stanowi układ zbiorowy lub decyzja organu arbitrażowego lub, w przypadku braku takich zleceń, jeżeli zainteresowany pracownik wyrazi na to zgodę.
Artykuł 4
1. Ustawodawstwo krajowe, układy zbiorowe pracy i orzeczenia arbitrażowe mogą dopuszczać częściową wypłatę wynagrodzeń w naturze w tych gałęziach przemysłu lub zawodach, w których taka wypłata jest zwyczajowa lub pożądana; Wypłata wynagrodzenia w postaci napojów alkoholowych o dużej zawartości alkoholu, a także w postaci szkodliwych dla organizmu środków odurzających jest w żadnym wypadku niedopuszczalna.
2. Jeżeli dozwolona jest częściowa wypłata wynagrodzeń w naturze, należy podjąć odpowiednie środki w celu zapewnienia, że:
a) świadczenia te nadają się do osobistego użytku pracownika i jego rodziny lub przynoszą mu jakąś korzyść;
(b) taka emisja miała godziwą i rozsądną wartość.
Artykuł 5
Wynagrodzenia są wypłacane bezpośrednio zainteresowanemu pracownikowi, z wyjątkiem przypadków, gdy ustawodawstwo danego kraju, układy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe przewidują inną metodę płatności, lub gdy pracownik wyrazi osobistą zgodę.
Artykuł 6
Przedsiębiorcom nie wolno ingerować w jakikolwiek sposób w swobodne dysponowanie swoim wynagrodzeniem przez pracowników.
Artykuł 7
1. Jeżeli przedsiębiorstwa prowadzą sklepy w celu sprzedaży artykułów pierwszej potrzeby pracownikom lub świadczą inne usługi związane z przedsiębiorstwem, pracownicy przedsiębiorstwa nie mogą być zmuszani do korzystania z takich sklepów lub innych usług.
2. Jeżeli dostęp do innych sklepów lub usług nie jest możliwy, właściwa władza podejmie odpowiednie środki w celu zapewnienia pracownikom możliwości zakupu towarów lub usług po uczciwych i dostępnych dla nich cenach lub aby sklepy otwarte przez przedsiębiorstwo lub świadczone im usługi pełnią swoje funkcje nie w celu osiągnięcia zysku przedsiębiorstwa, lecz w interesie zatrudnionych w nim pracowników.
Artykuł 8
1. Potrącenia z wynagrodzenia dopuszczalne są wyłącznie po spełnieniu warunków i w wysokościach określonych przez ustawodawstwo danego kraju lub ustalonych w układach zbiorowych pracy lub orzeczeniach arbitrażowych.
2. Pracownicy będą powiadamiani w najwłaściwszy sposób właściwe władze o warunkach i zakresie, w jakim można dokonywać takich potrąceń.
Artykuł 9
Jakiekolwiek potrącenia z wynagrodzenia dokonywane przez pracownika na rzecz pracodawcy, jego przedstawiciela lub jakiegokolwiek pośrednika (na przykład wykonawcy lub osoby rekrutującej) w celu, poprzez bezpośrednie lub pośrednie wynagrodzenie, zapewnienia lub utrzymania zatrudnienia są zabronione.
Artykuł 10
1. Wynagrodzenie może podlegać zajęciu lub cesji jedynie w formie i w zakresie przewidzianym przez prawo krajowe.
2. Płace są chronione przed zajęciem i cesją w zakresie, w jakim uważa się to za konieczne do zapewnienia utrzymania pracownika i jego rodziny.
Artykuł 11
1. W razie upadłości przedsiębiorstwa lub jego sądowej likwidacji pracownicy zatrudnieni w tym przedsiębiorstwie korzystają z pozycji wierzycieli uprzywilejowanych albo w zakresie należnych im wynagrodzeń za usługi świadczone w okresie poprzedzającym upadłość lub likwidację, albo określonych w prawie krajowym, lub w odniesieniu do wynagrodzeń, których wysokość nie przekracza kwoty przewidzianej w ustawodawstwie krajowym.
2. Wynagrodzenia stanowiące ten preferencyjny kredyt muszą zostać zapłacone w całości, zanim zwykli wierzyciele będą mogli dochodzić swojej części.
3. Kolejność spłaty uprzywilejowanej pożyczki stanowiącej wynagrodzenie w stosunku do innych rodzajów uprzywilejowanych pożyczek określa ustawodawstwo krajowe.
