Spór zbiorowy pracy – praktyka sądowa w Federacji Rosyjskiej. Tryb rozpatrywania sporów zbiorowych
AKADEMIA PRACY I STOSUNKÓW SPOŁECZNYCH
INSTYTUT SPOŁECZNO-EKONOMICZNY URAL
WYDZIAŁ __ korespondencja finansowa i gospodarcza__
SPECJALNOŚĆ _ ekonomika pracy____
DZIAŁ ruch związkowy__
TEST
przez dyscyplinę _ Partnerstwo społeczne » _
Temat: „Spory zbiorowe pracy i ich tryb
uprawnienia”
Student grupy _ESZ - 06_
Tymczuk Wiktor Aleksiejewicz
Kierownik
___________________________
___________________________
(stanowisko, stopień naukowy, tytuł)
Czelabińsk
Wprowadzenie …………………………………………………………………………… 3
1 Pojęcie, przedmiot, strony i rodzaje sporów zbiorowych…………… 4
2 Służba Rozwiązywania Sporów Zbiorowych Pracy………………….. 8
3. Tryb rozwiązywania sporów zbiorowych………………………. 10
4. Przykład regulacji stosunków pracy w JSC Styling…………… 19
Zakończenie………………………………………………………………………………… 24
Bibliografia……………………………………………………………………………... 25
Wstęp
Wybierając temat zajęć, kierowałam się przede wszystkim jego ogromnym znaczeniem zarówno dla nauki prawa pracy, jak i dla celów praktycznych. To właśnie przepisy dotyczące trybu rozwiązywania sporów zbiorowych są narzędziem, za pomocą którego strony rozwiązują sytuacje konfliktowe powstałe pomiędzy pracownikami a pracodawcami w związku z ustaleniem nowych lub zmianą istniejących społeczno-ekonomicznych warunków pracy, a także nieporozumienia powstałe poprzez zawieranie i wdrażanie układów zbiorowych.
Temat ten jest ważny przede wszystkim dlatego, że w proces rozwiązywania sporów zbiorowych angażuje się duża liczba osób, które często mają zasadniczo odmienne podejście do zagadnień stanowiących istotę sporu pracowniczego. Łączenie stanowisk stron sporu, rozwiązywanie napięć społecznych, znalezienie wyjścia z aktualnej sytuacji konfliktowej, uwzględnienie opinii wszystkich zaangażowanych stron – to główne zadania, jakie realizuje ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej dotyczące trybu rozwiązywanie sporów zbiorowych w pracy.
W tej pracy postaram się szczegółowo nakreślić cały zespół metod i metod rozwiązywania konfliktów pomiędzy pracownikami a pracodawcami, odrębnie poruszając istotną kwestię strajków (jako jednej z form rozwiązywania sporów zbiorowych) związanych z nie-pracą. wypłata wynagrodzeń.
1. Pojęcie, przedmiot, strony i rodzaje sporów zbiorowych
Spór zbiorowy pracy to nierozwiązany spór między pracownikami a pracodawcami w sprawie ustalenia i zmiany warunków pracy (w tym wynagrodzeń), zawarcia, zmiany i wdrożenia układów zbiorowych, porozumień o stosunkach społecznych i pracowniczych. Definicja ta zawarta jest w art. 2 ustawy federalnej „O trybie rozwiązywania sporów zbiorowych” z dnia 23 listopada 1995 r.
Na wstępie należy zwrócić uwagę na różnicę pomiędzy sporem zbiorowym a indywidualnym, która wynika z tej definicji. Faktem jest, że w indywidualnym sporze strony nie zgadzają się co do już ustalonych przez prawo normy i zasady regulujące pracę pracownika oraz ich wdrażanie. W procesie sporu zbiorowego mówimy o zasadach i porozumieniach, które zwykle nie są spisane w przepisach, ale przewidziane (lub przyjęte) w tekście umów i porozumień zbiorowych. Porozumienia te są przedmiotem „targów”, negocjacji pomiędzy stronami stosunku pracy. Innymi słowy, jeśli indywidualne spory pracownicze są co do zasady kolizją prawa, która opiera się na samym stosowaniu prawa, jego interpretacji i znaczeniu, to zbiorowe spory pracownicze mogą mieć zarówno charakter kolizji prawa, jak i konfliktu interesów.
Definicja tej ustawy odpowiada przepisowi innej ustawy federalnej - „O umowach i porozumieniach zbiorowych”: rozpoczyna się spór zbiorowy Tam, gdzie kończą się negocjacje zbiorowe.
Należy także zaznaczyć, że spory dotyczące niewypłaconych (opóźnionych) wynagrodzeń nie są objęte przepisami prawa dotyczącymi sporów zbiorowych i nie mogą być przedmiotem jego regulacji. Rzeczywiście w przypadku takich sporów mówimy o przewidzianych przez prawo obowiązkach pracodawcy – terminowym płaceniu pracownikom. Praktyka sądowa również podąża tą drogą.
Zbiorowe spory pracownicze powstają między pracodawcą (pracodawcami) a pracownikami organizacji, oddziału lub przedstawicielstwa kilku organizacji. Wszyscy sprawują władzę poprzez swoich przedstawicieli. Oto, jak definiuje je ustawa federalna „W sprawie procedury rozstrzygania sporów zbiorowych pracy”:
Przedstawicielami pracodawców są kierownicy organizacji lub inne osoby upoważnione zgodnie ze statutem organizacji, innymi aktami prawnymi, uprawnione organy związków pracodawców oraz inne organy upoważnione przez pracodawców.
Przedstawiciele pracowników to organy związków zawodowych i ich stowarzyszeń upoważnione do reprezentacji zgodnie ze swoimi statutami, organy inicjatywy publicznej utworzone na zgromadzeniu (konferencji) pracowników organizacji, oddziału, przedstawicielstwa i przez nie upoważnione.
Jest oczywiste, że przywołany tu termin „organ związkowy” jest równoważny terminowi „organ związkowy” użytemu w ustawie federalnej „O związkach zawodowych…”. Co to oznacza? Jest to organ utworzony na podstawie statutu związku zawodowego lub regulaminu podstawowej organizacji związkowej. Tym samym komisja związkowa, jako organ podstawowej organizacji związkowej działającej w przedsiębiorstwie, może być w szczególności uznana za „przedstawiciela pracowników”.
Organami inicjatywy publicznej mogą być: strajk, strajk, komitety pracownicze i inne podobne ciała. Ich główną cechą jest to, że muszą być wykształcony(tj. niekoniecznie wybierany w drodze głosowania, być może na przykład ustnego zatwierdzenia lub zatwierdzenia składu organu za ogólną zgodą obecnych itp.) na spotkaniu (konferencji) pracowników organizacji.
Kolejny ważny znak: narządy, o których tu mowa, muszą być upoważniony reprezentowanie interesów pracowników w toku sporu zbiorowego. Jeżeli reprezentację sprawuje organ związkowy, wówczas uprawnienia takie przewiduje w statucie związkowym osobna klauzula. (Jeżeli w statucie nie ma takiego zapisu, pracodawca będzie miał podstawy twierdzić, że związek zawodowy (jego organ) wyszedł poza zakres swojej ustawowej działalności).
W przypadku komitetu strajkowego (organu do niego podobnego) kwestia uprawnień do reprezentowania interesów pracowników musi zostać jasno rozstrzygnięta na posiedzeniu (konferencji). Uprawnienia mogą zostać sformalizowane w protokole posiedzenia.
1. Spory dotyczące statusu norm prawnych:
a) wprowadzenie w życie lub stosowanie obowiązujących przepisów prawa:
· związane z wdrażaniem i stosowaniem obowiązującego prawodawstwa;
· związane z realizacją układów zbiorowych i porozumień;
· związane z realizacją warunków indywidualnych umów o pracę.
b) ustanowienie nowych lub zmiana istniejących warunków pracy:
· powstałe podczas zawierania układów zbiorowych i porozumień;
· powstające w przypadku zgłaszania żądań, które nie pociągają za sobą zawarcia lub zmiany umowy o pracę (w tym przypadku żądania należy najpierw zgłosić zgodnie z Ustawą Federacji Rosyjskiej „O układach zbiorowych i układach zbiorowych”).
2. Spory zbiorowe pracy można klasyfikować także ze względu na ich zakres:
· w ramach organizacji (jeden podmiot prawny);
poza organizacją.
3. Spory, ze względu na charakter norm prawnych regulujących sporne stosunki prawne, można klasyfikować w następujący sposób:
a) spory o charakterze merytorycznym dotyczące stosowania norm materialnego prawa pracy;
a) spory o charakterze niematerialnym, które z kolei dzielą się na:
· organizacyjne, związane z tworzeniem, reorganizacją, likwidacją organów zajmujących się regulacją stosunków pracy;
· proceduralny, związany z procedurą stosowania ustawodawstwa;
· proceduralny, związany z rozstrzyganiem konfliktów materialnych w organach, które się tym zajmują (np. spór o kontynuację postępowania pojednawczego z udziałem mediatora).
3. W zależności od przedmiotu możliwe są dwa rodzaje sporów zbiorowych:
a) powstałe na skutek żądań walnego zgromadzenia (konferencji) pracowników;
a) powstałe na skutek żądań przedstawicieli pracowników.
4. Ze względu na poziom stosunków prawnych między partnerami społecznymi wszelkie spory zbiorowe można podzielić na sześć typów:
a) spory na poziomie kolektywu pracowniczego organizacji, oddziału, przedstawicielstwa;
b) spory w trakcie rokowań zbiorowych na szczeblu federalnym dotyczące stosunków społecznych i pracowniczych;
c) spory w trakcie negocjacji zbiorowych na poziomie branżowym dotyczące zawarcia branżowego porozumienia taryfowego;
d) spory na szczeblu regionalnym podmiotów Federacji Rosyjskiej dotyczące stosunków społecznych i pracowniczych;
e) spory na szczeblu zawodowym dotyczące stosunków społecznych i pracowniczych. Ten rodzaj sporu zbiorowego może pokrywać się z rodzajem szczebla branżowego, przy czym poziom branżowy może być zarówno przemysłem ogólnorosyjskim, jak i regionalnym - podmiotem Federacji Rosyjskiej;
f) spory na poziomie terytorialnym. W szerokim tego słowa znaczeniu wszystkie poziomy sporów toczą się na określonych terytoriach (Federacja, jej podmiot itp.). Poziom terytorialny można jednak ograniczyć np. do miasta lub dzielnicy. Mogą to być odrębne obszary kraju.
51. Spory zbiorowe pracy: koncepcja, rodzaje i tryb ich rozwiązywania.
Spór zbiorowy pracy - nierozwiązane spory pomiędzy pracownikami (ich przedstawicielami) a pracodawcami (ich przedstawicielami) dotyczące ustalania i zmiany warunków pracy (w tym wynagrodzeń), zawierania, zmiany i wykonywania układów zbiorowych, porozumień, a także w związku z odmowa uwzględnienia przez pracodawcę opinii wybranego przedstawicielskiego organu pracowników przy przyjmowaniu przepisów lokalnych (art. 398).
Ze względu na charakter sporu spory zbiorowe pracy dzielą się na dwa rodzaje:
1) w sprawie stosowania prawa pracy, wykonywania układów zbiorowych oraz porozumień w wykonywaniu uprawnień zbiorowego układu pracy lub odpowiedniego związku zawodowego;
2) o ustaleniu nowych lub zmianie odpowiednich społeczno-ekonomicznych warunków pracy i życia pracowników w układach zbiorowych, układach lokalnych i innych układach o partnerstwie społecznym.
