Tvrzení, že každý materiální systém usiluje. Fáze životního cyklu organizace
Úspěšný rozvoj a růst organizace může vést k „syndromu velkého podnikání“, který se vyznačuje následujícími rysy:
- extrémně centralizovaný a nabubřelý administrativní aparát;
- ucelený systém speciálních forem a postupů pro běžné, každodenní rozhodování;
- zvýšení počtu všech druhů schůzek k vypracování takových rozhodnutí;
- přenos rozhodnutí a odpovědnosti z jednoho oddělení na druhé.
Pokud by se v důsledku progresivního rozvoje organizace začal objevovat „syndrom velkého podnikání“, bude možné jej odstranit metodami regresivního vývoje směrem k jednodušším strukturám, ale na nové úrovni.
Zákon sebezáchovy
Princip jednoty poskytuje přístup k efektivnímu využívání daného souboru zákonů. Tento přístup je následující.
Zákony jsou svou povahou objektivní, a proto budou provedeny bez ohledu na naše přání, protože soubor prvků je již dán. Úkoly manažera jsou následující:
- ze seznamu organizačních cílů identifikujte ty hlavní (za měsíc, čtvrtletí, rok);
- vybrat z množiny nadřazený zákon, kterému by měla být věnována primární pozornost; podřídit realizaci ostatních zákonů dominantnímu;
- dosáhnout vzájemného souladu zákonů stanovením proporcí, priorit a lhůt pro jejich provádění.
Nedodržování principu jednoty vede ke zhoršení produkční a ekonomické výkonnosti organizace.
Ve společenské organizaci, jejímž středobodem je člověk, se objektivně naplňuje řada obecných i zvláštních zákonů a principů, které ve světě organizací představují jediný celek.
Zákon vývoje je formulován následovně: Každý hmotný systém se snaží při průchodu všemi fázemi životního cyklu dosáhnout co největšího celkového potenciálu.
Vývoj je nevratný proces změny hmoty a vědomí. Existují dvě formy vývoje:
· evoluční, která je spojena s postupnými kvantitativními a kvalitativními změnami;
· revoluční, který se vyznačuje náhlým nevědomým přechodem z jednoho stavu hmoty do druhého, nebo náhlou změnou vědomí.
Vývoj může mít dvě hlavní formy: pokrok je přechod od méně rozvinutého k pokročilejšímu a regrese je degradace, návrat k zastaralým, neefektivním formám. Pokrok a regrese jsou úzce propojeny a tvoří určitou jednotu.
Rozvoj organizace je určován následujícími faktory:
· stav světové civilizace;
· změny vnějšího prostředí (ekonomika, politika, ekologie, kultura atd.);
· vědecký a technologický pokrok;
· potřeby a zájmy společnosti;
· změny vnitřního prostředí (přechod na nové technologie, zvyšování úrovně kvalifikace pracovníků, morální a fyzické opotřebení zařízení, techniky apod.).
Rozvoj každé organizace úzce souvisí s jejím životním cyklem.
Zákon vývoje je založen na principech: setrvačnosti (lag), pružnosti, spojitosti a stabilizaci.
Princip setrvačnost (zpoždění) spočívá v tom, že změny potenciálu systému (organizace) začínají až po určitou dobu po zahájení dopadu změn vnějšího nebo vnitřního prostředí a pokračují ještě nějakou dobu.
Princip pružnost je, že rychlost změny potenciálu systému (organizace) závisí na potenciálu samotném. Pokud je systém málo náchylný ke změnám, tzn. Protože je jeho elasticita malá, malé nárazy na něj nemají žádný vliv. Pokud je systém citlivý na vlivy, pak se má za to, že má vysokou elasticitu.
Na zvýšení elasticity organizace má vliv řada faktorů, z nichž nejdůležitější jsou: univerzalizace výroby, pojištění, vysoká úroveň unifikace produktů, rotace personálu, slabá závislost na vnějším prostředí atd.
Snížení úrovně elasticity organizace je významně ovlivněno: úzkou specializací výroby, nedostatkem rezervní výrobní kapacity, výraznou závislostí na vnějším prostředí a omezením rotace personálu.
Princip kontinuita spočívá v tom, že proces změny potenciálu systému (organizace) je kontinuální pouze rychlost a znak změny;
Princip stabilizace spočívá v tom, že systém (organizace) usiluje o stabilizaci rozsahu změn potenciálu systému. Tento princip vychází z potřeby člověka a společnosti po určitou časovou stabilitu.
