Co je hlavní složkou nadcházejícího léta. Předškolní dítě - vývoj dítěte, příprava na školu v Kyjevě
Jsou dva psychologický portrét osoba. Koho z nich byste vzal do svého týmu?
První portrét: flexibilní, usměvavý a přátelský, neskandální, připravený vzdát se, nekonfliktní, pózy společné zájmy nad svými vlastními, připravený jít proti osobním ambicím v zájmu společné věci, „sklopí hlavu“, vždy otevřený komunikaci.
Druhý portrét: zásadový a ambiciózní, má a hájí svůj vlastní názor na jakoukoli otázku, neposlušný a svévolný, vždy připravený na konflikt, odborník a ví o něm, bystrý a sebestředný, není připraven slevit z osobních zájmů, neví, jak na to připustit.
koho si vyberete? Která odpověď je správná?
Než to vyslovím, dovolte mi položit několik podpůrných otázek.
- Jaká jsou specifika týmové interakce?
- K čemu je tým?
- Koho tým potřebuje?
- Jak se tým liší od jakéhokoli jiného týmu, skupiny, oddělení, týmu?
A tým, a skupina, a oddělení, a brigáda a tým řeší nějaké obchodní cíle. Mohou být krátkodobé nebo dlouhodobé. Rozdíl mezi týmem je ale v tom, že má vždy své vlastní interní cíle související s rozvojem týmu jako celku a každého z jeho členů osobně.
Proč to tým potřebuje? Faktem ale je, že skutečný tým a jeho vedoucí si kladou cíle, kterých nelze dosáhnout bez rozvoje všech jeho členů. Týmy se proto buď vyvíjejí, nebo jsou mrtvé.
Proto odpověď na otázku: „Koho tým potřebuje“? Ten, kdo přispěje k jeho rozvoji. Jak se vyvíjí tým a podnikání? Prostřednictvím kvalitních, promyšlených, vyvážených a včasných rozhodnutí.
Je jedna osoba schopna trvale činit ta nejlepší rozhodnutí ve všech otázkách? Žádný. Protože ať je jakkoli všestranný, jeho pohled je stále omezen jeho kompetencemi a představami o světě.
Pro kvalitní rozhodnutí potřebujete různé, někdy polární názory, potřebujete dobré pochybnosti a neshody, potřebujete bouřlivou výměnu úsudků. A k tomu potřebujeme lidi s vlastním postojem, připravené bránit a nesouhlasit.
Pokud v týmu přemýšlíte stejně, souhlasíte spolu, rychle nacházíte konsensus, chytáte se za běhu, jste „na stejné vlnové délce“ – znamená to, že všichni kromě jednoho jsou v tom nadbyteční. Jsou to zbytečné klony.
To je ale plné neustálých konfliktů. Zničí to tým?
Konflikt je střet protichůdných názorů. Může střet názorů sám o sobě něco zničit? Mohou mít fráze, slova, písmena sama o sobě destruktivní účinek? Žádný! Lidé je tak dělají. Destruktivní konflikt nepochází z toho, že se lidé o něco hádají, ale ze způsobu, jakým se hádají.
A schopnost pracovat v týmu celkově spočívá ve schopnosti konfliktu bez ničení sebe a druhých. Posuďte sami, co se může stát silnější tým, ve kterém velmi odlišné a velmi silní lidé víte, jak společně hledat silná řešení a pokaždé být silnější?
V tomto případě vyvstává logická otázka: co to znamená „být schopen konfliktu“?
Schopnost konfliktu je schopnost argumentovat, dokazovat, nesouhlasit a přitom zůstat konstruktivní, aniž by přiměl ostatní, aby se bránili nebo útočili, aniž by zraňoval city druhého člověka, s ohledem na cíle této diskuse, bez ztráty vlastní důstojnosti a bez znevažování důstojnosti druhých. To vše se nazývá jedním slovem: „Respekt“.
Týmový hráč je člověk, který je schopen projevit úctu k ostatním a vzbudit úctu k sobě samému. Respekt jde oběma směry.
Jak otestovat schopnost člověka respektovat?
To se projevuje v tom, jak s vámi člověk nesouhlasí, jak reaguje na nesouhlas s ním, jak mluví o druhých a dodržuje pravidla.
Je jasné, že vynutit respekt k někomu násilím nelze. Je také nemožné měřit míru vzájemného respektu. A to, co se zdá být vrcholem respektu k jednomu, může druhému připadat jako urážka.
Tvořit je ale možné i v týmu obecná kultura vzájemný respekt založený na přijatých pravidlech. Tato pravidla se tvoří společně z odpovědí na otázku: „Co nám brání cítit vzájemný respekt“?
Odpovědí bude mnoho: přicházíme pozdě na schůzky, přerušujeme se navzájem, neposloucháme, rozptylujeme se cizími otázkami, nesnažíme se porozumět pohledu druhého, ale snažíme se prosadit svůj vlastní, chopit se iniciativy, dělat nedávat slovo tichým lidem. Z těchto odpovědí se tvoří pravidla.
A jaká je správná odpověď na otázku, kdo by byl v týmu?
Jsou pohodlní lidé a jsou užiteční lidé. Zřídka se to hodí dohromady. Pokud chcete pracovat v pohodlí a bez konfliktů, pak nepotřebujete doplňující, rozvíjející se tým.
Pokud vám vaše cíle a ambice berou dech, pak potřebujete dobrá řešení A vynikající pomocníci. Nejlepšími pomocníky jsou lidé, kteří s vámi nesouhlasí a jsou ochotni uctivě bránit svůj názor, aniž by vás uráželi. Najdou chyby ve vašich rozhodnutích, otevřou vám další perspektivy a umožní vám podívat se na situaci z jiné perspektivy. různé strany, viz úskalí a věnujte pozornost detailům předem.