Wszystkie spory zbiorowe, ze względu na poziom partnerskich stosunków prawnych, z których powstają, można podzielić na sześć typów:
1. Spory na poziomie kadrowym organizacji, oddziału, przedstawicielstwa.
2. Spory w trakcie rokowań zbiorowych na szczeblu federalnym dotyczące stosunków społecznych i pracowniczych.
3. Spory w trakcie negocjacji zbiorowych na szczeblu branżowym dotyczące zawarcia branżowego porozumienia taryfowego.
4. Spory na szczeblu regionalnym podmiotów Federacji Rosyjskiej dotyczące stosunków społecznych i pracowniczych.
5. Spory na szczeblu zawodowym dotyczące stosunków społecznych i pracowniczych. Ten rodzaj sporu zbiorowego może pokrywać się z rodzajem szczebla branżowego, przy czym poziom branżowy może być zarówno przemysłem ogólnorosyjskim, jak i regionalnym - podmiotem Federacji Rosyjskiej.
6. Spory na poziomie terytorialnym. W szerokim tego słowa znaczeniu wszystkie poziomy sporów toczą się na określonych terytoriach (Federacja, jej podmiot itp.). Poziom terytorialny można jednak ograniczyć np. do miasta lub dzielnicy. Mogą to być odrębne obszary kraju. Na przykład regiony Dalekiej Północy.
1. Komisja pojednawcza. Tworzą go same strony z równej liczby swoich przedstawicieli na równych zasadach. Musi zostać utworzony w ciągu trzech dni roboczych od chwili rozpoczęcia sporu zbiorowego i sformalizowany postanowieniem pracodawcy i decyzją przedstawiciela pracowników. Pracodawca nie ma prawa uchylać się od jego utworzenia i udziału w jego pracy i ma obowiązek stworzyć niezbędne warunki do swojej pracy.
Komisja pojednawcza musi rozpatrzyć spór w terminie pięciu dni roboczych od dnia wydania postanowienia o jego utworzeniu.
2.Rozpatrzenie sporu zbiorowego przy udziale mediatora stanowi drugi etap procedur pokojowych. W tym celu za zgodą stron zapraszany jest mediator na polecenie Służby Rozstrzygania Sporów Zbiorowych Pracy (zwanej dalej po prostu Usługą) lub niezależnie od niej. Natomiast jeżeli w ciągu trzech dni roboczych od momentu skontaktowania się z Serwisem strony nie dojdą do porozumienia w sprawie kandydatury mediatora, wówczas zostaje on wyznaczony przez Służbę. Mediator ustala tryb rozpatrywania sporu zbiorowego z jego udziałem w porozumieniu ze stronami sporu. Mediator jest neutralną osobą trzecią w stosunku do stron sporu i ma na celu pomóc im w osiągnięciu porozumienia. Musi rozpatrzyć spór w terminie siedmiu dni kalendarzowych od daty zaproszenia (umówienia). Rozważania te kończą się przyjęciem uzgodnionej decyzji w formie pisemnej, a w przypadku braku porozumienia sporządzeniem protokołu sporów.
Mediator stara się rozwiązać sytuację konfliktową. Służba powinna szkolić w tym zakresie mediatorów: szkoli zarówno mediatorów, jak i arbitrów pracowniczych i posiada listy obu stron.
Jeżeli strony nie osiągną porozumienia w sprawie sporu i zostanie sporządzony protokół sporu, wówczas od tego momentu strony przechodzą do trzeciego etapu postępowania pojednawczego - arbitrażu pracowniczego.
3. Arbitraż pracowniczy jest tymczasowym organem rozstrzygającym konkretny spór zbiorowy. Tworzą go strony sporu oraz Służba nie później niż w ciągu trzech dni roboczych od zakończenia rozpatrywania sporu przez komisję pojednawczą lub przy udziale mediatora.
Tworzą go trzej arbitrzy pracy rekomendowani przez Służbę lub zaproponowani przez strony sporu zbiorowego. W skład arbitrażu pracowniczego nie powinni wchodzić przedstawiciele stron sporu.
Odpowiednia decyzja pracodawcy, przedstawiciela pracowników i Służby formalizuje utworzenie arbitrażu pracowniczego, jego personelu, regulaminu i jego uprawnień.
Niepaństwowa prywatna placówka edukacyjna
wyższe wykształcenie zawodowe
INSTYTUT GOSPODARKI, PRAWA I HUMANISTYKI
SPECJALNOŚCI
Wydział Prawa
Dopuszczony do obrony w Państwowej Komisji Atestacyjnej
« ___» ____________ 2013
_________________________
PRACA KWALIFIKUJĄCA ABSOLWENTA
NIEKTÓRE ASPEKTY SPORÓW ZBIOROWYCH PRACY: KONCEPCJA, PROCEDURA ROZSTRZYGANIA
Kierunek 521400.62 „Orzecznictwo”
Ukończone przez studenta
Student czwartego roku na wydziale przyspieszonego uczenia się I. P. Konarewa
Dyrektor naukowy
Kandydat nauk prawnych, profesor nadzwyczajny T. I. Shrineva
Krasnodar 2013
WSTĘP
2.2 Komisja pojednawcza jako obowiązkowy etap rozwiązywania sporu zbiorowego
2.3 Rola mediatora w rozwiązywaniu sporu zbiorowego
WNIOSEK
WYKAZ AKTU REGULACYJNEGO I WYKORZYSTANEJ LITERATURY
WSTĘP
Zdecydowana większość ludzi pozostaje w stosunkach pracy i często boryka się z problemami w obronie swoich praw pracowniczych przed pracodawcą. Coraz częściej spory pracownicze z pracodawcami przeradzają się w masowe konflikty, strajki i inne protesty pracowników. Spory pracownicze, będące częścią relacji między pracownikami a pracodawcą, mogą wpływać na interesy społeczeństwa jako całości i wpływać na sytuację społeczno-polityczną. Znaczącą część stanowią spory spowodowane niewypłacaniem przez pracodawcę wynagrodzeń całemu zespołowi pracowników. We współczesnych warunkach coraz częściej pojawiają się spory zbiorowe przy zawieraniu, zmianie lub wdrażaniu układu zbiorowego, porozumień, a także w związku z odmową uwzględnienia przez pracodawcę opinii wybranego reprezentatywnego organu pracowników przy przyjmowaniu lokalnych przepisów. Stronom sporu zbiorowego nie zawsze udaje się osiągnąć kompromisowe porozumienie co do istoty powstałego konfliktu i w tym przypadku rozwój sporu zbiorowego może przerodzić się w aktywne formy sprzeciwu (strajki, masowe zwolnienia itp.).
Wiele pracy w literaturze prawniczej poświęcono badaniu sporów zbiorowych, jednakże praktyka rozwiązywania sporów zbiorowych pracy w dalszym ciągu rodzi sytuacje kontrowersyjne, identyfikowanie luk w regulacjach prawnych, nowych sposobów współdziałania stron, które nie są regulowane przez prawo pracy i pod tym względem ten temat badawczy nie traci na aktualności.
Szczególną uwagę w trakcie badania poświęcono zagadnieniom egzekwowania norm regulujących tryb rozwiązywania sporu zbiorowego. Ciągły rozwój państwa i społeczeństwa, wdrażanie reform społecznych, gospodarczych i politycznych wymaga rozwoju prawa pracy i dostosowywania norm prawnych do współczesnych warunków.
Te i inne palące zagadnienia prawnego mechanizmu regulującego rozwiązywanie sporów zbiorowych zadecydowały o wyborze tematu badań.
Podstawę metodologiczną badania wyznacza jego przedmiot, cele i zadania. Stosowano ogólne i szczegółowe metody badań naukowych: logiczne, historyczne, systemowe, porównawcze, analizę kompleksową i inne.
Podstawą teoretyczną badań są prace naukowców O.V. Abramowa, V.S. Berdyczewski, MA Bocharnikova, M.O. Buyanova, Z.D. Vinogradova, V.L. Geykhman, K.N. Gusova, A.D. Zaikina, I.Ya. Kiseleva, I.A. Kostyan, A.M. Kurennogo, A.M. Łusznikowa, M.V. Lushnikova, N.L. Lyutova, S.P. Mavrina, A.F. Nurtdinova, D.A. Nikonova, Yu.P. Orłowski, O.Yu. Pawłowska, N.N. Polyansky, V.A. Safonova, N.M. Sennikova, E.N. Sidorenko, V.N. Skobelkina, O.V. Smirnova, I.O. Snigireva, A.V. Sołowjowa, V.G. Soifera, Los Angeles Syrovatskaya, M.K. Treushnikova, I.Yu. Chursina, Los Angeles Shikanova, NS Shmeleva, E.B. Khokhlova i inni.
Empiryczną podstawę badania stanowiły akty międzynarodowe, w tym Konwencje i Zalecenia MOP, Konstytucja Federacji Rosyjskiej, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej, Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Federacja Rosyjska i inne źródła prawa rosyjskiego, akty organów sądowych, układy zbiorowe, porozumienia, inne przepisy lokalne.
Celem opracowania jest analiza prawna sporów zbiorowych, identyfikacja przejawów sporu zbiorowego, identyfikacja luk w regulacji prawnej rozwiązywania sporu zbiorowego oraz opracowanie praktycznych propozycji usprawnienia obowiązującego prawa pracy.
Zdefiniować pojęcie i oznaki sporu zbiorowego, usystematyzować przyczyny i warunki powstania sporu zbiorowego;
Analizować normy prawne regulujące rozwiązywanie sporów zbiorowych na różnych etapach;
Analizować akty międzynarodowe ustanawiające podstawowe zasady rozwiązywania sporów zbiorowych;
Identyfikować luki w regulacjach prawnych przy rozwiązywaniu sporów zbiorowych przez komisję pojednawczą przy udziale mediatora, opracowywać i zgłaszać propozycje usprawnień legislacyjnych;
Przeanalizować koncepcję i główne cechy strajku; identyfikować braki i przyczyny nieskuteczności strajków;
Przedmiotem badań jest zespół relacji społecznych związanych z rozstrzyganiem sporu zbiorowego pomiędzy pracownikami (ich przedstawicielami) a pracodawcą.
Tematem pracy jest spór zbiorowy, strony sporu zbiorowego, tryb i metody rozwiązywania sporu zbiorowego.
Struktura pracy składa się ze wstępu, dwóch rozdziałów obejmujących pięć akapitów, zakończenia, wykazu stosowanych przepisów oraz literatury.
ROZDZIAŁ 1. POJĘCIE SPORU ZBIOROWEGO PRACY
1.1 Pojęcie i oznaki sporu zbiorowego
zbiorowy spór pracowniczy
W procesie wykonywania czynności pracowniczych mogą pojawić się różnego rodzaju nieporozumienia między pracownikami a pracodawcą. Nieporozumienia te mogą dotyczyć różnych aspektów: zarówno ustanowienia nowych lub zmian istniejących norm prawnych regulujących warunki pracy pracowników, jak i stosowania niektórych norm obowiązującego prawa pracy.
Charakter i stopień nieporozumienia mogą mieć różne poziomy manifestacji - od powolnego sporu po otwartą konfrontację.
Z badań przeprowadzonych przez Akademię Pracy i Stosunków Społecznych w 2008 roku wynika, że prawie co trzeci respondent (27,2%) ocenia relacje pomiędzy pracownikami a kierownictwem w organizacji jako napięte. Otwarty konflikt uznaje 2,2% Tyurina E. Konflikty pracownicze: rozwiązanie trójstronne // Księgowy z Moskwy. 2011. nr 22. . W przypadkach, gdy nieporozumienia między pracownikami a pracodawcą osiągają wysoki stopień intensywności i dotyczą znacznej części pracowników, spór pracowniczy często wykracza poza granice konkretnego przedsiębiorstwa i stwarza warunki wstępne dla niestabilności społecznej, a często także politycznej w społeczeństwie.
Państwo nie może w takiej sytuacji ignorować relacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą i zmuszone jest na nie reagować poprzez prawne uregulowanie procesu rozwiązywania sporów.
Stabilność społeczna w społeczeństwie zależy w pewnym stopniu od stopnia skuteczności regulacji prawnych dotyczących rozwiązywania sporów zbiorowych.