- Stávám se. Organizace je v plenkách, cíle ještě nejsou dostatečně jasné, tvůrčí proces volně plyne. Hlavní úsilí směřuje k vytvoření produktu a přežití v tržních podmínkách. Organizace je obvykle malá a vztahy mezi zaměstnanci jsou neformální. V této fázi se nejčastěji formuje organizační struktura řízení a slabě se projevuje dělba a specializace manažerské práce.
- Výška. V této fázi se intenzivně rozvíjejí inovační procesy a konečně se formuje poslání (účel) organizace. Komunikace a kontrola zůstávají neformální. Jak organizace roste, procesy dělení a specializace manažerské práce se zintenzivňují, což následně způsobuje vznik nových strukturálních divizí.
- Zralost. Struktura organizace se stává hierarchicky složitější a formálnější, zavádějí se nová pravidla a postupy. Zvyšuje se míra dělby práce a specializace pracovníků, posiluje se role vrcholového managementu. Rozhodovací proces je stále konzervativnější. Role jsou natolik vyjasněné, že odchod některých zaměstnanců nepředstavuje vážnou hrozbu.
- Pokles. Organizace zažívá pokles poptávky po svých produktech nebo službách. Lídři hledají způsoby, jak udržet trhy a chopit se nových příležitostí. Zvyšuje se potřeba pracovníků s nejcennějšími specialitami. Ve fázi úpadku je nutné vdechnout organizaci nový život, razantně upravit strategii, provést potřebné organizační změny, jinak může organizace zaniknout.
Obchodní transformace− jde o organizovaný redesign genetické architektury korporace, který je dosažen jako výsledek souběžné práce ve čtyřech směrech (prvcích): přerámování, restrukturalizace, revitalizace (revitalizace) a obnova.
Přerámování− jde o posun v chápání korporací toho, čím nyní je a čeho může dosáhnout. Tento prvek transformace je adresován vědomí (mozku) společnosti.
Restrukturalizace- Jedná se o důležitou přípravnou fázi, která umožňuje společnosti dosáhnout takové úrovně efektivity, která zajišťuje její konkurenceschopnost. Restrukturalizace se zabývá tělem společnosti, takže konkurenceschopnost, tzn. prvořadý význam má potřeba být fit a v souladu s prostředím. Restrukturalizace je oblastí transformace, kde jsou výplaty nejrychlejší a kulturní výzvy největší a kde často dochází k nevyhnutelným vedlejším účinkům, jako je propouštění a pracovní nepokoje. Nicméně odměny, pokud jsou investovány do revitalizace a obnovy, mohou být použity k „hojení ran“ a snížení jejich hloubky.
Revitalizace (revitalizace)− je to posílení růstu propojením korporace s okolím.
Aktualizovat se zabývá lidskou stránkou transformačního procesu a duchem organizace. Poskytuje lidem nové dovednosti a nové cíle a umožňuje organizaci regenerovat se.
Systém zákonů organizace
Při úvahách o zákonech se rozlišují pojmy závislost, zákonitost a zákonitost. Závislost je spojení mezi vstupními a výstupními parametry organizace jako systému. Zákon– jedná se o stabilní závislost, která je buď: zaznamenána v legislativních dokumentech, je obecně uznávanou normou pro velkou skupinu lidí a organizací a získala uznání od autoritativních vědců. Vzor- jedná se o část zákona vztahující se k jakékoli úzké oblasti jeho působení nebo prvotní formulaci (dosud nestanovenou) zákona na počátku jeho teoretického chápání a zkoumání.
Zákony organizace umožňují správně vyhodnotit vznikající situaci, pomáhají objektivně analyzovat nasbírané zkušenosti a přispívají ke zlepšení kultury řízení ve společnostech. Mají základní rysy, jmenovitě zákony organizace:
· charakterizovat univerzální souvislosti a vztahy v sociálním prostředí;
· působit jako katalyzátor sociálního procesu;
· zvýšit svůj vliv na činnost společnosti s rozvojem vztahů s veřejností.