Artykuł 12
1. Wynagrodzenia wypłacane są regularnie. O ile nie istnieją inne odpowiednie środki zapewniające wypłatę wynagrodzeń w określonych regularnych terminach, termin wypłaty wynagrodzeń ustalany jest przez prawo krajowe lub określany przez układy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe.
2. Po rozwiązaniu umowy o pracę ostateczna płatność wszystkich należnych wynagrodzeń następuje zgodnie z prawem obowiązującym w danym kraju, układem zbiorowym pracy lub orzeczeniem arbitrażowym, a w przypadku braku takiego ustawodawstwa, porozumienia lub orzeczenia – w rozsądnym terminie czasu, w zależności od warunków umowy.
Artykuł 13
1. Wypłata wynagrodzenia w gotówce następuje wyłącznie w dni robocze oraz w miejscu pracy lub w jego pobliżu, chyba że ustawodawstwo krajowe, układ zbiorowy pracy lub decyzja organu arbitrażowego stanowią inaczej lub jeżeli pracownicy nie mają innych metod znanych nie są już akceptowane jako celowe.
2. Zabrania się wypłacania wynagrodzeń w karczmach lub innych podobnych zakładach, a także, jeżeli jest to konieczne dla zapobiegania nadużyciom, w sklepach detalicznych i miejscach rozrywki, z wyjątkiem przypadków, gdy wynagrodzenie jest wypłacane osobom zatrudnionym w tych zakładach.
Artykuł 14
W razie potrzeby podejmuje się skuteczne środki w celu zapewnienia, że pracownicy zostaną powiadomieni w odpowiedniej i łatwo dostępnej formie:
a) przed przystąpieniem do pracy, a także w przypadku wystąpienia zmian, o warunkach wynagrodzenia, na jakim jest zatrudniony;
b) przy każdej wypłacie wynagrodzenia poszczególne składniki wynagrodzenia za dany okres, gdyż mogą one ulec zmianie.
Artykuł 15
Ustawodawstwo wprowadzające w życie postanowienia niniejszej Konwencji:
a) przekazane zainteresowanym stronom;
b) określa osoby odpowiedzialne za jego przestrzeganie;
c) określić odpowiednie kary lub inne odpowiednie środki w przypadku naruszenia;
d) zapewnia, we wszystkich stosownych przypadkach, prawidłowe prowadzenie zapisów w określonej formie i w określony sposób.
Artykuł 16
Sprawozdania roczne składane zgodnie z artykułem 22 Konstytucji Międzynarodowej Organizacji Pracy będą zawierać szczegółowe informacje na temat środków podjętych w celu wprowadzenia w życie postanowień niniejszej Konwencji.
Artykuł 17
1. Jeżeli na terytorium Członka znajdują się duże obszary, na których ze względu na rozproszenie ludności lub poziom rozwoju tych obszarów właściwa władza uzna za niepraktyczne zastosowanie postanowień niniejszej Konwencji, władza ta może, po po konsultacji z właściwymi organizacjami pracodawców i pracowników, jeżeli takie istnieją, wycofać takie obszary ze stosowania Konwencji w całości lub z takimi wyjątkami dotyczącymi poszczególnych zakładów lub zawodów, jakie uzna za stosowne.
2. Każdy Członek w swoim pierwszym rocznym sprawozdaniu ze stosowania niniejszej Konwencji, złożonym zgodnie z artykułem 22 Konstytucji Międzynarodowej Organizacji Pracy, wskaże wszystkie dziedziny, w których zamierza skorzystać z postanowień niniejszej Konwencji. artykułu oraz powody, dla których zamierza skorzystać z tych przepisów. Następnie żaden Członek nie będzie mógł korzystać z postanowień niniejszego artykułu, chyba że w odniesieniu do obszarów przez niego wyznaczonych.
3. Każdy Członek korzystający z postanowień niniejszego artykułu dokona przeglądu, co najmniej co trzy lata i po konsultacji z właściwymi organizacjami pracodawców i pracowników, jeśli takie istnieją, możliwości rozszerzenia niniejszej Konwencji na obszary wyłączone z jej stosowania w z zastrzeżeniem ust. 1.
4. Każdy Członek korzystający z postanowień niniejszego artykułu wskaże w swoich kolejnych sprawozdaniach rocznych obszary, w odniesieniu do których zrzeka się prawa korzystania ze wspomnianych postanowień, jak również wszelkie środki, które podjął w celu stopniowego rozszerzenie zakresu stosowania niniejszej Konwencji na takie obszary.
Artykuł 18
Oficjalne dokumenty ratyfikacyjne niniejszej Konwencji zostaną przesłane do Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy w celu rejestracji.