Wcześniej istnienie sporów zbiorowych uznawano za niezgodne z ustrojem socjalistycznym. W czasach sowieckich jedynie indywidualne spory pracownicze były rozpoznawane i regulowane przez Kiselewa I.Ya., Lushnikova A.M. Prawo pracy Rosji i innych krajów. Międzynarodowe standardy pracy: Podręcznik, wyd. Lushnikova M.V., M. 2008. P. 289.. Uznanie istnienia sporów zbiorowych pracy nastąpiło w 1989 r. i wynikało z dwóch czynników: po pierwsze, zasadniczych zmian w gospodarce, pojawienia się własności prywatnej, w tym produkcyjnej, oraz po drugie, poprzez rozszerzenie uprawnień pracodawcy w zakresie prawnej regulacji stosunków pracy. Zasadnicze zmiany w stosunkach gospodarczych doprowadziły do znaczących modyfikacji prawa pracy w zakresie regulacji sporów pomiędzy pracownikiem a pracodawcą – ustawa określiła procedury rozwiązywania sporów zbiorowych Beata Nacha Udoskonalenie metod pozasądowego rozwiązywania sporów pracowniczych // Arbitraż Sąd. 2005. nr 4. s. 169..
Współczesna Konstytucja Federacji Rosyjskiej Północno-Zachodniej Federacji Rosyjskiej. 2009. nr 4. art. Art. 445. (art. 37 część 4) zapewnia pracownikom prawo do sporów zbiorowych, a także do strajku jako jeden ze sposobów ich rozwiązywania. Zatem prawo do rozwiązywania sporów zbiorowych jest jednym z konstytucyjnych praw obywateli. Ta norma konstytucyjna została rozwinięta w ustawodawstwie federalnym, w szczególności w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Po raz pierwszy prawo do rozwiązywania sporów zbiorowych, w tym prawo do strajku, zostało zapisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (zwanym dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) NW RF. 2002. Nr 1 (część 1). Sztuka. 3. jako jedna z podstawowych zasad regulacji prawnej stosunków pracy i stosunków bezpośrednio z nimi związanych (art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Prawo do rozwiązywania sporów zbiorowych, w tym prawo do strajku, jest zapisane jako podstawowe prawa pracownika (art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jednak samo pojęcie „sporu zbiorowego” nie osiągnęło jeszcze stopnia pewności niezbędnego do wykluczenia możliwości wystąpienia błędów w praktyce sądów rosyjskich.
Zgodnie z art. 398 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej spór zbiorowy pracy definiuje się jako nierozwiązany spór między pracownikami (ich przedstawicielami) a pracodawcami (ich przedstawicielami) w sprawie ustalenia i zmiany warunków pracy (w tym wynagrodzeń), zawarcia, zmiany i wdrożenia układów zbiorowych pracy, porozumień, a także w związku z odmową uwzględnienia przez pracodawcę opinii wybranego gremium przedstawicielskiego pracowników przy stanowieniu przepisów lokalnych.
Profesor A.M. Kurennaya, komentując orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 23 listopada 1998 r. nr 78-G98-39 Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 23 listopada 1998 r. N 78-G98-39 // Dokument nie została opublikowana. ATP „Konsultant Plus” słusznie podkreśla, że pojęcia „sporu zbiorowego pracy”, użytego w innych ustawach, nie należy rozumieć w szerokim znaczeniu. Ze względu na wielopodmiotowy skład stron sporu, niezależnie od przedmiotu sporu, zastosowanie ma podana przez prawo definicja sporu zbiorowego oraz szeroka interpretacja pojęcia „spór zbiorowy” jest nie do przyjęcia przez Kurennaya A.M. Zbiorowe spory pracownicze // Prawo Rosji: doświadczenie, analiza, praktyka. 2012. Nr 4..
Definicja ta zawiera szereg cech, które pozwalają na wytyczenie pewnej granicy pomiędzy sporem zbiorowym pracy a innymi sporami, które mogą powstać pomiędzy pracownikami a pracodawcą, a także pomiędzy pracownikiem (grupą pracowników) a pracodawcą. Identyfikacja pewnych oznak sporu zbiorowego pomoże uniknąć błędów praktycznych, gdy spory noszące znamiona sporu zbiorowego będą rozpatrywane w sądzie jako indywidualny spór pracowniczy.
Pierwszą oznaką sporu zbiorowego jest jego zbiorowy charakter, tj. spory dotyczące stosowania przepisów prawa pracy lub ustalenia (zmiany) norm prawnych regulujących stosunki pracy wpływają na prawa lub uzasadnione interesy nie jednego pracownika (lub nawet grupy pracowników), ale wszystkich pracowników pracujących w organizacji u danego pracodawcy, lub wszyscy pracownicy pracujący w oddziale, przedstawicielstwie i innych odrębnych działach strukturalnych organizacji.
Rozwiązanie sporu zbiorowego ma na celu ochronę zbiorowego (wspólnego) interesu; ochrona praw pracowniczych całego zbiorowego zbioru pracowników, przy czym naruszone zbiorowe prawa pracowników lub zbiorowe interesy pracowników nie mogą zostać przywrócone inaczej niż w drodze trybu rozwiązywania sporu zbiorowego (tj. spór). Praktyka sądowa zwraca również uwagę na zbiorowy charakter sporu, w szczególności wskazano to w Orzeczeniu Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 7 lipca 2006 r. Nr 82-G06-2, w Orzeczeniu Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 18 lipca 2008 r. nr 45-G08-12.
W praktyce często pojawia się pytanie, czy nieporozumienia można uznać za spór zbiorowy, jeśli żądania wysuwają tylko nieliczni pracownicy, a nie cała załoga. Uważamy, że odpowiedź na to pytanie można udzielić, analizując zbiorczo normy prawne dotyczące zawierania układu zbiorowego i rozwiązywania sporu zbiorowego. Zgodnie z art. 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustawodawca przyznał prawo do reprezentowania interesów pracowników w negocjacjach z pracodawcą podstawowym organizacjom związkowym zrzeszającym ponad połowę pracowników. Zatem pośrednio, lecz ilościowo, kryterium określa ustawodawca. Wskazane byłoby bezpośrednie wskazanie w normie prawnej kryterium ilościowego jako cechy niezbędnej do odróżnienia sporu zbiorowego od innych rodzajów sporów.
Biorąc pod uwagę, że skrajnym sposobem rozwiązania sporu zbiorowego jest strajk, należy uznać, że metody (metody) rozwiązywania sporu zbiorowego mają na celu nie tylko wywarcie presji na pracodawcę, ale także „ukaranie” go ekonomicznie , powodując szkody gospodarcze w wyniku strajku. W związku z tym stanowisko wyrażone w literaturze prawniczej na temat możliwości „strajku indywidualnego” wydaje się kontrowersyjne. Soifer V.G. Indywidualny strajk? Dlaczego nie... // Prawo pracy. 2008. Nr 8. S. 12..
Kolejną oznaką sporu zbiorowego jest faktyczne naruszenie przez pracodawcę przepisów prawa pracy. Spór zbiorowy co do zasady powstaje na skutek naruszenia przez pracodawcę warunków układu zbiorowego lub może powstać na etapie zawierania układu zbiorowego.
Jednak we wszystkich przypadkach spór zbiorowy charakteryzuje się naruszeniem przez pracodawcę ustalonych norm prawnych (albo ustawodawstwa federalnego regulującego stosunki pracy, albo lokalnych norm prawnych). Na ten przejaw sporu zbiorowego pracy zwracano już uwagę w literaturze. Zatem A. Sołowjow słusznie twierdzi, że „spór zbiorowy ze swojej natury jest kolizją prawa” Sołowjow A.V. Co kierownictwo musi wiedzieć o procedurze rozwiązywania sporów zbiorowych // Urzędnik ds. kadr. Prawo pracy funkcjonariuszy personalnych. 2008. Nr 7, 8, 9. (Wersja elektroniczna magazynu) ATP „Garant”.
Z prawnego punktu widzenia konflikty to nieporozumienia, które wyrażają się w dwóch postaciach: w postaci kolizji prawa i konfliktu interesów. Jak pisze I.Ya Kiselev, kolizje prawa dotyczą stosowania i interpretacji norm ustanowionych przez ustawy, układy zbiorowe lub inne akty prawne, natomiast konflikty interesów powstają w związku z wymogami dotyczącymi ustalenia nowych lub zmiany istniejących warunków pracy Kiselev I.Ya. Prawo pracy Rosji i innych krajów: podręcznik. M., 2011. S. 439..
Należy zauważyć, że „nierozwiązane spory” i „spór zbiorowy” nie są pojęciami identycznymi. Słusznym wydaje się pogląd, że nieporozumienia co do zasady poprzedzają spór zbiorowy, który toczy się w ramach ustalonej procedury określonej przepisami prawa pracy lub umową. Istnienie sporu pracowniczego wskazuje, że próba stron uprawnionych do przeprowadzenia postępowania pojednawczego nie powiodła się, a spór pracowniczy zastępuje etap rozpatrywania sporów Soifer V.G. Należy zmienić regulację prawną strajków // Prawo pracy. 2008. Nr 7. S. 24..
Profesor A.M. Kurennoy zauważa, że wszelkie nieporozumienia w stosunkach pracy, nawet jeśli wpływają na interesy znacznej liczby pracowników, nie stanowią same w sobie sporu zbiorowego w sensie prawnym, dopóki nie osiągną etapu określonego w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej . Spór zbiorowy nie może rozpocząć się bez podjęcia przez strony prób rozwiązania powstałych różnic. Dopiero w przypadku niepowodzenia tych prób może rozpocząć się właściwa procedura sporu zbiorowego Kurennaya A.M. Zbiorowe spory pracownicze // Prawo Rosji: doświadczenie, analiza, praktyka. 2012. nr 4. . Wynika z tego, że spór zbiorowy jest procesem, procedurą rozwiązywania powstałych nieporozumień, sprzeczności między pracownikami a pracodawcą.
Tym samym w Orzeczeniu Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 7 lipca 2006 r. nr 82-G06-2 wskazano, że nierozwiązane spory między pracownikami a pracodawcami będą kwalifikowane jako spór zbiorowy tylko wtedy, gdy wystąpią określone oznaki .
Na przykład spory dotyczące stosowania przepisów ustawowych i wykonawczych, w tym norm prawnych ustalających zasady prowadzenia strajku, nie mogą być uznane za zbiorowe, nawet jeśli wpływają na interesy wszystkich pracowników organizacji.
Obowiązkową cechą charakteryzującą spór zbiorowy jest szczególnym przedmiotem sporu Kiselev I.Ya., Lushnikov A.M. Prawo pracy Rosji i innych krajów. Międzynarodowe standardy pracy: Podręcznik, wyd. Lushnikova M.V. M., 2008. S. 289..
Profesor I.O. Snigirewa, opierając się na koncepcji sporu zbiorowego zawartej w art. 398 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej proponuje podzielić przedmiot sporu zbiorowego na trzy grupy:
1) ustalanie i zmiana warunków pracy (w tym płacy);
2) zawieranie, zmienianie i realizacja układów zbiorowych;
3) odmowa uwzględnienia przez pracodawcę opinii wybranego organu przedstawicielskiego pracowników przy stanowieniu lokalnych przepisów Prawo pracy: Podręcznik / wyd. O.V. Smirnova, I.O. Snigirewa. M. Prospekt, 2007. S. 546..
Profesor A.M. Kurennoy szczegółowo opisuje zakres kwestii, co do których mogą pojawić się spory i żądania pracowników, które mogą być kierowane do pracodawcy:
a) ustalenia, zmiany, dopełnienia warunków układu zbiorowego;
b) ustalenie lub zmiana warunków pracy;
c) spełnienia (niespełnienia) warunków umowy (branżowej, regionalnej, zawodowej itp.);
d) odmowa pracodawcy uwzględnienia opinii wybranego przedstawicielskiego organu pracowników w przypadkach określonych przez prawo, układ zbiorowy, porozumienie A.M. Kurennaya. Spory zbiorowe pracy. Stawianie żądań przez pracowników i ich przedstawicieli. Uwzględnienie wymagań // Prawa Rosji: doświadczenie, analiza, praktyka. 2012. .