Typologie organizačních zákonů:
Generál:- Zákon synergie- základní zákon organizace řízení, který říká: vlastnosti a schopnosti organizace jako struktury jako celku převyšují součet vlastností a schopností jejích jednotlivých prvků, což je dáno jejich komplementaritou, vzájemnou podporou, vzájemné ovlivňování.
- Zákon sebezáchovy
- Zákon vývoje. Každý materiálový systém se snaží dosáhnout co největšího celkového potenciálu při průchodu všemi fázemi svého životního cyklu.
- Zákon o shodě mezi rozmanitostí řídicího subsystému a rozmanitostí řízeného subsystému: nejistotu v chování ovládaného objektu lze snížit odpovídajícím zvýšením rozmanitosti forem ovládání.
- Zákon přednosti celku před částí: v interakci systému a subsystému je vedoucí stranou celek, který aktivně ovlivňuje části, zatímco celek a části jsou sjednoceny, jedna bez druhé neexistují. Části jsou podřízeny celku, pohybují se a rozvíjejí v jeho hranicích.
- Zákon o účetnictví pro systém potřeb: Jednání pracovníků je vždy řízeno potřebami a zájmy, jejichž vedení je sociálně-ekonomické. Efektivní bude řízení, které zohlední rozmanitost souhrnu individuálních, skupinových a celopodnikových i veřejných potřeb.
- Zákon ontogeneze. Říká, že život každé organizace se skládá z životního cyklu, zahrnujícího fáze: formování, rozkvět a úpadek. Fáze vyhynutí se lze vyhnout přijetím modelu obnovy. Musí to převzít nový manažerský tým.
soukromé:- Zákon kontinuity a rytmu v pohybu výrobních aktiv: rytmus výrobního procesu, kontinuita materiálně-technického zásobování a prodeje vyrobených výrobků, včasná obnova stálých výrobních aktiv organizace. Dodržování těchto podmínek umožňuje dosáhnout optimální rychlosti obrátky výrobních aktiv, což zvyšuje efektivitu výroby.
- Zákon nejmenšího uvádí, že strukturální stabilita celku je určena jeho nejmenší dílčí stabilitou.
Právo hospodářské soutěže řídících pracovníků uvádí: každý socioekonomický systém musí mít jasný mechanismus pro hodnocení a výběr řídících pracovníků v souladu s jejich skutečnými schopnostmi. Fungování takového mechanismu je neoddělitelně spjato s konkurenčním výběrem a nominací samotným ekonomickým systémem těch nejodborněji vyškolených zaměstnanců do manažerských pozic.
Konkrétní:
- Zákon obsahu informace - uspořádanost uvádí, že čím více informací má organizace o svém vnitřním a vnějším prostředí, tím větší je pravděpodobnost udržitelného fungování (sebezáchovy).
- Zákon jednoty analýzy a syntézy. Zákon stanoví, že všechny organizace se snaží neustálým přizpůsobováním (změny struktury, doplnění funkcí, přeorientování) přizpůsobit co nejhospodárnějšímu způsobu provozu. V důsledku toho rychlost změny (stejně jako výsledek) závisí na rozsahu a rychlosti transformace vnějšího a vnitřního prostředí.
Zákon složení a proporcionality říká, že každý hmotný systém se snaží zachovat ve své struktuře všechny potřebné prvky (složení), které jsou v dané korelaci nebo v dané podřízenosti (proporci)
Podstata zákon diferenciace A univerzalizace funkcí spočívá v tom, že v organizačních systémech fungují opačně řízené procesy: separace, specializace funkcí realizovaných jejími prvky na jedné straně a jejich integrace, univerzalizace na straně druhé. V důsledku toho se zvyšují potenciální schopnosti prvků tvořících systém a zlepšují se výsledky jejich interakce v podobě zvýšení potenciálu organizace jako celku.
- Zákon originality(osobitost). Každá organizace funguje pouze v souladu se svou optimální a jedinečnou organizační a řídící strukturou. Je nemožné najít dvě naprosto identické organizace, každá organizace je jedinečná a nenapodobitelná.
- Zákon optimálního zatížení. Každý zaměstnanec má své vlastní optimální standardy pracovní zátěže, podle kterých bude pracovat s maximální efektivitou.
- Zákon sociální harmonie. Rozvoj sociální sféry v rámci organizace povede ke zvýšení úrovně emočního uspokojení zaměstnanců, proto se zintenzivní pracovní aktivita a zvýší se produktivita práce. Tento zákon spravuji, důležité je také nedopustit, aby důsledky vývoje přesáhly pracovní prostředí v pracovní době.