Když mluvím o schopnosti pracovat v týmu, vzpomínám si na podobenství o tom, jak muž na cestě do nebe požádal, aby mu ukázal peklo. A byl velmi překvapen, protože viděl krásné, hojné místo, plné stoly s nedotčeným jídlem a naštvané hladové lidi. Na otázku, proč mají hlad, mu bylo řečeno, že zde mohou jíst pouze třímetrovými hůlkami. Muž sympatizoval a skončil v nebi. Tam viděl úplně stejný obrázek, jen lidé byli dobře najedení a šťastní. První, na co se zeptal, bylo, co tady jedí, a bylo mu řečeno, že jsou to třímetrové hůlky. O to víc byl překvapen, dokud mu nevysvětlili, že tady, v ráji, se lidé naučili krmit jeden druhého.
Pro efektivní a rychlé řešení problémů se lidé spojují do skupin. Ale ne každý tým je užitečnější a produktivnější než izolovaní jednotlivci. Aby týmová práce přinesla požadovaný výsledek, je nutné znát rysy její organizace, regulační pravidla a provozní principy. Takové znalosti jsou užitečné pro manažery i řadové zaměstnance bez ohledu na obor jejich působnosti.
Obecná charakteristika kolektivní činnosti
Chcete-li vytvořit efektivní pravidla pro organizaci týmové práce, musíte pochopit zvláštnosti fungování skupin. K tomu stojí za to definovat tým, identifikovat principy, specifické faktory, klady a zápory kolektivní činnosti.
Pojem
Ne každou skupinu lidí pracujících ve stejné místnosti, organizaci nebo na stejném projektu lze nazvat „týmem“. Tým je skupina lidí, kteří jsou jednotní obecné myšlenky nebo motivy. Na základě tohoto konceptu můžeme definovat, co je týmová práce. Dotyčný termín implikuje koordinovanou, řízenou a cílevědomou činnost týmu na řešení společný úkol, podle společně vypracovaných pravidel.
Rozdíl mezi týmovou prací a jednoduchou interakcí mezi lidmi:
- průběžná diskuse, otevřený dialog, svobodná komunikace, diskuse a kritika;
- aktivity směřují ke zlepšení spolupráce;
- účastníci se cítí zapojení, užiteční, zapojení do činností týmu;
- všechny pracovní procesy jsou rozděleny mezi členy komunity;
- účastníci si uvědomují schopnosti ostatních členů skupiny, jejich odpovědnost, úspěchy i neúspěchy;
- přítomnost vzájemného zájmu a respektu;
- interakce umožňuje rychlou a účinnou výměnu informací mezi účastníky.
Specifika organizace týmu
Pojem „tým“ v oblasti organizování různých pracovních procesů se přenesl ze sportu. Zde se nejzřetelněji projevuje specifičnost tohoto konceptu:
- celý tým, včetně hráčů, trenéra, personálu, směřuje k dosažení společných cílů – vítězství v utkání, mistrovství;
- do týmu jsou vybíráni specialisté, z nichž každý je uzpůsoben k řešení konkrétních problémů (obránci, útočníci, maséři, trenéři, zdravotnický personál);
- Řešením malých dílčích úkolů tým směřuje k dosažení jediného cíle;
- Klíčovou roli v týmu hraje trenér, který zodpovídá za výběr hráčů, kontroluje jejich činnost, připravuje celkovou strategii, stanovuje úkoly, řeší konflikty, sleduje motivaci a mikroklima;
- Mezi hráči je důležitý vůdce.
K vytvoření produktivního týmu musí každá skupina lidí projít několika fázemi organizace:
- Přizpůsobování. V této fázi navazují členové skupiny mezi sebou kontakt, vytvářejí příznivou atmosféru a pozitivní komunikační klima. V procesu komunikace se ve skupině tvoří dvojice a trojice a ustavují se vzájemně přijatelné modely chování. Účastníci se vzájemně hodnotí. Adaptační stupeň je charakterizován: vzájemnou informovaností, posuzováním zadaných úkolů, nízkou efektivitou práce.
- Seskupování. Spojování lidí na základě zájmů a zálib. Jednotliví členové týmu otevřeně vystupují proti týmovým požadavkům. Testují si tak přípustné hranice emočního chování. Charakteristický znak fáze seskupování – divergence individuálních a skupinových zájmů.
- Spolupráce. Vznik touhy mezi všemi členy skupiny vyřešit zadaný týmový úkol. Identifikace skupiny jejími členy jako „my“.
- Pracovní příděl. Formují se stabilní mechanismy, postupy a pravidla interakce ve skupině. Pro zvýšení efektivity se členové skupiny specializují na řešení jednotlivých dílčích úkolů. V této fázi se členové skupiny vyznačují otevřenou a aktivní vzájemnou komunikací.
- Funkční. Úkol je posouzen a analyzován užitečné role každý člověk. Skupinové vyjasňování vztahů a splácení skrytých či otevřených konfliktů. Členové skupiny vytvářejí pozitivní atmosféru. Začíná skutečnou práci v týmu – každý rozumí roli každého při směřování ke společnému cíli, každý rozumí vektoru a koncovému bodu pohybu.
Procesní struktura týmové práce zahrnuje tři fáze: přechod, akci a mezilidskou interakci. Každý z nich zahrnuje několik procesů.
Přechodná fáze je relevantní v obdobích mezi fázemi činnosti kolektivu. Přechod zahrnuje následující procesy:
- analýza mise;
- specifikace cílů;
- tvorba strategie.
Akční fáze je základem pro fungování skupiny v období aktivního plnění úkolů. Zahrnuje následující procesy:
- sledování procesu směřování k cíli postupným řešením malých dílčích úkolů;
- kontrola provozu systémů ve skupině;
- monitorování týmu a chování při zálohování;
- koordinace činností.