W literaturze prawniczej zaproponowano także klasyfikację sporów zbiorowych ze względu na charakter stosunków prawnych, w jakich powstają:
Spory powstałe na tle stosunku prawnego pomiędzy zbiorowością pracowników a pracodawcą (jego przedstawicielem);
Spory dotyczące stosunku prawnego pomiędzy wybranym związkiem zawodowym lub innym organem przedstawicielskim pracowników a pracodawcą (jego przedstawicielem) Berdychevsky V.S., Akopov D.R., Suleymanova G.V. Prawo pracy: Podręcznik / Rep. wyd. VS. Berdyczewski. - Rostów-N-D: Phoenix, 2002. s. 258..
Jednakże lista sporów określona w art. 398 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest wyczerpujący. Niektórzy naukowcy uważają, że pojawienie się sporów dotyczących ustalenia procedury uznawania legalnych przedstawicieli stron przy zawieraniu układów zbiorowych może być przedmiotem sporu zbiorowego Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., Shikanova L.A. 500 aktualnych zagadnień dotyczących Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: komentarz, wyjaśnienia: Poradnik praktyczny, rep. Redaktor Yu.P. Orłowski, M., 2006. s. 513..
Znaczna część sporów zbiorowych wynika z nieporozumień dotyczących ustalenia i zmiany warunków pracy. Zgodnie z art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunki pracy to zbiór czynników w środowisku pracy i procesie pracy, które wpływają na wydajność i zdrowie pracowników. Warunki pracy określają przepisy ustawowe i wykonawcze akty prawne, w tym dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej, dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej, akty ministerstw i departamentów oraz służb. Mając na uwadze, że żądania pracowników (ich przedstawicieli) mogą opierać się na treści układu zbiorowego, ich żądania wobec pracodawcy w związku z ustaleniem lub zmianą warunków pracy mogą obejmować całą listę zagadnień określonych w art. 41 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w tym: formy, systemy i wysokość wynagrodzeń; wypłata świadczeń i odszkodowań; mechanizm regulacji wynagrodzeń z uwzględnieniem rosnących cen, poziomu inflacji i spełniania wskaźników określonych w układzie zbiorowym; czas pracy i czas odpoczynku; poprawa warunków pracy i bezpieczeństwa pracowników; bezpieczeństwo środowiska i ochrona zdrowia pracowników w miejscu pracy; poprawa zdrowia i rekreacja pracowników i członków ich rodzin.
W odniesieniu do sporów zbiorowych ważne są warunki pracy, które ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników. Na przykład systemy wynagrodzeń ustalone przez pracodawcę w przepisach lokalnych (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadkach, gdy pracownicy organizacji nie zgadzają się ze zmianami współczynników regionalnych, nie powstaje spór zbiorowy, ponieważ warunek ten zmienia się nie z woli pracodawcy, ale przez organ państwowy Chursina I.Yu. Jeśli spór zbiorowy zakończy się strajkiem // Dział personalny instytucji budżetowej. 2008. Nr 1. .
Specjalny przedmiot sporu zbiorowego wskazuje, że naruszone są prawa i interesy zbiorowe, a także szczególne przedmioty sporu zbiorowego. W sporze zbiorowym pracownicy mają jeden (grupowy) interes, a nie zbiór indywidualnych interesów połączonych jednym przedmiotem sporu. Przykładowo spór o pobór wynagrodzeń ma charakter osobisty, pomimo obecności nie jednego, a kilku podmiotów, których prawa naruszane są poprzez niepłacenie lub opóźnioną wypłatę wynagrodzeń. Na podstawie wyników rozpoznania sprawy sądowej dotyczącej roszczenia grupy pracowników sąd wydaje orzeczenie w stosunku do każdego pracownika, natomiast spór pracowniczy dotyczący ustalenia nowych warunków pracy ma charakter zbiorowy, gdyż warunki pracy są ustalony dla wszystkich pracowników, a nie osobiście dla każdego Pavlovskaya O.Yu . Rozstrzyganie sporu zbiorowego // Spory pracownicze. 2008. Nr 4. S. 43..
Z tego punktu widzenia praktyka sądownictwa jest interesująca. Strajk pracowników, spowodowany znacznym opóźnieniem w wypłacie wynagrodzeń, został przez sąd uznany za nielegalny. Orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 23 listopada 1998 r. Nr 78-G98-39 stanowi, że jeżeli w sprawie toczyły się działania zbiorowe w obronie indywidualnych praw pracowniczych, zastosowanie do nich przepisów dotyczących rozwiązywania pracy zbiorowej spory są niezgodne z prawem. Komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. (element po artykule), wydanie V, poprawione, poprawione i rozszerzone, wyd. Tak. Orłowski. M., 2012. .
Analiza praktyki rozwiązywania sporu zbiorowego pracy pozwala wskazać jeszcze jedną cechę sporu zbiorowego, która przyczynia się do głębszego zrozumienia istoty sporu zbiorowego: inicjatorem sporu zbiorowego jest zawsze i może jedynie być pracownikami organizacji (i ich przedstawicielami). Mimo że pracodawca swoimi działaniami (biernością) może (bezpośrednio lub pośrednio) prowokować pracowników, to jednak to właśnie oni inicjują spór zbiorowy, kierując do pracodawcy pisemne żądania. Pracownicy i ich przedstawiciele mają prawo zgłaszać żądania (art. 399 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Odrzucenie przez pracodawcę (jego przedstawiciela) całości lub części żądań pracowników (ich przedstawicieli) lub niezastosowanie się przez pracodawcę (jego przedstawiciela) do art. 400 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej trzydniowy termin na wydanie decyzji to dzień rozpoczęcia sporu zbiorowego.
Obecna regulacja prawna trybu rozpatrywania i rozwiązywania sporu zbiorowego charakteryzuje się istotnymi lukami, zwłaszcza w odniesieniu do proceduralnych i proceduralnych aspektów relacji pracownik-pracodawca. W szczególności art. 399 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wskazując, że wymagania stawiane przez pracowników i (lub) organ przedstawicielski pracowników organizacji (oddział, przedstawicielstwo lub inna jednostka strukturalna) są zatwierdzane na odpowiednim spotkaniu (konferencji) pracowników, sporządzona na piśmie i przesłana pracodawcy, w ogóle nie reguluje kwestii sformalizowania tych wymagań.
Czy żądania zgłaszane przez pracowników powinny być przez nich podpisane i jeśli tak to przez kogo; Czy do wymagań przesłanych pracodawcy należy dołączyć protokół (wyciąg z protokołu) walnego zgromadzenia (konferencji), na którym te wymagania zostały zatwierdzone; czy pracodawca ma prawo żądać od pracowników (ich przedstawicieli) protokołów z walnego zgromadzenia (konferencji), protokołów komisji skrutacyjnej i innych dokumentów pozwalających na ocenę ich legalności – te niezwykle ważne aspekty postępowania poprzedzającego pojawienie się sporu zbiorowego wymaga uregulowania prawnego.
Wydaje się, że pisemne żądania kierowane do pracodawcy muszą być podpisane przez osobę, która pełniła funkcję przewodniczącego walnego zgromadzenia (konferencji) pracowników oraz sekretarza walnego zgromadzenia (konferencji).
Nie ma obowiązku przesyłania protokołów walnego zgromadzenia (konferencji) pracowników, jednakże pisemne wymagania muszą zawierać wzmiankę o dacie, godzinie i miejscu walnego zgromadzenia (konferencji), na którym zatwierdzono te wymagania.
Opierając się na podstawowych zasadach partnerstwa społecznego (równość stron; poszanowanie i uwzględnianie interesów stron), zapisanych w art. 24 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uważamy, że pracodawca (jego przedstawiciel) musi zgodnie z prawem
Przyznane prawo do uczestniczenia w walnym zgromadzeniu (konferencji) pracowników;
Prawo żądania od pracowników (ich przedstawicieli) protokołu walnego zgromadzenia (konferencji) oraz innych dokumentów potwierdzających jego legalność.
Jednym z warunków powstania sporu zbiorowego jest zgodność z prawem żądań pracowników (ich przedstawicieli) zgłaszanych pracodawcy (jego przedstawicielowi).
Uważamy, że zgodna z prawem odmowa pracodawcy zaspokojenia niezgodnych z prawem żądań pracowników (ich przedstawicieli) nie może skutkować wszczęciem procedury rozpatrywania i rozwiązywania sporu zbiorowego.
Uchwała Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 24 stycznia 2002 r. nr 3-P podkreśla, że ustawodawca musi zapewnić równowagę konstytucyjnych praw i wolności, co jest warunkiem koniecznym harmonizacji stosunków pracy w Federacji Rosyjskiej, jak państwo socjalne, które stanowi podstawę prawną sprawiedliwej koordynacji praw i interesów pracowników i pracodawców.
Identyfikacja obiektywnych i subiektywnych przyczyn sporów pracowniczych.
Obiektywne przyczyny obejmują obecność przeciwstawnych interesów uczestników społecznego procesu pracy, niedoskonałe prawo pracy itp.
Do subiektywnych przyczyn pojawienia się sporów pracowniczych należy psychologiczna postawa pracodawców wobec nieograniczonego dysponowania czynnikami produkcji, w tym pracą pracowników, oraz ignorowanie przepisów regulujących wykorzystanie siły roboczej Rosji: Podręcznik, wyd. SP Marvina, E.B. Khokhlova, M., 2003. P.524-525..
Według National Human Resources Alliance konflikty mogą zależeć od pory roku.
Pod koniec roku wzrasta odsetek niezadowolonych pracowników w przedsiębiorstwach, ponieważ w tym okresie podsumowuje się wyniki finansowe, rewiduje się wynagrodzenia i pakiety wynagrodzeń dla pracowników Parshina E., Trifonov A. Strajk w języku rosyjskim // Korporacyjny prawnik. 2007. Nr 9. (wersja elektroniczna). SPS „Garant”..
Zatem spór zbiorowy powstaje pomiędzy uczestnikami zbiorowymi i ma na celu ochronę tych praw pracowników, które wiążą się z ich udziałem w prawnej regulacji stosunków pracy i wdrażaniem norm ustalonych w trybie zbiorowej regulacji umownej.
Aby nierozwiązane spory pomiędzy pracownikami a pracodawcami można było zakwalifikować jako spór zbiorowy, muszą zaistnieć powyższe kryteria.
Jeżeli spór charakteryzuje się tylko jednym z nich, nie można go uznać za zbiorowy Ryzhenkov A.Ya., Melikhov V.M., Sharonov S.A. Prawo pracy Rosji. Kurs wykładowy. 2007. (wersja elektroniczna). SPS „Garant”..
Wydaje się, że biorąc pod uwagę powyższe, poniższa definicja sporu zbiorowego najpełniej odzwierciedli wszystkie istotne cechy - są to nierozwiązane spory pomiędzy pracownikami (ich przedstawicielami, wyrażającymi opinię ponad połowy pracowników) a pracodawcami (ich przedstawiciele), spowodowane naruszeniem przez pracodawcę norm prawnych, a dotyczące ustalenia i zmiany warunków pracy, zawarcia, zmiany i realizacji układów zbiorowych pracy, porozumień, odmowy pracodawcy uwzględnienia opinii wybranego przedstawiciela ogółu pracowników przy przyjmowaniu przepisów lokalnych, a także innych działaniach (bierności) pracodawcy godzących w zbiorowe interesy pracowników.
