Pracovní právo je ve zkratce to nejdůležitější. Pracovní právo
Anastasia Andrejevna Potapová
Cheat sheet: návod
[nefunkční odkaz] [e-mail chráněný]
1. POJEM PRACOVNÍHO PRÁVA, JEHO ZÁSADY. PŘEDMĚT PRACOVNÍHO PRÁVA
Pracovní právo je odvětvím ruského práva.
Pracovní právo je soubor právních norem upravujících pracovněprávní vztahy vznikající v souvislosti s výkonem zaměstnanecké funkce za mzdu (práce na pozici v souladu s tabulkou obsazení, profese, odbornost s uvedením kvalifikace; konkrétní druh svěřené práce zaměstnanci), podřízenost zaměstnance vnitřním předpisům pracovněprávním předpisům, když zaměstnavatel zajišťuje pracovní podmínky.
Na základě obecně uznávaných zásad a norem mezinárodního práva a v souladu s Ústavou Ruské federace jsou uznávány základní zásady právní úpravy pracovněprávních vztahů a dalších vztahů s nimi přímo souvisejících:
svoboda práce;
Zákaz nucené práce;
Zákaz diskriminace ve světě práce;
Ochrana před nezaměstnaností a pomoc v zaměstnání;
Zajištění práva každého zaměstnance na spravedlivé pracovní podmínky;
rovnost práv a příležitostí pro pracovníky;
Zajištění práva každého zaměstnance na včasnou a plnou výplatu spravedlivé mzdy;
Zajištění rovných příležitostí pro pracovníky bez jakékoli diskriminace;
Zajištění práva pracovníků a zaměstnavatelů sdružovat se na ochranu jejich práv a zájmů, včetně práva pracovníků zakládat odbory a vstupovat do nich;
Zajištění práva zaměstnanců podílet se na řízení organizace zákonem stanovenými formami;
Kombinace státní a smluvní úpravy pracovněprávních vztahů;
Sociální partnerství;
Povinná náhrada škody způsobené zaměstnanci v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností;
Zřízení státních záruk;
Zajištění práva každého na ochranu jeho pracovních práv a svobod státem, včetně soudní ochrany;
Zajištění práva na řešení individuálních a kolektivních pracovních sporů, jakož i práva na stávku;
Povinnost stran pracovní smlouvy dodržovat podmínky uzavřené smlouvy;
Zajištění práva pracovníků na ochranu jejich důstojnosti během jejich pracovního života;
Zajištění nároku na povinné sociální pojištění pracovníků.
Předmětem pracovního práva jsou pracovně právní vztahy, jakož i právní vztahy související s pracovním právem, jako např.
Právní vztahy týkající se zaměstnání a zaměstnání;
Právní vztahy týkající se organizace a řízení práce;
Právní vztahy týkající se odborného vzdělávání, rekvalifikace a dalšího vzdělávání přímo ve výrobě;
Právní vztah k dozoru a kontrole ochrany práce a dodržování pracovněprávních předpisů;
Právní vztah na sociálním partnerství;
Právní vztahy týkající se hmotné odpovědnosti v pracovní oblasti;
Právní vztahy při řešení pracovněprávních sporů.
2. PRACOVNÍ LEGISLATIVA A JINÉ ZÁKONY OBSAHUJÍCÍ PRACOVNĚPRÁVNÍ NORMY
Pracovněprávní předpisy a další zákony obsahující pracovněprávní normy upravují pracovní vztahy a další vztahy s nimi přímo související.
Úprava pracovněprávních vztahů a dalších přímo souvisejících vztahů v souladu s Ústavou Ruské federace a federálními ústavními zákony se provádí:
Pracovní legislativa (včetně legislativy na ochranu práce), sestávající ze zákoníku práce Ruské federace, dalších federálních zákonů a zákonů zakládajících subjektů Ruské federace obsahujících pracovněprávní normy;
Další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy:
– dekrety prezidenta Ruské federace;
– vyhlášky vlády Ruské federace a regulační právní akty federálních výkonných orgánů;
– regulační právní akty výkonných orgánů ustavujících subjektů Ruské federace;
– regulační právní akty orgánů územní samosprávy.
Pracovní vztahy a další vztahy s nimi přímo související upravují rovněž kolektivní smlouvy, smlouvy a místní předpisy obsahující pracovněprávní normy.
Kolektivní smlouva nebo dohody mohou stanovit přijetí místních předpisů po dohodě se zastupitelským orgánem zaměstnanců.
Normy místních regulačních aktů, které zhoršují situaci pracovníků ve srovnání se zavedenou pracovněprávní legislativou a další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy a smlouvy, nepodléhají aplikaci. V takových případech se uplatňují pracovněprávní předpisy a další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy a smlouvy.
Kolektivní smlouvy, smlouvy a pracovní smlouvy nemohou obsahovat podmínky, které omezují práva nebo snižují míru záruk zaměstnanců ve srovnání s těmi, které stanoví pracovněprávní předpisy a jiné regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy. Jsou-li takové podmínky obsaženy v kolektivní smlouvě, smlouvě nebo pracovní smlouvě, nepodléhají použití.
Obecně uznávané zásady a normy mezinárodního práva a mezinárodních smluv Ruské federace v souladu s Ústavou Ruské federace jsou nedílnou součástí právního řádu Ruské federace.
Pokud mezinárodní smlouva Ruské federace stanoví jiná pravidla než ta, která stanoví pracovněprávní předpisy a jiné akty obsahující pracovněprávní normy, platí pravidla mezinárodní smlouvy.
Pracovní legislativa a další akty obsahující pracovněprávní normy se nevztahují na tyto osoby (pokud v souladu se stanoveným postupem nevystupují současně jako zaměstnavatelé nebo jejich zástupci):
Vojenský personál při plnění povinností vojenské služby;
členové správních rad (dozorčích rad) organizací (kromě osob, které s touto organizací uzavřely pracovní smlouvu);
Osoby pracující na základě občanskoprávních smluv;
Jiné osoby, pokud to stanoví federální zákon.
3. POJEM A TYPY ZDROJŮ PRACOVNÍHO PRÁVA
Prameny pracovního práva jsou regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy.
Mezi prameny pracovního práva patří:
Ústava Ruské federace;
zákoník práce Ruské federace;
federální zákony;
Zákony subjektů Ruské federace;
Dekrety prezidenta Ruské federace, usnesení vlády Ruské federace;
Mezinárodní úmluvy, mezinárodní smlouvy.
Ústava Ruské federace zakotvuje základní ustanovení a principy pracovního práva, jako je ochrana práce a zdraví lidí, stanoví zaručenou minimální mzdu, poskytuje státní podporu rodině, mateřství, otcovství a dětství, osobám se zdravotním postižením a starším občanům, systém sociálních služeb, zavádí státní důchody, dávky a další záruky sociální ochrany (článek 7), zaručuje svobodu práce, zákaz nucené práce (článek 37).
Zákoník práce Ruské federace vstoupil v platnost 1. února 2002. Skládá se ze 14 paragrafů: I. Obecná ustanovení; II. Sociální partnerství v oblasti práce; III. Pracovní smlouva; IV. Pracovní doba; V. Doba odpočinku; VI. Platební a pracovní regulace; VII. Záruky a kompenzace; VIII. Pracovní režim, pracovní kázeň; IX. Odborné školení, rekvalifikace a další vzdělávání pracovníků; X. Ochrana práce; XI. Hmotná odpovědnost stran pracovní smlouvy; XII. Zvláštnosti pracovní regulace pro určité kategorie pracovníků; XIII. Ochrana pracovních práv a svobod. Řešení sporů. Odpovědnost za porušování pracovněprávních a jiných zákonů obsahujících pracovněprávní normy; XIV. Závěrečná ustanovení.