Fáze mezilidské komunikace je charakteristická pro celou dobu existence týmu. Zahrnuje tři procesy:
- řízení konfliktů;
- motivace a důvěra;
- vliv na řízení.
Základní ustanovení
Ne každá skupina lidí může být týmem, stejně jako ne každý tým je efektivní a produktivní. Vše závisí na vlastnostech týmu, jeho základních principech.
Principy týmové práce:
- Přítomnost obecného plánu, nápadu.
- Pochopení společných cílů.
- Kolektivní zájmy převažují nad individuálními.
- Doplňkové dovednosti.
- Zodpovědnost za výsledek.
Týmy se od sebe mohou výrazně lišit. V týmu mohou být zaměstnanci stejné společnosti, zástupci různých organizací, lidé stejné profese nebo specialisté různých profilů. Všechny týmy ve své činnosti spojuje přítomnost společný cíl. Vlastnosti utváření a fungování skupiny určují jejich individuální vlastnosti, vlastnosti a vlastnosti.
Hlavní typy příkazů:
- Iniciativní skupiny a provozní start-up týmy jsou vytvářeny k rychlému řešení konkrétního, naléhavého problému. To se v životě stává častěji nouzové situace– nehoda, katastrofa, ekonomický kolaps, politická krize, prudký nárůst nemocí atd. Efektivita takových skupin závisí na úrovni profesionality účastníků, jejich motivaci a zkušenostech lidí vykonávajících funkci koordinace a komunikace. Zvláštností takových skupin je, že neexistuje dlouhá doba formování, účastníci se ne vždy navzájem znají.
- Týmy vyššího managementu se skládají z několika klíčové postavy jakákoli komunita. Takové skupiny fungují při řešení strategických problémů. Jsou různé vysoká úroveň odpovědnost členů za rozhodování a široká autonomie.
- Virtuální týmy jsou relevantní v moderní podmínky když poskytuje dostatek příležitostí pro práci a komunikaci moderní technologie a internetu. Existence skupiny a její fungování přímo závisí na technologii – to je hlavní rozdíl mezi takovými pracovními komunitami. Dnes byla vytvořena pohodlná a pohodlná řešení pro virtuální pracovní skupiny. efektivní systémyřízení vztahů (CRM). Tyto programy umožňují účastníkům, bez ohledu na místo a čas, nastavovat úkoly, vyměňovat si informace a řídit průběh procesů v jediném prostoru.
Jevy
Četné studie odhalily následující vzorce:
- počet účastníků ovlivňuje výsledky činnosti skupiny;
- důležitou vlastností týmu, která zvyšuje efektivitu, je blízkost společenské postaveníúčastníci;
- diverzita členů skupiny podle pohlaví a věku zlepšuje výsledky její činnosti;
- pravidla chování ve skupině, společně vypracovaná jejími členy, mají vysoká hodnota a zaslouží si úctu;
- při práci ve skupině postupně klesá míra sebeuvědomění jejích členů;
- skupinová rozhodnutí jsou extrémnější – jsou přijímána buď méně riskantní, nebo více riskantní rozhodnutí;
- je zvoleno kompromisní řešení, které se bude „snažit“ uspokojit názory všech členů skupiny;
- rozdělení odpovědnosti v skupinová práce vede ke snížení efektivity jednotlivých účastníků;
- Soudržnost a efektivita týmu se po prvním úspěchu výrazně zvyšuje.
Klady a zápory práce v týmu
Týmová práce má své výhody i nevýhody.
Pozitivní aspekty týmové práce:
- Umožňuje vám řešit složité, rozsáhlé problémy, které zachycují různé oblasti znalost.
- Rozdělení povinností umožňuje výrazně ušetřit čas.
- Při rozhodování se berou v úvahu nápady všech členů komunity. Tento přístup může výrazně snížit pravděpodobnost chyb, zvýšit objektivní užitečnost a přesnost výběru.
- Umožňuje zaměstnancům plně uvolnit svůj potenciál prostřednictvím otevřené interakce s kolegy.
- Zrychluje profesní rozvoj lidí, zrychluje se proces sdílení zkušeností a předávání užitečných a důležitých dat.
Nevýhody týmové práce:
- Časové náklady a dodatečné zdroje pro organizaci práce týmu.
- S rostoucím počtem účastníků se řešení problémů stává složitějším a pomalejším.
- Zvyšuje se pravděpodobnost konfliktů, z nichž mnohé mohou být skryté.
Osm pravidel pro úspěšnou týmovou práci
Nyní, když jste pochopili základy kolektivní činnosti, můžete nastínit pravidla, která vám pomohou efektivně pracovat v týmu.
Vedoucí a manažer
Efektivní tým musí mít manažera a lídra. Je důležité jasně rozlišovat mezi těmito dvěma pojmy. Manažer je zaměstnanec, kterému jsou svěřeny klíčové rozhodovací a řídící pravomoci. Jedná se spíše o „technickou“ charakteristiku.
Funkce manažera:
- řízení;
- delegování úkolů;
- rozdělení odpovědnosti;
- plánování;
- motivace;
- organizace práce;
- reprezentace skupiny v interakci s externími subjekty;
- řešení vnitřních konfliktů.
Pro dosažení cílů je důležité, aby tým viděl pokrok směrem k cíli. K tomu musí manažer rozdělit úkol na mezistupně a zaznamenat dosažení každého z nich.
Vedoucí je osoba, která má sociální vliv a autoritu v týmu. Díky svým vlastnostem má podporu členů komunity, je centrem vlivu, utváří názory, umí manipulovat náladou a atmosférou. Jde spíše o emocionální, psychologickou a osobní charakteristiku.