1.2 Strony sporu zbiorowego
Prawidłowe ustalenie stron sporu zbiorowego ma istotne znaczenie prawne, w szczególności dla uznania legalności podpisanych dokumentów przy rozstrzyganiu sporu zbiorowego oraz oceny skutków prawnych zawartych porozumień. Na podstawie analizy przepisów obowiązującego prawa pracy należy zauważyć, że obecnie nie ma niezbędnej jasności w zakresie ustalania stron sporu zbiorowego.
Jak wynika z koncepcji sporu zbiorowego (art. 398 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), stronami sporu zbiorowego są: z jednej strony pracownicy (ich przedstawiciele); z drugiej strony – pracodawca (przedstawiciel pracodawcy).
Zgodnie z art. 399 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy i ich przedstawiciele mają prawo stawiać żądania pracodawcy. Należy zaznaczyć, że prawo do stawiania żądań mają nie tylko pracownicy organizacji (czyli cały zespół pracowników), ale także część pracowników, czyli pracownicy oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej. Zatem jednym z przejawów pracowników jako strony sporu zbiorowego jest jedność organizacyjna, strukturalna.
Na tę charakterystyczną cechę strony sporu zbiorowego zwrócił uwagę Yu.P. Orlovsky Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., Shikanova L.A. 500 aktualnych zagadnień dotyczących Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: komentarz, wyjaśnienia: Poradnik praktyczny, rep. redaktor Yu.P. Orłowski. M., 2006. P. 511., podkreślając, że konieczne jest uznanie jasnej idei jedności organizacyjnej pracowników – nie jest to jakakolwiek grupa pracowników, ale zbiorowość posiadająca specyficzne cechy określone w prawa (członkowie podstawowej organizacji związkowej; członkowie związku zawodowego lub związku zawodowego wchodzącego w skład odpowiedniego stowarzyszenia (na poziomie branży, zawodu); grupa pracowników zatrudnionych przez danego pracodawcę (niezależnie od tego, czy jest on osoba fizyczna lub organizacja);
Biorąc pod uwagę, że spotkanie pracowników, na którym należy zatwierdzić wymagania wobec pracodawcy, uważa się za ważne, jeżeli obecna jest ponad połowa pracowników odpowiedniej jednostki strukturalnej (część 3 art. 399 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) , a także wspomniany przepis art. 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie przyznania prawa do reprezentowania interesów pracowników w negocjacjach z pracodawcą podstawowych organizacji związkowych zrzeszających ponad połowę pracowników, należy uznać, że ze strony pracowników spór zbiorowy może wszcząć ½ liczby pracowników dowolnej odrębnej jednostki strukturalnej. Naszym zdaniem jest to pewien znak, minimalny skład liczebny strony sporu zbiorowego ze strony pracowników, którym ustawodawca przyznaje prawo do wszczęcia sporu zbiorowego.
Uważamy, że istniejąca luka w regulacji prawnej rozwiązywania sporu zbiorowego nie pozwala odpowiedzieć na pytanie o możliwość zmiany (zmniejszenia lub zwiększenia) liczby pracowników po uzyskaniu zgody na walnym zgromadzeniu pracowników i przedstawieniu żądań pracodawcy, w szczególności poprzez przyłączenie się do innych pracowników danej odrębnej jednostki strukturalnej lub pracowników innych pionów strukturalnych tej organizacji. W przepisach nie ma odpowiedzi na pytanie, jak wyjść z sytuacji, gdy po walnym zgromadzeniu liczba pracowników spadnie.
W przypadku gdy w sporze zbiorowym uczestniczy więcej niż połowa pracowników organizacji, prawo do reprezentowania interesów „wszystkich pracowników danego pracodawcy” przysługuje podstawowym organizacjom związkowym i ich organom (art. 29 część 2 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej; art. 30 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie podstawowe organizacje związkowe rozwiązując spór zbiorowy na szczeblu lokalnym nie są samodzielną stroną sporu zbiorowego, lecz jedynie przedstawicielem pracowników i tylko w przypadku podjęcia decyzji w sprawie reprezentacji pierwotnego utworzenie organizacji związkowej na walnym zgromadzeniu pracowników.
Interesy pracowników przy rozwiązywaniu sporów zbiorowych dotyczących zawarcia lub zmiany warunków układów, przy monitorowaniu ich realizacji, reprezentują odpowiednie związki zawodowe, ich terytorialne organizacje, stowarzyszenia związków zawodowych i stowarzyszenia terytorialnych organizacji związkowych ( Część 3 art. 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Porozumienie jako akt prawny reguluje stosunki społeczne i pracownicze i jest zawierane pomiędzy przedstawicielami pracowników i pracodawców na szczeblu federalnym, międzyregionalnym, sektorowym (międzysektorowym) i terytorialnym (art. 45 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Związek zawodowy i jego organizacje terytorialne (ich stowarzyszenia) występują jako strona sporu zbiorowego tylko wtedy, gdy wynika on z porozumienia (terytorialnego, branżowego, międzysektorowego, regionalnego, międzyregionalnego, federalnego).
Jeżeli z układu wynika spór zbiorowy, ustawodawca nie dopuszcza obecności „innych przedstawicieli” pracowników poza zrzeszonymi w związkach zawodowych. Warto zauważyć, że w normach Międzynarodowej Organizacji Pracy związki zawodowe są uważane za podmiot zbiorowych stosunków pracy - „organizacje pracowników” („organizacje pracowników”). Zainteresowani pracownicy i ich przedstawiciele mogą uczestniczyć w tych stosunkach tylko pod nieobecność organizacji związkowych Gerasimova E.S. Prawo związków zawodowych do strajku: doświadczenia rosyjskie i międzynarodowe // [Zasoby elektroniczne] URL: http://www.trudprava.ru/index.php?id=418..
Inni przedstawiciele wybrani na walnym zgromadzeniu (konferencji) pracowników spośród pracowników mogą również reprezentować interesy pracowników przy rozstrzyganiu sporu zbiorowego (art. 31 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Ustawodawca posługując się określeniem „inni przedstawiciele” wskazuje na prawo pracowników do powierzenia reprezentowania swoich interesów osobom innym niż podstawowe organizacje związkowe. „Inni przedstawiciele” mogą brać udział w rozstrzyganiu sporu zbiorowego jedynie na szczeblu lokalnym, tj. tylko w ramach jednej organizacji (jednego pracodawcy). Ustawodawca w sposób imperatywny przewidział, że ci przedstawiciele pracowników muszą być wybierani w głosowaniu tajnym.
Przepisy nie wskazują, spośród jakich przedstawicieli pracowników mogą być wybierani przedstawiciele pracowników: czy mogą to być dowolni pracownicy danego pracodawcy, czy tylko ci należący do pracowników wyodrębnionej jednostki strukturalnej, która inicjuje spór zbiorowy. Biorąc pod uwagę, że ustawodawca nie stawia bezpośrednio żadnych wymagań, uważamy, że reprezentatywne grono pracowników może zostać wybrane z ogólnej liczby pracowników danej organizacji (czyli dowolnego pracownika tej organizacji).
Pragnę zwrócić uwagę na pewne niejasności i niespójności w prawie pracy. Zatem w części 1 i części 2 art. 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że inni przedstawiciele wybrani przez pracowników mogą reprezentować interesy pracowników w partnerstwie społecznym przy rozpatrywaniu sporów pracowniczych między pracownikami a pracodawcą. Z literalnej treści art. 31 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że pod pewnymi warunkami można utworzyć innego przedstawiciela pracowników, a mianowicie gdy pracownicy danego przedsiębiorstwa nie zrzeszają się w żadnej podstawowej organizacji związkowej lub żadna z istniejących podstawowych organizacji związkowych nie zrzesza się ponad połowę pracowników danego pracodawcy i nie jest upoważnionym pracownikiem do reprezentowania ich interesów. Uważamy, że ustawodawca nie powinien ograniczać prawa pracowników do tworzenia innych organów reprezentujących ich interesy przed pracodawcą dodatkowymi warunkami, a także formą głosowania na walnym zgromadzeniu.
Osoby upoważnione do reprezentowania interesów pracowników (przedstawicieli pracowników), jako strona sporu zbiorowego, nazywane są „organem przedstawicielskim” (część 1, art. 31 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, część 1 art. 400 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).
Zatem pracownicy jako strona sporu zbiorowego mogą być reprezentowani przez różne osoby: pracowników organizacji; podstawowe organizacje związkowe; organizacje związkowe (stowarzyszenia związkowe) i ich organy. W każdym przypadku przedstawicielski organ pracowników musi zostać wybrany (wybrany, utworzony) na walnym zgromadzeniu pracowników organizacji (jednostki strukturalnej) w głosowaniu tajnym.
Wskazane wydaje się nie tylko doprecyzowanie niektórych zapisów prawa pracy, które eliminowałoby istniejące niejasności, ale także uzupełnienie norm prawnych dotyczących przedstawicieli pracowników w partnerstwie społecznym, w tym przy rozstrzyganiu sporu zbiorowego, o przepisy dotyczące możliwości i mechanizmu w celu zastąpienia swoich przedstawicieli w organie przedstawicielskim, tj. ustanowić mechanizm zmiany składu organu przedstawicielskiego pracowników.
Luką w regulacji prawnej rozwiązywania sporów zbiorowych jest „milczenie” ustawodawcy na temat zakresu uprawnień, jakie pracownicy nadadzą swoim przedstawicielom (organowi przedstawicielskiemu). W szczególności, czy przedstawiciele pracowników mają prawo zmienić (w całości lub w części) wymagania zatwierdzone na walnym zgromadzeniu pracowników, zastąpić i/lub doprecyzować, uzupełnić te wymagania, czy też konieczne jest każdorazowe zwołanie walnego zgromadzenia pracowników; jakie są skutki prawne podpisania osiągniętego porozumienia (protokołu), jeżeli przedstawiciele częściowo (lub całkowicie) zmienili wymagania zatwierdzone wcześniej na walnym zgromadzeniu pracowników.
Wskazane byłoby także wprowadzenie normy prawnej określającej formę i treść dokumentu potwierdzającego uprawnienia przedstawicieli pracowników wchodzących w skład organu przedstawicielskiego. Na podstawie analizy art. 399 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej takim dokumentem jest protokół walnego zgromadzenia pracowników (odpowiedniej jednostki strukturalnej).
Przepisy nie zawierają jednak żadnych instrukcji dotyczących przygotowania tego dokumentu. Uważamy, że protokół oprócz informacji ogólnych (data i miejsce walnego zgromadzenia) powinien zawierać: wskazanie organizacji lub komórki strukturalnej, w której odbyło się walne zgromadzenie pracowników; wskazanie liczby osób obecnych na walnym zgromadzeniu pracowników, ze wskazaniem nazwiska, imienia, patronimiki pracownika, jego danych paszportowych (w celu ustalenia legalności walnego zgromadzenia); punkty porządku obrad; formularz głosowania i wyniki głosowania nad każdym punktem porządku obrad; nazwiska, imiona, patronimiki, a także stanowiska (miejsca pracy) osób wybranych do organu przedstawicielskiego; wymagania stawiane pracodawcy; uprawnienia osób wchodzących w skład organu przedstawicielskiego (dyskusja, porozumienie, podpisywanie itp.); okres, w którym działa organ przedstawicielski. Kurennoy A.M. Spory zbiorowe pracy. Stawianie żądań przez pracowników i ich przedstawicieli. Uwzględnienie wymagań // Prawa Rosji: doświadczenie, analiza, praktyka. 2012.
Protokoły z walnego zgromadzenia pracowników muszą być podpisane przez przewodniczącego i sekretarza walnego zgromadzenia. Wyciąg z protokołu walnego zgromadzenia pracowników lub kopię protokołu walnego zgromadzenia pracowników należy przekazać pracodawcy (jego przedstawicielowi) w celu potwierdzenia autorytetu przedstawicieli pracowników jako strony sporu zbiorowego.