- Zákon efektivního vnímání a zapamatování informací. Procesy vnímání informací zaměstnancem by se měly co nejvíce blížit přirozenému procesu jeho myšlení.
25. Organizační struktura: kontextové charakteristiky
Organizace - Tento především sociální skupiny zaměřené na dosahování vzájemně souvisejících a specifických cílů.
Kontextové charakteristiky organizace:
1.Velikost– velikost organizace, tzn. počet lidí pracujících v organizaci. Počet lidí (nikoli objem tržeb, hodnota aktiv) určuje velikost, protože organizace je sociálním systémem. Velikost organizace, její pobočka, divize.
Velikost organizace: velká a malá.
2. Technologie používané organizací– nástroje, výrobní metody a činnosti, kterými organizace přeměňuje vstupy na výstupy. Jak organizace vyrábí produkty, služby (internet, publikum, montážní linka automobilů, doručovací služba).
3. Prostředí– vše, co je spojeno s organizací, umístěné mimo ni (ostatní organizace, vláda, zákazníci, dodavatelé, finanční prostředí).
4. Organizační cíle a strategie- cíle organizace, vhodné způsoby jejich realizace, odlišující tuto organizaci od ostatních. Cíle a strategie určují oblast činnosti organizace a její vztahy se zaměstnanci, spotřebiteli a konkurenty. Cíle jsou konkrétní konečné stavy nebo výsledky, kterých se skupina snaží dosáhnout v procesu společné práce. Typy cílů:
1. Hlavní celkový účel organizace - jasně vyjádřený důvod její existence - je označen jako její poslání. Mise- hlavní hlavní cíl organizace, pro kterou byl vytvořen. Mise jsou jedním z nejdůležitějších rozhodnutí při plánování a výběru účelu organizace. Všechny cíle organizace jsou vyvíjeny k dosažení jejího poslání. Význam mise nelze zveličovat.
2. Obecné cíle(obvykle jich je 4 až 6) odrážejí nejdůležitější oblasti činnosti organizace jako celku.
3. Konkrétní cíle(místní) - jsou rozvíjeny v každé divizi a určují hlavní směry její činnosti v kontextu realizace jejích obecných cílů.
4.Strategické cíle se zaměřují na řešení slibných rozsáhlých problémů, které kvalitativně mění tvář organizace, například dosažení prvenství v oblasti jejich působnosti, vstup na mezinárodní trhy, radikální aktualizace materiálové a výrobní základny atd.
5.Taktické cíle– reflektovat jednotlivé etapy dosahování strategických cílů, např. provedení generální opravy výrobního zařízení atp.
6.Aktuální cíle(krátkodobé) - vycházejí ze strategických a působí jako prostředek jejich realizace, vyjádřené v kvantitativních ukazatelích činnosti za určité období, zpravidla jeden rok.
7. Operativní cíle stanovené z aktuálních a zaměřené na jejich realizaci, stanovené na dobu zpravidla jednoho měsíce, deseti dnů, dnů.
Strategie- akční plán popisující alokaci zdrojů a činností nezbytných k navázání vztahů s okolím a dosažení cílů.
5. Organizační kultura– soubor hodnot, přesvědčení, postojů a norem společných všem zaměstnancům. Hodnoty se týkají etického chování, požadavků na vzhled, chování zaměstnanců, interakce v organizaci, hodnoty drží strukturu organizace pohromadě. Kultura organizace není nikde sepsána, i když existují etické kodexy. Projevuje se však ve všem. Organizační kultura splňuje dvě hlavní funkcí:- vnitřní integrace: provádí vnitřní integraci členů organizace takovým způsobem, aby věděli, jak by se měli navzájem ovlivňovat;
- vnější adaptace: pomáhá organizaci přizpůsobit se vnějšímu prostředí.
26.Osobní rozvoj v organizaci a školení
Osobnost je stabilní soubor vlastností, které určují shodnost a rozdíly v chování lidí. Tyto vlastnosti jsou tvořeny dědičnými, sociálními, kulturními a přírodními faktory.