V závislosti na povaze úkolů a vlastnostech týmu se mohou role manažera a vedoucího výrazně lišit. V některých situacích je dobré, když jeden člověk spojí role lídra a manažera. V jiných situacích je velkým přínosem „kontrast“ mezi lídrem, který je poněkud odtržený od týmu, a lídrem, který je „100% sám za sebe“. Model vztahu „vůdce – manažer“ závisí na specifických vlastnostech komunity.
Důležitým aspektem řízení a vedení je autorita. Významnou roli hraje jeho využití v procesu formování týmu a řešení pracovních problémů. Autorita musí být používána opatrně. Vyvíjení velkého tlaku na účastníky má často negativní výsledky.
Řízení
Klíčovou funkcí lídra je schopnost řídit tým. Nedostatek kontroly povede k chaosu a snížení efektivity.
- Neustálé zaznamenávání nápadů zaměstnanců na otázky organizace procesů. Analýza doporučení a implementace užitečných řešení.
- Kompetentní delegování pravomocí.
- Plánování, přísné dodržování zvoleného plánu.
- Přehledné zadání úkolů, rozčleněné na dílčí úkoly. Diskuse a vysvětlení cílů a záměrů. Účastníci musí rozumět globální výzvy a jejich roli v jejich řešení.
- Individuální práce s každým účastníkem.
- Pozornost nejen na pracovní problémy člena skupiny, ale i na jeho osobní zkušenosti, problémy a radosti.
Snížení počtu konfliktů
Lidská interakce může vést k rozvoji konfliktní situace. V týmová práce nelze ignorovat povahu interakce mezi účastníky. Jakýkoli konflikt ničí atmosféru v komunitě, rozptyluje a zabírá čas a brání vám soustředit se na řešení důležitých problémů.
Způsoby řešení konfliktních situací v týmu:
- Definice jasných pravidel chování. Jejich formování společně se členy skupiny.
- Loajální a flexibilní přístup vedoucího ke všem účastníkům. Nemůžete vyčlenit „speciální“, oblíbené, vyvržené nebo „extrémní“.
- Skupinové tréninky, kreativní úkoly a hry.
- Jednotná pravidla v týmu pro všechny s přihlédnutím k funkčním vlastnostem. Jasný a rovnocenný rozsah odpovědnosti za porušení pravidel.
- Potlačování intrik, sledování utváření podskupin, identifikace povahy vztahu mezi všemi účastníky.
- Kontrola emoční atmosféry v týmu.
- Úprava charakteru a stylu vztahů v týmu.
- Správná kombinace cvičení a odpočinku. Členové komunity by neměli být v neustálém stavu únavy.
Rozdělení rolí
Důležitým aspektem úspěšného týmu je správné rozložení účastníků. Každý by měl hrát roli, která odpovídá jeho schopnostem.
Při přidělování rolí v týmu je třeba zvážit:
- Specifika oboru činnosti, znaky cílů a záměrů.
- Profesní úroveň člověka, soulad dovedností s odpovědností konkrétní pozice.
- Emocionální a psychologická rovina.
- Vyhlídky na další změny.
Na téma budování kompetentní strategie pro rozdělování rolí dnes existuje velký počet testy a úkoly. Pomáhají vytvářet přesný portrét účastníků a určují, do jaké míry plní úkoly skupiny.
Jasné povinnosti
Tým musí jednat podle stejných pravidel. Postup odměňování a odpovědnosti musí být jasně definován a stejně použitelný pro všechny účastníky.
Postup pro členy týmu a obecná pravidla akce příkazu musí být podrobně specifikovány. Každý zaměstnanec musí být podrobně seznámen se svými povinnostmi.
Udržování přirozených vztahů
Produktivní týmová práce je výsledkem činnosti skupiny lidí a pro člověka je důležité, aby byl vztah přirozený. Jak dosáhnout takové pozice v týmu:
- Pečlivě vybírejte účastníky nejen podle odborných dovedností, ale také s ohledem na psychologické aspekty vzájemné kompatibility.
- Podporujte vytváření podskupin v rámci skupiny na základě zájmů. Je důležité, aby lidé komunikovali s podobnými, stejně smýšlejícími lidmi.
- Při řešení pracovních problémů si vyhraďte čas na společná dovolená. Neformální atmosféra a vzájemné poznávání účastníků v nových podmínkách zpříjemňuje atmosféru v týmu.
Rozhodování
Existuje několik modelů rozhodování v týmu při plnění úkolů. Optimálním schématem je společné, kolektivní rozhodování, kdy všichni účastníci aktivně vyjadřují své názory a diskutují o situaci.
Opačnou možností je rozhodování manažera. Takový systém závisí na autoritě vedoucího. Pokud ho tým přijme a bude mu důvěřovat, efektivita tím neutrpí. Jinak utrpí účinnost kolektivní akce.
Ve velkých týmech, kde jsou zapojeni zaměstnanci různé oboryčinnosti a kvalifikace, nejlepší možnost vypadá jako smíšený systém. Některá rozhodnutí se dělají kolektivně. Obvykle se jedná o taktické problémy. Problémy strategického charakteru řeší vedoucí s přihlédnutím k názorům všech zaměstnanců.
Motivace
Efektivita lidské činnosti závisí na motivačních psychofyziologických aspektech. Výkon je určován třemi skupinami motivačních faktorů:
- odměna za výsledky;
- přirozený zájem z činnosti;
- společenský význam.
Při řešení určitých problémů lze využít různé motivace. Úkolem manažera je správně vybrat optimální motivační mechanismy pro každého zaměstnance. Navíc při povzbuzování jednoho zaměstnance je důležité vzít v úvahu názory ostatních účastníků na tuto akci.
Neúměrná, nevyvážená motivace může zničit atmosféru v týmu. Obecně je nutné pečlivě studovat jednotný systém motivační pravidla, výsledky před implementací zkontrolujte a otestujte.