Z kolei pracodawca (zrzeszenie pracodawców) lub jego przedstawiciele są uczestnikami sporu zbiorowego (art. 398 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Spośród trzech typów pracodawców przewidzianych przez prawo pracy (osoba prawna, przedsiębiorca indywidualny, osoba fizyczna) stroną rozstrzygnięcia sporu zbiorowego może być pracodawca - osoba prawna oraz pracodawca-przedsiębiorca indywidualny lub ich przedstawiciele.
Osobę prawną uważa się za utworzoną od dnia dokonania odpowiedniego wpisu w jednolitym państwowym rejestrze osób prawnych (art. 51 ust. 2 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Zdolność prawna osoby prawnej wygasa z chwilą dokonania wpisu o jej wykluczeniu z jednolitego państwowego rejestru osób prawnych (art. 49 ust. 3 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).
Zgodnie z częścią 1 art. 33 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej interesy pracodawcy przy rozpatrywaniu i rozwiązywaniu sporów zbiorowych między pracownikami a pracodawcą reprezentuje kierownik organizacji lub osoby przez niego upoważnione zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej , prawa federalne, dokumenty założycielskie osoby prawnej (organizacji) i przepisy lokalne.
Jednocześnie realistyczne jest wystąpienie sytuacji, w której przedmiotem konkretnych negocjacji zbiorowych będą kwestie, których rozwiązanie wykracza poza kompetencje szefa organizacji. Przykładowo rozstrzyganie określonych kwestii wynagrodzeń może być przedmiotem kompetencji kolegialnego organu wykonawczego osoby prawnej.
W takim przypadku porozumienie w danej kwestii, osiągnięte w trakcie negocjacji zbiorowych z udziałem kierownika organizacji lub osób przez niego upoważnionych, wejdzie w życie po jego zatwierdzeniu przez organ upoważniony na podstawie dokumentów założycielskich osoby prawnej do rozwiązać ten problem.
Obecnie niepewność dotyczy statusu i uprawnień kierownika oddziału w zakresie nawiązywania przez niego kontaktów z przedstawicielami pracowników przy rozstrzyganiu w imieniu pracodawcy sporu zbiorowego. Zgodnie z częścią 3 art. 55 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej NW RF. 1994. Nr 32. Art. 1994. 3301., kierownicy oddziałów są powoływani przez osobę prawną i działają na podstawie pełnomocnictwa. Wydaje się, że w przypadkach, w których pełnomocnictwo kierownika oddziału w Regulaminie oddziału nie wskazuje na uprawnienia kierownika oddziału do występowania w imieniu pracodawcy przy rozstrzyganiu sporu zbiorowego w imieniu pracodawcy może działać wyłącznie kierownik organizacji, a kierownik oddziału ma obowiązek terminowego przekazywania żądań przedstawicieli pracowników szefowi organizacji (lub jego przedstawicielowi).
W przypadku gdy kierownik oddziału jest upoważniony na podstawie pełnomocnictwa lub ustawy miejscowej do występowania w imieniu pracodawcy w stosunkach z przedstawicielami pracowników przy rozstrzyganiu sporu zbiorowego, jego reprezentacja ogranicza się do zakresu uprawnień określonych w przepisach pełnomocnictwa lub w ustawie miejscowej. Stanowisko to zostało zapisane w Uchwale Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 18 kwietnia 2008 r. nr 45-G08-9).
Biorąc pod uwagę, że spór zbiorowy może powstać także w odrębnych jednostkach strukturalnych, w dokumentach poświadczających organ należy wskazać, czy kierownik jednostki strukturalnej może działać w imieniu pracodawcy.
Zgodnie z częścią 1 art. 53 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej osoba prawna nabywa prawa obywatelskie i przyjmuje odpowiedzialność cywilną poprzez swoje organy działające zgodnie z ustawą, innymi aktami prawnymi i dokumentami założycielskimi.
Uważamy, że szef organizacji jest zobowiązany do nawiązania kontaktów z przedstawicielami pracowników przy rozwiązywaniu sporu zbiorowego z mocy prawa - jak wskazano w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej - nawet w przypadkach, gdy nie jest to przewidziane w przepisach dokumenty założycielskie osoby prawnej (organizacji) lub przepisy lokalne .
Jeśli chodzi o przedstawicieli pracodawcy, mogą to być (art. 33, 34 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):
1) kierownik organizacji, pracodawca – indywidualny przedsiębiorca (osobiście) lub osoby przez niego upoważnione;
2) związki pracodawców;
3) przedstawiciele pracodawców finansowanych z odpowiednich budżetów – agencje rządu federalnego, agencje rządowe podmiotów Federacji Rosyjskiej, instytucje miejskie i inne organizacje.
Zgodnie z art. 27 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jedną z form partnerstwa społecznego jest udział przedstawicieli pracowników i pracodawców w rozwiązywaniu sporów pracowniczych. Artykuł 33 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje, że między partnerami społecznymi powstają spory zbiorowe, dlatego partnerzy społeczni muszą być odpowiedzialni za stworzenie warunków do rozwiązywania konfliktów. Iwanow S. Ostatnią deską ratunku jest strajk. O regulaminie postępowania pojednawczego // Oficer personalny. Zarządzanie dokumentacją kadrową. 2011. Nr 10..
Przy rozwiązywaniu sporów zbiorowych dotyczących zawierania lub zmiany umów interesy pracodawców reprezentują odpowiednie stowarzyszenia pracodawców (część 2 art. 33 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Związek pracodawców to organizacja non-profit, która zrzesza pracodawców na zasadzie dobrowolności w celu reprezentowania interesów i ochrony praw swoich członków w stosunkach ze związkami zawodowymi, władzami państwowymi i samorządami lokalnymi. Zgodnie z art. 15 ustawy federalnej z dnia 27 listopada 2002 r. nr 156-FZ „O stowarzyszeniach pracodawców” ustawy federalnej Federacji Rosyjskiej. 2002. Nr 48. Art. 2002. 4741., związek pracodawców ponosi odpowiedzialność za naruszenie lub niewykonanie zawartych przez siebie porozumień w zakresie, w jakim odnoszą się one do obowiązków tego związku, w sposób określony przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, tych porozumień i nie ponosi odpowiedzialności za obowiązków swoich członków. Pracodawcę, jako stronę sporu zbiorowego, może reprezentować unikalny w danej branży, terytorium itp. kolektyw pracodawców. Ryzhenkov A.Ya., Melikhov V.M., Sharonov S.A.. Prawo pracy Rosji. Przebieg wykładów - System GARANT, 2007. Jednocześnie związek pracodawców może występować jako strona w sporze zbiorowym tylko wtedy, gdy zgłaszane są żądania pracowników co do wypełnienia obowiązków samego związku pracodawców. Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., Shikanova L.A. 500 aktualnych zagadnień dotyczących Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: komentarz, wyjaśnienia: Poradnik praktyczny, rep. Redaktor Yu.P. Orłowski, M. 2006.P. 515..
ROZDZIAŁ 2. POWSTANIE I ROZSTRZYGANIE SPORÓW ZBIOROWYCH PRACY
2.1 Procedura rozwiązywania sporów zbiorowych
Deklaracja w sprawie kultury pokoju Deklaracja i program działań w sprawie kultury pokoju: Rezolucja 53/243 Zgromadzenia Ogólnego ONZ (przyjęta w Nowym Jorku dnia 13 września 1999 r. na 107. posiedzeniu plenarnym 53. sesji Zgromadzenia Ogólnego ONZ ). Dokument nie został opublikowany. [Zasoby elektroniczne] SPS „Konsultant Plus”. Zgromadzenie Ogólne ONZ z 13 września 1999 r. w artykule 3 stwierdza, że pełniejszy rozwój kultury i pokoju jest nierozerwalnie związany z:
Promowanie pokojowego rozwiązywania konfliktów, wzajemnego szacunku i zrozumienia współpracy międzynarodowej;
Promowanie demokracji, rozwoju oraz ogólnego poszanowania i przestrzegania wszystkich praw człowieka i podstawowych wolności;
Zapewniając ludziom na wszystkich poziomach możliwości rozwijania umiejętności dialogu, negocjacji, budowania konsensusu i pokojowego rozwiązywania różnic.
Po raz pierwszy w Federacji Rosyjskiej procedurę rozwiązywania sporów zbiorowych pracy uregulowała ustawa federalna z dnia 23 listopada 1995 r. nr 175-FZ „W sprawie procedury rozwiązywania sporów zbiorowych” ustawy federalnej Federacji Rosyjskiej. 1995. Nr 48. Art. 1995. 4557.. Normy tego prawa zostały zapisane w prawie niezmienionym Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
Obecnie w przypadku nieporozumień między pracownikami a pracodawcą strony są zobowiązane przestrzegać rozdziału 61 „Rozpatrywanie i rozwiązywanie sporów zbiorowych” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i rozpocząć określone procedury.
Jak zauważył A.M. Kurennej żądania pracowników i ich przedstawicieli można wysuwać zarówno na etapie zawierania układu zbiorowego, jak i w celu jego zmiany w okresie obowiązywania układu, przy opracowywaniu lokalnych przepisów, gdyż w wielu przypadkach Kodeks pracy przewiduje uwzględnienie opinii przedstawicieli pracowników, a także w innych przypadkach, gdy regulacja warunków pracy zależy od pracodawcy i wpływa na interesy pracowników Kurennaya A.M. Spory zbiorowe pracy. Stawianie żądań przez pracowników i ich przedstawicieli. Uwzględnienie wymagań // Prawa Rosji: doświadczenie, analiza, praktyka. 2012. nr 4. .
Postanowienia art. 29, 30, 31 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej regulują kwestie reprezentacji pracowników w partnerstwie społecznym. Normy te ustanawiają zasadę, zgodnie z którą w partnerstwie społecznym na poziomie lokalnym interesy pracowników reprezentują podstawowe organizacje związkowe. Pozostali przedstawiciele pracowników mogą być wybrani w głosowaniu tajnym tylko wtedy, gdy w organizacji nie ma podstawowych organizacji związkowych lub żadna organizacja związkowa nie zrzesza więcej niż połowy pracowników danego pracodawcy i żadna z nich nie jest uprawniona do reprezentowania interesów wszystkich pracowników .
Jednocześnie przepisy te są wdrażane w powiązaniu z przepisami rozdziału 61 (art. 398 - 418) Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, które regulują rozpatrywanie i rozwiązywanie sporów zbiorowych.
Zgodnie z art. 399 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej prawo do zgłaszania żądań przysługuje pracownikom i ich przedstawicielom, określonym zgodnie z art. 29–31 i częścią piątą art. 40 Kodeksu.
Po pierwsze, pracownicy i ich przedstawiciele na odpowiednim posiedzeniu (konferencji) zgłaszają żądania, które są formułowane na piśmie (art. 399 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i wysyłane do pracodawcy przez upoważniony przez nich organ przedstawicielski pracowników rozwiązać spór zbiorowy. Żądania związków zawodowych i ich stowarzyszeń (ogólnorosyjskich i międzyregionalnych związków zawodowych, ich organizacji terytorialnych, stowarzyszeń związków zawodowych i stowarzyszeń terytorialnych organizacji związkowych) wysuwane są przez ich wybrane ciała kolegialne, upoważnione do tego przez statuty związków zawodowych oraz statuty ich stowarzyszeń i są przesyłane przez te organy do odpowiednich stron partnerstwa społecznego.
