Článek v médiích o zbraních. „Rusko je zpět“: Západní média o ruských zbraních
Zaměstnanec vykazoval špatné výsledky. Pracuje však již dlouho a odvádí dobrou práci. Mám se s ním hned rozejít? Možná mu dát druhou šanci, ale na nižší pozici?
Někdy musí zaměstnavatelé řešit situaci, kdy zaměstnanec, který „nestrhává hvězdy z nebe“, ale je poměrně výkonný a spolehlivý, se na pozici, kterou zastává, stále nehodí. Přál bych si, abychom to mohli „posunout“ - o něco níže, kde to nevyžaduje mnoho znalostí, dovedností, zkušeností a relativně méně odpovědnosti. Ale jak to udělat?
Kdy můžete využít právo na degradaci?
Zákoník práce Ruské federace ve vztahu k zaměstnancům, jejichž práce je upravena především normami zákoníku práce Ruské federace, neobsahuje takovou disciplinární sankci, jako je degradace. V části 1 Čl. 192 zákoníku práce Ruské federace uvádí pouze tři druhy trestů za porušení kázně:
- komentář;
- pokárání;
- propuštění z patřičných důvodů.
Část 2 Čl. 192 zákoníku práce Ruské federace uvádí možnost vyloučení z tohoto pravidla: federální zákony, listiny a předpisy o kázni pro určité kategorie pracovníků mohou stanovit i jiné disciplinární opatření. Rozbor disciplinárního řádu a dalších předpisů přitom nevede k označení takového trestu jako „povýšení“.
Sudá věta 3, část 1, čl. 57 federálního zákona ze dne 27. července 2004 č. 79-FZ „O státní službě Ruská federace"(dále - nestanoví degradaci jako trest, ale pouze upozornění na neúplné úřední plnění. Jedinou výjimkou je ustanovení 5, část 1, článek 50 federálního zákona ze dne 30. listopadu 2011 č. 342-FZ „O službě v orgánech vnitřních věcí Ruské federace ao změně některých právních předpisů Ruské federace“ (dále jen zákon o službě v odboru vnitřních věcí), který jako trest nazývá převod zaměstnance orgánu vnitřních věcí na nižší místo v agentuře vnitřních věcí.
Jak vidíte, degradace není disciplinární opatření zákoníku práce RF. Výjimku mají pouze policisté, kterým takové snížení stanoví zvláštní zákon jako trest za kázeňské provinění.
Co je degradace, když ne trest?
Ustanovení 3, Část 1, Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace stanoví takové důvody pro propuštění, jako je nepřiměřenost zaměstnance pro zastávanou pozici nebo práci vykonávanou z důvodu nedostatečné kvalifikace, potvrzené výsledky certifikace.
Výpověď na tomto základě je však přípustná, pokud nelze zaměstnance s jeho písemným souhlasem převést na jinou práci, kterou má zaměstnavatel k dispozici (buď na volné místo, nebo na místo, které odpovídá kvalifikaci zaměstnance, popř. volná nižší pozice nebo hůře placená práce) kterou může vykonávat s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu. Zaměstnavatel je v tomto případě povinen nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa v dané oblasti, která splňují stanovené požadavky. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud tak stanoví kolektivní smlouvy, dohody, pracovní smlouvy.
Podobná ustanovení najdeme v zákonech o státní službě a o službě na ministerstvu vnitra. Takže podle části 16 čl. Podle § 48 zákona o státní službě je do jednoho měsíce po potvrzení vydán na základě jeho výsledků právní úkon vládní agenturaže státní úředník:
- zařadit do personální zálohy na obsazení uvolněného místa státní služba v pořadí propagace;
- odesláno k doplnění odborné vzdělání;
- degradován ze státní služby a podléhá vyloučení z personální rezerva pokud jste v něm.