Časté chyby v týmové práci
Týmová práce může být neúčinná z následujících důvodů:
- Nedostatečná doba existence skupiny – komunita nestihla navázat komunikační spojení, účastníci si na sebe „nezvykli“.
- Nesoulad mezi úkolem, vůdcem a týmem.
- Chyby při výběru členů skupiny.
- Problémy s plánováním, stanovováním cílů, stanovováním cílů.
- Nepříznivé vnější pracovní podmínky.
Identifikace konkrétního důvodu, který zpomaluje práci týmu, je prioritním úkolem. To je často dost problematické. Algoritmus akcí k normalizaci fungování skupiny závisí na konkrétním důvodu. Pokud skupina nefunguje dobře, musíte počkat. Pokud jeho složení neodpovídá úkolům, jsou účastníci aktualizováni.
"Pros" organizace týmu
Tým není univerzální nástroj systému řízení. Organizace týmů má ale mnoho výhod. Tým profesionálů je schopen rychle a efektivně vyřešit problém, který obvykle zabere značný čas.
Tým profesionálů je schopen generovat nestandardní řešení a vytvářet „prasátko řešení“
„Kodex cti“ profesionála nedovolí, aby byla provedena nekvalitní práce
Tým rozvíjí styl spolupráce a vzájemné podpory
Tým nevyžaduje speciálního manažera, který by koordinoval práci členů týmu. Každý člen se flexibilně podílí na koordinaci prací.
Přítomnost týmu vytváří příznivou image společnosti a vzbuzuje důvěru klientů
S týmem má společnost výhody při získávání ziskových zakázek.
Týmová práce rozvíjí kreativní hodnotový systém pro každého člena týmu.
Týmová práce vždy podporuje osobní a profesní růstčlenů týmu, a proto zvyšuje efektivitu týmu jako celku.
Nevýhody týmové práce
Při vytváření týmu je důležité pamatovat na jeho „proti“, je jich také mnoho:
Čas: Proces budování týmu je „časově náročný“. Na pracovní skupina Stát se týmem trvá hodně času.
Peníze: Aby se členové skupiny stali týmem, jsou potřeba peníze na další školení (je nutné vytvořit „týmového ducha“); Peníze mohou být vyžadovány na další školení členů týmu.
"Lidský faktor": V týmu se prudce zvyšuje hodnota člověka, na to je potřeba, aby byl vedoucí a člen týmu psychicky připraven.
Nedirektivnost: Administrativní a příkazový styl řízení v týmu „nefunguje“.
„Exkluzivita“: týmový model není vždy vhodný pro „replikaci“, každý nový tým musí být vytvořen se zvláštní péčí a péčí.
Křehkost: v týmu hodně záleží na vztazích mezi jeho členy, na „týmovém duchu“, hodnotovém systému a filozofii rozvoje. Tyto kategorie jsou jemné a vyžadují neustálou podporu a doprovod.
51. Řízení konfliktů v týmech. Proveditelnost investic a teambuildingu
Ke konfliktu může dojít mezi členy stejného týmu nebo mezi více týmy. Pod konflikt se týká konfrontace mezi stranami, které brání dosažení cílů. Kdykoli spolu lidé začnou spolupracovat, nevyhnutelně mezi nimi vznikají konflikty. Vedoucí týmu musí vynést konflikty na povrch a být schopen je efektivně řešit. Schopnost řešit vnitřní konflikty - klíčový faktorúspěšná práce týmů, zejména virtuálních. Některé konflikty jsou dobré pro tým i organizaci, říká se jim konstruktivní nebo funkční. Například zdravý (neosobní) konflikt brání skupinovému myšlení, kde jsou lidé natolik oddaní týmové soudržnosti, že se rozhodnou nevyjadřovat protichůdné názory. Určitá úroveň konfliktu vede k lepšímu rozhodování tím, že umožňuje zvažovat různé úhly pohledu. Pokud se však konflikt prohloubí a ovlivní osobní vztahy, nejen pracovní záležitosti, začne mít destruktivní dopad na morálku a produktivitu týmu ( destruktivní nebo dysfunkční konflikty). Vztahy v týmu se zhoršují a výměna myšlenek a informací je narušena. Klesá pracovní spokojenost, roste absence a fluktuace zaměstnanců. Některé konflikty nemají žádný dopad na produktivitu skupiny nebo organizace. Vedoucí týmů musí najít správnou rovnováhu mezi konfliktem a spoluprací. Pokud ke konfliktu dochází příliš zřídka, může to vést ke špatnému výkonu týmu, protože tým nebude mít prospěch z výměny nápadů a názorů, které si vzájemně odporují – výměna, která zabraňuje chybám a zlepšuje kvalitu přijatých rozhodnutí. Příliš mnoho velký počet Konflikty negují výhody týmové spolupráce, vedou k oslabení loajality členů týmu a spokojenosti s prací a snižují výkon týmu. Střední počet konfliktů při správném řešení zajišťuje nejvyšší týmový výkon. ^ Úrovně konfliktů. Některé konflikty postihují pouze samotného zaměstnance, vyskytují se uvnitř člověka vlivem neslučitelných cílů nebo očekávání a nazývají se intrapersonální. Mezilidské konflikty se vyskytují mezi dvěma nebo více lidmi, kteří jsou ve vzájemné opozici. Vznikají meziskupinové konflikty různé skupiny V organizacích vznikají meziorganizační konflikty mezi organizacemi a jsou způsobeny vztahy konkurence a rivality. Mezi různými úrovněmi hierarchie dochází k vertikálnímu konfliktu. K horizontálnímu konfliktu dochází mezi lidmi nebo skupinami na stejné hierarchické úrovni. ^ Příčiny konfliktů. Konflikty vznikají z různých důvodů: nedostatek zdrojů, narušení komunikace, osobní aspekty, rozdíly v cílech. Nedostatek zdrojů. Kdykoli členové