Federální zákony obsahují také pracovněprávní normy, například federální zákon „o odborech, jejich právech a zárukách činnosti“, federální zákon „o základech bezpečnosti práce v Ruské federaci“, federální zákon „o postupu pro řešení kolektivních pracovních sporů, zákon Ruské federace „o zaměstnanosti obyvatelstva v Ruské federaci“, zákon Ruské federace „o státních zárukách a náhradách pro osoby pracující a žijící v regionech Dálného severu a v rovnocenných oblastech“ “, federální zákon „o základech státní služby Ruské federace“ atd.
Úprava pracovněprávních vztahů a dalších vztahů s nimi přímo souvisejících se provádí také dekrety prezidenta Ruské federace a dekrety vlády Ruské federace (usnesení vlády Ruské federace ze dne 10. prosince 2002 č. 877 „O zvláštnostech pracovní doby některých kategorií pracovníků se zvláštní povahou práce“, ze dne 24. prosince 2007 č. 922 „O zvláštnostech postupu při výpočtu průměrné mzdy“, ze dne 16. dubna 2003 č. 225 „ V pracovních sešitech“).
Obecně uznávané zásady a normy mezinárodního práva a mezinárodních smluv Ruské federace v souladu s Ústavou Ruské federace jsou nedílnou součástí právního řádu Ruské federace. Hlavní úmluvy Mezinárodní organizace práce (ILO) jsou Úmluva č. 87 o svobodě sdružování a ochraně práv organizovat se; Úmluva č. 100 o rovném odměňování mužů a žen za práci stejné hodnoty; Úmluva o sociálním zabezpečení č. 102; Úmluva č. 105 o zákazu nucené práce; Úmluva o nediskriminaci č. 111; Úmluva č. 122 o politice zaměstnanosti atd.
4. POJEM PRÁVNÍCH VZTAHŮ V PRACOVNÍM PRÁVO
Pracovněprávní vztahy jsou vztahy založené dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o osobním výkonu zaměstnancem za úhradu pracovní funkce (práce dle pozice v souladu s tabulkou obsazení, profese, odbornost s uvedením kvalifikace; konkrétní druh práce přidělená zaměstnanci), podřízenost zaměstnance vnitřním pracovněprávním předpisům, když zaměstnavatel zajišťuje pracovní podmínky stanovené pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvou, smlouvami, místními předpisy a pracovní smlouvou.
Pracovní vztahy vznikají mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem na základě pracovní smlouvy. V případech a způsobem stanoveným pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy nebo zakládací listiny (předpisy) organizace vznikají pracovněprávní vztahy na základě pracovní smlouvy v důsledku:
Volba do úřadu;
Volby konkurencí o obsazení příslušné pozice;
Jmenování nebo potvrzení pozic;
Doporučení k práci orgány oprávněnými v souladu s federálním zákonem proti stanovené kvótě;
Rozhodnutí soudu o uzavření pracovní smlouvy.
Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vznikají též faktickým přijetím zaměstnance do práce s vědomím nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho zástupce v případě, že pracovní smlouva nebyla řádně sepsána.
Pracovněprávní vztahy na základě pracovní smlouvy v důsledku volby do funkce vznikají, jestliže zvolení do funkce vyžaduje, aby zaměstnanec vykonával určitou pracovní funkci.
Pracovněprávní vztahy na základě pracovní smlouvy jako výsledek volby konkursem na obsazení odpovídajícího místa vznikají, pokud pracovněprávní předpisy a jiné regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy nebo stanovy (předpisy) organizace stanoví seznam míst k výkonu funkce. být obsazen výběrovým řízením a postupem pro výběrové řízení na tato místa.
Pracovněprávní vztahy vznikají na základě pracovní smlouvy v důsledku jmenování do funkce nebo potvrzení ve funkci v případech stanovených pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, případně zřizovací listinou (předpisy) organizace.
Účastníky pracovněprávního vztahu jsou zaměstnanec a zaměstnavatel.
Právo vstupovat do pracovněprávních vztahů jako zaměstnanci mají osoby, které dosáhly věku 16 let, a v případech a způsobem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace i osoby, které nedosáhly stanoveného věku.
Zaměstnavatel je fyzická nebo právnická osoba (organizace), která uzavřela pracovní poměr se zaměstnancem. V případech stanovených federálními zákony může jako zaměstnavatel jednat jiný subjekt oprávněný uzavírat pracovní smlouvy.
Fyzické osoby, které dosáhly věku 18 let, mají právo uzavírat pracovní smlouvy jako zaměstnavatelé za předpokladu plné občanské způsobilosti, jakož i osoby, které nedosáhly stanoveného věku - ode dne nabytí plné občanské způsobilosti.
5. OBČANÉ JAKO SUBJEKTY PRACOVNÍHO PRÁVA. JEJICH PRACOVNÍ OSOBNOST
Zaměstnanec je fyzická osoba, která uzavřela pracovní poměr se zaměstnavatelem.
Osoby, které dosáhly věku 16 let, mají právo vstupovat do pracovněprávních vztahů jako zaměstnanci. V případě absolvování všeobecného vzdělání nebo pokračování v osvojení základního všeobecného vzdělávacího programu všeobecného vzdělávání jinou než prezenční formou vzdělávání nebo opuštění instituce všeobecného vzdělávání v souladu s federálním zákonem mohou pracovní smlouvu uzavřít osoby kteří dosáhli věku 15 let vykonávat lehké práce, které jim nezpůsobují újmu na zdraví. Se souhlasem jednoho z rodičů (opatrovníka) a opatrovnického orgánu lze se studentem, který dovršil 14 let věku, uzavřít pracovní smlouvu na vykonávání lehkých prací ve volném čase ze školy, které nepoškozují jeho zdraví a činí nenaruší proces učení.
V kinematografických organizacích, divadlech, divadelních a koncertních organizacích, cirkusech je povoleno se souhlasem jednoho z rodičů (opatrovníka) a svolením opatrovnického a opatrovnického orgánu uzavírat pracovní smlouvu s osobami mladšími 14 let. podílet se na tvorbě a (nebo) představení (výstavě) ) pracuje bez újmy na zdraví a mravním vývoji.
Zaměstnanec má právo:
Uzavírat, měnit a ukončit pracovní smlouvu;
poskytování práce stanovené pracovní smlouvou;
Pracoviště, které splňuje požadavky státních předpisů na ochranu práce a podmínky stanovené kolektivní smlouvou;
Včasná a úplná výplata mezd;
Kompletní spolehlivé informace o pracovních podmínkách a požadavcích na ochranu práce na pracovišti;
Odborná školení, rekvalifikace a další vzdělávání;
Sdružovat se, včetně práva zakládat odbory a vstupovat do nich za účelem ochrany jejich pracovních práv, svobod a oprávněných zájmů;
Účast na řízení organizace;
Vedení kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv;
Ochrana vašich pracovních práv, svobod a oprávněných zájmů všemi prostředky, které nejsou zakázány zákonem;
Řešení individuálních a kolektivních pracovních sporů, včetně práva na stávku;
náhrada škody způsobené mu v souvislosti s plněním pracovních povinností a náhrada mravní újmy;
Povinné sociální pojištění.