Typologie lidí v podnikání. Existují různé přístupy k hodnocení typů osobnosti:
Typy individuálního lidského temperamentu (cholerik, flegmatik, sangvinik, melancholik),
Osobnostní typy ve vztahu ke zdroji kontroly (osobnosti s vnějšími a vnitřními zdroji kontroly),
Osobnostní typy podle povahy jejich vztahu k normám organizace (autoritativní osobnost, byrokratická osobnost; machiavelistická, usilující o vedení),
Osobnostní typy pro adaptaci na organizační život (organizační, profesionální, lhostejný).
Tyto přístupy dávají manažerovi nástroj, který každému členovi organizace navrhne směr a individuální přístup, pomůže jednotlivci nastavit realizovatelné a zajímavé úkoly, zvýšit jeho motivaci, vyřešit nebo předcházet konfliktům. Schopnost některých společností přežít a dokonce prosperovat dnes závisí na tom, jak efektivní jsou vztahy mezi vedením a týmem mezi sebou. Lidé jsou kapitálem každé organizace a pro jeho efektivnější využití musí být manažeři odborníky v oblasti mezilidských vztahů.
Učení je důležitou kategorií organizačního chování, která ovlivňuje efektivitu organizačního chování a rozvoj lidských zdrojů.
Učební chování je proces změny chování člověka, který je v průběhu času poměrně stabilní na základě zkušeností, které odrážejí jednání člověka a reakci okolí na toto jednání.
Existují tři typy behaviorálního učení:
1)reflexní chování člověka;
2)vědomá korekce a změna chování v závislosti na jeho důsledcích;
3) behaviorální učení(teorie sociálního učení).
Existují dva způsoby učení chování:
Asociativní metoda - metoda je založena na opakování dějů, které jsou vzájemně spojeny a vedou k volbě určité formy chování,
Instrumentální metoda je metodou pokusu a omylu a postupných aproximací.
Proces učení chování probíhá uvnitř člověka. Skládá se z několika kroků:
Krok 1 – posouzení stávající úrovně chování organizace,
Krok 2 – rozhodnutí provést trénink chování,
Krok 3 – výběr metody tréninku chování,
Krok 4 – provádění činností k výuce chování,
Krok 5 – získání určitých výsledků chování při učení,
Krok 6 – změna úrovně chování při učení.
Vývoj je nevratná, řízená, přirozená změna hmoty a vědomí.
Existují dvě formy vývoje:
Evoluční, spojená s postupnými kvantitativními a kvalitativními změnami (změny vědomí se kombinují se změnami hmoty);
Revoluční, vyznačující se křečovitým nevědomým přechodem z jednoho stavu hmoty do druhého nebo křečovitou změnou vědomí bez odpovídající změny základu.
Existuje progresivní a regresivní vývoj. Progresivní vývoj - toto je přechod od nižšího k vyššímu, od méně k dokonalejšímu, regresivní - Jedná se o degradaci, pokles úrovně znalostí a vztahů, přechod k dříve zastaralým nebo již překonaným formám a strukturám.
Pokrok a regrese spolu úzce souvisí a tvoří dialektickou jednotu. Bez regrese není žádný pokrok a bez pokroku není regrese.
Rozvoj organizací je určován následujícími faktory:
změny ve vnějším prostředí (ekonomika, politika, etika, kultura atd.),
změny vnitřního prostředí (pohyb pracovníků, přechod na nové technologie apod.);
potřeby a zájmy člověka a společnosti (potřeba sebevyjádření a sebezobrazení člověka, potřeba nadproduktu společnosti atd.);
stárnutí a opotřebení hmotných prvků (zařízení, lidé, technologie);
změny prostředí (znečištění nebo čištění prostředí, omezení nebo nárůst flóry a fauny);
technický pokrok;
globální stav světové civilizace.
Vývoj je založen na životním cyklu libovolného materiálového systému (obr. 3.12), který zahrnuje osm vzájemně propojených fází: práh necitlivosti (E 1), implementace (E 2), růst (E 3), zralost (E 4), saturace (E 5) , recese (E 6), kolaps (E 7) a likvidace nebo likvidace (E 8) (obr. 3.12).