stejného týmu nebo týmy samotné začnou soupeřit o omezené (ubývající) zdroje, nevyhnutelně nastanou konflikty. Porucha komunikace. Chyby v komunikaci (zkreslení nebo ztráta informací) způsobují nesprávné vnímání přijatých informací, snižují vzájemnou důvěru týmů, což se stává příčinou konfliktů. Osobní aspekty. Mezilidské konflikty vznikají, když spolu lidé nemohou vycházet nebo se nenacházejí společný jazyk v mnoha otázkách kvůli výrazným rozdílům v osobnostních charakteristikách, hodnotách a postojích. Lidé a skupiny jsou na sobě závislé, ale výrazně se liší svým postavením, vlivem a hodnotami. Zkušenosti ukazují, že hlavní překážkou jsou „osobnostní střety“. efektivní práce vrcholové manažery. Často lze rozdíly překonat a konflikty zmizí. Pokud to není možné, jsou kontakty mezi konfliktními stranami omezeny na minimum. Rozdíly v cílech . Konflikt může nastat, protože členové týmu mají různé cíle, protože plní různé funkce. Často dochází ke konfliktům mezi obchodními zástupci, mezi obchodními specialisty a marketingovými specialisty, mezi obchodním oddělením a výrobním oddělením. Když členové týmu nemají jasnou představu o týmových cílech, mohou pracovat pouze pro své vlastní osobní cíle, což nevyhnutelně vede ke konfliktům v týmu. ^ Styly řízení konfliktů.Řešením konfliktu se rozumí odstranění příčin konfliktu. Nevyřešené konflikty vytvářejí základ pro opakování konfliktů a pro vznik konfliktů nových. Mezi nepřímé metody zvládání konfliktů patří: 1) snížení vzájemné závislosti konfliktních lidí nebo skupin:
2) řešení společných cílů– soustředění pozornosti konfliktních stran na dosažení výsledku, který si obě strany přejí, pak strany přebírají odpovědnost za zlepšení situace; 3) řešení problému postupuje po podnikovém žebříčku vyšší manažeři, což nemusí vést k řešení konfliktů, ale k nahrazení (propuštění) lidí s osobními problémy; 4) měnící se scénáře chování kdy se diskuse nestávají ani tak způsobem, jak řešit výrobní problémy, ale spíše způsobem, jak dosáhnout dohody a zmírnit konflikty. Co je potřeba ke kvalifikovanému plánování a organizaci investičního projektu? Odpověď je jednoduchá – spolehlivý a efektivní tým. Při organizaci práce na projektu je proto třeba vyřešit dva úkoly: 1) sestavit projektový tým; 2) zorganizovat tým investiční projekt pro efektivní a koordinovanou práci.
Nejprve se podívejme na hlavní faktory, které určují principy sestavení týmu investičních projektů.
Faktory určující zásady sestavení týmu investičních projektů
Jméno |
Popis |
|
První faktor |
Specifika projektu |
Tento faktor určuje formální strukturu týmu, kterou schvaluje vedení, a tou je: složení týmu, seznam znalostí, dovedností a schopností potřebných pro tým, které pomohou při realizaci projektu; termíny, fáze a typy prací na projektu. Pomocí příkladu ruská společnost"Alliance ROSNO Asset Management" - investiční společnost se skládá z pěti lidí, jejichž pozice jsou: generální ředitel, zástupce generální ředitel, ředitel správy aktiv a portfolio manažerů. |
Druhý faktor |
Organizační kulturní prostředí |
Organizační kulturní prostředí se dělí na vnější a vnitřní. Externí, zahrnuje prostředí projektu ve všech aspektech. Vnitřní prostředí nebo organizační kultura samotný tým zahrnuje takové charakteristiky, jako jsou způsoby sdílení vedení, rozdělení odpovědnosti, organizace rozdělení rolí, metody kolektivního rozhodování atd. |
Třetí faktor |
Vlastnosti osobního stylu interakce jeho manažera nebo vedoucího s ostatními členy týmu |
Rozumí se, že v tomto faktoru je pozornost věnována vztahu mezi vedoucím a podřízeným, způsobům řízení a vedení týmu ke společnému rozhodnutí. |
Tým je tzv. tým, který je základem a klíčem k úspěchu mnoha velkých, vysoce efektivních společností. Jako příklad můžeme uvést několik zahraničních společností, např.
Procter & Gamble, která využívá pracovní týmy v 18 svých podnicích, jejichž produktivita je téměř o 43 % vyšší ve srovnání s podniky, které pracovní týmy nevyužívají;
V Textronix, což je americká korporace, jeden ze světových lídrů ve výrobě měřicí techniky, týmy stráví výrobou finálního produktu přibližně 3 dny oproti obvyklému průměru 14 dnů;
Společnost Kodak dokázala s pomocí výkonného týmu zvýšit produktivitu natolik, že práce, které se dříve vykonávaly ve čtyřech směnách, byly nyní dokončeny v jedné. Můžeme dojít k závěru, že efektivita společností částečně závisí na dobrém týmu uvnitř, takže se nejprve musíte rozhodnout o počtu a typu týmů, které by měly existovat v organizaci zabývající se investičními projekty.
Týmová práce je téměř vždy vnímána jako něco extrémně pozitivního, protože pokud pracujete společně, je možné dosáhnout synergie a realizovat ty projekty a dokončit ty úkoly, které by byly pro jednoho člověka příliš zahlcující. A výsledků v týmové práci je dosahováno pouze tehdy, když úsilí všech jejích členů směřuje stejným směrem. A odpovědnost za všechny výsledky má také skupina lidí, a ne jen jeden člověk.