Zaměstnanec je povinen:
svědomitě plnit své pracovní povinnosti, které mu ukládá pracovní smlouva;
dodržovat vnitřní pracovní předpisy;
Udržovat pracovní kázeň;
Dodržujte stanovené pracovní normy;
Dodržujte požadavky na ochranu práce a bezpečnost práce;
zacházet šetrně s majetkem zaměstnavatele (včetně majetku třetích osob nacházejícího se u zaměstnavatele, pokud zaměstnavatel odpovídá za bezpečnost tohoto majetku) a ostatních zaměstnanců;
Neprodleně informovat zaměstnavatele nebo přímého nadřízeného o vzniku situace, která ohrožuje život a zdraví osob, bezpečnost majetku zaměstnavatele (včetně majetku třetích osob nacházejícího se u zaměstnavatele, pokud zaměstnavatel odpovídá za bezpečnost tohoto majetku).
6. ZAMĚSTNAVATELÉ JAKO SUBJEKTY PRACOVNÍHO PRÁVA. PRÁVA A POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELŮ
Práva a povinnosti zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích vykonává: fyzická osoba, která je zaměstnavatelem; řídící orgány právnické osoby (organizace) nebo jimi pověřené osoby. Fyzické osoby, které dosáhly věku 18 let, mají právo uzavírat pracovní smlouvy jako zaměstnavatel za předpokladu, že mají plnou občanskou způsobilost, jakož i osoby, které nedosáhly stanoveného věku - ode dne nabytí plné občanské způsobilosti.
Zaměstnavatel má právo:
Uzavírat, měnit a ukončovat pracovní smlouvy se zaměstnanci;
Vést kolektivní vyjednávání a uzavírat kolektivní smlouvy;
Povzbuzujte zaměstnance ke svědomité a efektivní práci;
požadovat, aby zaměstnanci plnili své pracovní povinnosti a pečovali o majetek zaměstnavatele (včetně majetku třetích osob ve vlastnictví zaměstnavatele, odpovídá-li zaměstnavatel za bezpečnost tohoto majetku) a ostatních zaměstnanců a dodržovali vnitřní pracovněprávní předpisy;
Přivést zaměstnance k disciplinární a finanční odpovědnosti;
Přijmout místní předpisy (s výjimkou zaměstnavatelů – fyzických osob, které nejsou samostatnými podnikateli);
Vytvářet sdružení zaměstnavatelů za účelem zastupování a ochrany jejich zájmů a vstupovat do nich.
Zaměstnavatel je povinen:
Dodržovat pracovněprávní předpisy a další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy, místní předpisy, podmínky kolektivní smlouvy, smlouvy a pracovní smlouvy;
Poskytovat zaměstnancům práci stanovenou pracovní smlouvou;
Zajistit bezpečnost a pracovní podmínky, které jsou v souladu se státními regulačními požadavky na ochranu práce;
Poskytovat zaměstnancům vybavení, nářadí, technickou dokumentaci a další prostředky nezbytné k plnění pracovních povinností;
Poskytnout pracovníkům stejnou odměnu za práci stejné hodnoty;
Platit mzdy splatné zaměstnancům v plné výši;
Vést kolektivní jednání a uzavřít kolektivní smlouvu;
Poskytovat zástupcům zaměstnanců úplné a spolehlivé informace nezbytné pro uzavření kolektivní smlouvy, smlouvy a sledování jejich plnění;
Seznamovat zaměstnance proti podpisu s přijatými místními předpisy přímo souvisejícími s jejich pracovní činností;
včas plnit pokyny federálního výkonného orgánu;
Provádět povinné sociální pojištění zaměstnanců způsobem stanoveným federálními zákony;
náhrada újmy způsobené zaměstnancům v souvislosti s plněním pracovních povinností a také morální náhrada;
Plnit další povinnosti stanovené pracovněprávními předpisy.
7. POJEM SOCIÁLNÍHO PARTNERSTVÍ. ZÁKLADNÍ PRINCIPY SOCIÁLNÍHO PARTNERSTVÍ
Sociální partnerství v oblasti práce je systém vztahů mezi zaměstnanci (zástupci zaměstnanců), zaměstnavateli (zástupci zaměstnavatelů), orgány státní správy, samosprávy, zaměřený na zajištění koordinace zájmů zaměstnanců a zaměstnavatelů na úpravě pracovněprávních vztahů a dalších vztahy s nimi přímo související.
Hlavní principy sociálního partnerství jsou:
Rovnost stran;
Respektování a zohlednění zájmů stran;
Zájem stran účastnit se smluvních vztahů;
Pomoc státu při posilování a rozvoji sociálního partnerství na demokratickém základě;
Dodržování pracovněprávních předpisů a dalších regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy stranami a jejich zástupci;
Autorita zástupců stran;
Svoboda volby při projednávání otázek souvisejících se světem práce;
dobrovolné přijetí závazků stranami;
Skutečnost závazků převzatých stranami;
Povinné provádění kolektivních smluv a dohod;
Sledování plnění přijatých kolektivních smluv a dohod;
Odpovědnost smluvních stran a jejich zástupců za nedodržení kolektivních smluv z jejich viny.
Účastníky sociálního partnerství jsou zaměstnanci a zaměstnavatelé zastoupení řádně pověřenými zástupci.
Sociální partnerství se realizuje:
Na federální úrovni, která vytváří základ pro regulaci pracovních vztahů v Ruské federaci;
Meziregionální úroveň, na které je vytvořen základ pro úpravu pracovních vztahů ve dvou nebo více zakládajících subjektech Ruské federace;
Regionální úroveň, na které je vytvořen základ pro úpravu pracovních vztahů v ustavujícím subjektu Ruské federace;
Odvětvová úroveň, na které se vytváří základ pro regulaci pracovněprávních vztahů v průmyslu (odvětvích);
Územní úroveň, na které se vytváří základ pro úpravu pracovněprávních vztahů v obci;
Místní úroveň, na které jsou stanoveny povinnosti pracovníků a zaměstnavatelů v pracovní sféře.
Sociální partnerství se uskutečňuje v následujících formách:
Kolektivní jednání o přípravě návrhů kolektivních smluv, smluv a uzavírání kolektivních smluv, smluv;
Vzájemné konzultace (vyjednávání) o úpravě pracovněprávních vztahů a dalších vztahů s nimi přímo souvisejících, zajištění záruk pracovních práv pracovníků a zkvalitnění pracovněprávní legislativy a dalších regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy;
Účast zaměstnanců a jejich zástupců na řízení organizace;
Účast zástupců zaměstnanců a zaměstnavatelů na řešení pracovněprávních sporů.
Pracovní právo je právní odvětví, které upravuje vztahy v pracovní činnosti.
Základní zásady rybníkářský zákon:
1) právo na práci, právo svobodně využívat svou schopnost pracovat, zvolit si povolání a druh činnosti;
3) ochrana před nezaměstnaností;
4) právo na spravedlivé pracovní podmínky, které splňují bezpečnostní a hygienické požadavky;
5) právo na odpočinek;
6) rovnost práv a příležitostí pro pracovníky;
7) právo na spravedlivou odměnu za práci;
8) právo na individuální a kolektivní pracovní spory,
stejně jako právo na stávku.
Pracovní právo jako právní odvětví se skládá z různých předpisů. Všechny jsou prameny pracovního práva.
Prameny pracovního práva - jedná se o Ústavu Ruské federace (článek 37), Zákoník práce Ruské federace přijatý dne 30. prosince 2001 (vstoupil v platnost 1. února 2002) a dále řadu federálních zákonů („O postup při řešení kolektivních pracovních sporů“, „O zásadách ochrany práce v Ruské federaci“, „O kolektivních smlouvách a dohodách“ atd.).
Prameny pracovního práva zahrnují výnosy prezidenta Ruské federace a nařízení vlády Ruské federace v rybničním sektoru, akty místní samosprávy, dokumenty upravující vnitřní pracovní předpisy v každém podniku.