Artykuł 19
1. Niniejsza Konwencja wiąże tylko tych Członków Międzynarodowej Organizacji Pracy, których dokumenty ratyfikacyjne zostały zarejestrowane przez Dyrektora Generalnego.
2. Wejdzie w życie dwanaście miesięcy po zarejestrowaniu przez Dyrektora Generalnego dokumentów ratyfikacyjnych dwóch Członków Organizacji.
3. Następnie niniejsza Konwencja wejdzie w życie w odniesieniu do każdego Członka Organizacji dwanaście miesięcy od daty rejestracji jego instrumentu ratyfikacyjnego.
Artykuł 20
1. Wnioski kierowane do Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy zgodnie z postanowieniami art. 35 ust. 2 Konstytucji Międzynarodowej Organizacji Pracy zawierają pouczenia dotyczące:
a) terytoria, w odniesieniu do których zainteresowany Członek zobowiązuje się stosować bez modyfikacji postanowienia niniejszej Konwencji;
b) terytoria, w odniesieniu do których zobowiązuje się stosować postanowienia niniejszej Konwencji ze zmianami, oraz szczegóły tych zmian;
c) terytoria, na których Konwencja nie będzie miała zastosowania, i w takim przypadku powody, dla których nie będzie ona miała zastosowania;
d) terytoria, w odniesieniu do których zastrzega sobie decyzję do czasu dalszego rozważenia sytuacji.
2. Obowiązki, o których mowa w ust a) i b) 1 niniejszego artykułu są uważane za integralną część instrumentu ratyfikacyjnego i pociągają za sobą takie same skutki jak on.
3. Każdy Członek Organizacji może, w drodze nowego wniosku, odstąpić od całości lub części zastrzeżeń zawartych w swoim poprzednim wniosku na podstawie ust. b), c) i d) ustęp 1 tego artykułu.
4. Każdy Członek może w okresach, w których niniejsza Konwencja może zostać wypowiedziana zgodnie z postanowieniami artykułu 22, kierować do Dyrektora Generalnego nowe oświadczenie zmieniające pod jakimkolwiek innym względem warunki jakiegokolwiek poprzedniego oświadczenia i informujące o istniejącej sytuacji w niektórych terytoria.
Artykuł 21
1. Oświadczenia kierowane do Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy zgodnie z postanowieniami ustępów 4 i 5 artykułu 35 Konstytucji Międzynarodowej Organizacji Pracy będą wskazywały, czy postanowienia niniejszej Konwencji będą miały zastosowanie na danym terytorium, z modyfikacjami lub bez; Jeżeli w oświadczeniu wskazano, że postanowienia Konwencji będą miały zastosowanie z zastrzeżeniem ich modyfikacji, należy określić, jakie dokładnie są to zmiany.
2. Zainteresowany Członek lub Członkowie Organizacji lub władza międzynarodowa mogą, w drodze nowej deklaracji, zrzec się w całości lub w części prawa do stosowania zmian określonych w jakiejkolwiek poprzedniej deklaracji.
3. Członek lub Członkowie zainteresowanej Organizacji lub władzy międzynarodowej, w okresach, w których Konwencja może zostać wypowiedziana zgodnie z postanowieniami artykułu 22 niniejszej Konwencji, mogą skierować do Dyrektora Generalnego nową deklarację zmieniającą pod jakimkolwiek innym względem Konwencję warunkach wszelkich wcześniejszych deklaracji oraz przedstawienie istniejącego stanowiska w związku ze stosowaniem niniejszej Konwencji.
Artykuł 22
1. Każdy Członek, który ratyfikował niniejszą Konwencję, będzie mógł po upływie dziesięciu lat od daty jej pierwotnego wejścia w życie wypowiedzieć ją w drodze aktu wypowiedzenia skierowanego do Dyrektora Generalnego Międzynarodowej Organizacji Pracy i przez niego zarejestrowanego. Biuro. Wypowiedzenie nabiera mocy po upływie roku od zarejestrowania aktu wypowiedzenia.
2. Każdy Członek, który ratyfikował niniejszą Konwencję i który w ciągu jednego roku po upływie okresu dziesięciu lat, o którym mowa w poprzednim ustępie, nie skorzysta z prawa do wypowiedzenia przewidzianego w tym artykule, będzie związany na dalszy okres dziesięciu lat i może następnie wypowiedzieć niniejszą konwencję po upływie każdego dziesięcioletniego okresu w sposób określony w tym artykule.