Odmítne-li státní zaměstnanec další odborné vzdělávání nebo převedení na jiné služební místo ve státní službě, má zástupce zaměstnavatele právo ho z místa, které obsazuje, uvolnit a propustit ze státní služby v souladu se zákonem o státní službě ( část 17, článek 48). Důvody pro odvolání jsou uvedeny v ustanovení 1, část 1, čl. 37 zákona o státní službě: ukončení služebního poměru z podnětu zástupce zaměstnavatele v případě nesouladu státního zaměstnance s obsazovaným služebním místem. V souladu s částí 2 Čl. 37 Služební zákon na tomto základě umožňuje propuštění ze státní služby, pokud nelze státního zaměstnance s jeho souhlasem převést na jiné místo.
Podle části 13 Čl. Podle § 33 zákona o služebním poměru na odboru vnitřních věcí certifikační komise na základě výsledků certifikace policisty přijímá jedno ze šesti doporučení. Jedním z nich je, že zaměstnanec neodpovídá obsazované pozici v orgánech vnitřních věcí a podléhá převedení na nižší pozici v orgánech vnitřních věcí.
Důvody pro propuštění jsou v tomto případě uvedeny v ustanovení 5, část 2, čl. 81 zákona o službě na odboru vnitřních věcí – „z důvodu nesouladu zaměstnance s obsazovanou funkcí v orgánech vnitřních věcí – na základě doporučení certifikační komise“.
Upozornění: výše uvedený důvod by neměl být zaměňován s druhým uvedeným v článku 14, část 2, čl. 82 zákona o služebním poměru na odboru vnitřních věcí, který je použitelný pouze „v souvislosti s odmítnutím zaměstnance přeřazení na nižší místo v orgánech vnitřních věcí při výkonu kárného trestu“.
Degradace je tedy měřítkem reakce zaměstnavatele na nesoulad mezi úrovní znalostí zaměstnance a zastávanou pozicí. Výjimkou jsou policisté, pro které může být degradace jak trestem, tak opatřením reakce.
Správný algoritmus pro implementaci snížení úrovně
Jak tedy snížit rizika pracovní konflikt minimálně degradovat zaměstnance?
Při provádění certifikace musíte věnovat velkou pozornost:
- do seznamu osob předložených k certifikaci. Jak regulační právní akty, tak místní regulační akty organizací zpravidla stanoví seznam zaměstnanců, kteří nepodléhají certifikaci (dočasně, dokud nebudou odstraněny okolnosti, které sloužily jako základ pro odložení certifikace);
- k certifikačnímu řízení. Musí být stanoveno místními předpisy;
- na složení certifikační komise. V případech certifikace člena odborové organizace musí být v certifikační komisi zástupce odborové komise;
- na pořadí zápisu postupu a výsledků certifikace. Závěry komise musí být zdůvodněny, protokol musí být podepsán všemi členy certifikační komise.
FYI
Sbalit show
Místní regulační akt musí stanovit časový rámec pro reakci vedení na výsledky certifikace. Tyto lhůty neumožňují zaměstnavateli prodlužovat potěšení z držení zaměstnance pod Damoklovým mečem a vyžadovat od něj reakci v určité lhůtě, po jejímž uplynutí již není možné přijímat žádná opatření.
Níže je postup zaměstnavatele:
1. Provádějte certifikaci zaměstnanců bez porušení.
Na základě výsledků certifikace je sepsán protokol, do kterého jsou zaznamenány závěry certifikační komise a doporučení pro zaměstnance, ke kterým může vedoucí zaměstnanec, který má pravomoc ukončit a uzavřít pracovní smlouvy, přihlédnout.
Místní regulační akt může kromě protokolu stanovit vypracování atestačního listu pro každého certifikovaného zaměstnance.
FYI
Sbalit show
Oficiální složení certifikační komise (s opcemi v nepřítomnosti některého z členů) musí být zohledněno v místním regulačním aktu o certifikaci. Složení konkrétní certifikační komise může být (pokud to stanoví místní zákon) vytvořeno před každou certifikací. Nebo může být beze změny, pokud v organizaci nedochází k fluktuaci zaměstnanců.