Předměty pracovní morálky jsou účastníci pracovněprávních vztahů - zaměstnanci a zaměstnavatelé. Dále mohou být v některých případech subjekty zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů, odborové orgány, úřady práce, orgány pro projednávání pracovněprávních sporů, orgány dozoru nad dodržováním pracovněprávních předpisů.
Zaměstnavatel- Jedná se o fyzickou nebo právnickou osobu, která najímá zaměstnance a vstupuje s ním do pracovněprávních vztahů. Pracovník - fyzická osoba, která uzavřela pracovní poměr se zaměstnavatelem. Pro vstup do pracovněprávních vztahů musí mít občan pracovně právní subjektivitu (způsobilost k právním úkonům). Pracovní právní subjektivita vzniká dosažením 16 let věku. Legislativa umožňuje vstup do pracovněprávních vztahů osobám mladším 16 let. Pracovní smlouvy tak mohou uzavírat osoby, které získaly základní všeobecné vzdělání a dosáhly věku 15 let. Se souhlasem rodičů může být přijat nezletilý od 14 let za předpokladu, že pracuje ve volném čase ze školy (například o prázdninách).
Dokument vymezující obecné otázky vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem je kolektivní smlouvy. Může zahrnovat otázky mezd, náhrad, pracovní doby a doby odpočinku, sociálního pojištění atd. Kolektivní smlouva se uzavírá na valné hromadě pracovního kolektivu nebo odborové organizace na dobu jednoho až tří let.
Pracovní poměr vzniká na základě pracovní smlouvy. Pracovní smlouva - jedná se o dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, podle které se zaměstnavatel zavazuje poskytnout zaměstnanci práci v určité odbornosti, kvalifikaci nebo funkci, zajistit pracovní podmínky stanovené zákony, ostatními předpisy a kolektivní smlouvou, platit zaměstnanci včas a v plné výši mzdu a zaměstnanec se zavazuje osobně a svědomitě vykonávat pracovní funkce stanovené touto dohodou a dodržovat vnitřní pracovněprávní předpisy platné v této organizaci.
Podle délky působení se rozlišují smlouvy, uzavřel na dobu neurčitou A pracovní smlouvy na dobu určitou, které se uzavírají na dobu určitou nepřesahující 5 let. Pracovní smlouvu na dobu určitou lze uzavřít pouze v případech, kdy nelze s ohledem na povahu vykonávané práce nebo podmínky jejího provádění uzavřít pracovní poměr na dobu neurčitou. V tomto případě je zaměstnavatel povinen uvést v pracovní smlouvě konkrétní okolnosti, za kterých nelze pracovní smlouvu uzavřít na dobu neurčitou. Zánik pracovního poměru na dobu určitou se považuje za důvod pro jeho ukončení. V případech, kdy smlouva zanikla, ale žádná ze stran nepožádala o její ukončení a zaměstnanec po uplynutí této doby pokračuje v práci, se pracovní poměr považuje za uzavřený na dobu neurčitou. Bez ohledu na typ smlouvy musí mít všechny písemnou formu.
Nábor je formalizován příkazem od správy podniku, instituce nebo organizace, který musí být oznámen zaměstnanci proti podpisu. Objednávka musí být vystavena po uzavření pracovní smlouvy. Zákoník práce zakazuje bezdůvodné odmítnutí přijmout osobu na základě posouzení obchodních kvalit.
Při žádosti o zaměstnání musíte předložit řadu dokumentů:
1) cestovní pas nebo jiný doklad totožnosti;
2) sešit, kromě případů, kdy se prac
smlouva je uzavřena poprvé nebo zaměstnanec nastupuje do práce
na částečný úvazek;
3) potvrzení o státním důchodovém pojištění;
4) vojenské registrační dokumenty (pro osoby odpovědné za vojenskou službu a osoby).
podléhá odvodu k vojenské službě);
5) při ucházení se o zaměstnání, které vyžaduje zvláštní dovednosti nebo kvalifikaci, doklad potvrzující přítomnost těchto dovedností nebo kvalifikací u zaměstnance, například diplom o vyšším nebo středním odborném vzdělání.
Obsah pracovní smlouvy určují její strany a zahrnuje určité podmínky. NA významný(nezbytné) podmínky zahrnují místo výkonu práce, pracovní funkce zaměstnance (odbornost, kvalifikace, pozice), datum nástupu (v případě smlouvy na dobu určitou - i konec) práce, práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, pracovní podmínky, pracovní doba a doba odpočinku, platební podmínky práce a sociálního pojištění.
Součástí pracovní smlouvy jsou kromě těch podstatných dodatečné podmínky, jehož konkrétní obsah závisí na dohodě stran. Dalšími podmínkami může být stanovení zkušební doby, nezveřejnění obchodního tajemství, poskytnutí místa pobytu při zaměstnání atp.
Podmínky, které zhoršují situaci pracovníků ve srovnání s podmínkami stanovenými pracovněprávními předpisy, jsou považovány za neplatné.
Pracovní smlouvu lze ukončit pouze z následujících důvodů:
1) dohoda stran;
2) skončení pracovní smlouvy
3) ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance;
4) ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele;
5) převedení zaměstnance na jeho žádost nebo s jeho souhlasem
práci u jiného zaměstnavatele nebo převedení na volitelné práce
(pracovní zařazení);
6) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka organizace nebo její reorganizací;
7) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podstatných podmínek pracovní smlouvy;
8) odmítnutí zaměstnance převést na jinou práci z důvodu
zdravotní stav v souladu s lékařskou zprávou;
9) odmítnutí zaměstnance přemístit se z důvodu přemístění zaměstnavatele na jiné místo;
10) okolnosti mimo kontrolu stran;
11) porušení pravidel stanovených zákonem pro uzavírání pracovních smluv.
Když je zaměstnanec propuštěn, je vydán odpovídající příkaz. V den propuštění je zaměstnanci vydána pracovní kniha.
Pracovní právo podrobně upravuje problematiku pracovní doby a doby odpočinku. Pracovní doba - jedná se o dobu, po kterou musí zaměstnanec v souladu se zákonem, kolektivními a pracovními smlouvami a vnitřními pracovními předpisy organizace vykonávat jemu přidělenou práci v zřízeném místě. Existuje normální, zkrácená a částečná pracovní doba.
Běžná pracovní doba- jedná se o celkovou pracovní dobu stanovenou zákonem pro práci v běžných (normálních) pracovních podmínkách. Jedná se o 8 hodin denně s pětidenním pracovním týdnem.
Zkrácená pracovní doba kratší než obvykle a stanovené pro určité kategorie pracovníků. Při zkrácení pracovní doby se mzda vyplácí v plné výši. Zkrácená pracovní doba je stanovena pro pracovníky do 18 let, zaměstnané na zaměstnáních se škodlivými nebo nebezpečnými pracovními podmínkami, osoby se zdravotním postižením skupiny I a II, učitele, učitele vyšších a středních odborných učilišť, lékaře a další zdravotnické pracovníky atd. Pracovní doba pro tyto kategorie pracovníků je 36 hodin týdně.
Dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být zřízena pro prvního práce na částečný úvazek. Je kratší, než je běžná doba trvání, ale na rozdíl od zkrácené pracovní doby je mzda vyplácena v poměru k odpracované době.
Čas odpočinku - Jedná se o dobu, po kterou jsou zaměstnanci osvobozeni od plnění pracovních povinností. Rozlišují se následující typy doby odpočinku:
1) přestávky během pracovního dne;
2) mezidenní (mezi směnami) přestávky;
3) týdenní dny volna;
4) prázdniny;
5) roční prázdniny.