Obr.3.12. Dynamika vývoje materiálového systému
Osm fází zahrnuje progresivní i regresivní vývoj. Tangenta sklonu křivky ve fázích zavedení, růstu, zralosti, poklesu a kolapsu určuje, zda vývoj patří k evoluční nebo revoluční formě, recesi nebo vzestupu. Hodnoty úhlu v rozmezí 50 - 60° značí revoluční formu vývoje, rozsah 10 - 30° - evoluční forma vývoje, střední rozsah 30 - 50° je obdobím postupného přechodu k uvedenému formy, rozsah 0 - 10° je stabilizací nebo změnou rezerv . Hodnota kladné tečny značí nárůst a záporná tečna značí pokles.
Zákon a principy rozvoje
Zákon vývoje: každý hmotný systém se snaží dosáhnout co největšího celkového potenciálu, když prochází všemi fázemi svého životního cyklu.
V analytické formě je tento zákon napsán:
Kde R j - systémový potenciál ve fázi jživotní cyklus;
R ij - potenciál (zdroj) systému v oblasti i(ekonomika, politika, finance) a ve fázi y;
K j - váhový koeficient vlivu každého předchozího potenciálu stupně na následující;
F j - funkce tohoto vlivu;
R max - plánované výsledky pro konkrétní typy činností (v podnikatelském plánu nebo v jiných dokumentech).
První vzorec ve vztahu (3.7) počítá potenciál systému v každé fázi životního cyklu. Jak je uvedeno v § 3.1 a 3.3, základ potenciálu organizace tvoří hmotné a nehmotné zdroje. Druhý a třetí vzorec ve vztahu (3.7) určují nejpřijatelnější koeficient vlivu NA j potenciál každého předchozího stupně k následujícímu výběrem funkce F j . Konkrétní data pomocí těchto vzorců se počítají pomocí simplexové metody a metody nejmenších čtverců (obecně ještě nebyl vyvinut výpočetní mechanismus pomocí vztahu (3.7).
Zákon vývoje je založen na řadě zásady: setrvačnost, elasticita, kontinuita a stabilizace.
Princip setrvačnosti(nebo zpoždění) je, že změna potenciálu systému R, začíná nějakou dobu (7h) po začátku působení změn vnějšího nebo vnitřního prostředí a pokračuje ještě nějakou dobu (Hz) po jejich skončení (obr. 3.13).
Obr. 313. Potenciál systému pod vlivem Ts - doba zpoždění, Tp - doba pokračování
V organizacích se setrvačnost projevuje ve fungování zastaralého vybavení, ve využívání zastaralých znalostí a dovedností, v činnosti zastaralých organizačních struktur. Setrvačnost je pro člověka velmi charakteristická, bez ohledu na jeho věk. Projevuje se v tradicích, rituálech, stereotypech myšlení a normách chování.
Princip elasticity je to rychlost (C p) změny potenciálu systému R j záleží na samotném potenciálu R j , tj.:
Rychlost změny potenciálu nebo množství zdrojů je určena úhlem vzestupu nebo poklesu křivky změny zdrojů v zóně elasticity (obr. 3.13). Je-li úhel malý, pak hovoří o nízké elasticitě systému, tj. systém není příliš náchylný na vlivy a malé vlivy kolem něj mohou projít bez povšimnutí. Pokud je úhel velký, pak hovoří o velké elasticitě systému, jeho aktivní náchylnosti. V praxi se elasticita systému posuzuje ve srovnání s jinými systémy na základě statistických údajů nebo klasifikací.
V tabulce Tabulka 3.8 ukazuje faktory, které přispívají ke zvýšení nebo snížení elasticity v organizaci.
Tabulka 3.8. Faktory ovlivňující elasticitu organizace
Organizační elasticita |
|
Zvýšení |
Pokles |
Univerzitní školení klíčového personálu |
Odborné školení klíčového personálu |
Univerzalizace výroby |
Výrobní specializace |
Rezervace (pojištění) |
Práce ve všech výrobních provozech |
Izolace od vnějšího prostředí (vytvoření vlastní infrastruktury) |
Silná závislost na vnějším prostředí |
Unifikace produktů a jejich propojení s ostatními |
Naprostá svoboda v rozměrech a vlastnostech produktů |
Zavedení GOST a OST |
Nedostatek povinných norem |
Střídání personálu |
Snížení fluktuace zaměstnanců |
Různé organizace reagují na stejné události různě v závislosti na profesionalitě personálu, technické, organizační a kulturní úrovni samotné organizace.