2. Zaznamenejte výsledky certifikace.
Řádně vyplněný protokol předkládá certifikační komise vedoucímu k nahlédnutí. Forma protokolu v různých organizacích se může lišit - v závislosti na tom, jaká forma byla schválena v místním regulačním aktu.
FYI
Sbalit show
Formulář protokolu bývá přílohou místního normativní akt organizace o certifikačním postupu.
3. Vydávat příkazy/pokyny na základě výsledků certifikace.
Manažer přezkoumá protokol certifikační komise a učiní rozhodnutí (ne nutně s ohledem na doporučení komise). Zde je důležité pochopit, že není možné propustit zaměstnance pouze na základě certifikace a doporučení certifikační komise. Toto rozhodnutí činí vedoucí organizace nebo pověřená osoba.
Je-li přijato rozhodnutí o propuštění, musí příkaz/instrukce odrážet budoucí plánúkony předepsané personalistovi. Můžete například zavázat personalistu, aby nabízel zaměstnance, kteří jsou uznáni jako nevhodní pro svou pozici, volná místa v podniku odpovídající kvalifikaci zaměstnanců nebo nižší a hůře placená.
4. Nabídněte volná místa zaměstnancům uznaným za nevhodné pro jejich pozice.
Další opatření provádí personální služba organizace. Skládají se z analýzy personální tabulky a kvalifikace zaměstnanců s cílem určit volná místa, která mu mohou a měla být nabídnuta.
Písemné oznámení o nabídce volného pracovního místa podepsané vedoucím zaměstnancem obdrží zaměstnanec pod svým vlastnoručním podpisem. V případě odmítnutí přijetí oznámení nebo odmítnutí podpisu na jeho převzetí je sepsán zákon o této skutečnosti.
5. Přeřazení na nižší pozici nebo propuštění zaměstnance.
Pokud zaměstnanec souhlasí s obsazením nižšího volného místa nabízeného zaměstnavatelem, postupuje se k převodu obvyklým způsobem. V případě nesouhlasu s převodem pracovní smlouvu se zaměstnancem končí podle odstavce 3, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace nebo na základě federálních zákonů, pokud mluvíme o tom o „konkrétních“ zaměstnancích (například policisté, státní zaměstnanci, zaměstnanci obcí), jejichž činnost je upravena samostatnými regulačními právními předpisy.
Soudní postavení
Ambice, zášť a současné právní vědomí zaměstnanců je přirozeně často tlačí do sporů se zaměstnavateli. To platí zejména pro rozhodnutí o nepřiměřenosti zaměstnance na zastávanou pozici. S takovým hodnocením se zpravidla téměř nikdy nemohou smířit. Ale v některých případech se raději nehádají, souhlasí s degradací nebo rezignují „sami od sebe“, zatímco v jiných se sporu vyhnout nelze.
Pokud se však zaměstnavatel v žádné fázi degradace zaměstnance nedopustil chyby a vše správně formalizoval, soud uzná jednání zaměstnavatele jako zákonné a oprávněné.
Soudní praxe
Sbalit show
Zaměstnanec podal žalobu na zaměstnavatele (State Unitary Enterprise), aby prohlásil převedení na jinou pozici z důvodu nesouladu s pozicí zastávanou na základě výsledků certifikace za nezákonné a napadl výsledky certifikace. Na podporu svých požadavků uvedl, že pracoval jako hlavní inženýr a byl rozkazem přeložen na pozici mistra 8. třídy. Základem přestupu byla certifikace, jejíž výsledky odhalily, že se na zastávanou pozici nehodí. Žalobce s převodem souhlasil, neboť Nechtěl jsem být vyhozen podle ustanovení 3, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. S výsledky certifikace však nesouhlasí, neboť účelem jejího provedení je podle jeho názoru propouštění nežádoucích zaměstnanců. Navíc na to byl upozorněn jen dva týdny předem, což není dost času na přípravu na certifikaci.