Během pracovního dne mají zaměstnanci přestávku na oběd. Nezapočítává se do pracovní doby a neplatí se. Kromě bílé přestávky v pracovním dni mohou být zaměstnanci poskytnuty účelové přestávky, které se započítávají do pracovní doby a jsou placené (například přestávky na topení při práci venku, přestávky na odpočinek při nakládacích operacích, přestávky pro práci v nebezpečných pracovních podmínkách apod.).
Mezidenní přestávka je přestávka v práci mezi ukončením jednoho dne a zahájením dalšího dne. Délka denní přestávky závisí na délce pracovní směny a režimu práce. Za víkendy se považují soboty a neděle. Pokud má podnik rozvrh směn, jsou dny volna poskytovány v různých dnech v týdnu střídavě pro každou směnu. Seznam federálních svátků je stanoven zákonem. Subjekty federace si mohou stanovit vlastní svátky. V těchto dnech je povolena pouze práce v nepřetržitě fungujících podnicích a podnicích veřejných služeb. Při souběhu víkendu a svátku se den volna převádí na následující pracovní den po svátku.
Prázdniny jsou důležitým druhem odpočinku. Jsou roční základní, roční doplňkové a pro zvláštní účely (pro těhotenství a porod, pro péči o dítě do jeho tří let, výchovné, volno atd.).
Dovolená za kalendářní rok je nepřetržitý odpočinek několik dní po sobě při zachování místa výkonu práce (pozice) a průměrného výdělku. Délka roční placené dovolené musí být alespoň 28 kalendářních dnů. Pro zdravotně postižené, nezletilé osoby, zaměstnance vědecko-výzkumných a kulturních a vzdělávacích institucí, soudce, státní zaměstnance, státní zástupce, učitele a lektory atd. se zřizuje prodloužená základní dovolená.
Nárok na čerpání dovolené za kalendářní rok v prvním roce práce vzniká zaměstnanci po 6 měsících nepřetržité práce v této organizaci. Právní úprava stanoví případy, kdy je zaměstnavatel na žádost zaměstnance povinen poskytnout dovolenou před uplynutím 6 měsíců, a to:
1) pro ženy - před mateřskou dovolenou nebo bezprostředně po ní;
2) zaměstnanci mladší 18 let;
3) zaměstnanci, kteří osvojili dítě (děti) ve věku do 3 měsíců;
4) a další případy stanovené zákonem.
Někteří zaměstnanci mají nárok na dodatečnou dovolenou. Jejich délka se pohybuje od 6 do 36 pracovních dnů v závislosti na důvodech jejich poskytnutí.
Roční dodatečná dovolená se poskytuje za práci s rizikovými pracovními podmínkami, za dlouhodobou nepřetržitou práci v jednom podniku nebo organizaci, za práci s nepravidelnou pracovní dobou, za práci na Dálném severu a v rovnocenných oblastech atd.
Relativně novým ustanovením ruské pracovní legislativy je právo na individuální a kolektivní pracovní spory.
Pracovní spory- jedná se o neshody ohledně aplikace pracovněprávních předpisů Mohou být individuální a kolektivní.
Individuální pracovní spor - Jde o neshodu mezi zaměstnancem a vedením podniku. Posuzuje to komise pro pracovní spory (LCC) nebo okresní (městské) soudy. CCC je primárním orgánem pro řešení takových sporů. Zaměstnanec se na něj může obrátit do tří měsíců ode dne, kdy se o porušení svých práv dozvěděl. CCC je povinna spor projednat do 10 dnů ode dne podání příslušné přihlášky. U soudu se spor projednává, když zaměstnanec na žádost státního zástupce nesouhlasí s rozhodnutím CTS, je-li rozhodnutí CTS v rozporu se zákonem a v podniku CTS není.
Kolektivní pracovní spory - Jde o neshody mezi kolektivem pracovníků a vedením podniku. Takové spory posuzuje smírčí komise, která je vytvořena do 3 dnů z podnětu jedné ze stran ze zástupců stran. Smírčí komise musí spor posoudit do 5 dnů.
Pokud nedojde k dohodě, vzniká pracovní arbitráž. Pokud tam nebude dosaženo usmíření, pak mají pracovníci právo vstoupit do stávky.
Právo na stávku je zakotveno v ústavě. Stávka je ultimátní akce pracovního tábora nebo odborů, forma nátlaku na administrativu zastavením práce, aby bylo dosaženo uspokojení požadavků, které nedostaly povolení od smírčí komise a pracovní arbitráže. O stávce musí být zaměstnavatel písemně informován nejpozději 10 dnů předem. Stávka by navíc neměla zasahovat do zájmů třetích stran
Otázky a úkoly
1. Jaké vztahy upravuje pracovní právo? Jaké jsou její zásady?
2. Vyjmenujte předměty pracovněprávních vztahů.
3. Co je to pracovní smlouva? co je jeho obsahem? Jaké jsou typy pracovních smluv a doba trvání?
4. Jak probíhá nábor?
5. Jaké jsou podmínky pracovní smlouvy?
6. Jaké jsou důvody pro ukončení pracovní smlouvy?
7. Jaké typy pracovní doby existují?
8. Jaké jsou druhy doby odpočinku?
9. Co jsou to pracovní spory? Jaké jsou způsoby, jak je vyřešit?
Až do 20. století Stát téměř nereguloval využití pracovní síly ve výrobě. Věřilo se, že zaměstnanec a zaměstnavatel jsou svobodní lidé a své vztahy si mohou upravit sami pracovní smlouvou. Vždy se však ukázalo, že zaměstnavatel v podmínkách nezaměstnanosti nadiktoval zaměstnanci ty nejnevýhodnější podmínky (například 16hodinová pracovní doba, nízká mzda apod.). Proto stát v první polovině 20. stol. přestal uvažovat o pracovních vztazích soukromá záležitost zaměstnance a zaměstnavatele, viděli veřejný zájem v posuzované oblasti (například zachování sociální stability, ochranu lidského zdraví, zachování slušné životní úrovně) a začali v právních normách, které jsou přísně závazné, stanovovat minimální záruky pro pracovníky na základě pracovní smlouvy. Právě tyto normy následně vytvořily samostatné právní odvětví – pracovní právo.
Pracovní právo je soustava právních norem upravujících vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ohledně využití jeho pracovní schopnosti (nájemné práce).
Konkrétně je třeba se pozastavit nad otázkou, jaké konkrétní vztahy týkající se využití pracovní schopnosti zaměstnance upravuje pracovní právo, tj. předmětem pracovněprávní úpravy . Jde o to, že ne všechny vztahy jsou tak či onak. pracovní, regulované pracovní právo.
Za prvé, ne Práce člověka pracujícího pro sebe potřebuje právní úpravu. Není žádným tajemstvím, že zpravidla každý potřebuje pracovat na vaření, úklidu bytu, mnoho prací na zahradě atd. V tomto případě výsledky práce využívá sám pracovník, a proto neexistuje žádný vztah mezi lidmi ohledně pracovní schopnosti.
Za druhé, Práci podnikatele, který využívá svůj majetek k pravidelnému dosahování zisku, pracovní právo neupravuje. Přísně vzato je v tomto případě práce podnikatele druhem práce ve vlastní prospěch, kdy neexistuje žádný vztah mezi zaměstnancem a osobou využívající schopnosti jiné osoby pracovat. Právní úpravě v tomto případě podléhají vztahy ohledně užívání vlastníkem jeho nemovitosti, které jsou předmětem úpravy občanského práva.