Podobne dokumenty
Pojęcie, przedmiot sporu zbiorowego, jego rodzaje i strony. Rozpatrzenie sporu zbiorowego pracy przez komisję pojednawczą, w arbitrażu pracowniczym i przy udziale mediatora. Status prawny pracowników w związku z udziałem w strajku.
praca na kursie, dodano 20.11.2013
Pojęcie, rodzaje i strony sporów pracowniczych, regulacje prawne i akty prawne Federacji Rosyjskiej. Tryb rozwiązywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych na drodze sądowej, z udziałem mediatora i komisji pojednawczej; zagraniczna sprawiedliwość pracy.
teza, dodana 28.04.2012
Pojęcie, skład podmiotowy sporów pracowniczych i tryb ich rozpatrywania. Klasyfikacja takich sporów ze względu na charakter i sposób ich rozstrzygnięcia. Tryb rozpatrywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych. Charakterystyka ram regulacyjnych dotyczących ich restrukturyzacji i uporządkowanej likwidacji.
praca na kursie, dodano 30.11.2010
Ogólna charakterystyka ustawodawstwa dotyczącego sporów zbiorowych pracy. Pojęcie sporów zbiorowych pracy. Ich przedmiot, strony i rodzaje. Procedura rozwiązywania sporów zbiorowych. Strajk. Konsekwencje prawne uczestnictwa w legalnym i nielegalnym seksie
praca na kursie, dodano 10.03.2005
System rozwiązywania sporów zbiorowych powstałych pomiędzy stronami zbiorowych stosunków pracy, odzwierciedlony w ustawodawstwie Białorusi. Prawa, obowiązki członka neutralnego w sporach, zasady wypłacania mu należnego wynagrodzenia.
streszczenie, dodano 22.09.2012
Definicja strajku w Kodeksie pracy oraz w ustawie federalnej „W sprawie procedury rozstrzygania sporów zbiorowych”, procedura jego ogłaszania i gwarancje dla pracowników. Miara odpowiedzialności za przymusowe uczestnictwo w strajku. Pojęcie nielegalnych strajków.
test, dodano 29.04.2011
Pojęcie „sporu pracowniczego” zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem. Ogólne przyczyny i warunki powstawania sporów pracowniczych. Rozpatrywanie i rozstrzyganie sporów zbiorowych pracy przez różne organy jurysdykcyjne. Strajk jako środek wyjątkowy.
praca na kursie, dodano 23.07.2016
Spory między pracodawcą a pracownikiem dotyczące regulacji stosunków pracy. Historia sporów pracowniczych. Rozważanie i możliwości rozwiązywania sporów zbiorowych. Strajk sposobem na rozwiązanie sporu pracowniczego.
prezentacja, dodano 16.12.2016
Pojęcia, przyczyny, ogólna charakterystyka i charakter prawny sporów zbiorowych pracy. Ogólna procedura rozwiązywania, sądowa kontrola indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych. Materiały praktyki sądowej w sprawach o uznanie strajku za nielegalny.
praca na kursie, dodano 22.07.2011
Klasyfikacja sporów pracowniczych. Pojęcie indywidualnych sporów pracowniczych, główne przyczyny i warunki ich występowania. Akty regulacyjne i organy do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych. Procedura i metody rozwiązywania indywidualnych sporów pracowniczych.
Jaka odpowiedzialność dyscyplinarna grozi za naruszenie umowy? Co uważa się za dzień rozpoczęcia sporu? Jak wygląda tryb rozpatrywania sporu przez komisję pojednawczą lub z udziałem mediatora?
Czy masz niezdrową sytuację w zespole w pracy? Wszyscy są niezadowoleni z działań administracji, ale nie wiecie co robić? Nie popadaj w przygnębienie i panikę - istnieje wyjście i nazywa się to „sporami zbiorowymi pracy”.
Ja, Chemakin Valery, jako konsultant prawny, opowiem w tym artykule o sposobach ochrony praw kolektywu pracowniczego.
Na końcu artykułu porozmawiamy o tak radykalnym środku, jak strajk.
1. Czym są spory zbiorowe
Kierowanie zespołem wymaga od kierownictwa nie tylko podejmowania kompetentnych decyzji zarządczych, ale także umiejętności znajdowania kompromisów z pracownikami w oparciu o przepisy prawa.
W przeciwnym razie w przedsiębiorstwie będzie występowało ciągłe napięcie, które nie doprowadzi do niczego dobrego, a jedynie spowoduje straty i koszty.
Są to nierozwiązane konflikty pomiędzy pracodawcą a utworzoną grupą pracowników, które powstały na skutek braku porozumienia w jednej lub kilku kwestiach. Podstawą ich powstania jest naruszenie praw materialnych i niematerialnych pracowników.
Zwyczajowo wyróżnia się następujące etapy rozwiązywania sporów zbiorowych.
Etap 1. Ustalenie przedmiotu sporu
Na tym etapie zespół opracowuje konkretne skargi na swoich przełożonych i ustala przedmiot sporu. Formułowane są wymagania, z którymi przedstawiciele zespołu są gotowi przejść do kierownictwa. Muszą być konkretne, jasne, najlepiej wskazywać przepisy prawa, które zostały naruszone.
Etap 2. Próba rozwiązania sporu w drodze negocjacji
Negocjacje z kierownictwem w celu rozwiązania sporu zbiorowego prowadzą przedstawiciele pracowników wybrani na walnym zgromadzeniu. Ze swoimi skargami sporządzonymi na papierze udają się do menadżera i przekazują mu stanowisko zespołu.
Jednocześnie „parlamentarzyści” proponują własny sposób rozwiązania problemu. Po 2 dniach pracodawca musi udzielić odpowiedzi. Jeśli uda się osiągnąć porozumienie, konflikt się zakończy.
Etap 3. Rozpatrzenie sporu przez komisję pojednawczą
Jeżeli nie da się osiągnąć kompromisu, należy powołać komisję pojednawczą. Na poziomie przedsiębiorstwa zgodnie z nową ustawą przydzielono na to tylko 2 dni, w przeciwieństwie do zniesionej ustawy federalnej o trybie rozwiązywania sporów zbiorowych, która dawała na to 3 dni. Komisja składa się z równej liczby członków zespołu i pracodawcy.
Na rozwiązanie konfliktu komisja w przedsiębiorstwie ma tylko 3 dni, a na wyższych poziomach 5 dni. Inaczej niż w przypadku indywidualnych konfliktów, tutaj decyzja zapada dopiero po osiągnięciu porozumienia, a nie w drodze głosowania.
Etap 4. Zaangażowanie pośredników
Jeżeli wynik będzie negatywny, komisja musi następnego dnia zwołać arbitraż pracowniczy lub zaangażować mediatora w postępowanie pojednawcze. Na dyskusję nad jego kandydaturą przeznaczono dwa dni. Może to być każda osoba posiadająca wiedzę na temat przedmiotu sporu. Najważniejsze, że nie jest osobą zainteresowaną i nie pracuje dla przedsiębiorstwa.
Przykład
W przedsiębiorstwie Uralsibinvest doszło do konfliktu między pracownikami a zarządem, gdyż w związku ze źle przemyślaną polityką inwestycyjną firmy kierownictwo obniżyło wynagrodzenia o 20% wbrew umowie o pracę.
Na walnym zgromadzeniu zdecydowano o zaangażowaniu mediatora, który jest dobrze zorientowany w transakcjach finansowych i planach inwestycyjnych, aby rozstrzygnąć spór. Specjalista ten po zapoznaniu się z dokumentacją doszedł do wniosku, że obniżenie wynagrodzeń w takiej wysokości nie jest ekonomicznie uzasadnione.
Wystarczyło je chwilowo zmniejszyć zaledwie o 5%, aby w ciągu 3 – 4 miesięcy osiągnąć poprzedni poziom dochodów. Kierownictwo firmy zaakceptowało to, uzasadnione kalkulacją, stanowisko i konflikt został zażegnany.
Mediator ma 3 dni na rozwiązanie konfliktu. Żąda dokumentów od którejkolwiek ze stron i prowadzi negocjacje. Jego działalność kończy się sporządzeniem umowy lub podpisaniem protokołu sporu. W pierwszym przypadku spór zbiorowy pracy zostaje rozwiązany, niezależnie od tego, kto go zainicjował, a w drugim jego rozwiązanie przechodzi na kolejny poziom.
Etap 5. Złożenie wniosku o rozpatrzenie sprawy przed sądem polubownym
Arbitraż pracowniczy tworzony jest na zasadach porozumienia pomiędzy zespołem, administracją i inspekcją pracy. Jego decyzja jest wiążąca. Organ ten tworzony jest w ciągu 2 dni w przedsiębiorstwie i w ciągu 4 dni na pozostałych poziomach.
Do czego arbitraż pracowniczy ma prawo:
- rozpatruje uzasadnione żądanie którejkolwiek ze stron;
- żąda odpowiednich dokumentów;
- informuje władze państwowe i miejskie o przewidywanych konsekwencjach konfliktu;
- podejmuje ostateczną decyzję w sprawie problemu.
W przedsiębiorstwie decyzja w sprawie sporu zbiorowego, którego właściwość należy do właściwości tego organu, zapada w ciągu 3 dni, a na wyższych szczeblach w ciągu 5 dni.
Etap 6. Wykonanie podjętej decyzji
Decyzja podjęta w drodze arbitrażu pracowniczego jest prawem dla obu stron. Należy to spełnić bez dwóch zdań. Niezastosowanie się będzie skutkować odpowiedzialnością dyscyplinarną stron przy rozstrzyganiu sporu zbiorowego, aż do zwolnienia sprawców włącznie.
Organ kontroluje i żąda wykonania swoich decyzji. Jeżeli w dalszym ciągu nie zostaną one spełnione, sprawa zostaje przekazana do sądu powszechnego. W ostateczności ogłasza się strajk.
4. Profesjonalna pomoc w rozwiązywaniu sporów zbiorowych - przegląd TOP 3 firm usługowych
Przykłady skomplikowanych sporów zbiorowych pracy pokazują, że ich rozwiązanie wymaga udziału osób obeznanych z prawem. Dobrze, jeśli wśród pracowników są tacy ludzie.
Powiem ci teraz, gdzie to znaleźć.
1) Prawnik
Nawet jeśli nie zamierzasz angażować prawnika do bezpośredniego rozwiązania problemu, jego konsultacja nigdy nie zaszkodzi. Być może najlepszą obecnie firmą konsultingową jest Pravoved. Pracownicy tej firmy świadczą pomoc doradczą za pośrednictwem Internetu, mają więc ogromne zalety.
Zalety firmy Pravoved:
- nie ma potrzeby udawania się do urzędu, możesz skonsultować się bezpośrednio z domu;
- jeśli Twoja firma znajduje się w małym miasteczku, w którym nie ma prawników, nie musisz wydawać pieniędzy na wyjazd do miasta;
- koszt usług online jest znacznie niższy.
Aby uzyskać poradę wystarczy wejść na stronę Prawnika i wpisać swoje dane w specjalnym formularzu opinii. Tam musisz sformułować problem, a następnie zapłacić za usługę. Po pewnym czasie otrzymasz szczegółowe instrukcje i przewodnik po działaniach, które pomogą Ci krok po kroku rozwiązać konflikt pracowniczy.
Spółka zatrudnia kilkuset wykwalifikowanych prawników, z których wielu specjalizuje się szczególnie w prawie pracy. Dlatego ich zalecenia są zawsze aktualne i mają praktyczne zastosowanie.
2) Centrum pomocy prawnej
Na stronie internetowej tej firmy można bezpłatnie uzyskać proste porady prawne w różnych kwestiach. Prawnicy Kancelarii od ponad 10 lat pomagają ludziom. Dziś wygrywają 97% spraw, co świadczy o dobrych kwalifikacjach i doświadczeniu. Jednocześnie 62% odwołań nie trafia do sądu – problem rozwiązuje się przed rozprawą, co pozwala Klientom zaoszczędzić czas i pieniądze.
3) Prawo i porządek
Jest to zróżnicowana kancelaria prawna, której jednym z obszarów działalności jest rozwiązywanie sporów pracowniczych. Prawnicy pomogą Ci rozwiązać problem z pracodawcą na każdym etapie rozstrzygania sporu, od napisania pozwu po obronę w sądzie.