Příklady chování organizací s vysokou elasticitou:
S náhlým nárůstem poptávky po produktech organizace rychle využívá rezervní kapacitu a přitahuje příbuzné organizace;
S prudkým dlouhodobým poklesem poptávky po produktech se zaměstnanci organizace rychle vyvinuli, osvojili si a začali vyrábět nové produkty, po kterých byla velká poptávka.
Princip kontinuity je, že proces změny potenciálu systému R j Jede nepřetržitě, mění se pouze rychlost a znaménko změny. Zdánlivá diskrétnost (nespojitost) změn potenciálu systému je často vysvětlována pohledem zvenčí, kdy není postřehnuto aktuální dílo vedoucí (transformující se) k nové kvalitě či kvantitě.
Například 28. března obdržela organizace půjčku na 2 miliony rublů, která byla připsána na její bankovní účet. Zvýšil se jeho potenciál? Samozřejmě ne, protože číslo 2 miliony rublů se objevuje v rozvaze „závazky“.
Pokud však organizace tuto půjčku úspěšně využije, její potenciál bude postupně (průběžně) růst.
Princip stabilizace spočívá v tom, že systém se snaží stabilizovat rozsah změn v potenciálu SystemR j . Tento princip vychází ze známé potřeby člověka a společnosti po stabilitě.
Na Obr. 3.12, zdroj systému prošel významnými změnami a nakonec, ve fázích kolapsu a likvidace, je zdroj snížen na nulu. Zlepšení výkonnosti organizace a rozšíření stabilizační fáze by mělo být provedeno profesionálně díky řadě faktorů, mimo jiné i připojením nových zdrojů v každé fázi vývoje produktu (obr. 3.14, ve kterém jsou pro zjednodušení pouze tři fáze životního cyklu se používají: implementace (E 2), saturace (E 5) a pokles (E 6)).
Rýže. 3.14. Dynamika vývoje stabilního materiálového systému
Stabilizace se provádí zařazením nových produktů do činnosti organizace. Bez čekání na pokles produktu A je tedy nutné zařadit do činnosti organizace nový produkt B a následně obdobně produkt C a produkt D. V tomto případě se vytváří zóna stabilizace zdrojů, naznačená na obrázku tlustými čarami.
Na základě uvažovaného principu je pro stabilizaci odborné úrovně personálu organizace nutné vytvořit systém průběžného vzdělávání zaměstnanců. Pokud takové školení neexistuje, bude tento proces stále pokračovat, ale spontánně a neefektivně.
Ke stabilizaci kapacity organizace lze využít i speciální druhy pojištění (viz §3.3).
Úspěšný rozvoj a růst organizace může vést k syndrom velkého byznysu který se vyznačuje následujícími vlastnostmi:
Extrémně centralizovaný a nabubřelý řídící aparát;
Ucelený systém speciálních forem a postupů pro běžné, každodenní rozhodování;
Zvýšení počtu všech druhů schůzek k vypracování takových rozhodnutí;
Přenesení rozhodnutí a odpovědnosti z jednoho oddělení na druhé.
Výsledkem progresivního vývoje tedy může být syndrom velkého byznysu. Metody regresivního vývoje (viz začátek tohoto odstavce) nám umožňují tento syndrom odstranit návratem k jednodušším strukturám. Zde můžeme citovat známé rčení, že „nejlepší je nepřítelem dobra“.
Otázky pro sebeovládání
1. Co je podstatou organizačního rozvoje?
2. Jaké faktory určují rozvoj organizací?
3. Stručně popište hlavní fáze životního cyklu rozvoje organizace.
4. Jaké vlastnosti má fáze „práh necitlivosti“?
5. Jaké vlastnosti má fáze „likvidace (likvidace)“?
6. Co je podstatou a obsahem zákona vývoje?
7. Popište princip setrvačnosti v organizačních systémech.
8. Jaký je princip pružnosti?
9. Jakou elasticitu by měly mít vzdělávací instituce?
10. Jaký je princip stabilizace?
11. Jak se vyhnout syndromu velkého byznysu?
12. S jakými možnostmi implementace práva rozvoje se v praxi setkáváme?
13. Uveďte příklad profesionálního přístupu manažera k rozvoji jeho firmy.
14. Jaké firemní dokumenty odrážejí proces vývoje?
15. Jaká je metodika sestavení podnikatelského plánu?
16. Vytvořte standardní strukturu podnikatelského plánu.