Určité problémy vznikají při posuzování pracovněprávních vztahů, které vznikají v odvětvích, kde jsou účastníky (akcionáři, akcionáři apod.) těchto právnických osob i stálí zaměstnanci. Jsou zde dvě možné situace. První je, když správa právnické osoby uzavřela pracovní smlouvu se zaměstnancem, který je účastníkem právnické osoby. V této situaci je zpravidla možné jednoznačně oddělit občanskoprávní (podíl na vedení právnické osoby, výplata dividend atd.) a pracovní (problematika pracovní doby, dovolené, mzdy, propouštění atd.) vztahy. Druhým je situace, kdy s účastníkem právnické osoby není uzavřena pracovní smlouva, ale pracuje ve skutečném pořadí. To je možné zpravidla pouze v malých organizacích, kde se pracovníci navzájem znají: ve společnostech s ručením omezeným, výrobních družstvech. Většina vědců a specialistů na pracovní právo má tendenci považovat tyto vztahy do jisté míry za spadající do působnosti úpravy pracovního práva.
Za třetí, pracovní právo neupravuje vztahy vznikající v souvislosti s výkonem práce na základě občanské smlouvy. Například vztah mezi zhotovitelem a zákazníkem, i když vzniká při provádění určité práce, je nicméně spíše majetkové než pracovní povahy. Zákazníkovi jde především nikoli o to, aby zhotovitel svědomitě vykonával své pracovní funkce den co den, ale o to, aby zákazníkovi ve stanoveném termínu poskytl užitečný výsledek práce. Předmětem smlouvy tedy není pracovní funkce zaměstnance, tedy práce konaná na dobu neurčitou, ale výkon jednorázové práce při výrobě nebo zpracování věci. A pokud ve smluvních vztazích zůstávají strany v rovnoprávném postavení, pak v pracovněprávních vztazích vznikají mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem specifické vztahy moci a podřízenosti. Z toho vyplývají další odlišnosti pracovní smlouvy: absence odpovědnosti zaměstnance za výsledek práce, podřízenost zaměstnance pracovnímu režimu, povinnost dodržovat příkazy administrativy atd.
za čtvrté, Technická organizace práce, tedy otázky technologie výroby výrobků, konstrukce strojů apod., nejsou upraveny pracovněprávními normami.
Pracovní právo upravuje tyto otázky:
kdo se může stát zaměstnancem na základě pracovní smlouvy;
jak se uzavírá pracovní smlouva;
jak zaměstnanci končí;
jak dlouho by měl zaměstnanec pracovat;
jak je jeho práce placena;
jaké prázdniny má;
pobídková opatření a disciplinární opatření atd.
Kromě nich pracovní právo upravuje některé další otázky úzce související s využíváním práce zaměstnanců ve výrobě: zaměstnávání a zaměstnávání, vztahy mezi pracovní silou a správou, odborovou organizací a správou, školení personálu, další vzdělávání, finanční odpovědnost zaměstnance a zaměstnavatele, řešení pracovněprávních sporů atd.
Pracovní legislativa - Jedná se o soubor předpisů upravujících pracovněprávní vztahy.
Je poměrně objemný. Všechny regulační akty, jejich součásti, lze rozdělit v závislosti na jejich právní síle na zákony a podzákonné normy.
Mezi zákony upravujícími pracovní vztahy je třeba zmínit především to Deklarace práv a svobod člověka a občana , přijata Nejvyšší radou RSFSR 22. listopadu 1991, která stanovila právo občanů na práci.
Ústava Ruské federace (1993) formuluje základní ústavní principy využívání pracovní síly v Rusku – nejobecnější pravidla o využívání pracovní síly.
1. Práce u násuvolnit To znamená, že každý občan má právo využívat svou pracovní schopnost podle vlastního uvážení: může si vybrat své povolání, povolání. Občan může odmítnout pracovat úplně(samozřejmě pokud si to může dovolit), a nikdo ho k tomu nemůže nutit. V Ruské federaci nucená práce je zakázána. Práce pod trestem soudu, práce v podmínkách veřejné katastrofy a vojenská služba se nepovažují za nucenou práci.
2. Každý člověk máprávo pracovat v podmínkách splňujících bezpečnostní a hygienické požadavky . Za prvé, legislativa obsahuje požadavky a pravidla bezpečnosti práce, které nelze porušovat. Za druhé, pro práci v nebezpečných podmínkách jsou stanoveny zvýšené mzdy, jsou poskytovány další listy, mléko atd. Za třetí, určité kategorie pracovníků takovou práci vykonávat nesmí. Za čtvrté, právní úprava zakládá odpovědnost zaměstnavatele za škodu způsobenou na životě a zdraví zaměstnance. Za páté, zvláštní orgány (inspektoráty, odbory atd.) jsou odpovědné za sledování bezpečnosti práce.
3. Práce každého by měla být odpovídajícím způsobem odměněna. Jakékoli nesrovnalosti v odměňování v závislosti na pohlaví, věku, národnosti atd. nejsou přijatelné. Minimální mzdu určuje stát.
Každý člověk má právona ochranu před nezaměstnaností.
Každý máprávo na odpočinek.
Zvláštní místo mezi prameny pracovního práva zaujímá zákoníku práce (TKRF) , systematicky regulovat všechny aspekty pracovněprávních vztahů. Jedná se o poměrně obsáhlý normativní akt sestávající ze 424 článků, umístěných ve 14 oddílech, včetně 62 kapitol. Byl přijat v roce 2001.
Pracovní legislativa kromě zákoníku práce obsahuje také jiné zákony vztahující se k jednotlivým institucím, například zákon Ruské federace „O kolektivních smlouvách“ nebo zákon Ruské federace „O zaměstnanosti v Ruské federaci“.
Stanovy (vyhlášky, usnesení, pokyny atd.) pracovněprávní vztahy se v poslední době začínají upravovat v menší míře než dříve, kdy u nás ještě neexistoval parlament jako trvale pracující a profesně zákonodárný orgán. Dnes platné stanovy byly přijaty z větší části po roce 1991. Z ústředních orgánů vykonává delegovanou tvorbu práva v oblasti práce Ministerstvo práce a sociální ochrany (včetně Federální služby zaměstnanosti). Orgány (zastupitelské a výkonné) subjektů federace a samospráv se ve své činnosti v tomto ohledu neliší.
V úpravě pracovněprávních vztahů zaujímá významné místo o podnikové (nebo místní) předpisy . Jedná se o akty vyvinuté a přijaté v podniku a použitelné na zaměstnance tohoto podniku ( například Předpisy o přijímání zaměstnanců, Předpisy o odměnách, Vnitřní pracovní předpisy atd..). Zpravidla lépe zohledňují podmínky a charakteristiky konkrétního podniku a upravují pracovněprávní vztahy přesněji než legislativní předpisy.