I při práci v týmu však každý člověk může a měl by umět samostatně myslet a pracovat. Týmová hra v žádném případě to nelze považovat za záruku zbavení se neúspěchů, zvláště pokud mluvíme o podnikání, protože kolektivní organizace práce má nejen své výhody, ale i své slabé stránky.
Jaké jsou tedy vlastnosti týmové práce a co jí lze přičíst? pozitivní aspekty a co ty nevýhody? Dnes se pokusíme poskytnout odpovědi na tyto důležité otázky.
Něco málo o týmové práci
Předně je třeba poznamenat, že týmová práce je jednou z forem. Není vůbec nutné, aby tým měl zaměstnance stejného postavení – všichni členové týmu mohou mít své vlastní pozice a pravomoci, ale povinnosti a práva by měly být vždy pro všechny stejné. A to je velmi důležité, protože i přes rozdíl v postavení by všichni „hráči“ měli mít stejné pozice.
Pokud jde o stejné povinnosti a práva, tato rovnost je základní princip týmová práce, protože skrze něj můžete dát objektivní charakteristiky potenciál všech členů týmu ve formě zvažované aktivity.
A aby byl tým úspěšný a jeho fungování přinášelo odpovídající výsledky, musí být splněny následující podmínky:
- kompetentní
- Mít jasné a jasné cíle
- Správný výběr velitelského personálu
- Dostupnost detailního systému práce
- Schopnost lidí pracovat v týmu
A jen při splnění těchto podmínek můžeme říci, že týmová práce má smysl. A samozřejmě úplně první věcí, kterou je třeba zvážit, jsou výhody týmové práce.
Výhody týmové práce
Zde můžeme poukázat na následující výhody týmové práce:
- V procesu týmové práce se dosahuje nápadů, které by při běžné práci s největší pravděpodobností ani nevznikly. To lze vysvětlit tím, že při práci ve standardním režimu člověk prostě nemůže překročit hranice svých sil, což znamená, že nemá přístup k nástrojům, s nimiž by mohl vyřešit všechny problémy.
- Jak jsme řekli na samém začátku, tým složený i ze 3-4 lidí je schopen dosahovat mnohem větších výsledků než jeden člověk, což je dáno synergickým efektem, kdy součet potenciálu jednotlivé prvky je větší než celek
- Pokud je tým vytvořen s ohledem na všechny relevantní faktory, bude vždy brát v úvahu myšlenky, nápady a názory všech jeho členů.
- Vzhledem k tomu, že tým je ve většině případů charakterizován spoluprací specialistů z různých organizačních divizí (pokud mluvíme o práci v organizaci), vyvíjení tlaku na práci týmu ze strany kterékoli z vyšších divizí se stává docela obtížné, někdy dokonce nemožné
- Vzhledem k tomu, že každý z účastníků je přijat do týmu, můžeme říci, že je to záruka, že v okruhu týmu se jistě objeví zajímavé nápady a při jejich projednávání bude zohledněno maximální množství podrobnosti. Tím se výrazně snižuje pravděpodobnost chyby
- Týmová práce je téměř 100% zárukou, že budou odhaleny případné nedostatky v činnosti. Pokud je jedna osoba neustále zodpovědná za určitou oblast práce, jeho vize se „zahalí“, protože pro něj se vše již stává známým, a proto mu může jednoduše uniknout mnoho detailů. Ale když se na stejné věci dívá jiný člověk, nebo dokonce několik, stanou se vidět naprosto všechny nedostatky.
- Týmová práce dává lidem ochotu, odhodlání a schopnost spolupracovat, a to i v případech, kdy se vzájemně ovlivňují lidé velmi odlišného postavení.
- Pokud měl člověk alespoň jednou možnost pracovat v týmu, stává se otevřenějším, tolerantnějším a loajálnějším ke kolegům, v důsledku čehož již další práce Bude pro něj mnohem jednodušší interakce nejen s ostatními zaměstnanci, ale i s jinými organizačními jednotkami
- Týmová práce pěstuje v člověku toleranci k lidem kolem sebe, dává ho do pořádku, rozvíjí respekt k cizím názorům a schopnost kompetentně vést dialogy a také ho čas od času učí odsouvat své zájmy do pozadí, což v obecně, má obrovský dopad pozitivní vliv za celý tým a jeho práci
- Člověk, který se dokázal etablovat jako efektivní týmový hráč, pro sebe otevírá široké vyhlídky a také získává cenné zkušenosti, které mohou být užitečné jak pro něj, tak pro organizaci, kde pracuje.
- Všichni členové týmu, společně i jednotlivě, mají možnost dosáhnout maxima a jeho uplatnění v praktických činnostech
- Pokud tým patří do jakéhokoli státu velká organizace, pak má tato organizace všechny šance stát se racionálnější a efektivní využití potenciál svých zaměstnanců, protože budou schopni pracovat na řešení těch problémů a úkolů, které jsou mimo rámec odpovídající jejich běžnému postavení
- Pokud tým patří k pracovníkům malé nebo střední firmy, pak prostřednictvím týmové práce lze dosáhnout plného využití dovedností, znalostí a schopností všech zaměstnanců. Tým může nahradit i jednoho specialistu, kterého firma není schopna přizvat do práce
Je snadné vidět, že týmová práce má mnoho výhod, a pokud se naučíte vidět tento potenciál v týmové práci, můžete dosáhnout skutečně nebývalých výšin.
Ale pokud může být „horký“, pak může být také „studený“. Jinými slovy, týmová práce má také své nevýhody.