Soud zjistil, že certifikace řídících, inženýrských a technických pracovníků a dalších specialistů výrobních sdružení (závodů), podniků a organizací průmyslu, stavebnictví, zemědělství, doprava a spoje konstrukční jednotky vědecká a výrobní sdružení zabývající se výrobní činností byly prováděny v souladu s usnesením Rady ministrů SSSR ze dne 26. července 1973 č. 531. Podle předpisů o certifikaci v podniku žalovaného musí být zaměstnanec o certifikaci informován nejpozději dva týdny před jejím uskutečněním. Na základě předložených výsledků certifikace bylo certifikovanému žalobci během certifikace členy certifikační komise položeno 14 otázek, z nichž 11 obdrželo nesprávné odpovědi. Členové certifikační komise posuzovali výkon žalobce, podle kterého neodpovídá jeho postavení a byl doporučen k degradaci. Tím byl splněn požadavek stanovený certifikačním řádem upozornit zaměstnance na blížící se certifikaci.
Kromě toho se soud domnívá, že dva týdny jsou pro zaměstnance přiměřenou varovnou lhůtou vzhledem k tomu, že certifikace se provádí za účelem prokázání schopnosti zaměstnance vykonávat úřední povinnosti na jeho pozici, tj. výhradně v záležitostech přímo souvisejících s pracovní povinnosti tohoto zaměstnance. Certifikace, jejíž výsledky žalobce zpochybňuje, však byla mimořádná.
Soud na základě provedeného dokazování žalovaným dospěl k závěru, že zaměstnavatel měl k jeho provedení důvody. Faktem je, že na základě výsledků poslední pravidelné certifikace byla vydána doporučení na další školení pro žalobce. Posledně jmenovaný absolvoval školení, ale stále častěji byly stížnosti zákazníků na kvalitu práce, což dalo podnět k mimořádné certifikaci žalobce. Na základě výše uvedeného soud odmítl vyhovět nároku žalobce (rozhodnutí Selivanovského okresní soud Vladimírský kraj ze dne 12. července 2011 ve věci č. 2-248/2011).
V jiném případě zaměstnanec odmítne všechna volná místa, dá přednost tomu, aby byl propuštěn a následně zahájil pracovní spor, aby zpochybnil jak výsledky certifikace, tak zákonnost jeho propuštění. I zde je však stanovisko soudu předvídatelné: pokud při projednávání případu neodhalí žádné porušení práv a zákonných požadavků zaměstnance, soud uzná zákonné propuštění zaměstnanec, který neodpovídá zastávané pozici, ledaže by souhlasil se snížením.
Soudní praxe
Sbalit show
Státní zaměstnanec podal na zaměstnavatele žalobu, aby prohlásil příkaz k propuštění a opětovnému nástupu za nezákonný. Na podporu svého tvrzení uvedla, že na základě výsledků atestace státních úředníků byla shledána jako nevhodná pro funkci státní úřednice, a proto s ní byl ukončen služební poměr a byla propuštěna. ze státní služby. Své odvolání považuje za důsledek negativního vztahu k vedení.
Soud zjistil, že v době vydání příkazu k certifikaci žalobce pracoval v podniku déle než rok, a proto podléhal certifikaci; byl řád řádně seznámen ve lhůtě stanovené zákonem. Soud určil, že certifikace byla provedena formou rozhovoru, členové certifikační komise kladli žalobkyni otázky k tématům v rámci jejích pracovních povinností. Žalobce však nebyl schopen správně a kvalifikovaně odpovědět na položené otázky. Na základě výsledků certifikace komise jednomyslně rozhodla, že žalobce se na obsazované úřednické místo nehodí. Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel dodržel podmínky a postup certifikace, dospěl soud ke správnému závěru, že neexistují důvody pro prohlášení výsledků certifikace za nezákonné.