Pracovní právo
- jedná se o právní odvětví, které upravuje postup při vzniku, fungování a zániku pracovněprávních vztahů, určuje režim společné práce pracovníků, stanoví opatření na ochranu práce a postup při řešení pracovních sporů. Pracovněprávní normy neupravují technologické procesy, ale sociální vazby subjektů pracovněprávních vztahů, tedy společenské formy práce. Z tohoto hlediska práce vědce, vynálezce, spisovatele a další jednotlivé formy práce nepodléhají úpravě pracovního práva, neboť jsou vykonávány mimo společenské vztahy. Pracovní právo upravuje společenské vztahy, které vznikají při uplatňování a uskutečňování pracovní schopnosti. Předmět pracovního práva
jsou pracovní vztahyvznikající, když zaměstnanec využívá svou schopnost pracovat v pracovním procesu, jakož i další sociální vztahy související s prací. Patří sem: vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem; organizační a řídící vztahy odborového orgánu, zastupujícího zájmy zaměstnanců, s administrativou podniku ve věci zlepšení pracovních podmínek, života a odpočinku pracovníků; vztahy k přerozdělování práce; vztahy týkající se zaměstnání a zaměstnání; vztahy související s náhradou hmotné škody; procesní vztahy vznikající při řešení pracovněprávních sporů. pracovněprávní pracovní smlouva Metoda pracovního práva
Má komplexní charakter, neboť kombinuje prvky dispozitivního a imperativního vlivu na subjekty pracovněprávních vztahů. Hlavní rysy této metody lze představit takto: K zapojení občanů do společenské výroby nedochází pomocí direktivy, ale na základě svobodného zájmu, tedy poskytnutím smluvní svobody účastníkům pracovněprávních vztahů. Dobrovolná a smluvní povaha pracovněprávních vztahů je zakotvena v článku 37 Ústavy Ruské federace. Pracovní vztahy, stejně jako vztahy občanské, se vyznačují právní rovností stran. S pracovněprávními vztahy jsou však spojeny i mocensko-správní vztahy mezi zaměstnancem a řídícími orgány podniku, což vytváří situaci nerovnosti mezi stranami a přibližuje pracovněprávní vztahy těm správním. Pracovní vztahy jsou přitom v mnohem větší míře budovány na občanskoprávním základě a právní nerovnost účastníků pracovněprávních vztahů se projevuje ani ne tak závislostí zaměstnance na správě podniku, ale v státní záruky ochrany zájmů pracovníků před zaměstnavatelem. Pracovní právo je charakterizováno kombinací centralizované a místní regulace. Místní akty přijaté na základě dohody stran určují rozvrh pracovního dne, stanovují dobu odpočinku (přestávky), koordinují rozvrhy dovolené a další záležitosti, které podrobně upravují pracovní podmínky pracovníků. Je důležité, aby normy místních zákonů nebyly v rozporu s federální legislativou. Specifičnost pracovněprávních metod se projevuje i v charakteru sankcí uplatňovaných jako prostředku k plnění povinností účastníků pracovněprávních vztahů. Uplatňování sankcí a ochrana práv pracovníků se provádí mimosoudně, s výjimkou otázek souvisejících s návratem pracovníků do zaměstnání. Opatření odpovědnosti podle pracovního práva mají majetkově disciplinární charakter. Patří mezi ně důtka, důtka, zbavení odměny a další nepříznivé důsledky, včetně propuštění nebo propuštění. Prameny pracovního právapředstavují akty obsahující právní normy, kterými se upravují pracovněprávní vztahy. Prameny pracovního práva se dělí na federální a místní. Federální zdroje zahrnují: Ústava Ruské federace, která je právním základem pro pracovněprávní předpisy; federální zákony obsahující normy pracovního práva; Regulační dekrety prezidenta Ruské federace zaměřené na úpravu pracovněprávních vztahů. nařízení vlády Ruské federace upravující vztahy, které jsou předmětem pracovního práva; regulační akty ministerstev, odborů a výborů Ruské federace; Usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ke kontroverzním otázkám pracovněprávních vztahů. Je třeba poznamenat, že akty pléna Nejvyššího soudu Ruské federace jsou samy o sobě prameny práva. Nemohou zavádět nová pravidla ani měnit stará. Ale v důsledku zobecňující soudní praxe může Nejvyšší soud Ruské federace dojít k závěru, že je nutné provést změny ve stávající legislativě. Mezi místní prameny pracovního práva patří: tvorba zákonů místními samosprávami; vnitřní pracovní předpisy zřízené v podniku; kolektivní smlouvy a smlouvy; pracovní smlouvy; příkazy a pokyny vedoucích podniků a institucí. Zvláštní místo mezi prameny pracovního práva zaujímají akty Mezinárodní organizace práce(ILO). Ruská federace na svém území uznala padesát dva úmluv MOP. Zásady pracovního práva.
Mezi zásady pracovního práva patří: zásada bezplatného nakládání s pracovní schopností občany; zásada stejné odměny za stejnou práci bez jakékoli diskriminace; zásada nepřípustnosti zhoršení situace pracovníků pod úroveň stanovenou současnou pracovněprávní úpravou. Funkce pracovního právaurčují úkoly, kterým čelí pracovněprávní předpisy. Tyto úkoly jsou stanoveny v článku 1 zákoníku práce Ruské federace. Když přejdeme k obsahu výše uvedeného článku, nelze si nevšimnout, že stanovené úkoly mají z velké části deklarativní charakter. Na základě úkolů stanovených zákoníkem práce Ruské federace lze rozlišit dvě funkce pracovního práva: regulační a usnadňující . Regulační funkcerozšiřuje svůj účinek na pracovní a související vztahy. 2. Příspěvková funkceje, že ho pracovní právo neprovádí přímo, ale společně s dalšími společenskými institucemi (právními i neprávními). Pracovní právo má podporovat: zvýšení produktivity práce; zlepšení kvality práce; zvýšení efektivity výroby materiálu; zvyšování materiální a kulturní úrovně života obyvatel; posílení pracovní kázně. K tomu můžeme dodat, že pracovní právo přispívá k vytváření trhu práce pro uspokojení potřeb výroby.
Úprava pracovněprávních vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, jakož i dalších vztahů přímo souvisejících s prací.
Práce- jde o cílevědomou činnost člověka, realizaci jeho fyzických a duševních schopností k získání určitých hmotných nebo duchovních výhod (vytváření materiálního základu společnosti).
Komentář
Ne každá práce však souvisí s pracovní činností a pracovněprávními normami. Tedy práce na osobním zahradním pozemku, práce hospodyně při úklidu vlastního bytu, praní prádla, příprava jídla pro sebe a rodinu, práce studenta při osvojování vědomostí – to vše je společensky užitečná práce. Není to ale upraveno pracovním právem.
Práce může být individuální a v rámci sociální pracovní spolupráce.
Sociální organizace práce- jedná se o společnou práci jako součinnost práce za účelem získání určitého produktu dané produkce, včetně duchovní (orchestrální hudba, divadlo atd.), řídící činnosti nebo poskytování některých veřejných služeb (lékařství, školství atd.). ). Sociální organizace práce v každé společnosti má dvě stránky:
- technický;
- sociální.
Pracovní právo neupravuje technickou stránku (technologické postupy, provoz zařízení, strojů) - platí zde technická pravidla, která mohou být v různých zemích stejná.
Pracovní právo- jedná se o soubor norem upravujících veřejné (společenské) vztahy o práci ve výrobě, o společenské (společenské) organizaci práce v celé její rozmanitosti, o ochraně pracovních práv a oprávněných zájmů fyzických a právnických osob a konkrétní právní vztahy v těchto oblastech.
Předmět pracovního práva
Systém společenských a pracovních vztahů zahrnuje širokou škálu vztahů, ale rámcem tohoto systému jsou právě pracovněprávní vztahy spojené s využíváním najaté práce.
Individuální podnikatel (bez najatých pracovníků), který je vlastníkem výrobních prostředků a zároveň disponuje pracovní silou, kterou ovládá, pracuje samostatně, individuálně. Není zde místo pro pracovní vztahy, neexistuje společný (kolektivní) pracovní proces.
Pracovní vztahy - vztahy založené dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o osobním výkonu zaměstnance pracovní funkce za mzdu(práce dle pozice v souladu s pracovní tabulkou, profese, odbornost s uvedením kvalifikace; konkrétní druh práce svěřený zaměstnanci), podřízenost zaměstnance vnitřním pracovněprávním předpisům, přičemž zaměstnavatel zajišťuje pracovní podmínky stanovené pracovněprávními předpisy a jiné regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy, kolektivní smlouvu, smlouvy, místní předpisy, pracovní smlouvu (článek 15 zákoníku práce Ruské federace).