Nevýhody týmové práce
Nevýhod týmové práce je podstatně méně, ale je třeba je zmínit. Mezi nimi jsou následující:
- Týmová práce vyžaduje další časovou investici. Faktem je, že členové týmu si na sebe musí „zvyknout“, což může zabrat spoustu času. Plus je také potřeba čas na nalezení vhodné formy spolupráce
- Týmová práce se vyznačuje určitou pomalostí, která je nejvíce patrná, když je v týmu mnoho lidí, stejně jako když jeden z členů kombinuje týmovou práci s individuální prací. Často je také obtížné shromáždit všechny účastníky na jednom místě v jeden čas a to negativně ovlivňuje celý pracovní proces
- Významné časové náklady mohou být také spojeny, pokud jeden z členů týmu neovládá techniky týmové práce. To může mimo jiné způsobit vážné neshody a dokonce
- V týmové práci mohou být důležitá rozhodnutí zpožděna z důvodu různé pohledyčlenů týmu na stejné věci, které lze zobecnit pouze dlouhými diskusemi
- Ochotu členů týmu pracovat může negativně ovlivnit anonymita výsledků výkonu. Neefektivní zaměstnanec se může „schovat za“ efektivním, pokud je jeho výkon nízký. V týmové práci není motivace k ambicím, protože... neexistuje žádná individuální odměna za úspěch
- Pokud je pro člověka týmová práce navíc, může začít ubírat hodně energie. Z tohoto důvodu je nutné pochopit, zda se člověk dokáže vyrovnat s touto zátěží, nebo zda je třeba přehodnotit úkoly týmové práce
Důležité je ale říci, že pokud dokážete úspěšně aplikovat principy teambuildingu a umíte najít každého člena týmu individuální přístup, má všechny šance vytvořit efektivní tým a zajistit, aby výhody týmové práce převažovaly nad nevýhodami.
JSTE TÝMOVÝ HRÁČ? Chcete-li vědět, kam v týmu patříte a zda dokážete vést lidi sami, musíte identifikovat nejen své osobní vlastnosti, ale také to, do kterých týmových rolí se nejlépe hodí. Proto vás zveme na náš specializovaný kurz sebepoznání (je umístěn), který vám odhalí vaše vlastnosti týmového hráče a dá vám obrovské množství další informace o vaší osobnosti, jejichž vlastnictví zvýší vaši osobní efektivitu nejen v práci v týmu a nejen v práci obecně, ale také v jakékoli oblasti života.
přejeme ti to dobrou náladu a sebepoznání!
Klíčem k úspěšné týmové práci je týmový duch. Manažeři firem tomu velmi dobře rozumí, a proto tomu věnují náležitou pozornost různé akce zaměřené na vytvoření firemní kultury ve firmě a vytvoření týmu stejně smýšlejících lidí.
Teambuilding by měl být chápán jako aktivní firemní rekreace, která podporuje jednotu týmu. Budování týmu je zaměřeno na dosažení cílů, jako jsou:
- rozvoj schopnosti zaměstnanců pracovat v týmu;
- identifikace vedoucích a budování týmu;
- poskytnout zaměstnancům příležitost komunikovat mimo kancelář, v přívětivějším prostředí;
- vytváření podmínek pro psychickou úlevu.
Organizací teambuildingu je možné svěřit jak lidem vybraným z řad zaměstnanců, tak profesionálům z různých agentur specializujících se na takové akce. Nesprávně organizovaný a realizovaný teambuilding nejenže nepřinese žádný užitek, ale může způsobit i značné škody. Například ne pro každého zaměstnance to bude snadné určité typy sportovní hry kvůli věku a někteří na tom prostě nejsou nejlépe fyzickou zdatnost, a těžko bude konkurovat ostatním, fyzicky připravenějším, zaměstnancům firmy. Proto je třeba při výběru akcí pečlivě zvážit, co přesně tým bude dělat, vzít v úvahu intelektuální a fyzické rysy každý ze zaměstnanců.
Budování týmu: zápory
- existuje riziko fyzického a psychického zranění;
- diskuse o negativních aspektech, které se na akci vyskytly, je příliš dlouhá, vyhrocená a provázená konflikty;
- snížení sebevědomí u některých členů týmu, což bude důsledek neúspěchů v procesu aktivní podnikové rekreace.
Teambuilding: výhody
- zaměstnanci, kteří dostávají psychickou úlevu;
- dosažení soudržnosti týmem společnosti;
- zvýšení týmového ducha;
- vytváření atmosféry vzájemné podpory a vzájemné pomoci mezi zaměstnanci společnosti.
Pozitivní výsledky se určitě dostaví, pokud bude teambuilding probíhat skutečně profesionálně.
Jako jeden z nejvíce úspěšné příklady Teambuildingová akce může zahrnovat závody dračích lodí. Za prvé, nemají žádná věková omezení. Za druhé, abyste se jich mohli zúčastnit, nemusíte mít speciální fyzický trénink, stačí umět plavat. Vítězství v takových závodech není samoúčelné, hlavním úkolem- stmelit tým. Úspěchu lze dosáhnout pouze tehdy, když všichni členové týmu pracují jasně a harmonicky: kormidelník musí sledovat plavební dráhu a ostatní lodě, veslaři musí veslovat unisono, bubeník musí udávat jasný rytmus. Takové závody dávají spoustu jasných emocí a zvyšují týmového ducha. Ti členové týmu, kteří se nemohou přímo zúčastnit soutěže, si také užijí fandění svým kolegům.
Budování týmu: klady a zápory
https://site/wp-content/uploads/2015/01/Pic-5-150x150.png
Klíčem k úspěšné týmové práci je týmový duch. Manažeři firem to velmi dobře chápou, a proto věnují pořádání různých akcí zaměřených na vytváření firemní kultury ve firmě a vytváření týmu stejně smýšlejících lidí náležitou pozornost. Teambuilding by měl být chápán jako aktivní firemní rekreace, která podporuje jednotu týmu. Teambuilding je zaměřen na dosažení [...]