Artykuł 23
1. Dyrektor Generalny Międzynarodowego Biura Pracy powiadomi wszystkich Członków Międzynarodowej Organizacji Pracy o rejestracji wszystkich dokumentów ratyfikacyjnych, deklaracji i wypowiedzeń otrzymanych przez niego od Członków Organizacji.
2. Powiadamiając Członków Organizacji o rejestracji drugiego otrzymanego przez nią dokumentu ratyfikacyjnego, Dyrektor Generalny zwróci ich uwagę na datę wejścia w życie niniejszej Konwencji.
Artykuł 24
Dyrektor Generalny Międzynarodowego Biura Pracy przekaże Sekretarzowi Generalnemu Organizacji Narodów Zjednoczonych, w celu rejestracji zgodnie z artykułem 102 Karty Narodów Zjednoczonych, pełne dane wszystkich zarejestrowanych przez niego dokumentów ratyfikacyjnych, deklaracji i wypowiedzeń zgodnie z postanowieniami poprzednich artykułów.
Artykuł 25
Ilekroć Rada Administracyjna Międzynarodowego Biura Pracy uzna to za konieczne, przedłoży Konferencji Generalnej raport w sprawie stosowania niniejszej Konwencji i podejmie decyzję, czy jej pełna czy częściowa rewizja powinna zostać włączona do porządku obrad Konferencji.
Artykuł 26
1. Jeżeli Konferencja przyjmie nową konwencję rewidującą niniejszą Konwencję w całości lub w części i o ile nowa konwencja nie stanowi inaczej, wówczas:
a) ratyfikacja przez któregokolwiek Członka Organizacji nowej poprawionej konwencji automatycznie pociąga za sobą, bez względu na postanowienia artykułu 22, natychmiastowe wypowiedzenie niniejszej Konwencji, pod warunkiem, że nowa poprawiona konwencja wejdzie w życie;
b) od daty wejścia w życie nowej, poprawionej konwencji, niniejsza Konwencja jest zamknięta do ratyfikacji przez Członków Organizacji.
2. Niniejsza konwencja pozostanie w każdym przypadku w mocy w formie i treści w odniesieniu do tych Członków Organizacji, którzy ją ratyfikowali, ale nie ratyfikowali nowej, poprawionej konwencji.
Artykuł 27
Teksty angielski i francuski niniejszej Konwencji są jednakowo autentyczne.
Powyższy tekst jest autentycznym tekstem Konwencji, należycie przyjętej przez Konferencję Generalną Międzynarodowej Organizacji Pracy na jej trzydziestej drugiej sesji, która odbyła się w Genewie i uznanej za zamkniętą drugiego dnia lipca 1949 r.
Na dowód czego osiemnastego sierpnia 1949 roku złożyliśmy nasze podpisy:
Przewodniczący Konferencji
GILDHAIM MYRDDIN-EVANS
Dyrektor generalny
Międzynarodowe Biuro Pracy
Dawid MORSE
Powyższy tekst Konwencji jest zgodną z oryginałem kopią tekstu poświadczoną podpisami Przewodniczącego Międzynarodowej Konferencji Pracy i Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy.
Sprawdzana jest poprawność i kompletność kopii,
dla Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy:
Guido Raimondi
Radca prawny
Międzynarodowe Biuro Pracy
Poświadczam kopię Konwencji dotyczącej ochrony płac (Konwencja nr 95), przyjętej na trzydziestej drugiej sesji Konferencji Generalnej Międzynarodowej Organizacji Pracy w Genewie dnia 1 lipca 1949 r.
Dyrektor Departamentu
wsparcie prawne
Ministerstwo Pracy i
ochrona socjalna ludności Republiki Kazachstanu A. Kuan
Niniejszym zaświadczam, że niniejszy tekst jest uwierzytelnioną kopią Konwencji nr 95 dotyczącej ochrony płac, sporządzonej w Genewie dnia 1 lipca 1949 r.
Kierownik działu
Międzynarodowy Dział Prawny
Ministerstwo Spraw Zagranicznych
Republika Kazachstanu N. Sakenov
- „Kroniki Bursztynu”. Książki w porządku. Opinie. Roger Zelazny „Kroniki Amberu” Roger Zelazny „Dziewięciu książąt bursztynu” kontynuował
- Grzyb ryżowy: korzyści i szkody
- Energia ludzka: jak poznać swój potencjał energetyczny Ludzka energia życiowa według daty urodzenia
- Znaki zodiaku według żywiołów - Horoskop