Ppředmětem pracovního práva nejsou všechny vztahy spojené s prací, ale pouze sociálně-pracovní vztahy, které vznikají v souvislosti s přímou činností lidí v pracovním procesu, výkonem práce. V souvislosti s využíváním najaté práce vznikají mezi zaměstnanci a zaměstnavateli (v některých případech se na těchto vztazích mohou podílet zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů i stát zastupovaný jeho orgány).
Předmětem pracovního práva je:
1) skutečné pracovní vztahy;
2) další s nimi úzce související a z nich odvozené sociální vztahy (článek 1 zákoníku práce Ruské federace):
- o organizaci práce a řízení práce;
- pro zaměstnání u tohoto zaměstnavatele;
- pro odbornou přípravu, rekvalifikaci a zdokonalování pracovníků přímo od tohoto zaměstnavatele;
- o sociálním partnerství, kolektivním vyjednávání, uzavírání kolektivních smluv a dohod;
- o účasti zaměstnanců a odborů na vytváření pracovních podmínek a uplatňování pracovněprávních předpisů v případech stanovených zákonem;
- o hmotné odpovědnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců v pracovní oblasti;
- o státní kontrole (dozoru), odborové kontrole dodržování pracovněprávních předpisů (včetně předpisů na ochranu práce) a dalších regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy;
- o řešení pracovních sporů;
- pro povinné sociální pojištění v případech stanovených federálními zákony.
Tyto vztahy mají společné rysy i podstatné rysy, které jsou charakteristické pouze pro ně a odlišují je od ostatních vztahů, tak či onak spojených s využíváním práce najatých pracovníků.
Rozdíl mezi předmětem oboru pracovního práva(jako systém vztahů upravený normami pracovního práva), z předmětu nauka o pracovním právu a vzdělávacího kurzu: jejich předmětem je studium samotných norem pracovního práva, a to nejen ruského, ale i mezinárodního, stejně jako jejich historii a učení o právních vztazích v oblasti pracovního práva.
Metoda pracovního práva
Označuje-li předmět pracovního práva druh, typ společenských vztahů, které pracovní právo upravuje, pak Pracovněprávní metoda ukazuje, jak a jakými právními technikami a prostředky jsou pracovní vztahy upraveny.
Metoda pracovního práva - soubor technik a metod používaných zákonodárcem pro co nejúčinnější úpravu pracovněprávních vztahů a vztahů z nich odvozených.
Způsob každého právního odvětví má své charakteristiky, tzn. unikátní soubor metod pro právní regulaci práce. Specifičnost pracovněprávní metody odlišuje toto odvětví od jiných odvětví práva.
Další podrobnosti
Na základě obecné teorie práva je způsob právní úpravy pracovněprávních vztahů vyjádřen v následujících rysech:
- v jedinečnosti důvodů pro vznik, změnu a zánik pracovněprávních vztahů;
- v právně obecném postavení účastníků pracovněprávních vztahů;
- charakter zakládání práv a povinností;
- ve způsobech ochrany práv a prostředků k zajištění povinností účastníků pracovněprávních vztahů.
První znak pracovněprávní metody projevuje se smluvním vznikem pracovněprávních vztahů, a to i v případech a postupech stanovených právními předpisy nebo jinými regulačními akty obsahujícími pracovněprávní normy, nebo zakládací listinou (předpisy) organizace: volba do funkce; volba konkurencí; rozhodnutí soudu o uzavření pracovní smlouvy apod.
Druhý rys pracovněprávní metody se projevuje ve zvláštnosti obecného právního postavení subjektů pracovněprávních vztahů - jejich rovnosti při uzavírání pracovní smlouvy; v podřízenosti zaměstnanců při výkonu jejich pracovních funkcí na jedné straně vnitřním pracovněprávním předpisům a na straně druhé při zajišťování pracovních podmínek stanovených zaměstnavatelem pracovněprávními předpisy nebo jinou právní kolektivní smlouvou, dohoda, pracovní smlouva.
Třetí rys pracovněprávní metody charakterizuje kombinace centralizované (obecné a sektorové) regulace pracovněprávních vztahů s místní regulací za účasti pracovních kolektivů a odborů na tomto procesu. Centralizovaná úprava pracovněprávních vztahů je v publikaci vyjádřena stavem legislativních aktů a dalších právních norem v oblasti práce. Mezi místními pracovními předpisy zaujímá nejdůležitější místo kolektivní smlouva a různé smlouvy.
Čtvrtý rys pracovněprávní metody spojené se specifiky ochrany pracovních práv a zajištění plnění povinností. Pokud jsou pracovní práva zaměstnance porušována zaměstnavatelem, řeší otázku jejich obnovení zvláštní orgán (komise pro pracovní spory), za účasti odborů nebo soud. Řádné plnění pracovních povinností zaměstnanci je zajištěno prostředky specifickými pro pracovní právo - opatřeními kázeňské a finanční odpovědnosti.
K těmto obecným rysům pracovněprávní metody můžeme přidat další dva rysy metody, odrážející specifika pracovního práva:
- účast pracovníků prostřednictvím jejich zástupců, odborů, pracovních kolektivů na právní úpravě práce (při stanovování a uplatňování pracovněprávních norem), kontrola dodržování pracovněprávních předpisů;
- jednota a diferenciace (odlišnost) právní úpravy práce.
Jednota je vyjádřena společná pro všechny inscenace v celé zemi, zakotvená v čl. 2 zákoníku práce, principy právní úpravy práce a základní pracovní práva společná všem pracovníkům a je promítnuta do obecných norem pracovního práva (obecná norma znamená, že se vztahuje na všechny pracovníky).
Diferenciace právní úpravy práce (tj. rozdílnost) je vyjádřena ve zvláštních pravidlech platných pouze pro některé pracovníky a provádí ji zákonodárce, který zohledňuje její základy v právních normách. Takové důvody pro diferenciaci, které vytvářejí zvláštní normy (výhody, omezení), jsou následující:
- škodlivost a závažnost pracovních podmínek;
- klimatické podmínky Dálného severu a podobných míst;
- subjektivní důvody: fyziologické vlastnosti ženského těla (jeho reprodukční funkce a mateřská role), dále sociální role svobodné matky (osamělého otce), osoby s rodinnými povinnostmi, psychofyziologické charakteristiky křehkého organismu a povaha teenagera , omezená pracovní schopnost osob se zdravotním postižením;
- specifika krátkodobého zaměstnávání brigádníků a sezónních pracovníků;
- zvláštnost pracovněprávního spojení členů výrobních družstev, členů kolegiálního výkonného orgánu právnické osoby;
- charakteristika práce v daném odvětví (odvětvová diferenciace), kombinace práce a školení;
- specifika náplně práce a odpovědná povaha práce státních úředníků, soudců, státních zástupců, specifika a odpovědnost práce pracovníků v dopravních odvětvích, význam a role práce v řízení výroby organizačními vedoucími .
Zvláštní normy diferenciace pracovního práva - pracovní výhody (většina z nich), normy adaptace (v odvětvové diferenciaci) a normy výjimky (podle specifik pracovněprávních vztahů) - umožňují s přihlédnutím ke stanoveným důvodům pro všechny pracovníky, stejně jako ostatní uplatňovat svá základní pracovní práva a povinnosti.
Při zvažování otázky způsobu pracovního práva je třeba mít na paměti, že existují dva hlavní způsoby právní regulace společenských vztahů:
- veřejné právo (imperativ);
- soukromé právo (dispozitivní - uzavírání občanskoprávních smluv).