Soud rovněž shledal, že postup při odvolání žalobkyně ze strany žalované byl dodržen: bylo jí nabídnuto převedení na dvě nižší funkce (pořazení), žalobkyně však převedení na nižší funkce odmítla, což potvrdily i úkony. Žádná další neobsazená místa nebyla, což potvrdil předložený obžalovaný personální stůl. Na základě výše uvedeného soud uznal výpověď žalobce jako zákonnou a žalobu státního zaměstnance zamítl (rozhodnutí Okresního soudu Sovětskij v Lipetsku ze dne 3. 5. 2012; odvolací usnesení Krajského soudu v Lipetsku ze dne 21. 5. 2012 ve věci č. 33-1101/2012).
Obdobné závěry vyplývají z analýzy soudních úkonů v případech policistů napadajících snížení hodnosti jako kázeňský trest.
Z části 1 Čl. 50 zákona o službě na odboru vnitřních věcí vyplývá, že v případě porušení služební kázně mohou být zaměstnanci úřadů uloženy kázeňské sankce, jako je napomenutí, důtka, přísné napomenutí, upozornění na neúplnou služební povinnost. vyhovění, převedení do nižší funkce v orgánech vnitřních záležitostí, snížení zvláštní hodnosti o jeden stupeň, zbavení odznak, odvolání z orgánů vnitřních záležitostí.
Soudy při posuzování případů, kdy policisté napadají trest formou degradace, kontrolují dodržování postupu při vyvození kázeňské odpovědnosti a soulad zvoleného trestu s přestupkem. A protože nezjistili žádná porušení, uznávají použití trestu ve formě degradace jako legitimní ze strany zaměstnavatele.
Soudní praxe
Sbalit show
Pracovník orgány činné v trestním řízení podala žalobu na žalovaného, Ministerstvo vnitra, aby označilo příkaz k degradaci za nezákonný. Soud při projednávání věci zjistil, že základem pro vydání příkazu bylo chování žalobce vyjádřené tím, že v době řádné dovolené byl schopen intoxikace alkoholem V prostorách prodejny zahájil hádku s ředitelem této prodejny a při odchodu z prodejny poškodil čelní sklo opodál zaparkovaného auta. Po přivolání policie žalobce nepředložil doklady a byl převezen na záchytnou stanici. Skutečnost, že se žalobce dopustil přestupku znevažujícího čest policisty, potvrzuje závěr vnitřní kontroly, zvláštní sdělení Ředitelství vnitřních věcí, vyjádření ředitele prodejny, vyjádření vlastníka vozu, vyjádření majitele osobního automobilu, vyjádření majitele vozidla, prohlášení o přestupku, prohlášení o přestupku, prohlášení o zaplacení úplatku, svědectví o přestupku, exekuci. zprávu služebního oddělení policie na ředitelství vnitřních věcí, vysvětlení vedoucího záchytného střediska, vysvětlující vyjádření žalobce a skutečně přiznává sám žalobce. S přihlédnutím k výše uvedeným okolnostem soud dospěl k závěru, že se zaměstnanec dopustil porušení služební kázně, za což se zákonem stanoveným postupem vystavuje kárné odpovědnosti. Neexistují tedy žádné důvody pro uspokojení nároků, aby bylo nařízení o odvolání z funkce prohlášeno za nezákonné. Soud zamítl žalobu strážce zákona (rozhodnutí okresního soudu v Chanty-Mansijsku v Chanty-Mansijsku Autonomní okruh– Yugra ze dne 03.07.2012 ve věci č. 2-740/12).
Analýzou výše uvedeného můžeme dojít k závěru, že degradace je kontroverzní pouze na první pohled. Seznámení s postupem pro takové degradování a s praxí sporů umožňuje každému zaměstnavateli nejen zjistit případy, kdy může zaměstnance degradovat, ale také si postup prostudovat a nutné podmínky tento postup a také si uvědomte alternativy k downgradu.
Touto alternativou je propuštění zaměstnance z vhodných důvodů na základě výsledků certifikace. Pro policisty může být uložen i jiný typ trestu.