Koszt niektórych procedur prawnych:
№ | Nazwa usługi | Koszt, rub.) |
1 | Konsultacje telefoniczne lub przez stronę internetową | 0 |
2 | Pierwsza rozmowa w biurze | 0 |
3 | Złożenie skargi na pracodawcę | 5000 |
4 | Sporządzenie skargi do Państwowej Inspekcji Pracy | 6000 |
5 | Pobieranie wynagrodzeń i innych płatności | 10000 |
6 | Regeneracja po zwolnieniu z pracy | 15000 |
7 | Windykacja szkód materialnych lub długów od pracownika | 15000 |
5. Strajk sposobem na rozwiązanie sporów zbiorowych - 4 główne zasady prowadzenia strajku
Strajk jako sposób na rozwiązanie sporu zbiorowego jest dziś rzadko stosowany ze względu na rozwiązywanie problemów na wcześniejszych etapach. Jednak od czasu do czasu pracownicy zmuszeni są uciekać się do tej formy protestu w związku z łamaniem ich praw.
Prawo pracy jasno reguluje tryb przeprowadzania strajków, z czego warto wyróżnić kilka głównych zasad.
Zasada 1. Strajk ogłasza się wyłącznie decyzją walnego zgromadzenia kolektywu pracy
Prawo do strajku gwarantuje konstytucja. Przed jego rozpoczęciem zwołuje się walne zgromadzenie, w którym musi uczestniczyć co najmniej połowa pracowników. Na tym spotkaniu zapada decyzja o terminie rozpoczęcia strajku, podczas którego wybierani są także przedstawiciele do negocjacji i formułowane są żądania.
Zasada 2: Nikt nie może być zmuszany do udziału w strajku ani do odmowy strajku.
Niedopuszczalne jest jakiekolwiek zmuszanie do udziału w akcji strajkowej lub odmowa takiego udziału. Grozi to karą administracyjną i karną. Ponadto pracodawca ma obowiązek zapewnić strajkującym pomieszczenia do odbycia zebrań oraz wszystko, co niezbędne. Związki zawodowe i inne stowarzyszenia społeczne mają prawo uczestniczyć w strajku lub przewodzić mu.
Zasada 3. Strajk kończy się podpisaniem porozumienia pomiędzy stronami
Logicznym zakończeniem strajku jest podpisanie porozumienia, które jasno określa wszystkie porozumienia i tryb ich realizacji. Agencje rządowe czasami włączają się w rozwiązywanie konfliktów podczas strajku. Strony muszą przestrzegać niniejszej umowy, a naruszenie może skutkować odpowiedzialnością administracyjną i karną.
System organów państwowych utworzonych w ramach federalnego organu wykonawczego ds. pracy, odpowiednich organów wykonawczych podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów terytorialnych, mający na celu pomoc w rozwiązywaniu sporów zbiorowych poprzez organizowanie postępowań pojednawczych i uczestnictwo w nich.
Główne zadania i funkcje Serwisu:
Wdrożenie rejestracji zgłoszeń sporów zbiorowych;
Ewentualna weryfikacja uprawnień przedstawicieli stron sporu zbiorowego;
Utworzenie listy arbitrów pracowniczych;
Prowadzenie szkoleń dla arbitrów pracowniczych specjalizujących się w rozwiązywaniu sporów zbiorowych;
Identyfikacja i uogólnienie przyczyn i warunków powstawania sporów zbiorowych, przygotowanie propozycji ich eliminacji;
Udzielanie pomocy metodycznej stronom sporu zbiorowego na wszystkich etapach rozwiązywania tych sporów;
Organizacja finansowania postępowań pojednawczych zgodnie z ustaloną procedurą;
Organizacja pracy przy rozwiązywaniu sporów zbiorowych we współpracy z przedstawicielami pracowników i pracodawców, władzami państwowymi i samorządami lokalnymi.
Pracownicy Służby mogą, zgodnie z ustaloną procedurą, brać udział w wykonywaniu pracy w charakterze eksperta, mediatora lub arbitra pracowniczego w toku postępowań pojednawczych.
Źródło: Dekret Rządowy nr 4Θ6 z dnia 15 kwietnia 1996 r. (z późniejszymi zmianami z dnia 21 marca 1998 r.) „W sprawie zatwierdzenia Regulaminu „W sprawie służby rozwiązywania sporów zbiorowych pracy”.
Za moment rozpoczęcia sporu zbiorowego uważa się dzień, w którym pracodawca powiadomił o decyzji pracodawcy o odrzuceniu całości lub części żądań pracowników albo nie zakomunikował swojej decyzji w terminie trzech dni roboczych od dnia otrzymania żądanie pracowników.
Jeżeli pracodawca spełni żądania pracowników, spory uważa się za rozwiązane i nie dochodzi do sporu zbiorowego. Jeżeli pracodawca odrzuci żądania pracowników (w całości lub w części) lub nie poinformuje o swojej decyzji, a także jeśli pracownicy nie będą usatysfakcjonowani reakcją pracodawcy, wówczas rozpoczyna się spór zbiorowy.
Mając na uwadze możliwą dotkliwość społecznych konsekwencji sporów zbiorowych dla społeczeństwa oraz konieczność ochrony interesów pracowników, nacisk w regulowaniu zbiorowych stosunków pracy kładzie się na zapobieganie napięciom społecznym, osiąganie porozumienia między pracownikami a pracodawcami oraz tworzenie między nimi partnerstw społecznych .
Rozstrzyganie sporów zbiorowych ze względu na ich jurysdykcję zwykle dzieli się w następujący sposób:
Spory rozpatrywane z udziałem komisji pojednawczej;
Spory rozwiązywane przy udziale mediatora;
Spory rozpatrywane w arbitrażu pracowniczym.
Etapowe rozpatrywanie sporów zbiorowych w organach pojednawczych, tryb i termin ich łącznego rozpatrywania stanowią procedurę rozwiązywania sporów zbiorowych.
Komisja pojednawcza tworzona jest bezpośrednio w organizacji, w której powstał spór. Jednocześnie pracodawca nie ma prawa uchylać się od jego utworzenia i udziału w jego pracy. Komisja składa się z przedstawicieli stron na równych zasadach. Podejmuje decyzję za zgodą stron, sporządza wiążący dla stron protokół i wykonuje ją w sposób i w terminie określonym w decyzji. Jeżeli strony nie znalazły kompromisowego rozwiązania, do dalszego rozstrzygnięcia sporu zapraszany jest mediator.
Głównym celem zaangażowania mediatora jest rozwiązanie stron sporu zbiorowego w zakresie nieporozumień, które powstały między nimi w zakresie ustalania i zmiany warunków pracy (w tym wynagrodzeń), zawierania, zmiany i wykonywania układów i porozumień zbiorowych, w szczególności w związku z odmową uwzględnienia przez pracodawcę opinii wybranego organu przedstawicielskiego pracowników organizacji przy przyjmowaniu lokalnych przepisów zawierających normy prawa pracy. Główną funkcją mediatora jest pomaganie stronom w znalezieniu akceptowalnego dla obu stron rozwiązania w celu rozwiązania sporu zbiorowego w oparciu o konstruktywny dialog.
W takim przypadku mediator ma prawo zażądać i otrzymać od pracodawcy niezbędne dokumenty i informacje dotyczące sporu zbiorowego; odbywania wspólnych i odrębnych posiedzeń przedstawicieli stron; zaproponować własne możliwe opcje rozwiązania sporu.
Mediator zapraszany jest za zgodą przedstawicieli pracowników i pracodawców niezależnie lub za pośrednictwem Służby ds. Rozstrzygania Sporów Zbiorowych Pracy. Umowę o udziale mediatora w rozwiązaniu sporu pracowniczego dokumentuje się protokołem. Tryb rozpatrywania sporu zbiorowego z udziałem mediatora reguluje Zalecenia dotyczące organizacji pracy nad rozpatrywaniem sporu zbiorowego z udziałem mediatora i stron sporu.
Jeżeli kwestie kontrowersyjne nie zostaną rozwiązane, sporządzany jest protokół sporów, a rozstrzyganie sporów jest kontynuowane w arbitrażu pracowniczym. Do arbitrażu pracowniczego można zastosować się bez zapraszania mediatora, jeżeli w ciągu trzech dni roboczych strony nie osiągną porozumienia w sprawie jego kandydatury.
Arbitraż pracowniczy tworzony jest przez strony sporu zbiorowego i Służbę Rozstrzygania Sporów Zbiorowych Pracy w określonym terminie. Aby zapewnić szybki wybór wykwalifikowanych arbitrów pracowniczych, Służba ds. Formowania Arbitrażu Pracowniczego corocznie sporządza listy osób rekomendowanych do udziału w charakterze arbitrów pracowniczych przy rozpatrywaniu sporów zbiorowych. Mogą to być menedżerowie, specjaliści (ekonomiści, prawnicy itp.) Organizacji, naukowcy, przedstawiciele władz wykonawczych podmiotów Federacji Rosyjskiej, pracownicy Służby, specjaliści ds. pracy samorządów lokalnych, przedstawiciele organów związkowych.
W skład panelu arbitrażu pracowniczego nie mogą wchodzić przedstawiciele pracowników i pracodawców uczestniczący w rozpatrywanym sporze zbiorowym.
Procedura rozpatrywania sporu zbiorowego w drodze arbitrażu pracowniczego składa się z kilku etapów:
Badanie dokumentów i materiałów przedstawionych przez strony;
Przesłuchanie przedstawicieli stron;
W razie potrzeby wysłuchanie ekspertów;
Jeżeli rozstrzygnięcie sporów zbiorowych za pośrednictwem komisji pojednawczej, mediatora i arbitrażu nie doprowadziło do rozstrzygnięcia sporu lub pracodawca odmówi wywiązania się z porozumienia osiągniętego podczas rozstrzygania tego sporu, wówczas pracownicy mają prawo zwrócić się do sądu wiec, demonstracja, pikieta, a nawet strajk.
Strajk to całkowite zatrzymanie produkcji z żądaniami natury ekonomicznej, a czasem i politycznej.
Strajk jest etapem sporu zbiorowego i jednocześnie środkiem ostatecznym mającym na celu jego rozwiązanie. Często staje się jednym z niewielu aktywnych sposobów wywierania presji na pracodawców przez pracowników, po nieskuteczności innych metod ochrony praw pracowniczych pracowników.
Zdaniem ekspertów prawo do strajku jest najważniejszym warunkiem zdrowego rozwoju systemu rokowań zbiorowych i rozsądnego rozwiązywania sporów pracowniczych w przedsiębiorstwach. Tak znani teoretycy jak L. Couser, R. Dahrendorf, T. Geiger przekonują, że zezwolenie w pewnych granicach na prawo do strajku po całkowitym wyczerpaniu procedury pojednawczej jest absolutnie konieczne, aby skierować niezadowolenie na legalny, legalny kanał. Pod warunkiem umiejętnego zarządzania społeczeństwem i ustanowienia rozsądnie dopuszczalnych ram dla ruchu strajkowego, prawo do strajku nie tylko nie osłabia, ale wręcz przeciwnie, nadaje demokrację i sprawiedliwość społeczną istniejącemu systemowi stosunków pracy. To prawda, takie naturalne
wnioski teoretyczne nie zawsze pokrywają się z ich praktycznym zastosowaniem. Na przykład w Rosji ruch strajkowy lat 90-tych. XX wiek mają przesłanki do komplikowania pozycji przedsiębiorstw na rynku rosyjskim.
- Po co śnić, że skradziono dziecko - ezoteryczna książka marzeń
- Jeśli śnisz, że gdzieś się spóźnisz. Po co spóźniać się na autobus we śnie
- Interpretacja snów dotycząca zobaczenia zegarka na rękę we śnie
- Horoskop seksualny, miłosny dla znaku zodiaku Bliźnięta darmowy horoskop online na drugą połowę maja Bliźnięta